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A lei estabelece qual a responsabilidade do funcionário pela violação da disciplina trabalhista e quais penalidades estão previstas neste caso. Vamos considerar esse problema com mais detalhes.

Você vai aprender:

• Que tipos de violações da disciplina trabalhista estão prescritas nos atos legislativos.
• Qual é o procedimento para penalidades por violação da disciplina trabalhista?
• Como é emitida uma reprimenda por violação da disciplina trabalhista?
• Por quais violações da disciplina trabalhista um funcionário não pode ser demitido?

O que significa violação da disciplina trabalhista?

As violações da disciplina trabalhista por parte de um funcionário podem ser diferentes, mas podem ser divididas em dois grupos principais:

• menor violações cujas consequências não afetem gravemente o funcionamento normal da empresa e os resultados das suas atividades. Esta categoria inclui, por exemplo, um pequeno atraso único no trabalho;
• rude violações da disciplina trabalhista por parte de um funcionário, que, mesmo que cometidas uma vez, podem levar a consequências negativas significativas para a empresa. Aqui podemos falar sobre o não cumprimento das precauções de segurança e lesões ao funcionário.

Baixe o ato de violação da disciplina trabalhista (amostra)

Muitas vezes é muito difícil distinguir entre esses conceitos. Muitas vezes, mesmo pequenas violações podem causar consequências negativas para uma empresa se forem repetidas regularmente.

Baixe um exemplo de repreensão por violação da disciplina trabalhista na forma de um pedido

O Código do Trabalho da Federação Russa não diz quais motivos para violação da disciplina são considerados válidos. É impossível prever o que poderá acontecer e, portanto, o gestor deve considerar esta questão tendo em conta os argumentos apresentados pelo trabalhador (artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Bons motivos incluem, por exemplo:

• interrupções no transporte público e engarrafamentos no caminho para o trabalho;
• intimações para agências de aplicação da lei e tribunais;
• doença do funcionário;
• internação urgente de familiar que necessita de atendimento emergencial;
• situações de emergência: incêndios, desastres naturais, em que o funcionário não conseguiu chegar a tempo ao trabalho.

Neste caso, o trabalhador é obrigado não só a justificar por escrito o motivo da sua ausência ao trabalho, mas também a apresentar provas documentais da existência de motivos válidos. A prova documental inclui certidões, atos, intimações, licenças médicas, etc.

Principais tipos de violações da disciplina trabalhista

A disciplina trabalhista é um conjunto de regras de conduta que todos os funcionários de uma empresa, tanto gestores quanto funcionários de nível inferior, são obrigados a observar. A disciplina trabalhista inclui:

• regulamentos trabalhistas internos;
• regras de proteção trabalhista;
• ética corporativa, etc.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, cada empresa é obrigada a formular regras de disciplina interna de trabalho com uma descrição de todas as nuances do horário de trabalho e do processo de trabalho: a empresa indica a que horas começa e termina a jornada de trabalho, como os bônus são calculados e emitidos e como os segredos comerciais são mantidos.

As violações da disciplina trabalhista por parte de um funcionário podem ser de natureza diferente. Assim, um funcionário pode violar:

• normas de gestão - subordinação e coordenação na gestão do processo de trabalho;
• padrões tecnológicos;
• Normas de regime de tempo de trabalho e tempo de descanso.

Ou seja, se o funcionário for culpado de liberação de mercadoria defeituosa, então, de acordo com essa classificação, ele comete infração disciplinar tecnológica; se ele faltar ao trabalho ou chegar muito atrasado, então ele viola as normas do regime. Em todos os casos, o empregado é responsável pela violação da disciplina trabalhista.

Se um funcionário violou a disciplina, então, ele cometeu uma infração disciplinar. Observação: há uma diferença significativa entre a responsabilidade material e disciplinar de um funcionário. O empregado também pode incorrer em responsabilidade financeira no término do vínculo empregatício se a empresa tiver sofrido danos materiais durante o período em que ele trabalhou oficialmente.

A violação da disciplina trabalhista, como já observado, pode ser diferente. Dependendo do tipo de violação, os motivos do incidente são investigados e os documentos necessários são recolhidos.

Considera-se que um funcionário violou a disciplina trabalhista se:

• apareceu no trabalho em estado de intoxicação por álcool, drogas ou outro tipo;
• violou as normas de segurança do trabalho, resultando em acidente ou acidente;
• faltou trabalho;
• cometeu furto, desfalque, danos a equipamentos ou outros bens da empresa;
• atrasou-se repetidamente para o início do turno e após o intervalo para almoço, saiu do local de trabalho antes do horário previsto no intervalo para almoço ou no final da jornada de trabalho;
• divulgou segredo comercial do empreendimento;
• não cumpriu integralmente as suas funções profissionais ou executou-as mal, ou seja, não cumpriu os critérios de qualidade adotados pela empresa;
• recusou-se a realizar formação ou exame médico se tal fosse necessário ao desempenho profissional e de qualidade das funções profissionais;
• violou gravemente a cadeia de comando da organização;
• cometeu um ato imoral no local de trabalho;
• ignorou diretamente instruções escritas e ordens da administração;
• descumpriu deliberadamente os requisitos das instruções e normas em vigor na empresa.

Se um funcionário aparecer no trabalho em estado de embriaguez, cometer roubo comprovado em tribunal, cometer um ato imoral ou falsificar documentação, o tribunal considera isso uma violação grave da disciplina trabalhista.

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Que punição pode ser aplicada por violação da disciplina trabalhista?

Com base no Código do Trabalho da Federação Russa, todos os funcionários são obrigados a cumprir a disciplina trabalhista e os regulamentos internos da empresa, seguir as descrições de cargos e conhecer o conteúdo dos documentos sobre proteção e procedimentos de trabalho. Ele deve assinar todos os documentos que o funcionário leu. Se violar a disciplina trabalhista, o empregador tem o direito de impor penalidades a seu critério. O tipo de penalidade depende da gravidade da violação da disciplina trabalhista por parte do empregado.

Em arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa especifica as penalidades que um empregador tem o direito de aplicar contra um empregado:

• repreensão;
• Comente;
• demissão por violação da disciplina trabalhista (Código do Trabalho da Federação Russa).

O empregador também tem o direito de privar o funcionário negligente de bônus (como parte de uma repreensão, se os documentos internos da organização permitirem).

Para determinados grupos de empregados cujas funções trabalhistas são regulamentadas por leis federais distintas, aplicam-se outros tipos de penalidades por violação da disciplina trabalhista.

• Repreensão por violação da disciplina trabalhista.

Se o funcionário cometer uma infração, é elaborado um relatório sobre a violação da disciplina trabalhista. O relatório reflete qual foi a infração, inclui as explicações do funcionário e a repreensão recebida. Uma observação direta não pode se tornar algo sério para um funcionário e causar grandes problemas. Porém, se essa pessoa violar novamente a disciplina de trabalho, será possível falar com segurança sobre uma violação sistemática da rotina.

• Repreensão por violação da disciplina trabalhista.

Via de regra, a repreensão é emitida por infração disciplinar. Existem reprimendas comuns e severas. A repreensão não é registrada na carteira de trabalho, mas sim no despacho. No livro, as informações sobre a repreensão são escritas apenas se o funcionário for demitido por mau desempenho de funções trabalhistas e violação regular das normas trabalhistas.

• Demissão de funcionário por violação de disciplina trabalhista.

A demissão é a punição mais severa. Um funcionário pode ser demitido se violar sistematicamente a disciplina de trabalho, deixar de cumprir suas obrigações profissionais e também se cometer uma infração disciplinar grave.

Por exemplo, as organizações educativas têm o direito de rescindir relações laborais com um funcionário que tenha agido imoralmente.

O praticante conta

Eu te castigo com trabalho extra

Alexandre Elin,

Diretor Geral da empresa de auditoria "Audit Academy", Moscou

Apesar de a regulamentação da empresa mencionar determinadas penalidades aplicadas por violação da disciplina trabalhista, procuramos não utilizá-las na prática. Para influenciar um funcionário que violou a disciplina de trabalho, faço o seguinte: sugiro que esse funcionário conclua uma tarefa que é muito mais importante do que a que ele fez antes. Via de regra, isso dá resultados positivos: após concluir com sucesso uma tarefa, a autoestima do funcionário aumenta, ele se sente mais significativo e passa a fazer tudo que depende dele, para não violar a disciplina na empresa no futuro.

Normalmente, impomos multas por violações da disciplina trabalhista ou reprimimos os funcionários que violam repetidamente as regras, bem como aqueles funcionários cuja má conduta causou perdas financeiras à empresa.

• Demissão nos termos de um artigo: como tomar medidas duras contra o infrator

Qual é o procedimento para penalidades por violação da disciplina trabalhista?

1. Agir ao cometer uma infração disciplinar.

Caso o colaborador cometa alguma infração disciplinar, é lavrado relatório de violação da disciplina trabalhista. Este documento é elaborado pelo seu superior imediato na presença de duas testemunhas.

São necessárias duas vias do ato: uma é entregue pelo superior imediato do empregado à alta administração para que esta decida sobre a penalidade, e a outra via é recebida pelo empregado. A forma do documento e os responsáveis ​​pela sua elaboração deverão constar no regulamento interno do trabalho da empresa.

1. Explicação do funcionário.

O funcionário deve explicar por escrito o motivo pelo qual cometeu a infração. Nota: é melhor exigir uma explicação por escrito para registrar esse fato. Caso um funcionário se recuse a explicar por que cometeu uma violação da disciplina trabalhista, isso é mencionado no relatório.

O prazo concedido ao funcionário para explicação é de dois dias. A recusa do empregado em lavrar nota explicativa não o exime da aplicação de penalidade.

A nota explicativa do empregado é acompanhada de ato descrevendo a violação da disciplina trabalhista; também deverá ser apresentado um memorando do supervisor imediato do funcionário. Esse conjunto de documentos é repassado à alta administração, que, por sua vez, decide sobre as penalidades.

1. Ordem sobre violação da disciplina trabalhista.

Tendo estudado todas as circunstâncias da violação da disciplina trabalhista por parte do funcionário e toda a documentação necessária, o chefe da empresa emite a ordem apropriada.

Não existe um formulário padrão da ordem (a exceção é a ordem de demissão, que é desenvolvida de acordo com os formulários nº T-8 e nº T-8a, aprovados pela Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa de 5 de janeiro, 2004 nº 1 “Sobre a aprovação de formas unificadas de documentação contábil primária para contabilidade trabalhista e seu pagamento”). Mas, ao mesmo tempo, o documento deve esclarecer qual infração disciplinar o funcionário cometeu, quando ocorreu (data e hora) e qual a penalidade prevista para tal infração. Também é necessário listar a documentação regulamentar. A ordem de cobrança deve conter os vistos do gestor, do chefe da unidade estrutural (ou do superior direto do funcionário), bem como do diretor do departamento de pessoal da empresa.

O Código do Trabalho da Federação Russa sobre violação da disciplina trabalhista afirma que tal ordem não é inserida na carteira de trabalho do funcionário. A exceção é a demissão por violação da disciplina trabalhista - isso é regulamentado pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Uma cópia do pedido pode ser arquivada no arquivo pessoal do funcionário. O prazo para familiarização obrigatória do funcionário com a ordem de cobrança é de três dias. Após análise, o funcionário assina o documento.

A pena deve ser justificada e sua gravidade deve corresponder à gravidade da infração.

1. Ordem para levantar uma sanção disciplinar.

Se a administração da empresa tomar a decisão cabível, a sanção disciplinar por violação da disciplina trabalhista contra o empregado poderá ser levantada no prazo de um ano civil. Esta decisão é apoiada por um despacho correspondente. O documento indica a base e o motivo pelo qual a pena está sendo levantada. O funcionário é apresentado à ordem de levantamento da pena da mesma forma que a ordem de aplicação da pena.

Passado um ano e a pena não tiver sido levantada, mesmo que durante esse período o empregado nunca tenha violado a disciplina trabalhista, a pena será levantada automaticamente. Após o cancelamento de uma multa, considera-se que o funcionário nunca a recebeu antes.

Ao considerar a questão da aplicação de pena por infração disciplinar, a administração deve levar em consideração os prazos previstos no art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa:

• o prazo para aplicação da penalidade pode ser igual a um mês a partir do momento em que o empregador descobre a infração. Ao mesmo tempo, o período indicado não inclui o tempo em que o trabalhador esteve de férias e licença médica, bem como o período durante o qual é considerada a opinião do sindicato;
• uma sanção só pode ser aplicada a um funcionário se não tiverem decorrido seis meses desde a efetiva violação da disciplina trabalhista. Porém, para as infrações identificadas em decorrência de fiscalização oficial, esse prazo aumenta para dois anos.

Ou seja, mesmo que uma violação tenha sido descoberta há algumas semanas, mas já tenham se passado mais de seis meses desde que foi cometida, é impossível aplicar punição.

O praticante conta

Como punir adequadamente os funcionários em caso de violação da disciplina trabalhista

Elena Karsetskaya,

advogado, principal especialista do Sistema de Pessoal

Se você pretende demitir um funcionário por violação sistemática da disciplina trabalhista, certifique-se de que as obrigações trabalhistas que ele viola estejam especificadas no contrato.

Um funcionário pode ser obrigado a desempenhar apenas as funções especificadas em seu contrato de trabalho, descrição de cargo ou regulamentos locais. Além disso, após familiarização, o trabalhador é obrigado a assinar estes documentos - são fornecidos à pessoa para estudo no momento da sua contratação (n.º 10, parte 2, artigo 22.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se esta condição não for atendida, o tribunal pode considerar que o funcionário foi demitido ilegalmente por repetido descumprimento de obrigações trabalhistas (decisão de recurso do Tribunal Regional de Bryansk de 20 de janeiro de 2015 no processo nº 33-90/2015, 33-4441 /2014).

Nas empresas onde os funcionários que violam a disciplina trabalhista não são repreendidos e os gestores não prestam a devida atenção às pequenas infrações, a qualidade do trabalho diminui. No futuro, mais e mais funcionários começarão a violar sistematicamente a disciplina, porque sabem que a punição não ocorrerá. Tudo isso junto reduz a lucratividade e piora a reputação da empresa.

Se forem tomadas medidas disciplinares contra funcionários por violação da disciplina trabalhista, uma repreensão deverá ser dada a todos os que cometeram a violação, e não a apenas uma pessoa. Se um gestor agir de forma diferente, o clima psicológico da equipe se deteriora. Os funcionários tornam-se menos leais à empresa, a sua motivação diminui e aumenta. É claro que isso afeta as atividades de toda a empresa.

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Como emitir uma reprimenda por violação da disciplina trabalhista

Antes de emitir uma ordem de ação disciplinar na forma de repreensão, a empresa deve registrar a infração e provar a verdadeira culpa do empregado. O gestor deve exigir que o funcionário explique por escrito o ocorrido, para comprovar a presença ou ausência de motivo válido (se houver, a pena será mais branda). No prazo de dois dias após a lavratura do ato, o trabalhador responde às exigências que lhe são apresentadas por escrito.

A base para a emissão de uma ordem de aplicação de punição na forma de repreensão ou repreensão é uma explicação por escrito do funcionário. A pena não é aplicada se não for possível estabelecer o facto da infração disciplinar ou se tiver conhecimento das circunstâncias que motivaram a infração por parte do trabalhador.

Se um funcionário for culpado de causar danos materiais à empresa, ele o indenizará integralmente - voluntariamente ou judicialmente. Nesta situação, nem sempre a ordem de sanção é emitida sob a forma de observação, uma vez que muitas vezes os empregadores decidem rescindir o vínculo laboral com esses trabalhadores nos termos do artigo.

O empregador tem o direito de repreender o empregado no prazo de um mês a partir do momento em que a violação for descoberta. Se a violação foi identificada pela auditoria ou auditoria, então a repreensão é aplicada por seis meses. Ao mesmo tempo, o empregador não tem o direito de aplicar penas diferentes pela mesma infracção.

A ordem de punição em forma de repreensão só é elaborada se o empregado continuar trabalhando na empresa. Não há necessidade de lançamento na carteira de trabalho, mas ele é lançado no cartão pessoal do funcionário. O prazo de validade da repreensão é de um ano a partir da data de emissão do despacho.

Em alguns casos é permitida a retirada antecipada da execução hipotecária, nomeadamente:

• se o funcionário apresentar solicitação correspondente por escrito;
• se o empregador tomar uma decisão correspondente;
• se solicitado por escrito pelo chefe da unidade onde trabalha o funcionário que violou a disciplina;
• se um sindicato solicitar isso por escrito (se houver na organização).

Se a ordem de aplicação de sanção disciplinar tiver sido elaborada há menos de um ano e o trabalhador cometer novamente uma violação da disciplina laboral, o empregador tem o direito de rescindir a relação laboral com ele e refletir esse facto na sua carteira de trabalho. Observemos: são penalidades extremas e não é muito razoável que a administração as aplique a representantes de especialidades raras ou a pessoal altamente qualificado. A lei permite a demissão por violação da disciplina trabalhista (Código do Trabalho da Federação Russa), mas esta etapa não é obrigatória.

O praticante conta

Se a violação da disciplina trabalhista se tornou um hábito

Natália Volkova,

Professor Associado, Departamento de Economia Empresarial, Instituto Tecnológico de Biysk, Universidade Técnica do Estado de Altai (Biysk)

Consideremos a situação associada às violações regulares da disciplina trabalhista usando um exemplo específico. Sergey N. dirige a pequena empresa “M”, que fornece equipamentos de produção para empresas há mais de 15 anos. Durante o período de atividade laboral, formou-se um ambiente bastante favorável na equipa da empresa. Muitos especialistas trabalham na empresa desde a sua fundação, incluindo a contadora-chefe Maria L., que se aposentará em alguns anos. No entanto, o gerente começou a perceber que Maria L. estava violando a disciplina: ela chegava atrasada, ficava até tarde no horário de almoço e muitas vezes saía do trabalho mais cedo do que o esperado. Sergei N. apontou-lhe infrações disciplinares e uma vez nem pagou bônus, mas isso não deu nenhum resultado.

O gestor não queria agir radicalmente, ou seja, demitir um funcionário valioso. Ao mesmo tempo, Maria L. continuou a violar a disciplina. Como resultado, Sergei simplesmente parou de perceber a má conduta do funcionário. No entanto, outros membros da equipe não entenderam por que o contador-chefe violou a disciplina e a administração não reagiu de forma alguma a isso. Além disso, alguns ficaram silenciosamente perplexos, enquanto outros condenaram abertamente as ações do líder.

• Como um chefe deveria agir em tal situação?

Eu recomendaria que Sergei conversasse com Maria e entendesse por que ela comete violações. É possível que ela tenha bons motivos: por exemplo, ninguém além dela pode pegar o neto no jardim de infância. É claro que esse não é um bom motivo para um funcionário violar a disciplina trabalhista, mas, na minha opinião, Maria só pode ser demitida se não conseguir cumprir suas funções profissionais. Se ela concluir todas as tarefas dentro do prazo estabelecido, é razoável introduzir um cronograma mais flexível para ela.

• Como você pode influenciar Maria L. sem demissão?

Crie uma reserva de pessoal e um sistema de rotação de pessoal. Isso ajudará a aumentar a autoridade de Sergei entre os funcionários que conhecerão as perspectivas de carreira. Também incentivará os trabalhadores-chave, incluindo Maria, a serem mais responsáveis ​​no cumprimento das suas responsabilidades. Mas você precisa trabalhar com reserva. É por isso que a lista de funções laborais de Maria L. deveria incluir o desenvolvimento de reservistas para o cargo de contador-chefe. Caso ela se recuse, a empresa poderá treinar um reservista terceirizado. Se Maria continuar a cometer violações, o reservista assumirá temporariamente o cargo de contador-chefe enquanto a mulher estiver de férias ou licença médica.

Ao mesmo tempo, o gestor deve deixar claro para Maria que com base no resultado da próxima certificação, caso o reservista seja bem-sucedido, o contador-chefe será substituído. É provável que a mulher comece a assumir as suas responsabilidades com mais responsabilidade, esperando completar o tempo restante antes da reforma sem problemas.

• O que Sergei deveria fazer para reter seu valioso funcionário e melhorar o clima na equipe?

Não se deve perder de vista que Maria trabalha na empresa desde a sua criação e provavelmente pensa que a gestão não aprecia isso. Portanto, Sergei, como chefe, deveria ser informado com mais frequência que a estabilidade da equipe é muito importante e valiosa. Seria útil introduzir benefícios ou pagamentos adicionais por tempo de serviço, bem como um horário de trabalho flexível, mencionado anteriormente. Mas, ao mesmo tempo, não só Maria deveria ser estimulada com tais métodos. O sistema motivacional deve afetar todos os funcionários. As principais condições para receber benefícios ou pagamentos adicionais devem ser a transparência e a viabilidade.

Em que caso um funcionário pode ser demitido por violação reiterada da disciplina trabalhista?

De acordo com a lei, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho por sua própria iniciativa pelos seguintes fundamentos: “despedimento por incumprimento reiterado das funções laborais sem justa causa, se o trabalhador já tiver sanção disciplinar”. Que dificuldades aguardam o empregador antes de inscrever na carteira de trabalho do subordinado o lançamento “dispensado nos termos do inciso 5º da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa"? Como é interpretada a violação repetida da disciplina trabalhista? Que provas documentais podem existir para isso?

A interpretação incorreta das normas legislativas muitas vezes leva a disputas sobre quando esta base pode ser usada para encerrar uma relação de trabalho e quando não. Vamos considerar esse problema com mais detalhes.

O despedimento que temos em mente só é admissível se estiverem reunidas determinadas condições:

• o funcionário não cumpre suas funções trabalho funções;
• ele não tem isso nele razões válidas;
• Ele repetidamente comete violações;
• o fato das violações confirma ação disciplinar;
• em violações culpado funcionário diretamente.

Consideremos exemplos de violação da disciplina trabalhista por parte de um funcionário:

1. O funcionário não está no trabalho ou no local de trabalho. O contrato de trabalho com ele ou o ato interno da empresa (ordem, horário, etc.) não poderá indicar local de trabalho específico, ou seja, caso surja litígio sobre o local onde o empregado deve exercer funções laborais, aplica-se o disposto no art. 209 do Código do Trabalho da Federação Russa. Com base na parte 6 deste artigo, “local de trabalho é o local onde o trabalhador deve estar ou onde deve chegar em relação ao seu trabalho e que está direta ou indiretamente sob o controle do empregador”.
2. O funcionário se recusa a desempenhar suas funções profissionais com base em alterações nas normas trabalhistas realizadas legalmente (artigo 162 do Código do Trabalho da Federação Russa). Esta situação deve ser diferenciada dos casos em que um trabalhador se recusa a exercer funções porque algumas partes alteraram os termos do contrato de trabalho. Não há violação da disciplina trabalhista por parte do funcionário aqui.

Exemplo. A empresa Onyx sempre utilizou um sistema salarial baseado no tempo. O chefe da LLC (Petrov R.L.) levou em consideração as solicitações dos funcionários e decidiu transferir a empresa para um sistema salarial por peça. Os trabalhadores foram informados sobre a introdução de novas normas laborais dois meses antes (artigo 162.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Mas dois meses se passaram, a empresa já havia mudado para um novo modo de operação, e o operador da máquina Ivanov L.R. afirmou que as regras introduzidas não lhe agradavam e que ele “nem chegava perto da máquina”. O chefe da oficina, T.D. Petrov, apresentou um relatório sobre violação da disciplina de trabalho, com base no qual L.R. Ivanov foi repreendido por se recusar a desempenhar funções relacionadas aos padrões alterados. Como L.R. Ivanov já havia sido sujeito a sanção disciplinar na forma de repreensão por atrasos constantes, ele foi demitido com base no parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Exemplo. O chefe de produção da fábrica têxtil Silko mudou. Sidorov L.P. tornou-se o novo gerente e, familiarizado com todos os meandros do processo produtivo, decidiu adquirir novos equipamentos, que só poderão ser utilizados se você tiver certas habilidades e conhecimentos. Sidorov, conforme exigido por lei, informou os funcionários com dois meses de antecedência sobre as mudanças planejadas e os convidou a passar por uma reciclagem. Todos os funcionários concordaram, exceto o avaliador Borisov L.S. Três vezes foi oferecido a Borisov L.S. outro emprego na mesma empresa, mas ele recusou três vezes e, portanto, o acordo com ele foi rescindido com base na cláusula 7 da parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.

1. O funcionário recusa ou evita fazer exame médico(no entanto, isso é exigido pela sua especialização), e também não deseja realizar treinamentos especiais durante o horário de trabalho e realizar exames de proteção trabalhista, precauções de segurança e regras de funcionamento, se esta for uma condição obrigatória para sua admissão ao trabalho.
2. O funcionário se recusa a celebrar um acordo sobre responsabilidade financeira total para a segurança da propriedade, se, com base na lei, tal acordo puder ser concluído com ele (cláusula 36 da resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2).

As ações ilegais de um funcionário são ações (ou omissões) que não cumprem ou contradizem as normas do atual Código do Trabalho da Federação Russa. Se o empregado agiu de forma lícita, não houve violação da disciplina trabalhista de sua parte. Por exemplo, se um funcionário não cumpriu uma ordem elaborada em violação às normas legais, ou não compareceu ao trabalho por motivo de doença, o tribunal, ao considerar tal situação, considerará suas ações lícitas.

Se um funcionário deixa repetidamente de cumprir suas obrigações profissionais, estamos falando de repetido violação da disciplina trabalhista, o que confirma ação disciplinar. A violação reiterada da disciplina trabalhista são as infrações disciplinares que, na presença de penalidade existente, o empregado voltou a cometer no mesmo local de trabalho dentro de um ano. As sanções disciplinares impostas num emprego a tempo parcial ou num local de trabalho anterior não são tidas em consideração.

Ou seja, o gestor tem o direito de demitir um empregado por descumprimento reiterado de funções trabalhistas em caso de reincidência de violação disciplinar, se no momento em que ele deixar repetidamente de exercer funções trabalhistas na ausência de motivos válidos, a sanção disciplinar não foi levantado ou extinto.

De acordo com o Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, a aplicação de uma nova sanção disciplinar a um trabalhador, incluindo o seu despedimento pelos motivos em estudo, também é permitida por violação contínua da disciplina laboral. Ou seja, o empregado continua deixando de cumprir ou exercendo indevidamente suas funções laborais, apesar de já lhe ter sido aplicada penalidade.

Um empregador pode aplicar sanções disciplinares por violação da disciplina trabalhista, mesmo que o empregado tenha apresentado uma carta de demissão por sua própria vontade antes de cometer a violação. Isto é aceitável, uma vez que o vínculo empregatício só termina com o término do prazo de aviso prévio para demissão.

Exemplo . A contadora da empresa Investstroyug, O.D. Rodionova, que já havia sido objeto de ação disciplinar, recusou-se a corrigir erros no relatório de despesas que lhe foram apontados por seu gerente. Ou seja, o funcionário não cumpriu sua ordem sem justa causa.

No dia seguinte, a contadora escreveu uma carta de demissão por vontade própria, mas o gerente a demitiu com base no parágrafo 5º da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, e isso era absolutamente lícito de sua parte, uma vez que a relação de trabalho, neste caso, dura até o final do período de aviso prévio para demissão. Foram cumpridas todas as condições exigidas para a cessação do vínculo laboral por iniciativa do gestor.

Um funcionário só pode ser demitido se não cumprir suas funções profissionais por minha própria culpa, isto é, ele comete uma violação da disciplina trabalhista ou inação intencionalmente ou por negligência. Se o empregado não desempenhou suas funções trabalhistas por circunstâncias alheias ao seu controle, não há violação aqui. Neste caso, podemos estar a falar, por exemplo, da falta de condições de trabalho necessárias.

A ação disciplinar será aplicada o mais tardar um mês a partir do momento em que for detectada violação da disciplina trabalhista por parte do empregado. Conforme estabelecido pelo Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, o dia em que a má conduta foi descoberta é o dia em que o supervisor imediato do funcionário tomou conhecimento da violação (cláusula 34 da resolução de 17 de março de 2004 nº 2).

No prazo de um mês durante o qual deve ser aplicada a sanção disciplinar, não conta o período durante o qual o trabalhador se encontra em licença médica, de férias, bem como o tempo durante o qual deve ser tida em consideração a opinião do órgão representativo dos trabalhadores (parte 3 do artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

As férias que interrompem o fluxo de um mês devem incluir todas as férias que o empregador conceder com base nas normas legislativas em vigor. Incluem também períodos de férias anuais (principais e adicionais), férias relacionadas a estudos em instituições de ensino e férias sem remuneração. A ausência do trabalhador ao trabalho por outras circunstâncias, mesmo que utilize dias de descanso (folgas) independentemente da sua duração (por exemplo, se o trabalho for organizado em regime de rodízio), não interrompe ao longo do período designado.

É proibida a aplicação de sanção disciplinar no prazo de seis meses a contar da data da prática da violação da disciplina laboral. Se tiver sido realizada auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas da empresa ou auditoria, a ação disciplinar com base nos resultados dessas atividades não pode ser aplicada decorridos dois anos a contar da data da infração. Os prazos indicados não incluem o período do processo penal (Parte 4 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O praticante conta

Demissão por violação reiterada da disciplina de funcionário sindicalizado

Iuri Peleshenko,

Chefe do Departamento Jurídico do Escritório da Federação dos Sindicatos Independentes da Rússia

Se o empregador decidir despedir um trabalhador sindicalizado por incumprimento reiterado de funções laborais sem justa causa, deverá enviar previamente ao sindicato (parte 1 do artigo 373 do Código do Trabalho da Federação Russa) . Caso contrário, caso ocorra audiência judicial, o empregado será reintegrado.

Depois de o órgão sindical receber o projeto de despacho e cópias dos documentos, deverá apreciar a questão no prazo de sete dias úteis e enviar por escrito o seu parecer fundamentado à administração.

É preciso entender que o empregador não leva em consideração parecer não apresentado no prazo de sete dias.

Caso o sindicato não concorde com a decisão que a administração pretende tomar, deverão ser realizadas consultas adicionais no prazo de três dias úteis, cujos resultados serão refletidos em ata.

Caso não tenha sido possível chegar a um acordo, decorridos 10 dias úteis a contar do envio da documentação ao sindicato, a administração tem o direito de tomar uma decisão final, da qual cabe recurso para a inspecção do trabalho (artigo 373.º do o Código do Trabalho da Federação Russa).

Se você, como empregador, demitir um funcionário por sua própria iniciativa, deve primeiro estudar cuidadosamente e pensar em tudo. Mesmo que você tenha plena certeza de que foi aplicada multa ao funcionário por violação da disciplina trabalhista, verifique se ela foi levantada dentro do prazo prescrito. Enfatizemos: a legislação russa não diz que o empregador é obrigado a remover as penalidades de um funcionário que cometeu uma violação, mas ele tem o direito de fazê-lo. Se um ano vai passar a partir do momento em que a pena é imposta, e durante esse período nenhuma nova punição é aplicada ao empregado, considera-se que não há sanção disciplinar contra ele (parte 1 do artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se surgir um litígio sobre se uma sanção disciplinar foi legalmente imposta a um trabalhador por violação da disciplina laboral, o órgão que estuda esta situação tem o direito de concordar ou cancelar a decisão do empregador. Mecanismos de influência não previstos na legislação sobre responsabilidade disciplinar e no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa (por exemplo, privação de bônus por violação da disciplina de trabalho, advertência estrita, imposição de multa a um funcionário ou transferência para um cargo de menor remuneração).

Se a sua empresa demitir funcionários que violaram a disciplina trabalhista sem a lei, corre o risco de enfrentar sérios problemas. Caso se constate que os direitos do ex-funcionário foram violados, ele entrará com uma ação judicial, que aceitará o cargo do empregado. Neste caso, a pessoa comprovará a ilegalidade do seu despedimento, devendo o empregador incorrer em prejuízos financeiros significativos, nomeadamente, pagar ao trabalhador o salário médio do período de ausência forçada (parte 2 do artigo 394.º da Lei do Trabalho). Código da Federação Russa). Além disso, a pedido do empregado, o juízo determinará que é devida ao empregado indenização pecuniária pelos danos morais causados. Conclusão: para evitar problemas com o tribunal, você deve rescindir o vínculo empregatício com o empregado na forma prescrita.

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Por quais violações da disciplina trabalhista um funcionário não pode ser demitido

Existem situações em que as violações da disciplina ou dos deveres laborais não se enquadram nas características de “medidas disciplinares ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa”. Por exemplo:

• se um funcionário que trabalha com bens materiais cometer uma infração que leve a uma diminuição do grau de responsabilidade enquanto estiver fora do local de trabalho (Código do Trabalho da Federação Russa, parágrafo 7, artigo 81);
• se o trabalhador exercer cargo relacionado com atividades educativas e fora da empresa cometer ato imoral (incompatível com os padrões morais), o tribunal não o classifica como infração passível de pena (artigo 8.º do artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

De acordo com a Parte 1 do art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, esses motivos não podem ser considerados exaustivos para cancelar um contrato de trabalho, uma vez que é necessário provar que o funcionário realmente cometeu essas violações e que foram o motivo do incumprimento ou do mau cumprimento desempenho de funções trabalhistas diretas.

Os motivos listados acima podem ser classificados como “penalidades trabalhistas”, conforme confirmado pela prática judicial. Mas os procedimentos legais exigem que se leve em conta certos fatores que se enquadram na ação disciplinar:

• o momento em que a violação em questão foi cometida;
• comportamento dos funcionários;
• sua atitude em relação à violação cometida.

Apesar dos requisitos declarados, o tribunal não indica especificamente o que pode ser utilizado para orientar a avaliação destas circunstâncias. As normas do direito trabalhista são especificadas no Código de Processo Civil da Federação Russa: cláusula 4 do art. 1º regulamenta a aplicação das normas processuais, e o inciso 5º do art. 11 - materiais. A este respeito, é necessário avaliar as circunstâncias elencadas com base nas normas processuais e substantivas em vigor para avaliar situações atípicas.

Podemos tirar a seguinte conclusão: se o art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (cláusula 7 e cláusula 8), é necessário observar rigorosamente as regras para a imposição de penalidades. Além disso, as penalidades indicadas deverão ser aplicadas em caso de responsabilidade disciplinar especial.

Os funcionários que se enquadram nos motivos (especiais) em questão geralmente têm poderes mais significativos em comparação com o pessoal normal da empresa. Neste sentido, é necessário destituí-los ou demiti-los em relação a infrações que não se enquadram na categoria de disciplinares. Ou seja, sanções disciplinares especiais poderão ser impostas aos colaboradores deste grupo.

Com base na arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa (Parte 3), medidas que não estejam contidas nas listas propostas pela norma estadual, carta e regulamentos disciplinares não podem ser aplicadas como punição. Em caso de violação deste artigo, o punido é reconhecido como trabalhador contra o qual não foi aplicada sanção disciplinar por violação da disciplina laboral.

Consequentemente, a medida disciplinar por má conduta deve ser indicada em documentos regulamentares e legais. Assim, o funcionário que cometeu a infração pode ter o pagamento de abono negado, seu número de série na fila para recebimento de moradia pode ser alterado, etc.

Em arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa (Parte 1) fornece uma lista de penalidades que podem ser aplicadas aos funcionários que violaram a disciplina trabalhista na empresa.

Em arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa (Parte 2), com base nas leis, regulamentos, atos e cartas estaduais que regulamentam as regulamentações trabalhistas, afirma que existem outras medidas permitidas para uso como punição em relação aos infratores da disciplina. Assim, a lista indicada no n.º 1 deste artigo pode ser ampliada acrescentando-lhe sanções disciplinares especiais. No entanto, estas alterações não devem contradizer a legislação existente.

Ao ampliar a lista de penalidades por violação da disciplina trabalhista por parte de um funcionário, leve em consideração os requisitos legais. Por exemplo, na Parte 3 do art. 55 da Constituição da Federação Russa afirma que as restrições ao direito do indivíduo à liberdade e ao trabalho são permitidas apenas de acordo com a legislação em vigor e apenas para atingir os objetivos definidos na Constituição.

Se o gestor, a seu critério, introduzir penalidades como motivos especiais pelos quais um funcionário pode ser demitido ou destituído do cargo, ele viola a Constituição da Federação Russa, uma vez que impõe uma restrição ao direito de uma pessoa ao trabalho.

Assim, uma pena como “motivos especiais” só pode ser introduzida a nível estatal nas leis relevantes para proteger os fundamentos do sistema constitucional, a saúde e os direitos dos cidadãos, bem como para garantir a segurança do país.

Muitas vezes, o chefe, inspirado por assistir a filmes de Hollywood, permite-se a frase contundente “Você está demitido” em todas as ocasiões convenientes e inconvenientes. No entanto, o conhecimento das normas do Código do Trabalho deixa claro que o despedimento por violação da disciplina laboral não é uma tarefa fácil. Para que o próprio gestor não tenha que se explicar em tribunal, o serviço de pessoal terá de lembrar as disposições pertinentes do Código do Trabalho da Federação Russa.

O que é disciplina de trabalho?

Quando um empregador começa a falar em demissão por violação sistemática da disciplina trabalhista, ele se refere ao descumprimento por parte do empregado dos requisitos do artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa. Estipula que as responsabilidades das partes no contrato de trabalho incluem o estrito cumprimento pelos contratados dos regulamentos internos da empresa, bem como a criação pelo empregador das condições mais favoráveis ​​​​para tal.

As regras de conduta dos funcionários da empresa durante o horário de trabalho cobrem uma ampla gama de questões:

• modo operacional;
• procedimentos de contratação e demissão;
• localização de empregos (na acepção do artigo 209 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• os principais deveres e responsabilidades das partes;
• condições de bônus e penalidades;
• outros aspectos significativos das relações de trabalho.

Uma ampla gama de questões relacionadas ao conceito de disciplina trabalhista permite que quase qualquer má conduta do funcionário esteja sujeita a punições disciplinares.

Tipos de violações da disciplina trabalhista e motivos de demissão

Não existe uma lista exata de situações que sejam claramente qualificadas como violação da disciplina de trabalho no Código do Trabalho. Ao determinar o motivo de um acordo não planejado, é costume dividir condicionalmente todas as infrações em graves e sistemáticas, ocorrendo constantemente ou pelo menos duas vezes.

A rescisão imediata do contrato de trabalho provocará: absenteísmo ou ausência prolongada (mais de 4 horas no total por dia) do local de trabalho, estar no trabalho sob efeito de álcool ou drogas, roubo ou causar danos à empresa, também como falha deliberada no cumprimento dos requisitos de proteção do trabalho. Um fato corretamente documentado, mesmo uma ação única e semelhante por parte de um funcionário, implicará o aparecimento em seu relatório de trabalho da cláusula 6 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Um pouco mais, o empregador tolerará o desrespeito deliberado dos deveres oficiais. Para se livrar de um funcionário irresponsável, a administração deve registrar pelo menos dois casos de preguiça do contratado no prazo de 365 dias. Neste caso, pode-se aplicar ao trabalhador o n.º 5 do artigo 81.º do Código do Trabalho e despedi-lo por violação sistemática da disciplina laboral.

Responsabilidade por violações

A separação de um funcionário nos termos do artigo por violação reiterada dos deveres trabalhistas é, antes, uma forma de influenciar os funcionários. Mais frequentemente, para restaurar a ordem na equipe, o empregador recorre a tipos de punição mais leais. O artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, além da demissão por descumprimento da disciplina trabalhista, como a pena mais severa, prevê mais dois tipos de punição:

• observação (para casos não graves, que, no entanto, não podem ser ignorados);
• (para infrações mais graves que acarretaram consequências negativas ou exigiram muito esforço e dinheiro para corrigi-las).

O empregador tem o direito de aplicar qualquer um deles se for comprovada a culpa do empregado e o método de influência for proporcional à gravidade do crime, art. 192 Código do Trabalho. Além disso, a administração é livre para escolher uma punição menos severa para o empregado, ou pode recusá-la totalmente, art. 193 Código do Trabalho. A competência do diretor inclui ainda o afastamento antecipado de pena anteriormente imposta, art. 194 Código do Trabalho da Federação Russa.

Procedimento de demissão

Qualquer violação deve ser considerada pelo seu mérito, tendo em conta todas as circunstâncias atenuantes e justificativas. O artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa exige que o empregador faça isso. Se a culpa do funcionário for inegável e a administração não estiver disposta a fazer cerimônia com o infrator, os oficiais de pessoal terão que percorrer o difícil caminho formal de preparar documentos para demissão por descumprimento da disciplina trabalhista. E para não reabastecer o arquivo da prática judicial a favor do funcionário, não se deve pular uma única etapa.

Certificação do fato da violação

O registo de uma infração é o ponto de partida para a aplicação de qualquer sanção disciplinar. A confiança do empregador de que o empregado não poderá contestar a legalidade da demissão por violação da disciplina trabalhista depende de quão completa e objetivamente o procedimento é realizado:

As situações da vida real podem ir muito além das opções padrão. O principal na preparação de documentos é a objetividade, bem como o envolvimento de testemunhas e peritos desinteressados.

Emitir um aviso a um funcionário

Mesmo que a situação seja interpretada de forma inequívoca e, na opinião do empregador, o empregado mereça a punição mais severa, não será possível aplicá-la sem explicação do empregado. A lei obriga o empregador a solicitá-los ao infrator por escrito, art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa.

Existe um formulário geralmente aceito solicitando ao funcionário que prove sua inocência, mas você pode fazer suas próprias alterações se isso se aplicar ao que aconteceu. Caso o funcionário se recuse a receber o pedido, este deverá ser lido em voz alta e a recusa deverá ser confirmada pelas assinaturas de testemunhas. Ou formalize esse fato em ato à parte.

Elaboração e recebimento de nota explicativa

O trabalhador dispõe de dois dias úteis para comprovar a involuntária das suas ações ou comprovar a ocorrência de circunstâncias intransponíveis. Durante este período, ele pode obter as certidões necessárias, consultar um advogado ou simplesmente expor as razões do seu comportamento.

Muitas vezes o empregador exige urgência ou ameaça demissão imediata. Nesse caso, o funcionário não deve ter pressa nem ter medo: a gestão não tem como influenciar os prazos. Mas para que a administração não sucumba à tentação de represálias rápidas, o funcionário deve receber cópia da demanda contra sua assinatura e, ao entregar a nota explicativa ao diretor, fazê-lo assinar a segunda via.

Consideração e avaliação do fato da violação

Como a demissão por descumprimento da disciplina trabalhista é uma medida extrema, a tomada de decisões muitas vezes ocorre de forma coletiva. Seria melhor se as conclusões do patrão fossem confirmadas por membros de uma comissão especialmente criada. Se o trabalhador for sindicalizado, também é indispensável ter em conta a sua opinião.

A adoção individual de medidas radicais ameaça o empregador com inspeções por parte dos inspetores do trabalho, do Ministério Público e, na pior das hipóteses, com uma decisão judicial desfavorável.

Ordem de demissão por violação da disciplina trabalhista

O ato final, numa situação de evolução desfavorável, será uma ordem de demissão. Você pode usar o formulário T8 unificado como exemplo. A única diferença da ordem padrão para rescindir um contrato de trabalho será a base de cálculo - a menção de um dos parágrafos do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Prazos para demissão

O simples facto de haver uma grave violação da disciplina não predispõe as autoridades a mostrarem paciência com o infrator. Portanto, a demissão como medida disciplinar não tardará a chegar. Mas se a situação exigir consideração ou investigação, o empregador deve lembrar que a lei lhe concede apenas trinta dias a partir do momento da descoberta da infração, art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa. Isso significa que a gestão não poderá ameaçar demissão e manter o funcionário em constante tensão. A lei insiste: ou uma punição proporcional dentro de um mês, ou o perdão total da ofensa.

Os funcionários que pretendem se esconder da ira da administração nas férias ou licença médica devem saber que esses períodos estão excluídos do prazo previsto para a tomada de decisão sobre o destino do funcionário negligente, art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa. É por isso que, após um agravamento repentino de doenças crônicas, por mais que dure, o contratado deverá dar explicações por escrito sobre os motivos de seu comportamento.

Há mais uma restrição: não se pode punir uma infração descoberta seis meses depois de cometida. Este período é prorrogado apenas para os eventos que só podem ser descobertos através de uma auditoria ou através do envolvimento de auditores. Então a coleta poderá ocorrer dois anos depois.

Como é feito o cálculo e é feito?

É claro que demitir um funcionário por descumprimento da disciplina trabalhista não é o procedimento mais agradável, antes de tudo, para ele. Porém, isso não significa que uma pessoa possa ser privada de tudo o que ganhou durante o tempo que dedicou à empresa.

Qualquer que seja o artigo especificado no despacho de cessação do vínculo laboral, o trabalhador tem direito a:

• salário atual;
• indenização por férias (principais, adicionais, especiais);
• reembolso de gastos excessivos em valores contábeis;
• bônus por superação da norma, se estabelecida;
• pagamento de horas extras e horas trabalhadas em feriados e finais de semana;
• todos os pagamentos de bônus estipulados em acordo coletivo ou outra lei local, a menos que dependam do motivo da demissão.

Um empregador, desejando punir um empregado com mais severidade, não pode recusar-se a emitir documentos de trabalho em tempo hábil, certificados e cópias exigidos. Ele é obrigado a fornecer todos os demais documentos que o ex-funcionário possa exigir no futuro. Ao demitir por violação da disciplina trabalhista, é melhor confirmar sua decisão com as conclusões da comissão, a opinião de especialistas e coordenar com o sindicato, se houver.

Qual entrada está incluída no registro de trabalho?

O texto que contém a ordem de demissão é transferido para a carteira de trabalho. Portanto, caso haja menção de absenteísmo ou intoxicação alcoólica, o funcionário tem a garantia de ler a mesma nas páginas de seu relatório de trabalho. Uma breve explicação dos motivos do término do relacionamento com o especialista não será suficiente. A lei determina que o empregador deve especificar a cláusula e o artigo do Código do Trabalho da Federação Russa.

Em caso de demissão por violação de disciplina trabalhista, é necessário registrar que o cálculo foi realizado de acordo com o art. 81 Código do Trabalho. Mas o parágrafo que será indicado depende das circunstâncias:

• § 5º – incumprimento reiterado (sistemático) de deveres;
• parágrafo 6º – violação única, mas grave;
• § 10º - caso os mesmos atos sejam praticados pelo chefe da empresa ou seus suplentes.

Prática de arbitragem

A legislação trabalhista na Rússia é bastante leal aos trabalhadores contratados. Com base na maioria dos casos de prática judicial, quando a situação suscita dúvidas sobre a objetividade do empregador, a decisão é favorável ao empregado.

Na maioria das vezes, surgem debates quando a administração da empresa tenta provar a legalidade da demissão devido ao incumprimento regular do funcionário nas suas funções profissionais. Também não é fácil provar repetidas violações intencionais das regras de segurança do trabalho. Para defender o seu próprio caso, a administração deve preparar um pacote impressionante de documentos comprovativos, caso contrário enfrentará sérias responsabilidades.

É muito mais fácil provar ao tribunal que o despedimento por incumprimento da disciplina laboral foi efectuado de acordo com todas as normas se o trabalhador cometeu uma infracção grave e evidente (absenteísmo, consumo de álcool ou furto comprovado, por exemplo). Naturalmente, esta questão só se tornará simples se o empregador registar atempadamente e com precisão as circunstâncias e concluir de forma consistente todas as fases do procedimento legal.

Mesmo o especialista mais valioso deve estar ciente de que as regulamentações trabalhistas se aplicam a todos os membros da equipe, sem exceção. O Código do Trabalho, neste sentido, confere ao empregador os mais amplos poderes e aprova o despedimento por violação sistemática da disciplina laboral se outras medidas não surtirem o efeito desejado.

Advogado do Conselho de Defesa Legal. Especializada no tratamento de casos relacionados a conflitos trabalhistas. Defesa em juízo, preparação de reclamações e demais documentos normativos às autoridades reguladoras.

Os regulamentos internos são aprovados em cada empresa. Este documento é considerado uma espécie de instrução aos colaboradores, que explicita todas as características do procedimento de trabalho - desde o número de horas de trabalho até o procedimento de cálculo de bônus ou sanções disciplinares. Os funcionários frequentemente violam essas regras. Quais são as consequências do incumprimento das normas laborais para os trabalhadores e as ações do empregador são legais nos casos em que são registadas violações?

O que é disciplina trabalhista?

Disciplina trabalhistaé um conjunto de regras desenvolvidas por uma empresa com o objetivo de otimizar o processo de trabalho. Baseia-se nas responsabilidades de cada funcionário previstas em lei.

Artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa “Direitos e obrigações básicas de um funcionário:

“O funcionário é obrigado:

• cumprir conscientemente as obrigações laborais que lhe são atribuídas pelo contrato de trabalho;
• cumprir as normas trabalhistas internas;
• observar a disciplina de trabalho;
• cumprir as normas trabalhistas estabelecidas;
• cumprir os requisitos de proteção trabalhista e segurança ocupacional;
• tratar com cuidado os bens do empregador (incluindo os bens de terceiros de propriedade do empregador, se o empregador for responsável pela segurança desses bens) e demais empregados;
• informar imediatamente o empregador ou superior imediato sobre a ocorrência de situação que represente ameaça à vida e à saúde das pessoas, à segurança dos bens do empregador (incluindo bens de terceiros localizados no empregador, se o empregador for responsável pelo segurança desta propriedade).”

Além dos requisitos básicos, as regras de disciplina trabalhista também podem especificar outras responsabilidades dos colaboradores relacionadas às especificidades de cada organização. Esses incluem: conformidade com a ética corporativa, manutenção de segredos comerciais, insubordinação, etc. Em caso de violação única da regulamentação, poderá ser imposta ao trabalhador uma sanção disciplinar prevista na lei. Seu tipo depende da gravidade da ofensa. As principais violações da disciplina trabalhista incluem:

• descumprimento das normas de segurança do trabalho resultando em acidente industrial;
• absenteísmo ou atraso sistemático;
• aparecendo para trabalhar embriagado;
• atos imorais;
• roubo trabalho ou propriedade pessoal dos funcionários;
• descumprimento intencional de deveres ou cumprimento incompleto;
• falsificação de documentos legais;
• ignorando ordens líder.

Nas empresas privadas, a questão da escolha da sanção disciplinar é decidida diretamente pelo gestor. A punição é considerada um direito do gestor, mas não uma obrigação. Portanto, o empregador decide de forma independente sobre a conveniência de impor uma sanção disciplinar. A violação sistemática da disciplina trabalhista é considerada descumprimento grave das normas e prevê penalidades mais severas, podendo chegar até à demissão do empregado.

Tipos de sanções disciplinares e sua aplicação

As sanções disciplinares visam melhorar a qualidade e a organização do trabalho. Com base no contrato de trabalho, os funcionários são obrigados a cumprir rigorosamente todos os regulamentos, uma vez que em caso de violação da disciplina trabalhista de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, penalidades regulamentadas por lei podem ser impostas ao funcionário.

“Pela prática de infracção disciplinar, ou seja, o incumprimento ou desempenho indevido por parte do trabalhador por culpa sua das funções laborais que lhe são atribuídas, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

• Comente;
• demissão por motivos apropriados.”

Uma infração disciplinar será considerada uma infração cometida somente por culpa do funcionário. O empregador é obrigado a exigir o cumprimento de todas as regras apenas se todas as condições para tal estiverem previstas na empresa. Ao mesmo tempo, cada colaborador deve estar familiarizado com o horário de trabalho, as regras de proteção do trabalho e as suas funções oficiais, o que é confirmado pela sua assinatura pessoal.

Artigo 81. Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

“O contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregador nos seguintes casos:

• falha repetida por parte de um funcionário no desempenho de suas funções trabalhistas sem justa causa, se ele tiver recebido uma sanção disciplinar.”

Artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ação disciplinar

“As sanções disciplinares incluem, nomeadamente, o despedimento do trabalhador pelos motivos previstos nos n.ºs 5, 6, 9 ou 10 da primeira parte do artigo 81.º, no n.º 1 do artigo 336.º ou no artigo 348.11 deste Código, bem como n.º 7, 7.1 ou 8 da primeira parte do artigo 81.º deste Código, nos casos em que tenham sido cometidas por trabalhador no local de trabalho e em ligação com o trabalhador acções culposas que justifiquem a perda de confiança ou, consequentemente, uma infracção imoral. desempenho de suas funções de trabalho.

Ao impor uma sanção disciplinar, deve-se levar em conta a gravidade da infração cometida e as circunstâncias em que foi cometida.”

Ação disciplinar pode ser emitida baseado em memorando. Se o empregador considerar que este motivo é insuficiente, pode instaurar um processo disciplinar com a participação dos trabalhadores. O resultado da reunião da comissão será um ato com decisão sobre o tipo de punição disciplinar.

Exemplos de violações da disciplina trabalhista

A prática conhece muitos exemplos de violações da disciplina trabalhista. A maioria deles diz respeito a ofensas menores e muitas vezes limitam-se a comentários verbais.

Por exemplo, funcionário Ivanov. A.A. violou os regulamentos de trabalho ao chegar ao trabalho uma hora depois do programado, sem um motivo válido. Neste caso, o empregador pode limitar-se a uma advertência verbal, que é emitida no formulário ato de violação disciplinar. Em caso de atrasos sistemáticos, Ivanov A.A. pode ser repreendido, no entanto, a lei não permite que a repreensão seja emitida imediatamente após a primeira infração.

A repreensão pode resultar, por exemplo, do incumprimento das suas funções oficiais por parte do gestor de armazém VV Petrov, o que resultou em perdas financeiras para a empresa na forma de não assinatura de acordo com fornecedores. O funcionário pode ser emitido repreensão ordinária ou severa(a critério do empregador).

Uma infração única que implique demissão pode ser o comparecimento do funcionário ao local de trabalho em estado de embriaguez, roubo de bens oficiais ou ações que tenham provocado acidente ou acidente de trabalho.

Qualquer decisão sobre ação disciplinar poderá ser apelada pelo funcionário em tribunal. Então, a ajuda de um advogado profissional competente em questões de legislação trabalhista da Federação Russa será relevante.

Cada instituição opera de acordo com as normas trabalhistas internas - isso está previsto na legislação trabalhista. A lei atribui grande importância à disciplina. A violação da disciplina trabalhista acarreta graves consequências, das quais todo funcionário deve estar ciente. Neste artigo veremos todos os tipos de infrações trabalhistas, as penalidades para elas, bem como exemplos de descumprimento da disciplina.

Disciplina de trabalho – o que você precisa saber?

A disciplina de produção pressupõe o cumprimento das normas e regulamentos por todos os colaboradores da organização: desde o nível mais baixo até a gestão. Por sua vez, essas normas devem ser aprovadas e devem ser fornecidas condições para que a equipe cumpra suas obrigações (Código do Trabalho da Federação Russa, Artigo 190). Se isso não for feito a tempo, a responsabilidade pelo incumprimento da disciplina de trabalho recai sobre os ombros do empregador e não dos trabalhadores.

A disciplina de produção pressupõe o cumprimento das normas e regulamentos por todos os colaboradores da organização: desde o nível mais baixo até a gestão.

O conceito de disciplina trabalhista inclui as seguintes obrigações dos funcionários estabelecidas no Código do Trabalho da Federação Russa (Artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa):

• Cumprimento das normas trabalhistas estabelecidas pela instituição.
• Atitude cuidadosa em relação a.
• Desempenho de alta qualidade das funções de trabalho.
• entre gestores e subordinados.
• Notificar o diretor geral da empresa sobre uma situação de emergência.
• Cumprimento das normas e requisitos dos regulamentos adotados pela administração do empreendimento.

O não cumprimento destes pontos constitui violação da disciplina trabalhista e acarreta punição.

Violação da disciplina trabalhista e seus tipos

Existem vários tipos de violações da disciplina industrial. São classificados de acordo com os padrões estabelecidos na produção: violação de padrões de gestão, regime e tecnológicos.

As violações da disciplina são classificadas de acordo com os padrões estabelecidos na produção.

O não cumprimento regular da disciplina pode incluir o fato de um funcionário ignorar o horário de trabalho e a necessidade de descansar. As infrações tecnológicas são responsáveis ​​pela liberação de produtos e sua rejeição, e as infrações gerenciais são responsáveis ​​pelo descumprimento da subordinação e coordenação incorreta da força de trabalho da empresa.

O incumprimento de funções oficiais é dividido de acordo com o local, método, momento, forma e âmbito de execução.

As principais violações da disciplina trabalhista incluem:

• Má conduta relacionada à proteção trabalhista que gerou consequências emergenciais.
• Incumprimento integral das funções oficiais.
• Ignorando ordens de superiores.
• Aparecimento de funcionário da empresa em estado de embriaguez (álcool, drogas, outras substâncias psicotrópicas) e outros atos imorais.
• Absenteísmo ou saída prematura do local de trabalho.
• Recusa em realizar treinamento para melhorar as qualificações do funcionário.
• Não realização de exame médico em tempo hábil.
• para o local de trabalho.
• Desrespeito deliberado pelas regras e regulamentos da disciplina trabalhista.
• Roubo de propriedade da organização, seus danos.

O desrespeito sistemático das regras é considerado uma violação grave da organização do trabalho e ameaça com demissão.

Penalidades por violação de disciplina

As medidas de punição por má conduta incluem repreensão, repreensão (LC RF, Art. 192).

A observação não acarreta consequências significativas, porém, deverá ser lavrado documento pelo gestor a respeito do fato do ato. Um exemplo de ato de violação da disciplina reflete a essência da infração, a explicação do trabalhador e as medidas tomadas.

As medidas de punição por má conduta incluem repreensão, repreensão e demissão.

A reprimenda pode ser comum e severa. Ambos não constam da carteira de trabalho, mas seu registro no pedido é obrigatório. Receber duas ou mais reprimendas pode resultar em demissão.

O despedimento também é apropriado em caso de desrespeito regular das regras da organização do trabalho e quando se comete uma falta grave. A decisão correspondente é tomada com base nas disposições dos documentos da empresa.

Qualquer funcionário da instituição é responsável pela violação da disciplina trabalhista. Neste último caso, o gestor pode aplicar penalidades a seu critério, atentando-se para a gravidade da infração.

Para a classe preferencial de trabalhadores (gestantes em meio período), estão previstas penalidades especiais.

Elaborar um ato de cometer uma contravenção

São lavradas duas vias do ato normativo se houver duas ou mais testemunhas oculares. O formulário de envio de documentos é aprovado de acordo com as normas trabalhistas da organização.

Declaração das explicações do funcionário

A explicação deverá ser apresentada por escrito. Eles geralmente dão 2 dias para você escrevê-lo. Caso o funcionário se recuse a redigir a explicação, esse fato fica registrado no pedido.

Emissão de ordem para impor punição

Não existe um modelo específico deste despacho (apenas o despacho de demissão é aprovado de forma clara). Mas no ato, o fundador é obrigado a indicar a essência da infração, seu tipo, data e momento da prática, e também relacionar os documentos que regulamentam a punição do empregado. O pedido deve ser assinado pelo diretor da empresa, pelo diretor de pessoal e pelo gerente de produção do funcionário.

Este ato normativo não consta da carteira de trabalho.

O funcionário tem três dias para se familiarizar com o pedido e assiná-lo.

Elaborar um ato sobre a remoção da pena

Caso o colaborador não tenha cometido nenhuma infração durante o ano, a penalidade é eliminada. Caso a direção da organização decida retirar antecipadamente a punição ao empregado, é lavrado ato correspondente. As razões para o cancelamento da punição devem ser refletidas aqui.

Caso o colaborador não tenha cometido nenhuma infração durante o ano, a penalidade é eliminada.

O prazo para aplicação de penalidades é limitado a 1 mês. Se uma violação for descoberta durante as auditorias, o período de penalidade aumenta para 2 anos.

Um exemplo de não conformidade com as regras na produção

A violação mais comum da disciplina trabalhista é o atraso no trabalho. Ao mesmo tempo, o gestor não deve ter pressa em impor penalidades ao funcionário, mas primeiro entender o motivo do atraso. A infração pontual pode ficar sem punição, pois os motivos podem independer do funcionário.

O atraso sistemático ao trabalho pode ser punido com multa, repreensão severa e, se chegar atrasado por 4 horas ou mais, com demissão.

Cada funcionário da empresa deve conhecer claramente seus direitos e obrigações, bem como as penalidades pela prática de infrações. As penalidades por violação da disciplina de trabalho devem ter fundamentos válidos. Punições injustificadas ou impostas fora do procedimento estabelecido (por exemplo, na ausência de testemunhas da violação) podem ser contestadas pelo sindicato e os dirigentes serão responsabilizados.

A chave para a estabilidade do processo de trabalho e a função do regulador na resolução de questões polêmicas é desempenhada por disciplina de trabalho. A situação psicológica tanto no seio da equipa como na interação ao nível colaborador-subordinado, a responsabilidade em caso de infrações é regulada tanto por regulamentos internos como a nível legislativo.

O nível de organização do processo de trabalho na empresa determina indicadores de renda e capacidade de resolver tarefas atribuídas Portanto, é dada especial atenção às questões de responsabilidade por violações de disciplina durante o trabalho.

O que é disciplina trabalhista

Qualquer empresa opera como complexo, mas simplificado um mecanismo cujo sucesso depende diretamente de cada colaborador.

O conceito de disciplina laboral inclui um conjunto de regras estabelecidas na organização, que todos os colaboradores, incluindo os gestores, são obrigados a observar e aderir. Estes incluem padrões de ética corporativa, regras de segurança integrais em termos de proteção laboral, bem como regras e condições internas.

Existe uma definição em leis/regulamentos?

De acordo com art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa, a definição de disciplina de trabalho tem o seguinte significado: uma lista de responsabilidades profissionais do funcionário, segundo as quais ele está em modo de subordinação aos requisitos e regras de conduta estabelecidas de acordo com o ordens e condições em vigor na organização.

Quais documentos contêm disposições

Toda organização tem regras de conduta uma série de documentos regulamentares, com base na qual o chefe da organização monitora o processo de trabalho e toma medidas punitivas pelo descumprimento das exigências trabalhistas.

Esses padrões incluem:

1. Normas do trabalho– o principal regulador no domínio do trabalho, que define as principais responsabilidades e funções de ambas as partes, com base nas quais o trabalhador e o empregador constroem a sua relação.
2. Acordo coletivo. Estabelece todas as opções possíveis para a resolução de questões polêmicas e aspectos emergentes no decorrer da interação entre a equipe e o aparato de gestão.
3. Regras de ordem interna. Um padrão local que regula e organiza as regras de disciplina no nível de uma organização individual.
4. Instruções para cada posição. Requisitos efetuados no âmbito das tarefas profissionais, de acordo com os mapas funcionais aplicáveis ​​na empresa.
5. Certos acordos trabalhistas com os funcionários da empresa.
6. Instruções adicionais, que explicita, com base nas características das atividades da organização, a interação e a resolução de questões individuais.

É necessário que seja incluído em atos locais?

A disciplina trabalhista é parte integrante do horário de trabalho e, portanto, é determinada pelo regulamento interno - PVTR - regulamento interno do trabalho. A lei não obriga o empregador a aceitar especificamente documentos com base em normas disciplinares, no entanto, o Código do Trabalho não estabelece a proibição da implementação de tais disposições.

As regulamentações locais cobrem apenas as relações trabalhistas dentro de uma organização específica, portanto, suas ações são limitadas e aplicam-se exclusivamente a um grupo específico. Este documento não deve contrariar o actual Código do Trabalho, mas apenas introduzir um aspecto esclarecedor tendo em conta características internas, especificando assim os fundamentos especificados em regulamentos de alto nível.

O que se entende por violação

A violação, ou seja, o incumprimento (não cumprimento) por parte do trabalhador de determinadas funções laborais, enquadra-se no conceito de “violação da disciplina laboral”.

Além disso, entre os mais comuns, mais encontrados e indicativos, podemos destacar os seguintes exemplos de violações disciplinares:

1. O funcionário não esteve no local de trabalho por um longo período (mais de 4 horas) sem um bom motivo. Não há atestado de saúde ou nota explicando os motivos e razões para tal comportamento.
2. O funcionário se recusa a realizar exames de saúde agendados (exame dispensário), agendados (não programados) prof. instruções, o que constitui motivo para não lhe permitir o exercício das suas funções oficiais.
3. O trabalhador recusa-se a assinar documento de plena responsabilidade financeira, sem explicar os motivos e fundamentos de tal ato, apesar de o cargo que ocupa prever tal obrigação.

A omissão, por parte do trabalhador, de atos não especificados no acordo entre o trabalhador e o empregador e, portanto, não incluídos no âmbito das suas responsabilidades profissionais, não pode constituir motivo de despedimento.

Tipos (regime, gerencial, tecnológico)

Se um funcionário não cumprir as normas e regras trabalhistas estabelecidas na organização, a administração é obrigada a realizar um conjunto de medidas para estabelecer os principais fatores e razões do ocorrido. Entre as violações, determinadas as características gerais da espécie, podemos distinguir três grupos principais:

• regime: descumprimento (ignorar) da rotina - violação do regime de trabalho e descanso (atrasos, absenteísmo, horas extras);
• gerencial: atividade irracional do aparelho administrativo (violação das normas de subordinação estabelecidas, erros de coordenação e utilização ineficaz de recursos humanos);
• tecnológica: não há controle sobre a qualidade dos produtos, o estado técnico dos equipamentos (defeitos, não conformidade com normas).

Ação disciplinar + advertência

Pelo incumprimento integral das funções atribuídas, de acordo com o cargo que ocupa, o gestor tem o direito de aplicar ao trabalhador uma série de sanções disciplinares como punição por violações da disciplina no trabalho.

Arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa determina os seguintes três tipos de punição por violação das regras de disciplina organizacional:

1. Comente. É utilizado para delitos menores (negligência, desobediência) e tem finalidade educacional. A principal tarefa é prevenir a ocorrência de novas violações disciplinares no futuro.
2. Repreensão. Nomeado por incumprimento ou evasão de funções de acordo com o cargo ocupado. Mais frequentemente usado para absenteísmo, humilhação de colegas, brigas e outros comportamentos inaceitáveis.
3. Demissão. Usado para violações repetidas (sistemáticas) da disciplina, na presença de uma ordem existente do chefe sobre ação disciplinar. Motivos: absenteísmo, comparecimento ao trabalho sob efeito de álcool ou outra intoxicação, transferência ou divulgação de informações confidenciais, roubo (desperdício) de valores, se o fato for comprovado judicialmente.

Um dos métodos para fortalecer a disciplina de pessoal é prevenir casos de comportamento inadequado dos membros da equipe e aumentar o incentivo motivacional nos resultados de suas atividades.

Para tal mecanismos eficazes Pode ser atribuído:

1. Crença. Um argumento eficaz, cuja função é despertar o interesse do colaborador pelo desempenho consciente e de qualidade das funções. Assente em aspectos psicológicos através da introdução e transferência de melhores práticas, envolvendo o colaborador na vida cultural e social.
2. Promoção. Como reconhecimento pelas conquistas do colaborador, o gestor tem o direito de presenteá-lo com um prêmio (medalha, certificado). As formas de remuneração para aumento de produtividade, trabalho impecável, aprimoramento e implantação de tecnologias avançadas estão definidas no acordo, no estatuto do empreendimento e no acordo coletivo. Como incentivo financeiro, os funcionários recebem bônus ou presentes, e o gestor agradece.
3. Compulsão. Construído sobre métodos de ação disciplinar, com o objetivo de obrigar o funcionário a exercer suas atividades mesmo contra sua vontade, por meio de repreensão, repreensão e, em casos extremos, demissão. Além disso, o funcionário pode ser privado de bônus ou receber licença em período do ano diferente do planejado.

Depreciação (em quais áreas é aplicada)

Além das sanções disciplinares “padrão”, o Código do Trabalho permite que o empregador aplique outros tipos de punições ao trabalhador.

Isso é possível se tais medidas estiverem prescritas em atos locais ou outros regulamentos da empresa (carta), e também forem consagradas em nível federal para categorias como funcionários públicos, policiais, etc.

A dedução de bônus é outro mecanismo de punição ao funcionário e é utilizada como medidas de influência por descumprimento de jornada de trabalho e descumprimento de deveres trabalhistas. Privar um funcionário significa reduzir o valor dos pagamentos de bônus estabelecidos ou privá-lo completamente de tais incentivos.

Esta é uma punição completamente justa, uma vez que o bônus é um componente da renda do empregado e, portanto, é a mesma recompensa pelo trabalho do trabalhador que um salário. Portanto, se o empregado não cumprir as cláusulas do contrato assinado e as responsabilidades trabalhistas de acordo com as instruções, não lhe será atribuído bônus por eficiência trabalhista.

É possível uma multa?

O conceito de “multa” é utilizado apenas como punição por um delito sob a forma de contribuições monetárias para o rendimento do Estado. No Código do Trabalho esta designação não protegido. Portanto, tais penalidades por infrações trabalhistas e descumprimento de disciplina não podem ser aplicadas ao empregado, por ser ilegal.

O empregador não tem o direito de indicar medidas disciplinares, como multa, em atos locais, pois isso por si só constitui fato de violação das normas trabalhistas e objeto de instauração de processo administrativo.

Está incluído na carteira de trabalho?

A legislação trabalhista não permite a inclusão na carteira de trabalho de informações sobre medidas disciplinares aplicadas em relação à má conduta do empregado.

Este documento contém, além de informações sobre o empregado, suas movimentações (transferências) dentro da empresa, recompensas por resultados trabalhistas, bem como os motivos que motivaram a rescisão do contrato. A exceção é acontecendo, se a demissão servir como medida disciplinar.

É possível responsabilizar funcionários remotos e trabalhadores de meio período?

Em relação aos trabalhadores remotos ou a tempo parcial com os quais tenha sido celebrado um acordo certificado por assinatura eletrónica, medidas semelhantes responsabilidades semelhantes às que se aplicam aos funcionários comuns da organização. O legislador não previu qualquer alívio para esta categoria de trabalhadores em termos de penalidades por infrações cometidas durante o período de trabalho.

Os funcionários contratados para trabalhar remotamente desempenham suas funções de acordo com acordo e instruções atuais. O motivo do seu despedimento são os motivos definidos e especificados no contrato, pelo que lhes são aplicadas sanções disciplinares por infrações e trabalho injusto, por analogia com os trabalhadores que exercem as suas funções no território do empregador.

A disciplina trabalhista em uma empresa exige não apenas conformidade, mas também organização competente, por isso é de extrema importância analisar detalhadamente cada infração identificada para poder analisar melhor a situação atual e aplicar a penalidade adequada.

Informações adicionais estão no vídeo.