Sino ang gumuhit ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado
Paglalarawan
Ano ang ginagawa niya?
Awtomatikong bubuo ng kontrata sa pagtatrabaho ang Contract Builder. Kailangan mo lamang iwasto ang data sa pula gamit ang iyong sarili. Maaari mong i-download ang kontrata sa Word. Bilang resulta, 240 na variant ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring mabuo.
Sino ang nangangailangan nito?
Mga organisasyon, indibidwal na negosyante at indibidwal na nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Presyo
Ang paggamit ng contract constructor ay libre, nang hindi nagpapadala ng SMS at walang pagpaparehistro.
Pagpasok ng data (lahat ay libre!):
KONTRATA SA EMPLOYMENT Blg. (numero ng kontrata) na may petsang Pebrero 26, 2019
(LLC, CJSC, OJSC, ...) " (Pangalan ng organisasyon)”, na kinakatawan ng (buong pangalan), kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang “Employer”, sa isang banda, at gr. Russia (Buong pangalan) sa batayan ng Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", ay tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga sumusunod na tuntunin:
1. Pangkalahatang Probisyon
1.1. Empleado (Buong pangalan), ay tinanggap (lugar ng trabaho, yunit ng istruktura)
, ayon sa propesyon (mga posisyon) (buong pangalan ng propesyon (posisyon) ayon sa ETKS),
kwalipikasyon (posisyon) (paglabas, kategorya ng kwalipikasyon) (hindi kinakailangan),
Sa (“____” _____________ 20___ (petsa ng pagsisimula ng trabaho))
1.2. Tingnan kontrata sa pagtatrabaho: Para sa hindi natukoy na panahon
1.3. Panahon ng pagsubok: Wala panahon ng pagsubok
1.4. Isinagawa ni itong pinagkasunduan ang trabaho ay part-time na trabaho.
2. Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado
2.1. Ang empleyado ay may karapatan na:
– pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pa mga pederal na batas;
– pagbibigay sa kanya ng gawaing itinakda ng kontratang ito;
– lugar ng trabaho na may mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan pamantayan ng estado organisasyon, kaligtasan at kalinisan;
- napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;
- kabayaran para sa pinsala na dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa pinsala sa moral sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
– iba pang mga karapatan sa ilalim ng Art. 21 at 219 ng Labor Code ng Russian Federation.
2.2. Ang empleyado ay obligado:
- sumunod sa disiplina sa paggawa at sa mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho;
- sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
– sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan sa paggawa;
- pangalagaan ang ari-arian ng employer at iba pang empleyado;
- agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer;
- tapat na gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa paggawa: (tukuyin ang mga function)
3. Mga karapatan at obligasyon ng Employer
3.1. Ang employer ay may karapatan:
- upang baguhin at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa paraang at sa mga tuntunin na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
- upang hikayatin ang empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho;
- hilingin sa empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at maingat na saloobin sa pag-aari ng employer at iba pang mga empleyado, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;
- upang isali ang empleyado sa pagdidisiplina at pananagutan sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas.
3.2. Ang employer ay obligado:
- sumunod sa mga batas at iba pang regulasyong legal na aksyon, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
- upang bigyan ang empleyado ng trabaho na itinakda ng kontratang ito;
– tiyakin ang kaligtasan sa paggawa at mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalusugan sa trabaho;
- bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;
- bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, mga panloob na regulasyon sa paggawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho;
- magbigay ng sanitary at preventive na pangangalaga para sa empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa;
- magsagawa ng compulsory social insurance ng empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;
- magbayad para sa pinsala na dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang bayad para sa pinsala sa moral sa paraan at sa mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga regulasyong ligal na kilos;
- magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
4. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
4.1. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho: Alinsunod sa kard ng pagpapatunay sa lugar ng trabaho ((o may espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)) (ang mga pangunahing katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa antas ng kanilang pagganap ay ipinahiwatig: sa opisina / sa kalye / sa bahay ng empleyado / sa negosyo, kung ang isang espesyal na pagtatasa ay isinasagawa, kung gayon ang klase ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig din),
4.2. Kompensasyon at benepisyo para sa trabaho sa mahirap, nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon: (itakda sa halagang _____ / hindi itinakda)
4.3. Ang suweldo ay binabayaran: (ika-5 at ika-20 ng bawat buwan)
5. Mode ng trabaho at pahinga
5.1. Mga oras ng pagtatrabaho: regular na iskedyul ng trabaho
5.2. Simula ng trabaho (9:00), pagtatapos ng trabaho (18:00),
pahinga para sa pahinga at pagkain mula (13:00) hanggang (14:00);
Weekend: (Sabado Linggo.);
5.3. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon:
pangunahing tagal ___28____ araw ng kalendaryo;
karagdagang tagal (___) araw sa kalendaryo.
6. Social insurance
6.1. Mga kondisyon ng social insurance na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng Empleyado: lahat ng uri ng social insurance ng estado at iba pang insurance na ibinigay ng kolektibong kasunduan.
7. Magbayad
7.1. Mga kondisyon ng suweldo ng manggagawa (ang laki ng rate ng taripa o suweldo, mga karagdagang pagbabayad, allowance, pagbabayad ng insentibo)
8. Mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho
8.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat;
8.2. Ang mga isyu na hindi kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas.
9. Pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho
9.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay ginawa sa 2 kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Pagkatapos ng pagpaparehistro sa inireseta na paraan sa departamento relasyon sa paggawa at proteksyon sa paggawa ng Committee for Social Protection of the Population and Youth Policy, ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ililipat sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer;
9.2. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma nito, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas o ang kontrata sa pagtatrabaho na ito, o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer. Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa oras nang walang magandang dahilan sa loob ng isang linggo, pagkatapos ay kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho.
10. Iba pang mga tuntunin ng kontrata
10.1. Sa bahaging hindi itinatadhana ng Kasunduang ito, ang Mga Partido ay ginagabayan ng mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon at ang Charter ng enterprise.
11. Data ng mga Partido
|
Employer: (LLC, CJSC, OJSC, ...) " (Pangalan ng organisasyon)" Address: Address ng koreo: (111111, Moscow, PO Box 111) TIN (611106562222) numero ng account (11102810700000000222) (CJSC CB Petrov Bank) k/s (11101810100000000222) Bank BIC (226012222) Telepono (+79081112121) e-mail: ( [email protected]} Lagda__________ |
Empleado: (buong pangalan) (indibidwal) ID ng pasaporte (1111 123456 na inisyu ng Department of Internal Affairs ng MAGANDANG distrito ng lungsod ng Izumrudny noong Disyembre 12, 1911) Address: (111111 tagabuo ng kalye sa Moscow 11) Lagda__________ |
Naglabas ang gobyerno ng isang modelong form ng kontrata sa pagtatrabaho.
GOBYERNO NG RUSSIAN FEDERATION
RESOLUSYON
SA PAMANTAYANG FORM NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO,
NAGTAPOS SA PAGITAN NG EMPLEYADO AT NG EMPLOYER - ANG SUBJECT
MALIIT NA NEGOSYO NA KAUGNAY
SA MGA MICRO-ENTERPRISES
Alinsunod sa Artikulo 309.2 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay nagpasiya:
1. Upang aprubahan ang nakalakip na karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprise.
2. Upang magbigay ng mga paliwanag sa Ministri ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Russian Federation sa aplikasyon ng karaniwang form na inaprubahan ng resolusyong ito.
3. Ang resolusyon na ito ay magkakabisa mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation patungkol sa mga detalye ng regulasyon sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga tagapag-empleyo - maliliit na negosyo na inuri bilang micro - mga negosyo."
punong Ministro
Pederasyon ng Russia
D. MEDVEDEV
Naaprubahan
Dekreto ng Pamahalaan
Pederasyon ng Russia
STANDARD FORM
isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado
at isang employer - isang maliit na entity ng negosyo,
na tumutukoy sa mga micro-enterprises
___________________________ "__" _____________ ____ G.
(lugar ng detensyon (lungsod, (petsa ng pagkakulong)
lokalidad)
(buong pangalan ng employer)
pagkatapos nito ay tinutukoy bilang employer, na kinakatawan ng ______________________________
__________________________________________________________________________,
(impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer - apelyido, pangalan, patronymic,
ang posisyon ng taong awtorisadong kumatawan sa employer
sa relasyon sa paggawa)
kumikilos batay sa _________________________________________________,
(ang batayan kung saan ang kinatawan
ang employer ay pinagkalooban ng nararapat
kapangyarihan - mga dokumentong bumubuo
legal na entidad na nagpapahiwatig ng kanilang petsa
mga pag-apruba, lokal na regulasyon
(kung mayroon), kapangyarihan ng abugado na nagsasaad kung kanino
at kapag inisyu, iba pa)
sa isang banda, at _________________________________________________________,
(apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado)
pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang empleyado, sa kabilang banda, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang
Ang Mga Partido, ginagabayan ng Labor Code ng Russian Federation (pagkatapos nito -
Code), mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon,
sumusunod.
1. Ang employer ay nagbibigay sa empleyado ng trabaho:
(pangalan ng posisyon, propesyon o espesyalidad, na nagpapahiwatig
__________________________________________________________________________,
kwalipikasyon)
at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tinukoy na gawain alinsunod sa
ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
2. Ang empleyado ay tinanggap:
(ang lugar ng trabaho ay ipinahiwatig, at kung ang empleyado
ay tinatanggap para sa trabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pa
isang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon,
matatagpuan sa ibang lokalidad - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig
hiwalay na yunit ng istruktura at nito
lokasyon)
3. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
(indikasyon ng lokasyon ng lugar ng trabaho, ang pangalan ng istruktura
mga subdibisyon, departamento, laboratoryo, workshop, atbp.)
4. Ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ay itinatag (mangyaring tukuyin)
__________________________________________________________________________.
(sa kontrata sa pagtatrabaho na ito (subparagraph "a" ng talata 11) /
sa paglalarawan ng trabaho)
5. Ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa "__" ___________________.
6. Ito ay tinapos kasama ng empleyado (kinakailangang tukuyin)
__________________________________________________________________________.
(kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon / nakapirming kontrata sa pagtatrabaho)
Sa kaganapan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:
ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho _____________________________________;
(tagal, petsa ng pagtatapos
kontrata sa pagtatrabaho)
mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa konklusyon
pederal na batas (mangyaring tukuyin) ________________________________.
7. Empleyado ________________________________________________ pagsubok.
(naka-install / hindi naka-install)
Ang panahon ng pagsubok ay itinakda ng tagal ng _________________
Mga buwan (linggo, araw).
(pupunan kapag nagtatakda ng pagsusulit)
8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isang kontrata ____________________
________________________________________________________ (kinakailangang tukuyin).
(sa pangunahing trabaho / part-time)
9. Empleyado _____________________________________ espesyal na katangian ng trabaho
(mayroon/wala)
(kung kinakailangan, tukuyin) ________________________________________________.
(paglalakbay, sa kalsada, mobile, remote,
home-based, ibang uri ng trabaho)
9.1. Mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap
malayong trabaho (na makumpleto sa kontrata sa pagtatrabaho na may remote
empleado):
9.1.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,
isinagawa:
a) sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento ___________________________;
b) gamit ang ________________________________________________;
(pinahusay na kwalipikadong electronic digital
lagda (EDS) / EDS hindi ginamit)
c) gamit (nakalista kung kinakailangan)
___________________________________________________________________________
(kagamitan, software at hardware, paraan ng proteksyon
impormasyon, iba pang paraan
(ibinigay ng employer (order at mga tuntunin ng probisyon)/
pagmamay-ari ng empleyado/nirentahan ng empleyado)
d) gamit ang (kinakailangang tukuyin) ___________________________
__________________________________________________________________________;
(network ng impormasyon at telekomunikasyon "Internet", iba pa
pampublikong impormasyon at network ng telekomunikasyon, iba pa)
9.1.2. Para sa paggamit ng pag-aari o inuupahan ng empleyado
kagamitan, software at hardware, ang Internet, iba pa
mga pondong tinukoy sa mga subparagraph na "c" at "d" ng talata 9.1.1, binabayaran siya
kabayaran ________________________________________________________________,
(halaga, order at mga tuntunin ng pagbabayad)
iba pang mga gastos na may kaugnayan sa pagpapatupad ng remote na trabaho ay binabayaran
___________________________________________________________________________
(pamamaraan sa pagbabayad)
9.1.3. Ang empleyado ay nagsusumite ng mga ulat (impormasyon) sa employer tungkol sa
gawaing ginawa ng ________________________________________________________________.
(pagkakasunod-sunod ng presentasyon, timing, dalas)
9.1.4. Deadline para sa kumpirmasyon ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento mula sa iba
partido ________________________________________________.
9.1.5. Mga oras ng trabaho at oras ng pahinga (dapat tukuyin)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
kasama ang employer)
__________________________________________________________________________.
(oras ng trabaho at oras ng pahinga na pinaplano ng empleyado
sa iyong pagpapasya)
9.1.6. Sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon
(kinakailangang tukuyin) _____________________________________________________.
(ibinigay ng employer/empleyado na pumapasok
magtrabaho sa unang pagkakataon, tumatanggap nang nakapag-iisa)
9.1.7. Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa mga kinakailangan sa seguridad
paggawa kapag nagtatrabaho sa kagamitan at paraan na inirerekomenda o
na ibinigay ng employer (kung ang kagamitan at pasilidad ay ibinigay
9.1.8. Impormasyon tungkol sa malayong trabaho sa aklat ng trabaho remote
empleado ________________________________________________________________.
(kasama / hindi kasama)
9.1.9. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, isang work book
tagapag-empleyo _________________________________________________________.
(binuo / hindi inisyu)
9.1.10. Sa pag-abot ng isang kasunduan sa paggawa ng entry sa work book
ibinibigay ng empleyado ang work book sa employer _______________________
__________________________________________________________________________.
(personal / ipinapadala ito sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso)
9.1.11. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
9.2. Mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap
gawaing bahay (na kukumpletuhin sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa
homeworker):
9.2.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,
ay isinasagawa mula sa mga materyales at gamit ang mga kasangkapan at mekanismo
o iba pang paraan (tukuyin) ________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(inilalaan ng employer/nakuha ng empleyado
sa sariling gastos/iba pa)
9.2.2. Para sa paggamit ng isang homeworker ng kanyang mga kasangkapan at mekanismo, siya
binabayaran ang kabayaran para sa kanilang pagkasira, pati na rin ang iba pang mga gastos,
nauugnay sa pagganap ng trabaho sa bahay (kinakailangang tukuyin):
__________________________________________________________________________.
(order, halaga at mga tuntunin ng kabayaran, pagsasauli ng mga gastos)
9.2.3. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay sa manggagawa sa bahay ng mga hilaw na materyales, materyales at
semi-tapos na mga produkto (tukuyin kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
9.2.4. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa paglipat ng mga resulta ng trabaho (pag-export ng natapos
mga produkto) (tukuyin kung kinakailangan) _________________________________.
9.2.5. Pagbabayad para sa mga ginawang produkto, iba pang mga pagbabayad (kinakailangan
tukuyin) _________________________________________________________________.
9.2.6. Mga oras ng pagtatrabaho (kinakailangang tukuyin)
__________________________________________________________________________.
(tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo, pagsisimula at pagtatapos ng trabaho,
oras ng pahinga, katapusan ng linggo, oras ng pakikipag-ugnayan
kasama ang employer)
9.2.7. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan) _________
__________________________________________________________________________.
II. Mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado
10. Ang empleyado ay may karapatan na:
a) pagkakaloob ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
b) isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga regulasyon ng estado
mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
c) napapanahon at sa buong pagbabayad ng sahod, ang halaga at
ang mga kondisyon para sa pagkuha na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, na may
isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng paggawa, dami at kalidad ng gawaing isinagawa
d) buong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa kaligtasan
magtrabaho sa lugar ng trabaho;
e) compulsory social insurance sa mga kaso na ibinigay para sa
mga pederal na batas;
f) collective bargaining at ang pagtatapos ng isang collective
kontrata, kasunduan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibo
mga kontrata (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng konklusyon);
g) pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraan at sa
mga kondisyong itinatag ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas;
h) pagprotekta sa kanilang karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes ng lahat
sa mga paraang ipinagbabawal ng batas;
i) kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng paggawa
mga obligasyon at kabayaran para sa pinsalang hindi pera sa paraang itinakda ng
Code, iba pang mga pederal na batas;
j) asosasyon, kabilang ang karapatang bumuo ng mga unyon ng manggagawa at
pagsali sa kanila, upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at legal
interes;
k) pahinga na ibinibigay ng pagtatatag ng isang normal na tagal
oras ng pagtatrabaho, pagbawas sa oras ng pagtatrabaho para sa ilang propesyon at
pista opisyal, binabayaran taunang bakasyon alinsunod sa paggawa
batas at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan
batas sa paggawa, kontrata sa paggawa;
l) pagsasanay at karagdagang Edukasyong pangpropesyunal sa pagkakasunud-sunod,
itinatag ng Code, iba pang mga pederal na batas;
m) pre-trial na pag-aayos ng mga hindi pagkakasundo sa katuparan ng mga kundisyon
ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, kolektibong kasunduan (sa kaso ng
konklusyon), mga kasunduan (kung pinagtibay) na may partisipasyon ng isang unyon ng manggagawa o iba pa
kinatawan ng empleyado;
n) proteksyon ng kanilang personal na data alinsunod sa mga kinakailangan
batas ng Russian Federation;
o) iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa
mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), pati na rin ang nagmula sa
mga kondisyon ng kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng
konklusyon);
p) iba pang mga karapatan na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito
(pupunan kung kinakailangan) _____________________________________________.
11. Obligado ang empleyado:
a) magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ayon sa posisyon (propesyon)
o espesyalidad) na tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito:
__________________________________________________________________________;
(tukuyin ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal),
kung sila ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito)
b) sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga na itinatag ng
itong kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung sakaling
pagtanggap), kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa
kaso ng konklusyon);
c) obserbahan ang disiplina sa paggawa;
d) sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan
e) sumailalim sa mandatoryong preliminary at periodic (sa loob
trabaho) medikal na eksaminasyon, iba pang ipinag-uutos na medikal
mga eksaminasyon, ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko, at
sumailalim sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon sa direksyon ng employer sa
mga kaso na ibinigay ng Code;
f) pangalagaan ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng
g) abisuhan kaagad ang employer o idirekta
manager tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at
kalusugan ng mga tao, kaligtasan ng ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian
ang mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala
responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito);
h) magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng batas sa paggawa
at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,
kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng
konklusyon), mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay);
i) gumanap ng iba pang mga tungkuling itinatag ng paggawa na ito
kontrata (kumpletuhin kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
III. Mga karapatan at obligasyon ng employer
12. Ang employer ay may karapatan:
a) susugan at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa susunod
mga kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas,
itong kontrata sa pagtatrabaho;
b) hilingin sa empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at
maingat na saloobin sa ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian
mga ikatlong partido, na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala
responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pagsunod sa mga patakaran
mga panloob na regulasyon sa paggawa (kung pinagtibay);
c) hikayatin ang empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho;
d) dalhin ang empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan
sa paraang itinakda ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas;
e) sa iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa
normative legal acts na naglalaman ng labor law norms, ito
kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), at
na nagmumula rin sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung natapos),
mga kasunduan (kung mayroon man).
13. Obligado ang employer na:
a) ibigay ang trabahong itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
b) tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na naaayon sa
mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;
c) bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal
dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang paggawa
Mga responsibilidad (pakilista kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________;
d) upang ibigay sa sarili nitong gastos ang paraan ng indibidwal
proteksyon, espesyal na kasuotan sa paa at iba pang paraan ng proteksyon, iba pang paraan
(kung kinakailangan, ilista) _____________________________________________;
e) ayusin (kung kinakailangan) sapilitan paunang at
panaka-nakang (sa panahon ng pagtatrabaho) medikal na eksaminasyon, iba pa
ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric
mga eksaminasyon, gayundin ang magpadala para sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon
sa mga kaso na ibinigay ng Code, sa kanilang sariling gastos;
f) panatilihin ang average na kita ng empleyado para sa tagal ng
tinukoy sa subparagraph "e" ng talatang ito ng mandatoryong medikal
mga inspeksyon (survey) alinsunod sa Code;
g) mabayaran ang pinsalang dulot ng empleyado kaugnay ng pagganap ng
mga tungkulin sa paggawa, gayundin ang pagbabayad para sa pinsala sa moral sa paraan at sa
kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang pederal na batas at
iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation;
h) sanayin ang empleyado sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho at
pagbibigay ng pangunang lunas sa mga biktima sa trabaho, pagtuturo
sa proteksyon sa paggawa, internship sa lugar ng trabaho at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan
proteksyon sa paggawa;
i) panatilihin ang mga talaan ng oras ng pagtatrabaho na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, sa
kabilang ang overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday
j) bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa empleyado
pagbabayad sa paraang at sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng paggawang ito
kasunduan, pati na rin upang matiyak ang pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman
sahod;
k) ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga bahaging bumubuo sahod,
dahil sa empleyado para sa nauugnay na panahon, sa mga halaga ng iba pang mga halaga,
naipon sa empleyado, sa laki at batayan para sa mga ginawang pagbawas,
tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran;
l) upang iproseso at tiyakin ang proteksyon ng personal na data
isang empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation;
m) magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng paggawa
batas, kabilang ang batas sa espesyal na pagtatasa
mga kondisyon sa pagtatrabaho, at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan
batas sa paggawa, kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan
(sa kaso ng konklusyon), mga lokal na regulasyon (sa kaso ng pag-aampon);
n) gampanan ang iba pang mga tungkulin (mapupunan kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
IV. Sahod ng empleyado
14. Ang suweldo ay nakatakda para sa empleyado:
a) ________________________________________________________________
(opisyal na suweldo/
__________________________________________________________________________;
piecework na sahod (tiyakin ang mga rate) o iba pang sahod)
b) mga bayad sa kompensasyon (mga surcharge at allowance para sa kabayaran
karakter) (kung mayroon man):
Pangalan ng pagbabayad Halaga ng pagbabayad Salik na tumutukoy sa pagtanggap ng bayad
(tukuyin, kung magagamit, ang impormasyon tungkol sa lahat ng mga surcharge at allowance
likas na kompensasyon, kabilang ang para sa pagganap ng trabaho
na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho
sa mga lugar na may espesyal na kondisyon ng klima, para sa trabaho
sa gabi, para sa overtime na trabaho, iba pang mga pagbabayad);
c) mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at allowance na likas na nagpapasigla,
mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo) (kung mayroon man):
Pangalan ng pagbabayadMga kundisyon para sa pagtanggap ng bayadFrequencyHalaga ng bayad
(ipahiwatig ang mga detalye ng lahat ng pagbabayad ng insentibo
alinsunod sa kasalukuyang employer
mga sistema ng sahod (mga karagdagang pagbabayad, mga bonus sa insentibo)
karakter, mga pagbabayad ng insentibo, kabilang ang mga bonus,
kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, para sa haba ng serbisyo,
iba pang mga pagbabayad);
d) iba pang mga pagbabayad (napunan kung kinakailangan): _____________________.
15. Ang pamamaraan para sa pagtaas ng antas ng tunay na nilalaman ng sahod
naka-install (kinakailangan upang tukuyin):
a) itong kontrata sa pagtatrabaho ________________________________________
___________________________________________________________________________
(dagdagan opisyal na suweldo(rate ng taripa), laki
__________________________________________________________________________;
mga gantimpala para sa pagganap o kung hindi man)
b) kolektibong kasunduan, kasunduan (kung natapos), lokal
normative act (kung pinagtibay) (kinakailangang tukuyin).
16. Ang suweldo ay binabayaran _____________________________________
___________________________________________________________________________
(sa lugar ng trabaho / inilipat sa isang institusyon ng kredito -
mga detalye: pangalan,
__________________________________________________________________________.
correspondent account, TIN, BIC, account ng benepisyaryo)
17. Ang pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay ginawa _______________ beses
bawat buwan (ngunit hindi bababa sa bawat kalahating buwan) sa mga sumusunod na araw:
__________________________________________________________________________.
(ipahiwatig ang mga partikular na araw ng pagbabayad ng sahod)
V. Oras ng trabaho at oras ng pahinga ng empleyado
18. Ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado:
a) tagal linggo ng trabaho ___________________________________
(limang araw na may dalawang araw na pahinga,
__________________________________________________________________________;
anim na araw na may isang araw na pahinga, linggong nagtatrabaho kasama
araw na walang pasok sa isang umiikot na iskedyul, nabawasan oras ng pagtatrabaho,
part-time na trabaho)
b) ang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) _________________ oras;
c) oras ng pagsisimula ng trabaho (shift) _____________________________________________;
d) oras ng pagtatapos ng trabaho (shift) _____________________________________;
e) ang oras ng pahinga sa trabaho __________________________________________.
(para sa libangan at pagkain, teknolohiya,
iba pang mga pahinga)
19. Ang mga sumusunod na tampok ng mode ng trabaho ay itinatag para sa empleyado
(pupunan kung kinakailangan) _____________________________________________
(hindi regular na oras ng trabaho,
__________________________________________________________________________.
shift work na may indikasyon ng simula at pagtatapos ng mga shift sa trabaho,
summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho sa accounting period
(ipahiwatig ang haba ng panahon ng accounting)
20. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon
tagal ng _____________________________ araw ng kalendaryo.
21. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad
bakasyon (napunan kung may mga batayan):
para sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho
tagal ng ____________ araw ng kalendaryo;
para sa trabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar
(o ibang mga distrito kung saan ang district coefficient at porsyento
pagtaas ng suweldo) sa loob ng _________ araw ng kalendaryo;
para sa isang hindi regular na araw ng trabaho na tumatagal ng __ araw sa kalendaryo;
iba pang mga uri ng karagdagang bayad na holiday (tukuyin kung kailan
kailangan) ________________________________________________________________.
(alinsunod sa batas ng Russian Federation
o kontrata sa pagtatrabaho)
22. Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa empleyado taun-taon (mula sa
iba pang mga pederal na batas) alinsunod sa ____________________________.
(iskedyul ng bakasyon
para sa nauugnay na taon/
nakasulat na kasunduan
sa pagitan ng mga partido)
VI. Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho
23. Ang mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag sa lugar ng trabaho ng empleyado:
__________________________________________________________________________.
(ipahiwatig, kung kinakailangan, ang klase (subclass) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
sa lugar ng trabaho, numero ng card ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)
24. Paunang briefing sa empleyado _________________________________
(isinasagawa / hindi natupad,
___________________________________________________________________________
dahil ang trabaho ay hindi nauugnay sa pagpapanatili, pagsubok, pagsasaayos
__________________________________________________________________________.
at pagkumpuni ng kagamitan, paggamit ng mga kasangkapan,
imbakan at paggamit ng mga hilaw na materyales at materyales)
25. Empleyado (mangyaring tukuyin) _____________________________________
(pumasa/hindi pumasa)
__________________________________________________________________________.
preliminary (kapag nag-a-apply para sa isang trabaho) at pana-panahon
ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric
pagsusuri, ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon sa simula
araw ng trabaho (shift), gayundin sa panahon at (o) sa pagtatapos
araw ng trabaho (shift)
26. Personal protective equipment ng manggagawa __________________________
__________________________________________________________________________.
(hindi ibinigay/ibinigay alinsunod sa
na may mga karaniwang pamantayan, listahan)
VII. Social insurance at iba pang mga garantiya
27. Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory pension insurance,
compulsory health insurance, compulsory social
insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa
maternity, compulsory social insurance laban sa mga aksidente
sa trabaho at mga sakit sa trabaho alinsunod sa
mga pederal na batas.
28. Mga karagdagang garantiya (kukumpleto kung mayroon):
___________________________________________________________________________
(kabayaran sa mga gastos para sa paglipat mula sa ibang lugar, bayad sa pagtuturo,
probisyon o pagbabayad ng halaga ng pag-upa ng pabahay, pagbabayad ng upa
kotse, iba pa)
__________________________________________________________________________.
(ang batayan para sa pagkakaloob ng pangangalagang medikal sa isang pansamantalang pananatili
sa Russian Federation sa isang dayuhang mamamayan
o taong walang estado)
29. Iba pang mga garantiya na ibinigay sa empleyado, _______________________
__________________________________________________________________________.
(pupunan kung magagamit)
VIII. Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho
30. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa mga ibinigay
Code (para makumpleto kung kinakailangan para sa mga malalayong manggagawa,
mga homeworker at manggagawang nagtatrabaho sa indibidwal- indibidwal
negosyante):
__________________________________________________________________________.
31. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho gaya ng tinukoy sa
talata 30 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa mga batayan (kung kinakailangan
tukuyin): _________________________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(panahon ng babala, garantiya, kabayaran, iba pa)
IX. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho
32. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa paggawa na ito na tinutukoy ng Mga Partido
kasunduan at ang mga petsa ng kanilang pagpasok sa puwersa ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan
Mga partido, maliban sa mga kaso na itinakda ng Code. Kasunduan sa
pagbabago ng mga tuntunin at kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na ito na tinutukoy ng Mga Partido
ay nakasulat.
33. Kapag binago ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito
(maliban sa pagbabago sa tungkulin sa trabaho) para sa mga kadahilanang nauugnay sa
organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa, employer
ay obligadong ipaalam sa empleyado nang nakasulat sa loob ng mga limitasyon ng oras
itinatag ng Kodigo.
X. Pananagutan ng mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho
34. Para sa hindi pagtupad o paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito
Ang mga partido ay mananagot sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng
batas sa paggawa at mga regulasyong legal na naglalaman ng
pamantayan ng batas sa paggawa.
XI. Huling probisyon
35. Sa bahaging hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang empleyado
at ang employer ay direktang ginagabayan ng batas sa paggawa at
normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,
kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), kasunduan (sa kaso ng
mga konklusyon).
36. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa (dapat tukuyin) __
__________________________________________________________________________.
(mula sa petsa ng pagpirma nito ng magkabilang panig / iba pang panahon na itinatag
Code, iba pang pederal na batas, iba pang regulasyon
legal na gawain o kontrata sa pagtatrabaho)
37. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos sa dalawang kopya, na may
ang parehong ligal na puwersa, na nakaimbak: isa - kasama ang empleyado, ang isa -
sa employer.
38. Mga karagdagang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng paggawa na ito
Ang mga kontrata ay isang mahalagang bahagi nito.
Alam ng empleyado ang:
na may kolektibong kasunduan (kung natapos)
________________________________ __________________________________________
(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)
sa mga lokal na regulasyon ng employer,
direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado (sa kaso ng
pagtanggap enumerate) _____________________________________________________
________________________________ __________________________________________
(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)
Ibinibigay ko ang aking pahintulot sa pagproseso ng aking personal na data ng employer,
kinakailangan para sa mga relasyon sa paggawa
________________________________ __________________________________________
(pirma ng empleyado) (petsa)
Ipinasa ang panimulang briefing sa proteksyon sa paggawa:
Lagda ng Empleyado __________________________ Petsa "__" ____________________
pirma ng tao,
na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" ____________________
Paunang briefing sa proteksyon sa paggawa alinsunod sa talata 24
ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos na:
________________________________ __________________________________________
(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)
pirma ng tao,
na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" __________________
Employer: Empleyado:
(buo at pinaikling pangalan (apelyido, pangalan, patronymic)
legal na entity / apelyido, unang pangalan,
gitnang pangalan ng indibidwal
negosyante)
Address ng legal entity sa Address ng tirahan:
sa loob ng lokasyon nito/
lugar ng tirahan ng indibidwal
negosyante:
__________________________________ ________________________________________
__________________________________ ________________________________________
__________________________________ ________________________________________
Address ng lugar ng pagpapatupad Document certifying
mga aktibidad ng isang legal na entity/tao:
indibidwal na negosyante:
__________________________________ ________________________________________
__________________________________ (uri, serye at numero, na inisyu ni,
Petsa ng isyu)
Iba pang mga dokumento na isinumite
dayuhang mamamayan o
mga taong walang estado,
mga detalye
Isang numero ng pagkakakilanlan ________________________________________
nagbabayad ng buwis __________________________________________
sertipiko ng seguro
Mandatoryong pensiyon
(pirma ng awtorisadong tao) insurance ____________________________
________________________________________
(pirma ng empleyado, petsa ng familiarization)
Nakatanggap ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho:
Lagda ng Empleyado ____________________________ Petsa "__" __________________
Tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho:
Petsa ng pagwawakas ________________________________________________________
Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: sugnay _______________________
bahagi _______ ng artikulo ________________________ ng Labor Code ng Russian
Federation (sugnay ____________ ng kontrata sa pagtatrabaho na ito).
Lagda ng awtorisadong tao
Ang petsa "__" _________________________
(buong pangalan)
Lagda ng Empleyado _________________ Petsa "__" _________________________
Natanggap ang libro ng trabaho ________________ Petsa "__" _____________________
(pirma)
Iba pang mga dokumentong nauugnay sa trabahong natanggap _______________________
__________________________________________________________________________.
(paglipat)
Lagda ng Empleyado ____________________________ Petsa "__" ____________________
Mga Tala: 1. Ang subparagraph "b" ng paragraph 10 at subparagraph "h" ng paragraph 13 ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa.
2. Ang talata 18 ay hindi nalalapat sa mga teleworker at homeworker.
3. Ang mga talata 23 - 26 ay hindi naaangkop sa mga teleworker.
4. Nalalapat ang Clause 27 sa mga empleyado na mga dayuhang mamamayan na may mga espesyal na katangian na itinatag ng mga pederal na batas at internasyonal na mga kasunduan ng Russian Federation.
5. Para sa mga dayuhang mamamayan o mga taong walang estado, ang sumusunod na impormasyon ay ipinahiwatig:
sa isang permit sa trabaho o isang patent - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation;
sa isang pansamantalang permit sa paninirahan sa Russian Federation - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation o isang taong walang estado;
sa isang permit sa paninirahan - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan na permanenteng naninirahan sa Russian Federation o isang taong walang estado;
mga detalye ng isang kasunduan (patakaran) ng boluntaryong segurong medikal o isang kasunduan na natapos ng employer sa isang medikal na organisasyon para sa pagkakaloob ng mga bayad na serbisyong medikal sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang nananatili sa Russian Federation.
Sa tulong ng o online na serbisyong ito para sa mga organisasyon, maaari mong panatilihin ang mga talaan ng buwis at accounting para sa pinasimpleng sistema ng buwis at UTII, bumuo ng mga pagbabayad, 4-FSS, SZV, Pinag-isang pagkalkula 2017, magsumite ng anumang mga ulat sa pamamagitan ng Internet, atbp. (mula sa 250 r / buwan). 30 araw na walang bayad, sa unang pagbabayad (kung nag-click ka sa mga link na ito mula sa site na ito) tatlong buwan bilang regalo. Para sa mga bagong likhang IP ngayon (walang bayad).
KONTRATA SA PAGTATRABAHO SA ISANG EMPLEYADO "__" __________ 201 _ lungsod Blg. _____ _________________________________ (lugar ng paghahanda) Pangangasiwa ________________________________________________________________________________ (pangalan ng organisasyon, negosyo, atbp.) batay sa _________________________________________________________________ (charter, regulasyon, kapangyarihan ng abogado) sa isa kamay, at ang mamamayan (ka) ng Russia _________________________________________________ (apelyido, apelyido, patronymic, _________________________________________________________________________________ data ng pasaporte o isang dokumento na pumapalit dito) pagkatapos ay tinutukoy bilang (Mayo) ang Empleyado na kumikilos sa kanyang mga interes at sa kanilang sariling ngalan, sa kabilang banda, tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho na ito (mula rito ay tinutukoy bilang Kontrata) bilang mga sumusunod: 1.1. Ang empleyado ay tinanggap ng negosyo bilang ____________________ ________________________________________________________________; sa posisyon (propesyon, kwalipikasyon) _________________________________ upang gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho ( isang maikling paglalarawan ng ) 2.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagitan ng Employer at ng Empleyado para sa isang panahon ng ______ taon (buwan) at may bisa mula sa "___" _______________ 200 _ hanggang "___" _______________ 200 _; Para sa hindi natukoy na panahon; para sa tagal ng gawaing itinakda ng Kasunduang ito (tanggalin ang hindi kailangan). 3.1. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng Kasunduang ito, isinasaalang-alang ng Empleyado na ang negosyo ng Employer ay ________________________________________________________________ (maikling paglalarawan ng negosyo, institusyon, organisasyon) 3.2. Ang pagsasagawa ng kanyang agarang mga tungkulin sa paggawa alinsunod sa Kasunduang ito, ang Empleyado ay magpapatuloy mula sa Charter (Mga Regulasyon) ng negosyo, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa sa organisasyon. 3.3. Direktang nag-uulat ang empleyado sa manager ____________________________ ____________________________________________________________________________________________ (pangalan ng structural unit) at gayundin sa direktor ng enterprise. 3.4. Ang empleyado ay isang buong miyembro ng kolektibong paggawa ng negosyo, nakikilahok na may karapatan ng isang mapagpasyang boto sa mga aktibidad ng pangkalahatang pagpupulong nito (kumperensya). 3.5. Ang empleyado ay may karapatang ipahayag ang kanyang personal na opinyon sa anumang isyu ng negosyo. 3.6. Ang empleyado ay may karapatan, kung kinakailangan, na maging pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo, ang kolektibong kasunduan at batas sa paggawa. 3.7. Ang empleyado ay ginagarantiyahan ang walang hadlang na paggamit ng karapatang sumali sa isang unyon ng manggagawa. Ang diskriminasyon ng isang Empleyado sa mga tuntunin ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, sahod at iba pang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho dahil sa kanyang paglahok sa isang unyon ng manggagawa ay hindi pinapayagan. 4.1. Ang empleyado ay nagsasagawa ng: a) upang isagawa ang sumusunod na trabaho alinsunod sa kanyang propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon (posisyon): ____________________________________________________________ ____________________________________________________________________________; b) sa panahon ng termino ng Kasunduan, makamit ang mga sumusunod na resulta _______________________ _______________________________________________________________________________________________________; c) matapat, napapanahon, sa isang mataas na antas ng propesyonal at tumpak na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo, gamitin ang lahat ng oras ng pagtatrabaho para sa produktibong trabaho, pigilin ang mga aksyon na pumipigil sa iba pang mga empleyado na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa; d) pangalagaan ang kaligtasan ng kagamitan, hilaw na materyales, tapos na produkto at iba pang pag-aari ng negosyo, pati na rin ang pag-aari ng iba pang mga empleyado; e) napapanahon at tumpak na isagawa ang mga utos ng direktor ng negosyo at ng agarang superbisor; f) sa pamamagitan ng utos ng direktor ng negosyo, pumunta sa mga paglalakbay sa negosyo; g) hindi ibunyag, nang walang pahintulot ng agarang superbisor, ang siyentipiko, teknikal at iba pang komersyal at kumpidensyal na impormasyon; h) agad na ipaalam sa pangangasiwa ng negosyo ang tungkol sa paglabag sa teknolohiya ng produksyon, kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa, mga kaso ng pagnanakaw at pinsala sa ari-arian ng negosyo. 4.2. Ang Employer ay nagsasagawa ng: a) upang bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng Kasunduang ito; b) bigyan ang Empleyado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na kinakailangan para matupad nila ang kanilang mga obligasyon sa ilalim ng Kasunduang ito, kabilang ang pagbibigay sa Empleyado ng kinakailangang teknikal at materyal na paraan sa mabuting kondisyon; c) magbigay ng kasangkapan sa lugar ng trabaho ng Empleyado ng mga sumusunod na kagamitan: ____________________ ________________________________________________________________________________________________; (computer, photocopier, printer, atbp.) d) bigyan ang Empleyado ng mga sumusunod na espesyal na damit, espesyal na kasuotan sa paa at iba pang personal na kagamitan sa proteksyon: _____________________________________________ ayusin ang wastong pangangalaga ng mga kagamitang ito; e) sumunod sa batas sa paggawa at mga tuntunin sa proteksyon sa paggawa; f) tiyakin ang mga kondisyon ng suweldo, mga pamantayan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga alinsunod sa Kasunduang ito at ang kasalukuyang batas ng Russian Federation; g) upang matiyak ang katuparan ng Empleyado ng mga kwalipikasyon at paglago ng mga propesyonal na kasanayan sa kanyang sariling gastos sa __________________ sa loob ng ___________ buwan; (form ng advanced na pagsasanay) h) tiyakin ang kaligtasan ng personal na ari-arian, kasangkapan, sasakyan ng Empleyado sa teritoryo ng negosyo; i) magbigay ng sasakyan para sa mga biyaheng pangnegosyo o magbayad ng kabayaran kapag gumagamit ng personal na sasakyan para sa mga opisyal na layunin sa sumusunod na pagkakasunud-sunod __________ _________________________________________________________________________________; j) sa kaganapan ng pagkamatay ng Empleyado o ang pagsisimula ng kanyang kapansanan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, patuloy na magbayad hanggang sa matapos ang Kontrata sa kanyang pamilya o sa kanya ang halaga sa halaga ng average na kita na natanggap ng ang Empleyado sa panahon ng trabaho sa ilalim ng Kontrata; k) tiyakin na ang pagpapatupad bagong teknolohiya at kagamitan ay hindi nagpalala sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng Empleyado; tanggapin mga kinakailangang hakbang para sa kalusugan at kaligtasan ng manggagawa kapag nagtatrabaho kasama bagong teknolohiya at sa mga bagong kondisyon. Ang lahat ng mga gastos sa ilalim ng subparagraph na ito ay sasagutin ng negosyo. 5.1. Para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, ang Empleyado ay ginagarantiyahan ang pagbabayad ng isang opisyal na suweldo (rate ng taripa) sa halagang _________________________________________________________________ (sa mga numero at salita) rubles bawat buwan (bawat oras). Ang opisyal na suweldo (taripa) ay tumataas depende sa index ng halaga ng pamumuhay na tinutukoy ng batas ng Russian Federation. 5.2. Ang empleyado ay may karapatang tumanggap, batay sa mga resulta ng kanyang trabaho, iba't ibang mga allowance, karagdagang mga pagbabayad, mga bonus, at iba pang kabayaran alinsunod sa sistema ng pagbabayad na ipinapatupad sa negosyo. 5.3. Ang sumusunod na suweldo ay itinatag para sa empleyado batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan (quarter) ayon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig at sa halagang: 1) ________________________________________________________________________________; 2) ________________________________________________________________________________; 3) ________________________________________________________________________________; 5.4. Ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon sa halagang _______________ rubles. 6.1. Itinakda ang empleyado ng isang normalized (non-standardized) na araw ng trabaho. 6.2. Ang buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay ______________ na oras.Ang normal na tagal ng araw ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa 8 (4) na oras bawat araw. Ang mga pahinga para sa pahinga at pagkain ay hindi kasama sa mga oras ng trabaho. Ang overtime na overtime ay binabayaran ng doble ng rate para sa bawat oras. 6.3. Ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, pati na rin ang pahinga para sa pahinga at pagkain, ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo at mga utos ng direktor. 6.4. Ang normal na tagal ng linggo ng pagtatrabaho, bilang panuntunan, ay hindi dapat lumampas sa 41 (20.5) na oras bawat linggo. Ang overtime na trabaho na lampas sa normal na linggo ng pagtatrabaho ay binabayaran ng doble sa rate para sa bawat oras. Ang mga day off ay ibinibigay sa Empleyado alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo. 6.5. Kung kinakailangan, pinahihintulutan ang pagproseso na lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho, ngunit sa parehong oras, ang mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (__________ buwan) ay hindi dapat lumampas normal na numero oras ng pagtatrabaho (___________ oras). 6.6. Ang oras ng gabi ay isinasaalang-alang mula 10 ng gabi hanggang 6 ng umaga. Ang trabaho sa gabi ay binabayaran sa kalahati ng rate. 7.1. Ang empleyado ay may karapatan sa taunang pangunahing bakasyon ng _____________ araw ng kalendaryo. Depende sa mga resulta ng trabaho, maaari siyang bigyan ng karagdagang bakasyon. Binayaran para sa taunang bakasyon materyal na tulong sa dami ng ______________ kuskusin. 8.1. Ang empleyado sa panahon ng kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa social insurance at social security alinsunod sa kasalukuyang batas sa labor at social security. 8.2. Sa kaso ng permanenteng kapansanan (disability) bilang resulta ng isang aksidente sa trabaho, ang Empleyado ay binabayaran bilang karagdagan sa isang beses na allowance na itinatag ng batas sa halaga ng _______________ na suweldo. 8.3. Sa kaso ng kapansanan dahil sa karamdaman o bilang resulta ng isang aksidente na walang kaugnayan sa produksyon, ang Empleyado ay binabayaran ng isang beses na allowance sa halaga ng ________________ na suweldo. 8.4. Kung sakaling mamatay ang Empleyado sa panahon ng Kasunduan, ang kanyang pamilya ay binabayaran bilang karagdagan sa allowance na itinatag ng batas sa halaga ng _____________ na suweldo. 8.5. Sa kaso ng pansamantalang kapansanan, ang Empleyado ay binabayaran ng halaga ng mga gamot at mga bayad na serbisyo mga institusyong medikal sa dami ng ____________________________ rub. 9.1. Ang mga serbisyong panlipunan para sa Empleyado ay isinasagawa ng pamamahala ng negosyo alinsunod sa desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng kolektibong paggawa at sa gastos ng mga pondong inilalaan para sa mga layuning ito. 9.2. Ang empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na serbisyo at benepisyo para sa mga serbisyong panlipunan na hindi itinatag ng kasalukuyang batas: - pagbabayad ng isang beses na allowance para sa taunang bakasyon sa halagang _______________ rubles; - taunang probisyon sa Empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya ng mga voucher sa isang sanatorium o rest home na may bayad ng Empleyado ng _______ porsyento ng halaga ng voucher; - pagkakaloob ng apartment sa Empleyado sa mga tuntuning: __________________________________; 10.1. Ang Kasunduang ito ay maaaring susugan o dagdagan ng mga partido nito sa panahon ng bisa nito. Kasabay nito, ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag na ito ay magkakaroon lamang ng legal na puwersa sa mga kaso ng kanilang nakasulat na pagpapatupad at pagpirma ng mga partido bilang isang mahalagang bahagi ng Kasunduang ito. Ang pagbabago sa mga tuntunin ng Kasunduan, ang pagpapalawig at pagwawakas nito ay posible sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido anumang oras. 10.2. Sa pagtatapos ng Kontrata, ito ay winakasan (sa kaso ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho) 10.3. Ang Kasunduan ay napapailalim sa pagwawakas nang mas maaga sa iskedyul sa inisyatiba ng Empleyado kung sakaling: a) ang kanyang karamdaman o kapansanan, na pumipigil sa pagganap ng trabaho sa ilalim ng Kasunduan; b) paglabag ng pamamahala ng enterprise (Employer) ng batas sa paggawa o sa mga tuntunin ng Kasunduang ito; c) iba pang magandang dahilan _________________________________________________. 10.4. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term) bago ang pag-expire nito ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng Employer sa mga sumusunod na batayan: a) mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon at paggawa (liquidation ng isang negosyo, pagbawas sa bilang o kawani, mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.); b) natuklasan ang hindi pagkakapare-pareho ng Empleyado sa gawaing isinagawa sa kawalan ng mga aksyong nagkasala sa kanyang bahagi; c) nagkasala na mga aksyon ng Empleyado (sistematikong hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang wastong dahilan, pagliban, paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, paglabag sa sugnay 12.3 ng Kasunduang ito, pagnanakaw , atbp.). 10.5. Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng Employer ay isinasagawa batay sa nauugnay na konklusyon ng pinuno ng istrukturang yunit ng negosyo, habang sinusunod ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa ng Russian Federation. 11.1. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa talata 10.3, subpara. a) at b) sugnay 10.4 ng Kasunduang ito, ang Empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Sa pagwawakas ng Kasunduan sa mga batayan na ibinigay para sa sub. a) sugnay 10.4 ng Kasunduan, pinapanatili din ng Empleyado ang average na buwanang kita para sa panahon ng paghahanap ng trabaho sa ikalawa at ikatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggal, kung siya ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho bilang naghahanap ng trabaho sa loob ng 10 araw sa kalendaryo pagkatapos pagpapaalis. 11.2. Napapailalim sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (ayon sa magandang dahilan ) kasama ang mga pagbabayad na ibinigay ng kasalukuyang batas at ang Kasunduang ito, ang Empleyado ay binabayaran din ng isang beses na allowance sa halagang ________________ rub. (sa mga numero at salita) 12.1. Ang negosyo ng Employer ay nagsisilbing pangunahing lugar ng trabaho para sa Empleyado; Ang empleyado ay tinanggap sa enterprise sa isang part-time na batayan (strike out ang hindi kailangan). 12.2. Ang mga tungkulin sa paggawa na hindi sumusunod sa Kasunduang ito ay maaaring isagawa ng Empleyado sa loob ng enterprise lamang sa pahintulot ng pinuno ng structural unit at ng direktor ng enterprise. 12.3. Ang Empleyado ay walang karapatan na gumanap, sa ilalim ng mga kontrata sa ibang mga negosyo at organisasyon, sa trabahong nauugnay sa __________________________________________________ _________________________________________________________________________________ (maikling paglalarawan ng tungkulin sa paggawa ng Empleyado) sa ilalim ng Kasunduang ito, gayundin na makisali sa anumang iba pang uri ng aktibidad sa ibang mga negosyo at mga organisasyon kung ito ay maaaring magdulot ng pang-ekonomiya o iba pang pinsala Employer. Ang pagkabigong sumunod sa talatang ito ay sapat na dahilan para sa pagpapaalis sa Empleyado 12.4. Binabayaran ng Employer ang Empleyado sa loob ng mga araw pagkatapos ng pagtatapos ng Kasunduan ng isang lump-sum allowance sa halagang _______________ rubles. Ang allowance ay hindi isang uri ng kabayaran. 12.5 Binabayaran ng Employer ang Empleyado ng _______________ rubles sa buwanang batayan. 12.6. Ang lahat ng mga materyales na nilikha sa pakikilahok ng Empleyado at sa mga tagubilin ng enterprise ay pag-aari ng enterprise. 12.7. Ang mga Partido ay nangangako na hindi ibunyag ang mga tuntunin ng Kasunduang ito nang walang pahintulot ng isa't isa. 12.8 Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. 12.9. Ang mga Partido ay may pananagutan sa pagtupad sa kanilang mga obligasyon sa ilalim ng Kasunduang ito alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation. 12.10. Ang mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo na maaaring lumitaw sa pagganap ng mga tuntunin ng Kasunduang ito, ang mga partido ay magsisikap na lutasin ito sa isang palakaibigang paraan sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Kung ang isang kapwa katanggap-tanggap na solusyon ay hindi naabot, ang hindi pagkakaunawaan ay maaaring i-refer para sa paglutas sa paraang inireseta ng batas sa paggawa ng Russian Federation. 12.11. Kami ay magtataas ng mga isyu na hindi nakahanap ng kanilang solusyon sa mga tuntunin (mga probisyon) ng Kasunduang ito, ngunit direkta o hindi direktang nagmumula sa relasyon ng Employer at ng Empleyado dito mula sa punto ng view ng pangangailangan na protektahan ang kanilang ari-arian at moral mga karapatan at interes na protektado ng batas, ang mga partido sa Kasunduang ito ay gagabayan ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang may-katuturang mandatoryong regulasyong aksyon ng Russian Federation. Empleyado ng Employer (buong pangalan) Apelyido ______________________ ______________________________ Unang pangalan ______________________________________ Postal address (na may zip code) Gitnang pangalan ____________________ ______________________________ Petsa ng kapanganakan ___________________ Telegraphic address Address (may zip code) ____________________ ______________________________ ______________________________ Fax ______________________________ account No. ______________ (kailan) _________________________ sa bangko _______________________ TIN ___________________________ sa lungsod ng _______________________ corr. account No. ________________ BIC _________________________ Ang Kasunduang ito ay nilagdaan sa ________________________________________________. "__" _______________ 201 _ sa dalawang kopya - isa para sa bawat isa sa mga partido,
ang parehong mga kopya ay may pantay na legal na puwersa. Mga lagda ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho: Lagda ng Empleyado ng Employer I. O. Apelyido Lagda I. O. Apelyido
Mahirap isipin ang mga aktibidad ng bawat legal na entity sa Russian Federation nang walang mga relasyon na lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng isang regulated na istraktura ng isang kontrata sa pagtatrabaho, gayunpaman, ang artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga mandatoryong kondisyon para sa dokumentong ito. Sa artikulong ito, susubukan naming tulungan ang employer na maiwasan ang mga paghihirap sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alisin ang mga posibleng panganib at hindi pagkakaunawaan, kapwa sa mga empleyado at sa mga katawan ng inspeksyon.
1. Mga partido sa kasunduan
Ang preamble ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng impormasyon na nagpapahintulot sa mga partido sa kontrata na makilala. Ito ang apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Gayundin, ito ay impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado, data tungkol sa kinatawan ng employer at tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang awtoridad (halimbawa, isang charter o isang kapangyarihan ng abugado). Dapat ipakita ng kontrata ang pangalan nito, petsa at lugar ng konklusyon.2. Pangkalahatang mga probisyon
Ang seksyon na ito ay maaaring tawaging pangunahing isa, ito ay ang parehong empleyado at ang empleyado ay nagbibigay ng higit na pansin. inspeksyon ng estado paggawa at iba pa mga katawan ng pamahalaan. Dito nagkakamali ang karamihan sa mga employer. Ano ang dapat mong bigyang pansin. Upang ipinag-uutos na mga kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mambabatas sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinabibilangan ng: a) lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito. Kadalasan, ipinapahiwatig ng mga organisasyon ang pangalan ng kumpanya bilang lugar ng trabaho, ngunit ito ang panig ng mga relasyon sa paggawa. Ang lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig, sa pinakamababa, ng lokalidad. Kailangan mong ipahiwatig ang administrative-territorial unit kung saan gagana ang empleyado, at hindi ang lokasyon ng punong tanggapan. Ang detalye sa kalye, bahay at gusali ay nasa pagpapasya ng employer. Kung ang employer ay may buong address, ang employer ay magkakaroon ng mas maraming ebidensya ng katotohanan na ang empleyado ay absent, kung hindi, mas madaling ilipat ang opisina sa loob ng parehong lokalidad. Kung ang empleyado ay inilagay sa isang hiwalay na yunit ng istruktura, siguraduhing ipahiwatig ang buong address nito. b) labor function - trabaho ayon sa posisyon na naaayon sa staffing, mga propesyon, mga espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. Ito ay hindi lamang tungkol sa pangalan ng posisyon at sa departamento kung saan pinapapasok ang empleyado, kundi tungkol din sa mga responsibilidad sa trabaho. Ang listahan ng mga tungkulin ng isang empleyado ay maaari ding ipahiwatig sa paglalarawan ng trabaho, sa kondisyon na ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, isang annex dito. Dapat itong ihanda sa dalawang kopya para sa bawat isa sa mga partido. Ang paglalarawan ng trabaho ay naglalarawan sa trabaho ng empleyado, mga responsibilidad sa trabaho, mga limitasyon ng responsibilidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon na hawak, subordination, mga kinakailangan sa edukasyon, at posibleng pinakamababang karanasan sa trabaho sa espesyalidad. Ito ay nagkakahalaga din na isulat ang kaalaman na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa pagganap, pag-aari banyagang lengwahe, pati na rin ang isang listahan ng mga dokumento na dapat gabayan ng empleyado, at marami pang iba. Sa kawalan ng isang paglalarawan ng trabaho na nilagdaan ng empleyado o ang hindi wastong pagpapatupad nito, magiging mahirap para sa employer na kontrolin ang daloy ng trabaho ng empleyado. At nangangahulugan ito na magiging mas mahirap na dalhin siya sa responsibilidad sa pagdidisiplina kung sakaling hindi gumana o hindi wastong pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin. Ang bahaging ito ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Hindi pinapayagan ang unilateral na pagbabago. sa) ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang panahon ng bisa nito at ang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. Sa petsa ng kalendaryo kung kailan nagsimulang magtrabaho ang empleyado, bihirang lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan. Ito ay katanggap-tanggap bilang ang pagkakataon ng petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at hindi. Ang petsa ng pagsisimula ay maaaring susunod na mga araw reception, o maaaring vice versa, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa pagkatapos ng aktwal na pagpasok sa trabaho. Ngunit minsan inaabuso ng employer ang batayan para sa pagkaapurahan ng mga relasyon sa paggawa. Sa puntong ito, dapat mong mahigpit na sundin ang mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Naglalaman ito ng hindi lamang isang listahan ng mga katwiran, kung saan pinapayagan itong tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang isang listahan ng mga kategorya ng mga manggagawa kung kanino ito magagawa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. G) mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Ang kinakailangan ay nagsimula noong Enero 1, 2014. Dapat dagdagan ng mga tagapag-empleyo ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may kundisyon na nakabatay sa mga kard ng pagpapatunay ng trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat itong ma-secure kahit na ang trabaho ay isinasagawa sa ilalim ng katanggap-tanggap o pinakamainam na mga kondisyon. e) isang kondisyon sa compulsory social insurance ng isang empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas; e) mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, naglalakbay, sa kalsada, at iba pa). Ang mobile na katangian ng trabaho ay nagpapahiwatig ng madalas na paggalaw ng mga manggagawa o paghihiwalay mula sa kanilang permanenteng lugar ng paninirahan, iyon ay, ang empleyado ay hindi palaging may pagkakataon na bumalik sa kanyang lugar ng paninirahan, halimbawa. Ang isang halimbawa ay ang mga tagabuo. Ang likas na itinerant ay nagpapahiwatig ng mga regular na paglalakbay sa loob ng lugar ng serbisyo na may posibilidad na araw-araw na bumalik sa lugar na tinitirhan. Ang isang halimbawa ay ang mga courier. Ang trabaho sa kalsada ay ipinahiwatig kung ang pag-andar ng paggawa ay isinasagawa nang direkta sa proseso ng paggalaw sasakyan. Ang isang halimbawa ay isang piloto.3. Sahod, oras ng trabaho, bakasyon
Dito dapat mag-ingat din ang employer. Hindi kasama ang lahat ng pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado (mga bonus, allowance at karagdagang bayad), pati na rin ang mga garantiya at kabayaran, ay humantong sa maraming demanda mula sa mga empleyado. Dapat ipahiwatig ng employer: a) mga kondisyon ng suweldo (ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo). Kung ang mga pagbabayad ay ginawa hindi sa pamamagitan ng cash desk, ngunit sa bank account ng empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng sahod sa paraang hindi cash: bangko, mga address ng mga tanggapan ng bangko kung saan ang empleyado ay maaaring makatanggap ng cash, mga address ng ATM, kundisyon para sa halagang pinahihintulutang matanggap sa pamamagitan ng mga ATM , checking account. Ang pamamaraang ito ay ibinibigay kung ang bank card ay binuksan para sa empleyado ng employer. Kung ang empleyado ay nag-uulat ng kanyang kasalukuyang account kapag nag-hire, kung gayon ang mga detalye ng mga pagbabayad sa kontrata ay hindi maaaring maayos. Ito ay sapat na upang ipakita ang katotohanan ng pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng bank transfer sa kasalukuyang account na ipinahiwatig ng empleyado. Kadalasan mayroong isang katanungan tungkol sa pagbabayad ng mga oras ng overtime, trabaho sa katapusan ng linggo o holidays. Bagama't walang direktang obligasyon, ang pagtukoy sa halaga ng bayad para sa trabaho na lumihis sa normal na oras ng pagtatrabaho ay magiging plus para sa employer. Ito ay magsasaad ng intensyon na sumunod sa batas. Ayon sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan, sa mga araw na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay dito, dapat ipahiwatig ng employer ang mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod, halimbawa, ika-5 at ika-20 ng bawat buwan. b) ang paraan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Kung ang isang rehimen ay itinatag para sa isang empleyado na naiiba sa pangkalahatan para sa organisasyon, dapat itong maayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Dito kinakailangang ipahiwatig ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, ang haba ng araw at linggo ng pagtatrabaho, ang oras at bilang ng mga pahinga para sa pahinga at pagkain, mga araw ng pahinga, ang bilang ng mga araw ng taunang bayad na bakasyon. Maaaring may mga sitwasyon na hindi posibleng ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang eksaktong simula at pagtatapos ng trabaho dahil sa mga detalye ng aktibidad. Sa ganoong kaso, ang isang nababaluktot na rehimen ng mga oras ng pagtatrabaho ay ipinakilala, na maaaring magbigay lamang para sa hanay kung saan dapat simulan at tapusin ang trabaho, at ang tagal ng araw-araw na trabaho, o ang tagal lamang ng linggo ng pagtatrabaho. Kapag nagtatrabaho ng higit sa walong oras sa isang araw, dapat magbigay ng dalawang pahinga para sa pahinga at pagkain, hindi bababa sa bawat apat na oras ng trabaho. Ang kanilang tagal ay dapat na hindi bababa sa 30 minuto; bilang panuntunan, hindi sila kasama sa mga oras ng pagtatrabaho. Kung nagtatrabaho ang empleyado sa iskedyul ng shift, dapat mong bigyang pansin ang bilang ng mga oras ng lingguhang walang patid na pahinga. Ayon sa artikulo 110 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat itong hindi bababa sa 42 oras (nalalapat ang panuntunang ito sa lahat ng empleyado). Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho, halimbawa, mula 08:00 hanggang 20:00 bawat ibang araw, ito ay itinuturing na isang paglabag, dahil ang empleyado ay pinagkaitan ng lingguhang walang patid na pahinga.4. Mga garantiya at kabayaran
Dito kailangan mong maunawaan kung ano ang bawat isa sa mga konseptong ito. Mga Garantiya - ang paraan, pamamaraan at kundisyon kung saan tinitiyak ang pagpapatupad ng mga karapatang ipinagkaloob sa mga empleyado sa larangan ng panlipunang at ugnayang paggawa. Kompensasyon - mga pagbabayad ng cash na itinatag upang mabayaran ang mga empleyado para sa mga gastos na nauugnay sa pagganap ng paggawa o iba pang mga tungkulin na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Ang Labor Code ng Russian Federation sa Artikulo 57 ay obligadong magpahiwatig ng mga garantiya at kabayaran para sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon. Ang mga katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho, na tinutukoy batay sa mga resulta ng pagpapatunay ng mga lugar ng trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay dapat ipahiwatig. Ang item na ito ay hindi maaaring balewalain.5. Pangwakas na mga probisyon
Ang seksyong ito ay madalas na nagpapakita ng:- mga kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng parehong empleyado at employer;
- ang posibilidad ng pagbabago at pagdaragdag ng kontrata sa pagtatrabaho;
- isang pagbanggit na ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya sa Russian, bawat isa ay may parehong legal na puwersa.
- nahalal batay sa isang kumpetisyon para sa pagpuno ng may-katuturang posisyon, na isinasagawa alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
- buntis na babae;
- kababaihan na may mga bata na wala pang isa at kalahating taon;
- mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.
Ang aming kumpanya, tulad ng iba pang mga kinatawan ng mga medium-sized na negosyo, ay matagal nang gumamit ng karaniwang kontrata sa pagtatrabaho.
Ito ay binuo mga walong taon na ang nakalilipas ng mga empleyado ng legal na departamento. Maraming tubig ang dumaloy sa ilalim ng tulay mula noon. At pati ang mga empleyado. Ako o ang direktor ng HR ay hindi nagbigay pansin sa mismong kontrata o sa posibilidad na gumawa ng isang annex dito.
Ang pagkakaroon ng pakikipag-usap sa mga kasamahan na noong litigasyon sa isang empleyado, napagtanto ko na hindi lang kami.
Karamihan sa mga empleyado ay tahimik na nagtatrabaho hanggang sa sila darating ang panahon umalis. Talaga, ang aplikasyon ay nakasulat sariling kalooban. Ngunit naiintindihan ng lahat na ito ay isang purong pormalidad, kapaki-pakinabang sa magkabilang panig.
Medyo mahirap i-dismiss ang isang tao sa ilalim ng isang artikulo, ngunit mas madaling ipaliwanag sa kanya sa isang tanyag na paraan kung paano isinulat ang isang pahayag. Ngunit ang aming kumpanya ay napunta sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay tinanggal. At sa wakas ay nagpasya na sumayaw sa aming mga ugat.
Ang kanyang pag-angkin ay siya ay gumanap, mas tiyak, "siya ay pinilit" na magsagawa ng mga pag-andar kung saan hindi siya nag-subscribe. Bilang resulta, pisikal na hindi niya nakayanan ang mga opisyal na tungkulin, at pagkatapos ay tinanggal din siya.
Mga tuntunin at obligasyon
Sa kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang italaga ang lahat ng mga kondisyon at obligasyon ng bagong empleyado, batay sa kung saan natatanggap niya ito o ang posisyon na iyon sa kumpanya.
Ang mga katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa pagpapatupad nito ay dapat na inilarawan nang malinaw at detalyado upang walang mga hindi pagkakaunawaan mamaya.
Pakitandaan na ipinagbabawal ng Labor Code ang pag-aatas sa isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin na hindi nakatakda sa mga tuntunin ng kontrata.
Samakatuwid, pag-isipan nang maaga ang bawat item, mas mabuti na isinasaalang-alang ang mga plano ng kumpanya, ang pagpapatupad nito ay maaaring mangailangan ng pakikilahok ng isang bagong empleyado.
Magsimula tayo sa mga karaniwang bagay, pagkatapos ay magpatuloy sa pinakakawili-wili.
Upang maayos na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong bigyang pansin ang pagkakaroon ng sumusunod na impormasyon dito:
- ang buong pangalan ng employer (parehong indibidwal at legal na entity) at ang buong pangalan ng empleyado;
- mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang pribadong tao;
- impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang awtoridad na magtapos ng isang kasunduan - para sa isang ligal na nilalang;
- petsa at lugar ng pagtatapos ng kontrata;
- lugar ng trabaho ng empleyado;
- isang listahan ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ng isang empleyado;
- ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho (petsa ng pagsisimula ng trabaho o isang tiyak na panahon ng bisa hanggang 5 taon);
- kasunduan sa pagbabayad ( rate ng taripa o suweldo, allowance, karagdagang bayad, bonus);
- mode ng trabaho at pahinga (iskedyul ng trabaho, bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, karagdagang mga araw na walang pasok, atbp.);
- kabayaran para sa mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho o trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon, kung ito ay kinakailangan ng batas;
- impormasyon tungkol sa mga partikular na responsibilidad (hindi naka-iskedyul na mga paglalakbay sa negosyo, atbp.);
- sa pagbibigay sa empleyado ng medikal at panlipunang seguro nang walang kabiguan alinsunod sa batas;
- iba pang mga kundisyon na hindi kasama sa nakaraang listahan at hindi sumasalungat sa batas ng Russia.
Mga karagdagang tuntunin
Kadalasan, gumagawa kami ng mga karagdagang kundisyon depende sa posisyon o mga responsibilidad. ito:
- probasyon;
- mga kondisyon ng hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan; karagdagang mga kondisyon ng seguro;
- materyal na pananagutan ng empleyado at higit pa.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa dalawang kopya, na nilagdaan ng magkabilang partido at pinatunayan ng selyo ng kumpanyang kumukuha ng tao.
Pagkatapos kumuha ng bagong empleyado, pamilyar sa kanya ang pagkakasunud-sunod ng trabaho at iba pang posibleng mga regulasyon ng organisasyon, pati na rin ang kolektibong kasunduan. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng mga tipikal na pagkakamali kapag nagtatapos ng isang kontrata. Karamihan sa mga employer ay nahaharap sa kanila.
Iba't ibang bagay
Ang order at ang kontrata ay hindi tumutugma sa isa't isa: ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng mga bagay na mahalaga para sa employer, na inireseta niya sa order para sa trabaho.
Ngunit ang kontrata ay pangunahin, kaya lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw ay malulutas sa batayan nito.
Anong gagawin: sa isip, ang job order at ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ganap na pare-pareho sa isa't isa. Ngunit kung walang pagnanais na magsulat ng mahabang mga order, maaari nilang sabihin ang mga tuntunin ng kontrata sa isang pinaikling o hindi kumpletong paraan.
Ang pinakamahalagang bagay ay hindi magreseta sa mga probisyon ng order na sumasalungat sa kontrata o hindi tinukoy dito. Sa kasong ito, hindi sila magkakaroon ng anumang legal na puwersa.
Probasyon
Nangyayari na ang kontrata ay hindi direktang nagsasabi tungkol sa panahon ng pagsubok, hindi nagtatakda ng mga tiyak na petsa. Pagkatapos ang empleyado ay itinuturing na upahan nang walang panahon ng pagsubok.
At nagiging imposible na i-dismiss siya bilang hindi nakapasa sa pagsusulit.
Anong gagawin: siguraduhing tukuyin sa kontrata ang isang tiyak na panahon ng pagsubok. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin hindi ito maaaring lumampas sa 3 buwan, at para sa mga tagapamahala, mga accountant - 6 na buwan.
mataas mahalagang punto: ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na absent sa trabaho ay hindi binibilang sa panahon ng pagsubok.
Walang dahilan
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang sapat na batayan: kung ang employer ay hindi nais na magtapos ng isang bagong kasunduan, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon dito, maaari siyang mag-aplay sa korte na may isang pahayag tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan.
Sa paggawa nito, aasa ito sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Nagbibigay ito ng pagbabawal sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga garantiya kung saan ang empleyado ay magiging karapat-dapat kung ang kontrata ay natapos sa kanya para sa isang hindi tiyak na panahon.
Anong gagawin: Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 59) ay nagtatatag ng isang kumpletong listahan ng mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado. Alinsunod dito, dapat gumawa ng kontrata sa pagtatrabaho.
Pagkatapos ay walang korte na mag-aakusa sa employer ng paglabag sa mga karapatan ng empleyado.
Pagkatapos ng ulan noong Huwebes
Ipagpalagay na ikaw ay nasa isang sitwasyon kung saan ang kontrata ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa enterprise: sa kasong ito, ito ay itinuturing na ang kontrata ay naging walang katiyakan. Kahit na pumasok ka sa isang bagong kontrata para sa isang tiyak na panahon, hindi na ito mahalaga.
Anong gagawin kung sakaling ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na, at hindi mo nais na gawing hindi tiyak? Kinakailangan na mag-isyu ng mga utos para sa pagpapaalis ng isang empleyado at muling pag-hire.
Pagkatapos lamang ay maaaring tapusin ang isa pang nakapirming kontrata.
Kung hindi, ang kontrata ay maaaring mabago sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa mga batayan na wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito kapag ang termino ay nag-expire.
Nasaan ako?
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng tiyak na lugar ng trabaho ng empleyado: pagkatapos ay nagiging napakahirap na tanggalin ang empleyado para sa pagliban.
Maaaring ibalik ng hukuman ang na-dismiss na tao at obligahin ang organisasyon na bayaran siya ng kabayaran sa halaga ng mga kita na maaari niyang matanggap mula sa sandali ng pagpapaalis hanggang sa araw na magkabisa ang sentensiya.
Anong gagawin: obligado na italaga sa kontrata ang lugar ng trabaho ng empleyado na nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura. At sa anumang kaso ay limitado sa mga pangkalahatang parirala.
Ang isang structural subdivision ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan, pati na rin ang mga departamento, workshop, seksyon, atbp. Samakatuwid, mas mahusay na i-play ito nang ligtas at pangalanan ang isang tiyak na lugar, ang kawalan ng isang empleyado kung saan higit sa 4 na oras ituturing na pagliban.
"Lumulutang" mga tungkulin
Sa kontrata, ang mga tungkulin ng empleyado ay nabaybay nang napakaikli o malabo.
Ang employer ay walang karapatan na hilingin ang pagganap ng trabahong hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Mahirap tumutol sa pahayag ng isang subordinate na ang ilang mga gawain ay hindi bahagi ng kanyang mga tungkulin.
Lalo na kung gusto mo siyang tanggalin dahil hindi niya nakayanan ang mga "dagdag" na tungkuling ito.
Anong gagawin: magreseta ng mga tungkulin sa mahusay na detalye, tulad ng nabanggit na, na isinasaalang-alang ang mga posibleng karagdagang pag-andar.
Ang mga karaniwang anyo ng kontrata ay hindi angkop - ipinapahiwatig nila ang mga tungkulin na masyadong malabo, at ito ay maaaring humantong sa seryosong kahihinatnan.
Hindi mo rin magagawa nang walang paglalarawan ng trabaho, ngunit pag-uusapan natin ito nang kaunti.
Kung wala kahit isa, ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay hindi mapapatunayan sa empleyado o sa korte kung sakaling magkaroon ng pagtatalo na hindi siya tumutugma sa kanyang posisyon.
Sa anumang kaso, ang mga itinakdang tungkulin ay maaaring maging iyong argumento kapag pinaalis ang isang tao. Isipin ang isang sitwasyon kung saan makatwiran ka, sa bawat punto, ipaliwanag nang eksakto kung anong mga tanong ang hindi niya makayanan.
Ang pag-unawa sa kasong ito ay maaaring makamit. O isa pang sitwasyon: sasabihin mo na ang empleyado ay hindi maaaring gawin ito at iyon, at siya ay tumugon na hindi siya nag-sign up para dito, o sa palagay niya ay ginawa niya ito, at maaari mong panatilihin ang iyong opinyon sa iyong sarili. May komprontasyon.
Ang mga pribadong kumpanya ay hindi kinakailangang magsulat ng mga paglalarawan ng trabaho para sa kanilang mga empleyado. Ang obligasyong ito ay itinatag lamang para sa mga institusyon ng estado. Ngunit ang pagpipilian ay sa iyo. Sa huli, mapapadali mo ang iyong buhay.
Para saan ka nag-sign up
Kakulangan ng paglalarawan ng trabaho: sa kontrata, ang tagapag-empleyo ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay dapat magsagawa ng mga tungkulin "alinsunod sa paglalarawan ng trabaho," ngunit walang tagubilin na nakalakip dito.
Bukod dito, kahit na ang empleyado ay hindi pamilyar sa pagtuturo, na matatagpuan sa departamento ng mga tauhan.
Anong gagawin: bigyan ang empleyado ng isang kopya ng paglalarawan ng trabaho.
Kailangan niyang pag-aralan itong mabuti at lagdaan ang orihinal.
Ang pangalawang opsyon ay ipahiwatig sa kontrata mismo na ang paglalarawan ng trabaho ay "isang mahalagang bahagi ng kontrata", ilakip ito sa kontrata at bigyan ang empleyado ng parehong mga dokumento. At siyempre, dapat din siyang mag-subscribe sa application.
By the way, based on the experience of my lawyer: make it a rule to sign yourself and give absolutely all page of documents for signature. Ito ay reinsurance, ngunit anumang bagay ay maaaring mangyari sa negosyo.
bababa na ako
Tinukoy ng kontrata ang pinakamataas na sahod, at pagkatapos ay nagbabago ito (baba) depende sa mga pangyayari.
Ang mga naturang aksyon ay labag sa batas at maaaring hamunin sa korte. Ayon sa Labor Code, dapat mong ipaalam sa empleyado nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, at sa pagsusulat. Ang batas ay nasa panig pa rin ng manggagawa. Huwag ilantad ang iyong sarili sa artikulo.
Gaya ng dati, kailangang lagdaan ng kapus-palad ang "verdict", sa gayon ay nagpapatunay na pamilyar siya dito.
Anong gagawin: tukuyin ang pinakamababang sahod sa kontrata. At lahat ng iba pa ay binabayaran sa anyo ng iba't ibang mga allowance. Ang mga ito ay maaaring mga bonus, iba't ibang mga kabayaran, atbp.
Ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga naturang pagbabayad ay dapat na inireseta sa regulasyon sa kabayaran sa negosyo.
Walang nakakita ng kopya.
Ang pangalawang kopya ng kontrata ay hindi ibinigay sa empleyado o hindi sila kumuha ng resibo mula sa kanya.
Sa parehong mga kaso, maaaring i-claim ng empleyado na ang kontrata ay hindi ibinigay sa kanya.
Anong gagawin: palaging tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa dalawang kopya. Ang isa ay nananatili sa departamento ng mga tauhan, ang isa - kasama ang empleyado. Bukod dito, sa una, isa pa ang dapat gawin - sa manggagawa. Bukod dito, sa una, dapat tandaan na ang pangalawang kopya ay inilipat sa empleyado. Pagkatapos ay walang mga reklamo.
"Siya ay buntis..."
Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga taong wala siyang karapatang wakasan ito.
Ang mga naturang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte para sa muling pagbabalik. Bilang karagdagan, para sa mga naturang paglabag sa batas sa paggawa, ang employer ay maaaring pagmultahin sa halagang 500 hanggang 5000 rubles (ayon sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).
At kung hindi maalis ang paglabag, ang pinuno ng hukuman ay maaaring madiskwalipika ng hanggang tatlong taon.
Anong gagawin: tandaan ang listahan ng mga taong hindi karapat-dapat sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nitong inisyatiba.
Ito ay mga buntis na kababaihan; kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang; mga manggagawa sa ilalim ng edad na 18; mga empleyado sa panahon ng pansamantalang kapansanan.
Elena Menshova, eksperto ng magazine na "Consultant"
Ang pagpaparehistro ng mga upahang empleyado para sa isang tiyak na posisyon ay nangangailangan ng paghahanda ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Tanging ang dokumentong ito ang nagsasaad ng mga pangunahing kondisyon at obligasyon ng lahat ng partido sa mga relasyon sa paggawa. Aalamin namin kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho at kung ano ang dapat mong bigyang pansin kapag tinatapos ito.
Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang mga pangunahing kundisyon na iniuugnay sa TD ay kinabibilangan ng:
- impormasyon tungkol sa empleyado at employer;
- data ng pasaporte at TIN;
- impormasyon tungkol sa employer na pumirma sa kasunduan, ang kanyang posisyon;
- petsa at lugar ng paghahanda ng dokumentong ito;
- mga kondisyon sa pagtatrabaho at listahan ng mga responsibilidad sa trabaho;
- panahon ng bisa ng dokumento;
- mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod;
- iskedyul ng trabaho;
- kabayaran sa pagkakaroon ng mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- seguro sa lipunan;
- iba pang mga kundisyon na hindi kasama sa listahan, na hindi sumasalungat sa kasalukuyang batas.
Hindi mo maaaring laktawan ang mga karagdagang kundisyon, na nagpapahiwatig ng:
- panahon ng pagsubok;
- materyal na pananagutan ng upahang empleyado;
- pagiging kompidensiyal at hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng isang komersyal na negosyo;
- karagdagang insurance.
Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado
AT Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay nagbibigay para sa pagkakaroon ng dalawang anyo ng pagguhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho:
- kagyat, pagkakaroon ng isang limitadong panahon ng bisa (hindi hihigit sa 5 taon);
- hindi tiyak, ang termino ng pagtatrabaho ay hindi ipinahiwatig, at ang tao ay tinanggap para sa isang posisyon sa isang permanenteng batayan.
Upang malaman kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang tama, mahalagang bigyang-pansin ang nilalaman ng dokumento. Dapat itong ipahiwatig:
- mga kinakailangan;
- mga kondisyon para sa pagkuha ng isang mamamayan;
- impormasyon ng lahat ng partido sa kasunduan;
- lugar ng trabaho at oras, pati na rin ang iba pang mga probisyon.
Sa madaling salita, ang nilalaman ay binubuo ng mga mandatoryong punto na inireseta sa kasunduan at mga karagdagang.
Mahalaga! Ang kasunduan ay dapat iguhit sa dalawang kopya.
Panimulang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho
Ito ay pangkalahatan at kinabibilangan ng:
- pangalan ng dokumento, numero;
- petsa at lugar ng compilation;
- personal na data ng empleyado;
- impormasyon tungkol sa employer;
- pagtatalaga sa batayan ng kung aling dokumento ang operasyong ito ay isinasagawa.
Pangkalahatang probisyon
Ipinapahiwatig nito ang mga pangunahing probisyon ng mga relasyon sa paggawa ng mga partido, ang panahon ng pagsubok, ang petsa ng pagpapatupad ng dokumento (sa araw ng pag-sign), ang petsa ng pagsisimula ng pagpasok sa lugar ng trabaho.
Mga karapatan at obligasyon ng mga partido
Ang bahaging ito ng dokumento ay ang pinaka-kaalaman, dahil malinaw na ipinapahiwatig nito ang mga karapatan ng empleyado at ang umuupa, pati na rin ang kanilang mga responsibilidad. Dito maaari kang magreseta ng mga sitwasyon na hindi inaasahan sa kalikasan, ang panloob na gawain ng organisasyon.
Mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho
Mga kondisyon at sahod
Ang materyal na kabayaran para sa gawaing isinagawa ay hindi dapat mas mababa sa halagang itinatag ng estado. Sa talatang ito, ito ay nagkakahalaga hindi lamang magreseta ng halaga ng suweldo, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad nito, dalas (buwanang, nang maaga, pagbabayad ng mga pondo sa kamay o paglipat sa isang bank card).
Trabaho na rehimen, pahinga at pista opisyal
Ang impormasyon dito ay madalas na ipinapasok sa tabular form. Kapag iginuhit ang talatang ito, mahalagang isaalang-alang ang mga pamantayan ng batas.
Ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat araw ay hindi maaaring lumampas sa 8 oras. Ang mga empleyado ay may karapatan din sa bayad na taunang bakasyon (hindi bababa sa 24 na araw).
Mga kondisyon sa pagtatrabaho, lugar ng trabaho
Ang posisyon at mga tampok ng lugar ng trabaho ng empleyado ay inireseta dito. Ang mga kagamitan sa trabaho, uri ng aktibidad sa trabaho at ang pagkakaroon ng mga bagay na nakakapinsala sa kalusugan ay ganap ding nakalista.
Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang pagwawakas ng kasunduan ay pinapayagan sa inisyatiba ng alinman sa mga partido sa kasunduan. Gayunpaman, dapat mayroong mapanghikayat na mga dahilan para sa pamamaraang ito. Ang sugnay na ito ay maaaring hindi kasama sa mismong kasunduan.
Impormasyon tungkol sa mga partido sa kasunduan
Ang seksyong ito ay naglalaman ng pangunahing impormasyon kung wala ito ay maaaring hindi wasto. Kabilang dito ang buong pangalan partido, mga dokumento ng pagkakakilanlan, mga bank account, iba pang mga detalye.
Ang pagbubuklod at pagbibigay ng legal na kahalagahan ng dokumento ay nangyayari sa pagkakaroon ng mga lagda at mga selyo.
Mga tampok ng disenyo
Upang hindi makakuha ng problema, mas mahusay na itakda ang lahat ng mga kondisyon ng trabaho nang maaga. Kapag gumuhit ng isang dokumento, walang mga paghihigpit sa kasarian, lahi, pambansa, panlipunan, mga katangian ng ari-arian. Hindi pinapayagan ang pagtanggi sa trabaho ng isang babae sa isang posisyon o may isang bata. Ang pagkakaroon ng katotohanan ng paglabag sa kasalukuyang batas ay maaaring hamunin sa mga korte.
Mga dokumento na maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo kapag bumubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho
- Dokumento ng pagkakakilanlan.
- Aklat ng paggawa.
- Tulong mula sa FPS.
- ID ng militar.
- Diploma ng edukasyon.
Probasyon
Kung sakaling ang employer ay hindi nagpahiwatig ng mga tiyak na termino ng panahon ng pagsubok, itinuturing na ang empleyado ay tinanggap para sa posisyon nang wala siya. Iyon ang dahilan kung bakit mahalagang tukuyin ang puntong ito at ipahiwatig eksaktong mga petsa simula at pagtatapos ng pagsusulit.
Mahalagang impormasyon! Ayon sa mga pangkalahatang tuntunin sa regulasyon, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa 3 buwan, para sa mga tagapamahala at accountant - hindi hihigit sa anim na buwan.
