Plano

1. Desempenho humano.

2. Estados funcionais de uma pessoa e sua classificação.

3. Estado de fadiga.

4. Estado de monotonia.

5. Estresse emocional.

6. Características dos meios de otimização dos estados funcionais.

Literatura

1. Aslanyan E.V., Kiroy V..N. Sobre as características individuais de resposta à ação de fatores de monotonia // Psychol. revista 2002. Nº 4. pp.

2. Leonova A.B., Medvedev V.I. Estados funcionais de uma pessoa em atividade laboral. M.: Universidade Estadual de Moscou, 1981.

3. Métodos de análise e controle da atividade laboral e estados funcionais / Ed. LG. Selvagem. M., 1992.

4. Tensão mental no trabalho/Ed. LG. Selvagem. M., 1990.

Desempenho humano

Desempenho— a capacidade potencial de uma pessoa para realizar atividades intencionais com um determinado nível de eficiência durante um determinado período de tempo.

Fatores de desempenho:

1. Requisitos da atividade desenvolvida (intensidade, duração e complexidade do trabalho).

2. Fatores internos (nível de habilidade, características psicológicas individuais, estado psicofisiológico do funcionário).

Indicadores de desempenho:

1. Características da produtividade do trabalho (número de produtos produzidos, defeitos, mudanças no ritmo de trabalho, etc.).

2. Indicadores do estado psicofisiológico do funcionário.

Dinâmica de desempenho durante a atividade:

1. Estágio de rodagem.

1.1. Fase de mobilização (estado pré-trabalho).

Há mobilização de recursos energéticos, ativação do funcionamento dos sistemas psicofisiológicos, planejamento de táticas e estratégias comportamentais. Um estado pré-operacional adequado é chamado de estado pronto.

1.2. Fase de reação primária.

Ocorre no início da atividade na presença de alto nível de ansiedade na primeira fase e é caracterizada por uma diminuição de curto prazo nos indicadores do estado psicofisiológico. Com condições pré-trabalho adequadas e especialistas altamente qualificados, esta fase, via de regra, não ocorre.

1.3. Fase de sobrecompensação.

Num contexto de aumento de todos os indicadores do estado funcional, é realizada uma busca por um modo de atividade energeticamente ideal. Existe uma adaptação às condições operacionais específicas.

· Realizar uma operação muito simples em conteúdo e curta em tempo e que se repete muitas vezes durante a jornada de trabalho.

Exemplo: produção de transportadores de fluxo.

· Realizar uma operação demorada composta por elementos curtos, simples e monótonos.

· Percepção de estímulos monótonos (ambiente, cor, som).

Exemplo: controle do equipamento no painel de controle.

Indicadores do desenvolvimento da monotonia:

· Mentais

A diminuição da vigilância, a sensação de fadiga, apatia e embotamento mental levam ao desenvolvimento de sonolência (sonolência).

Durante o trabalho monótono, a sonolência, via de regra, ocorre 40-60 minutos após o início da atividade e se manifesta em interrupções repentinas e de curto prazo no contato do corpo com o mundo exterior.

· Fisiológico

O estado de monotonia é resultado da inibição cortical, que se manifesta na diminuição da frequência cardíaca, da pressão arterial, do tônus ​​​​muscular e na desaceleração das reações viso-motoras.

· Produção

Flutuações e diminuição geral da produtividade, diminuição da capacidade de mudar e responder aos estímulos de trabalho.

O problema da monotonia na psicologia tornou-se relevante pela primeira vez com o advento da produção em linha de montagem. Ao realizar ações simples e monótonas, está envolvido um grupo limitado de centros corticais, aos quais os impulsos nervosos chegam com mais frequência do que a outros (“cinzelar em um ponto”, segundo a expressão figurativa do Acadêmico I.P. Pavlov), o que leva ao desenvolvimento de inibição protetora. Como outras áreas do córtex estão mal carregadas, isso causa diminuição do tônus, o que causa sonolência.

A sobrecarga regular de estruturas cerebrais limitadas por um longo período leva ao fato de que às vezes, após 35 anos, os trabalhadores são forçados a deixar a produção (em empresas nos EUA e no Japão).

Um estado de monotonia pode levar ao desenvolvimento de fadiga, mas existem diferenças significativas entre esses estados (Tabela 2).

mesa 2

Análise comparativa dos estados de fadiga e monotonia

O que essas duas condições têm em comum é que ambas afetam negativamente o desempenho de uma pessoa e ambas são vivenciadas como uma sensação desagradável.

Uma pessoa mentalmente desenvolvida vivencia com mais facilidade atividades monótonas, pois entende o significado das ações para cumprir uma tarefa de trabalho e pode intensificar melhor seu trabalho, vendo diversidade no monótono. A este respeito, E. P. Ilyin observa que a capacidade de ver a diversidade no monótono é inerente a especialistas altamente qualificados.

Resistência à monotonia, segundo N.P. Fetiskin, é determinado pela presença de um complexo tipológico caracterizado pela inércia dos processos nervosos, pelo predomínio da inibição externa e da excitação interna e por um tipo de sistema nervoso fraco. Na maioria das vezes, são introvertidos com baixa ansiedade (neuroticismo).

Por outro lado, indivíduos com complexo tipológico caracterizado por alta mobilidade dos processos nervosos, predomínio de excitação externa e inibição interna e sistema nervoso forte foram mais fortemente influenciados por condições monótonas. Via de regra, são extrovertidos emocionalmente instáveis ​​e com alta ansiedade (neuroticismo).

Medidas para prevenir o desenvolvimento da monotonia na produção:

· Reorganização do processo trabalhista.

Combinar operações simples e monótonas em conteúdos mais complexos e variados.

· Alternar tipos de trabalho (rotação) e introduzir variações no processo de trabalho.

· Escolher o ritmo e ritmo de trabalho ideais.

Um ritmo de trabalho controlado individualmente (em oposição a um ritmo definido) é psicologicamente mais favorável. Recomenda-se alterar o ritmo de movimentação da esteira durante a jornada de trabalho, levando em consideração a dinâmica de atuação.

· Distribuição racional dos intervalos para descanso.

Quando o trabalho é monótono, são aconselháveis ​​pausas de descanso curtas, mas frequentes. Em particular, para observação passiva de longo prazo, são úteis intervalos de cinco minutos a cada meia hora. À tarde há maior tendência à monotonia, por isso é necessário fazer pausas com mais frequência.

· Eliminação da fadiga local e da fadiga muscular.

Carregar os mesmos grupos musculares pode levar ao desenvolvimento de doenças ocupacionais que afetam o sistema neuromuscular e os ligamentos. São aconselháveis ​​formas ativas de recreação e ginástica industrial.

· Forma de organização do trabalho em brigada em vez de trabalho em linha individual.

Fornece a capacidade de manter contatos interpessoais e comunicação verbal durante o trabalho.

· Utilização de fatores ambientais do ambiente de trabalho.

A redução da monotonia pode ser alcançada através da introdução de iluminação adequada, cores interiores estimulantes e temperatura ideal do ar. Ao realizar trabalhos monótonos, a temperatura do ar deve ser significativamente inferior à normal (não superior a 19º).

Estresse emocional

A realização de qualquer tipo de atividade é acompanhada de certas reações emocionais. Neste caso, é necessário destacar os conceitos de estresse emocional e tensão emocional.

Estresse emocional caracteriza o grau de mobilização das funções corporais para o desempenho mais bem-sucedido das atividades por meio da regulação volitiva.

Tensão emocional desenvolve-se como resultado de uma discrepância dinâmica entre o significado objetivo da situação e sua avaliação subjetiva, que é acompanhada por alterações negativas nas funções motoras e mentais.

O momento de transição do estresse emocional para a tensão emocional é determinado pelo conceito de estabilidade emocional.

A natureza da reação emocional do corpo à atividade realizada depende de fatores emiogênicos:

1. Fatores emiogênicos externos

· natureza, modo e duração da atividade;

consumo de energia do corpo;

· fatores ambientais físicos e químicos (microclima, pressão, composição gasosa do ar, etc.);

· fatores de informação (incompletude ou excesso de informação, sua distorção).

2. Fatores psicológicos emiogênicos individuais (tipo de sistema nervoso, qualidades volitivas, nível de sugestionabilidade e ansiedade, treinamento, condicionamento físico).

Fatores emotiogênicos psicológicos individuais determinam a estabilidade emocional de uma pessoa.

Para a maioria das pessoas, no processo de treinamento especialmente organizado, a tensão pode ser aliviada pela automatização de estereótipos dinâmicos. Ao mesmo tempo, a atividade de trabalho no nível de habilidade adquire propriedades de estabilidade, confiabilidade e imunidade a ruídos.

6. Características dos métodos de otimização
estados funcionais

Sob prevenção de condições funcionais desfavoráveis refere-se a um conjunto de medidas destinadas a prevenir o desenvolvimento ou eliminar as condições existentes.

Métodos para otimizar estados funcionais:

1. Métodos de influência indireta nos estados funcionais.

1.1. Racionalização do processo de trabalho.

1.1.1. Melhorar a sequência, o ritmo e os métodos de execução do trabalho.

1.1.2. Otimizando a divisão do trabalho, aumentando seu conteúdo.

1.1.3. Justificativa psicofisiológica do regime de trabalho e descanso.

1.2. Melhorar ferramentas e meios de trabalho.

1.2.1. Equipamento racional e layout da área de trabalho e local de trabalho.

1.2.2. Formação e manutenção de postura ideal de trabalho.

1.3. Criação de condições de trabalho favoráveis.

1.3.1. Criação de um clima sócio-psicológico favorável.

1.3.2. Eliminação ou redução da exposição a condições de trabalho perigosas.

O ruído prolongado e monótono possui propriedades monotogênicas.

2. Métodos de influência direta nos estados funcionais.

2.1. Ginástica industrial.

2.1.1. Ginástica introdutória realizado no início da jornada de trabalho para mudar os sistemas funcionais do corpo para o próximo trabalho (6-8 exercícios em 5-7 minutos).

2.1.2. Pausas para educação física são realizadas durante a jornada de trabalho para quem trabalha em condições de mobilidade limitada em posição de trabalho forçada (1 a 3 vezes durante a jornada de trabalho, com duração de 5 a 10 minutos).

2.1.3. Atas de educação física são usados ​​​​para aliviar a tensão em órgãos individuais sob forte estresse neuropsíquico (2-3 exercícios por 2-3 minutos).

Na hora de selecionar os exercícios, você pode contar com os complexos ginásticos desenvolvidos e as recomendações para sua execução.

2.2. Métodos de autorregulação.

2.2.1. Treinamento autogênico.

Baseia-se na formação de conexões estáveis ​​entre formulações verbais (autoordens) e na indução de certos estados em vários processos psicofisiológicos (principalmente neurohumorais) e mentais. É utilizado para restaurar a capacidade de trabalho após a fadiga, regular o estado emocional e reduzir o estresse neuropsíquico.

2.2.2. Método reflexológico(impacto em zonas reflexogênicas e pontos biologicamente ativos por meio de acupuntura, automassagem).

É usado para prevenir condições limítrofes, reduzir o estresse emocional e mobilizar com urgência as reservas internas. Nas condições de produção é utilizado quando o estado funcional atinge manifestações desfavoráveis ​​pronunciadas e a utilização de outras técnicas não dá resultado positivo.

2.3. Música funcional.

A utilização da música como meio de aumentar a produtividade do trabalho baseia-se num impacto emocional positivo, mantendo um ritmo de trabalho estável e elevado. A música é aplicável e desejável na realização de trabalhos monótonos, porque... reduz a experiência de monotonia e tédio.

A percepção de uma obra musical baseia-se nos mecanismos de reflexão antecipatória (antecipação), quando cada novo estímulo não é apenas esperado, mas também solicitado de fora. A coincidência das expectativas com o próprio desenvolvimento de uma obra musical cria no ouvinte um sentimento de satisfação estética. Uma peça musical composta por surpresas (“cacofonia”) pode levar a transtornos mentais.

O efeito fisiológico da música sobre uma pessoa em processo de trabalho baseia-se no fato de o sistema nervoso ter a capacidade de assimilar o ritmo (a proporção de repetições longas e curtas).

Existe uma certa ligação entre os ritmos dos movimentos e o ritmo dos órgãos internos, que é regulado pelos reflexos motor-viscerais. Portanto, utilizando a música como estímulo rítmico, é possível conseguir um aumento nos processos rítmicos, na ordem e na eficiência energética do corpo.

Na produção, o melhor resultado é alcançado tocando peças musicais fracionadas (durante os intervalos) por 20-25 minutos com um tempo total de reprodução durante a jornada de trabalho não superior a 1,5 horas.

De acordo com a dinâmica de atuação, os períodos mais favoráveis ​​para a difusão musical são os seguintes: após a terceira hora de trabalho na primeira metade do dia, após a segunda hora de trabalho à tarde e uma hora antes do final do horário de trabalho. mudança.

É indesejável usar música que evoque sentimentos de melancolia ou tristeza. Em geral, o volume da música deve criar um fundo que exceda o ruído normal da sala.

2.4. Uso de cor.

O uso dos efeitos psicofisiológicos da cor pode proporcionar um aumento na produtividade do trabalho em até 15% e reduzir os defeitos em 25-30%.

Tons de cor de acordo com o grau de influência excitante correspondem à sua localização espectral. A fadiga ocorre mais lentamente se as superfícies no campo de visão forem coloridas nas cores da parte de onda média do espectro (verde claro, verde amarelo, amarelo claro, azul esverdeado, azul claro, branco).

As cores das partes extremas do espectro não devem ser utilizadas como principais na escolha de um esquema de cores para a sala de trabalho.

Funções da cor na produção:

1. Usado para criar condições para uma percepção visual ideal.

Envolve o uso de cores fisiologicamente ideais para pintar superfícies de trabalho e tons de cores adicionais para prevenir e reduzir a fadiga ocular. Cores com alta refletância de luz (branco, amarelo claro, etc.) ajudam a aumentar a iluminação do ambiente.

2. Ajuda a otimizar o processo tecnológico.

Destaque colorido de botões, interruptores e grupos de equipamentos relacionados.

3. Promove a limpeza das áreas de trabalho.

A sujeira é menos perceptível contra um fundo escuro, mas isso não reduz sua quantidade. Pintar as instalações, equipamentos e áreas de trabalho com cores claras promove maior precisão e cuidado mais minucioso com esses objetos.

4. Aumenta a segurança no trabalho.

Usando sinalização colorida como recurso de segurança. As partes potencialmente perigosas de máquinas e objetos industriais móveis (baldes em uma fundição, ganchos de pontes rolantes elétricas, etc.) são pintadas com largas faixas alternadas de preto e amarelo (ou branco).

5. Usado para reduzir os efeitos adversos de fatores ambientais físicos (temperatura, umidade, nível de ruído, iluminação, etc.).

A correção de cores pode ser eficaz nos casos em que os fatores do ambiente físico correspondem à norma, mas são percebidos pelos trabalhadores como desfavoráveis. É possível usar cores interiores “frias” e “quentes” para corrigir as sensações de temperatura. A cor também pode reduzir os efeitos adversos do ruído, evitando cores muito brilhantes (“altas”) em favor de cores “silenciosas”.

Recomenda-se pintar em tons de azul e azul em ambientes e equipamentos onde haja significativa geração de calor e onde haja muito ruído. Porém, na pintura, a monocromaticidade deve ser evitada, pois a monotonia contribui para o desenvolvimento da inibição protetora.

Consideremos as características gerais do impacto psicológico das principais tonalidades do espectro de cores (Tabela 3).

Tabela 3

Impacto psicológico da cor interior

Cor	Localização
Acima	Superfícies laterais	No fundo
Vermelho	Excita, mobiliza	Excita	Percebido como queimando
Rosa	Sensação de leveza, felicidade	Sentindo-se terno	Associado a sensações olfativas
Laranja	Promove concentração	Sensação de calor, promove relaxamento	Não parece natural
Amarelo	Promove relaxamento e distração	Excita	Elevação e efeito flutuante
Verde	Não parece natural	Acalma	Efeito refrescante e hipnótico
Azul	Sensação de leveza, promove relaxamento	Esfria, aliena	Esfria mais que verde
Azul	Causa ansiedade, inquietação	Alienação, isolamento	Ansiedade, frio, sensação de abismo
Marrom	Sensação de peso, pressão	Deprimente	Sensação de confiança, firmeza

Cm.: Ganzen V.A. Sistematização de estados mentais/Descrições de sistemas em psicologia. L., 1984. pp.

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O conceito de desempenho. Fases de desempenho. Indicadores de dinâmica de desempenho. Fadiga e cansaço. Otimização dos regimes de trabalho e descanso. As principais direções para aumentar a eficiência na produção.

O trabalho é uma condição necessária para a existência da sociedade humana - é uma atividade humana proposital, durante a qual ele modifica e adapta objetos da natureza ou objetos previamente produzidos para satisfazer suas necessidades. A atividade laboral pode ser dividida em três tipos: energia, controle e heurística.

Em condições reais, nenhum desses tipos existe em sua forma pura e, até certo ponto, todos estão interligados em qualquer atividade produtiva. O processo de produção é um sistema de funcionamento complexo constituído por muitos elementos, entre os quais existem certas ligações dinâmicas, e o elemento mais importante e ativo deste sistema é o homem.

A atividade humana é realizada graças a duas habilidades do corpo intimamente relacionadas - capacidade e desempenho.

Capacidade, significa a capacidade de uma pessoa de formar atividades intencionais; cria o lado qualitativo da atividade de trabalho de uma pessoa. No entanto, uma pessoa não pode realizar nenhuma atividade proposital qualitativamente definida, não pode atingir um único objetivo pretendido, se ao mesmo tempo a sua capacidade de trabalho não for ativada.

Desempenho – a capacidade potencial de um indivíduo para realizar atividades apropriadas com um determinado nível de eficiência durante um determinado período de tempo. O desempenho depende das condições externas de atividade e dos recursos psicofisiológicos do indivíduo.

Desempenho – características do potencial funcional do sujeito, suas capacidades físicas, mentais e biológicas para realizar um ou outro tipo de atividade, levando em consideração o tempo e a finalidade da própria atividade.

Durante a atividade ocorre uma mudança no nível de desempenho, descrita por uma curva de desempenho que mostra a dependência da eficácia da atividade no momento da sua implementação (ver Figura 6.1)

Fatores o desempenho depende das condições externas da atividade do sujeito e dos seus recursos biológicos, psicoenergéticos e neuropsicofisiológicos. O desempenho humano é um dos conceitos básicos não só na ciência, mas também na vida cotidiana. A complexidade deste conceito na ciência é determinada pela variedade de tipos de trabalho e pela ampla gama de capacidades psicofisiológicas humanas.

I – estado pré-trabalho (fase de mobilização)

II – produtividade (fase de sobrecompensação)

III – período de desempenho estável (fase de remuneração)

IV – período de fadiga (fase de descompensação)

V – período de crescimento devido ao esforço emocional-volitivo

VI – período de declínio progressivo do desempenho e da tensão emocional-volitiva

Figura 6.1 – Dinâmica de desempenho ao longo do turno

Desempenho, ou seja, a capacidade de realizar um determinado trabalho tem os seguintes níveis:

poupar– a capacidade de trabalhar em condições que exigem a máxima mobilização de todas as forças físicas e espirituais. Naturalmente, uma pessoa nessas condições não pode trabalhar não apenas constantemente, mas também por muito tempo;

atual(Atualizada). Refere-se às atividades diárias de trabalho para cumprir os requisitos de uma determinada profissão.

O desempenho de uma pessoa e seus níveis dependem de fatores externos e internos. Externo, aqueles que determinam as especificidades do trabalho são intensidade, duração, complexidade (número e ordem dos elementos da situação-problema). Para interno os fatores incluem: nível de qualificações, características psicológicas individuais, estado funcional.

O desempenho é avaliado com base em dois grupos de indicadores:

Produtividade do trabalho (número de produtos produzidos, presença de defeitos, falhas, diminuição do ritmo de trabalho, etc.);

Indicadores dos sistemas psicofisiológicos e da psique humana.

Mudanças nas funções psicológicas de uma pessoa são críticas para determinar o desempenho. Durante o período de desenvolvimento, a maioria dos indicadores de desempenho são ativados, depois são ativados e estabilizados, e subsequente diminuição do desempenho devido à fadiga. As mudanças no desempenho ao longo do tempo são chamadas de dinâmica de desempenho e vários estágios ou fases de desempenho são distinguidos.

Fases de desempenho

O desempenho de uma pessoa, mesmo em condições normais, oscila durante a jornada de trabalho. Distinguem-se as seguintes etapas ou fases de atuação: 1) comissionamento; 2) ótimo desempenho das atividades; 3) fadiga; 4) impulso final (com alta motivação).

Fase de mobilização. Uma pessoa involuntariamente ou por meio de instruções é mobilizada para iniciar o trabalho. Todos os sistemas do corpo estão incluídos na “mobilização”. Isto é especialmente evidente nas esferas intelectual, emocional e volitiva. Desta forma, são ativados recursos energéticos, é ativada a função de memória operacional e de longo prazo, “jogando” mentalmente a resolução das situações-problema mais prováveis ​​​​que surgem no início do trabalho, planejando táticas e estratégias comportamentais. O estado psicofisiológico pré-trabalho pode ser adequado ou inadequado às especificidades da próxima atividade. No primeiro caso, é chamado de estado pronto. No segundo caso, via de regra, distinguem-se dois estados. Quando há um desequilíbrio nos processos de excitação e inibição em favor deste último, ocorre um estado de apatia pré-lançamento. A segunda opção é caracterizada por um predomínio significativo do processo de excitação - este é um estado de febre pré-lançamento.

O grau de adequação do estado pré-trabalho depende principalmente de dois factores: as qualificações do trabalhador e o seu estado psicofísico (antecedentes) anterior à fase de mobilização. Num contexto de monotonia, saciedade, cansaço e excesso de trabalho, via de regra, ocorre um estado de apatia pré-lançamento. Condições de tensão mental podem provocar a ocorrência de febre pré-lançamento. O tempo de ocorrência (duração) e a intensidade do estado pré-trabalho dependem do nível de qualificação, dos traços de caráter individual, do estado anterior do funcionário, da complexidade e importância da próxima atividade.

Altas qualificações, fraqueza e mobilidade do sistema nervoso, alta intensidade do estado de fundo contribuem para a rápida mobilização e curta duração do estado pré-funcional. A complexidade e principalmente a importância do trabalho a seguir, pelo contrário, são fatores para a ocorrência mais precoce do estado pré-trabalho. Sabe-se que o desempenho na próxima atividade depende em grande parte da relação entre a intensidade do estado pré-trabalho e a natureza da próxima atividade. Um nível elevado favorece o desempenho em atividades intensivas, de curto prazo e operacionalmente simples. Baixo nível, mais ideal para trabalhos de baixa intensidade, operacionalmente complexos e de longo prazo. Ao mesmo tempo, para especialistas altamente qualificados, o ideal é um alto nível de intensidade do estado pré-trabalho. A fase de reação primária pode ocorrer no início da atividade e é caracterizada pela inibição de curto prazo de quase todos os indicadores do estado psicofisiológico. Esta fase é resultado de inibição externa, causada principalmente por mudanças de caráter, informações recebidas e sua imprevisibilidade. Com condições pré-trabalho adequadas e especialistas altamente qualificados, esta fase, via de regra, não ocorre. Não aparece no processo de realização de atividades intensivas operacionalmente simples. O surgimento desta fase é facilitado por um alto nível de ansiedade no estado pré-trabalho e pela ansiedade como traço de personalidade.

Fase de sobrecompensação. Esta fase também ocorre no período inicial de trabalho e é caracterizada pela busca de um modo de atividade energeticamente ideal. Se na fase anterior o corpo e a psique humana estão preparados para o algoritmo geral de trabalho, então nesta fase, através da luta de atitudes inconscientes para a maximização e a economização, ocorre uma adaptação excessiva às condições específicas de atividade, a formação de uma dinâmica clara estereótipo. Ao contrário da fase anterior, esta fase sempre existe, mas para trabalhadores altamente qualificados dura pouco tempo. A velocidade de sua passagem também é facilitada pela alta mobilidade do sistema nervoso. O final da fase de sobrecompensação indica o fim estágio de desenvolvimento.

Fase de compensação (desempenho ideal). Todos os indicadores de qualidade da actividade são aumentados e estabilizados, o que é conseguido através da actividade equilibrada das instalações para economização e mobilização de esforços.

O nível de funcionamento dos vários sistemas é óptimo; a mobilização necessária e suficiente dos mecanismos básicos e compensatórios já foi realizada. A mobilização de funções surgida nas fases anteriores compensa integralmente, com meios mínimos, o aumento das exigências da actividade. Nesta fase, consegue-se uma relação estável e equilibrada entre os custos energéticos e os processos de recuperação. Os processos de regeneração de acordo com as necessidades temporárias e intensivas da actividade compensam integralmente os custos energéticos. A eficiência do trabalho é maior durante este período.

Quanto maiores as qualificações do funcionário, mais tempo dura essa fase. Além disso, sua duração pode depender da especificidade da atividade e das características do sistema nervoso. A fase de compensação é mais longa em pessoas com sistema nervoso inerte e fraco e mobilização prolongada; a vantagem está do lado de pessoas com sistema nervoso forte e baixa ansiedade. O mesmo se aplica a trabalhos que envolvam riscos.

No processo de formação de especialistas e na sua formação, é necessário criar condições para que a duração desta fase seja máxima. Sua maior duração é alcançada quando o empregado passa 30% do tempo não diretamente envolvido na execução de operações trabalhistas.

Fase de subcompensação ocorre tanto quando a intensidade e a complexidade da atividade diminuem quanto quando aumentam. Durante esta fase, o nível de desempenho das reservas começa gradualmente a operar. Com um certo aumento na intensidade e complexidade da atividade, o nível ideal de funcionamento deixa de ser garantido. Está em curso uma reestruturação peculiar do funcionamento dos sistemas funcionais: a mobilização das funções mais especificamente importantes é apoiada pelo enfraquecimento do controlo sobre funções menos importantes. Externamente, esta fase caracteriza-se por um aumento seletivo ou manutenção dos mais significativos e uma ligeira diminuição dos indicadores secundários da qualidade da atividade, ou seja, utilização mais económica das reservas de desempenho. A continuação da atividade neste modo leva a um aumento da fadiga, num contexto em que o nível de desempenho da reserva é cada vez mais utilizado. A fase de subcompensação entra em seu estágio extremo. A inclusão de mecanismos compensatórios ao nível das reservas garante apenas a preservação dos indicadores de desempenho mais importantes, com uma deterioração significativa de todos os menos importantes. Esta fase ocorre e dura mais em especialistas altamente qualificados e pessoas com sistema nervoso forte.

Fase final de corrida ocorre quando o trabalho termina na fase de desempenho ótimo ou na fase de subcompensação. Caracteriza-se pela mobilização urgente através da esfera motivacional de forças adicionais do corpo, elevação emocional, entorpecimento da sensação de fadiga e aumento do desempenho. Quanto mais fortes forem os incentivos sociais e materiais, mais pronunciada será a fase de impulso final, alterando a dinâmica natural do desempenho causada pelo aumento da fadiga. À medida que o trabalho continua, as reservas de energia auxiliares se esgotam e a próxima fase se desenvolve.

Fase de descompensação. Nesta fase, o nível de desempenho das reservas deixa de atender aos requisitos básicos da atividade. Não apenas os indicadores secundários, mas também os principais indicadores de desempenho estão em declínio. Ocorre em dois casos. No primeiro caso, com um aumento acentuado na intensidade ou complexidade da atividade, pode surgir um estado de tensão emocional. A deterioração dos indicadores básicos de desempenho ocorre não tanto devido ao esgotamento das reservas de desempenho, mas sim devido à excitação emocional excessiva. Esta condição é caracterizada por um grau de resposta emocional que determina uma diminuição temporária da estabilidade de processos mentais específicos e do desempenho profissional, e um grau que contribui para a ocorrência de uma fase de colapso. Um estado de tensão emocional ocorre com mais frequência em indivíduos que se caracterizam por aumento da ansiedade, desempenho profissional e grau que contribui para a ocorrência de uma fase de colapso. Um estado de tensão emocional ocorre com mais frequência em pessoas caracterizadas por aumento da ansiedade e fraqueza sistema nervoso... Em outro caso, com uma longa continuação do trabalho na fase anterior, ocorre uma fase de descompensação devido ao esgotamento do nível de desempenho de reserva . O aumento da fadiga leva a uma deterioração constante do funcionamento dos sistemas e os indicadores mais importantes para este tipo de trabalho diminuem. Esta fase é caracterizada tanto por distúrbios autonômicos pronunciados - aumento da frequência cardíaca e respiratória, quanto por violação da precisão e coordenação dos movimentos, aparecimento de um grande número de erros no trabalho, que já estão por trás de uma deterioração mais pronunciada nas funções de atenção , memória e pensamento. A principal motivação muda e o principal motivo para parar de trabalhar torna-se. À medida que o trabalho continua, esta fase pode se transformar em uma fase de paralisação. A fase de ruptura é caracterizada por uma perturbação significativa dos mecanismos reguladores do nível de reserva de desempenho. Há uma inadequação na reação do corpo e da psique aos sinais do ambiente externo. Há uma queda acentuada no desempenho, até a impossibilidade de continuar o trabalho. A interrupção das funções autonômicas e dos órgãos internos pode levar ao desmaio e à falha dos mecanismos de adaptação. O corpo humano fica sobrecarregado e requer descanso prolongado ou mesmo tratamento.

Dependendo da complexidade do trabalho e das características psicofisiológicas da pessoa, a primeira fase (trabalhabilidade) dura de 10 a 15 minutos a 1 a 1,5 horas.

A segunda fase (desempenho sustentável) dura de 2 a 2,5 horas.

A terceira fase (declínio do desempenho) dura cerca de uma hora.

Após o intervalo para almoço, a fase de capacidade de trabalho dura de 5 a 30 minutos, a fase de desempenho estável dura 2 horas e a fase de declínio dura de 1 a 1,5 horas. 10-15 minutos antes do final do trabalho, pode ser observado um aumento de desempenho de curto prazo.

Existem fases semanais de atuação:

-primeira fase(trabalhabilidade) inclui segunda-feira;

-segunda fase(desempenho estável) terça, quarta, quinta;

-terceira fase(queda de desempenho): - Sexta-feira, Sábado (ver Figura 6.2).

Figura 6.2 – Dinâmica de desempenho durante a semana

Fases diárias de atuação:

Primeira fase dura das 6h às 15h, dividido em três fases: 6h às 10h, 10h às 12h, 13h às 14h, 15h.

Segunda fase dura até 22 horas, é dividido em três fases: 15-16 horas, 16-19 horas, 19-22 horas.

Terceira fase dura a partir de 22 horas. noite até às 6 horas. manhã, dividida em fases 22-23 horas, 23-24 horas, hora.

Os horários críticos são: 2ª, 3ª, 4ª horas da noite, quando o nível de defeitos no volume de produção, lesões e situações de emergência aumenta significativamente.

Principais indicadores de desempenho são:

Quantidade de trabalho, produtos (realizados em unidades de medida durante um período de tempo):

Qualidade do trabalho (por determinado tempo);

Nível de alteração nas funções mentais;

Absenteísmo, rotatividade de pessoal.

O desempenho pode ser determinado pelos seguintes fatores:

Subjetivo;

Objetivo;

Sócio-psicológico.

Fatores subjetivos:

Indicadores físicos (capacidades físicas, estado de saúde);

Oportunidades profissionais (formação, experiência, grau de motivação, etc.);

Capacidades intelectuais;

Estabilidade neuropsíquica, temas de atividade produtiva, fadiga);

Qualidades pessoais (traços de caráter, interesses);

Adaptação (profissional, psicológica).

Fatores objetivos:

Ambiente industrial (influências físicas, químicas);

Ferramentas e meios de trabalho;

Tecnologia de produção;

Método de execução dos processos de trabalho e produção (livre, intermitente, contínuo);

Influência de fatores climáticos.

Fatores sociais e psicológicos:

Clima social e psicológico da organização;

Estilo de gestão da organização;

Métodos de avaliação e remuneração dos colaboradores;

Fatores não relacionados ao trabalho (viagens antes do horário livre).

O desempenho de uma pessoa varia dependendo de:

Duração

Hora do dia, etc.

As alterações no desempenho durante o dia devem-se à adaptação fisiológica e psicológica do corpo ao ritmo biológico das vinte e quatro horas.

De acordo com o ritmo biológico do corpo, os indicadores fisiológicos (pressão arterial, pulso, temperatura, condutividade elétrica da pele, etc.) e psicológicos (velocidade de reação, qualidade da atenção, indicadores emocionais) mudam durante o dia.

Surge a pergunta: é possível reconstruir o ritmo biológico de uma pessoa?

Para as plantas, basta alterar o tempo de exposição ao sol. Para os animais, o tempo de exposição solar e alimentação e o biorritmo diário são significativamente ajustados.

Para uma pessoa é preciso mudar o tipo de atividade, a esfera social. Aqui surgem dificuldades que afetam a reestruturação dos biorritmos diários. São contatos com o meio social, pensados ​​​​para o dia a dia (família, cultura, esporte). Além disso, fatores como luz natural, ruído, etc. entram em jogo. A este respeito, a reestruturação do corpo para trabalhar à noite é possível nas seguintes condições:

Durma adequadamente durante o dia (7 a 8 horas);

O estilo de vida dos demais membros da equipe será o mesmo;

O período de adaptação será mais longo.

Assim, o desempenho de uma pessoa é determinado pela sua capacidade de mobilizar e acumular as reservas energéticas do corpo humano e da psique. O limite de desempenho é um valor variável. Depende de muitos fatores: tipo de sistema nervoso, estado geral de saúde, qualificações, motivação, relação trabalho-descanso, condições do ambiente de trabalho, etc.

Os problemas de fadiga há muito atraem a atenção de pesquisadores, incluindo fisiologistas e psicólogos ocupacionais. Isto é explicado pelo seu extremo significado prático: a fadiga é um dos fatores mais comuns que têm um impacto significativo na produtividade do trabalho.

A fadiga é acompanhada por uma diminuição do trabalho realizado e é um conjunto de fenómenos muito complexo e heterogéneo. Todo o seu conteúdo é determinado não apenas por fatores fisiológicos, mas também psicológicos, de produção de desempenho e sociais. Com base nisso, a fadiga deve ser considerada pelo menos três lados: 1) do lado subjetivo - como um estado mental; 2) de mecanismos fisiológicos; 3) do lado da diminuição da produtividade do trabalho.

O psicólogo está interessado na fadiga precisamente como um estado mental especial e único. N. D. Levitov considera os componentes da fadiga como experiências e inclui o seguinte:

1.Sentindo fraco. A fadiga se reflete no fato de uma pessoa sentir uma diminuição no seu desempenho, mesmo quando a produtividade do trabalho ainda não caiu. Essa diminuição no desempenho se expressa na experiência de tensão e incerteza especiais e dolorosas; a pessoa se sente incapaz de continuar trabalhando adequadamente.

Transtorno de atenção. A atenção é uma das funções mentais mais cansativas. Em caso de fadiga, a atenção se distrai facilmente, torna-se lenta, inativa ou, inversamente, caoticamente móvel e instável.

Distúrbios na área sensorial. Os receptores que participaram do trabalho estão expostos a tais distúrbios sob a influência da fadiga. Se uma pessoa lê por muito tempo sem pausas, então, segundo ela, as linhas do texto começam a “borrar” aos seus olhos. Ao ouvir música por muito tempo e intensamente, perde-se a percepção da melodia. O trabalho manual prolongado pode levar ao enfraquecimento da sensibilidade tátil e cinestésica;

Deficiências motoras. A fadiga manifesta-se na lentidão ou na pressa errática dos movimentos, na perturbação do seu ritmo, no enfraquecimento da precisão e dos movimentos coordenados, na sua desautomatização;

Defeitos de memória e pensamento. Esses defeitos também estão diretamente relacionados à área em que o trabalho está relacionado. Em estado de forte cansaço, o trabalhador pode esquecer as instruções, sair do local de trabalho desordenado e ao mesmo tempo lembrar-se bem de tudo que não tenha relação com o trabalho. Os processos de pensamento são especialmente perturbados quando estamos cansados ​​do trabalho mental, mas mesmo durante o trabalho físico a pessoa frequentemente reclama de diminuição da inteligência e da orientação mental;

Enfraquecimento da vontade. Quando cansado, a determinação, a resistência e o autocontrole ficam enfraquecidos. Há falta de persistência e ocorre obulia.

Sonolência. Com fadiga intensa, a sonolência ocorre como expressão de inibição protetora.A necessidade de dormir durante um trabalho exaustivo é tal que muitas vezes a pessoa adormece em qualquer posição, por exemplo, sentada.

Os indicadores psicológicos de fadiga observados aparecem dependendo de sua força. Há fadiga leve, na qual não ocorrem mudanças significativas na psique. Tal cansaço apenas sinaliza a necessidade de tomar medidas para que o desempenho não diminua. O excesso de trabalho é prejudicial, pois reduz drasticamente a capacidade de trabalho e, portanto, a produtividade do trabalho. Quando sobrecarregado, os transtornos mentais acima são muito perceptíveis.

Assim, fica claro que estamos falando da dinâmica da fadiga, na qual podem ser distinguidas diferentes etapas. N. D. Levitov distingue o primeiro estágio de fadiga, em que aparece uma sensação relativamente fraca de fadiga. A produtividade do trabalho não cai ou cai ligeiramente. No entanto, não se pode presumir que se a experiência subjetiva de fadiga não for acompanhada por uma diminuição da produtividade, então esta experiência não terá significado. A sensação de fadiga geralmente aparece quando uma pessoa, apesar do trabalho árduo e exaustivo, subjetivamente se sente bastante capaz de trabalhar. O motivo pode ser o aumento do interesse no trabalho, estimulação especial ou impulso volitivo. Estando nesse estado de resistência à fadiga, em alguns casos a pessoa realmente a supera e não reduz a produtividade do trabalho, e em outros casos esse estado pode levar a uma espécie de explosão de excesso de trabalho, que muitas vezes tem uma grande força destrutiva para o desempenho. .

No segundo estágio de fadiga a diminuição da produtividade torna-se perceptível e cada vez mais ameaçadora, e muitas vezes esta diminuição está relacionada apenas com a qualidade e não com a quantidade da produção.

A terceira etapa é caracterizada experiência aguda de fadiga, que assume a forma de excesso de trabalho. A curva de trabalho ou diminui drasticamente ou assume uma forma “febril”, refletindo as tentativas da pessoa em manter o ritmo adequado de trabalho, que nesta fase de cansaço pode até acelerar, mas acaba por ser instável. Eventualmente, as atividades de trabalho podem tornar-se tão desorganizadas que a pessoa sente que é impossível continuar trabalhando enquanto vivencia um estado doloroso.

Uma questão interessante é sobre a suscetibilidade individual à fadiga. Muitos pesquisadores apoiam sua existência. Então, S. M. Arkhangelsky observa que a evolução do aumento da fadiga e seu valor final dependem de uma série de condições: 1) das características individuais do trabalhador; 2) nas circunstâncias do trabalho; 3) na qualidade do trabalho executado; 4) características do regime de trabalho, etc. Como vemos, ele coloca em primeiro lugar as características individuais do trabalhador.

N. D. Levitov acredita que a suscetibilidade à fadiga depende de características individuais de uma pessoa, como desenvolvimento físico e saúde, idade, interesse e motivação e traços de caráter obstinados. A maneira como uma pessoa experimenta a fadiga e como ela lida com ela em seus diferentes estágios depende desses tipos de características individuais.

Estado de monotonia

No processo de trabalho, além do estado de fadiga, surge um estado de monotonia, que afeta negativamente o desempenho da pessoa. O estado mental de experimentar a monotonia, de acordo com N.D. Levitov, é causada pela monotonia real e aparente dos movimentos e ações realizadas no trabalho. Sob a influência da vivência da monotonia, quem não sabe conter ou eliminar esse estado mental torna-se letárgico e indiferente ao trabalho. O estado de monotonia também afeta negativamente o organismo dos trabalhadores, levando ao cansaço prematuro.

MI. Vinogradov formulou o conceito de monotonia da seguinte forma: “A base fisiológica da monotonia é o efeito inibitório de estímulos monótonos repetidos, e se manifesta tanto mais rápida e profundamente quanto mais limitada é a área irritável do córtex, ou seja, quanto mais simples a composição do irritante sistema estereotipado.” O conceito de monotonia está sempre associado à dificuldade de realizar operações monótonas e de curto prazo. Porém, ainda não há consenso quanto ao critério do grau de monotonia do trabalho. Por monotonia, alguns entendem uma característica objetiva do próprio processo de trabalho, enquanto outros entendem apenas o estado mental de uma pessoa, que é consequência da monotonia do trabalho. Na literatura estrangeira, em particular na literatura americana, o conceito de monotonia é interpretado num segundo sentido, puramente subjetivo.

Os psicólogos não negam o fato da experiência subjetiva da monotonia, acompanhada de perda de interesse pelo trabalho, tédio, sonolência, etc. Porém, em sua opinião, isso não serve de base para negar a monotonia como fenômeno objetivamente inerente ao processo de trabalho e tendo um efeito adverso sobre a grande maioria dos trabalhadores. Dessa compreensão diferente da essência da monotonia decorre uma compreensão diferente das formas de combater a monotonia, que será discutida a seguir.

Uma questão importante na compreensão da natureza do estado de monotonia é a diferenciação de suas características comuns e distintivas em comparação com o estado de fadiga. O que estas duas condições têm em comum é que ambas afetam negativamente o desempenho de uma pessoa e ambas são vivenciadas como uma sensação desagradável. A diferença significativa entre esses estados é que a fadiga é causada pela severidade do trabalho mental ou físico, e o estado de monotonia pode ser experimentado durante um trabalho leve e completamente incansável. A fadiga é um processo de fase e a monotonia é caracterizada por uma curva ondulatória com subidas e descidas. Isto significa que a primeira consequência da fadiga é uma diminuição no desempenho e a monotonia é uma flutuação no desempenho. A fadiga aumenta a tensão mental; a monotonia, ao contrário, a reduz.

Também é necessário distinguir o estado de monotonia da saturação mental. A saturação mental causa excitação, nervosismo, ansiedade; a monotonia, ao contrário, é acompanhada por um estado de meio sono, acompanhado por uma diminuição da atividade mental e do tédio. A saturação mental é causada principalmente pela repetição da atividade, e para o aparecimento da monotonia também são necessários outros dados objetivos (pobreza de estímulos, sua monotonia, campo de observação limitado, etc.). É muito importante ressaltar que a distinção entre saturação mental e monotonia é relativa, pois: 1) influenciam-se mutuamente; 2) suas consequências de somatória atuam sobre a condição humana; 3) na prática industrial nenhum deles ocorre em formas extremas, só se pode estudar suas combinações em proporções diferentes.

A próxima questão importante é esclarecer as mudanças que ocorrem na psique humana devido à monotonia. Resumindo os sintomas já mencionados, podemos notar, em primeiro lugar, a influência subjetiva da monotonia, que tem o caráter de uma experiência: sensação de cansaço, sonolência, mau humor (em graus variados), tédio, atitude neutra, etc.

A questão mais controversa é a questão das diferenças individuais na resistência à monotonia. Uma personalidade extrovertida pode resistir menos à monotonia do que uma personalidade introvertida. Não houve correlação entre inteligência e sensibilidade à monotonia. No exterior, porém, foram realizados experimentos para estabelecer relações entre a experiência da monotonia e o desenvolvimento mental humano. De acordo com os resultados desses experimentos, pessoas mentalmente mais desenvolvidas vivenciam a monotonia de forma mais rápida e aguda. No entanto, N. D. Levitov chama tais conclusões de simplistas e incorretas. Em sua opinião, se movimentos ou ações monótonas inevitáveis ​​​​são encontrados no trabalho, então uma pessoa mentalmente desenvolvida experimenta um sentimento de monotonia em menor grau, pois está ciente da necessidade dessas ações para completar a tarefa de trabalho, e pode intensificar melhor seu trabalho, vendo coisas diversas na monotonia. A este respeito, E. P. Ilyin observa que a capacidade de ver a diversidade no monótono é inerente a especialistas altamente qualificados. Um trabalhador pouco qualificado não consegue perceber as mudanças na monotonia e torna-se vítima de uma indiferença sem incentivos.

A resistência à monotonia, conforme demonstra a pesquisa de N.P. Fetiskin, determina a presença de um complexo tipológico monotófilo, caracterizado pela inércia dos processos nervosos, predomínio da inibição externa e da excitação interna e baixa resistência do sistema nervoso. E vice-versa, aqueles com imptomocomplexo tipológico monotofóbico, que se caracterizam pela mobilidade dos processos nervosos, pelo predomínio da excitação externa e da inibição interna e por um sistema nervoso forte, foram mais fortemente influenciados pelas condições monótonas. Porém, é inegável a importância da motivação para superar o impacto negativo do trabalho enfadonho e monótono. Por isso, podemos supor que as relações pessoais e um elevado sentido de responsabilidade compensam em grande parte as propriedades naturais “desfavoráveis” do sistema nervoso.

E a última questão, discutida em relação ao estado de monotonia, é como combater a monotonia na produção. MI. Vinogradov propõe as seguintes cinco medidas ou formas de combater a monotonia em geral, e na produção contínua em particular: 1) combinar operações excessivamente simples e monótonas em conteúdos mais complexos e variados; 2) mudança periódica nas operações realizadas por cada trabalhador, ou seja, combinação de operações; 3) mudanças periódicas no ritmo de trabalho; 4) introdução de intervalo adicional; 5) introdução de estímulos estranhos (música funcional).

ND vê formas de prevenir e superar a monotonia no trabalho de ND de uma forma um pouco diferente, pode-se dizer mais “psicologicamente”. Levitov.

A primeira maneira. Ao realizar um trabalho monótono, é necessário “estar imbuído da consciência da sua necessidade”, caso em que aumenta o papel dos motivos e incentivos no trabalho. Os resultados do trabalho também são de grande importância. Quanto mais clara e distintamente uma pessoa vê os resultados em cada etapa do trabalho, mais interessada ela se torna em seu trabalho e menos experimenta um estado de monotonia.

Segunda maneira. Devemos nos esforçar para encontrar algo interessante no trabalho monótono.

Terceira via. Precisamos nos esforçar para aumentar a automaticidade das ações de trabalho para podermos nos distrair, por exemplo, para pensar em algo interessante. Este caminho, porém, só é permitido para trabalhos monótonos e muito simples.

Quarta maneira. Você pode criar condições externas que reduzam a impressão de monotonia do trabalho. Em alguns casos, por exemplo, basta transferir o trabalho do interior para o ar livre para que seja menos monótono.

Quinta maneira. Introdução da música funcional.

No sentido mais geral, a prevenção de condições desfavoráveis ​​​​é entendida como um conjunto de medidas que visam prevenir o desenvolvimento ou eliminar (total ou parcial) condições desfavoráveis ​​​​já surgidas. Em relação às situações de trabalho, quase todos os trabalhos de optimização, seja a normalização das condições do ambiente de trabalho, a racionalização do local de trabalho e da postura de trabalho, o enriquecimento do conteúdo do processo de trabalho, podem ser considerados como uma medida preventiva, uma vez que durante o mesmo, fontes potenciais da formação de condições desfavoráveis ​​são eliminadas.

Dentre essas atividades, um lugar especial é ocupado pelo desenvolvimento e implementação de regimes racionais de trabalho e descanso diretamente focados na manutenção do nível ideal de desempenho humano por um determinado período de tempo - turno de trabalho, semana, mês, ano. Falando em regimes de trabalho e descanso, referimo-nos habitualmente à organização temporária do processo de trabalho com a introdução de pausas reguladas para descanso necessárias à reposição dos recursos internos despendidos na actividade. As relações mais gerais entre períodos de trabalho e descanso - horário de trabalho padronizado, concessão de férias anuais, benefícios em condições operacionais difíceis, etc. - estão legalmente consagradas na legislação trabalhista do nosso país e nos documentos departamentais. Cabe aos especialistas envolvidos na otimização de tipos específicos de atividades profissionais a resolução de problemas sobre a utilização mais racional dos prazos disponíveis para um descanso adequado. O lugar central neste aspecto é ocupado pelo desenvolvimento de regimes de trabalho e descanso intra-turno. Isto é determinado pela importante circunstância de que se durante um ciclo de trabalho forem fornecidas condições para a restauração completa das forças despendidas, então uma das principais causas de acumulação será eliminada. Para este último, são atribuídos períodos especiais de descanso durante o trabalho. dia, cuja duração pode variar significativamente. Além do habitual intervalo bastante longo para “almoço”, cujo horário e finalidade ideais é no início da segunda metade do turno, intervalos mais curtos (de 5 a 20 minutos), micro-pausas (1-3 minutos) e são utilizadas micropausas (10-30 s) de vários tipos. O valor indiscutível da introdução de pausas adicionais já foi comprovado há muito tempo, mas para cada caso específico permanece em aberto a questão de quando realizá-las, escolhendo a duração ideal e o preenchimento adequado.

Neste sentido, dois pontos são de fundamental importância. Em primeiro lugar, devem ser previstas pausas para descanso em função do grau de evolução da condição desfavorável. O horário para agendamento do intervalo para descanso deve ser; ocorrem durante os períodos iniciais de mudança de estado, ou seja, precedem o aparecimento de uma mudança pronunciada na curva de desempenho. Em segundo lugar, a eficácia da introdução de uma pausa é determinada não tanto pela sua duração, mas pela plenitude do efeito restaurador. É improvável que a inatividade externa de uma pessoa possa realmente ser considerada descanso, mantendo a influência das principais cargas de trabalho. De acordo com o exposto, é aconselhável considerar de forma abrangente a questão da sequência temporal dos intervalos, sua duração e conteúdo. É frequentemente sugerido que o efeito benéfico das pausas curtas e frequentes é maior do que no caso das pausas mais longas e raras. Contudo, uma oposição tão directa dificilmente é produtiva. Com efeito, para muitos tipos de trabalho, especialmente os monótonos, a presença de pausas frequentes para descanso é altamente desejável. Mas mesmo nestes casos, a sua duração deve garantir a possibilidade de restauração do nível de desempenho. Para a realização de qualquer trabalho preventivo complexo, por exemplo, ginástica especializada, sessões de relaxamento, é necessário um aumento do tempo improdutivo, o que se justifica por um pronunciado efeito optimizador.

Existem desenvolvimentos de regimes normalizados de trabalho e descanso para diferentes tipos de atividades profissionais e condições de trabalho. Um exemplo de uma lista detalhada de modos recomendados é apresentado na Tabela 6.1. O uso de desenvolvimentos padrão envolve sua adaptação especial a características específicas de produção e verificação experimental de eficácia. Este trabalho adicional resulta frequentemente em investigação independente. Por exemplo, o horário de trabalho e descanso intraturno para operadores microscopistas proposto no capítulo anterior difere das recomendações padrão (Tabela 6.1, parágrafos 5.9). Neste caso, foi dada preferência a pausas mais longas para organizar períodos de descanso ativo. Isto, por sua vez, não exclui a possibilidade de introdução de micropausas adicionais frequentes para descanso passivo diretamente no local de trabalho. Ao conhecer os regimes de trabalho e descanso propostos, surpreende-nos muitas vezes a falta de atenção ao seu conteúdo. Embora a hora da nomeação e a duração dos períodos de descanso sejam normalmente indicadas de forma clara, o objectivo da sua implementação é apenas brevemente descrito. Ao mesmo tempo, o trabalho preventivo sistemático envolve o detalhamento do conteúdo de cada uma de suas etapas de acordo com as especificidades do estado funcional típico de um determinado período de tempo e a direção desejada para sua correção. Em geral, o regime de trabalho e descanso é apenas uma grade temporária com um número de células não preenchidas, convencionalmente chamadas de períodos de descanso. A saturação deles com métodos específicos de otimização de estado baseia-se na seleção de meios adequados para uma determinada situação a partir de uma ampla gama de métodos potencialmente adequados.

Tabela 6.1 – Horários típicos de trabalho e descanso

	Características dos intervalos de descanso regulamentados	Quantidade e distribuição de pausas	Usando pausas
1. Trabalho que envolva pequeno esforço físico ou tensão nervosa moderada	Pequenas pausas pouco frequentes	Dois intervalos de 5 minutos durante a jornada de trabalho: antes de iniciar o trabalho e 1,5 horas antes de terminar
2. Trabalho associado a esforço físico médio ou tensão nervosa média	Média pouco frequente duração rompe	Dois intervalos de 10 minutos durante a jornada de trabalho: 2 horas após o início do trabalho e 1,5 horas antes do seu término	Ginástica industrial 2 vezes ao dia durante 5 minutos
3. Trabalho que não exige esforço físico significativo, mas é desfavorável em termos de monotonia, posição e ritmo de trabalho	Pausas curtas frequentes	Pausas frequentes de 5 minutos durante a jornada de trabalho a cada 1,5 horas	Ginástica industrial 2 vezes ao dia, restantes 2 pausas - descanso em posição confortável com leve aquecimento de até 1 minuto
4. Trabalho associado a grande esforço físico (pesado) ou aumento de tensão nervosa	Média pouco frequente duração rompe	Três intervalos de 10 minutos durante a jornada de trabalho	Descanse em um estado calmo (ao trabalhar com maior tensão nervosa, leve aquecimento exercícios)
5. Trabalhar com elevado desgaste visual, em ritmo acelerado e em condições desfavoráveis ​​(poluição atmosférica, vibração e radiação térmica)	Pausas curtas frequentes	Pausas com duração de 3 a 5 minutos a cada hora de trabalho (2 vezes ao dia, pausas de 10 minutos)	Ginástica industrial 2 vezes ao dia
6. Trabalhar com esforço físico muito grande ou significativo em condições desfavoráveis	Pausas frequentes de média duração. Pausas longas de média frequência	Pausas com duração de 8 a 10 minutos a cada hora de trabalho Três pausas durante a jornada de trabalho com duração de 15 a 20 minutos	Descanse em paz em áreas especialmente designadas
7. Trabalho realizado em condições desfavoráveis, em ritmo acelerado e aumento da tensão nervosa	Intervalos curtos muito frequentes	Pausas com duração de 4 a 5 minutos a cada meia hora
8. Trabalhe com grande esforço físico principalmente condições desfavoráveis	Pausas longas e frequentes	Pausas de 12 a 15 minutos a cada hora de trabalho
9. Trabalhar em condições ambientais favoráveis ​​associadas a um estresse de atenção significativo		Três intervalos de 5 minutos; um no meio da jornada de trabalho antes do almoço, os outros dois à tarde
10. Trabalhe com uma quantidade significativa de pensamento criativo	Pequenas pausas com descanso ativo	Ginástica introdutória, intervalos para educação física de 5 minutos no primeiro e segundo turno da jornada de trabalho	Exercícios envolvendo o trabalho de todos os músculos com carga média e acima da média

O impacto na condição humana pode ser realizado de duas maneiras diferentes. Por um lado, há uma série de fatores externos ao indivíduo que influenciam a eficácia do seu funcionamento. Por outro lado, a própria pessoa, com a ajuda de certas técnicas, pode ativar capacidades internas, regulando seu próprio estado com diversos graus de consciência. Os métodos existentes para corrigir e gerenciar a condição podem ser classificados usando este diagrama um tanto simplificado.

Métodos externos para correção de estados funcionais

Música funcional

A utilização de programas musicais como ferramenta de otimização já estabeleceu tradições em vários setores, especialmente aqueles associados ao trabalho monótono. Os efeitos positivos da inclusão de sessões de audição musical diretamente no processo de atividade estão associados ao aumento da produtividade do trabalho, ao aumento da rapidez e coordenação das operações laborais, ao enriquecimento do conteúdo interno do trabalho monótono, ao aumento da segurança laboral , e a formação de um fundo emocional positivo de atividade.

Agentes farmacológicos

O uso de diversos medicamentos" de origem natural e artificial, com o objetivo de eliminar condições desagradáveis ​​(aliviar ansiedade, medo, depressão, letargia, fadiga, dor) ou manter: um alto nível de desempenho é muito comum. Em quase todas as culturas sociais, sistemas inteiros de tais influências foram desenvolvidos, refletindo - o nível de suposições científicas e equívocos característicos desta época.Na vida cotidiana, muitas vezes recorremos involuntariamente a medicamentos farmacológicos em busca de ajuda, tomando um comprimido de analgin para dor de cabeça ou pílulas para dormir para aliviar o excesso estresse acumulado durante o dia, às vezes sem se preocupar com os possíveis efeitos retardados ou colaterais disso ... A persistência de um mau hábito como fumar é explicada não apenas por determinados padrões sociais de comportamento, falta de autodisciplina, falta de compostura interna, mas também por um certo papel positivo da nicotina no alívio dos efeitos do estresse.Existe até uma espécie de “fumantes estressados”, para quem a quebra dessa habilidade leva ao desenvolvimento de quadros neuróticos. Experiências intensas de estresse são frequentemente citadas como a causa raiz de patologias socialmente perigosas, como dependência de drogas e alcoolismo. A possibilidade de uma desconexão de curto prazo das dificuldades reais e da “vida” num mundo ilusório no contexto de estados alterados de consciência leva ao vício, pelo qual a pessoa tem de pagar o preço mais elevado.

Nutrição

Um remédio biológico mais natural que normaliza o funcionamento do corpo em diversas situações de atividade vigorosa é uma boa alimentação. É frequentemente observado que vários desvios da dieta normal por si só podem servir como um fator na ocorrência de condições estressantes, contribuir para o aumento da tensão e acelerar o desenvolvimento da fadiga. Por outro lado, a composição qualitativa dos alimentos e o regime e sua ingestão afetam diretamente a integralidade da restauração das forças gastas, normalizam o curso dos processos metabólicos, aumentam a resistência à influência de cargas extremas, etc. Na forma mais geral, as recomendações para organizar uma dieta ideal se resumem ao seguindo

Sugestão e hipnose

Um grupo especial combina métodos de influenciar ativamente uma pessoa sobre outra - várias formas de persuasão, ordem, sugestão. Pela sua natureza, estão mais próximos dos métodos de influência pedagógica (ou médico-pedagógica, se implementados no contexto de um estado alterado em relação à norma). Seu foco na correção da condição de uma pessoa ativando processos mentais, mudando a atitude emocional em relação ao ambiente e esforços volitivos é construído com base em evidências lógicas fundamentadas (persuasão) ou com a ajuda de informações adicionais individualmente significativas - a autoridade do orador, entonação da fala, expressões faciais, etc. (sugestão). É claro que a eficácia de tais técnicas é determinada principalmente pela atitude de uma pessoa em relação à influência exercida sobre ela, dependendo de muitos fatores.

O conhecimento dos fundamentos fisiológicos dos processos de trabalho, das condições que afetam o desempenho e das causas da fadiga permite uma abordagem cientificamente sólida para a racionalização do trabalho, o desenvolvimento de medidas para melhorar o desempenho, a prevenção da fadiga de grupos musculares individuais, órgãos e sistemas , e do corpo como um todo, a prevenção de doenças ocupacionais, causadas pelo trabalho árduo.

O lugar principal entre essas medidas pertence, com razão, à mecanização e automação dos processos de produção, visando libertar os trabalhadores da realização de operações manuais intensivas em mão-de-obra e estressantes. Deve-se ter em mente que não só o trabalho pesado deve ser mecanizado, mas também o trabalho moderado e mesmo o trabalho leve, se envolver movimentos frequentes e precisos que causem fadiga rápida. Não devemos também esquecer os chamados pequenos dispositivos de mecanização e auxiliares para facilitar todo o tipo de trabalhos auxiliares, pendurando ou mantendo no lugar objectos pesados ​​ou em movimento livre (eliminando o stress estático dos trabalhadores). É necessário prever a mecanização não das operações individuais, mas de todo o processo, caso contrário a combinação do trabalho manual com o trabalho mecanizado exigirá um trabalho em ritmo forçado, determinado pela produtividade da máquina. No desenvolvimento de medidas de mecanização, é necessário garantir que a manutenção das máquinas, e principalmente das unidades complexas, não provoque estresse psicológico e mental excessivo, bem como movimentos monótonos frequentes.

Todos os requisitos acima para a mecanização aplicam-se ainda mais à automação dos processos de produção. Os painéis de controle para linhas e processos automáticos não devem sobrecarregar o operador com informações, é aconselhável ter diferentes tipos de sinais bem diferenciados entre si (uma combinação de diferentes sinais luminosos, sonoros e outros). As alavancas e demais dispositivos de controle dos consoles devem ser posicionados de forma que sua manipulação não cause transtornos aos operadores (movimentos frequentes e bruscos, giros).É muito importante fornecer uma boa sinalização de diversos danos à linha automática, alterações em seu funcionamento, desvios do modo estabelecido indicando a localização e natureza desses problemas, o que facilitará muito o trabalho dos ajustadores automáticos de linha.

Uma forma de mecanização é a produção de transportadores, que se generalizou na indústria moderna. Devido ao fato das operações de trabalho em uma esteira transportadora serem caracterizadas por uma monotonia rítmica de movimento, em que a capacidade de trabalho muda ao longo da jornada de trabalho de acordo com o padrão descrito acima, é aconselhável alterar a velocidade da esteira de acordo com as mudanças em capacidade de trabalho. Para tanto, foram desenvolvidos variadores especiais que alteram a velocidade do transportador de acordo com um determinado programa.

Com a organização racional dos processos de trabalho, é necessário prever uma alternância tão uniforme quanto possível das diversas operações, tanto na sua natureza como na sua severidade ou intensidade, mantendo um certo ritmo de trabalho. É especialmente importante observar esta regra quando há uma divisão fracionária do trabalho nas linhas de produção e de transporte, onde cada trabalhador realiza as mesmas operações, às vezes pequenas. Nestes casos, é aconselhável alternar as operações principais com as auxiliares ou alterar periodicamente as operações entre os trabalhadores. É necessário garantir que os micropausas disponíveis no trabalho sejam distribuídos uniformemente ao longo de todo o turno.

Em alguns casos, no planejamento da produção, e principalmente no aumento da sua produtividade, o trabalho dos trabalhadores fica tão compactado que quase não há micropausas, o que leva ao cansaço mais rápido dos trabalhadores e, portanto, não contribui para aumentar sua produtividade. A produtividade do trabalho só deve ser aumentada através da racionalização dos processos de trabalho, da redução dos movimentos improdutivos desnecessários, da melhoria do local de trabalho, das ferramentas, dos equipamentos, etc., mas não através da sua intensificação. Devemos nos esforçar para tornar o trabalho dos trabalhadores menos intenso, mas produtivo.

Apesar da presença de micropausas, independentemente da gravidade e intensidade do trabalho, a legislação laboral em vigor prevê pausas no trabalho (normalmente a meio da jornada de trabalho), que servem para refeições e descanso. A duração da jornada de trabalho e da semana de trabalho está sendo reduzida de forma consistente e são concedidas férias anuais remuneradas. No entanto, apesar de tudo isto, existem tipos de trabalho e indústrias inteiras onde as operações laborais ainda causam fadiga mesmo durante meio turno. Nestes casos, é permitida a realização de pequenas pausas adicionais que garantam o desempenho normal e evitem o cansaço ao longo da jornada de trabalho. Essas pausas adicionais de 5 a 15 minutos são organizadas ao realizar trabalho mental pesado e intenso, durante trabalho de natureza monótona com estresse estático significativo, etc. incluindo a sua intensidade, o início da fadiga e o estado do ambiente externo de produção. Na maioria dos casos, recomenda-se fazer pausas mais curtas e menos frequentes na primeira metade da jornada de trabalho e com maior frequência e maior duração na segunda metade. Após operações periódicas pesadas e extenuantes, é aconselhável fazer uma pausa. Ao realizar o mesmo tipo de trabalho, é aconselhável fazer pequenas pausas, não quando o cansaço se instala, mas antes de começar.

Um papel igualmente importante é desempenhado pela utilização adequada dos intervalos regulamentados, ou seja, pelo seu preenchimento. Depois de realizar trabalhos pesados ​​​​em pé ou em movimento, que envolvam vários grupos musculares, é aconselhável descansar sentado e quieto; Aqueles que trabalham sentados durante os intervalos precisam se movimentar e caminhar. Para muitos tipos de trabalho, especialmente aqueles associados à tensão estática e movimentos monótonos e monótonos, bem como ao trabalho mental intenso, é aconselhável descansar movimentando-se ativamente, com a participação dos grupos musculares que ficam inativos durante o trabalho. Para isso, foi desenvolvido todo um complexo de ginástica industrial, que

Aula 6: Componentes psicofisiológicosdesempenho

Eficiência – potencial oportunidade independente tipo de execução de atividades expeditas em um determinado nível de eficiência durante um determinado período de tempo.

Na literatura científica, esse conceito tem diversas interpretações. O desempenho é considerado:

Como habilidade uma pessoa execute um determinado trabalho com um certo nível de qualidade e confiabilidade,

e como algo idêntico ao funcional consisteIaniya corpo,

E como habilidade garantir um determinado nível de atividade, eficiência do trabalho (que é idêntico ao conceito de produtividade do trabalho),

E como limite possibilidades corpo.

Esta distinção é importante do ponto de vista metodológico, pois se o desempenho é entendido como o potencial do colaborador, então devem ser utilizados testes de stress funcional para medi-lo. Se por eficiência entendemos a produtividade do trabalho, então, neste caso, os indicadores de produção vêm à tona.

Este conceito deve ser diferenciado do conceito “ visto de trabalhopropriedade", que se refere principalmente à capacidade de uma pessoa participar nas atividades de trabalho. A eficiência é propriedade integral de uma pessoa, refletindo diversas características do objeto de atividade (V.A. Bodrov).

Pela primeira vez, o problema do desempenho começou a ser estudado pelo grande fisiologista russo I.M. Sechenov, que comprovou que o aparelho do sistema nervoso central está envolvido nos processos de fadiga que se desenvolvem durante o trabalho muscular. Em 1902, o notável psiquiatra alemão E. Kraepelin, que estudou o problema da fadiga, construiu a chamada “curva de trabalho”, que refletia a dependência da produtividade do trabalho de uma série dos fatores mais significativos ao longo de um determinado período. Ele mostrou experimentalmente que, em um curto período de tempo, a produtividade depende dos seguintes fatores: exercício, fadiga, estimulação ocorrendo emno início e no final do trabalho, acostumando-se ao trabalho e ao estresseforça de vontade. Além disso, a direção de ação desses fatores é diferente, e a “curva de trabalho” é um indicador integral resultante da ação das forças multidirecionais listadas.

A atenção dos pesquisadores modernos a este problema se deve ao desenvolvimento de indústrias de alta tecnologia, transportes, assuntos militares,

em que uma pessoa muitas vezes trabalha até o limite de suas capacidades psicofisiológicas,

e manter o alto desempenho é uma condição importante para garantir a operação segura de sistemas técnicos complexos.

As condições especiais de trabalho destas categorias de trabalhadores criam as condições prévias para perturbações súbitas no desempenho, por vezes acompanhadas de perda de consciência. Por exemplo, para pilotos de aviação de combate, estes podem ser distúrbios causados ​​​​pela influência da falta de oxigênio (hipóxia), enjôo (enjôo), sobrecargas acrobáticas e para maquinistas - a natureza monótona do trabalho.

Hoje, a relevância científica do problema deve-se à necessidade de desenvolver um sistema de medidas organizacionais, médicas, sócio-higiénicas, psicológicas e económicas para manter e corrigir o desempenho humano e para traçar previsões a longo prazo para as suas alterações. A resolução destes problemas é impossível sem estabelecer os mecanismos e padrões de dinâmica de desempenho e desenvolver critérios multidimensionais para a sua avaliação.

6.1 Tipos de atuação

Os especialistas oferecem diversas classificações de desempenho. Em relação à tarefa que está sendo resolvida pelo funcionário, podemos distinguir ra máximo, ótimo e reduzidobotabilidade. Durante a atividade ocorre uma alteração no nível de desempenho, que é descrita através da “curva” correspondente (ver abaixo).

Destaque desempenho mental e físico. Durante grandes esforços físicos, os músculos são afetados principalmente e, durante o estresse mental, o sistema nervoso central é afetado. No entanto, uma divisão tão simples contradiz a experiência da fisiologia e da medicina desportiva e, portanto, dificilmente pode ser considerada correta. Yu.R.Bobkov e V.I.Vinogradov apontam que existem muitos pontos comuns nos tipos de atuação. Em particular, quando o desempenho físico diminui, os grupos correspondentes de células do sistema nervoso central sofrem. O desempenho físico inclui força, resistêncialeve e rápido. Esses tipos de desempenho têm sido estudados principalmente na área da medicina esportiva, pois representantes de diversas modalidades esportivas alcançam os melhores resultados ao treinar desempenho específico para um determinado esporte. Por exemplo, um atleta precisa de desempenho de resistência e um velocista precisa de desempenho de velocidade.

Alguns autores distinguem os tipos de desempenho de acordo com a natureza do envolvimento predominante dos órgãos e sistemas analíticos na atividade, avaliado através da elaboração de um profissionalograma. Por exemplo, para o trabalho de detectores de falhas (trabalhadores cujo trabalho envolve a visualização de um grande número de peças), é importante manter por muito tempo a capacidade de distinguir e avaliar visualmente os elementos das peças testadas. Por isso se diz sobre desempenho visual, que neste caso determina inteiramente a eficácia da tarefa de trabalho. De referir que o problema da manutenção do desempenho visual tornou-se agora particularmente relevante devido à utilização generalizada de computadores pessoais nos locais de trabalho.

Ao mesmo tempo, vários autores (N.M. Rudny, V.A. Bodrov) consideram controverso o uso de um conceito como “desempenho visual, motor, etc.”, uma vez que, em sua opinião, “a categoria de desempenho é parte integrante uma propriedade de uma pessoa, e não uma característica do nível de funcionamento de qualquer sistema corporal”.

6.2. Estágios de desempenho

Tradicionalmente, distinguem-se as seguintes etapas de atuação:

trabalhabilidade,

desempenho ideal,

fadiga compensada e não compensada,

o "impulso" final

diminuição progressiva da produtividade (E. A. Derevyanko).

A identificação destas etapas baseia-se principalmente em indicadores de desempenho externo (Fig. 8).

Período trabalhabilidade(1) - a fase de desempenho, característica do início do trabalho, quando o empregado, por assim dizer, “se envolve” no trabalho, na fase inicial ainda não proporcionando o máximo desempenho no trabalho.

Estágio desempenho ideal(2) - período caracterizado por indicadores de desempenho máximo estáveis ​​​​e um estado subjetivo de conforto. A tarefa dos gestores e especialistas responsáveis ​​pela organização do trabalho do pessoal é garantir a duração máxima desta etapa.

Período compensação total(3) - fase em que o cansaço começa a se desenvolver, uma vez que o funcionário já esgotou alguns dos recursos psicofisiológicos. A operação contínua em um determinado nível é alcançada por força de vontade. Além disso, se no período inicial desta fase a qualidade do trabalho não for prejudicada, a manutenção do desempenho for assegurada por compensação voluntária, mais tarde no período compensação instável(4) - a qualidade da atividade também diminui quando os esforços volitivos do trabalhador não são capazes de compensar os recursos psicofisiológicos despendidos no processo de atividade. Subjetivamente, nesta fase forma-se uma sensação de cansaço.

A "corrida" final(5) - uma fase característica do trabalho altamente motivado, em que os esforços volitivos permitem aumentar o declínio da produtividade do trabalho.

Declínio progressivo da produtividade na continuação do trabalho (6) - o período final.

Uma análise mais aprofundada das mudanças no funcionamento dos sistemas fisiológicos que sustentam a atividade permite traçar dinâmicas mais diferenciadas das etapas do desempenho: mobilização, reação primária, supercompensação, compensação, subcompensação, descompensação, falha.

Dependendo do tipo de trabalho, características individuais, estado de saúde, preparação profissional, duração, a alternância e a gravidade dos estágios individuais podem variar em medida significativa, até a perda de alguns deles. Proporção de duração dos estágios de desempenho- um dos indicadores da organização ótima do processo de atividade. Idealmente, o desenvolvimento de estágios de descompensação e, principalmente, de colapso por parte de um funcionário, não deveria ser permitido de forma alguma.

Na Fig. A Figura 8 mostra quatro curvas, indicadas por algarismos latinos. I – nível de capacidades máximas; reflete a dinâmica do potencial de produção do funcionário. II - nível de produtividade da atividade, ou seja produtividade real do trabalho medida por indicadores específicos. Esta é a verdadeira “curva” de desempenho. III – nível de estresse emocional, avaliado em unidades relativas. Destaca-se o fato de que este indicador cresce junto com o aparecimento e crescimento da curva IV - o nível de fadiga. Esta relação de curvas reflete os fatos obtidos em numerosos experimentos, indicando que para compensar o desenvolvimento da fadiga (a partir do terceiro estágio), são necessários esforços de regulação emocional-volitiva. Somente neste caso (e até certo limite - estágios de remuneração instável e declínio progressivo da produtividade) o desempenho pode ser mantido em um nível aceitável.

Ressalta-se que a “distância” condicional entre as curvas I e II, assim como as demais curvas do gráfico, varia muito para as diferentes especialidades. Por exemplo, o trabalho de um contador durante os períodos de atividade planejada não está associado a estresse psicoemocional extremo, enquanto as atividades comuns, por exemplo, um piloto, ocorrem em condições que exigem desempenho máximo. Portanto, o “preço” da diminuição do desempenho (bem como o custo de um erro) é diferente para estas categorias de trabalhadores.

No quadro desses ciclos, distinguem-se menores flutuações de desempenho, causadas principalmente por alterações oscilatórias nos processos de atenção e metabolismo, características de qualquer organismo.

Aula 6: Componentes psicofisiológicosdesempenho

Eficiência – potencial oportunidade independente tipo de execução de atividades expeditas em um determinado nível de eficiência durante um determinado período de tempo.

Na literatura científica, esse conceito tem diversas interpretações. O desempenho é considerado:

Como habilidade uma pessoa execute um determinado trabalho com um certo nível de qualidade e confiabilidade,

e como algo idêntico ao funcional consisteIaniya corpo,

E como habilidade garantir um determinado nível de atividade, eficiência do trabalho (que é idêntico ao conceito de produtividade do trabalho),

E como limite possibilidades corpo.

Esta distinção é importante do ponto de vista metodológico, pois se o desempenho é entendido como o potencial do colaborador, então devem ser utilizados testes de stress funcional para medi-lo. Se por eficiência entendemos a produtividade do trabalho, então, neste caso, os indicadores de produção vêm à tona.

Este conceito deve ser diferenciado do conceito “ visto de trabalhopropriedade", que se refere principalmente à capacidade de uma pessoa participar nas atividades de trabalho. A eficiência é propriedade integral de uma pessoa, refletindo diversas características do objeto de atividade (V.A. Bodrov).

Pela primeira vez, o problema do desempenho começou a ser estudado pelo grande fisiologista russo I.M. Sechenov, que comprovou que o aparelho do sistema nervoso central está envolvido nos processos de fadiga que se desenvolvem durante o trabalho muscular. Em 1902, o notável psiquiatra alemão E. Kraepelin, que estudou o problema da fadiga, construiu a chamada “curva de trabalho”, que refletia a dependência da produtividade do trabalho de uma série dos fatores mais significativos ao longo de um determinado período. Ele mostrou experimentalmente que, em um curto período de tempo, a produtividade depende dos seguintes fatores: exercício, fadiga, estimulação ocorrendo emno início e no final do trabalho, acostumando-se ao trabalho e ao estresseforça de vontade. Além disso, a direção de ação desses fatores é diferente, e a “curva de trabalho” é um indicador integral resultante da ação das forças multidirecionais listadas.

A atenção dos pesquisadores modernos a este problema se deve ao desenvolvimento de indústrias de alta tecnologia, transportes, assuntos militares,

em que uma pessoa muitas vezes trabalha até o limite de suas capacidades psicofisiológicas,

e manter o alto desempenho é uma condição importante para garantir a operação segura de sistemas técnicos complexos.

As condições especiais de trabalho destas categorias de trabalhadores criam as condições prévias para perturbações súbitas no desempenho, por vezes acompanhadas de perda de consciência. Por exemplo, para pilotos de aviação de combate, estes podem ser distúrbios causados ​​​​pela influência da falta de oxigênio (hipóxia), enjôo (enjôo), sobrecargas acrobáticas e para maquinistas - a natureza monótona do trabalho.

Hoje, a relevância científica do problema deve-se à necessidade de desenvolver um sistema de medidas organizacionais, médicas, sócio-higiénicas, psicológicas e económicas para manter e corrigir o desempenho humano e para traçar previsões a longo prazo para as suas alterações. A resolução destes problemas é impossível sem estabelecer os mecanismos e padrões de dinâmica de desempenho e desenvolver critérios multidimensionais para a sua avaliação.

6.1 Tipos de atuação

Os especialistas oferecem diversas classificações de desempenho. Em relação à tarefa que está sendo resolvida pelo funcionário, podemos distinguir ra máximo, ótimo e reduzidobotabilidade. Durante a atividade ocorre uma alteração no nível de desempenho, que é descrita através da “curva” correspondente (ver abaixo).

Destaque desempenho mental e físico. Durante grandes esforços físicos, os músculos são afetados principalmente e, durante o estresse mental, o sistema nervoso central é afetado. No entanto, uma divisão tão simples contradiz a experiência da fisiologia e da medicina desportiva e, portanto, dificilmente pode ser considerada correta. Yu.R.Bobkov e V.I.Vinogradov apontam que existem muitos pontos comuns nos tipos de atuação. Em particular, quando o desempenho físico diminui, os grupos correspondentes de células do sistema nervoso central sofrem. O desempenho físico inclui força, resistêncialeve e rápido. Esses tipos de desempenho têm sido estudados principalmente na área da medicina esportiva, pois representantes de diversas modalidades esportivas alcançam os melhores resultados ao treinar desempenho específico para um determinado esporte. Por exemplo, um atleta precisa de desempenho de resistência e um velocista precisa de desempenho de velocidade.

Alguns autores distinguem os tipos de desempenho de acordo com a natureza do envolvimento predominante dos órgãos e sistemas analíticos na atividade, avaliado através da elaboração de um profissionalograma. Por exemplo, para o trabalho de detectores de falhas (trabalhadores cujo trabalho envolve a visualização de um grande número de peças), é importante manter por muito tempo a capacidade de distinguir e avaliar visualmente os elementos das peças testadas. Por isso se diz sobre desempenho visual, que neste caso determina inteiramente a eficácia da tarefa de trabalho. De referir que o problema da manutenção do desempenho visual tornou-se agora particularmente relevante devido à utilização generalizada de computadores pessoais nos locais de trabalho.

Ao mesmo tempo, vários autores (N.M. Rudny, V.A. Bodrov) consideram controverso o uso de um conceito como “desempenho visual, motor, etc.”, uma vez que, em sua opinião, “a categoria de desempenho é parte integrante uma propriedade de uma pessoa, e não uma característica do nível de funcionamento de qualquer sistema corporal”.

6.2. Estágios de desempenho

Tradicionalmente, distinguem-se as seguintes etapas de atuação:

trabalhabilidade,

desempenho ideal,

fadiga compensada e não compensada,

o "impulso" final

diminuição progressiva da produtividade (E. A. Derevyanko).

A identificação destas etapas baseia-se principalmente em indicadores de desempenho externo (Fig. 8).

Período trabalhabilidade(1) - a fase de desempenho, característica do início do trabalho, quando o empregado, por assim dizer, “se envolve” no trabalho, na fase inicial ainda não proporcionando o máximo desempenho no trabalho.

Estágio desempenho ideal(2) - período caracterizado por indicadores de desempenho máximo estáveis ​​​​e um estado subjetivo de conforto. A tarefa dos gestores e especialistas responsáveis ​​pela organização do trabalho do pessoal é garantir a duração máxima desta etapa.

Período compensação total(3) - fase em que o cansaço começa a se desenvolver, uma vez que o funcionário já esgotou alguns dos recursos psicofisiológicos. A operação contínua em um determinado nível é alcançada por força de vontade. Além disso, se no período inicial desta fase a qualidade do trabalho não for prejudicada, a manutenção do desempenho for assegurada por compensação voluntária, mais tarde no período compensação instável(4) - a qualidade da atividade também diminui quando os esforços volitivos do trabalhador não são capazes de compensar os recursos psicofisiológicos despendidos no processo de atividade. Subjetivamente, nesta fase forma-se uma sensação de cansaço.

A "corrida" final(5) - uma fase característica do trabalho altamente motivado, em que os esforços volitivos permitem aumentar o declínio da produtividade do trabalho.

Declínio progressivo da produtividade na continuação do trabalho (6) - o período final.

Uma análise mais aprofundada das mudanças no funcionamento dos sistemas fisiológicos que sustentam a atividade permite traçar dinâmicas mais diferenciadas das etapas do desempenho: mobilização, reação primária, supercompensação, compensação, subcompensação, descompensação, falha.

Dependendo do tipo de trabalho, características individuais, estado de saúde, preparação profissional, duração, a alternância e a gravidade dos estágios individuais podem variar em medida significativa, até a perda de alguns deles. Proporção de duração dos estágios de desempenho- um dos indicadores da organização ótima do processo de atividade. Idealmente, o desenvolvimento de estágios de descompensação e, principalmente, de colapso por parte de um funcionário, não deveria ser permitido de forma alguma.

Na Fig. A Figura 8 mostra quatro curvas, indicadas por algarismos latinos. I – nível de capacidades máximas; reflete a dinâmica do potencial de produção do funcionário. II - nível de produtividade da atividade, ou seja produtividade real do trabalho medida por indicadores específicos. Esta é a verdadeira “curva” de desempenho. III – nível de estresse emocional, avaliado em unidades relativas. Destaca-se o fato de que este indicador cresce junto com o aparecimento e crescimento da curva IV - o nível de fadiga. Esta relação de curvas reflete os fatos obtidos em numerosos experimentos, indicando que para compensar o desenvolvimento da fadiga (a partir do terceiro estágio), são necessários esforços de regulação emocional-volitiva. Somente neste caso (e até certo limite - estágios de remuneração instável e declínio progressivo da produtividade) o desempenho pode ser mantido em um nível aceitável.

Ressalta-se que a “distância” condicional entre as curvas I e II, assim como as demais curvas do gráfico, varia muito para as diferentes especialidades. Por exemplo, o trabalho de um contador durante os períodos de atividade planejada não está associado a estresse psicoemocional extremo, enquanto as atividades comuns, por exemplo, um piloto, ocorrem em condições que exigem desempenho máximo. Portanto, o “preço” da diminuição do desempenho (bem como o custo de um erro) é diferente para estas categorias de trabalhadores.

No quadro desses ciclos, distinguem-se menores flutuações de desempenho, causadas principalmente por alterações oscilatórias nos processos de atenção e metabolismo, características de qualquer organismo.

O conceito de desempenho. Fases de desempenho. Indicadores de dinâmica de desempenho. Fadiga e cansaço. Otimização dos regimes de trabalho e descanso. As principais direções para aumentar a eficiência na produção.

O trabalho é uma condição necessária para a existência da sociedade humana - é uma atividade humana proposital, durante a qual ele modifica e adapta objetos da natureza ou objetos previamente produzidos para satisfazer suas necessidades. A atividade laboral pode ser dividida em três tipos: energia, controle e heurística.

Em condições reais, nenhum desses tipos existe em sua forma pura e, até certo ponto, todos estão interligados em qualquer atividade produtiva. O processo de produção é um sistema de funcionamento complexo constituído por muitos elementos, entre os quais existem certas ligações dinâmicas, e o elemento mais importante e ativo deste sistema é o homem.

A atividade humana é realizada graças a duas habilidades do corpo intimamente relacionadas - capacidade e desempenho.

Capacidade, significa a capacidade de uma pessoa de formar atividades intencionais; cria o lado qualitativo da atividade de trabalho de uma pessoa. No entanto, uma pessoa não pode realizar nenhuma atividade proposital qualitativamente definida, não pode atingir um único objetivo pretendido, se ao mesmo tempo a sua capacidade de trabalho não for ativada.

Desempenho– a capacidade potencial de um indivíduo para realizar atividades apropriadas com um determinado nível de eficiência durante um determinado período de tempo. O desempenho depende das condições externas de atividade e dos recursos psicofisiológicos do indivíduo.

Desempenho– características do potencial funcional do sujeito, suas capacidades físicas, mentais e biológicas para realizar um ou outro tipo de atividade, levando em consideração o tempo e a finalidade da própria atividade.

Durante a atividade ocorre uma mudança no nível de desempenho, descrita por uma curva de desempenho que mostra a dependência da eficácia da atividade no momento da sua implementação (ver Figura 6.1)

Os fatores de desempenho dependem das condições externas da atividade do sujeito e dos seus recursos biológicos, psicoenergéticos e neuropsicofisiológicos. O desempenho humano é um dos conceitos básicos não só na ciência, mas também na vida cotidiana. A complexidade deste conceito na ciência é determinada pela variedade de tipos de trabalho e pela ampla gama de capacidades psicofisiológicas humanas.

I – estado pré-trabalho (fase de mobilização)

II – produtividade (fase de sobrecompensação)

III – período de desempenho estável (fase de remuneração)

IV – período de fadiga (fase de descompensação)

V – período de crescimento devido ao esforço emocional-volitivo

VI – período de declínio progressivo do desempenho e da tensão emocional-volitiva

Figura 6.1 – Dinâmica de desempenho ao longo do turno

Desempenho, ou seja, a capacidade de realizar um determinado trabalho tem os seguintes níveis:

poupar– a capacidade de trabalhar em condições que exigem a máxima mobilização de todas as forças físicas e espirituais. Naturalmente, uma pessoa nessas condições não pode trabalhar não apenas constantemente, mas também por muito tempo;

atual(Atualizada). Refere-se às atividades diárias de trabalho para cumprir os requisitos de uma determinada profissão.

O desempenho de uma pessoa e seus níveis dependem de fatores externos e internos. Os externos que determinam as especificidades do trabalho são intensidade, duração, complexidade (número e ordem dos elementos da situação problema). Os fatores internos incluem: nível de qualificação, características psicológicas individuais, estado funcional.

O desempenho é avaliado com base em dois grupos de indicadores:

Produtividade do trabalho (número de produtos produzidos, presença de defeitos, falhas, diminuição do ritmo de trabalho, etc.);

Indicadores dos sistemas psicofisiológicos e da psique humana.

Mudanças nas funções psicológicas de uma pessoa são críticas para determinar o desempenho. Durante o período de desenvolvimento, a maioria dos indicadores de desempenho são ativados, depois são ativados e estabilizados, e subsequente diminuição do desempenho devido à fadiga. As mudanças no desempenho ao longo do tempo são chamadas de dinâmica de desempenho e vários estágios ou fases de desempenho são distinguidos.

Fases de desempenho

O desempenho de uma pessoa, mesmo em condições normais, oscila durante a jornada de trabalho. Distinguem-se as seguintes etapas ou fases de atuação: 1) comissionamento; 2) ótimo desempenho das atividades; 3) fadiga; 4) impulso final (com alta motivação).

Fase de mobilização. Uma pessoa involuntariamente ou por meio de instruções é mobilizada para iniciar o trabalho. Todos os sistemas do corpo estão incluídos na “mobilização”. Isto é especialmente evidente nas esferas intelectual, emocional e volitiva. Desta forma, são ativados recursos energéticos, é ativada a função de memória operacional e de longo prazo, “jogando” mentalmente a resolução das situações-problema mais prováveis ​​​​que surgem no início do trabalho, planejando táticas e estratégias comportamentais. O estado psicofisiológico pré-trabalho pode ser adequado ou inadequado às especificidades da próxima atividade. No primeiro caso, é chamado de estado pronto. No segundo caso, via de regra, distinguem-se dois estados. Quando há um desequilíbrio nos processos de excitação e inibição em favor deste último, ocorre um estado de apatia pré-lançamento. A segunda opção é caracterizada por um predomínio significativo do processo de excitação - este é um estado de febre pré-lançamento.

O grau de adequação do estado pré-trabalho depende principalmente de dois factores: as qualificações do trabalhador e o seu estado psicofísico (antecedentes) anterior à fase de mobilização. Num contexto de monotonia, saciedade, cansaço e excesso de trabalho, via de regra, ocorre um estado de apatia pré-lançamento. Condições de tensão mental podem provocar a ocorrência de febre pré-lançamento. O tempo de ocorrência (duração) e a intensidade do estado pré-trabalho dependem do nível de qualificação, dos traços de caráter individual, do estado anterior do funcionário, da complexidade e importância da próxima atividade.

Altas qualificações, fraqueza e mobilidade do sistema nervoso, alta intensidade do estado de fundo contribuem para a rápida mobilização e curta duração do estado pré-funcional. A complexidade e principalmente a importância do trabalho a seguir, pelo contrário, são fatores para a ocorrência mais precoce do estado pré-trabalho. Sabe-se que o desempenho na próxima atividade depende em grande parte da relação entre a intensidade do estado pré-trabalho e a natureza da próxima atividade. Um nível elevado favorece o desempenho em atividades intensivas, de curto prazo e operacionalmente simples. Baixo nível, mais ideal para trabalhos de baixa intensidade, operacionalmente complexos e de longo prazo. Ao mesmo tempo, para especialistas altamente qualificados, o ideal é um alto nível de intensidade do estado pré-trabalho. A fase de reação primária pode ocorrer no início da atividade e é caracterizada pela inibição de curto prazo de quase todos os indicadores do estado psicofisiológico. Esta fase é resultado de inibição externa, causada principalmente por mudanças de caráter, informações recebidas e sua imprevisibilidade. Com condições pré-trabalho adequadas e especialistas altamente qualificados, esta fase, via de regra, não ocorre. Não aparece no processo de realização de atividades intensivas operacionalmente simples. O surgimento desta fase é facilitado por um alto nível de ansiedade no estado pré-trabalho e pela ansiedade como traço de personalidade.

Fase de sobrecompensação. Esta fase também ocorre no período inicial de trabalho e é caracterizada pela busca de um modo de atividade energeticamente ideal. Se na fase anterior o corpo e a psique humana estão preparados para o algoritmo geral de trabalho, então nesta fase, através da luta de atitudes inconscientes para a maximização e a economização, ocorre uma adaptação excessiva às condições específicas de atividade, a formação de uma dinâmica clara estereótipo. Ao contrário da fase anterior, esta fase sempre existe, mas para trabalhadores altamente qualificados dura pouco tempo. A velocidade de sua passagem também é facilitada pela alta mobilidade do sistema nervoso. O final da fase de hipercompensação indica o fim da fase de burn-in.

Fase de compensação (desempenho ideal). Todos os indicadores de qualidade da actividade são aumentados e estabilizados, o que é conseguido através da actividade equilibrada das instalações para economização e mobilização de esforços.

O nível de funcionamento dos vários sistemas é óptimo; a mobilização necessária e suficiente dos mecanismos básicos e compensatórios já foi realizada. A mobilização de funções surgida nas fases anteriores compensa integralmente, com meios mínimos, o aumento das exigências da actividade. Nesta fase, consegue-se uma relação estável e equilibrada entre os custos energéticos e os processos de recuperação. Os processos de regeneração de acordo com as necessidades temporárias e intensivas da actividade compensam integralmente os custos energéticos. A eficiência do trabalho é maior durante este período.

Quanto maiores as qualificações do funcionário, mais tempo dura essa fase. Além disso, sua duração pode depender da especificidade da atividade e das características do sistema nervoso. A fase de compensação é mais longa em pessoas com sistema nervoso inerte e fraco e mobilização prolongada; a vantagem está do lado de pessoas com sistema nervoso forte e baixa ansiedade. O mesmo se aplica a trabalhos que envolvam riscos.

No processo de formação de especialistas e na sua formação, é necessário criar condições para que a duração desta fase seja máxima. Sua maior duração é alcançada quando o empregado passa 30% do tempo não diretamente envolvido na execução de operações trabalhistas.

A fase de subcompensação ocorre tanto quando a intensidade e a complexidade da atividade diminuem quanto quando aumentam. Durante esta fase, o nível de desempenho das reservas começa gradualmente a operar. Com um certo aumento na intensidade e complexidade da atividade, o nível ideal de funcionamento deixa de ser garantido. Está em curso uma reestruturação peculiar do funcionamento dos sistemas funcionais: a mobilização das funções mais especificamente importantes é apoiada pelo enfraquecimento do controlo sobre funções menos importantes. Externamente, esta fase caracteriza-se por um aumento seletivo ou manutenção dos mais significativos e uma ligeira diminuição dos indicadores secundários da qualidade da atividade, ou seja, utilização mais económica das reservas de desempenho. A continuação da atividade neste modo leva a um aumento da fadiga, num contexto em que o nível de desempenho da reserva é cada vez mais utilizado. A fase de subcompensação entra em seu estágio extremo. A inclusão de mecanismos compensatórios ao nível das reservas garante apenas a preservação dos indicadores de desempenho mais importantes, com uma deterioração significativa de todos os menos importantes. Esta fase ocorre e dura mais em especialistas altamente qualificados e pessoas com sistema nervoso forte.

A fase final ocorre quando o trabalho termina na fase de desempenho ideal ou na fase de subcompensação. Caracteriza-se pela mobilização urgente através da esfera motivacional de forças adicionais do corpo, elevação emocional, entorpecimento da sensação de fadiga e aumento do desempenho. Quanto mais fortes forem os incentivos sociais e materiais, mais pronunciada será a fase de impulso final, alterando a dinâmica natural do desempenho causada pelo aumento da fadiga. À medida que o trabalho continua, as reservas de energia auxiliares se esgotam e a próxima fase se desenvolve.

Fase de descompensação. Nesta fase, o nível de desempenho das reservas deixa de atender aos requisitos básicos da atividade. Não apenas os indicadores secundários, mas também os principais indicadores de desempenho estão em declínio. Ocorre em dois casos. No primeiro caso, com um aumento acentuado na intensidade ou complexidade da atividade, pode surgir um estado de tensão emocional. A deterioração dos indicadores básicos de desempenho ocorre não tanto devido ao esgotamento das reservas de desempenho, mas sim devido à excitação emocional excessiva. Esta condição é caracterizada por um grau de resposta emocional que determina uma diminuição temporária da estabilidade de processos mentais específicos e do desempenho profissional, e um grau que contribui para a ocorrência de uma fase de colapso. Um estado de tensão emocional ocorre com mais frequência em indivíduos que se caracterizam por aumento da ansiedade, desempenho profissional e grau que contribui para a ocorrência de uma fase de colapso. Um estado de tensão emocional ocorre com mais frequência em pessoas caracterizadas por aumento da ansiedade e fraqueza sistema nervoso... Em outro caso, com uma longa continuação do trabalho na fase anterior, ocorre uma fase de descompensação devido ao esgotamento do nível de desempenho de reserva . O aumento da fadiga leva a uma deterioração constante do funcionamento dos sistemas e os indicadores mais importantes para este tipo de trabalho diminuem. Esta fase é caracterizada tanto por distúrbios autonômicos pronunciados - aumento da frequência cardíaca e respiratória, quanto por violação da precisão e coordenação dos movimentos, aparecimento de um grande número de erros no trabalho, que já estão por trás de uma deterioração mais pronunciada nas funções de atenção , memória e pensamento. A principal motivação muda e o principal motivo para parar de trabalhar torna-se. À medida que o trabalho continua, esta fase pode se transformar em uma fase de paralisação. A fase de ruptura é caracterizada por uma perturbação significativa dos mecanismos reguladores do nível de reserva de desempenho. Há uma inadequação na reação do corpo e da psique aos sinais do ambiente externo. Há uma queda acentuada no desempenho, até a impossibilidade de continuar o trabalho. A interrupção das funções autonômicas e dos órgãos internos pode levar ao desmaio e à falha dos mecanismos de adaptação. O corpo humano fica sobrecarregado e requer descanso prolongado ou mesmo tratamento.

Dependendo da complexidade do trabalho e das características psicofisiológicas da pessoa, a primeira fase (trabalhabilidade) dura de 10 a 15 minutos a 1 a 1,5 horas.

A segunda fase (desempenho sustentável) dura de 2 a 2,5 horas.

A terceira fase (declínio do desempenho) dura cerca de uma hora.

Após o intervalo para almoço, a fase de capacidade de trabalho dura de 5 a 30 minutos, a fase de desempenho estável dura 2 horas e a fase de declínio dura de 1 a 1,5 horas. 10-15 minutos antes do final do trabalho, pode ser observado um aumento de desempenho de curto prazo.

Existem fases semanais de atuação:

A primeira fase (trabalhabilidade) inclui segunda-feira;

Segunda fase (desempenho sustentável) terça, quarta, quinta;

Terceira fase (queda de desempenho): - Sexta-feira, Sábado (ver Figura 6.2).

Figura 6.2 – Dinâmica de desempenho durante a semana

Fases diárias de atuação:

A primeira fase dura das 6h às 15h, dividida em três fases: 6h às 10h, 10h às 12h, 13h às 14h, 15h.

A segunda fase dura até as 22 horas, é dividida em três fases: 15-16 horas, 16-19 horas, 19-22 horas.

A terceira fase dura a partir das 22 horas. noite até às 6 horas. manhã, dividida em fases 22-23 horas, 23-24 horas, hora.

Os horários críticos são: 2ª, 3ª, 4ª horas da noite, quando aumenta significativamente o nível de defeitos no volume de produção, lesões e situações de emergência.

Principais indicadores de desempenho são:

Quantidade de trabalho, produtos (realizados em unidades de medida durante um período de tempo):

Qualidade do trabalho (por determinado tempo);

Nível de alteração nas funções mentais;

Absenteísmo, rotatividade de pessoal.

O desempenho pode ser determinado pelos seguintes fatores:

Subjetivo;

Objetivo;

Sócio-psicológico.

Fatores subjetivos:

Indicadores físicos (capacidades físicas, estado de saúde);

Oportunidades profissionais (formação, experiência, grau de motivação, etc.);

Capacidades intelectuais;

Estabilidade neuropsíquica, temas de atividade produtiva, fadiga);

Qualidades pessoais (traços de caráter, interesses);

Adaptação (profissional, psicológica).

Fatores objetivos:

Ambiente industrial (influências físicas, químicas);

Ferramentas e meios de trabalho;

Tecnologia de produção;

Método de execução dos processos de trabalho e produção (livre, intermitente, contínuo);

Influência de fatores climáticos.

gk 4ij

Fatores sociais e psicológicos:

Clima social e psicológico da organização;

Estilo de gestão da organização;

Métodos de avaliação e remuneração dos colaboradores;

Fatores não relacionados ao trabalho (viagens antes do horário livre).

O desempenho de uma pessoa varia dependendo de:

Duração

Hora do dia, etc.

As alterações no desempenho durante o dia devem-se à adaptação fisiológica e psicológica do corpo ao ritmo biológico das vinte e quatro horas.

De acordo com o ritmo biológico do corpo, os indicadores fisiológicos (pressão arterial, pulso, temperatura, condutividade elétrica da pele, etc.) e psicológicos (velocidade de reação, qualidade da atenção, indicadores emocionais) mudam durante o dia.

Surge a pergunta: é possível reconstruir o ritmo biológico de uma pessoa?

Para as plantas, basta alterar o tempo de exposição ao sol. Para os animais, o tempo de exposição solar e alimentação e o biorritmo diário são significativamente ajustados.

Para uma pessoa é preciso mudar o tipo de atividade, a esfera social. Aqui surgem dificuldades que afetam a reestruturação dos biorritmos diários. São contatos com o meio social, pensados ​​​​para o dia a dia (família, cultura, esporte). Além disso, fatores como luz natural, ruído, etc. entram em jogo. A este respeito, a reestruturação do corpo para trabalhar à noite é possível nas seguintes condições:

Durma adequadamente durante o dia (7 a 8 horas);

O estilo de vida dos demais membros da equipe será o mesmo;

O período de adaptação será mais longo.

Assim, o desempenho de uma pessoa é determinado pela sua capacidade de mobilizar e acumular as reservas energéticas do corpo humano e da psique. O limite de desempenho é um valor variável. Depende de muitos fatores: tipo de sistema nervoso, estado geral de saúde, qualificações, motivação, relação trabalho-descanso, condições do ambiente de trabalho, etc.

Os problemas de fadiga há muito atraem a atenção de pesquisadores, incluindo fisiologistas e psicólogos ocupacionais. Isto é explicado pelo seu extremo significado prático: a fadiga é um dos fatores mais comuns que têm um impacto significativo na produtividade do trabalho.

A fadiga é acompanhada por uma diminuição do trabalho realizado e é um conjunto de fenómenos muito complexo e heterogéneo. Todo o seu conteúdo é determinado não apenas por fatores fisiológicos, mas também psicológicos, de produção de desempenho e sociais. Com base nisso, a fadiga deve ser considerada pelo menos três lados: 1) do lado subjetivo - como um estado mental; 2) de mecanismos fisiológicos; 3) do lado da diminuição da produtividade do trabalho.

O psicólogo está interessado na fadiga precisamente como um estado mental especial e único. N. D. Levitov considera os componentes da fadiga como experiências e inclui o seguinte:

1. Sensação de fraqueza. A fadiga se reflete no fato de uma pessoa sentir uma diminuição no seu desempenho, mesmo quando a produtividade do trabalho ainda não caiu. Essa diminuição no desempenho se expressa na experiência de tensão e incerteza especiais e dolorosas; a pessoa se sente incapaz de continuar trabalhando adequadamente.

2. Transtorno de atenção. A atenção é uma das funções mentais mais cansativas. Em caso de fadiga, a atenção se distrai facilmente, torna-se lenta, inativa ou, inversamente, caoticamente móvel e instável.

3. Distúrbios na área sensorial. Os receptores que participaram do trabalho estão expostos a tais distúrbios sob a influência da fadiga. Se uma pessoa lê por muito tempo sem pausas, então, segundo ela, as linhas do texto começam a “borrar” aos seus olhos. Ao ouvir música por muito tempo e intensamente, perde-se a percepção da melodia. O trabalho manual prolongado pode levar ao enfraquecimento da sensibilidade tátil e cinestésica;

4. Deficiências motoras. A fadiga manifesta-se na lentidão ou na pressa errática dos movimentos, na perturbação do seu ritmo, no enfraquecimento da precisão e dos movimentos coordenados, na sua desautomatização;

5. Defeitos de memória e pensamento. Esses defeitos também estão diretamente relacionados à área em que o trabalho está relacionado. Em estado de forte cansaço, o trabalhador pode esquecer as instruções, sair do local de trabalho desordenado e ao mesmo tempo lembrar-se bem de tudo que não tenha relação com o trabalho. Os processos de pensamento são especialmente perturbados quando estamos cansados ​​do trabalho mental, mas mesmo durante o trabalho físico a pessoa frequentemente reclama de diminuição da inteligência e da orientação mental;

6. Enfraquecimento da vontade. Quando cansado, a determinação, a resistência e o autocontrole ficam enfraquecidos. Há falta de persistência e ocorre obulia.

7. Sonolência. Com fadiga intensa, a sonolência ocorre como expressão de inibição protetora.A necessidade de dormir durante um trabalho exaustivo é tal que muitas vezes a pessoa adormece em qualquer posição, por exemplo, sentada.

Os indicadores psicológicos de fadiga observados aparecem dependendo de sua força. Há fadiga leve, na qual não ocorrem mudanças significativas na psique. Tal cansaço apenas sinaliza a necessidade de tomar medidas para que o desempenho não diminua. O excesso de trabalho é prejudicial, pois reduz drasticamente a capacidade de trabalho e, portanto, a produtividade do trabalho. Quando sobrecarregado, os transtornos mentais acima são muito perceptíveis.

Assim, fica claro que estamos falando da dinâmica da fadiga, na qual podem ser distinguidas diferentes etapas. N. D. Levitov distingue o primeiro estágio de fadiga, no qual aparece uma sensação de fadiga relativamente fraca. A produtividade do trabalho não cai ou cai ligeiramente. No entanto, não se pode presumir que se a experiência subjetiva de fadiga não for acompanhada por uma diminuição da produtividade, então esta experiência não terá significado. A sensação de fadiga geralmente aparece quando uma pessoa, apesar do trabalho árduo e exaustivo, subjetivamente se sente bastante capaz de trabalhar. O motivo pode ser o aumento do interesse no trabalho, estimulação especial ou impulso volitivo. Estando nesse estado de resistência à fadiga, em alguns casos a pessoa realmente a supera e não reduz a produtividade do trabalho, e em outros casos esse estado pode levar a uma espécie de explosão de excesso de trabalho, que muitas vezes tem uma grande força destrutiva para o desempenho. .

Na segunda fase da fadiga, a diminuição da produtividade torna-se perceptível e cada vez mais ameaçadora, e muitas vezes esta diminuição está relacionada apenas com a qualidade, e não com a quantidade, da produção.

A terceira fase é caracterizada por uma experiência aguda de fadiga, que assume a forma de excesso de trabalho. A curva de trabalho ou diminui drasticamente ou assume uma forma “febril”, refletindo as tentativas da pessoa em manter o ritmo adequado de trabalho, que nesta fase de cansaço pode até acelerar, mas acaba por ser instável. Eventualmente, as atividades de trabalho podem tornar-se tão desorganizadas que a pessoa sente que é impossível continuar trabalhando enquanto vivencia um estado doloroso.

Uma questão interessante é sobre a suscetibilidade individual à fadiga. Muitos pesquisadores apoiam sua existência. Então, S. M. Arkhangelsky observa que a evolução do aumento da fadiga e seu valor final dependem de uma série de condições: 1) das características individuais do trabalhador; 2) nas circunstâncias do trabalho; 3) na qualidade do trabalho executado; 4) características do regime de trabalho, etc. Como vemos, ele coloca em primeiro lugar as características individuais do trabalhador.

N. D. Levitov acredita que a suscetibilidade à fadiga depende de características individuais de uma pessoa, como desenvolvimento físico e saúde, idade, interesse e motivação e traços de caráter obstinados. A maneira como uma pessoa experimenta a fadiga e como ela lida com ela em seus diferentes estágios depende desses tipos de características individuais.

Estado de monotonia

No processo de trabalho, além do estado de fadiga, surge um estado de monotonia, que afeta negativamente o desempenho da pessoa. O estado mental de experimentar a monotonia, de acordo com N.D. Levitov, é causada pela monotonia real e aparente dos movimentos e ações realizadas no trabalho. Sob a influência da vivência da monotonia, quem não sabe conter ou eliminar esse estado mental torna-se letárgico e indiferente ao trabalho. O estado de monotonia também afeta negativamente o organismo dos trabalhadores, levando ao cansaço prematuro.

MI. Vinogradov formulou o conceito de monotonia da seguinte forma: “A base fisiológica da monotonia é o efeito inibitório de estímulos monótonos repetidos, e se manifesta tanto mais rápida e profundamente quanto mais limitada é a área irritável do córtex, ou seja, quanto mais simples a composição do irritante sistema estereotipado.” O conceito de monotonia está sempre associado à dificuldade de realizar operações monótonas e de curto prazo. Porém, ainda não há consenso quanto ao critério do grau de monotonia do trabalho. Por monotonia, alguns entendem uma característica objetiva do próprio processo de trabalho, enquanto outros entendem apenas o estado mental de uma pessoa, que é consequência da monotonia do trabalho. Na literatura estrangeira, em particular na literatura americana, o conceito de monotonia é interpretado num segundo sentido, puramente subjetivo.

Os psicólogos não negam o fato da experiência subjetiva da monotonia, acompanhada de perda de interesse pelo trabalho, tédio, sonolência, etc. Porém, em sua opinião, isso não serve de base para negar a monotonia como fenômeno objetivamente inerente ao processo de trabalho e tendo um efeito adverso sobre a grande maioria dos trabalhadores. Dessa compreensão diferente da essência da monotonia decorre uma compreensão diferente das formas de combater a monotonia, que será discutida a seguir.

Uma questão importante na compreensão da natureza do estado de monotonia é a diferenciação de suas características comuns e distintivas em comparação com o estado de fadiga. O que estas duas condições têm em comum é que ambas afetam negativamente o desempenho de uma pessoa e ambas são vivenciadas como uma sensação desagradável. A diferença significativa entre esses estados é que a fadiga é causada pela severidade do trabalho mental ou físico, e o estado de monotonia pode ser experimentado durante um trabalho leve e completamente incansável. A fadiga é um processo de fase e a monotonia é caracterizada por uma curva ondulatória com subidas e descidas. Isto significa que a primeira consequência da fadiga é uma diminuição no desempenho e a monotonia é uma flutuação no desempenho. A fadiga aumenta a tensão mental; a monotonia, ao contrário, a reduz.

Também é necessário distinguir o estado de monotonia da saturação mental. A saturação mental causa excitação, nervosismo, ansiedade; a monotonia, ao contrário, é acompanhada por um estado de meio sono, acompanhado por uma diminuição da atividade mental e do tédio. A saturação mental é causada principalmente pela repetição da atividade, e para o aparecimento da monotonia também são necessários outros dados objetivos (pobreza de estímulos, sua monotonia, campo de observação limitado, etc.). É muito importante ressaltar que a distinção entre saturação mental e monotonia é relativa, pois: 1) influenciam-se mutuamente; 2) suas consequências de somatória atuam sobre a condição humana; 3) na prática industrial nenhum deles ocorre em formas extremas, só se pode estudar suas combinações em proporções diferentes.

A próxima questão importante é esclarecer as mudanças que ocorrem na psique humana devido à monotonia. Resumindo os sintomas já mencionados, podemos notar, em primeiro lugar, a influência subjetiva da monotonia, que tem o caráter de uma experiência: sensação de cansaço, sonolência, mau humor (em graus variados), tédio, atitude neutra, etc.

A questão mais controversa é a questão das diferenças individuais na resistência à monotonia. Uma personalidade extrovertida pode resistir menos à monotonia do que uma personalidade introvertida. Não houve correlação entre inteligência e sensibilidade à monotonia. No exterior, porém, foram realizados experimentos para estabelecer relações entre a experiência da monotonia e o desenvolvimento mental humano. De acordo com os resultados desses experimentos, pessoas mentalmente mais desenvolvidas vivenciam a monotonia de forma mais rápida e aguda. No entanto, N. D. Levitov chama tais conclusões de simplistas e incorretas. Em sua opinião, se movimentos ou ações monótonas inevitáveis ​​​​são encontrados no trabalho, então uma pessoa mentalmente desenvolvida experimenta um sentimento de monotonia em menor grau, pois está ciente da necessidade dessas ações para completar a tarefa de trabalho, e pode intensificar melhor seu trabalho, vendo coisas diversas na monotonia. A este respeito, E. P. Ilyin observa que a capacidade de ver a diversidade no monótono é inerente a especialistas altamente qualificados. Um trabalhador pouco qualificado não consegue perceber as mudanças na monotonia e torna-se vítima de uma indiferença sem incentivos.

A resistência à monotonia, conforme demonstra a pesquisa de N.P. Fetiskin, determina a presença de um complexo tipológico monotófilo, caracterizado pela inércia dos processos nervosos, predomínio da inibição externa e da excitação interna e baixa resistência do sistema nervoso. E vice-versa, aqueles com imptomocomplexo tipológico monotofóbico, que se caracterizam pela mobilidade dos processos nervosos, pelo predomínio da excitação externa e da inibição interna e por um sistema nervoso forte, foram mais fortemente influenciados pelas condições monótonas. Porém, é inegável a importância da motivação para superar o impacto negativo do trabalho enfadonho e monótono. Por isso, podemos supor que as relações pessoais e um elevado sentido de responsabilidade compensam em grande parte as propriedades naturais “desfavoráveis” do sistema nervoso.

E a última questão, discutida em relação ao estado de monotonia, é como combater a monotonia na produção. MI. Vinogradov propõe as seguintes cinco medidas ou formas de combater a monotonia em geral, e na produção contínua em particular: 1) combinar operações excessivamente simples e monótonas em conteúdos mais complexos e variados; 2) mudança periódica nas operações realizadas por cada trabalhador, ou seja, combinação de operações; 3) mudanças periódicas no ritmo de trabalho; 4) introdução de intervalo adicional; 5) introdução de estímulos estranhos (música funcional).

ND vê formas de prevenir e superar a monotonia no trabalho de ND de uma forma um pouco diferente, pode-se dizer mais “psicologicamente”. Levitov.

A primeira maneira. Ao realizar um trabalho monótono, é necessário “estar imbuído da consciência da sua necessidade”, caso em que aumenta o papel dos motivos e incentivos no trabalho. Os resultados do trabalho também são de grande importância. Quanto mais clara e distintamente uma pessoa vê os resultados em cada etapa do trabalho, mais interessada ela se torna em seu trabalho e menos experimenta um estado de monotonia.

Segunda maneira. Devemos nos esforçar para encontrar algo interessante no trabalho monótono.

Terceira via. Precisamos nos esforçar para aumentar a automaticidade das ações de trabalho para podermos nos distrair, por exemplo, para pensar em algo interessante. Este caminho, porém, só é permitido para trabalhos monótonos e muito simples.

Quarta maneira. Você pode criar condições externas que reduzam a impressão de monotonia do trabalho. Em alguns casos, por exemplo, basta transferir o trabalho do interior para o ar livre para que seja menos monótono.

Quinta maneira. Introdução da música funcional.

No sentido mais geral, a prevenção de condições desfavoráveis ​​​​é entendida como um conjunto de medidas que visam prevenir o desenvolvimento ou eliminar (total ou parcial) condições desfavoráveis ​​​​já surgidas. Em relação às situações de trabalho, quase todos os trabalhos de optimização, seja a normalização das condições do ambiente de trabalho, a racionalização do local de trabalho e da postura de trabalho, o enriquecimento do conteúdo do processo de trabalho, podem ser considerados como uma medida preventiva, uma vez que durante o mesmo, fontes potenciais da formação de condições desfavoráveis ​​são eliminadas.

Dentre essas atividades, um lugar especial é ocupado pelo desenvolvimento e implementação de regimes racionais de trabalho e descanso diretamente focados na manutenção do nível ideal de desempenho humano durante um determinado intervalo de tempo - um turno de trabalho, uma semana, um mês, um ano. Falando em regimes de trabalho e descanso, referimo-nos habitualmente à organização temporária do processo de trabalho com a introdução de pausas reguladas para descanso necessárias à reposição dos recursos internos despendidos na actividade. As relações mais gerais entre períodos de trabalho e descanso - horário de trabalho padronizado, concessão de férias anuais, benefícios em condições operacionais difíceis, etc. - estão legalmente consagradas na legislação trabalhista do nosso país e nos documentos departamentais. Cabe aos especialistas envolvidos na otimização de tipos específicos de atividades profissionais a resolução de problemas sobre a utilização mais racional dos prazos disponíveis para um descanso adequado. O lugar central neste aspecto é ocupado pelo desenvolvimento de regimes de trabalho e descanso intra-turno. Isto é determinado pela importante circunstância de que se durante um ciclo de trabalho forem fornecidas condições para a restauração completa das forças despendidas, então uma das principais causas de acumulação será eliminada. Para este último, são atribuídos períodos especiais de descanso durante o trabalho. dia, cuja duração pode variar significativamente. Além do habitual intervalo bastante longo para “almoço”, cujo horário e finalidade ideais é no início da segunda metade do turno, intervalos mais curtos (de 5 a 20 minutos), micro-pausas (1-3 minutos) e são utilizadas micropausas (10-30 s) de vários tipos. O valor indiscutível da introdução de pausas adicionais já foi comprovado há muito tempo, mas para cada caso específico permanece em aberto a questão de quando realizá-las, escolhendo a duração ideal e o preenchimento adequado.