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직원에게는 노동 규율이 필수입니다. 종종 작업의 최종 결과, 품질 및 경제 지표가 이에 따라 달라집니다. 그러나 이것이 고용주가 스스로 규칙을 정한다는 의미는 아닙니다. 노동 규율의 규칙을 구성하는 당사자가 이행해야 할 필수 요구 사항이 있습니다.

노동 규율은 노동법, 추가 협약, 단체 협약 및 기타 규정에 정의된 일반적으로 구속력 있는 행동 규칙과 고용주가 적절한 조건을 만드는 것을 직원이 준수하는 것입니다.

직원의 책임과 노동 규율

직원의 일반적인 책임은 노동법에 의해 결정되며 다음을 포함합니다.

• 할당된 임무의 이행
• 내부 노동 규정 준수
• 노동 보호 요구 사항 준수
• 직원과 기업의 재산에 대한 직원의 신중한 태도

또한, 각 직원은 계약서, 규정, 직무 설명에 정의된 전문적 의무를 질적으로 성실하게 수행해야 합니다.

노동 책임은 고용 계약 및 추가 계약에 명시되어 있습니다. 내부 노동 규정, 단체 노동 협약, 직원 보너스 규정도 포함됩니다. 직원은 서명에 대비해 관련 문서를 숙지한 경우에만 노동 규율을 준수하고 할당된 업무를 수행하도록 요구받을 수 있습니다.

노동 규율 보장을 목표로 하는 고용주의 책임

고용주는 또한 노동 규율을 보장하기 위해 일정 범위의 책임을 집니다.

• 직원이 직무를 수행할 수 있는 조건을 조성
• 노동 보호 보장
• 필요한 장비 및 도구 공급
• 직원들에게 균등한 보상 기회 제공
• 완전하고 적시에 지불
• 성실한 노동 의무 수행을 장려하고 위반 시 처벌
• 모든 직원을 위한 의무적인 사회 보험
• 직원이 직무를 수행하는 동안 발생한 손해에 대한 보상

필수 지역법 중 하나는 내부 노동 규정입니다. 이는 고용주의 승인을 받았지만 규칙 조항은 필수 요구 사항 및 규칙과 모순되어서는 안 됩니다.

노동 규율을 보장하는 방법으로서의 격려

노동법은 규율을 보장하는 두 가지 주요 방법, 즉 격려와 처벌을 정의합니다.

격려는 직원의 직업적 장점을 공개적으로 인정하고, 대중의 명예를 부여하고, 상을 수여하는 것입니다. 이 방법은 개별 직원과 작업 팀 전체에 적용될 수 있습니다.

성실한 직무 수행을 위해 러시아 노동법은 다음과 같은 유형의 인센티브를 제공합니다.

• 보너스
• 감사의 발표
• 명예 증서 수여
• 값진 선물로 보답하다
• 직업상 최고 타이틀 후보

내부 규정, 단체 협약, 기업 헌장 및 기타 규정에 따라 다른 유형의 인센티브가 제공될 수 있습니다.

주정부에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 주정부 포상 후보로 지명될 수 있습니다. 직원 인센티브에 대한 항목이 통합 문서에 작성됩니다.

노동 규율 위반

직원은 주로 비정부 소유 조직에서 자신의 노동권 침해에 직면하는 경우가 많습니다. 가장 흔한 경우는 무단 처벌, 직원 불법 해고, 임금 미지급 또는 부분 지급, 회계 문서와 일치하지 않는 금액 지급, 정기 휴가 제공 실패 또는 무급 제공 등입니다. 일시적 장애에 대한 혜택 미지급 등.

그러한 위반의 예는 기업의 규제 행위가 그러한 영향을 제공하지 않는 시점에 고용주가 직원에게 자의적으로 벌금을 부과하는 것입니다.

노동 규율 위반에 대한 책임

위반자는 징계 조치를 통해 징계 조치를 받습니다. 그러한 개입의 근거는 직원의 위법 행위입니다.

징계 위반이란 직원이 불법적으로 고의적으로 또는 의도하지 않게 업무를 수행하지 않거나 부적절한 업무를 수행하는 것을 말합니다.

러시아 노동법에 따르면 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 논평
• 꾸짖다
• 해임

이러한 목록은 철저하며 내부 규정이나 징계 조항 및 헌장의 적용을 받는 특정 범주의 직원을 제외하고는 보완될 수 없습니다. 예를 들어, 징계 조치를 받은 법 집행관은 성과 미달, 직급 감소 또는 배지 상실에 대한 경고를 받을 수 있습니다.

노동 규율 위반에 대해 직원에게 책임 조치를 적용하는 것은 정당해야 하며 확립된 규칙에 따라 수행되어야 합니다.

고용주로부터 징계 제재를 가하라는 명령이 내려졌습니다. 내부 조사를 실시하고 적절한 조치를 취한 후. 직원은 징계 조치에 대해 항소할 수 있습니다. 노동 규율을 위반하는 경우 책임을 묻는 규칙을 준수하는 것이 매우 중요하며 직원은 사소한 위반에도 방법을 사용할 수 있습니다.

각 기관은 내부 노동 규정에 따라 운영되며 이는 노동법에 명시되어 있습니다. 법은 규율을 매우 중요하게 생각합니다. 노동 규율 위반은 모든 직원이 알아야 할 심각한 결과를 수반합니다. 이 기사에서는 모든 유형의 노동 위반, 이에 대한 처벌, 규율 위반 사례를 살펴보겠습니다.

업무 규율 – 무엇을 알아야 합니까?

생산 규율은 가장 낮은 수준부터 경영진까지 조직의 모든 직원이 규칙과 규정을 준수하는 것을 전제로 합니다. 결과적으로 이러한 규범은 승인되어야 하며 팀이 의무를 이행할 수 있는 조건이 제공되어야 합니다(러시아 연방 노동법, 190조). 이것이 제때에 이루어지지 않을 경우, 업무 규율을 준수하지 못한 것에 대한 책임은 근로자가 아닌 고용주의 몫입니다.

생산 규율은 가장 낮은 수준부터 경영진까지 조직의 모든 직원이 규칙과 규정을 준수하는 것을 전제로 합니다.

노동 규율의 개념에는 러시아 노동법(러시아 연방 노동법 제189조)에 명시된 다음과 같은 직원의 의무가 포함됩니다.

• 기관이 정한 노동 기준을 준수합니다.
• 대한 조심스러운 태도.
• 고품질의 업무 수행.
• 관리자와 부하직원 사이.
• 긴급 상황에 대해 기업의 총책임자에게 알립니다.
• 기업 경영진이 채택한 규정의 규칙 및 요구 사항을 준수합니다.

이를 준수하지 않을 경우 노동규율 위반에 해당하며 처벌을 받게 됩니다.

노동 규율 위반 및 그 유형

산업 규율 위반에는 여러 유형이 있습니다. 생산 기준에 따라 분류됩니다: 관리, 체제 및 기술 표준 위반.

규율 위반은 생산 과정에서 확립된 표준에 따라 분류됩니다.

정기적인 규율 위반에는 직원이 업무 일정을 무시하고 휴식을 취하는 것이 포함될 수 있습니다. 기술 위반은 제품 출시 및 거부에 대한 책임이 있으며, 관리 위반은 기업 인력의 종속 및 잘못된 조정을 준수하지 않는 책임이 있습니다.

직무불이행은 집행장소, 방법, 시기, 형태, 범위에 따라 구분된다.

노동 규율의 주요 위반 사항은 다음과 같습니다.

• 긴급 결과를 초래한 노동 보호 관련 위법 행위.
• 공무를 완전히 이행하지 않습니다.
• 상사의 명령을 무시합니다.
• 술에 취한 상태(알코올, 마약, 기타 향정신성 물질) 및 기타 부도덕한 행위를 한 기업 직원의 모습.
• 결근 또는 직장에서 시기 적절하게 이탈함.
• 직원의 자질 향상을 위한 교육을 거부합니다.
• 적시에 건강 검진을 받지 못한 경우.
• 직장으로.
• 노동 규율의 규칙과 규정을 고의적으로 무시합니다.
• 조직 재산의 도난, 피해.

규칙을 체계적으로 무시하는 것은 노동 조직에 대한 심각한 위반으로 간주되며 해고 위협을 받습니다.

징계 위반에 대한 처벌

위법 행위에 대한 처벌 조치에는 견책, 질책이 포함됩니다(LC RF, Art. 192).

발언은 중대한 결과를 수반하지 않지만 관리자는 행위 사실과 관련하여 문서를 작성해야합니다. 징계 위반의 샘플 행위는 위반의 본질, 근로자의 설명 및 취해진 조치를 반영합니다.

위법행위에 대한 처벌조치에는 견책, 견책, 해고 등이 있다.

질책은 평범하고 가혹할 수 있습니다. 워크북에는 둘 다 포함되어 있지 않으나, 순서대로 기록하는 것은 필수입니다. 2회 이상 질책을 받으면 해고될 수 있습니다.

노동조합의 규칙을 정기적으로 무시하고 중대한 위법행위를 저지른 경우에도 해고가 적절합니다. 해당 결정은 기업 문서의 조항을 기반으로 이루어집니다.

기관의 모든 직원은 노동 규율 위반에 대한 책임이 있습니다. 후자의 경우, 관리자는 위반의 심각성에 주의를 기울여 자신의 재량에 따라 처벌을 가할 수 있습니다.

우대근로자(시간제 임산부)에 대해서는 특별처벌을 가하고 있습니다.

경범죄를 저지르는 행위를 작성

목격자가 두 명 이상인 경우 규범 행위의 사본 두 개가 작성됩니다. 서류 제출 양식은 해당 기관의 노동 규정에 따라 승인됩니다.

직원의 설명문

설명은 서면으로 제출해야 합니다. 보통 작성하는 데 2일이 걸립니다. 직원이 설명 작성을 거부하면 이 사실이 명령에 기록됩니다.

처벌명령 발부

이 명령에는 구체적인 샘플이 없습니다(해고 명령만 명확한 형식으로 승인됩니다). 그러나 이 법에서 설립자는 범죄의 본질, 유형, 범행 날짜 및 순간을 표시하고 직원의 처벌을 규제하는 문서를 나열해야 할 의무가 있습니다. 명령에는 기업 이사, 인사 담당자 및 직원의 생산 관리자가 서명해야 합니다.

이 규범적인 행위는 통합 문서에 표시되지 않습니다.

직원은 주문을 숙지하고 서명하는 데 3일이 주어집니다.

처벌 철폐에 관한 법안 작성

직원이 해당 연도 동안 위법 행위를 저 지르지 않은 경우 처벌은 제거됩니다. 조직 경영진이 직원의 처벌을 조기에 제거하기로 결정하면 해당 법안이 작성됩니다. 여기에는 처벌을 취소한 사유가 반영되어야 한다.

직원이 해당 연도 동안 위법 행위를 저 지르지 않은 경우 처벌은 제거됩니다.

벌금 부과 기간은 1개월로 제한됩니다. 감사 과정에서 위반 사항이 발견되면 처벌 기간이 2년으로 늘어납니다.

생산 규칙 위반의 예

가장 흔한 노동 규율 위반은 출근에 지각하는 것입니다. 동시에 관리자는 직원에게 벌금을 부과하기 위해 서두르지 말고 먼저 지각 이유를 이해해야합니다. 일회성 위반은 직원에 따라 이유가 달라질 수 있으므로 처벌 없이 그대로 둘 수 있습니다.

체계적으로 지각하면 벌금, 엄중한 견책을 받을 수 있으며, 4시간 이상 지각할 경우 해고될 수 있습니다.

기업의 각 직원은 자신의 권리와 의무는 물론 범죄 행위에 대한 처벌도 명확히 알고 있어야 합니다. 업무 규율 위반에 대한 처벌에는 타당한 근거가 있어야 합니다. 불합리한 처벌이나 확립된 절차를 벗어난 처벌(예: 위반에 대한 증인이 없는 경우)은 노동조합이 이의를 제기할 수 있으며 관리자는 책임을 지게 됩니다.

근로자와 고용주 간의 상호작용 과정에서 많은 논란의 여지가 있는 문제가 발생합니다. 이 법안에는 그러한 상황에 적용되는 여러 규칙이 포함되어 있습니다. 노동 규율을 위반한 직원에게 처벌을 부과하는 책임과 절차가 명시되어 있습니다. 기업의 소득 및 기능 수준은 활동 조직의 질에 직접적으로 좌우되며 조직 및 법적 형식은 전혀 중요하지 않습니다.

직무에 대한 직원의 진지한 태도는 다양한 유형의 처벌이 없을 뿐만 아니라 고용주가 일반적으로 설정하는 인센티브도 보장합니다. 노동법(이하 본 조에서 법이라고 함)은 기업이 내부 규정을 규제하는 특별 규칙을 승인하도록 의무화합니다. 노동과정의 주요 측면을 반영해야 한다. 직원이 활동을 수행하는 절차를 문서로 확인하면 이러한 요구 사항이 충족되지 않을 경우 필요한 집행 조치를 취할 수 있습니다.

노동 규율이란 무엇입니까?

각 기업은 복잡한 메커니즘으로, 원활한 기능은 각 구성 요소의 작업 품질에 따라 달라집니다. 위반에 대해 논의하기 전에 노동 규율이 무엇인지 이해합시다. 기업에 입사하는 모든 직원(일반 직원부터 관리자까지)에게 의무적으로 적용되는 일련의 규칙이라고 정의할 수 있습니다. 해당 목록에는 다음이 포함됩니다.

• 노동 보호 규칙;
• 내부 규정;
• 기업 윤리.

지정된 문서(코드, 메모 등)는 고용주가 개발하고 승인합니다. 요구 사항 준수를 위한 유리한 조건의 구현 및 제공에 대한 감독도 이들에게 위임됩니다. 직원이 법으로 정한 의무를 위반한 경우 처벌을 적용하는 것이 합법적입니다. 강령은 21조에 해당 목록을 정의합니다. 책임은 다음과 같습니다.

• 고용 계약 조건의 성실한 이행;
• 노동 규율 준수;
• 노동 보호 및 안전 요구 사항 준수;
• 고용주, 다른 직원 및 제3자의 재산에 대한 책임 있는 태도(고용주가 책임지는 재산의 안전을 위해)
• 확립된 노동 기준 준수;
• 직원의 생명이나 고용주의 재산을 위협하는 긴급 상황을 적시에 통보합니다.

기존 유형의 노동 규율 위반

직원이 규칙을 준수하지 않는 경우 사건의 원인을 파악하기 위해 필요한 조치가 취해집니다. 대부분의 경우 위반은 세 가지 큰 그룹으로 나눌 수 있습니다. 그들은 종입니다. 그중에는 다음이 포함됩니다:

• 경영 규범 위반 - 직원의 종속 및 상호 작용 시스템을 준수하지 않음 (종속)
• 기술 표준 위반(예: 직원의 잘못으로 인해 결함이 있는 제품 배치 출시)
• 정권 규범 위반 - 근무 일정(휴식 및 근무 시간, 예를 들어 결근)

확립된 규범과 범죄의 심각성을 주기적으로 준수하지 않는 경우 심각한 위반이 구별됩니다. 여기에는 체계적인 결근, 지각, 부적절한 방식으로 직장에 출석(알코올, 약물 중독), 문서 위조 및 심각한 부정적인 결과를 초래하는 기타 유사한 행위가 포함됩니다. 조직에 대한 피해를 평가하는 부적절한 직무 수행의 추가 특성 매개 변수는 다음과 같습니다.

• 공연 장소;
• 실행 시간 및 마감일;
• 실행 범위;
• 실행 형태 및 방법;
• 처형 대상.

기업에서 확립된 노동 규칙을 위반하는 행위를 징계 위반이라고 합니다. 범행을 저지르면 특정 처벌이 제공됩니다. 가장 흔한 노동 규율 위반은 다음과 같습니다.

• 장기 결석;
• 점심 시간 이후 또는 근무 시작 시 체계적인 지각;
• 용납할 수 없는 외모 – 직장에 취한 상태(알코올, 약물 또는 독성 물질)가 있는 상태로 존재합니다.
• 사고 또는 사고로 이어진 노동 보호 및 안전 규칙의 무시;
• 회사 재산의 도난, 손해의 경우;
• 의무 이행 수준이 부적절함(낮은 품질, 확립된 요구 사항을 준수하지 않음)
• 조직의 영업 비밀 공개;
• 종속에 대한 비준수(상급 직원의 명령에 대한 불복종, 회사에 확립된 계층 구조 무시)
• 부도덕한 행위를 저지르는 것.

규칙을 준수하지 않은 사실이 발견되면 노동 규율 위반에 대한 보고서가 작성됩니다. 이는 직원의 직속 상사가 완료합니다. 초안 작성 중에는 두 명의 증인이 참석해야 합니다. 이는 직원용과 벌금의 유형과 금액을 결정하는 경영진에게 전송하기 위한 두 개의 사본으로 생성됩니다. 행위의 형식과 그 준비 책임자는 내부 규정에서 승인되어야 합니다.

전문가의 의견

마리아 보그다노바

노동법은 직원의 위법 행위에 대한 좋은 이유나 나쁜 이유를 반영하지 않으므로 결과를 예측하기가 매우 어렵습니다. 따라서 이 문제에 있어서 경영진은 직원이 제시한 주장에 의존합니다(노동법 제193조).

어떤 사람이 출근하지 않거나 직장에 지각하는 경우 다음과 같은 이유가 타당한 것으로 간주될 수 있습니다.

• 대중교통 문제;
• 법원이나 기타 법 집행 기관에 출석;
• 질병;
• 친척의 응급 입원,
• 피 화재, 홍수 및 기타 긴급 상황.

이 경우 직원은 서면으로 결근 사유를 설명하고 증명서, 소환장, 병가 증명서 등의 서류로 이를 입증해야 합니다.

직원에게 어떤 처벌이 적용될 수 있나요?

확립된 노동 규칙을 위반한 경우, 직원은 법에 따라 책임을 집니다. 법 192조에는 그에게 적용될 수 있는 징계 제재 목록이 포함되어 있습니다. 고용주는 위반의 심각성과 발생한 피해에 따라 이를 사용할 권리가 있습니다. 목록에는 세 가지 유효한 항목이 포함되어 있습니다.

• 발언은 심각한 결과를 위협하지 않는 매우 사소한 처벌입니다. 일반적으로 그들은 위반 보고서를 작성하고 받은 의견을 기록합니다. 체계적인 비판의 경우 더 효과적인 처벌이 선택됩니다.
• 견책 - 범죄를 저지를 때 적용되는 처벌(징계) 엄격함과 일반의 두 가지 형태가 있습니다. 주문을 입력했습니다. 부적절한 업무나 체계적인 위반으로 인해 해고된 경우에만 노동 기록에 기록됩니다.
• 해고는 물질적 또는 정신적 피해를 초래하는 심각한 체계적 위반의 경우에 사용되는 가장 급진적인 조치입니다.

이 사실이 내부 문서에 명시된 경우 조직 경영진은 직원에게 보너스를 박탈할 권리가 있습니다. 특정 범주의 직원에 대해서는 관련 연방법에 명시된 다른 처벌이 적용될 수 있습니다. 위반 등록에는 대부분의 회사에서 사용되는 일반적인 절차가 있습니다. 내부 규정은 일반적으로 법률 작성에 필요한 문서의 프로세스 및 내용에 대한 기본 요구 사항을 규정합니다.

위반에 대한 처벌을 신청하는 절차

내부 규정을 작성할 때 처벌 부과 절차를 반영하는 조항을 제공하는 것이 필요합니다. 대부분의 경우 노동 규율 위반 및 그에 따른 처벌 목록을 입력하고 해당 행위의 작성자를 지정하고 필요한 서류를 입력하는 것으로 충분합니다. 그 후, 이 정보는 직원들에게 전달됩니다. 지인 증명서에 서명해야 합니다. 압류 절차는 다음 단계로 구성됩니다.

• 보고서 작성 - 담당 직원은 두 명의 증인이 있는 가운데 위반 사항에 대한 보고서를 작성합니다.
• 설명 받기 - 위반 직원은 자신의 부적절한 행동에 대한 이유를 서면으로 나타냅니다. 증언이 거부되면 명령서에 표시가 붙습니다. 설명이 담긴 메모가 행위에 첨부됩니다.
• 노동 규율 위반에 대한 명령 발부 - 경영진은 접수된 문서를 기반으로 사건에 대한 결정을 내립니다. 승인된 양식은 없지만 범죄 내용, 범행 날짜 및 시간, 처벌 유형, 관리 조치를 규제하는 문서 등 필수 정보가 표시됩니다.

직원은 3일 이내에 명령 내용을 숙지해야 합니다(서명 필요). 그 사본은 직원의 개인 파일에 포함되어 있습니다. 형벌을 부과할 때에는 위반의 심각성을 고려해야 한다. 균형이 맞아야 합니다. 가장 심각한 경우, 부적절한 근무 행위가 반복적으로 발생하는 경우, 가능한 유일한 처벌은 노동 규율 위반으로 인한 해고일 수 있습니다.

전문가의 의견

마리아 보그다노바

6년 이상의 경력. 전문분야 : 계약법, 노동법, 사회보장법, 지적재산권법, 민사소송, 미성년자 권리보호, 법률심리

해고 형태의 처벌을 선택할 때 또 다른 중요한 요소는 직원이 처음으로 발생한 경우에도 근무 일정 또는 노동 과정 규칙을 심각하게 위반하는 것일 수 있습니다.

일반적으로 노동 규율 위반으로 해고할 때 다음과 같은 세 가지 실수가 자주 발생합니다.

• 부과된 벌금의 기한이 만료되었으며,
• 불법적인 부과,
• 미성년 직원에 대해 이야기하는 경우 노동 감독관의 해고에 대한 동의가 부족합니다.

다음과 같은 상황에서 노동 규율을 위반한 직원은 해고될 수 있습니다: 정당한 사유가 없거나, 반복 위반 시 이전 벌금을 제거하지 않은 경우. 이 처벌은 법적 근거가 있습니다. 왜냐하면 문서에 명시된 조치에 대한 설명이 있기 때문입니다.

직원 해고는 징계 조치이므로 러시아 노동법 제193조에 명시된 모든 규칙을 따라야 합니다. 직원 해고 절차를 진행하기 전에 서면으로 설명을 얻는 것이 필수적이라는 점을 항상 기억할 가치가 있습니다. 설명 작성을 거부하는 경우, 이를 기록하는 2~3인의 입회 하에 행위를 작성해야 합니다. 그 후 해고 명령이 내려지며, 해고된 직원은 당일에 이를 숙지해야 합니다.

직원이 명령 서명을 거부하면 이를 반영하는 행위가 다시 작성됩니다. 그리고 나서야 통합 문서에 해고에 대한 메모가 작성됩니다.

예시 텍스트

과태료 부과 기간은 위반일로부터 1개월로 제한되어 있습니다. 6개월 이후에는 처벌이 적용되지 않습니다. 단, 검사 과정에서 사실이 확인된 위반 사항의 경우에는 기간이 2년으로 연장됩니다. 보너스는 격려의 수단이기 때문에 벌금에는 감가 상각이 적용되지 않는다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 노동 규율 위반에 대한 처벌은 직원이 자신의 직무에 대해 보다 책임감 있는 태도를 갖도록 장려하는 필수 조치입니다.1년이 만료되기 전에 누군가의 이니셔티브가 경영진 결정에 의해 지원되는 경우. 주도권은 직원 자신, 직속 상사 또는 작업 팀이 취할 수 있습니다.

벌금 제거 및 부과에 대한 메모는 직원의 개인 카드에 입력됩니다.

또 무엇을 기억해야 합니까?

위반 직원에 대한 노동 규율 위반에 대한 처벌은 현행법에 따라 엄격하게 적용됩니다. 각 기업은 회사의 내부 절차를 규제하는 규칙을 개발해야 합니다. 이는 작업 프로세스의 기본 측면을 설명합니다. 직원은 서명을 통해 이를 숙지해야 합니다.

직원은 노동 규율 위반에 대해 전적인 책임을 집니다. 협력 시작 시 계약에 서명함으로써 그들은 설정된 요구 사항과 책임에 동의합니다. 계약사항(계약조건이나 회사 내부규정)을 위반한 사실이 발견된 경우 보고서를 작성합니다.

현재 상황의 상황에 대한 철저한 조사가 필수입니다. 어떤 경우에는 회사에 더 심각한 결과를 피하기 위해 직원이 확립된 요구 사항을 위반해야 하는 경우도 있습니다. 이러한 이유로 경영진은 기록된 모든 사실을 진지하게 받아들여야 합니다. "보상-처벌" 시스템을 포함한 적절한 업무 조직은 프로세스에서 발생할 수 있는 갈등을 줄이고 직원 생산성을 높여 회사 이익을 높이는 데 도움이 됩니다.

비디오 - "노동 보호 입문 교육"

작업 프로세스의 안정성과 논란이 되는 문제를 해결하는 규제 기관의 기능의 핵심은 다음과 같습니다. 노동 규율. 팀 내 심리적 상황과 직원-하급 수준의 상호 작용, 위반 시 책임은 내부 규정과 입법 수준 모두에서 규제됩니다.

기업의 작업 프로세스 조직 수준에 따라 결정됩니다. 소득 지표 및 할당된 작업을 해결하는 능력따라서 업무 중 징계 위반에 대한 책임 문제에 특별한주의를 기울입니다.

노동 규율이란 무엇입니까?

모든 기업은 다음과 같이 운영됩니다. 복잡하지만 간소화됨성공이 각 직원에게 직접적으로 좌우되는 메커니즘입니다.

노동 규율의 개념에는 관리자를 포함한 모든 직원이 준수하고 준수해야 하는 조직에서 확립된 일련의 규칙이 포함됩니다. 여기에는 기업 윤리 기준, 노동 보호 측면의 필수 안전 규칙, 내부 규칙 및 조건이 포함됩니다.

법률/규정에 정의가 있나요?

예술에 따르면. 러시아 노동법 189에서 노동 규율의 정의는 다음과 같은 의미를 갖습니다. 직원의 직무 목록에 따라 직원은 다음에 따라 설정된 요구 사항 및 행동 규칙에 종속됩니다. 조직에서 유효한 명령 및 조건.

조항이 포함된 문서

모든 조직에는 행동 규칙이 있습니다. 다수의 규제 문서, 이를 바탕으로 조직의 장은 업무 프로세스를 모니터링하고 노동 요구 사항을 준수하지 않는 경우 징벌 조치를 취합니다.

이러한 표준에는 다음이 포함됩니다.

1. 노동법– 노동 분야의 주요 규제 기관으로, 직원과 고용주가 관계를 구축하는 기반이 되는 양 당사자의 주요 책임과 기능을 정의합니다.
2. 단체협약. 팀과 관리 장치 간의 상호 작용 과정에서 논란이 되는 문제와 새로운 측면을 해결하기 위해 가능한 모든 옵션을 설정합니다.
3. 내부 순서 규칙. 개별 조직 수준에서 규율 규칙을 규제하고 조직하는 현지 표준입니다.
4. 각 직위에 대한 지침. 기업에 적용되는 기능 맵에 따라 전문적인 작업과 관련된 요구 사항입니다.
5. 회사 직원과의 특정 노동 계약.
6. 추가 지침, 조직의 활동 특성, 상호 작용 및 개별 문제에 대한 해결 방법을 설명합니다.

지역법에 포함되어야 합니까?

노동 규율은 작업 일정의 필수적인 부분이므로 내부 규정 - PVTR - 내부 노동 규정에 따라 결정됩니다. 법은 고용주가 징계 규범에 따라 문서를 구체적으로 수락하도록 의무화하지 않지만 노동법은 그러한 조항의 이행을 금지하지 않습니다.

현지 규정은 노사관계에만 적용됩니다. 특정 조직 내에서따라서 해당 작업은 제한되어 있으며 특정 그룹에만 적용됩니다. 이 문서는 현행 노동법과 모순되어서는 안 되며, 내부 특징을 고려하여 명확한 측면만 소개하여 상위 규정에 명시된 기본 사항을 명시해야 합니다.

위반의 의미

위반, 즉 직원이 특정 직무를 준수하지 않는 것 (불이행)은 "근로 규율 위반"의 개념에 포함됩니다.

또한 가장 자주 접하고 나타내는 가장 일반적인 것 중에서 다음을 강조할 수 있습니다. 다음은 징계 위반의 예입니다.:

1. 해당 직원은 정당한 이유 없이 장기간(4시간 이상) 직장에 출근하지 않았습니다. 그러한 행동의 동기와 이유를 설명하는 건강 증명서나 메모가 없습니다.
2. 직원은 예정된 건강 검진 (조제 검진), 예정된 (예정되지 않은) 교수를 거부합니다. 이는 그가 공무집행을 불허하는 사유가 된다.
3. 직원은 자신이 맡은 직위가 그러한 의무를 제공한다는 사실에도 불구하고 그러한 행위에 대한 이유와 근거를 설명하지 않고 완전한 재정적 책임을 명시하는 문서에 서명하는 것을 거부합니다.

직원이 고용주와 직원 간의 계약에 명시되지 않은 작업을 수행하지 않아 직무 범위에 포함되지 않는 경우 해고 사유가 될 수 없습니다.

유형(정권, 관리, 기술)

직원이 조직에서 정한 노동 기준 및 규칙을 준수하지 않는 경우 경영진은 다음을 수행해야 합니다. 발생한 일의 주요 요인과 이유를 확립하기 위한 일련의 조치. 위반 사항 중 종의 일반적인 특징을 결정한 후 다음을 구별할 수 있습니다. 세 가지 주요 그룹:

• 정권: 일상의 비준수(무시) - 업무 및 휴식 체제 위반(지각, 결근, 초과 근무)
• 관리: 행정 장치의 비합리적인 활동(종속 규범 위반, 조정 오류 및 인적 자원의 비효율적 사용)
• 기술적: 제품의 품질, 장비의 기술적 상태(결함, 표준 미준수)에 대한 통제가 없습니다.

징계+경고

맡은 직위에 따라 할당된 임무를 완전히 수행하지 못한 경우 관리자는 직장에서의 징계 위반에 대한 처벌로 직원에게 여러 가지 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.

미술. 러시아 노동법 192는 다음과 같이 결정합니다. 다음 세 가지 유형의 처벌조직 징계 규칙 위반:

1. 논평. 경범죄(과실, 불복종)에 사용되며 교육적인 목적이 있습니다. 주요 임무는 향후 새로운 징계 위반이 발생하지 않도록 방지하는 것입니다.
2. 꾸짖다. 직위에 따른 직무를 수행하지 아니하거나 기피하여 임명된 경우. 결근, 동료 굴욕, 싸움 및 기타 용납할 수 없는 행동에 가장 자주 사용됩니다.
3. 해임. 징계 조치에 관한 상사의 기존 명령이 있는 경우 반복적인(체계적인) 징계 위반에 사용됩니다. 근거: 결근, 음주 또는 기타 술에 취한 상태에서 출근, 기밀 정보의 양도 또는 공개, 귀중품 도난(낭비)(사실이 법정에서 입증된 경우).

인사 규율을 강화하는 방법 중 하나는 팀원의 부적절한 행동 사례를 예방하고 활동 결과에 대한 동기 부여 인센티브를 높이는 것입니다.

그런 사람에게 효과적인 메커니즘다음과 같은 원인이 있을 수 있습니다:

1. 믿음. 고품질의 성실한 직무 수행에 대한 직원의 관심을 불러 일으키는 효과적인 주장입니다. 직원을 문화 및 사회 생활에 참여시키는 모범 사례의 도입 및 전달을 통해 심리적 측면을 기반으로 합니다.
2. 홍보. 직원의 업적을 인정하여 관리자는 그에게 상(메달, 인증서)을 수여할 권리가 있습니다. 생산성 향상, 완벽한 작업, 고급 기술의 개선 및 구현에 대한 보상 방법은 계약, 기업 헌장 및 단체 협약에 정의되어 있습니다. 금전적인 인센티브로 직원들에게 상여금이나 선물을 주고, 관리자는 감사 인사를 전합니다.
3. 강제. 견책, 견책 및 극단적인 경우 해고를 통해 직원이 자신의 의지에 반하여 자신의 활동을 수행하도록 강요하는 것을 목표로 징계 조치 방법을 기반으로 합니다. 또한 직원은 보너스를 박탈당하거나 계획했던 것과 다른 기간에 휴가를 받을 수도 있습니다.

감가상각비(어느 부분에 적용되는가)

노동법은 "표준" 징계 제재 외에도 고용주가 직원에게 다른 유형의 처벌을 적용할 수 있도록 허용합니다.

이는 그러한 조치가 현지 법률이나 기업의 기타 규정(헌장)에 규정되어 있고 공무원, 법 집행관 등과 같은 범주에 대해 연방 차원에서도 명시되어 있는 경우 가능합니다.

보너스 공제는 직원을 처벌하는 또 다른 메커니즘이며 다음과 같이 사용됩니다. 영향력 측정근로시간을 준수하지 않고 근로의무를 이행하지 않은 경우. 직원을 박탈한다는 것은 설정된 보너스 지급 금액을 줄이거나 그러한 인센티브를 완전히 박탈하는 것을 의미합니다.

보너스는 직원 소득의 일부이므로 직원의 업무에 대한 급여와 동일한 보상이기 때문에 이는 완전히 공정한 처벌입니다. 따라서 직원이 지침에 따라 서명된 계약 조항 및 직무를 이행하지 않은 경우 노동 효율성에 대한 보너스가 그에게 할당되지 않습니다.

벌금이 가능한가요?

“벌금”이라는 개념은 국가 수입에 대한 금전적 기여의 형태로 범죄에 대한 처벌로만 사용됩니다. 노동법에서 이 명칭은 보안되지 않음. 따라서 노동 위반 및 규율 위반에 대한 처벌은 불법이므로 직원에게 적용될 수 없습니다.

고용주는 현지 법률에 벌금과 같은 징계 조치를 표시할 권리가 없습니다. 이는 그 자체가 노동 기준 위반 사실이고 행정 절차 개시의 대상이기 때문입니다.

워크북에 포함되어 있나요?

노동법은 직원의 위법 행위와 관련하여 적용된 징계 조치에 관한 정보를 작업장에 포함시키는 것을 허용하지 않습니다.

이 문서에는 직원에 대한 정보 외에도 기업 내 이동(이동), 노동 결과에 대한 보상 및 계약 종료 사유가 된 근거가 포함되어 있습니다. 예외는 사고, 해고가 징계 조치인 경우.

원격 직원과 파트타임 직원에게 책임을 묻는 것이 가능합니까?

전자서명으로 인증된 계약이 체결된 원격근로자 또는 시간제근로자의 경우, 유사한 조치조직의 일반 직원에게 적용되는 것과 유사한 책임. 입법자는 근무 기간 동안 저지른 위반에 대한 처벌 측면에서 이 범주의 직원에게 어떠한 구제도 제공하지 않았습니다.

원격 근무를 위해 채용된 직원은 다음 사항에 따라 직무를 수행합니다. 계약 및 현재 지침. 해고 사유는 계약에 정의되고 명시된 근거이므로 고용주의 영역에서 직무를 수행하는 직원과 유사하게 위반 및 부당 노동에 대한 징계 제재가 적용됩니다.

기업의 노동 규율에는 규정 준수뿐만 아니라 유능한 조직도 필요합니다. 따라서 현재 상황을 추가로 분석하고 적절한 처벌을 적용하려면 식별된 각 위반 사항을 자세히 분석하는 것이 매우 중요합니다.

추가 정보는 영상에 있습니다.

노동 규율 위반에 대해 직원에게 적용되는 처벌 조치는 러시아 노동법 제 192 조에 의해 승인됩니다. 이 기사에서는 노동 규율 위반에 대한 처벌이 내려질 수 있는 근거를 살펴보고 징계 조치의 예도 고려할 것입니다.

러시아 노동법에 따른 노동 규율 위반에 대한 처벌

러시아 연방 노동법 제 192조는 직원의 노동 규율 위반에 대해 고용주가 적용하는 다음과 같은 유형의 처벌을 규정하고 있습니다.

• 논평;
• 꾸짖다;
• 해임.

나열된 유형의 처벌은 단독으로 적용되지 않으며 직원 위반의 심각성 및 직원 위반에 영향을 준 상황에 따라 순서에 관계없이 적용될 수 있습니다.

일반적으로 노동 규율 위반에 대한 처벌은 다음과 같은 경우에 적용됩니다.

1. 사고를 초래한 조치를 수행합니다. 직원이 사고, 생산 장비 고장 또는 다른 직원의 생명과 건강을 위협하는 행위를 저지른 경우 고용주는 러시아 노동법에 따라 범인을 재판에 회부할 권리가 있습니다.
2. 고용주의 재산 절도 . 복구의 근거는 회사 자금의 횡령, 생산 장비의 도난, 회사 자산의 사용 및 손상일 수 있습니다.
3. 노동법의 조직적인 위반. 정기적으로 지각하거나, 근무일 종료 시 조기 퇴근(교대)하거나, 기타 노동 규정을 위반한 직원은 처벌을 받을 수 있습니다.
4. 부적절한 직무수행 . 고용주는 부적절하게, 불완전하게(예: 계획을 이행하지 않음) 또는 확립된 기술을 위반하여 직무를 수행하는 직원에게 책임을 물을 권리가 있습니다.
5. 의무교육을 거부합니다. 러시아 노동법은 직원에 대한 화재 안전 교육을 의무적으로 이수하고 규정된 방식으로 건강 검진을 실시하도록 규정하고 있습니다. 직원이 정해진 조치를 거부하는 경우, 고용주는 해당 직원에게 처벌을 가할 권리가 있습니다.
6. 불순종 . 관리자의 명령 이행 거부, 그의 권장 사항에 대한 직접적인 무시, 상사의 권위를 훼손하려는 목적으로 직원이 저지른 행동은 노동법 조항에 따라 직원을 재판에 회부하는 근거가 될 수 있습니다. 러시아 연방의.

또한, 알코올이나 약물에 취한 상태로 출근한 직원에게도 처벌이 적용될 수 있습니다. 이 경우 고용주는 불법 행위의 체계적 성격을 입증할 필요가 없습니다. 또한 처벌을 받기 위해 직원이 사고를 초래한 행동을 저질렀을 필요는 없습니다. 술에 취한 상태로 작업장에 있는 것 자체가 작업 과정에 위협이 되고 어떤 경우에는 직원의 안전에 위협이 되기 때문입니다.

노동 규율을 위반한 직원에게 벌금을 부과할 수 있나요?

예술의 4 항. 러시아 노동법 192조는 러시아 연방 노동법과 연방 노동법에서 규정한 형식 이외의 형태로 처벌을 허용할 수 없음을 승인합니다. 따라서 고용주는 노동 규율 위반과 관련하여 직원의 급여에서 벌금을 징수하거나 기타 공제를 할 권리가 없습니다.

동시에 직원의 급여가 가변 부분(급여 + 보너스/할증료/보너스)으로 지급되는 경우 고용주는 직원을 재정적으로 "처벌"할 수 있습니다. 이 경우 복구는 고용 계약을 기반으로 이루어지며, 이에 따라 고용주는 필요한 서류 증거가 있는 경우 노동 규율을 위반한 경우 직원에게 보너스를 지급하지 않을 권리가 있습니다.

노동 규율 위반에 대한 처벌을 신청하는 방법

다음은 고용주가 노동 규율 위반에 대한 처벌을 신청하는 데 도움이 되는 단계별 지침입니다.

스테이지 1. 노동 규율 위반 사실의 확립

처벌의 첫 번째 단계는 직원의 노동 규율 위반 사실을 확인하는 것입니다. 일반적으로 이 사실은 직원의 관리자나 동료가 작성한 메모를 기반으로 결정됩니다. 각서의 형식은 법으로 정해져 있지 않으므로 관리자는 다음을 표시하는 자유 형식으로 문서를 작성할 수 있습니다.

• 노동 규율을 위반한 직원의 성명, 직위
• 위반 사실(설명, 날짜)
• 직원이 이전에 저지른 기타 위반 사항에 대한 정보
• 징계요구(견책, 견책, 해고)

4단계. 직원에게 설명을 듣는다

신고를 받은 회사의 장은 해당 직원에게 연락해 사건 원인에 대한 설명을 듣는다. 원칙적으로 직원과의 대화는 구두로 이루어지며 직원은 설명 메모를 작성합니다.

메모와 마찬가지로 설명 메모는 직원이 기업 책임자에게 보내는 자유 형식으로 작성됩니다. 문서 텍스트에서 직원은 자신의 위법 행위에 대한 이유를 설명하고 필요한 경우 유효한 이유가 있음을 확인하는 문서로 설명을 뒷받침합니다(예: 직장에 출근하지 않는 경우 병가가 제공될 수 있음). ).

소명서 제출 기한은 확인된 위반 사항에 대한 신고서 발행일로부터 2일 이내입니다.

3단계. 노동 규율 위반 행위 작성

보고서, 직원의 노동 규율 위반을 확인하는 기타 문서 및 직원의 설명서를 바탕으로 회사의 장은 권한을 부여받은 두 사람(회사 직원)의 입회하에 노동 규율 위반에 대한 보고서를 작성합니다. .

문서 본문에서 고용주는 위반 상황과 직원의 설명을 설명합니다. 직원이 설명 메모 제공을 거부하는 경우 이 사실을 행위에 기록해야 합니다.

법을 작성한 후에는 관리자, 문서 작성 시 참석한 승인된 사람, 노동 규율 위반 사실이 확인된 직원(“익숙함” 열)이 서명합니다.

해당 행위는 2개의 사본으로 작성되며, 그 중 하나는 인사부로 전송되어 위반 직원의 개인 파일에 반영되고, 두 번째 사본은 검토를 위해 직원에게 제공됩니다.

4단계. 징계 명령서 작성

이 법에 따라 관리자는 노동 규율을 위반한 직원에게 벌금을 부과하라는 명령을 내립니다. 제재(견책, 견책 또는 해고)를 결정할 때 다음 사항이 고려됩니다.

• 취해진 조치의 체계적 성격;
• 직원 측의 기타 위반 사실의 존재;
• 직원 평판 (업무 수행시 책임 수준, 전문성, 동료 태도).

이 명령은 개인 파일(양식 T-2)에 반영된 처벌(비고 또는 질책) 적용의 기초가 됩니다. 견책이나 질책에 대한 항목은 통합 문서에 작성되지 않습니다.

관리자가 위법 행위로 인해 직원을 해고하기로 결정한 경우 징계 제재 적용 명령에 따라 해고 명령이 작성되고 근무 기록부에 기록됩니다.