Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften. Interne Vorschriften der LLC: Muster

Interne Arbeitsvorschriften (IKR) sind für jeden Arbeitgeber unerlässlich. Sie helfen, Mitarbeiter zu disziplinieren und unnötige Arbeitskonflikte zu vermeiden. In unserem Artikel erfahren Sie mehr über Bestandteile dieses Dokuments und die bei seiner Entwicklung angewandten behördlichen Anforderungen.

Arbeitsordnung der Organisation

Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber sind interne Arbeitsregelungen erforderlich. Die meisten Arbeitgeber entwickeln dieses Dokument selbstständig und können alle notwendigen Aspekte darin angeben. Staatliche Einrichtungen eine solche Freiheit gibt es nicht - es gibt strenge Regeln für ihre internen Arbeitsvorschriften. Zum Beispiel die ATR-Regeln für Mitarbeiter der Zentrale Bundesdienst zur Alkoholmarktordnung wurden mit Verordnung der Bundesalkoholmarktordnung vom 11.08.2014 Nr. 247 genehmigt.

Die innerbetrieblichen Arbeitsordnungen von Handelsunternehmen und Arbeitgeber-Einzelunternehmern werden auf der Grundlage des Arbeitsrechts unter Berücksichtigung interner Besonderheiten erstellt. Der grundlegende Begriff dieses lokalen Gesetzes ist gleichzeitig der Arbeitsplan, der in direktem Zusammenhang mit der Definition der Arbeitsdisziplin steht: Es ist für alle Mitarbeiter verpflichtend, die internen Verhaltensregeln einzuhalten.

WICHTIG! Die Definition des internen Arbeitsreglements ist in Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: ein lokales Regulierungsgesetz, das die grundlegenden Rechte und Pflichten der Parteien enthält Arbeitsvertrag, Arbeits- und Ruhezeiten, Strafen und Anreize und andere Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen.

Mehr zu den Begriffen in Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, lesen Sie das Material "Kunst. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Fragen und Antworten " .

Ausgehend von dieser Definition kann die interne Arbeitsordnung in einem gesonderten Ortsgesetz erstellt werden, das allen Mitarbeitern unter Unterschrift bekannt gemacht wird. Es wird jedoch nicht als Verstoß angesehen, beispielsweise das Verfahren in Form eines separaten Abschnitts oder einer Anlage in einen Tarifvertrag aufzunehmen (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn der Arbeitgeber keine besonderen Anforderungen an Arbeitnehmer stellt und alle Regeln der internen Arbeitnehmerschaft in Arbeitsverträgen, der Regelung von Prämien oder internen Anweisungen niedergeschlagen sind, kann sich der Arbeitgeber nur auf diese Dokumente beschränken und die Erstellung einer separaten Regelung verweigern des internen Arbeitsplans.

Grundregeln von VTR

Bei der Entwicklung der Regeln des internen Arbeitsplans muss von den in Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wichtige Bestandteile für ihn, ohne die unternehmerischen Nuancen zu vergessen. Jeder Arbeitgeber entscheidet selbst, in welchem Umfang und in welcher Zusammensetzung dieses Dokument erstellt wird.

allgemeine Bestimmungen (Zweck der Regeln, Entwicklungsziele, Verbreitungsumfang und andere organisatorische Fragen);
Anstellung und Entlassung von Mitarbeitern;
die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer;
Arbeitsdisziplin (Einziehung und Belohnung von Mitarbeitern);
Schlussbestimmungen.

Der erste (allgemeine) organisatorische Abschnitt kann zusätzlich zu den oben genannten Begriffen und Definitionen enthalten, die in diesen Regeln verwendet werden.

Die Beschreibung der Verfahren im Zusammenhang mit der Aufnahme, Versetzung oder Entlassung von Arbeitnehmern kann durch eine Liste von Unterlagen ergänzt werden, die der Arbeitnehmer bei der Einstellung benötigt und im Betrieb selbst im Rahmen der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers erstellt wird.

Lesen Sie im Artikel, welche Dokumente sie sein können. "Wie wird die Anstellung eines Arbeitnehmers formalisiert?" .

WICHTIG! Die Einstellungsfragen sind Art. 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, und das Entlassungsverfahren erfordert die Einhaltung der Anforderungen von Art. 77-84.1, 179-180 und andere Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Bei der Entwicklung der Regeln zu den Rechten und Pflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer ist nicht nur eine formelle Auflistung erforderlich, sondern auch eine Überprüfung der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Anforderungen (Artikel 21, 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Es ist inakzeptabel, die Rechte der Arbeitnehmer zu verletzen und ihnen vom Arbeitgeber unnötige Pflichten aufzuerlegen. Dabei kann ein Gewerkschaftsausschuss oder ein anderes Gremium, das die legitimen Interessen der Arbeitnehmer schützt, einen erheblichen Einfluss auf den Inhalt und die Zusammensetzung der ATR-Regeln haben.

WTP-Regeln zu Arbeits- und Ruhezeiten

Arbeits- und Ruhezeiten werden in den VHP-Regeln gesondert beschrieben. Zuallererst müssen die Mitarbeiter genaue Kenntnisse über die Anfangs- und Endzeiten der Arbeit sowie die Länge der Mittags- und geplanten Pausen haben. Ein Arbeitnehmer, der mit dem Arbeitsplan nicht vertraut ist, kommt möglicherweise systematisch zu spät und ist sich nicht bewusst, dass er gegen die Arbeitsdisziplin verstößt.

Aus den VTR-Regeln erfahren die Mitarbeiter, welche Wochentage als arbeitsfreie Tage gelten, und erfahren die Nuancen des Beginns und der Dauer des nächsten Kalenderurlaubs.

Wird die Arbeit im Schichtbetrieb organisiert, werden alle Aspekte der Zeitarbeit reflektiert: Anzahl der Schichten pro Tag, deren Dauer, Beginn und Ende jeder Schicht usw.

Wenn der Arbeitgeber kein gesondertes örtliches Gesetz über unregelmäßige Arbeit erlässt, müssen die WTP-Regeln zumindest eine Liste von Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten und die Bedingungen für die Ausübung von Pflichten durch Arbeitnehmer außerhalb der normalen Arbeitszeit enthalten.

WICHTIG! Nach Art. 101 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden unregelmäßige Arbeitszeiten als besonderes Arbeitsregime anerkannt, wenn Arbeitnehmer dazu angehalten werden, außerhalb des Arbeitszeitrahmens zu arbeiten.

Es darf nicht vergessen werden, dass die über die normale Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigt werden müssen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, solche Aufzeichnungen nach Art. 91 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dieser Prozess kann mit jeder unabhängig entwickelten Form oder den üblichen einheitlichen Formen von T-12 oder T-13 organisiert werden.

Sie können die Formulare und Muster von einheitlichen Arbeitszeitnachweisformularen auf unserer Website herunterladen:

"Einheitliches Formular Nr. T-12 - Formular und Muster" ;
"Einheitliches Formular Nr. T-13 - Formular und Muster" .

WICHTIG! Unregelmäßige Arbeit wird nicht erhöht bezahlt, sondern mit zusätzlichem Urlaub (mindestens 3 Tage gemäß Art. 119 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) belohnt. Die Höchstzahl der Tage einer solchen Ruhezeit ist gesetzlich nicht geregelt, ihre Dauer muss jedoch vom Arbeitgeber festgelegt werden.

Der Gewerkschaftsvertreter sollte den Inhalt der VTP-Regeln auf das Vorhandensein einer Klausel prüfen, die Arbeitnehmern nicht auf irreguläre Arbeitsbedingungen zuzuordnen ist. Hierzu zählen insbesondere Minderjährige, schwangere Arbeitnehmerinnen, behinderte Menschen etc.

Ein wichtiger "disziplinärer" Abschnitt

Die Einhaltung der Arbeitsdisziplin ist eines der wichtigsten Themen, die gewissenhaftes Studium erfordern. Andernfalls sind die VTR-Regeln unzureichend und unvollständig. Die Disziplinarfrage ist gegeben Besondere Aufmerksamkeit, und in einzelnen Branchen beschränken sie sich nicht auf den Abschnitt der Regeln des VTR, sondern entwickeln eigene Bestimmungen oder Disziplinarordnungen.

Der Disziplinarabschnitt besteht aus 2 Teilen: über Strafen und Anreize. Der Abschnitt über Strafen richtet sich nach Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, in dem ein Disziplinarvergehen als Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer definiert ist, denen 3 Arten von Strafen folgen können (Ruß, Rüge und Entlassung). Das Arbeitsrecht sieht keine weiteren Sanktionen vor.

Lesen Sie mehr über die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Disziplinarstrafen, lesen Sie das Material "Arten von Disziplinarstrafen nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation" .

Zusätzliche Strafen können nur diskutiert werden, wenn einem Arbeitnehmer eine besondere Disziplinarhaftung auferlegt wird. Sie sind in der Bundesgesetzgebung oder in den Disziplinarordnungen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern angegeben (Artikel 192 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Ein Beispiel ist das Gesetz "On State Zivildienst"Datiert vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ, die eine Verwarnung wegen unvollständiger Erfüllung und die Entlassung aus einem Ersatzbeamtenposten als zusätzliche Strafen enthält.

WICHTIG! Nach Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Disziplinarstrafe rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verfahren befolgt (den Arbeitnehmer um eine schriftliche Erklärung bittet, eine Handlung ausarbeitet, eine Anordnung erstellt usw.).

Es ist auch notwendig, alle Fälle, in denen die Disziplinarstrafe aufgehoben wird, in den Regeln des militärisch-technischen Standards (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) vorzusehen.

Die VTR-Regeln dürfen keinen Abschnitt über Anreize enthalten, wenn dieser Aspekt bereits in anderen lokalen Gesetzen des Arbeitgebers berücksichtigt wurde.

Wenn dieses Thema nirgendwo angesprochen wird, sollten zumindest Angaben zu den Anreizarten (Dankbarkeit, Bonus etc.) und den Gründen für materielle oder moralische Anreize (für Arbeit ohne Ehe etc.) in den Regeln der MTP.

WICHTIG! Der Abschnitt der internen Arbeitsvorschriften für Anreize ermöglicht es Ihnen, bei der Berechnung der Einkommensteuer Boni und Leistungszulagen als Teil der Gehaltskosten zu berücksichtigen (Artikel 255 Teil 1, Artikel 270 Absatz 21 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). ).

Wer profitiert von den Standard-VTP-Regeln und wie können unternehmerische Nuancen berücksichtigt werden?

Bei der Erstellung der Regeln des internen Arbeitsplans können Sie nicht nur Ihre eigenen internen Entwicklungen anwenden, sondern auch die Standardregeln des internen Arbeitsplans für Arbeitnehmer und Angestellte von Unternehmen, Institutionen, Organisationen, die durch das Dekret des Staatskomitees genehmigt wurden der Arbeit der UdSSR vom 20.07.1984 Nr. 213, in dem Teil, der dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht widerspricht.

Die typische Routine, die in den 1980er Jahren geschaffen wurde, muss den modernen Anforderungen angepasst werden. Beispielsweise können die internen Regeln eines modernen Arbeitgebers auf den oben genannten Standardregeln basieren und zusätzliche Informationen zu den Besonderheiten seiner Tätigkeit enthalten.

Die HTR-Regeln enthalten separate Teile, die beispielsweise das Schema für die Verwendung von Magnetausweisen und die Einhaltung der Zutrittskontrolle sowie die Anforderungen für äußeres Erscheinungsbild Mitarbeiter (obligatorisches Tragen von Uniformen während der Arbeitszeit mit dem Logo des Unternehmens oder seiner Elemente usw.). Darüber hinaus erübrigt es sich nicht, die Anforderungen an die internen Unternehmenskultur Verhalten der Mitarbeiter (Form der telefonischen und persönlichen Kommunikation mit Kunden, Regelungen für die Abhaltung von Arbeitstreffen und Besprechungen usw.).

Beispiel

LLC "XXX" zur Verbesserung seines Sicherheitssystems führte die Zugangskontrolle im Büro ein. Die zuvor auf der Grundlage des Beschlusses Nr. 213 entwickelten internen Arbeitsvorschriften wurden geändert – ergänzt um ein Kapitel zu Fragen der Zugangskontrolle wie folgt:

"7. Zugriffsmodus und Arbeit mit Magnetkarten.

7.1. Die Durchfahrt zum und vom Firmensitz erfolgt durch die Mitarbeiter mittels eines Magnetausweises „Schutz-M1“. Die Besorgung eines Ausweises erfolgt im Sicherheitsdienst des Unternehmens (Raum 118) gegen Unterschrift.

7.2. Bei Verlust oder Beschädigung des Ausweises hat der Mitarbeiter unverzüglich den stellvertretenden Sicherheitsdirektor zu benachrichtigen.

7.3. Ein Mitarbeiter, der einen Ausweis erhalten hat, ist finanziell für dessen Beschädigung oder Verlust verantwortlich. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Kosten für die Anfertigung des Ausweises zu erstatten, wenn nach einer Untersuchung durch den Sicherheitsdienst bestätigt wird, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden oder Verlust schuldig ist.“

Den vollständigen Text des Kapitels zur Zugriffskontrolle finden Sie in den Beispielen für interne Arbeitsregeln in diesem Artikel.

Unabhängig von der Art und Weise, wie der Arbeitgeber dieses Dokument erstellt, Hauptvoraussetzung ist die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen und eine Beschreibung aller notwendigen Besonderheiten aufgrund der Art der Haupttätigkeit des Arbeitgebers.

Ergebnisse

Die Betriebsordnung 2019, die Sie als Muster auf unserer Website herunterladen können, wird von allen Arbeitgebern benötigt. Bei deren Entwicklung ist es notwendig, sich an den arbeitsrechtlichen Anforderungen zu orientieren und die Besonderheiten der Haupttätigkeitsart zu berücksichtigen.

Kompetent ausgearbeitete arbeitsrechtliche Regelungen helfen nicht nur, Arbeitnehmer zu disziplinieren und Arbeitskonflikte zu vermeiden, sondern rechtfertigen auch die Anreize der Arbeitnehmer für die Kontrollbehörden, die sie zu qualitativ hochwertigen Arbeitsaufgaben anregen.

In diesem Artikel werden wir uns überlegen, wie die internen Arbeitsvorschriften richtig erstellt und genehmigt werden und wie sie angewendet werden. Analysieren wir die Fehler, die Arbeitgeber machen. Darüber hinaus stellen wir Ihnen ein Muster der internen Arbeitsvorschriften zur Verfügung.

Das interne Arbeitsreglement (im Folgenden PVTP genannt) ist ein zwingender lokaler Regulierungsakt des Unternehmens, unabhängig von seiner Organisations- und Rechtsform und Nummer (,). Dies ist eines der Dokumente, die das Arbeitsinspektorat bei der Durchführung einer Inspektion in erster Linie verlangt, und die Inspektoren achten nicht nur auf die Existenz der Regeln, sondern auch auf deren Gestaltung, Inhalt und Verfahren zur Einarbeitung der Arbeitnehmer. Betrachten wir, wie man sie richtig komponiert, genehmigt und anwendet; Analysieren wir die Fehler, die Arbeitgeber machen.

Genehmigung der Betriebsordnung und Einarbeitung in diese

Fehler 1

Fehlende interne Arbeitsvorschriften. Obwohl es zwingend erforderlich ist und alle Arbeitgeber verpflichtet, die internen Arbeitsvorschriften zu genehmigen, ist einer der häufigsten Fehler das Fehlen dieses lokalen Gesetzes. Dieser Verstoß kommt vor allem in kleinen Unternehmen häufig vor, solche Arbeitgeber sind der Meinung, dass die internen Arbeitsvorschriften aufgrund ihrer geringen Anzahl für sie nicht verbindlich sind. Diese Meinung ist jedoch falsch, da der Arbeitgeber aufgrund des Fehlens interner arbeitsrechtlicher Vorschriften unabhängig von der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer in die Verwaltungsverantwortung () gebracht werden kann. Ich möchte darauf hinweisen, dass Kleinstunternehmen in naher Zukunft möglicherweise von der Verpflichtung zur Ausarbeitung interner Arbeitsvorschriften befreit werden: Das Arbeitsministerium Russlands hat einen Gesetzentwurf (Entwurf des Bundesgesetzes "Über Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs" der Russischen Föderation (in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsregelung von Personen, die in Kleinstunternehmen arbeiten) "(vom Arbeitsministerium Russlands 14.09.2015 erstellt)), innerhalb derer juristische Personen und Einzelunternehmer mit bis zu 15 Personen sein werden) in der Lage sein, die Genehmigung lokaler Vorschriften zu verweigern. Aber der Gesetzentwurf ist noch nicht verabschiedet, und der Arbeitgeber kann ihn derzeit nicht verwenden.

Fehler 2

Genehmigung durch eine nicht autorisierte Person. Um das Verfahren zur Genehmigung der Regeln des internen Arbeitsplans festzulegen, muss auf die Satzung verwiesen werden, in der Satzung des Unternehmens ist festgelegt, wessen Zuständigkeit die Genehmigung lokaler Gesetze zukommt. Bei der Analyse der Praxis der Durchführung von Personalaudits können wir feststellen, dass in vielen Unternehmen die internen Arbeitsvorschriften nicht ordnungsgemäß genehmigt sind. Durch die Satzung wird die Genehmigung lokaler Gesetze der Zuständigkeit der Hauptversammlung der Gesellschafter der Gesellschaft zugeschrieben, und tatsächlich trägt das Dokument die Unterschrift des Generaldirektors. Dieser Fehler birgt das Risiko, lokale Gesetze als ungültig und nicht anwendbar zu erkennen. Es lohnt sich also, die Charta zu überprüfen. Sieht die Satzung beispielsweise vor, dass die Genehmigung (Verabschiedung) von Dokumenten, die die interne Tätigkeit der Gesellschaft regeln (interne Dokumente der Gesellschaft), in die Zuständigkeit der Hauptversammlung der Gesellschafter der Gesellschaft fällt, so gelten die Regeln der internen Arbeits Der Zeitplan kann vom Generaldirektor nicht genehmigt werden.

Fehler 3

Fehlen einer Markierung zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung. Die Genehmigung der Betriebsordnung erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung (). Es wird das Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme angegeben, nach dem der PVTP vom Arbeitgeber entwickelt wird, dann der Entwurf der entwickelten Regeln der Arbeitnehmervertretung zur Genehmigung vorgelegt wird und, wenn keine Einwände seitens dieser Körperschaft bestehen, eingegangen sind, werden sie genehmigt. Aber jetzt ist es selten, ein Unternehmen zu finden, das über eine Arbeitnehmervertretung oder eine Gewerkschaft verfügt. In diesem Fall wird, um das Verfahren zur Verabschiedung eines lokalen Gesetzes ( Datum der Genehmigung der internen Arbeitsordnung hat Romashka LLC keine Arbeitnehmervertretung."

Fehler 4

Die Mitarbeiter sind mit den internen Arbeitsvorschriften nicht vertraut. Die Pflicht des Arbeitgebers besteht darin, die Arbeitnehmer mit den örtlichen Vorschriften () vertraut zu machen, ein neuer Arbeitnehmer muss sich vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags mit den internen Arbeitsvorschriften vertraut machen (). In der Praxis kommt es häufig vor, dass die PTP genehmigt und an einem öffentlichen Ort platziert werden, der Arbeitgeber jedoch nicht bestätigen kann, dass der Arbeitnehmer mit dem Dokument vertraut ist, und der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit mit den internen Arbeitsvorschriften nicht vertraut ist des Unternehmens droht die gleiche Geldstrafe wie für deren Abwesenheit ().

Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Tatsache der Einarbeitung in die internen Arbeitsvorschriften zu erfassen:

auf der lokalsten Handlung (Einarbeitungsblätter sind dem PTP beigefügt, und alle Mitarbeiter unterschreiben diese Blätter in der Reihenfolge ihrer Einstellung);
im Bekanntschaftsprotokoll (der Arbeitgeber beginnt spezielle Bekanntschaftsprotokolle, und die Mitarbeiter tragen sie auch in der Reihenfolge der Einstellung ein);
auf separaten Bekanntschaftsblättern für jeden Arbeitnehmer (ein solches Blatt enthält eine vollständige Liste der lokalen Gesetze, mit denen der Arbeitnehmer vertraut ist und deren Tatsache er mit einer jeweils gegenüberliegenden Unterschrift bestätigt);
im Arbeitsvertrag (am Ende des Arbeitsvertrages wird ein Vermerk über die Einarbeitung in die PTP und andere örtliche Vorschriften mit genauen Namen vermerkt).

Der Arbeitgeber kann eine für ihn bequeme Art der Einarbeitung wählen. Um zu bestätigen, dass die Einarbeitung vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags stattgefunden hat, empfehlen wir die Verwendung des Satzes "Vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags kennt der Arbeitnehmer die folgenden lokalen Gesetze", dann wird eine Liste von Gesetzen bereitgestellt.

Zusammensetzung und Struktur des internen Arbeitsreglements

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch () sollten die Regeln die folgenden Abschnitte enthalten:

allgemeine Bestimmungen;
das Verfahren zur Aufnahme und Entlassung von Arbeitnehmern;
die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers;
Verantwortung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers;
Arbeitszeitplan, Ruhezeit;
das Verfahren der Vergütung (Betrag, Zahlungsverfahren, Zahlungsbedingungen und Zahlungsort);
Anreize und Strafen für Mitarbeiter;
Schlussbestimmungen.

Darüber hinaus sind gemäß den Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit für die Aufnahme in das interne Arbeitsreglement verpflichtend:

das Verfahren zur Führung der zusammengefassten Arbeitszeiterfassung;
das Verfahren und die Bedingungen für die Einarbeitung in Arbeits- oder Schichtpläne;
eine Liste von Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten (kann in einem separaten lokalen Verordnungsgesetz angezeigt werden);
Dauer des zusätzlichen Urlaubs;
Fälle, Dauer und Verfahren für die Gewährung besonderer Heiz- und Ruhepausen;
eine Liste der Arbeiten, bei denen es aufgrund der Arbeitsbedingungen nicht möglich ist, Ruhe- und Essenspausen zu gewähren;
das Verfahren für die Entsendung von Mitarbeitern auf eine Geschäftsreise, die Registrierung und die Zahlung der Kosten im Zusammenhang mit einer Geschäftsreise (kann in ein separates lokales Regulierungsgesetz zurückgezogen werden);
Umfang und Verfahren für die Erstattung von Dienstreisen von Arbeitnehmern, die einen Dienstreise- oder Straßenverkehrscharakter festgestellt haben, sowie eine Liste dieser Stellen (kann in einem gesonderten lokalen Rechtsakt aufgeführt werden).

Fehler 5

Interne Arbeitsvorschriften sind formaler Natur. Der Fehler vieler Arbeitgeber besteht darin, dass sie für die Arbeitsinspektion und andere Aufsichtsbehörden einen PTP erstellen, um Geldbußen zu vermeiden. Der Arbeitgeber sollte jedoch zuallererst selbst an der Annahme dieses Dokuments interessiert sein, da dies das wichtigste Instrument des Arbeitgebers ist, das die Arbeitsdisziplin unterstützen und stärken sowie die im Unternehmen festgelegten Regeln festigen soll.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber das Recht, weitere Abschnitte in das PVTP aufzunehmen. Sie können sich beispielsweise Folgendes vorstellen.

Das Verfahren zur Durchführung der Videoüberwachung. Wenn auf dem Gebiet des Unternehmens Videokameras installiert sind, müssen in den internen Arbeitsvorschriften die Gründe für ihre Anwesenheit begründet werden, z. Verlassen der Arbeit, Rückkehr aus der Mittagspause.
Das Verfahren zur Bereitstellung zusätzlicher Krankenversicherungs- oder Mobilfunkzahlungen für Mitarbeiter. Häufig stellen Unternehmen ihren Mitarbeitern VHI-Richtlinien zur Verfügung oder zahlen ihnen die Kosten für die Mobilfunkkommunikation. Um Streitigkeiten zu vermeiden, lohnt es sich, dieses Verfahren im PVTP zu konsolidieren (wenn ein Arbeitnehmer Anspruch auf VHI hat, welche Versicherungsstufe ist für eine bestimmte Arbeitnehmerkategorie erforderlich, welche Arbeitnehmer werden für die Mobilfunkkommunikation bezahlt, was sind die etablierten Beschränkungen für die Mobilfunkkommunikation und andere Probleme). Außerdem ist die Aufnahme dieser Bedingung in das PVTP erforderlich, um die Kosten der freiwilligen Krankenversicherung und des Mobilfunks in den Einkommensteuerkosten zu berücksichtigen.
Regeln zur Einhaltung der Kleiderordnung. In vielen Unternehmen ist dieses Thema relevant. Ist diese Bestimmung in der betrieblichen Arbeitsordnung enthalten, liegt die Einhaltung der Kleiderordnung in der Verantwortung des Arbeitnehmers.
Weitere Abschnitte, die die Anforderungen an Arbeitnehmer regeln und das Verfahren für die Tätigkeit im Unternehmen festlegen (Probezeitverfahren, im Unternehmen eingerichtetes Zugangssystem, Verfahren zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen usw.).

BEISPIEL

Bei der Entwicklung der internen Arbeitsordnung für das Unternehmen erhielt der Auftraggeber die Aufforderung, in die interne Arbeitsordnung die Bedingung aufzunehmen, dass der Mitarbeiter für die Installation eines nicht lizenzierten Programms auf dem Arbeitscomputer verantwortlich ist. Für den Auftraggeber war die Frage sehr relevant, da die Informationssicherheit zu wünschen übrig ließ. Einer der Abschnitte der erarbeiteten Betriebsordnung widmete sich der Vorgehensweise beim Arbeiten mit einem Personal Computer und dem Verbot der Aufstellung Software ohne schriftliche Zustimmung des Generaldirektors der Gesellschaft, die für jede Partei in zweifacher Ausfertigung erstellt wird.

Fehler 6

Festlegung von Normen, die der Gesetzgebung widersprechen, in den internen Arbeitsvorschriften Bei der Erstellung des HRPT ist zu beachten, dass die Vorschriften der geltenden Gesetzgebung nicht widersprechen und die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsgesetzbuch verschlechtern dürfen.

Häufige Verstöße gegen interne Arbeitsvorschriften

Bei der Durchführung eines Personalaudits werden die internen Arbeitsvorschriften unbedingt überprüft. Hier ist eine Liste der festgestellten Verstöße.

Erfordernis zusätzlicher Dokumente.

Erstellung einer Meldebescheinigung bei der Steuerbehörde (TIN), Heiratsurkunde usw., als obligatorisches Dokument, das der Arbeitnehmer bei der Einstellung vorlegt, die Liste der Dokumente, die der Arbeitnehmer bei der Einstellung vorlegen muss, wird erstellt und von ihm angeforderte Unterlagen nicht in diesem Artikel enthalten sind, sind verboten.

Prüfen Sie auf Vorstrafen oder Ordnungswidrigkeiten.

Gemäß den Anforderungen der Gesetzgebung () wird bei der Bewerbung um eine Stelle im Zusammenhang mit Tätigkeiten, die von Personen, die vorbestraft sind oder waren, deren Ausübung unterliegt oder war, nicht ausgeübt werden dürfen, eine Verurteilungsbescheinigung ausgestellt strafrechtlich verfolgt. Wenn es im Unternehmen keine solche Kategorie von Mitarbeitern gibt, ist es illegal, Bewerber und Mitarbeiter zu überprüfen. Wir weisen auch darauf hin, dass Informationen über das Vorliegen von Verurteilungen und Ordnungswidrigkeiten keine offenen Informationen sind und der Arbeitgeber nicht legal darauf zugreifen kann.

Fehlen des Abschnitts "Verantwortung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers".

Sehr oft enthält das HTPP diesen Abschnitt nicht, was einen Verstoß darstellt, da das Arbeitsgesetzbuch festlegt: gegebene Bedingung wie erforderlich ().

Wenn der Mitarbeiter das Bypass-Blatt nicht passiert hat, wird die Abrechnung mit ihm nicht vorgenommen.

Es ist möglich, in der internen Arbeitsordnung das Verfahren für die Übergabe des Bypass-Blatts bei der Entlassung festzulegen, es ist jedoch verboten, die Ausstellung der Abschlusszahlung am Tag der Entlassung vom Vorhandensein aller erforderlichen Unterschriften im Bypass-Blatt abhängig zu machen ().

Festlegung nicht vorhandener Arten von Disziplinarstrafen in der internen Arbeitsordnung.

Sehr oft gibt es in den lokalen Gesetzen von Unternehmen solche Strafen wie einen schweren Verweis oder eine Geldstrafe. Das Arbeitsgesetzbuch sieht nur drei Arten von Disziplinarstrafen vor - Verweis, Verweis, Entlassung (), die unbefugte Verhängung anderer Arten von Strafen ist eine Straftat.

Einführung eines Verbots von Teilzeitarbeit oder Betrieb.

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, jede Art von Tätigkeit auszuüben (Teilzeitarbeit oder eigenes Geschäft) in seiner Freizeit hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf ein Verbot.

Außerdem werden folgende Verstöße festgestellt:

der Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes, Arbeitspausen werden nicht angegeben;
die Bedingungen für die Einarbeitung in die Arbeitszeitpläne im Schichtdienst sind geringer als im Arbeitsgesetzbuch festgelegt ();
das Verfahren zur Führung der zusammengefassten Arbeitszeiterfassung wird nicht beschrieben;
der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Urlaub strikt auf 14, 7 und 7 Tage aufzuteilen;
die Dauer des Zusatzurlaubs ist nicht angegeben oder die Dauer des Haupturlaubs ist auf weniger als 28 Kalendertage festgelegt;
die Tage der Lohnzahlung sind nicht angegeben.

Das Hauptziel des Arbeitgebers bei der Verabschiedung der internen Arbeitsvorschriften sollte es sein, die Rechte sowohl der Arbeitnehmer als auch des Unternehmens zu schützen. Mit der richtigen Abfassung des Dokuments wird es zu einem Instrument zur Regulierung der Arbeitsdisziplin der Arbeitnehmer.

Aida Ibragimova, Personalleiterin, KSK Gruppe

Die interne Arbeitsordnung (PVTR) ist das wichtigste Regulierungsgesetz, das jeder Arbeitgeber haben muss. Es sind die Regeln, die die Arbeits- und Ruhezeiten des Personals, das Verfahren für die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern, die Art der verwendeten Anreize, die Verantwortung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin und andere Aspekte des internen Lebens des Unternehmens bestimmen. Das Fehlen eines solchen Dokuments wird sicherlich zu Beschwerden bei den Aufsichtsbehörden führen.

Ein neuer Mitarbeiter, der vor kurzem im Unternehmen eingestellt wurde, wird sicherlich viele organisatorische Fragen haben:

Wann sollten Sie zur Arbeit kommen und wie lange ist Ihre Mittagspause?
Zahlt das Unternehmen für mobile Dienste, stellt es offizielle Transporte bereit?
Wie ist die Urlaubsordnung?
Gibt es Prämien für herausragende Arbeitsleistungen und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen erhalten Sie eine monetäre Vergütung?

Die Betriebsordnung ist in jeder Hinsicht ein nützliches Dokument, das, wenn nicht alle, viele Anfängerfragen beantworten soll.

Normative Grundlagen innerbetrieblicher Arbeitsregelungen

Bei der Arbeitsvermittlung verpflichtet sich ein Arbeitnehmer unter anderem, die vom Arbeitgeber genehmigten internen Arbeitsvorschriften einzuhalten (es ist wichtig, sich vor Vertragsabschluss mit den örtlichen Vorschriften vertraut zu machen - dieses Einstellungsverfahren ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen durch Unfall). Die Tätigkeit jeder Organisation, in der Mitarbeiter beschäftigt sind, beinhaltet die Aufstellung einer Reihe solcher Regeln, die nicht beratend, sondern verpflichtend sind.

Die Entwicklung von PVTP sollte von den ersten Tagen des Bestehens des Unternehmens an betreut werden. Das Dokument basiert nicht nur auf rechtlichen, sondern auch auf ethischen, technologischen, koordinativen und anderen Normen, deren Anwendung der Arbeitgeber für angemessen hält. Natürlich müssen Sie darauf achten, dass keine der geltenden Verhaltensregeln am Arbeitsplatz dem geltenden Arbeitsrecht widerspricht.

Arbeitsrechtliche Regelungen: Form und Inhalt

Der Arbeitsplan (und weitgehend die Leistung des Personals) wird durch die interne Arbeitsordnung (Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) bestimmt, daher sollte das Verfahren zu ihrer Erstellung ernst genommen werden. Der Gesetzgeber macht die inhaltlichen Anforderungen an das PVTP nicht konkret, wodurch dem Arbeitgeber ein gewisser Handlungsspielraum eingeräumt wird.

Interne arbeitsrechtliche Vorschriften. Fragment

Die Regeln sollten unter Berücksichtigung des Umfangs der wirtschaftlichen Tätigkeit und anderer spezifischer Merkmale des Unternehmens entwickelt und umgesetzt werden. Bei der Arbeit an einem Dokumententwurf wird empfohlen, auf Abschnitt VIII des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ("Arbeitszeitplan und Arbeitsdisziplin") zu verweisen. Das Design muss den allgemeinen Anforderungen von GOST R.6.30-2003 entsprechen, da PVTP zur Kategorie der Organisations- und Verwaltungsdokumentation gehört: Sie können separat veröffentlicht oder dem Tarifvertrag beigefügt werden.

Das Standardmuster der Regeln besteht aus mehreren thematischen Abschnitten:

Allgemeine Bestimmungen (Geltungsbereich des Reglements, Bedingungen für deren Überarbeitung usw.)
die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers (Schaffung sicherer Arbeitsbedingungen im Unternehmen, Kontrolle der Einhaltung der Arbeitsdisziplin, Gewährung bestimmter Garantien und Entschädigungen an das Personal);
die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer (Einhaltung von Disziplin und Produktionsunterordnung, Sauberhalten des Arbeitsplatzes, gewissenhaftes Arbeiten, Respekt vor der Ausrüstung);
bestellen , Versetzung und Entlassung mit einer Liste der für die Beschäftigung erforderlichen Unterlagen, Informationen über Dauer und Bedingungen der Probezeit, eine Beschreibung des Standardverfahrens für die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers usw .;
Arbeitszeiten unter Angabe der genauen Dauer des Arbeitstages oder der Schicht, Arbeitswoche, Mittagspause, Wochenenden und Ferien;
Anreizsystem (hier sollten Sie alle Arten von Anreizen angeben, die der Arbeitgeber für den Arbeitserfolg verwendet, z. B. Prämien, Verleihung von Titeln, Belohnung mit wertvollen Geschenken);
Verantwortung für Disziplinarverstöße mit detaillierte Beschreibung die Reihenfolge, in der die vom Arbeitgeber verhängten Disziplinarstrafen verhängt und aufgehoben werden.

Übungsfrage

Wie erstellt man eine interne Arbeitsordnung?

Die Antwort wurde gemeinsam mit der Redaktion erarbeitet

Nina Kovyazina antwortet,
Stellvertretender Direktor der Abteilung für medizinische Ausbildung und Personalpolitik im Gesundheitswesen des russischen Gesundheitsministeriums

Erfassen Sie in der Betriebsordnung (PVTR) die grundlegenden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers, das Verfahren zur Einstellung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern, Arbeits- und Ruhezeiten und andere zwingende Bestimmungen. Wenn Sie diese Bestimmungen nicht in das Dokument aufnehmen, wird der Arbeitsinspektor die Organisation und den Direktor mit einer Geldstrafe belegen. Weitere Informationen zum korrekten Ausfüllen des PVTP finden Sie in unserer Empfehlung.

Führen Sie mit unserem Service einen Express-Check Ihres PVTP durch. Es zeigt, welche Abschnitte und Informationen im lokalen Gesetz fehlen ...

Stellen Sie Ihre Frage an Experten

Wichtig: Bei der Erstellung des Abschnitts "Rechte und Pflichten des Arbeitgebers" sollte man sich an den Bestimmungen des Artikels 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation orientieren, während man am Abschnitt "Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer" - Artikel 21 des das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Verlieren Sie bei der Vorschrift der Arbeitsmethode und des restlichen Personals die Anforderungen der Artikel 100, 108, 109, 111 und 116 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht aus den Augen.

Interne arbeitsrechtliche Vorschriften. Fragment Nr. 2

Sie können den Grundsätzen der Gewährung und Registrierung verschiedener Urlaubsarten separate Abschnitte widmen, , Versetzungen an einen anderen Arbeitsplatz und andere Momente, die sich unweigerlich im Prozess der Interaktion zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags ergeben. Wenn der Staat Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten oder besonderen Arbeitsbedingungen vorsieht, führen Sie eine Liste dieser Stellen und die Garantien auf, die den Arbeitnehmern, die sie besetzen, gewährt werden. Je detaillierter im Reglement die Besonderheiten einer bestimmten Organisation sind, desto besser wird das Spektrum typischer Situationen erfasst, die sich im Laufe des Arbeitsprozesses ergeben.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass es notwendig ist, das Arbeitsgesetzbuch vollständig neu zu schreiben und das Bestehende zu überlasten praktische Bedeutung Dokument mit unnötigen Formalitäten. Es ist besser, sich auf die Besonderheiten der Arbeit des Unternehmens zu konzentrieren und gegebenenfalls kurz auf die für alle Arbeitgeber gemeinsamen Rechtsnormen oder lokale Dokumente zu verweisen (Vergütungsvorschriften, Regeln für die Nutzung des Internets, Verhaltenskodex, Personalvorschriften etc.) ...

Ist es notwendig, die Arbeitsweise und den Rest bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern zu berücksichtigen?

Die im Betrieb geltenden allgemeinen Arbeits- und Ruhezeiten unterliegen eindeutig der Aufnahme in das PVTP. Aber was ist, wenn die Organisation funktioniert? verschiedene Kategorien Arbeitnehmer (einschließlich Menschen mit Behinderungen oder Minderjährigen)? Muss ich ihren Arbeitsplan detailliert aufschreiben, wenn er vom Standard abweicht? Bis heute ist die Position des Arbeitsministeriums und der Gerichte in dieser Angelegenheit eindeutig: Das Fehlen von Informationen über die Arbeitszeit und die Dauer des Urlaubs für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern in der Regelung wird nur in den Fehlen dieser Angaben im Arbeitsvertrag. Wenn jedoch im Vertrag mit einem Arbeitnehmer, der einer besonderen Kategorie angehört, alle Nuancen des Arbeitsregimes (verlängerter Urlaub, Beginn und Ende des Arbeitstages, zusätzliche Pausen) gemäß Artikel 100 aufgeführt sind des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind doppelte Informationen in den Regeln keineswegs notwendig - dies ist das Recht des Arbeitgebers, das er auf Wunsch nutzen kann.

Wie entwickelt und vereinbart man die internen Arbeitsvorschriften der Organisation?

Es stellt sich natürlich die Frage: Wer sollte die interne Arbeitsordnung entwickeln? Wenn es kommt Bei einem großen Unternehmen mit einer Rechtsabteilung in seiner Struktur wird die Entwicklung des PVTP in der Regel seinen Mitarbeitern anvertraut. In Ermangelung eines hauptamtlichen Anwalts können Sie einen externen Spezialisten mit der Arbeit an der lokalen Regulierungsdokumentation beauftragen oder ein Standardmodell verwenden, das unter Berücksichtigung der dringenden Bedürfnisse des Arbeitgebers bearbeitet wird. Das fertige Dokument muss mit Vertretern der Gewerkschaftsorganisation abgestimmt werden, sofern es im Unternehmen verfügbar ist, und vom Leiter beglaubigt werden (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ausführung eines Auftrages zur Genehmigung des Betriebsreglements

Damit das Dokument rechtsgültig wird, muss es zunächst genehmigt werden. Der Direktor des Unternehmens erlässt eine Verordnung, die ein lokales Regulierungsgesetz erlässt, in diesem Fall die interne Arbeitsordnung. Wenn Ihre Organisation Briefpapier hat, verwenden Sie es am besten.

In jedem Fall muss die Bestellung eine Seriennummer und Pflichtangaben enthalten:

vollständiger Name des Unternehmens mit Angabe der Organisations- und Rechtsform;
Rechtsanschrift des Arbeitgebers;
das Datum des Inkrafttretens der Regeln (in Zahlen und Worten);
der Zeitraum, in dem das PVTP repliziert und den Mitarbeitern zur Überprüfung übermittelt werden muss;
Name des für die Replikation zuständigen Mitarbeiters (zB Leiter der Personalabteilung);
Vollständiger Name des Mitarbeiters, der den Auftragsausführungsprozess steuert;
Vollständiger Name des Leiters der Organisation und seine persönliche Unterschrift;
Datum der Auftragserteilung.

Wenn das Dokument vom Gewerkschaftsvertreter, dem Leiter der Personalabteilung, dem Leiter des Rechtsdienstes und anderen Beamten genehmigt wurde, ist auf der Bestellung ein zusätzlicher Ort für Unterschriften vorgesehen.

Gültigkeitsdauer des PVTP

Da das Gesetz die Geltungsdauer der Regeln nicht begrenzt, muss sich der Arbeitgeber keine Sorgen machen: Er hat das Recht, die Geltungsdauer seiner Bewerbung unabhängig zu bestimmen. Wie andere , PVTP wird eingestellt:

nach Ablauf der bei der Genehmigung gesetzten Frist;

im Falle einer Aufhebung oder Aufhebung (zum Beispiel nach Inkrafttreten neuer Regeln, die die vorherigen automatisch aufheben);

im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten eines Gesetzes oder eines anderen normativen Rechtsakts, der im Vergleich zum PMTP ein höheres Maß an Garantien für Arbeitnehmer festlegt.

In den meisten Fällen ist die Gültigkeit solcher Dokumente in keiner Weise eingeschränkt und sie werden nur im Bedarfsfall überarbeitet - zum Beispiel nach einer Änderung des Arbeitsplans der Organisation oder wenn neue Stellen in der Besetzungstabelle erscheinen, die vorsehen für besondere Arbeitsbedingungen oder zusätzliche Garantien für Mitarbeiter.

Wenn es jedoch erforderlich ist, die Gültigkeitsdauer der PVTP zu begrenzen, kann dies in der gleichen Reihenfolge erfolgen, in der sie in Kraft treten - es genügt, den entsprechenden Absatz zum Text des Verwaltungsdokuments hinzuzufügen. Diese Regel gilt zwar nur für Personen, die unabhängige Bedeutung lokale Handlungen. Die als Anlage zum Kollektivvertrag verabschiedeten Regelungen verlieren gleichzeitig ihre Relevanz.

Wir nehmen Änderungen am PVTP vor

Manchmal besteht die Notwendigkeit, lokale Regulierungsdokumente zu überarbeiten und zu aktualisieren, und die internen Arbeitsvorschriften sind keine Ausnahme. Der Übergang des Unternehmens zu einer neuen Betriebsweise, die Modernisierung der Produktionstechnologien, die Entstehung neuer Abteilungen und andere Änderungen in der Arbeit des Unternehmens können als Grundlage für die Überarbeitung der zuvor genehmigten Version der Regeln dienen.

Die Arbeit am Veränderungsprojekt kann einem kompetenten Spezialisten oder dem ganzen anvertraut werden Arbeitsgruppe auf Basis einer Rechts- oder Personalabteilung erstellt. Das fertige Projekt wird durch die Entscheidung des Unternehmensleiters genehmigt, dazu reicht es aus, einen entsprechenden Auftrag in beliebiger Form zu erteilen. Verfügt das Unternehmen über eine gewählte Interessenvertretung der Arbeitnehmer, müssen alle anstehenden Änderungen des PTP zunächst mit diesem abgestimmt werden, außer in Fällen, in denen ein Dokument in Form einer Anlage zu einem Tarifvertrag erstellt wird (dann dauert das Verfahren Stelle gemäß Artikel 44 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Gewerkschaft ist verpflichtet, innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Erhalt eine begründete Entschließung zu dem Projekt auszuarbeiten (Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Was ist zu tun, wenn Gewerkschaftsvertreter die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen entschieden ablehnen? Es gibt nicht so viele Möglichkeiten: Sie können Zugeständnisse machen und der Meinung der Gewerkschaft zustimmen, um den Prozess nicht ins Stocken zu bringen, oder Zeit für zusätzliche Konsultationen aufwenden und eine Kompromissoption entwickeln, die für beide Seiten passt.

Nachdem alle geplanten Änderungen vorgenommen wurden, sollte es unterschrieben werden mit der Neuauflage der Betriebsordnung. Das Dokument wird den Mitarbeitern planmäßig zur Kenntnis gebracht und neue Mitarbeiter lernen seinen Inhalt im Einstellungsprozess kennen.

Anordnung zur Einführung und Genehmigung der Neuauflage der Geschäftsordnung

Kann die alte Betriebsordnung in einer durch die Umstrukturierung neu gegründeten Gesellschaft angewendet werden?

Ein Unternehmen kann mit einem lebenden Organismus verglichen werden, der während seines Wachstums und seiner Entwicklung mehrere verschiedene Stadien durchläuft. Für einige Unternehmen ist eine der letzten Phasen der Entwicklung die Reorganisation - der Prozess der Gründung eines oder mehrerer neuer Unternehmen bei gleichzeitiger Beendigung des vorherigen. juristische Person... Die Aktivitäten des im Zuge der Reorganisation entstandenen Unternehmens beginnen bei Null, was jedoch nicht bedeutet, dass die bisher bestehenden Betriebsordnungen abgeschafft und unbedingt durch neue ersetzt werden müssen.

Praktische Situation

Auf welche Fehler im PVTP wird der Inspektor zuerst achten?

Die Antwort wurde gemeinsam mit den Herausgebern der Zeitschrift erarbeitet. »

Andrey BEREZHNOV antwortet,
Associate bei Balashova Legal Consultants (Moskau)

Das Arbeitsgesetzbuch definiert die Bedingungen, die in das interne Arbeitsreglement (im Folgenden als PVTP bezeichnet) aufgenommen werden müssen. Sie werden jedoch von Arbeitgebern, Arbeitsinspektoren und Gerichten unterschiedlich ausgelegt. Falsche Formulierungen führen zu Fehlern, für die das GIT den Arbeitgeber verantwortlich macht.

Die Inspektoren prüfen zuerst die Reihenfolge, in der der Arbeitgeber die internen Arbeitsvorschriften erlassen hat, und dann den Inhalt. Wenn das Unternehmen eine Gewerkschaft hat, berücksichtigen Sie daher deren Meinung ( ). GIT prüft:

In jedem konkreten Fall ist es notwendig, den tatsächlichen Stand der Dinge objektiv zu beurteilen - wenn sich die geplanten Aktivitäten des Unternehmens nicht wesentlich von den Aktivitäten des Vorgängers unterscheiden, können die meisten bestehenden Regeln bei der Erstellung sicher verwendet werden neue PVTP. Möglicherweise sind nur wenige Änderungen oder Verbesserungen erforderlich. Wenn wir jedoch von einem Unternehmen sprechen, das eine völlig andere Art von Tätigkeit gewählt hat (was eine radikale Änderung der Arbeitsweise und der Prinzipien der Interaktion mit den Mitarbeitern bedeutet), ist es besser, ein Dokument „von Grund auf“ zu entwickeln, das vollständig erfüllt die Bedürfnisse des neu gegründeten Unternehmens.

Der Wunsch, durch gedankenloses Kopieren des vorliegenden Musters der Regeln Zeit und Mühe zu sparen, kann für den Arbeitgeber im Laufe der Zeit zu zahlreichen Problemen führen. Es ist wichtig zu verstehen, dass ein tatsächlich funktionierendes Dokument viel nützlicher ist als ein Dokument, das „zur Schau“ erstellt wurde, da es den Arbeitsprozess klar regelt, die Mitarbeiter über ihre Rechte und Pflichten aufklärt und mögliche Konflikte verhindert.

Um eine freundschaftliche Atmosphäre zu schaffen und die Disziplin im Team zu stärken, können Sie die Regeln über die Notwendigkeit des korrekten Umgangs mit Kollegen, die Bedeutung von effektiver Einsatz Arbeitszeiten, das Verfahren zur Koordinierung der Abwesenheiten vom Arbeitsplatz mit dem unmittelbaren Vorgesetzten, die Kommunikationsnormen mit Kunden und Partnern des Unternehmens. Bisher sind PVTP in vielen Organisationen leider formaler Natur und dienen nur dazu, dem Inspektor bei der nächsten Inspektion vorgelegt zu werden.

Hat ein Arbeitnehmer das Recht, die Bestimmungen des PTP zu ignorieren?

Für alle Mitarbeiter gilt die interne Arbeitsordnung - entsprechende Norm in der gesetzlichen Definition des Begriffs "Arbeitsvertrag" (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) enthalten. Unter Beachtung der vom Arbeitgeber während des Arbeitsprozesses festgelegten Prinzipien der Interaktion agiert das Team gemeinsam. So wird ein gewisses Gleichgewicht erreicht, das gemeinsame Anstrengungen zur Erreichung des gesetzten Ziels ermöglicht. Ein Mitarbeiter, der Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin nicht zulässt:

trägt zur Erhaltung des Firmeneigentums bei;

geht nicht über die Arbeitszeitgrenzen hinaus;

überwacht die Qualität der geleisteten Arbeit;

den Vorschriften des Arbeitsschutzes entspricht.

Ein Verstoß gegen die Regeln wird als Disziplinarmaßnahme angesehen und gibt dem Arbeitgeber das Recht, gegen den schuldigen Arbeitnehmer eine Sanktion zu verhängen - einen Verweis, einen Verweis oder eine Entlassung (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Denken Sie daran: Nach dem Gesetz kann die Einhaltung der festgelegten Ordnung im Unternehmen nur von einem Mitarbeiter verlangt werden, der schriftlich bestätigt hat, dass er sich der Verhaltensnormen bei der Arbeit bewusst ist. Ein ähnliches Prinzip gilt für disziplinarische Sanktionen: Sie können keine Person wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin bestrafen, die bei der Einstellung nicht mit der PTP vertraut war.

Es wird empfohlen, ein spezielles Magazin zu erwerben, in dem jeder Mitarbeiter mit seiner persönlichen Unterschrift die Einarbeitung in das PVTP unter Angabe seiner Position, seines vollständigen Namens und des genauen Datums bestätigt. Dann hat der Übertreter keine Chance, sich der Verantwortung zu entziehen und sein Vergehen mit einer banalen Unkenntnis der Regeln zu argumentieren. Der Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, die für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin erforderlichen Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Was ist, wenn die internen Arbeitsvorschriften die Rechte der Arbeitnehmer verletzen?

Trotz des mehrstufigen und aufwendigen Verfahrens zur Genehmigung des PTP kann die endgültige Fassung des Dokuments Bestimmungen enthalten, die zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Personals gegenüber den gesetzlich festgelegten Normen führen. Die Anwendung solcher Regeln ist untersagt, und die für ihre Koordinierung und Genehmigung verantwortlichen Personen können verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden. Wird bei der Prüfung ein solcher Verstoß festgestellt, erhält der Arbeitgeber eine Anordnung, die ihn verpflichtet, die nicht gesetzeskonformen Klauseln unverzüglich zu überarbeiten und das Dokument zu ergänzen.

Einige Arbeitgeber lassen sich aus den Augen verlieren, dass eine Verletzung der Arbeitnehmerrechte in ihren gesetzlichen Rechten nicht hinnehmbar ist, auch wenn dies aus irgendeinem Grund auf lokaler Ebene geregelt wird. Es ist möglich, besser zu werden, garantiert der Gesetzgeber. Kein einziger Inspektor wird die Verwendung eines Anreizsystems verbieten, das Anreizmaßnahmen umfasst, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind, oder die Verdreifachung, nicht das Doppelte der Überstundenvergütung.

Aber es ist unmöglich, „die Messlatte tiefer zu legen“, indem man Fehlinterpretationen von Gesetzesnormen zugibt oder diese bewusst verzerrt. Daher alle über den gesetzlichen Rahmen hinausgehenden Punkte des PVTP - wie das Verbot des Verlassens des Betriebsgeländes in der Mittagspause, Geldbußen als Strafmaß für Dienstvergehen, Gehaltskürzungen der Mitarbeiter während der Probezeit - gelten als grobe Straftat des Arbeitgebers. Um Rechtsstreitigkeiten und Ansprüche des GIT zu vermeiden, beauftragen Sie einen qualifizierten Rechtsanwalt mit der Überprüfung der Regeln.

A. strafrechtliche Haftung;
B. administrative Verantwortung;
C. ausschließlich disziplinarische Verantwortung.

3. Wie werden die Änderungen der Betriebsordnung endgültig genehmigt:

A. durch einen gemeinsamen Beschluss der Gewerkschaft (oder der Arbeitnehmervertreter) und des Leiters der Organisation;
B. im Auftrag des Kopfes;
C. auf Anordnung des Leiters der Organisation mit der obligatorischen Unterschrift des Hauptbuchhalters und des Leiters der Personalabteilung.

4. In diesem Fall müssen Änderungen des PVTP nicht mit einem gewählten Gremium koordiniert werden, das die Interessen der Arbeitnehmer vertritt:

A. wenn die Änderungen des PVTP nach Ansicht der Unternehmensleitung unbedeutend sind;
B. wenn die Änderungen keine Auswirkungen auf die Lohn- und Arbeitszeitfragen haben;
C. wenn der PVTP als Anlage zum Tarifvertrag erstellt wird und keine Zustimmungspflicht für Änderungen vorsieht.

5. Wird das Fehlen von Bestimmungen im PTPR, die die Arbeitsweise bestimmter Arbeitnehmerkategorien (z. B. Minderjährige) regeln, als Verstoß angesehen:

A. ja immer;
B. ja, nur wenn die genannten Bestimmungen nicht im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer festgehalten sind;
C. Nein.

Die interne Arbeitsordnung legt den Algorithmus für das Arbeitsleben in der Einrichtung fest. Sie regeln die Bestimmungen über die Einstellung, Entlassung, grundlegende Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer, Pflichten der Parteien, Arbeitszeit- und Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie sonstige Fragen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.

Außerdem sind die Vorschriften eines der wichtigsten Dokumente, die bei der Inspektion durch die Arbeitsaufsichtsbehörde in erster Linie angefordert werden. Gleichzeitig sind Inhalt und Gestaltung sowie die Vorgehensweise bei der Einarbeitung der Mitarbeiter wichtig.

Wir werden in dem Artikel über den Standard PVTP, über die Normen, die die Merkmale der internen Ordnung festlegen, sowie über das Verfahren für deren Genehmigung berichten.

TK-Normen in PVTR

Die Arbeitsvorschriften (2018) basieren auf Abschnitt VIII des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, das den Rechtsrahmen für ihre Entwicklung darstellt. Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeitsbeziehungen mit den Arbeitnehmern durch ein lokales Gesetz zu regeln. Gleichzeitig sollten die Regeln des Arbeitsplans nicht im Widerspruch zur geltenden Gesetzgebung im Bereich der Arbeit stehen und darüber hinaus die Situation der Arbeitnehmer verschlechtern als im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen.

Typisches PVTP

Bei der Entwicklung der Regeln können Sie die Standardarbeitsvorschriften verwenden, die durch das Dekret des Staatlichen Arbeitsausschusses der UdSSR vom 20.07.1984 Nr. 213 genehmigt wurden. Es ist wichtig, dieses Dokument zu verwenden (da es vor langer Zeit genehmigt wurde). in dem Teil, der für das aktuelle Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation relevant ist.

Was kann in PVTP . angegeben werden?

Um die Verwendung nicht zu erschweren, müssen nicht alle bestehenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angegeben werden. Interne Arbeitsvorschriften sollten organisationsspezifische Informationen enthalten.

Interne Arbeitsvorschriften (2018) können die folgenden Abschnitte enthalten:

Allgemeine Bestimmungen... In diesem Teil werden Zweck, Verwendungszweck des Dokuments sowie der Personenkreis erläutert, für den es gilt.
Das Verfahren zur Aufnahme und Entlassung von Arbeitnehmern. In diesem Teil sind die bei der Zulassung zur Arbeit vorzulegenden Unterlagen, die Bedingungen und die Dauer der Probezeit aufgeführt. Der Registrierungsalgorithmus und die Kündigungsgründe werden im gleichen Teil erläutert.
Grundrechte und -pflichten der Parteien. Der Inhalt umfasst Informationen über Rechte, Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers, Methoden der Organisation von Aktivitäten, Übernahme von Verantwortung, Garantien für Arbeitnehmer usw.
Öffnungszeiten und Ruhezeiten. Dieser Teil definiert den Beginn und das Ende der Arbeitszeit, ihre Dauer, enthält Informationen über die Liste der Stellen, für die der Arbeitstag als unregelmäßig definiert ist. Im gleichen Abschnitt werden der Zeitpunkt der Mittagspause, der Algorithmus für die Gewährung von freien Tagen und zusätzlichen Urlauben eingestellt.
Das Verfahren zur Vergütung. Der Abschnitt enthält Informationen zu Höhe, Häufigkeit und Zahlungsort der Löhne.
Verantwortung der Parteien. Dieser Teil beschreibt die Arten von Belohnungen für Arbeit und Strafen, einschließlich des Verfahrens zur Übernahme der Verantwortung.
Schlussbestimmungen. Dieser Teil definiert das Format für die Aushandlung, Genehmigung und Änderung der Regeln.

Abhängig von den Besonderheiten der Tätigkeit der Organisation können die folgenden Punkte in das interne Arbeitsreglement aufgenommen werden:

das Verfahren zur Einhaltung der zusammengefassten Arbeitszeit;
Verfahren und Bedingungen der Einarbeitung in Schichtpläne;
Liste der Stellen mit unregelmäßiger Arbeitszeit;
Dauer des zusätzlichen Urlaubs;
das Verfahren und die Dauer der Bereitstellung von Heiz- und Ruhezeiten;
das Verfahren für die Entsendung von Mitarbeitern auf Geschäftsreisen, die Registrierung und die Zahlung der damit verbundenen Ausgaben;
einige andere.

Zusätzlich zu diesen Daten haben Manager das Recht, in die Regeln und andere Daten aufzunehmen, beispielsweise das Verfahren zur Zahlung des Mobilfunks, zusätzliche Krankenversicherungen, die Einhaltung der Kleiderordnung.

Je detaillierter alle arbeitsrechtlichen Vorschriften beschrieben sind, desto weniger Fragen an den Arbeitgeber werden im Streitfall oder bei einer Prüfung durch die Arbeitsaufsicht gestellt. Gleichzeitig sollten sie jedoch nicht der geltenden Gesetzgebung widersprechen und die Situation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verschlechtern.

Wer genehmigt das PVTP in der Organisation?

Interne Arbeitsvorschriften werden gemäß Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genehmigt.

Nach der Entwicklung benötigt der Arbeitgeber:

das Projekt zur Genehmigung an die Gewerkschaft der Institution senden (sofern vorhanden);
innerhalb von 5 Tagen eine begründete Antwort der Gewerkschaft zur Rechtmäßigkeit der darin enthaltenen Bestimmungen erhalten;
bei Genehmigung durch eine Anordnung für die Institution genehmigen (es gibt keine einzige Vorlage für eine Bestellung, Hauptsache, sie muss vorhanden sein und direkt vom Leiter der Organisation genehmigt werden);
das Dokument allen Mitarbeitern schriftlich zur Kenntnis bringen.

Wenn es in der Einrichtung keine Gewerkschaft gibt, wird ein Hinweis auf das lokale Gesetz "Zum Zeitpunkt der Genehmigung gibt es keine Arbeitnehmervertretung" angebracht.

Die Gültigkeitsdauer des Dokuments wird vom Arbeitgeber bestimmt.

Musterbestellung zur Zulassung von PVTP

Wie man Mitarbeiter mit den Regeln vertraut macht

Es ist ein schwerwiegender Fehler, Mitarbeiter nicht mit den internen Arbeitsvorschriften vertraut zu machen. Alle, die bereits im Unternehmen arbeiten, müssen mit den Regeln vertraut sein, und neue Mitarbeiter müssen damit vertraut sein, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterzeichnen (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Lesen und Berücksichtigen der Betriebsordnung wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers bestätigt.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, um zu bestätigen, dass Mitarbeiter mit den Regeln vertraut sind:

Die Mitarbeiter unterschreiben die Eingewöhnungsakte, die beim PTP eingereicht werden.
Mitarbeiter melden sich in eigens eingerichteten Zeitschriften zum Kennenlernen an.
Die Unterschrift muss für jeden Mitarbeiter auf einem speziellen Bekanntenbogen stehen. Normalerweise enthalten solche Blätter eine vollständige Liste der Handlungen, die von einem Mitarbeiter gelesen werden müssen.
Im Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber wählt selbst die für ihn bequemere Methode.

Was ist nicht im Arbeitsrecht geregelt

Die interne Arbeitsordnung 2019 (Beispiel unten) hat inhaltliche Einschränkungen. Es ist ihnen untersagt, Normen aufzustellen, die gegen das Gesetz verstoßen oder die Situation der Mitarbeiter verschlechtern.

Der Fehler ist:

das Erfordernis der Anmietung zusätzlicher Dokumente, die nicht in Art. 65 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
Überprüfung des Vorliegens eines Vorstrafenregisters nach der Kategorie der Position, für die ein solches nicht vorgesehen ist;
die Anforderung, bei Abwesenheit ein unterzeichnetes Bypass-Blatt vorzulegen - Weigerung, bei Entlassung eine vollständige Abrechnung durchzuführen;
die Verhängung von Disziplinarstrafen, die im Arbeitsrecht nicht vorgesehen sind (wie „schwerer Verweis“);
ein Verbot von Teilzeitarbeit;
ein Geschäftsverbot;
fehlende Angabe von Beginn, Ende und Arbeitspausen;
fehlende Angabe der Zahlungstermine der Löhne;
keine Angabe zur Dauer des Zusatzurlaubs.

Betriebsinterne Vorschriften: Muster

Bitte beachten Sie, dass das Dokument die folgenden erforderlichen Angaben enthält:

Name der Firma;

"GENEHMIGT"

Generaldirektor

GmbH "ROMASHKA"

Fomin A. N.

INTERNER ARBEITSAUFTRAG

GmbH "ROMASHKA"

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. Diese Interne Arbeitsordnung (im Folgenden die Regeln genannt) legt die Arbeitsordnung in der Gesellschaft mit beschränkter Haftung "ROMASHKA" (im Folgenden die Gesellschaft genannt) fest und regelt das Verfahren zur Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien des Arbeitsvertrags, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und Sanktionen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen.

1.2. Diese Regeln sind ein lokales normatives Gesetz, das in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und der Satzung des Unternehmens entwickelt und genehmigt wurde, um die Arbeitsdisziplin, eine effiziente Arbeitsorganisation, eine rationelle Nutzung der Arbeitszeit zu stärken und sicherzustellen, dass Hohe Qualität und Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter des Unternehmens.

1.3. Die folgenden Begriffe werden in diesen Regeln verwendet:

„Arbeitgeber“ – Gesellschaft mit beschränkter Haftung „ROMASHKA“;

"Arbeiter" - Individuell die aufgrund eines Arbeitsvertrages und aus sonstigen in Art. 16 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;

"Arbeitsdisziplin" - Pflicht für alle Mitarbeiter, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, Arbeitsverträgen und lokalen Vorschriften des Arbeitgebers festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten.

1.4. Diese Regeln gelten für alle Mitarbeiter des Unternehmens.

1.5. Änderungen und Ergänzungen dieser Regeln werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung entwickelt und genehmigt.

1.6. Offizieller Vertreter Der Arbeitgeber ist der CEO.

1.7. Arbeitspflichten und -rechte der Arbeitnehmer sind in Arbeitsverträgen und Stellenbeschreibungen festgelegt, die integraler Bestandteil von Arbeitsverträgen sind.

2. VERFAHREN BEI DER EMPFANGUNG VON MITARBEITERN

2.1. Arbeitnehmer üben ihr Recht auf Arbeit durch Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags aus.

2.2. Bei der Einstellung (vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit diesen Regeln, dem Tarifvertrag (sofern vorhanden) und anderen lokalen Vorschriften, die sich direkt auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers beziehen, vertraut zu machen.

2.3. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags legt eine Person, die sich um eine Arbeit bewirbt, dem Arbeitgeber vor:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Arbeitsbuch, außer in Fällen, in denen ein Arbeitsvertrag zum ersten Mal abgeschlossen wird oder ein Arbeitnehmer in Teilzeit arbeitet;

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;

Militärische Meldebescheinigungen - für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Zeugnis über Ausbildung, Qualifikation oder besondere Kenntnisse - bei Bewerbung um eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder besondere Ausbildung erfordert;

Eine Bescheinigung über das Vorliegen (Fehlen) eines Vorstrafenregisters und (oder) die Tatsache der Strafverfolgung oder der Beendigung der Strafverfolgung aus Gründen der Rehabilitation, ausgestellt in der von der für die Entwicklung und Umsetzung der Staatspolitik und der Rechtsvorschriften im Bereich der inneren Angelegenheiten - bei der Bewerbung um eine Stelle im Zusammenhang mit einer Tätigkeit, zu deren Umsetzung nach diesem Gesetzbuch andere Bundesgesetze nicht zugelassen sind Personen, die vorbestraft sind oder gewesen sind , strafrechtlich verfolgt werden oder strafrechtlich verfolgt wurden;

Andere Dokumente gemäß den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ohne Vorlage dieser Unterlagen erfolgt nicht.

2.4. Beim erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages werden das Arbeitsbuch und die Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung vom Arbeitgeber erstellt.

2.5. Verfügt ein Bewerber wegen Verlust, Beschädigung oder aus anderen Gründen über kein Arbeitsbuch, ist der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag dieser Person (mit Angabe des Grundes für das Fehlen eines Arbeitsbuches) verpflichtet, einen neuen ausgeben. Arbeitsmappe.

2.6. Ein Arbeitsvertrag wird schriftlich in zweifacher Ausfertigung abgeschlossen, die jeweils von den Parteien unterzeichnet wird. Eine Kopie des Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere wird vom Arbeitgeber aufbewahrt. Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt.

2.7. Ein nicht schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag gilt als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters die Arbeit aufgenommen hat. Mit der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit ihm spätestens drei Werktage nach der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers schriftlich einen Arbeitsvertrag abzuschließen.

2.8. Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:

1) auf unbestimmte Zeit;

2) für einen bestimmten Zeitraum (befristeter Arbeitsvertrag).

2.9. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in den vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen abgeschlossen werden.

2.10. Sind die Geltungsdauer und die Gründe, die dem Abschluss einer solchen Vereinbarung zugrunde gelegt wurden, im Arbeitsvertrag nicht festgelegt, so gilt dieser als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

2.11. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags kann im Einvernehmen der Parteien die Bedingung vorgesehen werden, dass der Arbeitnehmer getestet wird, um seine Einhaltung der übertragenen Arbeit zu überprüfen.

2.12. Das Fehlen einer Testbedingung im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Test eingestellt wurde. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer ohne Abschluss eines Arbeitsvertrages tatsächlich zur Arbeit zugelassen wird, kann eine Probebedingung nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien diese vor Aufnahme der Tätigkeit als gesonderte Vereinbarung getroffen haben.

2.13. Ein Einstellungstest ist nicht vorgesehen für:

Personen, die in einem Auswahlverfahren zur Besetzung der entsprechenden Position gewählt wurden, die in der Weise besetzt sind, die durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Vorschriften vorgeschrieben ist;

Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;

Personen unter achtzehn Jahren;

Absolventen mit staatlicher Anerkennung Bildungsinstitutionen Grund-, Sekundar- und Hochschulbildung und erstmalige Aufnahme einer Tätigkeit in der erhaltenen Fachrichtung innerhalb eines Jahres ab dem Tag des Abschlusses an einer Bildungseinrichtung;

Personen, die für eine bezahlte Tätigkeit in eine Wahlposition gewählt wurden;

Personen, die nach Vereinbarung zwischen den Arbeitgebern durch Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;

Personen, die einen Arbeitsvertrag von bis zu zwei Monaten eingehen;

Andere Personen in den Fällen, die in diesem Gesetzbuch, anderen Bundesgesetzen, dem Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehen sind.

2.14. Die Prüffrist darf drei Monate nicht überschreiten, und für die Leiter der Organisation und ihre Stellvertreter, den Hauptbuchhalter und ihre Stellvertreter, die Leiter von Zweigniederlassungen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten strukturellen Abteilungen von Organisationen - sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt . Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einer Dauer von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten.

2.15. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten wird für den Arbeitnehmer kein Probezeitraum eingerichtet.

2.16. Bei Arbeitnehmern, mit denen der Arbeitgeber nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation das Recht hat, schriftliche Vereinbarungen über die vollständige individuelle oder kollektive (Team-)Finanzhaftung zu treffen, muss die entsprechende Bedingung bei Abschluss des Arbeitsvertrags aufgenommen werden.

2.17. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags müssen sich Personen unter 18 Jahren sowie andere Personen in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind, einer obligatorischen ärztlichen Voruntersuchung unterziehen.

2.18. Auf Grundlage des abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird ein Auftrag (Auftrag) über die Einstellung eines Arbeitnehmers erteilt. Der Inhalt der Bestellung muss den Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages entsprechen. Die Arbeitsordnung wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen ab dem Tag des tatsächlichen Arbeitsbeginns gegen Unterschrift bekannt gegeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie dieser Anordnung auszustellen.

2.19. Vor Arbeitsbeginn (Beginn der unmittelbaren Erfüllung der aus dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten durch den Arbeitnehmer) führt der Arbeitgeber (sein Bevollmächtigter) eine Unterweisung über die Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz, eine Schulung in sicheren Methoden und Arbeitstechniken durch und Erste Hilfe bei Arbeitsunfällen leisten, Hinweise zum Arbeitsschutz.

Ein Arbeitnehmer, der nicht in Arbeitsschutz, Sicherheit am Arbeitsplatz, Ausbildung in sicheren Methoden und Techniken der Arbeitsausführung und Erste Hilfe bei Arbeitsunfällen unterwiesen ist, darf nicht arbeiten.

2.20. Der Arbeitgeber führt Arbeitsbücher für jeden Arbeitnehmer, der länger als fünf Tage für ihn gearbeitet hat, falls die Arbeit für den Arbeitgeber die Hauptarbeit für den Arbeitnehmer ist.

3. VERFAHREN BEI DER ÜBERSETZUNG VON MITARBEITERN

3.1. Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ist eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer tätig ist (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), während die Arbeit für beim gleichen Arbeitgeber sowie die Versetzung an einen anderen Ort zusammen mit dem Arbeitgeber.

3.2. Die Versetzung eines Arbeitnehmers darf nur an eine für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindizierte Arbeit und mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen.

3.3. Eine vorübergehende Versetzung (bis zu einem Monat) eines Arbeitnehmers an einen anderen, nicht durch einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber festgelegten Arbeitsplatz ist in folgenden Fällen ohne seine schriftliche Zustimmung zulässig:

zur Verhütung von Naturkatastrophen oder vom Menschen verursachten Katastrophen, Arbeitsunfällen, Arbeitsunfällen, Feuer, Überschwemmungen, Hunger, Erdbeben, Epidemien oder Tierseuchen sowie in Ausnahmefällen, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder ihrer Teile gefährden;

Bei Ausfall (vorübergehende Einstellung der Arbeit aus Gründen wirtschaftlicher, technologischer, technischer oder organisatorischer Art) der Notwendigkeit, die Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum zu verhindern oder einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen, wenn die Ausfallzeit oder Notwendigkeit zur Verhinderung der Zerstörung oder Sachbeschädigung oder Ersatz eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters durch außergewöhnliche Umstände verursacht wird.

3.4. Um eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz schriftlich zu vereinbaren, wird eine Zusatzvereinbarung in zweifacher Ausfertigung abgeschlossen, die jeweils von den Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) unterzeichnet wird. Eine Kopie der Vereinbarung wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere wird vom Arbeitgeber aufbewahrt. Der Empfang einer Kopie der Vereinbarung beim Arbeitnehmer wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der beim Arbeitgeber aufbewahrten Kopie der Vereinbarung bestätigt.

3.5. Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz wird durch eine Anordnung auf der Grundlage einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert. Der vom Organisationsleiter oder einer bevollmächtigten Person unterzeichnete Auftrag wird dem Mitarbeiter gegen Unterschrift bekannt gegeben.

4. VERFAHREN BEI DER KÜNDIGUNG VON MITARBEITERN

4.1. Ein Arbeitsvertrag kann auf die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und in anderen Bundesgesetzen vorgesehene Art und Weise und aus Gründen gekündigt (beendet) werden.

4.2. Die Beendigung eines Arbeitsvertrages wird durch eine Anordnung (Dekret) des Arbeitgebers formalisiert. Mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsvertrages muss der Arbeitnehmer mit Unterschrift vertraut gemacht werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Abschrift dieser Bestellung (Anleitung) auszustellen. Für den Fall, dass ein Auftrag (Auftrag) zur Auflösung eines Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich gegen Unterschrift verweigert, wird ein entsprechender Eintrag auf dem Auftrag (Auftrag) vorgenommen.

4.3. Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz der Ort der Arbeit (Position) wurde beibehalten.

4.4. Bei der Entlassung muss der Arbeitnehmer nicht später am Tag die Beendigung des Tages des Arbeitsvertrages gibt alle Unterlagen, Geräte, Werkzeuge und andere Sachwerte zurück, die ihm der Arbeitgeber zur Durchführung der Arbeitsfunktion überlassen hat, sowie Unterlagen, die während der Ausübung der Arbeitsfunktionen erstellt wurden.

4.5. Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszuhändigen und Zahlungen mit ihm zu leisten. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, müssen die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung des Zahlungsantrags des entlassenen Arbeitnehmers gezahlt werden. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der arbeitsbezogenen Unterlagen auszuhändigen.

4.6. Eine Eintragung in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages muss streng nach dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Teil der Artikel, Absatz des Artikels des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes.

4.7. Für den Fall, dass dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner Abwesenheit oder Verweigerung des Erhalts kein Arbeitsbuch ausgestellt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit zu senden erscheinen für das Arbeitsbuch oder erklären sich mit dem Versand per Post einverstanden. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum des Antrags des Arbeitnehmers auszustellen.

5. GRUNDRECHTE UND PFLICHTEN DES ARBEITGEBERS

5.1. Der Arbeitgeber hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und anderer Bundesgesetze;

Führen von Kollektivverhandlungen und Tarifverhandlungen;

Ermutigen Sie Mitarbeiter zu gewissenhafter und effektiver Arbeit;

Fordern Sie die Mitarbeiter auf, ihre Arbeitspflichten zu erfüllen und respektvolle Haltung an das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter, Einhaltung dieser Regeln;

Fordern Sie die Mitarbeiter auf, die Arbeitsschutz- und Brandschutzvorschriften einzuhalten;

Mitarbeiter disziplinarisch und materiell haftbar machen, wie im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgeschrieben;

Lokale Vorschriften übernehmen;

Arbeitgeberverbände gründen, um ihre Interessen zu vertreten und zu schützen und sich ihnen anzuschließen;

Üben Sie andere Rechte aus, die ihm durch das Arbeitsrecht gewährt werden.

5.2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

Arbeitsgesetze und andere regulatorische Rechtsakte einhalten, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, die Bedingungen des Tarifvertrags (falls vorhanden), Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten;

Stellen Sie den Mitarbeitern eine durch einen Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit zur Verfügung;

Gewährleistung von Sicherheit und Arbeitsbedingungen, die den gesetzlichen Anforderungen des Arbeitsschutzes entsprechen;

Stellen Sie den Mitarbeitern Ausrüstung, Werkzeuge, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung, die für die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten erforderlich sind;

Arbeitnehmern gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit bieten;

Verfolgen Sie die tatsächlich von jedem Mitarbeiter geleistete Arbeitszeit;

Vollständige Zahlung der den Arbeitnehmern zustehenden Löhne gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, dem Tarifvertrag (sofern vorhanden), den Arbeitsverträgen;

Führen Sie Tarifverhandlungen und schließen Sie einen Tarifvertrag gemäß dem im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Verfahren ab;

Den Arbeitnehmervertretern vollständige und zuverlässige Informationen zur Verfügung zu stellen, die für den Abschluss eines Tarifvertrags, der Vereinbarung und die Überwachung ihrer Umsetzung erforderlich sind;

Mitarbeiter gegen Unterschrift mit den verabschiedeten lokalen Vorschriften vertraut zu machen, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit beziehen;

Schaffung von Bedingungen, die die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und gegebenenfalls im Tarifvertrag vorgesehenen Formen gewährleisten;

Um den Haushaltsbedarf der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zu decken;

Führen Sie die obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer in der von den Bundesgesetzen vorgeschriebenen Weise durch;

Entschädigung für Schäden, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zugefügt wurden, sowie Entschädigung für moralische Schäden in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und anderen regulatorischen Rechtsakten der Russischen Föderation festgelegt sind Russische Föderation;

Aussetzung von Arbeitnehmern in Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und behördlichen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgesehen sind;

Erfüllung sonstiger arbeitsrechtlicher und sonstiger gesetzlicher Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag (sofern vorhanden), Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten.

5.2.1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeit auszusetzen (nicht arbeiten zu lassen):

die bei der Arbeit in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung erschienen;

Unterlassene Schulung und Prüfung der Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich des Arbeitsschutzes in der vorgeschriebenen Weise;

Eine Person, die sich keiner obligatorischen ärztlichen Untersuchung (Untersuchung) gemäß dem festgelegten Verfahren sowie einer obligatorischen psychiatrischen Untersuchung in den durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation vorgeschriebenen Fällen unterzogen hat;

Wenn gemäß dem ärztlichen Attest, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde, Kontraindikationen für die Ausübung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit durch den Arbeitnehmer aufgedeckt werden;

Bei Aussetzung des Sonderrechts des Arbeitnehmers (Lizenz, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Führen von Waffen, sonstiges Sonderrecht) für bis zu zwei Monate gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, wenn dies zur Folge hat, dass ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht wahrnehmen kann und es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit, und eine unbesetzte niedrigere Position oder eine schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann;

Auf Ersuchen von Stellen oder Beamten, die durch Bundesgesetze und andere behördliche Rechtsakte der Russischen Föderation autorisiert sind;

In anderen Fällen, die durch Bundesgesetze und andere behördliche Rechtsakte der Russischen Föderation vorgesehen sind.

Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer für die gesamte Zeit bis zur Beseitigung der Umstände, die der Unterbrechung bzw.

6. GRUNDRECHTE UND PFLICHTEN DER MITARBEITER

6.1. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf:

Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Bundesgesetze festgelegt sind;

Bereitstellung von Arbeit, die im Arbeitsvertrag festgelegt ist;

Ein Arbeitsplatz, der die staatlichen gesetzlichen Anforderungen an den Arbeitsschutz und die im Kollektivvertrag vorgesehenen Bedingungen (sofern vorhanden) erfüllt;

Rechtzeitige und vollständige Zahlung des Lohns entsprechend ihrer Qualifikation, Arbeitskomplexität, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

Ruhezeiten, die durch die Festsetzung der Normalarbeitszeit, Kurzarbeit für bestimmte Berufe und Arbeitnehmerkategorien, Bereitstellung von wöchentlichen arbeitsfreien Tagen, Nichterwerbstätigkeiten bereitgestellt werden Ferien bezahlter Jahresurlaub;

Vollständige zuverlässige Informationen über Arbeitsbedingungen und Arbeitsschutzanforderungen am Arbeitsplatz;

Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung nach Maßgabe des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, anderer Bundesgesetze;

Vereinigung, einschließlich des Rechts, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, um ihre eigenen zu schützen Arbeitsrechte, Freiheiten und berechtigte Interessen;

Teilnahme an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in anderen Bundesgesetzen und im Tarifvertrag (falls vorhanden) vorgesehenen Formen;

Durchführen von Kollektivverhandlungen und Abschluss von Kollektivverträgen und Verträgen durch deren Vertreter, sowie Informationen über die Durchführung der Kollektivverträge, Vereinbarungen;

Schutz ihrer Arbeitnehmerrechte, Freiheiten und Rechtsgüter mit allen Mitteln, die nicht gesetzlich verboten sind;

Beilegung individueller und kollektiver Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich des Streikrechts, gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen;

Entschädigung für Schäden, die ihm im Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitspflichten zugefügt wurden, und Entschädigung für moralische Schäden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen;

Obligatorische Sozialversicherung in bundesgesetzlichen Fällen;

Andere ihm durch das Arbeitsrecht gewährte Rechte.

6.2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet:

die ihm durch einen Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten nach Treu und Glauben zu erfüllen, Jobbeschreibung und andere Dokumente, die die Tätigkeiten des Arbeitnehmers regeln;

Qualitativ und termingerecht Aufträge, Aufträge, Aufgaben und Weisungen ihres unmittelbaren Vorgesetzten zu erfüllen;

Halten Sie sich an diese Regeln;

Beachten Sie die Arbeitsdisziplin;

Halten Sie die festgelegten Arbeitsstandards ein;

Schulung in sicheren Methoden und Techniken für die Arbeitsausführung und Erste Hilfe für Opfer am Arbeitsplatz, Unterweisung zum Arbeitsschutz, Praktikum am Arbeitsplatz, Prüfung der Kenntnisse über Arbeitsschutzanforderungen;

Bestehen der obligatorischen vorläufigen (bei der Zulassung zur Arbeit) und regelmäßigen (während der Beschäftigung) ärztlichen Untersuchungen (Untersuchungen) sowie der vom Arbeitgeber angeordneten außerordentlichen ärztlichen Untersuchungen (Untersuchungen), die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind ;

Einhaltung der Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsanforderungen;

Achten Sie auf das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter;

Tragen Sie zur Schaffung einer günstigen Geschäftsatmosphäre im Team bei;

Informieren Sie unverzüglich den Arbeitgeber oder den direkten Vorgesetzten über eine Situation, die eine Gefahr für Leben und Gesundheit von Personen oder die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit verantwortlich ist) Eigentum);

Maßnahmen ergreifen, um die Ursachen und Bedingungen zu beseitigen, die die normale Arbeitsausführung behindern (Unfälle, Ausfallzeiten usw.) und den Vorfall unverzüglich dem Arbeitgeber melden;

Pflegen Sie Ihre Arbeitsplatz, Ausstattung und Einrichtung in gutem Zustand, Ordnung und Sauberkeit;

Beachten Sie das vom Arbeitgeber festgelegte Verfahren zum Speichern von Dokumenten, Material- und Geldwerten;

Verbessern Sie Ihr berufliches Niveau durch systematisches Selbststudium Fachliteratur, Zeitschriften, sonstige periodische Sonderinformationen über ihre Stellung (Beruf, Fachgebiet), über die geleistete Arbeit (Dienstleistung);

einen Vertrag über die volle materielle Haftung für den Fall zu schließen, dass mit der Arbeit zur unmittelbaren Erhaltung oder Verwendung von Geld-, Warenwerten, anderem Eigentum begonnen wird, in den Fällen und in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise;

Erfüllen Sie andere Verpflichtungen, die durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation, diese Regeln, andere lokale Vorschriften und einen Arbeitsvertrag festgelegt sind.

6.3. Dem Arbeitnehmer ist untersagt:

Werkzeuge, Geräte, Maschinen und Ausrüstungen für persönliche Zwecke verwenden;

Während der Arbeitszeit persönliche Telefongespräche zu führen, Bücher, Zeitungen und andere nicht arbeitsbezogene Literatur zu lesen, das Internet für persönliche Zwecke zu nutzen, zu spielen Computerspiele;

Rauchen in Büroräumen außerhalb der dafür vorgesehenen ausgestatteten Bereiche;

während der Arbeitszeit alkoholische Getränke, Betäubungsmittel und Giftstoffe zu konsumieren, im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung zur Arbeit zu kommen;

Zur Durchführung und Übermittlung von amtlichen Informationen auf Papier und elektronischen Medien an andere Personen;

Verlassen Sie Ihren Arbeitsplatz für längere Zeit, ohne Ihren unmittelbaren Vorgesetzten zu informieren und ohne dessen Erlaubnis einzuholen.

6.4. Arbeitspflichten und -rechte der Arbeitnehmer sind in Arbeitsverträgen und Stellenbeschreibungen festgelegt.

7. ARBEITSZEITEN

7.1. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter des Unternehmens beträgt 40 Stunden pro Woche.

7.1.1. Für Arbeitnehmer mit Normalarbeitszeit werden folgende Arbeitszeiten festgelegt:

Fünf-Tage-Woche mit zwei freien Tagen - Samstag und Sonntag;

Die tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden;

Arbeitsbeginn - 9.00 Uhr, Arbeitsende - 18.00 Uhr;

Pause für Ruhe und Mahlzeiten von 13.00 bis 14.00 Uhr für 1 Stunde während des Arbeitstages. Diese Pause ist nicht in der Arbeitszeit enthalten und wird nicht bezahlt.

7.1.2. Wird bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer eine abweichende Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung festgelegt, so sind diese Bedingungen zwingend in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

7.2. Bei der Einstellung wird eine Kurzarbeitszeit festgelegt:

Für Mitarbeiter unter sechzehn Jahren - nicht mehr als 24 Stunden pro Woche (bei Ausbildung in Bildungseinrichtung- nicht mehr als 12 Stunden pro Woche);

Für Arbeitnehmer zwischen sechzehn und achtzehn Jahren - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche (bei einem Studium an einer allgemeinbildenden Einrichtung - nicht mehr als 17,5 Stunden pro Woche);

Für behinderte Arbeitnehmer der Gruppen I oder II - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche;

Für Arbeitnehmer, die unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten - nicht mehr als 36 Stunden pro Woche.

7.3. Bei der Einstellung oder während der Dauer des Arbeitsverhältnisses kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung begründet werden.

7.3.1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf Antrag der folgenden Arbeitnehmerkategorien eine Teilzeitbeschäftigung einzurichten:

Schwangere Frau;

Einer der Elternteile (Vormund, Treuhänder), der ein Kind unter 14 Jahren hat (ein behindertes Kind unter 18 Jahren);

Eine Person, die ein krankes Familienmitglied gemäß einem nach dem festgelegten Verfahren ausgestellten ärztlichen Attest pflegt;

Eine Frau, die sich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Elternzeit befindet, der Vater, die Großmutter, der Großvater, der sonstige Verwandte oder Vormund des Kindes, der das Kind tatsächlich betreut und eine Teilzeitbeschäftigung unter Beibehaltung des Leistungsanspruchs anstrebt.

7.4. Maximale Dauer Für folgende Personen wird tägliche Arbeit geleistet:

Mitarbeiter im Alter von 15 bis 16 Jahren - fünf Stunden;

Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren – sieben Stunden;

Studierende, die Studium und Beruf verbinden:

von 14 bis 16 Jahren - zweieinhalb Stunden;

von 16 bis 18 Jahren - vier Stunden;

Behinderte - gemäß ärztlichem Gutachten.

7.5. Bei Teilzeitbeschäftigten sollte der Arbeitstag 4 Stunden pro Tag nicht überschreiten.

7.5.1. Ist der Arbeitnehmer am Hauptarbeitsplatz von der Ausübung von Arbeitspflichten frei, kann er in Teilzeit Vollzeit arbeiten. Die Dauer der Arbeitszeit innerhalb eines Monats (anderer Abrechnungszeitraum) bei Teilzeitarbeit darf die Hälfte der für die entsprechende Arbeitnehmerkategorie festgelegten monatlichen Arbeitszeit nicht überschreiten.

7.5.2. Die Beschränkungen der Arbeitszeit nach Ziffer 7.5 und Ziffer 7.5.1 bei Teilzeitarbeit gelten nicht in folgenden Fällen:

Wenn der Arbeitnehmer am Hauptarbeitsplatz die Arbeit wegen verspäteter Lohnzahlung eingestellt hat;

Wenn der Arbeitnehmer am Hauptarbeitsplatz aufgrund eines ärztlichen Gutachtens von der Arbeit suspendiert wird.

7.7. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer in folgenden Fällen zur Arbeit außerhalb der für diesen Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeit zu bewegen:

Überstunden, falls erforderlich;

Wenn der Arbeitnehmer zu unregelmäßigen Arbeitszeiten arbeitet.

7.7.1. Überstunden sind Arbeiten, die ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der für den Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeit verrichtet: tägliche Arbeit (Schicht) und bei kumulierter Arbeitszeitverrechnung - über die normale Arbeitszeit hinaus für den Abrechnungszeitraum. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen, um ihn in Überstunden.

Der Arbeitgeber hat in folgenden Fällen das Recht, einen Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung in Überstunden einzubeziehen:

Bei der Durchführung von Arbeiten, die erforderlich sind, um eine Katastrophe, einen Arbeitsunfall zu verhindern oder die Folgen einer Katastrophe, eines Arbeitsunfalls oder einer Naturkatastrophe zu beseitigen;

Bei der Durchführung gesellschaftlich notwendiger Arbeiten zur Beseitigung unvorhergesehener Umstände, die das normale Funktionieren der Wasser-, Gas-, Heizungs-, Beleuchtungs-, Kanalisations-, Transport- und Kommunikationssysteme stören;

Bei der Ausübung von Arbeiten, deren Erfordernis auf der Einführung des Ausnahmezustands oder des Kriegsrechts beruht, sowie bei dringenden Arbeiten in Notsituationen, d. h. bei einer Katastrophe oder drohenden Katastrophen (Brände, , Hungersnöte, Erdbeben, Epidemien oder Tierseuchen) und in anderen Fällen Gefährdung des Lebens oder der normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon.

7.7.2. Die Regelung für unregelmäßige Arbeitstage ist eine Sonderregelung, nach der einzelne Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers, falls erforderlich, gelegentlich außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten an der Wahrnehmung ihrer Arbeitsaufgaben beteiligt werden können.

Die Bedingung der Regelung unregelmäßiger Arbeitszeiten muss in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Die Liste der Positionen von Arbeitnehmern mit unregelmäßigen Arbeitstagen wird durch das Reglement über unregelmäßige Arbeitstage festgelegt.

7.8. Der Arbeitgeber erfasst die tatsächlich von jedem Mitarbeiter geleistete Arbeitszeit in der Arbeitszeittabelle.

8. RUHEZEIT

8.1. Ruhezeit - die Zeit, in der der Arbeitnehmer frei von Arbeitspflichten ist und die er nach eigenem Ermessen nutzen kann.

8.2. Die Arten der Ruhezeit sind:

Pausen während des Arbeitstages (Schichten);

Tägliche (zwischenschichtige) Ruhezeit;

Wochenenden (wöchentliche ununterbrochene Ruhezeit);

arbeitsfreier Urlaub;

Ferien.

8.3. Den Mitarbeitern werden folgende Ruhezeiten gewährt:

1) eine Ruhe- und Essenspause von 13.00 bis 14.00 Uhr, die während des Arbeitstages eine Stunde dauert;

2) zwei freie Tage - Samstag, Sonntag;

3) arbeitsfreier Urlaub:

4) Jahresurlaub unter Beibehaltung des Arbeitsplatzes (Position) und des Durchschnittsverdienstes.

8.3.1. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können andere arbeitsfreie Tage für Arbeitnehmer sowie andere Zeiten für Ruhe- und Essenspausen vorsehen.

8.4. Den Mitarbeitern wird ein jährlicher bezahlter Grundurlaub von 28 (achtundzwanzig) Kalendertagen gewährt. Nach Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der bezahlte Jahresurlaub in Teile aufgeteilt werden. Darüber hinaus muss mindestens ein Teil dieses Urlaubs mindestens 14 Kalendertage betragen.

8.4.1. Der Anspruch auf Urlaub für das erste Arbeitsjahr entsteht für den Arbeitnehmer nach sechs Monaten seiner ununterbrochenen Tätigkeit bei diesem Arbeitgeber. Im Einvernehmen der Parteien kann dem Arbeitnehmer vor Ablauf von sechs Monaten bezahlter Urlaub gewährt werden.

8.4.2. Der Arbeitgeber muss den folgenden Arbeitnehmerkategorien auf Antrag vor Ablauf von sechs Monaten ununterbrochener Arbeit bezahlten Jahresurlaub gewähren:

Für Frauen - vor oder unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub;

Mitarbeiter unter achtzehn Jahren;

Arbeitnehmer, die ein Kind (Kinder) unter drei Monaten adoptiert haben;

Teilzeitbeschäftigte gleichzeitig mit bezahltem Jahresurlaub vom Hauptarbeitsplatz;

In anderen durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Fällen.

8.4.3. Urlaub für das zweite und die folgenden Arbeitsjahre kann zu jeder Zeit des Arbeitsjahres gemäß der im Urlaubsplan festgelegten Reihenfolge der Gewährung bezahlten Jahresurlaubs gewährt werden. Der Urlaubsplan wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Wochen vor Beginn des Kalenderjahres gemäß dem im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Verfahren genehmigt .

8.4.4. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern wird in den vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen auf ihren Antrag zu einem für sie geeigneten Zeitpunkt ein bezahlter Jahresurlaub gewährt. Zu diesen Kategorien gehören:

Ehegatten von Militärangehörigen;

Bürger, die eine (kumulierte) effektive Strahlendosis von mehr als 25 cSv (rem) erhalten haben;

Helden Sozialistische Arbeit und volle Inhaber des Order of Labor Glory;

Ehrenspender Russlands;

Helden Sovietunion, Helden Russlands, Träger des Ordens des Ruhms;

Ehemänner, deren Ehefrauen im Mutterschaftsurlaub sind.

8.5. Der Urlaubsbeginn ist dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor Urlaubsantritt gegen Unterschrift mitzuteilen.

8.6. Möchte der Arbeitnehmer den bezahlten Jahresurlaub in einem anderen als dem im Urlaubsplan angegebenen Zeitraum in Anspruch nehmen, muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vor dem voraussichtlichen Urlaub schriftlich mitteilen. In diesem Fall wird der Zeitpunkt der Urlaubsgewährung im Einvernehmen der Parteien geändert.

8.7. Aus familiären und anderen triftigen Gründen kann dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag unbezahlter Urlaub gewährt werden, dessen Dauer zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vereinbart wird.

8.7.1. Der Arbeitgeber ist auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet, unbezahlten Urlaub zu gewähren:

Teilnehmer des Großen Vaterländischen Krieges - bis zu 35 Kalendertage im Jahr;

Erwerbstätige Altersrentner (nach Alter) - bis zu 14 Kalendertage im Jahr;

Eltern und Ehefrauen (Ehemänner) von Militärangehörigen, die infolge einer Verletzung, Gehirnerschütterung oder Verletzung bei der Ausübung des Wehrdienstes oder infolge einer mit dem Wehrdienst verbundenen Krankheit gestorben oder gestorben sind - bis zu 14 Kalendertage im Jahr ;

Arbeitsbehinderte Menschen - bis zu 60 Kalendertage im Jahr;

Arbeitnehmer bei Geburt, Eheschließung, Tod naher Angehöriger - bis zu fünf Kalendertage;

In anderen vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen, anderen Bundesgesetzen.

8.8. Arbeitnehmer, die in unregelmäßigen Arbeitszeiten arbeiten, erhalten je nach Position einen zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub von 3 bis 15 Kalendertagen. Die Liste der Positionen, Bedingungen und Verfahren für die Gewährung eines solchen Urlaubs sind in der Verordnung über unregelmäßige Arbeitstage festgelegt.

9. ZAHLUNG FÜR ARBEIT

9.1. Das Gehalt eines Arbeitnehmers gemäß dem Vergütungssystem des Arbeitgebers, das in der Vergütungsordnung verankert ist, besteht aus offizielles Gehalt.

9.1.1. Die Höhe des offiziellen Gehalts wird auf der Grundlage der Besetzungstabelle des Unternehmens festgelegt.

9.2. Einem Arbeitnehmer kann ein Bonus in Höhe von bis zu 50 % des Gehalts gezahlt werden, vorbehaltlich der Bedingungen und Verfahren, die in der Vergütungsordnung festgelegt sind.

9.3. Arbeitnehmer, die eine Kurzarbeitszeit festgestellt haben, werden in Höhe der Regelarbeitszeit entlohnt, mit Ausnahme von Arbeitnehmern unter 18 Jahren.

9.3.1. Arbeitnehmer unter 18 Jahren werden nach Kurzarbeit entlohnt.

9.4. Wird für einen Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung begründet, erfolgt die Vergütung im Verhältnis der von ihm geleisteten Arbeitszeit.

9.5. Arbeitnehmern, für die die Reisetätigkeit im Arbeitsvertrag verankert ist, werden die Beförderungskosten in der Art und Weise und zu den Bedingungen vergütet, die in der Entgeltordnung festgelegt sind.

9.6. Die Löhne werden halbmonatlich an die Arbeitnehmer ausgezahlt: am 5. und 20. eines jeden Monats: am 20. wird der erste Teil des Gehalts des Arbeitnehmers für den laufenden Monat ausgezahlt - in Höhe von mindestens 50% des offiziellen Gehalts; Am 5. Tag des auf den berechneten folgenden Monats erfolgt eine vollständige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer.

9.6.1. Fällt der Zahlungstag auf einen arbeitsfreien oder arbeitsfreien Tag, erfolgt die Lohnzahlung vor Beginn dieser Tage. Die Urlaubszahlung erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.

9.7. Die Lohnzahlung erfolgt in der Währung der Russischen Föderation an der Kasse der Gesellschaft.

9.7.1. Gehälter können bargeldlos durch Überweisung auf das vom Arbeitnehmer angegebene Girokonto ausgezahlt werden, wenn die Überweisungsbedingungen im Arbeitsvertrag festgelegt sind.

9.8. Der Arbeitgeber überweist die Steuern vom Gehalt des Arbeitnehmers in der Höhe und auf die Weise, die von der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgeschrieben ist.

9.9. Während der Aussetzung von der Arbeit (Nichtzulassung zur Arbeit) wird das Gehalt des Arbeitnehmers nicht berechnet, mit Ausnahme der Fälle, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind. Dazu zählen unter anderem die Aussetzung von der Arbeit:

Im Zusammenhang mit Tuberkulose, Patienten mit Tuberkulose. Für die Dauer der Suspendierung erhalten Arbeitnehmer Leistungen der staatlichen Sozialversicherung;

Aufgrund der Tatsache, dass eine Person Träger von Erregern von Infektionskrankheiten ist und eine Quelle der Verbreitung von Infektionskrankheiten sein kann, ist es unmöglich, einen Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Für die Dauer der Suspendierung erhalten Arbeitnehmer Sozialversicherungsleistungen;

Aufgrund der fehlenden Ausbildung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich des Arbeitsschutzes. Die Zahlung während der Ausfallzeit erfolgt wie bei der Ausfallzeit;

Durch das Versäumnis, sich einer obligatorischen Vor- oder regelmäßigen ärztlichen Untersuchung (Untersuchung) ohne Verschulden des Arbeitnehmers zu unterziehen. In diesem Fall wird für die gesamte Dauer der Arbeitsunterbrechung wie für die Leerlaufzeit vergütet.

10. ANREIZE FÜR ARBEIT

10.1. Um Arbeitnehmer zu belohnen, die ihre Arbeitspflichten für eine lange und einwandfreie Arbeit im Unternehmen und andere Arbeitserfolge treu erfüllen, wendet der Arbeitgeber folgende Arten von Anreizen an:

Danksagung;

Vergabe der Auszeichnung;

Belohnen mit einem wertvollen Geschenk;

Verleihung mit Ehrenurkunde.

10.1.1. Die Höhe des Bonus richtet sich nach den im Vergütungsreglement festgelegten Grenzen.

10.2. Anreize werden im Auftrag (Auftrag) des Arbeitgebers bekannt gegeben und der gesamten Belegschaft mitgeteilt. Die gleichzeitige Verwendung mehrerer Arten von Anreizen ist zulässig.

11. VERANTWORTUNG DER PARTEIEN

11.1. Mitarbeiterverantwortung:

11.1.1. Bei einem von einem Arbeitnehmer begangenen Disziplinarvergehen, d. h. Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Leistung des Arbeitnehmers durch sein Verschulden der ihm übertragenen Arbeitspflichten, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

11.1.2. Der Arbeitgeber hat das Recht, die folgenden disziplinarischen Sanktionen zu verhängen:

Kommentar;

Tadel;

Entlassung aus den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen.

11.1.3. Pro Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Wenn überlagert Disziplinarmaßnahmen Dabei sind die Schwere der Straftat und die Umstände ihrer Begehung zu berücksichtigen.

11.1.4. Bevor ein Disziplinarverfahren eingeleitet wird, muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Wenn nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Das Unterlassen einer Erklärung des Arbeitnehmers steht einem Disziplinarverfahren nicht entgegen.

11.1.5. Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat ab dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, wobei der Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthaltes sowie der Zeit, die zur Berücksichtigung der Stellungnahme der Vertretung des Arbeitnehmers erforderlich ist, nicht mitgerechnet wird Angestellte. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach dem Datum des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Überprüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach dem Datum ihrer Begehung – verhängt werden. Die angegebenen Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

11.1.6. Die Anordnung (Anordnung) des Arbeitgebers über die Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Werktagen ab dem Tag ihrer Erteilung bekannt gegeben, wobei die Zeit der Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Weigert sich der Mitarbeiter, sich mit der angegebenen Bestellung (Bestellung) gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

11.1.7. Eine disziplinarische Sanktion kann von einem Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) den Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten angefochten werden.

11.1.8. Wird gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Tag der Verhängung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt, gilt er als nicht disziplinarisch verhängt.

11.1.9. Der Arbeitgeber hat das Recht, dem Arbeitnehmer vor Ablauf eines Jahres ab dem Tag der Verhängung der Disziplinarstrafe auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder die Arbeitnehmervertretung.

11.1.10. Während der Dauer der Disziplinarstrafe werden die in Ziffer 10.1 dieser Regeln genannten Anreizmaßnahmen auf den Arbeitnehmer nicht angewendet.

11.1.11. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer gemäß dem im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegten Verfahren haftbar zu machen.

11.1.12. Ein Arbeitsvertrag oder ihm beigefügte schriftliche Vereinbarungen können konkretisiert werden materielle Haftung Parteien dieser Vereinbarung.

11.1.13. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach Schadensverursachung bedeutet keine Befreiung des Arbeitnehmers von der materiellen Haftung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen.

11.1.14. Der Arbeitnehmer haftet finanziell für Schäden, die er dem Arbeitgeber infolge schuldhafter rechtswidriger Handlungen (Handlungen oder Unterlassungen) zufügt, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.1.15. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen direkten tatsächlichen Schaden zugefügt hat, ist zum Ersatz verpflichtet. Entgangenes Einkommen (entgangener Gewinn) unterliegt nicht der Einziehung durch den Arbeitnehmer.

11.1.16. Der Arbeitnehmer ist von der materiellen Haftung befreit bei Schäden, die verursacht werden durch:

Höhere Gewalt;

Normales Geschäftsrisiko;

Extreme Notwendigkeit oder notwendige Verteidigung;

Versäumnis des Arbeitgebers, die Verpflichtung zur Gewährleistung angemessener Bedingungen für die Aufbewahrung des dem Arbeitnehmer anvertrauten Vermögens zu erfüllen.

11.1.17. Für den verursachten Schaden trägt der Arbeitnehmer die materielle Verantwortung im Rahmen seines durchschnittlichen Monatseinkommens, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.1.18. In den vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen kann der Arbeitnehmer für den gesamten verursachten Schaden haftbar gemacht werden. Die volle finanzielle Verantwortung des Arbeitnehmers besteht in seiner Verpflichtung, den unmittelbaren tatsächlichen Schaden, der dem Arbeitgeber entstanden ist, vollständig zu ersetzen.

11.1.19. Mit Arbeitnehmern, die das achtzehnte Lebensjahr vollendet haben und die unmittelbar Geld-, Warenwerten oder anderem Eigentum dienen oder verwenden, können schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (brigades)materielle Haftung getroffen werden.

11.1.20. Die Höhe des Schadens, den der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bei Verlust und Sachbeschädigung zufügt, richtet sich nach den tatsächlichen Schäden, die auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung geltenden Marktpreise berechnet werden, jedoch nicht niedriger als der Wert der Immobilie gemäß Rechnungslegungsdaten unter Berücksichtigung des Grades der Verschlechterung dieser Eigenschaft.

11.1.21. Zur Feststellung der Schadensursache ist zwingend eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers einzufordern. Im Falle der Weigerung oder Umgehung des Arbeitnehmers, die angegebene Erklärung abzugeben, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

11.1.22. Die Wiedereinziehung des verursachten Schadens, der den durchschnittlichen Monatsverdienst nicht übersteigt, vom schuldigen Arbeitnehmer erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers. Die Bestellung kann spätestens einen Monat nach dem Datum der endgültigen Feststellung des durch den Arbeitnehmer verursachten Schadens durch den Arbeitgeber erfolgen.

11.1.23. Wenn die monatliche Frist abgelaufen ist oder der Arbeitnehmer sich nicht bereit erklärt, den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden freiwillig zu ersetzen, und die Höhe des vom Arbeitnehmer zu erstattenden Schadens sein durchschnittliches Monatsgehalt übersteigt, kann die Beitreibung nur von einem Gericht durchgeführt werden .

11.1.24. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt hat, kann diesen ganz oder teilweise freiwillig ersetzen. Nach Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ist ein Schadenersatz in Raten zulässig. In diesem Fall legt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schriftliche Verpflichtung zum Schadenersatz unter Angabe des genauen Zahlungszeitpunkts vor. Im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers, der sich schriftlich zum freiwilligen Schadenersatz verpflichtet hat, sich jedoch weigert, den angegebenen Schaden zu ersetzen, wird die ausstehende Forderung gerichtlich eingezogen.

11.1.25. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer ihm gleichwertiges Eigentum zum Ausgleich des verursachten Schadens oder zur Reparatur des beschädigten Eigentums übertragen.

11.1.26. Schadensersatz wird unabhängig davon geleistet, ob der Arbeitnehmer wegen Handlungen oder Unterlassungen, die dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt haben, disziplinar-, verwaltungs- oder strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird.

11.1.27. Bei einer fristlosen Kündigung ohne triftigen Grund vor Ablauf der im Arbeitsvertrag oder im Ausbildungsvertrag vorgesehenen Frist zu Lasten des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die dem Arbeitgeber für seine Ausbildung entstandenen Kosten im Verhältnis zu . zu erstatten die tatsächlich nicht gearbeitete Zeit nach Beendigung der Ausbildung, sofern der Arbeitsvertrag oder die Lernvereinbarung nichts anderes vorsieht.

11.2. Verantwortung des Arbeitgebers:

11.2.1. Die materielle Haftung des Arbeitgebers entsteht für Schäden, die dem Arbeitnehmer durch schuldhaftes rechtswidriges Verhalten (Handlungen oder Untätigkeit) zugefügt werden, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.2.2. Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer einen Schaden zugefügt hat, muss diesen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen ersetzen.

11.2.3. Ein Arbeitsvertrag oder ihm beigefügte schriftliche Vereinbarungen können die materielle Verantwortung des Arbeitgebers festlegen.

11.2.4. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer in allen Fällen der rechtswidrigen Entziehung der Arbeitsmöglichkeit den von ihm nicht erhaltenen Verdienst zu ersetzen.

11.2.5. Der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer einen Schaden zugefügt hat, hat diesen Schaden in vollem Umfang zu ersetzen. Die Höhe des Schadens wird zu Marktpreisen berechnet, die am Tag der Schadenersatzleistung gelten. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann ein Sachschaden ersetzt werden.

11.2.6. Der Schadenersatzantrag des Arbeitnehmers wird von ihm an den Arbeitgeber gesendet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den gestellten Antrag zu prüfen und innerhalb von zehn Tagen nach Eingang eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist oder innerhalb der festgelegten Frist keine Antwort erhält, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen.

11.2.7. Verletzt der Arbeitgeber die festgesetzte Frist für die Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeld, Entlassungszahlungen und anderen Zahlungen, die dem Arbeitnehmer zustehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese mit Zahlung von Zinsen (Geldausgleich) in Höhe von mindestens eins drei zu zahlen Hundertstel des zu diesem Zeitpunkt gültigen Refinanzierungssatzes der Zentralbank der Russischen Föderation aus nicht rechtzeitig gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung, beginnend am nächsten Tag nach dem Fälligkeitstag der Zahlung bis einschließlich zum Tag der tatsächlichen Abrechnung.

11.2.8. Dem Arbeitnehmer durch rechtswidriges Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers entstandene moralische Schäden werden dem Arbeitnehmer in bar in der von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Höhe erstattet.

12. SCHLUSSBESTIMMUNGEN

12.1. Bei allen Fragen, die in diesen Regeln keine Lösung gefunden haben, richten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation.

12.2. Auf Initiative des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmer können diese Regeln in der arbeitsrechtlichen Weise geändert und ergänzt werden.