Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang disiplina sa paggawa ay sapilitan para sa isang empleyado. Kadalasan ang huling resulta ng trabaho, kalidad at mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya ay nakasalalay dito. Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang tagapag-empleyo ang nagtatakda ng mga patakaran mismo. May mga ipinag-uutos na kinakailangan para matupad ng mga partido, na bumubuo sa mga tuntunin ng disiplina sa paggawa.

Ang disiplina sa paggawa ay ang pagsunod ng empleyado sa pangkalahatang umiiral na mga tuntunin ng pag-uugali na tinukoy ng Labor Code, mga karagdagang kasunduan, mga kolektibong kasunduan at iba pang mga regulasyon, at ang paglikha ng employer ng mga naaangkop na kondisyon.

Mga responsibilidad ng mga empleyado at disiplina sa paggawa

Ang mga pangkalahatang responsibilidad ng mga empleyado ay tinutukoy ng Labor Code at kasama ang:

• pagtupad sa mga nakatalagang tungkulin
• pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa
• pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa
• maingat na saloobin ng empleyado sa pag-aari ng mga empleyado at negosyo

Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay dapat na may husay at tapat na gampanan ang mga propesyonal na tungkulin na tinukoy ng kontrata, mga regulasyon at paglalarawan ng trabaho.

Ang mga responsibilidad sa paggawa ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at mga karagdagang kasunduan dito. Pati na rin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kolektibong kasunduan sa paggawa, at mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado. Maaaring hilingin sa isang empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa at gumanap ng mga nakatalagang tungkulin kung pamilyar ang empleyado sa nauugnay na dokumento laban sa lagda.

Mga responsibilidad ng mga tagapag-empleyo na naglalayong tiyakin ang disiplina sa paggawa

Ang employer ay mayroon ding tiyak na hanay ng mga responsibilidad para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa:

• paglikha ng mga kondisyon para sa empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho
• pagtiyak ng proteksyon sa paggawa
• pagbibigay ng mga kinakailangang kagamitan at kasangkapan
• pagbibigay ng pantay na pagkakataon para sa suweldo ng mga empleyado
• buong at napapanahong pagbabayad
• paghikayat para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at parusa para sa kanilang paglabag
• compulsory social insurance para sa lahat ng empleyado
• kabayaran para sa pinsalang dulot sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado

Isa sa mga ipinag-uutos na lokal na kilos ay ang Internal Labor Regulations. Ang mga ito ay inaprubahan ng employer, ngunit ang mga probisyon ng Mga Panuntunan ay hindi dapat sumalungat sa ipinag-uutos na mga kinakailangan at panuntunan.

Paghihikayat bilang isang paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa

Tinutukoy ng batas sa paggawa ang dalawang pangunahing paraan ng pagtiyak ng disiplina: paghihikayat at pagpaparusa.

Ang paghihikayat ay pampublikong pagkilala sa mga propesyonal na merito ng isang empleyado, ang pagkakaloob ng pampublikong karangalan, at mga parangal. Ang pamamaraang ito ay maaaring ilapat kapwa sa isang indibidwal na empleyado at sa pangkat ng trabaho sa kabuuan.

Para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga insentibo:

• mga bonus
• anunsyo ng pasasalamat
• pagbibigay ng sertipiko ng karangalan
• nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo
• nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon

Ang iba pang mga uri ng mga insentibo ay maaaring ibigay ng mga panloob na regulasyon, kolektibong kasunduan, mga charter ng negosyo at iba pang mga regulasyon.

Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa estado, ang isang empleyado ay maaaring imungkahi para sa isang gawad ng estado. Ang isang entry tungkol sa mga insentibo ng empleyado ay ginawa sa libro ng trabaho.

Paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang isang empleyado ay madalas na nahaharap sa mga paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa, pangunahin sa mga organisasyong hindi pag-aari ng estado. Ang pinakakaraniwan sa kanila ay: ang paggamit ng mga hindi awtorisadong parusa, iligal na pagpapaalis ng mga empleyado, hindi pagbabayad o bahagyang pagbabayad ng sahod, pagbabayad sa mga empleyado ng mga halagang hindi tumutugma sa mga dokumento ng accounting, hindi pagbibigay ng mga regular na bakasyon o probisyon nang walang bayad, hindi pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, at iba pa.

Ang isang halimbawa ng naturang paglabag ay ang di-makatwirang pagpapataw ng mga parusa sa isang empleyado ng isang tagapag-empleyo sa oras na ang mga regulasyong aksyon ng negosyo ay hindi nagbibigay ng ganoong epekto.

Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang mga lumalabag ay napapailalim sa aksyong pandisiplina sa pamamagitan ng aksyong pandisiplina. Ang batayan para sa naturang paglahok ay ang maling pag-uugali ng empleyado.

Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang labag sa batas na sinadya o hindi sinasadyang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kabilang dito ang:

• komento
• pagsaway
• pagpapaalis

Ang nasabing listahan ay kumpleto at hindi maaaring dagdagan ng mga panloob na regulasyon o, maliban sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado na napapailalim sa mga probisyon at charter ng disiplina. Halimbawa, ang isang opisyal ng pagpapatupad ng batas na napapailalim sa aksyong pandisiplina ay maaaring makatanggap ng babala tungkol sa hindi kumpletong pagganap, pagbaba sa ranggo ng klase, o pagkawala ng kanyang badge.

Ang aplikasyon ng mga hakbang sa pananagutan sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat na makatwiran at isagawa alinsunod sa itinatag na mga patakaran.

Ang isang utos mula sa employer ay inilabas upang magpataw ng parusang pandisiplina. Pagkatapos magsagawa ng panloob na pagsisiyasat at pagguhit ng naaangkop. Maaaring umapela ang mga empleyado sa anumang aksyong pandisiplina sa pamamagitan ng paghahain ng . Sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa, ang pagsunod sa mga patakaran para sa pagdadala sa responsibilidad ay napakahalaga, at ang empleyado ay maaaring gumamit ng mga pamamaraan para sa pinakamaliit na paglabag.

Ang bawat institusyon ay nagpapatakbo alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa - ito ay nakasaad sa batas sa paggawa. Ang batas ay nagbibigay ng malaking kahalagahan sa disiplina. Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng malubhang kahihinatnan, na dapat malaman ng bawat empleyado. Sa artikulong ito ay titingnan natin ang lahat ng uri ng mga paglabag sa paggawa, mga parusa para sa kanila, pati na rin ang mga halimbawa ng hindi pagsunod sa disiplina.

Disiplina sa trabaho – ano ang kailangan mong malaman?

Ipinapalagay ng disiplina sa produksyon ang pagsunod sa mga tuntunin at regulasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon: mula sa pinakamababang antas hanggang sa pamamahala. Sa turn, ang mga pamantayang ito ay dapat na maaprubahan, at ang mga kondisyon ay dapat ibigay para sa koponan upang matupad ang mga obligasyon nito (Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 190). Kung hindi ito gagawin sa oras, ang responsibilidad sa hindi pagsunod sa disiplina sa trabaho ay nasa balikat ng employer, hindi ng mga manggagawa.

Ipinapalagay ng disiplina sa produksyon ang pagsunod sa mga tuntunin at regulasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon: mula sa pinakamababang antas hanggang sa pamamahala.

Ang konsepto ng disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng mga sumusunod na obligasyon ng mga empleyado na itinakda sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation):

• Pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa na itinatag ng institusyon.
• Maingat na saloobin patungo sa.
• Mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.
• sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates.
• Pag-abiso sa pangkalahatang direktor ng negosyo tungkol sa isang emergency na sitwasyon.
• Pagsunod sa mga patakaran at kinakailangan ng mga regulasyong pinagtibay ng pamamahala ng negosyo.

Ang pagkabigong sumunod sa mga puntong ito ay bumubuo ng isang paglabag sa disiplina sa paggawa at humahantong sa kaparusahan.

Paglabag sa disiplina sa paggawa at mga uri nito

Mayroong ilang mga uri ng mga paglabag sa disiplina sa industriya. Inuri sila alinsunod sa mga pamantayang itinatag sa produksyon: paglabag sa pamamahala, rehimen at mga teknolohikal na pamantayan.

Ang mga paglabag sa disiplina ay inuuri alinsunod sa mga pamantayang itinatag sa produksyon.

Maaaring kabilang sa regular na hindi pagsunod sa disiplina ang pagbabalewala ng empleyado sa iskedyul ng trabaho at ang pangangailangang magpahinga. Ang mga teknolohikal na pagkakasala ay may pananagutan para sa pagpapalabas ng mga produkto at ang kanilang pagtanggi, at ang mga pagkakasala sa pangangasiwa ay responsable para sa hindi pagsunod sa subordination at hindi tamang koordinasyon ng mga manggagawa ng negosyo.

Ang hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay nahahati ayon sa lugar, pamamaraan, tiyempo, anyo at saklaw ng pagpapatupad.

Ang mga pangunahing paglabag sa disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng:

• Maling pag-uugali na may kaugnayan sa proteksyon sa paggawa na humantong sa mga emergency na kahihinatnan.
• Ang hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin nang buo.
• Hindi pinapansin ang mga utos ng nakatataas.
• Ang hitsura ng isang empleyado sa negosyo sa isang estado ng pagkalasing (alkohol, droga, iba pang mga psychotropic na sangkap) at iba pang imoral na gawain.
• Pag-absent o wala sa oras na pag-alis sa lugar ng trabaho.
• Ang pagtanggi na sumailalim sa pagsasanay upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng empleyado.
• Pagkabigong sumailalim sa isang medikal na pagsusuri sa isang napapanahong paraan.
• sa lugar ng trabaho.
• Sinasadyang pagwawalang-bahala sa mga tuntunin at regulasyon ng disiplina sa paggawa.
• Pagnanakaw ng pag-aari ng organisasyon, ang pinsala nito.

Ang sistematikong pagwawalang-bahala sa mga alituntunin ay itinuturing na isang matinding paglabag sa organisasyon ng paggawa at nagbabanta sa pagpapaalis.

Mga parusa para sa paglabag sa disiplina

Ang mga hakbang sa parusa para sa maling pag-uugali ay kinabibilangan ng pagsaway, pagsaway (LC RF, Art. 192).

Ang pangungusap ay hindi nangangailangan ng mga makabuluhang kahihinatnan, gayunpaman, ang isang dokumento ay dapat na iguguhit ng tagapamahala tungkol sa katotohanan ng kilos. Ang isang halimbawang gawa ng paglabag sa disiplina ay sumasalamin sa esensya ng pagkakasala, paliwanag ng manggagawa at ang mga hakbang na ginawa.

Kasama sa mga hakbang sa parusa para sa maling pag-uugali ang pagsaway, pagsaway at pagpapaalis.

Ang pagsaway ay maaaring karaniwan at matindi. Pareho silang hindi kasama sa work book, ngunit ang kanilang pag-record sa order ay sapilitan. Ang pagtanggap ng dalawa o higit pang mga pagsaway ay maaaring magresulta sa pagwawakas.

Ang pagpapaalis ay angkop din sa kaso ng regular na pagwawalang-bahala sa mga tuntunin ng organisasyon ng paggawa at kapag nakagawa ng isang malaking maling pag-uugali. Ang kaukulang desisyon ay ginawa batay sa mga probisyon ng mga dokumento ng negosyo.

Ang sinumang empleyado ng institusyon ay may pananagutan sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa huling kaso, ang tagapamahala ay maaaring maglapat ng mga parusa sa kanyang sariling paghuhusga, na binibigyang pansin ang kalubhaan ng paglabag.

Para sa katangi-tanging klase ng mga manggagawa (part-time na buntis na kababaihan), ang mga espesyal na parusa ay ibinibigay.

Pagguhit ng isang gawa ng paggawa ng isang misdemeanor

Dalawang kopya ng normative act ang iginuhit kung may dalawa o higit pang nakasaksi. Ang form ng pagsusumite ng dokumento ay naaprubahan alinsunod sa mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Pahayag ng mga paliwanag ng empleyado

Ang paliwanag ay dapat isumite sa sulat. Karaniwang binibigyan ka nila ng 2 araw para isulat ito. Kung ang isang empleyado ay tumangging magsulat ng isang paliwanag, ang katotohanang ito ay naitala sa pagkakasunud-sunod.

Pagpapalabas ng utos na magpataw ng parusa

Walang partikular na sample ng order na ito (tanging ang dismissal order lang ang inaprubahan sa isang malinaw na form). Ngunit sa akto, obligado ang tagapagtatag na ipahiwatig ang kakanyahan ng pagkakasala, ang uri nito, petsa at sandali ng komisyon, at ilista din ang mga dokumento na kumokontrol sa parusa ng empleyado. Ang utos ay dapat pirmahan ng direktor ng negosyo, opisyal ng tauhan at tagapamahala ng produksyon ng empleyado.

Ang normative act na ito ay hindi ipinapakita sa work book.

Ang empleyado ay binibigyan ng tatlong araw upang maging pamilyar sa utos at lagdaan ito.

Pagbuo ng isang aksyon sa pag-alis ng parusa

Kung ang empleyado ay hindi nakagawa ng anumang maling pag-uugali sa loob ng taon, ang parusa ay aalisin. Kung ang pamamahala ng organisasyon ay nagpasya na alisin ang parusa mula sa empleyado nang maaga, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Ang mga dahilan para sa pagkansela ng parusa ay dapat ipakita dito.

Kung ang empleyado ay hindi nakagawa ng anumang maling pag-uugali sa loob ng taon, ang parusa ay aalisin.

Ang oras para sa pagpataw ng mga parusa ay limitado sa 1 buwan. Kung ang isang paglabag ay natuklasan sa panahon ng pag-audit, ang panahon ng parusa ay tataas sa 2 taon.

Isang halimbawa ng hindi pagsunod sa mga tuntunin sa produksyon

Ang pinakakaraniwang paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang pagiging huli sa trabaho. Kasabay nito, hindi dapat magmadali ang tagapamahala na magpataw ng mga parusa sa empleyado, ngunit unawain muna ang dahilan ng pagkaantala. Ang isang beses na paglabag ay maaaring iwanang walang parusa, dahil ang mga dahilan ay maaaring hindi nakasalalay sa empleyado.

Ang sistematikong pagkahuli sa trabaho ay maaaring parusahan ng multa, matinding pagsaway, at kung huli ng 4 o higit pang oras, sa pamamagitan ng pagtanggal.

Ang bawat empleyado ng negosyo ay dapat na malinaw na malaman ang kanyang mga karapatan at obligasyon, pati na rin ang mga parusa para sa paggawa ng mga pagkakasala. Ang mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa trabaho ay dapat may wastong batayan. Ang mga hindi makatwirang parusa o mga parusa na ipinataw sa labas ng itinatag na pamamaraan (halimbawa, sa kawalan ng mga saksi sa paglabag) ay maaaring hamunin ng unyon ng manggagawa at ang mga tagapamahala ay mananagot.

Sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at employer, maraming mga kontrobersyal na isyu ang lumitaw. Ang batas ay naglalaman ng ilang mga tuntunin na namamahala sa mga ganitong sitwasyon. Itinatakda nito ang responsibilidad at pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa sa isang empleyado na nakagawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang antas ng kita at paggana ng negosyo ay direktang nakasalalay sa kalidad ng organisasyon ng mga aktibidad, at ang organisasyon at ligal na anyo ay hindi mahalaga.

Ang seryosong saloobin ng mga empleyado sa kanilang mga tungkulin ay ginagarantiyahan hindi lamang ang kawalan ng iba't ibang uri ng mga parusa, kundi pati na rin ang mga insentibo na karaniwang itinatag ng mga employer. Ang Kodigo sa Paggawa (mula rito ay tinutukoy sa artikulo bilang ang Kodigo) ay nag-oobliga sa mga negosyo na aprubahan ang mga espesyal na alituntunin na magkokontrol sa mga panloob na regulasyon. Dapat nilang ipakita ang mga pangunahing aspeto ng proseso ng paggawa. Ang dokumentaryong pagkumpirma ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga aktibidad ng isang empleyado ay magbibigay-daan sa mga kinakailangang hakbang sa pagpapatupad na gawin kung ang mga kinakailangan na ito ay hindi natutugunan.

Ano ang disiplina sa paggawa?

Ang bawat negosyo ay isang kumplikadong mekanismo, ang maayos na paggana nito ay nakasalalay sa kalidad ng trabaho ng bawat bahagi ng bahagi. Bago magpatuloy sa pagtalakay sa mga paglabag, unawain natin kung ano ang disiplina sa paggawa. Maaari itong tukuyin bilang isang hanay ng mga patakaran na ipinag-uutos para sa lahat ng empleyado (mula sa mga ordinaryong empleyado hanggang sa mga tagapamahala) na pinagtibay sa negosyo. Kasama sa kanilang listahan ang:

• mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa;
• panloob na regulasyon;
• etika ng korporasyon.

Ang mga tinukoy na dokumento (mga code, memo, atbp.) ay binuo at inaprubahan ng mga employer. Ang pangangasiwa sa pagpapatupad at pagkakaloob ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagsunod sa mga kinakailangan ay ipinagkatiwala din sa kanila. Ang paglalapat ng mga parusa ay ayon sa batas kung sakaling may paglabag sa mga tungkuling itinatag ng batas ng isang empleyado. Tinukoy ng Kodigo ang kanilang listahan sa artikulong numero 21. Kabilang sa mga responsibilidad:

• matapat na pagtupad sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;
• pagsunod sa disiplina sa paggawa;
• pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan;
• responsableng saloobin sa pag-aari ng employer, iba pang mga empleyado at mga ikatlong partido (para sa kaligtasan ng kung kaninong ari-arian ang may pananagutan);
• pagsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
• napapanahong abiso ng isang emergency na sitwasyon na nagbabanta sa buhay ng mga empleyado o pag-aari ng employer.

Mga umiiral na uri ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa

Kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa mga patakaran, ang mga kinakailangang hakbang ay gagawin upang matukoy ang sanhi ng insidente. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga paglabag ay maaaring hatiin sa tatlong malalaking grupo. Sila ay mga species. Kabilang sa mga ito ay:

• mga paglabag sa mga pamantayan ng pamamahala - hindi pagsunod sa itinatag na sistema ng subordination at pakikipag-ugnayan ng mga empleyado (subordination);
• mga paglabag sa mga teknolohikal na pamantayan (halimbawa, ang pagpapalabas ng isang may sira na batch ng mga kalakal dahil sa kasalanan ng isang empleyado);
• paglabag sa mga pamantayan ng rehimen - iskedyul ng trabaho (oras ng pahinga at trabaho, halimbawa, pagliban).

Sa kaso ng panaka-nakang hindi pagsunod sa itinatag na mga pamantayan at ang kalubhaan ng pagkakasala, ang mga malalaking paglabag ay nakikilala. Kabilang dito ang sistematikong pagliban, pagkaantala, pagpapakita sa lugar ng trabaho sa hindi naaangkop na paraan (alkohol, pagkalasing sa droga), palsipikasyon ng mga dokumento at iba pang katulad na aksyon na humahantong sa malubhang negatibong kahihinatnan. Ang mga karagdagang katangian ng mga parameter ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin, kung saan masusuri ang pinsala nito sa organisasyon, ay maaaring:

• lugar ng pagganap;
• oras at deadline para sa pagpapatupad;
• saklaw ng pagpapatupad;
• anyo at paraan ng pagpapatupad;
• paksa ng pagpapatupad.

Ang mga aksyon na lumalabag sa mga patakaran sa paggawa na itinatag sa negosyo ay tinatawag na mga paglabag sa disiplina. Kapag sila ay nakatuon, ang ilang mga parusa ay ibinibigay. Kabilang sa mga pinakakaraniwang paglabag sa disiplina sa paggawa ay:

• pagliban;
• sistematikong pagkahuli pagkatapos ng pahinga sa tanghalian o sa simula ng araw ng trabaho;
• Hindi katanggap-tanggap na hitsura - presensya sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing (alkohol, droga o nakakalason);
• pagpapabaya sa proteksyon sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan, na humantong sa isang aksidente o aksidente;
• mga kaso ng pagnanakaw ng ari-arian ng kumpanya, ang pinsala nito;
• hindi sapat na antas ng natupad na mga obligasyon (mababang kalidad, hindi pagsunod sa mga itinatag na kinakailangan);
• pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan ng isang organisasyon;
• hindi pagsunod sa subordination (pagsuway sa mga utos mula sa mga nakatataas na empleyado, pagwawalang-bahala sa hierarchy na naitatag sa kumpanya);
• paggawa ng imoral na gawain.

Kung ang isang katotohanan ng hindi pagsunod sa mga patakaran ay nakita, ang isang ulat sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay iginuhit. Kinukumpleto ito ng agarang superbisor ng empleyado. Dalawang saksi ang dapat na naroroon sa panahon ng pagbalangkas. Ito ay nilikha sa dalawang kopya: para sa empleyado at para sa paghahatid sa pamamahala, na magpapasya sa uri at halaga ng parusa. Ang anyo ng batas at ang mga taong responsable para sa paghahanda nito ay dapat aprubahan sa mga panloob na regulasyon.

Opinyon ng eksperto

Maria Bogdanova

Ang Labor Code ay hindi nagpapakita ng mabuti o masamang dahilan para sa maling pag-uugali ng empleyado, kaya napakahirap hulaan ang kanilang mga kahihinatnan. Samakatuwid, sa bagay na ito, umaasa ang pamamahala sa mga argumentong ibinigay ng empleyado (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa).

Kung ang isang tao ay hindi sumipot o huli sa trabaho, ang mga sumusunod ay maaaring ituring na wastong mga dahilan para dito:

• mga problema sa pampublikong sasakyan;
• presensya sa korte o iba pang ahensyang nagpapatupad ng batas;
• sakit;
• emerhensiyang pagpapaospital ng isang kamag-anak,
• P sunog, baha at iba pang emergency.

Sa kasong ito, dapat bigyang-katwiran ng empleyado ang dahilan ng pagliban sa pagsulat at patunayan ito sa mga dokumento: isang sertipiko, isang patawag, isang sertipiko ng sick leave, atbp.

Anong mga parusa ang maaaring ilapat sa isang empleyado?

Sa kaso ng paglabag sa itinatag na mga patakaran sa paggawa, ang empleyado ay mananagot alinsunod sa batas. Ang Artikulo 192 ng Kodigo ay naglalaman ng isang listahan ng mga posibleng parusang pandisiplina na maaaring ilapat sa kanya. Ang employer ay may karapatang gamitin ang mga ito alinsunod sa kabigatan ng paglabag at pinsalang dulot nito. Ang listahan ay naglalaman ng tatlong wasto:

• ang isang pangungusap ay isang napakaliit na parusa na hindi nagbabanta ng malubhang kahihinatnan; kadalasan ay gumagawa sila ng ulat ng paglabag at itinatala ang natanggap na pangungusap; sa kaso ng sistematikong pagpuna, isang mas epektibong parusa ang pipiliin;
• reprimand - isang parusa na inilapat kapag nakagawa ng isang pagkakasala (disciplinary); ay may dalawang anyo - mahigpit at karaniwan; pumasok sa pagkakasunud-sunod; ito ay naitala sa talaan ng paggawa lamang sa kaso ng pagpapaalis para sa hindi tamang trabaho o sistematikong mga paglabag;
• Ang pagpapaalis ay ang pinaka-radikal na panukalang ginagamit sa mga kaso ng malubhang sistematikong paglabag na nagreresulta sa materyal o moral na pinsala.

Ang pamamahala ng organisasyon ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado ng isang bonus kung ang katotohanang ito ay nakasaad sa mga panloob na dokumento. Para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado, maaaring ilapat ang ibang mga parusa, na tinukoy sa mga nauugnay na pederal na batas. Para sa pagpaparehistro ng mga paglabag, mayroong pangkalahatang pamamaraan na ginagamit sa karamihan ng mga kumpanya. Ang mga panloob na regulasyon ay karaniwang nag-uutos ng mga pangunahing kinakailangan para sa proseso at nilalaman ng mga dokumento na kinakailangan para sa pagbuo ng kilos.

Pamamaraan para sa paghahain ng parusa para sa paglabag

Kapag gumuhit ng mga panloob na regulasyon, kinakailangang magbigay ng mga sugnay na magpapakita ng pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa. Sa karamihan ng mga kaso, sapat na upang ipasok ang isang listahan ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa at ang kaukulang mga parusa, ipahiwatig ang mga taong responsable para sa pagguhit ng mga kilos at ipasok ang mga kinakailangang dokumento. Pagkatapos nito, ang impormasyong ito ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado. Dapat nilang lagdaan ang sertipiko ng kakilala. Ang proseso ng foreclosure ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

• pagguhit ng isang ulat - mga responsableng empleyado, sa pagkakaroon ng dalawang saksi, punan ang isang ulat sa paglabag;
• pagtanggap ng mga paliwanag - ang nakakasakit na empleyado ay nagpapahiwatig sa pagsulat ng dahilan para sa kanyang hindi naaangkop na pag-uugali; kung ang patotoo ay tinanggihan, isang marka ang inilalagay sa pagkakasunud-sunod; isang tala na may mga paliwanag ay nakalakip sa kilos;
• pag-isyu ng isang utos sa paglabag sa disiplina sa paggawa - ang pamamahala, batay sa mga dokumentong natanggap, ay gumagawa ng desisyon tungkol sa insidente; Walang naaprubahang form, ngunit ang ipinag-uutos na impormasyon ay ipinahiwatig - ang nilalaman ng pagkakasala, ang petsa at oras ng komisyon, ang uri ng parusa, mga dokumento na kumokontrol sa mga aksyon ng pamamahala.

Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa order sa loob ng tatlong araw (nakabatay sa lagda). Ang isang kopya nito ay kasama sa personal na file ng empleyado. Kapag nagpapataw ng parusa, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala. Dapat silang maging proporsyonal. Sa mga pinakaseryosong kaso, kung saan may mga paulit-ulit na pagkakataon ng hindi naaangkop na pag-uugali sa trabaho, ang tanging posibleng parusa ay maaaring pagkatanggal sa trabaho dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Opinyon ng eksperto

Maria Bogdanova

Higit sa 6 na taon ng karanasan. Espesyalisasyon: batas sa kontrata, batas sa paggawa, batas sa social security, batas sa intelektwal na ari-arian, pamamaraang sibil, proteksyon ng mga karapatan ng mga menor de edad, legal na sikolohiya

Ang isa pang mahalagang kadahilanan kapag pumipili ng isang parusa sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring isang matinding paglabag ng isang empleyado sa mga patakaran ng iskedyul ng trabaho o proseso ng paggawa, kahit na nangyari ito sa unang pagkakataon.

Sa pangkalahatan, kapag nag-dismiss dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa, tatlong pagkakamali ang kadalasang ginagawa:

• ang deadline para sa ipinataw na parusa ay nag-expire na,
• iligal na pagpapataw nito,
• kawalan ng pahintulot sa dismissal mula sa labor inspectorate kung pinag-uusapan natin ang isang menor de edad na empleyado.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay maaaring mangyari dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari: kawalan ng wastong dahilan, kabiguan na alisin ang nakaraang parusa sa oras ng paulit-ulit na paglabag. Ang parusang ito ay may legal na batayan, dahil may paliwanag para sa aksyon na itinakda sa papel.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay isang parusang pandisiplina, kaya dapat itong sundin ang lahat ng mga patakaran na nakasaad sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russia. Ito ay palaging nagkakahalaga ng pag-alala na bago magpatuloy sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, kinakailangan na makakuha ng paliwanag mula sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat. Sa kaso ng pagtanggi na magsulat ng isang paliwanag, ang isang kilos ay dapat na iguguhit sa presensya ng 2-3 tao kung saan ito ay naitala. Pagkatapos nito, ang isang utos ng pagpapaalis ay inisyu, kung saan ang na-dismiss na empleyado ay dapat na pamilyar sa kanyang sarili sa parehong araw.

Kung ang empleyado ay tumanggi na lagdaan ang utos, muli ang isang kilos ay iginuhit kung saan ito ay makikita. At pagkatapos lamang ng isang tala tungkol sa pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho.

Halimbawa ng teksto

May limitadong panahon para sa pagpataw ng parusa, na katumbas ng isang buwan mula sa petsa ng paglabag. Pagkatapos ng anim na buwan, walang parusa ang maaaring ilapat. Ang pagbubukod ay ang mga paglabag na kung saan ay itinatag sa panahon ng proseso ng inspeksyon, pagkatapos ay ang panahon ay pinalawig sa dalawang taon. Mahalagang tandaan na ang depreciation ay hindi nalalapat sa mga multa, dahil ang mga bonus ay isang paraan ng paghihikayat. Ang mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang hakbang na nagtataguyod ng isang mas responsableng saloobin ng empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Bago matapos ang 1 taon, sa pagkakaroon ng inisyatiba ng isang tao na sinusuportahan ng isang desisyon ng pamamahala. Ang inisyatiba ay maaaring gawin ng empleyado mismo, ang kanyang agarang superior o ang pangkat ng trabaho.

Ang isang tala tungkol sa pag-alis ng isang parusa, pati na rin ang tungkol sa pagpapataw nito, ay ipinasok sa personal na card ng empleyado.

Ano pa ang kailangan mong tandaan?

Ang aplikasyon ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa lumalabag na empleyado ay isinasagawa sa mahigpit na alinsunod sa kasalukuyang batas. Ang bawat negosyo ay dapat bumuo ng mga patakaran na kumokontrol sa mga panloob na pamamaraan ng kumpanya. Inilalarawan nila ang mga pangunahing aspeto ng proseso ng trabaho. Dapat na pamilyar sa kanila ang mga empleyado sa pamamagitan ng lagda.

Buong pananagutan ng mga empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa pagpirma ng isang kasunduan sa simula ng pakikipagtulungan, sumasang-ayon sila sa mga kinakailangan at responsibilidad na itinatag para sa kanila. Kung ang isang katotohanan ng hindi pagsunod sa mga kasunduan (mga tuntunin ng kontrata o panloob na mga patakaran ng kumpanya) ay nakita, ang isang ulat ay iginuhit

Ang isang masusing pag-aaral ng mga kalagayan ng kasalukuyang sitwasyon ay sapilitan. Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay napipilitang lumabag sa itinatag na mga kinakailangan upang maiwasan ang mas malubhang kahihinatnan para sa kumpanya. Ito ang dahilan kung bakit kailangang seryosohin ng management ang bawat naitala na katotohanan. Ang wastong organisasyon ng trabaho, kabilang ang isang sistema ng "gantimpala-parusa", ay magbabawas ng mga posibleng salungatan sa proseso at makakatulong sa pagtaas ng produktibidad ng empleyado, at, nang naaayon, kita ng kumpanya.

Video - "Pambungad na pagsasanay sa proteksyon sa paggawa"

Ang susi sa katatagan ng proseso ng trabaho at ang pag-andar ng regulator sa paglutas ng mga kontrobersyal na isyu ay ginagawa ng disiplina sa paggawa. Ang sikolohikal na sitwasyon kapwa sa loob ng koponan at pakikipag-ugnayan sa antas ng empleyado-subordinate, ang responsibilidad sa kaso ng mga paglabag ay kinokontrol pareho ng mga panloob na regulasyon at sa antas ng pambatasan.

Tinutukoy ang antas ng organisasyon ng proseso ng trabaho sa negosyo mga tagapagpahiwatig ng kita at ang kakayahang malutas ang mga nakatalagang gawain Samakatuwid, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa mga isyu ng pananagutan para sa mga paglabag sa disiplina sa panahon ng trabaho.

Ano ang disiplina sa paggawa

Ang anumang negosyo ay nagpapatakbo bilang kumplikado ngunit streamlined isang mekanismo na ang tagumpay ay direktang nakasalalay sa bawat empleyado.

Ang konsepto ng disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng isang hanay ng mga patakaran na itinatag sa samahan, kung saan ang lahat ng mga empleyado, kabilang ang mga tagapamahala, ay kinakailangang sundin at sundin. Kabilang dito ang mga pamantayan sa etika ng korporasyon, mga mahalagang panuntunan sa kaligtasan sa mga tuntunin ng proteksyon sa paggawa, pati na rin ang mga panloob na tuntunin at kundisyon.

Mayroon bang kahulugan sa mga batas/regulasyon?

Ayon kay Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kahulugan ng disiplina sa paggawa ay may sumusunod na kahulugan: isang listahan ng mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado, ayon sa kung saan siya ay nasa isang mode ng subordination sa mga kinakailangan at tuntunin ng pag-uugali na itinatag alinsunod sa mga order at kundisyon na ipinapatupad sa organisasyon.

Anong mga dokumento ang naglalaman ng mga probisyon

Ang bawat organisasyon ay may mga tuntunin sa pag-uugali isang bilang ng mga dokumento ng regulasyon, sa batayan kung saan sinusubaybayan ng pinuno ng organisasyon ang proseso ng trabaho at nagsasagawa ng mga hakbang sa pagpaparusa para sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan sa paggawa.

Kabilang sa mga naturang pamantayan ang:

1. Kodigo sa Paggawa– ang pangunahing regulator sa larangan ng paggawa, na tumutukoy sa mga pangunahing responsibilidad at tungkulin ng parehong partido, batay sa kung saan ang empleyado at ang employer ay nagtatayo ng kanilang relasyon.
2. Pangkalahatang kasunduan. Itinatatag ang lahat ng posibleng opsyon para sa pagresolba ng mga kontrobersyal na isyu at mga umuusbong na aspeto sa kurso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng koponan at ng management apparatus.
3. Mga panuntunan sa panloob na kaayusan. Isang lokal na pamantayan na kumokontrol at nag-aayos ng mga tuntunin ng disiplina sa antas ng isang indibidwal na organisasyon.
4. Mga tagubilin para sa bawat posisyon. Mga kinakailangan na ginawa kaugnay ng mga propesyonal na gawain, ayon sa mga functional na mapa na nalalapat sa enterprise.
5. Ilang kasunduan sa paggawa sa mga empleyado ng kumpanya.
6. Karagdagang Mga Tagubilin, na nagsasaad, batay sa mga katangian ng mga aktibidad, pakikipag-ugnayan at paglutas ng organisasyon sa mga indibidwal na isyu.

Kinakailangan bang isama sa mga lokal na gawain?

Ang disiplina sa paggawa ay isang mahalagang bahagi ng iskedyul ng trabaho, at samakatuwid ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon - PVTR - mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na partikular na tumanggap ng mga dokumento batay sa mga pamantayan ng disiplina, gayunpaman, ang Labor Code ay hindi nagtatag ng pagbabawal sa pagpapatupad ng mga naturang probisyon.

Ang mga lokal na regulasyon ay sumasaklaw lamang sa mga relasyon sa paggawa sa loob ng isang partikular na organisasyon, samakatuwid, ang kanilang mga aksyon ay limitado at nalalapat lamang sa isang partikular na grupo. Ang dokumentong ito ay hindi dapat sumalungat sa kasalukuyang Labor Code, ngunit nagpapakilala lamang ng isang paglilinaw na aspeto na isinasaalang-alang ang mga panloob na tampok, kaya tinukoy ang mga pangunahing kaalaman na tinukoy sa mataas na antas ng mga regulasyon.

Ano ang ibig sabihin ng paglabag

Ang paglabag, sa madaling salita, ang hindi pagsunod (non-fulfillment) ng isang empleyado ng ilang mga tungkulin sa trabaho ay kasama sa konsepto ng "paglabag sa disiplina sa paggawa".

Bukod dito, kabilang sa mga pinaka-karaniwan, na kung saan ay madalas na nakatagpo at nagpapahiwatig, maaari naming i-highlight ang mga sumusunod na halimbawa ng mga paglabag sa disiplina:

1. Ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa loob ng mahabang panahon (higit sa 4 na oras) nang walang magandang dahilan. Walang sertipiko ng kalusugan o tala na nagpapaliwanag ng mga motibo at dahilan para sa naturang pag-uugali.
2. Ang empleyado ay tumangging sumailalim sa naka-iskedyul na pagsusuri sa kalusugan (dispensary examination), naka-iskedyul (unscheduled) prof. mga tagubilin, na siyang dahilan para hindi siya payagan na gampanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin.
3. Ang empleyado ay tumangging pumirma sa isang dokumento na nagsasaad ng buong pananagutan sa pananalapi, nang hindi ipinapaliwanag ang mga dahilan at batayan para sa naturang pagkilos, sa kabila ng katotohanan na ang posisyon na hawak niya ay nagbibigay ng ganoong obligasyon.

Ang pagkabigo ng isang empleyado na magsagawa ng mga aksyon na hindi tinukoy sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, at samakatuwid ay hindi kasama sa saklaw ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho, ay hindi maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis.

Mga uri (regime, managerial, teknolohikal)

Kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa mga pamantayan sa paggawa at mga patakaran na itinatag sa organisasyon, ang pamamahala ay obligadong isagawa isang hanay ng mga hakbang upang maitaguyod ang mga pangunahing salik at dahilan para sa nangyari. Kabilang sa mga paglabag, na natukoy ang mga pangkalahatang tampok ng species, maaari nating makilala tatlong pangunahing grupo:

• rehimen: hindi pagsunod (pagbabalewala) ng nakagawiang - paglabag sa rehimeng trabaho at pahinga (pagkahuli, pagliban, overtime);
• managerial: hindi makatwiran na aktibidad ng administrative apparatus (paglabag sa itinatag na mga pamantayan ng subordination, mga pagkakamali sa koordinasyon at hindi epektibong paggamit ng mga mapagkukunan ng tao);
• teknolohiya: walang kontrol sa kalidad ng mga produkto, ang teknikal na kondisyon ng kagamitan (mga depekto, hindi pagsunod sa mga pamantayan).

Pagdidisiplina + babala

Para sa kabiguang ganap na matupad ang mga itinalagang tungkulin, ayon sa posisyong hawak, ang tagapamahala ay may karapatang maglapat ng bilang ng mga parusa sa pagdidisiplina sa empleyado bilang parusa para sa mga paglabag sa disiplina sa trabaho.

Art. Tinutukoy ng 192 ng Labor Code ng Russian Federation ang sumusunod na tatlong uri ng parusa para sa paglabag sa mga panuntunan sa disiplina ng organisasyon:

1. Magkomento. Ginagamit ito para sa isang maliit na pagkakasala (kapabayaan, pagsuway), at may layuning pang-edukasyon. Ang pangunahing gawain ay upang maiwasan ang paglitaw ng mga bagong paglabag sa disiplina sa hinaharap.
2. Pasaway. Itinalaga para sa hindi pagtupad o pag-iwas sa mga tungkulin ayon sa posisyong hawak. Kadalasang ginagamit para sa pagliban, kahihiyan ng mga kasamahan, away at iba pang hindi katanggap-tanggap na pag-uugali.
3. Dismissal. Ginagamit para sa paulit-ulit (sistematikong) mga paglabag sa disiplina, sa pagkakaroon ng isang umiiral na utos mula sa boss tungkol sa aksyong pandisiplina. Mga dahilan: pagliban, pagpasok sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o iba pang pagkalasing, paglipat o pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon, pagnanakaw (pag-aaksaya) ng mga mahahalagang bagay, kung ang katotohanan ay napatunayan sa korte.

Ang isa sa mga paraan ng pagpapalakas ng disiplina ng mga tauhan ay upang maiwasan ang mga pagkakataon ng hindi naaangkop na pag-uugali ng mga miyembro ng koponan at dagdagan ang motivational incentive sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad.

Sa mga ganyan epektibong mekanismo maaaring maiugnay:

1. paniniwala. Isang epektibong argumento, ang gawain kung saan ay pukawin ang interes ng empleyado sa mataas na kalidad at matapat na pagganap ng mga tungkulin. Batay sa mga sikolohikal na aspeto sa pamamagitan ng pagpapakilala at paglipat ng mga pinakamahusay na kasanayan, na kinasasangkutan ng empleyado sa kultural at panlipunang buhay.
2. Promosyon. Bilang pagkilala sa mga nagawa ng empleyado, ang tagapamahala ay may karapatan na ipakita sa kanya ang isang parangal (medalya, sertipiko). Ang mga paraan ng pagbabayad para sa pagtaas ng produktibo, hindi nagkakamali na trabaho, pagpapabuti at pagpapatupad ng mga advanced na teknolohiya ay tinukoy sa kasunduan, charter ng negosyo, at kolektibong kasunduan. Bilang mga insentibo sa pananalapi, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga bonus o regalo, at ang manager ay nagpapahayag ng pasasalamat.
3. Pagpipilit. Itinayo sa mga pamamaraan ng aksyong pandisiplina, na may layuning pilitin ang isang empleyado na isagawa ang kanyang mga aktibidad kahit na labag sa kanyang kalooban, sa pamamagitan ng pagsaway, pagsaway at, sa matinding kaso, pagpapaalis. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring bawian ng bonus o tumanggap ng bakasyon sa ibang panahon ng taon kaysa sa kanyang pinlano.

Depreciation (sa anong mga lugar ito inilapat)

Bilang karagdagan sa "karaniwang" mga parusa sa pagdidisiplina, pinapayagan ng Labor Code ang employer na maglapat ng iba pang uri ng parusa laban sa empleyado.

Posible ito kung ang mga naturang hakbang ay inireseta sa mga lokal na aksyon o iba pang mga regulasyon ng enterprise (charter), at itinatatag din sa antas ng pederal para sa mga kategorya tulad ng mga tagapaglingkod sibil, mga opisyal ng pagpapatupad ng batas, atbp.

Ang pagbabawas ng mga bonus ay isa pang mekanismo para sa pagpaparusa sa isang empleyado at ginagamit bilang mga sukat ng impluwensya para sa hindi pagsunod sa mga oras ng pagtatrabaho at hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa. Ang ibig sabihin ng pagtanggal sa isang empleyado ay bawasan ang halaga ng mga naitatag na pagbabayad ng bonus o ganap na pagkaitan sa kanila ng mga naturang insentibo.

Ito ay isang ganap na patas na parusa, dahil ang bonus ay bahagi ng kita ng empleyado, at samakatuwid ay ang parehong gantimpala para sa trabaho ng manggagawa bilang isang suweldo. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay hindi natupad ang mga sugnay ng pinirmahang kontrata at mga responsibilidad sa trabaho alinsunod sa mga tagubilin, kung gayon ang isang bonus para sa kahusayan sa paggawa ay hindi itinalaga sa kanya.

Posible ba ang multa?

Ang konsepto ng "multa" ay ginagamit lamang bilang parusa para sa isang pagkakasala sa anyo ng mga kontribusyon sa pera sa kita ng estado. Sa Labor Code ang pagtatalagang ito hindi secured. Samakatuwid, ang gayong mga parusa para sa mga paglabag sa paggawa at hindi pagsunod sa disiplina ay hindi maaaring ilapat sa isang empleyado, dahil ito ay labag sa batas.

Ang tagapag-empleyo ay walang karapatang magpahiwatig ng mga hakbang sa pagdidisiplina, tulad ng multa, sa mga lokal na kilos, dahil ito mismo ay isang katotohanan ng paglabag sa mga pamantayan sa paggawa at ang paksa para sa pagsisimula ng mga paglilitis sa administratibo.

Kasama ba ito sa work book?

Hindi pinapayagan ng batas sa paggawa ang pagsasama sa work book ng impormasyon tungkol sa mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat kaugnay ng maling pag-uugali ng empleyado.

Ang dokumentong ito ay naglalaman, bilang karagdagan sa impormasyon tungkol sa empleyado, ang kanyang mga paggalaw (paglipat) sa loob ng negosyo, mga gantimpala para sa mga resulta ng paggawa, pati na rin ang mga batayan na nagsilbing dahilan para sa pagtatapos ng kontrata. Ang exception ay nangyayari, kung ang pagpapaalis ay nagsisilbing isang panukalang pandisiplina.

Posible bang panagutin ang mga remote na empleyado at part-time na manggagawa?

Kaugnay ng mga liblib na empleyado o part-time na manggagawa kung saan ang isang kasunduan na pinatunayan ng isang elektronikong lagda ay natapos, katulad na mga hakbang mga responsibilidad na katulad ng nalalapat sa mga ordinaryong empleyado ng organisasyon. Ang mambabatas ay hindi nagbigay ng anumang kaluwagan para sa kategoryang ito ng mga empleyado sa mga tuntunin ng mga parusa para sa mga paglabag na ginawa sa panahon ng pagtatrabaho.

Ang mga empleyadong tinanggap upang magtrabaho nang malayuan ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho alinsunod sa kasunduan at kasalukuyang mga tagubilin. Ang dahilan para sa kanilang pagpapaalis ay ang mga batayan na tinukoy at tinukoy sa kasunduan, samakatuwid, ang mga parusa sa pagdidisiplina para sa mga paglabag at hindi patas na paggawa ay inilalapat sa kanila sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa teritoryo ng employer.

Ang disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay nangangailangan ng hindi lamang pagsunod, kundi pati na rin ang karampatang organisasyon, kaya napakahalaga na pag-aralan ang bawat natukoy na paglabag nang detalyado upang higit pang pag-aralan ang kasalukuyang sitwasyon at maglapat ng sapat na parusa.

Ang karagdagang impormasyon ay nasa video.

Ang mga panukalang parusa na inilapat sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay inaprubahan ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa artikulong ito, titingnan natin ang mga batayan kung saan maaaring maglabas ng parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, at isasaalang-alang din natin ang isang halimbawang pagkilos ng aksyong pandisiplina.

Parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga parusa na inilapat ng employer para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado:

• komento;
• pagsaway;
• pagpapaalis.

Ang mga nakalistang uri ng mga parusa ay hindi eksklusibo sa sarili at maaaring ilapat sa anumang pagkakasunud-sunod, depende sa kalubhaan ng pagkakasala ng empleyado, gayundin sa mga pangyayari na nakaimpluwensya sa paglabag ng empleyado.

Sa pangkalahatan, ang mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay inilalapat sa mga sumusunod na kaso:

1. Pagsasagawa ng mga aksyon na humantong sa aksidente. Kung ang isang empleyado ay gumawa ng mga aksyon na humantong sa isang aksidente, pagkasira ng mga kagamitan sa produksyon, o ilagay sa panganib ang buhay at kalusugan ng iba pang mga empleyado, kung gayon ang employer ay may karapatan na dalhin ang salarin sa hustisya sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation.
2. Pagnanakaw ng ari-arian ng employer . Ang batayan para sa pagbawi ay maaaring paglustay sa mga pondo ng kumpanya, pagnanakaw ng mga kagamitan sa produksyon, paggamit ng ari-arian ng kumpanya at pinsala dito.
3. Sistematikong paglabag sa mga regulasyon sa paggawa. Ang isang empleyado na regular na huli sa trabaho, umalis sa lugar ng trabaho nang wala sa panahon sa pagtatapos ng araw ng trabaho (shift), at lumalabag din sa iba pang mga regulasyon sa paggawa ay maaaring mapatawan ng mga parusa.
4. Hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho . Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na panagutin ang isang empleyado na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa hindi wastong paraan, hindi kumpleto (halimbawa, hindi natupad ang plano), o sa paglabag sa itinatag na teknolohiya.
5. Pagtanggi na sumailalim sa sapilitang pagsasanay. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa ipinag-uutos na pagkumpleto ng pagsasanay sa kaligtasan ng sunog para sa mga empleyado, pati na rin ang isang medikal na pagsusuri sa inireseta na paraan. Kung ang isang empleyado ay tumangging gawin ang itinatag na mga hakbang, ang employer ay may karapatang maglapat ng mga parusa sa empleyado.
6. pagsuway . Ang pagtanggi na isagawa ang utos ng manager, direktang pagwawalang-bahala sa kanyang mga rekomendasyon, pati na rin ang mga aksyon na ginawa ng isang empleyado na may layuning pahinain ang awtoridad ng boss ay maaaring magsilbing batayan para dalhin ang empleyado sa hustisya batay sa mga probisyon ng Labor Code. ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ang mga parusa ay maaaring ilapat sa isang empleyado na pumasok sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga. Sa kasong ito, hindi kailangang patunayan ng employer ang sistematikong katangian ng mga ilegal na aksyon. Gayundin, para sa mga parusa, hindi kinakailangan na ang empleyado ay gumawa ng mga aksyon na humantong sa aksidente, dahil ang pagiging nasa lugar ng trabaho habang lasing sa sarili ay nagdudulot ng banta sa proseso ng trabaho, at sa ilang mga kaso, sa kaligtasan ng mga empleyado.

Posible bang pagmultahin ang isang empleyado dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa?

Clause 4 ng Art. Inaprubahan ng 192 ng Labor Code ng Russian Federation ang hindi pagtanggap ng mga parusa sa isang form maliban sa ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga pederal na batas sa paggawa. Kaya, ang employer ay walang karapatan na mangolekta ng mga multa o gumawa ng iba pang mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado na may kaugnayan sa kanyang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kasabay nito, ang employer ay maaaring "parusahan" ang empleyado sa pananalapi kung ang suweldo ng empleyado ay binabayaran ng isang variable na bahagi (suweldo + bonus / surcharge / bonus). Sa kasong ito, ang pagbawi ay isinasagawa batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay may karapatang hindi magbayad ng bonus sa empleyado sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa, kung mayroong kinakailangang ebidensyang dokumentaryo.

Paano maghain ng parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Nasa ibaba ang mga sunud-sunod na tagubilin na makakatulong sa employer na maghain ng parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Stage-1. Pagtatatag ng katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang unang yugto ng parusa ay upang maitaguyod ang katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng empleyado. Sa pangkalahatan, ang katotohanang ito ay tinutukoy batay sa isang memorandum na iginuhit ng manager o kasamahan ng empleyado. Ang anyo ng memorandum ay hindi itinatag ng batas, kaya ang tagapamahala ay maaaring gumuhit ng dokumento sa libreng form, na nagpapahiwatig dito:

• Buong pangalan, posisyon ng empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa;
• katotohanan ng paglabag (paglalarawan, petsa);
• impormasyon tungkol sa iba pang mga paglabag na ginawa ng empleyado dati;
• kahilingan para sa mga hakbang sa pagdidisiplina (saway, pagsaway, pagpapaalis).

Stage-4. Pagkuha ng mga paliwanag mula sa isang empleyado

Matapos matanggap ang ulat, ang pinuno ng kumpanya ay nakikipag-ugnayan sa empleyado upang makakuha ng paliwanag sa mga dahilan ng insidente. Bilang isang patakaran, ang isang pag-uusap sa isang empleyado ay isinasagawa nang pasalita, na sinusundan ng empleyado na gumuhit ng isang paliwanag na tala.

Tulad ng isang memo, ang isang paliwanag na tala ay iginuhit ng isang empleyado sa libreng form na naka-address sa pinuno ng negosyo. Sa teksto ng dokumento, inilalarawan ng empleyado ang mga dahilan ng kanyang maling pag-uugali, at, kung kinakailangan, sinusuportahan ang kanyang mga paliwanag sa mga dokumentong nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga wastong dahilan (halimbawa, kung hindi siya pumasok sa trabaho, maaaring magbigay ng sick leave. ).

Ang deadline para sa pagsusumite ng isang tala ng paliwanag ay nasa loob ng 2 araw mula sa petsa ng paglabas ng ulat tungkol sa natukoy na paglabag.

Stage-3. Pagguhit ng isang gawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Batay sa ulat, ang iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa paglabag ng empleyado sa disiplina sa paggawa, pati na rin ang paliwanag ng empleyado, ang pinuno ng kumpanya, sa pagkakaroon ng dalawang awtorisadong tao (mga empleyado ng kumpanya), ay gumuhit ng isang ulat sa paglabag sa disiplina sa paggawa .

Sa teksto ng dokumento, inilalarawan ng employer ang mga pangyayari ng paglabag, pati na rin ang mga paliwanag ng empleyado. Kung ang isang empleyado ay tumangging magbigay ng isang paliwanag na tala, ang katotohanang ito ay dapat na maitala sa akto.

Matapos ang pagguhit ng kilos, ito ay nilagdaan ng tagapamahala, mga awtorisadong tao na naroroon sa pagguhit ng dokumento, pati na rin ang empleyado kung saan naitatag ang katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa (haligi na "Nakilala").

Ang kilos ay iginuhit sa 2 kopya, ang isa ay inilipat sa departamento ng mga tauhan upang maipakita sa personal na file ng nakakasakit na empleyado, ang pangalawang kopya ay ibinibigay sa empleyado para sa pagsusuri.

Stage-4. Pagguhit ng isang utos para sa aksyong pandisiplina

Batay sa akto, ang manager ay nag-isyu ng utos na magpataw ng mga parusa sa empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa. Kapag tinutukoy ang isang parusa (saway, pagsaway o pagpapaalis), ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

• ang sistematikong katangian ng mga aksyon na ginawa;
• pagkakaroon ng iba pang mga katotohanan ng paglabag sa bahagi ng empleyado;
• reputasyon ng empleyado (antas ng responsibilidad kapag gumaganap ng trabaho, propesyonalismo, saloobin ng mga kasamahan).

Ang utos ay ang batayan para sa paglalapat ng mga parusa (puna o pagsaway) na may kasunod na pagmuni-muni sa personal na file (Form T-2). Ang isang entry tungkol sa isang pasaway o pasaway ay hindi ginawa sa work book.

Kung nagpasya ang tagapamahala na tanggalin ang isang empleyado dahil sa maling pag-uugali, pagkatapos ay batay sa utos na mag-aplay ng isang parusang pandisiplina, isang utos ng pagpapaalis ay iginuhit, na sinusundan ng isang entry sa libro ng trabaho.