Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Nakumpleto ang sample na kontrata sa pagtatrabaho iba't ibang kategorya manggagawa, magagamit para sa pag-download, makikita mo sa artikulong ito. Sa kongkretong mga halimbawa ipapakita namin sa iyo kung paano punan nang tama ang dokumento, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas at etika sa negosyo.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang pinag-isang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay pinagsama-sama sa anumang anyo.

Mga halimbawang kontrata sa pagtatrabaho

Komento ng eksperto

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ipinag-uutos na mga kondisyon o may pagkakamali sa kanila, maaari kang pagmultahin. Ang halaga ng isang pagkakamali para sa kumpanya ay 50,000 rubles. Ito ay nagkakahalaga ng direktor ng hindi bababa sa 5,000 rubles. Poprotektahan ka namin mula sa mga multa. Ang programa ng BukhSoft ay awtomatikong bumubuo ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, isinasaalang-alang nito ang mga detalye ng gawain ng isang espesyalista sa anumang propesyon. Sa aming programa, maaari kang magtiwala sa bawat talata ng dokumentong ito.

Halimbawa ng pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho

Paano punan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang anyo ng kontrata ay dapat maglaman ng mga mandatoryong detalye na tinukoy sa Ch. 10, 11 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, hindi ito ituturing na hindi natapos kung ang mga detalyeng ito ay nawawala. Gayunpaman, kailangang amyendahan ang dokumento.

Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya - isang kopya para sa empleyado at employer. Ang parehong mga kopya ay nilagdaan ng hinaharap na empleyado at ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan (bahagi 1 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pakitandaan na ang posisyon ng empleyado sa kontrata ay dapat tumutugma sa posisyong tinukoy sa staffing. Kung hindi, ang mga inspektor ng paggawa ay maaaring magpataw ng multa sa halaga (bahagi 1 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

• para sa mga ligal na nilalang - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles;
• para sa mga opisyal - mula 1000 hanggang 5000 rubles.

Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, ang multa ay tumataas para sa mga kumpanya - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles, para sa kanilang mga tagapamahala at opisyal - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. Gayundin, ang mga taong ito ay maaaring madiskwalipika sa loob ng 1 hanggang 3 taon.

Huwag isama ang mga tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho na naglilimita o nagbabawas sa mga garantiya ng empleyado. Ang organisasyon ay maaaring parusahan sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Kabilang sa mga naturang kundisyon ang paglampas sa panahon ng pagsubok ng higit sa tatlong buwan, maliban sa:

• mga direktor ng kumpanya at kanilang mga kinatawan;
• punong accountant at kanilang mga kinatawan;
• pamamahala ng mga sangay at tanggapan ng kinatawan.

Para sa mga taong ito probasyon maaaring hindi hihigit sa anim na buwan (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata ay hindi maaaring magsama ng mga kondisyon para sa pagbabawas ng bakasyon, pagpapalawig ng mga oras ng trabaho na may pinaikling linggo ng trabaho, pagbabawal sa pagiging part-time na trabaho, atbp.

Paglalarawan

Ano ang ginagawa niya?

Awtomatikong bubuo ang Contract Builder kontrata sa paggawa. Kailangan mo lamang iwasto ang data sa pula gamit ang iyong sarili. Maaari mong i-download ang kontrata sa Word. Bilang resulta, 240 na variant ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring mabuo.

Sino ang nangangailangan nito?

Mga organisasyon, indibidwal na negosyante at indibidwal na nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Presyo

Ang paggamit ng contract constructor ay libre, nang hindi nagpapadala ng SMS at walang pagpaparehistro.

Pagpasok ng data (lahat ay libre!):

KONTRATA SA EMPLOYMENT Blg. (numero ng kontrata) na may petsang Pebrero 26, 2019

(LLC, CJSC, OJSC, ...) " (Pangalan ng organisasyon)”, na kinakatawan ng (buong pangalan), kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang “Employer”, sa isang banda, at gr. Russia (Buong pangalan) sa batayan ng Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", ay tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga sumusunod na tuntunin:

1. Pangkalahatang Probisyon

1.1. Empleado (Buong pangalan), ay tinanggap (lugar ng trabaho, yunit ng istruktura)
, ayon sa propesyon (mga posisyon) (buong pangalan ng propesyon (posisyon) ayon sa ETKS),
kwalipikasyon (posisyon) (paglabas, kategorya ng kwalipikasyon) (hindi kinakailangan),
Sa (“____” _____________ 20___ (petsa ng pagsisimula ng trabaho))

1.2. Uri ng kontrata sa pagtatrabaho: Para sa isang hindi tiyak na panahon

1.3. Panahon ng pagsubok: Walang panahon ng pagsubok

1.4. Isinagawa ni itong pinagkasunduan ang trabaho ay part-time na trabaho.

2. Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado

2.1. Ang empleyado ay may karapatan na:

– pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;

– pagbibigay sa kanya ng gawaing itinakda ng kontratang ito;

– lugar ng trabaho na may mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan pamantayan ng estado organisasyon, kaligtasan at kalinisan;

- napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;

- kabayaran para sa pinsala na dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa pinsala sa moral sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;

– iba pang mga karapatan sa ilalim ng Art. 21 at 219 ng Labor Code ng Russian Federation.

2.2. Ang empleyado ay obligado:

- sumunod sa disiplina sa paggawa at sa mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho;

- sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;

– sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan sa paggawa;

- pangalagaan ang ari-arian ng employer at iba pang empleyado;

- agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer;

- tapat na gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa paggawa: (tukuyin ang mga function)

3. Mga karapatan at obligasyon ng Employer

3.1. Ang employer ay may karapatan:

- upang baguhin at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa paraang at sa mga tuntunin na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;

- upang hikayatin ang empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho;

- hilingin sa empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at maingat na saloobin sa pag-aari ng employer at iba pang mga empleyado, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;

- upang isali ang empleyado sa pagdidisiplina at pananagutan sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas.

3.2. Ang employer ay obligado:

- sumunod sa mga batas at iba pang regulasyong legal na aksyon, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

- upang bigyan ang empleyado ng trabaho na itinakda ng kontratang ito;

– tiyakin ang kaligtasan sa paggawa at mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalusugan sa trabaho;

- bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;

- bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, mga panloob na regulasyon sa paggawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho;

- magbigay ng sanitary at preventive na pangangalaga para sa empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa;

- magsagawa ng compulsory social insurance ng empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;

- magbayad para sa pinsala na dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang bayad para sa pinsala sa moral sa paraan at sa mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga regulasyong ligal na kilos;

- magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

4. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

4.1. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho: Alinsunod sa kard ng pagpapatunay sa lugar ng trabaho ((o may espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)) (ang mga pangunahing katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa antas ng kanilang pagganap ay ipinahiwatig: sa opisina / sa kalye / sa bahay ng empleyado / sa negosyo, kung ang isang espesyal na pagtatasa ay isinasagawa, kung gayon ang klase ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig din),

4.2. Kompensasyon at benepisyo para sa trabaho sa mahirap, nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon: (itakda sa halagang _____ / hindi itinakda)

4.3. Ang suweldo ay binabayaran: (ika-5 at ika-20 ng bawat buwan)

5. Mode ng trabaho at pahinga

5.1. Mga oras ng pagtatrabaho: regular na iskedyul ng trabaho

5.2. Simula ng trabaho (9:00), pagtatapos ng trabaho (18:00),
pahinga para sa pahinga at pagkain mula (13:00) hanggang (14:00);
Weekend: (Sabado Linggo.);

5.3. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon:
ang pangunahing tagal ng ___28____ araw ng kalendaryo;
karagdagang tagal (___) araw sa kalendaryo.

6. Social insurance

6.1. Mga kondisyon ng social insurance na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng Empleyado: lahat ng uri ng social insurance ng estado at iba pang insurance na ibinigay ng kolektibong kasunduan.

7. Magbayad

7.1. Mga kondisyon ng suweldo ng manggagawa (ang sukat rate ng taripa o suweldo, karagdagang bayad, allowance, pagbabayad ng insentibo)

8. Mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho

8.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat;

8.2. Ang mga isyu na hindi kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas.

9. Pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho

9.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay ginawa sa 2 kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Pagkatapos ng pagpaparehistro alinsunod sa itinatag na pamamaraan sa departamento ng mga relasyon sa paggawa at proteksyon sa paggawa ng Komite para sa Proteksyon ng Panlipunan ng Populasyon at Patakaran sa Kabataan, ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ililipat sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer;

9.2. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma nito, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas o ang kontrata sa pagtatrabaho na ito, o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer. Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa oras nang walang magandang dahilan sa loob ng isang linggo, pagkatapos ay kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho.

10. Iba pang mga tuntunin ng kontrata

10.1. Sa bahaging hindi itinatadhana ng Kasunduang ito, ang Mga Partido ay ginagabayan ng mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon at ang Charter ng enterprise.

11. Data ng mga Partido

Employer: (LLC, CJSC, OJSC, ...) " (Pangalan ng organisasyon)" Address: Address ng koreo: (111111, Moscow, PO Box 111) TIN (611106562222) numero ng account (11102810700000000222) (CJSC CB Petrov Bank) k/s (11101810100000000222) Bank BIC (226012222) Telepono (+79081112121) e-mail: ( [email protected]} Lagda__________

Empleado: (buong pangalan) (indibidwal) ID ng pasaporte (1111 123456 na inisyu ng Department of Internal Affairs ng MAGANDANG distrito ng lungsod ng Izumrudny noong Disyembre 12, 1911) Address: (111111 tagabuo ng kalye sa Moscow 11) Lagda__________

Naglabas ang gobyerno ng isang modelong form ng kontrata sa pagtatrabaho.

GOBYERNO NG RUSSIAN FEDERATION

RESOLUSYON

SA PAMANTAYANG FORM NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO,

NAGTAPOS SA PAGITAN NG EMPLEYADO AT NG EMPLOYER - ANG SUBJECT

MALIIT NA NEGOSYO NA KAUGNAY

SA MGA MICRO-ENTERPRISES

Alinsunod sa Artikulo 309.2 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay nagpasiya:

1. Upang aprubahan ang nakalakip na karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprise.

2. Upang magbigay ng mga paliwanag sa Ministri ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Russian Federation sa aplikasyon ng karaniwang form na inaprubahan ng resolusyong ito.

3. Ang resolusyon na ito ay magkakabisa mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation patungkol sa mga detalye ng regulasyon sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo na inuri bilang micro - mga negosyo."

punong Ministro

Pederasyon ng Russia

D. MEDVEDEV

Naaprubahan

Dekreto ng Pamahalaan

Pederasyon ng Russia

STANDARD FORM

isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado

at isang employer - isang maliit na entity ng negosyo,

na tumutukoy sa mga micro-enterprises

___________________________ "__" _____________ ____ G.

(lugar ng detensyon (lungsod, (petsa ng pagkakulong)

lokalidad)

(buong pangalan ng employer)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang employer, na kinakatawan ng ______________________________

__________________________________________________________________________,

(impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer - apelyido, pangalan, patronymic,

ang posisyon ng taong awtorisadong kumatawan sa employer

sa relasyon sa paggawa)

kumikilos batay sa _________________________________________________,

(ang batayan kung saan ang kinatawan

ang employer ay pinagkalooban ng nararapat

kapangyarihan - mga dokumentong bumubuo

legal na entidad na nagpapahiwatig ng kanilang petsa

mga pag-apruba, lokal na regulasyon

(kung mayroon), kapangyarihan ng abugado na nagsasaad kung kanino

at kapag inisyu, iba pa)

sa isang banda, at _________________________________________________________,

(apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang empleyado, sa kabilang banda, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang

Ang Mga Partido, ginagabayan ng Labor Code ng Russian Federation (pagkatapos nito -

Code), mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon,

sumusunod.

ako. Pangkalahatang probisyon

1. Ang employer ay nagbibigay sa empleyado ng trabaho:

(pangalan ng posisyon, propesyon o espesyalidad, na nagpapahiwatig

__________________________________________________________________________,

kwalipikasyon)

at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tinukoy na gawain alinsunod sa

ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2. Ang empleyado ay tinanggap:

(ang lugar ng trabaho ay ipinahiwatig, at kung ang empleyado

ay tinatanggap para sa trabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pa

isang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon,

matatagpuan sa ibang lokalidad - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig

hiwalay na yunit ng istruktura at nito

lokasyon)

3. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

(indikasyon ng lokasyon ng lugar ng trabaho, ang pangalan ng istruktura

mga subdibisyon, departamento, laboratoryo, workshop, atbp.)

4. Ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ay itinatag (mangyaring tukuyin)

__________________________________________________________________________.

(sa kontrata sa pagtatrabaho na ito (subparagraph "a" ng talata 11) /

sa paglalarawan ng trabaho)

5. Ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa "__" ___________________.

6. Ito ay tinapos kasama ng empleyado (kinakailangang tukuyin)

__________________________________________________________________________.

(kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon / nakapirming kontrata sa pagtatrabaho)

Sa kaganapan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho _____________________________________;

(tagal, petsa ng pagtatapos

kontrata sa pagtatrabaho)

mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa konklusyon

pederal na batas (mangyaring tukuyin) ________________________________.

7. Empleyado ________________________________________________ pagsubok.

(naka-install / hindi naka-install)

Ang panahon ng pagsubok ay itinakda ng tagal ng _________________

Mga buwan (linggo, araw).

(pupunan kapag nagtatakda ng pagsusulit)

8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isang kontrata ____________________

________________________________________________________ (kinakailangang tukuyin).

(sa pangunahing trabaho / part-time)

9. Empleyado _____________________________________ espesyal na katangian ng trabaho

(mayroon/wala)

(kung kinakailangan, tukuyin) ________________________________________________.

(naglalakbay, sa kalsada, mobile, remote,

home-based, ibang uri ng trabaho)

9.1. Mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap

malayong trabaho (na makumpleto sa kontrata sa pagtatrabaho na may remote

empleado):

9.1.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,

isinagawa:

a) sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento ___________________________;

b) gamit ang ________________________________________________;

(pinahusay na kwalipikadong electronic digital

lagda (EDS) / EDS hindi ginamit)

c) gamit (nakalista kung kinakailangan)

___________________________________________________________________________

(kagamitan, software at hardware, paraan ng proteksyon

impormasyon, iba pang paraan

(ibinigay ng employer (order at mga tuntunin ng probisyon)/

pagmamay-ari ng empleyado/nirentahan ng empleyado)

d) gamit ang (kinakailangang tukuyin) ___________________________

__________________________________________________________________________;

(network ng impormasyon at telekomunikasyon "Internet", iba pa

pampublikong impormasyon at network ng telekomunikasyon, iba pa)

9.1.2. Para sa paggamit ng pag-aari o inuupahan ng empleyado

kagamitan, software at hardware, ang Internet, iba pa

mga pondong tinukoy sa mga subparagraph na "c" at "d" ng talata 9.1.1, binabayaran siya

kabayaran ________________________________________________________________,

(halaga, order at mga tuntunin ng pagbabayad)

iba pang mga gastos na may kaugnayan sa pagpapatupad ng remote na trabaho ay binabayaran

___________________________________________________________________________

(pamamaraan sa pagbabayad)

9.1.3. Ang empleyado ay nagsusumite ng mga ulat (impormasyon) sa employer tungkol sa

gawaing ginawa ng ________________________________________________________________.

(pagkakasunod-sunod ng pagtatanghal, timing, dalas)

9.1.4. Deadline para sa kumpirmasyon ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento mula sa iba

partido ________________________________________________.

9.1.5. Mga oras ng trabaho at oras ng pahinga (dapat tukuyin)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

kasama ang employer)

__________________________________________________________________________.

(oras ng trabaho at oras ng pahinga na pinaplano ng empleyado

sa iyong pagpapasya)

9.1.6. Sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon

(kinakailangang tukuyin) _____________________________________________________.

(ibinigay ng employer/empleyado na pumapasok

magtrabaho sa unang pagkakataon, tumatanggap nang nakapag-iisa)

9.1.7. Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa mga kinakailangan sa seguridad

paggawa kapag nagtatrabaho sa kagamitan at paraan na inirerekomenda o

na ibinigay ng employer (kung ang kagamitan at pasilidad ay ibinigay

9.1.8. Impormasyon tungkol sa malayong trabaho sa aklat ng trabaho remote

empleado ________________________________________________________________.

(kasama / hindi kasama)

9.1.9. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, isang work book

tagapag-empleyo _________________________________________________________.

(binuo / hindi inisyu)

9.1.10. Sa pag-abot ng isang kasunduan sa paggawa ng entry sa work book

ibinibigay ng empleyado ang work book sa employer _______________________

__________________________________________________________________________.

(personal / ipinapadala ito sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso)

9.1.11. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

9.2. Mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap

gawaing bahay (na kukumpletuhin sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa

homeworker):

9.2.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,

ay isinasagawa mula sa mga materyales at gamit ang mga kasangkapan at mekanismo

o iba pang paraan (tukuyin) ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(inilalaan ng employer/nakuha ng empleyado

sa sariling gastos/iba pa)

9.2.2. Para sa paggamit ng isang homeworker ng kanyang mga kasangkapan at mekanismo, siya

binabayaran ang kabayaran para sa kanilang pagkasira, pati na rin ang iba pang mga gastos,

nauugnay sa pagganap ng trabaho sa bahay (kinakailangang tukuyin):

__________________________________________________________________________.

(order, halaga at mga tuntunin ng kabayaran, pagsasauli ng mga gastos)

9.2.3. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay sa manggagawa sa bahay ng mga hilaw na materyales, materyales at

semi-tapos na mga produkto (tukuyin kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

9.2.4. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa paglipat ng mga resulta ng trabaho (pag-export ng natapos

mga produkto) (tukuyin kung kinakailangan) _________________________________.

9.2.5. Pagbabayad para sa mga ginawang produkto, iba pang mga pagbabayad (kinakailangan

tukuyin) _________________________________________________________________.

9.2.6. Mga oras ng pagtatrabaho (kinakailangang tukuyin)

__________________________________________________________________________.

(tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo, pagsisimula at pagtatapos ng trabaho,

oras ng pahinga, katapusan ng linggo, oras ng pakikipag-ugnayan

kasama ang employer)

9.2.7. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan) _________

__________________________________________________________________________.

II. Mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado

10. Ang empleyado ay may karapatan na:

a) pagkakaloob ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

b) isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga regulasyon ng estado

mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;

c) napapanahon at sa buong pagbabayad ng sahod, ang halaga at

ang mga kondisyon para sa pagkuha na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, na may

isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng paggawa, dami at kalidad ng gawaing isinagawa

d) buong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa kaligtasan

magtrabaho sa lugar ng trabaho;

e) compulsory social insurance sa mga kaso na ibinigay para sa

mga pederal na batas;

f) collective bargaining at ang pagtatapos ng isang collective

kontrata, kasunduan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibo

mga kontrata (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng konklusyon);

g) pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraan at sa

mga kondisyong itinatag ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas;

h) proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes ng lahat

sa mga paraang ipinagbabawal ng batas;

i) kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng paggawa

mga obligasyon at kabayaran para sa pinsalang hindi pera sa paraang itinakda ng

Code, iba pang mga pederal na batas;

j) asosasyon, kabilang ang karapatang bumuo ng mga unyon ng manggagawa at

pagsali sa kanila, upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at legal

interes;

k) pahinga na ibinibigay ng pagtatatag ng isang normal na tagal

oras ng pagtatrabaho, pagbawas sa oras ng pagtatrabaho para sa ilang propesyon at

binabayaran ang mga pampublikong pista opisyal taunang bakasyon alinsunod sa paggawa

batas at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan

batas sa paggawa, kontrata sa paggawa;

l) pagsasanay at karagdagang Edukasyong pangpropesyunal sa pagkakasunud-sunod,

itinatag ng Code, iba pang mga pederal na batas;

m) pre-trial na pag-aayos ng mga hindi pagkakasundo sa katuparan ng mga kundisyon

ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, kolektibong kasunduan (sa kaso ng

konklusyon), mga kasunduan (kung pinagtibay) na may partisipasyon ng isang unyon ng manggagawa o iba pa

kinatawan ng empleyado;

n) proteksyon ng kanilang personal na data alinsunod sa mga kinakailangan

batas ng Russian Federation;

o) iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa

mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), pati na rin ang nagmula sa

mga kondisyon ng kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng

mga konklusyon);

p) iba pang mga karapatan na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

(pupunan kung kinakailangan) _____________________________________________.

11. Obligado ang empleyado:

a) magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ayon sa posisyon (propesyon)

o espesyalidad) na tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito:

__________________________________________________________________________;

(tukuyin ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal),

kung sila ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito)

b) sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga na itinatag ng

itong kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung sakaling

pagtanggap), kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa

kaso ng konklusyon);

c) obserbahan ang disiplina sa paggawa;

d) sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan

e) sumailalim sa mandatoryong preliminary at periodic (sa loob

trabaho) medikal na eksaminasyon, iba pang ipinag-uutos na medikal

mga eksaminasyon, ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko, at

sumailalim sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon sa direksyon ng employer sa

mga kaso na ibinigay ng Code;

f) pangalagaan ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng

g) abisuhan kaagad ang employer o idirekta

manager tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at

kalusugan ng mga tao, kaligtasan ng ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian

ang mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala

responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito);

h) magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng batas sa paggawa

at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,

kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng

konklusyon), mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay);

i) gumanap ng iba pang mga tungkuling itinatag ng paggawa na ito

kontrata (kumpletuhin kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

III. Mga karapatan at obligasyon ng employer

12. Ang employer ay may karapatan:

a) susugan at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa susunod

mga kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas,

itong kontrata sa pagtatrabaho;

b) hilingin sa empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at

maingat na saloobin sa ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian

mga ikatlong partido, na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala

responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pagsunod sa mga patakaran

mga panloob na regulasyon sa paggawa (kung pinagtibay);

c) hikayatin ang empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho;

d) dalhin ang empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan

sa paraang itinakda ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas;

e) sa iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa

normative legal acts na naglalaman ng labor law norms, ito

kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), at

na nagmumula rin sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung natapos),

mga kasunduan (kung mayroon man).

13. Obligado ang employer na:

a) ibigay ang trabahong itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

b) tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na naaayon sa

mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;

c) bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal

dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang paggawa

Mga responsibilidad (pakilista kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________;

d) upang ibigay sa sarili nitong gastos ang paraan ng indibidwal

proteksyon, espesyal na kasuotan sa paa at iba pang paraan ng proteksyon, iba pang paraan

(kung kinakailangan, ilista) _____________________________________________;

e) ayusin (kung kinakailangan) sapilitan paunang at

panaka-nakang (sa panahon ng pagtatrabaho) medikal na eksaminasyon, iba pa

ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric

mga eksaminasyon, gayundin ang magpadala para sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon

sa mga kaso na ibinigay ng Code, sa kanilang sariling gastos;

f) panatilihin ang average na kita ng empleyado para sa tagal ng

tinukoy sa subparagraph "e" ng talatang ito ng mandatoryong medikal

mga inspeksyon (survey) alinsunod sa Code;

g) mabayaran ang pinsalang dulot ng empleyado kaugnay ng pagganap ng

mga tungkulin sa paggawa, gayundin ang pagbabayad para sa pinsala sa moral sa paraan at sa

kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang pederal na batas at

iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation;

h) sanayin ang empleyado sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho at

pagbibigay ng pangunang lunas sa mga biktima sa trabaho, pagtuturo

sa proteksyon sa paggawa, internship sa lugar ng trabaho at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan

proteksyon sa paggawa;

i) panatilihin ang mga talaan ng oras ng pagtatrabaho na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, sa

kabilang ang overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday

j) bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa empleyado

pagbabayad sa paraang at sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng paggawang ito

kasunduan, pati na rin upang matiyak ang pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman

sahod;

k) ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga bahaging bumubuo sahod,

dahil sa empleyado para sa nauugnay na panahon, sa mga halaga ng iba pang mga halaga,

naipon sa empleyado, sa laki at batayan para sa mga ginawang pagbawas,

tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran;

l) upang iproseso at tiyakin ang proteksyon ng personal na data

isang empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation;

m) magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng paggawa

batas, kabilang ang batas sa espesyal na pagtatasa

mga kondisyon sa pagtatrabaho, at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan

batas sa paggawa, kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan

(sa kaso ng konklusyon), mga lokal na regulasyon (sa kaso ng pag-aampon);

n) gampanan ang iba pang mga tungkulin (mapupunan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

IV. Sahod ng empleyado

14. Ang suweldo ay nakatakda para sa empleyado:

a) ________________________________________________________________

(opisyal na suweldo/

__________________________________________________________________________;

piecework na sahod (tiyakin ang mga rate) o iba pang sahod)

b) mga bayad sa kompensasyon (mga surcharge at allowance para sa kabayaran

karakter) (kung mayroon man):

Pangalan ng pagbabayad Halaga ng pagbabayad Salik na tumutukoy sa pagtanggap ng bayad

(tukuyin, kung magagamit, ang impormasyon tungkol sa lahat ng mga surcharge at allowance

likas na kompensasyon, kabilang ang para sa pagganap ng trabaho

na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho

sa mga lugar na may espesyal na kondisyon ng klima, para sa trabaho

sa gabi, para sa overtime na trabaho, iba pang mga pagbabayad);

c) mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at allowance na likas na nagpapasigla,

mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo) (kung mayroon man):

Pangalan ng pagbabayadMga kundisyon para sa pagtanggap ng bayadFrequencyHalaga ng bayad

(ipahiwatig ang mga detalye ng lahat ng pagbabayad ng insentibo

alinsunod sa kasalukuyang employer

mga sistema ng sahod (mga karagdagang pagbabayad, mga bonus sa insentibo)

karakter, mga pagbabayad ng insentibo, kabilang ang mga bonus,

kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, para sa haba ng serbisyo,

iba pang mga pagbabayad);

d) iba pang mga pagbabayad (napunan kung kinakailangan): _____________________.

15. Ang pamamaraan para sa pagtaas ng antas ng tunay na nilalaman ng sahod

naka-install (kinakailangan upang tukuyin):

a) itong kontrata sa pagtatrabaho ________________________________________

___________________________________________________________________________

(pagtaas ng opisyal na suweldo (rate ng taripa), laki

__________________________________________________________________________;

mga gantimpala para sa pagganap o kung hindi man)

b) kolektibong kasunduan, kasunduan (kung natapos), lokal

normative act (kung pinagtibay) (kinakailangang tukuyin).

16. Ang suweldo ay binabayaran _____________________________________

___________________________________________________________________________

(sa lugar ng trabaho / inilipat sa isang institusyon ng kredito -

mga detalye: pangalan,

__________________________________________________________________________.

correspondent account, TIN, BIC, account ng benepisyaryo)

17. Ang pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay ginawa _______________ beses

bawat buwan (ngunit hindi bababa sa bawat kalahating buwan) sa mga sumusunod na araw:

__________________________________________________________________________.

(ipahiwatig ang mga partikular na araw ng pagbabayad ng sahod)

v. Oras ng trabaho at oras ng pahinga ng empleyado

18. Ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado:

a) ang haba ng linggo ng pagtatrabaho ______________________________________

(limang araw na may dalawang araw na pahinga,

__________________________________________________________________________;

anim na araw na may isang araw na pahinga linggo ng trabaho kasama ang probisyon

araw na walang pasok sa isang umiikot na iskedyul, pinababang oras ng trabaho,

part-time na trabaho)

b) ang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) _________________ oras;

c) oras ng pagsisimula ng trabaho (shift) _____________________________________________;

d) oras ng pagtatapos ng trabaho (shift) _____________________________________;

e) ang oras ng pahinga sa trabaho __________________________________________.

(para sa libangan at pagkain, teknolohiya,

iba pang mga pahinga)

19. Ang mga sumusunod na tampok ng mode ng trabaho ay itinatag para sa empleyado

(pupunan kung kinakailangan) _____________________________________________

(hindi regular na oras ng trabaho,

__________________________________________________________________________.

shift work na may indikasyon ng simula at pagtatapos ng mga shift sa trabaho,

summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho sa accounting period

(ipahiwatig ang haba ng panahon ng accounting)

20. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon

tagal ng _____________________________ araw ng kalendaryo.

21. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad

bakasyon (napunan kung may mga batayan):

para sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho

tagal ng ____________ araw ng kalendaryo;

para sa trabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar

(o ibang mga distrito kung saan ang district coefficient at porsyento

pagtaas ng suweldo) sa loob ng _________ araw ng kalendaryo;

para sa isang hindi regular na araw ng trabaho na tumatagal ng __ araw sa kalendaryo;

iba pang mga uri ng karagdagang bayad na holiday (tukuyin kung kailan

kailangan) ________________________________________________________________.

(alinsunod sa batas ng Russian Federation

o kontrata sa pagtatrabaho)

22. Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa empleyado taun-taon (mula sa

iba pang mga pederal na batas) alinsunod sa ____________________________.

(iskedyul ng bakasyon

para sa nauugnay na taon/

nakasulat na kasunduan

sa pagitan ng mga partido)

VI. Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho

23. Ang mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag sa lugar ng trabaho ng empleyado:

__________________________________________________________________________.

(ipahiwatig, kung kinakailangan, ang klase (subclass) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

sa lugar ng trabaho, numero ng card ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)

24. Paunang briefing sa empleyado _________________________________

(isinasagawa / hindi natupad,

___________________________________________________________________________

dahil ang trabaho ay hindi nauugnay sa pagpapanatili, pagsubok, pagsasaayos

__________________________________________________________________________.

at pagkumpuni ng kagamitan, paggamit ng mga kasangkapan,

imbakan at paggamit ng mga hilaw na materyales at materyales)

25. Empleyado (mangyaring tukuyin) _____________________________________

(pumasa/hindi pumasa)

__________________________________________________________________________.

preliminary (kapag nag-a-apply para sa isang trabaho) at pana-panahon

ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric

pagsusuri, ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon sa simula

araw ng trabaho (shift), gayundin sa panahon at (o) sa pagtatapos

araw ng trabaho (shift)

26. Personal protective equipment ng manggagawa __________________________

__________________________________________________________________________.

(hindi ibinigay/ibinigay alinsunod sa

na may mga karaniwang pamantayan, listahan)

VII. Social insurance at iba pang mga garantiya

27. Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory pension insurance,

compulsory health insurance, compulsory social

insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa

maternity, compulsory social insurance laban sa mga aksidente

sa trabaho at mga sakit sa trabaho alinsunod sa

mga pederal na batas.

28. Mga karagdagang garantiya (kukumpleto kung mayroon):

___________________________________________________________________________

(kabayaran sa mga gastos para sa paglipat mula sa ibang lugar, bayad sa pagtuturo,

probisyon o pagbabayad ng halaga ng pag-upa ng pabahay, pagbabayad ng upa

kotse, iba pa)

__________________________________________________________________________.

(ang batayan para sa pagkakaloob ng pangangalagang medikal sa isang pansamantalang pananatili

sa Russian Federation sa isang dayuhang mamamayan

o taong walang estado)

29. Iba pang mga garantiya na ibinigay sa empleyado, _______________________

__________________________________________________________________________.

(pupunan kung magagamit)

VIII. Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

30. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa mga ibinigay

Code (para makumpleto kung kinakailangan para sa mga malalayong manggagawa,

mga homeworker at manggagawang nagtatrabaho para sa isang natural na tao - indibidwal

negosyante):

__________________________________________________________________________.

31. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho gaya ng tinukoy sa

talata 30 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa mga batayan (kung kinakailangan

tukuyin): _________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(panahon ng babala, garantiya, kabayaran, iba pa)

IX. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

32. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa paggawa na ito na tinutukoy ng Mga Partido

kasunduan at ang mga petsa ng kanilang pagpasok sa puwersa ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan

Mga partido, maliban sa mga kaso na itinakda ng Kodigo. Kasunduan sa

pagbabago ng mga tuntunin at kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na ito na tinutukoy ng Mga Partido

ay nakasulat.

33. Kapag binago ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

(maliban sa pagbabago sa tungkulin sa trabaho) para sa mga kadahilanang nauugnay sa

organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa, employer

ay obligadong ipaalam sa empleyado nang nakasulat sa loob ng mga limitasyon ng oras

itinatag ng Kodigo.

X. Pananagutan ng mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho

34. Para sa hindi pagtupad o paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

Ang mga partido ay mananagot sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng

batas sa paggawa at mga regulasyong legal na naglalaman ng

pamantayan ng batas sa paggawa.

XI. Huling probisyon

35. Sa bahaging hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang empleyado

at ang employer ay direktang ginagabayan ng batas sa paggawa at

normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,

kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), kasunduan (sa kaso ng

mga konklusyon).

36. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa (dapat tukuyin) __

__________________________________________________________________________.

(mula sa petsa ng pagpirma nito ng magkabilang panig / iba pang panahon na itinatag

Code, iba pang pederal na batas, iba pang regulasyon

legal na gawain o kontrata sa pagtatrabaho)

37. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos sa dalawang kopya, na may

pareho legal na epekto, na nakaimbak: isa - kasama ng empleyado, ang isa -

sa employer.

38. Mga karagdagang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng paggawa na ito

Ang mga kontrata ay isang mahalagang bahagi nito.

Alam ng empleyado ang:

na may kolektibong kasunduan (kung natapos)

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)

sa mga lokal na regulasyon ng employer,

direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado (sa kaso ng

pagtanggap enumerate) _____________________________________________________

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)

Ibinibigay ko ang aking pahintulot sa pagproseso ng aking personal na data ng employer,

kinakailangan para sa mga relasyon sa paggawa

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa)

Ipinasa ang panimulang briefing sa proteksyon sa paggawa:

Lagda ng Empleyado __________________________ Petsa "__" ____________________

pirma ng tao,

na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" ____________________

Paunang briefing sa proteksyon sa paggawa alinsunod sa talata 24

ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos na:

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)

pirma ng tao,

na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" __________________

Employer: Empleyado:

(buo at pinaikling pangalan (apelyido, pangalan, patronymic)

legal na entity / apelyido, unang pangalan,

gitnang pangalan ng indibidwal

negosyante)

Address ng legal entity sa Address ng tirahan:

sa loob ng lokasyon nito/

lugar ng tirahan ng indibidwal

negosyante:

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ ________________________________________

Address ng lugar ng pagpapatupad Document certifying

mga aktibidad ng isang legal na entity/tao:

indibidwal na negosyante:

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ (uri, serye at numero, na inisyu ni,

Petsa ng isyu)

Iba pang mga dokumento na isinumite

dayuhang mamamayan o

mga taong walang estado,

mga detalye

Isang numero ng pagkakakilanlan ________________________________________

nagbabayad ng buwis __________________________________________

sertipiko ng seguro

Mandatoryong pensiyon

(pirma ng awtorisadong tao) insurance ____________________________

________________________________________

(pirma ng empleyado, petsa ng familiarization)

Nakatanggap ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho:

Lagda ng Empleyado ____________________________ Petsa "__" __________________

Tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho:

Petsa ng pagwawakas ________________________________________________________

Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: sugnay _______________________

bahagi _______ ng artikulo ________________________ ng Labor Code ng Russian

Federation (sugnay ____________ ng kontrata sa pagtatrabaho na ito).

Lagda ng awtorisadong tao

Ang petsa "__" _________________________

(buong pangalan)

Lagda ng Empleyado _________________ Petsa "__" _________________________

Natanggap ang libro ng trabaho ________________ Petsa "__" _____________________

(pirma)

Iba pang mga dokumentong nauugnay sa trabahong natanggap _______________________

__________________________________________________________________________.

(paglipat)

Lagda ng Empleyado ____________________________ Petsa "__" ____________________

Mga Tala: 1. Ang subparagraph "b" ng paragraph 10 at subparagraph "h" ng paragraph 13 ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa.

2. Ang talata 18 ay hindi nalalapat sa mga teleworker at homeworker.

3. Ang mga talata 23 - 26 ay hindi naaangkop sa mga teleworker.

4. Nalalapat ang Clause 27 sa mga empleyado na mga dayuhang mamamayan na may mga espesyal na katangian na itinatag ng mga pederal na batas at internasyonal na mga kasunduan ng Russian Federation.

5. Para sa mga dayuhang mamamayan o mga taong walang estado, ang sumusunod na impormasyon ay ipinahiwatig:

sa isang permit sa trabaho o isang patent - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation;

sa isang pansamantalang permit sa paninirahan sa Russian Federation - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation o isang taong walang estado;

sa isang permit sa paninirahan - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan na permanenteng naninirahan sa Russian Federation o isang taong walang estado;

mga detalye ng isang kasunduan (patakaran) ng boluntaryong segurong medikal o isang kasunduan na natapos ng employer sa isang medikal na organisasyon para sa pagkakaloob ng mga bayad na serbisyong medikal sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang nananatili sa Russian Federation.

Sa tulong ng o online na serbisyong ito para sa mga organisasyon, maaari mong panatilihin ang mga talaan ng buwis at accounting para sa pinasimpleng sistema ng buwis at UTII, bumuo ng mga pagbabayad, 4-FSS, SZV, Pinag-isang pagkalkula 2017, magsumite ng anumang mga ulat sa pamamagitan ng Internet, atbp. (mula sa 250 r / buwan). 30 araw na walang bayad, sa unang pagbabayad (kung nag-click ka sa mga link na ito mula sa site na ito) tatlong buwan bilang regalo. Para sa mga bagong likhang IP ngayon (walang bayad).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay isang espesyal na kasunduan. Ang dokumentong ito ay sumasalamin sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng negosyo.

Ito ay ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na legal na nagpapatupad ng mga obligasyon at karapatan ng mga kalahok sa proseso.

Pangkalahatang Impormasyon

Batay sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga negosyo at empleyado ay may sapat na pagkakataon na mag-isyu iba't ibang uri mga kasunduan gamit ang isa o ibang sample ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Kasabay nito, ang iba't ibang mga kondisyon ay maaaring makita sa mga papel.

Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Kadalasan, tulad ng ipinapakita ng legal na kasanayan, ang mga kasunduan ay tinatapos sa isang espesyalista. Ang ibig sabihin ng empleyadong ito ay isang empleyado na may tiyak na kaalaman na nagpapahintulot sa kanya na magsagawa ng isa o ibang aktibidad sa negosyo. Dapat sabihin na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang mga tampok para sa pag-regulate ng gawain ng isang espesyalista.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang mga naturang kasunduan ay may sariling mga katangian. Bilang isang resulta, sila ay nakikilala magkahiwalay na grupo kasama ang mga kontratang nilagdaan sa mga manager, empleyado, nangungunang manager. Ang kategoryang ito ay inilalaan sa isang hiwalay na grupo sa kwalipikasyon (solong) direktoryo ng mga posisyon.

Ang pag-uuri ay ginawa alinsunod sa likas na katangian ng gawaing nakararami. Sila ang nilalaman ng trabaho ng empleyado. Kaya, halimbawa, ang mga function ng administratibong organisasyon ay tipikal para sa posisyon ng isang manager. Ang mga espesyalista ay nagsasagawa ng analitikal at nakabubuo na mga aktibidad. Kasama sa mga tungkulin ng mga empleyado ang impormasyon at mga teknikal na gawain.

Mga tampok ng disenyo

Tinutukoy ng mga tungkulin sa paggawa ng mga manggagawa ang mga tampok ng mga kasunduan na natapos sa kanila. Ang posisyon kung saan tinatanggap ang empleyado ay may mga kwalipikasyon (mga kategorya). Ang kanilang indikasyon sa kasunduan ay sapilitan. Ang isang partikular na modelo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay may kasamang mga seksyon o mga apendise na nagpapahiwatig kung anong mga kasanayan at kaalaman ang dapat magkaroon ng empleyado sa hinaharap.

Pangunahing impormasyon

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay nagsasangkot ng indikasyon ng ilang impormasyon tungkol sa hinaharap na empleyado at mga detalye ng negosyo. Sa partikular, ang mga apelyido, unang pangalan, patronymic at address ng employer at empleyado ay ipinasok. Dapat mo ring ipahiwatig ang petsa ng pagpasok ng empleyado. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon ang panahon kung saan tinanggap ang espesyalista ay ipinahiwatig.

Probasyon

Ang maximum na panahon para sa isang empleyado ay maaaring tatlong buwan (kung hindi siya napili bilang resulta ng kumpetisyon). Ang isang pagbubukod ay itinuturing na mga taong nagtapos mula sa mga institusyon ng mas mataas, pangunahin at pangalawang bokasyonal na edukasyon, nakatanggap ng akreditasyon ng estado at pumasok sa serbisyo sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkumpleto ng pagsasanay.

Kasabay nito, para sa isang bilang ng mga kategorya, halimbawa, mga punong accountant o kanilang mga kinatawan, isang panahon ng pagsubok na anim na buwan ay maaaring maitatag. Tinutukoy din ng batas ang ilang grupo ng mga mamamayan na tinanggap sa mga espesyal na kondisyon. Sa partikular, ang mga buntis na kababaihan, mga menor de edad at ilang iba pang kategorya ng mga manggagawa ay hindi dumaan sa isang probationary period.

Sahod

Ang anumang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay nagbibigay para sa isang seksyon na nagpapahiwatig ng halaga ng bayad para sa kanyang mga aktibidad sa negosyo. Ang suweldo, bilang panuntunan, ay ang opisyal na suweldo. Ito ay isang buwanang bawas, ang halaga nito ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon, mga katangian ng negosyo at ang posisyon kung saan itinalaga ang empleyado. Ang opisyal na suweldo ay ginagamit sa mga negosyo upang bayaran ang mga empleyado, mga espesyalista, mga tagapamahala.

Ginagamit din ito bilang batayan para sa pagkalkula ng mga bonus, allowance at surcharge. Maaaring naglalaman ang kontrata ng impormasyon tungkol sa mga karagdagang pagbabayad. Ang kanilang sukat ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang employer ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na halaga ng opisyal na suweldo. Kung balak muna ng manager na magbayad maliit na halaga kasama ang kasunod na pagtaas nito sa paglipas ng panahon, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na nakapaloob sa kasunduan. Sa kawalan ng naturang impormasyon, ang employer ay walang pananagutan para sa hindi pagtupad sa mga pangakong ito.

Mode ng aktibidad at pahinga

Ang iskedyul ng trabaho ng isang empleyado ay tinutukoy ng pagiging angkop para sa negosyo. Ang mode ng aktibidad ay maaaring may hindi regular na karakter. Ang mga paliwanag sa bagay na ito ay nakapaloob sa Art. 101 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa mga probisyon, ang mga manggagawa sa isang hindi regular na iskedyul ay maaaring pana-panahong kasangkot ng employer sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Sinasabi ng batas na ang listahan ng mga empleyado na nagsasagawa ng kanilang mga aktibidad sa mode na ito ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, kontrata o mga panloob na regulasyon sa negosyo. Karaniwan din ang anim at limang araw na linggo o iskedyul ng shift.

Kabayaran at mga garantiya

Kadalasan, ang isang negosyo ay gumagawa ng isang obligasyon na tuparin ang mga kinakailangan nito sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Kabilang dito, sa partikular, ang pangangalagang medikal na ibinigay nang walang bayad, o isang maginhawang iskedyul. Kasabay nito, ipinapalagay ng empleyado ang ilang mga obligasyon kung saan interesado ang negosyo.

Halimbawa: huwag huminto sa isang tiyak na panahon, kumilos bilang isang tagapayo na may kaugnayan sa isang tinukoy na bilang ng mga batang propesyonal, at iba pa. Ang mga tuntunin ng kasunduan ay nagpapataw ng ilang at sa ilang mga kaso ay medyo matinding paghihigpit sa parehong employer at empleyado. Kasabay nito, ang mga probisyon na inireseta sa kontrata ay nakakatulong sa pagpapanatili ng mahahalagang tauhan, ang maximum na paggamit ng karanasan ng mga empleyado at ang kanilang kaalaman sa pagsasanay ng mga bagong espesyalista.

Punan ang kasunduan

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay iginuhit sa dalawang kopya. Ang isa sa kanila ay itinatago ng employer, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Ang anumang oral na kasunduan sa pagganap ng anumang aktibidad ay hindi legal na may bisa. Ang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay naglalaman ng mga sumusunod na apendise:

• Iskedyul.
• Pagtuturo sa trabaho.
• Listahan ng mga presyo para sa trabaho.
• Kasunduan sa hindi pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon.

Inihahanda na rin ang mga kaugnay na dokumento. Ito, sa partikular, ay maaaring isang karagdagang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ang ganitong kasunduan, halimbawa, ay kinakailangan sa kaganapan ng pagbawas sa suweldo ng isang empleyado. Ang pagpaparehistro ng kontrata sa pagtatrabaho mismo at mga karagdagan dito ay isinasagawa sa naaangkop na rehistro.

Ang iginuhit na kasunduan ay magkakabisa kaagad mula sa sandali ng pagpaparehistro o, kung ito ay ipinahiwatig, sa araw kung kailan ang empleyado ay dapat magsimulang magsagawa ng mga tungkulin. Kung ang empleyado ay hindi nagpakita sa lugar ng trabaho sa loob ng pitong araw nang wala mabuting rason Ang nangungupahan ay may karapatan na wakasan ang kontrata nang unilaterally.

Espesyal na kategorya ng mga empleyado

Siyempre, ang kumpanya ay hindi interesado sa mga hindi sanay na tauhan. Ngunit madalas na lumitaw ang mga sitwasyon kapag, upang makatipid ng pera sa mga posisyon na hindi nangangailangan ng mga espesyal na propesyonal na kasanayan, iba't ibang mga kumpanya - maliit, malaki - tumatanggap ng mga menor de edad na manggagawa.

Ayon sa batas, ang isang kasunduan ay maaaring tapusin sa isang taong umabot sa edad na 16. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, isang kontrata sa pagtatrabaho sa menor de edad na manggagawa maaaring binubuo sa mas maagang edad. Ang isang apprentice ay maaaring kunin ng isang negosyo kung siya ay umalis institusyong pang-edukasyon hanggang sa matanggap nila ang kanilang pangkalahatang edukasyon. Bukod dito, ang kanyang edad ay maaaring 15 taon.

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang o ng tagapag-alaga at ng awtoridad sa pangangalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang labing-apat na taong gulang na mag-aaral. Ang kasunduan ay nagsasangkot ng pagganap ng mga magaan na aktibidad na hindi nakakaabala sa proseso ng pag-aaral at hindi nagdudulot ng pinsala sa kalusugan.

Sa mga sinehan, mga organisasyong nauugnay sa mga sinehan at mga konsyerto, sa sirko, pinapayagan na umarkila ng mga empleyado sa ilalim ng edad na 14. Para sa pagpapatupad ng mga aktibidad, kinakailangan ang pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga at awtoridad sa pangangalaga. Ang trabaho ay hindi dapat makasama sa kalusugan ng mga menor de edad at hadlangan ang kanilang moral na pag-unlad.

Mga tampok ng regulasyon ng aktibidad

Kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho Art. 265-272 ng Labor Code, pati na rin ang isang kolektibong kasunduan. Sa mga artikulong ito, itinatag ng batas ang mga rehimen ng pahinga at mga aktibidad ng mga empleyado sa ilalim ng edad na 18, ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, opisyal na suweldo, at iba pa. Ang anumang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay dapat sumunod sa lahat ng naaangkop na batas.

Pagwawakas ng Kasunduan

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng edad na 18 ay isinasagawa alinsunod sa isa sa mga batayan na tinukoy sa Art. 77 TK. Bilang karagdagan, ang kasunduan ay maaaring wakasan dahil sa mga paglabag sa recruitment ng isang empleyado. Halimbawa, ang isang empleyadong wala pang 18 taong gulang ay tinanggap upang magsagawa ng mahirap, mapanganib o mapanganib na trabaho sa isang tindahan ng alak sa night club At iba pa.

Kung hindi, ang kasunduan ay maaaring maglaman ng iba pang mga dahilan. Ang pagwawakas ng kontrata nang unilaterally sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagwawakas komersyal na aktibidad o pagpuksa ng isang negosyo), bilang karagdagan sa pagmamasid sa pangkalahatang kasalukuyang pamamaraan, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng inspektor ng estado at ng komisyon sa mga menor de edad.

karagdagang impormasyon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal na negosyante ay iginuhit na katulad ng kung ano ang iginuhit sa isang organisasyon. Ang kasunduan ay dapat ding duplicate at pinirmahan ng magkabilang panig. Maaaring magsimulang magtrabaho ang isang empleyado bago matapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang kasunduan ay dapat iguhit sa loob ng 3 araw. Isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng LLC, pati na rin sa indibidwal na negosyante, ay maaaring maglaman ng mga application.

Mga kinakailangang pakete ng mga dokumento

Ang Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag kinakailangang listahan mga papel. Kasama sa listahan ang:

• Pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay ng iyong pagkakakilanlan.
• Kasaysayan ng pagkaempleyado. Ang isang pagbubukod ay mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit para sa isang part-time na empleyado o ang isang empleyado ay nagsimula sa kanya propesyonal na aktibidad una.
• Sertipiko ng insurance.
• Para sa mga mananagot para sa serbisyo militar - mga dokumento sa accounting.
• Sertipiko ng edukasyon, kwalipikasyon, espesyal na kaalaman (sa kaso kapag ang aktibidad ay nangangailangan ng espesyal na pagsasanay).

Kung ang isang mamamayan ay pumasok sa isang trabaho sa unang pagkakataon, ang work book at PFR insurance ay ibinibigay ng employer. Dapat na pamilyar ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa negosyo, mga regulasyon sa kaligtasan at iba pang mga lokal na regulasyon.

Tagal ng kasunduan

Alinsunod sa batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring buuin para sa isang nakapirming panahon o hindi tiyak. Ang probisyong ito ay pinamamahalaan ng Art. 58 TK. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (pansamantala) ay iginuhit para sa isang panahon ng hanggang 5 taon. Ang kasunduan ay maaaring o hindi maaaring tukuyin ang isang panahon ng bisa. Sa kasong ito, ang kontrata ay sinasabing indefinite. Para sa isang tiyak na panahon, ang isang kasunduan ay iginuhit sa ilang mga kaso. Kabilang dito, sa partikular:

• Pagpapalit ng isang absent na empleyado. Sa kasong ito, ang isang pansamantalang kontrata ay iginuhit. Ang isang lugar ay nakalaan para sa isang absent na empleyado.
• Pagganap ng mga pana-panahong aktibidad (hanggang 2 buwan).
• Internship o bokasyonal na pagsasanay para sa isang empleyado.
• Pagtatrabaho sa isang entrepreneur o maliit na negosyo.
• Pagkakatugma.
• Pagtatrabaho ng mga pensiyonado ayon sa edad o mga taong may kapansanan dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang kasunduan ay nagtatapos sa pag-expire ng panahong tinukoy dito. Tatlong araw bago matapos ang panahon, obligado ang employer na balaan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng aktibidad. Ang abiso ay ginawa sa pamamagitan ng pagsulat. Kung sa pagtatapos ng tinukoy na panahon ang mga partido ay hindi nagdeklara ng pagwawakas, ang kasunduan ay itinuturing na iginuhit para sa isang hindi tiyak na panahon.

Mag-download ng karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang indibidwal na employer

Mag-download ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

I-download ang form ng kolektibong kasunduan

Mag-download ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga dokumentong iyon na natutugunan ng bawat tao kahit isang beses sa isang buhay. Sinasabi ng mga istatistika na higit sa 70% ng populasyon ng Russia ay mga upahang manggagawa. Ang ganitong mga kasunduan ay matagal nang natapos, na ginagawang matatag at kailangang-kailangan ang institusyong ito sa ating bansa, kaya halos imposible na labis na timbangin ang kahalagahan nito. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho o nag-aanunsyo ng recruitment ng mga empleyado, kailangan mong mag-ingat nang maaga sa kung ano ang dapat isulat sa kontrata sa pagtatrabaho.

Paano gumawa ng ganoong kasunduan nang tama, kung ano ang dapat ipahiwatig dito, at kung anong mga kondisyon ang ipinag-uutos ay kawili-wili para sa parehong mga employer at empleyado. Ito ay tumatagal ng mahabang panahon upang pag-aralan ang batas at iba't ibang mga legal na pamantayan, at nangangailangan ito ng maraming pagsisikap, kaya nakolekta namin sa artikulo ang lahat ng kailangan mong malaman upang hindi makakuha ng problema kapag pumirma. Tatalakayin natin nang detalyado ang mga puntong tulad ng kakanyahan ng kasunduan sa paggawa, kung sino ang gumuhit nito at kung kailan, ang mga uri nito, pagbabago at pagwawakas.

Ano ang dokumentong ito

Ang pangunahing layunin ng kontrata ay magtatag patas na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ang batayan ng pagtutulungan. Ito ay nasa loob nito naglalaman ng mga pangunahing probisyon na itinakda sa oras ng pagkuha ng bagong empleyado. Ang mga kinakailangan para sa kasunduan na gagawin ay nakapaloob sa Kodigo sa Paggawa RF. Kasabay nito, hindi nito maaaring labagin ang mga kinakailangang pamantayan na itinatag ng batas sa paggawa. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa sandali ng pagpirma nito at may bisa sa magkabilang panig.

Ang impormasyon na dapat na nakapaloob sa kontrata nang walang kabiguan ay kasama ang sumusunod na data:

• Buong pangalan (buong pangalan) ng empleyado;
• data ng dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng parehong empleyado at employer;
• impormasyon tungkol sa employer, pagkilala sa kanya;
• ang posisyon na hahawakan ng empleyado;
• opisyal na tungkulin ng tinanggap na tao;
• mga garantiya na ibinigay ng employer;
• mga kondisyon na napagkasunduan ng mga partido;
• petsa at pirma ng mga partido.

Ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga seksyon ng kontrata, ngunit ang data lamang kung wala ito ay hindi maaaring tapusin.

Kung tungkol sa mga kondisyon, ang mga sumusunod ay dapat isama:

• lugar ng trabaho, kabilang ang hiwalay na subdivision o sangay;
• pag-andar ng paggawa ng empleyado;
• petsa ng pagsisimula ng trabaho;
• mga kondisyon na may kaugnayan sa suweldo, mga surcharge o allowance;
• oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga kung ang iskedyul ay naiiba sa panuntunang ipinatutupad para sa employer na ito;
• mga garantiya at kabayaran para sa trabaho na may mapanganib, mapanganib na mga kondisyon, ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig din;
• kung ang isang mobile, paglalakbay o iba pang uri ng trabaho ay inaasahan;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
• data sa compulsory social insurance ng empleyado.

Dapat itong bigyang-diin lalo na na ang kawalan ng data sa itaas sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nangangailangan ng pagwawakas o pagkilala nito bilang hindi natapos. Ang mga nawawalang item ay dapat isama sa kontrata. Ang impormasyon na nananatiling hindi napunan ay direktang ipinasok sa teksto ng kasunduan, at ang mga nawawalang kundisyon ay dapat iguhit sa sulat bilang mga annexes o karagdagang mga kasunduan.

Ang mga karagdagang kundisyon at garantiya ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho gaya ng napagkasunduan ng mga partido. Kasabay nito, hindi nila maaaring palalain ang posisyon ng empleyado na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Halimbawa, ang impormasyon tulad ng:

• pagsubok;
• hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas;
• pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
• karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi estado;
• ang obligasyon na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa isang tinukoy na panahon, kung binayaran ng employer ang mga pag-aaral;
• mga uri at kondisyon ng karagdagang insurance ng empleyado.

Ang mga obligasyon na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi dapat gumanap, at ang employer ay walang karapatan na hilingin ang kanilang pagganap.

Kanino at kailan ito pinagsama-sama?

Ang kontrata ay iginuhit ng employer at ng empleyado. Batas walang pinag-isang anyo o anyo. Karaniwan, ang mga malalaki at katamtamang laki ng mga organisasyon ay mayroong isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, wika nga, isang template.

Ito ay binuo nang hiwalay sa bawat negosyo, ang nilalaman nito ay direktang nakasalalay sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho, depende sa mga detalye ng produksyon o organisasyon. Naglalaman ito ng personal na impormasyon tungkol sa empleyado at mga pagsasaayos na dapat sumang-ayon sa employer.

Bago magsimulang magtrabaho ang isang tao, pumirma siya ng naaangkop na kasunduan sa paggawa at pagkatapos nito ay ituturing na upahan. Ang isang utos ay inilabas upang kunin ang empleyadong ito at ang kanyang work book ay napunan. Ang empleyado ay dapat magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin mula sa petsa na tinukoy sa teksto ng natapos na kontrata. Kung walang ganoong petsa, pagkatapos ay mula sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. May mga pagkakataon na ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, bagaman siya ay nagtapos ng isang kasunduan. Pagkatapos ang kasunduan ay itinuturing na nakansela, iyon ay, hindi natapos. Maaaring may isa pang pagpipilian - ang empleyado ay unang pinapayagang magtrabaho, at ang isang nakasulat na kontrata ay iginuhit sa loob ng 3 araw ng trabaho.

Ang pangkalahatang tuntunin ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga taong umabot na sa edad na 16. Marahil kahit na mas maaga, mula sa edad na 14, ngunit may pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga.

Mga dokumento na ibinigay ng empleyado:

• ang pasaporte;
• isang work book, hindi kinakailangan kung ito ang unang trabaho o part-time na trabaho;
• sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;
• ID ng militar, kung magagamit;
• isang diploma, sertipiko o iba pang dokumento na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng edukasyon o mga kwalipikasyon o iba pang espesyal na kaalaman;
• certificate of non-conviction - para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Ipinagbabawal na humiling ng mga karagdagang dokumento na hindi ibinigay ng naaangkop na batas. Pakitandaan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa pamamagitan ng pagsulat, maaaring walang mga oral na kasunduan. Nag-sign in siya ng duplicate, na may eksaktong parehong teksto: ang isa ay nananatili sa employer, ang pangalawa ay ililipat sa empleyado.

Paano maayos na gumuhit ng isang kasunduan - sa sumusunod na video:

Mga uri

Tinutukoy ng batas ang dalawang uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamantayan para sa kanilang delimitasyon ay ang panahon kung saan ito ay natapos:

1. Ang unang uri - walang hanggan, iyon ay, yaong mga natatapos para sa isang walang tiyak na panahon.
2. Pangalawa - apurahan tumatagal ng hindi hihigit sa 5 taon.

Ang huling uri ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon sa teksto ng kontrata ng panahon ng bisa at ang mga dahilan kung saan ito ay winakasan. Ang ganitong kasunduan ay ginagamit kung ang isang walang hanggang kasunduan ay hindi maaaring tapusin. Ang isang halimbawa ay ang pana-panahong trabaho o pagkomisyon. Kung ang teksto ay walang data sa mga panahon ng bisa, ang kontratang ito ay itinuturing na walang limitasyon. Dapat itong bigyang-diin na ang pagtatapos ng isang kagyat na form upang paghigpitan ang mga karapatan ng isang empleyado ay ipinagbabawal.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, hindi ito winakasan ng mga partido, kung gayon ang sugnay ng urgency ay mawawala ang legal na puwersa nito, at ang kontrata ay magiging isang open-ended na bersyon.

Bilang karagdagan sa mga species na ito, mayroong isang espesyal na iba't - kasunduan ng magkasosyo. Ang part-time ay nangangahulugan na ang empleyado ay mayroon nang pangunahing lugar ng trabaho, ngunit sa parehong oras ay magsasagawa ng iba pang trabaho sa kanyang bakanteng oras. Ang part-time na trabaho ay panloob, ibig sabihin, ang isang kasunduan ay tinatapos sa parehong employer, o panlabas, kapag iba ang employer.

Mga nuances ng disenyo

Maingat na basahin kung ano ang nakasulat sa kontrata. Huwag mag-atubiling magtanong tungkol sa mga hindi malinaw na termino. Mas mabuting linawin kaagad ang lahat ng detalye kaysa pagsisihan ito sa huli. Ito ay kapaki-pakinabang para sa isang empleyado na naghanap ng trabaho upang malaman kung ano ang nasa batas sa paggawa ipinagbabawal ang hindi makatwirang pagtanggi na magtapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho.

Ang anumang paghihigpit na nauugnay sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, panlipunan, ari-arian at iba pang katayuan ay hindi pinapayagan. Hindi rin pinapayagan ang pagtanggi sa trabaho dahil ang isang babae ay buntis o may anak. Ang aplikante para sa posisyon ay may karapatang alamin kung bakit siya tinanggihan ng trabaho, at ang sagot ay dapat ibigay sa pamamagitan ng sulat. Kung naniniwala ka na ang pagtanggi ay labag sa batas, maaari itong iapela sa mga awtoridad ng hudikatura.

Pagbabago at karagdagang mga kasunduan sa kontrata

Ang pagbabago sa isang kasunduan sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng pagbabago sa mahahalagang kondisyon, tulad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga, suweldo, mga karapatan at tungkulin ng isang empleyado. Ang pagbabago ay itinuturing din na paglipat sa ibang trabaho o ibang pagbabago sa mga kundisyon na tinukoy ng mga partido.

Parehong ang employer at ang empleyado ay maaaring magpasimula ng mga pagbabago o pagdaragdag sa kontrata.

Sa kaganapan ng pagbabago sa kontrata, dapat itong gawing pormal pagsusulat sa anyo ng aplikasyon o karagdagang kasunduan. Ang mga ito ay ginawa lamang pagkatapos ng kasunduan ng mga partido. Ang mga pagbabagong nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas ay hindi katanggap-tanggap.

Pagwawakas

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng isa sa mga partido - ang employer o ang empleyado. Kadalasan ito ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kung ang inisyatiba ay nagmula sa empleyado, dapat siyang magsumite ng nakasulat na aplikasyon sa employer 2 linggo bago ang pagtatapos. Ito ay nakasulat sa pangalan ng employer sa anumang anyo.

Hindi ka maaaring magtrabaho ng 2 linggo kung pinapayagan ng employer. Obligado siyang wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon, kung ang dahilan ng pagpapaalis ay nauugnay sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho o paglabag sa batas sa paggawa. Halimbawa, ito ay pagreretiro ng isang empleyado, pagpasok sa isang unibersidad, atbp. Sa loob ng dalawang linggong ito, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon. Sa huling araw ng trabaho, binibigyan ang isang tao ng kanyang work book, iba pang mga dokumento, at ang huling pagbabayad ay ginawa sa kanya.

Kung ang panahong ito ay nag-expire, at ang kontrata ay hindi natapos, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, pagkatapos ay ang kasunduan ay nagpapatuloy.

Ang listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata ng employer ay malinaw na nakabalangkas sa Labor Code ng Russian Federation. Imposibleng lumampas dito. Hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado kung siya ay nagbabakasyon o pansamantalang hindi makapagtrabaho. Ang tanging pagbubukod ay ang pagpapaalis na sanhi ng pagpuksa ng organisasyon o ang pagwawakas ng aktibidad ng indibidwal na negosyante. Huwag kalimutan na ang tagapag-empleyo ay dapat na kasangkot sa unyon ng manggagawa kung may pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, at gayundin kung ang kolektibong kasunduan ay nagtatatag ng mandatoryong paglahok ng katawan ng unyon.

Matapos lagdaan ang kasunduan, ang mga partido ay may magkaparehong mga karapatan at obligasyon, na dapat nilang mahigpit na sundin. Ayon sa kanya, ang mamamayan ay nangangako na magtrabaho at sumunod sa iskedyul ng pagtatrabaho na ipinapatupad sa organisasyon, at ang tagapag-empleyo ay nangangako na ibigay sa mamamayan ang gawaing itinakda ng dokumento at magbayad ng sahod sa oras.

Bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na maging pamilyar sa hinaharap na empleyado sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon, Deskripsyon ng trabaho, oras ng trabaho, at sahod. Pagkatapos nito, ang nakumpletong mga form ng kontrata ay nilagdaan, ang isang utos ay inisyu upang umarkila ng isang tao at isang naaangkop na entry ay ginawa sa kanyang work book.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (2019)

Kontrata sa pagtatrabaho, form

Ang kahulugan ng kontrata sa pagtatrabaho

Ayon kay Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang bawat mamamayan ay maaaring malayang pumili ng kanyang trabaho at espesyalidad. Ang trabaho ay dapat isagawa sa mga kondisyon na hindi sumasalungat sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan. At ang suweldo ay dapat bayaran ng employer sa oras at buo dalawang beses sa isang buwan.

Ang kontrata, na natapos at nilagdaan ng mga partido, ay isang pangunahing legal na katotohanan na tumutukoy sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa serbisyo sa pagitan ng employer at ng empleyado. Itinatag nito ang legal na relasyon sa pagitan ng manggagawa at ng employer at isang hanay ng mga legal na pamantayan na kumokontrol sa mga relasyon sa serbisyo sa pagitan ng mga partidong pumirma sa dokumento. Ang isang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa 2019 ay maaaring ma-download sa aming artikulo.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakikilala mula sa mga kontrata ng likas na batas sibil (kontrata, copyright, pagganap isang tiyak na uri trabaho). Sa kabila ng kanilang pagkakatulad, naiiba sila sa mga sumusunod na paraan:

• ang paksa ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang trabaho ng empleyado. Ang paksa ng mga kontrata sa batas sibil ay ang huling resulta (libro, pagpipinta, proyekto);
• Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng personal na pagganap ng trabaho, hindi ito maaaring i-redirect sa ibang kontratista. Sa batas sibil, ang obligasyong ito ay dapat na maayos sa teksto ng mismong dokumento;
• sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat sundin ng empleyado ang mga panloob na regulasyon sa organisasyon. Walang ganoong obligasyon sa batas sibil;
• sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat lumikha ng normal at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa ilalim ng batas sibil, ang empleyado ay nakapag-iisa na nag-aayos ng kanyang lugar ng trabaho.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho

Kadalasan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (ang isang nakumpletong sample ay maaaring matingnan sa aming materyal) ay natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon, iyon ay, hindi nito tinukoy ang panahon ng bisa ng dokumento. Ngunit sa ilang mga kaso, maaari itong magtakda ng mga limitasyon sa oras depende sa uri ng trabaho o mga kondisyon kung saan ito isasagawa. Ang mga ganitong kaso ay isinasaalang-alang sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa panahon ng bisa:

• nakakulong sa walang tiyak na panahon;
• natapos para sa isang nakapirming panahon (hindi hihigit sa 5 taon).

Dapat tandaan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maging walang katiyakan. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng oras na tinukoy dito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang dokumento ay nawala ang pagkaapurahan nito at itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa kasong ito, hindi maaaring gumawa ng bago, walang limitasyon, kontrata.

Kasabay nito, ang isang open-ended na kontrata ay maaaring maging fixed-term, ngunit dapat itong bigyang-katwiran ng mga sugnay Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Upang lumipat, kailangan mong wakasan ang nauna at tapusin ang isang bagong kontrata para sa isang tiyak na panahon.

Sa pamamagitan ng likas na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho:

• ayon sa pangunahing lugar ng trabaho;
• sa trabaho ng part-time (imposible ang part-time na trabaho nang walang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ito ang pangunahing kondisyon para sa ganitong uri ng trabaho);
• pansamantalang trabaho (kung ang likas na katangian ng trabaho ay nangangailangan na makumpleto ito nang wala pang 2 buwan. Maaari rin itong kapag pinapalitan ang isang empleyado na nasa sick leave);
• panandaliang kontrata;
• kasama ang mga pana-panahong manggagawa;
• kasama ang mga empleyado na nagtatrabaho mula sa bahay;
• tungkol sa serbisyo ng estado (munisipyo).

Dapat isaisip na ang batas sa paggawa at iba pang mga legal na aksyon na may kaugnayan sa relasyon sa paggawa, huwag mag-aplay sa ilang partikular na kategorya ng mga mamamayan, sa kondisyon na hindi sila employer o kanilang mga kinatawan:

• mga tauhan ng militar sa pagganap ng kanilang mga tungkuling militar;
• mga taong nagtatrabaho batay sa mga kontrata ng batas sibil;
• iba pang mga tao na itinatag pederal na batas (Art. 11 Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa uri ng employer:

• mga kasunduan na natapos sa mga organisasyon - mga ligal na nilalang at indibidwal na negosyante;
• kontrata sa isang indibidwal. Sa kasong ito, ang employer ay isang indibidwal na walang pagpaparehistro ng IP. Kadalasan, ang mga naturang employer ay nagtatapos ng isang kontrata sa mga tauhan ng serbisyo.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho (2019)

Depende sa legal na katayuan ng empleyado:

• nilagdaan sa mga menor de edad na mamamayan;
• mga bilanggo na may mga taong gumaganap ng mga tungkulin sa pamilya;
• inisyu sa mga dayuhan;
• nilagdaan sa mga taong walang estado.

Ayon sa likas na katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang dibisyon ay ang mga sumusunod:

• sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho;
• isinasaalang-alang ang trabaho sa gabi;
• mga bilanggo na may mga mamamayan na nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North at sa mga teritoryo na katumbas sa kanila;
• sa mga mapanganib na kondisyon sa trabaho.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho depende sa dami ng trabahong isinagawa:

• tungkol sa pangunahing gawain;
• tungkol sa part-time na trabaho.

Sa unang kaso, ang empleyado ay nagtatrabaho ng full-time para sa employer sa buong araw. Dito niya itinatago ang kanyang workbook.

Sa pangalawa, ang isang tao ay nagtatrabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang ganitong gawain ay hindi maaaring tumagal ng higit sa apat na oras sa isang araw. Ang dokumentong nilagdaan kasama ang empleyado ay nagpapahiwatig na ang gawaing isinagawa ay tiyak na part-time na trabaho. Ang nasabing dokumento ay maaaring tapusin kapwa sa pangunahing lugar ng trabaho, at sa ibang employer. Kasabay nito, posible na tapusin ang mga kontrata para sa part-time na trabaho na may walang limitasyong bilang ng mga employer, maliban sa mga pagbubukod na itinatag ng batas ng Russian Federation.

Hindi pinapayagan na magtapos ng mga part-time na kontrata sa mga taong wala pang 18 taong gulang, gayundin sa mga taong ang pangunahing trabaho ay nauuri bilang mahirap o ginanap sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang part-time na trabaho ay nagpapahiwatig ng parehong mga katangian.

Ang partikular na tala ay ang mga kontrata na natapos sa mga senior na empleyado. Kapag pinagsama-sama ang mga ito, mayroong ilang mga tampok, kung ihahambing sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa, na kailangang bigyan ng espesyal na pansin.

Form ng kontrata sa pagtatrabaho

Sagutin natin ang tanong: sa anong anyo natapos ang kontrata? Para dito, ginagamit ito, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 858 ng 08/27/2016.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ng 2019 (maaaring ma-download ang isang sample sa aming artikulo) ay iginuhit nang nakasulat sa dalawang kopya. Ang bawat kopya ay nilagdaan ng direktor at empleyado. Ang isa ay inilipat sa empleyado, ang pangalawa ay itinatago ng employer. Bilang tanda ng pagtanggap ng kopya, ang empleyado ay dapat maglagay ng personal na pirma sa isang dokumentong iniingatan ng employer.

Kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman ng employer, ang kontrata ay itinuturing na natapos, kahit na hindi ito naisakatuparan sa pamamagitan ng pagsulat. Sa kabila nito, ang dokumento ay dapat iguhit at lagdaan sa loob ng tatlong araw. Ang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (2019) ay maaaring ma-download nang libre sa aming materyal.

Gayundin, para sa ilang propesyon, maaaring ma-download ang form ng kontrata sa pagtatrabaho sa dulo ng artikulo.

Mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga partido ay ang empleyado at ang employer.

Ang empleyado ay indibidwal na 16 taong gulang. Hindi ipinagbabawal ng batas ang pagpirma ng kontrata sa mga 14 na taong gulang. Ngunit ang ilang mga kundisyon ay dapat matugunan:

• ang trabaho ay dapat na madali;
• hindi makagambala sa proseso ng pag-aaral;
• pagpayag opisyal na kinatawan, kadalasan sila ay mga magulang ng isang binatilyo.

Kung kailangan mo ng anak mas batang edad, halimbawa, para sa isang papel sa isang pelikula o teatro, pagkatapos bilang karagdagan sa mga nakaraang kondisyon, dapat mayroong pahintulot ng mga awtoridad sa pangangalaga. Pati na rin ang patunay na ang trabaho ay hindi magdudulot ng pisikal o sikolohikal at moral na pinsala sa bata.

Ang employer ay isang legal o natural na tao na hindi ipinagbabawal na pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang forwarding driver