Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Sa halos lahat ng organisasyon, ang mga sitwasyon ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay kailangang magtrabaho sa isang araw na ang iba ay nagpapahinga. Ang ganitong gawain ay napapailalim sa espesyal na pagbabayad. Pag-usapan natin ang mga nuances na nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa panahon ng hindi nagtatrabaho at holidays, na may "suweldo" na sistema ng sahod.

Pangkalahatang tuntunin ipagbawal ang mga kumpanya sa pakikipag-ugnayan sa mga empleyado upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho. Gayunpaman, mayroon ding mga pambihirang sitwasyon kung saan posible ang gayong "akit". Halimbawa, kung kailangan mong magsagawa ng hindi inaasahang gawain, kung saan nakasalalay ang karagdagang normal na gawain ng organisasyon sa kabuuan o ang mga indibidwal na dibisyon nito. Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay kinakailangan upang makisali sa naturang trabaho. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon dito, bigyang-katwiran ang kanyang pagtanggi o magbigay mabuting rason hindi siya obligado. Totoo, sa ilang "partikular na pambihirang" kaso, ang pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay hindi kinakailangan. Halimbawa, kung kinakailangan upang maiwasan o alisin ang mga kahihinatnan ng isang aksidente sa produksyon. Ang paglahok ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay pormal sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang anyo ng naturang kautusan ay hindi pa naitatag. Maaari itong iguhit, halimbawa, sa anyo ng isang order upang makisali sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Maipapayo na ipahiwatig sa dokumento ang dahilan at panahon ng pagpunta sa trabaho, isang listahan ng mga kasangkot na empleyado.

Nagbabayad ng holiday sa trabaho

Ano ang mga patakaran para sa suweldo ng mga empleyado na papasok sa trabaho sa katapusan ng linggo o holiday? Para sa mga empleyado na ang suweldo ay nakasalalay sa suweldo, mayroong 2 uri ng pagbabayad para sa mga naturang araw:

Sa pagpapatuloy, ang sumusunod na tanong ay lumitaw: kung paano matukoy kung ang "araw na pahinga" na trabaho ay isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho o hindi? Nakasaad sa Artikulo 91 na ang normal na oras ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo. Sinasabi rin nito na "ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang partikular na mga panahon ng kalendaryo (buwan, quarter, taon), depende sa itinatag na haba ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo, ay tinutukoy ng pederal na executive body." Ang pamamaraang ito ay inaprubahan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia. Ayon sa kanya, ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ng isang partikular na buwan ay dapat kalkulahin tulad ng sumusunod: ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho (halimbawa, 40 oras) ay nahahati sa 5 at pinarami ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho ayon sa kalendaryo ng limang araw na linggo ng trabaho ngayong buwan. Dagdag pa, mula sa natanggap na bilang ng mga oras, ang mga oras na iyon ay ibabawas kung saan oras ng pagtatrabaho sa bisperas ng non-working holidays.
Kung ang empleyado na nakatalaga opisyal na suweldo, nagtrabaho sa isang weekend o part-time holiday, binabayaran siya para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho. Upang gawin ito, tukuyin ang bahagi ng suweldo bawat oras ng trabaho at i-multiply ito sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa araw ng pahinga. Gayundin, para kalkulahin ang "hourly rate" (bahagi ng suweldo kada oras ng trabaho), kinukuha nila ang normal na oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategoryang ito ng mga manggagawa sa isang partikular na buwan.

Halimbawa
Kaugnay ng hindi inaasahang trabaho, isang empleyado ng kumpanya na may pahintulot noong Nobyembre 2009 ay kasangkot sa trabaho sa isang araw ng pahinga - Nobyembre 21. Ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa 2009, ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho noong Nobyembre sa 40 oras linggo ng trabaho ay 159 na oras. Ang manggagawa ay sumunod sa kinakailangang ito. Sa araw ng pahinga, nagtrabaho siya ng 5 oras, na nabanggit sa time sheet. Ang buwanang suweldo ng isang empleyado ay 30,000 rubles.
Kalkulahin ang suweldo ng empleyado para sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Dahil ginawa itong lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatang magbayad sa dobleng halaga. Kaya, para sa 5 oras ng trabaho sa isang araw na walang pasok, makakatanggap siya ng:
30 000 kuskusin. : 159 h x 5 h x 2 = 1887 rubles.
Alinsunod dito, para sa Nobyembre, ang suweldo ng empleyado ay:
30,000 + 1887 = 31,887 rubles.

Tandaan na ang mga partikular na halaga ng bayad para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang collective o labor agreement, iba pang lokal na regulasyong batas. Nangangahulugan ito na ang kumpanya ay may lahat ng karapatan na magpasya na magbayad ng mas mataas na mga rate para sa "day off" na trabaho, halimbawa, triple ang halaga.

Time off sa halip na "dobleng" bayad

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang weekend o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang "day off" na trabaho ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang suweldo ay hindi sinisingil para sa araw ng pahinga. Ang aplikasyon ng pamantayang ito sa pagsasanay ay nagtataas ng tanong: ang tagal ba ng oras ng pahinga ay nakasalalay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok? Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtrabaho sa Linggo ng dalawang oras lamang. Nangangahulugan ba ito na ang day off ay dapat ibigay lamang sa loob ng dalawang oras? Ayon sa mga espesyalista sa Rostrud, ang isang empleyado ay may karapatan sa isang buong araw na pahinga, anuman ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok. Binibigyang-katwiran nila ang kanilang konklusyon tulad ng sumusunod.

Pakitandaan: ang ilang kumpanya ay nagpapataw ng pangalawang opsyon sa pagbabayad (na may time off) sa mga empleyado. Mali ito, dahil ayon sa kahulugan ng mga pamantayan sa itaas, ang karapatang pumili ng uri ng pagbabayad ay pag-aari ng empleyado. Kung hindi siya sumulat ng aplikasyon para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga bilang kabayaran, ang trabaho sa araw ng pahinga ay dapat bayaran sa mas mataas na halaga. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggihan ang dobleng suweldo, na pinapalitan ito ng isang araw ng pahinga, kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng kanyang pahintulot dito.

Trabaho sa katapusan ng linggo at mga buwis

Ang kabayaran para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay isinasaalang-alang kapag binubuwisan ang mga kita bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa. Kung ang organisasyon ay nagbabayad ng higit sa doble ng halaga para sa trabaho sa isang araw na walang pasok, kung gayon ito ay may karapatang isaalang-alang ang buong halaga sa mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis sa kita. Ngunit sa kondisyon na ang kondisyon ng pagbabayad sa mga naturang halaga ay naayos sa paggawa o kolektibong kasunduan.
Tungkol sa personal na buwis sa kita, tandaan namin. Ang kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay hindi kabayaran sa loob ng kahulugan ng Artikulo 164. Nangangahulugan ito na ang mga halagang binayaran ay dapat ituring na tumaas na sahod, at hindi kabayaran. At kung gayon, kung gayon ang personal na buwis sa kita ay dapat na pigilan mula sa mga naturang halaga. Kaya isinasaalang-alang ang departamento ng pananalapi.
Sa parehong batayan, ang pagtaas ng suweldo para sa "output" na trabaho ay dapat ding sumailalim sa mga premium ng insurance. Matatandaan na mula Enero 1, 2010, ang UST ay pinalitan ng insurance premiums. Ang mga kontribusyon na ito ay hindi napapailalim sa mga pagbabayad ng kompensasyon na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. At dahil, tulad ng nabanggit natin, ang kabayaran para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay hindi isang kabayarang kalikasan, kinakailangan na makaipon at mga premium ng insurance.

B.A. Chizhov, Deputy Head ng Records Management Department ng Office of Affairs Serbisyong Pederal para sa Paggawa at Pagtatrabaho, Tagapayo ng Estado ng klase ng Russian Federation II

Ang obertaym ay kinikilala bilang trabahong isinagawa ng empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift) na itinatag para sa empleyado, iyon ay, bilang panuntunan, kaagad pagkatapos makumpleto ang pangunahing trabaho sa araw ng pagtatrabaho. Ang pagsali sa isang empleyado sa overtime na trabaho ay pinapayagan lamang sa mga kasong nakalista sa Artikulo 99.
Ang pagtaas ng suweldo para sa overtime na trabaho o ang pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga sa empleyado ay dahil sa pangangailangang mabayaran ang tumaas na konsumo ng enerhiya ng katawan ng tao para sa trabaho na lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho.
Ipinagbabawal ng paggawa ang trabaho sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal, ngunit sa parehong oras, ang Artikulo 113 ng Kodigo ay naglalaman ng napakalimitadong listahan ng mga kaso kung saan ang mga empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho sa mga araw na ito (mga sakuna, aksidente, sakuna, atbp.). Dahil ang trabaho sa katapusan ng linggo o holiday, hindi tulad ng overtime, ay ginagawa hindi pagkatapos ng pangunahing trabaho, ngunit pagkatapos ng araw-araw na pahinga at binabayaran ng hindi bababa sa 2 beses, hindi ito nalalapat sa overtime na trabaho sa kanyang maximum na tagal(120 oras bawat taon) ay hindi isinasaalang-alang.

Pagsusuri ng artikulo:
I.A. Mikhailov,
legal consulting service GARANT, legal adviser

Ang lahat ng empleyado ay dapat bigyan ng lingguhang walang patid na pahinga. Ito ay tungkol tungkol sa katapusan ng linggo. Depende sa mode ng oras ng pagtatrabaho, mayroong dalawang araw na pahinga (kung limang araw na linggo ng pagtatrabaho) o isa (kung anim na araw na linggo ng pagtatrabaho) (bahagi 1 ng artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pangkalahatang day off ay Linggo. At ang pangalawang araw ng pahinga na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho ay itinatag ng kolektibong kasunduan o ng mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho. Bilang panuntunan, magkasunod na ibinibigay ang parehong araw ng pahinga. Karaniwan ang ikalawang araw ng pahinga ay Sabado (bahagi 2 ng artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayundin, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagha-highlight sa konsepto ng "non-working holidays". Kabilang dito ang (Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation):

• Enero 1, 2, 3, 4, 5, 6 at 8 - mga pista opisyal ng Bagong Taon;
• Enero 7 - Pasko;
• Pebrero 23 - Defender of the Fatherland Day;
• Marso 8 - Pandaigdigang Araw ng Kababaihan;
• Mayo 1 - Spring at Araw ng Paggawa;
• Mayo 9 - Araw ng Tagumpay;
• Hunyo 12 - Araw ng Russia;
• Ang Nobyembre 4 ay National Unity Day.

Sa pangkalahatan, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal (bahagi 1 ng artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, posible ang mga pagbubukod. Ipapaalala namin sa iyo ang tungkol sa mga ito, pati na rin ang tungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal sa aming konsultasyon.

Kailan ako makakakuha ng trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal?

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin sa kaso ng pagsasagawa ng hindi inaasahang gawain, sa kagyat na pagganap kung saan nakasalalay ang normal na gawain ng organisasyon o mga istrukturang subdibisyon nito, gayundin sa iba pang mga kaso, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang empleyado maaaring kasangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo o holiday. Ngunit ito ay mangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado (bahagi 2 ng artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaari mong gawin nang walang pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo kung ang empleyado ay kasangkot sa trabaho upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya, natural na sakuna o ang kanilang mga kahihinatnan at sa iba pang katulad na mga pangyayari sa force majeure (bahagi 3 ng artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipinapaalala namin sa iyo na posibleng isama ang mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho, kung hindi ito ipinagbabawal sa kanila para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Bilang karagdagan, ang mga naturang tao ay kailangang pamilyar laban sa lagda ng kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal (bahagi 7 ng artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung may mga pangyayari na nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na isali ang mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng naaangkop.

Pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok: Labor Code

Para sa "holiday" na trabaho o trabaho sa katapusan ng linggo, ang pagbabayad sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa paggamit ng hindi bababa sa dobleng mga taripa. Ang nabanggit ay nangangahulugan na ang naturang trabaho ay binabayaran (bahagi 1 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation):

• pieceworkers - hindi bababa sa double piecework rate;
• mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble araw-araw o oras-oras rate ng taripa;
• mga empleyado na tumatanggap ng suweldo - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo para sa isang araw o oras ng trabaho) na labis sa suweldo, kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa dobleng pang-araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo para sa isang araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.

Ipakita natin ito sa isang halimbawa. Ang suweldo ng empleyado ay 50,000 rubles. Ang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan ay 23. Sa katunayan, ang empleyado ay nagtrabaho ng 21 araw ng trabaho, at 1 araw din ang kasama sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Kasabay nito, ang empleyado ay hindi binigyan ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga.

Ang suweldo ng isang empleyado para sa isang buwan (isinasaalang-alang ang trabaho sa isang araw ng pahinga, na "naaangkop" sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho) ay 47,826.09 rubles. (50,000 / 23 * (21 + 1)). Ang surcharge para sa trabaho sa isang araw na walang pasok ay magiging 2,173.91 rubles. (50,000 / 23 * 1). Ang kabuuang buwanang suweldo ay magiging 50,000 rubles (47,826.09 + 2,173.91).

Pakitandaan na ang mga partikular na halaga ng sahod sa katapusan ng linggo o pista opisyal ay maaaring higit pa kaysa sa mga nakasaad sa itaas. Ang naaangkop na pamamaraan ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o isang lokal na regulasyong aksyon ng employer (bahagi 2 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang katapusan ng linggo o holiday ay hindi ganap na naisagawa

Ang tumaas na bayad ay ginawa sa empleyado para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday para sa isang buong araw o isang shift, kung gayon ang tumaas na bayad ay gagawin din hindi para sa buong araw, ngunit sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho (bahagi 3 ng artikulo 153 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Sa halip na double payment - day off

Kung nais ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang day off o holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga sa halip na isang araw ng trabaho (holiday). Sa kasong ito, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi binabayaran (bahagi 4 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal na may iskedyul ng shift

Kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang iskedyul ng shift at ang kanyang shift ay nag-tutugma sa isang araw ng pahinga, ang naturang araw ay binabayaran bilang isang regular na araw ng trabaho, iyon ay, sa isang solong halaga.

Ngunit kung ito ay naging isang holiday, ang pagbabayad ay dapat ding gawin sa mas mataas na rate (kahit doble ang halaga). Kasabay nito, kapag ang trabaho sa isang holiday ay isinasagawa sa loob ng mga limitasyon ng oras ng pagtatrabaho ng empleyado para sa kaukulang panahon, imposibleng palitan ang araw na ito na may pahintulot ng empleyado ng isang solong pagbabayad at isang araw ng pahinga (Mga Rekomendasyon ng Federal Service for Labor and Employment ng 06/02/2014).

At kung ang trabaho sa mga pista opisyal ay ginawa sa gabi? Napag-usapan namin ang tungkol sa mga tampok ng pagbabayad para sa mga oras ng gabi kapag pista opisyal.

Constitutional Court sa pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok

Kapag binayaran ng employer ang isang empleyado para sa trabaho sa isang araw ng pahinga o holiday at ang empleyado ay hindi binigyan ng isa pang araw ng pahinga para sa naturang trabaho, ang pagbabayad para sa isang araw ng pagtatrabaho ay dapat kalkulahin hindi lamang batay sa suweldo, ngunit isinasaalang-alang din. account compensatory at mga pagbabayad ng insentibo, regional coefficients, percentage allowances. Ang konklusyong ito ay naabot ng Constitutional Court sa kanyang

Ang kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal sa Russian Federation ay kinokontrol ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy ng Labor Code ang pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng mga pagbabayad sa isang empleyado na tinawag upang gampanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin sa panahon ng holiday. Ang mga probisyon ng Artikulo 153, lalo na ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga araw ng pahinga, ay may interes hindi lamang sa mga empleyado, kundi pati na rin sa mga employer. Pati na rin ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga dokumento para sa pagpapabalik ng empleyado mula sa katapusan ng linggo. Walang makakapilit sa iyo na magtrabaho sa katapusan ng linggo. Ngunit sa Russian Federation, ang gayong pangangailangan ay madalas na lumitaw. Dapat doble ang bayad. Ang Labor Code ng Russian Federation (o, upang maging mas tumpak, Artikulo 153) ay nagsasabi nang detalyado kung paano ito gagawin nang tama upang ang batas ay hindi nilabag at ang empleyado ay nasiyahan.

Kadalasan, ang isang tawag mula sa isang araw na walang pasok sa trabaho ay dahil sa mga pangangailangan sa produksyon. Ang iskedyul ng trabaho ay hindi mahalaga. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang madulas na iskedyul (halimbawa, dalawa sa dalawa, isang araw sa tatlo, atbp.), kung gayon ang mga shift na nahuhulog sa mga holiday ay binabayaran din ng doble. Alin sa mga araw ang kinikilala bilang hindi nagtatrabaho ay maaari ding tingnan sa pamamagitan ng pagtingin sa Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyong ito ay nakapaloob sa Artikulo 112 ng Kodigo sa Paggawa. Ang karapatang magpahinga sa katapusan ng linggo at ang pagbabawal sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay ipinahiwatig sa mga artikulo 111 at 113 ng Kodigo sa Paggawa. Gaya ng nabanggit sa itaas, walang karapatan ang employer na pilitin ang isang subordinate na magtrabaho tuwing weekend. Una, dapat makuha ang kanyang pahintulot. Ngunit sa parehong oras, may mga sitwasyon kung saan ang isang subordinate ay hindi maaaring tumanggi. Ang mga ito ay nabaybay din sa Labor Code ng Russian Federation. Ang lahat ng mga sitwasyong ito, pati na rin ang pamamaraan at halaga ng pagbabayad, ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga dokumento, isasaalang-alang pa namin sa teksto.

Bilang karagdagan, ang mga gumagamit ng portal ng RightConsumer ay may natatanging pagkakataon na makatanggap ng indibidwal na payo mula sa aming mga abogado.

Maaari mong malaman kung paano inilalapat ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa pagsasanay at kung paano gamitin ang mga ito kaugnay ng iyong sitwasyon online.

Ang tema ng trabaho sa araw ng pahinga ay isasaalang-alang sa halimbawa ng isang limang araw na linggo. Tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang mga araw ng trabaho mula Lunes hanggang Biyernes kasama, kung nasa kontrata sa pagtatrabaho walang ibang kundisyon na tinukoy. Hindi pinapayagan ng Labor Code ang pagtawag sa trabaho sa isang araw na hindi nilayon para sa trabaho. Bukod sa dalawang araw na ito, anumang araw pampublikong holiday hindi rin gumagana. Ang listahan ng mga pista opisyal ay matatagpuan sa artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation:

• ang unang limang araw ng bagong taon;
• Araw ng Pasko (07.01.);
• holiday ng mga lalaki (23.02.);
• World Women's Day (08.03);
• ang unang araw ng Mayo;
• pagdiriwang ng tagumpay sa World War II (09.05);
• ikaapat na araw ng Nobyembre;
• 12 Hunyo.

Ayon sa Labor Code sa oras na ito, ang mga subordinates ay maaaring magtrabaho nang eksklusibo sa kalooban (isinasaalang-alang ang mga pangangailangan sa produksyon). Walang makakapilit sa kanila. Bilang karagdagan, imposibleng tumawag para sa katuparan ng kanilang mga tungkulin:

• buntis na babae;
• menor de edad na mga atleta;
• mga menor de edad, maliban sa ilang mga propesyon (telebisyon, sirko, sinehan, atbp. - kung lumahok sila sa paglikha at / o pagganap ng mga malikhaing gawa).

Gayundin, ang mga subordinates na may sertipiko ng kapansanan at mga ina na may maliliit na bata (hanggang sa ikatlong kaarawan ng bata) ay hindi nagtatrabaho sa isang araw na walang pasok. Ang mga nasa itaas na kategorya ng mga subordinates ay dapat na maabisuhan na sila ay may opisyal na pagkakataong tumanggi sa mga awtoridad. Sa katunayan, sila ay itinuturing na naabisuhan kapag inilagay nila ang kanilang pirma sa order. Ang natitirang mga kategorya ng mga empleyado ay walang karapatang tumanggi sa isang tawag sa trabaho sa anumang araw sa mga sumusunod na sitwasyon:

• ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ay makakatulong upang maiwasan ang sakuna;
• ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ay makakatulong upang maiwasan ang mga sitwasyon;
• ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ay kinakailangan upang maalis ang mga sitwasyong pang-emergency o sakuna;
• pagpapanatili ng pag-aari ng employer;
• ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ay kinakailangan alinsunod sa rehimeng pinagtibay sa bansa/rehiyon kapag sumiklab ang digmaan at/o nagaganap ang labanan.

Ang lahat ng impormasyon sa itaas ay kinumpirma ng Labor Code ng Russian Federation. Sa aming website, ang mamimili ay may pagkakataon na pag-aralan ang Labor Code na may pinakabagong mga pagbabago sa kasalukuyang oras sa pamamagitan ng pag-download nito sa kanyang computer.

Paano magbayad (153 st)

Art. Tinutukoy ng 153 ng Labor Code ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa trabaho sa isang holiday / day off. Ang pangunahing tuntunin ay doble ang suweldo:

• kung ang gawain ay piecework, ang pagkalkula ay batay sa mga rate ng piraso na pinarami ng 2;
• kung ang pagbabayad ay ginawa bawat araw o bawat oras, kung gayon ang itinatag na halaga bawat araw o bawat oras ay pinarami ng 2;
• kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang suweldo, pagkatapos ay ang pang-araw-araw o oras-oras na rate ay kinakalkula depende sa laki ng suweldo at pinarami ng 2 - ang perang kinita sa katapusan ng linggo / pista opisyal ay idinagdag sa itinatag na suweldo.

Nililimitahan lamang ng Artikulo 153 ang pinakamababang sukat para sa mga kalkulasyon. Ibig sabihin, doble ang suweldo ay ang mas mababang limitasyon ng suweldo.

Ang halaga ay maaaring magbago nang pataas sa kahilingan ng employer. Kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, posibleng talakayin nang maaga ang mga kondisyon para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo at ang halaga ng bayad. Bilang karagdagan sa impormasyon sa itaas, ang mga probisyon ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang pumili. Sa halip na dobleng bayad, may karapatan siyang hindi magtrabaho sa alinman sa mga araw ng trabaho. Iyon ay, ang trabaho sa katapusan ng linggo ay babayaran sa karaniwang rate. Sa kasong ito, hindi binabayaran ang day off. Tinutukoy din ng mga probisyon ng Artikulo 153 ng Labor Code ang pamamaraan para sa mga pakikipag-ayos sa mga taong may malikhaing propesyon (mga aktor, mga manggagawa sa telebisyon at radyo, mga artista, mga tagapalabas ng sirko, atbp.). Ang kanilang propesyon ay nagsasangkot ng madalas na trabaho sa katapusan ng linggo/holidays. Para sa kategoryang ito ng mga tao, ang karagdagang kabayaran ay tinutukoy sa mga tuntunin ng mga kasunduan sa paggawa (indibidwal at/o kolektibo) o sa pamamagitan ng sariling regulasyong legal na mga aksyon ng organisasyon.

Paano mag-isyu

Upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa kanyang katapusan ng linggo, dapat kang kumuha ng pahintulot na nilagdaan ng kanyang kamay. At para dito, kailangan niyang maabisuhan na ang kanyang propesyonal na kalidad kapaki-pakinabang sa employer sa mga araw na walang pasok. Maaaring ma-download ang sample na notice mula sa aming website.

Ang format ng dokumentong ito ay walang bisa at nagsisilbing halimbawa lamang. Ang abiso ng mga empleyado ay nangyayari sa random na pagkakasunud-sunod. Iyon ay, ang anyo ng dokumento ay maaaring magkaroon ng anumang anyo. Ang ipinag-uutos na data sa nilalaman ng paunawa ay:

• Buong pangalan ng empleyado;
• ang dahilan ng pag-withdraw sa mga oras na walang pasok;
• araw at buwan ng tawag;
• ang dami ng oras na dapat magtrabaho;
• uri ng kabayaran (gantimpala sa pera o pahinga sa ibang mga oras).

Sa abiso, ang subordinate ay gumagawa ng tala ng kanyang mabuting kalooban sa panukala ng boss at, kung ninanais, independiyenteng pinipili ang uri ng kabayaran para sa oras na ginugol. Hiwalay, dapat itong tandaan tungkol sa kabayaran. Ang mga employer, lalo na sa pampublikong sektor, ay subukang huwag mag-alok ng dobleng bayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado sa panahon ng kanyang bakasyon. Mas madali para sa kanila na magbigay ng karagdagang araw ng pahinga, pagdaragdag nito sa bakasyon, halimbawa. Ito ay isang paglabag sa mga kalayaan ng isang nasasakupan at isang paglabag sa kanyang mga karapatan. Ang empleyado mismo ay maaaring pumili kung aling uri ng kabayaran ang pinakaangkop sa kanya. Ang tanging pagbubukod ay kapag ang uri ng kabayaran ay inireseta sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang isang karagdagang empleyado ng output ay dapat ding pumili ng kanyang sarili at hindi kinakailangan kaagad. Ang nasasakupan ay maaaring magsulat anumang oras ng karagdagang pahayag at humingi ng pahinga dahil sa kanya.

Ang mga probisyon ng Art. 153 ay nagpapahiwatig na kahit gaano karaming oras ang ginugol sa araw ng tawag (kahit hindi buong oras), ang araw na walang pasok ay ibinibigay nang buo. Ang mga nasasakupan na nabibilang sa kategorya ng mga tao na ang pagpapabalik mula sa katapusan ng linggo ay ipinagbabawal (sila ay nabanggit sa itaas) ay dapat ipaalam sa karapatang tumanggi (din laban sa lagda). Matapos matanggap ng employer ang kabutihan mula sa subordinate, dapat niyang ilabas ang aksyon na ito sa isang utos. Ang kawalan ng isang order ay maaaring magkaroon ng masamang epekto sa kapalaran ng organisasyon. Tulad ng ipinapakita ng pagsasanay ng paglilitis, ang hukuman ay nagpasya na pabor sa mga empleyado. Ang negatibo lamang sa kasong ito ay hindi lahat ng empleyado ay pumupunta sa korte, ginagabayan ng katotohanan na dahil sa maliit na halaga maaari kang mawalan ng trabaho. Kung mayroon kang anumang hindi pagkakasundo sa employer, kabilang ang interpretasyon ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa, maaari kang humingi ng libreng konsultasyon mula sa mga praktikal na abogado. Magagawa ito sa website ng Consumer Rights gamit ang feedback form.

Ang pakikipag-ugnayan sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay pinapayagan kung ang empleyado ay sumang-ayon sa labor "feat". Sa mga pambihirang kaso lamang, ang pamamahala ay may karapatang pilitin ang mga nasasakupan dito. Hindi alintana kung ang empleyado ay nagtrabaho sa isang legal na araw ng pahinga sariling kalooban, o sa kagustuhan ng mga awtoridad, ang kanyang trabaho ay dapat bayaran sa mas mataas na rate.

Magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal: mga pamantayan ng Labor Code

Tinukoy ng Kodigo sa Paggawa ang panahon ng pahinga ng isang empleyado bilang ang oras kung kailan siya pinalaya mula sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin (paggawa). Ayon sa Artikulo 106 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang gamitin ito sa kanyang sariling paghuhusga.

Lingguhang araw na walang pasok at walang pasok na pista opisyal ang batas ay tumutukoy sa oras ng pahinga - Artikulo 107 ng Kodigo sa Paggawa. Ayon sa pangkalahatang tuntunin, na naayos sa ika-113 na artikulo ng Kodigo sa Paggawa, ipinagbabawal na kumuha ng mga empleyado para magtrabaho sa mga panahong ito. Gayunpaman, ang parehong artikulo ay naglilista ng mga espesyal na kaso kapag ang trabaho sa katapusan ng linggo ay pinapayagan sa ilalim ng Labor Code. Tinutukoy din ng legal na pamantayang ito ang pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na sumang-ayon na magtrabaho sa mga araw ng pahinga.

Ang mga tampok ng pagbabayad para sa pagpunta sa trabaho sa isang holiday o isang takdang araw ng pahinga ay tinalakay sa Artikulo 153 ng Labor Code.

Trabaho sa katapusan ng linggo sa kahilingan ng empleyado

Kung ang isang nasasakupan ay handa nang magtrabaho sa isang araw ng pahinga (o isang holiday), siya ay nagsusulat ng isang pahayag kung saan ipinapaalam niya sa kanyang mga superyor ang kanyang pahintulot, na nagpapahiwatig ng mga araw at oras ng pagtatrabaho. Kung mayroong unyon sa paggawa, ang opinyon nito ay isinasaalang-alang din.

Kapag ang mga empleyado ng negosyo ay kailangang magtrabaho sa katapusan ng linggo, ang Labor Code ay nagtuturo sa employer na mag-isyu ng isang naaangkop na order (order).

Mayroong kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring makisali sa trabaho tuwing holiday at weekend. Ito ay mga buntis na kababaihan (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation) at mga menor de edad (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga taong may kapansanan, pati na rin ang mga empleyado na may mga batang wala pang 3 taong gulang, ay hindi maaaring magtrabaho sa mga araw na ito kung may mga medikal na kontraindikasyon na naitala sa mga dokumentong kanilang ipinakita.

Pakikipag-ugnayan sa trabaho sa isang araw ng pahinga nang walang pahintulot ng isang subordinate

Tinukoy ng Labor Code ang ilang mga pangyayari kung saan ang pamamahala ay may karapatang pilitin ang isang empleyado na magtrabaho sa mga holiday at weekend nang hindi humihingi ng kanyang pahintulot. Ito ay pinapayagan kung kinakailangan:

maiwasan ang isang aksidente sa produksyon o sakuna, o alisin ang kanilang mga kahihinatnan;

maiwasan ang pinsala o pagkasira ng estado o munisipal na ari-arian, pati na rin ang ari-arian ng employer:

maiwasan ang mga aksidente sa trabaho;

magsagawa ng trabaho dahil sa emergency: natural na sakuna, batas militar, epidemya, atbp., pati na rin ang banta ng kanilang pagsisimula.

Kung para sa mga dahilan sa itaas ay kinakailangan na magtrabaho sa katapusan ng linggo, ipinagbabawal din ng Labor Code ng Russian Federation ang pagtatrabaho ng mga buntis na kababaihan at mga menor de edad sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo sa mga kasong ito.

Ang mga manggagawang may kapansanan at mga ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang ay may karapatang tumanggi na pumasok sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo sa pamamagitan ng pagsusumite ng naaangkop na aplikasyon at isang dokumentong nagpapatunay sa kanilang katayuan. Ang mga kategoryang ito ng mga empleyado na hindi tumututol sa pagtatrabaho sa mga araw na ito ay hindi lamang nagbibigay ng nakasulat na pahintulot, ngunit personal ding nag-sign na pamilyar sila sa karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok.

Pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok: mga tampok

Ang trabaho sa katapusan ng linggo (holidays) ay binabayaran ng employer ng hindi bababa sa dalawang beses ang halaga - Artikulo 153 ng Labor Code. Sa pamamagitan ng mga lokal na aksyon ng negosyo o isang kolektibong kasunduan, ang kumpanya ay may karapatang magbigay ng mas mataas na suweldo para sa mga tauhan na nagtatrabaho sa mga araw na ito.

Dapat tandaan na mula 06/29/2017 sa ika-153 Art. Nagdagdag si TC ng bagong talata. Ito ay itinatag niya: kapag nagtatrabaho sa isang holiday o katapusan ng linggo, ang mga oras ng trabaho na bumabagsak sa kanila ay binabayaran sa isang pagtaas ng halaga para sa lahat ng mga empleyado. Batay sa pamantayang ito, ang tanong ay tumigil sa pagiging kontrobersyal kung kinakailangan na magbayad ng dalawang beses sa isang empleyado na may iskedyul ng shift sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Dapat itong gawin kung ang kanyang shift ay bumagsak sa isang holiday. Ngunit hindi ang buong shift ay dobleng binabayaran, ngunit ang bahagi lamang nito na nahulog sa kanya.

Sa panahon ng trabaho sa katapusan ng linggo, sa halip na double pay, ang empleyado ay may karapatang kumuha ng karagdagang araw ng pahinga. Pagkatapos ang trabaho sa araw na walang pasok ay babayaran sa kanya sa isang volume. Ang karagdagang araw ng pahinga ay hindi binabayaran.

Araw ng walang trabaho - 2019

AT sa susunod na taon mga pagbabago sa pambatasan sa ang isyung ito hindi pa inaasahan. Ang trabaho sa katapusan ng linggo sa Russian Federation ay isasagawa ayon sa mga patakaran na inilarawan sa itaas.