Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang mga HR ay idinisenyo upang piliin ang mga pinaka may kakayahang empleyado, pakilusin ang mga mapagkukunan ng tao sa paligid ng mga madiskarteng layunin at lumikha ng isang produktibong kapaligiran sa organisasyon, sa gayon ay tumataas ang halaga ng kumpanya.

Pangkalahatang paglalarawan

Kabilang sa mga bagong specialty na lumitaw sa Russia sa nakalipas na sampung taon, ang HR profession (mula sa English. Human Resources, HR- human resources) - isa sa mga pinaka-promising at mahirap makuha. Sa panahon ng paglipat sa mga relasyon sa merkado, naging malinaw na magiging mahirap na magtatag ng isang malakas na negosyo nang walang diskarte para sa pamamahala at pagbuo ng mga tauhan. Ang mga HR ay idinisenyo upang piliin ang mga pinaka may kakayahang empleyado, pakilusin ang mga mapagkukunan ng tao sa paligid ng mga madiskarteng layunin at lumikha ng isang produktibong kapaligiran sa organisasyon, kaya tumataas ang halaga ng kumpanya.

Edukasyon

Para sa HR, ang kakayahang makipagtulungan sa mga line manager ay mahalaga.

Sa nakalipas na ilang taon, ang bawat self-respecting economic university ay nagbukas ng departamento ng pamamahala ng tauhan, ngunit ang karanasan ay hinihiling pa rin, hindi mga diploma. Depende sa edukasyong natanggap, ang mga matagumpay na HR ay maaaring ipamahagi tulad ng sumusunod: karamihan sa kanila ay nagtapos ng mga unibersidad sa engineering, ang mga nakatanggap ng linguistic at philological na edukasyon ay medyo nasa likod nila, pagkatapos ay mga psychologist at huling lugar- nagtapos sa mga paaralang militar.

Ang palette ng karagdagang edukasyon ay magkakaiba. Ang Moscow market ng postgraduate education ay nag-aalok ng higit sa 10 HR management study programs, hindi binibilang ang mga pagsasanay, advanced na kurso sa pagsasanay, propesyonal na muling pagsasanay, at mga seminar. Mayroong mga master's at MBA na programa sa MESI, GUU, MIRBIS, Academy of National Economy, IBDA. Mga kondisyon ng pagpasok - mas mataas o hindi kumpleto mataas na edukasyon, magandang kaalaman sa Ingles. Ang termino ng pag-aaral ay mula anim na buwan hanggang dalawang taon.

Mga kaugnay na karera

Ang mga tao mula sa administrative staff ay madalas na pumupunta sa HR sphere: kadalasan ang isang office manager, assistant o assistant sa general director ay nakikibahagi sa "part-time" na pagpuno mga libro sa trabaho at unti-unting "nakakakuha" ng mga function ng eycharovsky. Sa malalaking dayuhang kumpanya, maaari kang magsimula sa posisyon ng isang katulong sa departamento ng mga tauhan, ang susunod na hakbang ay isang coordinator, pagkatapos ay isang espesyalista, pagkatapos ay isang tagapamahala, at iba pa. Maraming tao ang pumupunta sa mga departamento ng HR mula sa mga ahensya ng pangangalap. Mayroon silang malubhang kalamangan - mahusay na karanasan sa pangangalap at kaalaman sa totoong negosyo.

Sa pagsasaalang-alang sa pamamahagi ng kasarian, ito ay makasaysayang umunlad kaya't mas maraming babae, ngunit sa pinakamataas na antas ay mas marami pa rin ang mga lalaki, at sila ay mas pinahahalagahan. Ayon sa mga istatistika ng HeadHunter, 21.10% ang mga lalaki (62.75% sa top management), 78.90% ay mga babae (37.25% sa top management).

Mga pananagutan sa pagganap

Ang mga manggagawa sa human resources, bilang panuntunan, ay hindi masyadong interesado sa negosyo.

• Pagpili at pagkuha ng mga tauhan (recruitment).
• Pamamahala ng tauhan.
• Sahod at pagganyak ng kawani (Compensation&Benefits, C&B). Pagsusuri ng labor market sa mga tuntunin ng suweldo, mga scheme ng bonus na ginamit at mga social package na ibinigay upang mapanatili ang kanilang sariling corporate motivational scheme sa tamang antas.
• Pagpapaunlad at pagsasanay ng mga tauhan (Training & Development, T & D). Ang isang HR ay kailangang magkaroon ng kamalayan sa kung ano ang mga kakayahan na dapat magkaroon ng mga empleyado, ano pa ang kailangang paunlarin at kung paano.
• Pag-unlad ng organisasyon (Organization Development). Ang HR ay kasangkot sa mga sumusunod na isyu: ano istraktura ng organisasyon tumutugma sa kumpanya, kung paano ito bubuo at kung anong mga departamento ang kailangang likhain o muling ayusin upang ang mga kawani ay gumana nang mas mahusay.
• Kultura ng korporasyon. Ang HR ay nakikibahagi sa mga aktibidad na nauugnay sa pagdadala ng mga halaga ng kumpanya sa bawat empleyado (pagbuo ng koponan, panloob na komunikasyon: pag-publish ng isang pahayagan ng kumpanya, mga kaganapang pampalakasan At iba pa).
• Makipagtulungan sa mga unyon ng manggagawa. Ilang HR pa rin ang nagagawang ipatupad ito, ngunit dahil ang ilang mga unyon ng manggagawa ay naging napakalakas salamat sa suporta ng estado, hindi na sila mababawasan.

Mga kasanayan

Para sa isang HR, mahalaga na makatrabaho ang mga tagapamahala ng linya, siya ay isang panloob na consultant sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa mga tauhan, at talagang nakikipag-usap sa isang malaking bilang ng mga tao, ngunit hindi siya isang psychologist, kahit na mayroong mga espesyalista ng ganitong uri ("mga ina"). Mahirap isipin ang isang matagumpay na HR na walang mahusay na kasanayan sa komunikasyon. Tungkol sa direktor ng HR, sa anumang kaso, dapat una sa lahat ay isang malakas na tagapamahala.

Maraming mga tao ang nag-iisip na ang mga espesyalista sa HR ay hindi nangangailangan ng espesyalisasyon (ayon sa industriya, mga segment ng merkado), dahil ang mga teknolohiya ay pareho. Sa katunayan, para sa isang taong sangkot sa pangangasiwa ng tauhan, hindi gaanong mahalaga kung anong industriya ang kanyang pinagtatrabahuhan. Ibang usapin ang HR director. Sa isip, dapat niyang malaman ang negosyo sa antas ng nangungunang pamamahala. Ang kaalaman sa negosyo ay direktang nakasalalay dito - isang pag-unawa sa kung saan gumagalaw ang kumpanya at kung paano bumuo ng isang patakaran sa tauhan. Mayroong ilang mga lugar kung saan gustong makita ng mga employer ang isang taong may karanasan sa isang katulad na negosyo bilang isang HR - pananalapi, IT, high-tech.

Mga kalamangan at kahinaan

Ang pangunahing problema ay ang mga manggagawa sa HR, bilang panuntunan, ay hindi masyadong interesado sa negosyo. Kung kakaunti lang ang alam ng HR tungkol sa mga kliyente ng kumpanya, tungkol dito madiskarteng mga layunin, pagkatapos ay mas binibigyang pansin niya ang mga pamamaraan ng isang la performance appraisals (performance evaluation) kaysa sa mga tunay na resulta. Sa ngayon, sa Russia hindi nila alam kung paano tama ang pagtatasa ng mga pangunahing tagapagpahiwatig na dapat magsilbing sukatan ng propesyonal na tagumpay ng isang tauhan ng tauhan: paglikha ng kinakailangang kapaligiran sa pagtatrabaho, pag-akit at pagpapanatili ng mga mahuhusay na empleyado, o paglikha ng mga produktibong empleyado sa isang organisasyon. . mga social network. Sa halip, sinusukat nito ang bilang ng mga posisyon ng kawani na napunan o ang bilang ng mga pagsasanay na pang-edukasyon per capita ng populasyon ng korporasyon.

Ang suweldo ng isang HR manager ay nakasalalay sa organisasyon, pati na rin ang mga layunin at layunin na itinakda para sa kanya.

Kung ang HR ay hindi lamang isang administrator na sumusunod sa mga tagubilin ng boss, ngunit pinipili ang tungkulin ng isang tagapangasiwa ng mga empleyado, kung gayon, na nagpoprotekta sa kanyang mga ward, maaari siyang pumasok sa kumplikadong relasyon may gabay. Ngunit sa isang tiyak na hanay ng kaalaman, pamamaraan at kumpiyansa na nagpaparinig sa kanya, maaari siyang maging isang strategic partner para sa pinuno.

suweldo

Ang suweldo ng isang HR manager ay nakasalalay sa organisasyon, pati na rin ang mga layunin at layunin na itinakda para sa kanya. Halimbawa, ang HR director ng isang malaki kumpanyang Ruso na may kawani ng higit sa 3,000 mga tao ay maaaring makatanggap ng hanggang $ 10-15 libo bawat buwan. Sa isang karaniwang kumpanya na may humigit-kumulang 1000 empleyado - $8-10 thousand. Sa isang maliit na kumpanya - hanggang $5 thousand.

Tulad ng para sa mga espesyalista, sa karaniwan, ayon sa mga istatistika ng HeadHunter, ang mga kumpanya ay handang magbayad ng $1,500. Ang pinakamababang taya ay $800.

mga prospect

Ang pahalang na paggalaw ay karaniwan para sa mga HR: medyo madali silang gumawa ng mga cross-industrial na transisyon. May mga tauhan na manggagawa na nagiging seryosong strategic partner at miyembro ng board. Mayroong kahit na mga kaso ng paglipat sa pangkalahatang pamamahala ng kumpanya. Ang isa sa mga pagpipilian para sa pagbuo ng isang karera bilang isang direktor ng HR ay ang "lumago" mula sa isang partikular na kumpanya at kumuha ng posisyon ng isang consultant sa pamamahala.

Malinaw na tinatasa ng mga kumpanya ang kanilang pangangailangan para sa mga tauhan at pinaplano ang mga gastos sa paghahanap nito para sa mga empleyado.

Ang paghahanap para sa mga empleyado ay binalak batay sa mga gawain ng kumpanya para sa susunod na ilang taon ng pag-unlad. Kung ang kumpanya ay bata pa, at ang layunin nito ay hindi lamang kumita, kundi pati na rin upang maitaguyod ang sarili sa merkado at pagsamahin ang posisyon nito, kung gayon ang malaking pansin ay dapat bayaran sa pagpili at paglalagay ng mga tauhan. Ang kahusayan ng gawain nito at pagkamit ng mga itinakdang layunin at layunin ay nakasalalay sa tamang organisasyon ng istruktura ng kawani ng Kumpanya.

Ang paghahanap para sa mga empleyado upang magtrabaho ay makitid na kinokontrol ng mga kinakailangan para sa isang espesyalista; ang larangan ng aktibidad ng Kumpanya, ang organisasyon ng trabaho at ang mga kakaibang bagay sa pagpopondo.
Recruitment- ito ay isang paraan ng "pag-screen out" ng mga hindi kailangan at hindi kawili-wiling mga aplikante, gamit iba't ibang kasangkapan pagtatasa ng mga kasanayan, karanasan at personal na katangian ng isang empleyado.

Maghanap ng mga kasamahan- ito ay isang proseso ng pagpili ayon sa mga katangian ng organisasyon, kultura ng korporasyon ng Kumpanya at mga pamantayan ng korporasyon. Ang prinsipyo ng "kaibigan o kalaban" ay gumagana dito. Hanggang saan ang isang kandidato para sa isang bakante na binuksan sa Kumpanya ay nagbabahagi ng mga pamantayang pinagtibay dito, hanggang saan siya magiging komportable na magtrabaho kasama ang isa o ibang tagapamahala, kung siya ay mabilis na makakaangkop sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho at sa isang bagong koponan .

Ngayon maraming mga kumpanya ang nag-aalala tungkol sa problema ng paghahanap ng mga empleyado sa Moscow. Nangyari ito matapos magsimulang lumitaw ang mga bagong bakante sa maraming kumpanya at lumaki ang mga tauhan. Tinaasan din ng kumpanya ang mga gastos sa pangangalap nito.

At ito ay isang mahal na kasiyahan. Upang mabilis na malutas ang problema ng isang matinding kakulangan ng mga tauhan, kailangan mong gamitin ang mga serbisyo ng mga site sa paghahanap ng trabaho tulad ng hh.ru at Superjob. Sa tulong nila, maaari mong tantiyahin kung magkano ang magagastos sa paghahanap ng mga tauhan sa Moscow at sa mga rehiyon, pati na rin matiyak ang pagdagsa ng mga kandidatong interesadong magtrabaho sa iyong Kumpanya.

Paghahanap ng tauhan ay isang paraan upang mabigyan ang Kumpanya ng mga kwalipikadong tauhan at mga espesyalista sa mataas na antas. Ang isang HR manager ay hindi lamang maaaring masuri ang kakayahan ng aplikante, kundi pati na rin ang kanilang katapatan sa kumpanya.

Mayroong maraming mga paraan upang piliin at suriin ang pagganap ng mga empleyado. Ngunit mayroong karamihan tanyag na paraan ng pagpili at mga pagtatasa ng kawani. Kadalasan ang mapagpasyang kadahilanan sa pagpili ng paraan ng pangangalap ay ang badyet na inilalaan ng Kumpanya para sa paghahanap ng tamang espesyalista. Ngayon, ang paraan ng pag-recruit ng mga tauhan gamit ang mga mapagkukunan ng Internet, iyon ay, ang pinakasikat na mga site ng trabaho, ay napakapopular.

Ang kumpanya ay may pagkakataon na mag-advertise ng bakante para sa isang espesyalista, at ang mga interesadong aplikante ay magpapadala ng mga resume.

Ang organisasyon ay maaaring makisali sa isang independiyenteng paghahanap para sa mga empleyado, alinsunod sa mga kinakailangan para sa posisyon at mga kwalipikasyon ng isang espesyalista.

Ngunit dito ang proseso ng recruitment ay maaaring maantala, kaya ang bilang ng mga tugon ay maaaring napakalaki at mahina ang kalidad.

Ito ay tumatagal ng mahabang oras upang tawagan ang bawat kandidato na nagpadala ng isang resume. Kadalasan, ang malalaking organisasyon ay gumagamit ng isang direktang pangangaso sa ulo- maghanap ng mga nangungunang tagapamahala at executive - paghahanap ng executive. Ang paglalagay ng mga patalastas sa mga nakalimbag na publikasyon ay maaari ding maiugnay sa mga makabagong pamamaraan ng pagpili ng tauhan. Ang pamamaraang ito ay medyo mura, nagbibigay ito ng mabilis na pagtugon sa mga ad, bagama't mayroon itong isang sagabal - isang malaking daloy ng mga tao na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan para sa isang espesyalista. Ang mga paraan ng recruitment ay mga paraan ng "pagsasara" ng mga bakanteng trabaho sa isang kumpanya sa tulong ng iba't ibang mapagkukunan. Maraming organisasyon ang gumagamit ng psychological recruitment, kung saan maaari kang umalis sikolohikal na larawan kandidato batay sa mga katangian ng pagkatao at mga katangian ng empleyado.

Ang mga frame ay lahat! At kadalasan ito ay totoo, kung sila lamang ay pinapayagan na gawin ito. Ipinapakita ng pagsasanay na, sayang, ang pinakakailangan, pinakakapaki-pakinabang, pinakaepektibong tauhan ay hindi nakapasok sa iyong kumpanya. Hindi lang sila dumaan sa salaan ng HR. Bakit? Sabay-sabay nating alamin ito. Ang artikulong ito ay batay sa isang malawak Personal na karanasan pagkonsulta sa negosyo at pangmatagalang obserbasyon. Marahil ang ibang tao ay hindi. Ibahagi ang karanasan, talakayin, ialok ang iyong mga solusyon. Kaya...

1. Ang mga hindi propesyonal ay kumukuha ng mga propesyonal

Upang maiwasan ang pagkalito sa terminolohiya, magpareserba tayo kaagad na ang konsepto ng " serbisyo ng tauhan”, nangungunang pamamahala ng mga rekord ng tauhan (at kung wala ito, imposible lamang sa anumang istraktura), at ang konsepto ng "serbisyo ng HR", iyon ay, isang tiyak na istraktura na ang gawain ay walang mas mababa kaysa sa "pamamahala ng mapagkukunan ng tao". At nasa mismong bagay na ito ay namamalagi ang isang tiyak na hindi sinasabing tanong: kung ang HR ay namamahala sa mga tao, kung gayon sino ang namamahala sa punong inhinyero (mga makina lamang?), O ang pinuno ng mga benta, o kahit na sinumang CEO? Mayroon na bang nakatago o tahasang pagdoble ng mga function dito? Mayroon na bang nakatagong salungatan sa delayed-action dito?

Narito, sabihin sa akin, bilang isang espesyalista sa HR na mayroong, sabihin nating, sikolohikal na edukasyon, ay may kakayahang magsagawa ng isang panayam at pumili ng pinakamahusay na mga kandidato para sa posisyon ng isang accountant, o isang programmer, o isang cardiologist? Pagkatapos ng lahat, kailangan mo ng COMPETENT specialists, di ba? At paano maa-assess ng HR ang kanilang level of competence kung siya mismo ay hindi propesyonal sa larangang ito? Ngunit posible na tanggihan ang mga ito sa yugto ng pangunahing pagpili (bukod dito, ganap na hindi makatwiran). At ang kumpanya ay mawawalan ng isang promising at lubhang kailangan na espesyalista.

Dito tipikal na halimbawa. Iniimbitahan ni Eichar ang mga aplikante na kumuha ng pagsusulit sa accounting at mga buwis, at suriin ang mga sagot gamit ang mga handa na pagpipilian. Ngunit ang pagsubok lamang na ito ay dalawang taon na ang nakalilipas, ang sitwasyon ay nagbago ng matagal na ang nakalipas, at ang "mga tamang sagot" ay luma na. Bilang resulta, matagumpay na nabigo ang mga pinaka-karapat-dapat na espesyalista na may kamalayan sa mga pinakabagong pagbabago sa pagsusulit na ito kahit hanggang sa ikalawang yugto - pakikipag-usap sa punong accountant kung saan magtatrabaho ang mga aplikante, at kung sino ang maaaring mas sapat na masuri ang antas ng kanilang mga kakayahan - hindi lang ito umabot.

2. Ang mga tao ay pinili para sa mga personal na katangian sa gastos ng mga propesyonal.

Kahit sinong HR manager ngayon ay armado malaking dami iba't ibang mga sikolohikal na pagsusulit, at maging, sa ilang lawak, gabay sa karera. Ngunit, mula sa isang pananaw sa negosyo, ang gawain ng iyong serbisyo sa HR ay hindi upang ipakita sa isang tao kung anong uri ng aktibidad ang mayroon siyang mga hilig at kakayahan, ngunit upang maakit ang isang propesyonal na magtrabaho sa iyo na gaganap nito nang mas mahusay kaysa sa iba, at gawin eksakto sa paraang kailangan ng iyong kumpanya. Bilang isang resulta, na nakatanggap ng medyo mabibigat na mga file - mga dossier sa mga aplikante, natututo kami ng maraming mga kagiliw-giliw na bagay tungkol sa kanila: tungkol sa kakayahang magtrabaho sa isang koponan, at tungkol sa mga hilig sa pamumuno, at tungkol sa uri ng pag-uugali, at kahit tungkol sa kung gaano katapat. sinagot ng kandidato ang mga tanong. Ngunit ang lahat ng impormasyong ito ay ganap na walang silbi (bagaman kawili-wili) sa manager na naghahanap ng mga bagong subordinates. Para wala itong sinasabi tungkol sa kung paano haharapin ng aplikante ang mga partikular na gawain na itinalaga sa kanya ng kumpanya.

Dito, halimbawa, ano ang kinalaman ng uri ng ugali sa kung paano haharapin ng aplikante para sa posisyon ang mga tungkulin direktor sa pananalapi? Tama iyon: wala. Dito, ang ganap na magkakaibang mga katangian ay mahalaga - propesyonal at karanasan sa buhay. Ngunit walang mga pagsubok sa personalidad ang magpapakita nito. O isa pang halimbawa sa totoong buhay. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa pinakamalaking bangko, sinubukan ng HR ang mga nagtapos ng prestihiyosong financial faculty sa lahat ng aspeto, kabilang ang pagkakaroon ng mga katangian ng pamumuno. Alam mo ba kung anong uri ng trabaho ang nag-recruit sila ng mga tao? Upang magtrabaho bilang isang consultant sa isang bank infomat ... Ang tanong kung bakit isang consultant sa isang infomat kasanayan sa pamumuno, tila, mananatiling retorika rin. Pati na rin ang tanong kung bakit napili ang mga nagtapos para sa trabahong ito sa mga aplikante mga prestihiyosong unibersidad may karangalan...

3. Ang paglago ng karera ay nakasalalay sa pagtatasa, hindi sa tunay na kontribusyon sa dahilan

Ang fashion para sa mga pagtatasa ay dumating sa amin kasama ng mga dayuhang teknolohiya ng negosyo. Karaniwan, ang mga pagtatasa - isang komprehensibong pagtatasa ng isang empleyado - ay isinasagawa dalawang beses sa isang taon. Ang bawat isa ay kinakailangang lumahok sa pamamaraang ito, maliban sa CEO (sa antas na ito, magkatulad, ngunit medyo magkaibang mga panuntunan ang nalalapat), at mukhang ganito. Sinusuri ng mga subordinates ang pinuno, sinusuri ng pinuno ang mga nasasakupan. Ang mga resulta ay ipinadala sa HR, na nag-isyu ng kanyang mga rekomendasyon sa kung sino ang "i-promote", kung sino ang "itulak", na ang mga serbisyo ay mas mahusay na tanggihan, at kung sino ang "hawakan sa ngayon", dahil sa prinsipyo ang empleyadong ito ay hindi nasisiyahan. , ngunit ang pinakamahusay ay hindi pa napili ... Itanong retorikang tanong: kung ang manager ay nakakita ng isang potensyal na kakumpitensya sa subordinate, ano ang magiging resulta ng kanyang pagtatasa?

Kaya, hindi bababa sa mga katotohanan ng Russia, ang pagsasagawa ng pagtatasa, kasama ang lahat ng posibleng mga pakinabang nito, ay may dalawa halatang disadvantages. Una: talagang mahuhusay, may karanasan, nangangako at in-demand na mga espesyalista na magiging lubhang kapaki-pakinabang sa kumpanya ay umalis sa kumpanya at sa negosyo. Ngunit, sabihin natin, hindi talaga sila kailangan ng isang pangkaraniwan na kagyat na superbisor, na mukhang "hindi cool" laban sa background ng mga naturang subordinates. Pangalawa: ang sikolohikal na klima sa kumpanya ay nag-iiwan ng maraming nais. Nangangahulugan ito na hindi gaanong iniisip ng mga espesyalista ang tungkol sa trabaho at mga resulta nito kaysa sa kung paano at sino ang dapat magustuhan sa simula pa lang.

4. Mahal ang HR at kaduda-duda ang bisa nito

Kalkulahin lang kung magkano ang gastos mo sa pagpapanatili ng isang HR specialist: suweldo at bonus, upa ng inookupahan na lugar, mga produkto ng software, stationery ... Sa tingin ko ang lahat ay malinaw sa mga gastos. Ngayon sagutin ang tanong: ano ang kontribusyon ng HR sa iyong kita, at, dahil dito, sa iyong kita? Sa maraming kumpanya, ang sagot ay hindi. Ngunit kahit na kung saan sinusubukan ng serbisyo ng HR na ibigay ito (basahin: kahit papaano ay makahanap ng isang makatwirang katwiran para sa mahal na pag-iral nito), nakakatawa, ngunit, sayang, ang mga seryosong sitwasyon ay nangyayari.

Magbibigay ako ng isang halimbawa mula sa pagsasanay, na naging klasiko na (ang mga numero ay may kondisyon, at ang mga pangalan ng mga kumpanya at tao ay hindi pinangalanan para sa mga malinaw na dahilan). May board of directors. Ulat ng pinuno ng departamento ng HR. Isinagawa malaking trabaho upang mapabuti ang kahusayan ng mga empleyado (kahit na ang mga disertasyon ay ipinagtanggol!), At ang mga resulta ay mahusay. Halimbawa, bilang isang resulta ng pagpapakilala ng isang bagong sistema ng KPI, ang average na pagganap ng isang empleyado ay tumaas ng 25%. Kasabay nito, ang pinakamababang pagtaas sa kahusayan ay 10%. Iyon ay, ang lahat ng mga empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang hindi bababa sa 10% na mas mahusay. At ang lahat ay tila napakahusay. Ang gawain ng mga HR ay pinalakpakan at kahit na karapat-dapat sa isang premyo. At ano ang makikita ng isang karampatang consultant sa negosyo, analyst ng negosyo, at sa katunayan ng sinumang taong nag-iisip na maaaring nakapag-iisa na suriin ang sitwasyon at gumawa ng mga konklusyon sa sitwasyong ito? Una sa lahat, ihahambing niya ang mga figure na ito sa nakikita niya sa mga financial statement ng kumpanya. At doon nakikita natin ang pagbaba ng kita ng 5%, pagbaba ng kita, at kahit na pagtaas ng mga gastos. Pansin, ang tanong ay: kung ang kahusayan ng bawat empleyado ay lumago ng hindi bababa sa 10%, kung gayon bakit hindi ito nakakaapekto sa paglago ng mga kita at kita ng negosyo sa kabuuan, kahit na sa maihahambing na mga numero? Ang sagot, sa tingin ko, ay halata.

5. Binibigyan ng HR ang Green Light sa mga Naghahanap ng Trabaho na Sinanay para sa Mga Panayam

Ang buong Internet, lahat ng mga publikasyon ay puno ng mga rekomendasyon kung paano magsulat ng isang kamangha-manghang resume, kung paano kumilos sa isang pakikipanayam. Ang mga consultant, coach, trainer, at maging ang buong kumpanya ay nagbibigay sa mga naghahanap ng trabaho ng mga katulad na serbisyo at kumita ng kanilang kita mula rito. Bilang karagdagan, ang pangkalahatang psychological literacy ng populasyon ay lumalaki din. Ang benepisyo ng iba't ibang pagsasanay at kurso personal na paglago ngayon ay marami na, at ang literatura sa sikolohiya mula sa siyentipiko (at di-siyentipiko) na tanyag hanggang sa seryosong mga gawa ay malayang makukuha ng lahat. Samakatuwid, ngayon ito ay malayo mula sa hindi pangkaraniwan kapag ang isang aplikante ay dumating sa isang pakikipanayam na mahusay na pinagkadalubhasaan ang mga inilapat na aspeto ng NLP, ang sikolohiya ng impluwensya at iba pang "mga advanced na diskarte". Kasabay nito, sayang, maaari siyang "konkretong lumangoy" kahit na sa pinakasimpleng propesyonal na usapin. Ngunit ito ay magiging malinaw lamang kapag ang negosyo ay nagdusa na mula sa "mga kasanayan at kakayahan" ng naturang espesyalista.

Bigyan kita ng isa pang halimbawa mula sa pagsasanay. Ang mga nagtapos ng ilang mga prestihiyosong unibersidad ay matagumpay na nakatapos ng mga internship sa mga kumpanya, nagtrabaho doon sa produksyon at undergraduate na pagsasanay at higit na karapatdapat pinakamahusay na mga rekomendasyon mula sa hinaharap na mga kasamahan at pinuno. Nakatanggap pa sila ng imbitasyon na pumasok sa trabaho pagkatapos matanggap ang kanilang mga diploma. Ngunit sa huli, wala sa kanila ang dumating sa kumpanya. Iyong mga aplikanteng na-recruit para punan ang pangangailangan ng mga tauhan ay, sabihin nating, isang klase na mas mababa kaysa sa mga nagtapos na nag-internship sa kumpanya. Karamihan sa mga kumpanyang kilala ko ay pumikit lang sa sitwasyong ito, na inaaliw ang kanilang sarili sa katotohanan na ang mga dating intern ay malamang na nakahanap ng mas magandang lugar para sa kanilang sarili at isang mas kawili-wiling trabaho. At iilan lamang sa mga kumpanya ang sineseryoso ang sitwasyong ito. Bukod dito, hindi ang mga pinuno ng serbisyo ng HR, tulad ng inaasahan ng isa, ngunit ang mga pinuno ng mga departamento na gumawa ng kahilingan para sa mga batang espesyalista.

Ang problema ay mabilis na natukoy: ang mga consultant ng mga kumpanya ay naging mga propesor sa unibersidad ng mga trainees na alam ang kanilang sariling negosyo. mga dating estudyante at, mga kumpanya na may kanilang mga kinakailangan. Ang katotohanan ay ang mga kamakailang intern (tandaan natin na napatunayan na nila ang kanilang sarili nang direkta sa lugar ng trabaho) ay kailangang dumaan sa HR sieve sa pangkalahatang batayan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. At hindi nila ito naipasa.

Napakahirap paniwalaan na ang pamunuan ng mga kumpanya ay tumangging paniwalaan ito. Pagkatapos ay isang simpleng eksperimento ang na-set up. Sa ilalim ng iba't ibang dahilan, ang pagsubok, batay sa kung saan ang mga aplikante ay nasuri, ay inaalok sa mga empleyado na itinuturing na kapaki-pakinabang, matagumpay, at nangangako ng mga kumpanya. Kaya, ang mga taong talagang nagdadala ng mga benepisyo at kita, na sinubukan sa kaso nang paulit-ulit, ay hindi pumasa sa mga pagsusulit sa pagpasok para sa mga aplikante. At sino ang nagpakita ng pinakamahusay na mga resulta? Mga taong nakatapos ng isang espesyal sikolohikal na paghahanda, pati na rin ang mga mahusay na sinanay nang maaga para sa mga pagsusulit na ito (at para lamang sa kanila). Ang mga karagdagang konklusyon mula sa eksperimentong ito ay ipinaubaya sa pagpapasya ng mga kumpanya mismo. Pero may dapat isipin.

Salamat sa iyong pansin, inaanyayahan kita na pag-usapan.

Nang naghahanap ako ng isang katulong sa unang pagkakataon, nagulat ako kung gaano kalayo ang mga batang espesyalista (kahit na may edukasyon na "pamamahala ng tauhan") mula sa ideya ng isang propesyon. Pinalawak ko ang paglalarawan ng paparating na trabaho nang higit pa upang maputol ang ilan sa mga alamat sa yugto ng pag-aaplay ng aplikante. Madalas ding itanong ng mga kaibigan, “HR? Ito ba ang HR department? Sumasagot ako na hindi ito lubos, at kapag tinanong kung ano ang ginagawa ng HR, tinatawanan ko ito: "HR... HR".

Mayroong maraming mga alamat: mula sa katotohanan na ang HR ay hindi nangangailangan ng anumang mga espesyal na kasanayan at kaalaman sa pasukan sa propesyon (ang pangunahing bagay ay ang pagnanais na magtrabaho sa mga tao) hanggang sa ideya na ang HR ay isang pinabuting empleyado ng departamento ng mga tauhan.

Ang Departamento ng Human Resources ay responsable para sa pangangasiwa ng HR at pagsunod sa mga batas sa paggawa, na bumubuo ng isang "hard HR" block sa departamento ng payroll. Kasama sa "soft HR" block ang pagsasanay, pagpapaunlad, pagbuo ng karera, atbp. Alinsunod dito, ang isang HR-generalist ay isang empleyado (espesyalista sa maliit na kumpanya o pinuno ng human resources) na nakakaunawa sa lahat ng larangan ng pamamahala ng tauhan. Kasabay nito, may mga kinatawan ng kadalubhasaan sa HR, halimbawa, isang espesyalista sa pangangalap o pangangasiwa ng HR.

Ang isang HR generalist ay dapat na bihasa sa sikolohiya, ekonomiya, batas sa paggawa, trabaho sa opisina, magsagawa ng mahusay na negosasyon at maunawaan kung paano natatlo ang negosyo.

Kaya mayroong 3 pangunahing maling kuru-kuro:

1.Ang HR ay may karapatang hindi maunawaan ang negosyo.
ay wala. Maraming miyembro ng propesyon ang nagkakasala nito, na hindi nalampasan ang pamana ng "kagawaran ng HR": ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay itinuturing bilang isang hanay ng mga autonomous na tungkulin mula sa aklat ng pamamahala ng tauhan. Mag-recruit, magsanay, mag-udyok, suriin, sukatin ang potensyal, atbp. Palagi kong tinatanong ang aking mga nasasakupan: saan mo ito gagawin? Sa isang vacuum? Sa pinakamababa, ang mga profile ng isang sales specialist sa retail at car dealership ay iba. Kailangan mong maunawaan kung paano gumagana ang negosyo, layunin, seasonality, competitive na kapaligiran, marginality, cost structure, atbp. Kung dumating ka sa produksyon, sa iyong unang linggo ng trabaho abalahin ang master sa mga tanong kung bakit umiikot ang gulong na ito at kung anong uri ng tagsibol ito.
Sa kaalaman sa negosyo, iba ang gagawin mong proseso. Sa pagpili, mas mauunawaan mo kung aling mga merkado ang kukuha ng mga tao, kung saan kinakailangan ang karanasan sa trabaho, at kung saan madaling makuha ang mga kasanayan sa trabaho, sa pagsasanay - ilagay ang mga kinakailangang accent, atbp.
Sisiguraduhin mo rin ang iyong sarili laban sa maraming pagkakamali.

Halimbawa: ang pinuno ng departamento ay nangangailangan ng +1 na empleyado, na nagbibigay-katwiran sa pagbagsak na may kakulangan ng mga tao. Sinusuri ko ang mga pamantayan sa paggawa, mga iskedyul ng trabaho, ang porsyento ng mga pagliban, at pagkatapos ay sa ulat ng pagpapatakbo nakita ko na ang bilang ng mga order para sa mga kalakal ay bumagsak ng isang ikatlo kumpara noong nakaraang taon. Walang produkto - saan makakakuha ng mga benta? Sa listahan ng mga taunang layunin ng ulo - pagbabawas ng mga pagkalugi. Ang manager, na natatakot na itapon ang hindi nabenta at hindi makatanggap ng bonus, binawasan ang mga order, bumagsak ang mga benta. Sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng mga tao, tataasan ko ang denominator sa formula ng pagiging produktibo: ang ratio ng mga benta sa mga oras na ginugol.
Ang HR, na hindi nagsasalita ng wika ng negosyo, ngunit nauunawaan ang kanyang tungkulin bilang inilapat, ay hindi papayagang gumawa ng mga seryosong desisyon sa pamamahala. At ang resulta ng pagpapatakbo ay magdurusa mula dito.

2. Ang pangunahing bagay ay ang pananaw at mga kinakailangan ng panloob na customer.
Ang alamat na ito ay madalas na nakaupo sa mga pinuno ng mga departamentong iyon na sila mismo ay "nagdusa" mula sa isang panlabas na kliyente.
Upang ilagay ito sa ibang paraan: Ang HR ay isang function ng suporta, ang layunin nito ay upang masiyahan ang mga kagustuhan ng customer. Malapit sa isang bihirang espesyalista sa loob ng 2 araw? Bumuo ng isang sistema ng pagganyak na babagay sa lahat? Makipag-ayos sa isang lider ng unyon ng manggagawa na humihiling ng 3% na pagtaas sa sahod sa isang taon? Maaaring gusto ito ng customer, ngunit hindi siya palaging tama.
Kailangang malaman ng HR kung ano ang makakamit at kung saan ang mga panganib. Anong mga kahihinatnan ang maaaring mangyari sa mga tuntunin ng batas, dinamika ng grupo sa isang koponan, pagganyak ng mga tao, tatak ng HR, atbp. Kaya, sa profile, ang kakayahang kumbinsihin at halo-halong uri mga sanggunian, oryentasyon sa paggawa ng desisyon hindi lamang sa mga panlabas na grupo ng sanggunian (pamamahala ng kumpanya, halimbawa), kundi pati na rin sa kanilang propesyonal na opinyon.
Dapat ihatid ng HR ang pagkakaiba sa pagitan ng isang gumaganang tool at paggawa ng mito at "folklore" mula sa pamamahala ng mga tao.
Mayroong mas seryosong panig - ang pagkontrol at pangangasiwa ng tungkulin ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang mga relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay kinokontrol ng mga legal na dokumento at mga lokal na regulasyon na hindi sumasalungat sa mga batas sa paggawa. Nagsisimula kami mula sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, Panuntunan ng panloob iskedyul ng trabaho atbp Kadalasan, ang panloob na customer ay hindi alam ang mga patakaran o pamamaraan, gusto niyang gawin kung ano ang mas maginhawa (halimbawa, dalhin ang lahat sa mga nakapirming kontrata, at pagkatapos ay ilipat ang mga ito sa mga permanenteng). Ang mga komento, sa palagay ko, ay kalabisan.

3. Pagmamahal sa mga tao bilang pangunahing motibo sa pagpasok sa propesyon.
Madalas marinig ng mga propesyonal sa HR na ilang dekada nang nagtatrabaho na gusto nilang magtrabaho sa HR dahil "mahal ko ang mga tao". Kung ang streamlined formulation na ito ay gagamitin, dahil sa edad na 17-20 mahirap magdesisyon sa isang bokasyon, ito ay ginagamot sa pamamagitan ng karanasan. Ngunit kung ang HR ay nakikita bilang isang kaaya-aya at kumportableng komunikasyon bilang pangunahing bahagi ng motivational, kung gayon ang pagkabigo ay hindi maiiwasan.
May kasiyahan mula sa mga nakabubuo na negosasyon, mga bakante na pinunan ng mga highly qualified na espesyalista, ang pagpapakilala ng isang sistema ng pagganyak na tumataas, atbp. - mayroon. Ngunit ito ay gawaing alahas, at hindi lamang "ang kagalakan ng komunikasyon."
Isang halimbawa ng mga episode mula sa pagsasanay na hindi nagdadala ng mga positibong emosyon mula sa mga relasyon sa mga tao:
Ang isang agresibong kandidato ay nagdemanda sa iyo para sa hindi pagtanggap sa kanya. Mga banta sa pagitan ng mga pagpupulong.
— Ang mga empleyado ay bumuo ng isang unyon at naglagay ng mga hindi makatwirang kahilingan na salungat sa mga interes ng negosyo.
- Nag-organisa ka ng pagsasanay, at 10% ng mga kalahok ang dumating dito.
- Sinisisi ng pinuno ng isa sa mga departamento ang HR para sa kanyang negatibong resulta, dahil siya ay: hindi nakahanap, natagpuan sa maling oras, natagpuan ang mga mali, hindi nagsasanay, atbp.
Ito ay mga propesyonal na kaso, kailangan mong maging handa upang malutas mahirap na sitwasyon, sa katotohanan na ang mga tao ay maaaring pagmulan ng napakalaking stress at problema.

Sa katapusan ng Marso, ang Research Center ng SuperJob.ru portal ay nagsagawa ng isang survey sa mga HR manager, direktor ng mga negosyo at ordinaryong mga tao para malaman kung ano dapat ang huwarang HR manager. Ang mga sumasagot ay tinanong ng isang bukas na tanong: "Anong mga tampok, sa iyong opinyon, ang dapat magkaroon ng isang perpektong HR manager?".

HR, o personnel manager, - kung ihahambing bagong propesyon hindi lamang para sa Russia, kundi pati na rin sa mga bansang Kanluranin. Siyempre, ang mga opisyal ng tauhan, na ang pangunahing gawain ay ang pagpaparehistro ng mga empleyado, ay umiral bago lumitaw ang naka-istilong terminong "human resources" (human resources), ngunit pagkatapos ay ang kanilang pag-andar ay labis na na-compress. Ngayon, ang mga HR ay hindi lamang mga tagapangasiwa, ngunit mga tunay na mangangaso ng talento. Bilang karagdagan, ang modernong HR manager ay direktang kasangkot sa pagbuo kultura ng korporasyon pagbuo ng mga relasyon sa pagitan ng mga superyor at empleyado. Para sa kadahilanang ito, ang isang HR ay madalas na "sa pagitan ng isang bato at isang mahirap na lugar", dahil kailangan niyang isaalang-alang ang parehong mga interes ng manager at mga ordinaryong empleyado, na hindi palaging nag-tutugma. Tila isang perpektong HR manager lamang ang makakamit ang tagumpay sa mahirap na gawaing ito. Paano nakikita ng mga ordinaryong Ruso, pinuno ng negosyo at mga kinatawan ng propesyon na ito ang perpektong HR?

Kaya, ang bawat ikalimang Ruso (20%) ay pinangalanan ang mabuting kalooban bilang pangunahing kalidad ng isang perpektong tagapamahala ng HR. Napansin ng maraming respondent na depende sa pag-uugali ng recruiter sa panahon ng panayam, nakakakuha sila ng impresyon sa mismong kumpanya. Hindi lihim na ang matagumpay na gawain ng isang HR manager ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kanyang kakayahang magtatag ng pakikipag-ugnay sa koponan, maghanap ng diskarte sa bawat empleyado. Para sa lahat ng ito, ang mga kasanayan sa komunikasyon ay mahalaga, na pinangalanan ng 15% ng mga Ruso. Ang parehong bilang ng mga sumasagot (15%) ay naniniwala na ang mga tagapamahala ng HR ay dapat una sa lahat magaling na psychologist. Kapansin-pansin na ang kanilang mga pananaw ay ganap na naaayon sa mga istatistika: kadalasan, ang mga tagapamahala ng HR ay ang mga nagtapos sa isang unibersidad na may degree sa sikolohiya o guro (28% at 25%, ayon sa pagkakabanggit).

Sa turn, ang mga unang tao ng mga kumpanya ay nakatuon sa intelektwal na bahagi. Ayon sa 15% ng mga executive, ang mga HR manager ay dapat magkaroon ng analytical mindset, ang kakayahang mag-isip nang madiskarteng, at malawak na pananaw. Ibinibigay nila ang pangalawang lugar sa kabutihan at kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa sikolohiya (13% bawat isa), na sinusundan ng kakayahan (11%) at ang kakayahang makilala ang isang mataas na kwalipikadong espesyalista sa dose-dosenang mga kandidato (10%), ngunit ang mahusay na pagsasalita ang wika ng direktor ay medyo mas pinahahalagahan - ang mga kasanayan sa komunikasyon ay binanggit ng 9% ng kabuuang bilang ng mga executive ng kumpanya.

Ang mga tagapamahala ng HR mismo ang mga pangunahing katangian perpektong kinatawan Pinangalanan nila ang mga kasanayan sa komunikasyon (32%), goodwill (28%) at intuition (17%) bilang kanilang propesyon. Alam mismo ng mga propesyonal sa HR sa malaking bilang lantaran at patago nakababahalang mga sitwasyon kasama ng trabaho sa mga tao, kaya hindi nakakagulat na kabilang sa mga pangunahing ipinahiwatig nila ang isang kalidad tulad ng paglaban sa stress, iyon ay, ang kakayahang kontrolin ang emosyon ng isang tao at mapanatili ang pagpipigil sa sarili (17%). Ayon sa mga psychologist, ang mga babae ay may higit na emosyonal na katatagan kaysa sa mga lalaki. Ito marahil ang isa sa mga dahilan kung bakit kakaunti ang mga kinatawan ng malakas na kalahati ng sangkatauhan sa larangan ng pamamahala ng tauhan (11%) lamang. Ang bawat ikasampung HR manager ay naniniwala na ang pangunahing katangian ng isang perpektong HR manager ay ang kakayahan, hindi lamang sa larangan ng pamamahala ng tauhan, kundi pati na rin sa iba pang mga proseso ng negosyo na nagaganap sa kumpanya. Ang diplomasya ay nanalo ng parehong bilang ng mga boto (10%). Lubos na pinahahalagahan ng HR ang mga katangian tulad ng responsibilidad at pagkaasikaso (10% bawat isa). Nakakapagtataka na sa mga direktor ng mga negosyo ang mga katangiang ito ay napansin ng iilan lamang - 1% at 5%, ayon sa pagkakabanggit.

Tulad ng mga sumusunod mula sa mga resulta ng survey, ang HR ay isang propesyon na kinabibilangan mataas na lebel kakayahan, kaalaman sa sikolohiya ng tao, ang kakayahang malutas ang mga salungatan. Laban sa backdrop ng lahat ng kaakit-akit na ito hitsura hindi napakahalaga: bilang isang pangunahing katangian ng isang matagumpay na tagapamahala ng HR, siya ay ipinahiwatig ng 5% ng propesyon, 3% ng mga ordinaryong tao at 2% lamang ng mga tagapamahala. Bilang karagdagan, ang objectivity, purposefulness, aktibidad at, kakaiba, ang karanasan sa trabaho ay naging hindi gaanong mahalagang mga katangian para sa isang HR.