Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Введение

Глава 1. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов

1.1 Измерения по Хофстеду

1.2 Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры

1.3 Иные показатели, играющие значительную роль в различных деловых культурах

Глава 2. Деловая культура в России

2.1 Российская деловая культура: современное состояние

2.2 Сравнение российской и корейской деловых культур

Заключение

Библиографический список

Введение

Понятие "деловая культура" можно определить как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.

Общение представителей разных стран, разных политических взглядов, религиозных воззрений и обрядов, национальных традиций и психологии, укладов жизни и культуры требует не только знания иностранных языков, но и умения вести себя естественно, тактично и достойно, что крайне необходимо и важно на встречах с людьми из других стран.

Следует помнить, что деятельность ПР международного масштаба проходит на фоне интернационализации многих аспектов национальных культур. Успешное ведение ПР в мультинациональной среде требует знания основных характеристик и специфики взаимодействующих культур. Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности - партнеров, занятых, инвесторов, потребителей, госчиновников, местной общественности в отношении компании в мультикультурной среде.

На сегодняшний день в спектре деловых культур можно выделить два полюса - Западная деловая культура и Восточная деловая культура. К типичным Западным культурам относятся евро-американская и западноевропейская деловые культуры. К наиболее типичным Восточным - деловые культуры стран Азии и Востока (Япония, Китай, а также страны ислама). Особенности этих типов деловых культур имеют исторические, религиозные и общекультурные предпосылки.

Россия находится географически - между Западом и Востоком. Деловая культура России занимает по ряду параметров промежуточное положение между Западной и Восточной культурами. Рост занятости россиян на иностранных и совместных предприятиях актуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведения бизнеса - от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросс-культурных коммуникаций, оптимизировать отношения с ино-культурной общественностью.

Несмотря на всеобщую глобализацию, различия в деловых культурах и по сей день остаются значительными, тогда как современные внутренние и внешние экономические отношения предъявляют повышенные требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этикета, этических норм.

Проблема: Несовпадение стандартов современной российской деловой культуры с общемировыми наносит ощутимый ущерб репутации российскихкомпаний.

В настоящее время СМИ пока еще фрагментарно освещают вопросы деловой культуры; в сфере бизнес-образования почти нет комплексных курсов по деловой культуре; недостаточно учебных пособий, особенно отечественных, учитывающих российскую специфику: мало проводится профессиональных научных исследований, результаты которых можно было бы использовать для надежных и эффективных практических рекомендаций.

Таким образом, к настоящему времени сформировалась весьма актуальная потребность в изменении сложившейся ситуации. Деловая культура не может развиваться далее без целенаправленного и системного содействия.

Цель курсовой работы – выявить особенности и характерные черты деловых культур Запада, Востока и России.

1. Изучение теоретических материалов по данному вопросу.

2. Рассмотреть деловые культуры России, Запада и Востока с точки зрения различных подходов к измерению.

3. Выявить закономерные черты российской деловой культуры и произвести их сравнение с чертами деловой культуры другой конкретной страны.

Предметом выступает деловая культура и ее особенности, объектом – PR специалист, для которого крайне важно знать специфику деловой культуры различных стран.

Таким образом, деловая культура является одним из наиболее сложных и многогранных явлений, имеющих свои особенности и специфику. Знание деловой культуры также важно для PR-специалиста, как и знание в любой другой области, и идет наравне с такими личностными качествами, как креативность, коммуникабельность, инициативность и т.д. А знание того, как необходимо себя вести при общении в многонациональном коллективе, несомненно, поможет PR-специалисту в профессиональной деятельности.

Глава 1. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов

1.1 Измерения по Хофстеду

Особенности ведения бизнеса и межнациональных коммуникаций непосредственно связаны с культурой страны. Несмотря на огромное разнообразие бизнес-культур, существуют методы, позволяющие прогнозировать элементы поведения представителя той или иной культуры. При прогнозировании полезно учитывать поведенческие стереотипы, источник и уровень власти, деловую этику, мотивацию, тип мышления и особенности восприятия времени.

Глобализация экономики затронула даже малый и средний бизнес России. Он (вольно или невольно) сталкивается с проблемами межнациональных деловых взаимоотношений: будь то приобретение оборудования, сырья, поиск партнёров или инвесторов. Не говоря уже о прямой конкуренции на собственном внутреннем рынке со стороны транснациональных компаний. Глобализация делает изучение культуры деловых взаимоотношений и межнациональных коммуникаций все более важным для российских менеджеров. Осведомлённость об особенностях той или иной культуры, умение учитывать и применять эти особенности на практике помогают одним компаниям быстрее и с меньшими издержками наладить отношения с партнёрами, другим - эффективнее бороться с конкурентами. Весьма полезно знание особенностей межнациональных коммуникаций и менеджерам, работающим в иностранных компаниях, так как они позволяют лучше адаптироваться в чуждой среде, понимать сущность требований руководства, допустимые рамки поведения и, соответственно, быстрее продвигаться по службе.

Особенности ведения бизнеса коренным образом зависят от культуры страны и отражаются на всех аспектах деловых взаимоотношений - от повседневных контактов до переговорного процесса и форм заключённых контрактов. В основе культурных различий, существующих между странами, лежат фундаментальные расхождения ценностных ориентаций.

Еще в 70-х годах ХХ в. Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странах мира. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур, основанная на четырех вариативных характеристиках. Эти "магические" характеристики: 1) индекс индивидуализма/коллективизма, основанный на самоориентации личности, 2) степень иерархической дистанцированности, отражающая ориентацию на власть и авторитет, 3) степень избегания неопределённости, характеризующая уровень готовности к риску, и, наконец, 4) мужской или женский стиль деловых взаимоотношений.

Индивидуализм/коллективизм (И/К индекс) . Индекс индивидуализма/коллективизма выражает отношение между индивидуумом и обществом. Этот показатель описывает степень интеграции личности в коллективе, группе. Высокий индекс индивидуализма означает концентрацию на собственном "эго" и личных достижениях; низкое значение индекса указывает на интеграцию, подчинение индивидуума коллективу, преобладание "мы" в менталитете. Это отнюдь не означает, что в странах с высоким индексом индивидуализма отдельная личность плохо интегрирует себя в группе. В странах с выраженным индивидуалистическим менталитетом, ярким примером которых являются США, скорее наиболее важны личная жизнь и инициатива. Индивидуализм преобладает в обществах, где связи между отдельными личностями слабы и каждый отвечает только за себя или за наиболее близких членов семьи. В обществах с преобладанием менталитета коллективизма отношения базируются на семейной морали, чувстве долга, преобладании интересов коллектива над личными и лояльности. В таких культурах личность практически с рождения интегрирована в устойчивые группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают защищать его в обмен на лояльность данной группе.

Иерархическая дистанция (И/Д индекс ) - это дистанция между членами общества, находящимися на разных ступенях иерархии. Индекс иерархической дистанции измеряет терпимость общества к социальному неравноправию, то есть неравному распределению власти между вышестоящими и нижестоящими членами социальной системы. Степень дистанцированности показывает отношение подчинённых к власти руководителей. Культуры с высоким индексом иерархичны, власть в некоторых культурах может быть наследственной. В подобных культурах, например в странах Латинской Америки, организация построена по принципу пирамиды и централизация власти необходима. Здесь ощущается значительная разница между членами общества, стоящими на разных социальных уровнях, и разница в привилегиях, которая воспринимается членами общества как должное. В странах с низким индексом наблюдается обратная картина.

Степень избегания неопределённости (И/Р индекс) - это степень избегания риска или стремления к нему. Контроль уровня неопределённости является чертой, в большой мере определяемой культурой, и показывает, в какой мере члены того или иного культурного сообщества запрограммированы на свободу действий неструктурированных нестандартных ситуациях.

Индекс отражает терпимость членов общества к неопределённости ситуации. Культуры с высоким индексом менее устойчивы к стрессу, сильнее озабочены вопросами безопасности и следования установленным правилам, что приводит к затруднённому восприятию изменений и медленной адаптации к новым идеям. Культуры с низким индексом избегания неопределённости ассоциируются с большей подвижностью,готовностью к риску, инновационностью, склонны опираться на познание, а не на абсолютное знание.

Если сравнить США, имеющие среднее значение индекса 46 (табл. 1), и Францию, имеющую индекс 86, то такая значительная разница в избегании неопределённости часто приводит к конфликтам, особенно между менеджерами и их руководителями, если они являются представителями разных культур. Во французских, как и в немецких компаниях, высокое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчётов по всевозможным поводам, вплоть до телефонных разговоров с партнёрами. Прописанные служебные обязанности, рабочие процедуры, точные инструкции - вот типичные черты деловой культуры этих стран.

Мужской (жёсткий) или женский (мягкий) тип поведения (М/Ж индекс) . Преобладание и поощрение среди членов общества состязательности, требовательности, стремления к достижениям, предпринимательству относят к мужскому типу поведения. Общества с высоким индексом (по мужскому типу) характеризуются также стремлением к наживе и накоплению денег, отсутствием заботы об окружающих.

В противоположность этому в странах с превалирующим поведением по женскому типу преобладающими ценностями являются скромность и альтруизм, равноправие полов, упор на служение людям. В странах с мужским типом ценится работа, позволяющая быть признанным, сделать карьеру, в странах с женским типом - работа в приятном коллективе, взаимопомощь.

В некоторых обществах считается позволительным для мужчин и женщин принимать различные взаимоперекрещивающиеся роли, в то время как в других культурах существует чёткое полоролевое ограничение.

В таблице 1 приведены данные исследований Хофстеда по некоторым странам, представляющим значительный коммерческий интерес.

Страна	И/К	Ранг по	И/Д	Ранг по	И/Р	Ранг по	М/Ж	Ранг по
		И/К пока-		И/Д пока-		И/Р по-		М/Ж по-
или регион	индекс	зателю	индекс	зателю	индекс	казателю	индекс	казателю
Австралия	90	2	36	41	51	37	61	16
Англия	89	3	35	42/44	35	47/48	66	9/10
Арабские страны	38	26/27	80	7	68	27	53	23
Бразилия	38	26/27	69	14	76	21/22	49	27
Венесузла	12	50	81	5/6	76	21/22	73	3
Гватемала	6	53	95	2/3	101	3	37	43
Германия	67	15	35	42/44	65	29	66	9/10
Греция	35	30	60	27/28	112	1	57	18/19
Индия	48	21	77	10/11	40	45	56	20/21
Индонезия	14	47/48	78	8/9	48	41/42	46	30/31
Иран	41	24	58	29/30	59	31/32	43	35/36
Канада	80	4/5	39	39	48	31/42	52	24
Колумбия	13	49	67	17	80	20	64	11/12
Мексика	30	32	81	5/6	82	18	69	6
Нидерланды	80	4/5	38	40	53	35	14	51
Новая Зеландия	79	6	22	50	49	39/40	58	17
Пакистан	14	47/48	55	32	70	24/25	50	25/26
США	91	1	40	38	46	43	62	15
Тайвань	17	44	58	29/30	69	26	45	32/33
Турция	37	28	66	18/19	85	16/17	45	32/33
Уругвай	36	29	61	26	100	4	38	42
Финляндия	63	17	33	46	59	31/32	26	41
Франция	71	10/11	68	15/16	86	10/15	43	35/36
Южная Корея	18	43	60	27/28	85	16/17	39	41
Япония	46	22	54	33	92	7	95	1

Классификация составлена по 53 странам. Наибольшие и наименьшие значения по индексу И/К: США - 91, Гватемала - 6; по индексу И/Р: Малайзия - 100, Австрия - 1; по индексу И/Р: Греция - 112, Сингапур - 8; по индексу М/Ж: Япония - 95, Швеция - 5.

Существует взаимосвязь между специфическими культурными ценностями, классифицированными Хофстедом, и некоторыми аспектами поведения. Общества, имеющие близкие показатели, сходны и по поведенческим моделям. Уровень иерархической дистанции, к примеру, связан с социальным имиджем бренда. Чем выше индекс И/Д, тем лучше действует имиджевая составляющая бренда, нацеленная на статус, престиж, принадлежность к определённому социальному классу.

Таким образом, индексация по Хофстеду может служить полезным инструментом менеджера по международному маркетингу. Основываясь на данных четырёх элементах, можно построить универсальную типологию культур и практики менеджмента различных стран.

Можно, например, сгруппировать страны в зависимости от иерархической дистанции и контроля уровня неопределённости.

Таблица 2. Типология культур по признакам иерархическойдистанцированности и контроля уровня неопределённости

Тип	Малая иерархическая дистанция - высокая способность к риску	Высокая иерархическая дистанция - высокая способность к риску	Малая иерархическая дистанция – высокий контроль неопределенности	Высокая иерархическая дистанция – высокий контроль неопределенности
Страны	Англоязычные культуры, скандинавские страны, Нидерланды	Юго-Западная Азия, африканские страны, за исключением Магриба	Австрия, Германия, Финляндия, Израиль	Латинская Америка, Италия, Испания, Португалия, Франция, Япония, Корея
Тип орга-	Выраженное структурирование	Персонализированная бюрократия	Обезличенная бюрократия	Полная бюрократия
низации
Организа-	Место рынка	Большая семья	Хорошо смазанный механизм	Пирамида
ционная
модель

Метод Хофстеда был широко и успешно применен в практике международного маркетинга. Дополнительные исследования показали, что приведённые выше четыре пары характеристик могут быть использованы для классификации стран по группам, имеющим сходные стили ведения бизнеса и одинаково реагирующим на маркетинговые подходы.

1.2 Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры

Кроме выделенных Хофстедом параметров, много значит в типологии бизнес-культур и преобладающий, характерный для культуры тип коммуникаций. По этому параметру все нации можно ранжировать по степени контекстности культуры.

Чисто лингвистические коммуникации, вне зависимости от их эмоциональной нагрузки, низкоконтекстны. Однако многое в деловых коммуникациях зависит от невербальной части сообщений. В некоторых культурах вербальное сообщение точно и определённо, слова передают основную информацию. В других культурах слова несут меньшую смысловую нагрузку, так как смысл завуалирован в контексте. Профессор антропологии Е.Т Холл разделил культуры на высококонтекстные и низкоконтекстные. Он проранжировал их по степени преобладания контекста (рис. 1).

Коммуникации в высококонтекстных культурах зависят в значительной степени от контекста невербальной части сообщения, в то время как в низкоконтекстных культурах коммуникации построены на основе сообщения, выраженного вербально.

Рис. 1. Контекстное ранжирование культур

Показана высокая корреляция между высоко/низкоконтекстным параметром и параметрами Хофстеда - индивидуализмом/коллективизмом и уровнем иерархической дистанцированности.

Например, в низкоконтекстной североамериканской культуре относительно низки иерархические различия и высок уровень индивидуализма. Напротив, высококонтекстные арабские культуры характеризуются значительным различием между иерархическими уровнями и низким уровнем индивидуализма.

Большинство современных менеджеров западного склада, сотрудники международных компаний эффективнее в странах с низко контекстным языком, так как ониопираются в работе на отчёты, контракты и другие письменно документированные акты. Но даже в низкоконтекстных культурах общение в значительной степени зависит от культурных особенностей.

В высококонтекстных культурах требуется значительное время до начала деловой части взаимоотношений, так как необходимо лучше узнать будущего партнёра по совместному бизнесу. На Ближнем Востоке, к примеру, если у вас не найдётся времени и желания выпить чашечку кофе и поговорить на отвлечённые темы, то Вы не сможете продвинуться к деловой части разговора.

В Китае в ещё большей степени смысл сказанного зависит от контекста, так как прямая конфронтация считается неприличной. Здесь фраза "согласен" скорее всего будет означать 15%-нoe согласие, "мы могли бы" может трактоваться как "ни за что", а "мы рассмотрим" - "мы-то да, а тот, кто принимает решения - нет". Поэтому для понимания истинного смысла сказанного очень важно понимать контекст разговора и статус говорящего.

Ещё более осложняется понимание контекста тем, что один и тот же тип невербальных коммуникаций может принимать отличные значения в разных культурах.

Соответствие нормам поведения взгляда "глаза в глаза", например, может меняться в зависимости от страны и от ситуации. В США прямой взгляд считается признаком честности и надежности, а уклонение от него - либо невнимательностью, либо желанием что-то утаить, нечестностью. Однако в Латинской Америке настойчивый взгляд будет считаться агрессивностью. Длительный контакт взглядов между представителями разных полов может быть интерпретирован как приглашение к более интимным отношениям в средиземноморских и латиноамериканских странах.

Улыбка в западных странах претворяет начало коммуникаций, это часть процедуры знакомства. На Ближнем Востоке улыбка собеседника может скрывать замешательство, презрение, ярость. Для азиатских культур, особенно японской, китайской, индонезийской, поддержание улыбки на лице - это часть корректного поведения, за которым может скрываться весть спектр чувств - от дружелюбия до гнева. В Германии принято улыбаться в семейном кругу, кругу друзей, на отдыхе, но в процессе делового общения улыбка дарится крайне выборочно.

Крепкое рукопожатие считается признаком силы и характера в США, в то время как в азиатских странах принято более слабое, но длительно рукопожатие. Общаясь с мусульманами или ортодоксальными иудеями, надо вести себя чрезвычайно осторожно с представителями противоположного пола, так как мужчина не должен прикасаться к посторонним женщинам. Этот запрет включает и запрет на рукопожатие.

Это же относится ещё в большей мере к поцелуям. Большинство деловых коммуникаций не предполагает обмен поцелуями. Однако в странах Латинской Америки, Средиземноморья и части Африканских стран после установления дружеских отношений встречи могут сопровождаться поцелуями в щеку, сочетаемыми с рукопожатием, дружеским объятием или похлопыванием по спине. В Азии, где существует традиция поклонов, вежливый полупоклон будет высоко оценён вашим азиатским партнёром.

1.3 Иные показатели, играющие значительную роль в различных деловых культурах

Кроме вышеперечисленных ключевых факторов, определяющих стиль деловых отношений между представителями разных культур, целесообразно также выделить некоторые другие показатели, имеющие непосредственное практическое значение и облегчающие работу менеджера в международном сообществе. Многие из них имеют тесную взаимосвязь с индексами Хофстеда и ранжированием Холла, однако на них следует обратить особое внимание.

Данный показатель является прямым следствием уровня иерархической дистанции, так как сочетает влияние структуры власти на бизнес со статусом и положением менеджера в обществе, зависящими от размера компании, публичности, типа собственности, культурных ценностей. В странах с высоким И/Д индексом, подобным Малайзии и Мексике, понимание ранга и статуса клиента или делового партнёра играет гораздо более важную роль, чем в "равноправных культурах" (германской или израильской).

В процессе управления компанией преобладают три модели принятия решений: 1) высшим руководством, 2) децентрализованное и 3) принятие решений группой или комитетом.

Принятие решений высшим руководством практикуется в большинстве небольших семейных компаний, где централизованные решения возможны. В то же время во многих европейских странах, таких, как Франция, процесс принятия решений даже в крупных компаниях жёстко контролируется несколькими топ-менеджерами. В странах с сохранившимся феодальным наследием, к которым можно причислить Мексику и Венесуэлу, господствует авторитарный, патерналистский стиль руководства.

Аналогичная ситуация складывается во многих госкомпаниях, где профессиональные управленцы вынуждены выполнять решения, принятые политиками, обычно слабо знакомыми с практикой менеджмента.

На Ближнем Востоке все решения принимаются исключительно главой компании, который предпочитает иметь дело только с высшим руководством других компаний. Здесь бизнес делается не между компаниями или их отделами, а между отдельными личностями, Последнее также означает, что при смене руководства с той или другой стороны достигнутые соглашения могут потерять силу, если не будут вновь установлены доверительные отношения между новыми первыми лицами компаний.

Децентрализованная система, распространённая в США, позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие своим функциям.

Система принятия решений комитетом или группой на основе консенсуса широко распространена в азиатских странах, так как эти культуры и распространенные там религии основаны на коллективизме и гармонии, одновременно являясь обществами с высоким уровнем иерархической дистанции.

Очевиден вывод, что для авторитарных культур (также как и для обществ с децентpaлизoвaннoй структурой власти) необходимо правильно определять лиц, принимающих решения, в то время как при работе с компаниями, в которых решения принимаются на основе консенсуса, важно убедить каждого члена комитета или группы.

Личная мотивация менеджеров

Для понимания стиля управления менеджера необходимо понимать его личные цели и устремления, которые лишь отчасти отражают задачи компании и практику руководства, принятую в данной компании.

Если в США преобладающими личными целями менеджера являются прибыль и высокая оплата, то в других странах большее значение могут иметь безопасность, надёжность рабочего места, статус, возможность продвижения, личные достижения или власть. Хотя личные цели, как правило, сугубо персональны, наблюдаются некоторые общие тенденции. Например, шведские менеджеры легко обходят иерархические ступени, в то время как итальянские считают такие действия недопустимыми и оскорбительными.

Личная безопасность и мобильность могут также принимать различные смыслы в зависимости от страны и конкретного сотрудника. Для одних безопасность означает хорошую зарплату и возможность переходить из компании в компанию, сохраняя должностной уровень. Для других безопасность - это пожизненная гарантия рабочего места, для третьих - соответствующие трудозатратам пенсионные накопления и прочие социальные гарантии.

В некоторых европейских странах, особенно во Франции и Италии, характеризующихся патерналистской ориентацией, подразумевается, что сотрудник будет работать в одной компании значительную часть своей жизни. Французские менеджеры придают большое значение умелому контролю, соблюдению норм, соответствующему должности дополнительному вознаграждению, безопасности и комфортабельности рабочего места. В противоположность этому английские менеджеры ценят независимость и личные достижения, более мобильны.

Баланс между качеством личной жизни и работой, по мнению исследователей, тоже является следствием культурных установок. Гедонистическое прошлое Греции наложило отпечаток на менталитет современного менеджмента, ставящего во главу качество личной жизни. Современные американские менеджеры заимствовали из протестантизма установку на приоритет работы над личной жизнью. Неслучайно термин "трудоголик" пришел из английского языка (workaholic). Японские работники отождествляют личную жизнь с жизнью компании.

Для некоторых стран приятие обществом, то есть окружающими, семьёй и соседями, является преобладающей целью бизнеса. Особенно эта черта характерна для азиатских культур.

Хотя стремление к власти характерно практически для всех менеджеров, оно является более мощным мотивирующим фактором в странах Южной Америки, где высшее руководство компаний стремится использовать свое положение для завоевания социального статуса и политической власти.

Формализованные или неформализованные отношения

Несмотря на то, что американский деловой стиль постепенно получает всё большее распространение, неформальная манера делового общения, так же как и поспешность заключения договорённостей, может восприниматься среди представителей многих культур как неуважение. Так, например, обращение по имени к деловому партнеру считается неуважительным во Франции (высокий И/Д индекс). Там сослуживцы, работая вместе годами, подчас обращаются друг к другу на "Вы". В странах Латинской Америки деловые отношения ещё менее формализованы, чем в США. Однако Аргентина выделяется из этого ряда, так как отношения там строятся по британскому типу и неформальный свободный стиль может быть принят за оскорбление.

Поспешность и нетерпеливость ещё менее приемлемы в странах Ближнего Востока, где требуется, по крайней мере, две или три личных встречи общего характера, прежде чем позволительно переходить к деловым вопросам. Представители арабских культур могут быстро принимать решения, но только тогда, когда в необходимой мере развиты межличностные отношения между партнерами.

Полихроническое и монохроническое восприятие времени

Э. Холл определил две системы восприятия времени, распространенные в мире: монохроническая и полихроническая.

Монохроническое восприятие типично для Северной Америки, Швейцарии, Германии и Скандинавии. Эти западные культуры при решении задач традиционно концентрируются на одном вопросе за отдельный отрезок времени. Решив его, приступают к следующему. Таким образом, они разделяют время на небольшие отрезки и придают большое значение точности и пунктуальности.

Монохроническое восприятие времени линейно, именно к нему можно отнести распространенные в западных культурах выражения "потратить время", "сэкономить время", "использовать время". Большинство низкоконтекстных культур оперируют монохроническим временем.

Полихроническое восприятие доминирует в высококонтекстных культурах, где главное внимание уделяется взаимоотношениям между индивидуумами, а не соблюдением временных ограничений. При таком восприятии времени и при значительном вовлечении нескольких человек одновременно могут выполняться несколько задач.

Подобное восприятие позволяет выстраивать межличностные отношения до такой степени, что контекст становится понятной и неотъемлемой частью этих отношений. Иначе говоря, человеческие действия не воспринимаются подобными культурами с точностью работы часового механизма.

Для полихронических культур, подобных бразильской, свойственно более свободное отношение к временным рамкам, терпимость к опозданиям или преждевременным приходам, допускается прерывание собеседника. При работе с соответствующими партнёрами должны быть учтены всевозможные задержки. Если назначена встреча с представителем полихронической культуры, "монохронику" лучше заранее предусмотреть себе какие-нибудь другие дела на время ожидания прихода первого.

Большинство культур представляют собой некий синтез между монохроническим и полихроническим восприятием. Некоторые, подобно японцам, соблюдают назначенное время с монохронической точностью, но переключаются на полихронический тип, как только начинается встреча и дело касается отношений между людьми или решения задач.

Следствием разницы в восприятии времени и отличающегося типа мышления являются различия в логическом подходе к решению задач. Соответственно можно выделить два типа логики: "сверху вниз" для полихроническоro времени или, наоборот, "снизу вверх" для монохронического времени, то есть от целого к частному или от деталей к целому.

Особенно важно понимать эти различия в процессе деловых пере говоров. Изначально, ещё до переговоров следует избирать либо тактику детального обсуждения всех аспектов договора, согласовывая каждый аспект отдельно, чтобы затем иметь возможность подписать договор, либо обсуждать целесообразность договора по сути, а потом - после достижения соглашения - быстро согласовывать детали.

Соответственно различаются и формы заключённых соглашений. Для западных монохронических культур это многостраничные контракты с детально прописанными возможными вариантами развития событий. Для восточных – договор более похож на соглашение о намерениях, так как здесь личные взаимоотношения преобладают над контрактными, и сам факт достижения общего согласия является гарантией дальнейшего сотрудничества.

Деловая этика, подарки

Даже в пределах одной страны этические нормы могут быть различны и не всегда чётко определены. Вопросы морали, допустимости тех или иных действий представляют трудности даже внутри родной культуры. Поэтому рассмотрим лишь одну из самых распространённых и довольно деликатных ситуаций - подарки.

Подчас бывает довольно трудно провести грань между дорогостоящим подарком (услугой) и взяткой. Делать дорогостоящие подарки считается неприемлемым в США, так как это рассматривается как подкуп. В то же время во многих странах подобные подарки не только принимаются, но и ожидаются. Некоторые государства, включая Германию, Францию, Данию и Японию, даже полностью или частично освобождают от налогов с соответствующих сумм компании, делающие "подарки" своим международным партнёрам.

Если подарок является частью деловой культуры, его следует дарить. В неопределенных ситуациях недорогой, тщательно выбранный подарок может сослужить лучшую службу, чем дорогой, но не уместный.

Любой подарок связывает дарящего с получателем. Совершенно не обязательно, чтобы подарок имел материальную форму. Личная услуга иногда ценится больше, чем вещественный подарок. В Китае, к примеру, деловые отношения строятся на цепи взаимных обязательств, то есть если человек получает подарок или ему оказывают услугу, он чувствует себя обязанным. Одна из наиболее ценных и желаемых услуг подобного рода в Китае - это помощь в получении образования для детей или других членов семьи клиента, так как хорошее образование высоко почитаемо в этой стране.

В Японии подарки подносятся регулярно и являются важной частью деловых отношений. Правила поведения могут требовать от получателя, чтобы подарок был принят не сразу. Поэтому иногда необходимо предлагать подарок до трёх раз, прежде чем он будет принят. Так как в Японии подарки не принято раскрывать в присутствии дарящего, важной частью подарка является его упаковка. Наиболее распространённый подарок - всевозможные аксессуары и новомодные приспособления.

В США формальными поводами для подарков служат Рождество, Ханука и памятные события. Там также популярны аксессуары и различные безделушки. На подарок обычно, если это только представляется возможным, наносится логотип компании. Подарок должен быть открыт немедленно.

Хотя гостеприимство очень важно в бразильской культуре, подарки не являются универсальным приемом для подкрепления деловых контактов. Секретарши имеют значительное влияние в офисе и могут быть полезны, поэтому небольшой подарок в виде шарфика или духов послужит достойным подтверждением благодарности. Однако следует быть осторожным, предлагая подарки представителям противоположного пола, так как это может трактоваться двояко. Поэтому мужчина, предлагая подарок женщине, должен по-возможности уточнить, что это подарок, к примеру, от его жены. Следует также избегать подарков в национальной желто-зелёной гамме. Подарки для бразильцев должны быть стильными.

В Швейцарии принято предлагать подарки высокого качества, особенно ручной работы, но они ни в коей мере не должны походить на взятку. Небольшие подарки, сделанные со вкусом, предпочтительнее крупных, помпезных. Изделие народного промысла или что-либо подобное из родного региона дарящего будет высоко оценено. Подарки обычно открываются немедленно.

В Южной Африке в целом не принято дарить бизнес-подарки, но, придя в гости, можно принести с собой что-нибудь к столу.

Степень следования местным обычаям

Осведомлённость о культурных особенностях и обычаях страны должна быть подкреплена знаниями о рамках, в которых иностранцу желательно следовать данным обычаям.

Все обычаи ведения бизнеса можно разделить на три группы, которые менеджер, работающий с международными партнёрами, должен уметь чётко различать, так как эти группы обычаев предполагают от иностранца различные ответные реакции.

Императивы - обычаи, требующие неукоснительного соблюдения. Императивы следования для одной страны могут оказаться императивами запрета в другой. В странах арабского Востока и странах Латинской Америки при общении с партнёром необходимо поддерживать долгий контакт взглядом, в то время как в Японии такой длительный контакт считается оскорбительным, и его необходимо избегать.

Табу, то есть непозволительные поступки в присутствии представителей определенных культур, также относится к императивам. В числе наиболее ярких табу можно назвать запрет на алкоголь и порнографию в исламских странах, ношение изделий из кожи при контактах с индийцами-хинди. В мусульманских странах, особенно в Египте, желательно избегать пользоваться левой рукой даже левшам, так как левая рука считается "нечистой". В Германии нельзя входить в чей-либо офис без стука. Там также нельзя придвигать свой стул ближе к собеседнику, уменьшая таким образом личное пространство собеседника, так как этот жест может его оскорбить. В Мексике семья считается наивысшей ценностью, и критика по этому поводу будет рассматриваться как оскорбление. В Великобритании в большинстве деловых кругов предпочтительнее носить немного старомодную, но высокого качества, хорошо пошитую одежду, чем следовать последним тенденциям моды.

Адиафоры - обычаи, которые не обязательно соблюдать, но их соблюдение возможно и желательно. Таковы чашка кофе во время переговоров на Востоке или крепкий алкоголь на банкете в Китае или в России.

Эксклюзивы - обычаи, которые соблюдаются только представителями данной культуры и имитация которых иностранцами может быть оскорбительна для местного населения. Иностранцу нельзя ни в коем случае повторять действия, которые могут быть отнесены к религиозным обрядам. Нельзя критиковать политику, нравы, особенности чужой страны, даже если это делают в вашем присутствии её граждане.

Глава 2. Деловая культура в России

2.1 Российская деловая культура: современное состояние

Сегодня предпринимательство – неотъемлемая и важнейшая часть экономики России. Далеко не просто происходит становление предпринимательства. Наряду с объективными причинами, затрудняющими цивилизованный бизнес в России, есть немало субъективных факторов, осложняющих деловую жизнь, представляющих образ предприимчивого человека в искаженном виде. Нынешние предприниматели представляют собой весь спектр бывшего советского общества: красные директора, бывшие комсомольские и партийные работники, начальники цехов и завлабы, музыканты, врачи, учителя, таксисты, спекулянты, уголовники.

Всех их, к сожалению, объединяют не лучшие стереотипы и взгляды на жизнь. У них нет идеологических и социальных предшественников, нет своей сложившейся системы ценностей и единых социальных целей. Многие из аспектов современной российской деловой культуры не могли сформироваться в прежней системе, а складывались стихийно в процессе перестройки экономики. Несовпадение стандартов российской деловой культуры с общемировыми наносит ущерб репутации российского бизнесмена.

Состояние деловой культуры во многом определяется отношением предпринимателей к правовым нормам. Важным элементом всей российской хозяйственной деятельности и деловой культуры является отсутствие привычки строго следовать букве закона. Это вовсе не означает, что предпринимательство сплошь проникнуто криминальным духом. Большинство хозяйственников предпочли бы соблюдать законы, но фактически они вынуждены обходить их во множестве случаев, когда нормативные установления существенно ущемляют их интересы (наиболее распространенный случай - уклонение от уплаты многочисленных налоговых сборов).

Сила неформальных отношений . Вследствие того, что хозяйственная деятельность разворачивается в полуправовом контексте, существенно усиливается роль неформальных экономических отношений. Слабость юридического подкрепления деловых контрактов и редкое реальное применение санкций против нарушителей порождают столь хорошо известное нам российское пренебрежение к формальностям. В итоге письменные договоры не имеют безусловной силы и беспрепятственно нарушаются при возникновении "объективных обстоятельств", даже в тех случаях, когда предприниматель сам нарушает взятые обязательства.

В сложившихся условиях чрезвычайно возрастает роль личных связей, разного рода обменов деловыми и личными услугами. В результате значительная часть экономики и остается вне поля зрения как государственного контроля, так и общественного мнения. Неформальная экономика является прямым наследием советского периода, когда она следовала тенью за каждым административным предписанием, тем самым придавая командной экономике недостающую ей, пусть относительную, гибкость и жизнеспособность.

Избирательная этика в деловых отношениях. Если говорить о деловой этике как совокупности общепринятых универсальных норм выполнения деловых обязательств, соблюдении "правил игры", то подобный "кодекс чести" современного российского предпринимательства, судя по всему, еще не сложился. В то же время этические нормы формируются локально, в определенных сегментах рынка и в рамках неформальных деловых объединений. Иными словами, со "своими" все же принято вести себя порядочно, в отношении же "чужих" считается допустимым не проявлять особой щепетильности. Подобная избирательность применения этических норм характерна для раннего предпринимательств, особенно если оно формируется в стесненных условиях. А российское предпринимательство как раз и находится в подобном положении.

Использование силовых методов . Образование сетей неформальных хозяйственных отношений определяет не только зону ответственности, но и способы принуждения к выполнению деловых обязательств. Важную часть механизмов такой поддержки составляют силовые методы.

Распространение силового воздействия в хозяйственных отношениях между предприятиями одного уровня – явление относительно новое, неизвестное в предшествующий советский период. Во многих случаях насилие применяется как замещение утерянных инструментов вертикального давления на партнеров (в том числе давления через партийные органы).

Сегодня силовые методы осуществляются на коммерческой основе правоохранительными органами, специальными частными агентствами или криминальными группировками, обеспечивающими так называемые "крыши".

"Брак по расчету" с властями . Отношения с представителями власти (федеральной или местной, в зависимости от масштаба предприятия) - один из самых больных вопросов российского предпринимательства. Власти являются объектом непрекращающейся жесткой критики со стороны предпринимателей, но зависимость от их решений: разрешений или запретов, порядка распределения ресурсов и льгот - как правило, высока. Коррупция традиционно ставится предпринимателями и экспертами на первое место среди незаконных хозяйственных действий. Неоспоримым фактом является наличие чиновничьих вымогательств. Отношения с властями трудно назвать партнерскими. Скорее это отношения вынужденного сотрудничества.

Независимость и отстраненность от политики . Несмотря на обилие партий и специальных организаций, призванных защищать предпринимательские интересы, большинство предпринимателей демонстрируют отстраненность от политики, подчеркивают свою независимость и приоритет бизнеса как чисто профессионального занятия. Специфической чертой отечественных предпринимателей является также то, что вместо организованного лоббирования групповых интересов посредством союзов и ассоциаций они гораздо чаще используют свои индивидуальные связи в органах управления, вплоть до прямого подкупа чиновников.

Создание команд и централизация управленческих функций . В деловых отношениях высоко ценятся взаимное доверие и личная преданность. Предприниматели редко имеют дело с совершенно незнакомыми людьми, когда разворачивают дело. Большинство предпочитает привлекать своих родственников, друзей, знакомых или использовать механизм личных рекомендаций и на этой основе формировать свою доверенную команду.

Предприниматель стремится сосредоточить в своих руках максимум функций и полномочий управленческих и собственнических. Не менее половины руководителей негосударственных предприятий объединяют в своем лице высшее хозяйственное руководство, основного организатора и, по крайней мере, одного из собственников предприятия.

Технократизм и патернализм руководства . При анализе стилей руководства хозяйственными предприятиями обращают на себя внимание сохранившиеся от советского периода элементы технократизма, ставившего производственно-технологические вопросы выше экономических, а последние – выше социальных. Причем советский технократизм имел милитаристский оттенок, чему способствовало обилие режимных учреждений. Речь, таким образом, идет об отношении к подчиненным как к трудовой армии, мобилизуемой с помощью полувоенной дисциплины. Впрочем, этот порядок дополняется и смягчается политикой патернализма, сочетающей достаточно жесткие авторитарные методы управления с проявлением "отеческой заботы" о подчиненных в виде неформальной помощи, различных льгот и поблажек

Трудоголизм . Поддержание централизованного контроля требует немалых сил. Возник своеобразный культ хронической занятости предпринимателей, призванных работать "на грани инфаркта". Их рабочий день в среднем достигает 11 часов при шестидневной рабочей неделе. Не менее 1/4 предпринимателей можно со всеми основаниями отнести к трудоголикам. При этом, чем выше уровень руководителя, тем длиннее его рабочий день, тем чаще у него исчезает разница между буднями и выходными. Эта поглощенность работой, хотя и вызывает уважение, отчасти обусловлена тем, что управленческие функции слабо дифференцированы. Руководитель привык сам вникать во все крупные и мелкие детали, а подчиненные обычно бегают к первым лицам практически по любому вопросу.

Повышенная склонность к риску и диверсификация деятельности . Риск является тяжелым бременем для любого предпринимателя (кроме особого типа - "игроков"). Однако ситуация, в которой развивается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Деловым людям присуща смелость, с которой они разворачивают новые, достаточно масштабные проекты, зачастую без детального их планирования и должной подготовки. Испытанным способом распределения и снижения риска служит диверсификация хозяйственной деятельности. Нередко является вынужденной стратегией борьбы за элементарное выживание.

Высокая степень адаптации и быстрота реакции . Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает изобретательность и умение выходить из безвыходных ситуаций. Адаптационные способности российских предпринимателей проявились, в частности, в успешной деятельности за пределами России, в быстром освоении чужих деловых правил и норм поведения часто при плохом знании иностранных языков.

Отношение к благотворительности . Богатые традиции дореволюционной филантропической деятельности российских предпринимателей хорошо известны. Отношение сегодняшних деловых людей к благотворительности достаточно сдержанное. Впрочем, налоговое законодательство не стимулирует иного отношения. Среди благотворительных акций на первый план отчетливо выдвигаются помощь детям, поддержка малообеспеченных и нетрудоспособных, развитие медицинских услуг. Соответственно дети и медицинские учреждения получают самое большое число пожертвований.

Пиетет к иностранцам и гостеприимство . Отношение к партнерам, оказавшимся в качестве гостей на предприятии, не стеснено обычно рамками протокола. Для российского предпринимателя характерны традиции хлебосольства, выходящие за пределы чисто деловой необходимости. Традиционной чертой российской деловой культуры можно считать и подчеркнутое уважение к представителям дальнего зарубежья. Поиск зарубежных партнеров рассматривается не только как источник серьезных материальных вложений, но и как символ делового престижа предприятия. Пиетет к иностранцам сохраняется, несмотря на зачастую негативный опыт общения с иностранными партнерами.

Религиозные ориентации предпринимателей . Десятилетия усилий по атеистической пропаганде не прошли даром. Несмотря то, что сегодняшняя демонстрация религиозных чувств – нечто большее, чем просто мода, глубоко верующих среди предпринимателей, как и среди прочих групп населения, все равно немного. По данным опросов, верующими людьми считают себя лишь чуть больше трети предпринимателей. И почти каждый четвертый затрудняется с ответом. А регулярно соблюдают религиозные обряды лишь считанные единицы. В формировании норм экономического поведения ведущая роль остается за иными, социокультурными и этическими факторами.

Высокое значение образования как ценности . Основную часть российских предпринимателей характеризует высокая образованность, хотя образование часто является непрофильным. Несмотря на заявления о том, что главное в работнике сегодня не диплом, а реальная квалификация, предприниматели уделяют особое внимание обучению собственных детей, для которых тщательно выбирают лучшие детские сады и школы, а для получения дальнейшего образования стремятся послать их за рубеж.

Слабовыраженное потребительство . Потребительство в узком смысле не является выраженной чертой предпринимательской культуры в России. Многие достаточно обеспеченные люди вызывают скромность и умеренность в личном потреблении. Распространенные случаи показного расточительства в первую очередь преследуют цель повысить собственный престиж. Более всего российские предприниматели расположены к сохранению привычного уклада жизни и работы, а не к бездумной погоне за наслаждениями. Судя по их высказываниям, они также в большей степени обеспокоены упрочением своих социальных позиций, нежели материальным вознаграждением как таковым. Впрочем, материальные требования, судя по всему, имеют большее значение, нежели пытаются показать сами предприниматели. Однако чаще всего это связано со стремлением оказать поддержку родным и близким, а также с необходимостью развивать собственное дело.

2.2 Сравнение российской и корейской деловых культур

Сравнительный анализ российской и корейской деловых культур проведен на основе интервью с генеральным директором ЗАО "Самсунг Электроникс Рус" господином Дон Джу Ли.

Господин Дон Джу Ли рассказал, что в традиционной культуре деловых отношений, которая существовала 300-400 лет назад, главный акцент делался на человеческие отношения. Достигнув понимания, установив хорошие отношения между собой, люди считались хорошими бизнесменами.

Однако сейчас Корея очень многое переняла у западной деловой культуры, хотя, конечно, многое свое осталось неприкосновенным.

В процессе делового общения, например, некоторые действия корейской стороны могут вызвать у иностранца недоумение или быть неверно истолкованы. Представитель Кореи во время беседы может несколько раз кивнуть головой, но это отнюдь не означает, что он полностью согласен с вами, а лишь свидетельствует о том, что он понял смысл сказанного.

Письменное уведомление с предложением осуществить какую-либо внешнеторговую операцию, направленное в адрес корейской компании, вступать в деловые отношения с которой ранее не приходилось, почти наверняка останется без ответа, так как корейские бизнесмены предпочитают непосредственный контакт с потенциальным партнером.

В практике общения Кореи огромное значение имеет использование визитных карточек. Они играют роль своеобразных "удостоверений личности", в которых помимо имени, фамилии и занимаемой должности указывается самое главное для корейца – принадлежность к какой-либо фирме или организации, что, в конечном счете, определяет его положение в обществе. Любое знакомство с представителями корейского бизнеса начинается с обязательного обмена визитными карточками, поэтому при обращении с корейцами всегда необходимо иметь с собой достаточное количество визиток. Если в ответ на протянутую карточку вы не дадите свою, это может озадачить и даже оскорбить корейского бизнесмена.

Подход корейских бизнесменов к проведению переговоров также имеет ряд специфических особенностей. Иностранец, впервые участвующий в переговорах с представителями корейских компаний, может быть удивлен тем, что на предварительном этапе они излишне много внимания будут уделять проблемам, имеющим второстепенное значение, избегать прямых ответов на поставленные вопросы и затягивать вынесение решения. За этим кроется, как правило, традиционное стремление создать соответствующую атмосферу переговоров, установить "отношения сотрудничества" для облегчения процесса принятия главного решения, когда все второстепенные вопросы, не вызывающие особых разногласий, будут улажены к взаимному удовлетворению сторон.

Вообще, соблюдение терпимых, корректных и доброжелательных отношений между собеседниками, каких бы противоположных взглядов они ни придерживались, издавна считалось в Корее признаком хорошего тона.

Что касается отношений с сотрудниками, то корейская деловая культура во многом схожа с японской. В таком явлении, например, как пожизненный найм. Если человек начал работать в одной компании, он очень редко увольняется. Как правило, это на всю жизнь. И если человек меняет работу, меняет компанию, в Корее это воспринимается негативно, считается, что он неудачник.

Кроме того, если несколько лет назад казалось, что корейский служащий никогда не будет уволен, то сейчас понятно, что никто не гарантирован от этого. Если сотрудник имеет ценность для компании, у него все будет в порядке, если нет, то сейчас он может быть уволен.

В этой ситуации и компания как наниматель, и работник имеют определенные плюсы и минусы. Для компании - это легкость увольнения: если она недовольна сотрудником, то в любой момент может его уволить и нанять на работу другого талантливого сотрудника. Для сотрудника "плюс" заключается в том, что хоть его и могут уволить, в то же время он свободно может выйти на рынок труда и поискать другую работу.

Если корейской компании необходимо принять на работу нового служащего, для руководителей важно, чтобы этот человек был активным, инициативным и позитивно настроенным. Если это человек, только что окончивший университет, то степень его эрудированности не имеет большого значения: даже если у него не хватает информации по какому-то разделу, компания может это восполнить.

Кроме того, один из главных мотиваторов, заставляющих корейцев хорошо работать - это то, что компания делает все возможное, чтобы сотрудники получали достойную оплату за свою работу.

Говоря о России, Дон Джу Ли сказал, что сравнивать российскую и корейскую деловые культуры достаточно сложно, так как в этой области очень мало точек соприкосновения. Однако, общее, безусловно, есть. В основном сходство заключается в том, что, достигнув понимания в одной сфере, и русские, и корейцы очень часто переносят это на другие области, автоматически считая друг друга друзьями, и очень легко, таким образом, заводят друзей.

Однако различий гораздо больше.

И первым делом они проявлялись в недостатке понимания и уважения между корейским менеджментом и русскими сотрудниками. Корейский менеджер является распорядителем, а русский персонал только выполняет указания и получает зарплату, хотя они должны были работать в единой команде.

В числе недостатков и то, что русские люди производят впечатления замкнутых и угрюмых, сердитых.

Кроме того, в России более свободные отношения между мужчиной и женщиной по сравнению с Кореей и даже США. И когда корейцу кажется, что происходит что-то из ряда вон выходящее, на самом деле это обычное выяснение отношений для русских сотрудников.

По мнению господина Дон Джу Ли, самым большим недостатком российской деловой культуры является отсутствие преданности своей компании. Поэтому PR-специалистам, формирующим корпоративную культуру, нужно учить сотрудников тому, что преданность своей компании – это очень важно. Один из самых успешным бизнесменов в Корее, раскрывая секрет своего успеха, сказал, что он был просто очень предан своей компании.

На основании вышеизложенных данных можно составить таблицу сходства и различий черт российской и корейской деловых культур.

Таблица 3. Черты российской и корейской деловых культур.

Корея	Россия
Пожизненная работа в одной компании	Легкость смены места работы, отсутствие преданности компании
Привычка улыбаться даже человеку, который неприятен	Угрюмые, сердитые служащие
Достойная оплата – главная мотивация сотрудника к труду	Частая экономия на заработной плате
Долгое обдумывание проблемы, обсуждение ее со всеми сотрудниками	Как правило быстрое единоличное приятие решений
Достаточная свобода менеджеров высокого звена в принятии решений	Подчинение и страх перед вышестоящим руководством
Охотное принятие на работу выпускников, обучение за счет компании	Повсеместное требование опыта работы
Уважение и доброжелательное отношение к подчиненным и партнерам по бизнесу	Возможность резкого грубого выяснения отношений
Коллективизм	Индивидуализм
Фемининность	Маскулинность
Ориентация на позитивное мышление, будущее, долгосрочное планирование	Жизнь в настоящем времени, недолгосрочное планирование

Заключение

Подводя итог проделанной работе, можно сказать, что традиционные отличия закладываются в каждую культуру на пути исторического развития и могут включать в себя особенности территориальные, этнические, демографические, психологические, религиозные, социальные, этические, моральные, правовые и всякие другие.

Для Западной деловой культуры характерны следующие черты: индивидуализм и индивидуальный интерес, эгалитаризм – как стиль отношений равных, прямолинейность, время – это деньги, работа движима и мотивируется экономической трансакцией.

Для Восточной: коллективизм и групповая ориентация, жесткая иерархия и большая дистанция власти, контекстуальность, время концентрично, работают потому, что они хотят отвечать ожиданиям своей семьи, друзей и общества.

Для Российской деловой культуры характерны следующие черты: отношения между людьми важнее бизнеса, забота о людях является одной из основных ценностей, честность и правдивость, деловой человек должен быть верен своему слову, люди должны быть скромными по умолчанию, люди работают, чтобы жить.

Исходя из этого, российская деловая культура не должна оглядываться на другие, она должна строиться индивидуально, в соответствии с происходящими в сфере бизнеса изменениями, а также общим развитием экономики страны. Российский человек – это уникальный человек, его нельзя подогнать под рамки какой либо культуры, поэтому наше желание быть похожими на Запад крайне безрассудно.

Однако можно посоветовать PR-специалисту развить следующие навыки, необходимые для работы во многонациональном коллективе:

1. Уважение. Способность проявлять уважение по отношению к другим - важная часть успешной коммуникации в любой стране.

2. Терпимость к неопределенности. Способность реагировать на новые, непонятные, порой непредсказуемые ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения.

3. Объективность. Способность воздержаться от суждений и быть объективным до получения полной и исчерпывающей информации.

4. Умение коррелировать свою точку зрения. Способность относить собственные наблюдения на свой счет, быть менее категоричным в высказываниях и проявлять коммуникативную компетентность.

5. Эмпатия. Способность поставить себя на место другого, что способствует установлению доверия.

6. Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении какой-либо проблемы, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения и упорства.

7. Активное слушание. Необходимо обращать внимание на говорящего и на его сообщение, добиваться взаимопонимания и создавать атмосферу гармонии и, наконец, "озвучивать" полученную информацию (обеспечивать обратную связь).

Для PR-специалиста очень важно правильно ориентироваться в межкультурном общении. Восприятие корпоративной культуры и аккультурация при поступлении на работу в многонациональную корпорацию в значительной степени облегчают предварительное изучение иной культуры, овладение вербальными и не вербальными средствами коммуникации, активизацию межкультурного общения, развитие культурной чуткости, осознание воздействия культуры на все проявления человеческого поведения, терпимость, открытость, отсутствие боязни экспериментировать и творить.

Библиографический список

1. Алешина, И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. – М.: Экмос, 1997.

2. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа-пресс, 2005.

3. Кузин, Ф.А. Культура делового общения. – М.: Ось-89, 2007.

4. Смирнов, Г.Н. Этика деловых отношений. – М.: Проспект, 2008.

5. Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения – 4-е издание, стер. – М.: Академия, 2005.

6. Емышева, Е.М. Деловой этикет: hello, Америка!// Секретарское дело. – 2006. – №2. – С. 52-59

7. Жукова, А. Особенности национальной бизнес-культуры// Рекламные технологии. – 2008. - №2. – С. 34-36.

8. Ильина, Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного и индивидуального в организации и управлении российскими предприятиями//Социально-гуманитарное знание. – 2003. – № 6. – С. 184-191.

9. Кадышева, Е.В. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов//Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - №5. -С. 60-71

10. Лапицкий, М.И. Американская деловая культура США: (возвращаясь к истокам)//США. КАНАДА.Экономика-политика-культура. – 2004. - №6. – С.81-96

11. Нестеренко, Е.И. Низкая культура больших денег: некоторые проблемы формирования деловой культуры в современной России//Российское предпринимательство. – 2003. - №8.- С.3-5

12. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразования//Общественные науки и современность. – 2003. - №6. – С. 12-22

13. Струкова О.С. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. –С.71-78.

14. Преданность компании – это очень важно//Управление персоналом, - 2002. - №1. – С. 6-8.

15. Деловая культура российского общества. "Круглый стол" // Общественные науки и современность. - 1994. - № 3. - С. 167-176. (www.ecsocman.edu.ru/ons/msg/197901.html)

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Деловая культура как понятие международного бизнеса

1.1. Сущность и понятие деловой культуры

Понятие культуры многозначно. Существует множество различных определений культуры, в каждом из которых, тем не менее, выделяются зачастую лишь некоторые аспекты этого понятия, имеющие значение для конкретной теории или ситуации. Обобщенно культуру можно определить как суперсложную систему, которая связывает людей во времени и пространстве, способствуя появлению, развитию и сохранению социальных качеств человека, его отношений и продуктов культурно-исторической деятельности. Ее можно определить как среду, "в пределах которой люди взаимодействуют, познают себя и строят отношения с внешним миром" /15, 57/.

В научной литературе принято выделять ряд основных функций культуры. К таковым относятся:

1. Гуманистическая функция , суть которой - в формировании человека. В процессе социализации человек приобщается к миру культуры, к миру других людей. Социализация предполагает усвоение человеком определенной суммы знаний, норм, ценностей, образов, которые позволяют ему эффективно ориентироваться в мире природы и мире культуры, сохраняя свой статус и выполняя определенные роли. Социализация осуществляется посредством образования и воспитания и предполагает активное участие человека в этом процессе. В итоге воспроизводится определенный тип человека, необходимый для создания, сохранения и ретрансляции данной культуры.

2. Функция трансляции социального опыта. Именно благодаря культуре обеспечивается преемственность развития общества.

3. Коммуникативно-информационная функция предполагает отбор и передачу лучших образцов культуры. В ходе исторического развития общество опробует и оценивает различные способы существования в мире, выделяет наиболее эффективные и ценные и стремится передать их следующим поколениям.

4. Познавательная или гносеологическая функция. Общество интеллектуально настолько, насколько эффективно используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Закрытость, автаркия обедняют культуру, равно как и пренебрежение собственной культурной традицией, национальной культурой.

5. Организационно-регулятивная, нормативная функция при помощи моральных, религиозных, правовых ценностей и норм регулирует различные стороны общественной и личной жизни путем выработки унифицированных требований ко всем субъектам данной культуры

6. Семиотическая (semeion - греч. знак) функция . В культуре обмен информацией осуществляется посредством знака, образа, символа. Их использование может либо разъединять людей и культуры, либо объединять их. Необходимо овладение знаковой системой данной культуры для ее понимания (например, знание языка, нот, формул и т.д.). Без этого нельзя познать ни национальной культуры, ни музыки, ни живописи, ни театра, ни науки. Размещено на Allbest.ru

7. Ценностная или аксиологическая (axia греч. - ценность) функция . Она связана с выработкой, сохранением и ретрансляцией норм, ценностей, обычаев, обрядов, культурных образцов, при помощи которых осуществляется самоопределение человека, группы, слоя, общества. Культура, система ценностей, формирует у человека вполне определенные потребности и ориентации. Данная функция способствует накоплению социокультурного опыта, его адекватной передаче, определяя консервативность и устойчивость культуры.

Существенным для нас является то, что термин "культура" может быть применен к социальной группе любого размера, которая выработала свое представление о себе, окружающем мире и своей роли в нем, т. е. группе со своим набором основных понятий. И любая такая культура будет обладать теми же функциями, о которых говорилось выше. В равной мере это касается предмета нашего исследования - деловой культуры.

"Деловая культура" может быть теоретически определена как система отношений, выраженных в нормах, ценностях и знаниях в сфере трудовых отношений. Эта система регулирует деловую активность, т.е. активность, целью которой является развитие (повышение доходности, рост, совершенствование) дела, при переговорах, заключении сделок, выполнении договорных обязательств. Такая активность появляется в организации труда, в навыках делового общения и правилах делового этикета, в искусстве вести дела, в репутации. Размещено на Allbest.ru

В деловой культуре можно выделить два слоя: ценностный и ментальный. Ценностный слой предстает как культурный феномен, который может передаваться как традиция и обусловливает этическую сторону деловых отношений, внешне проявляется как стереотип, как привычное должное поведение, актуальные ценности и нормы практической деятельности. Ментальный слой деловой культуры связан с ситуациями, когда привычные нормы и ценности не эффективны и люди начинают конструировать новые.

Ядром деловой культуры является деловая этика. Этика вообще может быть определена как набор правил, по которым один человек "играет" с другим. В каждой цивилизации в любую историческую единицу времени существует специальная система обрядов (или ритуалов), которые навязывают человеку определенное поведение в определенных условиях. Это и есть те "правила игры", которые приняты среди данной группы людей. Все правила, выработанные человечеством, делятся на две группы - законодательные и этикет. Первая группа - правила запрещающие, т.е. те, которые накладывают запрет на деятельность определенного типа; вторая группа - правила предписывающие, т.е. те, которые рекомендуют в определенной ситуации совершать или не совершать какие-то поступки.

В 1994 г. в Швейцарии представители деловых и научных кругов Америки, Европы, Азии одобрили документ "Принципы ведения бизнеса", в котором была предпринята попытка выделить то общее, что оценивается в самых различных деловых культурах как этически одобряемое поведение. Было утверждено 7 принципов этичного поведения в бизнесе:

Принцип 1. Ответственность бизнеса: не ограничивается интересами вкладчиков, а учитывает интересы всех участников деловых отношений.

Принцип 2. Экономическое и социальное влияние бизнеса: поощрение инноваций, стремление к справедливости и мировому сообществу.

Принцип 3. Деловое поведение: от буквы закона к духу доверия.

Принцип 4. Уважение правил.

Принцип 5. Поддержка многосторонних торговых отношений.

Принцип 6. Забота об окружающей среде.

Принцип 7. Избегание незаконных операций.

В основе этических принципов лежат два основополагающих постулата, один из которых является центральным в западной культуре, другой - в восточной. Первый - постулат о человеческом достоинстве личности как высшей ценности, второй - постулат об общем (коллективном) благе как цели индивидуальной жизни и деятельности. Таким образом, в "Принципах" соединяются две системы - индивидуалистская и коллективистская. Размещено на Allbest.ru

Руководство лишь этими принципами при ведении бизнеса, тем не менее, не может в полной мере обеспечить эффективного взаимодействия в сфере деловых отношений. Даже если все деловые партнеры будут придерживаться разработанных принципов ведения бизнеса, это не сможет их избавить от конфликтных ситуаций на уровне делового общения, поскольку различия между ними лежат на более глубинном уровне - уровне ценностей и норм национальной культуры. Главная проблема состоит в том, что "основная программа, закладываемая нашей культурой, не только по-разному определяет значимость наших дел, но и мешает нам "увидеть" приоритеты или целевые установки Других" /6, 174/.

1.2. Взаимосвязь деловой и национальной культуры

Размещено на Allbest.ru

Широко известный голландский бизнес-консультант в сфере кросс-культурного менеджмента Фонс Тромпенаарс определил суть национальной культуры в общих для людей одной культуры способах постижения и толкования окружающего их мира. Он выделяет 3 слоя культуры.

Первый слой культуры - внешний, эксплицит-культура: "это реальность, которую мы ощущаем. Она состоит из многих компонентов, таких как язык, пища, архитектура, памятники, сельское хозяйство, религиозные сооружения, базары, мода, искусство и т. д. Это символы более глубокого уровня культуры/15, 51/. Именно на этом уровне зачастую возникают стереотипы о тех или иных культурах.

Второй слой культуры - слой норм и ценностей. Ценности определяют, что хорошо, а что плохо для представителей той или иной культуры, это своего рода идеалы, единые для общности людей, критерии, определяющие желаемый выбор между существующими альтернативами. Нормы же отображают знания этой общности людей о том, что хорошо, а что плохо. Формализованные, они приобретают форму законов, на неформальном уровне являются формой общественного контроля. Когда общепринятые нормы отображают коллективные ценности народа, можно говорить о стабильности культуры.

Наконец, последний слой культуры, ее "сердцевина" - это "предпосылки относительно человеческого бытия", некие базовые установки на уровне бессознательного, которые для определенного народа являются настолько естественными и очевидными, что даже не может возникнуть вопроса об их целесообразности.

Деловая культура в данном контексте может быть определена как реализация культурных особенностей нации в бизнесе, в способе ведения дел. Различие национальных деловых культур приводит к столкновению различных систем ценностей. Чем сильнее различаются культуры, тем острее проявляются межкультурные противоречия. Культуры, в пределах которых нормы поведения значительно различаются, склонны характеризовать друг друга на языке крайностей. Характеризуя поведение кого-либо при помощи крайностей, мы формируем стереотипы. Стереотип - это "изображение чужой культуры с преувеличением ее особенных черт, иными словами, карикатура"/15, 60/. Таков механизм восприятия того, что удивляет в силу отличия от наших представлений. Кроме того, часто допускается, что то, что нам незнакомо и странно, является неправильным. Стереотипы являются "одним из "дефектов" нашей основной программы, часто приводящим к ложным допущениям" /6, 174/.

Необходимо отметить, что у каждой страны помимо гетеростереотипа, т.е. преставления о народе со стороны других народов, который часто служит источником национальных предубеждений и предрассудков, существует и автостереотип, т.е. то, как позиционирует сам себя народ. И если гетеростереотипы зачастую имеют негативную окраску (немцы - педанты, англичане - чопорные), то автостереотипы обычно представляют собой позитивные характеристики.

Конфликты в деловой среде, иными словами, столкновение деловых культур, происходят в силу разности этнокультурных стереотипов (менталитетов), а соответственно, разных подходов к управлению и организации, к проведению переговоров, к ведению бизнеса.

1.3. Элементы и виды деловой культуры

Размещено на Allbest.ru

Если говорить о деловой культуре в общем, то можно выделить два ее элемента: отношение к людям и отношение к делу.

Тенденции к развитию ориентации деловой культуры на сотрудничество или конфронтацию во многом зависят от такого показателя, как соотношение коллективизма и индивидуализма, присущее данной культуре в целом.

В свою очередь, отношение к делу связано с отношением к способу распределения материальных благ. Здесь также речь идет о шкале с двумя крайними полюсами. Один из них - распределение по социальному статусу (рождению, возрасту, положению в социальной иерархии). Другой -распределение по личным заслугам (труду, вкладу в общественное благосостояние и т.п.).

В попытках типологизировать различные культуры исследователи выделяли ряд феноменов, по отношению к которым можно было бы провести различия между национальными культурами, в т.ч. деловыми.

Так, известный антрополог Эдвард Холл говорил о высококонтекстных и низкоконтекстных культурах, имея в виду, прежде всего, способы организации коммуникаций представителями той или иной культуры. Эти типы культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста (информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении). Сообщение высококонтекстной культуры само по себе часто неопределенно и достаточно бедно на подробности, однако этого и не требуется, так как оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Это ориентированная на диалог культура, добывающая информацию через установление профессиональных и личных связей. Яркий пример такого способа организации коммуникативного процесса - культура Японии, где говорить с недомолвками считается хорошим тоном и знаком проявления уважения к собеседнику как к мудрому человеку. В низкоконтекстной культуре сообщение несет в себе достаточно информации, чтобы собеседнику не приходилось додумывать и строить предположения о скрытых смыслах. Ситуация описывается максимально точно и подробно. Это культура, ориентированная на официальную информацию. Культурной предпосылкой такого способа коммуникации является высокая степень индивидуализма. В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. Низкоконтекстными являются большинство западных культур.

С позиции ведения бизнеса, существенными характеристиками высококонтекстной культуры являются упор на обстоятельства, ярко выраженное деление между внутренними и внешними группами, преимущественное заключение договоренностей и договоров в устной форме, чувство ответственности руководства за своих подчиненных, тогда как представители низконтекстной культуры предпочитают опираться на факты, здесь отсутствует четкое деление на группы, договоренности фиксируются в письменной форме.

Еще одним разграничивающим культуры фактором является отношение представителей культур ко времени. Здесь Э.Холл выделяет монохронный и полихронный тип культуры.

Представители монохронной культуры в каждый момент времени делают только одно дело, концентрируясь на работе, строго придерживаются планов, четко планируют время и, соответственно, серьезно относятся к договоренностям о сроках, испытывают необходимость в большом объеме информации для работы. Представители полихронной культуры, напротив, склонны делать несколько дел одновременно, допуская перерывы в работе, быстро и часто меняют свои планы, сдвигают встречи, договоренности о сроках для них скорее желательны к выполнению, но не обязательны. Холлом прослеживается преобладание монохронных личностей в низкоконтекстных культурах, а полихронных - в высококонтекстных культурах /13/. Однако, на наш взгляд, при классификации культур в соответствии с указанными выше критериями, необходимо учитывать тот факт, что некоторым культурам присущи не все черты какого-либо из типов, выделенных Холлом. Допустим, культура Беларуси однозначно является полихронной, однако ей едва ли можно приписать одну из основных характеристик высококонтекстной культуры - скрытую, невыраженную манеру речи.

Во многом перекликается с идеями Э. Холла классификация культур, предложенная Ричардом Д. Льюисом, известным британским лингвистом и консультантом по межкультурным коммуникациям. Он выделяет 3 вида культур по способу организации времени /6, 24/:

* Моноактивные - культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент. Немцы и швейцарцы принадлежат к этой группе.

* Полиактивные - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент, в общих чертах. Сюда относятся такие народы, как итальянцы, латиноамериканцы и арабы.

* Реактивные - культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Планируют, сверяясь с общими принципами, выполняют работу сообразно ситуации. Представители этой категории - китайцы, японцы и финны.

Основные характеристики представителей культур Р. Льюис приводит в сравнительной таблице /6, 70/ (Приложение А).

Р.Д. Льюис, как и Э. Холл, особое внимание уделяет критерию отношения различных культур ко времени. Для представителей моноактивной культуры характерно линейное отношение ко времени. Это значит, что оно идет от прошлого через настоящее к будущему. Это ограниченный ресурс, которым надо правильно распоряжаться. С их точки зрения, последовательное выполнение задач в заранее запланированные сроки способствует хорошей продуктивности, и как следствие - большему доходу.

Представители полиактивных культур не любят расписаний и инструкций, отличаются нерациональным распределением времени, демонстрируют личностное отношение к планированию и организации дел. В процессе распределения своих дел они, прежде всего, принимают во внимание относительную значимость каждой встречи. Время должно измеряться не только ценностью (в денежном выражении), но и интересом и важностью запланированного мероприятия.

Представителями реактивных культур время воспринимается как вращающееся по кругу с определенной цикличностью. Деловые контакты осуществляются путем планирования деятельности в соответствии с принципом циклического развития времени. Время не линейно, оно циклично, постоянно вращается по кругу и возвращается с теми же возможностями, проблемами и рисками, однако человек при этом становится мудрее. Представители данного типа культуры считают, что второй шанс есть всегда.

Особо значимой для межкультурного менеджмента считается теория классификации культур, разработанная голландским социологом Г. Хофстеде, поскольку позволяет количественно оценить степень наличия того или иного признака культуры. В результате проведенных социологических исследований Г. Хофстеде было выделено 4 параметра, или индекса, культуры.

Индекс дистанции власти (PDI - P ower D istance Index ) исходит из различного отношения культур к проблеме неравенства. Он определяется как степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно /3, 70/. Индекс показывает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников. В таких культурах подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В культурах с низким значением индекса люди стремятся к равномерному распределению власти, предпочитают консультативный стиль руководства, управление организацией децентрализовано.

Любопытно, что среди предпосылок формирования уровня дистанции власти Хофстеде называет географическое положение страны, плотность населения и уровень ВВП /3, 95/. Он предполагает, что в зависимости от типа климата (холодный-умеренный-тропический), а соответственно, условий жизни - необходимости использования технологий для выживания-- формировалось отношение к власти. Так, согласно предложенной схеме, культуры с низким индексом дистанции власти размещаются в зоне холодного и умеренного климата, где для выживания исторически необходимо было активное вмешательство в природу и потребность в технологиях. Высокая плотность населения обычно указывает на высокий индекс дистанции власти, высокий уровень ВВП-на низкий индекс дистанции власти.

Индекс избегания неопределенности (UAI - Uncertainty Avoidance Index ) - это степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. Получается, что и такие ситуации, как продвижение на руководящую должность, конкуренция между соискателями, принятие самостоятельно решений, работа в небольших организациях или на зарубежного руководителя, изменения в организации считаются рискованными и нежелательными /3, 123/. Представители культуры с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются спокойствием, терпимостью, беззаботностью, а также медлительностью и относительной ленью. Люди работают спокойно и систематично. Ими движет, скорее, не внутренняя мотивация к действию, а необходимость, поэтому в управлении иногда необходимо давление. Им характерно терпимое отношение к новому, неизвестному, общество толерантно к новым идеям и нововведениям. Формальные инструкции сводятся к минимуму, правила устанавливаются только в том случае, когда без них нельзя обойтись. Менеджеры, в основном, занимаются стратегическим управлением и не уделяют должного внимания повседневным задачам. В культурах с высоким индексом избегания неопределенности, напротив, менеджеры, нацелены на повседневное оперативное управление, руководители концентрируются на частных вопросах и деталях, они должны знать все мелочи. Это обусловлено тем, что стратегическое управление связано с неопределенностью, с риском и требует большей ответственности, чем оперативное управление.

Индивидуализм (IDV - Individualism ). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительная: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и своей семье. Коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах. Он предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Почти все сильные и развитые страны имеют высокое значение индекса индивидуализма, в то время как бедные страны занимают самые нижние позиции. Существует зависимость между уровнем национального дохода и степенью индивидуализма в культуре страны. Также следует отметить, что страны с высоким значением индекса дистанции власти в основном принадлежат к коллективистским, а страны с низким значением индекса дистанции власти - к индивидуалистским /3, 157/.

В индивидуалистских культурах каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье. Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение. Ценности и нормы носят универсальный характер. Причастность к организации основывается на рациональных мотивах, не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов. Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство. В таких культурах менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам, он ориентирован на внутригрупповое взаимодействие, меняет стиль руководства в зависимости от обстоятельств, охотнее принимает индивидуальные и рискованные решения. Работники более амбициозные. Характерен более низкий уровень властных отношений благодаря контролю неопределенности, поведение представителей такой культуры менее ритуализированное.

В коллективистских культурах, напротив, человек эмоционально зависим от организаций и институтов. Его жизнь контролируется организацией или кланом, к которым он принадлежит, от них он получает экспертные знания, безопасность и порядок обязанностей. Менеджеры в таких культурах уделяют больше внимания деталям, в большей степени ориентированы на задачи и не склонны менять стиль руководства. Они неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риска. Работники в таких культурах обычно менее амбициозны. Уровень властных отношений более высоких, поведение более ритуализировано.

Наконец, последнее, предлагаемое Хофстеде, измерение культуры-маскулинность (MAS - Masculinity ). В любом обществе существует некий образец поведения, характерный для среднестатистического мужчины или женщины. Каждому полу приписываются определенные роли, чувства, образ жизни, манера поведения, занятия. Маскулинность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Культура считается маскулинной, если в обществе половые роли мужчин и женщин четко разделены, т. е. мужчины жесткие, агрессивные, сфокусированы на материальном успехе и победе, а женщины скромные, нежные и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье. В "женственной" культуре различие половых ролей несущественно, т. е. и мужчины, и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении качества жизни.

В странах с высоким индексом маскулинности преобладает идея обязательного карьерного роста, больше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Рабочие места подвергают реструктуризации, дающей возможность добиться индивидуальных результатов. На рабочих местах, требующих высокой квалификации и лучше оплачиваемых, женщин меньше, чем в странах с низким значением индекса маскулинности. В таких странах также меньше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Реструктуризация рабочих мест проводится с целью увеличения групповой сплоченности.

В зависимости от типа культуры различают способы разрешения конфликтов. В странах с мужественной культурой, конфликты принято решать в споре, в борьбе: "пусть победит сильнейший". В странах с женственной культурой не принято выделять победителей и проигравших. Типичным методом разрешения конфликтов является проведение переговоров и принятие компромиссного решения.

От типа культуры зависит способ принятия руководителем решений. В мужественной культуре менеджер решения принимает единолично, обращая внимание на факты. В женственных культурах менеджер действует более интуитивно. Для принятия решений ему необходимо посоветоваться, собрать совещание, комиссию. Женственные и мужественные страны преуспевают в разных отраслях промышленности.

Позднее была добавлена пятая характеристика культуры - отношение ко времени (LTO - Long Term Orientation ) -- краткосрочное и долгосрочное, так как оказалось, что четырех параметров достаточно для понимания поведения представителей европейских и североамериканских стран, но недостаточно для понимания поведения жителей Востока. Хофстеде назвал этот параметр "фактором конфуцианского динамизма", который отражает готовность жертвовать сиюминутными выгодами ради будущего. Долгосрочными признавались национальные культуры, ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, стабильность и экономность, склонные к долгосрочным инвестициям; краткосрочными - национальные культуры, ориентированные на прошлое, поощряющие традиционализм и сохранение стабильности.

Модель Хофстеде дает возможность прогнозировать и анализировать возможные проблемы в деловом взаимодействии представителей разных стран благодаря числовым оценкам измерений культуры. Построение графиков с использованием показателей индексов может наглядно показать перспективы сотрудничества представителей разных культур, о чем речь пойдет в третьей главе.

В целом, хотелось бы отметить, что, несмотря на такое разнообразие подходов исследователей к классификации культур, для интерпретации деловых культур значимыми признаются отношение культур ко времени, через которое характеризуются способы организации трудовой деятельности, т.е. отношение к делу, и приверженность индивидуалистским либо коллективистским ценностям, через которые, наряду с отношением к делу, может быть показано отношение в деле к людям.

1.4. Роль учета деловой культуры в ведении бизнеса

Осуществление международного бизнеса предполагает постоянное столкновение различных культурных сред. Чем больше межкультурных коммуникаций, тем сложнее выстраивать деловые отношения. Не раз отмечалось, что многие трудности в международном бизнесе возникают не из-за плохих экономических решений, а в результате межкультурных противоречий. Многие бизнесмены не осознают культурных различий со своими деловыми партнерами, в связи с чем они не способны адекватно реагировать на "странности", с их точки зрения, партнеров. Например, такое, казалось бы, само собой разумеющееся правило при ведении переговоров, как поддержание прямого зрительного контакта, который свидетельствует об открытости и честности намерений, в Японии может вызвать крайне негативную оценку, поскольку прямой зрительный контакт здесь считается признаком грубости и непочтительности. С другой стороны, в большинстве восточных стран обязательным ритуалом при деловой встрече считается дарение подарков, в то время как в США и Великобритании подарки неприемлемы, поскольку могут быть расценены как подкуп.

При деловых контактах с зарубежными партнерами необходимо учитывать национально-психологические особенности конкретной среды делового общения. Тип культуры страны во многом определяет поведение человека, в том числе и в процессе делового сотрудничества. Образ мышления, модели восприятия фактов, эмоциональные реакции, обусловленные культурным контекстом, определяют, в свою очередь, нормы поведения и оценок, принятые в той или иной культурной общности. Знание и учет системы ценностей людей в разных странах позволит избежать недопонимания и конфликтов, повысить эффективность управления.

Однако необходимо учитывать, что при подготовке к встрече с иностранным партнером лишь изучение особенностей его культуры является недостаточным для успешного взаимодействия. Необходимо "пойти дальше собственной модели культуры" /15, 406/, критично оценить и собственную модель поведения, преодолеть собственные и принципиальные межкультурные барьеры. Только тогда возможно достижение эмпатии в отношении с другой стороной/6, 420/, которая базируется на признании культурных различий между странами и строящихся на его основе позитивных отношений.

Такие отношения могут быть выстроены, если участниками межкультурного взаимодействия обоюдно соблюдаются такт, вежливость и спокойствие, если они показывают готовность к диалогу и компромиссу, проявляют гибкость, если они соблюдают протокол другой стороны и конфиденциальность переговоров, если, наконец, умеют внимательно выслушать собеседника и стремятся обойти раздражающие факторы, учитывая позицию другой культуры.

На современном этапе развития мировой экономики прослеживаются тенденции формирования единого экономического пространства. Развиваются и укрепляются международные контакты во всех сферах деятельности человека. Однако наравне с глобализационными процессами наблюдаются тенденции государств к активному сохранению своих национальных ценностей, порой принимающему форму культурного сепаратизма. Такое положение дел влечет за собой неспособность принимать ценности другой культуры, высокомерное отношение к ее традициям и обычаям, категорическое неприятие происходящих культурных изменений, отягощенное нашими стереотипами о других культурах. Именно стереотипы служат своего рода "отправной точкой" при определении своего отношения к поведению иностранцев. Чтобы достичь понимания между различными культурами, необходимо научиться управлять своими стереотипами, выводя на первый план те культурные ценности, которые являются для нас значимыми, и не обращать внимание на те из них, которые, на наш взгляд, являются неправильными.

В то же время, по мере того как рынок приобретает глобальный характер, возрастает необходимость стандартизации организационных структур, систем и процедур. Одновременно над менеджерами довлеет необходимость адаптировать организацию к условиям местного рынка, законодательства, фискального режима, социально-политической и национально-культурной систем.

По мнению современных теоретиков менеджмента, высокий уровень делового общения - решающее условие успешности деловых контактов с зарубежными партнерами. Именно стабильный успех в бизнесе зависит от людей и деловых связей, которые эти люди создают, поддерживают и развивают. Соблюдение баланса между деятельностью по стандартам, с одной стороны, и адаптации - с другой, чрезвычайно важно для достижения корпоративного успеха./15, 13/Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Имидж как инструмент достижения стратегических целей организации. Факторы актуализации мультинациональных деловых коммуникаций. Уровни деловой культуры. Культурные различия: критерии, содержание и значение в PR. Западная и восточная деловые культуры.

курсовая работа , добавлен 19.12.2011


Понятие и принципы формирования корпоративной культуры, ее взаимосвязь с рекламой. Общая характеристика рынка банковских услуг в г. Ростов-на-Дону. Практика применения рекламных технологий в создании и поддержке внутренней культуры ПАО "Донкомбанк".

курсовая работа , добавлен 13.09.2015


Понятие корпоративной культуры, ее элементы, типология и функции. Оценка эффективности корпоративной культуры на примере компании. Рекомендации по совершенствованию условий и проведению мероприятий, повышающих эффективность корпоративной культуры.

курсовая работа , добавлен 28.12.2012


Понятие и термин "массовой культуры" - современного культурного производства и потребления. Возникновение "массовой культуры". Экономические и социальные предпосылки. Массовая коммуникация. Теория массовой культуры как культуры "массового общества".

Сущность и значение маркетинга в сфере культуры. Анализ маркетингового управления в учреждениях культуры на примере народного театра "Синяя птица". Разработка типологической модели организации деятельности службы маркетинга в учреждениях культуры.

дипломная работа , добавлен 23.10.2010


Главные особенности и направления маркетинга в сфере культуры. Спираль развития направлений маркетинговой деятельности в сфере культуры. Составляющие комплекса маркетинга и важнейшие факторы, влияющие на маркетинговую деятельность в сфере культуры.

реферат , добавлен 15.11.2010


Аспекты создания деловой репутации PR-инструментами. Проведение PR-кампании по созданию деловой репутации. Эффективность PR-кампаний, направленных на поддержание и развитие деловой репутации аэропорта. Создание деловой репутации аэропорта Внуково.

дипломная работа , добавлен 11.12.2014


Определение корпоративной культуры, ее структурная организация и типы. Рабочая атмосфера в компании, корпоративные цели, которые она перед собой ставит. Формированию единой команды. Выявление причин отрицательной направленности корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 06.10.2013


Понятие и сущность фирменного стиля, его элементы (логотип, фирменный цвет, слоган) и роль в развитии организационной культуры. Проблема формирования приверженности. Анализ исследования фирменного стиля компании, рекомендации по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 28.03.2012


Методологические основания исследования рекламы. Реклама как продукт культуры и как социальное явление. Многообразие форм и видов рекламы. Роль рекламы, понятие бренда. Современная реклама как форма социальной коммуникации. Реклама в Республике Беларусь.

Если говорить о деловой культуре в общем, то можно выделить два ее элемента: отношение к людям и отношение к делу.

Тенденции к развитию ориентации деловой культуры на сотрудничество или конфронтацию во многом зависят от такого показателя, как соотношение коллективизма и индивидуализма, присущее данной культуре в целом.

В свою очередь, отношение к делу связано с отношением к способу распределения материальных благ. Здесь также речь идет о шкале с двумя крайними полюсами. Один из них - распределение по социальному статусу (рождению, возрасту, положению в социальной иерархии). Другой -распределение по личным заслугам (труду, вкладу в общественное благосостояние и т.п.).

В попытках типологизировать различные культуры исследователи выделяли ряд феноменов, по отношению к которым можно было бы провести различия между национальными культурами, в т.ч. деловыми.

Так, известный антрополог Эдвард Холл говорил о высококонтекстных и низкоконтекстных культурах, имея в виду, прежде всего, способы организации коммуникаций представителями той или иной культуры. Эти типы культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста (информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении). Сообщение высококонтекстной культуры само по себе часто неопределенно и достаточно бедно на подробности, однако этого и не требуется, так как оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Это ориентированная на диалог культура, добывающая информацию через установление профессиональных и личных связей. Яркий пример такого способа организации коммуникативного процесса - культура Японии, где говорить с недомолвками считается хорошим тоном и знаком проявления уважения к собеседнику как к мудрому человеку. В низкоконтекстной культуре сообщение несет в себе достаточно информации, чтобы собеседнику не приходилось додумывать и строить предположения о скрытых смыслах. Ситуация описывается максимально точно и подробно. Это культура, ориентированная на официальную информацию. Культурной предпосылкой такого способа коммуникации является высокая степень индивидуализма. В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. Низкоконтекстными являются большинство западных культур.

С позиции ведения бизнеса, существенными характеристиками высококонтекстной культуры являются упор на обстоятельства, ярко выраженное деление между внутренними и внешними группами, преимущественное заключение договоренностей и договоров в устной форме, чувство ответственности руководства за своих подчиненных, тогда как представители низконтекстной культуры предпочитают опираться на факты, здесь отсутствует четкое деление на группы, договоренности фиксируются в письменной форме.

Еще одним разграничивающим культуры фактором является отношение представителей культур ко времени. Здесь Э.Холл выделяет монохронный и полихронный тип культуры.

Представители монохронной культуры в каждый момент времени делают только одно дело, концентрируясь на работе, строго придерживаются планов, четко планируют время и, соответственно, серьезно относятся к договоренностям о сроках, испытывают необходимость в большом объеме информации для работы. Представители полихронной культуры, напротив, склонны делать несколько дел одновременно, допуская перерывы в работе, быстро и часто меняют свои планы, сдвигают встречи, договоренности о сроках для них скорее желательны к выполнению, но не обязательны. Холлом прослеживается преобладание монохронных личностей в низкоконтекстных культурах, а полихронных - в высококонтекстных культурах /13/. Однако, на наш взгляд, при классификации культур в соответствии с указанными выше критериями, необходимо учитывать тот факт, что некоторым культурам присущи не все черты какого-либо из типов, выделенных Холлом. Допустим, культура Беларуси однозначно является полихронной, однако ей едва ли можно приписать одну из основных характеристик высококонтекстной культуры - скрытую, невыраженную манеру речи.

Во многом перекликается с идеями Э. Холла классификация культур, предложенная Ричардом Д. Льюисом, известным британским лингвистом и консультантом по межкультурным коммуникациям. Он выделяет 3 вида культур по способу организации времени /6, 24/:

• * Моноактивные - культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент. Немцы и швейцарцы принадлежат к этой группе.
• * Полиактивные - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент, в общих чертах. Сюда относятся такие народы, как итальянцы, латиноамериканцы и арабы.
• * Реактивные - культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Планируют, сверяясь с общими принципами, выполняют работу сообразно ситуации. Представители этой категории -- китайцы, японцы и финны.

Основные характеристики представителей культур Р. Льюис приводит в сравнительной таблице /6, 70/ (Приложение А).

Р.Д. Льюис, как и Э. Холл, особое внимание уделяет критерию отношения различных культур ко времени. Для представителей моноактивной культуры характерно линейное отношение ко времени. Это значит, что оно идет от прошлого через настоящее к будущему. Это ограниченный ресурс, которым надо правильно распоряжаться. С их точки зрения, последовательное выполнение задач в заранее запланированные сроки способствует хорошей продуктивности, и как следствие - большему доходу.

Представители полиактивных культур не любят расписаний и инструкций, отличаются нерациональным распределением времени, демонстрируют личностное отношение к планированию и организации дел. В процессе распределения своих дел они, прежде всего, принимают во внимание относительную значимость каждой встречи. Время должно измеряться не только ценностью (в денежном выражении), но и интересом и важностью запланированного мероприятия.

Представителями реактивных культур время воспринимается как вращающееся по кругу с определенной цикличностью. Деловые контакты осуществляются путем планирования деятельности в соответствии с принципом циклического развития времени. Время не линейно, оно циклично, постоянно вращается по кругу и возвращается с теми же возможностями, проблемами и рисками, однако человек при этом становится мудрее. Представители данного типа культуры считают, что второй шанс есть всегда.

Особо значимой для межкультурного менеджмента считается теория классификации культур, разработанная голландским социологом Г. Хофстеде, поскольку позволяет количественно оценить степень наличия того или иного признака культуры. В результате проведенных социологических исследований Г. Хофстеде было выделено 4 параметра, или индекса, культуры.

Индекс дистанции власти (PDI-Power Distance Index) исходит из различного отношения культур к проблеме неравенства. Он определяется как степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно /3, 70/. Индекс показывает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников. В таких культурах подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В культурах с низким значением индекса люди стремятся к равномерному распределению власти, предпочитают консультативный стиль руководства, управление организацией децентрализовано.

Любопытно, что среди предпосылок формирования уровня дистанции власти Хофстеде называет географическое положение страны, плотность населения и уровень ВВП /3, 95/. Он предполагает, что в зависимости от типа климата (холодный-умеренный-тропический), а соответственно, условий жизни - необходимости использования технологий для выживания-- формировалось отношение к власти. Так, согласно предложенной схеме, культуры с низким индексом дистанции власти размещаются в зоне холодного и умеренного климата, где для выживания исторически необходимо было активное вмешательство в природу и потребность в технологиях. Высокая плотность населения обычно указывает на высокий индекс дистанции власти, высокий уровень ВВП--на низкий индекс дистанции власти.

Индекс избегания неопределенности (UAI - Uncertainty Avoidance Index) - это степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. Получается, что и такие ситуации, как продвижение на руководящую должность, конкуренция между соискателями, принятие самостоятельно решений, работа в небольших организациях или на зарубежного руководителя, изменения в организации считаются рискованными и нежелательными /3, 123/. Представители культуры с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются спокойствием, терпимостью, беззаботностью, а также медлительностью и относительной ленью. Люди работают спокойно и систематично. Ими движет, скорее, не внутренняя мотивация к действию, а необходимость, поэтому в управлении иногда необходимо давление. Им характерно терпимое отношение к новому, неизвестному, общество толерантно к новым идеям и нововведениям. Формальные инструкции сводятся к минимуму, правила устанавливаются только в том случае, когда без них нельзя обойтись. Менеджеры, в основном, занимаются стратегическим управлением и не уделяют должного внимания повседневным задачам. В культурах с высоким индексом избегания неопределенности, напротив, менеджеры, нацелены на повседневное оперативное управление, руководители концентрируются на частных вопросах и деталях, они должны знать все мелочи. Это обусловлено тем, что стратегическое управление связано с неопределенностью, с риском и требует большей ответственности, чем оперативное управление.

Индивидуализм (IDV - Individualism). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой -- коллективизм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительная: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и своей семье. Коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах. Он предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Почти все сильные и развитые страны имеют высокое значение индекса индивидуализма, в то время как бедные страны занимают самые нижние позиции. Существует зависимость между уровнем национального дохода и степенью индивидуализма в культуре страны. Также следует отметить, что страны с высоким значением индекса дистанции власти в основном принадлежат к коллективистским, а страны с низким значением индекса дистанции власти - к индивидуалистским /3, 157/.

В индивидуалистских культурах каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье. Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение. Ценности и нормы носят универсальный характер. Причастность к организации основывается на рациональных мотивах, не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов. Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство. В таких культурах менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам, он ориентирован на внутригрупповое взаимодействие, меняет стиль руководства в зависимости от обстоятельств, охотнее принимает индивидуальные и рискованные решения. Работники более амбициозные. Характерен более низкий уровень властных отношений благодаря контролю неопределенности, поведение представителей такой культуры менее ритуализированное.

В коллективистских культурах, напротив, человек эмоционально зависим от организаций и институтов. Его жизнь контролируется организацией или кланом, к которым он принадлежит, от них он получает экспертные знания, безопасность и порядок обязанностей. Менеджеры в таких культурах уделяют больше внимания деталям, в большей степени ориентированы на задачи и не склонны менять стиль руководства. Они неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риска. Работники в таких культурах обычно менее амбициозны. Уровень властных отношений более высоких, поведение более ритуализировано.

Наконец, последнее, предлагаемое Хофстеде, измерение культуры--маскулинность (MAS - Masculinity). В любом обществе существует некий образец поведения, характерный для среднестатистического мужчины или женщины. Каждому полу приписываются определенные роли, чувства, образ жизни, манера поведения, занятия. Маскулинность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Культура считается маскулинной, если в обществе половые роли мужчин и женщин четко разделены, т. е. мужчины жесткие, агрессивные, сфокусированы на материальном успехе и победе, а женщины скромные, нежные и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье. В "женственной" культуре различие половых ролей несущественно, т. е. и мужчины, и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении качества жизни.

В странах с высоким индексом маскулинности преобладает идея обязательного карьерного роста, больше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Рабочие места подвергают реструктуризации, дающей возможность добиться индивидуальных результатов. На рабочих местах, требующих высокой квалификации и лучше оплачиваемых, женщин меньше, чем в странах с низким значением индекса маскулинности. В таких странах также меньше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Реструктуризация рабочих мест проводится с целью увеличения групповой сплоченности.

В зависимости от типа культуры различают способы разрешения конфликтов. В странах с мужественной культурой, конфликты принято решать в споре, в борьбе: "пусть победит сильнейший". В странах с женственной культурой не принято выделять победителей и проигравших. Типичным методом разрешения конфликтов является проведение переговоров и принятие компромиссного решения.

От типа культуры зависит способ принятия руководителем решений. В мужественной культуре менеджер решения принимает единолично, обращая внимание на факты. В женственных культурах менеджер действует более интуитивно. Для принятия решений ему необходимо посоветоваться, собрать совещание, комиссию. Женственные и мужественные страны преуспевают в разных отраслях промышленности.

Позднее была добавлена пятая характеристика культуры - отношение ко времени (LTO - Long Term Orientation ) -- краткосрочное и долгосрочное, так как оказалось, что четырех параметров достаточно для понимания поведения представителей европейских и североамериканских стран, но недостаточно для понимания поведения жителей Востока. Хофстеде назвал этот параметр "фактором конфуцианского динамизма", который отражает готовность жертвовать сиюминутными выгодами ради будущего. Долгосрочными признавались национальные культуры, ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, стабильность и экономность, склонные к долгосрочным инвестициям; краткосрочными - национальные культуры, ориентированные на прошлое, поощряющие традиционализм и сохранение стабильности.

Модель Хофстеде дает возможность прогнозировать и анализировать возможные проблемы в деловом взаимодействии представителей разных стран благодаря числовым оценкам измерений культуры. Построение графиков с использованием показателей индексов может наглядно показать перспективы сотрудничества представителей разных культур, о чем речь пойдет в третьей главе.

В целом, хотелось бы отметить, что, несмотря на такое разнообразие подходов исследователей к классификации культур, для интерпретации деловых культур значимыми признаются отношение культур ко времени, через которое характеризуются способы организации трудовой деятельности, т.е. отношение к делу, и приверженность индивидуалистским либо коллективистским ценностям, через которые, наряду с отношением к делу, может быть показано отношение в деле к людям.

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания репутации в деловом мире. Все это - деловая культура, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Понятие "деловая культура" можно определить как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.

В России проблемы культуры делового общения в разное время привлекали внимание историков, философов, психологов, социологов, писателей, общественный деятелей. Ряд ценных идей, касающихся проявления внутреннего мира людей и духовной стороны их общения, содержится в трудах русских мыслителей XIX - начала ХХ вв.П. Лаврова и Н. Михайловского.

Особенностью современной культуры можно назвать формирование нового типа культурного взаимодействия, включающего постепенный отказ от упрощенных рациональных схем общения и выработку новых подходов к заимствованию различных точек зрения, критическому анализу собственных оснований действия и его границ, признание права на культурную самобытность и истину каждой культуры, - умение включить их в свою позицию.

Актуальность темы обусловлена высокой значимостью деловой культуры для общества, поскольку вносит позитивный вклад в усовершенствование предпринимательской деятельности и российского бизнеса в целом.

Цель работы - определение степени важности деловой культуры в российском обществе и выявление, каким образом она влияет на деятельность организаций, фирм, предприятий России в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

Øвыявить основную проблему российской деловой культуры в современных условиях;

Øпоказать пути решения проблем в российской деловой культуре.

Важную роль в рассмотрении культурных закономерностей в целом, проблем психологии общения и культуры межличностных отношений проясняют работы Б.Д. Парыгина, Г.М. Андреевой, В.Н. Мясищева, А.Ф. Лосева, Н.Я. Данилевского и др., а также фундаментальные работы классиков мировой культурологии: М. Вебера, Г. Риккерта, Э. Кассирера, К. Юнга, К. Леви-Стросса, А. Моля, О. Шпенглера и др.

Глава 1. От Российской Империи до современной России

Современная российская деловая культура, включающая деловой этикет, представляет на сегодняшний день пеструю смесь стереотипов поведения: заимствования из западноевропейского бизнес-этикета и формирующиеся специфические российские нормы делового поведения.

Однако следует отметить, что существуют определенные правила этикета, свойственные только для нашей страны, это то, что отличает российскую деловую культуру от западноевропейской. Россия издревле была особым государством, находившимся на стыке Европы и Азии и это двойственное ее положение и по сей день определяет специфику культуры ее народа, моральные и этические ценности, традиции и своеобразность взаимодействия людей как на уровне межличностного общения, так и на уровне деловых отношений. Для того, чтобы рассматривать особенности современного бизнес-этикета России, мы в первую очередь должны рассмотреть его происхождение в нашей стране, установить природу его происхождения.

Развитие различных норм и правил поведения, этических ценностей в России было подвержено в основном западным влияниям и корни их зарождения и формирования уходят во времена императорской России.

Так, зародившись во времена Российской Империи придворный этикет в России подвергался различным культурным влияниям и развиваясь, таким образом, сформировался бизнес-этикет современной России.

В 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России:

) Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

) Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

) Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

) Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

) Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: "Единожды солгавши, кто тебе поверит?" Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

) Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

) Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна, как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение "двум господам" противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

Как и мораль, этикет - одна из форм регуляции человеческого поведения. Деловой этикет регламентирует иерархию служебных, возрастных, половых различий людей. Этикетные правила предполагают конкретную деловую ситуацию и задают готовую модель конкретного действия в ней.

Этикет формировался тысячелетиями и вобрал в себя нормы, отобранные и проверенные временем.

Деловая этика, или этика бизнеса, сравнительно недавно получила место в системе российского бизнес-образования. Но отечественных разработок и учебников по данной дисциплине недостаточно, и они слабо отвечают требованиям практического характера. Преобладает декларативность и назидательность, деловая этика преподносится в форме поучений и моральных норм, необходимых в бизнесе (доверие, честность, взаимное уважение), что составляет только часть ее предмета - нормативную этику. Много внимания уделяется этикету (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма, правильно одеваться и т.п.). В исследованиях же прикладного характера, например, по управлению персоналом, специфика моральных проблем и решений часто не отражена. В итоге получается, что деловая этика - не инструмент для менеджера, а набор заповедей. И вопрос состоит в том, как их использовать в конкретных ситуациях.

В современной зарубежной литературе предмет деловой этики представлен иначе. Правила этикета изучаются отдельно, как самостоятельная дисциплина, а наряду с нормативной подробно рассматривается управленческая, прикладная этика.

Речь идет о моральных аспектах таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама, использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, электронных коммуникаций, инвестирование, управление людскими ресурсами, слияния и поглощения, профессиональные услуги, охрана окружающей среды, деятельность транснациональных компаний и др.

Научить российских предпринимателей и менеджеров применять деловую этику в конкретных ситуациях невозможно, если излагать ее только на нормативном уровне. Что касается этикета, то по соблюдению его норм нельзя судить, придерживается ли данный менеджер или организация норм деловой морали. Этикет - правила хорошего тона, которые достаточно просто выучить, а этика предполагает выбор, и подчас весьма сложный, морально оправданного и не противоречащего целям бизнеса решения.

Рис. 1. Схема формирования российской национальной деловой культуры в условиях глобализации

Глава 2. Российская деловая культура: современное состояние

Сегодня предпринимательство - неотъемлемая и важнейшая часть экономики России. Далеко не просто происходит становление предпринимательства. Наряду с объективными причинами, затрудняющими цивилизованный бизнес в России, есть немало субъективных факторов, осложняющих деловую жизнь, представляющих образ предприимчивого человека в искаженном виде. Нынешние предприниматели представляют собой весь спектр бывшего советского общества: красные директора, бывшие комсомольские и партийные работники, начальники цехов и завлабы, музыканты, врачи, учителя, таксисты, спекулянты, уголовники.

Всех их, к сожалению, объединяют не лучшие стереотипы и взгляды на жизнь. У них нет идеологических и социальных предшественников, нет своей сложившейся системы ценностей и единых социальных целей. Многие из аспектов современной российской деловой культуры не могли сформироваться в прежней системе, а складывались стихийно в процессе перестройки экономики. Несовпадение стандартов российской деловой культуры с общемировыми наносит ущерб репутации российского бизнесмена.

Состояние деловой культуры во многом определяется отношением предпринимателей к правовым нормам. Важным элементом всей российской хозяйственной деятельности и деловой культуры является отсутствие привычки строго следовать букве закона. Это вовсе не означает, что предпринимательство сплошь проникнуто криминальным духом. Большинство хозяйственников предпочли бы соблюдать законы, но фактически они вынуждены обходить их во множестве случаев, когда нормативные установления существенно ущемляют их интересы (наиболее распространенный случай - уклонение от уплаты многочисленных налоговых сборов).

Вследствие того, что хозяйственная деятельность разворачивается в полуправовом контексте, существенно усиливается роль неформальных экономических отношений. Слабость юридического подкрепления деловых контрактов и редкое реальное применение санкций против нарушителей порождают столь хорошо известное нам российское пренебрежение к формальностям. В итоге письменные договоры не имеют безусловной силы и беспрепятственно нарушаются при возникновении "объективных обстоятельств", даже в тех случаях, когда предприниматель сам нарушает взятые обязательства.

В сложившихся условиях чрезвычайно возрастает роль личных связей, разного рода обменов деловыми и личными услугами. В результате значительная часть экономики и остается вне поля зрения как государственного контроля, так и общественного мнения. Неформальная экономика является прямым наследием советского периода, когда она следовала тенью за каждым административным предписанием, тем самым придавая командной экономике недостающую ей, пусть относительную, гибкость и жизнеспособность.

Если говорить о деловой этике как совокупности общепринятых универсальных норм выполнения деловых обязательств, соблюдении "правил игры", то подобный "кодекс чести" современного российского предпринимательства, судя по всему, еще не сложился. В то же время этические нормы формируются локально, в определенных сегментах рынка и в рамках неформальных деловых объединений. Иными словами, со "своими" все же принято вести себя порядочно, в отношении же "чужих" считается допустимым не проявлять особой щепетильности. Подобная избирательность применения этических норм характерна для раннего предпринимательств, особенно если оно формируется в стесненных условиях. А российское предпринимательство как раз и находится в подобном положении.

Образование сетей неформальных хозяйственных отношений определяет не только зону ответственности, но и способы принуждения к выполнению деловых обязательств. Важную часть механизмов такой поддержки составляют силовые методы.

Распространение силового воздействия в хозяйственных отношениях между предприятиями одного уровня - явление относительно новое, неизвестное в предшествующий советский период. Во многих случаях насилие применяется как замещение утерянных инструментов вертикального давления на партнеров (в том числе давления через партийные органы).

Сегодня силовые методы осуществляются на коммерческой основе правоохранительными органами, специальными частными агентствами или криминальными группировками, обеспечивающими так называемые "крыши".

Отношения с представителями власти (федеральной или местной, в зависимости от масштаба предприятия) - один из самых больных вопросов российского предпринимательства. Власти являются объектом непрекращающейся жесткой критики со стороны предпринимателей, но зависимость от их решений: разрешений или запретов, порядка распределения ресурсов и льгот - как правило, высока. Коррупция традиционно ставится предпринимателями и экспертами на первое место среди незаконных хозяйственных действий. Неоспоримым фактом является наличие чиновничьих вымогательств. Отношения с властями трудно назвать партнерскими. Скорее это отношения вынужденного сотрудничества.

Несмотря на обилие партий и специальных организаций, призванных защищать предпринимательские интересы, большинство предпринимателей демонстрируют отстраненность от политики, подчеркивают свою независимость и приоритет бизнеса как чисто профессионального занятия. Специфической чертой отечественных предпринимателей является также то, что вместо организованного лоббирования групповых интересов посредством союзов и ассоциаций они гораздо чаще используют свои индивидуальные связи в органах управления, вплоть до прямого подкупа чиновников.

В деловых отношениях высоко ценятся взаимное доверие и личная преданность. Предприниматели редко имеют дело с совершенно незнакомыми людьми, когда разворачивают дело. Большинство предпочитает привлекать своих родственников, друзей, знакомых или использовать механизм личных рекомендаций и на этой основе формировать свою доверенную команду.

Предприниматель стремится сосредоточить в своих руках максимум функций и полномочий управленческих и собственнических. Не менее половины руководителей негосударственных предприятий объединяют в своем лице высшее хозяйственное руководство, основного организатора и, по крайней мере, одного из собственников предприятия.

При анализе стилей руководства хозяйственными предприятиями обращают на себя внимание сохранившиеся от советского периода элементы технократизма, ставившего производственно-технологические вопросы выше экономических, а последние - выше социальных. Причем советский технократизм имел милитаристский оттенок, чему способствовало обилие режимных учреждений. Речь, таким образом, идет об отношении к подчиненным как к трудовой армии, мобилизуемой с помощью полувоенной дисциплины. Впрочем, этот порядок дополняется и смягчается политикой патернализма, сочетающей достаточно жесткие авторитарные методы управления с проявлением "отеческой заботы" о подчиненных в виде неформальной помощи, различных льгот и поблажек

Поддержание централизованного контроля требует немалых сил. Возник своеобразный культ хронической занятости предпринимателей, призванных работать "на грани инфаркта". Их рабочий день в среднем достигает 11 часов при шестидневной рабочей неделе. Не менее 1/4 предпринимателей можно со всеми основаниями отнести к трудоголикам. При этом, чем выше уровень руководителя, тем длиннее его рабочий день, тем чаще у него исчезает разница между буднями и выходными. Эта поглощенность работой, хотя и вызывает уважение, отчасти обусловлена тем, что управленческие функции слабо дифференцированы. Руководитель привык сам вникать во все крупные и мелкие детали, а подчиненные обычно бегают к первым лицам практически по любому вопросу.

Риск является тяжелым бременем для любого предпринимателя (кроме особого типа - "игроков"). Однако ситуация, в которой развивается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Деловым людям присуща смелость, с которой они разворачивают новые, достаточно масштабные проекты, зачастую без детального их планирования и должной подготовки. Испытанным способом распределения и снижения риска служит диверсификация хозяйственной деятельности. Нередко является вынужденной стратегией борьбы за элементарное выживание.

Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает изобретательность и умение выходить из безвыходных ситуаций. Адаптационные способности российских предпринимателей проявились, в частности, в успешной деятельности за пределами России, в быстром освоении чужих деловых правил и норм поведения часто при плохом знании иностранных языков.

Богатые традиции дореволюционной филантропической деятельности российских предпринимателей хорошо известны. Отношение сегодняшних деловых людей к благотворительности достаточно сдержанное. Впрочем, налоговое законодательство не стимулирует иного отношения. Среди благотворительных акций на первый план отчетливо выдвигаются помощь детям, поддержка малообеспеченных и нетрудоспособных, развитие медицинских услуг. Соответственно дети и медицинские учреждения получают самое большое число пожертвований.

Отношение к партнерам, оказавшимся в качестве гостей на предприятии, не стеснено обычно рамками протокола. Для российского предпринимателя характерны традиции хлебосольства, выходящие за пределы чисто деловой необходимости. Традиционной чертой российской деловой культуры можно считать и подчеркнутое уважение к представителям дальнего зарубежья. Поиск зарубежных партнеров рассматривается не только как источник серьезных материальных вложений, но и как символ делового престижа предприятия. Пиетет к иностранцам сохраняется, несмотря на зачастую негативный опыт общения с иностранными партнерами.

Десятилетия усилий по атеистической пропаганде не прошли даром. Несмотря то, что сегодняшняя демонстрация религиозных чувств - нечто большее, чем просто мода, глубоко верующих среди предпринимателей, как и среди прочих групп населения, все равно немного. По данным опросов, верующими людьми считают себя лишь чуть больше трети предпринимателей. И почти каждый четвертый затрудняется с ответом. А регулярно соблюдают религиозные обряды лишь считанные единицы. В формировании норм экономического поведения ведущая роль остается за иными, социокультурными и этическими факторами.

Основную часть российских предпринимателей характеризует высокая образованность, хотя образование часто является непрофильным. Несмотря на заявления о том, что главное в работнике сегодня не диплом, а реальная квалификация, предприниматели уделяют особое внимание обучению собственных детей, для которых тщательно выбирают лучшие детские сады и школы, а для получения дальнейшего образования стремятся послать их за рубеж.

Потребительство в узком смысле не является выраженной чертой предпринимательской культуры в России. Многие достаточно обеспеченные люди вызывают скромность и умеренность в личном потреблении. Распространенные случаи показного расточительства в первую очередь преследуют цель повысить собственный престиж. Более всего российские предприниматели расположены к сохранению привычного уклада жизни и работы, а не к бездумной погоне за наслаждениями. Судя по их высказываниям, они также в большей степени обеспокоены упрочением своих социальных позиций, нежели материальным вознаграждением как таковым. Впрочем, материальные требования, судя по всему, имеют большее значение, нежели пытаются показать сами предприниматели. Однако чаще всего это связано со стремлением оказать поддержку родным и близким, а также с необходимостью развивать собственное дело.

Заключение

Культура - это ядро, основа общества; материальные и духовные ценности человека; способ жизнедеятельности людей; их отношения между собой; своеобразие жизни наций и народов; уровень развития общества; накапливаемая в ходе истории общества информация; совокупность социальных норм, законов, обычаев, традиций; религия, мифология, наука, искусство, политика, знаковые системы и т.д.

Деловое общение - это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействия людей.

Стиль общения - это индивидуально-типологические особенности взаимодействия между людьми. Фундаментом стиля общения личности являются ее нравственно-этические установки и оценки социально-этических установок общества.

Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Российский бизнес не изолирован от мирового, и условием его развития является усвоение этических норм и приемов использования. Если несколько лет назад существовала возможность быстрого успеха только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, уклонению от уплаты налогов и др., то сегодня ситуация меняется, и важным условием развития бизнеса становятся усвоение и соблюдение этических норм принятых в мировой практике.

деловая культура российское общество

За первой волной свободного бизнеса в России уже видна вторая - представители новой деловой культуры. В наши дни положительные примеры ведения бизнеса и деловая культура все больше актуализируются.

Для Российской деловой культуры характерны следующие черты: отношения между людьми важнее бизнеса, забота о людях является одной из основных ценностей, честность и правдивость, деловой человек должен быть верен своему слову, люди должны быть скромными по умолчанию, люди работают, чтобы жить.

Исходя из этого, российская деловая культура не должна оглядываться на другие, она должна строиться индивидуально, в соответствии с происходящими в сфере бизнеса изменениями, а также общим развитием экономики страны. Российский человек - это уникальный человек, его нельзя подогнать под рамки какой либо культуры, поэтому наше желание быть похожими на Запад крайне безрассудно.

Таким образом, деловая культура - важнейшая сторона морали профессионального поведения делового человека и предпринимателя. Знание её норм - необходимое профессиональное качество, которое надо приобретать и постоянно совершенствовать.

Инструменты, средства и способы человеческого общения возникали на протяжении всей истории человечества и продолжают создаваться сейчас.

Список литературы

1.Баринов В.А., Макаров Л.В., "Корпоративная культура организации в России", 2008

2.В.А. Спивак , Питер, cерия "Теория и практика менеджмента", 2009

Де Джордж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах. /Пер. с англ. - СПб.: Экономическая школа, - М.: Издательская группа "Прогресс", 2007

Зеленова Н.Ю. Ценностные детерминанты российской трудовой и деловой культуры // Вестник Нижегородского университета им.Н.И. Лобачевского. Сер. Социальные науки . 2007 . № 1

Иванов А.С. - кандидат экономических наук, ученый секретарь Всероссийского научно-исследовательского конъюнктурного института, "Честь превыше прибыли. Российская деловая культура", Журнал "Социальное партнерство", №2, 2005

Мирошниченко А.А. Этика деловых отношений. Учебный курс / А.А. Мирошниченко. - М: МИЭМП, 2007

Мицек С.А. Россия на переломе: проблемы и перспективы // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии . 2010, № 1

О.В. Гавриленко, канд. социол. наук, зам. зав. кафедрой по науке, доц. кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, "РОССИЙСКАЯ ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ", Вестник Московского университета , № 1, 2011

Ясин Е.Г., Лебедева Н.М. Культура и инновации: к постановке проблемы // Форсайт. 2009. № 2

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Если раньше речь шла о деловой культуре как системе, существующей как бы безотносительно, отдельно от личности, то теперь рассмотрим её изнутри, с позиций личности делового человека.

Из широкого набора ценностей, значимых для человека в системе деловой культуры, некоторые образуют ее внутренне связанное ядро, основу. Каждая из этих ценностей, в свою очередь, организует вокруг себя другие ценности, и таким образом складывается разветвленная система взаимосвязанных элементов. Она является психологической призмой, через которую человек воспринимает мир, которая регулирует его деятельность и поведение. Как показывают специальные исследования, деловая культура повсюду (безотносительно к социокультурным особенностям) в своей психологической основе имеет отношения к людям, делу и природе.

Отношение к людям. Вьщающийся советский психолог так определял психологическое значение этого отношения: «Отношение к окружающему - это прежде всего отношение индивида к тому, что составляет условия его жизни, но первейшее из первых условий жизни человека - это другой человек. Отношение к другому человеку, к людям составляет основную ткань человеческой жизни, ее сердцевину... Сердце человека все соткано из его человеческих отношений к другим людям». Знак отношения к людям - положительный или отрицательный - задается человеку в младенчестве, на бессознательном уровне, в его отношениях с матерью. От того, насколько бережно, любовно относится мать к ребенку, зависит то, в каком, образно говоря, свете, черном или белом, оптимистично или пессимистично, он воспринимает мир в целом, первоначально ощущаемый в виде хаоса впечатлений. Мать - первый человек, выделяющийся из этого хаоса. Отношения с этим первым человеком играют определяющую роль в последующей жизни младенца.

Не менее чем до двух лет дети смотрят на себя глазами других людей и говорят о себе в третьем лице. Это так называемое «отраженное Я», т.е. «Я» глазами других. Подрастая, усваивая в процессе общения массу запретов и предписаний, человек обретает не только представление о том, кто он такой, но и кто такие другие. С юных лет в человека впечатываются программы, по которым он распознает, кто «свой», а кто «чужой», кто «друг», а кто «враг», кто «хороший», а кто «плохой», кто может «помочь», а кто - «помешать». Обычно «свои» - это близкие в прямом и переносном смысле: родственники, одноклассники, соплеменники, соотечественники, «похожие на меня». Все «не такие» скорее имеют шанс быть зачисленными в категорию «чужих». Отношения к ним и с ними совсем иные, по сравнению с отношением к своим. Эта особенность человеческой психологии особенно ярко проявляется в социальных (особенно этнических) конфликтах.

Впоследствии усвоенные в раннем детстве и процессе социализации (усвоения) социальные нормы и стандарты в той или иной степени скажутся на людях, участвующих в деловых отношениях. Деление других людей на «своих» и «чужих» столь живуче, потому что оно функционально. Оно разрешает внутренние моральные конфликты, избавляет от угрызений совести. Оно позволяет относиться к «другим» как к средству достижения целей своих или для «своих», что фактически легализует аморальное отношение к «чужим» и предписывает соблюдение моральных принципов по отношению к «своим».

Таким образом, отношение к людям является важнейшим элементом деловой культуры. Будет ли она ориентирована на конфронтацию или сотрудничество, «войну или мир», зависит от огромного количества исторических, географических, в целом социокультурных факторов, от культуры воспитания, привычек, традиций и т.п. Направление, тенденция к развитию той или иной ориентации зависят от важнейшей макрохарактеристики культуры, в рамках которой формируется деловая культура. В современных кросскультурных исследованиях она определяется как соотношение индивидуализма и коллективизма, присущих данной культуре в целом. Весьма ярко эта характеристика проявляется в русском языке, где хорошо известное и столь политизированное за последние десятилетия слово «товарищ» в течение веков означало «участник в совместном товарном деле», т.е. партнер, помощник, сотрудник.

Отношение к делу . Центральным для деловой культуры является вопрос об отношении к делу. Это отношение связано с отношением к способу распределения материальных благ и его итогу - богатству или нищете. Оно формируется в культуре данного общества в целом. Несмотря на все разнообразие оттенков, по существу, так же как в случае с индивидуализмом и коллективизмом, речь идет о шкале с двумя крайними полюсами. Один из них - распределение по социальному статусу (рождению, возрасту, положению в социальной иерархии). Другой -распределение по личным заслугам (труду, вкладу в общественное благосостояние и т.п.). Разумеется, то, как и кем определяются статус и вклад, что такое нищета и что такое богатство, каковы критерии успеха, зависит от типа социального устройства общества, идеологии, господствующей системы ценностей. Как бы то ни было, «быть здоровым и богатым» в любой культуре считается лучше, чем «быть бедным и больным».

В деловом мире успех определяется на первый взгляд просто - количеством денег. Не случайно в США принято выражение: «Этот человек стоит столько-то миллионов», а в дореволюционной России существовало аналогичное понятие «миллионщик». При ближайшем рассмотрении, однако, нетрудно заметить, что способ, каким были заработаны миллионы, оказывается далеко не последним критерием при оценке успеха и богатства. Выражение «деньги не пахнут» весьма часто опровергается жизнью. Порой они «пахнут» настолько, что их владелец не может претендовать на искомый социальный статус или престиж и ему остается только мечтать, что, возможно, его дети все-таки получат на это право.

С другой стороны, во всех странах мира выше всего ценятся богатство, созданное «с нуля», и self-made men - деловые люди, «сами себя сотворившие», «самородки», ставшие богатыми благодаря главным образом своим личным качествам и лишь отчасти - удаче.

Таким образом, отношение делового человека к своему делу в значительной степени зависит от того, каково отношение общества, в котором он живет, к труду вообще как источнику благосостояния и тому конкретному труду, которым он пользуется как таким источником. Общеизвестно исторически сложившееся различие в оценке труда физического и умственного, интеллектуального, способностей, талантов. В самом деловом сообществе повсеместно ценится «деловая хватка» - умение заметить возможность заработать и быстро использовать эту ситуацию, «деловая сметка» - умение просчитать все «за» и «против».

Специфика деловой активности такова, что ее реализация требует большой, если не полной, самоотдачи, любви к своему делу. Оно требует полного себе подчинения и в награду становится полем самореализации личностных качеств человека. Иначе говоря, человек с радостью становится слугой дела. Разумеется, далеко не у всех отношение к делу достигает уровня страсти, но преуспевают гораздо чаще те, кому это все же удается.

Существует различие между ценностями-целями и ценностями-средствами. Применительно к отношению к делу это выражается в том, воспринимается ли оно как средство самореализации или как средство обретения материальных благ для каких-то других целей: материального комфорта, доступа к политической власти, удовлетворения психологической потребности в признании и т.п. Для многих людей их дело есть продолжение их «Я», они сами.

В последние десятилетия в один ряд с рассмотренными базовыми отношениями (к людям и делу) деловой культуры встало еще одно - отношение к природе.