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법에는 노동 규율 위반에 대해 직원이 지는 책임과 이 ​​경우 어떤 처벌이 제공되는지 명시되어 있습니다. 이 문제를 더 자세히 고려해 보겠습니다.

당신은 배울 것이다:

• 입법 행위에는 어떤 유형의 노동 규율 위반이 규정되어 있습니까?
• 노동 규율 위반에 대한 처벌 절차는 어떻게 되나요?
• 노동 규율 위반에 대한 견책은 어떻게 이루어 집니까?
• 어떤 노동 규율 위반으로 직원을 해고할 수 없나요?

노동 규율 위반이란 무엇을 의미합니까?

직원의 노동 규율 위반은 다를 수 있지만 두 가지 주요 그룹으로 나눌 수 있습니다.

• 미성년자위반, 그 결과는 기업의 정상적인 운영 및 활동 결과에 심각한 영향을 미치지 않습니다. 예를 들어, 이 범주에는 일회성 작업 지연이 포함됩니다.
• 무례한직원의 노동 규율 위반은 한 번 발생하더라도 회사에 심각한 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 여기서는 안전 예방 조치 위반 및 직원 부상에 대해 이야기할 수 있습니다.

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이러한 개념을 구별하는 것은 종종 매우 어렵습니다. 사소한 위반이라도 정기적으로 반복되면 기업에 부정적인 결과를 초래할 수 있는 경우가 많습니다.

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러시아 노동법은 어떤 징계 위반 사유가 타당하다고 간주되는지 명시하지 않습니다. 무슨 일이 일어날지 예측하는 것은 불가능하므로 관리자는 직원의 주장을 고려하여 이 문제를 고려해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 193조).

좋은 이유는 다음과 같습니다.

• 대중교통의 방해와 출근길의 교통체증;
• 법 집행 기관 및 법원에 소환;
• 직원 질병;
• 응급 치료가 필요한 친척의 긴급 입원;
• 긴급 상황: 화재, 자연재해로 인해 직원이 정시에 직장에 도착할 수 없는 경우.

이 경우, 직원은 결근 사유를 서면으로 정당화할 의무가 있을 뿐만 아니라 타당한 사유가 존재한다는 증빙 서류를 제시해야 합니다. 문서 증거에는 증명서, 행위, 소환장, 병가 등이 포함됩니다.

주요 노동 규율 위반 유형

노동 규율은 관리자와 하위 직원 모두 기업의 모든 직원이 준수해야 하는 일련의 행동 규칙입니다. 노동 규율에는 다음이 포함됩니다.

• 내부 노동 규정;
• 노동 보호 규칙;
• 기업윤리 등

러시아 노동법에 따라 각 기업은 작업 일정 및 작업 프로세스의 모든 미묘한 차이를 설명하는 내부 노동 규율 규칙을 제정할 의무가 있습니다. 회사는 근무일이 시작되고 끝나는 시간을 나타냅니다. 보너스 계산 및 발행 방법, 영업 비밀 유지 방법.

직원의 노동 규율 위반은 성격이 다를 수 있습니다. 따라서 직원은 다음을 위반할 수 있습니다.

• 관리 규범 - 작업 프로세스 관리의 종속 및 조정
• 기술 표준;
• 노동시간과 휴식시간의 제도적 규범.

즉, 직원이 결함이 있는 제품을 출시한 경우 이 분류에 따라 기술적 징계 위반을 저지르는 것입니다. 그가 일을 건너 뛰거나 상당히 늦으면 정권 규범을 위반하는 것입니다. 모든 경우에 직원은 노동 규율 위반에 대한 책임을 집니다.

직원이 징계를 위반하면 그에 따라 징계 위반을 저질렀습니다. 참고: 직원의 물질적 책임과 징계 책임 간에는 상당한 차이가 있습니다. 또한, 직원이 공식적으로 근무하는 기간 동안 회사에 중대한 피해가 발생한 경우 고용 관계 종료 시 직원이 금전적 책임을 질 수도 있습니다.

이미 언급했듯이 노동 규율 위반은 다를 수 있습니다. 위반사항의 종류에 따라 사건의 원인을 조사하고 필요한 서류를 수집합니다.

직원이 다음과 같은 경우 노동 규율을 위반한 것으로 간주됩니다.

• 알코올, 약물 또는 기타 중독 상태로 직장에 나타났습니다.
• 노동 안전 규칙을 위반하여 사고 또는 사고를 초래했습니다.
• 일을 건너 뛰었습니다.
• 절도, 횡령, 손상된 장비 또는 회사의 기타 재산을 범한 경우,
• 교대 시작 시간에 반복적으로 지각하고, 점심 시간 이후에 점심 시간 또는 근무일 종료 시 할당된 시간보다 일찍 직장을 떠났습니다.
• 기업의 영업 비밀을 공개했습니다.
• 자신의 직무를 완전히 이행하지 않았거나 제대로 수행하지 못했습니다. 즉, 회사가 채택한 품질 기준을 준수하지 않았습니다.
• 전문적이고 고품질의 직무 수행을 위해 필요한 경우 훈련이나 건강 검진을 거부합니다.
• 조직의 명령 체계를 심각하게 위반했습니다.
• 직장에서 부도덕한 행위를 저질렀습니다.
• 경영진의 서면 지시와 명령을 직접 무시했습니다.
• 기업에서 시행 중인 지침 및 규칙의 요구 사항을 의도적으로 준수하지 않았습니다.

직원이 술에 취한 상태로 출근하거나, 법정에서 입증된 절도 행위를 하거나, 부도덕한 행위를 하거나, 서류를 위조한 경우, 법원은 이를 중대한 노동 규율 위반으로 간주합니다.

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노동규율 위반 시 어떤 처벌을 받을 수 있나요?

러시아 노동법에 따라 모든 직원은 노동 규율과 회사 내부 규정을 준수하고 직무 설명을 준수하며 노동 보호 및 작업 절차에 관한 문서의 내용을 숙지해야 합니다. 그는 직원이 읽은 모든 문서에 서명해야 합니다. 근로자가 노동 규율을 위반한 경우, 고용주는 재량에 따라 처벌을 가할 권리가 있습니다. 처벌 유형은 직원의 노동 규율 위반 정도에 따라 다릅니다.

예술에서. 러시아 연방 노동법 192조는 고용주가 직원에게 적용할 수 있는 처벌을 명시하고 있습니다.

• 꾸짖다;
• 논평;
• 노동 규율 위반으로 인한 해고(러시아 연방 노동법)

고용주는 또한 부주의한 직원에게 보너스를 박탈할 권리가 있습니다(조직의 내부 문서에서 허용하는 경우 견책의 일환으로).

별도의 연방법에 의해 노동 기능이 규제되는 특정 직원 그룹의 경우 노동 규율 위반에 대한 다른 유형의 처벌이 적용됩니다.

• 노동 규율 위반에 대한 질책.

직원이 범죄를 저지른 경우 노동 규율 위반에 대한 보고서가 작성됩니다. 보고서에는 직원의 설명과 받은 견책을 포함하여 범죄 내용이 반영됩니다. 직접적인 발언은 직원에게 심각한 문제가 될 수 없으며 큰 문제로 이어질 수 없습니다. 그러나 이 사람이 다시 노동 규율을 위반한다면 체계적 루틴 위반에 대해 자신 있게 말할 수 있을 것입니다.

• 노동 규율 위반에 대한 질책.

원칙적으로 징계 위반에 대해서는 견책이 내려집니다. 평범하고 심한 질책이 있습니다. 견책은 워크북에 기록되지 않고 명령서에 입력됩니다. 이 책에는 직원이 업무 성과가 좋지 않고 노동 규정을 정기적으로 위반하여 해고 된 경우에만 견책에 대한 정보가 기록됩니다.

• 노동 규율 위반으로 직원을 해고합니다.

해고는 가장 무거운 처벌이다. 직원이 체계적으로 노동 규율을 위반하고, 직무를 이행하지 않거나, 중대한 징계 위반을 저지른 경우 해고될 수 있습니다.

예를 들어, 교육 기관은 부도덕하게 행동한 직원과의 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다.

실무자가 말해준다

나는 당신을 추가 작업으로 처벌합니다

알렉산더 엘린,

모스크바 감사 회사 "Audit Academy"의 총책임자

회사 규정에 노동 규율 위반에 대해 적용되는 특정 처벌이 언급되어 있음에도 불구하고 우리는 이를 실제로 사용하지 않으려고 노력합니다. 노동 규율을 위반한 직원에게 영향을 미치기 위해 나는 다음과 같이 합니다. 나는 그러한 직원이 이전보다 훨씬 더 중요한 작업을 완료할 것을 제안합니다. 일반적으로 이는 긍정적인 결과를 제공합니다. 작업을 성공적으로 완료한 후 직원의 자존감이 높아지고 더 중요하다고 느끼고 앞으로 회사의 규율을 위반하지 않도록 자신에게 의존하는 모든 일을 시작합니다.

일반적으로 우리는 노동 규율 위반에 대해 벌금을 부과하거나 규칙을 반복적으로 위반하는 직원, 위법 행위로 인해 회사에 재정적 손실을 입힌 직원에 대해 질책을 부과합니다.

• 기사에 따른 해고 : 범죄자에 대해 강력한 조치를 취하는 방법

노동 규율 위반에 대한 처벌 절차는 어떻게 되나요?

1. 징계 위반 행위에 대한 조치를 취하십시오.

직원이 징계 위반을 저지른 경우 노동 규율 위반에 대한 보고서가 작성됩니다. 이 문서는 두 명의 증인이 참석한 가운데 직속 상사가 작성합니다.

법 사본 2부가 필요합니다. 하나는 직원의 직속 상사가 고위 경영진에게 전달하여 처벌에 대한 결정을 내릴 수 있도록 하고, 다른 하나는 직원이 받습니다. 문서의 형식과 문서 작성 책임자는 회사 내부 노동 규정에 명시되어 있어야 합니다.

1. 직원의 설명.

직원은 자신이 범죄를 저지른 이유를 서면으로 설명해야 합니다. 참고: 이 사실을 기록하려면 서면으로 설명을 요구하는 것이 좋습니다. 직원이 노동 규율을 위반한 이유를 설명하기를 거부하는 경우 이는 보고서에 언급됩니다.

직원에게 설명을 위해 주어진 기간은 이틀입니다. 직원이 설명서 작성을 거부한다고 해서 처벌이 면제되는 것은 아닙니다.

직원의 설명 메모에는 노동 규율 위반을 설명하는 행위가 수반됩니다. 직원의 직속 상사가 작성한 메모도 제출해야 합니다. 이 문서 세트는 고위 경영진에게 전달되어 처벌에 대한 결정을 내립니다.

1. 노동 규율 위반에 대한 명령.

직원의 노동 규율 위반에 대한 모든 상황과 필요한 모든 서류를 조사한 후 회사 장은 적절한 명령을 내립니다.

명령의 표준 양식은 없습니다 (예외는 1 월 5 일 러시아 연방 국가 통계위원회 결의안에서 승인 된 양식 번호 T-8 및 번호 T-8a에 따라 개발 된 해고 명령입니다. 2004 No. 1 "노무 회계 및 지불에 대한 기본 회계 문서의 통합 양식 승인"). 그러나 동시에 문서에는 직원이 저지른 징계 위반, 발생한 시기(날짜 및 시간), 그러한 위반에 대해 어떤 처벌이 제공되는지 명확히 명시해야 합니다. 규제 문서를 나열하는 것도 필요합니다. 수집 명령에는 관리자, 구조 단위 책임자(또는 직원의 직속 상사) 및 회사 인사 부서 책임자의 비자가 포함되어야 합니다.

노동 규율 위반에 관한 러시아 노동법에는 그러한 명령이 직원의 작업 장부에 입력되지 않는다고 명시되어 있습니다. 예외는 노동 규율 위반으로 인한 해고입니다. 이는 러시아 노동법에 의해 규제됩니다. 명령 사본은 직원의 개인 파일에 보관할 수 있습니다. 직원이 수집 명령을 의무적으로 숙지해야 하는 기간은 3일입니다. 검토 후 직원은 문서에 서명합니다.

처벌은 정당해야 하며 처벌의 심각성은 위반의 심각성과 일치해야 합니다.

1. 징계해제를 명령합니다.

회사 경영진이 적절한 결정을 내리면 직원에 대한 노동 규율 위반에 대한 징계 조치는 1년 이내에 해제될 수 있습니다. 이 결정은 해당 주문에 의해 뒷받침됩니다. 이 문서에는 처벌이 해제되는 근거와 이유가 나와 있습니다. 직원은 벌금 부과 명령과 동일한 방식으로 벌금 해제 명령을 받게 됩니다.

1년이 지나도 처벌이 해제되지 않으면, 이 기간 동안 직원이 노동 규율을 위반한 적이 없더라도 자동으로 처벌이 해제됩니다. 벌금이 취소된 후에는 직원이 이전에 벌금을 받은 적이 없는 것으로 간주됩니다.

징계 위반에 대한 처벌 적용 문제를 고려할 때 경영진은 Art에 규정된 마감일을 고려해야 합니다. 러시아 노동법 193:

• 벌금 적용 기간은 고용주가 위반 사항을 발견한 순간부터 1개월이 될 수 있습니다. 동시에, 지정된 기간에는 직원이 휴가 및 병가를 낸 기간과 노동 조합의 의견이 고려되는 기간은 포함되지 않습니다.
• 실제 노동 규율 위반 이후 6개월이 지나지 않은 경우에만 제재가 적용될 수 있습니다. 다만, 공식 감사 결과 위반 사항이 적발된 경우에는 이 기간이 2년으로 늘어납니다.

즉, 위반 사실이 발견된 지 2주가 지났지만, 위반한 지 6개월 이상이 지났더라도 처벌이 불가능하다.

실무자가 말해준다

노동 규율을 위반한 경우 직원을 적절하게 처벌하는 방법

엘레나 카르세츠카야,

변호사, 인사제도의 최고 전문가

조직적인 노동 규율 위반으로 직원을 해고하려는 경우, 그가 위반한 노동 의무가 계약서에 명시되어 있는지 확인하십시오.

직원은 고용 계약, 직무 설명 또는 현지 규정에 명시된 기능만 수행하도록 요구받을 수 있습니다. 또한 직원은 익숙해진 후 이러한 문서에 서명해야 합니다. 이 문서는 고용 시 연구를 위해 개인에게 제공됩니다(러시아 연방 노동법 제 10조 2항 22조).

이 조건이 충족되지 않으면 법원은 직원이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않아 불법적으로 해고된 것으로 간주할 수 있습니다(사건 번호 33-90/2015, 33-4441에서 2015년 1월 20일자 브라이언스크 지방 법원의 항소 판결). /2014).

노동 규율을 위반하는 직원을 질책하지 않고 관리자가 경미한 위반에주의를 기울이지 않는 회사에서는 업무의 질이 저하됩니다. 앞으로는 처벌이 따르지 않을 것임을 알기 때문에 체계적으로 규율을 위반하는 직원이 점점 더 많아지고 있습니다. 이 모든 것이 수익성을 감소시키고 기업의 평판을 악화시킵니다.

노동 규율을 위반한 직원에 대해 징계 조치를 취하는 경우, 한 사람만이 아닌 위반 행위를 한 모든 사람을 견책해야 합니다. 관리자가 다르게 행동하면 팀의 심리적 분위기가 악화됩니다. 직원들은 회사에 대한 충성도가 낮아지고 동기 부여가 감소하고 증가합니다. 물론 이는 회사 전체의 활동에 영향을 미칩니다.

• 기업 표준 및 개발 팁의 예

노동 규율 위반에 대한 견책 방법

견책 형태의 징계 명령을 내리기 전에 기업은 위반 사항을 기록하고 해당 직원이 실제로 유죄임을 입증해야 합니다. 관리자는 직원에게 발생한 상황을 서면으로 설명하고 타당한 이유가 있는지 여부를 입증하도록 요구해야 합니다(있는 경우 처벌은 더 관대해집니다). 해당 법안을 작성한 후 2일 이내에 직원은 자신에게 제시된 요구 사항에 대해 서면으로 응답합니다.

견책이나 질책의 형태로 처벌을 적용하라는 명령을 내리는 근거는 직원의 서면 설명입니다. 징계 위반 사실을 입증하는 것이 불가능하거나 직원의 위반을 초래한 상황이 알려진 경우에는 처벌이 적용되지 않습니다.

직원이 회사에 중대한 손해를 끼친 경우, 자발적으로 또는 법원을 통해 전액을 보상합니다. 이 상황에서는 고용주가 조항에 따라 해당 직원과의 고용 관계를 종료하기로 결정하는 경우가 많기 때문에 처벌 명령이 항상 발언의 형태로 형성되는 것은 아닙니다.

고용주는 위반 사항이 발견된 순간부터 한 달 이내에 직원을 질책할 권리가 있습니다. 감사를 통해 위반사항이 확인된 경우 감사, 그 후 6개월 동안 견책이 적용됩니다. 동시에, 고용주는 동일한 범죄에 대해 다른 처벌을 적용할 권리가 없습니다.

견책 형태의 처벌 명령은 직원이 회사에서 계속 일하는 경우에만 개발됩니다. 통합 문서에 항목을 입력할 필요는 없지만 직원의 개인 카드에 입력됩니다. 견책 유효기간은 명령이 내려진 날로부터 1년이다.

어떤 경우에는 압류의 조기 철회가 허용됩니다. 즉:

• 직원이 서면으로 해당 요청을 제출하는 경우
• 고용주가 해당 결정을 내리는 경우
• 징계를 위반한 직원이 근무하는 부서의 장이 서면으로 요청한 경우
• 노동조합이 이를 서면으로 요청하는 경우(조직 내에 있는 경우)

징계 제재 적용 명령이 발부된 지 1년 미만이고 직원이 다시 노동 규율을 위반한 경우, 고용주는 해당 직원과의 고용 관계를 종료하고 이 사실을 업무 기록부에 반영할 권리가 있습니다. 주의할 점: 이는 극단적인 처벌이며, 경영진이 희귀 전문 분야 대표자나 우수한 자격을 갖춘 직원에게 이를 적용하는 것은 그다지 합리적이지 않습니다. 법은 노동 규율(러시아 연방 노동법) 위반에 대한 해고를 허용하지만, 이 단계는 필수 단계는 아닙니다.

실무자가 말해준다

노동 규율 위반이 습관화 된 경우

나탈리아 볼코바,

알타이 주립 기술 대학교(Biysk) 비스크 기술 연구소 경영 경제학과 부교수

구체적인 예를 들어 정기적인 노동 규율 위반과 관련된 상황을 고려해 봅시다. Sergey N.은 15년 이상 기업에 생산 장비를 공급해 온 소규모 기업 "M"을 운영하고 있습니다. 근무 기간 동안 회사 팀에는 다소 유리한 분위기가 형성되었습니다. 몇 년 후 은퇴할 수석 회계사 Maria L.을 포함하여 창립 이래 많은 전문가들이 회사에서 근무하고 있습니다. 그러나 관리자는 Maria L.이 규율을 위반하고 있음을 알아채기 시작했습니다. 그녀는 지각했고, 점심 시간에도 늦게까지 머물렀으며, 종종 예상보다 일찍 퇴근했습니다. Sergei N. 은 그녀에게 징계 위반 사항을 지적하고 한때 보너스도 지불하지 않았지만 결과는 나오지 않았습니다.

관리자는 급진적인 행동, 즉 귀중한 직원을 해고하고 싶지 않았습니다. 동시에 Maria L.은 계속해서 규율을 위반했습니다. 그 결과 Sergei는 직원의 위법 행위를 알아채지 못하게 되었습니다. 그러나 팀의 다른 구성원들은 수석 회계사가 왜 규율을 위반했는지 이해하지 못했고 경영진은 이에 대해 어떤 식으로도 반응하지 않았습니다. 더욱이 어떤 사람들은 말없이 당혹스러워했고, 어떤 사람들은 지도자의 행동을 공개적으로 비난했습니다.

• 이런 상황에서 상사는 어떻게 행동해야 할까요?

나는 Sergei가 Maria와 이야기를 나누고 그녀가 위반을 저지른 이유를 이해하도록 권장합니다. 그녀에게는 타당한 이유가 있을 가능성이 있습니다. 예를 들어, 그녀 외에는 누구도 손자를 유치원에서 데려올 수 없습니다. 물론 이것이 직원이 노동 규율을 위반하는 타당한 이유는 아니지만 제 생각에는 마리아가 자신의 직무에 대처할 수 없는 경우에만 해고될 수 있습니다. 그녀가 정해진 시간 내에 모든 작업을 완료한다면 그녀를 위해 보다 유연한 일정을 도입하는 것이 합리적입니다.

• 해고되지 않고 Maria L.에게 어떻게 영향을 미칠 수 있습니까?

인력 예비 및 인사 순환 시스템을 만듭니다. 이는 경력 전망을 알게 될 직원들 사이에서 Sergei의 권위를 높이는 데 도움이 될 것입니다. 또한 마리아를 포함한 주요 직원들이 자신의 책임을 이행하는 데 더 많은 책임감을 갖도록 장려할 것입니다. 하지만 예비비로 작업해야합니다. 이것이 바로 Maria L.의 노동 기능 목록에 최고 회계사 직위를 위한 예비군 개발이 포함되어야 하는 이유입니다. 그녀가 거부하면 회사는 제3자 예비군을 훈련시킬 수 있다. 마리아가 계속해서 위반을 저지르면 예비군은 여성이 휴가 중이거나 병가 중일 때 일시적으로 수석 회계사의 직책을 맡게 됩니다.

동시에 관리자는 다음 인증 결과에 따라 예비군이 성공하면 수석 회계사가 교체된다는 점을 Maria에게 분명히 알려야 합니다. 여성은 은퇴 전 남은 시간을 아무 문제 없이 완수하기를 희망하면서 자신의 책임을 더욱 책임감 있게 수행하기 시작할 가능성이 높습니다.

• 소중한 직원을 유지하고 팀 분위기를 개선하려면 Sergei가 무엇을 해야 합니까?

Maria가 회사 창립 이후부터 근무해 왔으며 아마도 경영진이 이를 감사하지 않는다고 생각할 수도 있다는 사실을 간과해서는 안 됩니다. 따라서 상사인 세르게이는 팀의 안정성이 매우 중요하고 가치 있다는 점을 더 자주 말해야 합니다. 앞서 언급한 탄력근무제도와 함께 근속기간에 따른 수당이나 추가수당 등을 도입하는 것도 유용할 것 같습니다. 그러나 동시에 그러한 방법으로 마리아만이 자극을 받아야 하는 것은 아닙니다. 동기 부여 시스템은 모든 직원에게 영향을 미쳐야 합니다. 혜택이나 추가 지급을 받기 위한 주요 조건은 투명성과 달성 가능성이어야 합니다.

반복적인 노동 규율 위반으로 직원이 해고될 수 있는 경우는 무엇입니까?

법에 따르면, 고용주는 “직원이 이미 징계 처분을 받은 경우 정당한 이유 없이 반복적으로 직무를 수행하지 않아 해고되는 경우”라는 사유로 고용계약을 해지할 수 있습니다. Art 1부 5항에 따라 기각된 항목이 부하 직원의 통합 문서에 입력되기 전에 고용주에게 어떤 어려움이 기다리고 있습니까? 러시아 노동법 81"? 반복적인 노동 규율 위반은 어떻게 해석됩니까? 이에 대한 어떤 문서 증거가 있을 수 있습니까?

입법 규범을 잘못 해석하면 이러한 기준을 사용하여 고용 관계를 종료할 수 있는 경우와 그렇지 않은 경우에 대한 논쟁이 종종 발생합니다. 이 문제를 더 자세히 고려해 보겠습니다.

우리가 염두에 두고 있는 해고는 특정 조건이 충족되는 경우에만 허용됩니다.

• 직원이 자신의 의무를 다하지 않는다 노동기능;
• 그 사람에겐 그런 게 없어 타당한 이유;
• 그 자꾸위반을 저지른다.
• 위반 사실이 확인됩니다. 징계 조치;
• 위반 죄책감이 드는직원이 직접.

직원의 노동 규율 위반 사례를 고려해 보겠습니다.

1. 직원이 직장이나 직장에 있지 않습니다.. 그와의 고용 계약 또는 회사의 내부 행위(주문, 일정 등)는 특정 직장을 나타내지 않을 수 있습니다. 즉, 직원이 업무를 수행해야 하는 위치에 대해 분쟁이 발생하는 경우 Art의 조항. 러시아 노동법 209. 이 조항의 6부에 따르면, "작업장은 직원이 업무와 관련하여 있어야 하거나 도착해야 하는 장소이며 직간접적으로 고용주의 통제를 받는 장소입니다."
2. 직원이 직무 수행을 거부합니다.합법적으로 수행된 노동 기준의 변경에 근거합니다(러시아 연방 노동법 제162조). 이러한 상황은 특정 당사자가 고용 계약 조건을 변경하여 직원이 직무 수행을 거부하는 경우와 구별되어야 합니다. 여기서는 직원의 노동 규율 위반이 없습니다.

예. Onyx 회사는 항상 시간 기반 임금 시스템을 사용해 왔습니다. LLC 책임자(Petrov R.L.)는 직원의 요청을 고려하여 기업을 성과급 임금 시스템으로 전환하기로 결정했습니다. 근로자들은 두 달 전에 새로운 노동 기준의 도입에 대해 통보받았습니다(러시아 연방 노동법 제162조). 그러나 두 달이 지났고 회사는 이미 새로운 작동 모드로 전환했으며 기계 운영자 Ivanov L.R.은 도입된 규칙이 자신에게 적합하지 않으며 "기계에 가까이 다가갈 수도 없을 것"이라고 말했습니다. 워크숍 책임자인 T.D. Petrov는 노동 규율 위반에 대한 보고서를 제출했으며, 이에 근거하여 L.R. Ivanov는 변경된 표준과 관련된 업무 수행을 거부한 이유로 질책을 받았습니다. L.R. Ivanov는 이미 지속적인 지각에 대한 질책의 형태로 징계 제재를 받았기 때문에 Art 1부 5항에 따라 해고되었습니다. 러시아 노동법 81.

예. Silko 직물 공장의 생산 책임자가 변경되었습니다. Sidorov L.P.가 새 관리자가 되었고 생산 과정의 모든 복잡한 과정을 숙지한 후 특정 기술과 지식이 있는 경우에만 사용할 수 있는 새 장비를 구입하기로 결정했습니다. Sidorov는 법에 따라 직원들에게 두 달 전에 계획된 변경 사항을 알리고 재교육을 받도록 초대했습니다. 조정자 Borisov L.S.를 제외한 모든 직원은 동의했습니다. Borisov L.S.는 같은 기업에서 다른 일자리를 세 번 제안받았지만 세 번 거절했기 때문에 Art 1부 7항에 따라 그와의 계약이 종료되었습니다. 러시아 노동법 77.

1. 직원이 건강검진을 거부하거나 기피하는 경우(단, 이는 전문 분야에서 요구되는 사항입니다.) 근무 시간 중 특별 교육을 받고 노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 시험을 받기를 원하지 않으며, 이것이 입사를 위한 필수 조건인 경우.
2. 직원이 완전한 재정적 책임에 대한 계약 체결을 거부합니다.재산의 안전을 위해 법에 근거하여 그러한 계약이 그와 체결될 수 있는 경우(2004년 3월 17일 제2호 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제36조).

직원의 불법 행위는 현행 러시아 노동법의 규범을 준수하지 않거나 모순되는 행위(또는 무활동)입니다. 직원이 합법적으로 행동했다면 노동 규율을 위반한 것이 아닙니다. 예를 들어, 직원이 법적 규범을 위반하여 작성된 명령을 따르지 않거나 질병으로 인해 직장에 도착하지 않은 경우 법원은 그러한 상황을 고려할 때 그의 행동이 합법적이라고 간주합니다.

직원이 반복적으로 직무를 수행하지 못하는 경우, 우리는 반복노동 규율 위반으로 확인됨 징계 조치. 반복적인 노동 규율 위반은 기존 처벌이 존재하는 경우 직원이 동일한 직장에서 다시 저지른 징계 위반입니다. 1년 이내. 아르바이트나 이전 직장에서 부과된 징계 제재는 고려되지 않습니다.

즉, 관리자는 징계를 반복적으로 위반하는 경우 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않은 직원을 해고할 권리가 있으며, 정당한 사유 없이 반복적으로 노동 기능을 수행하지 않는 경우 징계 제재가 적용됩니다. 해제되거나 꺼지지 않았습니다.

러시아 연방 대법원 전체회의에 따르면, 지속적인 노동 규율 위반에 대해 연구 중인 이유로 직원을 해고하는 등 새로운 징계 조치를 직원에게 적용하는 것도 허용됩니다. 즉, 직원은 이미 처벌을 받았음에도 불구하고 계속해서 직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행합니다.

사용자는 근로자가 노동규율 위반 행위를 하기 전 자의로 사직서를 제출한 경우에도 노동규율 위반에 대해 징계처분을 가할 수 있다. 이는 해고 통지 기간이 만료되어야만 고용 관계가 종료되기 때문에 허용됩니다.

예 . 이전에 징계 조치를 받았던 Investstroyyug 기업의 회계사 O.D. Rodionova는 관리자가 지적한 비용 보고서의 오류 수정을 거부했습니다. 즉, 직원은 정당한 이유 없이 자신의 명령을 따르지 않았습니다.

다음날 회계사는 자유 의지로 사직서를 썼지만 관리자는 Art 1 부 5 항에 근거하여 그녀를 해고했습니다. 러시아 노동법 81, 이 경우 노동 관계는 해고 통지 기간이 끝날 때까지 지속되기 때문에 이는 그의 입장에서 절대적으로 합법적이었습니다. 관리자의 주도로 고용 관계 종료에 필요한 모든 조건이 충족되었습니다.

직원은 직무를 수행하지 않은 경우에만 해고될 수 있습니다. 내 잘못으로 인해즉, 고의 또는 과실로 노동 규율을 위반하거나 무활동을 저지른 경우입니다. 직원이 자신이 통제할 수 없는 상황으로 인해 노동 기능을 수행하지 않은 경우 여기에는 위반 사항이 없습니다. 이 경우, 예를 들어 필요한 근무 조건이 부족하다는 점을 이야기할 수 있습니다.

징계 조치는 늦어도 적용됩니다 한달직원이 노동 규율 위반을 발견한 순간부터. 러시아 연방 대법원 총회가 제정함에 따라 위법 행위가 발견된 날은 직원의 직속 상사가 위반 사실을 알게 된 날입니다(2004년 3월 17일 결의안 제2호 34항).

징계 제재를 적용해야 하는 기간은 1개월 이내입니다. 포함되지 않는다직원이 병가, 휴가 중인 기간 및 직원 대표 기관의 의견을 고려해야 하는 기간(러시아 연방 노동법 제193조 3항).

한 달의 흐름을 방해하는 휴가에는 고용주가 현행 입법 규범에 따라 제공하는 모든 휴가가 포함되어야 합니다. 여기에는 연간(주 및 추가) 휴가 기간, 교육 기관에서의 학습과 관련된 휴가, 무급 휴가도 포함됩니다. 직원이 기간에 관계없이 휴식일(휴일)을 사용하더라도(예: 업무가 순환식으로 구성된 경우) 다른 상황으로 인한 결근 방해하지 않는다지정된 기간 동안.

노동규율 위반행위를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 징계처분을 적용할 수 없다. 감사, 회사의 재무 및 경제 활동에 대한 조사 또는 감사가 실시된 경우, 위반일로부터 2년이 지나면 이러한 활동 결과에 따른 징계 조치를 적용할 수 없습니다. 표시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다. (러시아 연방 노동법 제 193조 4항).

실무자가 말해준다

노동조합원에 대한 반복적인 징계 위반으로 인한 해고

유리 펠레셴코,

러시아 독립 노동 조합 연맹 사무실 법무 부서장

사용자가 노동조합에 속한 근로자가 정당한 이유 없이 반복적으로 노동기능을 수행하지 않음을 이유로 해고하기로 결정한 경우, 징계처분 적용에 관한 서류 사본과 함께 해고명령 초안을 미리 노동조합원에게 발송해야 합니다. 노동 조합 (러시아 연방 노동법 제 373조 1항) . 그렇지 않고 법원 심리가 열리면 해당 직원은 복직됩니다.

노동조합 기관은 명령 초안과 문서 사본을 받은 후 영업일 기준 7일 이내에 이 문제를 검토하고 합리적인 의견을 서면으로 행정부에 보내야 합니다.

고용주는 7일 이내에 제출되지 않은 의견을 고려하지 않는다는 점을 이해해야 합니다.

노조가 경영진의 결정에 동의하지 않을 경우 영업일 기준 3일 이내에 추가 협의가 이루어져야 하며 그 결과는 의사록에 반영됩니다.

타협이 불가능할 경우, 문서가 노동조합에 전달된 날로부터 영업일 기준 10일이 지나면 행정부는 최종 결정을 내릴 권리가 있으며, 이에 대해 노동 감독관에게 항소할 수 있습니다(제373조). 러시아 노동법).

고용주로서 스스로 직원을 해고하는 경우 먼저 모든 것을 신중하게 연구하고 생각해야합니다. 노동 규율 위반으로 직원에게 벌금이 부과되었다고 확신하더라도 규정 된 시간 내에 벌금이 해제되었는지 확인하십시오. 강조하겠습니다. 러시아 법률에는 고용주가 위반을 저지른 직원의 처벌을 제거해야 할 의무가 있다고 명시되어 있지 않지만 고용주는 이를 수행할 권리가 있습니다. 만약에 일년이 지나갈 것이다처벌이 부과되는 순간부터 이 기간 동안 직원에게 새로운 처벌이 적용되지 않으며 그에 대한 징계 제재가 없는 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제194조 1항).

노동 규율을 위반한 근로자에게 합법적인 징계 조치가 내려졌는지 여부에 대해 분쟁이 발생하는 경우, 이 상황을 연구하는 기관은 고용주의 결정에 동의하거나 취소할 권리가 있습니다. 징계 책임에 관한 법률 및 예술에 규정되지 않은 영향력 메커니즘. 러시아 연방 노동법 192(예: 노동 규율 위반에 대한 보너스 박탈, 엄격한 경고, 직원에게 벌금 부과 또는 저임금 직위로 전근).

회사가 노동규율을 위반한 직원을 법 없이 해고한다면 심각한 문제에 직면할 위험이 있습니다. 전 직원의 권리가 침해된 것으로 밝혀지면 소송을 제기해 해당 직원의 입장을 받아들인다. 이 경우 해고가 불법임을 입증해야 하며, 사용자는 상당한 금전적 손실을 입어야 하며, 특히 강제 결근 기간 동안 직원에게 평균 급여를 지급해야 합니다(노동법 제394조 제2항). 러시아 연방 코드). 또한, 법원은 직원의 요청에 따라 직원이 발생한 도덕적 피해에 대해 금전적 보상을 받아야 한다고 결정합니다. 결론: 법원과의 문제를 피하려면 규정된 방식으로 직원과의 고용 관계를 종료해야 합니다.

• 영업 관리자에 대한 벌금 : 처벌 대상

직원이 해고 될 수없는 노동 규율 위반

노동 규율 또는 직무 위반이 "러시아 연방 노동법에 따른 징계 조치"의 특성에 속하지 않는 상황이 있습니다. 예:

• 물질적 자산을 가지고 일하는 직원이 직장을 떠나 있는 동안 책임의 정도를 감소시키는 범죄를 저지른 경우(러시아 연방 노동법 7항, 81조)
• 직원이 교육 활동과 관련된 직위에 있고 기업 외부에서 부도덕한(도덕적 기준에 어긋나는) 행위를 저지른 경우, 법원은 이를 처벌이 규정되는 위반으로 분류하지 않습니다(법 제81조 8항). 러시아 연방 노동법).

Art의 1 부에 따라. 러시아 연방 노동법 192조에 따르면 고용 계약을 취소하기 위해서는 직원이 실제로 이러한 위반을 저질렀다는 것을 증명해야 하며 이것이 이행 불이행 또는 불량의 원인이었기 때문에 이러한 이유가 완전한 것으로 간주될 수는 없습니다. 직접적인 노동 의무의 수행.

위에 나열된 사유는 사법 관행에 의해 확인되므로 '노동 처벌'로 분류 될 수 있습니다. 그러나 법적 절차에서는 징계 조치에 해당하는 특정 요소를 고려해야 합니다.

• 문제의 위반이 발생한 시간
• 직원 행동;
• 저지른 위반에 대한 그의 태도.

명시된 요구 사항에도 불구하고 법원은 이러한 상황을 평가하는 데 무엇을 사용할 수 있는지 구체적으로 나타내지 않습니다. 노동법 기준은 러시아 연방 민사소송법 제4조에 명시되어 있습니다. 1은 절차 규칙의 적용을 규제하고 Art의 5항을 규정합니다. 11 - 재료. 이와 관련하여, 비표준 상황을 평가하기 위해 시행되는 절차적, 실질적 기준을 기반으로 나열된 상황을 평가할 필요가 있습니다.

우리는 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 러시아 노동법 81조(7항 및 8항)에 따라 처벌 부과 규칙을 엄격히 준수해야 합니다. 또한, 특별한 징계 책임이 있는 경우에는 표시된 처벌이 적용되어야 합니다.

해당 (특수)사유에 해당하는 직원은 일반적으로 일반 회사 직원에 비해 더 큰 권한을 갖습니다. 따라서 징계에 해당하지 않는 범죄에 대해서는 직위에서 해임하거나 해임하는 것이 필요하다. 즉, 이 그룹의 직원에게는 특별한 징계 제재가 가해질 수 있습니다.

예술을 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 192(3부)에 따르면, 국가 표준, 헌장 및 징계 규정에서 제안한 목록에 포함되지 않은 조치는 처벌로 적용될 수 없습니다. 이 조항을 위반한 경우, 처벌을 받은 자는 노동규율 위반으로 징계처분을 받지 아니한 근로자로 인정된다.

따라서 위법 행위에 대한 징계 조치는 규제 및 법률 문서에 명시되어야 합니다. 따라서 위반을 저지른 직원은 보너스 지급이 거부되고 생활 공간을 받기 위해 대기하는 순서가 변경될 수 있습니다.

예술에서. 러시아 노동법 192조(1부)는 회사에서 노동 규율을 위반한 직원에게 적용될 수 있는 처벌 목록을 제공합니다.

예술에서. 노동 규정을 규제하는 주법, 규정, 법령 및 헌장에 근거한 러시아 노동법 192조(2부)에는 규율 위반자에 대한 처벌로 사용할 수 있는 다른 조치가 있다고 명시되어 있습니다. 따라서 본 조 1항에 명시된 목록에 특별 징계 제재를 추가하여 확장할 수 있습니다. 그러나 이러한 개정안은 기존 법률과 모순되어서는 안 됩니다.

직원의 노동 규율 위반에 대한 처벌 목록을 확대할 때는 법적 요구 사항을 반드시 고려하십시오. 예를 들어 Art의 Part 3에서. 러시아 연방 헌법 55조는 개인의 자유와 노동권에 대한 제한이 현행법에 따라서만 허용되고, 헌법에 명시된 목표를 달성하기 위해서만 허용된다고 명시하고 있습니다.

관리자가 자신의 재량에 따라 직원을 해고하거나 해고할 수 있는 특별한 근거로 처벌을 도입하는 경우 개인의 근로 권리를 제한하므로 러시아 연방 헌법을 위반하는 것입니다.

따라서 '특례사유'와 같은 형벌은 헌법체제의 근간과 국민의 건강과 권리를 보호하고 국가의 안전을 보장하기 위해 국가 차원에서만 관련 법률에 도입할 수 있다.

종종 헐리우드 영화를 보고 영감을 받은 상사는 편리할 때나 불편할 때마다 "당신은 해고야"라는 날카로운 문구를 사용합니다. 그러나 노동법 규범을 숙지하면 노동 규율 위반으로 인한 해고가 쉬운 일이 아님이 분명해집니다. 관리자가 법정에서 자신을 설명할 필요가 없도록 인사 서비스는 러시아 노동법의 관련 조항을 상기시켜야 합니다.

업무 규율이란 무엇입니까?

고용주가 체계적인 노동 규율 위반으로 인한 해고에 대해 이야기하기 시작하면 직원이 러시아 노동법 제 189 조의 요구 사항을 준수하지 않음을 의미합니다. 고용 계약 당사자의 책임에는 고용인이 기업 내부 규정을 엄격히 준수하는 것과 고용주가 이에 대해 가장 유리한 조건을 만드는 것이 포함된다고 규정되어 있습니다.

근무 시간 중 기업 내 직원의 행동 규칙은 상당히 광범위한 문제를 다룹니다.

• 작동 모드;
• 채용 및 해고 절차;
• 일자리 현지화(러시아 연방 노동법 제209조의 의미)
• 당사자의 주요 의무와 책임;
• 보너스 및 벌금 조건;
• 노사관계의 기타 중요한 측면.

노동 규율의 개념과 관련된 다양한 문제로 인해 거의 모든 직원의 위법 행위가 징계 처벌 대상이 될 수 있습니다.

노동 규율 위반 유형 및 해고 사유

노동법에는 업무 규율 위반으로 명확하게 규정되는 상황의 정확한 목록이 없습니다. 계획되지 않은 해결 이유를 결정할 때 조건에 따라 모든 범죄를 일회성 총체적이고 체계적인 범죄로 조건부로 나누어 지속적으로 또는 적어도 두 번 발생하는 것이 일반적입니다.

고용 계약의 즉각적인 종료는 다음을 유발합니다: 결근 또는 장기 결근(하루 총 4시간 이상), 술이나 마약에 취한 상태에서 근무, 절도 또는 기업에 해를 끼치는 행위 노동 보호 요구 사항을 고의적으로 준수하지 않은 경우. 정확하게 문서화된 사실, 심지어 직원의 유사한 단일 행위라도 러시아 노동법 제81조 6항의 노동 보고서에 표시됩니다.

조금만 더 지나면 고용주는 공무를 고의적으로 무시하는 것을 용인할 것입니다. 무책임한 직원을 해고하려면 경영진은 365일 이내에 고용인의 게으름 사례를 최소 2건 기록해야 합니다. 이 경우, 근로자에게 노동법 제81조 5항을 적용하고, 조직적인 노동 규율 위반을 이유로 해고할 수 있습니다.

위반에 대한 책임

반복적 노동 의무 위반에 대한 기사에 따라 직원과 이별하는 것은 오히려 직원에게 영향을 미치는 방법입니다. 더 자주 팀의 질서를 회복하기 위해 고용주는 더 충성스러운 처벌 유형에 의지합니다. 러시아 노동법 제 192조는 노동 규율을 준수하지 않아 해고되는 것 외에도 가장 엄격한 처벌로서 두 가지 유형의 처벌을 더 규정하고 있습니다.

• 발언(그럼에도 불구하고 무시할 수 없는 심각하지 않은 경우)
• (부정적인 결과를 초래하거나 이를 시정하기 위해 많은 노력과 비용이 필요한 더 심각한 범죄의 경우)

고용주는 직원의 유죄가 입증되고 영향력 행사 방법이 범죄의 심각성에 비례하는 경우 이들 중 하나를 적용할 권리가 있습니다(Art. 192TK. 또한 경영진은 직원에 대해 덜 엄격한 처벌을 자유롭게 선택하거나 완전히 거부할 수 있습니다. 193TK. 감독의 역량에는 이전에 부과된 벌금 Art를 조기에 제거하는 것도 포함됩니다. 194 러시아 연방 노동법.

해고 절차

모든 위반은 모든 완화 및 면제 상황을 고려하여 그 가치에 따라 고려되어야 합니다. 러시아 연방 노동법 제 192조는 고용주에게 이를 요구합니다. 직원의 유죄가 부인할 수 없고 경영진이 가해자와 함께 행사에 참석할 의향이 없다면 인사 담당관은 노동 규율을 준수하지 않은 경우 해고를 위한 문서를 준비하는 어려운 공식 경로를 거쳐야 합니다. 그리고 직원을 위해 사법 관행 기록 보관소를 보충하지 않으려면 한 단계도 건너 뛰면 안됩니다.

위반사실 확인

위반 사항을 기록하는 것은 징계 제재를 적용하는 출발점입니다.직원이 노동 규율 위반으로 인한 해고의 적법성에 이의를 제기할 수 없다는 고용주의 확신은 절차가 얼마나 완전하고 객관적으로 수행되는지에 달려 있습니다.

실제 상황은 표준 옵션을 훨씬 뛰어넘을 수 있습니다. 문서를 준비할 때 가장 중요한 것은 객관성과 무관심한 증인 및 전문가의 참여입니다.

직원에게 경고 발령

상황이 명확하게 해석되고 고용주의 의견으로는 직원이 가장 가혹한 처벌을 받아야한다고하더라도 직원의 설명 없이는 적용이 불가능합니다. 법에 따라 고용주는 위반자에게 서면으로 이를 요청할 의무가 있습니다. Art. 193 러시아 연방 노동법.

직원에게 자신의 결백을 증명하도록 요청하는 일반적으로 허용되는 양식이 있지만 이것이 발생한 일에 적용되는 경우 직접 변경할 수 있습니다. 직원이 요청 수신을 거부하는 경우 이를 큰 소리로 읽어야 하며 증인의 서명을 통해 거부를 확인해야 합니다. 또는 별도의 행위로 이 사실을 공식화합니다.

설명서 준비 및 수령

직원에게는 자신의 행동이 의도하지 않았음을 입증하거나 극복할 수 없는 상황이 발생했음을 입증하기 위해 영업일 기준 2일이 주어집니다. 이 기간 동안 그는 필요한 인증서를 얻거나 변호사에게 조언을 구하거나 단순히 자신의 행동에 대한 이유를 설명할 수 있습니다.

고용주는 종종 긴급한 해고를 요구하거나 즉시 해고를 위협합니다. 이 경우 직원은 서두르거나 두려워해서는 안됩니다. 경영진은 마감일에 영향을 미칠 수 없습니다. 그러나 경영진이 빠른 보복의 유혹에 빠지지 않도록 직원은 자신의 서명에 대한 요구서 사본을 받아야하며 설명 메모를 이사에게 전달할 때 두 번째 사본에 서명하도록해야합니다.

위반 사실에 대한 고려 및 평가

노동 규율을 준수하지 않음에 따른 해고는 극단적인 조치이기 때문에 의사결정은 집단적으로 이루어지는 경우가 많습니다. 특별히 만들어진 커미션의 구성원이 상사의 결론을 확인하면 더 좋을 것입니다. 직원이 노동조합의 회원인 경우, 그들의 의견을 고려하는 것도 필수적입니다.

개별적으로 급진적인 조치를 취하는 것은 근로감독관, 검찰청의 조사, 그리고 최악의 경우 고용주에게 유리하지 않은 법원 판결로 고용주를 위협합니다.

노동 규율 위반에 대한 해고 명령

불리하게 발전하는 상황에서 최종 조치는 해고 명령이 될 것입니다. 통합 T8 양식을 샘플로 사용할 수 있습니다. 고용 계약을 종료하기 위한 표준 명령과의 유일한 차이점은 계산의 기초가 됩니다. 즉, 러시아 노동법 제81조 단락 중 하나를 언급하는 것입니다.

해고 시간 제한

심각한 징계 위반이라는 단순한 사실만으로 당국이 범죄자에게 인내심을 보이는 경향이 있는 것은 아닙니다. 따라서 징계 조치로서의 해고는 그리 오래 걸리지 않습니다. 그러나 상황이 고려나 조사를 필요로 하는 경우, 고용주는 위반 행위가 발견된 순간부터 법에 따라 30일만 주어진다는 점을 기억해야 합니다. 193 러시아 연방 노동법. 이는 경영진이 해고를 위협하고 직원을 지속적인 긴장 상태로 유지할 수 없음을 의미합니다. 법은 한 달 이내에 비례적인 처벌을 받거나 범죄에 대한 완전한 용서를 요구합니다.

휴가 또는 병가 중 경영진의 분노를 피하려는 직원은 부주의 한 직원 Art의 운명을 결정하기 위해 할당 된 기간에서 이러한 기간이 제외된다는 점을 알아야합니다. 193 러시아 연방 노동법. 그렇기 때문에 만성 질환이 갑자기 악화되면 아무리 오래 지속되더라도 고용인은 자신의 행동 이유에 대해 서면으로 설명해야 합니다.

한 가지 제한 사항이 더 있습니다. 위반한 지 6개월 후에 발견된 위반 사항에 대해서는 처벌할 수 없습니다. 이 기간은 감사를 통해서나 감사인의 참여를 통해서만 발견될 수 있는 사건에 대해서만 연장됩니다. 그러면 수집은 2년 후에 이루어질 수 있습니다.

계산은 어떻게 이루어지고 이루어지나요?

물론 노동 규율을 준수하지 않아 직원을 해고하는 것은 우선 그에게 가장 즐거운 절차가 아닙니다. 그러나 이것이 회사에 헌신한 시간 동안 얻은 모든 것을 박탈당할 수 있다는 의미는 아닙니다.

고용 관계 종료 명령에 어떤 조항이 명시되어 있든 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

• 현재 급여;
• 휴가 보상(주, 추가, 특별);
• 책임 있는 금액에 대한 초과 지출 상환;
• 설정된 경우 표준 초과에 대한 보너스;
• 초과 근무 시간과 휴일 및 주말 근무 시간에 대한 수당;
• 해고 사유에 따라 결정되지 않는 한, 단체 협약이나 기타 현지 법률에 따라 규정된 모든 보너스 지급.

직원을 더 엄중하게 처벌하려는 고용주는 적시에 고용 서류, 필수 증명서 및 사본의 발급을 거부할 수 없습니다. 그는 이전 직원이 향후 요구할 수 있는 기타 모든 문서를 제공할 의무가 있습니다. 노동 규율 위반으로 해고할 경우 위원회의 조사 결과와 전문가의 의견을 바탕으로 결정을 확인하고 노동조합이 있는 경우 노조와 조율하는 것이 좋습니다.

노동 기록에는 어떤 항목이 포함됩니까?

해고 명령이 포함된 문구가 통합 문서로 전송됩니다. 따라서 결근이나 음주에 대한 언급이 있는 경우 직원은 업무 보고서 페이지에서 동일한 내용을 읽을 수 있습니다. 전문가와의 관계를 종료하는 이유에 대한 간략한 설명만으로는 충분하지 않습니다. 법은 고용주가 러시아 노동법의 조항과 조항을 명시해야 한다고 결정합니다.

노동 규율 위반으로 해고된 경우에는 Art에 따라 계산이 수행되었음을 기록해야 합니다. 81 TK. 그러나 표시되는 하위 단락은 상황에 따라 다릅니다.

• 5항 - 반복적인(체계적인) 의무 이행 실패
• 6항 – 하나이지만 심각한 위반입니다.
• 10항 - 기업의 수장이나 그 대리인이 동일한 조치를 취하는 경우.

재정거래 관행

러시아의 노동법은 고용된 근로자에게 매우 충실합니다. 대부분의 사법 관행 사례에 따르면 상황이 고용주의 객관성에 의문을 제기하는 경우 직원에게 유리한 결정이 내려집니다.

직원이 정기적으로 직무를 수행하지 않아 회사 경영진이 해고의 적법성을 입증하려고 할 때 논쟁이 가장 자주 발생합니다. 노동안전수칙을 반복적으로 고의적으로 위반한 사실을 입증하는 것도 쉽지 않습니다. 자신의 주장을 변호하기 위해 경영진은 인상적인 지원 문서 패키지를 준비해야 합니다. 그렇지 않으면 심각한 책임에 직면하게 됩니다.

직원이 심각하고 명백한 위반(예: 결근, 음주 또는 입증된 절도)을 저지른 경우 노동 규율을 준수하지 않아 해고가 모든 규칙에 따라 수행되었음을 법원에 증명하는 것이 훨씬 쉽습니다. 당연히 이 문제는 고용주가 적시에 정확하게 상황을 기록하고 법적 절차의 모든 단계를 일관되게 완료한 경우에만 간단해질 것입니다.

가장 귀중한 전문가라도 예외 없이 모든 팀원에게 노동 규정이 적용된다는 점을 인식해야 합니다. 이와 관련하여 노동법은 고용주에게 가장 광범위한 권한을 부여하고, 다른 조치가 원하는 효과를 얻지 못한 경우 노동 규율을 체계적으로 위반한 경우 해고를 승인합니다.

법률 변호위원회의 변호사. 노동쟁의 관련 사건을 전문적으로 처리하고 있습니다. 법정 변호, 규제 당국에 대한 청구 및 기타 규제 문서 준비.

내부 규정은 각 기업에서 승인됩니다. 이 문서는 근무 시간부터 보너스 또는 징계 제재 계산 절차에 이르기까지 업무 절차의 모든 기능을 설명하는 일종의 직원 지침으로 간주됩니다. 직원들은 종종 이러한 규칙을 위반합니다. 직원의 노동 규정을 준수하지 않으면 어떤 결과가 발생하며 위반 사항이 기록되는 경우 고용주의 조치는 합법적입니까?

노동 규율이란 무엇입니까?

노동 규율업무 프로세스를 최적화하기 위해 기업이 개발한 일련의 규칙입니다. 이는 법에 규정된 각 직원의 책임을 기반으로 합니다.

러시아 노동법 제 21조 “직원의 기본 권리와 의무:

“직원의 의무는 다음과 같습니다.

• 고용 계약에 따라 부여된 노동 의무를 성실하게 이행합니다.
• 내부 노동 규정을 준수합니다.
• 노동 규율을 준수하십시오.
• 확립된 노동 기준을 준수합니다.
• 노동 보호 및 산업 안전 요구 사항을 준수합니다.
• 고용주의 재산(고용주가 이 재산의 안전에 대한 책임이 있는 경우 고용주에 위치한 제3자의 재산 포함) 및 기타 직원의 재산을 주의 깊게 다루십시오.
• 사람의 생명과 건강, 고용주 재산의 안전(고용주가 책임을 지는 경우 고용주에 위치한 제3자의 재산 포함)에 위협이 되는 상황이 발생한 경우 즉시 고용주나 직속 감독자에게 알립니다. 이 부동산의 안전).”

기본 요구 사항 외에도 노동 규율 규칙은 각 조직의 세부 사항과 관련된 직원의 다른 책임을 지정할 수도 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. 기업윤리 준수, 영업비밀 유지, 불복종 등규정을 한 번이라도 위반한 경우 해당 직원은 법률에 따라 징계 처분을 받을 수 있습니다. 그 유형은 범죄의 심각도에 따라 다릅니다. 노동 규율의 주요 위반 사항은 다음과 같습니다.

• 노동 안전 규칙 위반이로 인해 산업재해가 발생했습니다.
• 결석 또는 체계적인 지각;
• 술에 취한 채 출근하다;
• 부도덕한 행위;
• 훔침직원의 업무 또는 개인 재산;
• 의도적으로 의무를 이행하지 않거나 완전하게 이행하지 않는 경우
• 법률 문서 위조;
• 명령을 무시하다지도자.

민간 기업의 경우 징계 제재 선택 문제는 관리자가 직접 결정합니다. 처벌은 관리자의 권리이지 의무는 아닙니다. 따라서 고용주는 징계 제재 부과의 타당성을 독립적으로 결정합니다. 노동 규율을 체계적으로 위반하는 것은 규칙을 심각하게 위반한 것으로 간주되며 직원 해고를 포함하여 더 심각한 처벌을 규정합니다.

징계 제재의 종류와 적용

징계 제재는 업무의 질과 조직을 개선하는 것을 목표로 합니다. 고용 계약에 따라 직원은 모든 규정을 엄격히 준수할 의무가 있습니다. 러시아 노동법에 따른 노동 규율을 위반하는 경우 법률로 규정된 처벌이 직원에게 부과될 수 있기 때문입니다.

“징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 과실로 인해 불이행 또는 부적절한 수행을 한 경우, 고용주는 다음과 같은 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.

• 논평;
• 정당한 사유로 해고됐다”

징계 위반은 위반 행위로 간주됩니다. 단지 직원의 잘못으로 인해. 고용주는 이에 대한 모든 조건이 기업에서 제공되는 경우에만 모든 규칙의 준수를 요구할 의무가 있습니다. 동시에 각 직원은 근무 일정, 노동 보호 규칙 및 공식 직무를 숙지해야 하며 이는 개인 서명으로 확인됩니다.

제 81 조. 사용자의 주도로 고용계약 종료

“다음과 같은 경우 고용주는 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

• 징계 제재를 받은 직원이 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우.”

러시아 노동법 제 192조. 징계 조치

“특히 징계 제재에는 본 법 제81조 첫 번째 부분의 5, 6, 9 또는 10항, 336조 1항 또는 본 법 348.11조에 규정된 근거로 직원을 해고하는 것이 포함됩니다. 신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위 또는 그에 따른 부도덕한 범죄가 작업장에서 그리고 다음과 관련하여 직원이 저지른 경우, 본 법 제81조 첫 번째 부분의 7, 7.1 또는 8항 그의 직무 수행.

징계 제재를 가할 때는 범행의 심각성과 범행 당시의 상황을 고려해야 한다.”

징계 조치가 내려질 수 있음 메모를 기반으로. 고용주가 이것이 불충분하다고 판단하는 경우, 직원의 참여를 통해 징계 절차를 시작할 수 있습니다. 위원회 회의 결과 징계 유형을 결정하는 행위가 될 것입니다.

노동 규율 위반 사례

실무에서는 노동 규율 위반에 대한 많은 사례를 알고 있습니다. 대부분은 경미한 범죄와 관련이 있으며 구두 발언으로 제한되는 경우가 많습니다.

예를 들어 Ivanov 직원이 있습니다. A.A. 정당한 사유 없이 예정 시간보다 1시간 늦게 출근하여 근무 규정을 위반했습니다. 이 경우 고용주는 구두 경고로 제한할 수 있으며, 이는 다음과 같은 형식으로 발행됩니다. 징계 위반 행위. 체계적인 지연이 발생하는 경우 Ivanov A.A. 질책받을 수도 있다그러나 법은 첫 번째 위반 직후에 견책을 내리는 것을 허용하지 않습니다.

예를 들어, 창고 관리자 V.V. Petrov가 공무를 이행하지 않아 공급업체와 계약을 체결하지 못하는 형태로 기업에 재정적 손실이 발생한 경우 견책을 받을 수 있습니다. 직원이 발급될 수 있음 보통 또는 심한 질책(고용주의 재량에 따라).

해고를 수반하는 일회성 위반은 직원이 술에 취한 상태로 직장에 출석하거나, 공식 재산을 절도하거나, 직장에서 사고나 사고를 유발하는 행위일 수 있습니다.

징계 조치에 대한 결정은 직원이 법원에 항소할 수 있습니다. 그러면 러시아 연방 노동법 문제에 대해 유능한 전문 변호사의 도움이 필요할 것입니다.

각 기관은 내부 노동 규정에 따라 운영되며 이는 노동법에 명시되어 있습니다. 법은 규율을 매우 중요하게 생각합니다. 노동 규율 위반은 모든 직원이 알아야 할 심각한 결과를 수반합니다. 이 기사에서는 모든 유형의 노동 위반, 이에 대한 처벌, 규율 위반 사례를 살펴보겠습니다.

업무 규율 – 무엇을 알아야 합니까?

생산 규율은 가장 낮은 수준부터 경영진까지 조직의 모든 직원이 규칙과 규정을 준수하는 것을 전제로 합니다. 결과적으로 이러한 규범은 승인되어야 하며 팀이 의무를 이행할 수 있는 조건이 제공되어야 합니다(러시아 연방 노동법, 190조). 이것이 제때에 이루어지지 않을 경우, 업무 규율을 준수하지 못한 것에 대한 책임은 근로자가 아닌 고용주의 몫입니다.

생산 규율은 가장 낮은 수준부터 경영진까지 조직의 모든 직원이 규칙과 규정을 준수하는 것을 전제로 합니다.

노동 규율의 개념에는 러시아 노동법(러시아 연방 노동법 제189조)에 명시된 다음과 같은 직원의 의무가 포함됩니다.

• 기관이 정한 노동 기준을 준수합니다.
• 대한 조심스러운 태도.
• 고품질의 업무 수행.
• 관리자와 부하직원 사이.
• 긴급 상황에 대해 기업의 총책임자에게 알립니다.
• 기업 경영진이 채택한 규정의 규칙 및 요구 사항을 준수합니다.

이를 준수하지 않을 경우 노동규율 위반에 해당하며 처벌을 받게 됩니다.

노동 규율 위반 및 그 유형

산업 규율 위반에는 여러 유형이 있습니다. 생산 기준에 따라 분류됩니다: 관리, 체제 및 기술 표준 위반.

규율 위반은 생산 과정에서 확립된 표준에 따라 분류됩니다.

정기적인 규율 위반에는 직원이 업무 일정을 무시하고 휴식을 취하는 것이 포함될 수 있습니다. 기술 위반은 제품 출시 및 거부에 대한 책임이 있으며, 관리 위반은 기업 인력의 종속 및 잘못된 조정을 준수하지 않는 책임이 있습니다.

직무불이행은 집행장소, 방법, 시기, 형태, 범위에 따라 구분된다.

노동 규율의 주요 위반 사항은 다음과 같습니다.

• 긴급 결과를 초래한 노동 보호 관련 위법 행위.
• 공무를 완전히 이행하지 않습니다.
• 상사의 명령을 무시합니다.
• 술에 취한 상태(알코올, 마약, 기타 향정신성 물질) 및 기타 부도덕한 행위를 한 기업 직원의 모습.
• 결근 또는 직장에서 시기 적절하게 이탈함.
• 직원의 자질 향상을 위한 교육을 거부합니다.
• 적시에 건강 검진을 받지 못한 경우.
• 직장으로.
• 노동 규율의 규칙과 규정을 고의적으로 무시합니다.
• 조직 재산의 도난, 피해.

규칙을 체계적으로 무시하는 것은 노동 조직에 대한 심각한 위반으로 간주되며 해고 위협을 받습니다.

징계 위반에 대한 처벌

위법 행위에 대한 처벌 조치에는 견책, 질책이 포함됩니다(LC RF, Art. 192).

발언은 중대한 결과를 수반하지 않지만 관리자는 행위 사실과 관련하여 문서를 작성해야합니다. 징계 위반의 샘플 행위는 위반의 본질, 근로자의 설명 및 취해진 조치를 반영합니다.

위법행위에 대한 처벌조치에는 견책, 견책, 해고 등이 있다.

질책은 평범하고 가혹할 수 있습니다. 워크북에는 둘 다 포함되어 있지 않으나, 순서대로 기록하는 것은 필수입니다. 2회 이상 질책을 받으면 해고될 수 있습니다.

노동조합의 규칙을 정기적으로 무시하고 중대한 위법행위를 저지른 경우에도 해고가 적절합니다. 해당 결정은 기업 문서의 조항을 기반으로 이루어집니다.

기관의 모든 직원은 노동 규율 위반에 대한 책임이 있습니다. 후자의 경우, 관리자는 위반의 심각성에 주의를 기울여 자신의 재량에 따라 처벌을 가할 수 있습니다.

우대근로자(시간제 임산부)에 대해서는 특별처벌을 가하고 있습니다.

경범죄를 저지르는 행위를 작성

목격자가 두 명 이상인 경우 규범 행위의 사본 두 개가 작성됩니다. 서류 제출 양식은 해당 기관의 노동 규정에 따라 승인됩니다.

직원의 설명문

설명은 서면으로 제출해야 합니다. 보통 작성하는 데 2일이 걸립니다. 직원이 설명 작성을 거부하면 이 사실이 명령에 기록됩니다.

처벌명령 발부

이 명령에는 구체적인 샘플이 없습니다(해고 명령만 명확한 형식으로 승인됩니다). 그러나 이 법에서 설립자는 범죄의 본질, 유형, 범행 날짜 및 순간을 표시하고 직원의 처벌을 규제하는 문서를 나열해야 할 의무가 있습니다. 명령에는 기업 이사, 인사 담당자 및 직원의 생산 관리자가 서명해야 합니다.

이 규범적인 행위는 통합 문서에 표시되지 않습니다.

직원은 주문을 숙지하고 서명하는 데 3일이 주어집니다.

처벌 철폐에 관한 법안 작성

직원이 해당 연도 동안 위법 행위를 저 지르지 않은 경우 처벌은 제거됩니다. 조직 경영진이 직원의 처벌을 조기에 제거하기로 결정하면 해당 법안이 작성됩니다. 여기에는 처벌을 취소한 사유가 반영되어야 한다.

직원이 해당 연도 동안 위법 행위를 저 지르지 않은 경우 처벌은 제거됩니다.

벌금 부과 기간은 1개월로 제한됩니다. 감사 과정에서 위반 사항이 발견되면 처벌 기간이 2년으로 늘어납니다.

생산 규칙 위반의 예

가장 흔한 노동 규율 위반은 출근에 지각하는 것입니다. 동시에 관리자는 직원에게 벌금을 부과하기 위해 서두르지 말고 먼저 지각 이유를 이해해야합니다. 일회성 위반은 직원에 따라 이유가 달라질 수 있으므로 처벌 없이 그대로 둘 수 있습니다.

체계적으로 지각하면 벌금, 엄중한 견책을 받을 수 있으며, 4시간 이상 지각할 경우 해고될 수 있습니다.

기업의 각 직원은 자신의 권리와 의무는 물론 범죄 행위에 대한 처벌도 명확히 알고 있어야 합니다. 업무 규율 위반에 대한 처벌에는 타당한 근거가 있어야 합니다. 불합리한 처벌이나 확립된 절차를 벗어난 처벌(예: 위반에 대한 증인이 없는 경우)은 노동조합이 이의를 제기할 수 있으며 관리자는 책임을 지게 됩니다.

작업 프로세스의 안정성과 논란이 되는 문제를 해결하는 규제 기관의 기능의 핵심은 다음과 같습니다. 노동 규율. 팀 내 심리적 상황과 직원-하급 수준의 상호 작용, 위반 시 책임은 내부 규정과 입법 수준 모두에서 규제됩니다.

기업의 작업 프로세스 조직 수준에 따라 결정됩니다. 소득 지표 및 할당된 작업을 해결하는 능력따라서 업무 중 징계 위반에 대한 책임 문제에 특별한주의를 기울입니다.

노동 규율이란 무엇입니까?

모든 기업은 다음과 같이 운영됩니다. 복잡하지만 간소화됨성공이 각 직원에게 직접적으로 좌우되는 메커니즘입니다.

노동 규율의 개념에는 관리자를 포함한 모든 직원이 준수하고 준수해야 하는 조직에서 확립된 일련의 규칙이 포함됩니다. 여기에는 기업 윤리 기준, 노동 보호 측면의 필수 안전 규칙, 내부 규칙 및 조건이 포함됩니다.

법률/규정에 정의가 있나요?

예술에 따르면. 러시아 노동법 189에서 노동 규율의 정의는 다음과 같은 의미를 갖습니다. 직원의 직무 목록에 따라 직원은 다음에 따라 설정된 요구 사항 및 행동 규칙에 종속됩니다. 조직에서 유효한 명령 및 조건.

조항이 포함된 문서

모든 조직에는 행동 규칙이 있습니다. 다수의 규제 문서, 이를 바탕으로 조직의 장은 업무 프로세스를 모니터링하고 노동 요구 사항을 준수하지 않는 경우 징벌 조치를 취합니다.

이러한 표준에는 다음이 포함됩니다.

1. 노동법– 노동 분야의 주요 규제 기관으로, 직원과 고용주가 관계를 구축하는 기반이 되는 양 당사자의 주요 책임과 기능을 정의합니다.
2. 단체협약. 팀과 관리 장치 간의 상호 작용 과정에서 논란이 되는 문제와 새로운 측면을 해결하기 위해 가능한 모든 옵션을 설정합니다.
3. 내부 순서 규칙. 개별 조직 수준에서 규율 규칙을 규제하고 조직하는 현지 표준입니다.
4. 각 직위에 대한 지침. 기업에 적용되는 기능 맵에 따라 전문적인 작업과 관련된 요구 사항입니다.
5. 회사 직원과의 특정 노동 계약.
6. 추가 지침, 조직의 활동 특성, 상호 작용 및 개별 문제에 대한 해결 방법을 설명합니다.

지역법에 포함되어야 합니까?

노동 규율은 작업 일정의 필수적인 부분이므로 내부 규정 - PVTR - 내부 노동 규정에 따라 결정됩니다. 법은 고용주가 징계 규범에 따라 문서를 구체적으로 수락하도록 의무화하지 않지만 노동법은 그러한 조항의 이행을 금지하지 않습니다.

현지 규정은 노사관계에만 적용됩니다. 특정 조직 내에서따라서 해당 작업은 제한되어 있으며 특정 그룹에만 적용됩니다. 이 문서는 현행 노동법과 모순되어서는 안 되며, 내부 특징을 고려하여 명확한 측면만 소개하여 상위 규정에 명시된 기본 사항을 명시해야 합니다.

위반의 의미

위반, 즉 직원이 특정 직무를 준수하지 않는 것 (불이행)은 "근로 규율 위반"의 개념에 포함됩니다.

또한 가장 자주 접하고 나타내는 가장 일반적인 것 중에서 다음을 강조할 수 있습니다. 다음은 징계 위반의 예입니다.:

1. 해당 직원은 정당한 이유 없이 장기간(4시간 이상) 직장에 출근하지 않았습니다. 그러한 행동의 동기와 이유를 설명하는 건강 증명서나 메모가 없습니다.
2. 직원은 예정된 건강 검진 (조제 검진), 예정된 (예정되지 않은) 교수를 거부합니다. 이는 그가 공무집행을 불허하는 사유가 된다.
3. 직원은 자신이 맡은 직위가 그러한 의무를 제공한다는 사실에도 불구하고 그러한 행위에 대한 이유와 근거를 설명하지 않고 완전한 재정적 책임을 명시하는 문서에 서명하는 것을 거부합니다.

직원이 고용주와 직원 간의 계약에 명시되지 않은 작업을 수행하지 않아 직무 범위에 포함되지 않는 경우 해고 사유가 될 수 없습니다.

유형(정권, 관리, 기술)

직원이 조직에서 정한 노동 기준 및 규칙을 준수하지 않는 경우 경영진은 다음을 수행해야 합니다. 발생한 일의 주요 요인과 이유를 확립하기 위한 일련의 조치. 위반 사항 중 종의 일반적인 특징을 결정한 후 다음을 구별할 수 있습니다. 세 가지 주요 그룹:

• 정권: 일상의 비준수(무시) - 업무 및 휴식 체제 위반(지각, 결근, 초과 근무)
• 관리: 행정 장치의 비합리적인 활동(종속 규범 위반, 조정 오류 및 인적 자원의 비효율적 사용)
• 기술적: 제품의 품질, 장비의 기술적 상태(결함, 표준 미준수)에 대한 통제가 없습니다.

징계+경고

맡은 직위에 따라 할당된 임무를 완전히 수행하지 못한 경우 관리자는 직장에서의 징계 위반에 대한 처벌로 직원에게 여러 가지 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.

미술. 러시아 노동법 192는 다음과 같이 결정합니다. 다음 세 가지 유형의 처벌조직 징계 규칙 위반:

1. 논평. 경범죄(과실, 불복종)에 사용되며 교육적인 목적이 있습니다. 주요 임무는 향후 새로운 징계 위반이 발생하지 않도록 방지하는 것입니다.
2. 꾸짖다. 직위에 따른 직무를 수행하지 아니하거나 기피하여 임명된 경우. 결근, 동료 굴욕, 싸움 및 기타 용납할 수 없는 행동에 가장 자주 사용됩니다.
3. 해임. 징계 조치에 관한 상사의 기존 명령이 있는 경우 반복적인(체계적인) 징계 위반에 사용됩니다. 근거: 결근, 음주 또는 기타 술에 취한 상태에서 출근, 기밀 정보의 양도 또는 공개, 귀중품 도난(낭비)(사실이 법정에서 입증된 경우).

인사 규율을 강화하는 방법 중 하나는 팀원의 부적절한 행동 사례를 예방하고 활동 결과에 대한 동기 부여 인센티브를 높이는 것입니다.

그런 사람에게 효과적인 메커니즘다음과 같은 원인이 있을 수 있습니다:

1. 믿음. 고품질의 성실한 직무 수행에 대한 직원의 관심을 불러 일으키는 효과적인 주장입니다. 직원을 문화 및 사회 생활에 참여시키는 모범 사례의 도입 및 전달을 통해 심리적 측면을 기반으로 합니다.
2. 홍보. 직원의 업적을 인정하여 관리자는 그에게 상(메달, 인증서)을 수여할 권리가 있습니다. 생산성 향상, 완벽한 작업, 고급 기술의 개선 및 구현에 대한 보상 방법은 계약, 기업 헌장 및 단체 협약에 정의되어 있습니다. 금전적인 인센티브로 직원들에게 상여금이나 선물을 주고, 관리자는 감사 인사를 전합니다.
3. 강제. 견책, 견책 및 극단적인 경우 해고를 통해 직원이 자신의 의지에 반하여 자신의 활동을 수행하도록 강요하는 것을 목표로 징계 조치 방법을 기반으로 합니다. 또한 직원은 보너스를 박탈당하거나 계획했던 것과 다른 기간에 휴가를 받을 수도 있습니다.

감가상각비(어느 부분에 적용되는가)

노동법은 "표준" 징계 제재 외에도 고용주가 직원에게 다른 유형의 처벌을 적용할 수 있도록 허용합니다.

이는 그러한 조치가 현지 법률이나 기업의 기타 규정(헌장)에 규정되어 있고 공무원, 법 집행관 등과 같은 범주에 대해 연방 차원에서도 명시되어 있는 경우 가능합니다.

보너스 공제는 직원을 처벌하는 또 다른 메커니즘이며 다음과 같이 사용됩니다. 영향력 측정근로시간을 준수하지 않고 근로의무를 이행하지 않은 경우. 직원을 박탈한다는 것은 설정된 보너스 지급 금액을 줄이거나 그러한 인센티브를 완전히 박탈하는 것을 의미합니다.

보너스는 직원 소득의 일부이므로 직원의 업무에 대한 급여와 동일한 보상이기 때문에 이는 완전히 공정한 처벌입니다. 따라서 직원이 지침에 따라 서명된 계약 조항 및 직무를 이행하지 않은 경우 노동 효율성에 대한 보너스가 그에게 할당되지 않습니다.

벌금이 가능한가요?

“벌금”이라는 개념은 국가 수입에 대한 금전적 기여의 형태로 범죄에 대한 처벌로만 사용됩니다. 노동법에서 이 명칭은 보안되지 않음. 따라서 노동 위반 및 규율 위반에 대한 처벌은 불법이므로 직원에게 적용될 수 없습니다.

고용주는 현지 법률에 벌금과 같은 징계 조치를 표시할 권리가 없습니다. 이는 그 자체가 노동 기준 위반 사실이고 행정 절차 개시의 대상이기 때문입니다.

워크북에 포함되어 있나요?

노동법은 직원의 위법 행위와 관련하여 적용된 징계 조치에 관한 정보를 작업장에 포함시키는 것을 허용하지 않습니다.

이 문서에는 직원에 대한 정보 외에도 기업 내 이동(이동), 노동 결과에 대한 보상 및 계약 종료 사유가 된 근거가 포함되어 있습니다. 예외는 사고, 해고가 징계 조치인 경우.

원격 직원과 파트타임 직원에게 책임을 묻는 것이 가능합니까?

전자서명으로 인증된 계약이 체결된 원격근로자 또는 시간제근로자의 경우, 유사한 조치조직의 일반 직원에게 적용되는 것과 유사한 책임. 입법자는 근무 기간 동안 저지른 위반에 대한 처벌 측면에서 이 범주의 직원에게 어떠한 구제도 제공하지 않았습니다.

원격 근무를 위해 채용된 직원은 다음 사항에 따라 직무를 수행합니다. 계약 및 현재 지침. 해고 사유는 계약에 정의되고 명시된 근거이므로 고용주의 영역에서 직무를 수행하는 직원과 유사하게 위반 및 부당 노동에 대한 징계 제재가 적용됩니다.

기업의 노동 규율에는 규정 준수뿐만 아니라 유능한 조직도 필요합니다. 따라서 현재 상황을 추가로 분석하고 적절한 처벌을 적용하려면 식별된 각 위반 사항을 자세히 분석하는 것이 매우 중요합니다.

추가 정보는 영상에 있습니다.