laki ng font

ORDER ng Federal Drug Control Service ng Russian Federation na may petsang 08/28/2008 270 (gaya ng susugan noong 03/23/2009) SA PAG-APPROVAL NG OPISYAL NA SALARY (TARIFFS) NG MGA EMPLEYADO... May kaugnayan sa 2018

Appendix 1. SWELDO NG PROFESSIONAL QUALIFICATION GROUPS NG MGA PANGKALAHATANG INDUSTRY NA POSISYON NG MGA MANAGER, SPECIALISTS AT EMPLEYADO

Grupo ng propesyonal na kwalipikasyon "Mga pangkalahatang posisyon sa industriya ng mga empleyado sa unang antas"

Grupo ng propesyonal na kwalipikasyon "Pangkalahatang mga posisyon sa industriya ng mga empleyado ng ikatlong antas"

Ang mga salita ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o isang empleyado na kinuha ng part-time oras ng pagtatrabaho(halimbawa, sa 0.5 na mga rate), nagdudulot pa rin ng malubhang kontrobersya sa mga opisyal ng tauhan, abogado, accountant. At saka, in fairness, napapansin ko na ang bawat panig ay tama sa sarili nitong paraan. Walang sinuman ang maaaring wakasan ang kakaibang pagtatalo na ito. Labor Inspectorate, o ang mga korte. Sa materyal ngayon, susubukan kong isaalang-alang ang isyung ito nang mas detalyado mula sa lahat ng panig.

Ang suweldo ng isang empleyado ay isang kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa, kasama ang parehong suweldo at mga insentibo (mga bonus, bonus, allowance) at mga bayad sa kompensasyon (para sa overtime na trabaho, trabaho sa oras ng gabi. , para sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon paggawa, para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima, atbp.).

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod (Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (bahagi 4 ng artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation) . Yung. kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay nagpapahiwatig ng suweldo na 10,000 rubles, kung gayon ang halagang ito ng pera (minus 13% na buwis) ang dapat matanggap ng empleyado para sa isang buong buwan na nagtrabaho, batay sa kanyang iskedyul ng trabaho at oras ng pahinga. Kadalasan, ang sahod ng isang part-time na manggagawa o isang empleyadong kinukuha para sa part-time na trabaho ay ginawa ayon sa mga oras na nagtrabaho.

Sa isyu, anong uri ng suweldo ang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na trabaho (buo o proporsyonal) ilang posisyon ang namumukod-tangi:

1. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng buong suweldo ayon sa talahanayan ng mga tauhan. Inireseta din na ang suweldo ng empleyado ay ginawa ayon sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

2. Ang bahagi ng suweldo ay nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho, batay sa sahod ng empleyado. Halimbawa, kung ang isang part-time na trabaho ay tinatanggap para sa 0.5 na mga rate, kung gayon ang kalahati ng suweldo ay ipinahiwatig.

3. Tulad ng sa pangalawang kaso, ang isang bahagi ng suweldo ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa, batay sa occupied rate ng empleyado. Ngunit sa isang tala na ito ay 50% ng ganoon at ganoong suweldo para sa isang full-time na posisyon. Ito ay tulad ng isang gitnang opsyon, hindi kasama ang anumang kalabuan. Gaya nga ng kasabihan, "busog ang mga lobo at ligtas ang mga tupa."

Sa lahat ng kaso, bilang karagdagan sa mga tuntunin ng suweldo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ding tukuyin nang detalyado ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng part-time na manggagawa o empleyado na tinanggap para sa part-time na trabaho. Tingnan natin ang bawat opsyon nang mas detalyado.

Buong suweldo para sa part-time na manggagawa
(ayon sa iskedyul)

Posible bang magtakda ng buong suweldo ang isang part-time na manggagawa? Ang isang indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o isang empleyado na tinanggap para sa part-time na trabaho, ang isang buong suweldo ayon sa talahanayan ng mga kawani ay isang opsyon na nababagay sa maraming mga espesyalista. Nag-apela sila sa katotohanan na sa Labor Code ng Russian Federation, at lalo na sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay nakasulat tungkol sa buong suweldo, hindi tungkol sa bahagi nito. Ang empleyado ay tinatanggap para sa posisyon ayon sa listahan ng kawani, ayon sa kung saan ang isang tiyak na suweldo ay itinatag.

Ang ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang halaga rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng isang empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa buong suweldo, sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na empleyado o isang empleyado na tinanggap para sa part-time na trabaho, kinakailangang tukuyin na ang empleyado ay binabayaran sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho, at ipahiwatig ang paraan ng pagtatrabaho oras at oras ng pahinga (!), dahil. ito ay malinaw na naiiba mula sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag ng employer (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa ng mga salita:

"Para sa pagganap ng mga tungkulin na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang paglalarawan ng trabaho, ang Empleyado ay binabayaran ng suweldo na 10,000 (sampung libong) rubles bawat buwan. Binabayaran ang empleyado ayon sa proporsyon ng mga oras na nagtrabaho.

Ang posisyon na ito ay sinusuportahan din ng Rostrud, bagaman sinusuportahan din nito ang kabaligtaran na pananaw, lalo na ang indikasyon ng kalahati ng suweldo, na mapapansin din sa ibaba.

Sa kasamaang palad, ito ay ang indikasyon ng buong suweldo sa part-time na kontrata sa pagtatrabaho na kadalasang humahantong sa paglilitis, bagaman sa pangkalahatan, ang hudisyal na kasanayan ay pabor sa employer, ngunit mayroon pa ring mga desisyon na pabor sa empleyado.

Sa katunayan, ang mga desisyon ng mga korte ay nakasalalay hindi lamang sa lahat ng katibayan na ipapakita ng bawat partido (Artikulo 56 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation), kundi pati na rin sa panloob na paniniwala ng hukom (Artikulo 67 ng Kodigo ng Civil Procedure ng Russian Federation). Bukod dito, kung kinikilala ng isang korte ang mga atraso sa sahod batay sa buong suweldo na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay isang part-time na manggagawa, ang isa pang hukom ay nakapag-iisa na gumawa ng konklusyon tungkol sa halaga ng suweldo ng isang part-time. manggagawa alinsunod sa kanyang kalikasan at paraan ng trabaho, kahit na ang buong suweldo ay tinukoy din sa kontrata sa pagtatrabaho.

Pabor sa employer

Isang medyo kawili-wiling paghatol ng paghatol ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra na may petsang 08.12.2015, ng isang hudisyal na panel, na literal na nagligtas sa employer mula sa hindi patas na pagkolekta ng mga atraso sa sahod na pabor sa isang part-time na trabaho, batay sa full-time suweldo para sa posisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho (ang unang pagkakataon ay nagpatibay ng isang positibong desisyon para sa empleyado). Ito ay nagpapahiwatig na ang empleyado, at naaayon sa nagsasakdal, ay isang personnel manager na independiyenteng nagsagawa ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, gaya ng kadalasang nangyayari.

Sa sesyon ng korte, iginiit ng Claimant ang kasiyahan ng mga claim nang buo, ipinahiwatig na ang suweldo ng 10,000 rubles ay ibinigay para sa kontrata ng pagtatrabaho na natapos sa kanya, at hindi ng talahanayan ng mga kawani, na hindi maaaring baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sumang-ayon sa kanya. Siya mismo ang gumawa ng kontrata. Ang direktor ng LLC, bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, ay nakilala ang nilalaman ng kontrata sa loob ng mahabang panahon, samakatuwid, sumang-ayon siya sa mga kundisyon na kasama dito. Hindi hinihiling ng employer na dalhin niya ang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa talahanayan ng mga kawani.

Bilang tugon sa paghahabol, ang nasasakdal LLC ... ay nagpahiwatig na ang buong pangalan ay iginuhit ang kontrata sa pagtatrabaho bilang paggalang sa sarili nito. Dahil dito, ang kontrata sa pagtatrabaho na ipinakita ng buong pangalan at pinirmahan ng direktor ay hindi tumutugma sa tunay na kalooban ng employer. Ayon sa talahanayan ng staffing, ang suweldo para sa isang full-time na unit (full working time) para sa posisyon ng "leading HR manager" ay 10,000 rubles. Samantala, ginampanan ng nagsasakdal ang mga tungkulin ng isang nangungunang manager ng tauhan sa isang part-time na batayan. Sa kanyang pagtatrabaho sa 0.3 yunit ng kawani, ang kanyang suweldo ay 3,000 rubles. Sa isang part-time na batayan, magsagawa ng trabaho para sa isang full-time na yunit at tumanggap ng suweldo na 10,000 rubles. Hindi magawa ng nagsasakdal...

Ang tagal ng araw-araw na gawain ng FIO ay 2.88 oras. Upang overtime na trabaho ang nagsasakdal ay hindi kasangkot, samakatuwid, walang mga batayan para sa accounting para sa part-time na oras ng trabaho ng nagsasakdal batay sa buong pamantayan ng oras ng pagtatrabaho na 7.2 oras, pati na rin para sa pagbabayad sa kanya sahod sa halagang 10,000 rubles. Ang mga kondisyon para sa kabayarang ipinahiwatig ng nagsasakdal sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tumutugma sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at kabayarang inaprubahan ng employer sa talahanayan ng mga tauhan ng kumpanya. Sa apela, hinihiling ng nasasakdal na kanselahin ang desisyon ng korte tungkol sa pagbawi ng sahod at kabayaran para sa pinsalang hindi pera, upang magsagawa ng bagong desisyon sa kaso para i-dismiss ang claim

Matapos suriin ang mga materyales sa kaso at talakayin ang mga argumento ng mga apela, ang panel ng mga hukom ay hindi sumang-ayon sa mga konklusyon ng korte ng unang pagkakataon, dahil ang hukuman ay hindi wastong natukoy ang mga pangyayari na nauugnay sa kaso.

Ang opisyal na sistema ng suweldo ay ginagamit para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado na binabayaran hindi sa mga rate ng taripa, ngunit sa itinatag na buwanang opisyal na suweldo.

Ang opisyal na buwanang suweldo ay ang ganap na halaga ng sahod na itinatag alinsunod sa posisyon na hawak.

Ang talahanayan ng staffing sa lahat ng mga organisasyon, negosyo at institusyon ay pinupunan ayon sa isang solong pinag-isang form No. T-3. Sa column 5 "Tariff rate (suweldo)" ng staffing table, ang buwanang suweldo ay ipinahiwatig sa mga tuntunin ng ruble sa rate ng taripa (suweldo), depende sa sistema ng sahod na pinagtibay sa organisasyon alinsunod sa naaangkop na batas Pederasyon ng Russia, mga kolektibong kasunduan, mga kontrata sa paggawa, mga kasunduan at mga lokal na gawain ng organisasyon (Mga Tagubilin Blg. 1). Sa column 9 "Total per month" ng staffing table, ang halagang katumbas ng produkto ng column 4 at column 5 ay ipinahiwatig, na tumutukoy sa halaga ng part-time na kita, na isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho. Kaya, sa kontrata sa pagtatrabaho, ang suweldo ay dapat ipahiwatig alinsunod sa talahanayan ng kawani, iyon ay, nang buo.

Ang korte ng unang pagkakataon ay maling isinasaalang-alang na ang suweldo na nakasaad sa buong pangalan na kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda para sa kanya para sa part-time na trabaho. Samantala, tulad ng ipinahiwatig sa itaas, ang suweldo ay ang halaga ng sahod na itinakda para sa buong halaga para sa posisyong hawak. Ayon sa talahanayan ng kawani ng LLC ..., ang suweldo ng nangungunang tagapamahala ng HR ay 10,000 rubles, ang yunit ng kawani ay 0.3.

Ang hukuman ng apela, na may kaugnayan sa maling pagpapasiya ng korte ng unang pagkakataon ng mga makabuluhang pangyayari sa kaso, ay humiling ng mga timesheet ng nagsasakdal at isang detalyadong pagkalkula ng mga pagbabayad na ginawa, na nagpapahiwatig ng petsa na aktwal na natanggap ng empleyado ang mga naipon na halaga. Ito ay sumusunod mula sa mga dokumentong ito na ang Naghahabol ay nagtatrabaho sa 0.3 na mga rate na may opisyal na suweldo na 10,000 rubles, at samakatuwid ang kanyang mga kita ay dapat kalkulahin mula sa halagang 3,000 rubles.
Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay napapailalim sa pagkansela sa pagpapatibay ng isang bagong desisyon na tumanggi na masiyahan ang mga paghahabol.

Tulad ng nakikita mo, sa teksto ng desisyon ay walang sanggunian sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa suweldo ng part-time na manggagawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho (kapag nagpapahiwatig ng buong suweldo para sa yunit ng kawani). Isinasaalang-alang na ang kontrata sa pagtatrabaho ay personal na iginuhit ng empleyado, ang kundisyong ito ay malamang na hindi umiiral. Sa kabila ng kanyang kawalan, kinilala ng korte ang kondisyon sa buong suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa na may kaugnayan sa trabaho sa mode ng buong araw ng trabaho, at hindi bahagi nito. Ano ang hindi masasabi tungkol sa desisyon ng Noginsk City Court na may petsang Agosto 17, 2015 No.

Para sa kapakanan ng empleyado

Kaya, ang buong pangalan ay tinanggap sa LLC part-time bilang isang accountant na may suweldo na 10,000 rubles.

Ayon sa kinatawan ng Respondent, mali ang kalkulasyon ng kabayaran para sa naantalang pagbabayad ng sahod na ipinakita ng Claimant, dahil ang Claimant sa mga kalkulasyon ay nagpatuloy mula sa laki ng rate ng taripa (suweldo) para sa posisyon ng isang accountant sa halagang . .. rubles, gayunpaman, ang Naghahabol ay nagtatrabaho ng part-time, at sa bisa ng Art. 284, 285 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng kanyang araw ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw, at ang kabayaran ay dapat gawin sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho. Sa katunayan, sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ang part-time na suweldo ay kalahati ng laki ng rate ng taripa na tinutukoy sa listahan ng kawani para sa kanyang posisyon para sa pangunahing empleyado.

Hindi sumang-ayon ang trial court sa mga argumentong ito. Ang mga pagtutol ng kinatawan ng nasasakdal na ... ang rubles ay isang full-time na suweldo, at ang nagsasakdal, bilang isang part-time na empleyado, ay dapat na nakatanggap ng 50% ng ... rubles, itinuturing ng korte na hindi makatwiran, ang sahod ay isang mahalagang kondisyon. ng kontrata sa pagtatrabaho, katibayan na pagkatapos ng pagtanggap ng nagsasakdal na magtrabaho, ang mga karagdagang kasunduan ay natapos sa kanya, binabago ang mga kondisyon ng kabayaran, ang kinatawan ng nasasakdal ay hindi ipinakita sa korte.

Sa bisa ng Art. 285 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran para sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time ay ginawa sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho, depende sa output o sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, kapag nagtatrabaho ng part-time, ang mga tuntunin ng kontrata ay maaaring magbigay ng suweldo na higit sa 50 porsyento ng suweldo para sa posisyon na hawak, dahil ang pagtatatag ng suweldo ng empleyado ay nasa loob ng eksklusibong kapangyarihan ng employer, at samakatuwid ang Napagpasyahan ng korte na ang pagkalkula ng utang ng nasasakdal sa nagsasakdal para sa pagbabayad ng sahod ay dapat gawin batay sa katotohanan na ang suweldo na itinatag ng nagsasakdal ay ... rubles bawat buwan.

Sinubukan ng employer na iapela ang desisyon ng korte sa court of appeal, ngunit nabigo rin siya.

Ang argumento ng apela ng nasasakdal tungkol sa labag sa batas na pagkalkula ng korte ng mga atraso sa sahod batay sa opisyal na suweldo ng nagsasakdal sa halagang 10,000 rubles, ang panel ng mga hukom ay walang batayan, dahil ang argumentong ito ay pinabulaanan ng kopya ng utos mula sa .. sa pagkuha ng nagsasakdal upang magtrabaho bilang isang accountant ng part-time na may suweldo sa halagang 10,000 rubles, na pinatunayan ng nasasakdal sa inireseta na paraan. Ang argumentong ito ng nasasakdal ay maingat na sinuri ng korte, ayon sa kung saan ang desisyon ng korte ay naglalaman ng mga kumpletong konklusyon, kung saan ang panel ng mga hukom ay sumang-ayon. Batay sa tinukoy na suweldo, kinalkula ng korte ang mga atraso sa sahod sa pagresolba sa nakaraang katulad na hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido para sa nakaraang panahon, habang ang desisyon ng absentee court ng ... 2013 ay hindi hinamon ng nasasakdal.

In fairness, napapansin ko na ang trabahador na ito ang maswerte. Malamang, hindi lamang ang katotohanan na ang employer ay hindi hinamon ang desisyon ng absentee court sa isang katulad na hindi pagkakaunawaan sa unang pagkakataon (na kung saan ang apela ay nakakuha ng pansin) ay gumanap ng isang papel, ngunit din tila ang kawalan ng mga salitang "kabayaran sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho, "bagama't maaaring nangyari na, kaya lang walang nagbigay pansin dito. Ang ibang mga nagsasakdal ay hindi pinalad.

Pabor sa employer

Noong Pebrero 2015, ganap na ibinasura ng Basmanny District Court ng Moscow ang mga claim ng nagsasakdal para sa pagbawi ng mga atraso sa sahod, kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon, kabayaran para sa mga naantalang pagbabayad, at kabayaran para sa hindi napinsalang pera.

Noong 2010, ang FIO ay tinanggap ng LLC bilang isang part-time na tagapamahala ng opisina. Alinsunod sa sugnay 1.4 ng nasabing kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binibigyan ng 8 oras na linggo ng trabaho na may flexible na oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho. Ang empleyado ay nakatakda ng limang araw na linggo ng trabaho mula Lunes hanggang Biyernes, na may dalawang araw na pahinga (Sabado at Linggo). Tagal ng oras ng pagtatrabaho sa linggo ng pagtatrabaho - hindi bababa sa 8 oras.

Alinsunod sa mga pagbabago No. ... na may petsang Abril 01, 2013 hanggang kontrata sa pagtatrabaho Buong pangalan itinatag opisyal na suweldo sa halaga ng ... kopecks bago ang buwis sa kita mga indibidwal sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

Pakitandaan na ang teksto ng desisyon ay nagsasaad na sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado, ang opisyal na suweldo ay ipinahiwatig na may tala ng proporsyonalidad sa mga oras na nagtrabaho. Dagdag pa sa teksto ay malinaw na ang suweldo ay ipinahiwatig sa buong rate.

Ang pangwakas na desisyon ay ginawa ng korte sa kabuuan, batay sa mga isinumiteng time sheet, mga pay slip, mga order sa pagbabayad, pati na rin ang likas na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho na nabuo sa pagitan ng empleyado at ng employer, i.e. ang kalikasan ng pakikipagsosyo.

Ayon sa talahanayan ng staffing ng LLC noong Abril 01, 2013, ang opisyal na suweldo sa buong rate ng isang tagapamahala ng opisina ay 105,208 rubles 25 kopecks.

Samantala, sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, ang kinatawan ng LLC ay nagpakita ng mga dokumento, kabilang ang mga pay slip, mga order sa pagbabayad at mga rehistro para sa kanila para sa pinagtatalunang panahon, kung saan makikita na ang nagsasakdal ay naipon at binayaran ang sahod batay sa impormasyong magagamit. sa time sheet, para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, at samakatuwid ay walang dahilan upang maniwala na ang nasasakdal ay may utang sa nagsasakdal para sa sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis.

Ang argumento ng kinatawan ng nagsasakdal na ang mga extract mula sa time sheet na ipinakita ng nasasakdal ay hindi katanggap-tanggap na katibayan, ang korte ay nahanap na hindi mapagkakatiwalaan, dahil ang mga time sheet at mga pay slip ay hindi mga normatibong gawa, ngunit itala lamang ang mga aktibidad ng employer sa pagsubaybay sa pagganap ng mga empleyado ' mga tungkulin sa paggawa at ang pagganap ng kanilang obligasyon na magbayad ng sahod.

Ang indikasyon ng nasasakdal sa mga pagbabago No. ... na may petsang ... 2013 sa kontrata sa pagtatrabaho ng halaga ng opisyal na suweldo ng nagsasakdal sa buong rate ... ay hindi isang pangyayari na legal na makabuluhan para sa pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan, dahil ang relasyon sa trabaho na nabuo sa pagitan ng buong pangalan at LLC ay part-time, na hindi pinagtatalunan ng nagsasakdal sa kurso ng kaso.

Kasabay nito, ang nagsasakdal, na tumatanggap ng buwanang sahod, ay hindi nagsampa ng anumang mga paghahabol tungkol sa sahod sa panahon ng mga relasyon sa paggawa sa employer.
Ang mga paghahabol ng nagsasakdal para sa pagbabayad ng kanyang sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, batay sa opisyal na suweldo sa halagang ..., iyon ay, paglampas sa kanyang aktwal na kontribusyon sa mga aktibidad ng nasasakdal, ay salungat sa mga prinsipyong itinakda sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan kung saan ang korte ay nagtapos na ang LLC ay walang utang sa Nagsasakdal ...

Sinubukan ng empleyado na iapela kaagad ang desisyon ng korte sa halimbawa ng cassation, na lumampas sa apela, ngunit natural na nabigo siya, ibinalik ang kaso nang walang pagsasaalang-alang sa mga merito, at pagkatapos, tila, namatay.

Pabor sa employer

Sa pabor sa employer, maaari mo ring tingnan ang desisyon ng apela ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang 08/03/2015, na hindi nabago ang desisyon ng court of first instance.

Ngayon lamang natanggap ang empleyado bilang isang klerk sa isang part-time na batayan para sa 4 na oras sa isang araw (0.5 rate). Sa kontrata sa pagtatrabaho at sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho, isang suweldo para sa isang full-time na trabaho, na ibinigay para sa talahanayan ng mga kawani, ay itinatag. Ang desisyon ng korte ay hindi rin naglalaman ng impormasyon tungkol sa indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ng kondisyon ng proporsyonalidad sa mga oras na nagtrabaho.

Isinasaalang-alang ng empleyado na ang buong suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda para sa kanya para sa part-time na trabaho, i.e. "kalahati ng rate", kung saan ang hukuman ay hindi sumang-ayon. Batay sa timesheets, pay slips, oras ng trabaho ng nagsasakdal, tumanggi ang korte na bigyang-kasiyahan ang mga kahilingan ng empleyado.

Konklusyon:

Tulad ng naisulat ko na, karamihan sa mga desisyon ng korte sa buong suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado ay kadalasang positibo para sa mga employer, dahil. binibigyang-pansin ng mga korte hindi lamang ang likas na katangian ng trabaho at oras ng pagtatrabaho ng empleyado, kundi pati na rin ang mga sumusuportang dokumento (record sheet, pay slip, mga order sa pagbabayad, atbp.). Bagaman may mga pagbubukod pa rin.

Tila, ang pagkakaroon sa kontrata sa pagtatrabaho at sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho ng isang kondisyon sa proporsyonalidad sa mga oras na nagtrabaho ay hindi mahalaga, marahil dahil sa ang katunayan na ito ay direktang ipinahiwatig sa Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang 285, art. 93).

Sa prinsipyo, ang isang indikasyon ng buong suweldo ayon sa talahanayan ng mga kawani para sa isang empleyado na tinanggap sa 0.5 na mga rate (o anumang iba pa) ay may karapatang mabuhay, ngunit may mas malaking antas lamang ng posibilidad ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa empleyado, ito ay nararapat tandaan.

Gusto ko ring tandaan ang isa pang desisyon ng korte, iniwan ko ito sa huli, kumbaga, para sa pagmuni-muni.

Para sa kapakanan ng empleyado

Ang Omsk Regional Court, sa pamamagitan ng desisyon ng apela na may petsang 07/09/2014, ay nagpasya na pabor sa empleyado, na tumutukoy sa literal na interpretasyon ng kontrata sa pagtatrabaho, na binanggit ang "normal na oras ng pagtatrabaho na 20 oras sa isang linggo" habang ipinapahiwatig ang buong suweldo para sa posisyon.

Iginiit ng tagapag-empleyo na ang buong suweldo ay ipinahiwatig alinsunod sa talahanayan ng mga kawani, kung saan sumagot ang korte na ang empleyado ay hindi pamilyar sa talahanayan ng mga kawani, i.e. aktwal na tinutumbas ang ShR sa mga lokal na regulasyon, na dapat ipakilala sa mga empleyado. Ang "calculation error" ng employer na nagkalkula at nagbayad ng sahod sa empleyado sa loob ng isang buwan at kalahati sa rate ng buong suweldo para sa posisyon ay gumanap din ng isang papel.

Tulad ng mga sumusunod mula sa mga materyales ng kaso, isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa pagitan ng Claimant at LLC.

Ayon sa clause 1.5 ng kontrata sa pagtatrabaho, ang Naghahabol ay may limang araw na linggo ng pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho - oras bawat linggo, tagal ng araw-araw na trabaho (shift) - oras, oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho - -.

Sa aplikasyon para sa trabaho, hiniling ng Claimant na tanggapin para sa mga rate para sa posisyon ..., na may limang araw linggo ng trabaho ika, mula oras hanggang oras, walang pahinga para sa tanghalian. Ang nasa itaas ay nagpapahiwatig na ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagkasundo sa haba ng oras ng pagtatrabaho ng empleyado.

Seksyon 1" Pangkalahatang probisyon» isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng propesyon, posisyon kung saan tinanggap ang empleyado, ang kanyang termino, pagsisimula ng trabaho, oras ng pagtatrabaho bawat linggo, oras bawat araw ng trabaho, hindi makikita na ang suweldo para sa posisyon na ito ay isang tiyak na halaga.

Kasabay nito, ang Seksyon 4 "Mga Kundisyon sa Paggawa" (clause 4.1.) ay nagsasaad na para sa pagtupad sa mga tungkulin na itinalaga sa empleyado ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, pagtuturo sa trabaho (trabaho), mga lokal na regulasyon ng employer, obligado ang employer na magbayad sa isang napapanahong paraan at sa buong suweldo ng empleyado Rs. kada buwan.

Ayon sa mga probisyon ng Art. 431 ng Civil Code ng Russian Federation, kapag binibigyang-kahulugan ang mga tuntunin ng kontrata, isinasaalang-alang ng korte ang literal na kahulugan ng mga salita at expression na nilalaman nito. Ang literal na kahulugan ng mga tuntunin ng kontrata sa kaso ng kalabuan nito ay itinatag sa pamamagitan ng paghahambing sa iba pang mga termino at ang kahulugan ng kontrata sa kabuuan.

Mula sa pinagsama-samang interpretasyon ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, sumusunod na ang suweldo sa halagang RUB. itinakda para sa buwanang sahod na may oras-oras na linggo ng pagtatrabaho na may tagal ng shift ng mga oras bawat araw.

Ang reference ng Respondent sa hiring order ng Claimant, na nagsasaad ng halaga ng suweldo sa rubles, ay hindi maaaring isaalang-alang, dahil mula sa order na ito, na malinaw na nagpapahiwatig ng oras ng pagtatrabaho ng Claimant, hindi malinaw na sinusunod na siya ay babayaran ng sahod sa halaga ng suweldo na nakasaad sa itaas.

Ang mga argumento ng nasasakdal na ang kontrata ay nagpapahiwatig ng suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon (naglalaman ito ng suweldo sa halaga ng mga rubles para sa posisyon ng naghahabol) ay hindi mapagkakatiwalaan, dahil ang empleyado ay hindi pamilyar sa talahanayan ng kawani na ito.

Ang empleyado ay tinatanggap ayon sa posisyon na itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang opisyal na suweldo na itinatag dito, at ang lahat ng mga pagdududa ay dapat bigyang-kahulugan na pabor sa empleyado.

Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, na naitatag nang tama ang mga totoong pangyayari na may kaugnayan sa kaso, at nabigyan sila ng wastong legal na pagtatasa alinsunod sa substantibong batas, na nasuri ang mga argumento ng mga partido, ang korte ng unang pagkakataon ay nakarating sa isang makatwirang konklusyon sa pagbawi ng atraso sa suweldo pabor sa nagsasakdal, ayon sa literal na interpretasyon mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, bilang katibayan ng pagtatapos ng kontrata sa mga terminong pinangalanan ng nagsasakdal, wastong isinasaalang-alang ng korte ang katotohanan na ang accrual at pagbabayad ng nasasakdal sa nagsasakdal ng sahod para sa at ang bonus para sa ay isinagawa sa batayan ng suweldo sa halaga ng RUB. Ang mga sanggunian sa reklamo ng LLC sa katotohanan na ang pagbabayad ng sahod sa nagsasakdal sa loob at loob, batay sa halaga ng mga rubles, ay isang error sa pagbibilang ay hindi nakumpirma. Walang mga paghahabol laban sa Nagsasakdal tungkol sa mga sobrang bayad na halaga, kaya, ang mga argumento ng nagsasakdal tungkol sa hindi kumpletong pagbabayad ng sahod ay nakumpirma ng ebidensya na ipinakita sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, ang pagtatasa kung saan ay ibinigay ng korte ayon sa mga patakaran ng Art. 67 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, mag-ingat sa paggawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, huwag payagan ang anumang mga kamalian at pagkakamali, lalo na kapag nag-uusap kami tungkol sa compatibility. Ang desisyon na ito ay hindi lamang isa sa uri nito, upang mabawasan ang mga panganib para sa employer ay direktang responsibilidad ng espesyalista sa tauhan.

Isang indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o isang empleyado na kinuha para sa part-time na trabaho, ang tunay na suweldo na matatanggap niya sa loob ng isang buwan kasama ang kanyang iskedyul sa trabaho at oras ng pahinga. Yung. kung ang suweldo para sa posisyon ay 10,000 rubles, kung gayon ang suweldo na 5,000 rubles ay ipinahiwatig sa empleyado na tinanggap sa 0.5 na mga rate, sa kabila ng katotohanan na ito ay talagang bahagi ng suweldo. Kaya't sa simula ay malalaman ng empleyado kung anong suweldo ang dapat niyang asahan sa kanyang paraan ng trabaho, at hindi siya maliligaw.

Halimbawa ng mga salita:

"Para sa pagganap ng mga tungkulin na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang paglalarawan ng trabaho, ang Empleyado ay binabayaran ng suweldo na 5,000 (limang libong) rubles bawat buwan."

Maaari ka ring magdagdag, halimbawa,

"Para sa pagganap ng mga tungkulin na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang paglalarawan ng trabaho, isinasaalang-alang ang kalikasan at paraan ng pagpapatakbo, Ang empleyado ay nakatakda ng suweldo na 5,000 (limang libong) rubles bawat buwan.

Sinusuportahan din ng Rostrud ang puntong ito ng pananaw (iyon ay, sumasalungat ito sa sarili nito).

Wala akong nakitang hudisyal na kasanayan, dahil sa indikasyon ng kalahati ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa, sa halip na ang buong alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan.

(na may paglilinaw)

Isang indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o isang empleyado na kinuha para sa part-time na trabaho, ang tunay na suweldo na matatanggap niya sa loob ng isang buwan kasama ang kanyang iskedyul sa trabaho at oras ng pahinga. Ngunit may karagdagan na ang suweldong ito ay 0.5 rates (o 50%) ng buong suweldo para sa posisyon. Yung. ito ay, kumbaga, isang gitnang opsyon, hindi kasama ang anumang kalabuan.

Halimbawa ng mga salita:
"Para sa katuparan ng mga obligasyon na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang paglalarawan ng trabaho, na isinasaalang-alang ang kalikasan at paraan ng trabaho, ang Empleyado ay binabayaran ng 5,000 (limang libong) rubles bawat buwan, na 0.5 ng suweldo ng 10,000 (sampung libong) rubles bawat buwan.

Maaaring idagdag:

"Para sa katuparan ng mga obligasyon na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang paglalarawan ng trabaho, na isinasaalang-alang ang kalikasan at paraan ng trabaho, ang Empleyado ay binabayaran ng 5,000 (limang libong) rubles bawat buwan, na 0.5 ng suweldo ng 10,000 (sampung libong) rubles bawat buwan. buwan na itinatag ng ... (pamagat ng posisyon) na may pamantayan sa oras ng pagtatrabaho na 40 oras bawat linggo.

Sinusuportahan din ng Rostrud ang opsyong ito.

Judicial practice, hindi rin ako nahanap.

Sa aking bahagi, napapansin ko na, sa aking palagay, mas mainam na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ang halaga ng suweldo na matatanggap niya pagkatapos na maisagawa ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa kanya. Maaari mo kahit na may mga paglilinaw, tulad ng sa ikatlong opsyon. Hindi lamang nito aalisin ang anumang kalabuan sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit maaari nitong maalis ang lahat ng posibleng hindi pagkakaunawaan sa hinaharap.

Sa katunayan, wala at hindi magiging isang posisyon, kahit na ang Komite ng Customs ng Estado ay hindi makapagpasya sa isyung ito, upang walang sabihin tungkol sa mga espesyalista sa tauhan. Ang bawat opisyal ng tauhan ay nagpapasya sa kanyang sarili kung paano magrereseta sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o isang empleyado na tinanggap para sa part-time na trabaho, ang suweldo, siyempre, pagkatapos timbangin ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan.

Masasabi natin na sa kaso ng paglilitis, ang lahat ay depende sa ebidensya mula sa magkabilang panig at sa kakayahan ng hukom. Ang labor inspectorate ay hindi karapat-dapat na mag-isyu ng kautusan kung sakaling magkaroon ng inspeksyon, dahil. ang solusyon ng mga indibiduwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (at ang halaga ng suweldo niya) ay hindi bahagi ng kanyang trabaho.

Iyon lang. Sa muling pagkikita.

Ang isang part-time na trabaho ay nauunawaan bilang ang pagganap ng isang empleyado ng iba pang regular na bayad na trabaho sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho (bahagi 1 ng artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag nagtatrabaho ng part-time, ang haba ng oras ng pagtatrabaho ay legal na limitado. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin hindi ito dapat lumampas sa kalahati ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho (pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa isa pang panahon ng accounting) na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga manggagawa (bahagi 1 ng artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kondisyon sa kabayaran, kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance, pagbabayad ng insentibo at kondisyon sa oras ng pagtatrabaho, kung para dito empleyado ito ay naiiba sa mga pangkalahatang tuntunin na naaangkop sa employer, ito ay ipinag-uutos na kasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kabayaran para sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time ay maaaring gawin (bahagi 1 ng artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation):

• sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho;
• depende sa produksyon;
• sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa sitwasyong isinasaalang-alang, pinili ng mga partido ang unang opsyon ng suweldo ng part-time na manggagawa.

Mangyaring tandaan na kapag pinupunan ang talahanayan ng staffing, ang bilang ng mga yunit ng kawani para sa mga nauugnay na posisyon (propesyon), na nagbibigay para sa pagpapanatili ng isang hindi kumpletong yunit ng kawani, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng part-time na trabaho, ay ipinahiwatig sa naaangkop na pagbabahagi, halimbawa 0.25; 0.5; 0.75 at iba pa. Gayunpaman, ang halaga ng suweldo ay ipinahiwatig para sa isang full-time na posisyon, dahil staffing tinutukoy lamang ang suweldo para sa kaukulang posisyon, at hindi ang suweldo ng isang partikular na empleyado.

Ang suweldo ay isang nakapirming halaga ng kabayaran para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (bahagi 4 ng artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa madaling salita, ang suweldo ay binabayaran sa empleyado para sa katuparan ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.

Samakatuwid, kung ang posisyon ay nagbibigay ng suweldo na 10,000 rubles, at ang empleyado ay tinatanggap sa "0.5 na mga rate", i.e. ang kanyang oras ng pagtatrabaho ay kalahati ng pamantayan, na nangangahulugan na ang suweldo ng isang part-time na manggagawa ay 5,000 rubles. (10,000 rubles / 2). Ang halagang ito ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, na ganap na sumusunod sa iniaatas ng Bahagi 1 ng Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung, sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa, na tinatanggap sa 0.5 na mga rate, ang suweldo ay tinutukoy sa 10,000 rubles, pagkatapos ay lumalabas na ang mga partido ay sumang-ayon sa eksaktong halagang ito ng suweldo para sa nagtrabaho na buwan ng kalendaryo.

Tandaan na sa kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan upang ayusin ang iba pang mga kondisyon na nakalista sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation at napapailalim sa mandatoryong pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na ang laki ng opisyal na suweldo ay isang tiyak na halaga bago ang pagbabayad ng personal income tax (PIT) ay hindi naaangkop sa mga iyon. Kasabay nito, ang mga karagdagang kundisyon na ito ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanilang sarili ay hindi sumasalungat sa kasalukuyang batas (tingnan, halimbawa, ang paghatol ng apela ng IC sa mga kasong sibil ng Moscow City Court na may petsang Mayo 16, 2012 No. 11-5036 / 2012, ang desisyon ng IC sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court na may petsang 18.01.2012 sa kaso No. 33-1205, cassation ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang 10.20.2011 No. 33-15808/2011, apela desisyon ng IC sa mga kasong sibil ng Korte Suprema ng Republika ng Karelia na may petsang 05.11.2013 sa kaso No. 33-3581/ 2013).

Kaya, kapag sa talahanayan ng kawani ng organisasyon ang bilang ng mga yunit ng kawani para sa isang tiyak na posisyon ay 0.5, at ang suweldo ayon sa talahanayan ng mga kawani ay 10,000 rubles, kung gayon, sa aming opinyon, kapag kumukuha ng isang empleyado sa isang part-time na trabaho sa ito sitwasyon, ang mga tuntunin ng pagbabayad ng paggawa sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang mga sumusunod: "Ang suweldo ng isang empleyado ay binubuo ng isang opisyal na suweldo sa halagang 5,000 rubles. bawat buwan bago mag-withhold ng personal income tax sa halaga at sa paraang itinakda ng naaangkop na batas.

Sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa, ang mga partido ay may karapatang ipahiwatig ang halaga ng suweldo para sa buong oras - 10,000 rubles. bago mag-withhold ng personal income tax, gayunpaman, na may proviso na ang suweldo ng empleyado ay ginawa ayon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa kanya.

Paano kalkulahin ang payroll isang ordinaryong manggagawa na gustong i-double-check ang mga kalkulasyon ng accounting? Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang suweldo ay napag-usapan, ngunit bilang karagdagan dito, kapag kinakalkula ang sahod para sa buwan, ang mga koepisyent, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho at iba pang mga kadahilanan na maaaring makaapekto sa pangwakas na laki nito ay isinasaalang-alang. Pag-uusapan natin ang tungkol sa kanila sa artikulo.

Ano ang kailangan mong malaman upang wastong kalkulahin ang sahod

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang aplikante ay dapat makipag-ayos sa halaga ng suweldo sa employer. At kapag narinig ng isang empleyado ang halaga, hindi niya iniisip na sa katotohanan ay iba ang mga pagbabayad. Ang halagang pinag-uusapan sa panahon ng pagtatrabaho ay isang suweldo (isang nakapirming halaga ng sahod). Ipapakita ito sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kung magkano ang matatanggap ng isang empleyado sa kamay ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Narito ang dapat isaalang-alang:

• Ang buwis sa kita ay ibinabawas sa mga pondo ng empleyado, habang ang employer ay gumagawa ng mga kontribusyon sa insurance mula sa kanyang sariling mga pondo.
• Maaaring makatanggap ng advance ang isang empleyado.
• Maaaring may obligasyon ang isang empleyado na magbayad ng sustento o iba pang mga pagbabayad sa ilalim ng writ of execution.
• Ang mga allowance, coefficient ay maaaring ilapat sa suweldo ng empleyado, mga bonus at iba pang mga karagdagang bayad ay maaaring maipon sa kanya.

Ang lahat ng mga kadahilanang ito ay maaaring tumaas ang suweldo sa kamay, o bawasan ito. Ang paglimot sa mga ito, imposibleng wastong kalkulahin ang halagang babayaran.

Ano ang payroll formula?

Ang pinakasimpleng formula ng payroll ay kinabibilangan lamang ng 3 puntos:

• halaga ng suweldo;
• ang bilang ng mga araw na nagtrabaho;
• buwis.

Kung ipagpalagay namin na ang empleyado ay hindi kailangang gumawa ng anumang mga pagbabayad at hindi makatanggap ng anumang karagdagang mga pagbabayad, kung gayon ang suweldo ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

1. Ang suweldo ay hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho ng buwan, pagkatapos ay i-multiply sa bilang ng mga araw na nagtrabaho.

2. Ang buwis sa kita ay ibabawas mula sa halagang natanggap (sa Russia, ang personal na buwis sa kita ay 13%).

Isaalang-alang ang isang halimbawa. Ang suweldo ng empleyado ay 30,000 rubles. Mayroong 23 araw ng trabaho sa isang buwan ng trabaho. Ang empleyado ay tumagal ng 3 araw na walang bayad upang malutas ang mga personal na isyu, samakatuwid, siya ay nagtrabaho ng 20 araw sa isang buwan. Ganito ang hitsura ng payroll:

30,000 / 23× 20 \u003d 26,086.96 rubles (suweldo bago ang pagbawas ng personal na buwis sa kita);

26,086.96 - 13% = 22,695.65 rubles (sahod sa kamay).

Ngunit sa pagsasagawa, ang gayong mga simpleng kalkulasyon ay halos hindi mangyayari. Ang mga empleyado ay binabayaran ng mga bonus, allowance at kompensasyon. Ipagpalagay na ang isang empleyado ay binabayaran ng buwanang bonus na 25% ng suweldo bilang karagdagan sa isang suweldo na 30,000 rubles. At siya ay nagtrabaho lamang ng 20 araw sa halip na ang itinakdang 23 araw ng trabaho sa isang buwan. Pagkatapos ang pagkalkula ay magiging ganito:

Sahod + bonus (30,000 + 7,500) = 37,500 rubles (buwanang suweldo);

37,500 / 23× 20 \u003d 32,608.70 rubles (suweldo para sa mga oras na nagtrabaho nang hindi binabawasan ang personal na buwis sa kita);

32,608.70 - 13% = 28,369.57 rubles (sahod sa kamay).

Sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay may karapatan sa isang bawas sa buwis, ang halaga ng buwis ay unang kinakalkula, at pagkatapos ay ibabawas ito sa suweldo. Halimbawa, ang suweldo ay 30,000 rubles. Ang manggagawa ay nagtrabaho buong araw. Siya ay may karapatan sa isang bawas sa buwis na 800 rubles. Ang pagkalkula ay magiging ganito:

30,000 - 800 = 29,200 × 13% \u003d 3,796 rubles (personal na buwis sa kita pagkatapos ilapat ang bawas sa buwis);

30,000 - 3,796 \u003d 26,200 rubles (sahod sa kamay).

Ang payroll ay maaaring mukhang isang nakakatakot na gawain. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa sa algorithm nito nang isang beses, at walang mga problema sa susunod na pagkalkula.

Ang impluwensya ng district coefficient sa laki ng suweldo

Sa mga rehiyon kung saan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay itinuturing na espesyal dahil sa klimatiko na kondisyon, terrain o tumaas na background radiation, isang regional coefficient ang sinisingil sa mga suweldo ng mga manggagawa. Hindi ito dapat malito sa mga allowance sa hilaga para sa mga empleyado ng End Server. Ang lugar ng aplikasyon ng regional coefficient ay mas malawak.

Ang laki ng koepisyent ay itinakda ng Pamahalaan ng Russian Federation partikular para sa bawat rehiyon. Walang iisang normative act dito; isang hiwalay na resolusyon ang inilabas para sa bawat distrito. Ang pinakamababang ratio - 1.15 - in rehiyon ng Vologda, pati na rin sa karamihan ng mga rehiyon ng Ural Federal District: Perm, Sverdlovsk, Orenburg, Chelyabinsk, mga rehiyon ng Kurgan. Ang isang katulad na koepisyent ay nagpapatakbo sa Bashkortostan at Udmurtia.

Ang district coefficient ay inilalapat hindi sa suweldo, ngunit sa aktwal na suweldo bago ibawas ang personal income tax mula dito. Para sa pagkalkula, kinakailangang ibuod ang suweldo kasama ang lahat ng allowance, bonus, maliban sa isang beses na pagbabayad (tulad ng sick leave at materyal na tulong), at ang resultang resulta ay pinarami ng koepisyent. Halimbawa, sa isa sa mga lungsod Rehiyon ng Chelyabinsk na may suweldo ng empleyado na 30,000 at isang bonus na 7,500 rubles, ang pagkalkula ng suweldo ay magiging ganito:

(30,000 + 7,500) × 1.15 \u003d 43,125 rubles (suweldo bago ang pagbawas ng personal na buwis sa kita);

43,125 -13% = 37,518.75 rubles (sahod sa kamay).

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng pagkalkula ng suweldo ng isang sundalo

Nagsisimula na ang mga pagkakaiba sa pangalan ng sahod (mga serbisyo). Kung ang isang sibilyan ay tumatanggap ng suweldo, ang isang sundalo ay tumatanggap ng mga allowance. Sa militar, ang laki nito ay apektado ng:

• posisyon;
• ranggo;
• tagal ng serbisyo;
• panuntunan ng serbisyo.

Ang suweldo ng nilalaman ng pera ay binubuo ng suweldo ayon sa posisyon at suweldo ayon sa ranggo. Ito ay tinatanggap ng mga kontratista. Ang sukat buwis ang parehong naaangkop sa mga pagbabayad sa militar bilang sa suweldo ng mga sibilyan - 13%. Kabilang sa mga karaniwang pagbabawas sa buwis na ginagamit sa pagkalkula ng personal na buwis sa kita, sa Art. 218 ng Tax Code ng Russian Federation ay binanggit ang ilang mga posisyon na nalalapat lamang sa mga tauhan ng militar. Kaya huwag kalimutan ang tungkol sa mga ito kapag kinakalkula ang mga allowance.

Ang prinsipyo ng pagkalkula ay ang mga sumusunod:

1. Ang mga suweldo para sa ranggo at para sa posisyon ay summed up.
2. Plus allowances para sa seniority, place of service at iba pa.
3. Ang buwis sa personal na kita ay pinipigilan, na isinasaalang-alang ang mga pagbabawas sa buwis, kung ang serviceman ay may karapatan sa kanila.

Paano suriin kung tama ang pagkalkula ng suweldo

Ang batas sa paggawa ay nangangailangan na ang empleyado ay ipaalam sa lahat ng mga bonus na kanyang natatanggap at lahat ng mga pagbabawas na ginawa. Ang pinakakaraniwang paraan ng paghahatid ng impormasyon ay ang pag-isyu ng isang "kasunduan". Ang dokumentong ito ay naglalaman ng maikling impormasyon tungkol sa lahat ng pangunahing transaksyon na ginawa para sa payroll.

Mula sa pagkalkula, mauunawaan ng isa kung paano kalkulahin ang suweldo employer. Pagkatapos ay kailangan mong gawin ang iyong mga kalkulasyon at ihambing ang mga resulta. Kung ang mga halaga ay hindi sumang-ayon, dapat mong hilingin sa accountant ng kumpanya na dumaan sa lahat ng mga hakbang sa pagkalkula kasama mo upang maunawaan kung anong yugto naganap ang pagkakaiba sa mga numero.

Kaya, ang halaga ng suweldo at ang halagang natanggap sa kamay ay maaaring hindi magkasabay. Hindi nila kailangang magtugma. Dapat i-withhold ng employer ang 13% ng income tax mula rito bago magbayad ng sahod. At kung ang mga halaga ay pantay pa rin, nangangahulugan ito na ang empleyado ay gumagawa ng mga karagdagang pagbabayad - halimbawa, nagbabayad sila ng isang bonus. Upang malayang kalkulahin ang suweldo, kailangan mong malaman ang tungkol sa lahat ng mga pagbabawas at mga allowance sa bawat kaso. Kung hindi, ang mga resulta ay magiging tantiya.

Sitwasyon: kung kinakailangan bang isaalang-alang ang mga karagdagang pagbabayad at allowance sa suweldo ng isang empleyado kapag sinusuri kung ang kanyang suweldo ay tumutugma sa minimum na sahod?

Oo kailangan.

Ang suweldo ng isang empleyado na nagtrabaho sa pamantayan ng oras para sa isang buwan at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod (pinakamababang pasahod ). Ang laki ng pederal na minimum na sahod mula Enero 1, 2016 ay 6204 rubles. bawat buwan (Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 1 ng Batas ng Disyembre 14, 2015 No. 376-FZ).

Kasabay nito, ang suweldo (kabayaran) ay kinabibilangan ng mga sumusunod na elemento:

• ang pangunahing suweldo ng isang empleyado sa rate ng taripa (suweldo) - kabayaran para sa trabaho;

• mga pagbabayad sa kompensasyon (halimbawa, mga karagdagang pagbabayad at allowance para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, atbp.);

• mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo).

Ito ay nakasaad sa bahagi 1 ng artikulo 129 Kodigo sa Paggawa RF.

Batay sa kahulugan na ito ng suweldo (sahod), maaari nating tapusin na kapag sinusuri ang pagsunod sa suweldo (sahod) ng isang empleyado ng minimum na sahod, anumang karagdagang mga pagbabayad at allowance sa suweldo ay dapat isaalang-alang. Iyon ay, ang kabuuang halaga ng sahod ay kinukuha (kabilang ang kabayaran para sa trabaho, lahat ng karagdagang bayad at allowance, mga pagbabayad ng insentibo nang walang pagbubukod), at ang halagang ito ay inihambing sa minimum na sahod.

Ang posisyon na ito ay kinumpirma ng Ministri ng Pananalapi ng Russia sa isang liham na may petsang Nobyembre 24, 2009 No. 75-B10-2, may petsang Mayo 21, 2010. Blg. 8-B10-2 at may petsang Setyembre 10, 2008 Blg. 83-G08-11.

Mag-apply ng mga katulad na tuntunin kapag tinitingnan kung ang suweldo ng isang empleyado ay tumutugma sa minimum na sahod sa rehiyon. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng anumang mga espesyal na patakaran sa bagay na ito.

Pansin: Ang mga coefficient at allowance ng distrito sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar ay hindi isinasaalang-alang kapag sinusuri ang pagsunod sa suweldo ng isang empleyado ng pinakamababang sahod.

Ang batas ay nag-oobliga sa mga tagapag-empleyo na magbayad para sa mga salungat na salik na nauugnay sa pagtatrabaho sa mga nasabing lugar (Artikulo 315, 316 at 317 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinakailangan na magbayad para sa paggawa sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila sa isang mas mataas na halaga kumpara sa pagbabayad ng magkaparehong paggawa, na ginagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon ng klimatiko. Samakatuwid, ang suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar ay dapat matukoy sa halaga ng hindi bababa sa minimum na sahod. Pagkatapos nito, isang district coefficient at isang bonus para sa karanasan sa trabaho ay dapat idagdag dito.

Ang diskarte na ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan (seksyon 1 ng pagsusuri ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Pebrero 26, 2014, ang desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Oktubre 7, 2011 No. 3-B11-31, ng Hunyo 24, 2011 Blg. 3-B11-16, atbp. d.).

Alinsunod dito, ang iba pang mga aksyon ng employer ay ituring na isang paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado.

Sitwasyon: kung kinakailangan bang baguhin ang suweldo ng mga empleyado kung ang rehiyonal na minimum na sahod ay naging higit sa pederal na minimum na sahod?

Oo, kung ang organisasyon ay sumali sa rehiyonal na kasunduan sa minimum na pasahod.

Sa isang constituent entity ng Russian Federation, ang minimum na sahod ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang rehiyonal na kasunduan. Ang pagbuo ng proyekto at ang pagtatapos ng nasabing kasunduan ay isinasagawa ng tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa (bahagi 1, 4 at 6 ng artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kinakailangan lamang na suriin ang mga suweldo ng mga empleyado kung ang isang mas mataas na minimum na sahod ay itinatag ng isang kasunduan sa rehiyon. Ito ay nakasaad sa artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nagtatatag ng rehiyonal na sukat ng minimum na sahod, ang mga awtoridad ng mga rehiyon ay ginagabayan ng antas ng subsistence ng populasyon na may kakayahang katawan sa rehiyon (bahagi 3 ng artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang minimum na sahod ng rehiyon ay hindi nalalapat sa mga organisasyon na pinondohan mula sa pederal na badyet (bahagi 2 ng artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang lahat ng organisasyon sa rehiyon ay maaaring sumali sa rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod, kahit na hindi sila lumahok sa pagtatapos nito. Ang panukalang sumali sa kasunduan sa rehiyon ay opisyal na inilathala kasama ang teksto ng kasunduan. Ito ay nakasaad sa bahagi 7 ng artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung sa loob ng 30 mga araw sa kalendaryo ang organisasyon ay hindi nagpapadala ng nakasulat na makatwirang pagtanggi, ito ay isinasaalang-alang na ito ay sumasang-ayon sa rehiyonal na kasunduan. Samakatuwid, ang organisasyon ay obligado mula sa sandali ng opisyal na publikasyon ng rehiyonal na kasunduan upang magtatag buwanang suweldo mga empleyadong hindi mababa sa rehiyonal na minimum na sahod. Kung nagpasya ang organisasyon na huwag sumali sa kasunduan, nagpapadala ito ng nakasulat na pagtanggi sa paksa ng Russian Federation. Ang isang kopya ng pagtanggi ay inilipat sa opisina ng teritoryo ng Rostrud. Ang pamamaraang ito ay itinatag sa mga bahagi 8-11 ng Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sitwasyon: ano ang minimum na sahod para sa mga part-time na manggagawa at empleyado (kabilang ang mga menor de edad) na nakatakdang magtrabaho ng part-time?

Sahod sa dayuhang pera

Sitwasyon: posible bang itakda ang suweldo ng isang empleyado sa foreign currency o conventional units (c.u.)?

Hindi.

Ang mga suweldo ay maaari lamang bayaran sa rubles (Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbabayad ng sahod sa Russia sa foreign currency at conventional units ay hindi ipinagkakaloob ng kasalukuyang batas.

Samakatuwid, sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, itakda din ang suweldo sa rubles. Kung ang suweldo sa ruble na katumbas ng halaga sa dayuhang pera o sa mga maginoo na yunit ay inireseta sa mga kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon hindi ito ganap na susunod sa batas sa paggawa. Kung ang halaga ng palitan ay bumababa, ang mga karapatan ng mga empleyado ay malalabag. At ito ay puno administratibong multa .

Part-time mode

Sitwasyon: paano mag set ng sweldo kung part-time ang empleyado?

Ang suweldo ay dapat itakda nang buo, na sumasalamin dito sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang opisyal na suweldo ay dapat na maunawaan bilang isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Nangangahulugan ito na ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig ang suweldo sa halagang binabayaran kapag nagtatrabaho sa buong pamantayan ng oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategoryang ito ng mga empleyado (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyadong may part-time na trabaho ay hindi gumagawa ng buwanang rate, samakatuwid sila ay binabayaran lamang ng isang bahagi ng suweldo na itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho para sa buwan. Ang bahaging ito ay tinutukoy ayon sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho o depende sa dami ng gawaing isinagawa. Ito ay nakasaad sa bahagi 2 ng artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation at ipinaliwanag sa liham ng Rostrud na may petsang Hunyo 8, 2007 No. 1619-6.

Kaya, para sa isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time, ang suweldo ay itinakda nang buo, naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, at binabayaran sa bahagi sa aktwal na pagtatrabaho. Sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa pamamaraan para sa pagbabayad ng isang empleyado ay maaaring may sumusunod na mga salita: "Ang empleyado ay nakatakda ng suweldo na 30,000 rubles bawat buwan. Ang mga sahod ay kinakalkula sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

Mga empleyado sa parehong posisyon

Sitwasyon: Posible bang magtakda ng iba't ibang suweldo para sa mga empleyado na may parehong posisyon?

Oo kaya mo.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa pagtatakda ng iba't ibang suweldo para sa mga empleyado na may parehong posisyon. Sinasabi lamang na ang suweldo ay dapat nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng trabaho na ginawa niya at ang kalidad ng paggawa (Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang pagtatakda ng personal na suweldo ay hindi maaaring maging arbitrary (decree ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Agosto 31, 1994). Samakatuwid, kung ang isang organisasyon ay nagtatakda ng iba't ibang suweldo para sa mga empleyado na may parehong mga posisyon, sa mga paglalarawan ng trabaho magtalaga ng iba't ibang responsibilidad sa kanila. At sa staffing plan na ibibigay iba't ibang kategorya mga post. Halimbawa, magpasok ng mga posisyon: payroll accountant, fixed asset accountant, salesperson, senior salesperson, atbp.

Sitwasyon: posible bang bayaran ang mga empleyado ng organisasyon na sumasakop sa parehong mga posisyon ng iba't ibang halaga dahil sa mga allowance?

Oo kaya mo.

Maaari mong bayaran ang mga empleyado ng iba't ibang halaga nang hindi binabago ang halaga ng suweldo. Iyon ay, ang suweldo ay nananatiling pareho para sa lahat ng mga empleyado na sumasakop sa parehong posisyon (Artikulo 22, Bahagi 2, Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit sa pangkalahatan, ang suweldo ng mga empleyado sa isang posisyon ay maaaring magkakaiba, dahil nakasalalay ito, bukod sa iba pang mga bagay, sa mga allowance at bonus (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga ito ay maaaring mga bonus para sa karanasan sa trabaho, edukasyon (kabilang ang kaalaman sa wika), ang dami ng trabahong ginawa, atbp. Sa kasong ito, walang naglilimita sa employer. Ang pamantayan kung saan ang mga empleyado ay karapat-dapat sa mga allowance ay dapat na detalyado sa Pangkalahatang kasunduan o ibang lokal na dokumento.

Panloob na part-time na manggagawa

Sitwasyon: posible bang magtakda ng panloob na part-time na suweldo sa halagang higit sa 50 porsiyento ng suweldo ng pangunahing empleyado?

Oo kaya mo.

Hindi ito ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi lamang na ang suweldo ng isang panloob na part-time na manggagawa ay dapat gawin sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, output, o sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation) . Ang aplikasyon ng iba pang mga kundisyon ay kinumpirma ng arbitration practice (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Federal Antimonopoly Service ng Central District ng Hunyo 5, 2008 No. A23-2468 / 07A-18-134).

Sitwasyon: paano itakda nang tama ang suweldo ng isang internal na part-time na manggagawa para makasunod sa minimum wage requirement?

Itakda ang suweldo sa pangunahing lugar ng trabaho at part-time na trabaho nang hiwalay.

Ang halaga ng suweldo sa pangunahing lugar ng trabaho ay dapat na hindi bababa sapinakamababang pasahod . Ito ay pangkalahatang tuntunin para sa isang sitwasyon kung saan natupad ng isang empleyado ang itinatag na pamantayan sa isang buwan (bahagi 3 ng artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag sinusuri kung ang naturang suweldo ay tumutugma sa minimum na sahod, huwag isaalang-alang ang part-time na suweldo.

Para naman sa part-time na suweldo, walang direktang kinakailangan sa batas sa paggawa na ang halaga nito ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod. Ngunit upang maiwasan ang mga salungatan sa mga empleyado, inirerekumenda namin na sa kasong ito, masyadong, tumuon sa pinakamababang halaga - sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

Isang halimbawa ng pagtatakda ng suweldo para sa isang panloob na part-time na trabaho

E.V. Si Ivanova ay tinanggap bilang isang full-time na tagapaglinis. Ang minimum na sahod sa 2016 ay 6204 rubles. Nangangahulugan ito na ang suweldo ni Ivanova sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho ay hindi dapat mas mababa sa halagang ito.

Bilang karagdagan sa kanyang mga pangunahing tungkulin bilang isang tagapaglinis, nagtatrabaho si Ivanova bilang isang courier para sa 0.5 na mga rate. Ang pinakamababang suweldo para sa posisyon ng isang courier, batay sa mga oras na nagtrabaho, ay dapat na 3102 rubles. (6204 rubles: 2).

CEO

Sitwasyon: maaari bang ang pangkalahatang direktor ng isang LLC, na itinalaga sa posisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok, ay dagdagan ang kanyang suweldo sa pamamagitan ng kanyang sariling order?

Hindi, hindi niya kaya.

Sa CEO may dalawahang katayuan ang mga organisasyon. Siya ay kasabay na empleyado ng organisasyon sa relasyon sa paggawa, at ang nag-iisang executive body ng organisasyon (Artikulo 40 ng Batas ng Pebrero 8, 1998 Blg. 14-FZ). Bilang isang pinuno, siya ang nagpapasya sa lahat ng mga isyu sa ekonomiya at pamamahala ng organisasyon. Bilang isang empleyado, obligado siyang kumilos sa loob ng balangkas ng kontrata sa pagtatrabaho at sumunod sa Mga Panuntunan iskedyul ng trabaho(Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo ng pangkalahatang direktor ay isang paunang kinakailangan ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong mga kondisyon ay maaaring mabago lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa isang LLC, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng organisasyon ay dapat na lagdaan ng isa na nanguna sa pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok, kung saan ang pangkalahatang direktor ay nahalal, o isang miyembro ng kumpanya na pinahintulutan ng desisyon ng pangkalahatang pulong. Samakatuwid, mayroon lamang dalawang paraan upang madagdagan ang suweldo ng CEO:

• sa isang pangkalahatang pagpupulong ng mga miyembro ng kumpanya. Sa kasong ito, ang protocol ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ay ang sumusuportang dokumento;

• desisyon ng isang awtorisadong miyembro ng kumpanya. Maaari siyang magreseta ng mga bagong kundisyon para sa kabayaran ng pangkalahatang direktor sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Pagbawas ng suweldo

Sitwasyon: paano ba mabawasan ang suweldo, tariff rate at piece rate na itinakda para sa isang empleyado?

Ang sagot sa tanong na ito ay nakasalalay sa:

Mga dahilan para sa pagpapababa ng sahod (suweldo, rate ng taripa, rate ng piraso) at ang kanilang katwiran sa dokumentaryo;

Pahintulot ng isang empleyado sa pagbawas sa kanyang suweldo.

Ang halaga ng suweldo ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho bilang ipinag-uutos na kondisyon nito (talata 5, bahagi 2, artikulo 57, artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Baguhin ipinag-uutos na mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang suweldo), bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang organisasyon ay maaari lamang sa pahintulot ng empleyado (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, kinakailangan na gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at isang order upang baguhin ang suweldo (rate ng taripa, rate ng piraso). Ang pamamaraang ito ay nakumpirma rin sa talata 1 ng sulat ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Mayo 24, 2013 No. 14-1-1061.

Bilang karagdagan, kung ang organisasyon ay may talahanayan ng mga tauhan, ang pinuno ay dapat maglabas ng isang utos upang baguhin ito.

Sa ilang mga kaso, ang organisasyon ay may karapatan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot ng empleyado. Ito ay pinapayagan kapag ang mga nakaraang kondisyon (kabilang ang suweldo) ay hindi mapanatili dahil sa:

• mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon (halimbawa, ang pagpapakilala ng mga bagong kagamitan, na humantong sa pagbawas sa workload ng isang empleyado);

• muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon (halimbawa, ang pagbubukod ng anumang yugto ng proseso ng produksyon);

• iba pang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon trabaho, na humantong sa pagbawas sa workload ng empleyado.

Kasabay nito, ipinagbabawal na baguhin ang labor function ng isang empleyado. Bilang karagdagan, maaaring bawasan ng organisasyon ang suweldo na hindi bababa sa antas na itinatagPangkalahatang kasunduan (kasunduan), kung ang kolektibong kasunduan (kasunduan) ay naglalaman ng mga kaugnay na kundisyon.

Ito ay nakasaad sa bahagi 1 at 8 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang organisasyon ay dapat maging handa para sa katotohanan na kung sakaling magkaroon ng pagtatalo, kailangan nitong patunayan ang pangangailangan na bawasan ang sahod dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (talata 21 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2). Samakatuwid, siya na paunang yugto dapat bigyang-katwiran ng mga inobasyon ang dahilan ng pagbawas sa sahod na nakadokumento. Halimbawa, ang patunay ng imposibilidad ng pagpapanatili ng nakaraang mode ng pagpapatakbo ng isang empleyado (at, dahil dito, ang kanyang suweldo) kapag nag-update ng kagamitan sa makina ay:

• isang pagkilos ng kumpletong pagkasira ng kagamitan;

• isang nakasulat na tugon mula sa tagagawa ng kagamitan, na nagpapatunay na ang modelo ng pinalitan na makina ay hindi na ipinagpatuloy;

• mga dokumento na nagpapatunay sa pagbili ng isang bagong makina;

• mga dokumento na nagpapatunay sa kakaiba ng mode ng operasyon sa mga bagong kagamitan (pagbawas ng mga gastos sa paggawa ng empleyado).

Ang organisasyon ay hindi karapat-dapat na bawasan ang suweldo ng mga empleyado para sa mga kadahilanang hindi nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon at teknolohikal sa mga kondisyon ng pagtatrabaho (halimbawa, dahil sa pagkasira ng sitwasyon sa pananalapi at pang-ekonomiya), sa sarili nitong inisyatiba lamang. Ang konklusyong ito ay sumusunod mula sa Bahagi 1 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat ipaalam ng organisasyon sa empleyado ang intensyon nitong baguhin ang suweldo nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapakilala ng pagbabagong ito (bahagi 2 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaari mong ipaalam sa isang empleyado ang tungkol sa paglipat sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng utos laban sa kanyang resibo. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, ang organisasyon ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang posisyon (bakante, kabilang ang mas mababa, mas mababang bayad), kung may mga bakanteng posisyon sa organisasyon. Kung ang empleyado ay tumangging lumipat (pati na rin kung walang mga bakante sa organisasyon), ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan batay sa sugnay 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isa sa mga opsyon para sa pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado ay ang paglipat sa kanya sa ibang trabaho (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, na may isang pagbubukod. Kung ang paglipat ay sanhi ng hindi pangkaraniwang mga pangyayari (halimbawa, isang aksidente sa produksyon o downtime ng produksyon dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya), kung gayon ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang trabaho nang wala ang kanyang pahintulot. Gayunpaman, ang nasabing paglipat (nang walang pahintulot ng empleyado) ay pansamantala - para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang buwan, at ang suweldo ng empleyado ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa karaniwang suweldo ayon sa dating trabaho. Ito ay nakasaad sa artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

pagtaas ng suweldo

Sitwasyon: paano taasan ang suweldo (tariff rate, piece rate) na itinakda para sa isang empleyado?

Ang sagot sa tanong na ito ay nakasalalay sa mga dahilan para sa pagtaas ng sahod (suweldo, rate ng taripa, rate ng piraso). Sa partikular, posible ang pagtaas ng suweldo sa mga sumusunod na kaso:

• pagtaas ng suweldo sa pangkalahatan para sa departamento o organisasyon;

• lumipat sa ibang trabaho (kabilang ang mas mataas na bayad);

• pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);

• pag-index ng suweldo (Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang halaga ng suweldo ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho bilang ipinag-uutos na kondisyon nito (talata 5, bahagi 2, artikulo 57, artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang isang pangkalahatang tuntunin, maaaring baguhin ng isang organisasyon ang mga mandatoryong termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang suweldo) lamang sa pahintulot ng empleyado (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, kinakailangan na mag-isyu ng isang order upang baguhin ang suweldo (rate ng taripa, rate ng piraso) at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraang ito ay kinumpirma ng talata 1 ng sulat ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Mayo 24, 2013 No. 14-1-1061.

Para sa karagdagang impormasyon sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, tingnan Paano magpalit ng kontrata sa pagtatrabaho .

Bilang karagdagan, kung ang organisasyon ay may talahanayan ng mga tauhan, ang pinuno ay dapat maglabas ng isang utos upang baguhin ito. Kasabay nito, ang organisasyon ay may karapatan na parehong gumawa ng pagbabago sa kasalukuyang talahanayan ng staffing at aprubahan ang bagong bersyon nito. Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang paglipat ng isang empleyado sa isa pang mas mataas na suweldong posisyon na umiiral sa organisasyon. Sa kasong ito, hindi kinakailangan na gumawa ng pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, dahil ang ganoong posisyon at ang suweldo na naaayon dito ay naroroon na.

Kung ang pagtaas ng suweldo ay nauugnay sa isang pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho, pagkatapos bago magtapos ng isang karagdagang kasunduan sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong sundin ang mga kinakailangang pamamaraan (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nag-index ng mga sahod, dagdag na tukuyin ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito sa mga panloob na lokal na regulasyon ng organisasyon (Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, sa Regulasyon sa sahod. Sa hinaharap, i-index ang suweldo batay sa pagkakasunud-sunod ng pinuno na may sanggunian sa nauugnay na lokal na batas sa regulasyon. Pagkatapos nito, gumuhit ng mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado at gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing (kung ang organisasyon ay mayroon nito).

Ang isang magkakaibang pagtaas sa mga suweldo, iyon ay, hindi para sa buong organisasyon, ngunit para lamang sa ilang mga empleyado, ay ginawa din batay sa pagkakasunud-sunod ng pinuno na may kaugnayan sa nauugnay na lokal na batas sa regulasyon. Pagkatapos nito, gumuhit ng mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado at gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing (kung ang organisasyon ay mayroon nito).

Sa parehong pagkakasunud-sunod, magsagawa ng pagtaas ng suweldo sa lakipinakamababang pasahod .