Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng maternity leave

Mula noong Hulyo 11, 2015, ang pamamaraan para sa pagbibigay maternity leave at accrual ng maternity benefits sa mga babaeng nagtatrabaho sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho... Pederal na Batas Blg. 201-FZ, na nilagdaan ng Pangulo ng Russian Federation na si Vladimir Putin noong Hunyo 29, 2015 at ipinatupad 10 araw pagkatapos ng opisyal na publikasyon nito, binago ang mga probisyon ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga garantiya ng mga karapatan ng mga umaasam na ina sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pagbabago ay nauugnay sa sitwasyon, na laganap sa pagsasagawa, kapag ang isang tagapag-empleyo at isang empleyado ay pumasok kontrata sa paggawa para sa isang tiyak na panahon, ang petsa ng pag-expire nito ay nahuhulog sa panahon ng pagbubuntis o.

Dati, sa mga ganitong kaso, hindi laging malinaw: kailangan bang mag-renew nakapirming kontrata hanggang sa katapusan ng kautusan o aksyon relasyon sa paggawa dapat magtapos sa pagtatapos ng pagbubuntis sa pamamagitan ng pagbibigay prenatal leave lang at hindi kumpletong maternity ?

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa panahon ng pagbubuntis

Sa pagkumpleto ng kontrata sa paggawa ay natapos para sa isang tiyak na panahon sa panahon ng pagbubuntis ng babae, alinsunod sa Art. 261 ng Labor Code ng employer ng Russian Federation dapat i-renew ito kaagad bago ipanganak ang bata.

Upang mapalawig ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang buntis ay dapat magbigay ng:

nararapat nakasulat na pahayag sa pangalan ng employer;
sertipiko ng medikal mula sa antenatal clinic, na nagpapatunay sa katotohanan at estado ng pagbubuntis.

Kung pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis(kabilang ang bilang resulta ng kanyang artipisyal na pagkagambala o kusang pagkakuha), ang babae ay talagang patuloy na isinasagawa ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho para sa lumang lugar trabaho, employer sa isang linggo pagkatapos na malaman (o dapat ay natutunan) tungkol sa katotohanang ito, siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa paggawa na natapos sa kanya - sa katunayan, ang pagwawakas ng pagbubuntis ay nagpapahiwatig ng petsa ng pag-expire ng nakapirming kontrata.

Kapag nagpapalawig ng isang nakapirming kontrata para sa panahon ng pagbubuntis, ang employer ay may karapatan hindi hihigit sa isang beses bawat 3 buwan hilingin sa babae na bigyan siya ng medical certificate mula sa antenatal clinic na nagpapatunay sa kanyang kasalukuyang kondisyon bilang isang buntis.

Kung ang isang babae ay nagpapatuloy sa maternity leave sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa lahat ng working expectant na ina anuman ang mga kondisyon ng kanilang trabaho(kabilang ang mga kondisyon sa tagal ng kontrata sa pagtatrabaho) sa kanilang nakasulat na aplikasyon na naka-address sa employer alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, ( maternity leave) kabuuang tagal.

Para sa ipinahiwatig na mga panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na may kaugnayan sa maternity, ito ay binabayaran sa halaga ng 100% ng average na kita para sa 2 buong nakaraang taon ng kalendaryo o ayon sa minimum na sahod (sa 2016). Sa kasong ito, ang maternity allowance ay kinakalkula sa kabuuan para sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ayon sa antenatal clinic na inisyu ng doktor.

Kaya, ang isang babae na nasa isang opisyal na relasyon sa paggawa sa isang tagapag-empleyo (kabilang ang sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho) ay may karapatang magbigay sa kanya ng isang accrual benepisyo sa maternity kapag pupunta sa maternity leave, simula sa obstetric period na 30 linggo (o 28 - kasama ang sabay-sabay na pagdadala ng ilang mga bata).

Sa kasong ito, simula sa Hulyo 11, 2015, alinsunod sa mga susog sa Kodigo sa Paggawa na ipinakilala ng Batas Blg. 201-FZ ng Hunyo 29, 2015, ang bisa ng fixed-term na kontrata pinalawig hanggang sa katapusan ng maternity leave, at ang "conscript" ay may karapatang umasa sa pagtanggap ng mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak nang buo.

Ang laki ng mga maternity payment sa 2018

Kaya, ang mga pagbabago ay aktwal na nagbibigay ng mga buntis na kababaihan na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, mga garantiya ng karapatang:

puno;
pagbabayad ng mga benepisyo sa maternity nang buo, sa proporsyon sa kabuuang tagal ng panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Alalahanin na mas maaga ang employer ay may karapatan na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis, kahit na nasa maternity leave ang babae. kasabay nito, binayaran ito para sa aktwal na ibinigay prenatal leave- 70 araw (regular labor) o 84 araw (complicated labor o dalawa o higit pang mga bata).

Kung ang isang babae sa isang nakapirming kontrata ay pinalitan ang isang absent na empleyado

Ang tuntunin sa itaas sa pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis o maternity leave, na isinasaalang-alang ang mga pagbabagong ginawa noong 2016 hanggang ngayon hindi nalalapat sa mga kaso kapag ang isang buntis ay nagsasagawa ng trabaho na pumupuno sa posisyon ng isang pansamantalang absent na manggagawa.

Sa kasong ito, ang parehong admits pagpapaalis sa isang buntis ng isang employer sa pag-expire ng isang fixed-term na kontrata, kung imposibleng ilipat siya sa ibang posisyon na may nakasulat na pahintulot ng empleyado mismo (parehong naaangkop sa kanyang mga kwalipikasyon, at sa mas mababa o mas mababang bayad), isinasaalang-alang ang estado ng kalusugan ng buntis at mga kontraindikasyon sa medikal.

Ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng isang tiyak na yugto ng panahon. Maaari lamang itong tapusin sa ilang mga kaso.

Pansamantalang manggagawa

Dear Readers! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at WALANG ARAW.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Kapag ang isang empleyado ay umalis para sa employer, ito ay nagiging kinakailangan upang maghanap ng kapalit.

Ang mga sumusunod na opsyon ay posible dito:

umarkila ng isang pansamantalang empleyado kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit para sa panahon ng maternity leave at pagbubuntis ng pangunahing empleyado;
ilipat ang isang kasalukuyang empleyado sa kanyang posisyon, habang hindi siya gagawa ng mga tungkulin sa kanyang posisyon;
panloob na part-time na trabaho, kapag ang isang empleyado ay hindi tinanggal sa kanyang mga tungkulin sa kanyang posisyon.

Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay nakapaloob sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Ang mga ito ay kinikilala bilang legal at maaaring gamitin ng employer sa kanilang sariling pagpapasya.

Sa pagsasagawa, ang pinaka-maginhawang opsyon ay ang pag-hire ng bagong empleyado sa ilalim ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang ganitong uri ng kasunduan ay tinatapos lamang kapag ito ay pinahihintulutan ng batas.

Batayang normatibo

Ang mga isyu ng pagpaparehistro at bisa ng mga nakapirming kontrata ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyong ito ay nakapaloob sa. Ang isang nakapirming termino na kasunduan ay natapos para sa isang panahon ng hanggang 5 taon.

Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kumpletong listahan ng mga dahilan para sa pagguhit ng ganitong uri ng kontrata ay tinutukoy.

Ang parehong codified act ay nag-apruba sa pamamaraan para sa pagpormal ng mga naturang relasyon at ang proseso para sa kanilang pagwawakas.

Upang hindi magkaroon ng mga problema sa isang bago at lumang empleyado, kinakailangan na gumuhit ng isang kontrata bilang panuntunan. Kung hindi, para sa employer, ang parehong empleyado ay magtatrabaho nang ilang panahon sa parehong lugar ng trabaho.

Napakahirap hulaan nang maaga kung kailan aalis ang dating empleyado sa utos. Baka ma-extend pa ang bakasyon niya.

Gayundin, hindi ipinagbabawal ng batas ang naturang empleyado na umalis sa utos nang mas maaga, na nakakaabala sa epekto nito anumang oras.

Iyon ang dahilan kung bakit sa kagyat na kasunduan ito ay kinakailangan upang ipahiwatig hindi isang tiyak na petsa, ngunit ang mga salita na ang termino ng kontrata ay magiging katumbas ng panahon ng pagliban mula sa lugar ng trabaho ng pangunahing empleyado.

Ano ito?

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa maternity leave ay karaniwang pareho sa isang regular na kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer.

Ang mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado ay pareho sa mga nangyayari sa ilalim ng normal na mga pangyayari.

Ang tanging exception ay ang tagal ng naturang relasyon. Sa ilalim ng karaniwang mga kondisyon, ito ay walang limitasyon. Iba rin ang proseso ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Sa isang fixed-term na kasunduan, ang dahilan para sa pagtatapos nito ay dapat ipahiwatig.

Mga kundisyon

Ang mga kondisyon para sa pag-isyu ng isang fixed-term na kasunduan sa trabaho ay maaaring uriin sa 2 grupo:

mga pangyayari na ipinaliwanag ng pansamantalang katangian ng mga aktibidad sa hinaharap;
mga pangyayari na hindi nauugnay sa pansamantalang katangian ng mga aktibidad sa hinaharap.

Nilinaw ng Korte Suprema ng Russian Federation na ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang listahan ng mga batayan para sa pagbubuo ng isang nakapirming-panahong kasunduan. Halos lahat ng mga ito ay nauugnay sa pansamantalang likas na katangian ng trabaho, tulad ng kaso ng pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado na hindi maaaring tanggalin sa araw.

Sa pamamagitan ng pagtatakda ng tagal ng kasunduan sa pagtatrabaho, magagawa ito ng employer sa maraming paraan:

para sa isang tiyak na panahon (buwan, taon, 5 taon, atbp.);
para sa isang tiyak na panahon;
para sa isang agwat ng oras, na kinakalkula batay sa anumang mga pangyayari, halimbawa, ang panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado.

Sampol

Sa sample na fixed-term employment agreement, ang mga probisyon ay dapat i-highlight na nauugnay sa tagal ng bisa nito. Nabanggit na namin kanina na ang pinakamainam na paraan ay upang ipahiwatig ang tagal ng bisa nito na may hindi pangwakas na petsa, at ang panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado.

Gayundin, dapat ipahiwatig ng kontrata ang mga dahilan para sa pagpapatupad nito para sa isang limitadong panahon. Ang panuntunang ito ay nakapaloob sa artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi ito nagawa, ang kontrata ay maaaring muling maging kwalipikado sa isang hindi tiyak.

Kapag gumagawa ng ganoong kasunduan, tandaan na ang panahon ng pagsubok ay inaprubahan ng empleyado para sa mas maikling panahon. Kaya, hindi ito maaaring lumampas sa 2 linggo kung ang tagal ng kontrata ay hindi hihigit sa 6 na buwan.

Tandaan na ang kasunduan sa trabaho ay wala sa isang tiyak na anyo. Gayunpaman, dapat itong maglaman ng mandatoryong impormasyon na inaprubahan ng batas sa paggawa.

Pagtanggal

Ang pagpapaalis ay nangyayari anumang oras sa panahon ng paggana ng kasunduan sa pagtatrabaho, kung ang isang permanenteng empleyado ay papasok sa trabaho.

Sa kasong ito, aabisuhan ang pansamantalang empleyado tungkol sa sitwasyong ito 3 araw sa kalendaryo nang maaga.

Bilang dahilan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho, ang kanyang work book ay nagpapahiwatig ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng termino ng kontrata.

Pagwawakas

Ang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado ay isinasagawa sa pangkalahatang kaayusan... Ang empleyado ay nagsumite ng aplikasyon dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Sa huling araw ng trabaho, natatanggap niya ang kanyang aklat ng trabaho at pagkalkula.

Gayundin, ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa ganitong sitwasyon, hindi na kailangang maghintay para sa pag-expire ng 2-linggong panahon.

Ang relasyon ay nagtatapos sa sandaling ito ay tinutukoy ng mga partido mismo.

Paggawa ng pagsasalin

Hindi kinakailangan na kumuha ng bagong empleyado, maaari mong ayusin ang paglipat ng isang umiiral na empleyado sa bagong posisyon... Ang pansamantalang pagbabago ng aktibidad ay pinapayagan hanggang 12 buwan. Hindi ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa panahong ito.

Kung ang empleyado ay nagpunta sa maternity leave, pagkatapos ay maaaring wala siya sa lugar ng trabaho nang higit sa 1 taon.

Ang termino ng pansamantalang paglipat ay naayos sa karagdagang kasunduan ayon sa parehong mga prinsipyo tulad ng panahon ng kasunduan sa paggawa kasama ang pansamantalang empleyado. Ang inilipat na empleyado ay hindi kailangang magpasok ng anumang mga entry sa work book.

Kung ang isang sitwasyon ay lumitaw kapag ang isang empleyado na nasa maternity leave ay tinanggal at ang empleyadong ito ay patuloy na hinirang sa kanyang lugar, pagkatapos ay isang marka ang ginawa sa dokumentong ito.

Gayunpaman, ito ay ginagawa lamang sa kahilingan ng employer. Ang pansamantalang inilipat na empleyado ay walang pre-emptive na karapatan na sakupin ang posisyon na ito.

Pagbubuntis ng isang manggagawa na kinuha sa maternity leave

Kung ang isang pansamantalang manggagawa ay naghahanda din para sa kapanganakan ng isang bata, kung gayon ang kanyang pagpapaalis ay pinapayagan na napapailalim sa dalawang kundisyon:

isang kontrata sa pagtatrabaho ang nilagdaan sa kanya para sa panahon ng kawalan ng empleyado na nasa maternity leave;
ang iyong kumpanya ay walang angkop na bakante na maaaring ialok sa empleyadong ito, o tinanggihan niya ito.

Kung angkop na trabaho ay natagpuan at isang buntis na babae ang nagbigay ng kanyang pahintulot sa pagsasalin, na iginuhit sa pagsusulat, pagkatapos ay ang kasunduan ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis, iyon ay, ang pagpapaalis ay pormal na sa petsa ng kapanganakan ng bata.

Kung ang pansamantalang empleyado ay nasa maternity leave na sa petsa ng paglabas ng pangunahing empleyado, ang relasyon sa trabaho sa kanya ay tinapos sa sandaling ang una ay nagsimula sa kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Pagbabayad ng mga benepisyo

Sa kasalukuyang legislative framework Pederasyon ng Russia(gaya ng susugan sa simula ng 2018), hindi ginagamit ang konsepto "maternity leave"... Ang expression na ito ay isang karaniwang slang term lamang sa ating bansa para sa dalawang uri ng bakasyon, sumusunod sa isa't isa, bilang panuntunan, nang walang pagkaantala, at inilabas sa iba't ibang paraan:

- ay iginuhit sa anyo ng isang nakapirming tagal;
- ipinagkaloob para sa mas mahabang panahon (hanggang ang bata ay umabot sa 3 taong gulang) nang walang pagkagambala sa karanasan sa trabaho at karanasan sa trabaho sa espesyalidad.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang karapatang tumanggap ng maternity leave naayos sa Labor Code ng Russian Federation sa Art. 255,. Ang karapatang ito ay nakalaan para sa lahat ng kababaihang nagtatrabaho, kabilang ang mga kababaihan sa militar, ang mga walang trabaho, mga babaeng estudyante na opisyal na kinikilala bilang walang trabaho o nakarehistro sa labor exchange, gayundin ang mga kababaihan na nagtatrabaho sa militar bilang mga sibilyang tauhan.

Para sa panahon ng maternity leave, ito ay binabayaran benepisyo sa social security, 100% ng karaniwang kita ng umaasam na ina sa nakaraang 2 buong taon.

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng maternity leave

Halimbawang aplikasyon para sa maternity leave

Ang pahayag tungkol sa pangangailangang pumunta sa maternity leave ay ganap na hindi naiiba sa anumang iba pang aksiyon sa aplikasyon, at mayroon ding karaniwang istraktura:

"Sumbrero" (tama itaas na sulok sheet), na nagpapahiwatig ng pangalan ng organisasyon, apelyido, pangalan, at patronymic ng ulo nito, at sa parehong sulok sa ibaba ng apelyido, inisyal, posisyon ng aplikante ay dapat ipahiwatig;
ang pamagat ng dokumento, ibig sabihin, "pahayag", na nakasulat nang walang mga panipi sa gitna ng sheet sa ibaba ng "heading";
ang pangunahing teksto, na maaaring iharap sa anumang format; ang pangunahing bagay ay ang aplikante ay maaaring magrehistro ng isang kahilingan para sa pagpaparehistro ng bakasyon na kailangan niya, ang mga limitasyon ng oras nito at sabihin ang kahilingan para sa appointment ng isa o ibang benepisyo;
nasa ibaba ang lahat ng karagdagang mga dokumento na nakalakip sa aplikasyon (bilang panuntunan, ito ang orihinal na sick leave na ibinigay ng institusyong medikal at ang orihinal na sertipiko na inisyu ng antenatal clinic, na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis);
sa kanang sulok sa ibaba, inilalagay ng aplikante ang petsa ng pagsusumite ng dokumento, pati na rin ang kanyang sariling lagda.

Matapos isumite ang aplikasyon at lahat mga kinakailangang dokumento inilalathala ng employer maternity leave order, isang sample na ibinigay sa ibaba.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang mga empleyado nang hindi tinukoy ang isang termino o ayusin ang pangmatagalang kooperasyon. Ngunit sa maraming mga negosyo, ang mga pansamantalang manggagawa ay madalas na nagtatrabaho, nagtatrabaho sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang pangangailangan para sa kooperasyon para sa isang tiyak na tagal ng panahon ay maaaring lumitaw para sa iba't ibang mga kadahilanan, ang pinaka-karaniwan ay ang pag-alis ng isang empleyado sa bakasyon dahil sa paparating na muling pagdadagdag sa pamilya. Ang pagtatrabaho sa gayong batayan sa pang-araw-araw na buhay ay tinatawag na "maternity rate".

Ang pagtatrabaho sa ganoong posisyon ay may mga pakinabang at disadvantages nito, pati na rin ang ilang mga nuances na nauugnay sa pagpaparehistro ng pambatasan.

Legislative value ng maternity rate

Maraming mga konsepto tungkol sa Kodigo sa Paggawa, ay karaniwan, ngunit hindi umiiral sa mga modernong pambatasan na dokumento, halimbawa, "maternity leave" at, nang naaayon, "maternity rate". Gayunpaman, ang kanilang kahulugan ay karaniwang malinaw sa lahat, at sila ay mahigpit na kinokontrol ng batas, sa ilalim lamang ng iba't ibang terminolohikal na mga konstruksyon.

Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa utos ng Sobyet, na nagbigay sa isang babae ng karapatan sa maternity at childcare leave, ang isang "decree" ay tumutukoy sa dalawang dahon na may kaugnayan sa kapanganakan at pangangalaga ng isang bata, kasunod ng isa-isa. Kaugnay nito, rate ng maternity- Ito ang posisyong hawak ng isang babae bago kumuha ng maternity leave, kung saan may karapatan siyang bumalik anumang oras sa panahon o pagkatapos ng parental leave.

Hindi pinapayagan ng batas ang pagpapaalis sa isang buntis o pag-aalaga sa isang sanggol na wala pang 3 taong gulang (Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kanyang pinagtatrabahuan ay nakalaan sa kanya at maghihintay sa kanyang paglabas sa bakasyon sa tuwing ito ay mangyari. Para sa panahon ng kawalan ng isang permanenteng empleyado, ang employer ay kumuha ng isa pang tao sa kanyang lugar, na magpapalaya sa kanya kapag bumalik ang dating empleyado.

TANDAAN! Ang pagtatrabaho sa isang maternity rate ay maaari lamang pansamantala.

Dalawang paraan para "isara" ang maternity rate

Upang matiyak ang paggana ng posisyon kung saan nagpunta ang pangunahing empleyado sa maternity leave, ang employer ay may dalawa mga posibleng paraan... Ang bawat isa sa kanila ay nagbibigay ng sarili nitong mga nuances sa disenyo.

Panloob na pagsasalin o kumbinasyon... Minsan ang mga boss ay hindi nais na kumuha ng isang tao "mula sa labas", mas pinipili na ipamahagi ang mga responsibilidad sa mga nagtatrabaho na. Kung ang mga pag-andar ng paggawa ay hindi sumasalungat sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado na nagtatrabaho na sa negosyo, kung gayon ang mga bagong tungkulin ay maaaring ibigay sa kanila batay sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at ang utos ng tagapamahala. Kasabay nito, hindi mo kailangang magpasok ng anuman sa work book, ang marka ay maaaring gawin.
Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho... Nangyayari kapag ang isang bagong empleyado ay pansamantalang natanggap para sa isang maternity seat. Sa kasong ito, ang isang order ng trabaho ay kinakailangan, pati na rin ang paggawa ng isang entry tungkol dito sa isang work book. Ang isang bagong empleyado, kahit na idineklara bilang isang pansamantalang empleyado, ay dapat magkaroon ng isang personal na kard.

Mga ipinag-uutos na sugnay ng isang nakapirming kontrata para sa isang posisyon sa maternity

Ang teksto ng naturang dokumento ay bahagyang naiiba sa naturang pansamantalang trabaho, halimbawa, para sa pana-panahong trabaho o isang maikling panahon.

Bilang isang patakaran, ang isang nakapirming kasunduan ay naglalaman ng dalawang petsa - ang simula at ang pagtatapos ng kooperasyon. Kapag nagpapatrabaho sa isang aplikante para sa maternity rate, hindi ito magagawa. Ang dahilan ay ang kautusan ay may kasamang dalawang panahon - pagbubuntis at panganganak leave (mas tiyak, sick leave) at parental leave, na kung saan ang empleyado na naging isang ina ay may karapatang hadlangan kung kailan niya gusto.

Kaya, ang mga tuntunin ng trabaho sa isang maternity na posisyon ay maaaring may iba't ibang haba: mula sa 140 araw na ginagarantiyahan ng estado para sa paghahanda para sa panganganak at pagbawi pagkatapos ng mga ito, hanggang 1.5 o 3 taong gulang, kung ang ina ay nagnanais na huwag magmadali upang bumalik sa trabaho at italaga ang pangangalaga sa pamilya.

Upang malutas ang kontradiksyon na ito, ang sumusunod na solusyon ay ibinigay: sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang maternity rate, ang petsa ng pag-expire ng bisa nito ay hindi isang tiyak na petsa, ngunit isang kaganapan na naganap - ang pagbabalik ng isang empleyado sa mga ranggo ng mga manggagawa, kung saan ang pansamantalang empleyado ay tinawag na palitan.

At kung ang isang pansamantalang empleyado ay pupunta din sa maternity leave?

Ang buhay ay hindi mahuhulaan, at kadalasan ay maaaring mangyari na ang isang manggagawa na tinawag na papalit sa isang "maternity girl" na pansamantalang lumiban sa trabaho ay magiging isang ina. Sa kasong ito, ang lahat ay depende sa timing.

Kung ang pangunahing empleyado ay nagpasya na umalis sa bakasyon bago ang kanyang kapalit na buntis ay makatanggap ng isang leaflet tungkol sa pansamantalang kapansanan sa antenatal clinic, siya ay mawawalan ng trabaho. Ipapaalis ng employer ang pansamantalang manggagawa sa kabila ng kanyang pagbubuntis batay sa pangyayaring nagpasiya sa pagtatapos ng kontrata.
Kung ang pagbubuntis ng isang tinatanggap na posisyon sa maternity ay umabot sa 30 linggo, at ang pangunahing empleyado ay patuloy na nag-aalaga sa kanyang sanggol, kung gayon ang umaasam na ina ay magpapatuloy sa isang legal na garantisadong utos nang mahinahon gaya ng kanyang hinalinhan na umalis. Kasabay nito, siya ay may buong karapatan na makaipon ng mga pagbabayad na dapat bayaran kapag pupunta sa maternity leave. Kung saan makakahanap ng empleyado ngayon sa kanyang lugar ang problema ng employer.
Kung ang pangunahing empleyado ay hindi bumalik mula sa bakasyon matagal na panahon, na magpapahintulot sa babaeng inampon sa kanyang lugar na manganak, manganak ng sanggol at makabawi mula sa panganganak sa loob ng 70 araw na itinakda ng batas, pagkatapos, dahil siya ay nagpunta sa maternity leave na opisyal na nagtatrabaho, siya ay may karapatang kumuha ng bakasyon upang mag-alaga ng bata. Siya ay bibigyan ng naaangkop na mga pagbabayad at ang karanasan sa trabaho ay pananatilihin hanggang sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, hanggang sa bumalik ang unang ina sa kanyang posisyon.

MAHALAGANG IMPORMASYON! Ang huling punto ay posible kung ang employer ay walang laban dito. Ayon sa batas, may karapatan siyang tanggalin ang buntis na pumalit sa pangunahing empleyado pagkatapos manganak, kahit na hindi pa nangyayari ang kaganapang nagtatapos sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, kakailanganin niyang makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa proteksyong panlipunan para sa mga pagbabayad.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer at sa nakasulat na pahintulot ng babae, maaari siyang mag-alok ng iba pang mga bakante sa kumpanya (kung may angkop para sa kanyang mga kwalipikasyon), kung ito ay binalak na iwanan siya sa estado pagkatapos ng pagtatapos ng utos.

Mga kalamangan at kawalan ng maternity rate

Ang pagkuha ng isang pansamantalang posisyon na nauugnay sa maternity leave ng pangunahing empleyado ay may parehong positibo at negatibong aspeto. Bago sumang-ayon sa naturang gawain, ito ay nagkakahalaga ng pagsusuri sa kanila.

Kahinaan ng maternity rate

Sa una lumilipas na likas na katangian ng trabaho... Kapag nag-aayos para sa isang maternity na posisyon, ang isang tao ay dapat magkaroon ng kamalayan na kailangan niyang iwanan ito.
Unpredictability ng timing... Dahil ang "maternity" ay may karapatang lumiban ng 140 araw o higit sa tatlong taon, imposibleng mahulaan kung kailan matatapos ang kooperasyon at magplano ng karagdagang trabaho. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay magtatapos, ang employer ay maaaring hindi man lang magbalaan tungkol sa paparating na kalayaan para sa karaniwang dalawang linggo: kung ang ina na empleyado ay biglang bumalik sa kanyang posisyon, ang empleyado na kinuha sa kanyang lugar ay tatanggalin ng parehong numero.
Mga minimum na garantiya... Ang pagpapaalis sa ilalim ng ganitong uri ng kontrata ay hindi mangyayari sa inisyatiba ng employer, ngunit may kaugnayan sa mga pangyayari na hindi nakasalalay sa kalooban ng mga partido: pagkatapos ng lahat, ang pagbabalik ng pangunahing empleyado mula sa atas ay hindi maaaring planuhin.
Ang ganitong dahilan para sa pagpapaalis ay hindi ginagarantiyahan ang panlipunang proteksyon at mga karagdagang bayad sa kabayaran: ang isang buntis, isang solong ina, at isang taong nag-aalaga sa isang taong may kapansanan ay maaaring matanggal sa trabaho.

Sa pagtanggal, ang naturang empleyado ay tatanggap lamang ng karaniwan sahod at kabayaran para sa taunang bakasyon kung wala kang oras para gamitin ito.
Insecurity sa kaganapan ng iyong sariling pagbubuntis... Kapag nagtatrabaho sa isang maternity position, ang isang buntis na hindi nakatanggap ng coveted certificate of incapacity para sa trabaho mula sa antenatal clinic ay maaaring walang awa na tanggalin sa anumang araw nang hindi pinapanatili ang haba ng serbisyo at nagtatalaga ng mga pagbabayad na umaasa sa bata.

Mga potensyal na benepisyo ng isang maternity seat

Hindi gaanong mahirap na pagpili... Ang maternity vacancy ay madalas na isang magandang pagkakataon na kumuha ng trabaho na kung hindi man ay hindi mapupuntahan ng isang kandidato. Ang pansamantalang trabaho ay nagbibigay-daan sa employer na bahagyang bawasan ang pamantayan para sa karanasan, mga kwalipikasyon at mga personal na katangian ng isang kapalit na empleyado. Kadalasan, ang naghahanap ng trabaho ay nagtatrabaho din para sa panahon kung saan ang employer ay dapat maghanap ng kapalit.
Bagong karanasan... Nagtatrabaho sa isang posisyon sa pagiging ina, natatanggap ng empleyado ang naaangkop na mga kasanayan na magiging kapaki-pakinabang sa kanya sa trabaho sa hinaharap. Kahit na isinasaalang-alang mo na ang trabaho ay pansamantala, maaari itong tumagal ng sapat na katagalan upang makakuha ng rekord sa paggawa at ang karapatang magpahiwatig ng karagdagang karanasan sa iyong resume.
Isang pagkakataon upang patunayan ang iyong sarili... Ang pansamantalang pakikipagtulungan ay madalas na kumakatawan sa isang mahabang panahon ng pagsubok, bilang isang resulta kung saan ang pamamahala ay maaaring gumawa ng desisyon tungkol sa trabaho sa isang mas matibay na batayan. Kung may bakante para sa isang tagapag-empleyo, mas maginhawa at kumikita ang pag-hire ng isang napatunayang espesyalista kaysa pumili ng mga tao sa labas. Sa pagsasagawa, karamihan sa mga espesyalista na pumapalit sa mga maternity worker ay nakakakuha kaagad ng mga permanenteng trabaho o sa ilang sandali pagkatapos umalis ang pangunahing empleyado.
Conventional karapatan sa paggawa ... Ang maternity rate ay, kahit na pansamantala, ngunit opisyal na trabaho kasama ang lahat ng kinakailangang mga garantiya: taunang bakasyon, ang karapatan sa sick leave, sahod hindi mas mababa kaysa sa suweldo ng isang umalis na empleyado, at posibleng makatanggap ng mga bonus. Sa panahon ng trabaho sa isang maternity position, ang karanasan sa trabaho ay ang karaniwang pamamaraan.

5/5 (6)

Pagkuha ng pangunahing empleyado sa panahon ng maternity leave

Ang mga karapatan ng kababaihan na pumunta sa maternity leave ay protektado ng estado. Ang manager ay obligadong panatilihin lugar ng trabaho hanggang sa bumalik ang babae mula sa maternity leave. Kapag natapos na ang parental leave, maaari na siyang bumalik sa lugar na kanyang inipon.

Ang batas ay nagbibigay na sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado, ang pamamahala ay maaaring kumuha ng pansamantalang manggagawa para sa posisyong ito.

Mayroong ilang mga pagpipilian:

tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong empleyado;
ilipat ang isang tao mula sa estado sa bakanteng posisyon;
upang ipagkatiwala sa ibang empleyado ang bahagi o lahat ng mga tungkulin ng isang babae na sumama sa maternity leave nang magkakasama.

Ang unang dalawang opsyon ay pinakasikat sa pagsasanay: ito ay dahil sa katotohanan na ang parental leave ay maaaring hanggang tatlong taon.

Magbasa nang higit pa tungkol sa mga tampok ng pagpaparehistro at pagpapaalis ng isang pansamantalang empleyado mamaya sa artikulo.

Aplikasyon para sa trabaho sa oras ng utos

Ang isang taong nag-aaplay para sa isang pansamantalang nabakanteng posisyon ay dapat mag-aplay para sa isang trabaho. Ang dokumento ay dapat sumunod sa lahat ng karaniwang tuntunin. Mahalagang ituro iyon ito ay dumating tungkol sa pansamantalang kapalit!

Dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang:

panahon ng pakikipagtulungan;
titulo sa trabaho;
Buong pangalan ng empleyado na ang mga tungkulin ay dapat gampanan.

PANSIN! Tingnan ang nakumpletong sample na aplikasyon para sa isang trabaho sa panahon ng maternity leave ng pangunahing empleyado:

Ang mga nuances ng pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho

Ang employer at ang taong nag-aaplay para sa isang pansamantalang bakanteng posisyon ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na may sariling mga katangian kumpara sa isang hindi tiyak: ang panahon ng bisa nito ay limitado at magtatapos sa sandaling bumalik ang pangunahing empleyado mula sa maternity leave.

Tandaan! Ang maximum na panahon ng pagpapalit ay 5 taon.

Bilang isang patakaran, ang isang babae ay unang napupunta sa maternity leave, at pagkatapos ay sa parental leave. Ngunit may karapatan siyang pumasok sa trabaho bago matapos ang maternity leave. At ang employer ay obligado na magbigay sa kanya ng isang nai-save na trabaho. At sirain ang kontrata sa isang pansamantalang empleyado.

Dahil sa ang katunayan na ang umaasam na ina ay hindi alam nang maaga kung kailan siya makakabalik sa trabaho, ang panahon ng bisa ay hindi ipinahiwatig sa kasunduan sa trabaho sa taong pansamantalang kumikilos.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap sa trabaho

Pagkatapos ng paghahanda at pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang order ay inihanda sa form No. T-1. Ang dokumentong ito ay maiimbak sa archive at maaaring maging kapaki-pakinabang sa ibang pagkakataon (para sa pagpaparehistro ng isang pensiyon), samakatuwid, ang panahon ng trabaho sa isang pansamantalang lugar ay dapat na nabaybay dito.

Paano wastong gumuhit ng isang dokumento

Mahalagang isulat ang mga tuntunin ng pagwawakas ng kooperasyon sa teksto ng kasunduan upang maiwasan ang isang sitwasyon kapag ang pangunahing empleyado ay umalis na para sa trabaho, at ang pansamantalang isa ay hindi pa natapos. At ito ay posible, dahil kung minsan ang mga pangunahing empleyado ay umalis sa bakasyon ng magulang bago ang inilaang oras.

Tandaan! Sa isang nakapirming kasunduan, mas mahusay na magreseta ng mga salita na natapos para sa panahon ng pansamantalang kawalan ng pangunahing empleyado na may kaugnayan sa kapanganakan at pangangalaga ng isang bata.

Dahil may mga kaso kung ang pangunahing empleyado ay nagpalawig ng maternity leave (kumukuha ng parental leave), isang karagdagang kasunduan ang maaaring tapusin sa isang pansamantalang empleyado upang palawigin ang termino ng kontrata para sa panahon habang ang pangunahing empleyado ay nasa parental leave.

Anong entry ang ginawa sa work book

Kapag nagrerehistro ng isang tao para sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na manggagawa, bilang karagdagan sa isang dokumento ng pagkakakilanlan at isang diploma, isang work book ay kinakailangan.

Kung wala ito, dapat magsimula ang employer ng bago (kung sakaling ang termino ng kasunduan sa pagtatrabaho ay hindi bababa sa 5 araw).

Ang labor record ay naglalaman ng petsa at numero ng appointment order.

Tandaan! Ang katotohanan na ang isang nakapirming kontrata ay natapos na ay hindi ipinahiwatig sa dokumento. Matapos umalis ang pangunahing empleyado sa pansamantalang utos, maaari silang ilipat sa ibang posisyon, nang hindi tinatapos ang relasyon sa trabaho. At ang kontrata sa isang pansamantalang batayan ay nagiging walang katiyakan.

Ang katotohanan na pinapalitan ng tao ang pangunahing empleyado ay ipinahiwatig sa personal na file.

Panoorin ang video. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

Karapatan ng pansamantalang empleyado

Ang mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado na pansamantalang kumikilos bilang isang absent na empleyado ay hindi naiiba sa mga karapatan at obligasyon ng isang permanenteng empleyado. Ang pagkakaiba lamang ay ang kagyat na pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa.

Mahalaga! Hindi katanggap-tanggap na tapusin ang ilang pansamantalang kontrata nang magkakasunod. Ayon sa Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, sa kaso ng paglabag, ang employer ay dadalhin sa administratibong responsibilidad!

Para sa anong panahon magtatapos

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang panahon ng kontrata ay hindi dapat maglaman ng mga tiyak na petsa. Ang termino ay direktang nauugnay sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado na nasa maternity leave o parental leave.

Ang unang araw ng trabaho ng kapalit na empleyado ay ang petsa ng pagkuha (sa susunod na araw pagkatapos umalis ang pangunahing empleyado para sa maternity leave). Ang huling araw ay ang araw bago umalis ang pangunahing empleyado. Halimbawa, ang isang babae ay papasok sa trabaho sa ika-15. Ang huling araw ng trabaho ng isang pansamantalang empleyado ay ang ika-14.

Ang isyu ng probationary period ay napagpasyahan sa isang indibidwal na batayan ng employer mismo, siya ay may karapatang hindi ibigay ito sa isang pansamantalang manggagawa kapag siya ay tumanggap upang punan ang isang bakanteng posisyon. Ang employer ay gumagawa ng desisyon kung magtatalaga o hindi ng isang probationary period nang independyente.

Paalala! Probasyon hindi mo maibibigay kung ang pansamantalang empleyado ay:

nagtapos;
pumasa sa kumpetisyon;
papalitan ang pangunahing empleyado sa loob lamang ng ilang buwan;
pansamantalang inilipat mula sa ibang negosyo sa pamamagitan ng paunang kasunduan sa kanyang employer;
Buntis na babae;
isang babaeng nagpapalaki ng mga anak na wala pang 1.5 taong gulang;
menor de edad.

Pagtanggal ng mga taong pansamantalang nagtatrabaho

Kung ang isang nakapirming kontrata ay natapos

Kapag ang maternity leave ay tapos na o naantala at ang permanenteng empleyado ay bumalik sa kanyang lugar, ang pansamantalang kapalit na empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng utos ng manager. Itinakda ng paggawa na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan.

Ngunit ang isang taong naglilingkod sa isang pansamantalang kontrata ay maaaring umalis bago matapos ang relasyon sa trabaho. Ito ay maaaring gawin sa pangkalahatan. O ang desisyon kinakailangang ipaalam sa pamunuan 2 linggo bago ang pagpapaalis. Kung sakaling magkasundo, maaaring paikliin ang panahong ito.