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Bei manchen Stellen praktizieren Arbeitgeber die Durchführung psychologischer Tests. Sie bestimmen den persönlichen Typ des Bewerbers, grundlegende Charaktereigenschaften und seine Eignung für die Stelle.

Ist der Einsatz psychologischer Tests legal?

Ist es legal, bei der Einstellung eines Bewerbers psychologische Tests einzusetzen? Zu diesem Thema gibt es polare Meinungen. Der springende Punkt ist das dieser Moment In der Russischen Föderation gibt es keine Vorschriften, die dieses Problem regeln. Dementsprechend besteht aus rechtlicher Sicht weder ein Verbot noch eine Erlaubnis zur Durchführung psychologischer Tests.

Einige Rechtsexperten sind der Meinung, dass die Durchführung psychologischer Tests ohne entsprechende Regelungen nicht legal sei. Der Einsatz von Tests erfolgt in diesem Fall ausschließlich auf Initiative des Arbeitgebers. Es ist durch nichts geregelt. Aus diesem Grund können im Laufe des Verfahrens die Rechte des Antragstellers verletzt werden.

Es gibt noch einen zweiten Standpunkt: Psychologische Tests, die berufliche Fähigkeiten aufzeigen, seien legitim. Es basiert auf Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Darin heißt es, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, einem Arbeitnehmer eine Stelle aufgrund diskriminierender Merkmale wie Geschlecht, Hautfarbe, Nationalität zu verweigern. Die Tests identifizieren Merkmale, die einen Mitarbeiter nicht diskriminieren. Hierbei handelt es sich ausschließlich um betriebswirtschaftliche Merkmale des Mitarbeiters, die in direktem Zusammenhang mit den Anforderungen der Stelle stehen.

Ein psychologischer Test ist lediglich eine der Methoden zur Überprüfung von Qualifikationen.

Befürworter dieser Ansicht glauben, dass die Ablehnung einer Position aufgrund von Testergebnissen legal ist. Die Ablehnung erfolgt im Wesentlichen mit der Begründung, dass der Bewerber die Anforderungen der Stelle nicht erfüllt. Zur Unterstützung der vorliegenden Stellungnahme wird Absatz 10 des Beschlusses des Plenums Nr. 2 vom 17. März 2004 zitiert. Darin heißt es, dass die Ablehnung einer Stelle als rechtmäßig angesehen werden kann, wenn sie mit den geschäftlichen Qualitäten des Bewerbers zusammenhängt.

Gesetzliche Registrierung von Tests

Aufgabe des Arbeitgebers ist es, die Durchführung psychologischer Tests ordnungsgemäß zu dokumentieren. Sie erfolgt auf der Grundlage von Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Der Firmenchef muss zwei Punkte erfüllen:

• Ausarbeitung eines internen Regulierungsgesetzes. Es ist das örtliche Gesetz, das alle Aspekte des Testens regelt: Phasen der Durchführung, Phasen der Testgenehmigung, Personen, die für die Durchführung des Verfahrens verantwortlich sind. Dieses Dokument ist nützlich, wenn die Rechtmäßigkeit der Tests vor Gericht nachgewiesen werden muss.
• Vorbereitung eines psychologischen Tests. Der Test sollte nur Fragen enthalten, die die unternehmerischen Qualitäten des Bewerbers offenbaren. Andernfalls wird Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht eingehalten. Allerdings gibt es Schwierigkeiten bei der Definition des Begriffs „Geschäftsqualitäten“. Diese Definition finden Sie im Plenumsbeschluss Nr. 2. Unter Geschäftsqualitäten versteht man die Fähigkeit einer Person, eine bestimmte Aufgabe unter Berücksichtigung ihres Fachgebiets, ihrer persönlichen Qualitäten und ihrer Berufserfahrung auszuführen.

Wenn diese beiden Bedingungen nicht erfüllt sind, sind psychologische Tests nicht legal.

Warum wird getestet?

Mithilfe psychologischer Tests können wir die Persönlichkeitsmerkmale eines Bewerbers ermitteln. Anhand der Testergebnisse kann festgestellt werden, ob der Bewerber den bevorstehenden Aufgaben gewachsen ist. Die Position steht beispielsweise in direktem Zusammenhang mit der ständigen Kommunikation mit Menschen. Das heißt, der Mitarbeiter muss kontaktfreudig und diplomatisch sein. Diese persönliche Qualitäten kann nicht durch Unterlagen zu Ausbildung und Berufserfahrung bestätigt werden. Hier helfen nur psychologische Tests.

Welche Persönlichkeitsmerkmale können durch einen Test identifiziert werden?

Mit Hilfe eines gut aufgebauten psychologischen Tests können folgende Aspekte identifiziert werden:

• Allgemeiner psychologischer Zustand.
• Lernfähigkeit.
• Führungsfähigkeit.
• Prioritäten.
• Nicht standardmäßiger Ansatz zur Problemlösung.
• Moralische Qualitäten.
• Kommunikationsfähigkeit, Fähigkeit, mit einem großen Team auszukommen.
• Motivation.

ZU IHRER INFORMATION! Die Interpretation der Testergebnisse hängt direkt von der Position ab. Beispielsweise sind in einem jungen Team eines Unternehmens, das gerade seine Tätigkeit aufnimmt, Eigenschaften wie Kreativität, Lernfähigkeit, Nicht-Standard-Ansatz zur Lösung von Problemen. Eine große Regierungsstruktur erfordert Mitarbeiter mit Eigenschaften wie Ausdauer, der Fähigkeit, unter Führung zu arbeiten, und psychologischer Stabilität.

Merkmale des Tests für verschiedene Positionen

Betrachten wir die Positionen, für die Tests durchgeführt werden, sowie die Merkmale des Verfahrens:

• Personalreferent. Sinnvoll ist der Einsatz von Tests zur Konzentration, Geselligkeit und zum verbalen Denken. Mitarbeiter müssen gleichermaßen erfolgreich mit Dokumenten und mit Menschen arbeiten.
• Buchhalter. Die Fähigkeit, analytisch zu sein und logisches Denken, Begabung für Mathematik. Ein Buchhalter muss in der Lage sein, große Informationsmengen schnell zu verarbeiten, Diagramme zu erstellen und Muster zu erkennen.
• Anwalt. Die Fähigkeit zum analytischen Denken, Aufmerksamkeit, Geselligkeit und die Fähigkeit, mit großen Informationsmengen zu arbeiten, werden offenbart.
• Psychologe. Verbales Denken, Geduld, logisches Denken, die Fähigkeit, große Informationsmengen zu analysieren und Zusammenhänge zu erkennen, werden offenbart.
• Innenministerium und FSB. Die Prüfung von Mitarbeitern des Innenministeriums und des FSB ist durch Vorschriften geregelt. Der Prozess offenbart alle Aspekte der Persönlichkeit des Bewerbers.
• Öffentlicher Dienst. Durch Tests werden Eigenschaften wie Intelligenzniveau, Kommunikationsfähigkeit, logisches Denkvermögen und moralische Qualitäten bestimmt.
• Programmierer. Eine mathematische Denkweise und die Fähigkeit, nicht standardmäßige Probleme zu lösen, werden offenbart.

Je ernster die Situation ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass psychologische Tests zum Einsatz kommen.

Welche Tests werden verwendet?

Bei der Einstellung wird selten ein Test verwendet. Typischerweise wird eine Reihe von Tests verwendet. Schauen wir uns einige davon an:

• Intellektuell: Logik, Aufmerksamkeit, Gedächtnis.
• Persönlich: Charaktereigenschaften, Temperament, Negativität und positive Eigenschaften, unkonventionelles Denken.
• Professionell: Motivation, technische Fähigkeiten.
• Zwischenmenschliche Beziehungen: Konfliktbereitschaft, Kommunikationsfähigkeit.

Schauen wir uns die beliebtesten Tests an, die bei der Einstellung eines Mitarbeiters verwendet werden:

• Eysenck-Test. Ermöglicht die Bestimmung der Art des Temperaments.
• Eysenck über IQ. Zeigt den Grad der Intelligenz an.
• Amthauer. Dies ist eine erweiterte Version des Intelligenztests.
• Timothy Leary. Ermöglicht Ihnen, den Grad des Konflikts zu bestimmen.
• Lüscher-Farbtest. Bestimmt wird die Art des Temperaments sowie der Zustand der Psyche im aktuellen Moment.
• Cattella. Ermöglicht es Ihnen, die wichtigsten Charaktereigenschaften einer Person zu identifizieren.
• Sondi. Identifiziert bestehende psychische Auffälligkeiten.
• Rorschach. Erkennt auch Abweichungen.
• Holland. Es handelt sich um eine Prüfung der beruflichen Eignung.
• Belbina. Zeigt den Grad der Kommunikationsfähigkeiten an. Ermöglicht Ihnen festzustellen, ob der Bewerber für Teamarbeit geeignet ist.
• Bennett. Relevant, wenn sich der Bewerber für eine technische Fachrichtung bewirbt. Zeigt die Anwesenheit eines mathematischen Geistes.
• Thomas. Bestimmt die Fähigkeit zu kommunizieren, Konflikte.
• Schulte. Zeigt Konzentrationsfähigkeit und Aufmerksamkeit.

Wie besteht man die Tests?

Alle Fragen sollten wahrheitsgemäß beantwortet werden, da die meisten Tests auch Lügen aufspüren. Darüber hinaus ist Wahrhaftigkeit nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer wichtig. Wenn eine Person beispielsweise nicht gut in der Kommunikation ist, wird es für sie schwierig sein, im Team zu arbeiten.

Hallo lieber Freund!

Psychologische Tests werden bei der Einstellung nicht so häufig eingesetzt, wie allgemein angenommen wird. Allerdings wäre es leichtsinnig, die Frage „Wie besteht man psychologische Tests im Vorstellungsgespräch?“ außer Acht zu lassen.

Am häufigsten werden psychologische Tests auf folgende Weise durchgeführt:

• Fragebogenformat
• Format projektiver Fragen zu jedem visuelle Hilfen. Am häufigsten Bilder.

1 . Es ist überhaupt nicht notwendig, die ganze Wahrheit über Ihr geliebtes Selbst zu verschweigen.

Bei der Beantwortung von Testfragen gilt die Regel: „Ich bin plus.“ Das heißt, wir schreiben uns etwas besser als in der Realität. Aber nur ein bisschen. Ich empfehle nicht, zu originell zu sein. Das Ausprobieren an sich ist ein guter Anfang, aber das ist nicht der Fall.

Wenn Sie versuchen, sich ohne Angst oder Vorwürfe als Ritter zu präsentieren, ist es wichtig, es nicht zu übertreiben . Ihre Aufgabe ist es, sich nicht selbst zu verwirren. Manchmal gibt es bei solchen Tests „Fallen“, zum Beispiel: Dieselbe Frage mit neu angeordneten Wörtern kommt im Test mehrmals vor. Wenn die Antworten unterschiedlich sind, besteht möglicherweise der Verdacht einer Lüge oder Unzulänglichkeit.

Es gibt Fragen, die eine Person mit „hohen moralischen Grundsätzen“ beantworten möchte. Beispiel:

„Bezahlen Sie immer die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln?“, „Reizen Sie oft gereizt?“

Sie sollten sich nicht als Verfechter des Gewissens oder als Personifikation Buddhas ausgeben. Es ist nichts Kriminelles daran, als „Hase“ zu reisen. Aber Unaufrichtigkeit ist ein Grund, daran zu zweifeln, ob man es kann.

2. Zeigen Sie attraktive Eigenschaften:

Konzentrieren Sie sich bei Ihren Antworten darauf, ungefähr die folgenden Eigenschaften zu lesen:

• Ehrlichkeit
• Leistung
• die Fähigkeit, Ihre Zeit rational zu verwalten
• die Fähigkeit, aus Fehlern Schlussfolgerungen zu ziehen;
• Probleme als Herausforderungen sehen
• Fähigkeit, in schwierigen Situationen ruhig zu bleiben;
• Höflichkeit
• emotionale Stabilität

3) Zeigen Sie eine positive Einstellung zur Welt

Niemand möchte mit düsteren Arschlöchern, nervösen, unruhigen Menschen zu tun haben. Es ist in der Regel nicht schwer, in den Antworten eine Option auszuwählen, um nicht als solche zu erscheinen.

Übersicht über beliebte projektive Tests

a) Lüscher-Test. Lieblingsfarbe

Vor Ihnen liegen 8 Karten. Sie haben alle unterschiedliche Farben. Sie sind eingeladen, diese zu arrangieren, beginnend mit den für Sie angenehmsten und endend mit den unangenehmsten.

Der Zweck des Tests besteht darin, dominante Bedürfnisse und Emotionen zu ermitteln.

• rote Farbe – Aktivität, Aktion
• gelb – Entschlossenheit
• grün – Selbstbestätigung
• blau – Konstanz
• grau – Wunsch nach Frieden
• Purpur (manchmal lila) – eine Tendenz zu Fantasien, Vermeidung der Realität
• braun – Schutzbedürfnis
• schwarz – depressiver Zustand

Die Reihenfolge der Karten bedeutet: die erste und zweite – Ihre Wünsche, die dritte und vierte – der aktuelle Stand der Dinge, die fünfte und sechste – eine gleichgültige Haltung, die siebte und acht – Antipathie, Unterdrückung.

Ordnen Sie von der ersten bis zur vierten die Karten Rot, Gelb, Grün, Blau an – in beliebiger Reihenfolge.Braun und Schwarz zuletzt platzieren.

Manchmal wird man gebeten, den Test ein zweites Mal zu machen. Sie können die Farben ein wenig ändern, aber nur geringfügig. Auf keinen Fall sollten Sie die ersten Farben wählen: Schwarz, Grau, Braun.

b) Test „Interpretation von Bildern“

Bilder mit Bildern zeigen. In der Regel handelt es sich dabei um Menschen in unterschiedlichen Situationen. Ihre Aufgabe besteht darin, zu kommentieren: Wie ist die Situation, was macht die Person, was passiert, warum tut sie es?

Es wird angenommen, dass ein Mensch Bilder auf sein Leben überträgt und Situationen basierend auf seiner Weltanschauung, seinen Ängsten, Wünschen und seiner Sicht auf die Welt erklärt.

Beispiel: Auf dem Bild ist ein lachender Mann zu sehen. Von der Versuchsperson wird erwartet, dass sie über ihre Beweggründe und Gründe für ihre Freude spricht.

Bilder sollten aus der positivsten Perspektive interpretiert werden.

c) Test „Blots“

Es werden Bilder gezeigt, die einen symmetrischen Fleck zeigen. Sag mir, was du siehst?

Eine positive Interpretation des Bildes (zum Beispiel ein Gespräch zwischen guten Freunden) charakterisiert Sie als einen Menschen mit einer positiven Lebenseinstellung. Negative Interpretation(zum Beispiel -monster) zeigt an, dass Ihr Geist von Ängsten dominiert wird oder Sie deprimiert sind.

Das Gleiche wie im vorherigen Test – kommentieren Sie positiv. Das ist genug.

Kandidatenfehler

1. Zu leichtfertige Einstellung. Die Antworten kommen „aus heiterem Himmel“. Es gibt auch Vorfälle. In der Praxis des Autors kam es vor, dass ein scheinbar adäquater Kandidat im Fragebogen seltsame Antworten gab. Auf eine verwirrte Frage antwortete er einfach, dass er seine Brille vergessen habe. Nicht schlecht, oder?
2. Unaufmerksamkeit. Bitte lesen Sie die Anweisungen sorgfältig durch, bevor Sie den Test abschließen. Wenn Sie es aus Unachtsamkeit vermasseln, wer wird es dann herausfinden?
3. Klug sein. Es gibt Bewerber, die es sich nicht verkneifen können, die Tests zu kommentieren. Zeigen Sie Ihr Wissen oder kritisieren Sie einfach. Es ist besser, von solchen Angriffen Abstand zu nehmen; niemand wird Ihre Einstellung zu schätzen wissen. Ganz im Gegenteil. Es ist besser, sich als Einfaltspinsel auszugeben, als als langweilig zu gelten.
4. Gesteckt. Sie sollten nicht langsamer werden, es ist besser, die Frage vorerst zu überspringen. Füllen Sie den Fragebogen vollständig aus und senden Sie ihn dann zurück. Bei diesem Ansatz werden Ihnen möglicherweise Muster auffallen. Zum Beispiel wiederholte Fragen in leicht veränderter Formulierung.
5. Einer Prüfung übermäßiges Gewicht beimessen. Erzeugt Nervosität.

Bedenken Sie, dass Tests ein Hilfsmittel bei der Auswahl sind. Die wichtigsten sind fast immer das Studium von und. Beim Testen müssen Sie nicht nach einer „Eins“ streben; es reicht aus, nichts zu vermasseln und eine solide „Zwei“ zu bekommen.

3 Punkte zum Schluss

Fassen wir also zusammen. Bei der Durchführung psychologischer Tests:

1. Befolgen Sie die „Ich bin ein Plus“-Regel. Das heißt, über sich selbst etwas besser als in Wirklichkeit. Aber nur ein bisschen.
2. Versuchen Sie sicherzustellen, dass Ihre Antworten eine positive Einstellung und eine positive Wahrnehmung der Welt widerspiegeln.
3. Psychologische Tests- ein Hilfswerkzeug zur Auswahl.

Ein Test ist ein Fall, in dem das Beste der Feind des Guten ist. Es besteht keine Notwendigkeit, danach zu streben, ohne Angst und Vorwurf als Ritter aufzutreten. Es reicht aus, sich einfach als adäquater Mensch zu zeigen. Halten Sie sich nicht für einen Langweiler, einen Psychopathen oder einen pathologischen Lügner. Befolgen Sie die Empfehlungen des Autors und alles wird gut :)

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Habt einen schönen Tag und gute Laune!

Jeder Arbeitgeber möchte in seinem Personal außergewöhnlich vernünftige, fleißige, verantwortungsbewusste und umsichtige Menschen sehen. Die erfolgreiche Bewältigung unterschiedlicher Aufgaben erfordert nicht nur spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern auch besondere persönliche Qualitäten. Um jedoch so viele Informationen über einen Kandidaten für eine freie Stelle zu erfahren, muss man ihn lange beobachten. Für diese Zwecke werden sie für Anfänger eingestellt Probezeiten. Und obwohl ein Arbeitgeber in der Lage ist, sich innerhalb weniger Monate von einem Mitarbeiter zu verabschieden, wenn dieser enttäuscht ist, möchten die meisten Manager eine stabile Belegschaft mit minimaler Fluktuation schaffen. Um eine kompetente und erfolgreiche Personalpolitik durchzuführen, verfügen viele Chefs über psychologische Waffen in ihrem Arsenal. Betrachten wir, was ihr Wesen ist, welche Informationen sie über den Kandidaten preisgeben und in welcher Form sie existieren.

Wünsche von Führungskräften

Lassen Sie uns zunächst die Wünsche der Arbeitgeber hinsichtlich der Zusammensetzung ihres Personals klären, nämlich ermitteln, welche Eigenschaften sie bei der Einstellung psychologischer Techniken anwenden. Dies ist zum einen natürlich die Kompetenz des Einzelnen, seine fachliche Eignung für die zu besetzende Stelle. Obwohl für die Besetzung bestimmter Positionen unbedingt ein entsprechender Bildungsabschluss erforderlich ist, möchten Arbeitgeber sowohl den Grad der Intelligenz als auch die Möglichkeit kennen, die erworbenen theoretischen Grundlagen in Tätigkeiten anzuwenden.

Zweitens sind die richtigen persönlichen Eigenschaften der Bewerber wichtig. Dazu gehören Eigenschaften wie Fleiß, Genauigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Stressresistenz, Engagement, Rationalismus, Ehrlichkeit und Höflichkeit. So identifiziert der Arbeitgeber anhand verschiedener psychologischer Methoden sowohl die beruflichen als auch die persönlichen Qualitäten seiner potenziellen Arbeitnehmer.

Hauptwirkungsarten

Um einen Kandidaten für eine offene Stelle besser kennenzulernen, kommen viele Methoden zum Einsatz. Speziell eingerichtete Abteilungen oder Zentren in Organisationen befassen sich mit Fragen der kompetenten Personalauswahl. Die wichtigsten von Personalmitarbeitern verwendeten Techniken sind verschiedene Fragebögen, Tests für Bewerber und Interviews. Es ist notwendig, jeden von ihnen im Detail zu betrachten.

Ein wenig über die Umfrage

Es gibt eine Reihe von Fragen, die der Kandidat selbstständig beantworten muss. In der Regel handelt es sich bei dem Fragebogen um einen festen Fragenkatalog zu den wesentlichen Merkmalen des Bewerbers. Dazu gehören das Geburtsdatum und der Geburtsort des potenziellen Arbeitnehmers, seine Ausbildung, Adresse, Kontakttelefonnummern, Familienstand, Staatsbürgerschaft. Fragebögen sind ein Lebensretter für Personaldienstleistung aufgrund der Benutzerfreundlichkeit und Vollständigkeit der erhaltenen Informationen. Allerdings möchte der Arbeitgeber Kandidaten für offene Stellen nicht nur die oben genannten Fragen stellen.

Fragebogenfragen zu beruflichen Qualitäten

Zunächst werden Informationen über die Ausbildung des Bewerbers sowie weitere Informationen zum Kompetenzniveau des potenziellen Arbeitnehmers ermittelt. Wenn der Kandidat dies nicht hat das nötige Wissen Wenn Sie über eine entsprechende Berufserfahrung verfügen, wird der Arbeitgeber trotz seiner möglicherweise herausragenden sozialen Qualitäten kein Interesse daran haben, mit einer solchen Person zusammenzuarbeiten. Um die fachliche Eignung einer Person für eine vakante Stelle beurteilen zu können, werden in den Fragebögen verschiedene Fragen gestellt.

Erstens ist der Arbeitgeber daran interessiert, etwas über die Ausbildung des Bewerbers zu erfahren. Fragen, die in den Fragebögen fast aller Organisationen enthalten sind, betreffen den Ort, die Zeit und die Form der Ausbildung, die Bezeichnung des Fachgebiets, die Qualifikationen, das Diplomthema, akademische Grade und Titel, zusätzliche Ausbildung, Fremdsprachenkenntnisse.

Zweitens ist es wichtig, die Erfahrung des Kandidaten zu ermitteln. Um relevante Informationen zu erhalten, werden in den Fragebögen Beschäftigungszeiten, ausgeübte Positionen, Verantwortlichkeiten, Gehaltsniveaus und Gründe für das Ausscheiden aus dem Unternehmen angegeben. Die Beantwortung dieser Fragen verdeutlicht für den Arbeitgeber, wie oft und aus welchem ​​Grund die Person frühere Tätigkeiten aufgegeben hat und wie sich die ihr übertragenen Aufgaben verändert haben.

Drittens ist der Arbeitgeber sicherlich an vielseitigen und leicht auszubildenden Menschen interessiert, daher enthalten Fragebögen häufig Fragen zur Verfügbarkeit nicht nur von Fachkenntnissen, sondern auch von anderen beruflichen Fähigkeiten. Hierzu zählen beispielsweise die Kenntnisse im Umgang mit einem PC und anderen Bürogeräten sowie das Vorhandensein eines Führerscheins.

Hilfe von Fragebögen bei der Feststellung psychologischer Qualitäten

Damit sich der Unternehmensleiter eine vollständige und umfassende Meinung über einen Kandidaten für eine freie Stelle bilden kann, werden in den Fragebögen bei der Bewerbung um eine Stelle psychologische Fragen gestellt. Sie beziehen sich erstens auf die Motivation und die Anreize, die eine Person dazu bewegen, einer bestimmten Organisation beizutreten. Was genau hat die Unternehmenswahl einer Person beeinflusst: gutes Team Oder das Ansehen des Unternehmens, die Höhe der Vergütung, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, der Erwerb neuer Kenntnisse oder berufliche Perspektiven, Stabilität, Nähe zum Wohnort? Welche Ziele setzt sich der Kandidat für die kommenden Jahre? All diese Informationen werden vom Arbeitgeber sicherlich geschätzt.

Zweitens enthält die psychologische Frage eine Reihe von Fragen zu den Hobbys der Bewerber. Auf den ersten Blick erscheint der Wunsch des Arbeitgebers, zu erfahren, wie jemand seine Freizeit am liebsten verbringt, seltsam. Erst die Antwort auf diese Frage verdeutlicht die Aktivität des Einzelnen, seine abwechslungsreiche Entwicklung, seinen Lebensdurst und seine Ruhefähigkeit.

Drittens dienen psychologische Techniken bei der Bewerbung um eine Stelle dazu, Informationen über das Selbstwertgefühl einer Person zu ermitteln. Heutzutage ist es nicht ungewöhnlich, in Fragebögen die Aufforderung zu finden, Ihre besten und schlechtesten Eigenschaften, Ihre wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale, anzugeben. Die Antworten auf all diese Fragen werden anschließend zwangsläufig vom Unternehmensleiter beurteilt.

Vor- und Nachteile von Umfragen

Befragungen sind die am häufigsten von Arbeitgebern eingesetzte Technik, um ihre potenziellen Mitarbeiter kennenzulernen. Seine unbestrittenen Vorteile sind Einfachheit, die Möglichkeit, viele unterschiedliche Fragen im Fragebogen anzugeben, Geschwindigkeit, Benutzerfreundlichkeit sowie die Vollständigkeit der darin enthaltenen Informationen. Allerdings weist diese Technik auch gravierende Nachteile auf. Daher besteht für einen Kandidaten beim Ausfüllen eines Fragebogens die einfachste Möglichkeit, einen potenziellen Arbeitgeber zu täuschen, darin, nur positive Informationen über seine Persönlichkeit anzugeben, die der Arbeitgeber sehen möchte. Darüber hinaus ist die Zusammenstellung eines Fragenkatalogs eine verantwortungsvolle Angelegenheit. Um zu bekommen volle Information Unternehmen müssen Informationen über den Bewerber einbeziehen und eine mögliche Doppelinterpretation der Antworten der Bewerber auf die gestellten Fragen vermeiden weiter Kreis Spezialisten - Rechtsanwälte, Psychologen, Soziologen.

Psychologische Tests bei der Bewerbung

Die Person beantwortet die in den Fragebögen enthaltenen Fragen bewusst. Dies bedeutet, dass die Verlässlichkeit der erhaltenen Informationen nicht als unbedingt definiert werden kann, da immer die Möglichkeit besteht, den wahren Sachverhalt zu verschönern. Um die tatsächlichen Eigenschaften von Kandidaten zu ermitteln, nutzen Unternehmen daher bei der Einstellung psychologische Tests. Eine Person führt ihre Aufgaben unbewusst aus, was bedeutet, dass die erzielten Ergebnisse als der Realität entsprechend interpretiert werden können. Neben psychologischen Tests können Tests zur Bestimmung des Intelligenzniveaus und zur Beurteilung der beruflichen Qualitäten einer Person eingesetzt werden.

Intelligenztest

Heutzutage ist es üblich, Kandidaten für freie Stellen mit der Bearbeitung von Aufgaben zu beauftragen, die den Entwicklungsstand des logischen und räumlichen Denkens, die Fähigkeit, sich mehrere Fakten gleichzeitig zu merken, und die Fähigkeit, bestimmte Kenntnisse zu vergleichen und zu verallgemeinern, aufzeigen. Der bekannteste und am besten geschriebene ist der IQ-Test, der von Eysenck zusammengestellt wurde. Das Ergebnis der Bearbeitung dieser Art von Aufgabe wird eine detailliertere Antwort auf die Intelligenz des Kandidaten geben, insbesondere im Vergleich zu einem Fragebogen, bei dem sich der Proband unabhängig selbst beschreibt.

Tests, die Persönlichkeitsmerkmale aufdecken

Arbeitgeber möchten nicht nur den Intelligenzgrad eines potenziellen Arbeitnehmers wissen. Derzeit werden bei der Einstellung auch psychologische Tests eingesetzt. Vertreter des Personaldienstes bieten Bewerbern die Bearbeitung bestimmter heterogener Aufgaben an, bei denen es im herkömmlichen Sinne keine richtige Antwort gibt. In diesem Fall handeln die Probanden unbewusst, sodass der Prozentsatz der Täuschung äußerst gering ist. Hier einige Beispiele für psychologische Tests bei der Bewerbung.

Der erste Schritt besteht darin, Ihre Lieblingsfarbe zu bestimmen. Ein potenzieller Mitarbeiter wird gebeten, 8 mehrfarbige Karten in der Reihenfolge vom angenehmsten Farbton bis zum am wenigsten beliebten Farbton anzuordnen. Um den psychologischen Test bei der Bewerbung richtig zu bestehen und den Firmenchef zufrieden zu stellen, müssen Sie die Essenz dieses Experiments kennen. Hier repräsentieren die Farben spezifische menschliche Bedürfnisse. Rot ist in der Regel Aktivität, Tatendrang. Die gelbe Karte symbolisiert Entschlossenheit und Hoffnung. Grüne Farbe weist auf das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung hin. Blau wird von stabilen und oft anhänglichen Menschen gemocht. Graue Farbe beschreibt einen Zustand der Müdigkeit und des Wunsches nach Frieden. Die violette Farbe der Karte weist auf den Wunsch hin, der Realität zu entfliehen. braune Farbe symbolisiert den Wunsch, sich beschützt zu fühlen. Schließlich zeigt die Wahl einer schwarzen Karte, dass der Antragsteller deprimiert ist. Natürlich sind die ersten 4 Farben die günstigsten und stehen daher am Anfang.

Das zweite Testbeispiel ist das Zeichnen. Auf einem Blatt Papier werden die Bewerber gebeten, ein Haus (Symbol für das Bedürfnis nach Sicherheit), einen Menschen (Grad der Fixierung auf die eigene Persönlichkeit) und einen Baum (charakterisiert die Lebensenergie eines Menschen) zu zeichnen. Es ist zu beachten, dass die Elemente der Zeichnung proportional sein müssen. Vergessen Sie nicht Elemente der Komposition wie den Weg zum Haus (Kommunikationsfähigkeiten), die Wurzeln des Baumes (spirituelle Verbindung mit Menschen, dem Team) und die Früchte (Praktikabilität).

Vor- und Nachteile des Testens

Die Vorteile dieser Technik bei der Feststellung der persönlichen und beruflichen Qualitäten des Bewerbers sind Überraschung, Interesse und die Möglichkeit, das richtige Ergebnis zu erzielen. Aber nicht alles ist so einfach. Es ist zu bedenken, dass bei solchen Tests die Ergebnisse von der Stimmung einer Person beeinflusst werden können. Darüber hinaus bewertet jeder die Elemente der Realität anders. Zum Beispiel weist Schwarz auf der einen Seite sicherlich auf Depressionen hin, auf der anderen Seite auf Überlegenheit, Kultiviertheit und Mut.

Psychologisches Bewerbungsgespräch

Auch die direkte Kommunikation zwischen dem Unternehmensleiter und einem potenziellen Mitarbeiter ist ein wichtiger Schritt bei der Beurteilung der Persönlichkeit eines Kandidaten für eine freie Stelle. Während des Gesprächs können Sie klärende Fragen stellen und auch die Sprachfähigkeiten, die Selbstbeherrschung, das Selbstvertrauen und die Reaktion des Gesprächspartners beurteilen. Während des Kommunikationsprozesses können Sie Informationen über die persönlichen und beruflichen Eigenschaften potenzieller Mitarbeiter erfahren.

Interview: Vor- und Nachteile

Natürlich mögen Arbeitgeber diese Methode, einen Kandidaten für eine offene Stelle kennenzulernen, denn auf diese Weise können sie nicht nur bewerten Charaktereigenschaften Mensch, sondern auch sein Aussehen. Leider herrscht hier viel Subjektivität, da Führungskräfte oft stereotype Vorstellungen davon haben idealer Mitarbeiter, und wenn Aussehen Wurde der Kandidat vom Arbeitgeber nicht beurteilt, möchte er sich nicht über seine inneren Qualitäten informieren.

Auswirkungen über die Rekrutierung hinaus

Psychologische Techniken werden von Arbeitgebern neben der ersten Phase der Kommunikation mit potenziellen Arbeitnehmern auch im Prozess der gemeinsamen Arbeitstätigkeit eingesetzt. Darüber hinaus werden sie nicht nur von Unternehmensleitern, sondern auch von anderen Kategorien von Arbeitnehmern in ihrem Unternehmen genutzt Professionelle Aktivität. Beispielsweise gibt es verschiedene psychologische Techniken für die Arbeit mit Kindern. Ein Kind ist seinen Eltern und Lehrern gegenüber nicht immer offen, daher werden manchmal verschiedene Tests oder Fragebögen verwendet, um die Gründe für sein unethisches Verhalten zu ermitteln. Arbeitgeber wiederum nutzen auch psychologische Techniken, um mit Disziplinarverstößen umzugehen. Wie verschiedene Faktoren belegen, werden Menschen und die Produktivität ihrer Arbeitstätigkeit stärker durch Anreize und günstige Beziehungen beeinflusst, nicht jedoch durch Tadel ihrer Vorgesetzten.

Im russischen Beschäftigungsbereich werden psychologische Methoden erst seit relativ kurzer Zeit eingesetzt, in vielen anderen Ländern reicht die Praxis ihrer Anwendung jedoch Jahrzehnte zurück. Durch ein psychologisches Bewerbungsgespräch können Sie herausfinden, wie geeignet der Bewerber für eine bestimmte Position, ein bestimmtes Team und die Art der Unternehmenstätigkeit ist. Sich auf einen psychologischen Test vorzubereiten und zu lernen, wie man ihn besteht oder die Antworten entschlüsselt, wird sowohl für die Kandidaten für die Stelle als auch für diejenigen, die für die Auswahl neuer Mitarbeiter im Unternehmen verantwortlich sind, von Nutzen sein.

Psychologische Tests bei der Bewerbung – warum ist das notwendig?

Nicht immer ist es eine Grundvoraussetzung für einen Spezialisten, über die erforderlichen Fachkenntnisse und Fähigkeiten zu verfügen. Also, großer Einfluss Die Wirksamkeit des Arbeitnehmers als Teil des Unternehmens und dementsprechend der Nutzen des Arbeitgebers aus der Einstellung eines bestimmten Bewerbers werden auch von anderen Merkmalen jedes einzelnen Bewerbers beeinflusst. Dabei kann es sich um bestimmte persönliche Eigenschaften, die Teamfähigkeit, die Loyalität des Mitarbeiters zum Unternehmen, sein Entwicklungsinteresse, seine Motivation und andere Faktoren handeln.

Und die Aufgaben, vor denen der Interviewer in diesem Aspekt der Einstellung steht, können gelöst werden, unter anderem durch den Einsatz psychologischer Tests bei der Bewerbung. Gleichzeitig gibt es viele Möglichkeiten, diese Tests zu organisieren. Der psychologische Test kann als separater Beschäftigungsabschnitt, als Fragebogen für jeden Bewerber und im Rahmen eines einfachen Einzelgesprächs eingesetzt werden.

Psychologische Einstellungstests sollen nicht den Grad an Fach- oder Allgemeinwissen beurteilen. Generell ist der Einsatz solcher psychologischen Testmethoden nur dann gerechtfertigt, wenn die interviewende Person über eine entsprechende Ausbildung verfügt. Die Verwendung von Tests mit vereinfachten Interpretationen, nur weil es sich um eine beliebte Technik handelt, ist wirkungslos.

Die gängigsten psychologischen Einstellungstests

Mittlerweile gibt es viele verschiedene mitarbeiterpsychologische Tests, die es ermöglichen, sich ein einigermaßen wahrheitsgetreues Bild der Persönlichkeit des Bewerbers zu machen. Darunter viele Spezialisten, die für die Personalauswahl verantwortlich sind, teilweise sogar eigene proprietäre Methoden entwickeln und anwenden. Trotzdem wird am häufigsten eine relativ begrenzte Anzahl psychologischer Tests verwendet, darunter:

Psychologische Tests sollten nur als Ergänzung zu anderen Methoden zur Beurteilung von Kandidaten eingesetzt werden. Als einziges Instrument, das die Personalauswahl eines Unternehmens beeinflusst, sind sie nicht wirksam, da sie die beruflichen Kompetenzen und eine Reihe anderer wichtiger persönlicher Merkmale nicht bewerten.

Außerdem müssen Arbeitgeber bedenken, dass ein Arbeitnehmer möglicherweise auf eine Reihe psychologischer Tests vorbereitet ist. Und wenn ein Mitarbeiter bei einem Vorstellungsgespräch ideale Ergebnisse mit überhöhten Indikatoren positiver Eigenschaften zeigt, kann dies darauf hindeuten, dass er die Fragen nicht aufrichtig beantwortet hat, sondern so, wie der Arbeitgeber es gerne sehen würde.

So bestehen Sie einen psychologischen Test bei der Bewerbung

Eine vorbereitende Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch wird für den Bewerber nie überflüssig sein. Und das trotz der Tatsache, dass psychologische Tests darauf ausgelegt sind, eine Person relativ distanziert und distanziert zu beurteilen indirekte Zeichen, Sie können sich immer noch darauf vorbereiten. So zeigen Statistiken, dass das Bestehen eines IQ-Tests den Erfolg nachfolgender ähnlicher, wenn auch unterschiedlicher Tests steigert – um 5-10 %.

Wenn Sie die Merkmale der oben genannten Tests kennen, können Sie im Voraus über die geeignete Farbkombination im Luscher-Test, die ungefähren Erwartungen an den Rorschach-Tintenkleckstest und die richtige Anordnung des Bildes mit einem Haus, einem Baum usw. nachdenken Person. Darüber hinaus können Sie sich darauf einstellen, dass die meisten Fotos positiv beschrieben werden sollten.

Übermäßig positive Antworten und zu hohe IQ-Testergebnisse können nach hinten losgehen. Daher kann der Arbeitgeber den Bewerber als arrogant, unaufrichtig oder einfach als eine übermäßig außergewöhnliche Person betrachten, die nicht in das Team passt und nicht für die Erfüllung der erwarteten beruflichen Pflichten und Aufgaben geeignet ist. Deshalb müssen Sie sich wirklich etwas besser präsentieren, als Sie wirklich sind, aber ohne glatte Lügen und Idealismus.

Testen wird zunehmend Teil davon modernes Leben. Beginnend mit psychologischen Tests in Kindergarten und endet mit physiologischen Tests im Alter. Und die meisten davon treten im reifen Lebensstadium auf, insbesondere in den Jahren aktiver Arbeit.

Ein psychologischer Test bei der Bewerbung um eine Stelle erfüllt viele Funktionen; er hilft dabei, das Potenzial und die Kompatibilität des Mitarbeiters mit der gewählten Stelle zu ermitteln.

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Ziel

Früher fand die Prüfung eines Arbeiters während seiner Tätigkeit unter der Aufsicht von Zünften, Meistern und Managern statt. IN moderne Welt Unternehmen können sich nicht den Luxus leisten, viele Bewerber für die Auswahl zu behalten.

Um Zeit und Geld für Schulung und Ausbildung zu sparen, werden Tests mittlerweile fast überall eingesetzt. Und neben den fachlichen Fähigkeiten und der körperlichen Fitness wird auch viel Wert auf die psychologischen Qualitäten der Kandidaten und Mitarbeiter gelegt.

Seit Beginn des 20. Jahrhunderts hat die Psychoanalyse große Fortschritte gemacht. Verschiedene Methoden und Arten von Tests ermöglichen die Auswahl von Kandidaten mit den vom Unternehmen geforderten psychologischen Parametern, wodurch auch diejenigen ausgeschlossen werden, die professioneller sind, aber potenziell für den bestehenden Arbeitsstil ungeeignet sind, oder sogar solche mit versteckten Abweichungen und Krankheiten.

Die psychologische Auswahl, die an der Uarbeitet, ermöglicht es, Aufgaben erfolgreicher vorherzusagen und potenziell die optimalsten Leistungsträger auszuwählen. Bildet den Kern der Belegschaft, der das Unternehmen effektiv in die Zukunft führt und mit Interesse und Liebe zur Arbeit arbeitet.

Daher werden allgemeine Tests mit dem Ziel durchgeführt:

1. Auswahl der effektivsten Kandidaten.
2. Bildung von Arbeitsgruppen und des Teams als Ganzes.
3. Identifizierung von Bereichen für die Fortbildung, Bildung von Schulungsprogrammen und Schulungen
4. Anpassungen der Arbeits- und Entwicklungsstrategie des Unternehmens

Arten

1. Qualifizierend. Wird verwendet, um den Qualifikationsgrad eines Mitarbeiters zu ermitteln. Und in der Regel wird es jährlich bestätigt.
2. Physiologisch. Dazu gehört beispielsweise eine obligatorische jährliche ärztliche Untersuchung. Darüber hinaus werden für bestimmte Berufe – Retter, Militär etc. – spezielle Prüfungen durchgeführt.
3. Psychologisch.

Psychologische Tests

Selbst innerhalb desselben Unternehmens werden unterschiedliche Einstellungstests für verschiedene Abteilungen und Bereiche durchgeführt. Stimmen Sie zu, es ist wirkungslos, einen Wachmann über einen längeren Zeitraum auf Kreativität zu testen und einen Vermarkter sorgfältig mit einem Lügendetektor zu testen.

Daher werden Tests in folgenden Bereichen durchgeführt:

Kompatibilität

Ein neu angekommener Mitarbeiter muss so schnell wie möglich mit der Arbeit beginnen. volle Macht. Um die Anpassungs- und Schulungszeit zu verkürzen, kann ein Mitarbeiter auf die Einhaltung der moralischen, ethischen und geschäftlichen Standards des Unternehmens, die Bereitschaft zur Überarbeitung und Stressresistenz, die soziale Kommunikation, die Erkennung versteckter Psychopathologien und die Neigung zu schlechten Gewohnheiten getestet werden.

Und viele andere Fähigkeiten, die das Unternehmen benötigt oder nicht wünscht.

Die Relativität der Bewertung sollte verstanden werden. Gerüchten zufolge haben beispielsweise in einem erfolgreichen US-Immobilienunternehmen alle Bewerber den Lügendetektortest nicht bestanden. Aber sie wählten diejenigen aus, die länger raus konnten als andere.

Sie sind diejenigen, die potenziell in der Lage sind, selbst die hoffnungsloseste Hütte als „optimale Wahl für einen Downshifter“ zu „verkaufen“ und sich aufrichtig zu entsetzen, wenn zusammen mit den Käufern eine Ratte zur falschen Zeit herauskriecht. Und ihnen kann durch fortlaufende Schulungen die Kunst des Verkaufens vermittelt werden.

Potenzial

Zukünftige Mitarbeiter müssen nicht nur den aktuellen Anforderungen des Unternehmens gerecht werden, sondern auch in der Lage sein, neue Probleme zu lösen. Dazu führen sie verschiedene Tests zu Lernfähigkeit, Kreativität, Berufsambitionen, Logik, Originalität und Flexibilität des Denkens durch.

Im Allgemeinen alle Eigenschaften, die ein Unternehmen im Hinblick auf seine Entwicklungsstrategie benötigt. Dies kann sowohl Innovation als auch Treue zu Traditionen, Wachstum in der Breite oder Tiefe usw. sein.

Die übrigen Psychotests sind Sonderfälle dieser beiden Bereiche. Sie werden je nach den Anforderungen des Unternehmens sowohl mündlich als auch schriftlich durchgeführt.

Die häufigsten Tests

Raven-Test (Raven-Matrizen)

Für die meisten vielleicht das berühmteste. Zeigt den sogenannten IQ (Intelligenzquotient) an. 20-minütiger Test mit 5 Blöcken und einem Dutzend logischer Fragen. Der Schwierigkeitsgrad steigt von Block zu Block.

Als Ergebnis erhält man nach der Berechnung einen bestimmten IQ, der von der Anzahl der richtigen Antworten abhängt. Ov:

• über 95 % – besonders hohe Intelligenz;
• 75–94 % – über dem Durchschnitt;
• 25–74 % – Durchschnitt;
• 5-24 % – unterdurchschnittlich;
• < 5 % – слабоумие;

Es versteht sich, dass dies ein Test für das Vorhandensein logischer und ist mathematische Fähigkeiten, und überhaupt nicht für „Genie“, wie manche Personalabteilungen meinen und Menschen mit einem Hang zur Kreativität statt zur Logik hartnäckig ablehnen.

Am Ende haben wir einen Stab mittelmäßiger Designer und Kreativer.

Rorschach-Test

Ein von vielen gesehener Test, der aus symmetrischen Flecken auf Karten besteht. Der Psychologe zeigt dem Befragten nacheinander 10 Karten und bittet ihn, zu beschreiben, welche Assoziationen sie hervorrufen.

Von Antworten mit positiven Bildern wird erwartet, dass sie Gutes zeigen emotionaler Zustand. Und die Beobachtung zerstückelter Kaninchen und hängender Schlingen scheint darauf hinzudeuten, dass es besser ist, dieses Individuum umzudrehen.

Oder weitere Untersuchung, wenn es zu schlimm ist guter Fachmann. Jetzt als pseudowissenschaftlich anerkannt. Oder zumindest eine spezielle Ausbildung des Dirigenten erfordern.

Aber auch in manchen Unternehmen findet man es, geliebt und durchgeführt von Damen der Personalabteilung, die sich für subtile Psychologinnen halten. Wie ein ähnlicher Farbtest, bei dem je nach gewählter Farbe eine Aussage über den psycho-emotionalen Zustand des Kandidaten getroffen wird und man sich nicht einmal die Mühe macht, nach der Lieblingsfarbe des Befragten zu fragen.

Testzeichnung

Es wird empfohlen, ein Bild zu zeichnen. Abhängig von den Details der Zeichnung und der Anordnung der Details zieht der Psychologe eine Schlussfolgerung über verborgene Probleme, Neigungen und Qualitäten. Es verfügt über ein hohes Maß an Zuverlässigkeit, erfordert jedoch Ausarbeitung und eine individuelle Herangehensweise.

Aber auch ohne dies lassen Penisse mit Flügeln, die oft auf Schreibtischen zu finden sind, die sichere Vermutung zu, dass Studierende kurz vor der Pubertät stehen. Wie am Beispiel dieser Tests deutlich wird, ist die korrekte Interpretation der Antworten das Vorrecht eines hauptberuflichen Psychologen.

Wenn sie von Personen ohne entsprechende Ausbildung durchgeführt werden, führen sie zu falschen und oft gegenteiligen Ergebnissen. Ist kein Psychologe im Personal, kann das Unternehmen auf externe Hilfe zurückgreifen. Und speziell für spezifische Bedürfnisse und Anforderungen entwickeln Spezialisten allgemeine Fragebogentests, die Fehler minimieren. Sie eignen sich aber speziell für die Massenselektion.

Bei Führungs- und Sonderpositionen greifen sie in der Regel auf die Dienste eines angestellten Psychologen mit individueller Herangehensweise zurück.

Mündliche Prüfungen

Sie sind „humaner“ und zielen darauf ab, den Gedankengang des Subjekts und seine Fähigkeit, Probleme in simulierten und manchmal sogar unmöglichen Situationen zu lösen, zu verdeutlichen.

Die bekannteste Frage bei Microsoft lautet: „Warum sind Kanaldeckel rund?“ Die Antwort, dass sie sonst versagen, wenn sie falsch oder leicht verdreht eingebaut werden, etwa bei eckigen, gilt als richtig, aber falsch.

Vom Bewerber wird erwartet, dass er über den Tellerrand schauen kann. Zum Beispiel, dass es bequemer ist, sie zu bewegen, auch wenn man alleine unterwegs ist. Oder dass sie zusätzlich als Fracht für die Fasssalzung genutzt werden könnten. Im Allgemeinen lautet jede andere als die standardmäßig erwartete Antwort, dass sie nach Talent und nicht nach Mittelmäßigkeit suchen.

Ähnliche Fragen zu Unternehmensinterviews finden Sie online als Referenz.

Es gibt Fragen, die Fähigkeiten testen: das berühmteste: „Wie stellt man ein Nilpferd in den Kühlschrank?“ Antwort: Kühlschrank öffnen, Nilpferd hineinstellen, Kühlschrank schließen. Der Testteilnehmer sollte keine komplexen Lösungen finden einfache Fragen. Die Größe des Kühlschranks und des Nilpferds ist nicht angegeben. „Wie setzt man eine Giraffe ein?“

Kühlschrank öffnen, Nilpferd herausnehmen, Giraffe hineinlegen, Kühlschrank schließen. Der Proband muss außerdem in der Lage sein, neue Aufgaben mit früheren zu verbinden und den Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zu erfassen. „Der Löwe rief alle Tiere.

Er kündigte eine Versammlung auf einer von einem Wassergraben umgebenen Insel an. Und im Graben lebt ein Krokodil. Sie versammelten sich, aber einer kam nicht. WHO?" Krokodil? Nein, wovon redest du! Giraffe. Er sitzt im Kühlschrank. Und das Krokodil kam, ja, ja. Er war allen am nächsten. Und der Befragte muss vergleichen können verschiedene Aspekte Aktivitäten des Unternehmens, die Arbeit aller Abteilungen und Bereiche.

Es gibt Fans von Scherzfragen, aber die Antwort wird auch geschätzt:„Die Mädchen gingen in den Wald, sammelten Pilze und Beeren und kehrten am Abend zurück. Was hast du gesammelt?“ Die Antwort ist nichts. Denn Sie müssen sich konkrete Ziele setzen.

Welche Spezialitäten werden für die Einstellung verwendet?

Laut Gesetz wird für Personen, die unter Bedingungen erhöhter Gefahr arbeiten, und für Personen, deren Tätigkeiten mit erhöhter Gefahr verbunden sind, mindestens alle 5 Jahre eine obligatorische psychiatrische Untersuchung durchgeführt.

Darüber hinaus ist die Liste dieser Berufe recht beeindruckend. Und dazu gehören auch diejenigen, die auf den ersten Blick friedlich sind, wie Reinigungskräfte und beispielsweise Kantinenmitarbeiter. Obwohl es ganz logisch ist – plötzlich fangen sie an, eine Fußmatte in einem Teekessel auszuspülen.

Sie werden es mindestens alle fünf Jahre enthüllen. Was können wir über Militärberufe sagen? Spezialeinheiten usw. Wir wissen nur vom Hörensagen, welchen Prüfungen sie dort unterzogen werden. Und das zu Recht: Die nationale Sicherheit steht an erster Stelle. Aber das ist Psychiatrie. Wie sieht es mit psychologischen Tests aus?

Testete das Unternehmen bisher vor allem mittlere und obere Führungskräfte sowie den Sicherheitsdienst, so testet es nun sogar Kuriere. Erstens hat es keinen Sinn, der Personalabteilung die Arbeit zu vermiesen. Und zweitens im Zusammenhang mit der insbesondere im Westen zunehmenden Fallhäufigkeit Massaker Mitarbeiter und noch dazu ruhige, ruhige Kollegen: Es ist besser, für Tests zu viel zu bezahlen, als den Ruf des Unternehmens zu beschädigen.

Auch die Arbeitnehmer selbst haben Interesse an Tests, sofern diese von einem Fachmann durchgeführt werden und das Ergebnis nicht verborgen bleibt. Dazu sind sie insbesondere dann bereit, wenn sie einen Bonus oder eine Beförderung versprechen. Aber was ist, wenn nicht? Sie nehmen Sie von der Arbeit fern, zwingen Sie, irgendeinen Unsinn zu beantworten, und fangen sogar an, Sie aus der Organisation zu verdrängen.

Es stellt sich natürlich die Frage: Hat der Arbeitgeber das Recht, Tests durchzuführen? „Erlaubt ist alles, was nicht verboten ist“, lautet die demokratische Grundmaxime. Und dementsprechend hat der Arbeitgeber das Recht, beliebige Tests zu veranlassen, inkl. psychologisch – es gibt kein direktes Verbot.

Eine weitere Frage ist, ob der Arbeitgeber aufgrund der Testergebnisse die Beschäftigung verweigern oder entlassen kann.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält eine eher vage Formulierung einer rechtlichen Ablehnung: „Im Zusammenhang mit den geschäftlichen Qualitäten des Arbeitnehmers.“ Es enthält aber auch einen Hinweis auf die erforderlichen Unterlagen, was nicht auf das Vorliegen einer Bescheinigung mit den Testergebnissen schließen lässt.

Der einzige benötigte Honig. Fazit - ärztliche Untersuchung durch einen Psychiater. Und obwohl eine Kündigung/Ablehnung aufgrund eines nicht bestandenen psychologischen Tests vor Gericht angefochten werden kann, ist es unwahrscheinlich, dass Sie dort lange arbeiten werden. Und braucht man eine solche Organisation?

Erfolgreiche Strategie zum Bestehen eines psychologischen Tests bei der Bewerbung

Die meisten Tests sind gleichartig und werden im Internet angeboten. Es ist durchaus möglich, den gleichen Raven zu lösen und mit einem leichten Vorsprung gegenüber der Konkurrenz in den Test zu kommen.

Wenn die Tests jedoch speziell für den Kunden und für bestimmte Aufgabenstellungen zusammengestellt werden, können wir nur ein paar Tipps geben:

1. Lüge nicht. Zunächst einmal für dich selbst. Oft möchte sich ein Mensch verschönern, indem er die Qualitäten des gegenwärtigen Augenblicks berücksichtigt, aber auch das, was er selbst werden wird. Ohne zu merken, dass das „fast schon“ schon mehrere Jahre so ist. Natürlich ist nicht alles ohne Sünde, aber durchschnittliche Person Ohne nachzudenken (!) lügt er 20 Mal am Tag. Aber der Test ermöglicht es Ihnen, die Stärken zu bestimmen und schwache Seiten, für die weitere Arbeit daran. Und es zeigt sich, ob der Bewerber zum Unternehmen und das Unternehmen zum Bewerber passt.
2. Machen Sie sich keine Gedanken und versuchen Sie nicht zu antworten, was der Befragte denkt, dass der Interviewer es sehen möchte. Zusätzlich zur Tatsache, dass der Persönlichkeitstyp des Testteilnehmers gezeichnet wird, wird ihm ein eindeutig fremder Typ überlagert. Das lässt den Verdacht auf Unaufrichtigkeit oder sogar auf eine gespaltene Persönlichkeit schließen. Und ein kompetenter Psychologe wird einen Lügner identifizieren. Oder führt sogar spezielle Fallenfragen ein.
3. Bei mündlichen Prüfungen ist es akzeptabel (und manchmal auch vom Befragten erwartet), die Antwort anzufechten und zu verteidigen. Es ist wichtig, nicht zu weit zu gehen und den Eindruck einer Person zu hinterlassen, die es versteht, ihre Meinung zu verteidigen, und nicht einer hartnäckigen Person.

Zusammenfassend möchte ich mich an einen Satz aus der Psychiatrie erinnern, der die Relativität der Testergebnisse und die Unbestimmtheit der Kriterien zur Beurteilung der Norm widerspiegelt: „Wer in der Praxis zuerst den weißen Kittel anzieht, ist der Arzt!“ Sollte nicht behandelt werden psychologische Tests wie für eine Prüfung. Wenn die Personalabteilung mit Ihren Antworten nicht zufrieden ist, bedeutet das nicht, dass es sich um fachliche Inkompetenz handelt.

Das bedeutet, dass dieses Unternehmen Menschen eines anderen Typs mit anderen Eigenschaften als Sie benötigt. Und Sie selbst würden zunächst einmal psychische Beschwerden verspüren, wie ein Bibliothekar, der einen Job als Schläfer bekommt.

Und Sie sollten es sich auch nicht zu Herzen nehmen und sich über Ihre „Abnormalität“ Sorgen machen. Wenn Ihnen mitgeteilt wird, dass Sie nicht geeignet sind, inkl. Und aufgrund der Testergebnisse müssen Sie verstehen, dass Sie noch Raum zum Wachsen und Entwickeln haben und an welchen Qualitäten Sie arbeiten sollten. Viel Glück beim Testen.