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Denken Sie bei der Beantwortung dieser Frage im Vorstellungsgespräch daran: Es gibt keine Arbeit ohne Konflikte und die Personalabteilung überprüft Ihre Ehrlichkeit. Ein Interview ist ein psychologisches Duell. Und jede gestellte Frage hat ihren eigenen Zweck, egal wie absurd sie dem Antragsteller erscheinen mag.

„Jede Frage, die während eines strukturierten Interviews gestellt wird, hat einen Grund“, sagt er Lyubov Matveeva, Leiter der HR-Technologie-Implementierungsabteilung der HR-Management-Abteilung bei Corbina.

Welchen Sinn hat das Thema Konflikte am Arbeitsplatz? Rabota.ru bat um Klarstellung.

„Durch das Stellen solcher Fragen verfolgt der Arbeitgeber zwei Ziele: die Stressresistenz des Kandidaten zu testen und seine potenzielle Ehrlichkeit einzuschätzen, um zu verstehen, ob der Grund für das Verlassen des vorherigen Arbeitsplatzes mit Konfliktsituationen zusammenhängt“, sagt der Berater von Raboty.ru. Ekaterina Lukjanowa.

„Interviews werden in der Regel nicht mit einer solchen Frage begonnen, da sie sehr spezifisch ist. Ziel ist es, das Verhaltensmodell des Kandidaten in Konfliktsituationen zu ermitteln“, kommentiert er Tatiana Solovyova, Leiter der Personalabteilung bei Kaspersky Lab. - Anhand der Antworten des Bewerbers ermittelt der Arbeitgeber, wie er sich voraussichtlich verhalten wird diese Person im Konflikt. Tatsächlich ist diese Frage nicht ganz richtig (wie alle anderen Fragen zu vergangenen Verhaltensmustern), da sich Menschen ändern, aus ihren Fehlern lernen usw. und sich vergangene Verhaltensweisen in Zukunft nicht immer wiederholen werden.

Darüber hinaus geben Kandidaten auf solche Fragen häufig gesellschaftlich erwünschte Antworten. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Person bei der Beantwortung dieser Frage die Situation, in der sie den Konflikt ausgelöst hat, aufrichtig beschreibt. Allerdings wird es oft gestellt und auf diese Frage muss man vorbereitet sein – sich in wenigen Minuten an eine Konfliktsituation zu erinnern, die dank Ihnen erfolgreich gelöst wurde, und sie auch richtig zu erzählen, ist keine leichte Aufgabe.“

Nach der Meinung Lyubov Matveeva Diese Frage wird Personen gestellt, die sich für eine Stelle bewerben, die eine ständige Kommunikation mit Menschen erfordert. Dies kann die Position eines Personalleiters, eines Vertriebsleiters oder eines Callcenter-Mitarbeiters sein. Die Frage hilft, solche zu identifizieren persönliche Qualitäten als die Fähigkeit, sich selbst zu kontrollieren stressige Situationen, konstruktive Lösung von Konfliktsituationen, Toleranz, Fähigkeit zur Lösung kontroverser Probleme.

Was soll ich sagen?

„Bei der Beantwortung solcher Fragen bleiben Sie ruhig, geraten Sie nicht in Empörung und geraten Sie nicht in Panik“, rät Ekaterina Lukjanowa.

Mögliche Antworten:
- Ich bin von Natur aus ein eher sanftmütiger Mensch und es ist für mich nicht typisch, Dinge in einen direkten Konflikt zu bringen, deshalb haben wir Meinungsverschiedenheiten, die entstanden sind, immer in einem konstruktiven Gespräch gelöst.
- Als Führungskraft habe ich immer großen Wert auf die Teamauswahl gelegt und meine Mitarbeiter hatten normalerweise keine ernsthaften Konflikte.

Jedoch Tatiana Solovyova Ich bin mit den Antwortmöglichkeiten nicht einverstanden Katharina: „Die Antwort „Ich habe keine Konflikte“ ist unerwünscht, da davon ausgegangen wird, dass es keine Organisationen ohne Konflikte gibt, und eine solche Antwort oft als mangelnde Bereitschaft zur Antwort wahrgenommen wird. Wenn Sie wirklich nicht direkt in Konfliktsituationen verwickelt waren, können Sie die Situation beschreiben, die sich neben Ihnen, vor Ihren Augen, abgespielt hat. Beschreiben Sie bei der Beantwortung der Frage ausführlich, wer an dem Konflikt beteiligt war, worum es ging, wie sich die Ereignisse entwickelten, wie Sie sich in dieser Situation verhalten haben, wie es letztendlich gelöst wurde, wie Sie das Handeln der Parteien bewerten usw.“

Wenn man Konfliktsituationen am Arbeitsplatz erlebt hat, lohnt es sich meiner Meinung nach nicht. Tatiana Sprechen Sie über diejenigen, die Sie bereuen. „Versuchen Sie sich vor dem Vorstellungsgespräch an einen Konflikt zu erinnern, in dem Sie mit Flexibilität und unter Berücksichtigung nicht nur Ihrer Interessen, sondern auch der Interessen der Gegenpartei einen Kompromiss gefunden haben, der mit Ihrer Hilfe konstruktiv gelöst wurde.“

Sie haben sich, wie es Ihnen schien, sorgfältig auf das Vorstellungsgespräch vorbereitet: Sie haben Ihren Lebenslauf auf Hochglanz „gereinigt“, um Fehler und verschiedene „Inkonsistenzen“ oder kontroverse Themen zu beseitigen Arbeitsgeschichte Sie haben eine „feierliche“ Rede vorbereitet, die Sie am meisten charakterisieren soll die beste Seite. Sie haben sogar eine Liste vermeintlich kniffliger Fragen erstellt und Antworten darauf notiert. Das alles ist absolut richtig. Aber wie die Praxis zeigt, haben die meisten Bewerber einen schwierige Frage Jeder verliert es aus den Augen.

Ich möchte gleich anmerken: Diese Frage ist nicht ganz richtig, weshalb einige übermäßig emotionale Bewerber möglicherweise protestieren, Arbeitgeber stellen sie jedoch häufig. Und sie haben übrigens jedes Recht dazu, da es keine rein persönlichen Aspekte Ihres Lebens betrifft. Die Frage betrifft Konfliktsituationen und Ihre Reaktion darauf. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber kann Sie direkt und ohne Umschweife fragen: „Waren Sie an Ihrem alten Arbeitsplatz in Konflikte verwickelt, wie haben Sie darauf reagiert und wie sind Sie aus ihnen herausgekommen?“ Es gibt nicht so viele Menschen auf der Welt, die sich gerne an solche Momente erinnern, und noch weniger, die richtig antworten konnten.

Die Frage ist in der Tat schwierig, in einem gewissen Ausmaß mehrdeutig.

Willst du alles wissen!

Warum stellen Arbeitgeber potenziellen Mitarbeitern so eine nicht so nette Frage? Es kann mehrere Gründe geben:

1. Ermittlung des Konfliktniveaus des Antragstellers. Wir haben Sie bereits mehrfach darauf aufmerksam gemacht, dass es für einen Arbeitgeber wichtig ist, nicht nur eine hochqualifizierte Fachkraft, sondern auch einen sympathischen Mitarbeiter einzustellen, am besten einen, der „zwei in einem“ vereint. Viele Unternehmen bekennen sich heute zum Teamprinzip der Arbeit. Ein Team ist ein gut koordinierter Mechanismus, in dem jeder seine Verantwortlichkeiten klar kennt und erfüllt, während sich gleichzeitig jeder für das Endergebnis der Arbeit verantwortlich fühlt. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber braucht ein „Starteam“, keine „Stars“ im Team, denn diese haben oft zu große Ambitionen. Und das kann das Team „zerstören“. Eine Person mit Konflikten ist auch eine Art „Star“, der sich negativ auf das psychologische Klima im Team und damit auf die Wirksamkeit seiner Arbeit auswirkt.

2. Ermittlung des Toleranzniveaus des Antragstellers. In der Regel werden Bewerber auf Verträglichkeit getestet Führungspositionen oder diejenigen, an deren Arbeit Menschen beteiligt sind. In diesem Fall sind Zurückhaltung, Korrektheit und die Fähigkeit, Ecken und Kanten auszugleichen, ausschlaggebend für die Auswahl eines Kandidaten. Tatsächlich ist es kaum vorstellbar, dass beispielsweise an der Stelle eines Personalmanagers ein Mitarbeiter effektiv arbeiten kann, der aufbrausend ist und dazu neigt, die Situation beispielsweise zu eskalieren.

3. Um den Grad der Stressresistenz des Kandidaten zu bestimmen. Darunter ist die Fähigkeit des Bewerbers zu verstehen, sich in verschiedenen Konfliktsituationen richtig zu verhalten, ohne diese zu provozieren weitere Entwicklung sowie sich schnell von einem Konflikt „erholen“ und normal weiterarbeiten können. Normalerweise sagt man über solche Menschen: Sie nehmen sich das Geschehen nicht zu Herzen.

4. Ermittlung des Verhaltensmodells des Bewerbers in Konfliktsituationen Probleme, die an jedem Arbeitsplatz und bei jedem Mitarbeiter auftreten. Allerdings ist die Reaktion jedes Einzelnen streng individuell. Jemand nimmt mit Vergnügen an dem „Prozess“ teil und schürt die Flammen der Zwietracht, ein anderer ist verloren und weiß nicht, was er unter solchen Umständen tun soll, der dritte „löst“ die Situation und lässt den Skandal nicht weiter wachsen, und zwar gleichzeitig Zeit, die Interessen des Falles geschickt zu verteidigen. Es sind diese Arbeitnehmer, an denen die Arbeitgeber am meisten interessiert sind, oder im Extremfall diejenigen, die sich einfach nicht beteiligen wollen und zurücktreten.

Was ist also die Schwierigkeit des Problems?

In den Antworten. Tatsache ist, dass Sie sich selbst betrügen, wenn Sie sagen: „Ich habe noch nie an Konflikten teilgenommen“, was zu keinen sehr guten Ergebnissen führen wird. guten Eindruck an den Arbeitgeber. An den Konflikten waren alle beteiligt, zumindest indirekt, es kann einfach nicht anders sein. Der Arbeitgeber könnte Ihre Antwort auch so auffassen: „Ich weiß wirklich nicht, wie ich mit Würde aus solchen Situationen herauskomme“, was auch für den Arbeitnehmer nicht gut aussieht. Wenn Sie jedoch in allen Einzelheiten beschreiben, wie enthusiastisch Sie in diesem oder jenem Fall „konfrontiert“ haben, „alle Feinde mit einer linken Hand niedergeschlagen“ haben und als Sieger hervorgegangen sind, wird Ihnen dies in den Augen des Arbeitgebers keinen Vorteil verschaffen. Niemand braucht Skandalmacher am Arbeitsplatz. Es stellt sich heraus, dass es so, schlecht und so schlecht ist. Was zu tun?

Sieben Probleme, eine Antwort

Lyubov Ponomarenko, ein Personalreferent mit langjähriger Erfahrung, bemerkt: „Die Antwort auf solche „provokativen“ Fragen muss besonders sorgfältig durchdacht werden, da man nicht genau weiß, was (das Maß an Toleranz, Konflikt, Stresstoleranz, usw.) möchte der Arbeitgeber „messen“, daher hat jeder Arbeitgeber seine eigene Sicht auf solche Situationen. Einmal hatte ich die Gelegenheit, ein Mädchen zu interviewen, das im Allgemeinen gute Chancen hatte, einen Job in unserer Einrichtung zu bekommen. Als die junge Dame jedoch gebeten wurde, eine Konfliktsituation zu beschreiben, an der sie beteiligt war, antwortete sie kategorisch, dass es für sie keine Konflikte gebe. Weil das In letzter Zeit Da sie die Position der Abteilungsleiterin innehatte, wurden alle Entscheidungen nach dem Prinzip getroffen: Es gibt zwei Meinungen – die eine ist meine, die andere ist falsch. Als Mensch und erfahrener Personalmanager kann ich sagen, dass dieser Ansatz manchmal, gerade in kritischen Situationen, der einzig richtige ist, für den Arbeitsalltag jedoch absolut nicht akzeptabel ist. In unserer Einrichtung ist der Arbeitsprozess jedenfalls nach unterschiedlichen Prinzipien aufgebaut. Generell muss ich sagen, dass es in der Natur nicht so viele offene „Konflikte“ gibt. Es ist nur so, dass viele Bewerber, insbesondere unerfahrene, glauben, dass es umso besser ist, je „cooler“ sie sich zeigen (sie sagen, ich kann meine Meinung auf jeden Fall immer verteidigen, ich kann jeden „eindämmen“ usw.). Aber Arbeitgeber, insbesondere wenn es um die Arbeit mit Menschen geht, suchen in erster Linie nach „Diplomaten“, die in der Lage sind, Konflikte zu lösen und nicht zu verschärfen, denn sie wollen weder potenzielle Kunden noch das Ansehen des Unternehmens verlieren.“

Experten empfehlen, sich vor dem Vorstellungsgespräch unbedingt Gedanken über die Antworten auf solche Fragen zu machen; eine mögliche Antwort könnte etwa so lauten: „Konfliktsituationen gab es in früheren Jobs natürlich, manchmal musste ich aber auch daran teilnehmen.“ Ich bevorzuge es, Probleme konstruktiver zu lösen. Ich glaube, dass man bei bereits entstandener Meinungsverschiedenheit ihre Grenzen nicht durch die Einbeziehung neuer Teilnehmer erweitern kann, aber man sollte sich auch nicht distanzieren, da der Konflikt selbst das Vorhandensein eines Problems bedeutet, das gelöst werden muss, aber konstruktiv und in Ruhe Atmosphäre."

Wenn Sie gebeten werden, die Situation, Ihre Rolle darin und Ihre Handlungen zu beschreiben, antworten Sie ausführlich, wer an dem Konflikt beteiligt war, was seine Ursache war, wie sich die Ereignisse entwickelten, wie Sie sich in dieser Situation verhalten haben, wie sie letztendlich gelöst wurde, wie Sie bewerten die Handlungen der Parteien usw. Wenn Sie sich zu kurz fassen, wird der Arbeitgeber dies als Zurückhaltung bei der Antwort wahrnehmen und daraus den Schluss ziehen, dass Sie etwas zu verbergen haben. Versuchen Sie gleichzeitig, sich an eine Situation zu erinnern, in der es Ihnen gelungen ist, einen Kompromiss zu finden, indem Sie Flexibilität zeigen und dabei nicht nur Ihre Interessen, sondern auch die Interessen der anderen Partei berücksichtigen.

Oksana Bondarchuk
Basierend auf Materialien von „Robot for Women“

Elena Chernikova Personalberater bei der Oratorika Group, Business Coach, Moskau

Nachdem Sie diesen Artikel gelesen haben, werden Sie es herausfinden

• So finden Sie im Vorstellungsgespräch heraus, dass der Bewerber der skandalöseste Mitarbeiter der Zukunft ist
• 4 Möglichkeiten zu verstehen, dass vor Ihnen ein Schläger steht
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Erfolgreiche Manager müssen in der Lage sein, die Interessen oder die Idee des Unternehmens zu verteidigen, also müssen sie in der Lage sein, Konflikte zu führen. Aber man muss es richtig machen können. Weil es oft zu zufälligen Konflikten kommt, die durch Irritationen verursacht werden falsche Entscheidungen. Aber manchmal manifestiert sich bei einem Mitarbeiter nichts als Konflikt – er nimmt dem Team einfach die Energie. Betrachten wir die wichtigsten Möglichkeiten, die Unterschiede zwischen diesen beiden Konflikttypen in der Interviewphase mit einem potenziellen Mitarbeiter zu verstehen. Wie erkennt man, welches Potenzial in einem Mitarbeiter steckt? Konfliktmitarbeiter?

1. Methode - direkt. Es ist wichtig, bereits im Vorstellungsgespräch herauszufinden, ob eine Person ein Streiter ist. Bewirbt sich ein Bewerber um eine hohe Position, wachsen seine Fähigkeiten und Stärken, aber auch die Aufgaben, die er lösen muss. Nicht immer ist der Einsatz ausgefeilter Beurteilungsmethoden notwendig, manchmal genügen auch direkte Fragen an den Bewerber. Unter ihnen sind:

• Können Sie sich als Mitarbeiter mit hohem Konfliktpotenzial bezeichnen?
• Was ist der Begriff „Konfliktperson“?
• Welche Methoden verwenden Sie normalerweise, um die Spannung in einem Team zu beurteilen?
• Was ist Ihrer Meinung nach das akzeptable Ausmaß an Konflikten am Arbeitsplatz?
• Halten Sie es für notwendig, in einen Konflikt zu geraten?

Bei der Betrachtung dieser Themen zeigt eine Person ihre Einstellung zu Konfliktsituationen und ihre Fähigkeit, Situationen im Team zu kontrollieren. Beispielsweise kann die Antwort „Konflikte helfen beim Erreichen von Zielen“ zeigen, dass er sie als Druck auf andere nutzt. „Konflikte behindern das Erreichen von Zielen“ – es ist wahrscheinlich, dass der Antragsteller versucht, solche Situationen zu vermeiden. „Spannung ist eine Situation, in der alle schreien“ – eine Person kann den Konflikt nicht bewältigen; höchstwahrscheinlich handelt es sich um einen skandalösen Mitarbeiter.

• Wie Sie mit Konflikten umgehen und sie zu Ihrem Vorteil lösen

Der zweite Weg ist implizit. Alle Menschen in Konflikten unterscheiden klar, was sie tun und was sie nicht tun sollen. Wenn die Situation nicht ihren Vorstellungen entspricht, beginnen aktive Verteidigungsversuche. In einer solchen Situation wird jede Handlung oder Frage, die in ihre Freiheitszone eindringt, zur Ursache von Aggression oder Unzufriedenheit. Sagen Sie zum Beispiel den Satz „Haben Sie Ihr Telefon ausgeschaltet?“ Es hätte vor dem Interview ausgeschaltet werden sollen.“ Lautet die Antwort „Nein, tut mir leid“, weiß der Kandidat nicht, wie er eine Konfliktsituation für seine Zwecke nutzen kann. „Warum muss ich es ausschalten?“ - Eine Person ist anfällig für Konflikte. Stillschweigende Erfüllung dieser Anforderung oder der Satz „Ich wurde nicht gewarnt“ – die Person möchte nicht in eine Konfliktsituation geraten, ihre Meinung bleibt ihr selbst überlassen. „Ich habe es nicht ausgeschaltet, aber ich kann den Ton bei Bedarf ausschalten“ ist die optimale Antwort auf diese Frage.

Sie können andere implizite Methoden verwenden, um den Grad der Skandalität zu verstehen

• Sie müssen die Mitarbeiterin über die Verschiebung ihres Urlaubs informieren, sie hat jedoch bereits ein Reisepaket gebucht. Was hast du vor?
• Mussten Sie jemals Ihre Position verteidigen? Wie haben Sie das geschafft?

Der dritte Weg sind Geheimnisse. Empfohlen diese Methode, wenn der Konfliktgrad des Kandidaten eine entscheidende Rolle in seiner Arbeit spielt. Geheime Methoden können schließlich nicht als angenehm für den Menschen angesehen werden, sie werden als unethisch eingestuft. Der Kern solcher Methoden besteht darin, eine unkontrollierbare Reaktion hervorzurufen. Eines der häufigsten Mittel besteht darin, den Kandidaten mit Kaffee zu überschütten. Anhand der Reaktion können Sie sofort seine Stressresistenz und das Ausmaß des Konflikts erkennen. Eine andere Möglichkeit besteht darin, das Auto des Kandidaten daran zu hindern, den Parkplatz zu verlassen, indem Sie hier einen Zettel mit einer Telefonnummer platzieren. Wenn Sie den Anruf entgegennehmen, müssen Sie sagen, dass Sie im Moment nicht herunterkommen können, und Sie bitten, etwas zu warten. In diesem Fall kommt es zu einer völlig natürlichen Reaktion des Bewerbers, anhand derer man beurteilen kann, ob es sich um einen konfliktgeladenen Mitarbeiter handelt oder nicht.

Die vierte Methode ist zuverlässig. In einer höheren Position bereitet sich der Kandidat gründlicher auf das Vorstellungsgespräch vor, indem er Daten über das Unternehmen selbst und alle Mitarbeiter studiert und dabei verschiedene Quellen nutzt. In dieser Hinsicht besteht kein Grund, hinterherzuhinken – schauen Sie vorbei Gleicher Ort die Arbeit des Kandidaten mit Feedback von Kollegen und Untergebenen. Der Prozess einer solchen Vorbereitung selbst erweist sich als recht arbeitsintensiv, rechtfertigt diese Kosten jedoch völlig.

Bei der Auswahl eines Mitarbeiters sollten Sie Ihr eigenes Konfliktniveau berücksichtigen. In den von uns veröffentlichten Testergebnissen können Sie nachlesen hilfreiche Ratschläge, wie man sich bei hohem Konfliktniveau, geringem Konfliktniveau oder bei Tendenz zu versteckten Konflikten verhält. Sie können anbieten, das Formular auszufüllen dieser Test auch an Schlüsselmanager und Vorstellungsgesprächskandidaten .

• Konflikte mit Kunden: Wie man mit Schlägern umgeht
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Referenz

Oratorika Group LLC


Tätigkeitsbereich: Organisation und Durchführung von Business-Trainings zur Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten ( öffentlicher Auftritt, Geschäftsverhandlungen usw.), Projektmanagement und Bildung von Führungsstrategien

Anzahl der Mitarbeiter: 45

Hauptkunden: Sberbank of Russia, VimpelCom, Rolf, Adobe, Apple, Autodesk, Castorama, Graphisoft, Ipsen, Merck, Qiwi, Tele2

Anzahl der Schulungen: mehr als 600

• In welchen Fällen sind Fallinterviews besser als direkte Fragen?
• Wie kann man das Verhalten von Mitarbeitern unter Arbeitsbedingungen vorhersagen?
• So stellen Sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter bei der Arbeit die gleichen Prioritäten hat wie Sie.
• Wie viele Fälle sollten Sie anbieten, um sich eine angemessene Meinung über den Kandidaten zu bilden?

In letzter Zeit werden Kandidaten in Vorstellungsgesprächen zunehmend aufgefordert, einen Ausweg aus einer bestimmten Situation zu finden oder ihr Verhalten unter den vorgeschlagenen Umständen zu beschreiben. Das ist die Methode Fallinterview, Dies hilft, sowohl die persönlichen Qualitäten als auch die beruflichen Fähigkeiten des Bewerbers einzuschätzen.

Ein Case-Interview kann die üblichen Fragen nicht vollständig ersetzen, stellt aber eine gute Ergänzung dar, da sich der Kandidat beweisen muss und es schwieriger wird, in diesem Zusammenhang wünschenswerte Antworten zu geben, um Ihnen zu gefallen. Der Fall muss nicht groß sein und viele Informationen enthalten, er besteht oft aus ein oder zwei Sätzen, zum Beispiel: Sie kommunizieren mit einem ausländischen Kunden, der schlecht Russisch spricht. Du verstehst ihn nicht. Was werden Sie tun?

Fallinterview(aus Englisch. Fall – Fall, Situation) oder Situationsinterview ermöglicht es Ihnen, Informationen zu erhalten, die nicht aus dem Lebenslauf des Bewerbers extrahiert werden können. Ein Fall ist eine problematische Situation aus der Praxis des Unternehmens, die verschiedene Handlungsoptionen aufzeigt. Anhand der Antwort des Kandidaten können Sie sich ein Bild von seinen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichen Fähigkeiten machen und abschätzen, wie er in schwierigen Situationen reagieren wird.

Vorteile von Fallinterviews

• Die Wahrscheinlichkeit, eine Antwort zu hören, die zwar unwahr ist, aber für den Gesprächspartner wünschenswert ist, ist geringer.
• Relativ einfach zu bedienen.
• Die Möglichkeit, mehrere Kandidaten zu vergleichen und den am besten geeigneten auszuwählen.

Minus-Case-Interview– die Wahrscheinlichkeit, aus der Antwort des Kandidaten eine falsche Schlussfolgerung zu ziehen. Wenn Sie den Umgang mit der Fallinterview-Methode nicht speziell erlernt haben, müssen Sie sie sorgfältig anwenden. Stellen Sie vorab fest, welche Fähigkeiten oder Qualitäten des Kandidaten Sie zuerst interessieren. Wenn Sie sich die Argumentation des Bewerbers anhören, können Sie am besten analysieren verschiedene Eigenschaften sein Charakter (sowie Fähigkeiten usw.), aber Sie sollten sich nicht durch fremde Informationen ablenken lassen, sonst wird es schwierig, zu einer endgültigen Schlussfolgerung zu kommen, oder Sie erliegen einem falschen Eindruck. Nehmen wir an, ein Kandidat spricht so schön und überzeugend, dass wir ihm seine logischen Fehler verzeihen, obwohl wir zunächst seine analytischen Fähigkeiten bewerten wollten. Denken Sie auch daran: Bei einem Fall handelt es sich um die Beurteilung einer Schlüsselkompetenz.

Knifflige Fragen, die die Stärken und Schwächen des Kandidaten offenbaren

Unternehmen wie Google, IKEA oder Microsoft führen ungewöhnliche Interviews durch. Den Bewerbern werden nur wenige Fragen gestellt, die aber „knifflig“ sind. Für Arbeitgeber sind nicht die Antworten selbst von Interesse, sondern die Denk- und Argumentationsweise des Kandidaten. Beispiele für solche originellen Fragen finden Sie im Artikel Sonderausgabe Zeitschrift „Generaldirektor“.

Welche Problemsituation soll ich dem Kandidaten anbieten?

Die Fälle lassen sich in drei Gruppen einteilen.

1. Um berufliche Fähigkeiten oder Kenntnisse in einem engen Bereich zu identifizieren. Zum Beispiel: Sie beschäftigen sich mit der Produktion von Cartoons. Welche Gewinnmöglichkeiten können Sie neben der Vermietung anbieten? Ein weiteres Beispiel: Auf einer Pressekonferenz wurde Ihnen eine Frage gestellt, die Sie nicht beantworten können. Eure Aktionen?
2. Beurteilung der persönlichen Eigenschaften und des Führungsstils einer Person. Zum Beispiel: Ihr Untergebener, der zuvor hervorragende Ergebnisse gezeigt hat, hat seine Arbeitseffizienz stark verringert. Gleichzeitig nimmt er alle Pflichten formell wahr. Was sind Ihre Handlungen? Lee: Sie möchten ein Seminar für Mitarbeiter organisieren. Aber ein Business-Coach ist bereit, ein Seminar für 10 Mitarbeiter durchzuführen, von denen es im Unternehmen nur sieben gibt. Eure Aktionen?
3. Die Reaktion einer Person in verschiedenen Situationen (einschließlich Konfliktsituationen) vorhersagen. Beispiel: Sie haben eine Stelle angenommen, auf die sich ein anderer Manager beworben hatte. Er behandelt Sie respektlos und untergräbt Ihre Autorität. Was werden sie machen? Oder: Generaldirektor, ohne Sie zu informieren, übergibt die Aufgabe an Ihren Untergebenen, der bereits eine andere verantwortungsvolle Aufgabe (Ihre) ausführt. Wählen Sie die für Sie am besten geeignete Vorgehensweise.

Um einen Kandidaten gründlich zu studieren, sollten Sie ihn nicht bitten, ein Dutzend Fälle zu lösen. Wählen Sie besser ein oder zwei Problemsituationen aus, deren Diskussion Ihnen hilft, die wesentlichen Merkmale des Bewerbers für die Stelle zu identifizieren. Die Hauptqualität eines Mitarbeiters der Support-Abteilung ist beispielsweise Hilfsbereitschaft und Reaktionsfähigkeit. In diesem Fall ist eine organisatorische Prüfung nicht erforderlich Kreative Fähigkeiten Person. Noch mehr nützliche Fälle und wertvoller Ratschlag für Interviews, die Sie erhalten.

Fallbeispiel: kommerzieller Gewinn oder Reputation

Normalerweise impliziert ein Fallinterview keine einzige richtige Option (Antwort) – es hilft nur, die Prioritäten des Kandidaten zu verstehen. Sie möchten beispielsweise prüfen, was für eine Person wichtiger ist – der wirtschaftliche Nutzen oder die Wahrung des Rufs des Unternehmens. Wenn Sie eine direkte Frage stellen, wird die Antwort höchstwahrscheinlich ausweichend sein: Der Kandidat beginnt zu spüren, was Sie von ihm hören möchten. Stattdessen können Sie eine Situation darstellen, in der diese beiden Ziele offensichtlich nicht gleichzeitig erreicht werden können, und den Kandidaten bitten, eine Lösung zu finden. Hier ist ein Beispiel.

Sie haben eine Charge Sahne (Chips, Medikamente usw.) erhalten, deren Haltbarkeit aufgrund von Schwierigkeiten beim Zoll bald abläuft. Sie können:

• Verkaufen Sie diese Charge zu einem Grundpreis an Händler, ohne über die ablaufende Haltbarkeitsdauer zu informieren (vorausgesetzt, Sie haben eine solche Möglichkeit);
• Verkaufen Sie es mit einem großen Rabatt an Händler und informieren Sie es über die Frist.
• die Ware an den Lieferanten zurücksenden und dadurch finanzielle Einbußen erleiden (für Ihr Unternehmen allerdings nicht katastrophal).

Wählen Sie eine Option und begründen Sie Ihre Antwort.

So simulieren Sie eine Problemsituation (Fall)

Wenn Sie einem Kandidaten eine Aufgabe geben, verwenden Sie einfache und klare Sprache Vermeiden Sie komplexe Terminologie sowie unklare Fragen. Ein Idealfall muss mehrere Bedingungen erfüllen.

1. Es basiert auf einer Situation aus der realen Praxis. Mitarbeiter, die in ähnlichen Positionen wie der vakanten Position arbeiten, können auf eine solche Situation hinweisen. Fiktive Geschichten sind akzeptabel, sofern sie wahrscheinlich in der Zukunft vorkommen.
2. Die Beschreibung der Situation sollte ausreichend Informationen über das Problem selbst, die Teilnehmer an den Veranstaltungen und die ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen enthalten.
3. Es ist besser, sich die Situation in der Entwicklung und die zu arrangierenden Ereignisse vorzustellen chronologische Reihenfolge und skizzieren Sie gleichzeitig den Zeitrahmen, d. h. geben Sie an, wie lange das Problem gelöst werden muss.
4. Am Ende müssen Sie eine konkrete Frage formulieren, deren Antwort zur Lösung wird.

Manchmal lohnt es sich, gezielt mehr (oder weniger) Daten bereitzustellen, als zur Lösung des Problems erforderlich sind. Sie möchten beispielsweise die Fähigkeit eines Topmanagers testen, das Wesentliche zu erkennen und sich nicht in Details zu verlieren. Geben Sie im Fall viele unterschiedliche Informationen an – sowohl für die besprochene Situation bedeutsam als auch unwichtig. Um die Frage zu beantworten, muss der Kandidat wichtige Informationen hervorheben und von Details abstrahieren.

Es kann auch ein anderer Fall vorliegen: Sie müssen herausfinden, ob der Manager in der Lage ist, der Sache auf den Grund zu gehen wahre Gründe Schwierigkeiten und ob es einfach ist, ihm die Sichtweise eines anderen auf die Situation aufzuzwingen. Bieten Sie dem Kandidaten einen Fall an, dem die notwendigen Informationen fehlen. Um eine gute Antwort zu geben, muss er zugeben, dass es nicht genügend Informationen gibt (und sagen, welche anderen Daten er benötigt). Es ist schlecht, wenn der Antragsteller versucht, aus der anfänglichen Problembeschreibung Schlussfolgerungen zu ziehen.

Bevor Sie eine Fallstudie während eines Vorstellungsgesprächs verwenden, testen Sie sie an Berufstätigen. Wählen Sie die drei besten Mitarbeiter der Abteilung aus, die einen Top-Manager benötigen, und besprechen Sie den Fall mit ihnen. Analysieren Sie dann die Antwortoptionen und stellen Sie fest, ob sie die gewünschten Qualitäten messen.

• Vorstellungsgespräch mit einem Arbeitssuchenden: 7 zuverlässige Methoden der Personalauswahl

So stellen Sie während eines Fallinterviews Fragen

Lass mich dich errinnern allgemeines Schema Gespräche: Zuerst sollten Sie Fragen zur Gegenwart des Kandidaten stellen (was machen Sie, warum sind Sie zu uns gekommen usw.), dann zur Vergangenheit (was haben Sie abgeschlossen, welche Berufserfahrung haben Sie), dann zur Zukunft ( (Was erwarten Sie von einem neuen Job, welche Pläne haben Sie fürs Leben) und schließlich über Interessen und Hobbys. Sie können einen Fall anbieten, wenn sich das Gespräch auf die Erörterung der Zukunft konzentriert.

Wenn Sie sich eine Entscheidung anhören, rate ich Ihnen, dem Kandidaten klärende Fragen zu stellen (Warum? Wie äußert sich das?). Sie werden einer Person helfen, sich zu öffnen. Fragen und Kommentare, die den Kontakt stören, sollten Sie vermeiden. Ich werde Beispiele nennen.

1. Sind Sie mit Planungsmethoden vertraut? Die Frage ist schlecht, weil sie die Überlegenheit des Fragestellers voraussetzt, Sie zur Wahl zwischen „Ja“ und „Nein“ zwingt und Ihnen keine Möglichkeit gibt, ausführlicher zu antworten. Eine bessere Frage ist: Welche Planungsmethoden bevorzugen Sie?
2. Aber das haben Sie gerade gesagt ... In einer solchen Bemerkung liegt ein Hauch von Misstrauen. Besser gesagt: Wenn ich Sie richtig verstehe, denken Sie, dass...
3. Stimmst du dem zu...? Spürt den Druck. Sie können es anders formulieren: Um zusammenzufassen, was Sie gesagt haben: Sie denken ...

Auswertung der eingegangenen Antworten

Eine Beurteilung können Sie nur abgeben, indem Sie die Aussage des Bewerbers mit der Ihrer Meinung nach idealen Antwort vergleichen. Wenn Sie einen Kandidaten bitten würden, einen Ausweg aus einer tatsächlich im Unternehmen aufgetretenen Problemsituation zu finden, hätte Ihnen die Zeit bereits die richtige Antwort verraten (weshalb die besten Fragen für Fallinterviews auf realen Situationen basieren). Wenn es keine verifizierte Antwort gibt, können Sie die Entscheidung des Kandidaten entweder mit der Meinung von Experten auf demselben Gebiet vergleichen, die Sie schätzen, oder mit Ihrer Vorstellung davon, was unter den vorgeschlagenen Umständen zu tun ist.

Ein Beispiel für ein Fallinterview aus der Praxis

Ein Fall, den ich Vertriebsleitern bei Vorstellungsgesprächen angeboten habe. Das Beispiel stammt aus der Praxis – einmal hatten wir genau diese Situation. Ein leicht beschwipster Kunde kam in den Hauptsitz unseres Unternehmens, wo Muster von Ziersteinen ausgestellt sind. Er sagt: „Also, was für eine Stadt haben Sie hier zum Verkauf, sagen Sie es mir“

Antwort des Kandidaten 1. Sie haben heute Zeit schlechte Laune. Lass uns das nächste Mal reden.

Antwort des Kandidaten 2. Lassen Sie mich Ihnen etwas über diese Muster erzählen – tatsächlich produzieren wir hochwertige Produkte und nicht g….

Antwort des Kandidaten 3. Aber von allen Produkten auf dem Markt hat unseres das beste Preis-Leistungs-Verhältnis. Was interessiert Sie? Ich erzähle dir mehr.

Auswahl eines Leiters. Die ersten beiden Kandidaten zögerten, aber der dritte lächelte und sprach mit dem Kunden in seiner Sprache, aber mit einer positiven Einstellung. Ich habe mich für ihn entschieden: Er war nicht verwirrt, verfiel nicht in Anmaßung, sondern fand einen Ausweg aus der Situation, ohne seinen Sinn für Humor zu verlieren. Ich denke, seine Antwort ist die beste, um Kontakt aufzunehmen. Und im Allgemeinen stehe ich solchen Menschen nahe – positiv, witzig, reaktionsschnell.

Personalmanager stellen gerne Kompetenzfragen – und eines ihrer Lieblingsthemen sind Konflikte. Hier einige Beispiele für Fragen zur Konfliktlösung:

• Erzählen Sie mir von einem Kooperationsprojekt, an dem Sie mit einem schwierigen Kollegen arbeiten mussten.
• Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie einen Konflikt bei der Arbeit hatten.
• Nennen Sie ein Beispiel für eine Situation, in der Sie einen Streit zwischen Arbeitskollegen beilegen mussten.
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie mit Ihrem Vorgesetzten/Kollegen nicht einverstanden waren.

Es gibt viele weitere Variationen von Fragen zu diesem Thema, was sehr häufig vorkommt. Aus Sicht eines Personalmanagers geht es bei der Konfliktfrage darum, die Konfliktlösungsfähigkeit des Kandidaten zu ermitteln und zu ermitteln

Kürzlich fragte ich meinen Klienten in einer Coaching-Sitzung: „Wie würden Sie einen Konflikt mit einem Arbeitskollegen lösen?“ Die Antwort war: „Ich würde ihn bitten, ihn nach der Arbeit auf dem Parkplatz zu treffen und von Mann zu Mann mit ihm zu reden.“ Glauben Sie, dass er mit dieser Antwort einen Job bekommen könnte?

Bevor ich Ihnen sage, wie Sie diese Frage beantworten sollen, wollen wir unser Gedächtnis ein wenig auffrischen

In vielen Vorstellungsgesprächen werden Kompetenzfragen gestellt, die mit „Erzählen Sie mir etwas über eine Zeit …“ oder „Geben Sie mir ein Beispiel …“ beginnen. Diese Fragen geben den Interviewern eine Vorstellung davon, wie Sie mit den Dingen umgegangen sind. spezifische Situationen und Probleme in der Vergangenheit. Viele Personalvermittler sind der Meinung, dass die bisherigen Leistungen eines Kandidaten viel mehr über seine zukünftige Leistung in einem neuen Job aussagen.

Warum fragt der Interviewer nach der Fähigkeit „Konfliktlösung“?

Bei vielen Jobs müssen Sie gut zurechtkommen verschiedene Typen von Leuten. Einige Ihrer Kollegen, Manager oder Kunden sind möglicherweise nicht ganz angemessen und irritieren Sie. Es kommt zwangsläufig zu Meinungsverschiedenheiten. Um bei der Arbeit erfolgreich zu sein, müssen Sie die Konfliktlösung aus professioneller Sicht angehen.

Ihr Interviewer möchte verstehen, wie Sie auf eine Konfliktsituation reagieren. Beim Vorstellungsgespräch wirken alle Kandidaten nett und angenehm, aber was passiert, wenn Sie eingestellt werden und Natalya aus der entsprechenden Abteilung anfängt, Sie zu beleidigen?

Fragen zum Thema „Konfliktlösung“ erfreuen sich bei Personalverantwortlichen großer Beliebtheit, denn jeder möchte einstellen. Interviewer fragen den Kandidaten oft nach seinen Erfahrungen mit der Arbeit im Team und interessieren sich vor allem für Erfahrungen, bei denen es um Konflikte oder einen „schwierigen Kollegen“ ging.

Wie beantwortet man eine Kompetenzfrage zur Konfliktlösungsfähigkeit?

Diese Art von Frage könnte Sie überraschen. Schließlich haben Sie sich höchstwahrscheinlich auf die positiven Aspekte Ihres Lebenslaufs konzentriert. Niemand spricht gerne über einen Konflikt, der bei der Arbeit passiert ist. Es ist langweilig, über viele Arbeitskonflikte zu reden. Darüber hinaus werden Sie wahrscheinlich lieber so tun, als ob die Zusammenarbeit mit Ihnen Spaß macht und dass noch nie jemand Probleme mit Ihnen gehabt hat.

Kompetenzfragen zu Konfliktlösungsfähigkeiten zwingen Sie dazu, über eine weniger angenehme Situation zu sprechen. Es kann schwierig sein zu fliegen gutes Beispiel– und es wird noch schwieriger sein, die Geschichte prägnant und so zu beschreiben, dass sie Sie in einem positiven Licht erscheinen lässt.

Deshalb ist es so wichtig, vorab ein Beispiel mit der STAR-Technik zu erstellen. Ihr Ziel ist es nicht, sich den Text Wort für Wort zu merken. Mit der STAR-Technik können Sie Ihre Antwort mithilfe einer Aufzählungsliste strukturieren und gestalten.

Eine Beispielantwort auf die Frage lautet: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie bei der Arbeit an einem gemeinsamen Projekt einen Konflikt hatten.“

Hier Kurze Review Verwenden der STAR-Technik, um eine Konfliktlösungsgeschichte zu erstellen.

S/T (Situation – Situation/Aufgabe – Aufgabe)

— Beschreiben Sie kurz den entstandenen Konflikt. Geben Sie nur die Informationen an, die zum Verständnis des Kontexts erforderlich sind.

Ein Beispiel für die Verwendung einer Aufzählungsliste zur Beschreibung einer Situation/Aufgabe:

• Ich habe an der Erstellung unserer neuen Unternehmensbroschüre gearbeitet. Wir waren sehr strengen Auflagen ausgesetzt, da wir Zeit haben mussten, Broschüren für die bevorstehende große Ausstellung zu drucken.
• Ich war für die pünktliche Lieferung verantwortlich und leitete außerdem ein Team aus den Abteilungen Marketing, Vertrieb und Design.
• Der mit diesem Projekt beauftragte Designer war sehr talentiert, hat aber leider die von mir gesetzte Frist verpasst. Als ich ihm von der Frist erzählen wollte, schrie er mich an.

Vorteile dieser Antwort: Die Auflistung der Hauptpunkte der Geschichte zeigte einen klaren Kontext – es handelte sich um ein sehr wichtiges und komplexes Projekt mit einer engen Frist. Ein Designer, der nicht nur eine Frist verpasste, sondern auch einen Wutanfall bekam, wenn Missbilligung geäußert wurde. Dies ist ein echter Konflikt, der bei falscher Reaktion zur Katastrophe führen könnte.

Beratung:Überfordern Sie den Interviewer nicht mit unnötigen Details. Er muss nichts davon wissen Farbschema Broschüren und zur Geschichte der Ausstellung.

A(Aktionen - Aktionen)

— Erzählen Sie uns von den wichtigsten Maßnahmen, die Sie ergriffen haben. Bei Konflikten sollte der Schwerpunkt auf der professionellen Lösung der Differenzen liegen.

Ein Beispiel für die Verwendung einer Aufzählungsliste zur Beschreibung von Aktionen:

• Natürlich habe ich nicht mit einer solchen Reaktion von ihm gerechnet, aber ich blieb ruhig. Ich räumte ein, dass es eine knappe Frist gab, und erklärte noch einmal, wie wichtig es sei, die Broschüren für die Messe bereitzuhalten.
• Er entspannte sich ein wenig, als er sah, dass ich ihn nicht angriff. Er erzählte mir von seinen anderen Projekten und wie sehr er überarbeitet war. Ich fragte ihn, ob ich ihm helfen könnte, eine Lösung für das Problem zu finden.
• Wir waren uns einig, dass sein Vorgesetzter aus anderen Projekten entfernt werden würde, wenn er herausfinden würde, wie wichtig dieses Projekt war und wie viel Zeit es in Anspruch nahm. Wir beschlossen, dass wir gemeinsam mit ihm reden würden.
• Am Ende übergab sie seine anderen Projekte an die übrigen Designer, was ihm ermöglichte, sich zu beruhigen und sich auf die Erstellung der Broschüre zu konzentrieren.

Vorteile dieser Antwort: Der Kandidat erläuterte, welche Maßnahmen er ergriffen hat und warum. Er fügte hinzu, dass er unter Druck ruhig blieb, in dieser Frage eine klare Position vertrat und andere (den Designer und seinen Vorgesetzten) von seinem Standpunkt überzeugen konnte.

Beratung: Listen Sie Maßnahmen auf, die in direktem Zusammenhang mit der Konfliktlösung stehen, und zeigen Sie Ihre Professionalität.

R (Ergebnisse - Ergebnisse)

— Jede Geschichte sollte ein Happy End haben. Beenden Sie Ihre Antwort, indem Sie die positiven Ergebnisse Ihres Handelns beschreiben. Diese Ergebnisse können quantitativ (Umsatzsteigerung um 20 %) oder qualitativ ausgedrückt werden (Der Kunde war mit meiner Dienstleistung zufrieden und berichtete dies meinem Vorgesetzten, mein Vorgesetzter mochte meine neuer Ansatz, und er hat mich befördert).

Ein Beispiel für die Verwendung einer Aufzählungsliste zur Beschreibung von Ergebnissen:

• Dadurch konnte sich der Designer auf die Broschüre konzentrieren und Fristen einhalten.
• Er entschuldigte sich für sein Verhalten und dankte mir für meine Hilfe.
• Zum Messestart haben wir eine Broschüre herausgegeben und viel positives Feedback von unseren Vertriebsmitarbeitern und Kunden erhalten.
• Unsere Ausstellung hat zu einer Umsatzsteigerung von 45 % geführt, und ich glaube, dass dies der Fall ist Schlüsselrolle eine neue Broschüre abgespielt.

Vorteile dieser Antwort: Kurzgeschichte mit Happy End. Der Kandidat beschrieb Konfliktlösung, positive Auswirkungen in der Beziehung zum Designer und Geschäftsergebnisse.

Beratung: In Zahlen ausgedrückte Ergebnisse sind für den Interviewer beeindruckender. Dies ist jedoch nicht immer möglich, Sie sollten jedoch das Beispiel mit den aussagekräftigsten Ergebnissen auswählen.

Tipps zur Beantwortung von Kompetenzfragen zu Konfliktlösungsfähigkeiten:

1. Geben Sie ein gutes Beispiel:

• Wählen Sie eine Geschichte aus, die zeigt, dass Sie einen effektiven Ansatz zur Konfliktlösung gewählt haben.
• Sei genau. Geben Sie keine allgemeine Antwort wie: „Ich habe ständig mit Konflikten zu tun und habe gelernt, in solchen Situationen ruhig zu bleiben und dass Kommunikationsfähigkeiten der Schlüssel dazu sind.“
• Sprechen Sie nicht über eine geringfügige Meinungsverschiedenheit („Er wollte kein italienisches Essen zum Mittagessen“) oder einen Konflikt, der von jemand anderem gelöst wurde. Ihre Aufgabe ist es, Ihr Können unter Beweis zu stellen zwischenmenschliche Kommunikation und Problemlösungsfähigkeit.

2. Geben Sie konkrete Informationen zu Ihren Aktivitäten an:

• Das unvergesslichste und interessante Geschichten Geben Sie genügend Details zum Umreißen an großes Bild. Erklären Sie, warum es zu diesem Konflikt kam wichtig und wie Sie es erfolgreich gelöst haben.
• Allerdings sollten Sie sich die Mühe machen, die Geschichte kurz zu halten. Es ist sehr leicht, sich von der Sache ablenken zu lassen, vor allem, wenn man nicht im Voraus ein aussagekräftiges Beispiel vorbereitet hat. Lassen Sie sich nicht von der Hauptidee ablenken.
• Halten Sie sich an die Liste mit Aufzählungszeichen. Versuchen Sie nicht, sich den Text zu merken.

3.Training

Nehmen Sie sich Zeit, Ihre Geschichte zu üben. Dies ist besonders wichtig, wenn eine Geschichte über Konflikte und deren Lösung erzählt wird. Sie sollten sich beim Diskutieren sicher fühlen unangenehme Momente und präsentieren Sie Ihre Position im Vorstellungsgespräch überzeugend. Ich helfe Kandidaten dabei, ihre Beispielantworten vorzubereiten, damit sie in einem verhaltensorientierten Vorstellungsgespräch erfolgreich sind. Im Rahmen der Ausbildung „Interview Master“ haben Sie die Möglichkeit, ein Coaching zu buchen, um Antworten auf kompetenzbasierte Fragen unter Berücksichtigung Ihres Tätigkeitsfeldes und Ihrer Position vorzubereiten.