Hilfe zu Tele2, Tarife, Fragen

Hauptsächlich - so viel wie möglich über eine Person herausfinden Wer vor Ihnen sitzt: Hat er geschäftliche Qualitäten, kann er seine Vorgesetzten und Kunden mit seinem Intellekt beeindrucken, kann er seine Emotionen zügeln, wird er mit Kollegen kommunizieren?

Dazu verwenden sie eine Methode namens Testen.

Wussten Sie, dass das zum ersten Mal etwas Besonderes ist? Tests wurden bereits in der Antike durchgeführt. Und der antike griechische Wissenschaftler Pythagoras entwickelte Probleme, mit denen sich erkennen ließe, ob ein Schüler dumm oder klug ist. Er argumentierte, dass „nicht jeder Baum in Merkur geschnitzt werden kann“.

Wie wird getestet?

Sie betreten das Büro und sitzen einer Ihnen noch unbekannten Person gegenüber, die sich große Sorgen macht.

Sie beginnen mit ihm zu sprechen und verstehen, dass der Bewerber bereit ist, Tests abzulegen kann die Aussagekraft der Ergebnisse verfälschen.

Der zweite Schritt besteht darin, Folgendes zu testen:

1. Verteilen Sie Tests mit Fragen und Aufgaben, Antwortbögen.
2. Erklären zu welchem ​​Zweck Du wirst testen.
3. Vorlesen Anweisungen oder geben Sie mir den gedruckten Text.
4. Tests sollten bestehen aus 20-25 Aufgaben.
5. Geben Sie dies für jede Aufgabe an jeweils eine Minute gegeben. Wenn die Zeit abgelaufen ist, wird der Test sofort beendet.
6. Wenn jemand es nicht versteht, gib ein Beispielähnliche Aufgaben ausführen.
7. Antwort an Fragen der Kandidaten.
8. Annahme Antworten und deren Überprüfung. Über die Ergebnisse der Bearbeitung kann der Kandidat informiert werden, dies ist jedoch nicht verpflichtend.

Herunterladen Beispiele und Mustertests Für Antworten und Kommentare zum Interview können Sie die folgenden Links nutzen.

Weitere Einstellungstests mit Antworten finden Sie im Internet.

Arten

Einstellungstests sind in mehrere Typen unterteilt: beruflich, persönlich, intellektuell, mathematisch, logisch, verbal, Stressresistenz, Aufmerksamkeit, Intelligenz, Lernfähigkeit, Mechanik, Lügendetektor und das in Handelsorganisationen am häufigsten verwendete „Wie verkauft man einen Stift.“

Schauen wir uns jeden einzelnen genauer an.

Fachmann

Um die Professionalität eines Bewerbers zu ermitteln, nutzen Experten Sonderprüfungen. Für Buchhalter– Aufgaben zu Buchhaltungskenntnissen; Für Sekretär— Bestehen Sie einen Wissenstest über die Grundlagen der Büroarbeit, bei dem die Lese- und Schreibfähigkeit, die Liebe zum Detail, die Schreibgeschwindigkeit, die Schnelligkeit usw. überprüft werden effektive Suche Information; Für Steuerspezialist— Bestehen von Steuerprüfungen, z Juristen und Ökonomen— Überprüfung der juristischen oder wirtschaftlichen Kenntnisse, des Niveaus der Fremdsprachenkenntnisse, der Beherrschung von Computerprogrammen usw.

Professionelle Tests bestehen aus Fragen und mehreren Antwortmöglichkeiten: in manchen Fällen ja, nein.

In diesem Fall ist es gegeben Deutung Antworten.

Bei solchen Erklärungen erkennt man sofort die Antwort.

Und ermitteln Sie anhand vorgefertigter Schlüssel für den Test die Anzahl der richtigen Antworten und treffen Sie Ihre Entscheidung.

Ein Arbeitgeber kann Bewerbern einen Test anbieten, um ihre Kenntnisse einiger Excel-Techniken zu testen.

Wer Erfahrung hat, sich mit der Theorie auskennt und die meisten Fragen beantwortet hat, hat alle Chancen auf eine Zulassung Angestrebte Tätigkeit.

Persönlich oder psychologisch

Typischerweise erwachen solche Tests maximale Missbilligung in den Fächern. Natürlich können Sie mit einer Person sprechen und verstehen, wer sie ist.

Der erste Eindruck kann oft falsch sein. Und wenn diese Art der Prüfung durch ein kurzes Gespräch mit dem Bewerber ergänzt wird, vermittelt ein vollständiges und wahres Bild einer Person, bietet eine Garantie dafür, dass der am besten geeignete Kandidat für die Position ausgewählt wird.

Mit Tests können Sie genau bestimmen Temperamenttyp des Mitarbeiters. Für bestimmte Positionen eignen sich verantwortungsbewusste, ausgeglichene und leistungsfähige Phlegmatiker. Aber aktive, expansive, ausdauernde und mobile Choleriker sind nur für andere da.

Die Ergebnisse zeigen die Fähigkeit zu lernen, im Team zu arbeiten, entschlossen zu handeln und die Einstellung gegenüber Menschen.

Viele Arbeitgeber möchten bei der Einstellung keine wertvolle Zeit verschwenden und nicht nutzen psychologische Tests, aber achten Sie nur auf das Interview. Aber Problem von Konflikten im Team früher oder später kann es passieren.

Wie findet man einen Zugang zu dieser oder jener Person? Führen Sie einen solchen Test, wenn nicht schon bei Arbeitsantritt, dann zumindest im ersten Arbeitsmonat eines neuen Mitarbeiters durch.

Psychologische Tests können Sie online durchführen.

Intelligent

Wenn Arbeit erfordert geistige Investition, dann hat der Arbeitgeber das Recht zu erfahren, wie hoch die geistigen Fähigkeiten seiner Arbeitnehmer sind.

Zu diesem Zweck wird diese Art der Prüfung objektiv eingesetzt das intellektuelle Niveau (IQ) beurteilen Bewerber.

Für die richtige Aufgabenauswahl eignet sich ein Buch eines englischen Psychologen G. Eysenck.

Sie können den Test verwenden Amthauer. Es ermittelt das Niveau der geistigen Fähigkeiten anhand von neun Kriterien.

Anhand der Ergebnisse können Sie die mathematische Denkweise eines Kandidaten oder eines Geisteswissenschaftlers genau bestimmen und sogar bestimmen, für welchen der 49 Berufe er geeignet ist.

Sie können einen Online-Intelligenztest machen.

Mathematisch

Die große Mathematikerin sucht nicht nach einem Job, sie findet ihn selbst. Aber der Firmenchef oder der Firmenchef braucht professionelle Buchhalter oder Ökonomen der nicht nur zählen, sondern auch komplexe mathematische Operationen ausführen kann.

Bieten Sie einen Test mit zwanzig bis dreißig einfachen und komplexen Aufgaben an, bestehend aus Proportionen und Brüchen finden, Differenzen berechnen, mehrere Zahlen addieren, Diagramme, Zeichnungen, Grafiken verstehen und mit Zahlen arbeiten. Der Antragsteller muss schnell verstehen, welche Nummern für den Betrieb verwendet werden sollen.

Anhand der Testergebnisse wird es klar sein kann ein Spezialist damit umgehen Mathe Probleme in einer neuen Position.

Sie können einen Online-Mathetest machen.

Rätsel

Angestrebt werden Logiktests für den Beruf Grad der Intelligenz des Kandidaten, was für viele Berufe von zentraler Bedeutung ist. Sie sind ein hervorragendes Werkzeug, um menschliches Verhalten in einer unbekannten Situation aufzudecken.

Logische Tests zur Bedienung sind auf den ersten Blick absurd. Eines der Probleme besagt, dass manche Schnecken Berge sind. Berge lieben Katzen. Das bedeutet, dass alle Schnecken Katzen lieben.

Für den Testteilnehmer kommt es vor allem darauf an, sich zu konzentrieren, bauen logische Kette , erklären Sie es, ohne auf Schnecken und Katzen zu achten. Der Spezialist muss verstehen, ob der zukünftige Mitarbeiter logisch denken und über den Tellerrand schauen kann.

Der Logiktest kann online abgelegt werden.

Verbal

Für die Berufsprüfung sind mündliche Tests sinnvoll Lehrer, Übersetzer oder Sekretäre.

Bietet die Möglichkeit, die Fähigkeiten des Bewerbers zu bewerten mit Texten arbeiten: Informationen verstehen, zerlegen, bewerten, Schlussfolgerungen ziehen.

Ein Kandidat hat die Chance, die gewünschte Position zu bekommen, wenn er seine Muttersprache fließend spricht, logisch und kompetent sprechen kann und über einen großen Wortschatz verfügt.

Normalerweise wird ein mündlicher Test durchgeführt Es wird viel mehr Zeit gegeben als numerische. Die Antwort besteht aus Buchstaben oder einem Wort. Sie müssen aus mehreren Optionen wählen oder selbst eine Antwort finden.

Es gibt jedoch eine Art mündlicher Test, bei dem Sie einen kurzen Informationstext und einige Aussagen lesen müssen. Antragsteller muss Wahrheit oder Falschheit offenbaren dieser Aussage.

Mündliche Tests ermöglichen es dem Arbeitgeber zu verstehen, ob die Rede des Kandidaten prägnant ist, ob er mit Worten überzeugen und beweisen kann.

Sie können den mündlichen Test online absolvieren.

Für Lernfähigkeit

Viele junge Bewerber schreiben in ihre Bewerbungsunterlagen: „Ready to learn.“ Aber Leute mit umfangreicher Erfahrung und Erfahrung möchte nicht umschulen Sie denken, dass das angesammelte Wissen ausreichen wird. Hierzu wird mittels eines Kurztests die Lernfähigkeit (die Fähigkeit, neue Informationen zu verarbeiten und wahrzunehmen) beurteilt.

Mechanik

Mechaniktest angeboten an einen engen Kreis von Spezialisten, hauptsächlich an Kandidaten physikalischer Fachrichtungen und Ingenieurberufe.

Die Tests testen räumliches Denken, Wissen und Erfahrung und ermitteln die Fähigkeit, mit Zeichnungen, mechanischen Geräten und komplexen Geräten zu arbeiten. Dabei handelt es sich um Tests, die aus einfachen Fragen bestehen, aber für welche Nur Leute, die sich mit Mechanik auskennen, können antworten.

Es werden Online-Tests zur Mechanik angeboten.

Auf dem Polygraphen

Große Unternehmen nutzen bei der Einstellung das mobile Hardwaresystem Polygraph.

Kann sich ein Arbeitgeber bewerben? Lügendetektor?

Das Gesetz verbietet es nicht.

Das Arbeitsgesetz ermöglicht es Ihnen, zweifelsfreie Informationen über einen Arbeitnehmer einzuholen. Aber der Kandidat hat das Recht, die Besichtigung zu verweigern zur Ehrlichkeit, wenn er dies als Demütigung seiner Menschenwürde ansieht.

Wie läuft der Testprozess ab? Fragen von drei Typen: anpassend, korrigierend und sachlich.

Wenn die Antworten auf die letzten beiden ehrlich sind, sind die physiologischen Parameter eines Menschen gleich. Sie verändern sich, wenn eine Person lügt. Dies wird vom Gerät aufgezeichnet.

Die Anziehungskraft, Alkohol zu trinken, kann „Polygraph“ nicht verborgen bleiben; Drogen, Diebstahl, Spielsucht, etwaige Kredite, Vorstrafen und sogar verurteilte Verwandte; ob eine Person geeignet ist, dem Unternehmen zu schaden.

Die Antworten werden gegeben unmissverständliches Urteil über den Kandidaten. Am Ende der Prüfung entscheidet der Arbeitgeber, ob der Kandidat arbeiten wird oder nicht.

„Verkaufen Sie Ihren Stift“

Für Bewerber, die im kaufmännischen Bereich arbeiten möchten, führen Spezialisten durch beliebter Test„Verkauf mir einen Stift.“

Angeboten wird jeder Artikel: Kugelschreiber, Bleistift, Notizblock, der Preis wird genannt. Vom Umtausch oder Verschenken ausgeschlossen. Er muss diesen Artikel innerhalb von fünf Minuten verkaufen. Der Arbeitgeber meldet sich zu Wort als Käufer.

Diese Situation ist für den Kandidaten belastend, da sie einer echten Verkaufssituation nahe kommt. Der Test wurde in unzähligen Interviews mehrfach durchgeführt. Als Ergebnis erhält der Arbeitgeber ein objektiver Blick auf Fähigkeiten und Technik zukünftiger Vertriebsleiter.

Zusammenfassung

Lohnt es sich also, Tests bei der Personalrekrutierung einzusetzen?

Professionelle Angestellte- Dies ist eine sehr wichtige Phase in der Führung einer Organisation, eine Garantie für den Erfolg, es ist ein Schatz, der geschützt werden muss.

Wenn die Wahl richtig ist, erhöht sie sich Produktivität, Effizienz alle Mitarbeiter der Organisation.

Fehler sind teuer. Die Fähigkeit, Mitarbeiter einzustellen, ist ein echtes Talent, das man nicht oft findet.

Psychologische Tests für eine Anstellung sind in den USA und Europa weit verbreitet und werden seit mehreren Jahrzehnten eingesetzt. In unserem Land ist es ruhig neue Technik Allerdings werden seine Fans von Jahr zu Jahr größer, da Sie so schnell und objektiv die persönlichen und beruflichen Qualitäten eines Kandidaten erkennen können.

Viele Unternehmen und Personalvermittler überschätzen möglicherweise sogar die Bedeutung von Testergebnissen. Um sicherzustellen, dass ein solcher Test nicht zu einem Hindernis für den Job Ihrer Träume wird, müssen Sie wissen, wie Sie ihn mit Bravour überwinden können.

Psychologischer Test Nr. 1. Lieblingsfarbe

Sie werden gebeten, 8 Karten unterschiedlicher Farbe der Reihe nach anzuordnen, beginnend von der angenehmsten bis zur unangenehmsten.

Was bedeutet das? Dieser Test zielt darauf ab, festzustellen Gefühlslage. Jede Karte symbolisiert die Bedürfnisse einer Person:

• rote Farbe - Handlungsbedarf;
• gelb - das Bedürfnis, ein Ziel anzustreben, Hoffnung;
• grün – das Bedürfnis, sich zu behaupten;
• blau - das Bedürfnis nach Zuneigung, Beständigkeit;
• grau - Müdigkeit, Wunsch nach Frieden;
• lila – Flucht aus der Realität;
• braun - Schutzbedürfnis;
• schwarz - Depression.

Die Anordnung der Karten bedeutet Folgendes: Die ersten beiden sind die Bestrebungen einer Person, 3 und 4 sind der wahre Stand der Dinge, 5 und 6 sind eine gleichgültige Haltung, 7 und 8 sind Antipathie, Unterdrückung.

Schlüssel: In den ersten vier müssen Rot, Gelb, Blau, Grün stehen – in welcher Reihenfolge ist nicht so wichtig. Die am meisten bevorzugte Kartenanordnung, die das Porträt eines zielstrebigen, aktiven Menschen zeichnet: Rot-Gelb-Grün-Blau-Lila-Braun-Grau-Schwarz.

Möglicherweise werden Sie gebeten, diesen psychologischen Test zweimal durchzuführen. Ändern Sie die Karten beim zweiten Mal ein wenig, aber nicht wesentlich, sonst gelten Sie als unausgeglichener Mensch.

Psychologischer Test Nr. 2. Zeichenstunde

Sie werden gebeten, ein Haus, einen Baum, eine Person zu zeichnen.

Was bedeutet das? Es wird angenommen, dass ein Mensch auf diese Weise der Welt seine Selbstwahrnehmung zeigen kann. Bei diesem psychologischen Test kommt es auf jedes Detail an: Die Position der Zeichnung auf dem Blatt (in der Mitte gelegen, eine proportionale Zeichnung zeigt Selbstvertrauen an), eine einheitliche Zusammensetzung aller Objekte zeigt die Integrität des Individuums an, um welche Art von Objekt es sich handelt angezeigt werden.

Wichtig ist auch, was zuerst gezeichnet wird: ein Haus – das Bedürfnis nach Geborgenheit, ein Mensch – Selbstbesessenheit, ein Baum – das Bedürfnis nach Lebensenergie. Darüber hinaus ist ein Baum eine Metapher für Bestrebungen (Eiche – Selbstvertrauen, Weide – im Gegenteil – Unsicherheit); eine Person ist eine Metapher dafür, wie andere Menschen sich selbst wahrnehmen; Ein Haus ist eine Metapher für die Selbstwahrnehmung eines Menschen (ein Schloss ist Narzissmus, eine klapprige Hütte ist geringes Selbstwertgefühl, Unzufriedenheit mit sich selbst).

Schlüssel: Ihre Zeichnung sollte realistisch und proportional sein. Um Ihre Geselligkeit und Teambereitschaft zu demonstrieren, vergessen Sie nicht die folgenden Details: den Weg zur Veranda (Kontakt), die Wurzeln des Baumes (Verbindung zum Team), Fenster und Türen (Freundlichkeit und Offenheit), die Sonne (Fröhlichkeit), der Obstbaum (Praktikabilität), Haustier (Pflege).

Psychologischer Test Nr. 3. Geschichte

Ihnen werden Bilder gezeigt, die Menschen in verschiedenen Lebenssituationen zeigen, und Sie werden gebeten, Folgendes zu kommentieren: was passiert; worüber eine Person nachdenkt; Warum macht er das?

Was bedeutet das? Anhand der Interpretation der Bilder ist es möglich, die führenden Lebensszenarien eines Menschen zu bestimmen, mit anderen Worten: „Wer weh tut, ist derjenige, der darüber spricht.“ Es wird angenommen, dass ein Mensch die Situationen in den Bildern auf sein Leben projiziert und seine Ängste, Wünsche und seine Sicht auf die Welt offenbart. Wenn also beispielsweise auf einem Bild eine weinende oder lachende Person zu sehen ist, wird erwartet, dass Sie beim Kommentieren über die Gründe für Freude oder Trauer sprechen.

Schlüssel: Sie müssen Ihre Antworten kontrollieren und die Bilder so positiv wie möglich interpretieren.

Psychologischer Test Nr. 4. Blob

Ihnen werden Bilder eines formlosen Flecks (normalerweise symmetrisch) gezeigt und Sie werden gebeten, Ihnen zu sagen, was Sie sehen.

Was bedeutet das? Dieser psychologische Test ähnelt in gewisser Weise dem vorherigen und offenbart auch Ihre wahre Einstellung zur Welt. Eine positive Interpretation von Bildern (z. B. kommunizierenden Menschen) zeigt, dass Sie aktiv, kontaktfreudig und freundlich sind. positive Person, negativ (in dem Fleck haben Sie ein Monster gesehen, ein gefährliches Tier) zeigt an, dass Sie viele unbegründete Ängste oder tiefen Stress haben.

Schlüssel: Wenn Sie mit einem Bild etwas eindeutig Negatives assoziieren, kommentieren Sie es neutral. Sagen Sie zum Beispiel nicht: „Ich sehe Leute streiten“, sondern sagen Sie: „Die Leute kommunizieren emotional.“

Psychologischer Test Nr. 5. IQ-Test

Sie werden gebeten, innerhalb eines bestimmten Zeitraums (ab 30 Minuten) mehrere Fragen (von 40 bis 200) zu beantworten. verschiedene Richtungen- von mathematischen Problemen bis hin zu Logikrätseln.

Was bedeutet das? Diese psychologischen Tests dienen der Bestimmung des sogenannten Intelligenzquotienten. Auch wenn ihre Wirksamkeit immer häufiger in Frage gestellt wird (ein niedriger Wert bedeutet nicht unbedingt, dass er dumm ist, vielleicht hat er auch unkonventionelles Denken oder ist einfach nur unaufmerksam), erfreuen sich die Tests seit vielen Jahren immer größerer Beliebtheit. Die IQ-Tests nach Eysenck sind am häufigsten.

Schlüssel: Seien Sie so vorsichtig wie möglich, es gibt viele Fangfragen. Wenn die Zeit knapp wird und es noch viele Fragen gibt, lassen Sie sie nicht unbeantwortet, sondern schreiben Sie die Antworten nach dem Zufallsprinzip auf, Sie werden wahrscheinlich etwas erraten. Machen Sie am Vorabend des Arbeitstests mehrere psychologische Tests im Internet, um die Grundsätze der Entscheidung zu ermitteln. Laut Statistik steigert jedes weitere Bestehen eines psychologischen Tests die Leistung um 5–7 %, aber lassen Sie sich nicht mitreißen, sonst sind Sie plötzlich zu schlau für die angebotene Stelle.

Jetzt sehen Sie, dass das Bestehen psychologischer Tests bei der Bewerbung gar nicht so schwer ist. Schließlich haben Sie die „Schlüssel“, die den Weg zu neuen beruflichen Erfolgen ebnen!

Vitaly Savko
Basierend auf Materialien

Ein idealer Mitarbeiter für einen Arbeitgeber sollte nicht nur über Fachkenntnisse verfügen, sondern auch über die entsprechenden Charaktereigenschaften verfügen, die für eine bestimmte Position erforderlich sind. Die Arbeit mit Menschen erfordert beispielsweise Geselligkeit und Höflichkeit eines Mitarbeiters, die Arbeit im Team erfordert gegenseitige Unterstützung und Führungsposition– die Fähigkeit, verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen und andere Menschen zu führen.

Jeder Arbeitgeber achtet bei einem neuen Mitarbeiter auf die persönlichen Eigenschaften, die für ihn notwendig sind. Dabei sollen verschiedene psychologische Tests helfen. Sie helfen dabei, eine Person objektiv zu bewerten und dabei die persönlichen Vorlieben des Arbeitgebers oder HR-Mitarbeiters auszuschließen.

Darüber hinaus, so die Ergebnisse psychologische Tests Kandidaten mit geistiger Behinderung können identifiziert werden.

Arten von psychologischen Tests

Je nach Durchführungsmethode sind alle Prüfungen in mündliche und schriftliche Prüfungen unterteilt.

Abhängig von persönliche Qualitäten Welche Person es zu ermitteln gilt, psychologische Tests während eines Vorstellungsgesprächs sind:

• Intellektuell (den Entwicklungsstand des logischen Denkens, der Aufmerksamkeit und des Gedächtnisses offenbaren);
• Persönlich (Charakter, Temperament, Kreativität, Motivation, negative Eigenschaften usw.);
• Besonders (Neigung zum Lügen; Fähigkeit, die Situation schnell einzuschätzen und Entscheidungen zu treffen);
• Zwischenmenschlich (Teamfähigkeit, Konflikttoleranz).

Die Tabelle zeigt die Hauptziele der Tests

Die beliebtesten psychologischen Tests

Intelligent

Interessante Information

Psychologische Tests für eine Anstellung sind in den USA und Europa weit verbreitet und werden seit mehreren Jahrzehnten eingesetzt. In Russland ist dies eine relativ neue Technik, deren Anhänger jedoch von Jahr zu Jahr größer werden, da Sie damit schnell und objektiv die persönlichen und beruflichen Qualitäten eines Kandidaten erkennen können.

Der bekannteste von Arbeitgebern verwendete Intelligenztest ist der Eysenck-IQ-Test. Dabei geht es darum, innerhalb von 30 Minuten verschiedene logische Probleme zu lösen (eine logische Reihe von Zahlen oder Buchstaben fortsetzen, eine fehlende Zahl hinzufügen oder eine zusätzliche entfernen usw.). Sie können diesen psychologischen Test bei einer Online-Bewerbung auf vielen Internetquellen absolvieren.

persönlich

Am häufigsten werden Persönlichkeitsmerkmale durch mündliche Tests getestet. Sie sind effektiver als schriftliche Fragebögen, da es für jemanden, der nicht im Voraus vorbereitet wurde, unmöglich ist, die richtige Antwort zu erraten.

1. Luscher-Farbtest. Hilft bei der Bestimmung der Stimmung und psychischer Zustand Eine Person zum Zeitpunkt ihrer Umsetzung zeigt Depressionen und depressive Zustände.
   Der Kandidat wird gebeten, 8 Karten hintereinander zu platzieren verschiedene Farben, ausgehend von dem, was ihm am angenehmsten ist. Jede Farbe charakterisiert einige persönliche Eigenschaften und je nach Prioritäten einer Person wird ein Rückschluss auf ihren Zustand gezogen.
   Gelbe Farbe – Entschlossenheit und Hoffnung; rot – Aktivität und Handlungswille; grün – der Wunsch nach Karrierewachstum und Selbstverwirklichung; blau – das Bedürfnis nach Kommunikation und Bindung zu Menschen; lila – Unzufriedenheit mit sich selbst und der Wunsch, der Realität zu entfliehen; grau – Müdigkeit; schwarz – Depression.
2. Mit dem Rokhshar-Test können Sie psychische Auffälligkeiten erkennen. Einer Person werden schwarze Flecken gezeigt und sie wird gebeten, die ersten Assoziationen zu benennen, die sie hervorrufen.
3. Der Cattell-Test ist ein universeller Test zur Bestimmung der persönlichen Qualitäten einer Person. Es handelt sich um einen Fragebogen mit Große anzahl Fragen. Einige davon werden im Wesentlichen wiederholt, jedoch mit geändertem Wortlaut. Bei den Fragen geht es darum herauszufinden, wie viele wahrheitsgemäße Angaben der Kandidat über sich selbst macht. Haben Sie zum Beispiel an einer roten Ampel die Straße überquert? Versucht der Proband die Situation zu beschönigen und beantwortet solche Fragen ständig unwahr, gilt der Test als nicht bestanden.

Die Angaben, die ein Arbeitnehmer bei der Bewerbung um eine Stelle machen muss, sind in Artikel 65 enthalten Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation. Testergebnisse sind in ihren Bestimmungen nicht enthalten.

Besonders

Ihr zweiter Name ist professionelle Tests. Sie dienen der Feststellung der für einen bestimmten Beruf erforderlichen Fähigkeiten.

Die bekanntesten sind:

• Bennett-Test (bestimmt Kenntnisse in technischen Wissenschaften);
• Zahrin-Test (Lernfähigkeitstest);
• Torrance-Test (erkennt Kreativität und kreative Herangehensweise). Der Proband wird gebeten, ein Bild einzuzeichnen geometrische Figur oder ein Bild vervollständigen, das mit mehreren geschwungenen Linien beginnt. Die Zeichnung offenbart die Vorstellungskraft und zeigt die Fähigkeit des Einzelnen, fortschrittlich zu denken. Abschließend überlegt sich der Kandidat einen Titel für seine Zeichnung. Daraus können wir schließen, wie fähig eine Person ist, die Hauptaspekte zu analysieren und hervorzuheben.

Zwischenmenschlich

Der Grad der Geselligkeit einer Person bei der Bewerbung um eine Stelle wird durch den psychologischen Belbin-Test ermittelt. Es ermöglicht Ihnen auch, die Anwesenheit festzustellen Führungsqualitäten im Charakter.

Der Konfliktgrad einer Person kann mit dem Thomas-Test ermittelt werden. Es handelt sich um einen Fragebogen mit 30 Fragen. Jeder von ihnen beschreibt eine Lebenssituation und bietet 2 Antwortmöglichkeiten. Der Proband muss die für ihn am besten geeignete Option auswählen.

Testergebnisse

Einige Fakten

Mit Hilfe von Tests ist es möglich, Eigenschaften wie Führung, Kommunikation, Kommunikationsfähigkeit im Team, Kreativität, Stressresistenz, Lernfähigkeit und andere Fähigkeiten zu identifizieren. Tests helfen dem Arbeitgeber, eine 30-prozentige Entscheidung zu treffen

Jeder HR-Mitarbeiter kann Tests durchführen, die Ergebnisse sollten jedoch von einem Psychologen bearbeitet werden.

Die Ergebnisse werden in mehreren Schritten überprüft:

1. Zuweisen eines Testteilnehmers zu einer bestimmten Kategorie. Tatsache ist, dass die Bedeutung der Antworten häufig vom Alter, Geschlecht und sogar der Nationalität der befragten Person abhängt.
2. Berechnung der Ergebnisse. Dies kann das Zählen richtiger und falscher Antworten sein (z. B. bei einem IQ-Test) oder das Zuordnen von Antworten in Gruppen entsprechend der dem Test beigefügten Skala.
3. Bestimmung von Normindikatoren für die spezifische Kategorie, zu der das Fach gehört.
4. Vergleich der Testergebnisse mit der Norm.

Erfüllt der Bewerber für die Stelle aufgrund der Testergebnisse die Erwartungen des Arbeitgebers, wird mit ihm ein persönliches Gespräch geführt.

Sehen Sie sich das Video an, um zu erfahren, wie Sie ein Vorstellungsgespräch bestehen.

Gültigkeit psychologischer Tests

Ein Arbeitgeber darf bei der Bewerbung um eine Stelle nur mit Zustimmung des Bewerbers psychologische Fragen stellen. Zurückhaltung bei der Teilnahme an Tests kann nicht sein der einzige Grund Verweigerung der Beschäftigung. Einem Bewerber kann eine Stelle aufgrund mangelnder Ausbildung, unzureichender Qualifikation oder Berufserfahrung verweigert werden.

Gemäß Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs hat eine Person das Recht, von einem gescheiterten Arbeitgeber eine schriftliche Begründung für die Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrags zu verlangen.

Für einige Berufe ist das Verständnis der psychischen Gesundheit wichtig. Daher sind diese Bürger gemäß Artikel 213 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet, sich einer psychiatrischen Untersuchung zu unterziehen.

Wenn Sie Fragen zu psychologischen Tests bei der Bewerbung haben, stellen Sie diese in den Kommentaren

Im Zusammenhang mit der Standardisierung der Arbeit und der Entwicklung des Einflusses von Psychologie und Psychiatrie beziehen viele Unternehmen in ihre Betrachtung die Mehrheit der Personengruppen ein, die aus dem einen oder anderen Grund mit der Gesellschaft interagieren: Bewerber für Stellen, Arbeitnehmer im Dienstleistungssektor, Lehrer, Schulkinder. Die Situation ist mit zunehmenden Fällen von Arbeitskonflikten und sogar Katastrophen verbunden, die mit dem ungünstigen psychologischen Hintergrund eines Mitarbeiters oder des gesamten Teams verbunden sind. HR-Spezialisten haben eine vielschichtige psychophysiologische Beurteilung entwickelt, die auf den Erfahrungen von Klinikern, Psychiatern und Beratungspsychologen basiert. In absehbarer Zeit verspricht ein solches Programm viele Forschungsperspektiven und eine Verbesserung der Arbeit bestimmter Dienste.

Praxis von Techniken im HR. Ist es so beängstigend?

In den meisten Fällen werden den Befragten Methoden zur Psychodiagnostik angeboten, die bestimmte psychologische Parameter erfordern: Stressresistenz, moralische Normativität, Geselligkeit. Der Wunsch des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer „gesund, schön, kontaktfreudig, ohne“ zu bekommen schlechte Angewohnheiten» schafft eine Reihe von Hindernissen auf dem Weg der Arbeitslosen zu ihrer Stelle.

Allerdings sind die Erwartungen der am eigenen Gewinn interessierten Unternehmer durchaus berechtigt und schaffen das nötige Maß an Wettbewerb. In der Regel wird Verantwortlichen und leitenden Mitarbeitern angeboten, sich einer psychophysiologischen Untersuchung zu unterziehen. Die Notwendigkeit dieses Verfahrens ergibt sich aus der Notwendigkeit, schnell herauszufinden, welches Potenzial in einem zukünftigen Mitarbeiter steckt und „ob sich das Spiel lohnt“.

Darüber hinaus helfen viele Techniken bei der Identifizierung von Arbeitskräften und tragen zur Verbesserung des Unternehmensmanagementsystems bei. Führungskräfte, die nicht auf einen psychologischen Coach oder einen erfahrenen HR-Spezialisten verzichten, stehen selten vor dem Problem, dass Mitarbeiter ausscheiden oder Mitarbeiter einstellen, die ihrer beruflichen Verantwortung nicht nachkommen können.

Psychophysiologische Untersuchung: Innenministerium, Strafverfolgungsbehörden und Armee

In Strafverfolgungsbehörden, die Verbindungen zu abweichenden und kriminellen Bevölkerungsgruppen haben, wird den Tests große Aufmerksamkeit geschenkt. In diesem Fall wird eine vollständige Prüfung nicht nur bei der Einstellung, sondern auch in einer bestimmten Häufigkeit während der Anpassungs- und weiteren Dienstzeit durchgeführt. Besondere Aufmerksamkeit bezahlt von Mitarbeitern des Föderalen Drogenkontrolldienstes und des Innenministeriums. Diese Stellen stellen automatisch „rote Karten“ für Bewerber aus, die auch nur geringfügige psychische Auffälligkeiten aufweisen oder mit einem Narkologen oder Psychiater zu tun hatten.

In diesem Fall benötigt das Management neben einer psychophysiologischen Untersuchung auch vollständige anthropometrische Daten. Berühmtes Sprichwort"IN gesunder Körper„Ein gesunder Geist“, wie es HR-Spezialisten bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters interpretieren, klingt nach „Sowohl der Körper als auch die Psyche müssen auf Stress vorbereitet sein.“ Und die Belastungen sind oft enorm. Deshalb nutzen Personalverantwortliche psychophysiologische Untersuchungen: Tests, die dabei helfen, die notwendigen psychometrischen Parameter zu ermitteln.

Lüscher-Farbtest

Die Breite seiner Anwendung ist auf die Geschwindigkeit der Studie und die ziemlich genaue Interpretation der Ergebnisse zurückzuführen. Der Proband wird gebeten, die farbigen Karten nach seinen persönlichen Vorlieben in einer Reihe anzuordnen. Am Anfang der Reihe liegt eine Karte mit der für die Testperson angenehmsten Farbe.

Vorteile: Geschwindigkeit, einfache Interpretation, Fähigkeit zur Automatisierung des Prozesses.

Mängel: die Fähigkeit, sozial wünschenswerte Antworten zu geben. Die Technik kann nicht als Batterie-(Basis-)Technik dienen.

Zeichentest

Es ist sehr effektiv, aber recht arbeitsintensiv. Ein Kandidat für die Stelle muss eine kreative Aufgabe im Zusammenhang mit dem Zeichnen eines Objekts oder einer Gruppe von Objekten („Nicht existierendes Tier“, „Haus, Baum, Person“) erledigen. Der Psychologe bewertet den Druck auf den Bleistift, die Lage von Gegenständen, die Geometrie der Zeichnung, die Betonung bestimmter Merkmale der Pflanzenzeichnung, Tierfelle usw.).

Vorteile: Eine sehr effektive projektive psychophysiologische Untersuchung. In den Händen eines erfahrenen Psychologen wird es zu einem echten „psychischen Mikroskop“. Anhand der Zeichnung werden verschiedenste psychologische Parameter ermittelt. Das Subjekt kann keine gesellschaftlich wünschenswerte Antwort geben,

Mängel: arbeitsintensiver Prozess, Unmöglichkeit der Automatisierung mit einem Computer.

Psychophysiologische Untersuchung der intellektuellen Fähigkeiten

Der Einsatz von Intelligenzquotiententests (IQ) ist ein kontroverses Thema bei der Einstellung von Mitarbeitern. Psychologen stellen fest, dass Befragte mit hohen Werten möglicherweise ineffektiv sind, während Befragte mit niedrigen Werten möglicherweise sehr effektiv sind. Umgekehrt. Dies bedeutet, dass Methoden zur Bestimmung des IQ keine vollständige Antwort auf die Frage der beruflichen Eignung geben können. Viele Geschäftsleute berücksichtigen dies nicht dieser Fakt, Einführung von Diskriminierung aufgrund intellektueller Fähigkeiten. Dadurch verlieren sie übrigens mehr als sie gewinnen. Dennoch lohnt es sich, über gängige Methoden nachzudenken.

Eysenck-Test

Der Testteilnehmer wird gebeten, innerhalb eines bestimmten Zeitraums (abhängig von der Testversion) eine Reihe von Aufgaben zu lösen. Die vom Psychologen gewonnenen Daten werden mit dem Schlüssel abgeglichen und der Proband erhält eine Einschätzung seiner intellektuellen Fähigkeiten. Die meisten Befragten haben einen IQ zwischen 90 und 110.

Tests von D. Wexler, J. Raven Sie sind in der Ergebnisgewinnung und Verarbeitung identisch mit dem Eysenck-Test.

Vorteile: Bereitstellung eines Bildes des IQ in relativ kurzer Zeit. Möglichkeit der Automatisierung der Technik.

Mängel: Die Gültigkeit der Methodik zur Feststellung der beruflichen Eignung ist fraglich.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass man vor Prüfungen keine Angst haben muss. Sie geben nur einen Teil der Daten über uns preis. Wenn ein Arbeitgeber in einem Bewerber einen wertvollen Mitarbeiter sieht, wird er niemals die Bereitstellung der erforderlichen Stelle verweigern.

Wer schon einmal die Gelegenheit hatte, an einem Vorstellungsgespräch teilzunehmen, weiß das am besten Der beste Weg Um die richtigen Informationen von einem Arbeitssuchenden zu erhalten, kommt es darauf an, die richtigen Fragen zu stellen. In diesem Fall berücksichtigt ein erfahrener Personalvermittler nicht nur die verbale Reaktion des Kandidaten, sondern auch seine nonverbale Reaktion, zum Beispiel Mimik, Körperbewegungen, Tonfall usw. Einige Unternehmen gehen noch einen Schritt weiter und bieten Bewerbern im Rahmen ihrer Einstellungstests vollständige Fragebögen oder Tests an.

Fragen zum Vorstellungsgespräch

Jedes Vorstellungsgespräch besteht aus Fragen und Antworten. Jeder Personalvermittler hat seine eigene Palette an Lieblingsfragen, darunter sowohl eher normale als auch knifflige Fragen.

Was sind die Fragen?

Während eines Vorstellungsgesprächs kann der Interviewer dem Bewerber verschiedene Arten von Fragen stellen:

• offen;
• geschlossen;
• klärend;
• gerichtet.

Einige Spezialisten nutzen auch gerne die Methode der unvollendeten Sätze, bei der der Kandidat aufgefordert wird, eine Aussage basierend auf seinen Interessen, Wünschen und Fähigkeiten zu vervollständigen.

Offene Fragen implizieren die Möglichkeit einer ausführlichen Antwort seitens des Kandidaten. Eine in diesem Formular gestellte Frage ermöglicht es dem Bewerber, beispielsweise über seine Berufserfahrung, frühere Arbeitsorte, seine Sicht auf die Berufsaussichten und seine Stellung auf dem Markt zu sprechen. Kurz gesagt: Wenn ein Personalvermittler dem Bewerber die Möglichkeit geben möchte, zu Wort zu kommen, stellt er eine offene Frage.

Beispiele für offene Fragen:

• Warum haben Sie sich von Ihrem früheren Arbeitgeber getrennt?
• Wo sehen Sie sich in fünf (zehn, fünfzehn) Jahren?
• Wie bewerten Sie das Vorgehen der Wettbewerber zu diesem und jenem Thema?
• Was würden Sie in dieser Situation tun?

Solche Fragen ermöglichen es dem Personalvermittler, nicht nur sachliche Informationen über die Berufserfahrung des Bewerbers und Ansichten zu verschiedenen Berufs- und Lebensthemen zu erhalten. Durch die Beantwortung einer offenen Frage demonstriert der Kandidat außerdem seine Fähigkeit, ein Gespräch zu führen, den Entwicklungsstand der logischen und logischen Fähigkeiten abstraktes Denken, Sprachkompetenz, Grad der Selbstbeherrschung, Vorhandensein oder Fehlen von Kunstfertigkeit und viele andere Aspekte, die nur ein erfahrener Personalvermittler bemerken und bewerten kann.

Geschlossene Fragen erfordern einsilbige „Ja“/„Nein“-Antworten oder die Angabe konkreter Sachinformationen. Beispielsweise kann die Frage, wie viele Untergebene ein Kandidat an seinem vorherigen Arbeitsplatz hatte, dazu dienen, die Richtigkeit der im Lebenslauf gemachten Angaben zu überprüfen.

Klärende Fragen zielen darauf ab, das Verständnis einer bereits gegebenen Antwort auf eine andere Frage sorgfältig zu klären. Zur Klärung kann ein Personalverantwortlicher in der Regel die Worte „Verstehe ich Sie richtig, dass…“ oder „Ich habe den Eindruck, dass…“ verwenden.

Gezielte Fragen enthalten einen Hinweis auf die gewünschte Antwort. Insbesondere wenn ein Kandidat eine solche Frage mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet, ist es selbstverständlich, dass er seine Antwort auch ausführlich mit Beispielen aus der beruflichen Praxis begründet. Zu den klärenden Fragen zählen unter anderem:

• „Ein Spezialist auf diesem Gebiet wird eine sehr schwere Belastung haben. Sind Sie bereit für solch eine intensive Arbeit?
• „Die Bearbeitung einer Aufgabe erfordert sowohl Teamarbeit als auch unabhängiges Arbeiten. Können Sie zwischen diesen Modi wechseln?
• „Wir erwarten vom Kandidaten hohe Managementfähigkeiten. Können Sie sich als starken Manager bezeichnen?

Mithilfe von Fragen kann ein professioneller Personalvermittler im Kommunikationsprozess den Vorbereitungsstand des Kandidaten, den Grad seiner Ambitionen, seine Dialogbereitschaft sowie seine Kommunikations- und Präsentationsfähigkeiten ermitteln.

Video: Interviewfragen

Welche Fragen sind erforderlich?

Streng genommen gibt es keine Pflicht- oder Wahlfragen. Es steht jedem Arbeitgeber frei, den Vorstellungsgesprächsprozess nach seinen eigenen Wünschen zu gestalten und sich dabei ausschließlich an seinen eigenen Bedürfnissen zu orientieren. Allerdings gibt es eine Reihe grundlegender Fragen, die in den meisten Vorstellungsgesprächen in der einen oder anderen Form gestellt werden. Sie werden also zu Ihrer Ausbildung befragt und gebeten, Ihnen etwas über Ihren beruflichen Werdegang zu erzählen. Arbeitgeber sind oft daran interessiert, was einen Kandidaten an ihrem Unternehmen und dieser speziellen Stelle anzieht. Seien Sie bereit, Ihre Schwächen zu beschreiben und Starke Seiten, und argumentieren Sie auch mit dem Personalvermittler, warum Sie und nicht einer Ihrer Konkurrenten für diese Position eingestellt werden sollten. Eine häufige Frage betrifft die Gründe für einen Jobwechsel. Auf eine gute Art und Weise besteht darin, dem Kandidaten eine Frage zum gewünschten Gehalt zu stellen.

Welche Fragen sollten Sie bei einem Vorstellungsgespräch nicht stellen?

Neben natürlich verständlichen Fragen gibt es auch Fragen, die verboten, also nicht ganz richtig sind. Auf Gesetzesebene ist es verboten, bei Vorstellungsgesprächen einige Fragen zu stellen. Zu diesen aktuellen Themen gehören:

• Staatsangehörigkeit;
• Alter;
• Religion;
• Gesundheitszustand.

Ein Arbeitgeber hat nicht das Recht, eine Beschäftigung mit der Begründung „unpassender“ Nationalität, Alter oder Religion zu verweigern. Ebenso können Sie die Beschäftigung beispielsweise aufgrund einer Schwangerschaft nicht verweigern. Es besteht daher kein Bedarf, danach zu fragen.

All dies ist in der Gesetzgebung ausdrücklich festgelegt, zusammen mit den Strafen für Verstöße gegen diese Bedingungen. Tatsächlich ist die Diskriminierung aus diesen Gründen jedoch weit verbreitet. Eine Person mit orientalischem Aussehen darf nicht eingestellt werden, mit vierzig ist es deutlich schwieriger, einen Job zu finden als mit 30 und weiblichen Arbeitnehmern, die in 8 Monaten ausscheiden wollen Mutterschaftsurlaub, und sind für niemanden interessant. Selbstverständlich wird als formaler Ablehnungsgrund auch etwas politisch Korrekteres als der eigentliche Grund genannt. Das musste ich am eigenen Leib erfahren.

So beantworten Sie Personalvermittlerfragen richtig

Zunächst müssen Sie die Fragen wahrheitsgemäß und sachlich beantworten. Sie müssen nicht für den Personalvermittler darüber nachdenken, was er herausfinden möchte. Bei der Beantwortung müssen Sie die Reaktion des HR-Spezialisten berücksichtigen. Wenn Sie sehen, dass jemand es eilig hat und auf jede erdenkliche Weise versucht, Ihre Antwort zu verkürzen, sollten Sie Ihre Geschichte reibungslos vervollständigen.

Hören Sie sich die Frage, die Ihnen gestellt wird, immer genau an. Ich war zufällig Zeuge eines Vorstellungsgesprächs, das für den Kandidaten nicht besonders gut endete. Wenn der Kandidat für die Position des Abteilungsleiters über seine Arbeitsleistungen sprach, benutzte er ständig das Pronomen „wir“. Der Personalvermittler machte mehrfach Andeutungen und forderte dann im Klartext dazu auf, dass der Bewerber in seiner Geschichte seine Leistungen von den Leistungen seines Teams trenne. Dennoch ignorierte der Kandidat Hinweise und Bitten und redete weiterhin im Namen seines gesamten Teams oder des Unternehmens über Erfolge. Somit erwies es sich für den Personalvermittler als unmöglich, das Ausmaß seines spezifischen Beitrags zur gemeinsamen Sache zu bestimmen, und trug nicht zur Beurteilung seiner Qualifikationen bei.

Dialog zwischen HR und Bewerber

Denis: Ich sehe in Ihrem Lebenslauf, dass drei frühere Jobs der von uns offenen Stelle ähneln?

Oleg: Absolut richtig. Ich verfüge über eine fundierte Ausbildung und solide Erfahrung in diesem Bereich.

Denis stellt Oleg eine offene Frage, um herauszufinden, warum der Kandidat diesen Job möchte, wenn er den vorherigen so ähnlich ist. Vielleicht verbirgt dieser Wunsch einige Probleme an der vorherigen Stelle.

Denis: Warum interessierten Sie sich für unseren Vorschlag?

Oleg: Was die Aufgabenbereiche betrifft, ähnelt Ihr Vorschlag meinem vorherigen Arbeitsplatz, ich sehe jedoch bei Ihnen Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten. In meinem vorherigen Unternehmen wurden dem selbstständigen Handeln zu viele Einschränkungen auferlegt, aber ich würde gerne mehr alleine und ohne zusätzliche Genehmigungen meiner Vorgesetzten tun.

Oleg beantwortet die gestellte Frage sehr kompetent. Denis wollte lediglich herausfinden, warum er seinen bisherigen Arbeitsplatz an einen ähnlichen Arbeitsplatz verlagert hatte.

Betrachten wir nun, wie man Fragen zu Erfolgen richtig beantwortet. Vielen Kandidaten fällt es schwer, darüber zu sprechen.

Denis: Gibt es bestimmte Erfolge, auf die Sie stolz sind?

Oleg: Ich war der Erste im Unternehmen, der Kunden in alternative Anlagen einbezog. Durch meine Maßnahmen konnte ich Transaktionen effektiver gestalten und so über einen langen Zeitraum hinweg vertrauensvolle Beziehungen zu Kunden aufbauen. Ich teilte meine Erfahrungen mit meinen Kollegen, sie schätzten es und begannen, nach den von mir vorgeschlagenen Grundsätzen zu arbeiten.

Video: So beantworten Sie Interviewfragen

Fragen an Arbeitgeber bei der Bewerbung um eine Stelle

Für einen Kandidaten ist es nicht weniger wichtig, seine Fragen an den Arbeitgeber im Voraus vorzubereiten, als die Fragen des Personalvermittlers richtig zu beantworten. Bei der Vorbereitung der Fragen müssen Sie Ihren gesunden Menschenverstand walten lassen. Fragen Sie nicht den Personalvermittler mehr Fragen was er dich selbst gefragt hat. Genauso schlimm ist es, überhaupt keine Fragen zu stellen. Gleichzeitig wird die Strategie „wenigstens etwas fragen“ auch nicht funktionieren. Während eines Vorstellungsgesprächs wird ein Kandidat auch anhand seiner Fragen beurteilt. Die erste Frage, die mir in den Sinn kommt, lautet daher: „Was macht Ihr Unternehmen?“ Es ist besser, es nicht auszusprechen. Daher wird ein Verkäufer, der sich für die Schlüsselkennzahlen des Produkts interessiert, mit dem er arbeiten muss, eher einen positiven Eindruck hinterlassen als sein Mitbewerberkollege, dessen gesamtes Interesse auf die Höhe der Provision gerichtet ist.

Sie können das Gespräch beginnen, indem Sie mögliche berufliche Verantwortlichkeiten klären. Eine Frage zu den strategischen Zielen und Vorgaben für die Arbeit in dieser Position wird gut angenommen. Was erwartet der Arbeitgeber von einem neuen Mitarbeiter in einem Jahr? Wie und nach welchen Kriterien wird die Leistung des Mitarbeiters beurteilt? Fragen wie diese zeigen, dass Sie wissen, wie man strategisch denkt und es gewohnt ist, Ihr Leben im Allgemeinen und Ihre Karriere im Besonderen zu planen.

Wenn Sie fragen, warum die Stelle frei wurde, erhalten Sie die Informationen, die Sie benötigen, um zu entscheiden, ob Sie die Stelle annehmen oder nicht. Wird eine Stelle zum ersten Mal frei, übernimmt der neue Mitarbeiter die Verantwortung großer Kreis Verantwortung im Zusammenhang mit Bauarbeiten von Grund auf zu übernehmen und diese neue Ausrichtung des Unternehmens in die Aktivitäten des übrigen Unternehmens zu integrieren. Wenn jemand vor Ihnen diese Arbeit bereits erledigt hat, versuchen Sie herauszufinden, warum diese Person sich entschieden hat, den Ort zu verlassen. Wenn das Unternehmen Letztes Jahr Mehrere Marketingleiter haben gewechselt, gut möglich, dass im Team etwas nicht stimmt.

Es empfiehlt sich, Fragen zu Arbeitszeiten, Gehaltszahlungsbedingungen und Mittagspausen erst am Ende des Meetings zu stellen, wenn die wichtigsten Punkte besprochen wurden.

Video: Was man einen Arbeitgeber bei einem Vorstellungsgespräch fragen sollte

Wozu dienen Einstellungstests?

Einstellungstests werden als wissenschaftlich erprobte Methode eingesetzt, um Persönlichkeitsmerkmale und -qualitäten sowie spezifische Fähigkeiten zu ermitteln, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess benötigen wird. Mit Hilfe von Tests versucht der Arbeitgeber, sich ein wenig gegen das Risiko abzusichern, einen nicht ausreichend qualifizierten Kandidaten oder eine Person mit einem hohen Konfliktgrad einzustellen. Tests ermöglichen in gewissem Umfang die Feststellung des Fachwissensstandes und offenbaren auch die persönlichen Eigenschaften einer Person.

Vor- und Nachteile des Einsatzes von Tests bei der Personalauswahl

Testen ist beliebtes Werkzeug Für Personalmanager ist jedoch selbst der Einsatz der besten und fortschrittlichsten Tests keine Garantie für ein 100 % positives Ergebnis für den Personalvermittler und kann nicht die völlige Fehlerfreiheit bei der Personalbeschaffung gewährleisten.

Zu den unbestrittenen Vorteilen des Einsatzes von Tests während des Vorstellungsgesprächs gehören die folgenden:

• Tests erleichtern die Auswahl zwischen Kandidaten mit gleichem Qualifikationsniveau und gleicher Berufserfahrung;
• Tests reduzieren den Einfluss des menschlichen Faktors auf den Entscheidungsprozess und schließen den Faktor des Vorhandenseins oder Fehlens der persönlichen Sympathie des Personalvermittlers für den Bewerber aus;
• Mithilfe von Tests können Sie nicht offensichtliche Fähigkeiten eines Kandidaten ermitteln, beispielsweise eine Veranlagung zu analytischem Denken.
• Mithilfe von Tests können Sie Ihre Stressresistenz überprüfen und Ihre Neigung zum Lügen erkennen.

Andererseits können Testergebnisse von Kandidaten nicht das einzige Argument für eine Einstellungsentscheidung sein, da bei der Verwendung dieses Tools folgende Risiken bestehen:

• der Kandidat kann sich im Vorfeld auf den Test vorbereiten und sozialverträgliche oder vom Arbeitgeber gewünschte Antworten geben, sodass das Testergebnis zwar gut, aber unzuverlässig ausfällt;
• Die Erfahrung des Personalvermittlers reicht möglicherweise nicht aus, um die Testergebnisse richtig zu interpretieren. Darüber hinaus sind die Tests selbst möglicherweise falsch ausgewählt.
• Testergebnisse können aufgrund des emotionalen Zustands des Kandidaten zum Zeitpunkt des Tests verzerrt sein;
• Übermäßige Anforderungen an Testergebnisse können ungerechtfertigte Kosten für die Suche nach dem erforderlichen Personal nach sich ziehen.

Ist eine Testverweigerung möglich?

Streng genommen sieht das Gesetz nicht vor, dass sich Bewerber bei der Bewerbung um eine Stelle einem Prüfungsverfahren unterziehen müssen. Es gibt nur wenige Ausnahmen staatliche Organisationen und Dienstleistungen. Die Praxis zeigt jedoch, dass eine Person, die sich weigert, einen vom Arbeitgeber angebotenen Test abzulegen, ihre Chancen auf ein Stellenangebot erheblich verringert. Formal haben Sie das Recht, Prüfungen zu verweigern, tatsächlich ist es jedoch besser, dies nicht zu tun.

Viele Arbeitgeber bieten Tests vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch an. Meine Erfahrung zeigt, dass ein Arbeitgeber sogar ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber verweigern kann, der sich weigert, Tests vor einem persönlichen Treffen zu absolvieren. Mittlerweile kann es bis zu mehreren Stunden dauern, bis ein Kandidat einige psychologische Tests durchführt. Ich möchte meine Zeit nicht verschwenden, deshalb bin ich nie damit einverstanden, solche Tests vor einem persönlichen Treffen mit dem Personalvermittler durchzuführen. Wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, meine Zeitressourcen zu respektieren, weiß ich mit Sicherheit, dass ich mit ihm nicht auf dem gleichen Weg bin.

Kategorien von Tests für die Beschäftigung

Heutzutage verfügen Personalvermittler über eine Vielzahl von Tests, mit denen sie verschiedene Aspekte der Persönlichkeit eines Arbeitssuchenden genauer bestimmen können. Abhängig von der Art des Unternehmens und der Position, auf die sich der Kandidat bewirbt, wählen HR-Spezialisten bestimmte Tests für die Arbeit aus.

Video: So nutzen Sie Tests bei der Einstellung

Psychologische Tests

Ein Kandidat für absolut jede freie Stelle kann ein Angebot für einen psychologischen Test erhalten. Durch die Analyse der Ergebnisse eines Persönlichkeitstests kann der Personalvermittler Rückschlüsse darauf ziehen, wie sich der Bewerber in das bestehende Team einfügen wird und wie er auf verschiedene Arbeitssituationen reagieren wird. Der Lüscher-Test wird häufig als Standardtest verwendet. Der Briggs-Myers-Test hilft dabei, den Psychotyp des Kandidaten zu bestimmen und Rückschlüsse darauf zu ziehen, für welche Aktivitäten er prädisponiert ist.

Logiktests

Intelligente Logiktests helfen dabei, die Veranlagung eines Kandidaten für Aktivitäten zu ermitteln, die ausgeprägte analytische Fähigkeiten erfordern. Ein beliebter Logiktest ist der Amthauer-Test. Mit ihm können Sie den Grad und die Struktur der Intelligenz des Bewerbers sowie die Fähigkeit ermitteln, Intelligenz in der Praxis einzusetzen.

Aufmerksamkeitstests

Bei Arbeitnehmern, deren Tätigkeiten über die Durchführung komplexer Berechnungen hinausgehen, werden Tests zur Bestimmung des Aufmerksamkeitsgrades eingesetzt. Mitarbeiter der Personalabteilung, Finanziers, Statistiker und andere Fachkräfte, die für die Erstellung einer Vielzahl von Dokumenten verantwortlich sind, müssen dies nachweisen einen gewissen Grad Konzentration und Aufmerksamkeit. Die Aufmerksamkeit wird mit dem Münsterberg-Test getestet, dessen Kern darin besteht, Fehler im Text zu erkennen, nach Wörtern mit einer bestimmten Bedeutung zu suchen und allgemeine Analyse vorgeschlagener Text.

Stressresistenztests

Stressresistenz wird vor allem in Organisationen getestet, in denen sie täglich mit gefährlichen Situationen zu kämpfen haben. Zu dieser Kategorie zählen vor allem Mitarbeiter Feuerwehr, Polizisten, Mitarbeiter des Ministeriums für Notsituationen, Ärzte und andere Kategorien von Spezialisten. Für diese Menschen ist es von entscheidender Bedeutung, unter allen Umständen ruhig handeln zu können.

Die Stressresistenz wird mit dem Rorschach-Test getestet, der es Ihnen ermöglicht, das Niveau zu verstehen psychische Stabilität Person und den Grad der Selbstbeherrschung, der ihr zur Verfügung steht.

In manchen Unternehmen hat der Begriff Stressresistenztest eine etwas andere Bedeutung und der Test selbst wird in Form eines sogenannten Stressinterviews durchgeführt. Dem Kandidaten können auf bewusst unhöfliche Weise unangemessene und unangenehme Fragen gestellt werden, die ihn zu einer emotionalen Reaktion provozieren. In der Regel verspüren nur wenige Kandidaten angenehme Gefühle im Zusammenhang mit diesem Interviewformat.

Numerische Tests

Numerische (oder mathematische) Tests können verwendet werden, um die Fähigkeiten von Fachkräften zu testen, deren tägliche Arbeitstätigkeit mit Berechnungen verbunden ist. Solche Tests können einem Kandidaten für die Position eines Wirtschaftswissenschaftlers, Finanziers, Ingenieurs oder Programmierers angeboten werden. Einer der am häufigsten verwendeten ist der Eysenck-IQ-Test.

Sprachtest

Wenn Sie sich für eine Stelle bewerben, die eine ständige Kommunikation in dieser Fremdsprache erfordert, kann ein Test auf Fremdsprachenkenntnisse angeboten werden. Die Sprachkenntnisse können im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs für die Position eines Tourismusmanagers, eines Reiseleiters, eines Übersetzers, eines Fremdsprachenlehrers oder eines Mitarbeiters eines internationalen Unternehmens überprüft werden. Sie können als Standard ausgestellt werden Testaufgaben aus Lehrbüchern Fremdsprachen zur Prüfung von Vokabel- und Grammatikkenntnissen sowie speziell unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Unternehmens entwickelte Tests. Manche Unternehmen beschränken sich darauf, dass das Vorstellungsgespräch selbst teilweise auf Englisch geführt wird.

Technische Prüfung

Bewerber, die sich für Stellen im Zusammenhang mit dem Betrieb und der Wartung von Geräten bewerben, müssen sich einer technischen Prüfung unterziehen. Der Zweck solcher Tests besteht darin, zu bestätigen, dass eine Person die Prinzipien versteht, nach denen die Mechanismen funktionieren. Um den Stand des technischen Wissens zu ermitteln, wird beispielsweise der Bennett-Test verwendet, der kleine Aufgaben enthält, deren Kern darin besteht, einen optimalen Modus für den Betrieb eines bestimmten Geräts vorzuschlagen.

Merkmale der Einstellungstests für einzelne Positionen

In jedem Unternehmen können zusätzlich zu den Standardanforderungen einige besondere Anforderungen an den Mitarbeiter gestellt werden, die unter Einfluss entstanden sind Unternehmenskultur und die Besonderheiten einer bestimmten Aktivität. In diesem Fall ist es notwendig, spezielle Tests durchzuführen, die darauf abzielen, die Kenntnisse des Kandidaten in seinem Fachgebiet zu überprüfen.

Buchhalter testen

Ein Buchhalter kann davon ausgehen, dass er während des Vorstellungsgesprächs neben allgemeinen psychologischen Fragen auch Folgendes prüft:

• Fähigkeit zu logisches Denken und Analytik;
• Kenntnis der regulatorischen Rahmenbedingungen;
• Kenntnisse der Rechnungslegungstheorie;
• Entscheidungsfähigkeit praktische Probleme aus dem Leben des Unternehmens;
• Fähigkeit, spezielle Buchhaltungssoftware zu verwenden.

Video: Tests bei der Einstellung eines Hauptbuchhalters

Anwälte testen

Bei der Prüfung eines Kandidaten für eine Anwaltsstelle erwartet der Personalvermittler Informationen über die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten, seinen Grad an Intelligenz und strukturiertem Denken sowie seine Vertrautheit mit den rechtlichen Rahmenbedingungen. Für einen Anwalt ist es außerdem wichtig, aufmerksam und diplomatisch zu sein, anderen zuhören zu können und die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen.

Tests in den Strukturen des Innenministeriums und des FSB

Arbeitnehmer, die sich für Stellen bei staatlichen Strafverfolgungsbehörden bewerben, haben nicht das Recht, Aufnahmetests zu verweigern. Die Prüfungen selbst für solche Fachkräfte werden auf Landesebene festgelegt. Tests helfen dabei, die Eignung eines Kandidaten für eine Position anhand verschiedener Parameter zu überprüfen, darunter Persönlichkeitsmerkmale, Grad der Stresstoleranz, Fähigkeit, mit Menschen zu kommunizieren, Informationen zu verarbeiten und Entscheidungen unter Dauerstress zu treffen.

Programmierer testen

Zukünftige Programmierer werden am häufigsten getestet mathematische Fähigkeiten. Der Kandidat kann gebeten werden, ein humorvolles Problem zu lösen, beispielsweise eine Giraffe in einen Kühlschrank zu stellen, und dabei seine Fähigkeit zu testen, über den Tellerrand hinaus zu denken. Oft gibt es einen formelleren Ansatz und die Aufforderung, ein Problem aus einem Lehrbuch zu lösen (z. B. schreiben Sie eine Prozedur zum Sortieren eines Zahlenarrays in einem von ihnen). Verfügbare Sprachen Programmierung) oder ein typisches Problem, das in einem bestimmten Unternehmen gelöst wurde. Bei diesen Tests achtet der Arbeitgeber oft nicht so sehr auf das Ergebnis, sondern vielmehr auf den Arbeitsprozess selbst. Es kann sein, dass Sie im Entscheidungsprozess in irgendeiner Weise einen Fehler machen, aber der Verlauf Ihrer Gedanken wird für die Person, die Sie prüft, klar sein und in jedem Fall den Stand Ihrer beruflichen Entwicklung zeigen.

In IT-Unternehmen werden Kandidaten häufig Aufgaben angeboten, um ihre Intelligenz zu testen.

Fahrertests

Der Beruf eines Fahrers scheint keine übernatürlichen Anforderungen mit sich zu bringen, doch wer diese Position anstrebt, muss über ein gutes Gedächtnis und logisches Denken verfügen, um die optimale Route zu ermitteln oder die Kraftstoffkosten zu berechnen. Darüber hinaus müssen Menschen, die mit Technik arbeiten, auch technisch versiert sein. Diese Indikatoren können während eines Interviews getestet werden.

Prüfung von HR-Mitarbeitern

HR-Fachkräfte können auf Lese- und Schreibkompetenz, Aufmerksamkeit, Kommunikationsfähigkeit, Wortschatz und die Ausdauer bei der Kommunikation mit Menschen aus unterschiedlichen sozialen Schichten.

Prüfung für die Platzierung im MFC und in Regierungsdiensten

Diejenigen, die in verschiedenen Bereichen arbeiten möchten Regierungsbehörden müssen darauf vorbereitet sein, nicht nur ihre beruflichen Fähigkeiten, sondern auch ihre Kommunikationsfähigkeiten und ihr Intelligenzniveau auf die Probe zu stellen. Für Beamte ist es wichtig, moralisch stabil und ehrlich zu sein, aber gleichzeitig Taktgefühl zu bewahren.

Was entscheidet über den Erfolg einer bestandenen Prüfung bei einer Bewerbung und wie bereitet man sich darauf vor?

Wie bei jeder anderen Prüfung hängt der Erfolg der Testergebnisse von externen und internen Faktoren ab. Zu den internen Faktoren, die der Kandidat beeinflussen kann, zählen insbesondere der Grad seiner Vorbereitung, sein Grad an innerer Ruhe und sein Selbstvertrauen. Äußere Faktoren hängen nur vom Arbeitgeber ab, der Bewerber kann sie nicht ändern; es bleibt nur noch, sie anzupassen und in seinen Plänen zu berücksichtigen. Zu solchen äußeren Umständen gehören beispielsweise die Komplexität der Aufgabe, die für die Durchführung des Tests vorgesehene Zeit und die Umgebung, in der der Test durchgeführt werden muss (z. B. in einem separaten Raum, in einem lauten offenen Raum usw.). auch in einer häuslichen Umgebung).

Die Strategien zur Prüfungsvorbereitung variieren. Wenn es die Möglichkeiten zulassen, lohnt es sich, Personen zu finden, die bereits ähnliche Tests durchlaufen haben, und durch direkte Kommunikation mit ihnen genau herauszufinden, welcher Test ihnen angeboten wurde und worauf der Arbeitgeber bei der Analyse der Ergebnisse achtet. Um solche Informationen zu erhalten, ist es oft nicht einmal notwendig, diese Personen persönlich zu kennen. Viele Menschen teilen ihre Erfahrungen mit der Teilnahme an Aufnahmetests offen in thematischen Foren im Internet. Das machen zum Beispiel gerne Programmierer und Vertreter kreativer Berufe.

Wenn Sie keine Hinweise auf das Niveau der bevorstehenden Prüfung finden, lohnt es sich, die wichtigsten Punkte aus der Disziplin, in der Sie möglicherweise geprüft werden könnten, noch einmal zu wiederholen. Sie können im Internet thematische Tests finden und diese lösen.

Standardtests beinhalten oft eine Art „Lügendetektor“, bei dem im Wesentlichen die gleiche Frage gestellt werden kann mit anderen Worten. Um diesen Test zu bestehen, genügt es, sich auf eine einzelne Zeile einzustimmen und während des gesamten Testprozesses eine gleichmäßige Stimmung aufrechtzuerhalten.

Wie kann ein Personalvermittler Antworten auf Testfragen bewerten?

Das endgültige Testergebnis wird in der Regel entweder als Anzahl der erzielten Punkte oder als Zahl dargestellt, die den Prozentsatz der erledigten Aufgaben angibt.

Bei der Auswertung von Testergebnissen müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass Sie ihnen nicht zu 100 % vertrauen können. Statistiken besagen, dass die Testergebnisse nur in der Hälfte der Fälle das reale Bild der Welt widerspiegeln, und selbst dann nur, wenn die Dekodierung und Analyse von einem für diese Arbeit ausreichend vorbereiteten Spezialisten durchgeführt wird. In allen anderen Fällen können Testergebnisse nicht als einziges und eindeutiges Kriterium für die Einstellungsentscheidung dienen. Es ist zwingend erforderlich, andere Parameter, die während des Interviews ermittelt wurden, mit anderen Methoden als dem direkten Testen zu berücksichtigen.

Bei der Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch sollten Kandidaten ein wenig aufmerksam sein und mögliche Fragen von Personalvermittlern sowie Optionen für eine akzeptable Antwort darauf studieren. Es ist auch nützlich, Standardtests zu finden und zu lösen, die das Unternehmen für Spezialisten in Ihrem Profil anbietet. Natürlich ist das kein Garant für den absoluten Erfolg beim Vorstellungsgespräch, aber es erhöht die Gewinnchancen deutlich.