Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

ஒரு பணியாளருக்கு தொழிலாளர் ஒழுக்கம் கட்டாயமாகும். பெரும்பாலும் வேலையின் இறுதி முடிவு, தரம் மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள் அதைப் பொறுத்தது. ஆனால் இது முதலாளி விதிகளை தானே அமைக்கிறது என்று அர்த்தமல்ல. கட்சிகள் நிறைவேற்ற வேண்டிய கட்டாயத் தேவைகள் உள்ளன, அவை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகளை உருவாக்குகின்றன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது தொழிலாளர் கோட், கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் பொருத்தமான நிபந்தனைகளை முதலாளியால் உருவாக்குதல் ஆகியவற்றால் வரையறுக்கப்பட்ட நடத்தை விதிமுறைகளுடன் பணியாளரின் இணங்குதல் ஆகும்.

ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்

ஊழியர்களின் பொதுவான பொறுப்புகள் தொழிலாளர் குறியீட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன மற்றும் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

• ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுதல்
• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்குதல்
• ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் சொத்துக்களுக்கு ஊழியரின் கவனமான அணுகுமுறை

கூடுதலாக, ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒப்பந்தம், விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களால் வரையறுக்கப்பட்ட தொழில்முறை கடமைகளை தரமான மற்றும் மனசாட்சியுடன் செய்ய வேண்டும்.

தொழிலாளர் பொறுப்புகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலும் அதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தங்களிலும் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் மீதான விதிமுறைகள். கையொப்பத்திற்கு எதிரான தொடர்புடைய ஆவணத்தை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருந்தால் மட்டுமே, ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்க வேண்டும் மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட முதலாளிகளின் பொறுப்புகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உறுதிப்படுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான பொறுப்புகள் உள்ளன:

• பணியாளருக்கு வேலை செய்ய வேண்டிய நிலைமைகளை உருவாக்குதல்
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்
• தேவையான உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகளை வழங்குதல்
• ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கு சம வாய்ப்புகளை வழங்குதல்
• முழு மற்றும் சரியான நேரத்தில் கட்டணம்
• தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுவதற்கான ஊக்கம் மற்றும் அவர்களின் மீறலுக்கான தண்டனை
• அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கட்டாய சமூக காப்பீடு
• ஒரு பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்பாட்டின் போது ஏற்படும் சேதத்திற்கான இழப்பீடு

கட்டாய உள்ளூர் சட்டங்களில் ஒன்று உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள் ஆகும். அவை முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, ஆனால் விதிகளின் விதிகள் கட்டாயத் தேவைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்வதற்கான ஒரு முறையாக ஊக்கம்

தொழிலாளர் சட்டம் ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்வதற்கான இரண்டு முக்கிய முறைகளை வரையறுக்கிறது: ஊக்கம் மற்றும் தண்டனை.

ஊக்குவிப்பு என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை தகுதிகள், பொது மரியாதை மற்றும் விருதுகளை வழங்குதல் ஆகியவற்றின் பொது அங்கீகாரமாகும். இந்த முறை ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் ஒட்டுமொத்த பணிக்குழுவிற்கும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுவதற்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பின்வரும் வகையான ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குகிறது:

• போனஸ்
• நன்றி அறிவிப்பு
• மரியாதை சான்றிதழை வழங்குதல்
• ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசுடன் வெகுமதி அளிக்கிறது
• தொழிலில் சிறந்தவர் என்ற பட்டத்திற்கான பரிந்துரை

உள் ஒழுங்குமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், நிறுவன சாசனங்கள் மற்றும் பிற விதிமுறைகளால் பிற வகையான ஊக்கத்தொகைகள் வழங்கப்படலாம்.

மாநிலத்திற்கான சிறப்பு தொழிலாளர் சேவைகளுக்கு, ஒரு ஊழியர் மாநில விருதுக்கு பரிந்துரைக்கப்படலாம். பணிப் புத்தகத்தில் பணியாளர் ஊக்கத்தொகைகள் பற்றிய பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்

ஒரு ஊழியர் பெரும்பாலும் தனது தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறுவதை எதிர்கொள்கிறார், முக்கியமாக அரசு சாரா நிறுவனங்களில். அவற்றில் மிகவும் பொதுவானவை: அங்கீகரிக்கப்படாத அபராதங்களைப் பயன்படுத்துதல், ஊழியர்களை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தல், ஊதியம் வழங்காதது அல்லது பகுதியளவு செலுத்துதல், கணக்கியல் ஆவணங்களுடன் பொருந்தாத தொகைகளை ஊழியர்களுக்கு செலுத்துதல், வழக்கமான விடுமுறைகள் அல்லது ஊதியம் இல்லாமல் வழங்குதல், தற்காலிக இயலாமைக்கான சலுகைகளை செலுத்தாதது மற்றும் பல.

அத்தகைய மீறலுக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு, நிறுவனத்தின் ஒழுங்குமுறைச் செயல்கள் அத்தகைய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாத நேரத்தில் ஒரு பணியாளருக்கு தன்னிச்சையாக அபராதம் விதிப்பது ஆகும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு

மீறுபவர்கள் ஒழுங்கு நடவடிக்கை மூலம் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படுவார்கள். அத்தகைய ஈடுபாட்டிற்கான அடிப்படையானது ஊழியரின் தவறான நடத்தை ஆகும்.

ஒழுக்காற்றுக் குற்றம் என்பது ஒரு பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்ய அல்லது முறையற்ற செயல்திறனில் சட்டத்திற்குப் புறம்பாக வேண்டுமென்றே அல்லது தற்செயலாகத் தவறுவது ஆகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, பின்வருவன அடங்கும்:

• கருத்து
• திட்டு
• பணிநீக்கம்

அத்தகைய பட்டியல் முழுமையானது மற்றும் உள் ஒழுங்குமுறைகளால் நிரப்பப்பட முடியாது அல்லது ஒழுக்க விதிகள் மற்றும் சாசனங்களுக்கு உட்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களைத் தவிர. எடுத்துக்காட்டாக, ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்பட்ட ஒரு சட்ட அமலாக்க அதிகாரி முழுமையடையாத செயல்திறன், வகுப்பு ரேங்க் குறைப்பு அல்லது அவரது பேட்ஜை இழப்பது பற்றிய எச்சரிக்கையைப் பெறலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு பொறுப்பு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவது நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க முதலாளியிடமிருந்து உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. உள்ளக விசாரணை நடத்தி தகுந்த வரைந்த பின். பணியாளர்கள் எந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கும் மேல்முறையீடு செய்யலாம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான விதிகளுக்கு இணங்குவது மிகவும் முக்கியமானது, மேலும் ஊழியர் சிறிதளவு மீறல்களுக்கான முறைகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின்படி இயங்குகிறது - இது தொழிலாளர் சட்டத்தில் கூறப்பட்டுள்ளது. சட்டம் ஒழுக்கத்திற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது, இது ஒவ்வொரு ஊழியரும் அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த கட்டுரையில் அனைத்து வகையான தொழிலாளர் மீறல்கள், அவற்றுக்கான அபராதங்கள் மற்றும் ஒழுக்கத்துடன் இணங்காததற்கான எடுத்துக்காட்டுகள் ஆகியவற்றைப் பார்ப்போம்.

வேலை ஒழுக்கம் - நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

உற்பத்தி ஒழுக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்குவதை முன்வைக்கிறது: குறைந்த மட்டத்திலிருந்து மேலாண்மை வரை. இதையொட்டி, இந்த விதிமுறைகள் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் குழு அதன் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான நிபந்தனைகளை வழங்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 190). இது சரியான நேரத்தில் செய்யப்படாவிட்டால், பணி ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கத் தவறியதற்கான பொறுப்பு முதலாளியின் தோள்களில் விழுகிறது, தொழிலாளர்கள் அல்ல.

உற்பத்தி ஒழுக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்குவதை முன்வைக்கிறது: குறைந்த மட்டத்திலிருந்து மேலாண்மை வரை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கருத்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189) இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களின் பின்வரும் கடமைகளை உள்ளடக்கியது:

• நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களுடன் இணங்குதல்.
• கவனமான அணுகுமுறை.
• பணி கடமைகளின் உயர்தர செயல்திறன்.
• மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே.
• அவசரகால சூழ்நிலை குறித்து நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநருக்கு அறிவித்தல்.
• நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளின் விதிகள் மற்றும் தேவைகளுக்கு இணங்குதல்.

இந்த புள்ளிகளுக்கு இணங்கத் தவறியது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகும் மற்றும் தண்டனைக்கு வழிவகுக்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் அதன் வகைகளை மீறுதல்

தொழில்துறை ஒழுக்கத்தின் பல வகையான மீறல்கள் உள்ளன. உற்பத்தியில் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப அவை வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: மேலாண்மை, ஆட்சி மற்றும் தொழில்நுட்ப தரநிலைகளை மீறுதல்.

ஒழுங்குமுறை மீறல்கள் உற்பத்தியில் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒழுக்கத்துடன் வழக்கமான இணக்கமின்மை ஒரு பணியாளர் பணி அட்டவணையை புறக்கணிப்பது மற்றும் ஓய்வெடுக்க வேண்டிய அவசியத்தை உள்ளடக்கியது. தொழில்நுட்பக் குற்றங்கள் தயாரிப்புகளின் வெளியீடு மற்றும் அவற்றின் நிராகரிப்புக்கு பொறுப்பாகும், மேலும் நிர்வாகக் குற்றங்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் தவறான ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றுடன் இணங்காததற்கு பொறுப்பாகும்.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி என்பது இடம், முறை, நேரம், வடிவம் மற்றும் செயல்படுத்தும் நோக்கம் ஆகியவற்றின் படி பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் முக்கிய மீறல்கள் பின்வருமாறு:

• அவசரகால விளைவுகளுக்கு வழிவகுத்த தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தொடர்பான தவறான நடத்தை.
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி.
• மேலதிகாரிகளின் உத்தரவுகளைப் புறக்கணித்தல்.
• நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் தோற்றம் போதை நிலையில் (ஆல்கஹால், மருந்துகள், பிற மனோவியல் பொருட்கள்) மற்றும் பிற ஒழுக்கக்கேடான செயல்கள்.
• பணியிடத்திற்கு வராதது அல்லது சரியான நேரத்தில் வெளியேறுதல்.
• பணியாளரின் தகுதிகளை மேம்படுத்த பயிற்சி பெற மறுப்பது.
• சரியான நேரத்தில் மருத்துவ பரிசோதனை செய்யத் தவறியது.
• பணியிடத்திற்கு.
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை வேண்டுமென்றே புறக்கணித்தல்.
• அமைப்பின் சொத்து திருட்டு, அதன் சேதம்.

விதிகளை முறையாகப் புறக்கணிப்பது தொழிலாளர் அமைப்பின் மொத்த மீறலாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அச்சுறுத்துகிறது.

ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள்

தவறான நடத்தைக்கான தண்டனை நடவடிக்கைகள் கண்டித்தல், கண்டித்தல் (LC RF, கலை 192) ஆகியவை அடங்கும்.

கருத்து குறிப்பிடத்தக்க விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது, இருப்பினும், செயலின் உண்மை குறித்து மேலாளரால் ஒரு ஆவணம் வரையப்பட வேண்டும். ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மாதிரி செயல், குற்றத்தின் சாராம்சம், தொழிலாளியின் விளக்கம் மற்றும் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.

தவறான நடத்தைக்கான தண்டனைகளில் கண்டித்தல், கண்டித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை அடங்கும்.

கண்டனம் சாதாரணமாகவும் கடுமையாகவும் இருக்கலாம். அவை இரண்டும் பணி புத்தகத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை, ஆனால் வரிசையில் அவற்றின் பதிவு கட்டாயமாகும். இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட கண்டனங்களைப் பெறுவது பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

தொழிலாளர் அமைப்பு விதிகளை தவறாமல் புறக்கணித்தால் மற்றும் மொத்த தவறான நடத்தையின் போது பணிநீக்கம் பொருத்தமானது. நிறுவன ஆவணங்களின் விதிகளின் அடிப்படையில் தொடர்புடைய முடிவு எடுக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் எந்தவொரு பணியாளரும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு பொறுப்பு. பிந்தைய வழக்கில், மேலாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் அபராதம் விதிக்கலாம், மீறலின் தீவிரத்திற்கு கவனம் செலுத்தலாம்.

தொழிலாளர்களின் முன்னுரிமை வகுப்பிற்கு (பகுதிநேர கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு), சிறப்பு அபராதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

ஒரு தவறான செயலைச் செய்யும் செயலை வரைதல்

இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நேரில் கண்ட சாட்சிகள் இருந்தால் நெறிமுறைச் சட்டத்தின் இரண்டு பிரதிகள் வரையப்படுகின்றன. ஆவண சமர்ப்பிப்பு படிவம் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளரின் விளக்கங்களின் அறிக்கை

விளக்கத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அதை எழுத பொதுவாக 2 நாட்கள் அவகாசம் தருவார்கள். ஒரு ஊழியர் விளக்கத்தை எழுத மறுத்தால், இந்த உண்மை வரிசையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

தண்டனை விதிக்க உத்தரவு பிறப்பித்தல்

இந்த உத்தரவின் குறிப்பிட்ட மாதிரி எதுவும் இல்லை (பணிநீக்க உத்தரவு மட்டுமே தெளிவான வடிவத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது). ஆனால் சட்டத்தில், நிறுவனர் குற்றத்தின் சாராம்சம், அதன் வகை, தேதி மற்றும் கமிஷனின் தருணத்தைக் குறிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார், மேலும் பணியாளரின் தண்டனையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களையும் பட்டியலிட வேண்டும். ஆர்டரில் நிறுவனத்தின் இயக்குனர், பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் பணியாளரின் உற்பத்தி மேலாளர் கையெழுத்திட வேண்டும்.

இந்த நெறிமுறைச் சட்டம் பணி புத்தகத்தில் காட்டப்படவில்லை.

பணியாளருக்கு ஆர்டரைப் பற்றித் தெரிந்துகொள்ளவும் அதில் கையொப்பமிடவும் மூன்று நாட்கள் அவகாசம் அளிக்கப்படுகிறது.

தண்டனையை அகற்றுவதற்கான ஒரு செயலை வரைதல்

ஊழியர் ஒரு வருடத்தில் எந்த தவறான நடத்தையையும் செய்யவில்லை என்றால், அபராதம் நீக்கப்படும். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஊழியரிடமிருந்து தண்டனையை முன்கூட்டியே அகற்ற முடிவு செய்தால், அதற்கான சட்டம் வரையப்படுகிறது. தண்டனையை ரத்து செய்வதற்கான காரணங்களை இங்கே பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

ஒரு வருடத்தில் பணியாளர் எந்த தவறும் செய்யவில்லை என்றால், அபராதம் நீக்கப்படும்.

அபராதம் விதிப்பதற்கான கால அவகாசம் 1 மாதமாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. தணிக்கையின் போது மீறல் கண்டறியப்பட்டால், தண்டனை காலம் 2 ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கிறது.

உற்பத்தியில் விதிகளுக்கு இணங்காததற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மிகவும் பொதுவான மீறல் வேலைக்கு தாமதமாகிறது. அதே நேரத்தில், மேலாளர் பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்க அவசரப்படக்கூடாது, ஆனால் தாமதத்திற்கான காரணத்தை முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு முறை மீறல் தண்டனை இல்லாமல் விடப்படலாம், ஏனெனில் காரணங்கள் பணியாளரைப் பொறுத்தது அல்ல.

முறையான வேலையில் தாமதம் செய்தால் அபராதம், கடுமையான கண்டனம் மற்றும் 4 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரம் தாமதமாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் மற்றும் குற்றங்களைச் செய்வதற்கான அபராதங்களை தெளிவாக அறிந்திருக்க வேண்டும். பணி ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் சரியான காரணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு வெளியே விதிக்கப்படும் நியாயமற்ற தண்டனைகள் அல்லது தண்டனைகள் (உதாரணமாக, மீறலுக்கு சாட்சிகள் இல்லாத நிலையில்) தொழிற்சங்கத்தால் சவால் செய்யப்படலாம் மற்றும் மேலாளர்கள் பொறுப்புக்கூறப்படுவார்கள்.

ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான தொடர்பு செயல்பாட்டில், பல சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள் எழுகின்றன. அத்தகைய சூழ்நிலைகளை நிர்வகிக்கும் பல விதிகளை சட்டம் கொண்டுள்ளது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஒரு ஊழியருக்கு அபராதம் விதிக்கும் பொறுப்பு மற்றும் நடைமுறையை இது அமைக்கிறது. நிறுவனத்தின் வருமானம் மற்றும் செயல்பாட்டின் நிலை நேரடியாக நடவடிக்கைகளின் அமைப்பின் தரத்தைப் பொறுத்தது, மேலும் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவம் ஒரு பொருட்டல்ல.

தங்கள் கடமைகளுக்கு ஊழியர்களின் தீவிர அணுகுமுறை பல்வேறு வகையான அபராதங்கள் இல்லாதது மட்டுமல்லாமல், பொதுவாக முதலாளிகளால் நிறுவப்படும் ஊக்கத்தொகைகளுக்கும் உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. தொழிலாளர் கோட் (இனிமேல் கட்டுரையில் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது) உள் ஒழுங்குமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் சிறப்பு விதிகளை அங்கீகரிக்க நிறுவனங்களை கட்டாயப்படுத்துகிறது. அவை தொழிலாளர் செயல்முறையின் முக்கிய அம்சங்களை பிரதிபலிக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளரால் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கான நடைமுறையின் ஆவண உறுதிப்படுத்தல், இந்தத் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், தேவையான அமலாக்க நடவடிக்கைகளை எடுக்க அனுமதிக்கும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன?

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒரு சிக்கலான பொறிமுறையாகும், இதன் மென்மையான செயல்பாடு ஒவ்வொரு கூறு பகுதியின் வேலையின் தரத்தைப் பொறுத்தது. மீறல்களைப் பற்றி விவாதிப்பதற்கு முன், தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம். நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் (சாதாரணத்திலிருந்து மேலாளர்கள் வரை) கட்டாயமாக இருக்கும் விதிகளின் தொகுப்பாக இது வரையறுக்கப்படுகிறது. அவர்களின் பட்டியலில் பின்வருவன அடங்கும்:

• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள்;
• உள் கட்டுப்பாடுகள்;
• பெருநிறுவன நெறிமுறைகள்.

குறிப்பிடப்பட்ட ஆவணங்கள் (குறியீடுகள், குறிப்புகள் போன்றவை) முதலாளிகளால் உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. செயல்படுத்துவதை மேற்பார்வையிடுதல் மற்றும் தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்கான சாதகமான நிலைமைகளை வழங்குதல் ஆகியவையும் அவர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியரால் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கடமைகளை மீறும் பட்சத்தில் அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவது சட்டபூர்வமானது. குறியீடு அவர்களின் பட்டியலை கட்டுரை எண் 21 இல் வரையறுக்கிறது. பொறுப்புகளில்:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுதல்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல்;
• தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்குதல்;
• முதலாளி, பிற ஊழியர்கள் மற்றும் மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்துக்களுக்கு பொறுப்பான அணுகுமுறை (எவருடைய சொத்தின் பாதுகாப்பிற்காக முதலாளி பொறுப்பு);
• நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களுடன் இணங்குதல்;
• ஊழியர்களின் உயிர்கள் அல்லது முதலாளியின் சொத்துக்களை அச்சுறுத்தும் அவசரகால சூழ்நிலையை சரியான நேரத்தில் அறிவித்தல்.

தற்போதுள்ள வகையான தொழிலாளர் ஒழுக்க மீறல்கள்

ஒரு ஊழியர் விதிகளுக்கு இணங்கவில்லை என்றால், சம்பவத்தின் காரணத்தை தீர்மானிக்க தேவையான நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படுகின்றன. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், மீறல்களை மூன்று பெரிய குழுக்களாக பிரிக்கலாம். அவை இனங்கள். அவற்றில்:

• நிர்வாக விதிமுறைகளின் மீறல்கள் - நிறுவப்பட்ட கீழ்ப்படிதல் மற்றும் ஊழியர்களின் தொடர்பு முறைக்கு இணங்காதது (அடிபணிதல்);
• தொழில்நுட்ப தரநிலைகளின் மீறல்கள் (உதாரணமாக, ஒரு பணியாளரின் தவறு காரணமாக குறைபாடுள்ள பொருட்களின் வெளியீடு);
• ஆட்சி விதிமுறைகளை மீறுதல் - பணி அட்டவணை (ஓய்வு மற்றும் வேலை நேரம், எடுத்துக்காட்டாக, இல்லாதது).

நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் குற்றத்தின் தீவிரத்தன்மைக்கு அவ்வப்போது இணங்காத நிலையில், மொத்த மீறல்கள் வேறுபடுகின்றன. முறையான வருகை, தாமதம், தகாத முறையில் பணியிடத்தில் தோன்றுதல் (ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் போதை), ஆவணங்களை பொய்யாக்குதல் மற்றும் கடுமையான எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் பிற ஒத்த செயல்கள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறனின் கூடுதல் குணாதிசய அளவுருக்கள், இதன் மூலம் நிறுவனத்திற்கு அதன் தீங்கு மதிப்பிடப்படும்:

• செயல்திறன் இடம்;
• மரணதண்டனைக்கான நேரம் மற்றும் காலக்கெடு;
• மரணதண்டனை நோக்கம்;
• வடிவம் மற்றும் மரணதண்டனை முறை;
• மரணதண்டனை பொருள்.

நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் விதிகளை மீறும் செயல்கள் ஒழுங்குமுறை குற்றங்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. அவர்கள் ஒப்புக்கொண்டால், சில அபராதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மிகவும் பொதுவான மீறல்களில்:

• வருகையின்மை;
• மதிய உணவு இடைவேளைக்குப் பிறகு அல்லது வேலை நாளின் தொடக்கத்தில் முறையாக தாமதமாக இருப்பது;
• ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத தோற்றம் - போதை நிலையில் (ஆல்கஹால், மருந்துகள் அல்லது நச்சு) பணியிடத்தில் இருப்பது;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு விதிகளை புறக்கணித்தல், இது விபத்து அல்லது விபத்துக்கு வழிவகுத்தது;
• நிறுவனத்தின் சொத்து திருட்டு வழக்குகள், அதன் சேதம்;
• நிறைவேற்றப்பட்ட கடமைகளின் போதுமான அளவு (குறைந்த தரம், நிறுவப்பட்ட தேவைகளுக்கு இணங்காதது);
• ஒரு நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்;
• கீழ்ப்படிதலுக்கு இணங்காதது (உயர்ந்த ஊழியர்களின் உத்தரவுகளுக்கு கீழ்ப்படியாமை, நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட படிநிலையை புறக்கணித்தல்);
• ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்கிறது.

விதிகளுக்கு இணங்காத உண்மை கண்டறியப்பட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது குறித்த அறிக்கை வரையப்படுகிறது. இது பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் முடிக்கப்படுகிறது. வரைவின் போது இரண்டு சாட்சிகள் இருக்க வேண்டும். இது இரண்டு பிரதிகளில் உருவாக்கப்பட்டது: பணியாளருக்கும் நிர்வாகத்திற்கு அனுப்புவதற்கும், அபராதத்தின் வகை மற்றும் அளவை யார் தீர்மானிப்பார்கள். சட்டத்தின் வடிவம் மற்றும் அதன் தயாரிப்புக்கு பொறுப்பான நபர்கள் உள் ஒழுங்குமுறைகளில் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும்.

நிபுணர் கருத்து

மரியா போக்டனோவா

தொழிலாளர் கோட் ஊழியர் தவறான நடத்தைக்கான நல்ல அல்லது கெட்ட காரணங்களை பிரதிபலிக்கவில்லை, எனவே அவர்களின் விளைவுகளை கணிப்பது மிகவும் கடினம். எனவே, இந்த விஷயத்தில், நிர்வாகம் ஊழியர் வழங்கிய வாதங்களை நம்பியுள்ளது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193).

ஒரு நபர் வரவில்லை என்றால் அல்லது வேலைக்கு தாமதமாக இருந்தால், பின்வருபவை இதற்கு சரியான காரணங்களாக கருதப்படலாம்:

• பொது போக்குவரத்தில் சிக்கல்கள்;
• நீதிமன்றம் அல்லது பிற சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களில் முன்னிலையில்;
• நோய்;
• உறவினரின் அவசர மருத்துவமனையில்,
• பி தீ, வெள்ளம் மற்றும் பிற அவசரநிலைகள்.

இந்த வழக்கில், பணியாளர் இல்லாத காரணத்திற்காக எழுத்துப்பூர்வ வாதத்தை வழங்க வேண்டும் மற்றும் ஆவணங்களுடன் அதை நிரூபிக்க வேண்டும்: ஒரு சான்றிதழ், ஒரு சம்மன், ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழ் போன்றவை.

ஒரு பணியாளருக்கு என்ன அபராதம் விதிக்கப்படலாம்?

நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் விதிகளை மீறும் பட்சத்தில், ஊழியர் சட்டத்தின்படி பொறுப்பாவார். சட்டத்தின் பிரிவு 192 அவருக்குப் பயன்படுத்தக்கூடிய சாத்தியமான ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. மீறலின் தீவிரத்தன்மை மற்றும் அதனால் ஏற்படும் தீங்குக்கு ஏற்ப அவற்றைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பட்டியலில் மூன்று சரியானவை உள்ளன:

• ஒரு கருத்து என்பது மிகவும் சிறிய தண்டனையாகும், இது கடுமையான விளைவுகளை அச்சுறுத்தாது; வழக்கமாக அவர்கள் ஒரு மீறல் அறிக்கையை வரைந்து, பெறப்பட்ட கருத்தை பதிவு செய்கிறார்கள்; முறையான விமர்சனம் ஏற்பட்டால், மிகவும் பயனுள்ள தண்டனை தேர்வு செய்யப்படுகிறது;
• கண்டித்தல் - ஒரு குற்றத்தைச் செய்யும்போது விதிக்கப்படும் அபராதம் (ஒழுங்கு); இரண்டு வடிவங்கள் உள்ளன - கண்டிப்பான மற்றும் சாதாரண; வரிசையில் நுழைந்தது; முறையற்ற வேலை அல்லது முறையான மீறல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே அது தொழிலாளர் பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்படுகிறது;
• பணிநீக்கம் என்பது பொருள் அல்லது தார்மீக தீங்கு விளைவிக்கும் தீவிர முறையான மீறல்களின் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படும் மிகவும் தீவிரமான நடவடிக்கையாகும்.

இந்த உண்மை உள் ஆவணங்களில் கூறப்பட்டால், ஒரு பணியாளருக்கு போனஸைப் பறிக்க நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. சில வகை ஊழியர்களுக்கு, பிற அபராதங்கள் விதிக்கப்படலாம், அவை தொடர்புடைய கூட்டாட்சி சட்டங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. மீறல்களைப் பதிவு செய்வதற்கு, பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு பொதுவான நடைமுறை உள்ளது. சட்டத்தை வரைவதற்கு தேவையான ஆவணங்களின் செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கத்திற்கான அடிப்படைத் தேவைகளை உள் ஒழுங்குமுறைகள் வழக்கமாக பரிந்துரைக்கின்றன.

மீறலுக்கான அபராதத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான நடைமுறை

உள் ஒழுங்குமுறைகளை வரையும்போது, ​​அபராதம் விதிக்கும் நடைமுறையை பிரதிபலிக்கும் உட்பிரிவுகளை வழங்குவது அவசியம். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய அபராதங்களின் மீறல்களின் பட்டியலை உள்ளிடவும், செயல்களை வரைவதற்கு பொறுப்பான நபர்களைக் குறிப்பிடவும், தேவையான ஆவணங்களை உள்ளிடவும் போதுமானது. அதன் பிறகு, இந்த தகவல் ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது. அவர்கள் அறிமுக சான்றிதழில் கையொப்பமிட வேண்டும். பறிமுதல் செயல்முறை பின்வரும் படிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• ஒரு அறிக்கையை வரைதல் - பொறுப்பான ஊழியர்கள், இரண்டு சாட்சிகள் முன்னிலையில், மீறல் குறித்த அறிக்கையை நிரப்பவும்;
• விளக்கங்களைப் பெறுதல் - புண்படுத்தும் ஊழியர் தனது பொருத்தமற்ற நடத்தைக்கான காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக குறிப்பிடுகிறார்; சாட்சியம் மறுக்கப்பட்டால், வரிசையில் ஒரு குறி வைக்கப்படுகிறது; விளக்கங்களுடன் ஒரு குறிப்பு செயலுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுதல் - நிர்வாகம், பெறப்பட்ட ஆவணங்களின் அடிப்படையில், சம்பவம் தொடர்பாக ஒரு முடிவை எடுக்கிறது; அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் இல்லை, ஆனால் கட்டாயத் தகவல் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது - குற்றத்தின் உள்ளடக்கம், கமிஷன் தேதி மற்றும் நேரம், அபராதம் வகை, நிர்வாகத்தின் நடவடிக்கைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்கள்.

பணியாளர் மூன்று நாட்களுக்குள் (கையொப்பத்திற்கு உட்பட்டு) ஆர்டரை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். அதன் நகல் ஊழியரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. அபராதம் விதிக்கும்போது, ​​குற்றத்தின் தீவிரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அவை விகிதாசாரமாக இருக்க வேண்டும். மிகவும் தீவிரமான சந்தர்ப்பங்களில், முறையற்ற பணி நடத்தை மீண்டும் மீண்டும் நிகழும் சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது மட்டுமே சாத்தியமான தண்டனையாக இருக்கலாம்.

நிபுணர் கருத்து

மரியா போக்டனோவா

6 வருடங்களுக்கும் மேலான அனுபவம். சிறப்பு: ஒப்பந்த சட்டம், தொழிலாளர் சட்டம், சமூக பாதுகாப்பு சட்டம், அறிவுசார் சொத்து சட்டம், சிவில் நடைமுறை, சிறார்களின் உரிமைகள் பாதுகாப்பு, சட்ட உளவியல்

பணிநீக்கம் வடிவத்தில் தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது மற்றொரு முக்கியமான காரணி, இது முதல் முறையாக நடந்தாலும் கூட, பணி அட்டவணை அல்லது தொழிலாளர் செயல்முறையின் விதிகளை ஒரு ஊழியரால் மொத்தமாக மீறுவதாக இருக்கலாம்.

பொதுவாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​மூன்று தவறுகள் அடிக்கடி செய்யப்படுகின்றன:

• விதிக்கப்பட்ட தண்டனைக்கான காலக்கெடு முடிந்துவிட்டது,
• அதன் சட்டவிரோத திணிப்பு,
• நாங்கள் ஒரு சிறு ஊழியரைப் பற்றி பேசினால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடமிருந்து பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புதல் இல்லாதது.

பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் ஏற்படலாம்: சரியான காரணம் இல்லாதது, மீண்டும் மீண்டும் மீறும் நேரத்தில் முந்தைய அபராதத்தை நீக்கத் தவறியது. இந்த தண்டனைக்கு சட்டப்பூர்வ அடிப்படை உள்ளது, ஏனெனில் காகிதத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ள செயலுக்கான விளக்கம் உள்ளது.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி, எனவே அது ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இல் உள்ள அனைத்து விதிகளையும் பின்பற்ற வேண்டும். ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையைத் தொடர்வதற்கு முன், அவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கத்தைப் பெறுவது கட்டாயமாகும் என்பதை எப்போதும் நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. விளக்கத்தை எழுத மறுத்தால், இது பதிவுசெய்யப்பட்ட 2-3 பேர் முன்னிலையில் ஒரு சட்டம் வரையப்பட வேண்டும். இதற்குப் பிறகு, ஒரு பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் அதே நாளில் தன்னைப் பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால், மீண்டும் ஒரு சட்டம் வரையப்பட்டது, அதில் இது பிரதிபலிக்கிறது. பின்னர் பணி புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் பற்றிய குறிப்பு செய்யப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு உரை

அபராதம் விதிக்க வரையறுக்கப்பட்ட காலம் உள்ளது, இது மீறப்பட்ட தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு சமம். ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, தண்டனை விதிக்க முடியாது. விதிவிலக்கு என்பது ஆய்வு செயல்பாட்டின் போது நிறுவப்பட்ட மீறல்கள் ஆகும், பின்னர் காலம் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு நீட்டிக்கப்படுகிறது. போனஸ் ஊக்கமளிக்கும் வழிமுறையாக இருப்பதால், தேய்மானம் அபராதங்களுக்குப் பொருந்தாது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதம் என்பது ஒரு நிர்வாக முடிவால் ஆதரிக்கப்படும் ஒருவரின் முன்முயற்சியின் முன்னிலையில், 1 ஆண்டு காலாவதியாகும் முன் பணியாளரின் மிகவும் பொறுப்பான அணுகுமுறையை ஊக்குவிக்கும் ஒரு அவசியமான நடவடிக்கையாகும். முன்முயற்சியை ஊழியர் தானே, அவரது உடனடி மேலதிகாரி அல்லது பணிக்குழு எடுக்கலாம்.

ஒரு அபராதத்தை அகற்றுவது பற்றிய குறிப்பு, அத்துடன் அதன் விதிப்பு பற்றி, பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது.

நீங்கள் வேறு என்ன நினைவில் கொள்ள வேண்டும்?

குற்றமிழைத்த ஊழியருக்கு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனைகளைப் பயன்படுத்துவது தற்போதைய சட்டத்தின்படி கண்டிப்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒவ்வொரு நிறுவனமும் நிறுவனத்தின் உள் நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிகளை உருவாக்க வேண்டும். அவை வேலை செயல்முறையின் அடிப்படை அம்சங்களை விவரிக்கின்றன. பணியாளர்கள் கையொப்பம் மூலம் அவர்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான முழுப் பொறுப்பையும் ஊழியர்கள் ஏற்க வேண்டும். ஒத்துழைப்பின் தொடக்கத்தில் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதன் மூலம், அவர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை அவர்கள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். ஒப்பந்தங்களுக்கு (ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் அல்லது நிறுவனத்தின் உள் விதிகள்) இணங்காத உண்மை கண்டறியப்பட்டால், ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது.

தற்போதைய சூழ்நிலையின் சூழ்நிலைகளை முழுமையாக ஆய்வு செய்வது கட்டாயமாகும். சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனத்திற்கு மிகவும் கடுமையான விளைவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக ஒரு ஊழியர் நிறுவப்பட்ட தேவைகளை மீற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். இந்த காரணத்திற்காகவே நிர்வாகம் ஒவ்வொரு பதிவு செய்யப்பட்ட உண்மையையும் தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும். "வெகுமதி-தண்டனை" அமைப்பு உட்பட வேலையின் சரியான அமைப்பு, செயல்பாட்டில் சாத்தியமான மோதல்களைக் குறைக்கும் மற்றும் ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க உதவும், அதன்படி, நிறுவனத்தின் லாபம்.

வீடியோ - “தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த அறிமுகப் பயிற்சி”

வேலை செயல்முறையின் ஸ்திரத்தன்மைக்கான திறவுகோல் மற்றும் சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் கட்டுப்பாட்டாளரின் செயல்பாடு தொழிலாளர் ஒழுக்கம். குழுவிற்குள் உளவியல் நிலைமை மற்றும் பணியாளர்-துணை மட்டத்தில் தொடர்பு, மீறல்கள் ஏற்பட்டால் பொறுப்பு ஆகியவை உள் விதிமுறைகள் மற்றும் சட்டமன்ற மட்டத்தில் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தில் பணி செயல்முறையின் அமைப்பின் நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது வருமான குறிகாட்டிகள் மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை தீர்க்கும் திறன்எனவே, பணியின் போது ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு சிக்கல்களுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன

எந்த நிறுவனமும் செயல்படும் சிக்கலான ஆனால் நெறிப்படுத்தப்பட்டஒரு பொறிமுறையின் வெற்றி நேரடியாக ஒவ்வொரு பணியாளரையும் சார்ந்துள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கருத்து நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது, இது மேலாளர்கள் உட்பட அனைத்து ஊழியர்களும் கவனிக்க வேண்டும் மற்றும் கடைபிடிக்க வேண்டும். இதில் கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள் தரநிலைகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பின் அடிப்படையில் ஒருங்கிணைந்த பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் உள் விதிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் ஆகியவை அடங்கும்.

சட்டங்கள்/ ஒழுங்குமுறைகளில் வரையறை உள்ளதா?

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 189, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் வரையறை பின்வரும் பொருளைக் கொண்டுள்ளது: பணியாளரின் பணிப் பொறுப்புகளின் பட்டியல், அதன்படி அவர் தேவைகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளுக்கு இணங்க நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்கு அடிபணிந்தார். நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உத்தரவுகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்.

என்ன ஆவணங்களில் விதிகள் உள்ளன

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் நடத்தை விதிகள் உள்ளன பல ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள், அதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் தலைவர் பணி செயல்முறையை கண்காணித்து, தொழிலாளர் தேவைகளுக்கு இணங்காததற்காக தண்டனை நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்.

அத்தகைய தரநிலைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

1. தொழிலாளர் குறியீடு- தொழிலாளர் துறையில் முதன்மை கட்டுப்பாட்டாளர், இது இரு தரப்பினரின் முக்கிய பொறுப்புகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை வரையறுக்கிறது, அதன் அடிப்படையில் பணியாளரும் முதலாளியும் தங்கள் உறவை உருவாக்குகிறார்கள்.
2. கூட்டு ஒப்பந்தம். குழுவிற்கும் நிர்வாக எந்திரத்திற்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் போது சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்கள் மற்றும் வளர்ந்து வரும் அம்சங்களைத் தீர்ப்பதற்கான அனைத்து சாத்தியமான விருப்பங்களையும் நிறுவுகிறது.
3. உள் ஒழுங்கு விதிகள். ஒரு தனிப்பட்ட அமைப்பின் மட்டத்தில் ஒழுங்குமுறை விதிகளை ஒழுங்குபடுத்தும் மற்றும் ஒழுங்கமைக்கும் உள்ளூர் தரநிலை.
4. ஒவ்வொரு பதவிக்கான வழிமுறைகள். நிறுவனத்தில் பொருந்தும் செயல்பாட்டு வரைபடங்களின்படி, தொழில்முறை பணிகள் தொடர்பாக செய்யப்படும் தேவைகள்.
5. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடன் சில தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள்.
6. கூடுதல் வழிமுறைகள், இது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பண்புகள், தொடர்பு மற்றும் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளில் தீர்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் உச்சரிக்கப்படுகிறது.

இது உள்ளூர் சட்டங்களில் சேர்க்கப்பட வேண்டுமா?

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது பணி அட்டவணையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், எனவே உள் கட்டுப்பாடுகள் - PVTR - உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒழுங்கு விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஆவணங்களை குறிப்பாக ஏற்றுக்கொள்ள சட்டம் முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தாது, இருப்பினும், தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய விதிகளை செயல்படுத்த தடை விதிக்கவில்லை.

உள்ளூர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் உறவுகளை மட்டுமே உள்ளடக்கியது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள்எனவே, அவர்களின் நடவடிக்கைகள் வரையறுக்கப்பட்டவை மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவிற்கு மட்டுமே பொருந்தும். இந்த ஆவணம் தற்போதைய தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது, ஆனால் உள் அம்சங்களைக் கருத்தில் கொண்டு தெளிவுபடுத்தும் அம்சத்தை மட்டுமே அறிமுகப்படுத்த வேண்டும், இதனால் உயர்மட்ட விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படைகளை குறிப்பிடுகிறது.

மீறல் என்றால் என்ன

மீறல், வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சில வேலை கடமைகளின் பணியாளரால் இணங்காதது (நிறைவேற்றம்) "தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்" என்ற கருத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

மேலும், மிகவும் பொதுவானவற்றில், பெரும்பாலும் சந்திக்கும் மற்றும் சுட்டிக்காட்டக்கூடியவை, நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம் ஒழுக்க மீறல்களின் பின்வரும் எடுத்துக்காட்டுகள்:

1. ஊழியர் ஒரு நல்ல காரணமின்றி நீண்ட காலத்திற்கு (4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக) பணியிடத்தில் இல்லை. அத்தகைய நடத்தைக்கான நோக்கங்கள் மற்றும் காரணங்களை விளக்கும் சுகாதார சான்றிதழ் அல்லது குறிப்பு எதுவும் இல்லை.
2. பணியாளர் திட்டமிடப்பட்ட சுகாதார பரிசோதனைகள் (மருத்துவமனை பரிசோதனை), திட்டமிடப்பட்ட (திட்டமிடப்படாத) பேராசிரியர். அறிவுறுத்தல்கள், இது அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை செய்ய அனுமதிக்காததற்கு காரணம்.
3. ஊழியர் அத்தகைய செயலுக்கான காரணங்களையும் காரணங்களையும் விளக்காமல், முழு நிதிப் பொறுப்பைக் குறிப்பிடும் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுக்கிறார், அவர் வகிக்கும் பதவி அத்தகைய கடமையை வழங்குகிறது என்ற போதிலும்.

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாத செயல்களைச் செய்யத் தவறியது, எனவே அவரது பணிப் பொறுப்புகளின் வரம்பில் சேர்க்கப்படவில்லை, பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது.

வகைகள் (ஆட்சி, மேலாண்மை, தொழில்நுட்பம்)

ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், நிர்வாகம் செயல்படுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது என்ன நடந்தது என்பதற்கான முக்கிய காரணிகள் மற்றும் காரணங்களை நிறுவுவதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பு. மீறல்களில், இனங்களின் பொதுவான அம்சங்களை தீர்மானித்த பிறகு, நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம் மூன்று முக்கிய குழுக்கள்:

• ஆட்சி: வழக்கமான இணக்கமின்மை (புறக்கணித்தல்) - வேலை மற்றும் ஓய்வு ஆட்சியை மீறுதல் (தாமதம், வராதது, கூடுதல் நேரம்);
• நிர்வாக: நிர்வாக எந்திரத்தின் பகுத்தறிவற்ற செயல்பாடு (கீழ்நிலை நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீறுதல், ஒருங்கிணைப்பில் பிழைகள் மற்றும் மனித வளங்களின் பயனற்ற பயன்பாடு);
• தொழில்நுட்ப: தயாரிப்புகளின் தரம், உபகரணங்களின் தொழில்நுட்ப நிலை (குறைபாடுகள், தரநிலைகளுக்கு இணங்காதது) ஆகியவற்றின் மீது கட்டுப்பாடு இல்லை.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை + எச்சரிக்கை

ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக, பணியாளரின் பதவிக்கு ஏற்ப, பணியிடத்தில் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையாக பணியாளருக்கு பல ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்த மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு.

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192 தீர்மானிக்கிறது பின்வரும் மூன்று வகையான தண்டனைகள்நிறுவன ஒழுங்கு விதிகளை மீறியதற்காக:

1. கருத்து. இது ஒரு சிறிய குற்றத்திற்காக (அலட்சியம், கீழ்ப்படியாமை) பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் கல்வி நோக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது. எதிர்காலத்தில் ஒழுக்கத்தின் புதிய மீறல்கள் ஏற்படுவதைத் தடுப்பதே முக்கிய பணி.
2. திட்டு. பதவிக்கு ஏற்ப கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக அல்லது பணியைத் தவிர்ப்பதற்காக நியமிக்கப்பட்டார். பெரும்பாலும் பணிக்கு வராதது, சக ஊழியர்களை அவமானப்படுத்துதல், சண்டைகள் மற்றும் பிற ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நடத்தைக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது.
3. பதவி நீக்கம். மீண்டும் மீண்டும் (முறையான) ஒழுக்க மீறல்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை தொடர்பாக முதலாளியிடமிருந்து ஏற்கனவே உள்ள உத்தரவின் முன்னிலையில். காரணம்: பணிக்கு வராமல் இருப்பது, மது அல்லது பிற போதையில் வேலைக்கு வருவது, ரகசியத் தகவல்களை மாற்றுவது அல்லது வெளிப்படுத்துவது, மதிப்புமிக்க பொருட்களை திருடுவது (கழிவுபடுத்துவது), உண்மை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்கப்பட்டால்.

பணியாளர்களின் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்தும் முறைகளில் ஒன்று, குழு உறுப்பினர்களால் பொருத்தமற்ற நடத்தை நிகழ்வுகளைத் தடுப்பது மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளில் ஊக்கமளிக்கும் ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதாகும்.

அத்தகையவர்களுக்கு பயனுள்ள வழிமுறைகள்காரணமாக இருக்கலாம்:

1. நம்பிக்கை. ஒரு பயனுள்ள வாதம், கடமைகளின் உயர்தர மற்றும் மனசாட்சி செயல்திறனில் பணியாளரின் ஆர்வத்தைத் தூண்டுவதாகும். கலாச்சார மற்றும் சமூக வாழ்க்கையில் பணியாளரை உள்ளடக்கிய சிறந்த நடைமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் மாற்றுவதன் மூலம் உளவியல் அம்சங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
2. பதவி உயர்வு. பணியாளரின் சாதனைகளை அங்கீகரிப்பதற்காக, அவருக்கு ஒரு விருது (பதக்கம், சான்றிதழ்) வழங்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன், குறைபாடற்ற வேலை, மேம்பட்ட தொழில்நுட்பங்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றிற்கான ஊதிய முறைகள் ஒப்பந்தம், நிறுவனத்தின் சாசனம் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. நிதி ஊக்கத்தொகையாக, ஊழியர்களுக்கு போனஸ் அல்லது பரிசுகள் வழங்கப்படுகின்றன, மேலும் மேலாளர் நன்றியுணர்வை அறிவிக்கிறார்.
3. கட்டாயம். ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையின் முறைகளின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்டது, ஒரு பணியாளரை அவரது விருப்பத்திற்கு எதிராகவும் தனது நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள கட்டாயப்படுத்தும் நோக்கத்துடன், கண்டித்தல், கண்டித்தல் மற்றும் தீவிர நிகழ்வுகளில் பணிநீக்கம். கூடுதலாக, பணியாளருக்கு போனஸ் கிடைக்காமல் போகலாம் அல்லது அவர் திட்டமிட்டதை விட வேறு ஒரு வருடத்தில் விடுப்பு பெறலாம்.

தேய்மானம் (இது எந்தெந்த பகுதிகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது)

"நிலையான" ஒழுங்குத் தடைகளுக்கு கூடுதலாக, தொழிலாளர் கோட் பணியாளருக்கு எதிராக மற்ற வகையான தண்டனைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளியை அனுமதிக்கிறது.

இதுபோன்ற நடவடிக்கைகள் உள்ளூர் சட்டங்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் (சாசனம்) பிற விதிமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்டால், மேலும் அரசு ஊழியர்கள், சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகள் போன்ற வகைகளுக்கு கூட்டாட்சி மட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்டிருந்தால் இது சாத்தியமாகும்.

போனஸ் கழித்தல் என்பது ஒரு பணியாளரைத் தண்டிக்கும் மற்றொரு வழிமுறையாகும், மேலும் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது செல்வாக்கின் நடவடிக்கைகள்வேலை நேரங்களுக்கு இணங்கத் தவறியதற்கும், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்கும். ஒரு பணியாளரை இழப்பது என்பது நிறுவப்பட்ட போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் அளவைக் குறைப்பது அல்லது அத்தகைய ஊக்கத்தொகைகளை முற்றிலுமாக இழப்பதாகும்.

இது முற்றிலும் நியாயமான தண்டனையாகும், ஏனெனில் போனஸ் என்பது பணியாளரின் வருமானத்தின் ஒரு அங்கமாகும், எனவே தொழிலாளியின் பணிக்கான ஊதியம் அதே வெகுமதியாகும். எனவே, ஒரு ஊழியர் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவுகள் மற்றும் பணிப் பொறுப்புகளை அறிவுறுத்தல்களின்படி நிறைவேற்றவில்லை என்றால், தொழிலாளர் செயல்திறனுக்கான போனஸ் அவருக்கு ஒதுக்கப்படாது.

அபராதம் சாத்தியமா?

"அபராதம்" என்ற கருத்து, மாநிலத்தின் வருமானத்திற்கான பணப் பங்களிப்புகளின் வடிவத்தில் ஒரு குற்றத்திற்கான தண்டனையாக மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் குறியீட்டில் இந்த பதவி பாதுகாக்கப்படவில்லை. எனவே, தொழிலாளர் மீறல்கள் மற்றும் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கத் தவறியதற்காக இத்தகைய அபராதங்கள் ஒரு பணியாளருக்குப் பயன்படுத்தப்பட முடியாது, ஏனெனில் இது சட்டவிரோதமானது.

உள்ளூர்ச் செயல்களில் அபராதம் போன்ற ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகளைக் குறிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் இதுவே தொழிலாளர் தரங்களை மீறும் உண்மை மற்றும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குவதற்கான பொருள்.

இது வேலை புத்தகத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா?

பணியாளரின் தவறான நடத்தை தொடர்பாகப் பயன்படுத்தப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் தொடர்பான தகவல்களின் பணி புத்தகத்தில் சேர்க்க தொழிலாளர் சட்டம் அனுமதிக்காது.

இந்த ஆவணத்தில், பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்களுக்கு மேலதிகமாக, நிறுவனத்திற்குள் அவரது இயக்கங்கள் (பரிமாற்றங்கள்), தொழிலாளர் முடிவுகளுக்கான வெகுமதிகள் மற்றும் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களாக செயல்பட்ட காரணங்கள் உள்ளன. விதிவிலக்கு நடக்கிறது, பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக செயல்பட்டால்.

தொலைதூர பணியாளர்கள் மற்றும் பகுதி நேர பணியாளர்களை பொறுப்புக்கூற வைக்க முடியுமா?

தொலைதூர ஊழியர்கள் அல்லது பகுதி நேர பணியாளர்கள் தொடர்பாக, மின்னணு கையொப்பம் மூலம் சான்றளிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது, ஒத்த நடவடிக்கைகள்நிறுவனத்தின் சாதாரண ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும் பொறுப்புகள். சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்த வகை ஊழியர்களுக்கு வேலை செய்யும் காலத்தில் செய்த மீறல்களுக்கான அபராதங்களின் அடிப்படையில் எந்த நிவாரணமும் வழங்கவில்லை.

தொலைதூரத்தில் வேலை செய்ய பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள் தங்கள் பணிக் கடமைகளுக்கு இணங்கச் செய்கிறார்கள் ஒப்பந்தம் மற்றும் தற்போதைய வழிமுறைகள். அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் ஒப்பந்தத்தில் வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் குறிப்பிடப்பட்ட காரணங்களாகும், எனவே, மீறல்கள் மற்றும் நியாயமற்ற உழைப்புக்கான ஒழுங்குத் தடைகள் முதலாளியின் பிரதேசத்தில் தங்கள் கடமைகளைச் செய்யும் ஊழியர்களுடன் ஒப்புமை மூலம் அவர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணக்கம் மட்டுமல்ல, திறமையான அமைப்பும் தேவைப்படுகிறது, எனவே தற்போதைய நிலைமையை மேலும் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் போதுமான அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கும் அடையாளம் காணப்பட்ட ஒவ்வொரு மீறலையும் விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்வது மிகவும் முக்கியம்.

கூடுதல் தகவல் வீடியோவில் உள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் அபராத நடவடிக்கைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த கட்டுரையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதம் எந்த அடிப்படையில் வழங்கப்படலாம் என்பதைப் பார்ப்போம், மேலும் ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் மாதிரிச் செயலையும் நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு முதலாளியால் பயன்படுத்தப்படும் பின்வரும் வகையான தண்டனைகளை வழங்குகிறது:

• கருத்து;
• திட்டு;
• பணிநீக்கம்.

பட்டியலிடப்பட்ட வகையான அபராதங்கள் தானே பிரத்தியேகமானவை அல்ல, மேலும் பணியாளரின் குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் பணியாளரின் மீறலை பாதித்த சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து எந்த வரிசையிலும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

பொதுவாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

1. விபத்துக்கு வழிவகுத்த நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது. ஒரு ஊழியர் விபத்து, உற்பத்தி உபகரணங்களின் முறிவு அல்லது பிற ஊழியர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் செயல்களைச் செய்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் குற்றவாளியை நீதிக்கு கொண்டு வர முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
2. முதலாளியின் சொத்து திருட்டு . மீட்பதற்கான அடிப்படையானது நிறுவனத்தின் நிதி மோசடி, உற்பத்தி உபகரணங்களின் திருட்டு, நிறுவனத்தின் சொத்தைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் அதற்கு சேதம் விளைவித்தல்.
3. தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் முறையான மீறல். பணிக்கு தவறாமல் தாமதமாக வரும் ஒரு ஊழியர், வேலை நாள் (ஷிப்ட்) முடிவில் பணியிடத்தை விட்டு முன்கூட்டியே வெளியேறுகிறார், மேலும் பிற தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறினால் அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.
4. வேலை கடமைகளின் தவறான செயல்திறன் . முறையற்ற முறையில், முழுமையடையாமல் (உதாரணமாக, திட்டத்தை நிறைவேற்றாதது) அல்லது நிறுவப்பட்ட தொழில்நுட்பத்தை மீறும் ஒரு பணியாளரை பொறுப்பேற்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
5. கட்டாய பயிற்சி பெற மறுப்பது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஊழியர்களுக்கான தீ பாதுகாப்பு பயிற்சியை கட்டாயமாக முடிக்கவும், பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் மருத்துவ பரிசோதனை செய்யவும் வழங்குகிறது. ஒரு ஊழியர் நிறுவப்பட்ட நடவடிக்கைகளை எடுக்க மறுத்தால், பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
6. கீழ்ப்படியாமை . மேலாளரின் உத்தரவை நிறைவேற்ற மறுப்பது, அவரது பரிந்துரைகளை நேரடியாகப் புறக்கணிப்பது மற்றும் முதலாளியின் அதிகாரத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் நோக்கத்துடன் ஒரு ஊழியர் செய்த செயல்கள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின் அடிப்படையில் பணியாளரை நீதிக்கு கொண்டு வருவதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்.

கூடுதலாக, மது அல்லது போதைப்பொருளின் கீழ் வேலைக்கு வரும் ஒரு ஊழியருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளின் முறையான தன்மையை முதலாளி நிரூபிக்க தேவையில்லை. மேலும், அபராதங்களுக்கு, விபத்துக்கு வழிவகுத்த செயல்களை ஊழியர் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை, ஏனென்றால் போதையில் பணியிடத்தில் இருப்பது பணி செயல்முறைக்கும், சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்களின் பாதுகாப்பிற்கும் அச்சுறுத்தலாக உள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்க முடியுமா?

கலையின் பிரிவு 4. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் கூட்டாட்சி தொழிலாளர் சட்டங்களால் வழங்கப்பட்டதைத் தவிர வேறு வடிவத்தில் அபராதங்களை அனுமதிக்க முடியாது. எனவே, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது தொடர்பாக பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து அபராதம் வசூலிக்கவோ அல்லது பிற விலக்குகளைச் செய்யவோ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

அதே நேரத்தில், பணியாளரின் சம்பளம் மாறக்கூடிய பகுதியுடன் (சம்பளம் + போனஸ்/கூடுதல் கொடுப்பனவு/போனஸ்) செலுத்தப்பட்டால், பணியாளரை நிதி ரீதியாக "தண்டிக்க" முடியும். இந்த வழக்கில், மீட்பு பணி ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதன்படி, தேவையான ஆவண சான்றுகள் இருந்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் பட்சத்தில், பணியாளருக்கு போனஸ் செலுத்த வேண்டாம் என்று முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அபராதத்தை எவ்வாறு தாக்கல் செய்வது

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்க உதவும் படிப்படியான வழிமுறைகள் கீழே உள்ளன.

நிலை 1. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மையை நிறுவுதல்

தண்டனையின் முதல் கட்டம் ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மையை நிறுவுவதாகும். பொதுவாக, இந்த உண்மை ஊழியரின் மேலாளர் அல்லது சக ஊழியரால் வரையப்பட்ட ஒரு குறிப்பாணையின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மெமோராண்டத்தின் வடிவம் சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை, எனவே மேலாளர் ஆவணத்தை இலவச வடிவத்தில் வரையலாம், அதில் குறிப்பிடுவது:

• முழு பெயர், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய பணியாளரின் நிலை;
• மீறல் உண்மை (விளக்கம், தேதி);
• ஊழியர் முன்பு செய்த பிற மீறல்கள் பற்றிய தகவல்கள்;
• ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளுக்கான கோரிக்கை (கண்டித்தல், கண்டித்தல், பணிநீக்கம்).

நிலை-4. ஒரு பணியாளரிடமிருந்து விளக்கங்களைப் பெறுதல்

அறிக்கையைப் பெற்ற பிறகு, நிறுவனத்தின் தலைவர் அந்த ஊழியரைத் தொடர்புகொண்டு சம்பவத்திற்கான காரணங்களைப் பற்றிய விளக்கத்தைப் பெறுகிறார். ஒரு விதியாக, ஒரு பணியாளருடனான உரையாடல் வாய்வழியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதைத் தொடர்ந்து பணியாளர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை வரைகிறார்.

ஒரு மெமோவைப் போலவே, ஒரு விளக்கக் குறிப்பு ஒரு ஊழியரால் இலவச வடிவத்தில் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு உரையாற்றப்படுகிறது. ஆவணத்தின் உரையில், ஊழியர் தனது தவறான நடத்தைக்கான காரணங்களை விவரிக்கிறார், தேவைப்பட்டால், சரியான காரணங்களின் இருப்பை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களுடன் அவரது விளக்கங்களை ஆதரிக்கிறார் (எடுத்துக்காட்டாக, அவர் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படலாம். )

அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல் தொடர்பான அறிக்கையை வழங்கிய நாளிலிருந்து 2 நாட்களுக்குள் விளக்கக் குறிப்பைச் சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு.

நிலை-3. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயலை வரைதல்

அறிக்கையின் அடிப்படையில், பணியாளரின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதை உறுதிப்படுத்தும் பிற ஆவணங்கள், அத்துடன் பணியாளரின் விளக்கக் குறிப்பு, நிறுவனத்தின் தலைவர், அங்கீகரிக்கப்பட்ட இரண்டு நபர்கள் (நிறுவன ஊழியர்கள்) முன்னிலையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது குறித்த அறிக்கையை வரைகிறார். .

ஆவணத்தின் உரையில், முதலாளி மீறலின் சூழ்நிலைகள் மற்றும் பணியாளரின் விளக்கங்களை விவரிக்கிறார். ஒரு ஊழியர் விளக்கக் குறிப்பை வழங்க மறுத்தால், இந்த உண்மை சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

சட்டத்தை வரைந்த பிறகு, அது மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டது, ஆவணத்தை வரையும்போது அங்கிருந்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்கள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மை நிறுவப்பட்ட ஊழியர் (நெடுவரிசை "அறிமுகம்").

இந்தச் சட்டம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, அவற்றில் ஒன்று குற்றமிழைத்த ஊழியரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் பிரதிபலிக்கும் வகையில் பணியாளர் துறைக்கு மாற்றப்படுகிறது, இரண்டாவது நகல் மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

நிலை-4. ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவை வரைதல்

சட்டத்தின் அடிப்படையில், மேலாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்க உத்தரவிடுகிறார். ஒரு அனுமதியை தீர்மானிக்கும் போது (கண்டித்தல், கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம்), பின்வருபவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

• எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் முறையான தன்மை;
• ஊழியரின் தரப்பில் மீறலின் பிற உண்மைகள் இருப்பது;
• பணியாளர் நற்பெயர் (வேலை செய்யும் போது பொறுப்பின் நிலை, தொழில்முறை, சக ஊழியர்களின் அணுகுமுறை).

தனிப்பட்ட கோப்பில் (படிவம் T-2) அடுத்தடுத்த பிரதிபலிப்புடன் அபராதம் (கருத்து அல்லது கண்டித்தல்) விண்ணப்பத்திற்கான உத்தரவு அடிப்படையாகும். பணிப்புத்தகத்தில் திட்டுதல் அல்லது கண்டித்தல் பற்றிய பதிவு செய்யப்படவில்லை.

தவறான நடத்தை காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய மேலாளர் முடிவு செய்தால், ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் உத்தரவு வரையப்பட்டு, அதைத் தொடர்ந்து பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்யப்படுகிறது.