Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Sa ilang mga kaso, sa kurso ng isang relasyon sa trabaho, maaaring kailanganin itong hindi sahod manggagawa. Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay iba't ibang uri mga pagbabawas mula sa sahod sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation - maaari silang isagawa pareho sa writ of execution at sa inisyatiba ng empleyado o employer, depende sa mga sitwasyon at mga umiiral na batayan. Kasabay nito, ang parehong mga accountant at employer, pati na rin ang mga empleyado mismo, kung saan ang mga pondo ng kita ay pipigilan, ay dapat na eksaktong alam ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabawas mula sa sahod at ang mga batayan kung saan sila gagawin.

Ano ang pagbabawas mula sa sahod ayon sa Labor Code ng Russian Federation - mga pamantayan sa pambatasan

Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay na sa ilang mga kaso, ang mga pagbabawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng isang empleyado. Ang pamamaraang ito ay kadalasang nauugnay sa pangangailangan na ibalik ang ilang mga pondo sa gastos ng empleyado. Kasabay nito, ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay tiyak na naayos sa mga probisyon ng kasalukuyang batas, at ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa aspetong ito ng legal na relasyon ay ang Labor Code. Sa partikular, ang mga pagbabawas mula sa sahod sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasaalang-alang ng mga sumusunod na artikulo ng nasabing dokumento:

• Art. 130. Ang mga probisyon ng artikulong ito ay namamahala sa pagbibigay ng ilang mga garantiya sa lahat ng manggagawa sa teritoryo ng Russia sa mga usapin ng sahod. Isa sa gayong garantiya ay ang limitasyon ng halaga ng mga bawas sa kanilang sahod.
• Art. 136. Ang impormasyon sa regulasyon na itinakda sa artikulong ito ay nangangailangan ng employer na ipinag-uutos na indikasyon kapag naglilipat ng sahod sa isang empleyado ng lahat ng mga pagbabawas na ginawa mula sa sahod, pati na rin ang mga batayan para sa pagsasagawa ng pamamaraang ito.
• Art. 137. Ang mga prinsipyo nito ay nagbibigay ng limitadong katangian ng mga bawas mula sa suweldo ng isang empleyado, at nagbibigay din ng isang mahigpit na listahan ng mga batayan kung saan ang mga pondo ay maaaring pigilan mula sa mga kita ng isang empleyado upang bayaran ang mga utang nang direkta sa employer. Bilang karagdagan, ang artikulong ito ay nagsasangkot din ng paggamit ng iba pang mga dokumento ng regulasyon na pederal na katangian para sa kanilang aplikasyon sa mga usapin ng mga pagbabawas mula sa mga kita ng isang empleyado.
• Art. 138. Ang artikulong ito ay kinokontrol ang paglilimita sa laki at halaga ng mga bawas na ginawa mula sa sahod. Sa partikular, nagbibigay ito ng posibilidad na ibawas ang hindi hihigit sa 20 porsiyento ng mga kita ng isang empleyado mula sa kanyang suweldo sa mga pangkalahatang kaso, halimbawa, kapag siya ay may pananagutan sa pananalapi sa employer, at hindi hihigit sa 50 porsiyento ng mga kita sa mga sitwasyong ibinigay para sa sa pamamagitan ng indibidwal mga pederal na batas, halimbawa - ayon sa writ of execution. Kung sakaling ang mga pagbabawas ay ginawa sa mga batayan tulad ng kabayaran para sa pinsala sa kalusugan, pagbabayad ng sustento o paghahatid ng corrective labor, ang kanilang halaga ay maaaring hanggang sa 70 porsiyento ng kita ng empleyado.
• Art. 240. Ang mga prinsipyong itinakda sa nasabing artikulo ay nagbibigay sa tagapag-empleyo ng walang kundisyon na karapatang tumanggi na bawiin ang mga pinsalang dulot sa kanya at gumawa ng naaangkop na mga pagbabawas.

Gaya ng mauunawaan mula sa mga pamantayan sa itaas, ang mga pagbawas sa sahod ay maaaring kontrolin ng iba mga normatibong dokumento. Samakatuwid, ang mga employer at empleyado ay dapat maging pamilyar sa mga sumusunod na regulasyon:

Mga uri ng bawas sa sahod

Batay balangkas ng regulasyon ang kasalukuyang batas ay maaaring makilala ang mga pangunahing uri ng mga bawas mula sa sahod. Kasabay nito, ang pangunahing criterion para sa naturang dibisyon ay ang ipinag-uutos na katangian ng naturang mga kontribusyon. Alinsunod dito, ang mga pagbabawas mula sa sahod ayon sa uri ay maaaring nahahati sa:

• Mandatory o walang kondisyon. Ang paggawa ng mga naturang pagbabawas ay direktang responsibilidad ng employer at ang kanilang appointment ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado.
• Sa inisyatiba ng employer. Ang employer ay may karapatang mag-withhold ng mga pagbabayad mula sa suweldo ng isang empleyado kung siya ay nagdulot ng direktang pinsala sa kanyang ari-arian o ari-arian ng mga ikatlong partido sa kurso ng isang relasyon sa trabaho. Kasabay nito, hindi rin kinakailangan ang pahintulot ng empleyado, ngunit hindi obligado ang employer na gumawa ng mga naturang pagbabawas at maaaring tanggihan ang mga ito nang walang mga kahihinatnan.
• Sa inisyatiba ng empleyado. Sa ilang mga kaso, ang empleyado mismo ay maaaring humingi ng mga bawas mula sa sahod. Ang layunin ng naturang mga aksyon ay maaaring mabawasan ang pasanin sa empleyado. Kasabay nito, dapat tandaan na sa ilang mga sitwasyon ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggihan ang empleyado na magsagawa ng mga pagbabawas, at sa iba ay isinasagawa lamang ito sa pahintulot ng parehong partido sa relasyon sa trabaho.

Isinasaalang-alang malaking bilang ng posibleng mga batayan para sa mga bawas mula sa sahod, ang iba't ibang uri ng mga ito ay dapat isaalang-alang nang mas detalyado.

Mandatory at walang kondisyon na mga bawas mula sa sahod

Ang mga ipinag-uutos na pagbabawas ay ang mga hindi maaaring tanggihan ng empleyado o ng employer. Alinsunod dito, kadalasan ang batayan para sa paggawa ng mga naturang pagbabawas ay ang mga utos ng may-katuturang awtoridad ng estado - mga korte, mga ehekutibong katawan o iba pang mga pagkakataon. Ang mga dokumentong malinaw na nagsasaad ng pangangailangan para sa mga mandatoryong pagbawas sa sahod ay kinabibilangan ng:

Ang pagkabigo ng employer na isaalang-alang at isagawa ang mga dokumento sa itaas ay maaaring humantong sa pagpapataw ng pananagutan sa employer mismo.

Pagpigil sa sahod sa inisyatiba ng empleyado

Sa ilang mga kaso, ang nagpasimula ng pamamaraan para sa pagbawas mula sa sahod ay maaaring ang empleyado mismo. Halimbawa, maaaring mas madali para sa mga empleyado kung ang mga pondong kailangan para sa iba't ibang layunin ay direktang ibabawas sa kanilang mga sahod. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay hindi palaging obligado na tuparin ang naturang kinakailangan ng empleyado, ngunit sa ilang mga kaso ay hindi siya karapat-dapat na tumanggi na tuparin ito. Sa pangkalahatan, ang mga pagbabawas na pinasimulan ng empleyado mula sa sahod ay maaaring gawin para sa mga sumusunod na layunin:

• Pagbabayad ng mga bayarin sa unyon. Kung ang isang empleyado ay miyembro ng isang unyon ng manggagawa, may karapatan siyang hilingin sa tagapag-empleyo na pigilin ang halaga ng itinatag na mga dapat bayaran sa unyon nang direkta mula sa sahod. Ito ang tanging batayan para sa pagbawas mula sa suweldo sa inisyatiba ng empleyado, kung saan ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang empleyado.
• Mga donasyon sa mga kawanggawa. Ang ilang mga empleyado ay maaaring lumahok sa iba't ibang mga organisasyon ng kawanggawa, at sa parehong oras, para sa higit na kaginhawahan, hilingin sa employer na ibawas ang isang tiyak na halaga ng mga pondo na pabor sa kanila.
• Pagbabayad ng insurance. Ang isa pang pagpipilian para sa paggawa ng mga pagbabawas mula sa sahod ay ang pagbabayad para sa mga serbisyo ng mga kompanya ng seguro - para sa maraming mga empleyado, ang pamamaraang ito ay ang pinakasimpleng at pinaka-maginhawang opsyon.
• Mga pagbabayad sa utang. Ang ilan mga institusyong pinansyal maaaring mag-alok ng posibilidad ng direktang pagbabayad ng mga pautang mula sa suweldo ng empleyado - gayunpaman, nangangailangan din ito ng pahintulot ng employer.

Sa pangkalahatan, sa karamihan ng mga kaso, hindi tinatanggihan ng mga tagapag-empleyo ang mga empleyado na isagawa ang hinihiling na mga bawas mula sa sahod. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatang sumulat sa employer ng aplikasyon para kanselahin ang bawas anumang oras.

Ang mga pagbabawas na pinasimulan ng empleyado ay itinuturing pa rin na mga pagbabawas at isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang kabuuang mga bawas. Gayunpaman, nabibilang sila sa huling kategorya ng mga pagbawas sa kahalagahan at dapat balewalain kung ang kabuuang halaga ng mga paghahabol sa empleyado ay lumampas sa itinatag na porsyento na may kaugnayan sa suweldo.

Mga pagbabawas sa suweldo na pinasimulan ng employer

Kadalasan, ang mga pagbabawas mula sa sahod sa inisyatiba ng employer ay isinasagawa na may kaugnayan sa pagdadala. Gayunpaman, kinakailangang tandaan ang mga limitasyon pananagutan at isaalang-alang ang mga ito kapag nagtatalaga ng mga pagbabawas. Bilang karagdagan, sa proseso ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa, ang iba pang mga kaso ay maaaring lumitaw kapag ang mga pondo ay dapat itago mula sa suweldo ng empleyado, na maaaring hindi palaging nagpapahiwatig na siya ay may pananagutan sa pananalapi. Sa pangkalahatan, kadalasan, sa inisyatiba ng employer, ang mga pagbabawas mula sa sahod ay ginawa sa mga sumusunod na kaso:

Isang mahalagang katotohanan - ang pamamaraan para sa mga pagbabawas para sa gasolina, komunikasyon, mga produkto ng kumpanya, ay dapat ibigay para sa mga lokal na regulasyon,okasama ang isang empleyado. Kasabay nito, ang mga probisyon ng mga dokumentong ito ay hindi maaaring sumalungat sa itinatag na mga kinakailangan ng batas sa paggawa.

Paano gumawa ng bawas mula sa suweldo ng isang empleyado - pamamaraan

Sa maraming mga kaso, ang mga pagbabawas mula sa sahod ay ang direkta at agarang responsibilidad ng employer, ngunit ang pamamaraang ito ay malayo sa palaging isinasagawa sa kinakailangang paraan. Ang pamamaraan para sa pagbabawas ng mga pondo mula sa suweldo ng isang empleyado ay maaaring mag-iba depende sa batayan kung saan ito isinasagawa, gayunpaman, ang mga pangkalahatang regulasyon ay pareho sa lahat ng mga kaso. Mukhang ganito:

• Ang employer o departamento ng accounting ay tumatanggap ng isang dokumento na may mga batayan para sa bawas. Kung ito ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, ito ay maaaring isang hiwalay na utos. Sa kaso ng mga pagbabawas sa ilalim ng writ of execution at sa iba pang mga kaso ng ipinag-uutos na pagbawi ng mga pondo, pati na rin sa inisyatiba ng isang empleyado, ang isang hiwalay na order ay hindi kailangan, maliban kung ito ay inireseta sa mga panloob na regulasyon.
• Ang empleyado ay sinisingil ng sahod at ang pagkalkula ng lahat ng nararapat na bawas at bawas. Kasabay nito, ang personal na buwis sa kita ay kinakalkula mula sa kabuuang halaga ng mga kita ng empleyado, at ang lahat ng iba pang mga pagbabawas ay ibabawas mula sa suweldo pagkatapos isaalang-alang ang personal na buwis sa kita. Isinasaalang-alang din nito ang mga bawas sa buwis - samakatuwid, ang mga pagbabawas sa karamihan ng mga kaso ay nauugnay sa kabuuang kita ng mga empleyado.
• Nagsasagawa ang employer ng withholding personal income tax mula sa empleyado.
• Ang empleyado ay binabayaran ng kanyang suweldo na binawasan ang lahat ng naaangkop na bawas.
• Ang employer, kung ang pagbawas ay ginawa pabor sa mga ikatlong partido, sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng pagbabayad ng sahod, tinitiyak ang paglipat Pera sa mga kinakailangang account.

Ang mga ipinag-uutos na pagbabawas ay dapat gawin sa bawat pagbabayad ng sahod at kita na katumbas nito, habang ang iba ay maaaring mangailangan ng ibang pamamaraan.

Mga iligal na bawas sa sahod- karaniwang kasanayan mga nakaraang taon sa merkado ng paggawa ng Russia. May karapatan ba ang isang employer na pigilin ang sahod?

Ang batas ay nagpapahintulot sa employer na ibawas ang iba't ibang halaga mula sa suweldo ng empleyado, ang ilan sa kanila ay napupunta sa badyet ng estado, ang ilan ay pabor sa employer o mga ikatlong partido. Ngunit, ang pinakamahalaga, lahat ng mga ito ay dapat na panatilihing mahigpit sa loob ng batas, at hindi lalampas sa sukat na itinatag nito.

Magkano ang Maaari Mong Legal na Pigilan?

Ang mga halaga na maaaring legal na itago mula sa suweldo ng isang empleyado ay maaaring nahahati sa tatlong grupo ayon sa kondisyon.

Ang mga pagbabawas na ginawa anuman ang kagustuhan ng mga partido

Ang ganitong uri ng pagbabawas ay pangunahing kinabibilangan ng mga buwis, pangunahin ang personal na buwis sa kita. Ang pagpigil sa mga halagang ito mula sa suweldo ng empleyado ay inireseta sa Tax Code ng Russian Federation at isinasagawa anuman ang pahintulot ng empleyado at ang pagnanais ng employer.

Kasama rin dito ang mga pagbabawas na ginawa batay sa writ of execution at mga desisyon ng korte na nagkabisa. Kasama rin dito ang mga pagbabayad para sa alimony, kabayaran para sa materyal na pinsala na pabor sa mga ikatlong partido.

Mga withholding na ginagawa ng employer sa sarili niyang pagpapasya

Ang desisyon na magsagawa ng ganitong uri ng pagbabawas ay maaaring gawin lamang ng employer kung ang mga napigil na halaga ay ibabawas sa kanyang pabor.

Ang listahan ng mga sitwasyon kung saan ang mga legal na bawas mula sa sahod ay posible ay inireseta sa batas:

1. pagpapanatili ng dating bayad na paunang bayad, sa kondisyon na ito ay hindi pa nagagawa;
2. pagbabayad ng mga pagbabayad na naipon sa empleyado dahil sa isang error sa mga kalkulasyon;
3. pagpigil sa bayad sa bakasyon sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang empleyado ay nauna nang kumuha ng bakasyon dahil sa kanya nang maaga;
4. kabayaran para sa materyal na pinsala sa mga taong may pananagutan sa materyal, sa lawak na tinukoy sa batas.

Ang lahat ng mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay maaaring legal na bawasin mula sa sahod ay nabaybay sa artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan! Ang lahat ng mga pagbabawas sa itaas ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na lumitaw ang mga batayan para sa kanilang pagpapatupad.

Ang mga pagbabawas na ginawa sa kahilingan ng empleyado

Ang isang empleyado ay maaaring nakapag-iisa na magpahayag ng isang pagnanais na ang ilang mga pagbawas ay gawin mula sa kanyang suweldo, at siya ay nagsusulat ng isang pahayag na nagpapahiwatig ng dahilan at halaga ng bawas.

Ito ay maaaring ang mga sumusunod na uri ng pagbabawas:

• suporta sa bata sa kaso kapag ang mga asawa ay dumating sa isang kasunduan nang walang pagsubok;
• mga kontribusyon sa iba't ibang mga pondo, tulad ng unyon o pandagdag na pension insurance;
• anumang iba pang mga pagbabayad kung saan ang empleyado ay nakipagkasundo sa ibang partido, kabilang ang employer.

Sa kasong ito, ang mga pagbabawas sa sahod ay ginagawa lamang kung mayroong aplikasyon mula sa empleyado.

Pinakamataas na buwanang pagbabawas

Upang ang empleyado ay hindi tuluyang maiwanang walang suweldo, kung ang halagang ipagkakait ay lumampas sa kanyang buwanang kita, legal na itinatag na ilang porsyento ng suweldo ang maaaring i-withhold sa iba't ibang kaso.

Ang Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng tatlong porsyento na maximum para sa ilang mga kaso:

• 20% ang karaniwang limitasyon sa buwanang bawas, sinisingil ito sa lahat ng kaso, maliban sa mga sumusunod;
• 50% ang buwanang kita ay maaaring itago mula sa empleyado sa kaganapan ng pagbabayad ng alimony, sa kondisyon na ang empleyado ay walang utang sa kanila;
• 70% ipinagkait kung sakaling makapinsala sa kalusugan o ari-arian ng ibang tao bilang resulta ng isang pagkakasala, gayundin sa kaso ng kabayaran para sa pagkawala dahil sa pagkawala ng isang breadwinner.

Tandaan! Hindi makakahawak ng higit pa rito porsyento, ngunit ang porsyento ng pagpapanatili ay maaaring mas mababa kaysa sa maximum na hanay.

Ang kabuuang halaga ng lahat ng mga pagbabawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsyento, at sa kaso ng pagbawi ng pinsala batay sa isang writ of execution - 50 porsyento(bahagi 1 ng artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado na nagkasala ng pinsala sa employer ay maaaring kusang-loob na magbayad para dito sa kabuuan o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng mga installment ng pagbabayad (bahagi 4 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag binabayaran ang mga pinsalang dulot ng employer, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin para sa pinsalang dulot, mananagot ang empleyado sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita. Kung ang empleyado ay may buong pananagutan sa pananalapi, pagkatapos ay obligado siyang bayaran nang buo ang direktang aktwal na pinsalang dulot ng employer.

ang pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso :
1) kapag, alinsunod sa batas, ang empleyado ay ganap na mananagot para sa pinsalang dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado;
2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;
3) intensyonal na pinsala;
4) nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;
5) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado, na itinatag ng hatol ng korte;
6) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang administratibong pagkakasala, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng estado;
7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pinoprotektahan ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;
8) nagdudulot ng pinsala hindi sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Basahin din: Likas ng paglalakbay sa trabaho kontrata sa pagtatrabaho- sample

Ang pinsalang idinulot sa employer kung sakaling may kakulangan ay napapailalim lamang sa kabayaran nagkasala empleyado at sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng pag-audit upang matukoy ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito, pati na rin humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang maitatag ang sanhi ng ang pinsala (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbawi mula sa nagkasalang empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer ng halaga ng pinsala na dulot ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang buwang panahon ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, kung gayon ang pagbawi ay maaari lamang isagawa sa pamamagitan ng ang hukuman.

Naghahanap ng sagot?
Mas madaling magtanong sa abogado!

Magtanong sa aming mga abogado - ito ay mas mabilis kaysa sa paghahanap ng solusyon.

Ang hindi awtorisadong suweldo na naipon ng isang accountant ay hindi napapailalim sa mga premium ng insurance

Kung ang Punong Accountant regular na inilipat sa kanyang sarili ang isang suweldo sa isang mas malaking halaga kaysa sa tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga halaga ng naturang labis ay hindi kasama sa base ng kontribusyon.

Mga Elektronikong Claim para sa Mga Buwis at Mga Kontribusyon: Mga Bagong Panuntunan sa Referral

Kamakailan lamang, na-update ng mga awtoridad sa buwis ang mga paraan ng paghahabol para sa pagbabayad ng mga utang sa badyet, kasama. sa mga premium ng insurance. Ngayon ay dumating na ang oras upang itama ang pamamaraan para sa pagpapadala ng mga naturang kinakailangan sa TMS.

Hindi kailangang i-print ang mga pay slip.

Ang mga employer ay hindi kailangang magbigay ng mga pay slip sa mga empleyado sa papel. Hindi ipinagbabawal ng Ministri ng Paggawa ang pagpapadala sa kanila sa mga empleyado sa pamamagitan ng e-mail.

Inilipat ng "Physicist" ang pagbabayad para sa mga kalakal sa pamamagitan ng bank transfer - kailangan mong mag-isyu ng tseke

Sa kaso kapag ang isang indibidwal ay inilipat sa nagbebenta (kumpanya o indibidwal na negosyante) ng pagbabayad para sa mga kalakal sa pamamagitan ng bank transfer, ang nagbebenta ay obligadong magpadala ng isang resibo ng pera sa bumibili-pisiko, ang Ministri ng Pananalapi ay naniniwala.

Ang listahan at dami ng mga kalakal sa oras ng pagbabayad ay hindi alam: kung paano mag-isyu ng isang resibo ng pera

Pangalan, dami at presyo ng mga kalakal (gawa, serbisyo) - mga mandatoryong detalye ng isang resibo ng cash (SRF). Gayunpaman, kapag tumatanggap ng paunang bayad (advance), minsan imposibleng matukoy ang dami at listahan ng mga kalakal. Sinabi ng Ministri ng Pananalapi kung ano ang gagawin sa ganitong sitwasyon.

Medikal na pagsusuri para sa pagtatrabaho sa isang computer: sapilitan o hindi

Kahit na ang isang empleyado ay abala sa pagtatrabaho sa isang PC nang hindi bababa sa 50% ng oras ng pagtatrabaho, ito mismo ay hindi isang dahilan upang regular na ipadala siya para sa mga medikal na eksaminasyon. Ang lahat ay napagpasyahan ng mga resulta ng sertipikasyon ng kanyang lugar ng trabaho ayon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho.

Binago ang operator ng pamamahala ng elektronikong dokumento - ipaalam sa Federal Tax Service

Kung ang isang organisasyon ay inabandona ang mga serbisyo ng isang elektronikong operator ng pamamahala ng dokumento at lumipat sa isa pa, kinakailangang magpadala ng elektronikong abiso ng tatanggap ng mga dokumento sa pamamagitan ng TCS sa tanggapan ng buwis.

M.G. Sukhovskaya, abogado
A.V. Rymkevich, abogado

Mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado: ano, kailan at magkano

Dinadala namin sa iyong pansin ang isang paalala tungkol sa kung anong mga halaga ang maaaring ibawas mula sa mga suweldo ng mga empleyado, sa anong pagkakasunud-sunod na dapat itong gawin at kung ano ang pinakamataas na bawas sa bawat kaso.

Mga limitasyon sa halaga ng pagpigil para sa bawat pagbabayad ng suweldo

Magkano ang maaari mong ibawas sa suweldo ng isang empleyado?

Ang limitasyon ng hold ay depende sa sitwasyon. Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatag ng tatlong pinakamataas na bawas. Ang pinakakaraniwan sa kanila ay 20 porsiyento ng suweldo. Bilang isang patakaran, ginagamit ito kapag nangongolekta ng mga halagang inutang ng empleyado sa kumpanya (halimbawa, para sa hindi wastong bayad na sahod, kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado sa employer sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, atbp.). Ang parehong limitasyon ay ibinigay para sa talata 4 ng Artikulo 15 ng Pederal na Batas No. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006 sa kaganapan ng pagpigil sa sobrang bayad na halaga ng mga benepisyo sa kapansanan, pagbubuntis at panganganak (sa kaso ng pagkakamali sa pagbibilang o kapag ang mga benepisyo ay naipon sa mga maling dokumento - sick leave, aklat ng trabaho atbp.). Ang pangalawang limitasyon sa pagbawas ay 50 porsyento. Nalalapat lamang ito sa mga pagbabawas sa ilalim ng mga dokumentong tagapagpaganap (Artikulo 66 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 Blg. 119-FZ). Lalo na, ayon sa writ of execution, mga utos ng korte, mga notarized na kasunduan sa pagbabayad ng alimony (maliban sa alimony para sa mga menor de edad na bata), mga desisyon ng mga bailiff, mga desisyon sa mga pagkakasala sa administratibo. Kung ang kumpanya ay nakatanggap ng naturang dokumento, hindi ito maaaring balewalain. Kinakailangang pigilan mula sa empleyado ang halagang ipinahiwatig sa writ of execution, ngunit hindi hihigit sa kalahati ng mga kita. Kung sa isang pagkakataon ay hindi ito sapat, kung gayon ang mga pagbabawas ay ililipat sa susunod na suweldo. Ang pinakamataas na limitasyon ay 70 porsyento. Nalalapat ito sa ilang uri ng mga pagbabawas, ayon lamang sa mga dokumento ng ehekutibo. Sa loob ng mga limitasyon ng 70 porsiyento ng mga kita sa isang pagkakataon, pinahihintulutan ang pagbawas ng sustento para sa mga menor de edad na bata, ang halaga ng pinsalang dulot sa kalusugan ng ibang tao, pati na rin ang halaga ng pinsala sa mga taong nawalan ng kanilang breadwinner at pinsala. natamo sa panahon ng paggawa ng isang krimen. At anong laki ang dapat pagtuunan ng pansin ng isang accountant kung ang isang kumpanya ay nakatanggap ng ilang writ of execution, kung saan iba ang limitasyon sa pagpapanatili? Halimbawa, ang isa - para sa pagbawi ng isang administratibong multa, ang isa - para sa suporta sa bata. Sa kasong ito, ang kabuuang halaga ng mga posibleng pagbabawas ay hindi nabubuod, ngunit tinutukoy ng pinakamataas. Ibig sabihin, in the aggregate, hindi maaaring lumampas sa 70 percent ng suweldo ang halagang ibinawas.

Basahin din: Benepisyo sa kawalan ng trabaho sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Tinutukoy ang interes mula sa suweldo nang walang personal na buwis sa kita

Maraming mga accountant ang naniniwala na ang halaga ng personal na buwis sa kita ay kasama sa mga nakalistang pagbabawas. Naiintindihan ang posisyong ito, dahil hindi tinukoy ng Labor Code ang puntong ito.

Pero marami mga inspeksyon sa paggawa ang ibang interpretasyon ng konsepto ng "pagpigil sa sahod" ay itinuturing na tama - tungkol dito sa eksperto "UNP" sabi ni Mikhail Malyuga, Deputy Head ng Moscow State Labor Inspectorate. Ayon sa kanya, "una ay obligado ang kumpanya na i-withhold ang personal income tax mula sa suweldo, at pagkatapos ay ibawas ang kinakailangang halaga sa loob ng 20, 50 o 70 porsiyento ng natitirang mga pondo. Ang nasabing kautusan ay hindi direktang sumusunod sa Labor Code. Ngunit, halimbawa, ang Artikulo 65 ng Batas Blg. 119-FZ ay malinaw na nagsasaad na ang halaga ng mga pagbabawas para sa mga dokumento ng ehekutibo ay kinakalkula mula sa halagang natitira pagkatapos ng pagbubuwis. Ang pamamaraang ito ay maaari ding gamitin para sa mga bawas sa sahod nang walang mga dokumentong tagapagpaganap. Ang isang katulad na posisyon ay kinuha ni Nina Kovyazina, pinuno ng departamento relasyon sa paggawa at sahod ng Ministry of Health at Social Development ng Russia *.

Ang pagpipiliang ito ay kapaki-pakinabang para sa mga kumpanya. Pinapayagan ka nitong mabawi mula sa empleyado ang halagang dapat bayaran sa employer mas malaking sukat kaysa sa kung ang limitasyon sa pagpapanatili ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang personal na buwis sa kita.

SA MGA NUMERO. Ang accountant ay hindi wastong nakalkula ang panahon ng seguro ng empleyado at, bilang isang resulta, naipon ang mga benepisyo sa kapansanan para sa kanya ng 5,000 rubles pa. Sa panahon ng pag-audit, nalaman ng mga auditor mula sa FSS ang error na ito at tumanggi na bayaran ang kumpanya para sa sobrang bayad. Ayon sa Batas Blg. 255-FZ, may karapatan ang kumpanya na bawiin ang perang ito mula sa suweldo ng empleyado. Ipagpalagay, sa oras ng pagbabawas, ito ay katumbas ng 30,000 rubles. Una, ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan sa halagang 3900 rubles. (30,000 rubles x 13%). Sa natitirang halaga ng 26,100 rubles. (30,000 - 3900) ang maximum na halaga ng hold ay kinakalkula. Ito ay katumbas ng 5220 rubles. (26,100 rubles x 20%). Dahil dito, maaaring mabawi ng kumpanya ang buong sobrang bayad na halaga ng mga benepisyo mula sa empleyado sa isang pagkakataon. Kung tinutukoy ng kumpanya ang halaga ng mga pagbabawas na isinasaalang-alang ang personal na buwis sa kita, hindi na mababawi ng departamento ng accounting ang buong overpayment ng mga benepisyo sa isang pagkakataon. Ang kabuuang halaga ng mga pagbabawas sa kasong ito ay magiging katumbas ng 6000 rubles. (30,000 rubles x 20%). Samakatuwid, ang allowance

posible na ang mga inspektor mula sa labor inspectorate sa iyong rehiyon ay magpasya na ang kumpanya ay lumabag sa mga karapatan ng empleyado. Ang isang multa ay dahil dito: ang kumpanya ay maaaring parusahan ng 30,000-50,000 rubles, at ang direktor - ng 1000-5000 rubles (bahagi 1 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Kaya, habang walang opisyal na paglilinaw sa isyung isinasaalang-alang ni Rostrud o ng Ministry of Health and Social Development ng Russia, maaari kang mag-ingat at malaman ang opinyon ng iyong labor inspectorate. Ang aming survey ay nagpakita na sa maraming rehiyonal na labor inspectorates sila ay kumukuha ng isang posisyon na kapaki-pakinabang sa mga kumpanya (halimbawa, sa mga rehiyon ng Sverdlovsk at Penza, Rehiyon ng Perm at iba pa.).

Kasosyo sa impormasyon ng IAABihelp,

Ang pag-withhold ng bahagi ng suweldo mula sa empleyado ay posible lamang kapag ito ay malinaw na pinahihintulutan ng batas.

Isa-isahin natin ang mga sumusunod na pinapayagang pagbabawas sa pagbabayad:

1. Para sa mga ipinag-uutos na pagbabayad na ibinigay ng batas (tulad ng pagbabayad, una sa lahat, ay personal na buwis sa kita - buwis sa kita na ibinigay ng Tax Code ng Russian Federation). Mahalagang tandaan: mga pagbabayad sa Pondo ng Pensiyon Ang Russian Federation at ang Compulsory Medical Insurance Fund ay hindi ibinabawas mula sa suweldo - binabayaran sila ng employer para sa empleyado, tumatanggap ng bawas sa buwis para dito.
2. Mga pagbabayad sa pamamagitan ng desisyon ng korte sa kurso ng mga paglilitis sa pagpapatupad.
3. Ang mga pagbabawas na ginawa mismo ng employer.
4. Mga pagbabawas na ginawa sa inisyatiba ng mga empleyado.

Ang huling opsyon ay nangyayari kapag ang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang aplikasyon, ay nagbibigay sa employer ng awtoridad na magsagawa ng mga paglilipat ng mga pagbabayad ng insurance, membership fee sa unyon ng manggagawa, atbp. sa ngalan ng mga empleyado.

Sa mga kaso kung saan ang magulang ay hindi boluntaryong lumahok sa mga gastusin para sa bata, ayon sa Family Code, para sa mga menor de edad na bata, ang mga sumusunod ay maaaring mabawi sa pamamagitan ng korte:

Para sa 1 bata - 25% ng mga kita;
2 - 33.3%;
sa pamamagitan ng 3 o higit pa - 50%.

Ang alimony ay kinokolekta hindi lamang mula sa suweldo, ngunit ang pagbawas sa mga kita ay ang pinaka epektibong paraan makakuha ng kahit ano. Iyon ang dahilan kung bakit ang writ of execution ay madalas na ipinadala sa lugar ng trabaho ng magulang.

Bilang karagdagan sa alimony, ang mga pagbabayad ay maaaring itago mula sa empleyado sa ilalim ng mga dokumento ng ehekutibo (mga sheet, mga utos ng hukuman, atbp.) na inisyu ng korte. Maaaring gawin ang mga koleksyon na may kaugnayan sa pangongolekta ng utang sa pamamagitan ng korte, kabayaran para sa pinsala (kabilang ang mga sanhi ng isang krimen), pati na rin sa iba pang mga batayan.

Kailan maaaring pigilan ng employer ang bahagi ng suweldo?

Ayon sa batas, ang mga bawas sa suweldo ng empleyado ay maaaring gawin mismo ng employer.

Ito ay pinapayagan:

Kung hindi natupad ng empleyado ang natanggap na paunang bayad;
kung ang empleyado ay binayaran ng isang tumaas na halaga dahil sa suweldo dahil sa isang pagkakamali sa mga kalkulasyon o may kaugnayan sa kanyang mga iligal na aksyon (panlilinlang, atbp.) na itinatag ng korte o katawan na isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
sa pagtanggal sa taon kung saan nakapagsilbi na ang empleyado ng bakasyon.

Sa huling kaso, ang pagbawas ay hindi nalalapat kung ang empleyado ay umalis:

Sa pamamagitan ng pagbabawas;
may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng kumpanya (para sa direktor, kanyang mga kinatawan o punong accountant);
dahil sa conscription sa hukbo o alternatibong serbisyo;
na may kaugnayan sa kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho;
kaugnay ng pagkamatay ng employer-citizen o dahil sa pagkilala ng employer sa pamamagitan ng korte bilang nawawala.

Ang listahang ito ay kumpleto, sa anumang kaso ay hindi maaaring gumawa ng bawas ang employer.

Bukod dito, kahit na sa kasong ito, maaari lamang siyang mag-withhold ng suweldo sa ilalim ng 2 kundisyon:

Hindi hihigit sa isang buwan ang lumipas;
sumasang-ayon ang empleyado sa bawas.

Kung hindi, kailangan mong bumawi sa pamamagitan ng korte.

AT sa sandaling ito Ang mga tagapag-empleyo ay madalas na nagsasagawa ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado para sa iba't ibang mga kadahilanan. Isipin mo tanong nito higit pa.

Ang mga pagbabawas mula sa sahod ay maaaring gawin sa mga kaso na tinukoy sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation (o iba pang mga pederal na batas).

Ang pagpapanatili ay maaaring ikategorya bilang:

• ipinag-uutos;
• isinasagawa sa inisyatiba ng employer;
• isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Limitado ang mga hold. Ayon sa kabuuang halaga ng lahat ng mga pagbabawas para sa bawat pagbabayad ng sahod, hindi ito maaaring lumampas sa 20%, at sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas - 50% ng halaga nito.

Mga pagbabawas sa sahod kapag naglilingkod sa corrective labor, pagbawi ng sustento para sa mga menor de edad na bata, pagbabayad para sa pinsalang dulot ng kalusugan ng ibang tao, pagbabayad para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng isang breadwinner, at pagbabayad para sa pinsalang dulot ng isang krimen maaaring hanggang 70% ng sahod.

Mga Tala: Ang mga pagbabawas mula sa mga sahod sa ilalim ng mga dokumentong tagapagpaganap ay kinakalkula mula sa halagang natitira pagkatapos ng pagpigil ng buwis.

Ang pagpigil mula sa kita na tinukoy sa Artikulo 101 ng Pederal na Batas ng 02.10.2007 N 229-FZ "On Enforcement Proceedings" ay ipinagbabawal.

Mga ipinag-uutos na pagbabawas

Ang mga ipinag-uutos na pagbabawas ay kinabibilangan ng:

1. Buwis mga indibidwal . Ayon sa mga probisyon ng Art. 226 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga organisasyon ay obligadong gumawa ng mga pagbabawas mula sa kita ng nagbabayad ng buwis at magbayad ng halaga ng personal na buwis sa kita. Kapag kinakalkula ang personal na buwis sa kita, dapat isaalang-alang ng isa ang kita na hindi kasama sa pagbubuwis, na ibinigay para sa Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang nabubuwisang kita ng empleyado ay nababawasan ng halaga ng mga karaniwang bawas sa buwis na ibinigay para sa Art. 218 ng Tax Code ng Russian Federation.

Ang mga rate ng buwis ay itinakda ng Art. 224 ng Tax Code ng Russian Federation.

Kung imposibleng pigilin ang kinakalkula na halaga ng buwis ng institusyon mula sa suweldo ng empleyado, obligado ang employer, hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng panahon ng buwis kung saan lumitaw ang mga nauugnay na pangyayari, na ipaalam sa nagbabayad ng buwis at ang buwis. awtoridad sa lugar ng pagpaparehistro nito nang nakasulat tungkol sa imposibilidad na pigilin ang buwis at ang halaga ng buwis.

2. Mga pagbabawas sa ilalim ng mga dokumento ng ehekutibo. Pinipigilan ng employer mula sa sahod (o iba pang mga pana-panahong pagbabayad), mula sa sandali ng pagtanggap ng mga dokumento ng ehekutibo. Ang mga paglilipat ng mga pinigil na pondo ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa 3 araw mula sa petsa ng pagbabayad ng sahod. Ang paglipat at paglilipat ng mga pondo ay ginawa sa gastos ng may utang.

Tandaan: Ang isang ehekutibong dokumento sa pagkolekta ng mga pana-panahong pagbabayad na hindi hihigit sa dalawampu't limang libong rubles sa halaga ay maaaring ipadala sa isang organisasyon o ibang tao na nagbabayad ng sahod, pensiyon, stipend at iba pang pana-panahong pagbabayad nang direkta ng kolektor.

Mga pagbabawas sa sahod sa inisyatiba ng employer

Ang Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang listahan ng mga kaso kung saan maaaring ibawas ng employer ang suweldo ng isang empleyado.

Ang pagpigil ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng empleyado, kung hindi, ang isyung ito ay malulutas lamang sa isang demanda. Ang desisyon na pigilin ang employer ay may karapatang tumagal nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng katotohanan ng labis na pagbabayad (Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

1. Reimbursement ng hindi nagtrabaho na paunang bayad na ibinigay sa empleyado dahil sa sahod.

kasi Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng posibilidad na bayaran ang isang empleyado para sa oras na hindi pa niya pinagtatrabahuhan, obligado ang empleyado na ibalik ang labis na binayad na halaga kung sakaling:

• pagpapaalis;
• error sa pagbibilang;
• kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang kasalanan ng empleyado sa pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (bahagi 3);
• kung ang suweldo ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang mga iligal na aksyon (itinatag ng korte).

2. Pagbabayad ng hindi nagastos at hindi ibinalik sa isang napapanahong paraan ng paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang business trip o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso.

Sa mga kaso na itinatag ng batas, ang employer ay maaaring mag-isyu ng cash advance para sa mga gastos sa paglalakbay o para sa mga gastos na nauugnay sa paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad (clause 6.3 ng Mga Tagubilin ng Bank of Russia na may petsang 11.03.2014 N 3210-U). Sa turn, ang empleyado ay obligadong magsumite ng isang ulat sa mga gastos sa employer, na nag-attach ng mga sumusuportang dokumento nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon kung saan ang cash ay inisyu, o mula sa petsa ng pagpasok sa trabaho.

Kung hindi ibinalik ng empleyado ang hindi nagastos na halaga ng advance sa loob ng itinakdang panahon, ang employer ay may karapatan na pigilin ito mula sa suweldo ng empleyado ().

3. Reimbursement ng mga halagang nasobrahan sa bayad sa isang empleyado dahil sa mga error sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung sakaling ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, hukuman) ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (155 ng Labor Code ng Russian Federation) o simple (bahagi 3 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan: Pagkabigo programa sa kompyuter ay hindi isang error sa pagbibilang.

Sa mga kasong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magdesisyon sa mga bawas sa sahod ng empleyado. Para dito, 2 kundisyon ang dapat matugunan:

• ang pagpigil ay dapat gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance, pagbabayad ng utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad;
• hindi pinagtatalunan ng empleyado ang mga batayan at halaga ng bawas.

Sa kaso ng hindi pagsunod sa alinman sa mga kundisyon, ang pagbawi ng mga pondo ay posible lamang sa korte.

Tandaan: Sobrang bayad na sahod dahil sa maling aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, ay hindi maaaring bawasan ng labis na ito (bahagi 4 ng artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

4. Sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, dahil sa kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Sa pagpipiliang ito, mayroong ilang mga nuances depende sa mga batayan para sa pagpapaalis. Ang mga pagbabawas para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho ay hindi ginagawa kung ang empleyado ay umalis para sa mga sumusunod na dahilan:

• pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81);
• pagpuksa ng organisasyon (sugnay 1 bahagi 1);
• muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon inspeksyon ng estado paggawa o hukuman (sugnay 2, bahagi 1);
• pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, o ang kawalan ng naaangkop na trabaho para sa employer (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant) (sugnay 4, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pagkilala bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 83);
• tumawag para sa Serbisyong militar o referral sa isang kapalit na alternatibo serbisyo sibil(Clause 1, Part 1, Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
• kamatayan, pagkilala bilang patay o nawawala (sugnay 6, bahagi 1, artikulo 83);
• ang pagsisimula ng mga pangyayaring pang-emerhensiya na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga operasyong militar, kalamidad, mga natural na Kalamidad, malalaking aksidente, epidemya, atbp.), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o ng awtoridad ng estado ng kaukulang paksa ng Russian Federation (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 83).

5. Pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng materyal na pinsala na dulot ng employer.

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 241 at 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring managot. Ang mga kaso kung saan ang isang empleyado ay maaaring managot ay itinatag sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang halaga ng pinsalang nabawi ng empleyado ay hindi maaaring lumampas sa average na buwanang kita (). koleksyon mas malaking halaga posible lamang sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Tandaan: Para sa pagbawi ng pinsalang dulot ng empleyado, maaaring mag-aplay ang employer sa korte sa loob ng 1 taon (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagbabawas mula sa sahod ng empleyado ay nahahati sa ilang uri. Kasabay nito, hindi alam ng lahat ng empleyado nang eksakto kung paano nangyayari ang mga pagbabawas mula sa sahod at sa anong mga batayan.

Sa ilang mga sitwasyon, sinasamantala ng mga tagapag-empleyo ang kawalan ng kamalayan ng kanilang mga empleyado at sinisikap na pigilan ang bahagi ng suweldo, na lumalabag sa mga batas sa paggawa.

Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang lahat ng mga uri ng pagbabawas mula sa sahod ng mga empleyado, kung paano nagaganap ang pamamaraang ito, at hawakan din ang tanong kung paano makikita ang panuntunang ito sa kasalukuyang Kodigo sa Paggawa RF.

Mga pagbabawas mula sa sahod: mga grupo at uri

Ang lahat ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado ay maaaring nahahati sa tatlong pangunahing grupo, pati na rin sa mga uri, lalo na:

1. Mga ipinag-uutos na pagbabawas:

• mga pagbabawas sa isang writ of execution (alimony);
• personal income tax (PIT).

2. Sa inisyatiba ng empleyado, ang pagpapanatili ay posible sa mga ganitong sitwasyon:

• sa ilalim ng kasunduan sa pautang;
• kapag ibinabawas ang karagdagang mga premium ng insurance para sa pinondohan na bahagi ng pensiyon;
• para sa paggamit ng mga mobile na komunikasyon ng isang empleyado na lampas sa limitasyon.

3. Sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, ang mga pagbabayad ay pinipigilan kung:

• hindi ginawa ng empleyado ang advance na natanggap na niya;
• ang empleyado ay tinanggal sa taon kung saan mayroon na siyang bakasyon;
• sa kaso ng idle time o hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa;
• ang mga pondo ay binayaran dahil sa maling pagkalkula;
• ang mga araw ng trabaho ay hindi nagtrabaho ng empleyado (sa kanyang pagtanggal).

Mandatoryong pagbabawas sa suweldo

Tulad ng nabanggit na natin, ang mga ipinag-uutos na pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay personal na buwis sa kita, pati na rin ang alimony. Isaalang-alang natin ang bawat uri nang mas detalyado.

Pagpigil ng suporta sa bata mula sa sahod

Tandaan na ang alimony ay maaari lamang itago sa isang dokumentaryo na batayan. Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapanatili ay kinokontrol ng:

1. Batas sa Mga Pamamaraan sa Pagpapatupad.
2. Family Code ng Russian Federation.

Ang alimony ay maaaring itago para sa:

• mga bata na hindi pa umabot sa edad ng mayorya;
• ibang mga miyembro ng pamilyang nasa hustong gulang (sa kawalan ng kanilang kakayahang magtrabaho).

Ang mga batayan para sa pagbabayad ng suporta sa bata ay ang mga sumusunod:

• sa pamamagitan ng desisyon ng korte (kung mayroong utos ng hukuman o writ of execution);
• kapag napagkasunduan ng mga magulang ng bata ang isyung ito (dapat gumawa ng notarized na kasunduan).

Ang mga orihinal na dokumento ay dapat isumite sa departamento ng accounting ng negosyo.

Pakitandaan na sa pagpapasya ng korte, ang laki ng mga bahaging ito ay maaaring dagdagan o bawasan. Isinasaalang-alang ng korte ang sitwasyon sa pananalapi, pati na rin ang iba pang mga pangyayari ng mga partido.

Sa pangkalahatan, ang mga bawas mula sa suweldo ng isang empleyado para sa suporta sa bata ay kakalkulahin mula sa halagang natitira pagkatapos ng mga buwis.

Sa loob ng tatlong araw pagkatapos mabayaran ang suweldo sa empleyado, ang kumpanya ay dapat magpigil ng sustento mula sa kanyang kita.

Kung maraming writ of execution ang dumating sa isang empleyado ng kumpanya, kung gayon ang halaga ng mga bawas (kabuuan) ay hindi maaaring higit sa 70%.

Kung ang kumpanya ay may isang empleyado na may mga utang para sa sustento at nagbabago ng kanyang trabaho, dapat ipaalam ng organisasyon ang bailiff tungkol dito. Pagkatapos ang negosyo ay obligadong ibalik sa bailiff ang executive na dokumento, na dapat maglaman ng isang tala tungkol sa kung anong mga parusa ang ginawa mula sa empleyado.

Withholding income tax mula sa sahod

Sa aktwal na pagbabayad ng sahod, ang halaga ng personal na buwis sa kita na naipon ay dapat itago mula sa kita ng nagbabayad ng buwis. Ang nasabing pamantayan ay itinatadhana ng Kodigo sa Buwis (sugnay 4, artikulo 226).

Kapag nangyari ang aktwal na pagbabayad, ang withholding ay maaaring gawin mula sa anumang pera na ibinayad sa nagbabayad ng buwis ng withholding agent. Sa kasong ito, ang halaga ng pagpigil ay hindi maaaring lumampas sa 50% ng halagang babayaran.

Ang pinigil na personal na buwis sa kita ay dapat ilipat nang hindi lalampas sa araw kung kailan nakatanggap ang bangko ng pera upang bayaran ang kita sa empleyado.

Mga pagbabawas sa suweldo na pinasimulan ng empleyado

Withholding sa ilalim ng isang kasunduan sa pautang

Ang isang kasunduan sa pautang ay ang batayan para sa pagbawas ng isang halaga ng pera mula sa suweldo ng isang empleyado. Ang dokumento ay dapat tapusin sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang kasunduan ay sumasalamin sa mga sumusunod na probisyon:

• ang halaga ng utang na ibinigay sa empleyado;
• termino ng utang (ang panahon kung saan dapat bayaran ang utang);
• ang halaga ng interes sa ilalim ng mga tuntunin ng kasunduan;
• pamamaraan ng refund.

Dahil sa katotohanan na ang pagbawas ng pera sa ilalim ng kasunduan sa pautang ay isasagawa mula sa suweldo ng empleyado, ang huli ay dapat mag-isyu ng isang aplikasyon kung saan ito lilitaw, humigit-kumulang sa sumusunod na mga salita:

"Hinihiling ko sa iyo na magtago ng 1,500 rubles bawat buwan upang mabayaran ang utang."

Pag-withhold ng karagdagang mga premium ng insurance para sa pinondohan na bahagi ng pensiyon

Ang ganitong uri ng pagpigil ay tinatanggap lamang batay sa aplikasyon ng empleyado (sa pagsulat). Dapat isama ng dokumento ang mga sumusunod na puntos:

1. Magkano ang dapat itago bawat buwan mga premium ng insurance.
2. Paano sila dapat kalkulahin.

Matapos matanggap ng employer ang aplikasyon na isinampa ng empleyado, obligado siyang i-withhold at ilipat din ang mga karagdagang insurance premium sa pinondohan na bahagi ng labor pension ng empleyado.

Pagpigil sa paggamit ng mobile

Ang paraan ng pagbabawas mula sa sahod ng empleyado ay may kaugnayan kung ang kumpanya ay may nakatakdang limitasyon sa mga gastos para sa paggamit ng mga serbisyo ng mobile na komunikasyon. Kaya, sa kaso ng paglampas sa limitasyon, ang empleyado ay kailangang magbayad para sa labis na ito sa gastos ng kanyang sariling mga pondo.

Ang pagbabawas mula sa suweldo para sa cellular communication ay ibabatay sa lokal na pagkilos ng negosyo. Halimbawa, ang naturang dokumento ay maaaring ang Regulasyon sa kabayaran. Dapat itong maglaman ng pamamaraan para sa kabayaran ng isang empleyado ng mga serbisyo sa komunikasyon.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang aplikasyon na may kahilingan na mag-withhold ng mga pondo mula sa kanyang kita upang mabayaran ang mga serbisyo sa mobile.

Mga pagbabawas sa suweldo na pinasimulan ng employer

Ang inisyatiba upang gumawa ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado ay maaaring magmula hindi lamang sa empleyado, kundi pati na rin sa employer. Alinsunod sa batas ng Russia, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng mga pagbabawas mula sa kita ng isang empleyado sa mga ganitong sitwasyon, halimbawa, kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa paunang natanggap niya. Bilang karagdagan, maaaring ibawas ng employer ang suweldo ng isang empleyado sa mga ganitong sitwasyon: