Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Sinasabi ng batas kung ano ang responsibilidad ng isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa at kung anong mga parusa ang ibinibigay sa kasong ito. Isaalang-alang natin ang tanong na ito nang mas detalyado.

Matututo ka:

• Anong mga uri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa ang inireseta sa mga gawaing pambatasan.
• Sa anong pagkakasunud-sunod ang parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.
• Paano inilalabas ang pagsaway para sa paglabag sa disiplina sa paggawa?
• Para sa kung anong mga paglabag sa disiplina sa paggawa imposibleng tanggalin ang isang empleyado.

Ano ang ibig sabihin ng paglabag sa disiplina sa paggawa?

Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado ay iba, ngunit sa kondisyon na maaari silang nahahati sa dalawang pangunahing grupo:

• menor de edad mga paglabag, ang mga kahihinatnan nito ay hindi seryosong nakakaapekto sa normal na operasyon ng negosyo at ang mga resulta ng mga aktibidad nito. Kasama sa kategoryang ito, halimbawa, isang maliit na isang beses na huli sa trabaho;
• magaspang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado, na, kahit na may isang pagpasok, ay maaaring humantong sa makabuluhang negatibong kahihinatnan para sa kumpanya. Dito maaari nating pag-usapan ang hindi pagsunod sa mga pag-iingat sa kaligtasan at pinsala sa isang empleyado.

I-download ang akto ng paglabag sa disiplina sa paggawa (sample)

Kadalasan ay mahirap na makilala ang mga konseptong ito. Kadalasan, kahit na ang mga maliliit na paglabag ay maaaring magdulot ng mga negatibong kahihinatnan para sa negosyo kung paulit-ulit ang mga ito nang regular.

Mag-download ng sample na pagsaway para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa anyo ng isang utos

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagsasabi kung aling mga dahilan para sa paglabag sa disiplina ang kinikilala bilang wasto. Imposibleng hulaan kung ano ang maaaring mangyari, at samakatuwid ay dapat isaalang-alang ng tagapamahala ang isyung ito na isinasaalang-alang ang mga argumento na ibinigay ng empleyado (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasama sa mga wastong dahilan, halimbawa:

• mga pagkaantala sa pampublikong sasakyan at trapiko sa daan patungo sa trabaho;
• pagpapatawag sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas at hukuman;
• sakit ng empleyado;
• agarang pag-ospital ng isang kamag-anak na nangangailangan ng emerhensiyang pangangalaga;
• mga emerhensiya: sunog, natural na sakuna, dahil sa kung saan ang empleyado ay hindi makarating sa trabaho sa oras.

Kasabay nito, ang empleyado ay obligado hindi lamang na patunayan ang dahilan ng pagliban sa pamamagitan ng pagsulat, kundi pati na rin upang ipakita ang dokumentaryong ebidensya ng pagkakaroon ng mga wastong dahilan. Kasama sa dokumentaryong ebidensya ang mga sertipiko, akto, patawag, sick leaves, atbp.

Ang mga pangunahing uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang disiplina sa paggawa ay isang hanay ng mga tuntunin ng pag-uugali na dapat sundin ng lahat ng empleyado ng isang negosyo, kapwa ang tagapamahala at mas mababang antas ng mga empleyado. Kasama sa disiplina sa paggawa ang:

• panloob na mga regulasyon sa paggawa;
• mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa;
• etika ng korporasyon, atbp.

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang bawat negosyo ay obligadong bumuo ng mga patakaran ng panloob na disiplina sa paggawa na may paglalarawan ng lahat ng mga nuances ng iskedyul ng paggawa at proseso ng trabaho: ipinapahiwatig ng kumpanya kung anong oras ang araw ng pagtatrabaho ay nagsisimula at nagtatapos. , kung paano kinakalkula at ibinibigay ang mga bonus, kung paano itinatago ang mga lihim ng kalakalan.

Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado ay maaaring may ibang katangian. Kaya, ang isang empleyado ay maaaring lumabag:

• mga pamantayan sa pamamahala - subordination at koordinasyon sa pamamahala ng proseso ng trabaho;
• teknolohikal na pamantayan;
• mga pamantayan ng rehimen ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga.

Iyon ay, kung ang isang empleyado ay nagkasala sa paggawa ng mga may sira na kalakal, kung gayon, alinsunod sa naturang pag-uuri, inamin niya ang isang teknolohikal na paglabag sa disiplina; kung siya ay lumaktaw sa trabaho o ay makabuluhang huli, siya ay lumalabag sa mga pamantayan ng rehimen. Sa lahat ng kaso, mananagot ang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina, kung gayon, naaayon, nakagawa siya ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina. Tandaan: may malaking pagkakaiba sa pagitan ng materyal at responsibilidad sa pagdidisiplina ng isang empleyado. Ang isang empleyado ay maaari ring magkaroon ng pananagutan sa pagtatapos ng trabaho kung ang kumpanya ay dumanas ng materyal na pinsala sa panahon kung kailan siya opisyal na nagtrabaho dito.

Ang paglabag sa disiplina sa paggawa, gaya ng nabanggit na, ay iba. Depende sa uri ng paglabag, ang mga sanhi ng insidente ay iniimbestigahan at ang mga kinakailangang papeles ay kinokolekta.

Ang isang empleyado ay itinuturing na lumabag sa disiplina sa paggawa kung siya ay:

• lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang uri ng pagkalasing;
• nilabag ang mga patakaran ng proteksyon sa paggawa, bilang isang resulta kung saan naganap ang isang aksidente o isang aksidente;
• napalampas na trabaho;
• nakagawa ng pagnanakaw, panghoholdap, sirang kagamitan o iba pang ari-arian ng kumpanya;
• paulit-ulit na huli sa pagsisimula ng shift at pagkatapos ng pahinga sa tanghalian, umalis sa lugar ng trabaho nang mas maaga sa iskedyul sa panahon ng pahinga sa tanghalian o sa pagtatapos ng araw ng trabaho;
• ibinunyag ang lihim ng kalakalan ng negosyo;
• hindi natupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang buo o hindi maganda ang pagganap nito, iyon ay, hindi sumunod sa pamantayan ng kalidad na pinagtibay ng kumpanya;
• tumangging sumailalim sa pagsasanay o medikal na pagsusuri kung kinakailangan para sa propesyonal at mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;
• labis na nilabag ang subordination sa organisasyon;
• nakagawa ng imoral na gawain sa lugar ng trabaho;
• direktang binalewala ang nakasulat na mga tagubilin at utos ng pamunuan;
• sadyang hindi sumunod sa mga iniaatas ng mga tagubilin at alituntuning ipinapatupad sa negosyo.

Kung ang isang empleyado ay lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, nakagawa ng pagnanakaw na napatunayan sa korte, isang imoral na gawa, o huwad na dokumentasyon, itinuturing ito ng korte bilang isang matinding paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang mga tagapamahala ay hindi gumagana nang maayos: ito ba ay katamaran o pagka-burnout? Suriin gamit ang mga pagsubok

Upang gawing pakinabang ng negosyo ang pagka-burnout, tukuyin muna sa tulong ng mga pagsubok mula sa mga editor ng magazine na "Commercial Director" , sa anong yugto ng professional attrition ang empleyado. Ito ay depende sa mga paraan ng "paggamot".

Anong parusa ang maaaring ilapat para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Batay sa Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga empleyado ay kinakailangang sumunod sa disiplina sa paggawa at mga panloob na regulasyon ng kumpanya, sumunod sa mga paglalarawan ng trabaho, alamin ang nilalaman ng mga dokumento sa proteksyon sa paggawa at mga pamamaraan sa trabaho. Sa lahat ng mga dokumento na nabasa ng empleyado, dapat niyang lagdaan. Kung siya ay lumabag sa disiplina sa paggawa, ang employer ay may karapatang magpataw ng parusa sa kanyang paghuhusga. Ang uri ng parusa ay depende sa kalubhaan ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng empleyado.

Sa Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga parusa na ang employer ay may karapatang mag-aplay sa empleyado:

• pagsaway;
• komento;
• pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (Labor Code ng Russian Federation).

Gayundin, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang isang pabaya na empleyado ng mga bonus (bilang bahagi ng isang pagsaway, kung ito ay pinahihintulutan ng mga panloob na dokumento ng organisasyon).

Para sa ilang partikular na grupo ng mga empleyado na ang mga tungkulin sa paggawa ay kinokontrol ng hiwalay na mga pederal na batas, may iba pang mga uri ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

• Puna para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang misdemeanor, isang gawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay iginuhit. Sinasalamin ng kilos kung ano ang maling pag-uugali, kasama ang mga paliwanag ng empleyado at ang natanggap na komento. Ang isang direktang pahayag ay hindi maaaring maging seryoso para sa isang empleyado at humantong sa malalaking problema. Gayunpaman, kung muling lumabag ang taong ito sa disiplina sa paggawa, posible na magsalita nang may kumpiyansa tungkol sa isang sistematikong paglabag sa nakagawiang gawain.

• Pagsabi sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Bilang isang tuntunin, ang isang pagsaway ay inilabas para sa isang inamin na pagkakasala sa pagdidisiplina. Ibahin ang pagkakaiba sa pagitan ng karaniwan at mahigpit na mga pagsaway. Sa libro ng trabaho, ang pagsaway ay hindi naitala, ngunit ipinasok sa pagkakasunud-sunod. Sa aklat, ang impormasyon tungkol sa pagsaway ay inireseta lamang kung ang empleyado ay tinanggal dahil sa hindi magandang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho at regular na paglabag sa iskedyul ng trabaho.

• Pagtanggal ng empleyado dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang pagpapaalis ay ang pinakamabigat na parusa. Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho kung siya ay sistematikong lumalabag sa disiplina sa paggawa, hindi gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa, at gayundin kung siya ay nakagawa ng isang malaking paglabag sa disiplina.

Halimbawa, ang mga organisasyong pang-edukasyon ay may karapatan na wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado na kumilos nang imoral.

Sinasabi ng practitioner

Nagbibigay ng dagdag na trabaho

Alexander Yelin,

Pangkalahatang Direktor ng kumpanya ng pag-audit na "Audit Academy", Moscow

Sa kabila ng katotohanan na ang posisyon ng negosyo ay nagbabanggit ng ilang mga parusang inilapat para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, sinisikap naming huwag gamitin ang mga ito sa pagsasanay. Upang maimpluwensyahan ang isang empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa, ginagawa ko ito: Nag-aalok ako ng ganoong empleyado upang tapusin ang isang gawain na mas mahalaga kaysa sa mga ginawa niya noon. Bilang isang patakaran, nagbibigay ito ng mga positibong resulta: pagkatapos ng matagumpay na pagkumpleto ng gawain, tumataas ang pagpapahalaga sa sarili ng empleyado, nararamdaman niyang mas makabuluhan at nagsisimulang gawin ang lahat na nakasalalay sa kanya, upang hindi lumabag sa disiplina sa kumpanya sa hinaharap .

Karaniwan, nagpapataw kami ng mga multa o pagsaway sa mga empleyadong paulit-ulit na lumalabag sa iskedyul, gayundin sa mga empleyadong iyon dahil sa maling pag-uugali na ang kumpanya ay nalugi sa pananalapi.

• Pagtanggal sa ilalim ng artikulo: kung paano maglapat ng mga mahihirap na hakbang sa nagkasala

Ano ang pamamaraan para sa pagbawi para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

1. Ang pagkilos ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng anumang paglabag sa disiplina, isang aksyon ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay iginuhit. Ang dokumentong ito ay nabuo ng kanyang immediate superior sa presensya ng dalawang saksi.

Dalawang kopya ng akto ang kailangan: ipinapasa ito ng isang agarang superbisor ng empleyado sa mas mataas na awtoridad upang makagawa siya ng desisyon sa pagbawi, at matanggap ng empleyado ang isa pang kopya. Ang anyo ng dokumento at ang mga taong responsable para sa pag-unlad nito ay dapat na nakasaad sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng kumpanya.

1. Pagpapaliwanag ng empleyado.

Dapat ipaliwanag ng empleyado sa pamamagitan ng sulat kung bakit niya ginawa ang maling pag-uugali. Tandaan: mas mainam na humingi ng paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat upang ayusin ang katotohanang ito. Kung ang empleyado ay tumangging ipaliwanag kung bakit siya nakagawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa, ito ay binanggit sa akto.

Ang terminong ibinigay sa empleyado para sa paliwanag ay dalawang araw. Ang pagtanggi ng isang empleyado na gumuhit ng isang paliwanag na tala ay hindi nagpapaliban sa kanya mula sa pagpapataw ng parusa.

Ang paliwanag na tala ng empleyado ay sinamahan ng isang kilos na naglalarawan ng paglabag sa disiplina sa paggawa; dapat ding magsumite ng memorandum mula sa agarang superbisor ng empleyado. Ang hanay ng mga dokumentong ito ay inilipat sa nangungunang pamamahala, na kung saan, ay nagpapasya sa mga parusa.

1. Kautusan sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang lahat ng mga pangyayari ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng empleyado at lahat ng kinakailangang dokumentasyon, ang pinuno ng kumpanya ay nag-isyu ng isang naaangkop na order.

Walang karaniwang anyo ng order (ang pagbubukod ay ang dismissal order, na binuo ayon sa mga form No. T-8 at No. T-8a, na inaprubahan ng Decree of State Statistics Committee ng Russian Federation of January 5, 2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa labor accounting at pagbabayad nito"). Ngunit sa parehong oras, kailangang linawin ng dokumento kung anong pagkakasala sa disiplina ang ginawa ng empleyado, kung kailan ito nangyari (petsa at oras) at kung anong parusa ang ibinigay para sa naturang paglabag. Kinakailangan din na ilista ang dokumentasyon ng regulasyon. Ang mga visa ng ulo, ang pinuno ng yunit ng istruktura (o ang direktang pinuno ng empleyado), pati na rin ang direktor ng departamento ng mga tauhan ng kumpanya ay dapat na nakakabit sa order ng pagbawi.

Ang Labor Code ng Russian Federation sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay nagsasabi na ang naturang order ay hindi ipinasok sa work book ng empleyado. Ang pagbubukod ay ang pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa - ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kopya ng order ay maaaring ihain sa personal na file ng empleyado. Ang panahon ng ipinag-uutos na pamilyar sa empleyado sa pagkakasunud-sunod ng pagbawi ay tatlong araw. Pagkatapos ng familiarization, pinirmahan ng empleyado ang dokumento.

Ang sukat ng parusa ay dapat na makatwiran, at ang antas ng kalubhaan nito ay dapat tumugma sa bigat ng paglabag.

1. Utos na tanggalin ang parusang pandisiplina.

Kung ang pamamahala ng kumpanya ay gumawa ng naaangkop na desisyon, ang isang parusang pandisiplina para sa paglabag sa disiplina sa paggawa mula sa isang empleyado ay maaaring alisin sa loob ng isang taon ng kalendaryo. Ang desisyong ito ay sinusuportahan ng kaukulang order. Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng batayan at dahilan kung saan ang parusa ay tinanggal. Ang empleyado ay ipinakilala sa utos na alisin ang parusa sa parehong paraan tulad ng sa utos na magpataw ng parusa.

Kung lumipas ang isang taon, at ang parusa ay hindi naalis, kahit na sa panahong ito ang empleyado ay hindi kailanman lumabag sa disiplina sa paggawa, kung gayon ang parusa ay awtomatikong tinanggal mula sa kanya. Matapos makansela ang parusa, itinuturing na hindi pa ito natanggap ng empleyado.

Kapag isinasaalang-alang ang isyu ng paglalapat ng parusa para sa isang paglabag sa disiplina, dapat isaalang-alang ng pamamahala ang mga limitasyon sa oras na itinakda sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation:

• ang panahon ng aplikasyon ng parusa ay maaaring katumbas ng isang buwan mula sa sandaling matuklasan ng employer ang paglabag. Kasabay nito, ang tinukoy na panahon ay hindi kasama ang oras kung saan ang empleyado ay nasa bakasyon at sick leave, pati na rin ang panahon kung saan ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay isinasaalang-alang;
• ang isang panukalang pandisiplina ay maaari lamang ilapat sa isang empleyado kung hindi pa lumipas ang anim na buwan mula noong aktwal na paglabag niya sa disiplina sa paggawa. Kasabay nito, para sa mga paglabag na natukoy bilang resulta ng isang opisyal na pag-audit, ang panahong ito ay tataas sa dalawang taon.

Ibig sabihin, kahit na natuklasan ang paglabag ilang linggo na ang nakakaraan, ngunit higit sa anim na buwan na ang lumipas mula noong komisyon, hindi mailalapat ang parusa.

Sinasabi ng practitioner

Paano maayos na parusahan ang mga empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa

Elena Karsetskaya,

abogado, nangungunang eksperto ng Personnel System

Kung balak mong tanggalin ang isang empleyado para sa isang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa, siguraduhin na ang mga tungkulin sa paggawa na nilabag niya ay nabaybay sa kontrata.

Ang isang empleyado ay maaaring hilingin na gampanan lamang ang mga tungkuling nabanggit sa kanyang kasunduan sa pagtatrabaho, paglalarawan sa trabaho o mga lokal na gawain. Kasabay nito, pagkatapos ng familiarization, obligado ang empleyado na lagdaan ang mga dokumentong ito - ibinibigay ang mga ito sa tao para sa pag-aaral kapag siya ay tinanggap (talata 10, bahagi 2, artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung hindi matugunan ang kundisyong ito, maaaring isaalang-alang ng korte na ang empleyado ay na-dismiss dahil sa paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga obligasyon sa paggawa nang ilegal (paghatol ng apela ng Korte ng Rehiyon ng Bryansk na may petsang Enero 20, 2015 sa kaso No. 33-90 / 2015, 33-4441 / 2014).

Sa mga kumpanya kung saan ang mga empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa ay hindi pinagagalitan, at ang mga tagapamahala ay hindi binibigyang pansin ang mga maliliit na maling pag-uugali, ang kalidad ng trabaho ay bumababa. Sa hinaharap, parami nang parami ang mga empleyadong nagsimulang sistematikong lumabag sa disiplina, dahil alam nila na hindi susunod ang parusa. Ang lahat ng ito ay magkakasamang binabawasan ang kakayahang kumita at pinalala ang reputasyon ng negosyo.

Kung ang isang disciplinary sanction ay inilapat sa mga empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, ang isang pagsaway ay dapat ibigay sa lahat ng nakagawa ng paglabag, at hindi sa isang tao lamang. Kung ang manager ay kumilos nang iba, ang sikolohikal na klima sa koponan ay lumalala. Ang mga empleyado ay nagiging hindi gaanong tapat sa negosyo, bumababa ang kanilang pagganyak, ngunit tumataas. Ito, siyempre, ay makikita sa mga aktibidad ng buong kumpanya.

• Mga halimbawa ng mga pamantayan ng kumpanya at mga tip para sa pagbuo ng mga ito

Paano mag-isyu ng pagsaway para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Bago mag-isyu ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway, ang negosyo ay obligadong itala ang paglabag at patunayan na ang empleyado ay talagang nagkasala. Dapat hilingin ng tagapamahala ang empleyado na ipaliwanag kung ano ang nangyari sa pamamagitan ng pagsulat, upang maitaguyod ang pagkakaroon o kawalan ng isang magandang dahilan (kung mayroon man, ang parusa ay magiging mas malambot). Sa loob ng dalawang araw pagkatapos maisagawa ang kilos, ang empleyado ay tumugon sa mga kinakailangan na ipinakita sa kanya sa pamamagitan ng sulat.

Ang batayan para sa pagpapalabas ng isang utos na maglapat ng parusa sa anyo ng isang puna o pagsaway ay isang nakasulat na paliwanag ng empleyado. Ang parusa ay hindi inilalapat kung imposibleng itatag ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina o kung ito ay nalaman tungkol sa mga pangyayari na humantong sa paglabag sa bahagi ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay nagkasala na magdulot ng materyal na pinsala sa negosyo, pagkatapos ay ganap niyang binabayaran ito - kusang-loob o sa pamamagitan ng mga korte. Sa sitwasyong ito, hindi sila palaging bumubuo ng isang order sa pagbawi sa anyo ng isang pangungusap, dahil ang mga tagapag-empleyo ay madalas na nagpasya na wakasan ang relasyon sa trabaho sa mga naturang empleyado sa ilalim ng artikulo.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng pagsaway sa empleyado sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng paglabag. Kung ang paglabag ay nakatulong upang matukoy ang rebisyon o pag-audit, pagkatapos ay inilapat ang pagsaway sa loob ng anim na buwan. Kasabay nito, ang employer ay walang karapatan na maglapat ng iba't ibang mga parusa para sa parehong maling pag-uugali.

Ang isang utos para sa parusa sa anyo ng isang pagsaway ay binuo lamang kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa kumpanya. Hindi ka maaaring gumawa ng isang entry sa work book, ngunit sa parehong oras ay ipinasok ito sa personal na card ng empleyado. Ang bisa ng pagsaway ay isang taon mula sa petsa ng pagpapalabas ng kautusan.

Sa ilang mga kaso, ang maagang pag-withdraw ng parusa ay pinapayagan, katulad:

• kung ang empleyado ay nagsumite ng isang kaugnay na kahilingan nang nakasulat;
• kung ang employer ay gumawa ng isang naaangkop na desisyon;
• kung ito ay hiniling sa pamamagitan ng sulat ng pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho ang empleyadong lumabag sa disiplina;
• kung humiling ang unyon sa pamamagitan ng sulat (kung ito ay umiiral sa organisasyon).

Kung ang utos na mag-aplay ng isang parusang pandisiplina ay binuo wala pang isang taon ang nakalipas at sa parehong oras ang empleyado ay muling nakagawa ng isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ang employer ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya at ipakita ang katotohanang ito sa kanyang work book . Tandaan: ang mga ito ay matinding parusa, at hindi masyadong makatwiran para sa pamamahala na ilapat ang mga ito sa mga kinatawan ng mga bihirang specialty o mataas na kwalipikadong tauhan. Pinapayagan ng batas ang pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (Labor Code ng Russian Federation), ngunit ang hakbang na ito ay hindi sapilitan.

Sinasabi ng practitioner

Kung naging ugali na ang paglabag sa disiplina sa paggawa

Natalia Volkova,

Associate Professor ng Department of Economics of Entrepreneurship, Biysk Technological Institute, AltSTU (Biysk)

Isaalang-alang ang sitwasyon na nauugnay sa isang regular na paglabag sa disiplina sa paggawa, gamit ang isang partikular na halimbawa. Si Sergey N. ay namamahala sa isang maliit na negosyo na "M", na nagbibigay ng kagamitan sa produksyon sa kumpanya nang higit sa 15 taon. Sa panahon ng aktibidad ng paggawa, isang medyo kanais-nais na kapaligiran ang nabuo sa koponan ng kumpanya. Maraming mga espesyalista ang kasama ng kumpanya mula noong ito ay nagsimula, kabilang ang punong accountant na si Maria L., na dapat magretiro sa loob ng ilang taon. Gayunpaman, nagsimulang mapansin ng tagapamahala na si Maria L. ay lumabag sa disiplina: siya ay huli, siya ay huli mula sa kanyang pahinga sa tanghalian, madalas siyang umalis sa trabaho nang maaga sa iskedyul. Itinuro ni Sergei N. ang mga paglabag sa disiplina sa kanya at minsan ay hindi nagbabayad ng mga bonus, ngunit hindi ito gumana.

Ang tagapamahala ay hindi nais na kumilos nang radikal, iyon ay, upang sunugin ang isang mahalagang empleyado. Kasabay nito, patuloy na nilalabag ni Maria L. ang disiplina. Bilang resulta, hindi na lang napansin ni Sergey ang maling pag-uugali ng empleyado. Gayunpaman, hindi naunawaan ng ibang mga miyembro ng pangkat kung bakit nilalabag ng punong accountant ang disiplina, at ang pamamahala ay hindi tumutugon dito sa anumang paraan. At ang isang tao ay tahimik na naguguluhan, at may isang hayagang kinondena ang mga aksyon ng pinuno.

• Paano dapat kumilos ang amo sa ganoong sitwasyon?

Irerekomenda ko si Sergey na kausapin si Maria at unawain kung bakit niya pinapayagan ang mga paglabag. Posible na mayroon siyang magandang dahilan: halimbawa, walang sinuman maliban sa kanya ang maaaring kumuha ng kanyang apo mula sa kindergarten. Siyempre, hindi ito isang magandang dahilan para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado, ngunit si Maria ay maaari ding matanggal sa trabaho, sa aking palagay, kung hindi niya makayanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Kung malulutas niya ang lahat ng mga gawain sa oras, makatuwirang magpakilala ng mas nababaluktot na iskedyul para sa kanya.

• Paano mo maiimpluwensyahan si Maria L. nang hindi tinanggal?

Lumikha ng isang reserbang tauhan at isang sistema ng pag-ikot ng mga tauhan. Makakatulong ito na mapataas ang awtoridad ni Sergey sa mga empleyado na may kamalayan sa mga prospect sa karera. Bilang karagdagan, ito ay mag-uudyok sa mga empleyado sa mga pangunahing posisyon, kabilang si Maria, na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang mas responsable. Ngunit kailangan mong magtrabaho kasama ang reserba. Iyon ang dahilan kung bakit ang listahan ng mga tungkulin sa paggawa ni Maria L. ay dapat isama ang pagbuo ng mga reservist para sa posisyon ng punong accountant. Sa kaso ng kanyang pagtanggi, maaaring sanayin ng kumpanya ang isang third-party na reservist. Kung patuloy na makakagawa ng mga paglabag si Maria, ang reservist ay pansamantalang kukuha sa posisyon ng punong accountant habang ang babae ay nagbabakasyon o nasa sick leave.

Kasabay nito, dapat linawin ng manager kay Maria na, kasunod ng mga resulta ng susunod na sertipikasyon, kung matagumpay ang reservist, ang punong accountant ay papalitan. Malamang na ang isang babae ay magsisimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin nang mas responsable, umaasa na tapusin ang natitirang oras hanggang sa pagreretiro nang walang anumang problema.

• Ano ang dapat gawin ni Sergei upang mapanatili ang isang mahalagang empleyado at mapabuti ang klima sa koponan?

Huwag kaligtaan ang katotohanan na si Maria ay kasama ng kumpanya mula nang ito ay nagsimula at marahil ay iniisip na hindi ito pinahahalagahan ng management. Samakatuwid, si Sergey, bilang isang boss, ay dapat sabihin nang mas madalas na ang katatagan ng koponan ay napakahalaga at mahalaga. Magiging kapaki-pakinabang na ipakilala ang mga benepisyo o karagdagang mga pagbabayad para sa seniority, pati na rin ang isang flexible na iskedyul ng trabaho, na nabanggit kanina. Ngunit sa parehong oras, hindi lamang si Maria ang dapat na pasiglahin ng gayong mga pamamaraan. Ang sistema ng pagganyak ay dapat makaapekto sa lahat ng empleyado. Ang mga pangunahing kondisyon para sa pagkuha ng mga benepisyo o karagdagang mga pagbabayad ay dapat na transparency at accessibility.

Sa anong kaso maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado dahil sa paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa

Ayon sa batas, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nitong inisyatiba sa mga sumusunod na batayan: "pagtanggal sa trabaho para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung ang empleyado ay mayroon nang parusang pandisiplina." Anong mga paghihirap ang inaasahan ng employer bago gawin ang entry na "tinanggal sa ilalim ng clause 5, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation"? Paano binibigyang kahulugan ang paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa? Anong ebidensya ang maibibigay para dito?

Ang maling interpretasyon sa batas ay kadalasang humahantong sa mga pagtatalo tungkol sa kung kailan magagamit ang batayan na ito upang wakasan ang isang relasyon sa trabaho, at kapag hindi. Isaalang-alang natin ang tanong na ito nang mas detalyado.

Ang pagpapaalis na nasa isip namin ay pinahihintulutan lamang sa ilalim ng ilang mga kundisyon:

• hindi tinutupad ng empleyado ang kanyang paggawa mga function;
• nawawala na siya magandang dahilan;
• Siya paulit-ulit pinapayagan ang mga paglabag;
• ang katotohanan ng mga paglabag ay nagpapatunay aksyong pandisiplina;
• sa mga paglabag nagkasala direktang empleyado.

Isaalang-alang ang mga halimbawa ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado:

1. Ang empleyado ay wala sa trabaho o sa lugar ng trabaho. Sa kasunduan sa paggawa sa kanya o sa panloob na pagkilos ng kumpanya (order, iskedyul, atbp.), Ang isang tiyak na lugar ng trabaho ay hindi maaaring ipahiwatig, iyon ay, kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw tungkol sa kung saan ang empleyado ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, ang mga pamantayan ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa batayan ng bahagi 6 ng artikulong ito, "ang lugar ng trabaho ay ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating kaugnay ng kanyang trabaho at na direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer."
2. Ang empleyado ay tumangging gawin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa sa batayan ng isang pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa na isinasagawa sa isang legal na paraan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang sitwasyong ito ay dapat na makilala mula sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tumangging magsagawa ng mga tungkulin, dahil binago ng ilang partido ang mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho. Walang paglabag sa disiplina sa paggawa ang empleyado.

Halimbawa. Ang kumpanyang "Onyx" ay palaging gumagamit ng isang time-based na sistema ng sahod. Ang pinuno ng LLC (Petrov R. L.) ay isinasaalang-alang ang mga kahilingan ng mga empleyado at nagpasya na ilipat ang negosyo sa isang sistema ng sahod ng piecework. Ipinaalam sa mga empleyado ang tungkol sa pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa paggawa dalawang buwan bago ito (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit lumipas ang dalawang buwan, lumipat na ang kumpanya sa isang bagong operating mode, at sinabi ng operator ng makina na si Ivanov L.R. na ang ipinakilalang mga patakaran ay hindi nababagay sa kanya at siya ay "hindi man lang lalapit sa makina." Ang pinuno ng tindahan, T.D. Petrov, ay nagsampa ng isang memorandum ng paglabag sa disiplina sa paggawa, batay sa kung saan sinaway si L.R. Ivanov dahil sa pagtanggi na magsagawa ng mga tungkulin na may kaugnayan sa mga nabagong pamantayan. Dahil si Ivanov L.R. ay sumailalim na sa isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway para sa patuloy na pagkahuli, siya ay tinanggal batay sa talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa. Ang pinuno ng produksyon ay pinalitan sa pabrika ng tela ng Silko. Si L.P. Sidorov ay naging bagong pinuno. Ang pagkakaroon ng pamilyar sa lahat ng mga intricacies ng proseso ng produksyon, nagpasya siyang bumili ng mga bagong kagamitan, na maaari lamang patakbuhin ng ilang mga kasanayan at kaalaman. Si Sidorov, gaya ng iniaatas ng batas, ay ipinaalam sa mga tauhan ang tungkol sa mga binalak na pagbabago dalawang buwan nang maaga at inalok sila ng muling pagsasanay. Sumang-ayon ang lahat ng mga empleyado, maliban sa tagapag-ayos na si Borisov L.S. Tatlong beses na inaalok si Borisov L.S. ng isa pang trabaho sa parehong negosyo, ngunit tumanggi siya nang tatlong beses, at samakatuwid ang kasunduan sa kanya ay winakasan batay sa talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

1. Ang empleyado ay tumanggi o umiiwas sa medikal na pagsusuri(gayunpaman, ito ay kinakailangan ng kanyang pagdadalubhasa), at hindi rin nais na sumailalim sa espesyal na pagsasanay at pumasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo sa mga oras ng pagtatrabaho, kung ito ay isang paunang kinakailangan para sa kanyang pagpasok sa trabaho.
2. Ang empleyado ay tumangging magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian, kung, sa batayan ng batas, ang naturang kasunduan ay maaaring tapusin kasama nito (talata 36 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2).

Ang mga iligal na aksyon ng isang empleyado ay mga aksyon (o hindi pagkilos) na hindi sumusunod o sumasalungat sa mga pamantayan ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay kumilos ayon sa batas, walang paglabag sa disiplina sa paggawa sa kanyang bahagi. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa isang utos na binuo na lumalabag sa batas, o hindi dumating sa trabaho dahil sa sakit, kung gayon ang korte, kapag isinasaalang-alang ang ganoong sitwasyon, ay isasaalang-alang ang kanyang mga aksyon na ayon sa batas.

Kung ang isang empleyado ay paulit-ulit na nabigo sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ito ay paulit-ulit paglabag sa disiplina sa paggawa, na nagpapatunay aksyong pandisiplina. Paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa - ito ay mga paglabag sa disiplina na, sa pagkakaroon ng umiiral na parusa, muling ginawa ng empleyado sa parehong lugar ng trabaho sa loob ng isang taon. Ang mga parusang pandisiplina na ipinataw sa isang part-time na trabaho o sa isang dating lugar ng trabaho ay hindi isinasaalang-alang.

Iyon ay, ang tagapamahala ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa paulit-ulit na kabiguan na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa sa kaganapan ng paulit-ulit na paglabag sa disiplina, kung sa oras na paulit-ulit siyang nabigo sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, sa kawalan ng magandang dahilan, ang pagdidisiplina. ang parusa ay hindi naalis at pinapatay.

Ayon sa Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, pinapayagan din na mag-aplay ng isang bagong parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagtanggal sa kanya sa mga batayan na pinag-aaralan, para sa isang patuloy na paglabag sa disiplina sa paggawa. Iyon ay, ang empleyado ay patuloy na hindi gumaganap o hindi wasto ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, sa kabila ng katotohanan na ang isang parusa ay inilapat sa kanya.

Ang employer ay maaaring mag-apply ng disciplinary sanction para sa paglabag sa labor discipline kahit na ang empleyado ay nag-aplay para sa dismissal sa kanyang sariling malayang kalooban bago pa man gawin ang paglabag. Ito ay pinahihintulutan, dahil ang relasyon sa trabaho ay winakasan lamang sa katapusan ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis.

Halimbawa . Ang accountant ng enterprise na "Investstroyug" O. Rodionova, na dati nang napapailalim sa isang parusang pandisiplina, ay tumanggi na iwasto ang mga pagkakamali sa ulat ng maaga, na itinuro sa kanya ng manager. Iyon ay, ang empleyado, nang walang magandang dahilan, ay hindi sumunod sa kanyang utos.

Kinabukasan, ang accountant ay nagsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit pinaalis siya ng ulo batay sa talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at ito ay ganap na ligal sa kanyang bahagi, dahil ang relasyon sa pagtatrabaho sa kasong ito ay tumatagal hanggang sa pag-expire ng abiso ng pagpapaalis. Ang lahat ng mga kondisyon na kinakailangan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng pinuno ay natugunan.

Ang isang empleyado ay maaari lamang matanggal sa trabaho kung hindi siya gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho sa sarili kong kasalanan iyon ay, isang paglabag sa disiplina sa paggawa o hindi pagkilos, pinahihintulutan niya sinasadya o sa pamamagitan ng kapabayaan. Kung ang empleyado ay hindi gumanap ng mga tungkulin sa paggawa dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol, kung gayon walang paglabag dito. Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan, halimbawa, ang tungkol sa kakulangan ng mga kinakailangang kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang isang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa pagkatapos isang buwan mula sa sandali ng pagtuklas ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng empleyado. Tulad ng itinatag ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, ang araw na natuklasan ang maling pag-uugali ay ang araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng empleyado ang tungkol sa paglabag (talata 34 ng resolusyon ng Marso 17, 2004 No. 2) .

Sa loob ng isang panahon na katumbas ng isang buwan, kung saan dapat ilapat ang isang parusang pandisiplina, hindi kabilang ang panahon ng pananatili ng empleyado sa sick leave, sa bakasyon, pati na rin ang oras kung saan ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay dapat isaalang-alang (bahagi 3 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang bakasyon na nakakaabala sa kurso ng isang buwan ay dapat kasama ang lahat ng holiday na ibinibigay ng employer batay sa mga naaangkop na batas. Kasama rin sa mga ito ang taunang (basic at karagdagang) mga panahon ng bakasyon, mga bakasyon na nauugnay sa pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon, mga bakasyon na walang bayad. Ang kawalan ng empleyado sa trabaho dahil sa iba pang mga pangyayari, kahit na gumamit siya ng mga araw ng pahinga (mga araw ng pahinga) anuman ang tagal ng mga ito (halimbawa, kung ang trabaho ay nakaayos sa isang rotational na batayan), hindi nakakaabala ang kurso ng tinukoy na panahon.

Ipinagbabawal ang paglalapat ng parusang pandisiplina pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung ang isang pag-audit, isang pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng kumpanya o isang pag-audit ay isinagawa, ang aksyong pandisiplina batay sa mga resulta ng mga aktibidad na ito ay hindi maaaring ilapat pagkatapos ng dalawang taon mula sa petsa ng maling pag-uugali. Ang tinukoy na oras ay hindi kasama ang tagal ng mga paglilitis sa kriminal. (bahagi 4 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sinasabi ng practitioner

Pagtanggal para sa paulit-ulit na paglabag sa disiplina ng isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa

Yuri Peleshenko,

Pinuno ng Legal na Kagawaran ng Opisina ng Federation of Independent Trade Unions ng Russia

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na tanggalin ang isang empleyado na miyembro ng isang unyon para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, pagkatapos ay dapat siyang magpadala ng isang draft na utos ng pagpapaalis nang maaga kasama ang mga kopya ng mga dokumento sa aplikasyon ng parusang pandisiplina sa unyon ng manggagawa (bahagi 1 ng artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation) . Kung hindi, kung maganap ang sesyon ng korte, ibabalik ang empleyado sa trabaho.

Matapos matanggap ng katawan ng unyon ng manggagawa ang isang draft na order at mga kopya ng mga dokumento, kakailanganin nitong isaalang-alang ang isyung ito sa loob ng pitong araw ng trabaho at ipadala ang makatuwirang opinyon nito sa administrasyon nang nakasulat.

Dapat itong maunawaan na ang isang opinyon na hindi naisumite sa loob ng pitong araw ay hindi isinasaalang-alang ng employer.

Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon na plano ng pamamahala na gawin, kung gayon ang mga karagdagang konsultasyon ay dapat isagawa sa loob ng tatlong araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay makikita sa mga minuto.

Kung hindi posible na maabot ang isang kompromiso, pagkatapos pagkatapos ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng dokumentasyon sa unyon ng manggagawa, ang administrasyon ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon na maaaring iapela sa labor inspectorate (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay sinibak ang isang empleyado sa iyong sariling inisyatiba, dapat mo munang pag-aralan nang mabuti at pag-isipan ang lahat. Kahit na lubos kang nakatitiyak na ang isang parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay inilapat sa isang empleyado, tingnan kung ito ay inalis sa itinakdang oras. Binibigyang-diin namin na ang batas ng Russia ay hindi nagsasabi na ang tagapag-empleyo ay obligado na tanggalin ang parusa mula sa empleyado na nakagawa ng paglabag, ngunit siya ay may karapatang gawin ito. Kung lilipas ang isang taon mula sa sandaling ipinataw ang parusa, at sa panahong ito ang isang bagong parusa ay hindi inilalapat sa empleyado, itinuturing na walang parusang pandisiplina sa kanya (bahagi 1 ng artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang pagtatalo ay lumitaw kung ang isang parusang pandisiplina ay ayon sa batas na ipinataw sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, ang katawan na nag-aaral sa sitwasyong ito ay may karapatan na sumang-ayon o kanselahin ang desisyon ng employer. Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay hindi mga mekanismo ng impluwensya na hindi inireseta sa batas sa pananagutan sa pagdidisiplina at sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation (halimbawa, pag-alis ng isang bonus para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, isang mahigpit na babala, pagpapataw ng multa sa isang empleyado o paglipat sa isang mas mababang bayad na posisyon).

Kung ang iyong kumpanya ay nag-alis ng mga empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa, hindi alinsunod sa batas, kung gayon ikaw ay nanganganib na harapin ang mga mabibigat na problema. Kung lumalabas na nalabag ang karapatan ng dating empleyado, magdedemanda siya, na tatanggapin ang posisyon ng empleyado. Sa kasong ito, patunayan ng tao ang pagiging iligal ng kanyang pagpapaalis, at ang employer ay kailangang magdusa ng malaking pagkalugi sa pananalapi, lalo na, bayaran ang empleyado ng average na sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban (bahagi 2 ng artikulo 394 ng Labor Code). ng Russian Federation). Bilang karagdagan, sa batayan ng paghahabol ng empleyado, ang hukuman ay magtatatag na ang empleyado ay may karapatan sa pera na kabayaran para sa moral na pinsalang idinulot. Konklusyon: upang hindi ka magkaroon ng mga problema sa korte, wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado sa inireseta na paraan.

• Mga parusa para sa mga tagapamahala ng benta: kung ano ang dapat parusahan

Sa anong mga paglabag sa disiplina sa paggawa ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin

May mga sitwasyon kung ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa o mga opisyal na tungkulin ay hindi nahuhulog sa ilalim ng paglalarawan ng "mga hakbang sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation". Hal:

• kung ang isang empleyado na nagtatrabaho sa materyal na mga ari-arian ay nakagawa ng isang pagkakasala na humahantong sa isang pagbawas sa antas ng responsibilidad, na nasa labas ng lugar ng trabaho (Labor Code ng Russian Federation, sugnay 7, artikulo 81);
• kung ang isang empleyado ay sumasakop sa isang posisyon na may kaugnayan sa mga aktibidad na pang-edukasyon at gumawa ng isang imoral (hindi tugma sa mga pamantayang moral) sa labas ng negosyo, ang hukuman ay hindi ipatungkol ito sa isang paglabag kung saan ang isang parusa ay dapat ibigay (clause 8, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kadahilanang ito ay hindi maituturing na kumpleto upang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho, dahil kinakailangan upang patunayan na ang empleyado ay aktwal na nakagawa ng mga paglabag na ito, at sila ang naging sanhi ng hindi katuparan o mahirap. - kalidad na pagganap ng mga direktang tungkulin sa paggawa.

Ang mga batayan na nakalista sa itaas ay maaaring maiugnay sa grupong "parusa sa paggawa", dahil ito ay kinukumpirma ng hudisyal na kasanayan. Ngunit ang mga legal na paglilitis ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa ilang mga salik na nasa ilalim ng aksyong pandisiplina:

• ang oras ng paglabag na pinag-uusapan;
• pag-uugali ng empleyado;
• ang kanyang saloobin sa paglabag.

Sa kabila ng ipinahiwatig na mga kinakailangan, ang hukuman ay hindi partikular na nagsasaad sa anumang paraan kung paano magabayan ang isa sa pagtatasa ng mga pangyayaring ito. Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay tinukoy sa Civil Procedure Code ng Russian Federation: talata 4 ng Art. 1 ay kinokontrol ang aplikasyon ng mga tuntunin sa pamamaraan, at talata 5 ng Art. 11 - materyal. Sa pagsasaalang-alang na ito, kinakailangan upang suriin ang mga nakalistang pangyayari batay sa pamamaraan at mahahalagang tuntunin na ipinatutupad para sa pagtatasa ng mga hindi pamantayang sitwasyon.

Ang sumusunod na konklusyon ay maaaring iguhit: kung Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (sugnay 7 at sugnay 8), kinakailangan na mahigpit na sundin ang mga patakaran para sa pagpapataw ng parusa. Bilang karagdagan, ang ipinahiwatig na mga parusa ay dapat ilapat sa kaso ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang mga empleyadong nasa ilalim ng itinuturing na (espesyal) na batayan ay karaniwang may mas makabuluhang kapangyarihan kumpara sa mga ordinaryong tauhan ng kumpanya. Kaugnay nito, kinakailangang tanggalin sila sa puwesto o tanggalin sila kaugnay ng maling pag-uugali na hindi nasa ilalim ng kategorya ng mga disiplina. Ibig sabihin, ang mga espesyal na parusa sa pagdidisiplina ay maaaring ipataw sa mga empleyado ng grupong ito.

Batay sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 3), ang mga hakbang na hindi nakapaloob sa mga listahan na inaalok ng pamantayan ng estado, charter at probisyon sa pagdidisiplina ay hindi maaaring gamitin bilang isang parusa. Kung ang artikulong ito ay nilabag, ang pinarusahan na empleyado ay kinikilala bilang isang empleyado na may kinalaman sa kung saan walang parusang pandisiplina ang inilapat para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Dahil dito, ang sukatan ng aksyong pandisiplina para sa isang maling pag-uugali ay dapat ipahiwatig sa mga dokumento ng regulasyon at legal. Kaya, ang isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag ay maaaring tanggihan ang pagbabayad ng isang bonus, baguhin ang kanyang serial number sa pila para sa pagtanggap ng living space, atbp.

Sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 1) ay nagbibigay ng isang listahan ng mga parusa na maaaring ilapat sa mga empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa sa kumpanya.

Sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 2), batay sa mga batas, regulasyon, kilos at charter ng estado na kumokontrol sa iskedyul ng paggawa, sinasabing may iba pang mga hakbang na pinapayagang gamitin bilang parusa na may kaugnayan sa mga lumalabag. ng disiplina. Alinsunod dito, ang listahan na ipinahiwatig sa talata 1 ng artikulong ito ay maaaring palawakin sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga espesyal na parusa sa pagdidisiplina dito. Gayunpaman, ang mga pagbabagong ito ay hindi dapat sumalungat sa mga kasalukuyang batas.

Kapag pinalawak ang listahan ng mga parusa para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado, siguraduhing isaalang-alang ang mga legal na kinakailangan. Halimbawa, sa bahagi 3 ng Art. 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasaad na ang paghihigpit sa karapatan ng indibidwal sa kalayaan at trabaho ay pinapayagan lamang alinsunod sa kasalukuyang batas, at pagkatapos ay para lamang makamit ang mga layunin na ipinahiwatig sa Konstitusyon.

Kung ang pinuno, sa kanyang sariling paghuhusga, ay nagpapakilala ng mga parusa bilang mga espesyal na batayan kung saan ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss o matanggal sa tungkulin, sa gayon ay nilalabag niya ang Konstitusyon ng Russian Federation, dahil nagpapataw ito ng isang paghihigpit sa karapatan ng isang tao na magtrabaho.

Alinsunod dito, ang gayong parusa bilang "mga espesyal na batayan" ay maaari lamang ipakilala sa antas ng estado sa mga kaugnay na batas upang protektahan ang mga pundasyon ng kaayusan ng konstitusyon, ang kalusugan at mga karapatan ng mga mamamayan, at gayundin upang matiyak ang seguridad ng bansa.

Kadalasan ang boss, na inspirasyon sa pamamagitan ng panonood ng mga pelikula sa Hollywood, ay nagbibigay-daan sa kanyang sarili ng isang matalas na pariralang "You're fired" sa bawat maginhawa at hindi maginhawang okasyon. Gayunpaman, ang pamilyar sa mga pamantayan ng Kodigo sa Paggawa ay nilinaw na ang pagpapaalis sa trabaho para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay hindi isang madaling gawain. Upang ang tagapamahala mismo ay hindi kailangang ipaliwanag ang kanyang sarili sa korte, ang serbisyo ng tauhan ay kailangang alalahanin ang mga kaugnay na probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang disiplina sa paggawa?

Kapag ang isang tagapag-empleyo ay nagsimulang magsalita tungkol sa pagpapaalis para sa isang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa, ang ibig niyang sabihin ay ang hindi pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan ng Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation. Itinakda nito na ang mga obligasyon ng mga partido sa kasunduan sa paggawa ay kasama ang mahigpit na pagsunod ng mga empleyado ng mga panloob na regulasyon sa negosyo, pati na rin ang paglikha ng employer ng mga pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para dito.

Ang mga patakaran ng pag-uugali para sa mga empleyado sa loob ng negosyo sa mga oras ng pagtatrabaho ay nauugnay sa isang medyo malawak na hanay ng mga isyu:

• mode ng operasyon;
• ang pagkakasunud-sunod ng pagpasok at pagpapaalis;
• lokalisasyon ng mga trabaho (sa konsepto ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pangunahing tungkulin at pananagutan ng mga partido;
• mga kondisyon para sa mga bonus at parusa;
• iba pang mahahalagang aspeto ng relasyon sa paggawa.

Ang isang malawak na hanay ng mga isyu na may kaugnayan sa konsepto ng disiplina sa paggawa ay nagpapahintulot sa halos anumang maling pag-uugali ng isang empleyado na mapasailalim sa parusang pandisiplina.

Mga uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa at mga batayan para sa pagpapaalis

Walang eksaktong listahan ng mga sitwasyon na malinaw na kwalipikado bilang isang paglabag sa disiplina sa trabaho sa Labor Code. Kapag tinutukoy ang dahilan para sa isang hindi planadong pag-areglo, kaugalian na kondisyon na hatiin ang lahat ng maling pag-uugali sa solong gross at sistematiko, na nangyayari nang tuluy-tuloy o hindi bababa sa dalawang beses.

Ang agarang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay magbubunsod ng: pagliban o isang mahabang (higit sa 4 na oras sa kabuuan bawat araw) na pagliban sa lugar ng trabaho, pagiging nasa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol o droga, pagnanakaw o pinsala sa negosyo, pati na rin ang sadyang hindi pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Ang isang wastong naisakatuparan na katotohanan, kahit isang solong, ang naturang aksyon ng isang empleyado ay mangangailangan ng hitsura sa kanyang paggawa ng pagbanggit ng talata 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaunting panahon pa, kukunsintihin ng employer ang sadyang pagpapabaya sa mga opisyal na tungkulin. Upang maalis ang isang iresponsableng empleyado, ang mga awtoridad ay kailangang magtala ng hindi bababa sa dalawang kaso ng katamaran sa bahagi ng isang upahang tao sa loob ng 365 araw. Sa kasong ito, posibleng ilapat ang talata 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa sa empleyado at mag-isyu sa kanya ng pagpapaalis para sa isang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa.

Responsibilidad para sa mga paglabag

Ang pakikipaghiwalay sa isang empleyado sa ilalim ng artikulo para sa paulit-ulit na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay sa halip ay isang paraan ng pag-impluwensya sa mga empleyado. Mas madalas, upang maibalik ang kaayusan sa koponan, ang employer ay gumagamit ng mas matapat na uri ng parusa. Sa artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang karagdagan sa pagpapaalis para sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa, bilang ang mahigpit na parusa, dalawa pang uri ng epekto ang ibinibigay:

• pangungusap (para sa mga banayad na kaso, na, gayunpaman, ay hindi maaaring balewalain);
• (para sa mas malalang mga pagkakasala na humantong sa mga negatibong kahihinatnan, o upang itama ang mga ito, kailangan ng maraming pagsisikap at pera).

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang ilapat ang alinman sa mga ito kung ang pagkakasala ng empleyado ay napatunayan at ang paraan ng impluwensya ay naaayon sa bigat ng ginawa, Art. 192 TK. Bukod dito, ang pamamahala ay malayang pumili ng hindi gaanong matinding parusa para sa empleyado, o maaaring tumanggi na gawin ito, Art. 193 TK. Kasama rin sa kakayahan ng direktor ang maagang pagtanggal ng parusang ipinataw kanina, Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang anumang paglabag ay dapat isaalang-alang sa mga merito nito, na isinasaalang-alang ang lahat ng nagpapagaan na mga pangyayari at mga katwiran. Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nanawagan para sa employer na ito. Kung ang kasalanan ng empleyado ay hindi maikakaila at ang mga awtoridad ay hindi hilig na tumayo sa seremonya kasama ang nagkasala, ang mga opisyal ng tauhan ay kailangang dumaan sa mahirap na pormal na paraan ng pagproseso ng mga dokumento para sa dismissal dahil sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa. At upang hindi mapunan ang archive ng hudisyal na kasanayan sa pabor sa empleyado, hindi ka dapat makaligtaan ng isang hakbang.

Katibayan ng katotohanan ng paglabag

Ang pagtatala ng maling pag-uugali ay ang panimulang punto para sa anumang parusang pandisiplina. Ang pagtitiwala ng employer na ang empleyado ay hindi magagawang hamunin ang legalidad ng dismissal para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay nakasalalay sa kung gaano ganap at obhetibo ang pamamaraan na isinasagawa:

Ang mga sitwasyon sa totoong buhay ay maaaring higit pa sa karaniwang mga opsyon. Ang pangunahing bagay sa paghahanda ng mga dokumento ay objectivity, pati na rin ang paglahok ng mga walang interes na saksi at eksperto.

Pagbibigay ng babala sa isang empleyado

Kahit na ang sitwasyon ay binibigyang kahulugan nang hindi malabo at, sa opinyon ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay karapat-dapat sa pinakamabigat na parusa, hindi posible na ilapat ito nang hindi ipinapaliwanag ang empleyado. Ang batas ay nag-oobliga sa employer na humiling sa kanila mula sa nagkasala sa pamamagitan ng pagsulat, Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mayroong pangkalahatang tinatanggap na form na nag-iimbita sa empleyado na patunayan ang kanyang pagiging inosente, ngunit maaari kang gumawa ng sarili mong mga pagbabago dito kung naaangkop ito sa nangyari. Kung ang empleyado ay tumangging tumanggap ng kahilingan, dapat itong basahin nang malakas at ang pagtanggi ay kumpirmahin ng mga pirma ng mga saksi. O gawin ang katotohanang ito na isang hiwalay na pagkilos.

Paghahanda at pagtanggap ng isang tala ng paliwanag

Ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw ng trabaho upang patunayan ang hindi sinasadya ng kanyang mga aksyon o patunayan ang operasyon ng hindi masusupil na mga pangyayari. Sa panahong ito, maaari niyang makuha ang kinakailangang impormasyon, humingi ng legal na payo, o sabihin lamang ang mga dahilan ng kanyang pag-uugali.

Kadalasan ang employer ay humihingi ng madalian o nagbabanta ng agarang pagpapaalis. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi dapat magmadali o matakot: hindi maimpluwensyahan ng mga awtoridad ang mga deadline. Ngunit upang ang pamunuan ay hindi sumuko sa tukso ng isang maagang paghihiganti, ang empleyado ay dapat makatanggap ng isang kopya ng kinakailangan laban sa kanyang pirma, at kapag iniabot ang paliwanag na tala sa direktor, papirmahin siya sa pangalawang kopya.

Pagsasaalang-alang at pagtatasa ng katotohanan ng paglabag

Dahil ang pagpapaalis dahil sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa ay isang huling paraan, ang paggawa ng desisyon ay kadalasang nangyayari nang sama-sama. Mas mabuti kung ang mga konklusyon ng pinuno ay kinumpirma ng mga miyembro ng isang espesyal na nilikha na komisyon. Kung ang isang empleyado ay isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, kung gayon hindi magagawa ng isang tao nang hindi isinasaalang-alang ang kanilang opinyon.

Ang nag-iisang kamay na pag-aampon ng mga radikal na hakbang ay nagbabanta sa employer ng mga inspeksyon ng mga labor inspector, opisina ng tagausig, at, sa pinakamasamang kaso, na may desisyon ng korte na hindi pabor sa kanya.

Utos ng pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang huling aksyon, sa isang hindi kanais-nais na umuunlad na sitwasyon, ay isang utos ng pagpapaalis. Para sa isang sample, maaari kang kumuha ng pinag-isang form na T8. Ang tanging pagkakaiba mula sa karaniwang order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging batayan para sa pagkalkula - ang pagbanggit ng isa sa mga talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga deadline para sa mga tanggalan

Sa sarili nito, ang katotohanan ng isang matinding paglabag sa disiplina ay hindi nag-aalis ng mga awtoridad na maging mapagpasensya sa nagkasala. Samakatuwid, ang pagpapaalis, bilang isang sukatan ng aksyong pandisiplina, ay hindi magtatagal. Ngunit kung ang sitwasyon ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang o pagsisiyasat, dapat tandaan ng tagapag-empleyo na ang batas ay nagbibigay lamang sa kanya ng tatlumpung araw mula sa sandaling natuklasan ang maling pag-uugali, Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Nangangahulugan ito na ang mga boss ay hindi magagawang magbanta sa pagpapaalis at panatilihin ang empleyado sa walang hanggang tensyon. Iginigiit ng batas: alinman sa isang proporsyonal na parusa sa loob ng isang buwan, o isang kumpletong kapatawaran sa pagkakasala.

Ang mga empleyado na nagpaplanong magtago mula sa galit ng pamamahala sa bakasyon o sa sick leave ay dapat malaman na ang mga panahong ito ay hindi kasama sa panahon na inilaan para sa pagpapasya sa kapalaran ng isang pabaya na empleyado, Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ang dahilan kung bakit pagkatapos ng isang biglaang paglala ng mga malalang sakit, gaano man ito katagal, ang upahan ay kailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag tungkol sa mga dahilan ng kanyang pag-uugali.

May isa pang limitasyon: hindi mo maaaring parusahan ang isang paglabag na natuklasan anim na buwan pagkatapos itong gawin. Ang panahong ito ay pinalawig lamang para sa mga kaganapang makikita lamang ng mga resulta ng pag-audit o sa pamamagitan ng paglahok ng mga auditor. Pagkatapos ay maaaring maabutan ng parusa pagkalipas ng dalawang taon.

Paano ginawa ang pagkalkula at ginagawa ba ito?

Siyempre, ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa ay hindi ang pinaka-kaaya-aya na pamamaraan, una sa lahat, para sa kanyang sarili. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang isang tao ay maaaring bawian ng lahat ng kanyang kinita sa panahon na siya ay nakatuon sa kumpanya.

Alinmang artikulo ang tinukoy sa utos na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatan na:

• kasalukuyang suweldo;
• kabayaran sa bakasyon (basic, karagdagang, espesyal);
• pagsasauli ng labis na paggastos sa mga halagang may pananagutan;
• mga premium para sa labis na pagtupad sa pamantayan, kung ito ay itinatag;
• pagbabayad para sa mga oras ng obertaym at oras ng pagtatrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo;
• lahat ng mga pagbabayad ng bonus na itinakda ng kolektibong kasunduan o iba pang lokal na batas, kung hindi sila nakadepende sa dahilan ng pagpapaalis.

Ang employer, na gustong parusahan ang empleyado nang mas mahigpit, ay hindi maaaring tumanggi na mag-isyu ng paggawa, kinakailangang mga sertipiko at mga kopya sa isang napapanahong paraan. Obligado siyang ibigay ang lahat ng iba pang mga dokumento na maaaring kailanganin ng dating empleyado sa hinaharap. Kapag nag-dismiss para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, mas mahusay na kumpirmahin ang iyong desisyon sa mga konklusyon ng komisyon, ang pagtatapos ng mga eksperto at i-coordinate ito sa unyon ng manggagawa, kung mayroon man.

Anong rekord ang ipinasok sa paggawa?

Ang mga salita na nakapaloob sa utos ng pagpapaalis ay inilipat sa libro ng trabaho. Samakatuwid, kung naglalaman ito ng pagbanggit ng absenteeism o pagkalasing sa alak, ang empleyado ay garantisadong magbasa ng parehong bagay sa mga pahina ng kanyang trabaho. Ang isang maikling paliwanag ng mga dahilan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa isang espesyalista ay hindi sapat. Tinutukoy ng batas na dapat tukuyin ng employer ang sugnay at artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa kaso ng pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, dapat gawin ang isang talaan na ang pagkalkula ay isinagawa alinsunod sa Art. 81 TK. Ngunit ang subparagraph na ipahiwatig ay depende sa mga pangyayari:

• pp 5 - paulit-ulit (sistematikong) pagkabigo sa pagtupad ng mga tungkulin;
• talata 6 - isa, ngunit isang matinding paglabag;
• pp 10 - sa kaso ng parehong mga aksyon ng pinuno ng negosyo o ng kanyang mga kinatawan.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang batas sa paggawa sa Russia ay medyo tapat sa mga empleyado. Batay sa karamihan ng mga kaso ng hudisyal na kasanayan, kapag ang sitwasyon ay nagtaas ng mga pagdududa tungkol sa objectivity ng employer, ang desisyon ay ginawa pabor sa empleyado.

Kadalasan, lumilitaw ang mga debate kapag sinubukan ng pamamahala ng kumpanya na patunayan ang pagiging lehitimo ng pagpapaalis dahil sa regular na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Hindi rin madaling patunayan ang paulit-ulit na sinadyang paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa. Upang ipagtanggol ang kanilang sariling kawastuhan, ang pamamahala ay dapat maghanda ng isang kahanga-hangang pakete ng mga sumusuportang dokumento, kung hindi man ito ay nahaharap sa malubhang responsibilidad.

Mas madaling patunayan sa korte na ang pagpapaalis para sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa ay isinagawa alinsunod sa lahat ng mga alituntunin kung ang empleyado ay nakagawa ng isang mahalay at halatang paglabag (pag-iwas, pag-inom ng alak o napatunayang pagnanakaw, halimbawa). Natural, ang bagay na ito ay magiging simple lamang kung naitala ng employer ang mga pangyayari sa oras at tumpak at tuluy-tuloy na nakumpleto ang lahat ng mga yugto ng legal na pamamaraan.

Kahit na ang pinakamahalagang espesyalista ay dapat magkaroon ng kamalayan na ang mga patakaran ng iskedyul ng trabaho ay nalalapat sa lahat ng miyembro ng pangkat, nang walang pagbubukod. Ang Kodigo sa Paggawa, sa bagay na ito, ay nagbibigay sa tagapag-empleyo ng pinakamalawak na kapangyarihan at inaprubahan ang pagpapaalis para sa sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa, kung ang ibang mga hakbang ng impluwensya ay hindi nagkaroon ng nais na epekto.

Abogado ng Lupon ng Legal na Proteksyon. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang mga panloob na regulasyon ay naaprubahan sa bawat negosyo. Ang dokumentong ito ay itinuturing na isang uri ng pagtuturo para sa mga empleyado, na binabanggit ang lahat ng mga tampok ng pamamaraan ng trabaho - mula sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho hanggang sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus o mga parusa sa pagdidisiplina. Kadalasan ang mga empleyado ay lumalabag sa mga patakarang ito. Ano ang nagbabanta sa hindi pagsunod sa mga alituntunin ng mga regulasyon sa paggawa para sa mga empleyado at ang mga aksyon ba ng employer ay ayon sa batas sa mga kaso ng pag-aayos ng mga paglabag?

Ano ang disiplina sa paggawa?

Disiplina sa paggawa ay isang hanay ng mga panuntunan na binuo ng enterprise upang ma-optimize ang daloy ng trabaho. Ito ay batay sa mga tungkulin ng bawat empleyado na itinakda sa batas.

Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation "Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng isang empleyado:

"Ang empleyado ay dapat:

• matapat na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho;
• sundin ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa;
• obserbahan ang disiplina sa paggawa;
• sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
• sumunod sa mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa;
• pangalagaan ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng property na ito) at iba pang empleyado;
• agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang employer ay may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito).

Bilang karagdagan sa mga pangunahing kinakailangan, ang mga patakaran ng disiplina sa paggawa ay maaaring magpahiwatig ng iba pang mga tungkulin ng mga empleyado na may kaugnayan sa mga detalye ng gawain ng bawat organisasyon. Kabilang dito ang: pagsunod sa etika ng korporasyon, pag-iingat ng mga sikretong komersyal, paglabag sa subordination, atbp. Sa kaganapan ng isang solong paglabag sa iskedyul, ang isang empleyado ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina ayon sa itinatadhana ng batas. Ang uri nito ay depende sa kalubhaan ng pagkakasala. Ang mga pangunahing paglabag sa disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng:

• hindi pagsunod sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa na nagreresulta sa isang aksidente sa trabaho;
• pagliban o sistematikong pagkahuli;
• lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing;
• imoral na gawain;
• pagnanakaw trabaho o personal na ari-arian ng mga empleyado;
• sinadyang kabiguang gampanan ang mga tungkulin o ang kanilang pagganap ay hindi buo;
• palsipikasyon ng mga legal na dokumento;
• hindi pinapansin ang mga utos pinuno.

Sa mga pribadong negosyo, ang isyu ng pagpili ng parusang pandisiplina ay direktang napagpasyahan ng pinuno. Ang parusa ay itinuturing na karapatan ng pinuno, ngunit hindi isang obligasyon. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na nagpapasya sa pagiging angkop ng pagpapataw ng parusang pandisiplina. Ang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa ay itinuturing na labis na hindi pagsunod sa mga patakaran at nagbibigay ng mas matinding parusa, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis sa empleyado.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina at ang kanilang aplikasyon

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay naglalayong mapabuti ang kalidad at organisasyon ng trabaho. Sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga empleyado ay obligado na mahigpit na sumunod sa lahat ng mga regulasyon, dahil sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay maaaring sumailalim sa mga parusa na kinokontrol ng batas.

"Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang maglapat ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

• komento;
• pagpapaalis sa nararapat na dahilan.

Ang isang paglabag sa disiplina ay ituturing na isang misdemeanor na ginawa dahil lamang sa kasalanan ng empleyado. Ang tagapag-empleyo ay obligadong hilingin ang pagpapatupad ng lahat ng mga patakaran lamang kung ang negosyo ay nagbibigay ng lahat ng mga kondisyon para dito. sa parehong oras, ang bawat empleyado ay dapat na pamilyar sa iskedyul ng paggawa, mga patakaran sa proteksyon sa paggawa at ang kanyang mga opisyal na tungkulin, na kinumpirma ng kanyang personal na lagda.

Artikulo 81. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

"Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

• paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina”.

Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Mga parusa sa pagdidisiplina

"Ang mga parusa sa pagdidisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan na ibinigay sa mga talata 5, 6, 9 o 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81, talata 1 ng Artikulo 336 o Artikulo 348.11 ng Kodigong ito, gayundin ang talata 7, 7.1 o 8 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at sa koneksyon sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang bigat ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa.

Maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina batay sa memorandum. Kung itinuring ng employer na ito ay hindi sapat na dahilan, maaari niyang simulan ang mga paglilitis sa pagdidisiplina sa pakikilahok ng kolektibong paggawa. Ang resulta ng pagpupulong ng komisyon ay isang aksyon na may desisyon sa uri ng parusang pandisiplina.

Mga halimbawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Alam ng pagsasanay ang maraming halimbawa ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Karamihan sa mga ito ay nauugnay sa mga hindi mahalay na pagkakasala at kadalasang limitado sa mga pandiwang pangungusap.

Halimbawa, ang manggagawang si Ivanov. A.A. nilabag ang iskedyul ng trabaho sa pamamagitan ng pagpapakita sa trabaho pagkalipas ng isang oras kaysa sa nakatakdang oras nang walang magandang dahilan. Sa kasong ito, maaaring limitahan ng employer ang kanyang sarili sa isang babala sa bibig, na ibinibigay sa form gawa ng disciplinary offense. Sa sistematikong pagkaantala, si Ivanov A.A. baka mapagalitan, gayunpaman, hindi pinapayagan ng batas ang isang pagsaway kaagad pagkatapos ng unang pagkakasala.

Ang isang pagsaway ay maaaring sanhi, halimbawa, sa pamamagitan ng kabiguan ng warehouse manager na si V.V. Petrov na tuparin ang kanyang mga opisyal na tungkulin, na nagsasangkot ng mga pagkalugi sa pananalapi para sa negosyo sa anyo ng isang pagkabigo na pumirma ng isang kasunduan sa mga supplier. Maaaring ma-isyu ang isang empleyado regular o mahigpit na pagsaway(sa pagpapasya ng employer).

Ang isang beses na paglabag, na may kasamang pagpapaalis, ay maaaring ang hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa estado ng pagkalasing, pagnanakaw ng opisyal na ari-arian, o mga aksyon na nagdulot ng aksidente o aksidente sa trabaho.

Anumang desisyon sa aksyong pandisiplina ay maaaring iapela ng empleyado sa korte. Kung gayon ang tulong ng isang propesyonal na abogado na may kakayahan sa mga usapin ng batas sa paggawa ng Russian Federation ay magiging may kaugnayan.

Ang bawat institusyon ay gumagana alinsunod sa mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa - ito ay isinasaad ng batas sa paggawa. Ang batas ay nagbibigay ng malaking kahalagahan sa disiplina. Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan na dapat malaman ng bawat empleyado. Sa artikulong ito, isasaalang-alang natin ang lahat ng uri ng mga paglabag sa paggawa, mga parusa para sa kanila, pati na rin ang mga halimbawa ng hindi pagsunod sa disiplina.

Disiplina sa trabaho - ano ang kailangan mong malaman?

Ang disiplina sa produksyon ay kinabibilangan ng pagsunod sa mga tuntunin at regulasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon: mula sa pinakamababang antas hanggang sa pamamahala. Sa turn, ang mga pamantayang ito ay dapat na maaprubahan, at ang mga kondisyon ay dapat ibigay para sa katuparan ng mga obligasyon ng koponan (Labor Code ng Russian Federation, Art. 190). Kung hindi ito nagawa sa oras, ang responsibilidad para sa hindi pagsunod sa disiplina sa pagtatrabaho ay nasa balikat ng employer, at hindi ng mga manggagawa.

Ang disiplina sa produksyon ay kinabibilangan ng pagsunod sa mga tuntunin at regulasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon: mula sa pinakamababang antas hanggang sa pamamahala.

Ang konsepto ng disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng mga sumusunod na obligasyon ng mga empleyado, na itinakda sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation):

• Pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa na itinatag ng institusyon.
• malasakit na saloobin sa.
• Dekalidad na pagganap ng trabaho.
• sa pagitan ng mga pinuno at mga nasasakupan.
• Abiso ng pangkalahatang direktor ng negosyo tungkol sa isang emergency.
• Pagsunod sa mga patakaran at kinakailangan ng mga regulasyong pinagtibay ng pamamahala ng negosyo.

Ang pagkabigong sumunod sa mga puntong ito ay tumutukoy sa isang paglabag sa disiplina sa paggawa at humahantong sa kaparusahan.

Paglabag sa disiplina sa paggawa at mga uri nito

Mayroong ilang mga uri ng mga paglabag sa disiplina sa industriya. Ang mga ito ay inuri alinsunod sa mga pamantayang itinatag sa lugar ng trabaho: paglabag sa pamamahala, rehimen at teknolohikal na pamantayan.

Ang mga paglabag sa disiplina ay inuuri alinsunod sa mga pamantayang itinatag sa lugar ng trabaho.

Ang hindi pagsunod ng rehimen sa disiplina ay maaaring kabilangan ng pagbabalewala sa rehimen ng trabaho at ang pangangailangang magpahinga ng empleyado. Ang mga teknolohikal na misdemeanors ay responsable para sa pagpapalabas ng mga produkto at ang kanilang pagtanggi, at maling pag-uugali sa pangangasiwa - para sa hindi pagsunod sa subordination at hindi tamang koordinasyon ng mga pwersang paggawa ng negosyo.

Ang hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay nahahati ayon sa lugar, pamamaraan, termino, anyo at saklaw ng pagganap.

Ang mga pangunahing paglabag sa disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng:

• Mga misdemeanors na nauugnay sa proteksyon sa paggawa, na humantong sa mga emergency na kahihinatnan.
• Ang hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin nang buo.
• Hindi pinapansin ang mga utos ng nakatataas.
• Ang hitsura ng isang empleyado sa negosyo sa isang estado ng pagkalasing (alkohol, droga, iba pang mga psychotropic na sangkap) at iba pang imoral na gawain.
• Ang pagliban o wala sa oras na pag-alis sa lugar ng trabaho.
• Ang pagtanggi na sumailalim sa pagsasanay upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado.
• Huling medikal na pagsusuri.
• sa lugar ng trabaho.
• Sinasadyang pagwawalang-bahala sa mga tuntunin at pamantayan ng disiplina sa paggawa.
• Pagnanakaw ng ari-arian ng organisasyon, ang pinsala nito.

Ang sistematikong pagwawalang-bahala sa mga patakaran ay itinuturing na isang matinding paglabag sa organisasyon ng paggawa at nagbabanta sa pagpapaalis.

Mga parusa para sa paglabag sa disiplina

Kasama sa mga parusa para sa maling pag-uugali ang isang pangungusap, isang pagsaway, at (Labor Code of the Russian Federation, Art. 192).

Ang pangungusap ay hindi nagsasangkot ng mga makabuluhang kahihinatnan, gayunpaman, sa katotohanan ng kilos, ang pinuno ay dapat gumuhit ng isang dokumento. Ang isang halimbawang gawa ng maling pag-uugali ay sumasalamin sa esensya ng maling pag-uugali, ang paliwanag ng manggagawa at ang mga hakbang na ginawa.

Kasama sa mga parusa para sa maling pag-uugali ang pagsaway, pagsaway, at pagtatanggal sa trabaho.

Ang pasaway ay ordinaryo at mahigpit. Pareho silang hindi nakalagay sa work book, gayunpaman, ang kanilang pag-aayos sa order ay sapilitan. Ang pagtanggap ng dalawa o higit pang mga pagsaway ay maaaring magresulta sa pagpapaalis.

Ang pagpapaalis ay angkop din sa kaso ng regular na pagwawalang-bahala sa mga alituntunin ng organisasyon ng paggawa at sa paggawa ng isang malaking maling pag-uugali. Ang kaukulang desisyon ay ginawa batay sa mga probisyon ng mga dokumento ng negosyo.

Ang sinumang empleyado ng institusyon ay mananagot para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa huling kaso, ang tagapamahala ay maaaring maglapat ng mga parusa sa kanyang paghuhusga, na binibigyang pansin ang kalubhaan ng paglabag.

Para sa isang may pribilehiyong klase ng mga manggagawa (, mga buntis na kababaihan sa isang part-time na batayan), ibinibigay ang mga espesyal na parusa.

Pagguhit ng isang gawa ng misdemeanor

Dalawang kopya ng normative act ang iginuhit kung mayroong dalawa o higit pang nakasaksi. Ang form ng pagsusumite ng dokumento ay naaprubahan alinsunod sa mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Pahayag ng paliwanag ng empleyado

Ang paliwanag ay ibinigay sa pamamagitan ng sulat. Karaniwan silang nagbibigay ng 2 araw para isulat ito. Kung ang empleyado ay tumangging magsulat ng isang paliwanag, ang katotohanang ito ay naitala sa pagkakasunud-sunod.

Pagpapalabas ng isang kautusan para sa aplikasyon ng parusa

Walang partikular na sample ng order na ito (tanging ang dismissal order lang ang inaprubahan sa isang malinaw na form). Ngunit sa akto, obligado ang tagapagtatag na ipahiwatig ang kakanyahan ng maling pag-uugali, ang uri nito, petsa at oras ng komisyon, pati na rin ilista ang mga dokumento na kumokontrol sa parusa ng empleyado. Ang order ay dapat na nilagdaan ng direktor ng negosyo, ang opisyal ng tauhan at ang production manager ng empleyado.

Ang normative act na ito ay hindi ipinapakita sa work book.

Tatlong araw ang ibinibigay upang maging pamilyar ang empleyado sa utos sa ilalim ng lagda.

Pagbuo ng isang aksyon sa pag-alis ng parusa

Kung ang empleyado ay hindi nakagawa ng maling pag-uugali sa loob ng taon, ang parusa ay likida. Kung ang pamamahala ng organisasyon ay nagpasya na maagang alisin ang parusa mula sa empleyado, isang naaangkop na aksyon ay iginuhit. Ang mga dahilan para sa pagkansela ng parusa ay dapat ipakita dito.

Kung ang empleyado ay hindi nakagawa ng maling pag-uugali sa loob ng taon, ang parusa ay likida.

Ang oras para sa pagpataw ng mga parusa ay limitado sa 1 buwan. Kung ang isang paglabag ay natuklasan sa panahon ng pag-audit, ang panahon ng aplikasyon ng parusa ay tataas sa 2 taon.

Isang halimbawa ng hindi pagsunod sa mga tuntunin sa produksyon

Ang pinakakaraniwang paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang pagiging huli sa trabaho. Kasabay nito, ang tagapamahala ay hindi dapat magmadali upang magpataw ng mga parusa sa empleyado, ngunit maunawaan muna ang dahilan ng pagkaantala. Ang isang beses na paglabag ay maaaring iwanang walang parusa, dahil ang mga dahilan ay maaaring hindi nakasalalay sa empleyado.

Ang sistematikong pagkahuli sa trabaho ay maaaring parusahan ng multa, matinding pagsaway, at kung sakaling mahuli ng 4 o higit pang oras, dismissal.

Ang bawat empleyado ng negosyo ay obligado na malinaw na malaman ang kanyang mga karapatan at obligasyon, pati na rin ang mga parusa para sa paggawa ng maling pag-uugali. Ang mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa trabaho ay dapat may magandang dahilan. Ang mga walang motibong parusa o mga parusa na ipinataw sa labas ng itinatag na pamamaraan (halimbawa, sa kawalan ng mga saksi sa paglabag) ay maaaring hamunin ng unyon ng manggagawa at ang mga tagapamahala ay may pananagutan na.

Ang susi sa katatagan ng proseso ng trabaho at ang pag-andar ng regulator sa paglutas ng mga kontrobersyal na isyu ay ginagawa ng disiplina sa paggawa. Ang sikolohikal na sitwasyon kapwa sa loob ng koponan at pakikipag-ugnayan sa antas ng empleyado-subordinate, ang pananagutan sa kaso ng mga paglabag ay kinokontrol pareho ng mga panloob na regulasyon at sa antas ng batas.

Ang antas ng organisasyon ng proseso ng aktibidad ng paggawa sa negosyo ay tinutukoy mga tagapagpahiwatig ng kita at ang kakayahang malutas ang mga gawain samakatuwid, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa mga isyu ng responsibilidad para sa mga paglabag sa disiplina sa panahon ng trabaho.

Ano ang disiplina sa paggawa

Ang bawat negosyo ay nagpapatakbo bilang kumplikado ngunit maayos na nababagay mekanismo, ang tagumpay nito ay direktang nakasalalay sa bawat empleyado.

Ang konsepto ng disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng isang hanay ng mga patakaran na itinatag sa organisasyon, na dapat sundin at sundin ng lahat ng empleyado, kabilang ang mga tagapamahala. Kabilang dito ang mga pamantayan ng etika ng korporasyon, hindi maiaalis na mga panuntunan sa kaligtasan sa mga tuntunin ng proteksyon sa paggawa, pati na rin ang mga patakaran at kundisyon ng mga panloob na regulasyon.

Mayroon bang kahulugan sa mga batas/by-laws

Ayon kay Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sumusunod na kahulugan ay naka-embed sa kahulugan ng disiplina sa paggawa: isang listahan ng mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado, ayon sa kung saan siya ay nasa mode ng subordination sa mga kinakailangan at tuntunin ng pag-uugali na itinatag alinsunod sa sa mga utos at kundisyon na ipinapatupad sa organisasyon.

Anong mga dokumento ang naglalaman ng mga probisyon

Sa bawat organisasyon, ang mga tuntunin ng pag-uugali ay kinokontrol isang bilang ng mga dokumento ng regulasyon, sa batayan kung saan ang pinuno ng organisasyon ay nagsasagawa ng kontrol sa proseso ng trabaho at nagsasagawa ng mga panukala ng parusa para sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan sa paggawa.

Kasama sa mga pamantayang ito ang:

1. Kodigo sa Paggawa- ang pangunahing regulator sa larangan ng trabaho, na tumutukoy sa mga pangunahing tungkulin at pag-andar ng parehong partido, batay sa kung saan ang empleyado at ang employer ay nagtatayo ng kanilang relasyon.
2. Pangkalahatang kasunduan. Nagtatatag ng lahat ng uri ng mga opsyon para sa paglutas ng mga kontrobersyal na isyu at mga umuusbong na aspeto sa kurso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng koponan at ng pamunuan.
3. Mga panuntunan sa panloob na kaayusan. Isang lokal na pamantayan na kumokontrol at nag-aayos ng mga patakaran para sa pagpapanatili ng disiplina sa antas ng isang organisasyon.
4. Mga tagubilin para sa bawat posisyon. Mga kinakailangan na ipinataw na may kaugnayan sa mga propesyonal na gawain, ayon sa mga functional card na ipinapatupad sa enterprise.
5. Ilang kasunduan sa paggawa sa mga empleyado ng negosyo.
6. Karagdagang Mga Tagubilin, kung saan ito ay inireseta, batay sa mga katangian ng mga aktibidad ng organisasyon, pakikipag-ugnayan at paglutas sa mga indibidwal na isyu.

Kinakailangan bang isama sa mga lokal na gawain

Ang disiplina sa paggawa ay isang mahalagang bahagi ng iskedyul ng mga aktibidad sa paggawa, at samakatuwid ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon - PWTR - mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na partikular na tumanggap ng mga dokumento batay sa mga pamantayan ng disiplina, gayunpaman, hindi ito nagtatag ng pagbabawal sa pagpapatupad ng mga naturang probisyon ng Labor Code.

Ang mga regulasyong aksyon ng lokal na aplikasyon ay sumasaklaw lamang sa mga relasyon sa paggawa sa loob ng isang partikular na organisasyon Samakatuwid, ang kanilang mga aksyon ay limitado at eksklusibong nalalapat sa isang partikular na koponan. Ang dokumentong ito ay hindi dapat sumalungat sa kasalukuyang TC, ngunit nagpapakilala lamang ng isang paglilinaw na aspeto, na isinasaalang-alang ang mga panloob na tampok, kaya na-concretizing ang mga base na tinukoy sa mataas na antas ng mga regulasyon.

Ano ang ibig sabihin ng paglabag

Ang paglabag, sa madaling salita, ang hindi pagsunod (non-fulfillment) ng isang empleyado sa ilang mga tungkulin sa trabaho ay nakapaloob sa konsepto ng "paglabag sa disiplina sa paggawa".

Kasabay nito, kabilang sa mga pinaka-karaniwan, na kung saan ay pinaka-madalas na natagpuan at ay nagpapahiwatig, ang isa ay maaaring mag-isa ang mga sumusunod na halimbawa ng mga paglabag sa disiplina:

1. Ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa loob ng mahabang panahon (higit sa 4 na oras), habang walang magandang dahilan. Walang sertipiko ng kalusugan o isang tala na nagpapaliwanag ng mga motibo at dahilan para sa naturang pag-uugali.
2. Ang empleyado ay tumangging sumailalim sa naka-iskedyul na pagsusuri sa kalusugan (medical examination), naka-iskedyul (unscheduled) prof. briefing, na siyang batayan para hindi siya payagan na gumanap ng mga opisyal na tungkulin.
3. Tumanggi ang empleyado na pumirma ng isang dokumento sa buong pananagutan, habang hindi ipinapaliwanag ang mga dahilan at batayan para sa naturang pagkilos, sa kabila ng katotohanan na ang kanyang posisyon ay nagbibigay ng naturang obligasyon.

Ang kabiguan ng empleyado na magsagawa ng mga aksyon na hindi tinukoy sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, at samakatuwid ay hindi kasama sa saklaw ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho, ay hindi maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis.

Mga uri (regime, managerial, teknolohikal)

Sa kaso ng hindi pagsunod ng empleyado sa mga pamantayan sa paggawa at mga patakaran na itinatag sa samahan, ang pamamahala ay obligadong isagawa isang hanay ng mga hakbang upang maitatag ang mga pangunahing salik at batayan para sa nangyari. Kabilang sa mga paglabag, na natukoy ang mga karaniwang tampok ng mga species, maaari isa-isa tatlong pangunahing grupo:

• rehimen: hindi pagsunod (pagbabalewala) ng iskedyul - paglabag sa rehimen ng trabaho at pahinga (pagkahuli, pagliban, pagproseso);
• managerial: hindi makatwiran na mga aktibidad ng administrative apparatus (paglabag sa itinatag na mga pamantayan ng subordination, mga pagkakamali sa koordinasyon at kawalan ng kahusayan sa paggamit ng mga mapagkukunan ng tao);
• teknolohiya: walang kontrol sa kalidad ng mga produkto, ang teknikal na kondisyon ng kagamitan (kasal, hindi pagsunod sa mga pamantayan).

Pagdidisiplina + babala

Para sa kabiguang ganap na matupad ang mga itinalagang tungkulin, ayon sa posisyon na hawak, ang tagapamahala na may kaugnayan sa empleyado, bilang isang parusa para sa mga paglabag sa disiplina sa trabaho, ay may karapatang maglapat ng isang bilang ng mga parusa sa pagdidisiplina.

Art. Tinutukoy ng 192 ng Labor Code ng Russian Federation ang sumusunod na tatlong uri ng parusa para sa paglabag sa mga patakaran ng disiplina sa organisasyon:

1. Magkomento. Ito ay inilapat para sa isang maliit na maling pag-uugali (kapabayaan, pagsuway), hinahabol ang isang layuning pang-edukasyon. Ang pangunahing gawain ay upang maiwasan ang paglitaw ng mga bagong paglabag sa disiplina sa hinaharap.
2. Pasaway. Itinalaga para sa hindi pagtupad o pag-iwas sa mga tungkulin ayon sa posisyong hawak. Kadalasang ginagamit para sa pagliban, kahihiyan ng mga kasamahan, away, at iba pang hindi katanggap-tanggap na pag-uugali.
3. Dismissal. Ginagamit ito para sa paulit-ulit (sistematikong) mga paglabag sa disiplina, sa pagkakaroon ng umiiral nang pagkakasunud-sunod ng pinuno sa aksyong pandisiplina. Mga Dahilan: pagliban, pagdating sa trabaho sa alkohol o iba pang pagkalasing, paglilipat o pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon, pagnanakaw (paglustay) ng mga mahahalagang bagay, kung ang katotohanan ay napatunayan sa korte.

Ang isa sa mga paraan ng pagpapalakas ng disiplina ng mga kawani ay upang maiwasan ang mga katotohanan ng hindi naaangkop na pag-uugali ng mga empleyado ng koponan, upang madagdagan ang motivational insentibo sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad.

Sa mga ganyan epektibong mekanismo maaaring maiugnay:

1. paniniwala. Isang epektibong argumento, ang gawain kung saan ay pukawin ang interes ng empleyado sa kalidad at matapat na pagganap ng mga tungkulin. Batay sa mga sikolohikal na aspeto sa pamamagitan ng pagpapakilala at paglipat ng mga pinakamahusay na kasanayan, paglahok ng empleyado sa kultural at panlipunang buhay.
2. promosyon. Bilang pagkilala sa mga nagawa ng isang empleyado, ang tagapamahala ay may karapatang iharap siya para sa pagtatanghal ng isang parangal (medalya, diploma). Ang mga paraan ng pagbabayad para sa paglago ng produktibo, hindi nagkakamali na trabaho, pagpapabuti at pagpapakilala ng mga advanced na teknolohiya ay tinukoy sa kasunduan, ang charter ng negosyo, ang kolektibong kasunduan. Bilang isang materyal na insentibo, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga bonus o regalo, ang tagapamahala ay nagpapahayag ng pasasalamat.
3. Pagpipilit. Ito ay itinayo sa mga pamamaraan ng aksyong pandisiplina, na may layuning pilitin ang isang empleyado na isagawa ang kanyang mga aktibidad kahit na labag sa kanyang kalooban, sa pamamagitan ng mga puna, pagsaway at, sa matinding kaso, pagpapaalis. Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay maaaring bawian ng bonus o makatanggap ng bakasyon sa ibang oras ng taon kaysa sa kanyang pinlano.

Paghinto sa paggamit (sa anong mga lugar ito inilalapat)

Bilang karagdagan sa mga "standard" na parusa sa pagdidisiplina, pinapayagan ng Labor Code ang employer na maglapat ng iba pang uri ng mga parusa sa empleyado.

Posible ito kung ang mga naturang hakbang ay inireseta sa mga lokal na aksyon o iba pang mga regulasyon ng negosyo (charter), at naayos din sa antas ng pederal para sa mga kategorya tulad ng mga tagapaglingkod ng sibil, mga opisyal ng pagpapatupad ng batas, atbp.

Ang pagbabawas ng bonus ay isa pang mekanismo para sa pagpaparusa sa isang empleyado at ginagamit bilang mga sukat ng impluwensya para sa hindi pagsunod sa mga oras ng pagtatrabaho at hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa. Ang pag-de-bonding sa isang empleyado ay nangangahulugan ng pagbawas sa halaga ng mga naitatag na pagbabayad ng bonus o ganap na pag-alis ng naturang insentibo.

Ito ay isang ganap na patas na parusa, dahil ang bonus ay isang mahalagang bahagi ng kita ng empleyado, na nangangahulugan na ito ay kapareho ng suweldo para sa trabaho ng manggagawa bilang suweldo. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay hindi natupad ang mga sugnay ng pinirmahang kontrata at mga tungkulin sa trabaho alinsunod sa mga tagubilin, kung gayon ang bonus para sa kahusayan sa paggawa ay hindi itinalaga sa kanya.

May penalty ba

Ang konsepto ng "multa" ay ginagamit lamang bilang isang parusa para sa maling pag-uugali sa anyo ng mga kontribusyon sa pera sa estado. Sa TK, ganoong pagtatalaga hindi naayos. Samakatuwid, ang ganitong uri ng parusa para sa mga paglabag sa paggawa at hindi pagsunod sa disiplina ay hindi maaaring ilapat sa isang empleyado, dahil hindi ito legal.

Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na magpahiwatig ng mga hakbang sa pagdidisiplina, tulad ng multa, sa mga lokal na kilos, dahil ito mismo ay isang katotohanan ng paglabag sa mga pamantayan sa paggawa at isang paksa para sa pagsisimula ng mga administratibong paglilitis.

Kasama ba sila sa work book

Ang batas sa larangan ng paggawa ay hindi pinapayagan ang pagpasok sa libro ng trabaho ng impormasyon tungkol sa mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat na may kaugnayan sa maling pag-uugali ng empleyado.

Sa dokumentong ito, bilang karagdagan sa impormasyon tungkol sa empleyado, ang kanyang mga paggalaw (paglipat) sa loob ng negosyo, mga gantimpala para sa mga resulta ng trabaho, pati na rin ang mga batayan na nagsilbing dahilan para sa pagtatapos ng kontrata. Ang exception ay nangyayari kung ang pagpapaalis ay nagsisilbing isang panukalang pandisiplina.

Posible bang panagutin ang mga remote na empleyado at part-time na empleyado?

Tungkol sa mga malalayong empleyado o part-time na empleyado kung saan ang isang kasunduan ay natapos, na pinatunayan ng isang elektronikong lagda, katulad na mga hakbang mga responsibilidad na katulad ng nalalapat sa mga ordinaryong empleyado ng organisasyon. Ang mambabatas ay hindi naglaan ng anumang kaluwagan para sa kategoryang ito ng mga empleyado sa mga tuntunin ng mga parusa para sa mga paglabag na ginawa sa panahon ng pagtatrabaho.

Ang mga empleyadong natanggap na magtrabaho nang malayuan ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin alinsunod sa kontrata at kasalukuyang mga tagubilin. Ang dahilan para sa kanilang pagpapaalis ay ang mga batayan na tinukoy at tinukoy sa kasunduan, samakatuwid, ang mga parusa sa pagdidisiplina para sa mga paglabag at hindi tapat na trabaho ay inilalapat sa kanila sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa teritoryo ng employer.

Ang disiplina sa paggawa sa negosyo ay nangangailangan ng hindi lamang pagsunod, kundi pati na rin ang karampatang organisasyon, kaya napakahalaga na pag-aralan ang bawat natukoy na katotohanan ng paglabag nang detalyado upang higit pang pag-aralan ang kasalukuyang sitwasyon at maglapat ng sapat na parusa.

Ang karagdagang impormasyon ay nasa video.