Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

T. Nesterova, Senior Assistant sa Prosecutor ng Dzerzhinsky District of Perm, Kandidato ng Legal Sciences.

Ang materyal na pananagutan sa batas ng paggawa ay isang mahalagang bahagi legal na katayuan empleyado at employer, isang mahalagang elemento ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tinitiyak ng mga pamantayan ng pananagutan ang pagsunod sa disiplina sa paggawa, pag-iwas sa maling pag-uugali. Kapag binabayaran ang pinsala, ang mga kahihinatnan ng paglabag sa mga karapatan sa pag-aari ng mga partido ay tinanggal, na nakakamit din ng restorative effect ng legal na regulasyon. Ang pagtatatag ng mga espesyal na pamamaraan para sa pagdadala sa empleyado sa responsibilidad at ang mga patakaran para sa kabayaran para sa pinsala ng employer ay lumilikha ng mga garantiya ng kaligtasan ng ari-arian ng employer mula sa pinsala, pagkasira, pagkawala, atbp., at sahod- mula sa mga ilegal na pagbabawas.

Ang multidimensionality at kahalagahan ng ligal na institusyong ito ay nakumpirma, una sa lahat, sa pamamagitan ng istraktura ng bagong Labor Code ng Russian Federation. Sa Labor Code ng RSFSR, ang mga pamantayan sa materyal na pananagutan ng empleyado ay inilagay sa seksyon ng mga garantiya, at ang mga probisyon tungkol sa pananagutan ng employer ay nakakalat sa ilalim ng iba't ibang mga artikulo. Halos hindi ito makapag-ambag sa epektibong aplikasyon ng mga legal na pamantayang ito.

Pinagsama ng Labor Code ng Russian Federation ang mga pamantayan sa materyal na responsibilidad sa isang seksyon, na itinatampok ang kabanata sa pangkalahatang probisyon at paglalaan ng hiwalay na mga kabanata sa mga detalye ng mga responsibilidad ng bawat isa sa mga partido. Sa pagsasaalang-alang na ito, napakahalaga na magtatag ng isang direktang ugnayan sa pagitan ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer sa kaso ng paglabag sa kanilang mga interes sa ari-arian. Kaya, ayon sa Art. Art. 21 at 22, ang karapatan ng empleyado sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa moral na pinsala sa paraang inireseta ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, ay ginagarantiyahan ng kaukulang obligasyon ng employer. Sa turn, ang karapatan ng employer na dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi ay batay sa mga tiyak na obligasyon ng empleyado - upang alagaang mabuti ang ari-arian ng employer at iba pang mga empleyado, upang agad na mag-ulat sa mga sitwasyon na nagbabanta sa kaligtasan ng ari-arian na ito.

Batay sa mga kinakailangan ng Art. 232 ng Labor Code, ang obligasyon na mabayaran ang pinsalang dulot ay itinuturing na isang mutual na obligasyon ng mga partido sa kasunduan sa pagtatrabaho, na maaaring tukuyin ng mga partido. Ang partido sa kontrata sa pagtatrabaho (empleyado o employer) na nagdulot ng pinsala sa kabilang partido ay dapat magbayad para sa pinsalang ito alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o mga kasunduan na natapos sa pamamagitan ng pagsulat ay maaaring tukuyin ang materyal na responsibilidad ng mga partido sa kontratang ito. Kasabay nito, ang kontraktwal na pananagutan ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa, at ang empleyado sa employer, mas mataas kaysa sa itinatadhana ng Code o iba pang mga pederal na batas.

Ang bagong diskarte ng mambabatas sa istruktura ng ligal na institusyong ito, ang simetrya ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga partido, ay binibigyang-diin ang pagkakaisa pangkalahatang mga prinsipyo Ang kabayaran para sa pinsala na dulot ng hindi wastong pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagdaragdag sa mutual na pananagutan ng mga partido nito para sa mga resulta ng magkasanib na trabaho at lumilikha ng batayan para sa pagsasama-sama ng mga pagsisikap ng empleyado at ng employer para sa layunin ng mataas na kalidad at produktibong trabaho. Sa kabilang banda, pinapayagan ka nitong isaalang-alang ang mga detalye ng relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado, kung saan ang dating ay palaging nananatiling higit pa. malakas na punto, at ang huli samakatuwid ay nangangailangan ng espesyal na proteksyon.

Ang bagong Kodigo sa Paggawa, na nag-iiba sa mga uri ng materyal na pananagutan ayon sa mga paksa, ay malinaw na tumutukoy sa bawat pagkakaiba sa aplikasyon nito.

Ang pinakamahalagang bagong bagay ng materyal na pananagutan ng employer ay nauugnay sa pagpapalawak ng mga batayan nito. Kung, sa ilalim ng Labor Code ng RSFSR, ang materyal na pananagutan ng employer ay lumitaw lamang batay sa isang tiyak na pamantayan (Artikulo 99, 215), kung gayon ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer na bayaran ang mga nawalang kita sa lahat ng mga kaso ng iligal na pag-alis ng pagkakataong magtrabaho, kabilang ang mga kaso ng iligal na pagsususpinde ng isang empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho, ang pagtanggi ng employer na sumunod o hindi napapanahong pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute resolution body o ng estado ng paggawa inspektor na ibalik ang empleyado sa dating trabaho(Art. 234).

Ang Artikulo 235 ay nagpangalan ng isang ganap na bagong batayan para sa materyal na pananagutan ng employer - na nagiging sanhi ng pinsala sa ari-arian ng empleyado (at hindi sa tao). Ang mga kinakailangan para sa pamamaraan para sa muling pagbabayad nito ay kinabibilangan din ng mga elementong hindi pamilyar sa nakaraang batas. Ito ay may kinalaman sa mga kondisyon para sa pagkalkula ng pinsala sa mga presyo sa merkado, ang posibilidad ng kabayaran sa uri na may pahintulot ng empleyado, ang regulasyon ng mga pamamaraan bago ang pagsubok para sa paglutas ng mga isyu ng kabayaran para sa pinsala na dulot ng pag-aari ng empleyado. Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 235 ang karapatang pumunta sa korte sa kanyang aplikasyon, na napapailalim sa pagsasaalang-alang ng employer sa loob ng sampung araw, ay nagmumula sa empleyado sa kaso ng hindi pagkakasundo sa desisyon ng employer.

Ang pagsasama sa listahan ng mga batayan para sa materyal na pananagutan ng employer, tulad ng paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, vacation pay, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad, ay isang sapat na tugon ng employer sa malalaking paglabag sa lugar na ito (Artikulo 236 ). Kasabay nito, ang mambabatas ay naglaan din para sa isang panukalang-batas na dati ay hindi alam sa batas ng paggawa - ang pagbabayad ng interes (kabayaran sa pananalapi) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng Central Bank Pederasyon ng Russia mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang at kasama ang araw ng aktwal na pag-aayos. Ang tiyak na halaga ng monetary compensation na ibinayad sa empleyado ay tinutukoy ng collective o kontrata sa paggawa.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay din ng mga pagbabago sa mga kondisyon para sa paglitaw ng pananagutan ng employer para sa pagdudulot ng moral na pinsala. Ang Artikulo 237 ay napakalawak na binabalangkas ang saklaw ng mga batayan nito: ito ay mga ilegal na aksyon o hindi pagkilos ng employer. May posibilidad ng extrajudicial compensation para sa pinsala - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasamaang palad, hindi tinukoy ng Kodigo ang pamamaraan para sa pag-formalize ng kasunduang ito: kailangan ba dito ang nakasulat na form nito (pahayag ng empleyado, utos ng employer), kung ang ganitong pagkakataon ay napag-usapan nang maaga, o ang kasunduan ay natapos sa isang partikular na katotohanan ng sanhi ng pinsala. Sa kawalan ng mga regulasyong ito, ang panuntunang ito ay maaaring hindi aktibo, at ang buong masa ng mga katanungan tungkol sa kabayaran para sa moral na pinsala ay mananatili sa kakayahan ng mga awtoridad ng hudisyal. Ayon sa mga patakaran ng Art. 237, sa bahaging ito na katulad ng nakaraang batas, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng pagdudulot ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kanyang kabayaran ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Ang mga nobela ng isa pang uri ng materyal na responsibilidad - responsibilidad ng empleyado - ay nagbibigay-daan sa amin upang malutas ang isang malaking hanay ng mga praktikal na problema.

Sa pagsasaalang-alang na ito, napakahalaga na magkaroon ng pambatasan na kahulugan ng direktang aktwal na pinsala, na nangangahulugang isang tunay na pagbaba sa magagamit na pag-aari ng employer o pagkasira sa kondisyon ng tinukoy na pag-aari (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na hawak ng employer. , kung ang tagapag-empleyo ay may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), gayundin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o hindi kinakailangang pagbabayad para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian (Artikulo 238). Sa kasong ito, ang empleyado ay may materyal na pananagutan kapwa para sa direktang aktwal na pinsala na direktang dulot niya sa employer, at para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa ibang tao.

Ang isyu ng reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado ay higit na nilinaw (Artikulo 249). Obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer kapag ipinadala siya sa pagsasanay sa gastos ng employer, sa kaso ng pagpapaalis nang walang mabuting rason bago ang pag-expire ng termino na itinakda ng kontrata o kasunduan sa pagsasanay sa empleyado sa gastos ng employer.

Nakahanay sa mga katotohanan modernong ekonomiya mga paraan upang matukoy ang dami ng pinsalang dulot. Alinsunod sa Art. 246, ito ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi na kinakalkula batay sa mga presyo sa pamilihan tumatakbo sa lugar sa araw ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkasira ng ari-arian na ito. Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng employer sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinasadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsalang dulot lumampas sa nominal na halaga nito.

Ang mga kapangyarihan ng employer upang matukoy ang mga limitasyon ng pananagutan ng empleyado ay nilinaw. Pangkalahatang tuntunin(Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation), tulad ng sa ilalim ng Labor Code ng RSFSR, ang limitadong pananagutan ng empleyado ay nananatili sa halaga ng kanyang average na buwanang kita. Ang indikasyon ng tatlong buwang suweldo para sa isang manager ay hindi kasama sa batas. Bukod dito, sa Art. 240 ng Labor Code ng Russian Federation ay opisyal na nagtataglay ng karapatan ng employer, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, upang ganap o bahagyang tumanggi na kolektahin ito mula sa nagkasala na empleyado.

Ang listahan ng mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay bahagyang nabago. Sa pananatili ng mga salita sa sadyang pagdudulot ng pinsala, binigyang-diin ng mambabatas ang walang kondisyong katangian ng batayan na ito. Ang mga bagong batayan ay: nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag bilang naaangkop ahensya ng gobyerno; pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

Ang diskarte ng employer sa mga paksa ng buong pananagutan sa pananalapi ay nagbago din. Para sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang, ang isang paghihigpit sa aplikasyon ng pananagutan ay ipinakilala. Sila lamang ang may pananagutan para sa sinadyang pagdudulot ng pinsala, para sa pinsalang idinulot sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol, droga o nakakalason, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o paglabag sa administratibo (Artikulo 242). Para sa mga managers, deputy heads, chief accountant ipinakilala karagdagang mga patakaran pagpapalakas ng kanilang responsibilidad sa bahaging ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong ito ay maaaring magtatag ng buong pananagutan sa pananalapi batay sa kanilang posisyon (Art. 243). Kasabay nito, kinakailangang ituro ang ilang hindi pagkakapare-pareho sa posisyon ng pinuno ng organisasyon. Una, walang kalinawan sa tanong kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa isang tagapamahala ay kinakailangan. Pangalawa, may mga paghihirap tungkol sa mga kahihinatnan ng aplikasyon ng Art. 277 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa artikulong ito, ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsalang dulot ng organisasyon. Ang mga salita ng pamantayang ito ay maaaring mangahulugan na ang buong pananagutan sa pananalapi ng tagapamahala ay sumusunod sa batas, na nangangahulugang ang kundisyong ito ay maaaring hindi itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit kumilos. Tila sa anumang kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho sa manager ay maaaring magbigay para sa pagpapagaan ng mahirap na kondisyong ito para sa empleyado, dahil, ayon sa mga patakaran ng Art. 232 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontraktwal na pananagutan ng mga partido, kapag ito ay tinukoy, ay hindi maaaring mas mataas para sa isang empleyado, ngunit ang isang pagpapabuti sa kanyang posisyon sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay lubos na katanggap-tanggap.

Ang obligasyon ng employer na itatag ang halaga ng pinsalang dulot at ang sanhi ng paglitaw nito ay hindi malinaw na nabalangkas. Mula sa pangalan ng Art. Dapat sundin ng 247 na ang obligasyong ito ay lumitaw sa lahat ng kaso ng pinsala. Samantala, sa teksto ng artikulo ay may indikasyon ng pagpapatibay ng isang desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na manggagawa. Pinipilit tayo nitong iugnay ang mga kinakailangan ng artikulong ito sa mga intensyon ng employer na usigin ang isang partikular na tao. Dahil ang employer ay may karapatang tumanggi na bawiin ang mga pinsala mula sa empleyado sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ipinahayag na ito ay "hindi kailangan" para sa employer na magsagawa ng isang inspeksyon upang matukoy ang halaga ng pinsala at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Kaya, ang panuntunang ito ay maaaring lumabas na "patay", dahil ang mga kahihinatnan ng aplikasyon nito ay nananatiling hindi malinaw. Sa partikular, hindi malinaw kung ang isang inspeksyon ay dapat isagawa sa bawat kaso ng pinsala o kung ito ay may kaugnayan lamang sa mga manggagawa. Hindi rin lubos na malinaw kung alin sa mga empleyado ang dapat sumailalim sa mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Art. 247 na ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatang makilala ang lahat ng mga materyales ng inspeksyon at iapela ang mga ito sa paraang itinakda ng Kodigo na ito: ang mga napatunayang nagkasala, o ang lahat na kasangkot sa inspeksyon.

Ang mga novelties sa pagkakasunud-sunod ng pagbawi ng pinsala ay mahalaga. Sa mga tuntunin ng aplikasyon ng limitadong pananagutan, ang mga kapangyarihan ng employer ay medyo pinalawak. Ang Artikulo 248 ay umaabot sa isang buwan ang termino para sa pagpapalabas ng isang utos para mabawi ang mga pinsalang hindi lalampas sa karaniwang buwanang kita. Ang employer ay kailangang pumunta sa korte lamang sa mga kaso ng pag-expire ng panahong ito, at gayundin kapag ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa kabayaran para sa pinsala na lumampas sa kanyang average na buwanang kita. Kaya, ang hindi pagsang-ayon ng empleyado sa pinsala ay hindi sa lahat ng kaso ay nagbibigay sa employer ng pangangailangan na pumunta sa korte. Ang pagbawi ng mga pinsala sa halaga ng average na kita ay nagiging isang walang kondisyon na karapatan ng employer; sa kaso ng hindi pagkakasundo sa pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsala, ang empleyado ay dapat na ngayong pumunta sa korte.

Ang isa pang kawili-wiling pagbabago ay ang posibilidad ng pagbabayad sa pamamagitan ng pag-install sa kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na pangako upang mabayaran ang pinsala, na nagpapahiwatig ng tiyak na oras ng mga pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako sa boluntaryong kabayaran para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay mababawi sa korte.

Pinapayagan ang mga paraan ng kabayaran para sa uri ng pinsala. Sa pahintulot ng employer, ang empleyado ay maaaring ilipat sa kanya ang katumbas na ari-arian o ibalik ang nasirang ari-arian.

Ang mga indibidwal na kondisyon para sa kabayaran para sa pinsala sa kaso ng kolektibong pananagutan ay detalyado. Alinsunod sa Art. 245 sa kaso ng boluntaryong kompensasyon para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Upang ma-exempt sa materyal na pananagutan, ang isang miyembro ng pangkat (brigada) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala. Kapag nabawi ang pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (brigada) ay tinutukoy ng korte.

Batay sa pagsusuri na ginawa, posibleng magmungkahi ng pag-uuri ng mga uri ng pananagutan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation ng mga paksa. Pagkatapos, depende sa dami ng komposisyon ng mga paksa, ang materyal na responsibilidad ng empleyado ay maaaring hatiin sa indibidwal at kolektibo; depende sa saklaw ng awtoridad - sa responsibilidad ng mga empleyado na mayroon at walang mga function ng pamamahala; depende sa antas ng regulasyon ng mga kondisyon nito - sa kontraktwal at nagmumula sa batas; depende sa paraan ng pag-aalis ng mga kahihinatnan ng pagdudulot ng pinsala - ipinahayag sa uri at sa cash; depende sa ratio ng kalooban ng mga partido sa aplikasyon nito - sa nakakasakit sa isang kusang-loob, pagdidisiplina (sa utos ng employer) at hudisyal na pamamaraan.

Ang tanong kung anong uri ng pananagutan sa pananalapi ang pinapasan ng empleyado sa employer ay susi sa maraming kaso ng pagtatrabaho, lalo na sa mga responsableng posisyon na may mataas na panganib na magdulot ng pinsala sa kumpanya sa pamamagitan ng mga aksyon ng empleyado. Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng direktang pagsasaalang-alang sa mga isyung ito sa konteksto batas sa paggawa depende sa partikular na sitwasyon ng sanhi ng materyal na pinsala ng mga empleyado.

Pananagutan ng isang empleyado - ano ito at kailan ito lumitaw

Ang ligal na regulasyon ng konsepto ng materyal na responsibilidad sa pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa ay malawak na isiniwalat ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang seksyon ay ganap na nakatuon sa paksang ito.XI Labor Code ng Russian Federation. Mula sa punto ng view ng materyal na responsibilidad ng empleyado sa employer, ang pangunahing mga pamantayan ng regulasyon para sa paksang ito ay itinalaga ng Mga Artikulo 238-250 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa ilalim ng pagtatalaga na ito, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation, nangangahulugan ito ng obligasyon na bayaran ang umiiral na pinsala sa ari-arian ng employer na dulot ng sariling mga aksyon o hindi pagkilos. Sa kasong ito, ang naturang obligasyon ay lumitaw sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado sa proseso ng pagpapatupad ng relasyon sa paggawa. Bilang karagdagan, ang materyal na pananagutan ng mga empleyado sa enterprise ay maaaring magsama ng mga kaso ng pinsalang dulot ng mga ito sa mga ikatlong partido na may anumang relasyon sa negosyo sa employer.

Ang paglalapat ng mga sugnay ng pananagutan ay ipinapalagay ang pagsunod sa tatlong pangunahing kondisyon. Sa partikular, ang employer ay may karapatang humingi ng kabayaran mula sa empleyado sa kumbinasyon ng mga sumusunod na katotohanan:

• Ang pagkakaroon ng isang sanhi na relasyon sa pagitan ng mga aksyon ng empleyado at nagdudulot ng pinsala. Ibig sabihin, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na ito ay salamat sa at dahil sa mga aksyon o hindi pagganap ng sinumang empleyado o grupo ng mga empleyado na ang materyal na pinsala ay naidulot.
• Ang pinsala ay sanhi ng isang labag sa batas na gawa o pagtanggal ng empleyado. Kaya, ang mga manggagawa ay pinahihintulutang managot kahit na, sa bisa ng kanilang mga tungkulin, kailangan nilang gumawa ng ilang mga aksyon upang maiwasan ang gayong mga kahihinatnan, ngunit hindi nila ito natupad.
• Ang pagkakaroon ng pagkakasala sa pinsalang dulot. Dapat itong magpahiwatig ng mandatoryong kwalipikasyon ng personal na kaugnayan ng tao sa aksyon na nagdulot ng pinsala. Ang ganitong ugali ay kinikilala na naglalaman ng pagkakasala kung ito ay ipinahayag sa anyo ng kapabayaan o layunin ng isang empleyado. Iyon ay, kapag ang manggagawa ay kumilos nang buong pagsunod sa mga magagamit na paglalarawan ng trabaho, mga tungkulin sa trabaho at sentido komun, hindi napagtanto ang mga kahihinatnan ng kanyang mga aksyon o hindi pagkilos at hindi naghangad na saktan ang employer, maaari siyang palayain mula sa materyal na pananagutan.

Ang batas ay eksklusibong tumutukoy sa aktwal na pinsala sa nabanggit na pananagutan. Nangangahulugan ito na ang manggagawa ay may pananagutan lamang para sa aktwal na pagbawas sa halaga ng ari-arian ng employer o mga ikatlong partido, o ang pinsala, pinsala o pagkasira nito. Ang mga benepisyong hindi natanggap dahil sa mga aksyon ng manggagawa ay hindi maaaring maalis at i-claim ng employer mula sa empleyado.

Ang batas sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng dalawang pangunahing uri ng pananagutan, na nalalapat sa mga manggagawa. Ang paggamit ng mga pamantayan ng dibisyong ito ay lubhang mahalaga para sa kasunod na kwalipikasyon ng kaso. Kaya, ang pananagutan ay maaaring buo o limitado. Sa unang kaso, ang manggagawa ay may pananagutan para sa lahat at anumang pinsalang naidulot sa kanya, at may limitadong pananagutan, ipinapalagay na ang malinaw na mga limitasyon ng pambatasan sa mga halagang pinansyal na maaaring mabawi mula sa empleyado ay dapat na maitatag.

Mayroon ding konsepto ng collective o brigade liability. Nagbibigay ito ng isang tiyak na dibisyon ng pinsala at mga obligasyon para sa kabayaran nito para sa lahat ng mga empleyado ng isang hiwalay na dibisyon ng negosyo. Ang mga miyembro ng nabanggit na kolektibo, na may boluntaryong pag-amin ng pagkakasala, ay may karapatang matukoy ang antas ng responsibilidad ng bawat miyembro nito mismo, at kapag nagpasya ang isyu sa korte, ito ay tinutukoy ng korte.

Sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang pag-aaral ng empleyado sa gastos ng employer ay ibinigay ng mga kondisyon ng kasunduang ito, ang taong nagbitiw ay obligado na ibalik sa kanya ang lahat ng mga pondong ginastos sa kanyang pagsasanay.

Paano tinutukoy ang materyal na pananagutan at ang laki nito

Bilang default, ang lahat ng empleyado ay may limitadong pananagutan. Nangangahulugan ito na ang maximum na halaga ng multa at kabayaran na maaaring hilingin ng employer ay limitado sa ilang mga limitasyon. Ang ganitong mga limitasyon ay itinatag ng mga probisyon ng Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation at sa karamihan ng mga sitwasyon ay direktang tumutugma sa average na buwanang kita ng isang empleyado.

Ang pagtukoy sa average na buwanang kita ay responsibilidad ng departamento ng accounting ng kumpanya. Kasabay nito, ito ay kinakalkula para sa huling dalawang taon ng trabaho.

• Kung ang isang kakulangan ng mga halaga ay natagpuan, na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang beses na dokumento o sa ilalim ng isang nakasulat na kasunduan.
• Sa kaso ng pinsala habang lasing.
• Kung may layunin ang manggagawa na magdulot ng pinsala.
• Kapag ang pinsala ay sanhi na may kaugnayan sa komisyon ng isang empleyado ng mga kriminal na gawa, na kung saan ay natutukoy sa pamamagitan ng isang desisyon ng hukuman o administratibong mga pagkakasala.
• Kapag ang materyal na pinsala ay naidulot sa labas ng oras ng pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng employer na magtapos ng isang hiwalay na kasunduan sa buong pananagutan ng empleyado. Ang nasabing kasunduan ay tinapos sa pamamagitan ng pagsulat ayon sa modelong itinatag ng batas. Maaari lamang itong ilapat na may kaugnayan sa mga empleyadong nasa hustong gulang at sa mga taong kasama lamang sa listahan ng mga propesyon o posisyon na tinukoy sa mga probisyon ng Order No. 85 ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng 12/31/2002.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte o ng katawan ng negosyo na responsable para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang halaga ng mga pondo na kinakailangan mula sa empleyado ay maaaring mabawasan.

Ang pamamaraan para sa pagkolekta ng kabayaran mula sa isang empleyado para sa pinsalang dulot

Upang mabawi ang mga pondo mula sa isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan sa pre-trial na resolusyon ng nabanggit na isyu, ang employer ay maaaring gumamit ng ilang iba't ibang instrumento... Sa partikular, ang mga pamantayan sa paggawa ay nagbibigay ng posibilidad na ibawas ang mga pondo mula sa buwanang kita ng empleyado, na napapailalim sa ilang mga paghihigpit. Kaya, ang halaga ng parusa ay maaaring:

• Hanggang sa 70% ng buwanang suweldo sa mga kaso kung saan may ebidensya ng mga kriminal na aksyon ng empleyado sa sanhi nito.
• Hanggang sa 20% ng buwanang suweldo sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa kanyang mga aksyon, hindi sinasadya o hindi sinasadya.

Ang pagtukoy sa dami ng materyal na pinsala ay isang napakahalagang bahagi ng isyung ito. Ang halaga ng posibleng kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado ay kinakalkula mula sa tunay na halaga sa pamilihan ng mga kalakal at ari-arian, na isinasaalang-alang ang depreciation. Ang kumpirmasyon ng halaga ng mga kalakal ay maaaring ang mga dokumento ng accounting ng enterprise, kabilang ang mga naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagkuha nito ng enterprise.

Anumang sitwasyon kung saan ang materyal na pinsala ay nabawi mula sa isang empleyado ay maaaring malutas sa korte o pre-trial order. Anuman ang mekanismo para sa paglutas ng nabanggit na isyu, ang employer ay dapat kumilos sa ganitong kaso tulad ng sumusunod:

Sa anong mga kaso ang isang empleyado ay hindi mananagot

Ipinapalagay ng kasalukuyang batas na ang pagdadala sa isang manggagawa sa pananagutan ng isang materyal na kalikasan ay sa anumang paraan ay hindi pinahihintulutan sa bawat kaso ng sanhi ng pinsala sa mga manggagawa. Kaya, ang mga probisyon ng Art. Ang 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang tumutukoy sa mga sumusunod na sitwasyon sa mga kaso na hindi kasama ang pananagutan ng mga empleyado:

• Kapag nagdudulot ng pinsala sa loob ng mga hangganan ng normal na panganib sa negosyo. Ang ganitong panganib ay itinatag sa mga panloob na dokumento ng organisasyon at mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado, at, kung kinakailangan, ang pangwakas na desisyon sa ang isyung ito tinanggap ng korte batay sa sentido komun. Kasama sa mga karaniwang panganib sa negosyo ang mga aksidenteng pagkasira ng kagamitan sa panahon ng kanilang operasyon, bahagyang pagkasira ng mga kalakal sa panahon ng paglo-load o pagbabawas ng mga operasyon, at iba pang uri ng pinsala.
• Kung ang pinsala ay sanhi dahil sa mga pangyayari sa force majeure. Maaaring maiugnay ang pangyayaring ito mga natural na sakuna, mga iligal na aksyon ng mga ikatlong partido kung saan hindi nauugnay ang empleyado at iba pang mga kaganapan na hindi niya maimpluwensyahan sa anumang paraan.
• Kapag naganap ang pinsala kung talagang kinakailangan. Maaaring kabilang sa mga ganitong sitwasyon ang pag-atake ng mga ikatlong partido sa isang empleyado, ang paggamit ng mga kagamitan at materyal na ari-arian ng isang negosyo upang iligtas ang buhay at kalusugan ng mga ikatlong partido o ang empleyado mismo, at iba pang katulad na mga pangyayari.
• Sa kaso ng pinsala na dulot ng kasalanan ng employer, na hindi sumunod sa pagkakaloob ng tamang mga kondisyon para sa pag-iimbak o paggamit ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado. Kasama sa mga sitwasyong ito, halimbawa, ang kawalan ng wastong mga kandado o bakod sa binabantayang pasilidad, paglilimita sa mga sistema sa produksyon, o karagdagang mga field ng kumpirmasyon sa software.

Ang employer ay may eksklusibong karapatan na palayain ang kanyang mga empleyado mula sa pananagutan. Ibig sabihin, kung sakaling mag-apply sila ng pinsala sa kanya, siya ay palaging may buong karapatan na hindi mabawi ang kabayaran mula sa kanila at tanggihan ang anumang mga paghahabol laban sa kanila na may kaugnayan sa naturang pagpapataw ng pinsala sa ari-arian.

Isa sa mga gawain ng employer ay tiyakin ang kaligtasan ng ari-arian at imbentaryo. Ito ay pinadali ng tamang disenyo. relasyon sa paggawa kasama ang mga taong responsable sa pananalapi. Ang mga limitasyon ng responsibilidad na ito ay iba para sa iba't ibang empleyado. Pag-uusapan natin kung paano magpataw ng pananagutan sa pananalapi sa isang empleyado at kung paano dalhin ang mga pabaya na gumaganap sa naturang responsibilidad.

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay ipinahayag sa obligasyon na bayaran ang employer para sa direktang aktwal (tunay) na pinsala. Ang hindi kinita na kita (nawalang kita) ay hindi napapailalim sa koleksyon mula sa empleyado (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang limitasyong ito ay hindi nalalapat sa mga pinuno ng organisasyon (bahagi 2 ng artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 2 ng artikulo 15 ng Civil Code ng Russian Federation).

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa mga cash asset ng employer o pagkasira ng kondisyon nito, ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido (bahagi 2 ng artikulo 238). Ang direktang aktwal na pinsala ay maaaring isang kakulangan ng mga halaga (ari-arian o pera), pinsala sa kagamitan sa opisina, Sasakyan, materyales, gastos para sa pagkumpuni ng nasirang ari-arian, pagbabayad ng multa at iba pang mga pagbabayad. Ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi sa loob lamang ng mga limitasyon ng mga halagang ito. Ang pagsisimula ng materyal na pananagutan ay posible kung mayroong isang sanhi na kaugnayan sa pagitan ng mga aksyon na may kasalanan (hindi pagkilos) ng empleyado at ang pinsalang naidulot.

Mga limitasyon ng pananagutan

Mayroong dalawang uri ng pananagutan: limitado at buo.

Ang limitadong pananagutan ay obligasyon ng empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang kita, maliban kung itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (Artikulo 238 at 241 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang halaga ng pinsalang lampas sa karaniwang buwanang kita ng empleyado ay hindi napapailalim sa kabayaran.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay obligasyon ng empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala nang buo (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong pananagutan ay lumitaw sa mga kaso na nakalista sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation:

Kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, ang empleyado ay ganap na mananagot para sa pinsalang dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;

Kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kontrata o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

Intensyonal na pagdudulot ng pinsala;

Nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

Nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng isang empleyado, na itinatag ng hatol ng korte;

Nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturang awtoridad ng estado;

Pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas;

Nagdudulot ng pinsala hindi sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng isang empleyado.

Nagtatatag kami ng responsibilidad para sa iba't ibang kategorya manggagawa

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ipinapalagay ng empleyado ang obligasyon na pangalagaang mabuti ang ari-arian ng employer (bahagi 2 ng artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, karamihan sa mga empleyado ay may limitadong pananagutan. Ang dokumento na nagtatalaga ng responsibilidad na ito ay isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 233 at 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang buong pananagutan sa pananalapi ng punong accountant at ang kinatawang pinuno ng organisasyon ay maaaring maitatag ng mga kontrata sa paggawa (bahagi 2 ng artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtatag ng buong pananagutan sa pananalapi para sa mga empleyadong ito, sila ay itinalaga ng limitadong pananagutan sa pananalapi - sa loob ng mga limitasyon ng average na kita (bahagi 2 ng artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation at talata 10 ng Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces ng Nobyembre 16, 2006 No. 52 "Sa aplikasyon ng batas ng mga korte na kumokontrol sa materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer ", pagkatapos nito - Plenum Resolution No. 52).

Ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng organisasyon (bahagi 1 ng artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pananagutan ay bumangon para sa pinsalang dulot bilang resulta ng nagkasala na labag sa batas na pag-uugali (aksyon) o hindi pagkilos, hindi alintana kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang kondisyon ng buong pananagutan (Artikulo 233 ng Labor Code ng Russian Federation at sugnay 9 ng Resolution of the Plenum Hindi. 52).

Ang pagkalkula ng mga pagkalugi ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayan ng Civil Code ng Russian Federation (bahagi 2 ng artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga pagkalugi ay kinikilala bilang tunay na pinsala at nawalang kita, iyon ay, hindi kinita na kita na sana ay matatanggap sa ilalim ng normal na mga kondisyon (bahagi 2 ng artikulo 15 ng Civil Code ng Russian Federation).

Walang depinisyon ng konsepto ng "taong responsable sa pananalapi" sa batas sa paggawa. Sa pagsasagawa, ito ang pangalan ng isang empleyado na ang mga tungkulin sa trabaho ay nauugnay sa direktang pagpapanatili o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian (halimbawa, isang accountant-cashier, isang kolektor, isang courier, isang freight forwarder, isang storekeeper) at kung kanino natapos ang isang buong kasunduan sa pananagutan.

Kumuha kami ng isang taong responsable sa pananalapi: algorithm

Kapag kumukuha ng isang taong responsable sa pananalapi, bilang karagdagan sa pagsunod sa pangkalahatang kaayusan itinatag Kodigo sa Paggawa, kinakailangan upang tapusin ang isang kasunduan sa ganap na indibidwal o kolektibong (brigada) materyal na pananagutan. Sa kasong ito, dapat sundin ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

1. Kilalanin sa lagda ang mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho at iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa trabaho ng empleyado, ang kolektibong kasunduan;

2. Magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho;

3. Magtapos ng isang kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong (pangkat) na materyal na responsibilidad;

4. Mag-isyu ng kautusan para sa trabaho (pinag-isang anyo T-1 o T-1a);

5. Ipasok ang impormasyon sa aklat ng accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila;

6. Idagdag sa aklat ng trabaho talaan ng pagtatrabaho ng empleyado;

7. Mag-isyu ng personal card (pinag-isang form T-2);

8. Iguhit ang personal na account ng empleyado (pinag-isang form No. T-54 o No. T-54a).

Tandaan na ang tagapag-empleyo ay maaaring magtapos ng isang kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong materyal na pananagutan lamang sa mga empleyado na nakakatugon sa mga sumusunod na kondisyon:

Nakarating na sa edad na 18;

Direktang paghahatid o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian ng employer;

Ang mga may hawak na posisyon o gumaganap ng trabaho, na itinakda ng listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga manggagawa kung saan maaaring tapusin ang mga kasunduan sa buong pananagutan.

Ang kawalan ng alinman sa mga kundisyon sa itaas ay ginagawang hindi wasto ang natapos na kasunduan. Sa kaso ng pagsasaalang-alang ng kaso para sa kabayaran para sa pinsala ng empleyado, tatasahin ng hukuman ang pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan (clause 4 ng Plenum Resolution No. 52).

Tandaan na kapag nagrerehistro ng mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado na may pananagutan sa pananalapi, kinakailangan ding magabayan ng mga dokumentong inaprubahan ng Resolusyon ng Ministry of Labor ng Russia No. 85 na may petsang Disyembre 31, 2002. Ito ay:

Ang listahan ng mga posisyon at trabahong pinalitan o ginampanan ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring magtapos ng mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi para sa kakulangan ng ipinagkatiwalang ari-arian (Appendix 1);

Ang listahan ng mga gawa, sa panahon ng pagganap kung saan ang buong kolektibong (brigada) materyal na pananagutan para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado ay maaaring ipakilala (Appendix 3);

Standard form ng isang kasunduan sa buong indibidwal na materyal na pananagutan (Appendix 2);

Isang karaniwang anyo ng isang kasunduan sa buong kolektibong (brigada) materyal na pananagutan (Appendix 4).

At kung ang isang empleyado ay pansamantalang pinapalitan ang anumang posisyon / gumaganap ng trabaho na tinukoy sa mga listahan sa itaas, ang employer ay may karapatang magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa buong pananagutan.

Mangyaring tandaan: imposibleng magtapos ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon, hindi alintana kung ang pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin ay konektado sa direktang serbisyo o ang paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o hindi. Ang ganitong mga aksyon ng employer ay itinuturing na isang paglabag sa batas sa paggawa (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Indibidwal at kolektibong responsibilidad

Ang isang kasunduan sa buong indibidwal na materyal na pananagutan ay natapos sa isang empleyado na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng direktang pagpapanatili o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian. Ang mga responsibilidad ng empleyado ay dapat na tinukoy ng kanyang Deskripsyon ng trabaho... Dapat ilarawan ng mga tagubilin ang mga uri ng trabaho, halimbawa:

Pagbebenta ng mga kalakal sa mga mamimili;

Pagtanggap Pera mula sa mga mamimili;

Pag-isyu ng mga discount card sa mga customer alinsunod sa Mga Panuntunan para sa pag-isyu ng mga discount card.

Kapag ang mga empleyado ay magkasamang nagsasagawa ng ilang uri ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga halaga na inilipat sa kanila, kapag imposibleng ilarawan ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa pagdudulot ng pinsala at tapusin isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala sa buo, kolektibong (brigada) materyal na pananagutan ay maaaring ipakilala (Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa kolektibong (brigada) na materyal na responsibilidad, ang mga halaga ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na ganap na responsable sa pananalapi para sa kanilang kakulangan.

Ang desisyon ng tagapag-empleyo sa buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo / brigada ay pormal sa pamamagitan ng utos at inihayag laban sa lagda ng mga empleyado ng kolektibo / brigada. Ang order na ito ay dapat na nakalakip sa kontrata ng pananagutan. Ang isang nakasulat na kasunduan sa pananagutan ng kolektibo / brigada para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng employer at lahat ng miyembro ng pangkat / brigada.

Ang koponan / brigada ay pinamamahalaan ng isang foreman na hinirang ng utos ng employer. Kapag naghirang ng foreman, kabilang ang mga bagong manggagawa sa pangkat / pangkat, ang opinyon ng pangkat ay dapat isaalang-alang. Sa kaganapan ng pagbabago ng foreman o kapag higit sa 50% ng orihinal na komposisyon nito ang umalis sa koponan / brigada, ang buong kasunduan sa pananagutan ay dapat na muling pag-usapan. Ang kontrata ay hindi muling napag-usapan kapag ang mga indibidwal na empleyado ay umalis sa pangkat / pangkat o ang mga bagong empleyado ay natanggap sa pangkat / pangkat. Sa mga kasong ito, ang petsa ng kanyang pagreretiro ay ipinahiwatig laban sa pirma ng retiradong miyembro ng kolektibo / brigada, at pinirmahan ng bagong upahang empleyado ang kontrata at ipinapahiwatig ang petsa ng pagsali sa kolektibo / brigada.

Ginagawa namin ang paglilipat ng mga kalakal at materyales

Ang employer ay maaaring mag-isyu ng power of attorney (unified form No. M-2) sa mga empleyado para makatanggap ng imbentaryo. Ang power of attorney sa form No. M-2a ay ginagamit ng mga organisasyon kung saan ang pagtanggap ng mga kalakal at materyales sa pamamagitan ng power of attorney ay napakalaking. Ang mga ibinigay na kapangyarihan ng abogado ay nakarehistro sa isang pre-numbered at laced journal ng ibinigay na kapangyarihan ng abogado. Ipinagbabawal na mag-isyu ng gayong mga kapangyarihan ng abogado sa mga hindi nagtatrabaho sa organisasyon. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga kapangyarihan ng abogado para sa pagtanggap ng mga kalakal at materyales at pag-isyu ng mga ito sa pamamagitan ng kapangyarihan ng abogado ay inaprubahan ng Instruksyon ng USSR Ministry of Finance na may petsang 01.14.67 No. 17.

Maipapayo na iguhit ang pag-aari ng employer na ibinigay sa empleyado para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin na may isang pagkilos ng pagtanggap at paglipat (tingnan ang sample).

Sertipiko ng pagtanggap Blg. 5

Moscow noong 16.04.2012

JSC "Neftepererabotka" na kinakatawan ng pangkalahatang direktor Si Sorin Andrey Nikolaevich, na kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinukoy bilang "Employer", at Vdovin Igor Vasilyevich, pagkatapos ay tinukoy bilang "Empleyado", ay iginuhit ang pagkilos na ito ng pagtanggap at paglipat.

Upang masiguro kinakailangang kagamitan Para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, ililipat ng Employer sa Empleyado, at tinatanggap ng Empleyado mula sa Employer ang sumusunod na ari-arian:

Ang gawaing ito ay iginuhit sa dalawang kopya: isa para sa bawat isa sa mga partido, habang ang parehong mga kopya ay may katumbas legal na puwersa.

Paano dalhin ang isang empleyado sa pananagutan

Ang pananagutan ay isang independiyenteng uri ng pananagutan na inilalapat kasama ng pananagutan sa disiplina, administratibo at kriminal (bahagi 6 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi, dapat sundin ang isang tiyak na pamamaraan.

1. Lumikha ng isang komisyon upang matukoy ang halaga ng pinsala na dulot (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Magsagawa ng pagsusuri upang matukoy ang dami ng pinsalang dulot at ang mga dahilan ng paglitaw nito. Ang halaga ng pinsalang dulot sa employer kung sakaling mawala at masira ang ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na ipinapatupad sa lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkasira ng ari-arian na ito (Artikulo 246 at 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

3. Humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng nakasulat na paliwanag, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit upang maitatag ang sanhi ng pinsala (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

4. Kolektahin ang halaga ng pinsalang dulot (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation):

Sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order para sa kabayaran para sa halaga ng pinsalang dulot. Kapag nabawi ang halaga ng pinsalang dulot na hindi lalampas sa average na buwanang kita, ang order ay ibibigay nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsala;

boluntaryong kabayaran para sa pinsala. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay maaaring magbayad para sa pinsala sa pagbabayad sa installment. Ang empleyado ay nagsumite sa tagapag-empleyo ng isang nakasulat na pangako upang mabayaran ang pinsala, na tumutukoy sa tiyak na oras ng mga pagbabayad;

Nag-apela ang employer sa korte. Kapag ang isang buwan ay nag-expire o ang empleyado ay hindi sumang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang karaniwang buwanang kita. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako sa boluntaryong kabayaran para sa pinsala, pagkatapos ay tumanggi sa kabayaran;

Ang paglipat ng empleyado sa employer ng katumbas na ari-arian o ang pagkumpuni ng nasirang ari-arian. Ang paglipat o pagkumpuni ng nasirang ari-arian ay isinasagawa lamang sa pahintulot ng employer.

Ang isang empleyado ay nangyayari sa kaganapan ng pinsala sa employer, kung ang employer ay nagpapatunay:

• ang katotohanan ng pagdudulot sa kanya ng materyal na pinsala;
• isang pagkakasala na ginawa ng isang empleyado, iyon ay, isang nagkasala na gawa o pagkukulang, bilang isang resulta kung saan ang pinsala ay naidulot;
• ang pagkakaroon ng isang sanhi na relasyon sa pagitan ng pagkilos o hindi pagkilos ng empleyado sa proseso ng paggawa, na naging sanhi ng pinsala;
• ang halaga ng pinsala;
• sa mga kaso na itinatag ng batas, ang pagkakaroon ng isang kasunduan sa buong pananagutan.

Para sa layuning ito, sinusuri ng employer ang pag-uugali ng paggawa ng empleyado na naging sanhi ng pinsala sa ari-arian. Kung kinakailangan, ang isang espesyal na komisyon ay nilikha. Sa pamamagitan ng utos ng employer, kabilang dito ang mga naaangkop na espesyalista.

Ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag sa dahilan ng pagkasira ng ari-arian na dulot sa kanya. Ang empleyado ay obligadong magbigay ng ganoong paliwanag sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng paliwanag, ang tagapag-empleyo ay gagawa ng isang naaangkop na aksyon. Bahagi 2 ng Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon na kinakailangan para sa pagbibigay ng mga paliwanag ay hindi naayos. Dahil ang materyal na pananagutan ay batay sa isang pagkakasala, isang pagkakasala sa pagdidisiplina, kung gayon sa kasong ito ang panahon na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation - dalawang araw ng trabaho.

Hindi tulad ng isang empleyado, hindi lamang may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales ng pag-verify ng kanyang pagkakasala, na nagsasangkot ng materyal na pinsala, upang mag-apela sa kanila, maghain ng mga petisyon, iyon ay, upang mag-ambag sa objectivity ng verification, ngunit din upang isangkot ang isang kinatawan para sa layuning ito (bahagi 3 ng artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang nasabing kinatawan ay maaaring isang espesyalista na, sa opinyon ng empleyado, ay nagtataglay ng kinakailangang kaalaman para sa isang layunin, kumpleto at legal na pagsusuri ng mga singil na dinala laban sa empleyado ng paggawa ng isang pagkakasala na nagdulot ng materyal na pinsala sa organisasyon.

Ayon sa kasalukuyang batas, ang employer ay binabayaran lamang para sa direktang aktwal na pinsala. Hindi binabayaran ng empleyado ang kita na hindi natanggap bilang resulta ng pagkakasala (pagkawala ng kita). Ang mga ito ay alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation "ay hindi napapailalim sa koleksyon mula sa empleyado."

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa mga cash asset ng employer o pagkasira ng kondisyon nito (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan nito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa mga gastos o hindi kinakailangang mga pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o upang ibalik ang pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ayon sa kasalukuyang batas sa paggawa, ang materyal na pananagutan ng empleyado ay limitado sa kanyang average na buwanang kita. Samakatuwid, ito ay tinatawag na limitado. Ang limitadong halaga ng kabayaran para sa pinsala ay ipinaliwanag hindi lamang ng pag-aalala ng mambabatas na protektahan ang mga interes ng empleyado, kundi pati na rin ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa araw ng pagtatrabaho, lalo na sa pagtatapos ng araw, ang empleyado ay madalas na may pagbaba sa pagpipigil sa sarili, isang pagtatasa ng panganib na laging naroroon kapag humahawak ng mga makina, kasangkapan, materyales, semi-tapos na mga produkto, iyon ay, isang Ang sitwasyon ay nilikha na nag-aambag sa pagpapalabas ng mga may sira na produkto, pagkasira ng mga tool, pagtaas ng mga paraan ng pagsusuot ng produksyon.

Kung ang pinsala sa ari-arian ay hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado, kung gayon ang employer, na may pahintulot ng empleyado, sa loob ng isang buwan ay maaaring mag-isyu ng utos para mabawi ang pinsalang dulot nito. Ang panahong ito ay kinakalkula mula sa petsa ng pagtatapos ng inspeksyon, ang pagtatatag ng employer ng halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Ang isang tagapag-empleyo ay dapat pumunta sa korte upang mabawi ang mga pinsala kung:

• hindi sumasang-ayon ang empleyado na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng ari-arian;
• ang halaga ng naturang pinsala ay lumampas sa kanyang karaniwang buwanang suweldo;
• ang empleyado ay huminto at may mga hindi pa nababayarang utang para sa pinsalang dulot ng ari-arian ng employer.

Pwede ang empleyado sariling inisyatiba mabayaran ang pinsalang dulot ng organisasyon sa kabuuan o bahagi. Ang installment plan ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang empleyado ay nagbibigay ng nakasulat na pangako upang bayaran ang pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin at halaga ng mga pagbabayad.

Sa pahintulot ng employer, maaaring bayaran ng empleyado ang pinsala sa pamamagitan ng paglilipat ng katumbas na ari-arian sa employer o ayusin ang nasira.

Maaaring tumanggi ang employer na mabawi ang mga pinsala, bawasan ang halaga nito, dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, magpadala ng mga materyales sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas kung ang pinsala ay sanhi ng paglabag sa administratibo o isang krimen.

Ang mambabatas sa ilang mga kaso ay nagtatatag buong materyal pananagutan ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer. Ito ay naiiba sa nilalaman mga pagkakasala at ayon sa komposisyon ng paksa.

Sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kaso ng pagsisimula ng buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay naayos:

• isang sitwasyon kung saan ipinagkatiwala ng batas sa paggawa ang empleyado ng materyal na pananagutan para sa pinsalang dulot sa kanya ng employer sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (buong materyal na pananagutan, halimbawa, ay nangyayari sa operator ng telecom batay sa Pederal na batas na may petsang Hulyo 7, 2003 No. 126-FZ "Sa Komunikasyon");
• kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kontrata o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;
• sinadyang pagpapataw ng pinsala ng empleyado sa ari-arian ng employer;
• nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;
• pinsalang dulot ng isang krimen na ginawa ng isang empleyado at itinatag ng hatol ng korte;
• pagpapataw ng pinsala sa pamamagitan ng isang paglabag sa administratibo ng empleyado, kung ang mga hakbang na administratibo ay inilapat sa empleyado o ang katotohanan ng pinsala sa ari-arian ng employer ay itinatag;
• pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang estado, opisyal, komersyal o iba pang lihim na protektado ng batas, kung ito ay itinatadhana ng pederal na batas, halimbawa, "Sa mga komersyal na lihim";
• pinsalang dulot hindi sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado, ibig sabihin, pinsala ay sanhi ng empleyado sa panahon ng kanyang libreng oras mula sa trabaho. Kasabay nito, ginagamit niya ang mga paraan ng produksyon na pagmamay-ari ng employer, bilang panuntunan, sa kanyang sariling mga interes.

Ayon sa komposisyon ng paksa, kinikilala ng mambabatas ang mga tampok ng buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng kasunduan ng employer sa representante na pinuno ng organisasyon, ang punong accountant (bahagi 2 ng artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng organisasyon (bahagi 1 ng artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga kaso ibinigay ng batas, binabayaran din niya ang mga pagkalugi na dulot ng kanyang pagkakasala, alinsunod sa mga pamantayan batas sibil(bahagi 2 ng artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyadong wala pang 18 taong gulang ay ganap na mananagot para sa pinsalang dulot ng employer lamang:

• para sa sinasadyang pagpapataw ng pinsala;
• kung ang pinsala ay sanhi ng isang menor de edad na empleyado sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;
• para sa pinsalang dulot bilang resulta ng isang paglabag sa administratibo o krimen (bahagi 3 ng artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).

Buong materyal na responsibilidad ng empleyado maaaring batay sa ang kontrata. Ang nasabing kasunduan ay natapos sa isang empleyado ng may sapat na gulang kapag ang pagkuha, kung materyal, ang mga halaga ng pera ay inilipat (ipinagkatiwala) sa kanya para sa pagganap ng tungkulin sa paggawa. Ang kasunduan ay karaniwang natatapos kapag ang empleyado ay pumasok sa organisasyon kasabay ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang karaniwang anyo ng buong kasunduan sa pananagutan ay inaprubahan ng Ministri ng Paggawa at panlipunang pag-unlad RF Disyembre 31, 2002 Ang indibidwal na kasunduan ay nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer. Sa partikular, ang obligasyon ng employer na lumikha ng mga kondisyon para sa empleyado na kinakailangan para sa normal na trabaho at tiyakin ang kumpletong kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya ay itinakda. Bilang isang patakaran, ang hindi pagsunod sa obligasyong ito ay nagpapagaan sa empleyado mula sa pananagutan sa kabuuan o bahagi. Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa at pinananatili ng bawat isa sa mga partido. Ang isang buong kasunduan sa pananagutan ay natapos lamang sa isang empleyado na gumaganap ng trabaho o pagpuno ng isang posisyon na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon o paggamit sa proseso ng paggawa ng mga materyal na asset na pagmamay-ari ng employer. Ang listahan ng mga posisyon, mga trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Pamahalaan ng Russian Federation, ang Ministry of Health at Social Development ng Russia. Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas dito. Ipinagbabawal na palawakin ang listahan sa mga lokal na regulasyon at kolektibong kasunduan.

Sa kaganapan ng pagbabago sa listahan na inaprubahan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia noong Disyembre 3, 2002, ang kasunduan sa buong pananagutan ay dapat na baguhin nang naaayon.

Kasama ng batas sa paggawa ay nagtatakda para sa kolektibong (brigada) responsibilidad para sa pinsala sa ari-arian na dulot ng employer. Negotiable din ito. Ang tagapag-empleyo ay pumapasok sa isang kasunduan sa kolektibong (brigada) ng mga empleyado, kung, kapag sila ay magkasamang gumanap ng trabaho na may kaugnayan sa imbakan, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga halaga na inilipat sa kanila, ito ay imposibleng pag-iba-ibahin ang pananagutan ng bawat empleyado para sa pinsala at tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi (bahagi 1 ng artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang karaniwang anyo ng naturang kasunduan ay inaprubahan ng atas ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Disyembre 3, 2002 No.

Ang kasunduan sa kolektibong (brigada) materyal na pananagutan ay natapos sa pagsusulat ang employer at lahat ng miyembro ng team (team). Ito ay binuo ng mga partido batay sa isang karaniwang kontrata. Ang inisyatiba ay kadalasang nagmumula sa employer at napormal sa pamamagitan ng kanyang utos (order), na nakalakip sa kontrata.

Sa kontrata sa (brigada) materyal na responsibilidad ay naayos: 1) ang paksa ng kontrata; 2) ang mga karapatan at obligasyon ng pangkat (pangkat) at ng employer; 3) ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga talaan at pag-uulat; 4) ang pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsala. Ang kontrata ay nilagdaan ng employer, ang pinuno ng pangkat (pangkat), lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Ang pinuno ng koponan (foreman) ay hinirang sa pamamagitan ng utos (decree) ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng mga miyembro ng koponan (team). Sa panahon ng kawalan ng foreman (pinuno), itinatalaga ng employer ang kanyang mga tungkulin sa isa sa mga miyembro. Ang kontrata ay hindi muling napag-usapan sa pagreretiro o pagpasok sa kolektibo (brigada) ng mga indibidwal na manggagawa. Kung sakaling ang higit sa 50% ng mga miyembro ng koponan mula sa orihinal na komposisyon nito o ang pinuno ng koponan ay umalis, ang kontrata ay muling pag-usapan. Kapag nag-hire ng mga indibidwal na empleyado, ang kontrata ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagpasok at pirma ng empleyado.

Ang kontrata ay nagtatakda ng obligasyon ng employer na lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa kolektibo (brigada) para sa kumpletong kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanila para sa pagganap ng itinalagang tungkulin sa paggawa. Ang tagapag-empleyo ay obligadong gumawa ng napapanahong mga hakbang upang matukoy at maalis ang mga dahilan na pumipigil sa kaligtasan ng ari-arian na inilipat ng employer sa pangkat, upang makilala ang mga partikular na tao na nagkasala sa sanhi ng pinsala, upang dalhin sila sa hustisya.

Ang kolektibo sa ilalim ng kontrata ay may pananagutan para sa direktang aktwal na pinsala na dulot nito, gayundin para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa mga ikatlong partido. Ang materyal na pinsala ay binabayaran lamang ng kolektibo kung ito ay nangyari dahil sa kasalanan ng mga miyembro nito.

Ang halaga ng pinsalang idinulot sa ari-arian ng employer ay tinutukoy ng mga aktwal na pagkalugi, na kinakalkula sa mga presyo ng merkado na ipinapatupad sa ibinigay na lokalidad sa araw na sanhi ng pinsala. Gayunpaman, hindi ito maaaring mas mababa kaysa sa halaga ng nawalang ari-arian ayon sa data ng accounting. Isinasaalang-alang nito ang antas ng pagkasira ng ari-arian na ito.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na dulot ng employer sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinasadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay (mahalagang metal, hiyas, mga narkotikong sangkap). Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga kaso kung saan ang aktwal na pinsala ay lumampas sa nominal na halaga nito. Kaya, ang Pederal na Batas ng Enero 8, 1998 No. З-ФЗ "Sa narcotic drugs at mga sangkap na psychotropic»Nagbibigay ng materyal na pananagutan ng mga empleyado sa halagang 100 beses na mas mataas kaysa sa aktwal na pinsalang dulot ng employer.

Inaayos ng Labor Code ng Russian Federation ang mga pangyayari, hindi kasama ang pananagutan mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho: force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan, kinakailangang pagtatanggol, pagkabigo ng employer upang matiyak ang tamang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi napapailalim sa koleksyon mula sa empleyado.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nangangahulugan ng isang tunay na pagbaba sa mga cash asset ng employer o pagkasira ng tinukoy na ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ang ikatlong bahagi ay wala nang bisa. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 239. Mga pangyayaring humahadlang sa materyal na pananagutan ng isang empleyado

Ang materyal na pananagutan ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsala na dulot ng force majeure, normal na pang-ekonomiyang panganib, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na tiyakin ang tamang kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Artikulo 240. Karapatan ng employer na tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado

Ang employer ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na kolektahin ito mula sa nagkasala na empleyado. Maaaring paghigpitan ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon ang nasabing karapatan ng employer sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon ng lokal. pamahalaan, mga dokumentong bumubuo ng organisasyon.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 241. Mga limitasyon ng materyal na pananagutan ng isang empleyado

Para sa pinsalang dulot, ang empleyado ay may materyal na pananagutan sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung iba ang itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Artikulo 242. Buong materyal na pananagutan ng isang empleyado

Ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay binubuo sa kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang idinulot sa employer nang buo.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Ang materyal na pananagutan sa buong halaga ng pinsalang naidulot ay maaaring ipataw sa isang empleyado lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas.

Ang mga empleyadong wala pang labing-walong taong gulang ay nananagot ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang pinsala, para sa pinsalang dulot ng isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakalalasong pagkalasing, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o paglabag sa administratibo.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 243. Mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi

Ang materyal na pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay sasagutin ng empleyado sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag, alinsunod sa Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay ganap na mananagot para sa pinsalang dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kontrata o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) sinadyang pagpapataw ng pinsala;

4) nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

5) pinsala na dulot ng mga kriminal na aksyon ng isang empleyado, na itinatag ng hatol ng korte;

6) pagpapataw ng pinsala bilang isang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng estado;

7) pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas;

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

8) pinsalang dulot hindi sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Ang materyal na pananagutan sa buong halaga ng pinsala na dulot ng employer ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga kinatawang pinuno ng organisasyon, ang punong accountant.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 244. Mga nakasulat na kasunduan sa buong materyal na pananagutan ng mga empleyado

Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong (brigada) materyal na pananagutan (talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Kodigo na ito), iyon ay, sa kompensasyon sa employer para sa pinsalang dulot nang buo para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay maaaring tapusin sa mga empleyado na umabot sa edad na labingwalong taon at direktang naglilingkod o gumagamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Ang mga listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga manggagawa kung kanino maaaring tapusin ang mga kontratang ito, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Artikulo 245. Kolektibong (brigada) materyal na pananagutan para sa pinsala

Kapag ang mga empleyado ay magkasamang nagsasagawa ng ilang uri ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga halaga na inilipat sa kanila, kapag imposibleng ilarawan ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa pagdudulot ng pinsala at tapusin isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo, kolektibong (brigada) materyal na pananagutan ay maaaring ipakilala.

Ang isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong (brigada) materyal na pananagutan para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng employer at lahat ng miyembro ng pangkat (brigada).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa kolektibong (brigada) na materyal na responsibilidad, ang mga halaga ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na ganap na responsable sa pananalapi para sa kanilang kakulangan. Upang ma-exempt sa materyal na pananagutan, ang isang miyembro ng pangkat (brigada) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala.

Sa kaso ng boluntaryong kabayaran para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Kapag nabawi ang pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (brigada) ay tinutukoy ng korte.

Artikulo 246. Pagtukoy sa halaga ng pinsalang dulot

Ang halaga ng pinsalang dulot sa employer kung sakaling mawala at masira ang ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na may bisa sa lugar sa araw ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkasira ng ari-arian na ito.

Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng employer sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinasadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsalang dulot lumampas sa nominal na halaga nito.

Artikulo 247. Obligasyon ng employer na matukoy ang halaga ng pinsalang dulot sa kanya at ang dahilan ng paglitaw nito

Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng inspeksyon upang maitatag ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Upang maisagawa ang naturang tseke, ang employer ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga may-katuturang espesyalista.

Kinakailangang humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang maitatag ang sanhi ng pinsala. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

(Dalawang bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatang makilala ang lahat ng mga materyales ng inspeksyon at iapela ang mga ito sa paraang itinakda ng Kodigong ito.

Artikulo 248. Pamamaraan para sa pagbawi ng pinsala

Ang pagbawi mula sa nagkasalang empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang suweldo, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Kung ang buwanang panahon ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na bayaran ang pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na makolekta mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang suweldo, ang pagbawi ay maaari lamang isagawa ng korte. .

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Kung ang employer ay hindi sumunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagkolekta ng pinsala, ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa mga aksyon ng employer sa korte.

Ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala sa employer ay maaaring kusang-loob na bayaran ito nang buo o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala na may pagbabayad sa pamamagitan ng pag-install. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na pangako upang mabayaran ang pinsala, na nagpapahiwatig ng tiyak na oras ng mga pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako sa boluntaryong kabayaran para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay mababawi sa korte.

Sa pahintulot ng employer, ang empleyado ay maaaring ilipat sa kanya para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang katumbas na ari-arian o ayusin ang nasirang ari-arian.

Ang kabayaran para sa pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o pagtanggal na nagdulot ng pinsala sa employer.

Artikulo 249. Reimbursement ng mga gastos na may kaugnayan sa pagsasanay ng empleyado

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng termino na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o ang kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, ang empleyado ay obligadong bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay, na kinakalkula sa proporsyon sa ang oras ay talagang hindi nagtrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay, maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pag-aaral.

Artikulo 250. Pagbawas ng labor dispute settlement body sa halaga ng pinsalang mababawi mula sa empleyado

Ang labor dispute settlement body ay maaaring, na isinasaalang-alang ang antas at anyo ng kasalanan, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado at iba pang mga pangyayari, na bawasan ang halaga ng pinsalang mababawi mula sa empleyado.

Ang pagbawas sa halaga ng pinsalang kokolektahin mula sa empleyado ay hindi ginagawa kung ang pinsala ay sanhi ng isang krimen na ginawa para sa personal na pakinabang.