Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Komentaryo sa Artikulo 1. Ang terminong "hindi kumpleto oras ng pagtatrabaho sumasaklaw sa parehong part-time at part-time na trabaho.
Sa part-time na trabaho, ang bilang ng mga oras ng trabaho bawat araw ay nabawasan kumpara sa kung ano ang itinatag sa organisasyon ng iskedyul o iskedyul para sa kategoryang ito ng mga manggagawa (halimbawa, sa halip na 8 oras - 4).
hindi kumpleto linggo ng trabaho nangangahulugan ng pagtatakda ng mas kaunting araw ng trabaho bawat linggo (mas mababa sa 5 o 6 na araw). Posible rin na magtatag ng isang empleyado na may part-time na linggo ng pagtatrabaho na may part-time na trabaho (halimbawa, 3 araw ng trabaho sa isang linggo para sa 4 na oras bawat isa).
Hindi tulad ng pinaikling oras ng pagtatrabaho, na isang buong sukat ng tagal ng trabaho na itinatag ng batas para sa ilang kundisyon trabaho o mga kategorya ng mga manggagawa (Artikulo 92 ng Kodigo sa Paggawa), ang part-time na trabaho ay bahagi lamang ng panukalang ito. Samakatuwid, sa part-time na trabaho, ang kabayaran ay ginawa sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho, at may piecework pay, depende sa output.
Ang part-time na trabaho ay karaniwang itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing kasunduan ay maaaring maabot kapwa kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, at sa panahon ng trabaho. Ang kondisyon ng part-time na trabaho ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho o iginuhit bilang karagdagan dito.
2. Hindi nililimitahan ng batas ang bilog ng mga tao kung saan pinapayagan ang part-time na trabaho. Maaari itong itatag ng sinumang empleyado sa kanyang kahilingan at sa pahintulot ng employer. Kasabay nito, sa ilang mga kaso, ang employer ay obligado na magtatag para sa empleyado, sa kanyang kahilingan, isang part-time na araw ng trabaho o isang part-time na linggo ng pagtatrabaho. Kaya, ang part-time na trabaho ay sapilitan sa kahilingan ng: isang buntis; isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may anak na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang), pati na rin isang taong nag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay alinsunod sa pamamaraang itinatag sa pamamagitan ng pederal at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation.
Ang pagsasama-sama ng karapatan sa ipinag-uutos na pagtatatag ng isang part-time na rehimen ng isa lamang sa mga magulang na may anak na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18) ay nangangahulugan na kung ang pangangailangan para sa gayong rehimen ay lumitaw kasama ang pangalawang magulang , dapat niyang lutasin ang isyung ito sa pangkalahatang kaayusan, ibig sabihin. sa pamamagitan ng kasunduan sa employer.
Bilang karagdagan sa mga kategorya sa itaas ng mga tao, ang employer ay obligado na magtatag ng part-time na trabaho sa kahilingan ng taong may kapansanan, kung ang naturang rehimen ay kinakailangan para sa kanya alinsunod sa indibidwal na programa ng rehabilitasyon, na sapilitan para sa mga organisasyon anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo (Artikulo 11 at Artikulo 23 ng Batas sa Proteksyon ng mga Taong May Kapansanan ).
Ang pagtanggi ng employer na tugunan ang naturang kahilingan ay maaaring iapela sa mga labor dispute resolution body.
3. Ang part-time na trabaho ay itinatag para sa isang nakapirming panahon o walang tinukoy na panahon. Kasabay nito, ang part-time na trabaho o part-time na trabaho ay ipinahiwatig sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang artikulo 57 at mga komento dito).
Ang mga part-time na manggagawa ay mayroon ding pareho karapatan sa paggawa iyon at mga taong nagtatrabaho ng buong oras. Sila ay may karapatan sa buong taunang bakasyon at pag-aaral; ang oras ng trabaho ay binibilang sa haba ng serbisyo bilang buong oras; katapusan ng linggo at holidays ibinigay alinsunod sa mga batas sa paggawa.
Sa mga libro ng trabaho, ang isang marka sa trabaho na may part-time na trabaho ay hindi ginawa.
Sa part-time na trabaho para sa mga kababaihan at iba pang mga taong naka-leave para alagaan ang isang batang wala pang 3 taong gulang, tingnan ang Bahagi 3 ng Art. 256 at komento. Sa kanya.
Ang part-time na trabaho ay maaaring maitatag hindi lamang sa kahilingan ng empleyado at sa kanyang mga interes, kundi pati na rin sa inisyatiba ng employer. Ang paglipat sa part-time na trabaho ay posible dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito sa loob ng hanggang 6 na buwan.
Para sa paglipat sa mode na ito, tingnan ang mga komento. kay Art. 74.
Ang mga taong tinanggap sa isang part-time o part-time na linggo ng pagtatrabaho, gayundin ang mga nagtatrabaho sa kalahati ng rate (suweldo) alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay kasama sa listahan ng mga empleyado ng organisasyon. Sa headcount, ang mga empleyadong ito ay binibilang para sa bawat araw ng kalendaryo bilang mga buong unit, kasama ang mga araw na walang pasok linggo dahil sa pagkuha.
Ang mga taong nagtrabaho ng part-time alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho o inilipat nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado sa part-time na trabaho, kapag tinutukoy ang average na bilang ng mga empleyado, ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho (tingnan ang Mga Tagubilin para sa pagpuno out the form of federal statistical observation N 1-T "Impormasyon sa bilang at sahod ng mga empleyado", na inaprubahan ng Decree of the Federal State Statistics Service ng Oktubre 13, 2008 N 258 // Mga Tanong ng Statistics. 2009. N 1) .

Para sa isang empleyado, ang part-time na trabaho sa inisyatiba ng employer ay nangangahulugan na maaaring bumababa ang kumpanya. Mas pinipili ng marami na huminto sa kanilang sarili at maghanap ng bagong trabaho, habang para sa iba, ang pagbabago sa iskedyul ng trabaho ay pansamantalang pangyayari lamang.

part-time na trabaho

Ang oras ng pagtatrabaho ay ang oras na ginugugol ng kawani sa pagganap ng mga propesyonal na tungkulin. Ang tagal nito sa negosyo ay itinakda ayon sa mga pangangailangan ng produksyon at naayos ng mga lokal na gawain.

Gayunpaman, walang paliwanag sa Labor Code ng Russian Federation tungkol sa part-time na trabaho, samakatuwid, kung kinakailangan, ang isa ay dapat sumangguni sa iba pang mga regulasyon. Ang dokumentong ito ay ang Convention internasyonal na organisasyon paggawa. Sinasabi nito na ang part-time na trabaho ay isang panahon na ang tagal ay mas mababa kaysa sa dati nang itinatag na pamantayan.

Kapag nagpapakilala ng part-time na trabaho, maaaring gamitin ang isa sa mga sumusunod na mode:

• pagbabawas ng araw ng trabaho;
• pagbabawas ng linggo ng pagtatrabaho;
• pinababang shift na may pinababang linggo.

Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa na maaaring magtrabaho ng part-time o lingguhan. Ito ay itinuturing na isang buong pamantayan sa paggawa. Ito ay tungkol tungkol sa mga menor de edad, mga taong may kapansanan, mga buntis, atbp.

suweldo

Sa part-time na trabaho, bumababa ang kita ng mga subordinates. Ang sistema ng pagbabayad ay hindi gumaganap ng anumang papel, dahil ang suweldo ay binabayaran ayon sa mga oras na nagtrabaho o output. Ang nasabing pagbabawas ay hindi nagbibigay ng iba pang mga paghihigpit.

Halimbawa, ang isang empleyado na nakatakdang magtrabaho ng part-time sa inisyatiba ng kanyang employer ay may karapatan sa parehong halaga ng taunang bakasyon bilang isang full-time na empleyado. Wala ring pagbabago sa accrual ng seniority. Ang mga karaniwang kita na may pinababang oras ng pagtatrabaho ay palaging kinakalkula sa pangkalahatang batayan.

Inisyatiba ng employer

Ang pagtatatag ng part-time na trabaho ay maaaring kailanganin para sa pamamahala para sa iba't ibang dahilan. Kadalasan ito ay dahil sa mga problema sa ekonomiya sa kumpanya, kapag pinili ng employer na bawasan ang oras ng pagtatrabaho o tanggalin ang bahagi ng kawani. Ang manager ay may karapatan na ilipat ang mga subordinates sa ibang paraan ng trabaho. Pinakamataas na termino ang ganitong pagbabago ay 6 na buwan.

Dahil ang pagpapakilala ng isang mas maikling araw ng trabaho ay isang pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho, kinakailangan na sumunod sa mga patakaran. Ang mga aksyon ng manager ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng mga kawani o magpapalala sa sitwasyon ng mga manggagawa. Ang isang halimbawa ay ang katotohanan na kapag sahod hindi ito dapat mas mababa sa minimum na sahod.

Basahin din Sino ang karapat-dapat para sa pinababang oras ng trabaho?

Pagpaparehistro

Matapos magpasya ang direktor na bawasan ang oras ng pagtatrabaho, kailangan niyang ayusin nang tama ang lahat. Upang gawin ito, nag-isyu siya ng isang utos. Bago ka gumuhit ng isang dokumento, dapat kang bumuo ng isang paraan ng trabaho at mga pagbabayad sa sahod. Kasama sa part-time na order ang:

• pangalan ng Kumpanya;
• petsa ng compilation;
• batayan para sa paglipat sa part-time na trabaho sariling inisyatiba tagapag-empleyo;
• mga tuntunin ng pinababang araw ng trabaho;
• ang mode ng operasyon na itinuturing ng manager na katanggap-tanggap;
• karagdagang patnubay sa mga departamento ng accounting at tauhan.

Ang isang order na lumipat sa isang part-time na trabaho sa inisyatiba ng boss ay nilagdaan hindi lamang ng kanyang sarili, kundi pati na rin ng punong accountant, pinuno ng departamento ng tauhan, atbp. Ang isang sample na order ay matatagpuan sa Internet. Ang batas ay hindi nagtatatag ng anyo ng kautusan, kaya maaari itong maging anuman. Ang pangunahing bagay ay ang paggamit ng form ng kumpanya na may mga kinakailangang detalye.

Dagdag pa, ang employer ay gumuhit ng mga abiso ng paglipat sa part-time na trabaho. Ang paunawa ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho. Ang ulo ay obligadong ihanda at ipadala ang dokumento sa bawat empleyado nang paisa-isa.

Sanggunian: kung ang deadline para sa pagpapadala ay nilabag, kung gayon ang subordinate ay maaaring makamit ang pagkansela ng order para sa isang part-time na paglipat. Mayroong maraming mga ganitong kaso sa modernong hudisyal na kasanayan.

Dapat ipahiwatig ng paunawa ang mga dahilan para sa pagbabawas ng araw ng trabaho, mga tuntunin, bagong iskedyul trabaho, atbp. Dapat ipahiwatig ng employer na kung ang isang tao ay tumanggi na magtrabaho sa ganitong paraan, ang kontrata sa kanya ay napapailalim sa pagwawakas. Ang bawat empleyado ay nakikilala ang paunawa laban sa lagda, at ang pagtanggi ay ginawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang isang tao ay tumanggi na magtrabaho sa mga nabagong kondisyon, ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay awtomatikong winakasan. Ngunit ang tagapag-empleyo ay may karapatan na independiyenteng magpasya sa isyu ng pagpapaalis ng naturang subordinate, kaya maaari niyang iwanan siya sa opisina sa parehong mga termino.

Tulad ng para sa karagdagang kasunduan, walang mga tagubilin sa pangangailangan para sa pagpapatupad nito sa mga regulasyong aksyon. Ngunit dahil ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na inireseta sa dokumento ay nagbabago, ito ay kanais-nais na ayusin ang kanilang mga pagbabago bilang karagdagan.

Upang gawin ito, ang ulo ay maaaring magtapos sa bawat karagdagang empleyado. kasunduan. Bilang karagdagan sa impormasyon tungkol sa bagong paraan ng pagpapatakbo, ang dokumento ay dapat maglaman ng mga detalye ng mga partido. Ang pagpirma nito ay nangangahulugan na ang empleyado ay sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho.

Kung ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay hindi kailangang kanselahin nang maaga, kung gayon ang tagapamahala ay hindi kinakailangan na gumuhit ng karagdagang lokal na kilos. Tulad ng para sa tiyempo, mayroong isang bilang ng mga nuances. Halimbawa, ang isang bagong rehimen ay maaari lamang itatag sa loob ng anim na buwan. Kung ang unang panahon ay mas mababa sa 6 na buwan, ang pamamahala ay maaaring pahabain ang panahon hanggang sa maximum sa pag-expire nito.

Basahin din Oras ng trabaho para sa mga menor de edad

Ang employer ay hindi karapat-dapat na lumampas sa tinukoy na limitasyon. Nalalapat din ito sa mga kasong iyon kapag inilipat ng tagapag-empleyo ang mga kawani sa isang normal na mode ng trabaho, at pagkatapos ng 1-2 buwan ay muling ipinakilala ang mga paghihigpit, na ilegal. Kasabay nito, ang mga partikular na termino ng pahinga sa pagitan ng mga panahong ito ay hindi ipinahiwatig sa mga regulasyon.

Sa pagsasagawa, ito ay pinapayagan kung ang mga dahilan para sa pagpapakilala ng isang bagong iskedyul ng trabaho ay iba, at ang pagitan sa pagitan ng mga panahon ay lumampas sa ilang buwan. Ipagpalagay na ang unang pagkakataon ay binabawasan ng tagapag-empleyo ang oras ng trabaho dahil sa muling pagsasaayos ng produksyon, at sa pangalawang pagkakataon dahil sa mga pagbabago sa teknolohikal na proseso. Dapat na pormal na gawin ang mga pagbabago at maaaring idokumento ito ng pamamahala.

Paglahok ng unyon

Ang opinyon ng unyon ng manggagawa sa bagay na ito ay kinakailangan kung ang pamamahala ng kumpanya ay nagpapakilala ng mga pinababang iskedyul upang maiwasan ang malawakang tanggalan ng mga kawani. Pagkatapos ang direktor, bago bawasan ang bilang ng mga araw o oras, ay obligadong magpadala ng isang draft na normatibong dokumento sa unyon ng manggagawa.

Dapat pag-aralan ng mga empleyado ng unyon ang mga isinumiteng papel at ibigay sa nagpadala ang kanilang makatwirang opinyon sa loob ng 5 araw mula sa kanilang pagtanggap. Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa anumang mga punto ng lokal na batas, maaari itong magmungkahi sa pamamahala na gumawa ng mga pagbabago. Nagpasya ang employer na baguhin ang dokumento sa loob ng 3 araw.

Kung hindi posible na maabot ang isang kasunduan, ang mga kontradiksyon ay iginuhit gamit ang isang protocol. Pagkatapos nito, ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring magpatibay ng isang regulasyon at magpakilala ng mga pagbabago sa mode ng operasyon sa sarili nitong mga tuntunin. Ngunit sa kasong ito, dapat kang maging handa sa katotohanan na nais ng unyon ng manggagawa na hamunin ang desisyon ng employer sa korte o labor inspectorate. Kung ang hindi pagkakaunawaan ay hindi nalutas pabor sa nagpasimula, kailangan niyang kanselahin ang pagbabago.

Alerto sa Serbisyo sa Pagtatrabaho

Kapag ipinakilala ng kumpanya ang pinababang oras ng pagtatrabaho, dapat ipaalam ng management ang serbisyo sa pagtatrabaho. Ang panuntunang ito ay ipinag-uutos mula noong 2009. Nakatakda rin ang mga deadline - 3 araw mula sa petsa ng desisyong bawasan.

Ang employer ay gumuhit ng isang paunawa, isang pinag-isang anyo na hindi umiiral. Ang bawat direktor ay gumuhit nito sa anumang anyo, na nagpapahiwatig ng mga sumusunod na punto:

• petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng part-time na panahon;
• ang mga dahilan kung bakit kailangang bawasan ng organisasyon ang bilang ng mga oras;
• ang bilang ng mga subordinates na pinilit na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong alituntunin.

Ang paglipat ng mga empleyado sa isang part-time na linggo ng trabaho ay isang hakbang na kinakailangan upang mai-save ang mga pondo ng negosyo. Bilang isang tuntunin, ito ay may kaugnayan sa mga oras ng krisis sa pananalapi. Sa kakulangan ng mga mapagkukunang pang-ekonomiya, ang tagapag-empleyo ay may dalawang pagpipilian para sa paglutas ng problema: alinman sa isang pagbawas sa mga kawani, o isang pagbawas sa linggo ng pagtatrabaho at isang katapat na pagbawas sa paggasta sa mga suweldo. Ang huling panukala ay ang ginustong isa.

Ayon sa Convention No. 175 at Mga Regulasyon ng State Labor Committee No. 111 / 8-51, ang isang linggo ay itinuturing na hindi kumpleto kung ang tagal ay mas mababa sa 40 oras. Ang part-time na paglipat sa inisyatiba ng empleyado at sa inisyatiba ng employer ay mga pamamaraan na makabuluhang naiiba sa bawat isa.

Ang paglipat sa isang bagong rehimen sa inisyatiba ng mga manggagawa

Ang empleyado ay may karapatang hilingin sa employer na bawasan ang oras ng pagtatrabaho. Upang gawin ito, kailangan mong magpadala ng naaangkop na aplikasyon sa direktor. Ang paglipat sa isang bahagyang linggo ay maaaring gawin sa tatlong paraan:

1. Pagbabawas ng haba ng bawat araw ng trabaho.
2. Pagbabawas ng bilang ng mga shift bawat linggo habang pinapanatili ang haba ng araw ng trabaho.
3. Isang kumbinasyon ng mga pagpipiliang ito.

Sa aplikasyon, dapat ipahiwatig ng empleyado kung aling partikular na pamamaraan ng pagbabawas ng mode ang mas gusto para sa kanya. Kailangan mo ring ipasok ang sumusunod na impormasyon:

• Mas gustong tagal ng shift.
• Ang tagal ng bagong rehimen.
• Ang petsa kung kailan ipinakilala ang iskedyul.

Ang Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga empleyado kung saan ang employer ay hindi maaaring tumanggi na ilipat para sa isang hindi kumpletong linggo:

• Buntis.
• Mga magulang ng isang batang wala pang 14 taong gulang o wala pang 18 taong gulang kung siya ay may kapansanan.
• Isang taong nag-aalaga ng kamag-anak na may malubhang karamdaman.
• Mga magulang ng isang sanggol hanggang 1.5 taong gulang.

Kung tumanggi ang employer na bawasan ang trabaho ng mga kategoryang ito ng mga empleyado, maaari nilang hamunin ang desisyong ito sa awtoridad ng hudisyal. Matapos matanggap ng manager ang aplikasyon, dapat niyang talakayin ang empleyado iskedyul sa hinaharap trabaho. Bilang resulta ng kasunduan, ang isang kasunduan ay iginuhit, na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kasunduan ay dapat iguhit sa dalawang kopya. Ang bawat isa sa kanila ay pinirmahan ng empleyado at ng employer.

TANDAAN! Walang mga paghihigpit sa batas tungkol sa pagbabawas ng linggo ng pagtatrabaho.

Part-time na paglipat sa inisyatiba ng employer

Ang isang hindi kumpletong linggo ay maaaring ipakilala alinman kapag ang isang empleyado ay tinanggap, o kung mayroon nang isang espesyalista sa estado. Ang pagpapakilala ng iskedyul na pinag-uusapan ay medyo maginhawa para sa employer. Ito ang ginustong opsyon para sa pagbabawas ng laki. Kapag isinasagawa ang pamamaraan, ito ay kinakailangan na batay sa kasalukuyang mga regulasyon.

Ang part-time na linggo ng pagtatrabaho ay makatuwiran na pumasok sa mga sumusunod na kaso:

• Ang mga bagong kagamitan ay inilagay sa pagpapatakbo sa negosyo.
• Ang iba't ibang mga pag-unlad, kabilang ang mga nakuha bilang resulta ng siyentipikong pananaliksik, ay ipinakilala.
• Isinagawa ang muling pagsasaayos.
• Binago ng kumpanya ang profile nito.
• Ang mga bagong paraan ng kontrol at pagpaplano ay ipinakilala.
• Ang pamamahala ng produksyon ay nagbago.
• Ang mga trabaho ay napabuti pagkatapos ng sertipikasyon.

MAHALAGA! Huwag malito ang mga konsepto ng "nabawas" at "Hindi kumpleto" na mga linggo. Pinababang oras ng pagtatrabaho - 36 na oras bawat linggo sa halip na 40 (24 para sa mga menor de edad na empleyado) - ibinigay para sa mga espesyal na kondisyon paggawa o mga espesyal na kategorya ng mga manggagawa. At ang hindi kumpleto ay maaaring maging arbitrary at itinatag sa pamamagitan ng kasunduan, kapwa sa panahon ng trabaho at sa ibang pagkakataon.

Kapag nagpapakilala ng bagong iskedyul, dapat na i-coordinate ng employer ang kanyang inisyatiba sa unyon ng manggagawa. Upang gawin ito, kinakailangan upang gumuhit ng isang naaangkop na draft order. Ang dokumento ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

• Petsa ng pagpapakilala ng bagong iskedyul.
• Form ng mode (pagbawas ng mga oras o araw).
• Mga empleyado kung kanino ipinasok ang iskedyul.
• Mga dahilan para sa pagbabago.

Sa loob ng limang araw, obligado ang unyon ng manggagawa na maghanda ng tugon sa sulat. Dapat makinig ang employer sa opinyon ng institusyon. Gayunpaman, may karapatan siyang sumalungat sa unyon ng manggagawa. Ngunit kailangang ipagkaloob na ang mga empleyado ng unyon ng manggagawa ay may karapatang mag-aplay sa labor inspectorate o sa hudisyal na awtoridad.

MAHALAGA! Ang part-time na linggo ng trabaho ay ipinakilala para sa isang limitadong panahon. Ang maximum na panahon ay anim na buwan, na itinatag ng bahagi 5 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nag-aapruba ng bagong iskedyul, tandaan ang mga sumusunod na panuntunan:

• 2 buwan bago ang pagpapakilala ng bagong iskedyul, ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng naaangkop na mga abiso.
• Ang pagbabayad ay ginawa ayon sa proporsyon sa mga oras ng pagtatrabaho. Ibig sabihin, binabawasan ng kumpanya ang gastos sa pagbabayad ng suweldo.
• Ang trabaho sa isang pinababang iskedyul ay kasama sa haba ng serbisyo.
• Ang ganitong trabaho ay hindi nakakaapekto sa tagal ng bakasyon at ang pagkakaloob ng iba pang mga garantiya.

Ang paglipat sa isang part-time na linggo - ito, bilang panuntunan, ay nangangahulugang ang hitsura ng isa pang araw na walang pasok. Ang mga araw na ito ay hindi mababayaran.

• Ang iskedyul ng pinababang oras ng pagtatrabaho ay hindi ipinapakita sa anumang paraan sa work book.
• Ang ganitong mga empleyado ay tumatanggap ng sick leave, maternity, bakasyon at iba pang bayad nang buo, nang walang mga bawas.
• Hindi kinakailangang mag-isyu ng utos upang baguhin ang talahanayan ng mga tauhan.
• Pinapayagan na kumuha ng isa pang empleyado nang part-time na may parehong part-time na iskedyul ng trabaho, o maaari kang mag-aplay para sa isang kumbinasyon sa ibang empleyado.

Bilang karagdagan, sa isang part-time na linggo ng trabaho, ang mga empleyado ay nawalan ng karapatan sa isang "maikling" araw bago ang isang holiday o katapusan ng linggo.

Paano kung ayaw ng mga empleyado?

Ang mga upahang tauhan ay may karapatang hindi sumang-ayon sa mga kinakailangan ng employer. Walang sinuman ang maaaring pilitin ang isang tao na magtrabaho ayon sa ibang iskedyul kung ayaw niya. Gayunpaman, ang batas ay hindi nangangailangan ng mga awtoridad na isaalang-alang ang kalooban at humingi ng pahintulot ng mga empleyado para sa pagpapakilala ng isang part-time na linggo ng pagtatrabaho, ngunit upang ipaalam lamang nang maaga. Anong mga opsyon sa pagtugon ang mayroon ang isang empleyado na tiyak na hindi nasisiyahan sa gayong iskedyul?

1. Mag-iwan ng trabaho para sa sariling kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
2. Matanggal sa trabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani (sa inisyatiba ng employer).

Ang pamamaraan para sa paglipat sa isang hindi kumpletong linggo

Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pagbabago sa inisyatiba ng isang empleyado:

1. Pagtanggap ng pahayag mula sa isang empleyado.
2. Pag-drawing ng isang order para sa isang hindi kumpletong iskedyul.
3. Pag-drawing ng isang sumusuportang kasunduan na may kaugnay na impormasyon, na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng iskedyul sa kagustuhan ng employer:

1. Pag-draft ng isang order.
2. Referral ng proyekto sa unyon.
3. Inaabisuhan ang mga empleyado ng mga pagbabago sa iskedyul.
4. Pag-isyu ng kaukulang order.
5. Pagpapadala ng paunawa ng mga pagbabago sa iskedyul sa sentro ng trabaho.

Ang abiso sa sentro ng pagtatrabaho ay dapat ipadala sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pag-apruba ng desisyon. Kung hindi ito gagawin ng employer, mananagot siya sa anyo ng multa. Ang tagapamahala ay kailangang magbayad ng 300-500 rubles, ang kumpanya - 3,000-5,000 rubles. Dapat ding ipadala ang binagong data sa mga awtoridad sa istatistika. Ito ay isang mandatoryong panukala para sa lahat ng kumpanyang may higit sa 15 empleyado. Dapat ipadala ang impormasyon sa awtoridad ng istatistika bago ang ika-8 araw ng buwan pagkatapos ng quarter ng pag-uulat.

Mga tampok ng pagguhit ng isang order para sa pag-apruba ng isang hindi kumpletong linggo

Kapag nagpapakilala ng isang hindi kumpletong linggo, dapat na maglabas ng isang order. Ito ay pinagsama-sama sa libreng anyo Gayunpaman, dapat itong isama ang sumusunod na impormasyon:

• Mga dahilan para sa pagbabago.
• Form ng graph.
• Ang haba ng araw ng trabaho.
• Ang haba ng lunch break.
• Iskedyul ang petsa ng pag-expire.
• Ang komposisyon ng mga empleyado o departamento kung saan ipinakilala ang isang bahagyang linggo.
• Mga tampok ng pagkalkula ng mga kita.
• Mga paraan ng pagbabayad ng mga pondo.

Dapat pirmahan ang lahat ng mga order mahahalagang tao mga kumpanya: manager, punong accountant, HR manager, empleyado kung kanino ipinapasok ang iskedyul.

MAHALAGA! Kung ang iskedyul ay ipinakilala na may kaugnayan sa isang espesyalista na nakakuha ng trabaho sa isang kumpanya, dapat itong maitala sa pagkakasunud-sunod para sa pagkuha ng isang empleyado.

Ano ang hindi maaaring gawin sa pagpapakilala ng isang part-time na linggo ng trabaho?

Ang bagong iskedyul ay dapat sumunod sa batas. Dapat isaisip ng employer ang mga sumusunod na pagbabawal:

• Ang pagpapakilala ng isang hindi kumpletong linggo para sa isang panahon na higit sa 6 na buwan.
• Paglalapat ng iskedyul: magpahinga ng isang linggo, magtrabaho ng isang linggo.
• Ang pagpapakilala ng isang "lumulutang" na tsart. Ang isang "lumulutang" na iskedyul ay nangangahulugang isang hindi pantay na bilang ng mga oras bawat linggo.

Ang employer ay hindi inirerekomenda na kontrahin ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Magagawa ito, ngunit ang mga hindi pagkakasundo ay puno ng korte o pag-audit ng labor inspectorate. Dapat tandaan ng manager na hindi siya maaaring magpakilala ng iskedyul na salungat sa mga karapatan ng mga manggagawa. Ito ay isang paglabag sa batas.

Mga pagbabago sa pambatasan tungkol sa part-time na trabaho

Noong 2017-2018, ginawa ang ilang pagbabago sa mga batas na kumokontrol sa mga oras ng pagtatrabaho, kabilang ang part-time.

1. Mula Hunyo 26, 2017, posible na magtatag ng hindi lamang isang hindi kumpletong shift o isang part-time na linggo ng pagtatrabaho, kundi pati na rin upang bawasan ang pang-araw-araw na haba ng araw ng pagtatrabaho (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Pinahintulutan ng batas ang employer na huwag ayusin ang mga pahinga sa tanghalian kung ang kanyang mga tauhan ay nagtatrabaho sa isang pinababang iskedyul na may oras ng pagtatrabaho na hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano magtakda ng part-time mode?

Sa kaninong inisyatiba maaaring paikliin ang araw ng trabaho?

Paano magbayad ng bakasyon para sa isang empleyado sa isang pinaikling iskedyul ng trabaho?

Sa pagkakaalam, Kodigo sa Paggawa mga order na magtrabaho nang hindi hihigit sa 40 oras sa isang linggo. Ang tagal na ito ay itinuturing na normal. Para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa, ang rate na ito ay bahagyang mas mababa. Gayunpaman, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga empleyado at ng employer, ang tagal ng trabaho ay maaaring mabawasan pa. Nangyayari ito kung may pangangailangan na magtatag ng isang part-time na rehimen (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, maaaring hindi kumpleto ang araw ng pagtatrabaho at ang linggo ng pagtatrabaho.

Sa part-time mode, posibleng magkasundo sa halos anumang tagal nito. Kinakailangan lamang na gumuhit ng ilang mga dokumento.

pinaikling araw

Sa part-time na trabaho, ang haba ng oras na ginugugol ng mga empleyado sa lugar ng trabaho ay nababawasan. Bukod dito, ang ganitong rehimen ay maaaring maitatag kaagad sa trabaho, at sa hinaharap, kung nais ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa isang hindi kumpletong araw, ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa araw ay nababawasan (halimbawa, apat na oras sa isang araw sa halip na walo). Kung ang isang hindi kumpletong linggo ay nakatakda, ang bilang ng mga araw ng trabaho kung saan ang empleyado ay dapat magtrabaho sa inireseta na 8 oras ay nabawasan. Posible rin ang isang halo-halong opsyon: ilang araw sa isang linggo para sa ilang oras. Halimbawa, tatlong araw para sa apat na oras, sa halip na limang araw para sa walong oras.

Ang inisyatiba upang ipakilala ang part-time na trabaho o isang linggo ay maaaring magmula sa parehong empleyado at negosyante. Pakitandaan na ang isang buntis, isang magulang ng isang batang wala pang 14 taong gulang, o isang tagapag-alaga ng isang may sakit na miyembro ng pamilya ay hindi maaaring tanggihan ang naturang kahilingan. Bilang karagdagan, ang empleyado ay kailangang makipagkita sa kalagitnaan sa pagtatatag ng part-time na trabaho kahit na siya ay nasa parental leave. At panuntunang ito hindi lamang ang ina, kundi pati na rin ang ama ng bata, lolo't lola at iba pang mga kamag-anak at tagapag-alaga na talagang nagmamalasakit sa bata (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga part-time na propesyonal ay may karapatan sa parehong mga garantiya gaya ng natitira - mga araw na walang pasok, bakasyon, lunch break, atbp.

Dokumentasyon sa kahilingan ng empleyado

Kung ang part-time ay nakatakda sa pag-hire, ang kondisyon para sa tagal nito ay dapat na maayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasalukuyang empleyado, kailangan mong pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagpaparehistro ng part-time na trabaho ay nakasalalay, una sa lahat, kung kaninong inisyatiba ito: isang empleyado o isang indibidwal na negosyante.

Kung nais ng isang empleyado na bawasan ang tagal ng trabaho, dapat siyang sumulat ng kaukulang aplikasyon. Walang espesyal na anyo para dito, ngunit dapat itong ipahiwatig dito:

- nais na haba ng araw o linggo;

- uri ng part-time na trabaho;

- ang petsa kung saan hiniling ng empleyado na baguhin ang kanyang oras ng pagtatrabaho.

Kung ang empleyado ay may mga batayan kung saan hindi siya maaaring tanggihan ang kahilingang ito, ang kanilang kumpirmasyon ay dapat na nakalakip sa aplikasyon: isang sertipiko ng pagbubuntis, isang sertipiko ng bakasyon sa sakit para sa pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may sakit, atbp.

Kung wala kang pagtutol, maaari kang magpatuloy sa pagpirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ipinapahiwatig nito ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho at ang petsa kung saan sila nagsimulang gumana. Tukuyin sa kasunduan ang isang tiyak na paraan ng mga oras ng pagtatrabaho: ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho, ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, mga pahinga, atbp.

Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya, na nilagdaan ng empleyado at ng employer, at pagkatapos ay isang kopya ang ibibigay sa empleyado laban sa lagda. Ang isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magmukhang, halimbawa, tulad ng ipinapakita sa sample 1.

sample 1

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatatag ng part-time na trabaho

Batay sa aplikasyon at sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, dapat na maglabas ng utos (sample 2). Walang pinag-isang anyo ng utos na magtatag ng part-time na trabaho, kaya ang negosyante ay malayang mag-isyu nito sa kanyang sarili. Ipahiwatig dito ang petsa ng pagtatatag ng part-time na trabaho, ang tagal ng oras ng pagtatrabaho at ang tiyak na mode ng trabaho ng empleyado. Ang part-time na trabaho ay maaaring itatag kapwa para sa isang nakapirming panahon at walang katiyakan. Kung pansamantalang ipinakilala ang mode na ito (halimbawa, para sa tag-araw), dapat na ipahiwatig ang panahong ito sa pagkakasunud-sunod.

Halimbawa 2

Order sa pagtatatag ng part-time na trabaho

Dokumentasyon sa kahilingan ng negosyante

Ang sitwasyon ay mas kumplikado kung ang inisyatiba upang mabawasan ang oras ng trabaho ay nagmumula sa employer. Sa kasong ito, ang tagal ng naturang mode ng operasyon ay hindi maaaring lumampas sa anim na buwan (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaaring bawasan ng isang negosyante ang oras ng pagtatrabaho para sa kanyang mga tauhan kung ito ay dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon at teknolohiya ng produksyon, na maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa.

Kapag nagpasya na bawasan ang oras ng pagtatrabaho, una sa lahat, dapat na maglabas ng isang order. Ipinapahiwatig nito ang mga dahilan na naging sanhi ng pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang mga yunit kung saan ipinakilala ang naturang rehimen, at ang panahon ng bisa nito.

Dapat ipaalam sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng paglagda sa dokumentong ito. Pakitandaan na ang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho ay maaaring ipakilala nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan pagkatapos ng pagpapalabas ng order at abiso ng mga empleyado tungkol dito. Ipahiwatig sa paunawa na kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago, ang empleyado ay dapat na iulat ito sa pamamagitan ng sulat, at magtakda ng isang naaangkop na deadline para dito.

Dagdag pa, ang lahat ay nakasalalay sa desisyon ng mga manggagawa. Kung sumasang-ayon sila sa pagbawas sa oras ng pagtatrabaho, isang karagdagang kasunduan ang nilagdaan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung paano gawin ito, sinabi na namin. Kung hindi, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan (sugnay 2, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kakailanganin mong makakuha ng nakasulat na kumpirmasyon ng desisyon na ginawa ng empleyado (pagsang-ayon o pagtanggi).

Ang impormasyon tungkol sa paglipat sa part-time na trabaho ay hindi ipinasok sa alinman aklat ng trabaho, o sa personal na card ng empleyado (form No. T-2).

Kapag nagtatag ng isang part-time na rehimen sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ito sa serbisyo sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagsulat sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pag-ampon ng may-katuturang desisyon (sugnay 2, artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation ").

Accounting at payroll

Tulad ng alam mo, ang mga oras ng pagtatrabaho ay nakatala sa time sheet (form No. T-13). Ang pagpuno sa time sheet ay depende sa kung anong uri ng part-time na trabaho ang nakatakda para sa staff.

Sa kaso ng isang part-time na linggo ng pagtatrabaho, ang mga araw na tinukoy bilang mga araw na hindi nagtatrabaho ay minarkahan bilang mga araw na walang pasok sa time sheet (letrang "B"). Pakitandaan na kailangan mong isali ang isang empleyado sa trabaho sa mga naturang araw sa paraang itinakda para sa papasok sa trabaho sa katapusan ng linggo, at bayaran sila ayon sa mga patakaran para sa pagbabayad ng mga holiday. Sa kaso ng part-time na trabaho, ang aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho ay inilalagay sa timesheet para sa mga nauugnay na empleyado. Kung ang negosyante ay nagnanais na kumuha ng isang part-time na manggagawa sa labas ng tagal nito, ito ay isasaalang-alang overtime na trabaho, na dapat bayaran sa isa at kalahati o dobleng laki (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagtatrabaho sa isang part-time na batayan, ang kabayaran ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa kanya o depende sa dami ng trabahong ginawa. Kumuha tayo ng isang halimbawa.

Halimbawa

Indibidwal na negosyante Kuznetsov V.A. nagtatag ng part-time na mode para sa accounting: para sa punong accountant - isang part-time na linggo ng trabaho na may trabaho sa Lunes, Miyerkules at Biyernes, para sa isang assistant accountant - part-time na trabaho, araw-araw para sa 4 na oras sa halip na 8. Ang suweldo ng ang punong accountant ay 30,000 rubles, ang suweldo ng isang assistant accountant - 15,000 rubles. Kalkulahin natin ang kanilang suweldo para sa Hunyo 2011. May 21 araw ng trabaho sa Hunyo.

Ang suweldo ng punong accountant = 30,000 rubles. / 21 w.d. x 12 w.d. = 17,142 rubles. 86 kop.

Sahod ng isang assistant accountant = 15,000 rubles. x 4/8 = 7,500 rubles.

Pakitandaan: ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan sa mga tuntunin ng mga suweldo na orihinal na itinakda. At sa staffing, at sa mga kontrata sa pagtatrabaho ang mga suweldo ay nananatiling pareho.

Bakasyon at sick leave

Ang pagbibigay ng bakasyon sa mga empleyadong nagtatrabaho nang part-time o lingguhan ay isinasagawa sa pangkalahatan. Itinakda nila ang taunang pangunahing bayad na bakasyon na kapareho ng tagal ng mga full-time na empleyado: 28 mga araw sa kalendaryo o higit sa 28 araw sa kalendaryo, kung ang batas ay nagtatakda ng pinahabang bakasyon.

Alinsunod sa talata 12 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 922, kapag nagtatrabaho nang part-time, ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula. katulad ng pagkalkula para sa normal na oras ng pagtatrabaho. Hindi mahalaga na sa panahon ng pagsingil ay binago ang mga oras ng pagtatrabaho (liham ng Rostrud na may petsang Hulyo 28, 2008 No. 1730-6-0). Ibig sabihin, ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga holiday na ibinigay sa mga araw ng kalendaryo at pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga sahod na aktwal na naipon para sa panahon ng pagsingil sa 12 at sa average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo (29.4).

Ngayon ng ilang mga salita tungkol sa sick leave.

Alinsunod sa regulasyon sa kanilang pagbabayad, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Hunyo 15, 2007 No. 375, kapag ang isang part-time na rehimen sa trabaho ay itinatag para sa isang taong may sakit, ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy sa isang pangkalahatang paraan: sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga kita na naipon para sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw sa kalendaryo na bumabagsak sa panahong ito, maliban sa mga araw ng kalendaryo na bumabagsak sa mga panahong hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga average na kita.

Ang mga araw kung kailan hindi nagtrabaho ang empleyado sa part-time na linggo ng trabaho ay isinasaalang-alang nang buo. Upang matukoy ang halaga ng mga benepisyo, ang average na pang-araw-araw na kita ay i-multiply sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng pansamantalang kapansanan na babayaran. Kasabay nito, ang mode ng trabaho - part-time na linggo ng trabaho o part-time na trabaho - ay hindi mahalaga para sa pagkalkula ng mga benepisyo.