Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஒரு ஊழியர் என்ன பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்கிறார் மற்றும் இந்த வழக்கில் என்ன அபராதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன என்று சட்டம் கூறுகிறது. இந்த கேள்வியை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

நீ கற்றுக்கொள்வாய்:

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் எந்த வகையான மீறல்கள் சட்டமன்றச் செயல்களில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனை எந்த வரிசையில் உள்ளது.
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு கண்டனம் எவ்வாறு வழங்கப்படுகிறது?
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களுக்கு ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது என்றால் என்ன?

ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது வேறுபட்டது, ஆனால் நிபந்தனையுடன் அவை இரண்டு முக்கிய குழுக்களாக பிரிக்கப்படலாம்:

• சிறியமீறல்கள், அதன் விளைவுகள் நிறுவனத்தின் இயல்பான செயல்பாடு மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை தீவிரமாக பாதிக்காது. இந்த வகை, எடுத்துக்காட்டாக, வேலைக்குச் செல்ல ஒரு சிறிய நேர தாமதம்;
• கரடுமுரடானஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல், இது ஒரு ஒற்றை சேர்க்கையுடன் கூட, நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகளுடன் இணங்காதது மற்றும் ஒரு பணியாளருக்கு காயம் பற்றி இங்கே பேசலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயலைப் பதிவிறக்கவும் (மாதிரி)

இந்த கருத்துகளை வேறுபடுத்துவது பெரும்பாலும் கடினம். பெரும்பாலும், சிறிய மீறல்கள் கூட அவை தொடர்ந்து மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட்டால் நிறுவனத்திற்கு எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.

ஒரு உத்தரவின் வடிவத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மாதிரி கண்டனத்தைப் பதிவிறக்கவும்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்று கூறவில்லை. என்ன நடக்கும் என்று கணிப்பது சாத்தியமில்லை, எனவே மேலாளர் இந்த சிக்கலை ஊழியர் வழங்கிய வாதங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193).

சரியான காரணங்கள் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக:

• பொது போக்குவரத்தில் குறுக்கீடுகள் மற்றும் வேலைக்குச் செல்லும் வழியில் போக்குவரத்து நெரிசல்கள்;
• சட்ட அமலாக்க முகவர் மற்றும் நீதிமன்றத்திற்கு சம்மன்;
• பணியாளர் நோய்;
• அவசர சிகிச்சை தேவைப்படும் உறவினரை அவசரமாக மருத்துவமனையில் அனுமதித்தல்;
• அவசரநிலைகள்: தீ விபத்துகள், இயற்கை பேரழிவுகள், இதன் காரணமாக பணியாளர் சரியான நேரத்தில் வேலைக்கு வரமுடியவில்லை.

அதே நேரத்தில், பணிபுரியாமல் இருப்பதற்கான காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், சரியான காரணங்கள் இருப்பதற்கான ஆவண ஆதாரங்களை வழங்கவும் பணியாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஆவணச் சான்றுகளில் சான்றிதழ்கள், செயல்கள், சம்மன்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புகள் போன்றவை அடங்கும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் முக்கிய வகைகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும், மேலாளர் மற்றும் கீழ்மட்ட ஊழியர்கள் இருவரும் இணங்க வேண்டிய நடத்தை விதிகளின் தொகுப்பாகும். தொழிலாளர் ஒழுக்கம் அடங்கும்:

• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள்;
• பெருநிறுவன நெறிமுறைகள், முதலியன

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தொழிலாளர் அட்டவணை மற்றும் பணி செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்களின் விளக்கத்துடன் உள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகளை உருவாக்க கடமைப்பட்டுள்ளது: வேலை நாள் எந்த நேரத்தில் தொடங்குகிறது மற்றும் முடிவடைகிறது என்பதை நிறுவனம் குறிக்கிறது. , போனஸ் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் வழங்கப்படுகிறது, வர்த்தக ரகசியங்கள் எவ்வாறு வைக்கப்படுகின்றன.

ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது வேறுபட்ட இயல்புடையதாக இருக்கலாம். எனவே, ஒரு ஊழியர் மீறலாம்:

• மேலாண்மை விதிமுறைகள் - பணி செயல்முறையின் நிர்வாகத்தில் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு;
• தொழில்நுட்ப தரநிலைகள்;
• வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் ஆட்சி விதிமுறைகள்.

அதாவது, ஒரு ஊழியர் குறைபாடுள்ள பொருட்களை உற்பத்தி செய்வதில் குற்றவாளியாக இருந்தால், அத்தகைய வகைப்பாட்டின் படி, அவர் ஒரு தொழில்நுட்ப ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை ஒப்புக்கொள்கிறார்; அவர் வேலையைத் தவிர்த்துவிட்டால் அல்லது கணிசமாக தாமதமாகிவிட்டால், அவர் ஆட்சி விதிமுறைகளை மீறுகிறார். எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு பணியாளர் பொறுப்பேற்கிறார்.

ஒரு ஊழியர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், அதன்படி, அவர் ஒழுக்காற்று குற்றத்தைச் செய்தார். குறிப்பு: ஒரு பணியாளரின் பொருள் மற்றும் ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு இடையே குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடு உள்ளது. அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரிந்த காலகட்டத்தில் நிறுவனம் பொருள் சேதத்தை சந்தித்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு ஒரு ஊழியர் பொறுப்பேற்கலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, வேறுபட்டது. மீறலின் வகையைப் பொறுத்து, சம்பவத்திற்கான காரணங்கள் ஆராயப்பட்டு தேவையான ஆவணங்கள் சேகரிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதாகக் கருதப்படுகிறார்:

• ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற வகையான போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றினார்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறியது, இதன் விளைவாக விபத்து அல்லது விபத்து ஏற்பட்டது;
• தவறவிட்ட வேலை;
• செய்த திருட்டு, மோசடி, சேதமடைந்த உபகரணங்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் பிற சொத்து;
• ஷிப்ட் தொடங்குவதற்கு மீண்டும் மீண்டும் தாமதமாகி, மதிய உணவு இடைவேளைக்குப் பிறகு, மதிய உணவு இடைவேளையின் போது அல்லது வேலை நாளின் முடிவில் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறியது;
• நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியத்தை வெளியிட்டார்;
• அவரது வேலை கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றவில்லை அல்லது மோசமாக செய்யவில்லை, அதாவது, நிறுவனம் ஏற்றுக்கொண்ட தர அளவுகோல்களுக்கு இணங்கவில்லை;
• தொழிலாளர் கடமைகளின் தொழில்முறை மற்றும் உயர்தர செயல்திறனுக்கு அவசியமானால், பயிற்சி அல்லது மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுத்துவிட்டது;
• நிறுவனத்தில் அடிபணிதல் கடுமையாக மீறப்பட்டது;
• பணியிடத்தில் ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்தார்;
• தலைமையின் எழுதப்பட்ட அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் உத்தரவுகளை நேரடியாக புறக்கணித்தது;
• நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் விதிகளின் தேவைகளுக்கு வேண்டுமென்றே இணங்கவில்லை.

ஒரு ஊழியர் போதையில் வேலையில் தோன்றினால், நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்கப்பட்ட திருட்டு, ஒழுக்கக்கேடான செயல் அல்லது போலி ஆவணங்கள் இருந்தால், நீதிமன்றம் இதை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறலாகக் கருதுகிறது.

மேலாளர்கள் சரியாக வேலை செய்யவில்லை: இது சோம்பேறித்தனமா அல்லது சோர்வா? சோதனைகள் மூலம் சரிபார்க்கவும்

வணிகத்தின் நன்மைக்காக எரிவதை மாற்ற, முதலில் "வர்த்தக இயக்குனர்" இதழின் ஆசிரியர்களின் சோதனைகளின் உதவியுடன் தீர்மானிக்கவும். , எந்த நிலையில் தொழில்ரீதியாகத் தேய்மானம் என்பது பணியாளர். இது "சிகிச்சை" முறைகளைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு என்ன தண்டனை விதிக்கப்படலாம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அடிப்படையில், அனைத்து ஊழியர்களும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், வேலை விளக்கங்களுடன் இணங்க வேண்டும், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பணி நடைமுறைகள் குறித்த ஆவணங்களின் உள்ளடக்கத்தை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். பணியாளர் படித்த அனைத்து ஆவணங்களிலும், அவர் கையொப்பமிட வேண்டும். அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், முதலாளி தனது விருப்பப்படி அபராதம் விதிக்க உரிமை உண்டு. தண்டனையின் வகை பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதன் தீவிரத்தை சார்ந்துள்ளது.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, பணியாளருக்கு விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதற்கான அபராதங்களைக் குறிக்கிறது:

• திட்டு;
• கருத்து;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

மேலும், ஒரு அலட்சியமான பணியாளருக்கு போனஸைப் பறிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (கண்டிப்பின் ஒரு பகுதியாக, இது நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களால் அனுமதிக்கப்பட்டால்).

தொழிலாளர் செயல்பாடுகள் தனி கூட்டாட்சி சட்டங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படும் சில ஊழியர்களின் குழுக்களுக்கு, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு பிற வகையான அபராதங்கள் உள்ளன.

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான கருத்து.

ஒரு ஊழியர் ஒரு தவறான செயலைச் செய்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயல் வரையப்படுகிறது. தவறான நடத்தை என்ன என்பதை இந்தச் சட்டம் பிரதிபலிக்கிறது, ஊழியரின் விளக்கங்கள் மற்றும் பெறப்பட்ட கருத்து ஆகியவை அடங்கும். ஒரு நேரடி கருத்து ஒரு பணியாளருக்கு தீவிரமான ஒன்றாக மாற முடியாது மற்றும் பெரிய பிரச்சனைகளுக்கு வழிவகுக்கும். இருப்பினும், இந்த நபர் மீண்டும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், வழக்கமான முறையான மீறல் பற்றி நம்பிக்கையுடன் பேச முடியும்.

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக கண்டனம்.

ஒரு விதியாக, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கு ஒரு கண்டனம் வழங்கப்படுகிறது. சாதாரண மற்றும் கடுமையான கண்டனங்களை வேறுபடுத்துங்கள். பணி புத்தகத்தில், கண்டனம் பதிவு செய்யப்படவில்லை, ஆனால் வரிசையில் நுழைந்தது. புத்தகத்தில், வேலைக் கடமைகளின் மோசமான செயல்திறன் மற்றும் பணி அட்டவணையை தவறாமல் மீறியதற்காக பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே கண்டனம் பற்றிய தகவல்கள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்.

பணிநீக்கம் என்பது மிகக் கடுமையான தண்டனை. ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறினால், தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யவில்லை, மேலும் அவர் மொத்த ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

உதாரணமாக, கல்வி நிறுவனங்களுக்கு ஒழுக்கக்கேடாக செயல்பட்ட ஒரு ஊழியருடன் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள உரிமை உண்டு.

பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

கூடுதல் வேலை கொடுப்பது

அலெக்சாண்டர் யெலின்,

தணிக்கை நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனர் "தணிக்கை அகாடமி", மாஸ்கோ

நிறுவனத்தின் நிலைப்பாடு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பயன்படுத்தப்படும் சில அபராதங்களைக் குறிப்பிடுகிறது என்ற போதிலும், அவற்றை நடைமுறையில் பயன்படுத்த வேண்டாம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஒரு ஊழியரை பாதிக்கும் பொருட்டு, நான் இதைச் செய்கிறேன்: அத்தகைய பணியாளருக்கு அவர் முன்பு செய்ததை விட மிக முக்கியமான பணியை முடிக்க நான் வழங்குகிறேன். ஒரு விதியாக, இது நேர்மறையான முடிவுகளைத் தருகிறது: பணியை வெற்றிகரமாக முடித்த பிறகு, பணியாளரின் சுயமரியாதை அதிகரிக்கிறது, அவர் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கவராக உணர்கிறார் மற்றும் எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தில் ஒழுக்கத்தை மீறாமல் இருக்க, அவரைச் சார்ந்து அனைத்தையும் செய்யத் தொடங்குகிறார். .

வழக்கமாக, அட்டவணையைத் திரும்பத் திரும்ப மீறும் ஊழியர்களுக்கும், தவறான நடத்தையால் நிறுவனம் நிதி இழப்பை சந்தித்த ஊழியர்களுக்கும் அபராதம் அல்லது கண்டனங்களை விதிக்கிறோம்.

• கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்: குற்றவாளிகளுக்கு கடுமையான நடவடிக்கைகளை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்புக்கான நடைமுறை என்ன

1. ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்யும் செயல்.

ஒரு ஊழியர் எந்தவொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்தையும் செய்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயல் வரையப்படுகிறது. இந்த ஆவணம் இரண்டு சாட்சிகள் முன்னிலையில் அவரது உடனடி உயர் அதிகாரியால் உருவாக்கப்பட்டது.

சட்டத்தின் இரண்டு நகல்கள் தேவை: பணியாளரின் ஒரு உடனடி மேற்பார்வையாளர் அதை உயர் அதிகாரிகளுக்கு அனுப்புகிறார், இதனால் அவர் மீட்பு குறித்த முடிவை எடுக்கிறார், மேலும் பணியாளர் மற்ற நகலைப் பெறுகிறார். ஆவணத்தின் வடிவம் மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கு பொறுப்பான நபர்கள் நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

1. பணியாளர் விளக்கம்.

அவர் ஏன் தவறான நடத்தை செய்தார் என்பதை ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்க வேண்டும். குறிப்பு: இந்த உண்மையை சரிசெய்வதற்கு எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கம் கோருவது நல்லது. அவர் ஏன் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினார் என்பதை விளக்க ஊழியர் மறுத்தால், இது சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

பணியாளருக்கு விளக்கமளிக்க கொடுக்கப்பட்ட கால அவகாசம் இரண்டு நாட்கள். ஒரு ஊழியர் விளக்கக் குறிப்பை வரைய மறுப்பது அபராதம் விதிப்பதில் இருந்து அவருக்கு விலக்கு அளிக்காது.

பணியாளரின் விளக்கக் குறிப்பு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதை விவரிக்கும் ஒரு செயலுடன் உள்ளது; பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து ஒரு குறிப்பாணையும் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். இந்த ஆவணங்களின் தொகுப்பு உயர் நிர்வாகத்திற்கு மாற்றப்படுகிறது, இது அபராதங்களை தீர்மானிக்கிறது.

1. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான உத்தரவு.

பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் ஆய்வு செய்த பின்னர், நிறுவனத்தின் தலைவர் பொருத்தமான உத்தரவை வெளியிடுகிறார்.

ஆர்டரின் நிலையான வடிவம் எதுவும் இல்லை (விதிவிலக்கு என்பது பணிநீக்க உத்தரவு ஆகும், இது ஜனவரி மாத ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவங்கள் எண். டி -8 மற்றும் எண் டி -8a ஆகியவற்றின் படி உருவாக்கப்பட்டது. 5, 2004 எண். 1 "தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதலின் பேரில்"). ஆனால் அதே நேரத்தில், ஊழியர் என்ன ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்தார், அது எப்போது நடந்தது (தேதி மற்றும் நேரம்) மற்றும் அத்தகைய மீறலுக்கு என்ன அபராதம் வழங்கப்படுகிறது என்பதை ஆவணம் தெளிவுபடுத்த வேண்டும். ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை பட்டியலிடுவதும் அவசியம். தலைவரின் விசாக்கள், கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர் (அல்லது பணியாளரின் நேரடித் தலைவர்), அத்துடன் நிறுவனத்தின் பணியாளர் துறையின் இயக்குனர் ஆகியோர் மீட்பு உத்தரவில் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது தொடர்பான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய உத்தரவு ஊழியரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை என்று கூறுகிறது. விதிவிலக்கு என்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் ஆகும் - இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. உத்தரவின் நகலை பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்புடன் தாக்கல் செய்யலாம். மீட்பு வரிசையுடன் பணியாளரை கட்டாயமாக அறிமுகப்படுத்தும் காலம் மூன்று நாட்கள் ஆகும். பரிச்சயமான பிறகு, பணியாளர் ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுகிறார்.

தண்டனையின் அளவு நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் அதன் தீவிரத்தின் அளவு மீறலின் ஈர்ப்புக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும்.

1. ஒழுங்கு அனுமதியை நீக்க உத்தரவு.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் சரியான முடிவை எடுத்தால், ஒரு பணியாளரிடமிருந்து தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்கு அனுமதி ஒரு காலண்டர் வருடத்திற்குள் அகற்றப்படும். இந்த முடிவு தொடர்புடைய வரிசையால் ஆதரிக்கப்படுகிறது. அபராதம் நீக்கப்பட்டதற்கான அடிப்படை மற்றும் காரணத்தை ஆவணம் குறிக்கிறது. அபராதம் விதிக்கும் உத்தரவைப் போலவே அபராதத்தையும் நீக்குவதற்கான உத்தரவை ஊழியர் அறிமுகப்படுத்துகிறார்.

ஒரு வருடம் கடந்துவிட்டால், அபராதம் நீக்கப்படாவிட்டால், இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் ஒருபோதும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறவில்லை என்றாலும், அபராதம் தானாகவே அவரிடமிருந்து அகற்றப்படும். அபராதம் ரத்து செய்யப்பட்ட பிறகு, ஊழியர் இதற்கு முன்பு அதைப் பெறவில்லை என்று கருதப்படுகிறது.

ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கான தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​கலையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட நேர வரம்புகளை நிர்வாகம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193:

• அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலம் முதலாளியின் மீறலைக் கண்டறிந்த தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு சமமாக இருக்கலாம். அதே நேரத்தில், குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் ஊழியர் விடுமுறை மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்த நேரம், அத்துடன் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் காலம் ஆகியவை அடங்கும்;
• ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உண்மையில் மீறியதிலிருந்து ஆறு மாதங்கள் கடக்கவில்லை என்றால் மட்டுமே அவருக்கு ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை பயன்படுத்தப்படும். அதே நேரத்தில், உத்தியோகபூர்வ தணிக்கையின் விளைவாக அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களுக்கு, இந்த காலம் இரண்டு ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கிறது.

அதாவது, இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டாலும், கமிஷனுக்கு ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாகிவிட்டாலும், தண்டனையைப் பயன்படுத்த முடியாது.

பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் ஊழியர்களை எவ்வாறு சரியாக தண்டிப்பது

எலெனா கர்செட்ஸ்காயா,

வழக்கறிஞர், பணியாளர் அமைப்பின் முன்னணி நிபுணர்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பினால், அவரால் மீறப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகள் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.

ஒரு ஊழியர் தனது வேலை ஒப்பந்தம், வேலை விவரம் அல்லது உள்ளூர் செயல்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள செயல்பாடுகளை மட்டுமே செய்ய வேண்டும். அதே நேரத்தில், பரிச்சயமான பிறகு, பணியாளர் இந்த ஆவணங்களில் கையொப்பமிட கடமைப்பட்டிருக்கிறார் - அவர் பணியமர்த்தப்படும்போது அவை ஆய்வுக்கு வழங்கப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 10, பகுதி 2, கட்டுரை 22).

இந்த நிபந்தனை பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், தொழிலாளர் கடமைகளை சட்டவிரோதமாக நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக நீதிமன்றம் கருதலாம் (வழக்கு எண். 33-90 / 2015, 33-4441 இல் ஜனவரி 20, 2015 தேதியிட்ட பிரையன்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு / 2014).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் ஊழியர்கள் கண்டிக்கப்படாத நிறுவனங்களில், மேலாளர்கள் சிறிய தவறான நடத்தைக்கு உரிய கவனம் செலுத்தாத நிறுவனங்களில், பணியின் தரம் குறைகிறது. எதிர்காலத்தில், அதிகமான ஊழியர்கள் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறத் தொடங்குகிறார்கள், ஏனெனில் தண்டனை பின்பற்றப்படாது என்று அவர்களுக்குத் தெரியும். இவை அனைத்தும் சேர்ந்து லாபத்தை குறைக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் நற்பெயரை மோசமாக்குகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஊழியர்களுக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்பட்டால், மீறல் செய்த அனைவருக்கும் கண்டிக்கப்பட வேண்டும், ஒருவருக்கு மட்டும் அல்ல. மேலாளர் வித்தியாசமாக செயல்பட்டால், குழுவில் உளவியல் சூழல் மோசமடைகிறது. ஊழியர்கள் நிறுவனத்திற்கு குறைவான விசுவாசமாக மாறுகிறார்கள், அவர்களின் உந்துதல் குறைகிறது, ஆனால் அதிகரிக்கிறது. இது, நிச்சயமாக, முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளிலும் பிரதிபலிக்கிறது.

• கார்ப்பரேட் தரநிலைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் அவற்றை மேம்படுத்துவதற்கான உதவிக்குறிப்புகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு கண்டனத்தை எவ்வாறு வெளியிடுவது

கண்டனத்தின் வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதி வழங்குவதற்கு முன், மீறலைப் பதிவுசெய்து ஊழியர் உண்மையில் குற்றவாளி என்பதை நிரூபிக்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. ஒரு நல்ல காரணத்தின் இருப்பு அல்லது இல்லாமையை நிறுவ, எழுத்தில் என்ன நடந்தது என்பதை விளக்குமாறு மேலாளர் பணியாளரைக் கோர வேண்டும் (ஒன்று இருந்தால், அபராதம் மென்மையாக இருக்கும்). சட்டம் வரையப்பட்ட இரண்டு நாட்களுக்குள், ஊழியர் அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கப்பட்ட தேவைகளுக்கு பதிலளிப்பார்.

ஒரு கருத்து அல்லது கண்டிப்பு வடிவத்தில் தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கமாகும். ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் உண்மையை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை என்றால் அல்லது பணியாளரின் தரப்பில் மீறலுக்கு வழிவகுத்த சூழ்நிலைகள் பற்றி அறியப்பட்டால் தண்டனை பயன்படுத்தப்படாது.

நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்தியதற்காக ஒரு ஊழியர் குற்றவாளியாக இருந்தால், அவர் அதை முழுமையாக ஈடுசெய்கிறார் - தானாக முன்வந்து அல்லது நீதிமன்றங்கள் மூலம். இந்த சூழ்நிலையில், கட்டுரையின் கீழ் அத்தகைய ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிகள் பெரும்பாலும் முடிவு செய்வதால், அவர்கள் எப்போதும் ஒரு கருத்து வடிவத்தில் மீட்பு ஆணையை உருவாக்க மாட்டார்கள்.

மீறல் கண்டறியப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் பணியாளருக்கு ஒரு கண்டனத்தை விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. மீறல் திருத்தத்தை அடையாளம் காண உதவியது அல்லது தணிக்கை, பின்னர் கண்டனம் ஆறு மாதங்களுக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஒரே தவறான நடத்தைக்கு வெவ்வேறு அபராதங்களைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

ஊழியர் தொடர்ந்து நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தால் மட்டுமே கண்டனத்தின் வடிவத்தில் தண்டனைக்கான உத்தரவு உருவாக்கப்படுகிறது. பணி புத்தகத்தில் நீங்கள் ஒரு நுழைவு செய்ய முடியாது, ஆனால் அதே நேரத்தில் அது பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. கண்டனத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் ஆகும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், அபராதத்தை முன்கூட்டியே திரும்பப் பெற அனுமதிக்கப்படுகிறது, அதாவது:

• ஊழியர் பொருத்தமான கோரிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாக சமர்ப்பித்தால்;
• முதலாளி சரியான முடிவை எடுத்தால்;
• ஒழுக்கத்தை மீறிய ஊழியர் பணிபுரியும் துறையின் தலைவரால் இது எழுத்துப்பூர்வமாக கோரப்பட்டால்;
• தொழிற்சங்கம் எழுத்துப்பூர்வமாக கோரினால் (அது நிறுவனத்தில் இருந்தால்).

ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவு ஒரு வருடத்திற்கு முன்பே உருவாக்கப்பட்டு, அதே நேரத்தில் ஊழியர் மீண்டும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ளவும், இந்த உண்மையை தனது பணி புத்தகத்தில் பிரதிபலிக்கவும் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. . குறிப்பு: இவை தீவிர அபராதங்கள், மேலும் அரிய சிறப்பு அல்லது அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு நிர்வாகம் அவற்றைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் நியாயமானதல்ல. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்) மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்ய சட்டம் அனுமதிக்கிறது, ஆனால் இந்த நடவடிக்கை கட்டாயமில்லை.

பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது ஒரு பழக்கமாகிவிட்டால்

நடாலியா வோல்கோவா,

தொழில்முனைவோர் பொருளாதாரத் துறையின் இணைப் பேராசிரியர், Biysk தொழில்நுட்ப நிறுவனம், AltSTU (Biysk)

ஒரு குறிப்பிட்ட உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் வழக்கமான மீறலுடன் தொடர்புடைய சூழ்நிலையைக் கவனியுங்கள். செர்ஜி என். ஒரு சிறிய நிறுவனமான "எம்" ஐ நிர்வகிக்கிறார், இது 15 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக நிறுவனத்திற்கு உற்பத்தி உபகரணங்களை வழங்குகிறது. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் காலகட்டத்தில், நிறுவனத்தின் குழுவில் ஒரு சாதகமான சூழ்நிலை உருவாகியுள்ளது. சில வருடங்களில் ஓய்வுபெறவுள்ள தலைமைக் கணக்காளர் மரியா எல். உட்பட பல நிபுணர்கள் நிறுவனத்துடன் அதன் தொடக்கத்தில் இருந்து வருகின்றனர். இருப்பினும், மரியா எல் ஒழுக்கத்தை மீறியதை மேலாளர் கவனிக்கத் தொடங்கினார்: அவள் தாமதமாக வந்தாள், மதிய உணவு இடைவேளையில் இருந்து தாமதமாக வந்தாள், அவள் அடிக்கடி கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகவே வேலையை விட்டு வெளியேறினாள். செர்ஜி என். அவளிடம் ஒழுக்கக் குற்றங்களைச் சுட்டிக்காட்டினார், ஒருமுறை போனஸ் கூட செலுத்தவில்லை, ஆனால் இது வேலை செய்யவில்லை.

மேலாளர் தீவிரமாக செயல்பட விரும்பவில்லை, அதாவது ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். அதே நேரத்தில், மரியா எல். தொடர்ந்து ஒழுக்கத்தை மீறினார். இதன் விளைவாக, செர்ஜி வெறுமனே ஊழியரின் தவறான நடத்தையைக் கவனிப்பதை நிறுத்தினார். இருப்பினும், தலைமைக் கணக்காளர் ஏன் ஒழுக்கத்தை மீறுகிறார் என்பது அணியின் மற்ற உறுப்பினர்களுக்குப் புரியவில்லை, மேலும் நிர்வாகம் இதற்கு எந்த வகையிலும் எதிர்வினையாற்றவில்லை. யாரோ அமைதியாக குழப்பமடைந்தனர், யாரோ தலைவரின் செயல்களை வெளிப்படையாகக் கண்டனம் செய்தனர்.

• அத்தகைய சூழ்நிலையில் முதலாளி எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும்?

மரியாவுடன் பேசவும், அவள் ஏன் மீறல்களை அனுமதிக்கிறாள் என்பதைப் புரிந்துகொள்ளவும் செர்ஜியை நான் பரிந்துரைக்கிறேன். அவளுக்கு நல்ல காரணங்கள் இருக்கலாம்: உதாரணமாக, அவளைத் தவிர வேறு யாரும் மழலையர் பள்ளியிலிருந்து தனது பேரனை அழைத்துச் செல்ல முடியாது. நிச்சயமாக, ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு இது ஒரு நல்ல காரணம் அல்ல, ஆனால் மரியாவும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், என் கருத்துப்படி, அவர் தனது பணி செயல்பாடுகளை சமாளிக்கவில்லை என்றால் மட்டுமே. அவள் எல்லா பணிகளையும் சரியான நேரத்தில் தீர்க்கிறாள் என்றால், அவளுக்கு மிகவும் நெகிழ்வான அட்டவணையை அறிமுகப்படுத்துவது நியாயமானது.

• பணிநீக்கம் செய்யப்படாமல் மரியா எல். மீது எவ்வாறு செல்வாக்கு செலுத்த முடியும்?

பணியாளர் இருப்பு மற்றும் பணியாளர் சுழற்சி முறையை உருவாக்கவும். இது தொழில் வாய்ப்புகளைப் பற்றி அறிந்திருக்கும் ஊழியர்களிடையே செர்ஜியின் அதிகாரத்தை அதிகரிக்க உதவும். மேலும், மரியா உள்ளிட்ட முக்கிய பதவிகளில் உள்ள பணியாளர்கள் தங்கள் கடமைகளை மிகவும் பொறுப்புடன் செய்ய இது தூண்டும். ஆனால் நீங்கள் இருப்புடன் வேலை செய்ய வேண்டும். அதனால்தான் மரியா எல் இன் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் பட்டியலில் தலைமை கணக்காளர் பதவிக்கான இட ஒதுக்கீட்டாளர்களின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும். அவர் மறுத்தால், நிறுவனம் மூன்றாம் தரப்பு முன்பதிவுக்கு பயிற்சி அளிக்கலாம். மரியா தொடர்ந்து மீறல்களைச் செய்தால், பெண் விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​தற்காலிகமாக தலைமை கணக்காளர் பதவியை ஒதுக்குபவர் எடுப்பார்.

அதே நேரத்தில், மேலாளர் மரியாவுக்கு தெளிவுபடுத்த வேண்டும், அடுத்த சான்றிதழின் முடிவுகளைத் தொடர்ந்து, முன்பதிவு வெற்றிகரமாக இருந்தால், தலைமை கணக்காளர் மாற்றப்படுவார். ஒரு பெண் தனது கடமைகளை மிகவும் பொறுப்புடன் செய்யத் தொடங்குவார், ஓய்வு பெறும் வரை மீதமுள்ள நேரத்தை எந்த பிரச்சனையும் இல்லாமல் முடிக்க வேண்டும் என்று நம்புகிறார்.

• செர்ஜி ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரை வைத்து அணியில் காலநிலையை மேம்படுத்த என்ன செய்ய வேண்டும்?

மரியா நிறுவனம் அதன் தொடக்கத்தில் இருந்தே இருந்து வருகிறது மற்றும் நிர்வாகம் அதை பாராட்டவில்லை என்று நினைக்கும் உண்மையை கவனிக்காமல் விடாதீர்கள். எனவே, செர்ஜி, ஒரு முதலாளியாக, அணியின் ஸ்திரத்தன்மை மிகவும் முக்கியமானது மற்றும் மதிப்புமிக்கது என்று அடிக்கடி சொல்ல வேண்டும். சீனியாரிட்டிக்கான நன்மைகள் அல்லது கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை அறிமுகப்படுத்துவது பயனுள்ளதாக இருக்கும், அத்துடன் முன்னர் குறிப்பிடப்பட்ட ஒரு நெகிழ்வான பணி அட்டவணை. ஆனால் அதே நேரத்தில், மேரி மட்டுமல்ல, அத்தகைய முறைகளால் தூண்டப்பட வேண்டும். ஊக்க அமைப்பு அனைத்து ஊழியர்களையும் பாதிக்க வேண்டும். நன்மைகள் அல்லது கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவதற்கான முக்கிய நிபந்தனைகள் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் அணுகக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை எந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யலாம்

சட்டப்படி, ஒரு முதலாளி தனது சொந்த முன்முயற்சியில் பின்வரும் காரணங்களுக்காக ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்: "தொழிலாளர் ஏற்கனவே ஒழுங்கு அனுமதி பெற்றிருந்தால், நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம்." "பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நீக்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81? தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவது எவ்வாறு விளக்கப்படுகிறது? இதற்கு என்ன ஆதாரம் தர முடியும்?

சட்டத்தை தவறாகப் புரிந்துகொள்வது, வேலைவாய்ப்பை நிறுத்துவதற்கு இந்த நிலத்தை எப்போது பயன்படுத்தலாம், எப்போது இல்லை என்பது பற்றிய சர்ச்சைகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. இந்த கேள்வியை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

நாங்கள் மனதில் கொண்டுள்ள பணிநீக்கம் சில நிபந்தனைகளின் கீழ் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• பணியாளர் அதை நிறைவேற்றவில்லை தொழிலாளர்செயல்பாடுகள்;
• அவர் அதை காணவில்லை நல்ல காரணங்கள்;
• அவர் மீண்டும் மீண்டும்மீறல்களை அனுமதிக்கிறது;
• மீறல்களின் உண்மை உறுதிப்படுத்துகிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கை;
• மீறல்களில் குற்ற உணர்வுநேரடியாக பணியாளர்.

ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகளைக் கவனியுங்கள்:

1. பணியாளர் வேலையிலோ அல்லது பணியிடத்திலோ இல்லை. அவருடனான தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் அல்லது நிறுவனத்தின் உள் செயலில் (ஒழுங்கு, அட்டவணை, முதலியன), ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடம் குறிப்பிடப்படாமல் இருக்கலாம், அதாவது, ஊழியர் தொழிலாளர் கடமைகளை எங்கு செய்ய வேண்டும் என்பதில் ஒரு சர்ச்சை எழுந்தால், விதிமுறைகள் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 209. இந்த கட்டுரையின் 6 வது பகுதியின் அடிப்படையில், "பணியிடம் என்பது பணியாளர் இருக்க வேண்டிய இடம் அல்லது அவரது பணி தொடர்பாக அவர் வர வேண்டிய இடம் மற்றும் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது."
2. பணியாளர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை செய்ய மறுக்கிறார்சட்டப்பூர்வ முறையில் மேற்கொள்ளப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளில் மாற்றத்தின் அடிப்படையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162). சில தரப்பினர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றியதால், ஊழியர் கடமைகளைச் செய்ய மறுக்கும் நிகழ்வுகளிலிருந்து இந்த நிலைமை வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும். பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது இல்லை.

உதாரணமாக. "Onyx" நிறுவனம் எப்போதும் நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துகிறது. எல்எல்சியின் தலைவர் (பெட்ரோவ் ஆர். எல்.) ஊழியர்களின் கோரிக்கைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தை ஒரு துண்டு வேலை ஊதிய முறைக்கு மாற்ற முடிவு செய்தார். இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் புதிய தொழிலாளர் தரநிலைகளை அறிமுகப்படுத்துவது பற்றி ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162). ஆனால் இரண்டு மாதங்கள் கடந்துவிட்டன, நிறுவனம் ஏற்கனவே ஒரு புதிய இயக்க முறைமைக்கு மாறிவிட்டது, மேலும் இயந்திர ஆபரேட்டர் இவனோவ் எல்.ஆர் அறிமுகப்படுத்திய விதிகள் அவருக்குப் பொருந்தவில்லை என்றும் அவர் "மெஷின் அருகில் கூட வரமாட்டார்" என்றும் கூறினார். கடையின் தலைவர், டி.டி. பெட்ரோவ், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஒரு குறிப்பாணையை தாக்கல் செய்தார், அதன் அடிப்படையில் எல்.ஆர். இவானோவ் மாற்றப்பட்ட விதிமுறைகள் தொடர்பாக கடமைகளைச் செய்ய மறுத்ததற்காக கண்டிக்கப்பட்டார். இவானோவ் எல்.ஆர் ஏற்கனவே நிலையான தாமதத்திற்காக கண்டிக்கும் வடிவத்தில் ஒழுக்காற்று அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்பட்டதால், கலையின் பகுதி 1 இன் 5 வது பத்தியின் அடிப்படையில் அவர் நீக்கப்பட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81.

உதாரணமாக. உற்பத்தித் தலைவர் சில்கோ ஜவுளித் தொழிற்சாலையில் மாற்றப்பட்டார். எல்.பி. சிடோரோவ் புதிய தலைவராக ஆனார், உற்பத்தி செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் நன்கு அறிந்த அவர், புதிய உபகரணங்களை வாங்க முடிவு செய்தார், சில திறன்கள் மற்றும் அறிவுடன் மட்டுமே இயக்க முடியும். சிடோரோவ், சட்டத்தின்படி, திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்களைப் பற்றி இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே ஊழியர்களுக்கு அறிவித்து, அவர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளித்தார். ஃபிட்டர் போரிசோவ் எல்.எஸ் தவிர அனைத்து ஊழியர்களும் ஒப்புக்கொண்டனர், போரிசோவ் எல்.எஸ்.க்கு மூன்று முறை அதே நிறுவனத்தில் மற்றொரு வேலை வழங்கப்பட்டது, ஆனால் அவர் மூன்று முறை மறுத்துவிட்டார், எனவே அவருடனான ஒப்பந்தம் கலையின் பகுதி 1 இன் 7 வது பத்தியின் அடிப்படையில் நிறுத்தப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

1. பணியாளர் மருத்துவ பரிசோதனையை மறுக்கிறார் அல்லது தவிர்க்கிறார்(இருப்பினும், இது அவரது நிபுணத்துவத்தால் தேவைப்படுகிறது), மேலும் அவர் வேலையில் சேருவதற்கு இது ஒரு முன்நிபந்தனையாக இருந்தால், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மற்றும் வேலை நேரத்தில் இயக்க விதிகள் குறித்த சிறப்புப் பயிற்சி மற்றும் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற விரும்பவில்லை.
2. பணியாளர் முழு பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுக்கிறார்சொத்தின் பாதுகாப்பிற்காக, சட்டத்தின் அடிப்படையில், அத்தகைய ஒப்பந்தம் அதனுடன் முடிக்கப்பட்டால் (மார்ச் 17, 2004 எண் 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி 36).

ஒரு ஊழியரின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காத அல்லது முரண்படாத செயல்கள் (அல்லது செயலற்ற தன்மை) ஆகும். ஊழியர் சட்டப்பூர்வமாக செயல்பட்டால், அவரது பங்கில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் சட்டத்தை மீறி உருவாக்கப்பட்ட உத்தரவுக்கு இணங்கவில்லை அல்லது நோய் காரணமாக வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், நீதிமன்றம், அத்தகைய சூழ்நிலையை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​அவரது செயல்களை சட்டப்பூர்வமாகக் கருதும்.

ஒரு ஊழியர் தனது பணிக் கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால், அது மீண்டும் மீண்டும்தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல், இது உறுதிப்படுத்துகிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கை. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுதல் - இவை ஒழுங்குமுறை குற்றங்கள், ஏற்கனவே இருக்கும் அபராதத்தின் முன்னிலையில், ஊழியர் அதே பணியிடத்தில் மீண்டும் செய்தார் ஒரு வருடத்திற்குள். பகுதி நேர வேலை அல்லது முந்தைய பணியிடத்தில் விதிக்கப்பட்ட ஒழுங்குத் தடைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

அதாவது, ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறினால், தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு, நல்ல காரணங்கள் இல்லாத நிலையில், அவர் மீண்டும் மீண்டும் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தவறினால், ஒழுங்குமுறை அனுமதி நீக்கப்படவில்லை மற்றும் அணைக்கப்படவில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின்படி, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு புதிய ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தவும் அனுமதிக்கப்படுகிறது, இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை தொடர்ந்து மீறியதற்காக, ஆய்வின் அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட. அதாவது, அவருக்கு ஏற்கனவே அபராதம் விதிக்கப்பட்ட போதிலும், ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யவோ அல்லது தவறாகச் செய்யவோ இல்லை.

மீறலைச் செய்வதற்கு முன்பே பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய விண்ணப்பித்தாலும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்கு அனுமதியை முதலாளி விண்ணப்பிக்கலாம். பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலத்தின் முடிவில் மட்டுமே வேலை உறவு நிறுத்தப்படுவதால், இது அனுமதிக்கப்படுகிறது.

உதாரணமாக . நிறுவனத்தின் கணக்காளர் "Investstroyug" O. Rodionova, முன்பு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதிக்கு உட்பட்டவர், முன்கூட்டியே அறிக்கையில் உள்ள பிழைகளை சரிசெய்ய மறுத்துவிட்டார், இது மேலாளர் அவளுக்கு சுட்டிக்காட்டினார். அதாவது, ஊழியர், நல்ல காரணமின்றி, அவரது உத்தரவுக்கு இணங்கவில்லை.

அடுத்த நாள், கணக்காளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினார், ஆனால் கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 5 இன் அடிப்படையில் தலைவர் அவளை பணிநீக்கம் செய்தார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, மற்றும் இது அவரது பங்கில் முற்றிலும் சட்டபூர்வமானது, ஏனெனில் இந்த வழக்கில் வேலை உறவு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலாவதியாகும் வரை நீடிக்கும். தலைவரின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கு தேவையான அனைத்து நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட்டன.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யாவிட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என் சொந்த தவறு மூலம்அதாவது, தொழிலாளர் ஒழுக்கம் அல்லது செயலற்ற தன்மையின் மீறல், அவர் வேண்டுமென்றே அல்லது அலட்சியம் மூலம் அனுமதிக்கிறார். ஊழியர் தனது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யவில்லை என்றால், இங்கே எந்த மீறலும் இல்லை. இந்த விஷயத்தில், எடுத்துக்காட்டாக, தேவையான வேலை நிலைமைகள் இல்லாததைப் பற்றி நாம் பேசலாம்.

ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதி பின்னர் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு மாதம்பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதைக் கண்டறிந்த தருணத்திலிருந்து. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தால் நிறுவப்பட்டபடி, தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள் என்பது ஊழியரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் மீறல் பற்றி கண்டறிந்த நாள் (மார்ச் 17, 2004 எண் 2 இன் தீர்மானத்தின் பத்தி 34) .

ஒரு மாதத்திற்கு சமமான காலத்திற்குள், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பிக்க வேண்டும், எண்ணுவதில்லைநோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில், விடுமுறையில், ஊழியர் தங்கியிருக்கும் காலம் மற்றும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 193 இன் பகுதி 3).

ஒரு மாதத்திற்கு இடையூறு விளைவிக்கும் விடுமுறையில், பொருந்தக்கூடிய சட்டங்களின் அடிப்படையில் முதலாளி வழங்கும் அனைத்து விடுமுறை நாட்களும் இருக்க வேண்டும். அவை வருடாந்திர (அடிப்படை மற்றும் கூடுதல்) விடுமுறை காலங்கள், கல்வி நிறுவனங்களில் பயிற்சியுடன் தொடர்புடைய விடுமுறைகள், ஊதியம் இல்லாத விடுமுறைகள் ஆகியவை அடங்கும். மற்ற சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணியில் இல்லாதது, அவர் ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்தினாலும் (விடுமுறை நாட்கள்) அவர்களின் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் (எடுத்துக்காட்டாக, வேலை சுழற்சி அடிப்படையில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டிருந்தால்), குறுக்கிடுவதில்லைகுறிப்பிட்ட காலத்தின் போக்கை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு தணிக்கை, நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை மேற்கொள்ளப்பட்டால், இந்த நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை தவறான நடத்தை தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு பயன்படுத்தப்படாது. குறிப்பிட்ட நேரத்தில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் கால அளவு இல்லை. (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 193 இன் பகுதி 4).

பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக உள்ள ஒரு ஊழியரின் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதால் பணிநீக்கம்

யூரி பெலஷென்கோ,

ரஷ்யாவின் சுதந்திர தொழிற்சங்கங்களின் கூட்டமைப்பின் அலுவலகத்தின் சட்டத் துறையின் தலைவர்

ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக உள்ள ஒரு ஊழியரை நல்ல காரணமின்றி மீண்டும் மீண்டும் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தால், அவர் ஒழுங்குமுறை தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஆவணங்களின் நகல்களுடன் முன்கூட்டியே ஒரு வரைவு பணிநீக்க உத்தரவை அனுப்ப வேண்டும். தொழிற்சங்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 373 இன் பகுதி 1) . இல்லையெனில், நீதிமன்ற அமர்வு நடந்தால், பணியாளர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார்.

தொழிற்சங்க அமைப்பு வரைவு உத்தரவு மற்றும் ஆவணங்களின் நகல்களைப் பெற்ற பிறகு, ஏழு வேலை நாட்களுக்குள் இந்த சிக்கலை பரிசீலித்து அதன் நியாயமான கருத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக நிர்வாகத்திற்கு அனுப்ப வேண்டும்.

ஏழு நாட்களுக்குள் சமர்ப்பிக்கப்படாத கருத்து முதலாளியால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

நிர்வாகம் எடுக்க திட்டமிட்டுள்ள முடிவை தொழிற்சங்கம் ஏற்கவில்லை என்றால், மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கூடுதல் ஆலோசனைகள் நடத்தப்பட வேண்டும், அதன் முடிவுகள் நிமிடங்களில் பிரதிபலிக்கும்.

சமரசம் செய்ய முடியாவிட்டால், தொழிற்சங்கத்திற்கு ஆவணங்களை அனுப்பிய நாளிலிருந்து 10 வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் முறையிடக்கூடிய இறுதி முடிவை எடுக்க நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு (பிரிவு 373 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

நீங்கள், ஒரு முதலாளியாக, உங்கள் சொந்த முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தால், நீங்கள் முதலில் கவனமாகப் படித்து எல்லாவற்றையும் சிந்திக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளருக்கு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அபராதம் விதிக்கப்பட்டது என்பதை நீங்கள் முழுமையாக நம்பினாலும், அது நிர்ணயிக்கப்பட்ட நேரத்தில் அகற்றப்பட்டதா என்பதைச் சரிபார்க்கவும். மீறலைச் செய்த ஊழியரிடமிருந்து அபராதத்தை அகற்ற முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று ரஷ்ய சட்டம் கூறவில்லை என்பதை நாங்கள் வலியுறுத்துகிறோம், ஆனால் அவ்வாறு செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு. என்றால் ஒரு வருடம் கடந்து போகும்அபராதம் விதிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, இந்த நேரத்தில் பணியாளருக்கு ஒரு புதிய தண்டனை விதிக்கப்படவில்லை, அவர் மீது ஒழுங்கு அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 194 இன் பகுதி 1).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு ஊழியர் மீது ஒழுங்குமுறை அனுமதி சட்டப்பூர்வமாக விதிக்கப்பட்டுள்ளதா என்ற சர்ச்சை எழுந்தால், இந்த சூழ்நிலையைப் படிக்கும் அமைப்புக்கு முதலாளியின் முடிவை ஒப்புக்கொள்ளவோ ​​அல்லது ரத்து செய்யவோ உரிமை உண்டு. ஒழுங்குமுறை தடைகள் என்பது ஒழுங்குமுறை பொறுப்பு மற்றும் கலையில் சட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்படாத செல்வாக்கின் வழிமுறைகள் அல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 (உதாரணமாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான போனஸ் இழப்பு, கடுமையான எச்சரிக்கை, ஒரு ஊழியருக்கு அபராதம் விதித்தல் அல்லது குறைந்த ஊதிய நிலைக்கு மாற்றுதல்).

உங்கள் நிறுவனம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தால், சட்டத்தின்படி அல்ல, நீங்கள் கடுமையான சிக்கல்களை எதிர்கொள்ளும் அபாயம் உள்ளது. முன்னாள் பணியாளரின் உரிமைகள் மீறப்பட்டதாக மாறிவிட்டால், அவர் வழக்குத் தொடுப்பார், இது பணியாளரின் நிலையை ஏற்றுக்கொள்ளும். இந்த வழக்கில், நபர் தனது பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்தை நிரூபிப்பார், மேலும் முதலாளி குறிப்பிடத்தக்க நிதி இழப்புகளை சந்திக்க நேரிடும், குறிப்பாக, கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி ஊதியத்தை ஊழியருக்கு செலுத்த வேண்டும் (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 394 இன் பகுதி 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்). கூடுதலாக, ஊழியரின் கூற்றின் அடிப்படையில், தார்மீக சேதத்திற்கு பண இழப்பீடு பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நீதிமன்றம் நிறுவும். முடிவு: நீதிமன்றத்தில் உங்களுக்கு சிக்கல்கள் ஏற்படாதவாறு, பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நிறுத்தவும்.

• விற்பனை மேலாளர்களுக்கு அபராதம்: எதற்காக தண்டிக்கப்பட வேண்டும்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் அல்லது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மீறல்கள் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள்" என்ற விளக்கத்தின் கீழ் வராத சூழ்நிலைகள் உள்ளன. எ.கா:

• பொருள் சொத்துக்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் ஒரு குற்றத்தைச் செய்தால், பணியிடத்திற்கு வெளியே இருப்பது பொறுப்பின் அளவு குறைவதற்கு வழிவகுக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, பிரிவு 7, கட்டுரை 81);
• ஒரு ஊழியர் கல்வி நடவடிக்கைகள் தொடர்பான பதவியை வகித்து, நிறுவனத்திற்கு வெளியே ஒழுக்கக்கேடான (தார்மீக விதிமுறைகளுக்கு இணங்காத) செயலைச் செய்தால், அபராதம் வழங்கப்பட வேண்டிய மீறலுக்கு நீதிமன்றம் அதைக் காரணம் கூறாது (தொழிலாளர் பிரிவு 8, கட்டுரை 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு).

கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192, வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்காக இந்த காரணங்களை முழுமையானதாகக் கருத முடியாது, ஏனெனில் ஊழியர் உண்மையில் இந்த மீறல்களைச் செய்தார் என்பதை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் அவை நிறைவேற்றப்படாத அல்லது ஏழைக்கு காரணமாக இருந்தன. நேரடி தொழிலாளர் கடமைகளின் தரமான செயல்திறன்.

மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காரணங்கள் "தொழிலாளர் தண்டனை" குழுவிற்கு காரணமாக இருக்கலாம், ஏனெனில் இது நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. ஆனால் சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையின் கீழ் வரும் சில காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

• கேள்விக்குரிய மீறல் நேரம்;
• பணியாளர் நடத்தை;
• மீறல் மீதான அவரது அணுகுமுறை.

சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேவைகள் இருந்தபோதிலும், இந்த சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவதில் ஒருவர் எவ்வாறு வழிநடத்தப்பட முடியும் என்பதை நீதிமன்றம் எந்த வகையிலும் குறிப்பிடவில்லை. தொழிலாளர் சட்ட தரநிலைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன: கலையின் பத்தி 4. 1 நடைமுறை விதிகளின் பயன்பாட்டை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, மற்றும் கலையின் பத்தி 5. 11 - பொருள். இது சம்பந்தமாக, தரமற்ற சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கு நடைமுறையில் உள்ள நடைமுறை மற்றும் அடிப்படை விதிகளின் அடிப்படையில் பட்டியலிடப்பட்ட சூழ்நிலைகளை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம்.

பின்வரும் முடிவை எடுக்கலாம்: கலை என்றால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 (பிரிவு 7 மற்றும் பிரிவு 8), அபராதம் விதிப்பதற்கான விதிகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம். கூடுதலாக, சிறப்பு ஒழுங்கு பொறுப்பு வழக்கில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட அபராதங்கள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் சாதாரண பணியாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது கருதப்படும் (சிறப்பு) அடிப்படையில் வரும் பணியாளர்கள் பொதுவாக அதிக குறிப்பிடத்தக்க அதிகாரங்களைக் கொண்டுள்ளனர். இது சம்பந்தமாக, அவர்களை பதவியில் இருந்து நீக்குவது அல்லது ஒழுக்காற்று வகையின் கீழ் வராத தவறான நடத்தை தொடர்பாக அவர்களை பணிநீக்கம் செய்வது அவசியம். அதாவது, இந்த குழுவின் ஊழியர்களுக்கு சிறப்பு ஒழுங்கு தடைகள் விதிக்கப்படலாம்.

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 (பகுதி 3), மாநில தரநிலை, சாசனம் மற்றும் ஒழுங்குமுறை விதிகள் வழங்கும் பட்டியல்களில் இல்லாத நடவடிக்கைகள் அபராதமாக பயன்படுத்தப்படாது. இந்த கட்டுரை மீறப்பட்டால், தண்டிக்கப்பட்ட ஊழியர் ஒரு பணியாளராக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார், அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு எந்த ஒழுங்குமுறை அனுமதியும் பயன்படுத்தப்படவில்லை.

இதன் விளைவாக, ஒரு தவறான நடத்தைக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் அளவு ஒழுங்குமுறை மற்றும் சட்ட ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். எனவே, மீறலைச் செய்த ஒரு ஊழியருக்கு போனஸ் வழங்க மறுக்கப்படலாம், வாழ்க்கை இடத்தைப் பெறுவதற்கான வரிசையில் அவரது வரிசை எண்ணை மாற்றலாம்.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 (பகுதி 1) நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஊழியர்களுக்கு விதிக்கப்படும் அபராதங்களின் பட்டியலை வழங்குகிறது.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 (பகுதி 2), தொழிலாளர் அட்டவணையை ஒழுங்குபடுத்தும் மாநில சட்டங்கள், விதிமுறைகள், சட்டங்கள் மற்றும் சாசனங்களின் அடிப்படையில், மீறுபவர்கள் தொடர்பாக தண்டனையாகப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படும் பிற நடவடிக்கைகள் உள்ளன என்று கூறப்படுகிறது. ஒழுக்கம். அதன்படி, இந்த கட்டுரையின் பத்தி 1 இல் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட பட்டியலை சிறப்பு ஒழுங்குமுறை தடைகளைச் சேர்ப்பதன் மூலம் விரிவாக்கலாம். இருப்பினும், இந்த திருத்தங்கள் ஏற்கனவே உள்ள சட்டங்களுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்களின் பட்டியலை விரிவுபடுத்தும்போது, ​​சட்டத் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, கலையின் பகுதி 3 இல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 55, தனிநபரின் சுதந்திரம் மற்றும் வேலைக்கான உரிமையை கட்டுப்படுத்துவது தற்போதைய சட்டத்தின்படி மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது, பின்னர் அரசியலமைப்பில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்காக மட்டுமே.

தலைவர், தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அல்லது பதவியில் இருந்து நீக்கக்கூடிய சிறப்பு அடிப்படையில் அபராதங்களை அறிமுகப்படுத்தினால், அவர் அதன் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பை மீறுகிறார், ஏனெனில் இது ஒரு நபரின் வேலை செய்யும் உரிமைக்கு ஒரு தடையை விதிக்கிறது.

அதன்படி, அரசியலமைப்பு ஒழுங்கு, குடிமக்களின் ஆரோக்கியம் மற்றும் உரிமைகளின் அடித்தளங்களைப் பாதுகாப்பதற்கும், நாட்டின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்கும் தொடர்புடைய சட்டங்களில் மாநில அளவில் மட்டுமே "சிறப்பு காரணங்கள்" போன்ற ஒரு தண்டனையை அறிமுகப்படுத்த முடியும்.

பெரும்பாலும் ஹாலிவுட் திரைப்படங்களைப் பார்த்து ஈர்க்கப்பட்ட முதலாளி, ஒவ்வொரு வசதியான மற்றும் சிரமமான சந்தர்ப்பத்திலும் "நீங்கள் நீக்கப்பட்டீர்கள்" என்ற கூர்மையான சொற்றொடரை அனுமதிக்கிறார். இருப்பினும், தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை நன்கு அறிந்திருப்பது, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது எளிதான பணி அல்ல என்பதை தெளிவுபடுத்துகிறது. எனவே மேலாளர் தன்னை நீதிமன்றத்தில் விளக்க வேண்டியதில்லை, பணியாளர் சேவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய விதிகளை நினைவுபடுத்த வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன?

ஒரு முதலாளி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறியதற்காக பணிநீக்கம் பற்றி பேசத் தொடங்கும் போது, ​​அவர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189 இன் தேவைகளுக்கு ஊழியர் இணங்கவில்லை என்று அர்த்தம். தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்திற்கான தரப்பினரின் கடமைகளில் நிறுவனத்தில் உள்ள உள் விதிமுறைகளை ஊழியர்களால் கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பதும், அதற்கான மிகவும் சாதகமான நிலைமைகளை முதலாளியால் உருவாக்குவதும் அடங்கும் என்று இது விதிக்கிறது.

வேலை நேரத்தில் நிறுவனத்திற்குள் பணியாளர்களுக்கான நடத்தை விதிகள் மிகவும் பரந்த அளவிலான சிக்கல்களுடன் தொடர்புடையவை:

• செயல்படும் விதம்;
• சேர்க்கை மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு;
• வேலைகளின் உள்ளூர்மயமாக்கல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 209 இன் கருத்தில்);
• கட்சிகளின் முக்கிய கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்;
• போனஸ் மற்றும் அபராதங்களுக்கான நிபந்தனைகள்;
• தொழிலாளர் உறவுகளின் பிற குறிப்பிடத்தக்க அம்சங்கள்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்ற கருத்துடன் தொடர்புடைய பலவிதமான சிக்கல்கள் ஒரு பணியாளரின் எந்தவொரு தவறான நடத்தையையும் ஒழுங்குமுறை தண்டனையின் கீழ் கொண்டு வர அனுமதிக்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் வகைகள் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

தொழிலாளர் குறியீட்டில் பணி ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி தகுதிபெறும் சூழ்நிலைகளின் சரியான பட்டியல் இல்லை. திட்டமிடப்படாத தீர்வுக்கான காரணத்தை தீர்மானிக்கும் போது, ​​அனைத்து தவறான நடத்தைகளையும் ஒரே மொத்த மற்றும் முறையானதாக நிபந்தனையுடன் பிரிப்பது வழக்கம், இது தொடர்ந்து அல்லது குறைந்தது இரண்டு முறை நிகழும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிப்பது தூண்டும்: வேலையில் இல்லாதது அல்லது நீண்ட காலம் (ஒரு நாளைக்கு மொத்தம் 4 மணிநேரத்திற்கு மேல்) பணியிடத்தில் இல்லாதது, மது அல்லது போதைப்பொருள் போதையில் வேலையில் இருப்பது, திருட்டு அல்லது நிறுவனத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும். தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டுமென்றே தோல்வி. சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட உண்மை, ஒரு பணியாளரின் அத்தகைய நடவடிக்கை கூட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பத்தி 6 ஐக் குறிப்பிடும் அவரது உழைப்பில் தோற்றத்தை ஏற்படுத்தும்.

இன்னும் சிறிது காலம், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை வேண்டுமென்றே புறக்கணிப்பதை முதலாளி பொறுத்துக்கொள்வார். பொறுப்பற்ற பணியாளரை அகற்ற, அதிகாரிகள் 365 நாட்களுக்குள் பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் சோம்பேறித்தனத்தின் குறைந்தது இரண்டு வழக்குகளை பதிவு செய்ய வேண்டும். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பத்தியின் 5 வது பத்தியை ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தவும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறியதற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்யவும் முடியும்.

மீறல்களுக்கான பொறுப்பு

தொழிலாளர் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறியதற்காக கட்டுரையின் கீழ் ஒரு பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வது ஊழியர்களை பாதிக்கும் ஒரு வழியாகும். பெரும்பாலும், அணியில் ஒழுங்கை மீட்டெடுக்க, முதலாளி அதிக விசுவாசமான தண்டனைகளை நாடுகிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 192 இல், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர, கடுமையான தண்டனையாக, மேலும் இரண்டு வகையான தாக்கங்கள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன:

• கருத்து (லேசான நிகழ்வுகளுக்கு, இருப்பினும், புறக்கணிக்க முடியாது);
• (எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுத்த மிகவும் கடுமையான குற்றங்களுக்கு, அல்லது அவற்றை சரிசெய்ய, அது நிறைய முயற்சி மற்றும் பணத்தை எடுத்தது).

பணியாளரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டால் அவற்றில் ஏதேனும் ஒன்றைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் செல்வாக்கு முறையானது அர்ப்பணிப்பு, கலையின் ஈர்ப்புக்கு ஏற்றதாக இருக்கும். 192 டி.கே. மேலும், பணியாளருக்கு குறைவான கடுமையான தண்டனையைத் தேர்வுசெய்ய நிர்வாகம் சுதந்திரமாக உள்ளது, அல்லது அதைச் செய்ய மறுக்கலாம், கலை. 193 டி.கே. இயக்குனரின் திறமையானது முன்னர் விதிக்கப்பட்ட தண்டனையை முன்கூட்டியே அகற்றுவதும் அடங்கும், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 194.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

எந்தவொரு மீறலும் அதன் தகுதியின் அடிப்படையில் கருதப்பட வேண்டும், அனைத்து தணிக்கும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் நியாயங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இந்த முதலாளியை அழைக்கிறது. பணியாளரின் தவறு மறுக்க முடியாதது மற்றும் குற்றவாளியுடன் விழாவில் நிற்க அதிகாரிகள் விரும்பவில்லை என்றால், பணியாளர் அதிகாரிகள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கடினமான முறையான ஆவணங்களைச் செயலாக்க வேண்டியிருக்கும். ஊழியருக்கு ஆதரவாக நீதித்துறை நடைமுறையின் காப்பகத்தை நிரப்பாமல் இருக்க, நீங்கள் ஒரு படி கூட தவறவிடக்கூடாது.

மீறல் உண்மையின் சான்று

தவறான நடத்தையைப் பதிவுசெய்வது எந்தவொரு ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கான தொடக்கப் புள்ளியாகும்.தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வ தன்மையை ஊழியர் சவால் செய்ய முடியாது என்ற முதலாளியின் நம்பிக்கை, செயல்முறை எவ்வளவு முழுமையாகவும் புறநிலையாகவும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது:

நிஜ வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள் நிலையான விருப்பங்களுக்கு அப்பால் செல்லலாம். ஆவணங்களை தயாரிப்பதில் முக்கிய விஷயம் புறநிலை, அத்துடன் ஆர்வமற்ற சாட்சிகள் மற்றும் நிபுணர்களின் ஈடுபாடு.

ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு எச்சரிக்கையை வழங்குதல்

நிலைமை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி விளக்கப்பட்டாலும், முதலாளியின் கருத்தில், பணியாளர் மிகவும் கடுமையான தண்டனைக்கு தகுதியானவர் என்றாலும், பணியாளரை விளக்காமல் அதைப் பயன்படுத்த முடியாது. சட்டம், எழுத்துப்பூர்வமாக குற்றவாளியிடமிருந்து அவர்களைக் கோருவதற்கு முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193.

பணியாளரை தனது குற்றமற்றவர் என்பதை நிரூபிக்க பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட படிவம் உள்ளது, ஆனால் என்ன நடந்தது என்பதற்கு இது பொருந்தினால் நீங்கள் அதில் உங்கள் சொந்த மாற்றங்களைச் செய்யலாம். பணியாளர் கோரிக்கையைப் பெற மறுத்தால், அதை உரக்கப் படிக்க வேண்டும் மற்றும் சாட்சிகளின் கையொப்பங்களால் மறுப்பை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அல்லது இந்த உண்மையை ஒரு தனி செயலாக ஆக்குங்கள்.

விளக்கக் குறிப்பைத் தயாரித்தல் மற்றும் பெறுதல்

பணியாளருக்கு அவரது செயல்களின் தற்செயலான தன்மையை நிரூபிக்க அல்லது தவிர்க்க முடியாத சூழ்நிலைகளின் செயல்பாட்டை நிரூபிக்க இரண்டு வேலை நாட்கள் வழங்கப்படுகின்றன. இந்த நேரத்தில், அவர் தேவையான தகவல்களைப் பெறலாம், சட்ட ஆலோசனையைப் பெறலாம் அல்லது அவரது நடத்தைக்கான காரணங்களைக் கூறலாம்.

பெரும்பாலும் முதலாளி அவசரமாக கோருகிறார் அல்லது உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்று அச்சுறுத்துகிறார். இந்த வழக்கில், பணியாளர் அவசரப்படக்கூடாது அல்லது பயப்படக்கூடாது: அதிகாரிகள் காலக்கெடுவை பாதிக்க முடியாது. ஆனால் நிர்வாகம் முன்கூட்டியே பழிவாங்கும் தூண்டுதலுக்கு அடிபணியாமல் இருக்க, ஊழியர் தனது கையொப்பத்திற்கு எதிரான தேவையின் நகலைப் பெற வேண்டும், மேலும் விளக்கக் குறிப்பை இயக்குனரிடம் ஒப்படைக்கும்போது, ​​​​அவரை இரண்டாவது நகலில் கையெழுத்திடச் செய்யுங்கள்.

மீறல் உண்மையின் பரிசீலனை மற்றும் மதிப்பீடு

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது கடைசி முயற்சியாக இருப்பதால், முடிவெடுப்பது பெரும்பாலும் கூட்டாக நிகழ்கிறது. தலைவரின் முடிவுகள் சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட கமிஷனின் உறுப்பினர்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டால் நல்லது. ஒரு ஊழியர் ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக இருந்தால், அவர்களின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் ஒருவர் செய்ய முடியாது.

தீவிரமான நடவடிக்கைகளை ஒற்றைக் கையால் ஏற்றுக்கொள்வது, தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள், வழக்கறிஞர் அலுவலகம் மற்றும் மோசமான நிலையில், நீதிமன்றத் தீர்ப்பு அவருக்குச் சாதகமாக இல்லாததால், முதலாளியை அச்சுறுத்துகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் உத்தரவு

இறுதிச் செயல், ஒரு சாதகமற்ற வளரும் சூழ்நிலையில், பணிநீக்க உத்தரவாக இருக்கும். ஒரு மாதிரிக்கு, நீங்கள் ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் T8 ஐ எடுக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் பத்திகளில் ஒன்றைக் குறிப்பிடுவது - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நிலையான வரிசையில் இருந்து ஒரே வித்தியாசம் கணக்கீட்டிற்கு அடிப்படையாக இருக்கும்.

பணிநீக்கங்களுக்கான காலக்கெடு

ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறல் உண்மையில் குற்றவாளியிடம் பொறுமையாக இருக்க அதிகாரிகளை அகற்றாது. எனவே, பணிநீக்கம், ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் நடவடிக்கையாக, வருவதற்கு நீண்ட காலம் இல்லை. ஆனால் நிலைமைக்கு பரிசீலனை அல்லது விசாரணை தேவைப்பட்டால், தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து முப்பது நாட்களுக்கு மட்டுமே சட்டம் அவருக்கு வழங்குகிறது என்பதை முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193. இதன் பொருள், முதலாளிகள் பணிநீக்கம் செய்வதாக அச்சுறுத்தவும், பணியாளரை நிரந்தர பதற்றத்தில் வைத்திருக்கவும் முடியாது. சட்டம் வலியுறுத்துகிறது: ஒரு மாதத்திற்குள் விகிதாசார தண்டனை அல்லது குற்றத்தை முழுமையாக மன்னிக்க வேண்டும்.

விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் நிர்வாகத்தின் கோபத்திலிருந்து மறைக்கத் திட்டமிடும் ஊழியர்கள், அலட்சியமான பணியாளரின் தலைவிதியை தீர்மானிக்க ஒதுக்கப்பட்ட காலத்திலிருந்து இந்த காலங்கள் விலக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193. அதனால்தான் நாள்பட்ட நோய்கள் திடீரென அதிகரித்த பிறகு, அது எவ்வளவு காலம் நீடித்தாலும், பணியமர்த்தப்பட்ட நபர் தனது நடத்தைக்கான காரணங்களைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்க வேண்டும்.

இன்னும் ஒரு வரம்பு உள்ளது: மீறப்பட்ட ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு கண்டுபிடிக்கப்பட்ட மீறலை நீங்கள் தண்டிக்க முடியாது. தணிக்கை முடிவுகள் அல்லது தணிக்கையாளர்களின் ஈடுபாட்டின் மூலம் மட்டுமே கண்டறியக்கூடிய நிகழ்வுகளுக்கு மட்டுமே இந்த காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது. இரண்டு வருடங்கள் கழித்து அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

கணக்கீடு எவ்வாறு செய்யப்படுகிறது மற்றும் அது செய்யப்படுகிறது?

நிச்சயமாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்காததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் இனிமையான செயல்முறை அல்ல, முதலில், தனக்கு. இருப்பினும், ஒரு நபர் நிறுவனத்திற்கு அர்ப்பணித்த நேரத்தில் அவர் சம்பாதித்த அனைத்தையும் இழக்க நேரிடும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை.

வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளும் பொருட்டு எந்த கட்டுரை குறிப்பிடப்பட்டிருந்தாலும், பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு:

• தற்போதய சம்பளம்;
• விடுமுறை இழப்பீடு (அடிப்படை, கூடுதல், சிறப்பு);
• பொறுப்பான தொகைகளில் அதிகப்படியான செலவினங்களை திருப்பிச் செலுத்துதல்;
• விதிமுறைகள் நிறுவப்பட்டால், அதை அதிகமாக நிரப்புவதற்கான பிரீமியங்கள்;
• விடுமுறை மற்றும் வார இறுதி நாட்களில் கூடுதல் நேரம் மற்றும் வேலை நேரங்களுக்கான கட்டணம்;
• கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது பிற உள்ளூர் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அனைத்து போனஸ் கொடுப்பனவுகளும், அவை பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை சார்ந்து செய்யப்படாவிட்டால்.

பணியாளரை கடுமையாக தண்டிக்க விரும்பும் முதலாளி, உழைப்பு, தேவையான சான்றிதழ்கள் மற்றும் நகல்களை சரியான நேரத்தில் வழங்க மறுக்க முடியாது. எதிர்காலத்தில் முன்னாள் பணியாளருக்குத் தேவைப்படும் மற்ற அனைத்து ஆவணங்களையும் வழங்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​கமிஷனின் முடிவுகளுடன் உங்கள் முடிவை உறுதிப்படுத்துவது நல்லது, நிபுணர்களின் முடிவு மற்றும் ஏதேனும் இருந்தால், தொழிற்சங்கத்துடன் இதை ஒருங்கிணைக்கவும்.

உழைப்பில் என்ன பதிவு உள்ளது?

பணிநீக்கம் உத்தரவில் உள்ள சொற்கள் பணி புத்தகத்திற்கு மாற்றப்படும். எனவே, அதில் ஆஜராகாதது அல்லது மது போதை பற்றிய குறிப்பு இருந்தால், ஊழியர் தனது பணியின் பக்கங்களில் அதைப் படிக்க உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறார். ஒரு நிபுணருடனான உறவை முறிப்பதற்கான காரணங்களின் சுருக்கமான விளக்கம் போதுமானதாக இருக்காது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு மற்றும் கட்டுரையை முதலாளி குறிப்பிட வேண்டும் என்று சட்டம் தீர்மானிக்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கலைக்கு ஏற்ப கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்பட்டதாக ஒரு பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். 81 டி.கே. ஆனால் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டிய துணைப் பத்தி சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது:

• pp 5 - கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் (முறையான) தோல்வி;
• பத்தி 6 - ஒன்று, ஆனால் மொத்த மீறல்;
• pp 10 - நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது அவரது பிரதிநிதிகளின் அதே செயல்களின் விஷயத்தில்.

நடுநிலை நடைமுறை

ரஷ்யாவில் தொழிலாளர் சட்டம் ஊழியர்களுக்கு மிகவும் விசுவாசமாக உள்ளது. நீதித்துறை நடைமுறையின் பெரும்பாலான வழக்குகளின் அடிப்படையில், நிலைமை முதலாளியின் புறநிலை பற்றிய சந்தேகங்களை எழுப்பும் போது, ​​​​முடிவு ஊழியருக்கு ஆதரவாக எடுக்கப்படுகிறது.

பெரும்பாலும், பணியாளரின் பணி கடமைகளை நிறைவேற்ற தவறியதன் காரணமாக நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் நியாயத்தன்மையை நிரூபிக்க முயற்சிக்கும் போது விவாதங்கள் எழுகின்றன. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீண்டும் மீண்டும் வேண்டுமென்றே மீறுவதை நிரூபிப்பதும் எளிதானது அல்ல. தங்கள் சொந்த சரியான தன்மையைப் பாதுகாக்க, நிர்வாகம் ஆதரிக்கும் ஆவணங்களின் ஈர்க்கக்கூடிய தொகுப்பைத் தயாரிக்க வேண்டும், இல்லையெனில் அது கடுமையான பொறுப்பை எதிர்கொள்கிறது.

ஊழியர் மொத்த மற்றும் வெளிப்படையான மீறலைச் செய்திருந்தால் (உதாரணமாக, துண்டித்தல், மது அருந்துதல் அல்லது நிரூபிக்கப்பட்ட திருட்டு) தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் அனைத்து விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்பட்டது என்பதை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிப்பது மிகவும் எளிதானது. இயற்கையாகவே, முதலாளி சரியான நேரத்தில் சூழ்நிலைகளைப் பதிவுசெய்து, சட்ட நடைமுறையின் அனைத்து நிலைகளையும் துல்லியமாகவும் தொடர்ச்சியாகவும் முடித்திருந்தால் மட்டுமே இந்த விஷயம் எளிமையானதாகிவிடும்.

பணி அட்டவணையின் விதிகள் விதிவிலக்கு இல்லாமல் குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் பொருந்தும் என்பதை மிகவும் மதிப்புமிக்க நிபுணர் கூட அறிந்திருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் கோட், இது சம்பந்தமாக, முதலாளிக்கு பரந்த அதிகாரங்களை வழங்குகிறது மற்றும் பிற செல்வாக்கு நடவடிக்கைகள் விரும்பிய விளைவைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புதல் அளிக்கிறது.

சட்டப் பாதுகாப்பு வாரியத்தின் வழக்கறிஞர். தொழிலாளர் தகராறு தொடர்பான வழக்குகளைக் கையாள்வதில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர். நீதிமன்றத்தில் பாதுகாப்பு, உரிமைகோரல்களைத் தயாரித்தல் மற்றும் ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளுக்கு மற்ற ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் உள் ஒழுங்குமுறைகள் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. இந்த ஆவணம் ஊழியர்களுக்கான ஒரு வகையான அறிவுறுத்தலாகக் கருதப்படுகிறது, இது பணி நடைமுறையின் அனைத்து அம்சங்களையும் உச்சரிக்கிறது - வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையிலிருந்து போனஸ் அல்லது ஒழுங்குமுறை தடைகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை வரை. பெரும்பாலும் ஊழியர்கள் இந்த விதிகளை மீறுகின்றனர். ஊழியர்களுக்கான தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுக்கு இணங்காததை அச்சுறுத்துவது எது மற்றும் மீறல்களை சரிசெய்யும் சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் சட்டபூர்வமானதா?

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன?

தொழிலாளர் ஒழுக்கம்பணிப்பாய்வுகளை மேம்படுத்துவதற்காக நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட விதிகளின் தொகுப்பாகும். இது சட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரின் கடமைகளையும் அடிப்படையாகக் கொண்டது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 21 “ஒரு பணியாளரின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்:

"ஊழியர் கண்டிப்பாக:

• வேலை ஒப்பந்தத்தால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுங்கள்;
• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளை கவனிக்கவும்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்கவும்;
• நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களுக்கு இணங்க;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்கான தேவைகளுக்கு இணங்க;
• முதலாளியின் சொத்து (முதலாளி வைத்திருக்கும் மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, இந்தச் சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பு என்றால்) மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்தை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;
• மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தல், முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு (முதலாளி பொறுப்பேற்றால், மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, முதலாளி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு உடனடியாகத் தெரிவிக்கவும். இந்தச் சொத்தின் பாதுகாப்பிற்காக)”.

அடிப்படைத் தேவைகளுக்கு கூடுதலாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகள் ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களுடன் தொடர்புடைய ஊழியர்களின் பிற கடமைகளைக் குறிக்கலாம். இவற்றில் அடங்கும்: கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளுக்கு இணங்குதல், வணிக ரகசியங்களை வைத்திருத்தல், கீழ்ப்படிதலை மீறுதல் போன்றவை.அட்டவணையின் ஒரு முறை மீறல் ஏற்பட்டால், ஒரு ஊழியர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படலாம். அதன் வகை குற்றத்தின் தீவிரத்தைப் பொறுத்தது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் முக்கிய மீறல்கள் பின்வருமாறு:

• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்காததுவேலையில் ஒரு விபத்து விளைவாக;
• வருகையின்மை அல்லது முறையான தாமதம்;
• போதையில் வேலையில் தோன்றும்;
• ஒழுக்கக்கேடான செயல்கள்;
• திருட்டுவேலை அல்லது ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட சொத்து;
• கடமைகளைச் செய்ய வேண்டுமென்றே தோல்வி அல்லது அவற்றின் செயல்திறன் முழுமையாக இல்லை;
• சட்ட ஆவணங்களை பொய்யாக்குதல்;
• உத்தரவுகளை புறக்கணித்தல்தலைவர்.

தனியார் நிறுவனங்களில், ஒழுங்கு அனுமதியைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான பிரச்சினை தலைவரால் நேரடியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தண்டனை என்பது தலைவரின் உரிமையாகக் கருதப்படுகிறது, ஆனால் ஒரு கடமை அல்ல. எனவே, ஒழுங்குமுறை அனுமதியை விதிப்பதற்கான சரியான தன்மையை முதலாளி சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறுவது விதிகளுக்கு இணங்காததாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட கடுமையான அபராதங்களை வழங்குகிறது.

ஒழுங்கு தடைகளின் வகைகள் மற்றும் அவற்றின் விண்ணப்பம்

ஒழுக்கத் தடைகள் பணியின் தரம் மற்றும் அமைப்பை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ஊழியர்கள் அனைத்து விதிமுறைகளுக்கும் கண்டிப்பாக இணங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர், ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், ஊழியர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் அபராதங்களுக்கு உட்பட்டிருக்கலாம்.

"ஒழுங்குமுறைக் குற்றத்திற்காக, அதாவது, பணியாளரின் செயல்பாடு அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம், பின்வரும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

• கருத்து;
• தகுந்த காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

ஒழுக்காற்றுக் குற்றமானது ஒரு தவறான செயலாகக் கருதப்படும் பணியாளரின் தவறு மூலம் மட்டுமே. இதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் நிறுவனம் வழங்கினால் மட்டுமே அனைத்து விதிகளையும் செயல்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் தொழிலாளர் அட்டவணை, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், இது அவரது தனிப்பட்ட கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

கட்டுரை 81. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம்:

• ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி இருந்தால், தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாதது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192. ஒழுங்கு தடைகள்

"குறிப்பாக, ஒழுங்குத் தடைகளில், கட்டுரை 81 இன் முதல் பகுதியின் 5, 6, 9 அல்லது 10 வது பத்திகள், 336 இன் பத்தி 1 அல்லது இந்த குறியீட்டின் கட்டுரை 348.11 ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அடங்கும். இந்த குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் முதல் பகுதியின் 7, 7.1 அல்லது 8 வது பத்தி 7, 7.1 அல்லது 8, குற்றச் செயல்கள் நம்பிக்கை இழப்புக்கான காரணங்களைத் தரும் சந்தர்ப்பங்களில், அல்லது அதன்படி, பணிபுரியும் இடத்திலும், பணியாளரால் ஒழுக்கக்கேடான குற்றமும் செய்யப்படுகின்றன. அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்பு.

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​செய்த தவறான நடத்தையின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கலாம் குறிப்பாணையின் அடிப்படையில். இது போதிய காரணம் இல்லை என்று முதலாளி கருதினால், தொழிலாளர் கூட்டுப் பங்கேற்புடன் அவர் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைத் தொடங்கலாம். கமிஷனின் கூட்டத்தின் முடிவு, ஒழுங்குமுறை தண்டனையின் வகையின் முடிவைக் கொண்ட ஒரு செயலாக இருக்கும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பல எடுத்துக்காட்டுகள் பயிற்சிக்கு தெரியும். அவற்றில் பெரும்பாலானவை மொத்தமற்ற குற்றங்களுடன் தொடர்புடையவை மற்றும் பெரும்பாலும் வாய்மொழி கருத்துக்களுக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டவை.

உதாரணமாக, தொழிலாளி இவனோவ். ஏ.ஏ. சரியான காரணமின்றி திட்டமிட்ட நேரத்தை விட ஒரு மணி நேரம் தாமதமாக வேலைக்குச் சென்று பணி அட்டவணையை மீறியது. இந்த வழக்கில், முதலாளி தன்னை ஒரு வாய்வழி எச்சரிக்கைக்கு மட்டுப்படுத்தலாம், இது வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது ஒழுங்குமுறை குற்றச் செயல். முறையான தாமதங்களுடன், இவானோவ் ஏ.ஏ. கண்டிக்கலாம்இருப்பினும், முதல் குற்றத்திற்குப் பிறகு உடனடியாக கண்டிக்க சட்டம் அனுமதிக்காது.

எடுத்துக்காட்டாக, கிடங்கு மேலாளர் வி.வி. பெட்ரோவ் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதால், ஒரு கண்டனம் ஏற்படலாம், இது சப்ளையர்களுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடத் தவறிய வடிவத்தில் நிறுவனத்திற்கு நிதி இழப்புகளை ஏற்படுத்தியது. ஒரு ஊழியர் வழங்கப்படலாம் வழக்கமான அல்லது கடுமையான கண்டனம்(முதலாளியின் விருப்பப்படி).

ஒரு முறை மீறல், பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல், பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் போதையில் தோன்றுவது, உத்தியோகபூர்வ சொத்து திருட்டு அல்லது வேலையில் விபத்து அல்லது விபத்தைத் தூண்டும் செயல்களாக இருக்கலாம்.

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை குறித்த எந்தவொரு முடிவும் நீதிமன்றத்தில் ஊழியரால் மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விஷயங்களில் திறமையான ஒரு தொழில்முறை வழக்கறிஞரின் உதவி பொருத்தமானதாக இருக்கும்.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தொழிலாளர் உள் விதிமுறைகளின் விதிகளின்படி செயல்படுகிறது - இது தொழிலாளர் சட்டத்தால் கூறப்பட்டுள்ளது. சட்டம் ஒழுக்கத்திற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எச்சரிக்கையாக இருக்க வேண்டிய கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. இந்த கட்டுரையில், அனைத்து வகையான தொழிலாளர் மீறல்கள், அவற்றுக்கான தண்டனைகள் மற்றும் ஒழுக்கத்துடன் இணங்காத எடுத்துக்காட்டுகள் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

வேலை ஒழுக்கம் - நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

உற்பத்தி ஒழுக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளைக் கடைப்பிடிப்பதை உள்ளடக்கியது: குறைந்த மட்டத்திலிருந்து மேலாண்மை வரை. இதையொட்டி, இந்த விதிமுறைகள் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் குழுவின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான நிபந்தனைகள் வழங்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கலை 190). இது சரியான நேரத்தில் செய்யப்படாவிட்டால், வேலை செய்யும் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்காததற்கான பொறுப்பு முதலாளியின் தோள்களில் விழுகிறது, தொழிலாளர்கள் அல்ல.

உற்பத்தி ஒழுக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளைக் கடைப்பிடிப்பதை உள்ளடக்கியது: குறைந்த மட்டத்திலிருந்து மேலாண்மை வரை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கருத்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189) இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களின் பின்வரும் கடமைகளை உள்ளடக்கியது:

• நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்தல்.
• அக்கறையுள்ள அணுகுமுறை.
• தரமான வேலை செயல்திறன்.
• தலைவர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே.
• அவசரநிலை குறித்து நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரின் அறிவிப்பு.
• நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளின் விதிகள் மற்றும் தேவைகளுக்கு இணங்குதல்.

இந்த புள்ளிகளுக்கு இணங்கத் தவறியது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதைக் குறிக்கிறது மற்றும் தண்டனைக்கு வழிவகுக்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் அதன் வகைகளை மீறுதல்

தொழில்துறை ஒழுக்கத்தின் பல வகையான மீறல்கள் உள்ளன. பணியிடத்தில் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப அவை வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: நிர்வாக, ஆட்சி மற்றும் தொழில்நுட்ப விதிமுறைகளை மீறுதல்.

ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள் பணியிடத்தில் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒழுங்குமுறைக்கு இணங்காத ஆட்சி பணி ஆட்சியைப் புறக்கணிப்பது மற்றும் பணியாளரால் ஓய்வெடுக்க வேண்டிய அவசியத்தை உள்ளடக்கியது. தொழில்நுட்ப தவறான செயல்கள் தயாரிப்புகளின் வெளியீடு மற்றும் அவற்றின் நிராகரிப்பு மற்றும் நிர்வாக தவறான நடத்தைக்கு பொறுப்பாகும் - கீழ்ப்படிதலை கடைபிடிக்காதது மற்றும் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் சக்திகளின் தவறான ஒருங்கிணைப்பு.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது இடம், முறை, சொல், வடிவம் மற்றும் செயல்திறனின் நோக்கம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் முக்கிய மீறல்கள் பின்வருமாறு:

• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தொடர்பான தவறான செயல்கள், இது அவசரகால விளைவுகளுக்கு வழிவகுத்தது.
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி.
• மேலதிகாரிகளின் உத்தரவுகளைப் புறக்கணித்தல்.
• நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் தோற்றம் போதை நிலையில் (ஆல்கஹால், மருந்துகள், பிற மனோவியல் பொருட்கள்) மற்றும் பிற ஒழுக்கக்கேடான செயல்கள்.
• பணியிடத்தில் இல்லாதது அல்லது சரியான நேரத்தில் வெளியேறுதல்.
• ஒரு பணியாளரின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்கு பயிற்சி பெற மறுப்பது.
• தாமதமாக மருத்துவ பரிசோதனை.
• பணியிடத்திற்கு.
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளை வேண்டுமென்றே புறக்கணித்தல்.
• அமைப்பின் சொத்து திருட்டு, அதன் சேதம்.

விதிகளை முறையாகப் புறக்கணிப்பது தொழிலாளர் அமைப்பின் மொத்த மீறலாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அச்சுறுத்துகிறது.

ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அபராதம்

தவறான நடத்தைக்கான தண்டனைகள் ஒரு கருத்து, கண்டித்தல் மற்றும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கலை 192) ஆகியவை அடங்கும்.

கருத்து குறிப்பிடத்தக்க விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது, இருப்பினும், செயலின் உண்மையின் அடிப்படையில், தலைவர் ஒரு ஆவணத்தை வரைய வேண்டும். தவறான நடத்தையின் மாதிரி செயல், தவறான நடத்தையின் சாராம்சம், தொழிலாளியின் விளக்கம் மற்றும் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.

தவறான நடத்தைக்கான தண்டனைகளில் கண்டித்தல், கண்டித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை அடங்கும்.

திட்டுவது சாதாரணமானது மற்றும் கண்டிப்பானது. அவை இரண்டும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை, இருப்பினும், வரிசையில் அவற்றின் நிர்ணயம் கட்டாயமாகும். இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட கண்டனங்களைப் பெறுவது பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

பணிநீக்கம் என்பது தொழிலாளர் அமைப்பின் விதிகளை தவறாமல் புறக்கணிப்பது மற்றும் ஒரு மோசமான நடத்தைக்கான கமிஷன் ஆகியவற்றிலும் பொருத்தமானது. நிறுவனத்தின் ஆவணங்களின் விதிகளின் அடிப்படையில் தொடர்புடைய முடிவு எடுக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் எந்தவொரு பணியாளரும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு பொறுப்பாவார்கள். பிந்தைய வழக்கில், மேலாளர் தனது விருப்பப்படி அபராதம் விதிக்கலாம், மீறலின் தீவிரத்தன்மைக்கு கவனம் செலுத்தலாம்.

சலுகை பெற்ற தொழிலாளர்களுக்கு (, பகுதி நேர அடிப்படையில் கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு), சிறப்பு அபராதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

தவறான செயலை வரைதல்

இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நேரில் கண்ட சாட்சிகள் இருந்தால் நெறிமுறைச் சட்டத்தின் இரண்டு பிரதிகள் வரையப்படுகின்றன. ஆவண சமர்ப்பிப்பு படிவம் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின்படி அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளரின் விளக்கத்தின் அறிக்கை

எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கம் அளிக்கப்பட்டுள்ளது. பொதுவாக அதை எழுத 2 நாட்கள் அவகாசம் தருவார்கள். ஊழியர் விளக்கத்தை எழுத மறுத்தால், இந்த உண்மை உத்தரவில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குதல்

இந்த உத்தரவின் குறிப்பிட்ட மாதிரி எதுவும் இல்லை (பணிநீக்க உத்தரவு மட்டுமே தெளிவான வடிவத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது). ஆனால் சட்டத்தில், நிறுவனர் தவறான நடத்தையின் சாராம்சம், அதன் வகை, தேதி மற்றும் கமிஷன் நேரம் ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடவும், அத்துடன் பணியாளரின் தண்டனையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களை பட்டியலிடவும் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஆர்டரில் நிறுவனத்தின் இயக்குனர், பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் பணியாளரின் உற்பத்தி மேலாளர் கையெழுத்திட வேண்டும்.

இந்த நெறிமுறைச் சட்டம் பணி புத்தகத்தில் காட்டப்படவில்லை.

கையொப்பத்தின் கீழ் உள்ள ஆர்டரைப் பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்த மூன்று நாட்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

தண்டனையை அகற்றுவதற்கான ஒரு செயலை வரைதல்

ஒரு வருடத்தில் ஊழியர் தவறு செய்யவில்லை என்றால், அபராதம் நீக்கப்படும். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஊழியரிடமிருந்து தண்டனையை முன்கூட்டியே அகற்ற முடிவு செய்தால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது. தண்டனை ரத்து செய்யப்பட்டதற்கான காரணங்கள் இங்கே பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

ஒரு வருடத்தில் ஊழியர் தவறு செய்யவில்லை என்றால், அபராதம் நீக்கப்படும்.

அபராதம் விதிப்பதற்கான கால அவகாசம் 1 மாதமாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. தணிக்கையின் போது மீறல் கண்டறியப்பட்டால், தண்டனையின் பயன்பாட்டின் காலம் 2 ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கிறது.

உற்பத்தியில் விதிகளுக்கு இணங்காததற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மிகவும் பொதுவான மீறல் வேலைக்கு தாமதமாகிறது. அதே நேரத்தில், மேலாளர் பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்க அவசரப்படக்கூடாது, ஆனால் தாமதத்திற்கான காரணத்தை முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு முறை மீறல் தண்டனை இல்லாமல் விடப்படலாம், ஏனெனில் காரணங்கள் பணியாளரைப் பொறுத்தது அல்ல.

முறையாக வேலை செய்ய தாமதம் செய்தால் அபராதம், கடுமையான கண்டனம் மற்றும் 4 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரம் தாமதமாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் மற்றும் தவறான நடத்தைக்கான அபராதங்களை தெளிவாக அறிந்து கொள்ள கடமைப்பட்டுள்ளனர். பணி ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் ஒரு நல்ல காரணத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு வெளியே விதிக்கப்படும் ஊக்கமில்லாத தண்டனைகள் அல்லது தண்டனைகள் (உதாரணமாக, மீறலுக்கு சாட்சிகள் இல்லாத நிலையில்) தொழிற்சங்கத்தால் சவால் செய்யப்படலாம் மற்றும் மேலாளர்கள் ஏற்கனவே பொறுப்புக்கூற வேண்டும்.

வேலை செயல்முறையின் ஸ்திரத்தன்மைக்கான திறவுகோல் மற்றும் சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் கட்டுப்பாட்டாளரின் செயல்பாடு தொழிலாளர் ஒழுக்கம். குழுவிற்குள் உளவியல் நிலைமை மற்றும் பணியாளர்-துணை மட்டத்தில் தொடர்பு, மீறல்கள் ஏற்பட்டால் பொறுப்பு ஆகியவை உள் ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் சட்டத்தின் மட்டத்தில் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் செயல்பாடு செயல்முறையின் அமைப்பின் நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது வருமான குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணிகளை தீர்க்கும் திறன்எனவே, பணியின் போது ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பின் சிக்கல்களுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன

ஒவ்வொரு வணிகமும் இப்படித்தான் இயங்குகிறது சிக்கலான ஆனால் நன்கு சரிசெய்யப்பட்டபொறிமுறை, இதன் வெற்றி நேரடியாக ஒவ்வொரு பணியாளரையும் சார்ந்துள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கருத்து நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது, மேலாளர்கள் உட்பட அனைத்து ஊழியர்களும் இணங்க வேண்டும் மற்றும் கடைபிடிக்க வேண்டும். இதில் கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளின் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பின் அடிப்படையில் பிரிக்க முடியாத பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் உள் விதிமுறைகளின் விதிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் ஆகியவை அடங்கும்.

சட்டங்கள்/சட்டங்களில் வரையறை உள்ளதா

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் வரையறையில் பின்வரும் பொருள் உட்பொதிக்கப்பட்டுள்ளது: பணியாளரின் வேலை பொறுப்புகளின் பட்டியல், அதன்படி அவர் தேவைகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளுக்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்கு அடிபணிந்தார். நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உத்தரவுகள் மற்றும் நிபந்தனைகளுடன்.

என்ன ஆவணங்களில் விதிகள் உள்ளன

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும், நடத்தை விதிகள் ஒழுங்குபடுத்தப்படுகின்றன பல ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள், அதன் அடிப்படையில் அமைப்பின் தலைவர் பணிச் செயல்பாட்டின் மீது கட்டுப்பாட்டைப் பயன்படுத்துகிறார் மற்றும் தொழிலாளர் தேவைகளுக்கு இணங்காததற்காக தண்டனை நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்.

இந்த தரநிலைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

1. தொழிலாளர் குறியீடு- பணித் துறையில் முதன்மை கட்டுப்பாட்டாளர், இது இரு தரப்பினரின் முக்கிய கடமைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை வரையறுக்கிறது, அதன் அடிப்படையில் பணியாளரும் முதலாளியும் தங்கள் உறவை உருவாக்குகிறார்கள்.
2. கூட்டு ஒப்பந்தம். குழுவிற்கும் தலைமைக்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் போது சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்கள் மற்றும் வளர்ந்து வரும் அம்சங்களைத் தீர்ப்பதற்கான அனைத்து வகையான விருப்பங்களையும் நிறுவுகிறது.
3. உள் ஒழுங்கு விதிகள். ஒரு நிறுவன மட்டத்தில் ஒழுக்கத்தைப் பேணுவதற்கான விதிகளை ஒழுங்குபடுத்தும் மற்றும் ஒழுங்கமைக்கும் உள்ளூர் தரநிலை.
4. ஒவ்வொரு பதவிக்கான வழிமுறைகள். நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள செயல்பாட்டு அட்டைகளின்படி, தொழில்முறை பணிகள் தொடர்பாக விதிக்கப்படும் தேவைகள்.
5. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடன் சில தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள்.
6. கூடுதல் வழிமுறைகள், இது பரிந்துரைக்கப்படும் இடத்தில், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பண்புகள், தொடர்பு மற்றும் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளில் தீர்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்.

உள்ளூர் சட்டங்களில் சேர்க்க வேண்டியது அவசியமா

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளின் அட்டவணையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், எனவே உள் ஒழுங்குமுறைகள் - PWTR - உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒழுங்கு விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஆவணங்களை குறிப்பாக ஏற்றுக்கொள்ள சட்டம் முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தவில்லை, இருப்பினும், தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தகைய விதிகளை செயல்படுத்துவதற்கான தடையை இது நிறுவவில்லை.

உள்ளூர் பயன்பாட்டின் ஒழுங்குமுறை செயல்கள் தொழிலாளர் உறவுகளை மட்டுமே உள்ளடக்கியது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள்எனவே, அவர்களின் நடவடிக்கைகள் வரையறுக்கப்பட்டவை மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவிற்கு மட்டுமே பொருந்தும். இந்த ஆவணம் தற்போதைய TC க்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது, ஆனால் ஒரு தெளிவுபடுத்தும் அம்சத்தை மட்டுமே அறிமுகப்படுத்த வேண்டும், உள் அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, இதனால் உயர்நிலை விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படைகளை உறுதிப்படுத்துகிறது.

மீறல் என்றால் என்ன

மீறல், வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சில வேலை கடமைகளின் பணியாளரால் இணங்காதது (நிறைவேற்றுவது) "தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்" என்ற கருத்தில் உட்பொதிக்கப்பட்டுள்ளது.

அதே நேரத்தில், மிகவும் பொதுவானவற்றில், அவை பெரும்பாலும் காணப்படுகின்றன மற்றும் சுட்டிக்காட்டுகின்றன, ஒருவர் தனிமைப்படுத்தலாம் ஒழுங்கு மீறல்களின் பின்வரும் எடுத்துக்காட்டுகள்:

1. ஒரு நல்ல காரணம் இல்லாமல், பணியாளர் நீண்ட காலத்திற்கு (4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக) பணியிடத்தில் இல்லை. அத்தகைய நடத்தைக்கான நோக்கங்கள் மற்றும் காரணங்களை விளக்கும் சுகாதார சான்றிதழ் அல்லது குறிப்பு எதுவும் இல்லை.
2. பணியாளர் திட்டமிடப்பட்ட சுகாதார பரிசோதனைகள் (மருத்துவ பரிசோதனை), திட்டமிடப்பட்ட (திட்டமிடப்படாத) பேராசிரியர். உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்ய அனுமதிக்காததற்கு அடிப்படையான விளக்கக்காட்சி.
3. பணியாளர் முழு பொறுப்பு குறித்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுக்கிறார், அதே நேரத்தில் அத்தகைய செயலுக்கான காரணங்களையும் காரணங்களையும் விளக்கவில்லை, அவரது நிலை அத்தகைய கடமையை வழங்குகிறது என்ற போதிலும்.

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாத செயல்களைச் செய்யத் தவறியது, எனவே அவரது பணிப் பொறுப்புகளின் வரம்பில் சேர்க்கப்படவில்லை, பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது.

வகைகள் (ஆட்சி, மேலாண்மை, தொழில்நுட்பம்)

நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு ஊழியர் இணங்கவில்லை என்றால், நிர்வாகம் செயல்படுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது என்ன நடந்தது என்பதற்கான முக்கிய காரணிகள் மற்றும் காரணங்களை நிறுவுவதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பு. மீறல்களில், இனங்களின் பொதுவான அம்சங்களைத் தீர்மானித்த பிறகு, ஒருவர் தனிமைப்படுத்தலாம் மூன்று முக்கிய குழுக்கள்:

• ஆட்சி: அட்டவணையை கடைபிடிக்காதது (புறக்கணித்தல்) - வேலை மற்றும் ஓய்வு ஆட்சியை மீறுதல் (தாமதம், வராதது, செயலாக்கம்);
• நிர்வாக: நிர்வாக எந்திரத்தின் பகுத்தறிவற்ற நடவடிக்கைகள் (கீழ்நிலை நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீறுதல், ஒருங்கிணைப்பில் பிழைகள் மற்றும் மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவதில் திறமையின்மை);
• தொழில்நுட்ப: தயாரிப்புகளின் தரம், உபகரணங்களின் தொழில்நுட்ப நிலை (திருமணம், தரநிலைகளுக்கு இணங்காதது) ஆகியவற்றில் எந்த கட்டுப்பாடும் இல்லை.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை + எச்சரிக்கை

ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக, பணியாளருடன் தொடர்புடைய மேலாளர், பணியில் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையாக, பல ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்த உரிமை உண்டு.

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192 தீர்மானிக்கிறது பின்வரும் மூன்று வகையான தண்டனைகள்நிறுவன ஒழுங்குமுறை விதிகளை மீறியதற்காக:

1. கருத்து. இது ஒரு சிறிய தவறான நடத்தைக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது (அலட்சியம், கீழ்ப்படியாமை), ஒரு கல்வி இலக்கைத் தொடர்கிறது. எதிர்காலத்தில் ஒழுக்கத்தின் புதிய மீறல்கள் ஏற்படுவதைத் தடுப்பதே முக்கிய பணி.
2. திட்டு. பதவிக்கு ஏற்ப கடமைகளை நிறைவேற்றாததற்காக அல்லது ஏய்ப்பதற்காக நியமிக்கப்பட்டார். பெரும்பாலும் பணிக்கு வராமல் இருத்தல், சக ஊழியர்களை அவமானப்படுத்துதல், சண்டை சச்சரவுகள் மற்றும் பிற ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நடத்தைக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது.
3. பணிநீக்கம். ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையின் தலைவரின் ஏற்கனவே இருக்கும் உத்தரவின் முன்னிலையில், மீண்டும் மீண்டும் (முறையான) ஒழுக்க மீறல்களுக்கு இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. காரணங்கள்: பணிக்கு வராமல் இருப்பது, மது அருந்தி அல்லது வேறு போதையில் வேலைக்கு வருவது, ரகசியத் தகவல்களை மாற்றுவது அல்லது வெளிப்படுத்துவது, நீதிமன்றத்தில் உண்மை நிரூபிக்கப்பட்டால், மதிப்புமிக்க பொருட்களை திருடுவது (அபகரிப்பு).

ஊழியர்களின் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்தும் முறைகளில் ஒன்று, குழுவின் ஊழியர்களின் பொருத்தமற்ற நடத்தையின் உண்மைகளைத் தடுப்பது, அவர்களின் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளில் ஊக்கமளிக்கும் ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதாகும்.

அத்தகையவர்களுக்கு பயனுள்ள வழிமுறைகள்காரணமாக இருக்கலாம்:

1. நம்பிக்கை. ஒரு பயனுள்ள வாதம், கடமைகளின் தரம் மற்றும் மனசாட்சி செயல்திறனில் பணியாளரின் ஆர்வத்தைத் தூண்டுவதாகும். சிறந்த நடைமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் மாற்றுதல், கலாச்சார மற்றும் சமூக வாழ்க்கையில் பணியாளர் ஈடுபாடு ஆகியவற்றின் மூலம் உளவியல் அம்சங்களின் அடிப்படையில்.
2. பதவி உயர்வு. ஒரு பணியாளரின் சாதனைகளின் அங்கீகாரமாக, ஒரு விருதை (பதக்கம், டிப்ளோமா) வழங்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி, குறைபாடற்ற வேலை, முன்னேற்றம் மற்றும் மேம்பட்ட தொழில்நுட்பங்களின் அறிமுகம் ஆகியவற்றிற்கான ஊதிய முறைகள் ஒப்பந்தம், நிறுவனத்தின் சாசனம், கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு பொருள் ஊக்கமாக, ஊழியர்களுக்கு போனஸ் அல்லது பரிசுகள் வழங்கப்படுகின்றன, மேலாளர் நன்றியுணர்வை அறிவிக்கிறார்.
3. கட்டாயம். இது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையின் முறைகளில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, ஒரு பணியாளரின் விருப்பத்திற்கு மாறாக, கருத்துக்கள், கண்டனங்கள் மற்றும் தீவிர நிகழ்வுகளில் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் மூலம் அவரது நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள கட்டாயப்படுத்தும் நோக்கத்துடன். கூடுதலாக, ஒரு ஊழியர் போனஸ் இழக்கப்படலாம் அல்லது அவர் திட்டமிட்டதை விட ஆண்டின் வேறு நேரத்தில் விடுமுறையைப் பெறலாம்.

தேய்மானம் (இது எந்தெந்த பகுதிகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது)

"நிலையான" ஒழுங்குமுறைத் தடைகளுக்கு கூடுதலாக, தொழிலாளர் கோட் பணியாளருக்கு மற்ற வகையான தண்டனைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளியை அனுமதிக்கிறது.

இதுபோன்ற நடவடிக்கைகள் உள்ளூர் சட்டங்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் (சாசனம்) பிற விதிமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்டால், மேலும் அரசு ஊழியர்கள், சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகள் போன்ற வகைகளுக்கு கூட்டாட்சி மட்டத்திலும் நிர்ணயிக்கப்பட்டால் இது சாத்தியமாகும்.

போனஸ் கழித்தல் என்பது ஒரு பணியாளரைத் தண்டிக்கும் மற்றொரு வழிமுறையாகும், மேலும் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது செல்வாக்கின் நடவடிக்கைகள்வேலை நேரங்களுக்கு இணங்காததற்கும், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாததற்கும். ஒரு பணியாளரை பிணையிலிருந்து விலக்குவது என்பது நிறுவப்பட்ட போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் அளவைக் குறைப்பது அல்லது அத்தகைய ஊக்கத்தொகையை முற்றிலுமாக இழப்பதாகும்.

இது முற்றிலும் நியாயமான தண்டனையாகும், ஏனெனில் போனஸ் என்பது பணியாளரின் வருவாயின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், அதாவது தொழிலாளியின் வேலைக்கான ஊதியம் சம்பளத்திற்கு சமமானதாகும். எனவே, ஒரு ஊழியர் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களின்படி வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை என்றால், தொழிலாளர் செயல்திறனுக்கான போனஸ் அவருக்கு ஒதுக்கப்படாது.

அபராதம் உண்டா

"அபராதம்" என்ற கருத்து, மாநிலத்திற்கு பணப் பங்களிப்பு வடிவத்தில் தவறான நடத்தைக்கான தண்டனையாக மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகிறது. TK இல், அத்தகைய பதவி சரி செய்யப்படவில்லை. எனவே, தொழிலாளர் மீறல் மற்றும் ஒழுக்கத்துடன் இணங்காததற்கு இந்த வகையான அபராதம் ஒரு ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தப்பட முடியாது, ஏனெனில் இது சட்டப்பூர்வமானது அல்ல.

உள்ளூர்ச் செயல்களில் அபராதம் போன்ற ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகளைக் குறிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் இது தொழிலாளர் தரங்களை மீறும் உண்மை மற்றும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குவதற்கான ஒரு பொருள்.

அவை பணி புத்தகத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளனவா?

தொழிலாளர் துறையில் சட்டம், பணியாளரின் தவறான நடத்தை தொடர்பாகப் பயன்படுத்தப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் தொடர்பான தகவல்களின் பணி புத்தகத்தில் நுழைவதை அனுமதிக்காது.

இந்த ஆவணத்தில், பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்களுக்கு மேலதிகமாக, நிறுவனத்திற்குள் அவரது இயக்கங்கள் (பரிமாற்றங்கள்), பணியின் முடிவுகளுக்கான வெகுமதிகள், அத்துடன் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களாக செயல்பட்ட காரணங்கள். விதிவிலக்கு நடக்கிறதுபணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக செயல்பட்டால்.

தொலைதூர ஊழியர்களையும் பகுதி நேர ஊழியர்களையும் பொறுப்பாக்க முடியுமா?

தொலைதூர ஊழியர்கள் அல்லது பகுதிநேர ஊழியர்களுடன் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தது, மின்னணு கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்பட்டது, ஒத்த நடவடிக்கைகள்நிறுவனத்தின் சாதாரண ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும் பொறுப்புகள். சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்த வகை ஊழியர்களுக்கு வேலை செய்யும் காலத்தில் செய்த மீறல்களுக்கான அபராதங்களின் அடிப்படையில் எந்த நிவாரணத்தையும் ஒதுக்கவில்லை.

தொலைதூரத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள் தங்கள் கடமைகளுக்கு இணங்கச் செய்கிறார்கள் ஒப்பந்தம் மற்றும் தற்போதைய வழிமுறைகள். அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் ஒப்பந்தத்தில் வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் குறிப்பிடப்பட்ட காரணங்களாகும், எனவே, மீறல்கள் மற்றும் நேர்மையற்ற வேலைகளுக்கான ஒழுங்குத் தடைகள் முதலாளியின் பிரதேசத்தில் தங்கள் கடமைகளைச் செய்யும் ஊழியர்களுடன் ஒப்புமை மூலம் அவர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணக்கம் மட்டுமல்ல, திறமையான அமைப்பும் தேவைப்படுகிறது, எனவே தற்போதைய நிலைமையை மேலும் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் போதுமான அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கும் ஒவ்வொரு அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல் உண்மையையும் விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்வது மிகவும் முக்கியம்.

கூடுதல் தகவல் வீடியோவில் உள்ளது.