Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Kapag nag-hire para sa ilang mga posisyon, ang mga employer ay nagsasanay sa pagsasagawa ng mga sikolohikal na pagsusulit. Tinutukoy nila ang personal na uri ng aplikante, mga pangunahing katangian ng karakter at ang kanilang pagiging angkop para sa posisyon.

Legal ba ang paggamit ng psychological tests?

Legal ba ang paggamit ng mga psychological test kapag kumukuha ng isang aplikante sa trabaho? May mga polar na opinyon sa bagay na ito. Ang buong punto ay iyon sa sandaling ito Walang mga regulasyon sa Russian Federation na kumokontrol sa isyung ito. Alinsunod dito, mula sa punto ng view ng batas, walang pagbabawal o pahintulot na magsagawa ng mga sikolohikal na pagsusulit.

Ang ilang mga eksperto sa batas ay naniniwala na kung ang mga nauugnay na regulasyon ay hindi umiiral, kung gayon ang pagsasagawa ng mga sikolohikal na pagsusulit ay hindi legal. Ang paggamit ng mga pagsusulit sa kasong ito ay ang inisyatiba lamang ng employer. Hindi ito kinokontrol ng anumang bagay. Para sa kadahilanang ito, sa panahon ng pamamaraan, ang mga karapatan ng aplikante ay maaaring lumabag.

Mayroong pangalawang pananaw: ang mga sikolohikal na pagsusulit na nagpapakita ng mga propesyonal na kasanayan ay lehitimo. Ito ay batay sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang isang empleyado ng isang posisyon dahil sa mga katangian ng diskriminasyon: kasarian, kulay ng balat, nasyonalidad. Tinutukoy ng mga pagsusuri ang mga katangian na hindi nagtatangi sa isang empleyado. Ito ay mga eksklusibong katangian ng negosyo ng empleyado na direktang nauugnay sa mga kinakailangan ng posisyon.

Ang isang sikolohikal na pagsusulit ay isa lamang sa mga pamamaraan para sa pagsubok ng mga kwalipikasyon.

Ang mga tagapagtaguyod ng pananaw na ito ay naniniwala na ang pagtanggi sa isang posisyon batay sa mga resulta ng pagsusulit ay legal. Sa esensya, ang pagtanggi ay ginawa dahil sa ang katunayan na ang aplikante ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon. Sa pabor sa opinyon na isinasaalang-alang, ang talata 10 ng Resolusyon ng Plenum Blg. 2 ng Marso 17, 2004 ay binanggit. Nakasaad dito na kung ang pagtanggi sa isang trabaho ay nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng aplikante, maaari itong ituring na legal.

Legal na pagpaparehistro ng mga pagsusulit

Ang gawain ng employer ay wastong idokumento ang pagsasagawa ng mga sikolohikal na pagsusulit. Isinasagawa ito batay sa Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pinuno ng kumpanya ay kailangang matupad ang dalawang puntos:

• Pagguhit ng isang panloob na batas sa regulasyon. Ito ang lokal na batas na kumokontrol sa lahat ng aspeto ng pagsubok: mga yugto ng pagpapatupad, mga yugto ng pag-apruba ng pagsubok, mga taong responsable para sa pagsasagawa ng pamamaraan. Ang dokumentong ito ay magiging kapaki-pakinabang kung ang legalidad ng pagsubok ay kailangang patunayan sa korte.
• Paghahanda ng isang sikolohikal na pagsubok. Ang pagsusulit ay dapat lamang maglaman ng mga tanong na nagpapakita ng mga katangian ng negosyo ng aplikante. Kung hindi, hindi ito susunod sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, may kahirapan sa pagtukoy sa terminong "mga katangian ng negosyo". Ang kahulugang ito ay makikita sa Plenum Resolution No. 2. Ang mga katangian ng negosyo ay ang kakayahan ng isang tao na magsagawa ng isang partikular na trabaho, na isinasaalang-alang ang kanyang espesyalidad, mga personal na katangian, at karanasan sa trabaho.

Kung hindi matugunan ang dalawang kundisyong ito, hindi magiging legal ang psychological testing.

Bakit ginagawa ang pagsubok?

Ang pagsusuri sa sikolohikal ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga katangian ng personalidad ng isang aplikante. Batay sa mga resulta ng pagsusulit, matutukoy kung kakayanin ng aplikante ang mga paparating na responsibilidad. Halimbawa, ang posisyon ay direktang nauugnay sa patuloy na komunikasyon sa mga tao. Ibig sabihin, dapat palakaibigan at diplomatiko ang empleyado. Ang mga ito mga personal na katangian hindi makumpirma ng mga dokumento sa edukasyon at karanasan sa trabaho. Ang psychological testing lang ang makakatulong dito.

Anong mga katangian ng personalidad ang makikilala sa pamamagitan ng pagsusulit?

Sa tulong ng isang mahusay na binuo na sikolohikal na pagsusulit, ang mga sumusunod na aspeto ay maaaring makilala:

• Pangkalahatang sikolohikal na estado.
• Kakayahang matuto.
• Kakayahan sa pamumuno.
• Mga Priyoridad.
• Non-standard na diskarte sa paglutas ng problema.
• Mga katangiang moral.
• Mga kasanayan sa komunikasyon, kakayahang makisama sa isang malaking koponan.
• Pagganyak.

PARA SA IYONG KAALAMAN! Ang interpretasyon ng mga resulta ng pagsusulit ay direktang nakasalalay sa posisyon. Halimbawa, sa isang batang koponan sa isang kumpanya na nagsisimula pa lamang sa mga operasyon nito, mga katangian tulad ng pagkamalikhain, kakayahang matuto, hindi pamantayang diskarte sa paglutas ng mga problema. Ang isang malaking istruktura ng gobyerno ay nangangailangan ng mga manggagawang may mga katangiang gaya ng tiyaga, kakayahang magtrabaho sa ilalim ng pamumuno, at sikolohikal na katatagan.

Mga tampok ng pagsubok para sa iba't ibang mga posisyon

Isaalang-alang natin ang mga posisyon kung saan isinasagawa ang pagsubok, pati na rin ang mga tampok ng pamamaraan:

• Opisyal ng tauhan. Makatuwirang gumamit ng mga pagsusulit para sa konsentrasyon, pakikisalamuha, at pandiwang pag-iisip. Ang mga empleyado ay dapat gumana nang pantay na matagumpay sa mga dokumento at sa mga tao.
• Accountant. Ang kakayahang maging analytical at lohikal na pag-iisip, kakayahan para sa matematika. Ang isang accountant ay dapat na mabilis na makapagproseso ng malaking halaga ng impormasyon, gumuhit ng mga tsart at makahanap ng mga pattern.
• Abogado. Ang kakayahan para sa analytical na pag-iisip, pagkaasikaso, pakikisalamuha, at ang kakayahang magtrabaho sa malaking halaga ng impormasyon ay ipinahayag.
• Sikologo. Ang pandiwang pag-iisip, pasensya, lohikal na pag-iisip, ang kakayahang pag-aralan ang malaking halaga ng impormasyon, at tukuyin ang mga relasyon ay ipinahayag.
• Ministry of Internal Affairs at FSB. Ang pagsubok ng mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs at ng FSB ay kinokontrol ng mga regulasyon. Ang proseso ay nagpapakita ng lahat ng aspeto ng personalidad ng aplikante.
• Serbisyong pampubliko. Tinutukoy ng pagsubok ang mga katangian tulad ng antas ng katalinuhan, mga kasanayan sa komunikasyon, kakayahan sa lohikal na pag-iisip, at mga katangiang moral.
• Mga programmer. Ang isang mathematical mindset at ang kakayahang malutas ang mga hindi karaniwang problema ay ipinahayag.

Kung mas seryoso ang posisyon, mas malamang na ang mga sikolohikal na pagsusulit ay gagamitin.

Anong mga pagsubok ang ginagamit?

Kapag nag-hire, ang isang pagsubok ay bihirang ginagamit. Karaniwan, isang hanay ng mga pagsubok ang ginagamit. Tingnan natin ang ilan sa kanila:

• Intelektwal: lohika, atensyon, memorya.
• Personal: mga katangian ng karakter, ugali, negatibo at positibong katangian, hindi kinaugalian na pag-iisip.
• Propesyonal: pagganyak, teknikal na kakayahan.
• Mga relasyon sa interpersonal: predisposisyon sa mga salungatan, mga kasanayan sa komunikasyon.

Tingnan natin ang pinakasikat na mga pagsubok na ginagamit kapag kumukuha ng empleyado:

• Pagsusulit sa Eysenck. Binibigyang-daan kang matukoy ang uri ng ugali.
• Eysenck sa IQ. Ipinapakita ang antas ng katalinuhan.
• Amthauer. Ito ay isang pinahabang bersyon ng pagsubok sa katalinuhan.
• Timothy Leary. Binibigyang-daan kang matukoy ang antas ng salungatan.
• Pagsubok ng kulay ng Luscher. Ang uri ng pag-uugali ay tinutukoy, pati na rin ang estado ng psyche sa kasalukuyang sandali.
• Cattella. Binibigyang-daan kang tukuyin ang mga pangunahing katangian ng karakter ng isang tao.
• Sondi. Kinikilala ang mga umiiral na sikolohikal na abnormalidad.
• Rorschach. Nakikita rin ang mga paglihis.
• Holland. Ito ay isang pagsubok ng propesyonal na pagiging angkop.
• Belbina. Ipinapakita ang antas ng mga kasanayan sa komunikasyon. Binibigyang-daan kang matukoy kung ang aplikante ay angkop para sa pangkatang gawain.
• Bennett. May kaugnayan kung ang aplikante ay nag-aaplay para sa isang teknikal na espesyalidad. Ipinapakita ang pagkakaroon ng isang mathematical mind.
• Thomas. Tinutukoy ang kakayahang makipag-usap, salungatan.
• Schulte. Nagpapakita ng kakayahang mag-concentrate at pagkaasikaso.

Paano makapasa sa mga pagsubok?

Ang lahat ng mga tanong ay dapat sagutin nang totoo, dahil karamihan sa mga pagsubok ay sumusubaybay din sa mga kasinungalingan. Bilang karagdagan, ang pagiging totoo ay mahalaga hindi lamang para sa employer, kundi pati na rin para sa empleyado. Halimbawa, kung ang isang tao ay hindi mahusay sa komunikasyon, mahihirapan siyang magtrabaho sa isang pangkat.

Hello mahal na kaibigan!

Ang sikolohikal na pagsusuri sa panahon ng pagkuha ay hindi ginagamit nang madalas gaya ng karaniwang pinaniniwalaan. Gayunpaman, magiging walang kabuluhan na huwag pansinin ang tanong na "Paano makapasa sa mga sikolohikal na pagsusulit sa panahon ng isang pakikipanayam sa trabaho?"

Kadalasan, ang sikolohikal na pagsubok ay nagaganap sa mga sumusunod na paraan:

• Format ng talatanungan
• Format ng projective na mga tanong sa alinman visual aid. Karamihan sa mga larawan.

1 . Hindi naman kailangang bawasan ang buong katotohanan tungkol sa iyong minamahal na sarili.

Kapag sumasagot sa mga tanong sa pagsubok, ang panuntunan ay: "Ako ay plus." Iyon ay, sumulat tayo sa ating sarili nang kaunti kaysa sa katotohanan. Pero konti lang. Hindi ko inirerekomenda ang pagiging masyadong orihinal. Ang pagsubok sa sarili ay isang magandang simula, ngunit hindi ito ang kaso.

Kapag sinusubukang ipakita ang iyong sarili bilang isang kabalyero nang walang takot o panunumbat, mahalaga na huwag lumampas ito . Ang iyong gawain ay hindi malito ang iyong sarili. Minsan may mga "trap" sa mga naturang pagsubok, halimbawa: ang parehong tanong, na may mga salitang muling inayos, ay nakapaloob sa pagsubok nang maraming beses. Kung magkaiba ang mga sagot, maaaring pinaghihinalaan kang nagsisinungaling o hindi sapat.

May mga tanong na ang isang tao na may “mataas na moral na mga prinsipyo” ay hinihila upang sagutin. Halimbawa:

"Palagi ka bang nagbabayad para sa paglalakbay sa pampublikong sasakyan?", "Madalas ka bang mairita?"

Hindi ka dapat magpanggap bilang isang kampeon ng budhi o ang personipikasyon ng Buddha. Walang kriminal tungkol sa paglalakbay bilang isang "liyebre". Ngunit ang kawalan ng katapatan ay isang dahilan upang pagdudahan kung kaya mo.

2. Magpakita ng kaakit-akit na hanay ng mga katangian:

Ituon ang iyong mga sagot sa pagbabasa ng humigit-kumulang sa mga sumusunod na katangian:

• katapatan
• pagganap
• ang kakayahang makatuwirang pamahalaan ang iyong oras
• ang kakayahang gumawa ng mga konklusyon mula sa mga pagkakamali;
• ang pagtingin sa mga problema bilang mga hamon
• kakayahang manatiling kalmado sa mahihirap na sitwasyon;
• pagiging magalang
• emosyonal na katatagan

3) Magpakita ng positibong pananaw sa mundo

Walang gustong humarap sa mga mapanglaw na assholes, kinakabahan, hindi mapakali na mga tao. Karaniwang hindi mahirap pumili ng opsyon sa mga sagot upang hindi lumabas na ganoon.

Pagsusuri ng mga sikat na projective test

a) Luscher test. Paboritong kulay

May 8 card sa harap mo. Lahat sila ay iba't ibang kulay. Inaanyayahan kang ayusin ang mga ito, simula sa pinakakaaya-aya para sa iyo at nagtatapos sa pinaka hindi kasiya-siya.

Ang layunin ng pagsusulit ay upang matukoy ang nangingibabaw na mga pangangailangan at damdamin.

• pulang kulay - aktibidad, aksyon
• dilaw – determinasyon
• berde – paninindigan sa sarili
• asul – katatagan
• kulay abo - pagnanais para sa kalmado
• crimson (minsan purple) - isang ugali sa mga pantasya, pag-iwas sa katotohanan
• kayumanggi – kailangan ng proteksyon
• itim - nalulumbay na estado

Ang pagkakasunud-sunod ng mga kard ay nangangahulugang: ang una at pangalawa - ang iyong mga hangarin, ang ikatlo at ikaapat - ang kasalukuyang estado ng mga gawain, ang ikalima at ikaanim - isang walang malasakit na saloobin, ang ikapito at walo - antipatiya, pagsupil.

Mula sa una hanggang sa ikaapat, ayusin ang mga card na pula, dilaw, berde, asul - sa anumang pagkakasunud-sunod.Ilagay ang kayumanggi at itim sa huli.

Minsan hinihiling nila sa iyo na kumuha ng pagsusulit sa pangalawang pagkakataon. Maaari mong baguhin ang mga kulay nang kaunti, ngunit bahagyang lamang. Sa anumang pagkakataon dapat mong piliin ang mga unang kulay: itim, kulay abo, kayumanggi.

b) Subukan ang "Interpretasyon ng mga larawan"

Magpakita ng mga larawan na may mga larawan. Bilang isang tuntunin, ito ay mga tao sa iba't ibang sitwasyon. Ang iyong gawain ay magkomento: ano ang sitwasyon, ano ang ginagawa ng tao, ano ang nangyayari, bakit niya ito ginagawa?

Ito ay pinaniniwalaan na ang isang tao ay naglilipat ng mga larawan sa kanyang buhay at nagpapaliwanag ng mga sitwasyon batay sa kanyang pananaw sa mundo, takot, pagnanasa, at pananaw sa mundo.

Halimbawa: may tumatawang lalaki sa larawan. Inaasahang sasabihin ng paksa ang tungkol sa kanyang mga motibo at mga dahilan para sa kagalakan.

Dapat bigyang-kahulugan ang mga larawan mula sa pinakapositibong pananaw.

c) Subukan ang "Blots"

Ipinapakita ang mga larawang naglalarawan ng simetriko blot. Sabihin mo sa akin kung ano ang nakikita mo?

Ang isang positibong interpretasyon ng imahe (halimbawa, isang pag-uusap sa pagitan ng mabubuting kaibigan) ay nagpapakilala sa iyo bilang isang taong may positibong pananaw sa buhay. Negatibong interpretasyon(halimbawa, -halimaw) ay nagpapahiwatig na ang iyong isip ay pinangungunahan ng mga takot o ikaw ay nalulumbay.

Kapareho ng sa nakaraang pagsubok - magkomento sa positibong paraan. Ito ay sapat na.

Mga pagkakamali ng kandidato

1. Masyadong walang kuwentang ugali. Ang mga sagot ay "out of the blue." May mga pangyayari rin. Sa pagsasanay ng may-akda, mayroong isang kaso na ang isang tila sapat na kandidato ay nagbigay ng mga kakaibang sagot sa talatanungan. Sa naguguluhang tanong, sinagot lang niya na nakalimutan niya ang kanyang salamin. Hindi masama, tama ba?
2. Kawalan ng pansin. Mangyaring basahin nang mabuti ang mga tagubilin bago kumpletuhin ang pagsusulit. Kung sisirain mo ito sa pamamagitan ng kawalang-ingat, sino ang makakaintindi nito?
3. Ang pagiging matalino. May mga aplikante na hindi makatiis magkomento sa mga pagsusulit. Ipakita ang iyong kaalaman o punahin lamang. Mas mainam na umiwas sa gayong mga pag-atake; Medyo kabaligtaran. Mas mabuting magpanggap na simpleton kaysa ituring na bore.
4. suplado. Hindi ka dapat magdahan-dahan, mas mahusay na laktawan ang tanong sa ngayon. Sagutan ang talatanungan hanggang sa dulo at pagkatapos ay bumalik. Sa diskarteng ito, maaari mong mapansin ang mga pattern. Halimbawa, ang mga paulit-ulit na tanong sa bahagyang binagong salita.
5. Pagbibigay ng labis na timbang sa isang pagsubok. Nagdudulot ng kaba.

Tandaan na ang pagsubok ay isang pantulong na tool sa pagpili. Ang mga pangunahing ay halos palaging ang pag-aaral ng at. Kapag sumusubok, hindi mo kailangang magsikap para sa isang "A"; sapat na upang hindi magulo at makakuha ng isang solidong "B".

3 puntos sa konklusyon

Kaya, sabihin summarize. Kapag nagsasagawa ng mga sikolohikal na pagsusulit:

1. Sundin ang panuntunang "I'm a plus". Iyon ay, tungkol sa iyong sarili ng kaunti mas mahusay kaysa sa katotohanan. Pero konti lang.
2. Subukang tiyakin na ang iyong mga sagot ay nagpapakita ng isang positibong saloobin at isang positibong pang-unawa sa mundo.
3. Mga pagsusulit sa sikolohikal- isang pantulong na tool para sa pagpili.

Ang pagsubok ay isang kaso kung saan ang pinakamahusay ay ang kaaway ng mabuti. Hindi na kailangang magsikap na lumitaw bilang isang kabalyero nang walang takot at panunumbat. Ito ay sapat na upang ipakita ang iyong sarili bilang isang sapat na tao. Huwag ituring na bore, psychopath, o pathological na sinungaling. Sundin ang mga rekomendasyon ng may-akda at magiging maayos ka :)

Salamat sa iyong interes sa artikulo.

Kung nakita mong kapaki-pakinabang ito, mangyaring gawin ang sumusunod:

1. Ibahagi sa iyong mga kaibigan sa pamamagitan ng pag-click sa mga pindutan ng social media.
2. Sumulat ng komento (sa ibaba ng pahina)
3. Mag-subscribe sa mga update sa blog (form sa ilalim ng mga button ng social media) at tumanggap ng mga artikulosa mga paksang pipiliin mo sa iyong email.

Magkaroon ng magandang araw at magandang kalooban!

Nais ng sinumang tagapag-empleyo na makakita ng mga taong makatwiran, masipag, responsable at maingat sa mga tauhan nito. Ang matagumpay na pagkumpleto ng iba't ibang uri ng mga gawain ay nangangailangan ng hindi lamang mga tiyak na kasanayan at kakayahan, kundi pati na rin ang mga espesyal na personal na katangian. Gayunpaman, upang malaman ang ganoong dami ng impormasyon tungkol sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon, kailangan mong obserbahan siya nang mahabang panahon. Para sa mga layuning ito, itinakda nila para sa mga nagsisimula mga panahon ng pagsubok. Gayunpaman, sa kabila ng kakayahan ng isang tagapag-empleyo na magpaalam sa isang empleyado sa loob ng ilang buwan kung siya ay nabigo, karamihan sa mga tagapamahala ay nais na lumikha ng isang matatag na kawani na may kaunting turnover ng mga manggagawa. Upang maisakatuparan ang isang karampatang at matagumpay na patakaran ng tauhan, maraming mga boss ang may mga sandata tulad ng sikolohikal na mga sandata sa kanilang arsenal, kung ano ang kanilang kakanyahan, kung anong impormasyon ang kanilang tutulungan na ibunyag tungkol sa kandidato at sa kung anong mga anyo ang kanilang umiiral.

Kagustuhan ng mga tagapamahala

Upang magsimula, linawin natin ang mga kagustuhan ng mga tagapag-empleyo tungkol sa komposisyon ng kanilang mga tauhan, ibig sabihin, tutukuyin natin kung anong mga katangian ang kanilang ginagamit na mga diskarte sa sikolohikal upang maitatag kapag nag-hire. Una, ito ay, siyempre, ang kakayahan ng indibidwal, ang kanyang propesyonal na pagiging angkop para sa bakante. Sa kabila ng katotohanan na upang sakupin ang ilang mga posisyon, walang kondisyon na magkaroon ng mga diploma ng naaangkop na edukasyon, nais ng mga tagapag-empleyo na malaman ang parehong antas ng katalinuhan at ang posibilidad ng paglalapat ng nakuha na mga teoretikal na base sa mga aktibidad.

Pangalawa, ang tamang personal na katangian ng mga aplikante ay mahalaga. Kabilang dito ang mga katangian tulad ng masipag, katumpakan, mga kasanayan sa komunikasyon, paglaban sa stress, dedikasyon, rasyonalismo, katapatan at pagiging magalang. Kaya, ang employer, gamit ang iba't ibang sikolohikal, ay kinikilala ang parehong propesyonal at personal na mga katangian ng kanyang mga potensyal na manggagawa.

Mga pangunahing uri ng epekto

Upang mas makilala ang isang kandidato para sa isang bakante, maraming pamamaraan ang ginagamit. Ang mga espesyal na nabuong departamento o sentro sa mga organisasyon ay humaharap sa mga isyu ng karampatang pagpili ng tauhan. Ang mga pangunahing pamamaraan na ginagamit ng mga tauhan ng manggagawa ay iba't ibang mga talatanungan, mga pagsusulit na inaalok sa mga aplikante, at mga panayam. Kinakailangan na isaalang-alang ang bawat isa sa kanila nang detalyado.

Medyo tungkol sa survey

Mayroong ilang mga katanungan na hinihiling sa kandidato na sagutin nang nakapag-iisa. Bilang isang tuntunin, ang talatanungan ay isang nakapirming listahan ng mga tanong tungkol sa mga pangunahing katangian ng aplikante. Kabilang dito ang petsa at lugar ng kapanganakan ng potensyal na manggagawa, ang kanyang edukasyon, tirahan, mga numero ng telepono sa pakikipag-ugnayan, Katayuan ng pamilya, pagkamamamayan. Ang mga questionnaire ay isang lifesaver para sa serbisyo ng tauhan dahil sa kadalian ng paggamit at pagkakumpleto ng impormasyong natanggap. Gayunpaman, nais ng employer na tanungin ang mga kandidato para sa mga bakante hindi lamang ang mga tanong sa itaas.

Mga tanong sa questionnaire tungkol sa mga propesyonal na katangian

Ang impormasyon tungkol sa edukasyon na natanggap ng aplikante, pati na rin ang iba pang impormasyon na may kaugnayan sa antas ng kakayahan ng potensyal na empleyado, ay itinatag muna. Kung wala ang kandidato ang kinakailangang kaalaman, at sa ilang mga kaso, may-katuturang karanasan, kung gayon, sa kabila ng kanyang posibleng namumukod-tanging mga katangian sa lipunan, ang employer ay hindi magiging interesado sa pakikipagtulungan sa gayong tao. Upang ma-assess ang propesyunal na kaangkupan ng isang indibidwal para sa isang bakanteng posisyon, maraming tanong ang itinatanong sa mga questionnaire.

Una, interesado ang employer na malaman ang tungkol sa edukasyong natanggap ng aplikante. Ang mga tanong na naroroon sa mga talatanungan ng halos lahat ng mga organisasyon ay may kinalaman sa lugar, oras at anyo ng pagsasanay, pangalan ng espesyalidad, kwalipikasyon, paksa ng diploma, akademikong degree at titulo, karagdagang edukasyon, kaalaman sa mga wikang banyaga.

Pangalawa, mahalagang matukoy ang karanasan ng kandidato. Upang makakuha ng may-katuturang impormasyon, ang mga talatanungan ay nagpapahiwatig ng mga panahon ng trabaho, mga posisyon na hawak, mga responsibilidad, mga antas ng suweldo, at mga dahilan ng pag-alis sa mga kumpanya. Ang mga sagot sa hanay ng mga tanong na ito ay nilinaw para sa employer kung gaano kadalas at sa anong dahilan ang tao ay umalis sa mga nakaraang trabaho, at kung paano nagbago ang mga responsibilidad na nakatalaga sa kanya.

Pangatlo, ang tagapag-empleyo ay tiyak na interesado sa maraming nalalaman at madaling sinanay na mga tao, kaya ang mga talatanungan ay kadalasang kasama ang mga tanong tungkol sa pagkakaroon ng hindi lamang mga espesyal na kasanayan, kundi pati na rin ang iba pang mga propesyonal na kasanayan. Kabilang dito, halimbawa, ang antas ng kahusayan sa isang PC at iba pang kagamitan sa opisina, at ang pagkakaroon ng lisensya sa pagmamaneho.

Tulong ng mga talatanungan sa pagtatatag ng mga sikolohikal na katangian

Upang ang pinuno ng kumpanya ay bumuo ng isang kumpleto at komprehensibong opinyon tungkol sa isang kandidato para sa isang bakante, ang mga questionnaire ay nagtatanong ng mga sikolohikal na katanungan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Nauugnay sila, una, sa pagganyak at mga insentibo na nagtutulak sa isang tao kapag sumali sa isang partikular na organisasyon. Ano ang eksaktong nakaimpluwensya sa pagpili ng kumpanya ng isang tao: magandang team o ang prestihiyo ng kumpanya, ang antas ng suweldo, ang pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili, pagkakaroon ng bagong kaalaman o mga prospect sa karera, katatagan, kalapitan sa lugar ng paninirahan? Anong mga layunin ang itinakda ng kandidato para sa kanyang sarili para sa mga darating na taon? Ang lahat ng impormasyong ito ay tiyak na pahahalagahan ng employer.

Pangalawa, ang sikolohikal ay naglalaman ng maraming mga katanungan tungkol sa mga libangan ng mga aplikante. Sa unang sulyap, ang pagnanais ng employer na malaman kung paano mas gusto ng isang tao na gugulin ang kanyang libreng oras ay tila kakaiba. Gayunpaman, ito ang sagot sa tanong na ito na nagpapaliwanag sa aktibidad ng indibidwal, ang kanyang sari-saring pag-unlad, pagkauhaw sa buhay at kakayahang magpahinga.

Pangatlo, ang mga sikolohikal na pamamaraan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay idinisenyo upang matukoy ang impormasyon tungkol sa pagpapahalaga sa sarili ng isang tao. Sa panahong ito, hindi karaniwan na makita sa mga kahilingan sa mga talatanungan upang ipahiwatig ang iyong pinakamahusay at pinakamasamang mga katangian, ang iyong mga pangunahing katangian ng personalidad. Ang mga sagot sa lahat ng mga tanong na ito ay kasunod na kinakailangang tasahin ng pinuno ng negosyo.

Mga kalamangan at kahinaan ng mga survey

Ang pagtatanong ay ang pinakakaraniwang pamamaraan na ginagamit ng mga employer upang makilala ang kanilang mga potensyal na empleyado. Ang hindi mapag-aalinlanganang mga bentahe nito ay ang pagiging simple, ang kakayahang magpahiwatig ng maraming magkakaibang mga katanungan sa talatanungan, bilis, kadalian ng paggamit, pati na rin ang pagkakumpleto ng impormasyong makikita dito. Gayunpaman, mayroon ding mga seryosong disbentaha sa pamamaraang ito. Kaya, kapag pinupunan ang isang palatanungan, ang pinakamadaling paraan para linlangin ng isang kandidato ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay magpahiwatig lamang ng positibong impormasyon tungkol sa kanyang personalidad, na gustong makita ng employer. Bilang karagdagan, ang pag-iipon ng isang listahan ng mga tanong ay isang responsableng bagay. Para makuha buong impormasyon tungkol sa aplikante at upang maiwasan ang posibleng dobleng interpretasyon ng mga sagot ng mga kandidato sa mga tanong, kailangang isali ng mga kumpanya malawak na bilog mga espesyalista - abogado, psychologist, sosyologo.

Mga pagsusulit sa sikolohikal kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Ang tao ay nagbibigay ng mga sagot sa mga tanong na nakapaloob sa mga talatanungan na may kamalayan. Nangangahulugan ito na ang pagiging maaasahan ng impormasyon na natanggap ay hindi maaaring tukuyin bilang walang kondisyon, dahil palaging may pagkakataon na pagandahin ang tunay na estado ng mga gawain. Samakatuwid, upang makuha ang aktwal na mga katangian ng mga kandidato, ang mga kumpanya ay gumagamit ng mga sikolohikal na pagsusulit kapag nag-hire. Ang isang tao ay gumaganap ng kanilang mga gawain nang hindi sinasadya, na nangangahulugang ang mga resulta na nakuha ay maaaring bigyang-kahulugan bilang naaayon sa katotohanan. Bilang karagdagan sa mga sikolohikal na pagsusulit, ang mga pagsusulit ay maaaring gamitin upang matukoy ang antas ng katalinuhan at suriin ang mga propesyonal na katangian ng isang tao.

Pagsusulit ng kakayahan ng isip

Sa ngayon, karaniwan nang humiling sa mga kandidato para sa mga bakante na kumpletuhin ang mga gawain na magsasaad ng antas ng pag-unlad ng lohikal at spatial na pag-iisip, ang kakayahang kabisaduhin ang ilang mga katotohanan sa parehong oras, at ang kakayahang ihambing at gawing pangkalahatan ang ilang kaalaman. Ang pinakasikat at mahusay na pagkakasulat ay ang IQ test, na pinagsama-sama ni Eysenck. Ang resulta ng pagkumpleto ng ganitong uri ng gawain ay magbibigay ng mas detalyadong sagot tungkol sa katalinuhan ng kandidato, lalo na kung ihahambing sa isang palatanungan kung saan inilalarawan ng paksa ang kanyang sarili nang nakapag-iisa.

Mga pagsubok na nagpapakita ng mga katangian ng pagkatao

Hindi lang ang antas ng katalinuhan ng isang potensyal na empleyado ang gustong malaman ng mga employer. Sa kasalukuyan, ginagamit din ang psychological testing kapag nag-hire. Ang mga kinatawan ng serbisyo ng tauhan ay nag-aalok sa mga aplikante na kumpletuhin ang ilang magkakaibang mga gawain kung saan walang tamang sagot sa tradisyonal na kahulugan. Sa kasong ito, ang mga paksa ay kumikilos nang hindi sinasadya, kaya ang porsyento ng panlilinlang ay napakababa. Narito ang ilang mga halimbawa ng mga sikolohikal na pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Ang una ay ang pagtukoy ng iyong paboritong kulay. Ang isang potensyal na empleyado ay hinihiling na ayusin ang 8 multi-kulay na mga card sa pagkakasunud-sunod mula sa pinaka-kaaya-aya na lilim hanggang sa hindi gaanong nagustuhan. Upang makapasa sa sikolohikal na pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho nang tama at upang masiyahan ang pinuno ng kumpanya, kailangan mong malaman ang kakanyahan ng eksperimentong ito. Dito ang mga kulay ay kumakatawan sa mga tiyak na pangangailangan ng tao. Bilang isang patakaran, ang pula ay aktibidad, isang uhaw sa pagkilos. Ang dilaw na kard ay sumisimbolo ng determinasyon at pag-asa. Kulay berde ay nagpapahiwatig ng mga pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili. Ang asul ay nagustuhan ng mga matatag at madalas na nakakabit na mga tao. Ang kulay abo ay naglalarawan ng isang estado ng pagkapagod at isang pagnanais para sa kapayapaan. Ang lilang kulay ng card ay nagpapahiwatig ng pagnanais na makatakas sa katotohanan. Kulay kayumanggi sumisimbolo sa pagnanais na madama na protektado. Sa wakas, ang pagpili ng isang itim na card ay nagpapahiwatig na ang aplikante ay nalulumbay. Siyempre, ang unang 4 na kulay ay ang pinaka-kanais-nais, at samakatuwid ang mga ito ay nasa simula.

Ang pangalawang halimbawa ng pagsubok ay pagguhit. Sa isang piraso ng papel, ang mga aplikante ay hinihiling na ilarawan ang isang bahay (isang simbolo ng pangangailangan para sa seguridad), isang tao (ang antas ng pag-aayos sa personalidad ng isang tao) at isang puno (na nagpapakilala sa mahahalagang enerhiya ng isang tao). Dapat tandaan na ang mga elemento ng pagguhit ay dapat na proporsyonal. Huwag kalimutan ang tungkol sa mga elemento ng komposisyon bilang landas patungo sa bahay (mga kasanayan sa komunikasyon), ang mga ugat ng puno (espirituwal na koneksyon sa mga tao, ang koponan), at ang mga bunga (praktikal).

Mga Kalamangan at Kahinaan ng Pagsubok

Ang mga bentahe ng diskarteng ito kapag tinutukoy ang personal, pati na rin ang mga propesyonal na katangian ng aplikante ay sorpresa, interesante, at ang posibilidad na makuha ang tamang resulta. Ngunit hindi lahat ay napakasimple. Dapat tandaan na kapag kumukuha ng mga ganitong uri ng pagsusulit, ang mga resulta ay maaaring maapektuhan ng mood ng isang tao. Bilang karagdagan, ang bawat isa ay sinusuri ang mga elemento ng katotohanan nang iba. Halimbawa, para sa isa ang kulay ng itim ay tiyak na nagpapahiwatig ng depresyon, at para sa isa pa ito ay nagpapahiwatig ng higit na kahusayan, pagiging sopistikado at katapangan.

Sikolohikal na panayam para sa trabaho

Ang direktang komunikasyon sa pagitan ng pinuno ng kumpanya at isang potensyal na empleyado ay isang mahalagang hakbang din sa pagtatasa ng personalidad ng isang kandidato para sa isang bakante. Sa panahon ng pag-uusap, maaari kang magtanong ng mga tanong na nagpapaliwanag, at suriin din ang mga kasanayan sa pagsasalita ng kinakapanayam, ang kanyang pagpipigil sa sarili, tiwala sa sarili, at reaksyon. Sa proseso ng komunikasyon, maaari mong malaman ang impormasyon tungkol sa parehong personal at propesyonal na mga katangian ng mga potensyal na empleyado.

Panayam: mga kalamangan at kahinaan

Siyempre, gusto ng mga employer ang ganitong paraan ng pagkilala sa isang kandidato para sa isang bakante, dahil sa ganitong paraan maaari nilang suriin hindi lamang Personal na katangian tao, kundi pati na rin ang kanyang hitsura. Sa kasamaang palad, mayroong maraming subjectivity dito, dahil ang mga manager ay madalas na may mga stereotypical na ideya tungkol sa ideal na empleyado, at kung hitsura ang kandidato ay hindi nasuri ng employer, kung gayon hindi niya nais na malaman ang tungkol sa kanyang mga panloob na katangian.

Epekto sa kabila ng recruitment

Ang mga sikolohikal na pamamaraan, bilang karagdagan sa paunang yugto ng komunikasyon sa mga potensyal na manggagawa, ay ginagamit din ng mga tagapag-empleyo sa proseso ng magkasanib na aktibidad sa paggawa. Bilang karagdagan, ginagamit ang mga ito hindi lamang ng mga tagapamahala ng kumpanya, kundi pati na rin ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa sa kanilang propesyonal na aktibidad. Halimbawa, mayroong iba't ibang sikolohikal na pamamaraan para sa pakikipagtulungan sa mga bata. Ang isang bata ay hindi palaging prangka sa kanyang mga magulang at guro, kaya kung minsan ay ginagamit ang iba't ibang mga pagsusulit o mga talatanungan upang matukoy ang mga dahilan ng kanyang hindi etikal na pag-uugali. Gumagamit din ang mga employer ng mga sikolohikal na pamamaraan upang harapin ang mga paglabag sa disiplina. Tulad ng pinatunayan ng iba't ibang mga kadahilanan, ang mga tao at ang pagiging produktibo ng kanilang mga aktibidad sa trabaho ay naiimpluwensyahan sa mas malaking lawak ng paghihikayat at paborableng mga relasyon, ngunit hindi ng pagpuna mula sa kanilang mga nakatataas.

Sa larangan ng pagtatrabaho ng Russia, ang mga sikolohikal na pamamaraan ay nagsimulang gumamit ng medyo kamakailan, ngunit sa maraming iba pang mga bansa ang pagsasagawa ng kanilang paggamit ay nagsimula noong mga dekada. Ang isang sikolohikal na panayam kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang malaman kung gaano angkop ang aplikante para sa isang partikular na posisyon, pangkat at uri ng aktibidad ng kumpanya. Ang paghahanda para sa sikolohikal na pagsubok at pag-aaral kung paano ipasa ito o tukuyin ang mga sagot ay magiging kapaki-pakinabang kapwa para sa mga kandidato para sa posisyon at para sa mga may pananagutan sa pagpili ng mga bagong tauhan sa negosyo.

Pagsusuri sa sikolohikal kapag nag-aaplay para sa isang trabaho - bakit kinakailangan?

Ang pagkakaroon ng kinakailangang propesyonal na kaalaman at kasanayan ay hindi palaging isang pangunahing kinakailangan para sa isang espesyalista. Kaya, malaking impluwensya Ang pagiging epektibo ng empleyado bilang bahagi ng kumpanya at, nang naaayon, ang benepisyo ng employer mula sa pagkuha ng isang partikular na aplikante ay naiimpluwensyahan din ng iba pang mga katangian ng bawat partikular na kandidato. Ang mga ito ay maaaring ilang mga personal na katangian, ang kakayahang magtrabaho sa isang koponan, ang katapatan ng empleyado sa kumpanya, ang kanyang interes sa pag-unlad, pagganyak at iba pang mga kadahilanan.

At ang mga gawain na kinakaharap ng taong nagsasagawa ng panayam sa aspetong ito ng pagkuha ay maaaring malutas, kabilang ang paggamit ng psychological testing kapag nag-a-apply para sa isang trabaho. Kasabay nito, maraming paraan para ayusin ang pagsubok na ito. Ang psychological test ay maaaring gamitin bilang isang hiwalay na yugto ng trabaho, at bilang isang palatanungan para sa bawat aplikante, at bilang bahagi ng isang simpleng indibidwal na panayam.

Ang mga sikolohikal na pagsusulit para sa pagtatrabaho ay hindi dapat tasahin ang antas ng propesyonal o pangkalahatang kaalaman. Sa pangkalahatan, ang paggamit ng mga ganitong pamamaraan ng pagsusuri sa sikolohikal ay makatwiran lamang kung ang taong nagsasagawa ng panayam ay may wastong pagsasanay. Ang paggamit ng mga pagsusulit na may pinasimpleng interpretasyon dahil lamang ito ay isang popular na pamamaraan ay hindi epektibo.

Ang pinakakaraniwang sikolohikal na pagsusulit para sa pag-hire

Ngayon mayroong maraming iba't ibang mga pagsubok ng sikolohiya ng empleyado na nagpapahintulot sa iyo na bumuo ng isang medyo makatotohanang larawan ng personalidad ng aplikante. Kabilang ang maraming mga espesyalista na responsable para sa pagpili ng mga tauhan, kung minsan sila ay bumuo at gumagamit ng kanilang sariling mga pamamaraan ng pagmamay-ari. Gayunpaman, sa kabila nito, ang isang medyo limitadong bilang ng mga sikolohikal na pagsusulit ay kadalasang ginagamit, na kinabibilangan ng:

Ang mga sikolohikal na pagsusulit ay dapat lamang gamitin bilang pandagdag sa iba pang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kandidato. Sa kanilang sarili, bilang ang tanging tool na nakakaimpluwensya sa pagpili ng mga tauhan para sa isang negosyo, hindi sila epektibo, dahil hindi nila tinatasa ang mga propesyonal na kakayahan at isang bilang ng iba pang mahahalagang personal na katangian.

Gayundin, kailangang tandaan ng mga tagapag-empleyo na ang isang empleyado ay maaaring handa para sa isang bilang ng mga sikolohikal na pagsusulit. At kung ang isang empleyado sa isang pakikipanayam ay nagpapakita ng mga mainam na resulta na may napalaki na mga tagapagpahiwatig ng mga positibong katangian, maaaring ipahiwatig nito na hindi niya sinagot ang mga tanong nang taos-puso, ngunit ang paraan na nais itong makita ng employer.

Paano makapasa sa isang psychological test kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Ang paunang paghahanda para sa isang pakikipanayam ay hindi kailanman magiging kalabisan para sa aplikante. At kahit na sa kabila ng katotohanan na ang mga sikolohikal na pagsusulit ay idinisenyo upang suriin ang isang tao sa isang medyo hiwalay at hindi direktang mga palatandaan, maaari ka pa ring maghanda para sa kanila. Kaya, ipinapakita ng mga istatistika na ang pagpasa sa isang pagsubok sa IQ ay nagpapataas ng tagumpay ng kasunod na pagpasa ng katulad, kahit na magkaibang mga pagsubok - ng 5-10%.

Alam ang tungkol sa mga tampok ng mga pagsubok sa itaas, maaari mong isipin nang maaga ang tungkol sa naaangkop na kumbinasyon ng mga kulay na nakuha sa pagsubok ng Luscher, ang tinatayang mga inaasahan mula sa Rorschach inkblot test, at ang tamang layout ng larawan na may isang bahay, isang puno at isang tao. Bilang karagdagan, maaari ka ring maghanda para sa katotohanan na ang karamihan sa mga larawan ay dapat ilarawan sa positibong paraan.

Ang mga sobrang positibong tugon at sobrang mataas na marka ng pagsusulit sa IQ ay maaaring maging backfire. Kaya, maaaring ituring ng tagapag-empleyo na ang aplikante ay mayabang, hindi sinsero, o isang sobrang pambihirang tao na hindi magiging angkop sa pangkat at hindi angkop para sa pagganap ng inaasahang mga tungkulin at gawain sa trabaho. Samakatuwid, kailangan mo talagang ipakita ang iyong sarili na medyo mas mahusay kaysa sa kung ano talaga, ngunit walang tahasang kasinungalingan at ideyalismo.

Ang pagsubok ay lalong nagiging bahagi ng modernong buhay. Simula sa mga sikolohikal na pagsusulit sa kindergarten, at nagtatapos sa mga physiological test sa katandaan. At karamihan sa mga ito ay nangyayari sa mature na yugto ng buhay, lalo na, sa mga taon ng aktibong trabaho.

Ang isang sikolohikal na pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay gumaganap ng maraming mga function;

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Target

Noong nakaraan, ang pagsubok sa isang manggagawa ay naganap sa panahon ng kanyang aktibidad, sa ilalim ng pangangasiwa ng mga guild, masters at managers. SA modernong mundo, ang mga kumpanya ay walang karangyaan sa pagpapanatili ng maraming aplikante para sa pagpili.

Upang makatipid ng oras at pera sa pagsasanay at edukasyon, ginagamit na ngayon ang pagsubok sa halos lahat ng dako. At bilang karagdagan sa mga propesyonal na kasanayan at pisikal na fitness, maraming pansin ang binabayaran sa mga sikolohikal na katangian ng mga kandidato at empleyado.

Mula noong bukang-liwayway ng ikadalawampu siglo, ang psychoanalysis ay gumawa ng mahusay na mga hakbang pasulong. Ginagawang posible ng iba't ibang mga pamamaraan at uri ng mga pagsubok na pumili ng mga kandidato na may mga sikolohikal na parameter na kinakailangan ng kumpanya, na inaalis kahit ang mga mas propesyonal, ngunit potensyal na hindi angkop para sa umiiral na istilo ng trabaho, o kahit na ang mga may mga nakatagong paglihis at mga sakit.

Ang pagpili ng sikolohikal, na nagtatrabaho sa diskarte sa pag-unlad ng negosyo, ay ginagawang posible upang mas matagumpay na mahulaan ang mga gawain, pagpili ng mga potensyal na pinakamainam na gumaganap. Bumubuo ng isang pangunahing tauhan, ang mga epektibong mamumuno sa kumpanya sa hinaharap, nagtatrabaho nang may interes at pagmamahal sa trabaho.

Kaya, ang pangkalahatang pagsusuri ay isinasagawa sa layunin ng:

1. Pagpili ng mga pinaka-epektibong kandidato.
2. Pagbuo ng mga nagtatrabaho na grupo at ang pangkat sa kabuuan.
3. Pagkilala sa mga lugar para sa advanced na pagsasanay, pagbuo ng mga programa sa pagsasanay at pagsasanay
4. Mga pagsasaayos sa diskarte ng trabaho at pag-unlad ng negosyo

Mga uri

1. Kwalipikado. Ginagamit upang matukoy ang antas ng kwalipikasyon ng isang empleyado. At, bilang isang patakaran, ito ay nakumpirma taun-taon.
2. Pisiyolohikal. Kabilang dito ang, halimbawa, isang mandatoryong taunang medikal na pagsusuri. Bilang karagdagan, ang mga espesyal na pagsubok ay isinasagawa para sa ilang mga propesyon - mga rescuer, militar, atbp.
3. Sikolohikal.

Sikolohikal na pagsubok

Kahit na sa loob ng parehong kumpanya, iba't ibang pagsubok sa pag-hire ang isinasagawa para sa iba't ibang departamento at dibisyon. Sumang-ayon, hindi epektibo na subukan ang isang security guard para sa pagkamalikhain sa loob ng mahabang panahon, at maingat na subukan ang isang marketer na may polygraph.

Samakatuwid, ang pagsubok ay isinasagawa sa mga sumusunod na lugar:

Pagkakatugma

Ang isang bagong dating na empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa lalong madaling panahon. buong lakas. Upang paikliin ang panahon ng pagbagay at oras ng pagsasanay, ang isang empleyado ay maaaring masuri para sa pagsunod sa mga pamantayan sa moral, etikal at negosyo ng kumpanya, pagpayag na magtrabaho nang labis at paglaban sa stress, komunikasyon sa lipunan, pagkakakilanlan ng mga nakatagong psychopathologies at isang ugali sa masamang gawi.

At maraming iba pang mga kasanayan na kinakailangan o hindi ninanais ng negosyo.

Ang relativity ng pagtatasa ay dapat na maunawaan. Halimbawa, ayon sa mga alingawngaw, sa isang matagumpay na kumpanya ng real estate sa USA, lahat ng mga aplikante ay nabigo sa lie detector test. Ngunit pinili nila ang maaaring makalabas nang mas matagal kaysa sa iba.

Sila ang mga potensyal na may kakayahang "magbenta" kahit na ang pinakawalang pag-asa na barung-barong bilang "Optimal choice of a downshifter," at taos-pusong natakot sa isang daga na gumagapang palabas sa maling oras, kasama ang mga mamimili. At maaari silang turuan ng sining ng pagbebenta sa pamamagitan ng patuloy na mga pagsasanay.

Potensyal

Ang mga hinaharap na empleyado ay hindi lamang dapat matugunan ang kasalukuyang mga kinakailangan ng kumpanya, ngunit maaari ring malutas ang mga bagong problema. Upang gawin ito, nagsasagawa sila ng iba't ibang mga pagsubok para sa kakayahang matuto, pagkamalikhain, ambisyon sa karera, lohika, pagka-orihinal at kakayahang umangkop ng pag-iisip.

Sa pangkalahatan, lahat ng mga katangian na kailangan ng isang kumpanya sa diskarte sa pag-unlad nito. Maaari itong maging parehong pagbabago at katapatan sa mga tradisyon, paglago sa lawak o lalim, atbp.

Ang natitirang mga psychotest ay mga espesyal na kaso ng 2 lugar na ito. Isinasagawa ang mga ito nang pasalita at nakasulat, depende sa mga kinakailangan ng kumpanya.

Karamihan sa mga karaniwang pagsubok

Pagsusulit ni Raven (mga matrice ni Raven)

Marahil ang pinakasikat sa karamihan. Ipinapakita ang tinatawag na IQ (intelligence quotient). 20 minutong pagsubok, na may 5 bloke, isang dosenang lohikal na tanong. Ang kahirapan ay tumataas mula sa bawat bloke.

Bilang isang resulta, pagkatapos ng pagkalkula, ang isang tiyak na IQ ay nakuha, na nakasalalay sa bilang ng mga tamang sagot. ov:

• higit sa 95% - partikular na mataas na katalinuhan;
• 75-94% - higit sa average;
• 25-74% - karaniwan;
• 5-24% – mas mababa sa average;
• < 5 % – слабоумие;

Dapat itong maunawaan na ito ay isang pagsubok para sa pagkakaroon ng lohikal at kakayahan sa matematika, at hindi para sa "henyo," gaya ng iniisip ng ilang HR, na matigas ang ulo na tinatanggihan ang mga taong may pagkahilig sa pagkamalikhain kaysa sa lohika.

Napupunta kami sa isang staff ng mga pangkaraniwang taga-disenyo at creative.

Pagsusulit sa Rorschach

Isang pagsubok na nakita ng marami, na binubuo ng mga simetriko na blots sa mga card. Nagpapakita ng 10 card nang paisa-isa, hinihiling ng psychologist sa respondent na ilarawan kung anong mga asosasyon ang kanilang pinupukaw.

Ang mga tugon na may positibong larawan ay inaasahang magpapakita ng kabutihan emosyonal na kalagayan. At ang pagmamasid sa mga naputol na kuneho at nakabitin na mga silo ay tila nagpapahiwatig na mas mahusay na ibalik ang indibidwal na ito.

O karagdagang pagsusuri, kung ito ay masyadong masama mahusay na propesyonal. Kinikilala na ngayon bilang pseudoscientific. O, hindi bababa sa, nangangailangan ng espesyal na pagsasanay mula sa konduktor.

Ngunit ito ay matatagpuan din sa ilang mga kumpanya, minamahal at isinasagawa ng mga kababaihan ng departamento ng HR na itinuturing ang kanilang sarili na mga banayad na psychologist. Tulad ng isang katulad na pagsubok ng kulay, kung saan, depende sa napiling kulay, ang isang konklusyon ay ibinibigay tungkol sa psycho-emotional na estado ng kandidato, at hindi sila nag-abala na tanungin ang paboritong kulay ng respondent.

Pagsubok sa pagguhit

Iminumungkahi na gumuhit ng isang larawan. Depende sa mga detalye ng pagguhit at pag-aayos ng mga detalye, ang psychologist ay gumagawa ng konklusyon tungkol sa mga nakatagong problema, hilig at katangian. Ito ay may mataas na antas ng pagiging maaasahan, ngunit nangangailangan ng elaborasyon at isang indibidwal na diskarte.

Ngunit kahit na wala ito, ang mga ari ng lalaki na may mga pakpak, na kadalasang matatagpuan sa mga mesa, ay nagpapahintulot sa amin na ligtas na ipagpalagay na ang mga mag-aaral ay papalapit na sa pagdadalaga. Gaya ng mauunawaan mula sa halimbawa ng mga pagsusulit na ito, ang tamang interpretasyon ng mga sagot ay ang prerogative ng isang full-time na psychologist.

Isinasagawa ng mga tao na walang naaangkop na antas ng pagsasanay, nagbibigay sila ng hindi tama at madalas na kabaligtaran ng mga resulta. Kung walang psychologist sa kawani, ang kumpanya ay maaaring humingi ng tulong sa labas. At partikular, para sa mga partikular na pangangailangan at kinakailangan, ang mga espesyalista ay bubuo ng mga pangkalahatang pagsusulit sa talatanungan na nagpapaliit ng mga error. Ngunit ang mga ito ay partikular na angkop para sa pagpili ng masa.

Para sa managerial at espesyal na mga posisyon, bilang isang patakaran, ginagamit nila ang mga serbisyo ng isang upahang psychologist, na may isang indibidwal na diskarte.

Mga pagsubok sa bibig

Ang mga ito ay mas "makatao", at naglalayong linawin ang tren ng pag-iisip ng paksa, ang kanyang kakayahang lutasin ang mga problema sa kunwa, at kung minsan kahit imposible, na mga sitwasyon.

Ang pinakatanyag na tanong sa Microsoft ay: "Bakit bilog ang mga manhole cover?" Ang sagot na kung hindi man ay mabibigo ang mga ito kung hindi tama ang pagkaka-install o bahagyang pinaikot, tulad ng mga parisukat, ay itinuturing na tama, ngunit hindi tama.

Ang aplikante ay inaasahan na makapag-isip sa labas ng kahon. Halimbawa, na ito ay mas maginhawa upang ilipat ang mga ito kahit na habang nakasakay mag-isa. O na maaari rin silang magamit bilang kargamento para sa pag-asin ng bariles. Sa pangkalahatan, ang anumang sagot maliban sa karaniwang inaasahan ay naghahanap sila ng talento, hindi pangkaraniwan.

Ang mga katulad na tanong sa panayam ng kumpanya ay matatagpuan online para sa iyong sanggunian.

May mga tanong na sumusubok sa kakayahan: ang pinakasikat: "Paano maglagay ng hippopotamus sa refrigerator?" Sagot: buksan ang refrigerator, ilagay sa hippopotamus, isara ang refrigerator. Ang kukuha ng pagsusulit ay hindi dapat gumawa ng mga kumplikadong solusyon sa mga simpleng tanong. Ang laki ng refrigerator at ang hippopotamus ay hindi ipinahiwatig. "Paano maglagay ng giraffe?"

Buksan ang refrigerator, ilabas ang hippopotamus, ilagay sa giraffe, isara ang refrigerator. Dapat ding maiugnay ng paksa ang mga bagong gawain sa mga nauna at maunawaan ang ugnayang sanhi-at-bunga. “Tinawag ng leon ang lahat ng hayop.

Inanunsyo niya ang isang pagtitipon sa isang isla na napapalibutan ng moat. At isang buwaya ang nakatira sa kanal. Nagtipon sila, ngunit hindi dumating ang isa. WHO?" Buwaya? Hindi, ano ang pinagsasabi mo! Giraffe. Nakaupo siya sa ref. At dumating ang buwaya, oo, oo. Siya ang pinakamalapit sa lahat. At dapat marunong magkumpara ang respondent iba't-ibang aspeto mga aktibidad ng kumpanya, ang gawain ng lahat ng mga departamento at dibisyon.

Mayroong mga tagahanga ng mga tanong sa biro, ngunit ang sagot ay pinahahalagahan din:"Ang mga batang babae ay pumunta sa kagubatan, pumitas ng mga kabute at berry, at bumalik sa gabi. Ano ang nakolekta mo?" Ang sagot ay wala. Dahil kailangan mong magtakda ng mga tiyak na layunin para sa iyong sarili.

Anong mga specialty ang ginagamit para sa pag-hire?

Ayon sa batas, para sa mga nagtatrabaho sa mga kondisyon ng tumaas na panganib, at sa mga may mga aktibidad na nauugnay sa pagtaas ng panganib, ang isang ipinag-uutos na pagsusuri sa psychiatric ay isinasagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat 5 taon.

Bukod dito, ang listahan ng mga propesyon na ito ay medyo kahanga-hanga. At kasama pa dito ang mga, sa unang tingin, ay mapayapa, tulad ng mga tagapaglinis at, halimbawa, mga manggagawa sa kantina. Bagaman ito ay lubos na lohikal - paano kung sinimulan nilang banlawan ang isang doormat sa isang kaldero ng tsaa.

Ibubunyag nila ito kahit isang beses kada limang taon. Ano ang masasabi natin tungkol sa mga propesyon ng militar, mga espesyal na yunit at iba pa. Sa sabi-sabi lang natin alam kung anong mga pagsubok ang pinagdadaanan nila doon. At tama, ang pambansang seguridad ang mauna. Ngunit ito ay psychiatry. Paano ang tungkol sa mga pagsusulit sa sikolohikal?

Kung dati sinubukan ng kumpanya ang pangunahin na mga middle at senior managers at ang security service, ngayon ay sinusubok pa nila ang mga courier. Una sa lahat, walang saysay ang pag-upo sa pantalon ng HR. At pangalawa, may kaugnayan sa pagtaas ng dalas, lalo na sa Kanluran, ng mga kaso mga patayan mga empleyado, at mga tahimik, kalmadong kasamahan, mas mabuting magbayad nang labis para sa pagsubok kaysa sa labahan ang reputasyon ng kumpanya.

Ang mga manggagawa mismo ay interesado din sa pagsubok, sa kondisyon na ito ay isinasagawa ng isang propesyonal at ang resulta ay hindi nakatago. Lalo silang handang gawin ito kung nangangako sila ng bonus o promosyon. Pero paano kung hindi? Inaalis ka nila sa trabaho, pinipilit kang sumagot ng ilang katarantaduhan, at sinimulan ka pang itulak palabas ng organisasyon.

Isang natural na tanong ang bumangon: may karapatan ba ang employer na magsagawa ng mga pagsubok? "Lahat ng hindi ipinagbabawal ay pinahihintulutan," sabi ng pangunahing demokratikong kasabihan. At ayon dito, ang employer ay may karapatan na ayusin ang anumang mga pagsubok, kasama. psychological – walang direktang pagbabawal.

Ang isa pang tanong ay kung ang employer ay maaaring tumanggi sa trabaho o sunog batay sa mga resulta ng pagsusulit?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay may medyo malabo na pagbabalangkas ng isang ligal na pagtanggi: "May kaugnayan sa mga katangian ng negosyo ng empleyado." Ngunit naglalaman din ito ng indikasyon ng mga kinakailangang dokumento, na hindi nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang sertipiko na may mga resulta ng pagsubok.

Ang tanging kinakailangang pulot. konklusyon - medikal na pagsusuri ng isang psychiatrist. At kahit na ang pagpapaalis/pagtanggi dahil sa isang nabigong psychological test ay maaaring hamunin sa korte, malamang na hindi ka magtatrabaho doon nang matagal. At kailangan mo ba ng ganoong organisasyon?

Ang matagumpay na diskarte para sa pagpasa sa isang psychological test kapag nag-a-apply para sa isang trabaho

Karamihan sa mga pagsubok ay pareho ang uri at inaalok sa Internet. Ito ay lubos na posible upang malutas ang parehong Raven, at dumating sa pagsubok na may kaunting kalamangan sa mga kakumpitensya.

Ngunit kung ang mga pagsubok ay partikular na pinagsama-sama para sa customer, para sa mga partikular na gawain, maaari lamang kaming magbigay ng ilang mga tip:

1. Huwag magsinungaling. Una sa lahat, sa iyong sarili. Kadalasan nais ng isang tao na pagandahin ang kanyang sarili, na binibigyang pansin ang mga katangian ng hindi kasalukuyang sandali, ngunit kung ano ang malapit nang maging siya. Nang hindi napapansin na "halos" ay nangyayari sa loob ng ilang taon. Siyempre, ang lahat ay hindi walang kasalanan, ngunit karaniwang tao nang walang iniisip (!) nagsisinungaling siya 20 beses sa isang araw. Ngunit pinapayagan ka ng pagsubok na matukoy ang mga lakas at mahinang panig, para sa karagdagang trabaho sa kanila. At ito ay magpapakita kung ang aplikante ay angkop para sa kumpanya, at ang kumpanya para sa aplikante.
2. Huwag gumawa, sinusubukang sagutin kung ano ang iniisip ng respondent na gustong makita ng tagapanayam. Bilang karagdagan sa katotohanan na ang uri ng personalidad ng kukuha ng pagsusulit ay iguguhit, isang malinaw na uri ng dayuhan ang ipapatong dito. Na magpapahintulot sa isa na maghinala ng kawalan ng katapatan, o kahit isang split personality. At ang isang karampatang psychologist ay makikilala ang isang sinungaling. O kahit na nagpapakilala ng mga espesyal na tanong sa bitag.
3. Sa mga oral na pagsusulit, katanggap-tanggap (at kung minsan ay inaasahan ng respondent) na hamunin at ipagtanggol ang sagot. Mahalagang huwag masyadong lumayo, at iwanan ang impresyon ng isang taong marunong ipagtanggol ang kanyang opinyon, at hindi isang matigas ang ulo.

Upang buod, nais kong maalala ang isang parirala mula sa psychiatry, na sumasalamin sa relativity ng mga resulta ng pagsusulit at ang malabo ng mga pamantayan para sa pagtatasa ng pamantayan: "Kung sino ang unang nagsuot ng puting amerikana sa opisina ay ang doktor!" Hindi dapat ginagamot sikolohikal na pagsubok parang exam. Kung hindi nasisiyahan ang HR sa iyong mga sagot, hindi ito nangangahulugan ng propesyonal na kawalan ng kakayahan.

Nangangahulugan ito na ang kumpanyang ito ay nangangailangan ng mga tao ng ibang uri, na may mga katangiang naiiba sa iyo. At ikaw mismo ang una sa lahat ay makakaramdam ng sikolohikal na kakulangan sa ginhawa, tulad ng isang librarian na nakakuha ng trabaho bilang isang natutulog.

At hindi mo dapat isapuso ito, na nag-aalala tungkol sa iyong "abnormalidad," alinman. Kung sasabihin sa iyo na hindi ka angkop, kasama. at dahil sa mga resulta ng pagsubok, kailangan mong maunawaan na mayroon ka pa ring puwang upang lumago at umunlad, kung anong mga katangian ang dapat mong pagbutihin. Good luck sa iyong pagsubok.