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Personalgewinnungsprozess(Rekrutierung) – ist eine bestimmte Art von Marketingaktivität.

Dieses Schema des Personalgewinnungsprozesses ist typisch für große Organisationen, die eine langfristige Personalplanung durchführen. Unter Bedingungen einer passiven Personalpolitik kann die Personalgewinnung jedoch bereits mit dem Rekrutierungsverfahren beginnen. Phasen des Kandidatenrekrutierungsprozesses: Marktforschung – Arbeitsmarkttrends, Beschäftigungsspezifika, Wettbewerbsstrategie usw.; Produktentwicklung – auf dem Arbeitsmarkt geht es in erster Linie darum, wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen und die Attraktivität des Arbeitsplatzes zu gewährleisten, die sich in Werbeinformationen widerspiegelt (alles hängt vom Unternehmen ab, es gibt keine allgemeinen Regeln).; Die Preisgestaltung im Rekrutierungsprozess erfordert die Entwicklung eines Systems Löhne, Leistungen und Vergütung (dieser Prozess wird durch Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt sowie objektive Marktbedingungen beeinflusst); Produktwerbung ist das Wesentliche bei der Rekrutierung von Kandidaten für freie Stellen, d.h. Anziehungsmethoden;

Der Ansatz für den Rekrutierungsprozess umfasst: Ermittlung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung der Hauptziele der Organisation.; Genaue Informationen darüber erhalten, welche Anforderungen die vakante Stelle an einen Mitarbeiter stellt; Festlegung von Qualifikationsanforderungen, die für eine erfolgreiche Arbeitsausführung erforderlich sind.; Bestimmung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten, die für eine effektive Arbeitsausführung erforderlich sind.; Suche nach möglichen Personalquellen und Auswahl geeigneter Methoden zur Gewinnung geeigneter Kandidaten.; Festlegung geeigneter Auswahlmethoden, um die Eignung von Kandidaten für eine bestimmte Position bestmöglich zu beurteilen; Bereitstellung der besten Bedingungen für die Eingewöhnung neuer Mitarbeiter an die Arbeit in der Organisation.

Der Zweck der Personalfreisetzungsplanung besteht darin, die Mitarbeiterzahl des Unternehmens zu ermitteln und rechtzeitig bzw. proaktiv zu reduzieren. Dieser Aspekt der Planung wird Höchster Wert in Zeiten wirtschaftlicher Stagnation, wenn das Unternehmen über einen Arbeitskräfteüberschuss verfügt. Freilassung: Entlassung (auf Initiative der Verwaltung, auf Initiative des Arbeitnehmers); Ruhestand; Versetzung in Kurzarbeit, Urlaub; Voraussetzungen für eine Entlassung schaffen.

23. Personalmanagement. Fragen der Personalverwaltung eines Unternehmens in fast jeder Branche sind in seiner praktischen Tätigkeit ständig präsent. Bei der Gestaltung des Personalmanagementsystems eines Unternehmens werden folgende Aufgaben gelöst: die Lage des regionalen (lokalen) Arbeitsmarktes wird beurteilt (basierend auf dem Standort des Unternehmens). Die Lage des Arbeitsmarktes beeinflusst den Prozess der Arbeitnehmerentlassung.; Die Strategie des Unternehmens wird hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf bewertet organisatorische Struktur Verwaltung der Haupt- und Nebenproduktion, Organisation von Produktion und Arbeit (einschließlich Planung der Anzahl der Arbeiter, Rationierung und Bezahlung ihrer Arbeit); Die Planung des Standardpersonalbestands erfolgt unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten (nach Unternehmen, Werkstatt, Funktionsbereich). Planungsmethoden werden branchenspezifisch ausgewählt. Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, Gestaltungs- und Schulungsseminare zu Methoden des Personalmanagements für Unternehmensmitarbeiter durchzuführen.; die Möglichkeiten zur Verbesserung der Organisation der Hilfsproduktion und zur Erweiterung des Umfangs kollektiver Formen der Arbeitsorganisation (als Faktoren zur Reduzierung des Personalbestands) werden bewertet; Der Revisionsbedarf wird geprüft gesetzlicher Rahmen bei der Arbeit.; Es wird eine Bewertung der Möglichkeiten eines flexiblen Arbeitseinsatzes unter Berücksichtigung der Dynamik der Produktions-(Verkaufs-)Mengen vorgenommen; Es wird ein System zur Überwachung des Zustands von Arbeitsplätzen eingerichtet, um ineffektive Arbeitsplätze zu identifizieren und zu beseitigen und Arbeitnehmer an effiziente Arbeitsplätze zu versetzen. Empfehlungen zur Erstellung von Jobpässen werden erarbeitet; Es werden Empfehlungen zur Verbesserung der Entlohnung der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der veränderten Nachfrage nach Produkten (Dienstleistungen) entwickelt. Empfehlungen zur Organisation des Entlassungsverfahrens und zur Unterstützung entlassener Mitarbeiter werden erarbeitet; Empfehlungen zur Gestaltung eines Kontrollsystems für Veränderungen der Mitarbeiterzahl werden erarbeitet; Auswertung läuft Wirtschaftlichkeit vorgeschlagene Aktivitäten und die Unterstützung ihres Autors sowie Bewertung der Veränderungen im Arbeitskräftepotenzial des Unternehmens;

24. Arbeitsproduktivitätsmanagement. Leistungsmanagement ist ein Prozess, der strategische und operative Planung und laufende Überwachung der effektiven Umsetzung von Leistungsverbesserungssystemen umfasst. Leistungsmanagementprogramme umfassen: 1) Messung und Bewertung der Produktivität, 2) Planung zur Steuerung und Verbesserung der Produktivität auf der Grundlage der aus dem Mess- und Bewertungsprozess gewonnenen Informationen, 3) Umsetzung von Maßnahmen zur Steuerung und Verbesserung der Produktivität, 4) Messung und Bewertung der Auswirkungen dieser Maßnahmen Maßnahmen. Leistungsmanagement ist eigentlich Teil eines umfassenderen Managementprozesses. Dabei geht es um Planung, Organisation, Leitung, Kontrolle und Regulierung auf der Grundlage des Verhältnisses zwischen der vom Produktionssystem produzierten Produktionsmenge und den Kosten dieser Ausgaben. Dieser Prozess ist ebenso wichtig wie andere Steuerungsfunktionen und -prozesse. Der Prozess der Steuerung der Arbeitsproduktivität umfasst zwangsläufig auch deren Messung. Leistungsmanagement erfordert eine effektive Kommunikation und ein Verständnis der Rolle verschiedener Funktionen bei der Erstellung von Waren oder Dienstleistungen. Dazu gehört auch die Betrachtung des Systems im Hinblick auf große, strategische und kleinere, taktische und sogar operative Ziele, die Fähigkeit, Veränderungen zu rechtfertigen und ihre Konsequenzen zu bewerten, und, was vielleicht am wichtigsten ist, die Fähigkeit, Leistungsverbesserungen mit der Messung zu verknüpfen. Ein klares Beispiel für den geschickten Einsatz des Performance-Management-Prozesses in der Praxis ist Japan. Die Performance-Management-Dienstleistungen japanischer Unternehmen müssen Vertreter verschiedener Fachgebiete umfassen, die eine breite Perspektive und eine klare Vision für die Zukunft haben. Leistungsmanagement ist untrennbar mit Qualitätsmanagement (dem Prozess der Qualitätssicherung), Planung (dem Prozess der Festlegung dessen, was getan werden muss, um die Effizienz zu verbessern), Arbeitsmessung und Budgetierung (dem Prozess der Rentabilitätsbewertung), Buchhaltung und Finanzkontrolle (den Dienstleistungen) verbunden die die Rentabilität beurteilen) und die Personalabteilung. Manager verwalten die Leistung. Manager sollten ihren strategischen Leistungsmanagementplan entwickeln. Die von ihnen zur Messung, Bewertung, Kontrolle und Verbesserung verwendeten Methoden können mit denen anderer Organisationen identisch sein. Die Art der Verwendung dieser Methoden und ihre Integration in ein System ist jedoch in jeder Organisation einzigartig. Planungsaktivitäten im Bereich des Arbeitsproduktivitätsmanagements sind schwierige Aufgabe, unabhängig von der Größe und Struktur des Organisationssystems. Für Marktwirtschaft Bezeichnend ist, dass immer mehr Mitarbeiter der Apparate-, Personalabteilungen und Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen vor der Notwendigkeit stehen, Programme im Bereich der Arbeitsproduktivität zu entwickeln und umzusetzen. Die Qualität des Planungsprozesses in den frühen Phasen der Entwicklung von Leistungsmanagementprogrammen ist für den Erfolg langfristiger Managementprogramme von entscheidender Bedeutung.

25. Management von Arbeitsanreizen. Arbeitsstimulation ist in erster Linie eine äußere Motivation, ein Element der Arbeitssituation, das das menschliche Verhalten in der Arbeitswelt beeinflusst, die materielle Hülle der Personalmotivation. Gleichzeitig trägt es eine immaterielle Last in sich, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, sich gleichzeitig als Person und als Arbeitnehmer zu verwirklichen. Stimulation erfüllt wirtschaftliche, soziale und moralische Funktionen.

26. Der Inhalt des Motivationsprozesses und seine Bedeutung im Personalmanagement. Motivation, als Prozess analysiert, kann als eine Reihe aufeinanderfolgender Phasen dargestellt werden. Das erste ist die Entstehung von Bedürfnissen. Eine Person hat das Gefühl, dass ihr etwas fehlt. Er beschließt, etwas zu unternehmen. Die Bedürfnisse sind sehr unterschiedlich, insbesondere: physiologisch; psychologisch; Sozial. Die zweite Stufe ist die Suche nach Möglichkeiten, ein Bedürfnis zu befriedigen, das befriedigt, unterdrückt oder einfach nicht wahrgenommen werden kann. Die dritte Stufe besteht darin, die Ziele (Richtungen) des Handelns festzulegen. Es wird festgelegt, was genau und mit welchen Mitteln getan werden muss, um den Bedarf zu decken. Hier wird offenbart, was erreicht werden muss, um das Bedürfnis zu beseitigen, um das Gewünschte zu bekommen, inwieweit das Notwendige erreicht werden kann und was tatsächlich erreicht werden kann, um das Bedürfnis zu beseitigen. Die vierte Stufe ist die Umsetzung der Maßnahme. Eine Person wendet Anstrengungen auf, um Handlungen durchzuführen, die die Möglichkeit eröffnen, sich das anzueignen, was zur Beseitigung des Bedarfs notwendig ist. Da der Arbeitsprozess Einfluss auf die Motivation hat, können in dieser Phase Ziele angepasst werden. Die fünfte Stufe besteht darin, eine Belohnung für die Umsetzung der Aktion zu erhalten. Wenn jemand die notwendige Arbeit geleistet hat, erhält er etwas, mit dem er den Bedarf beseitigen kann, oder etwas, das er gegen das eintauschen kann, was er möchte. Hier zeigt sich, inwieweit die Umsetzung der Maßnahmen zum gewünschten Ergebnis geführt hat. Abhängig davon verändert sich die Handlungsmotivation. Die sechste Stufe ist die Beseitigung der Not. Eine Person stellt entweder ihre Aktivität ein, bevor ein neues Bedürfnis entsteht, oder sucht weiterhin nach Möglichkeiten und ergreift Maßnahmen, um das Bedürfnis zu beseitigen.

28. Wirtschaftliche und nichtwirtschaftliche Motive für die Aktivitäten der Menschen. Wirtschaftliche Anreize sind mit dem Zusatznutzen verbunden, den Menschen durch die Erfüllung der an sie gestellten Anforderungen erhalten. Diese Vorteile können direkt (Bareinkommen) oder indirekt sein, wodurch es einfacher ist, direkte Vorteile zu erhalten (Freizeit, die es Ihnen ermöglicht, anderswo Geld zu verdienen). Ein rein ökonomischer Ansatz bei Anreizen ist jedoch unhaltbar, da das Prinzip der Maximierung des eigenen Nutzens nicht verabsolutiert werden kann. Gegen ihn richten sich: Der Wunsch nach Nächstenliebe. Der Effekt der Bedürfnissättigung (selbst das Prestige des Konsums stimuliert nur bis zu gewissen Grenzen). Subjektive Wahrnehmung des Nutzens materieller Güter, insbesondere Geld. Psychologie des kollektiven Handelns. Die Unfähigkeit, mit Geld viele wichtige Ziele zu erreichen (zum Beispiel im Privatleben etc.) Im Gegenteil, man muss dafür oft auf materiellen Gewinn verzichten. Die Irrationalität des Verhaltens einer Person, die unvernünftigerweise unter dem Einfluss von Gewohnheiten und unbewussten Mechanismen steht, beispielsweise der inneren Risikoaversion. Nichtlinearität des Zusammenhangs zwischen der Höhe der Vergütung, dem Produktivitätsniveau und den Ansprüchen des Einzelnen. ZU nichtwirtschaftlich umfassen organisatorische und moralpsychologische Stimulationsmethoden. Organisatorisch gelten als: Attraktion Arbeiter zu Beteiligung an den Angelegenheiten der Organisation und ihnen das Wahlrecht bei der Lösung einer Reihe sozialer Probleme zu geben; Gelegenheit bieten neue Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben, Was macht Menschen unabhängiger und selbstständiger, gibt ihnen Vertrauen in die Zukunft? Arbeitsbereicherung, die darin besteht, den Menschen eine sinnvollere, wichtigere, interessantere und gesellschaftlich bedeutsamere Arbeit zu bieten, die ihren Interessen und Neigungen entspricht; kreative Fähigkeiten erfordern; So können Sie die Ressourcen und Bedingungen Ihrer eigenen Aktivitäten kontrollieren. Moralische und psychologische Methoden Anreize umfassen die folgenden Hauptelemente. Erstens: Schaffung von Bedingungen, unter denen Menschen Erfahrungen machen würden Berufsstolz für die Mitwirkung an der übertragenen Arbeit, persönliche Verantwortung für deren Ergebnisse. Zweitens, Rufpräsenz, jedem an seinem Arbeitsplatz die Möglichkeit zu geben, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, die Aufgabe besser zu bewältigen und die eigene Bedeutung zu spüren. Dafür muss die Aufgabe ein gewisses Risiko, aber auch eine Chance auf Erfolg beinhalten. Drittens, Anerkennung der Urheberschaft Ergebnis. Beispielsweise können angesehene Mitarbeiter das Recht erhalten, Dokumente zu unterzeichnen, an deren Entwicklung sie beteiligt waren. Viertens, gute Note, Dies kann persönlich und öffentlich sein. Die Essenz persönliche Einschätzung besteht darin, dass besonders ausgezeichnete Mitarbeiter in besonderen Berichten an die Geschäftsführung der Organisation anlässlich von Feiertagen und Familienterminen erwähnt, ihnen vorgestellt und von der Verwaltung persönlich beglückwünscht werden. In unserem Land ist diese Praxis noch nicht weit verbreitet. Öffentliche Beurteilung beinhaltet die Möglichkeit der Dankbarkeit, der Verleihung wertvoller Geschenke, Ehrenurkunden, Abzeichen, der Eintragung in das Ehrenbuch und in den Ehrenrat, die Verleihung von Ehrentiteln, Titeln der Besten des Berufs usw. Fünftens moralische und psychologische Stimulationsmethoden enthalten hohe Ziele die Menschen zu effektiver und manchmal selbstloser Arbeit inspirieren. Die Zufriedenheit, die entsteht, wenn sie erreicht werden, beeinflusst das Verhalten in ähnlichen Situationen in der Zukunft. Ziele müssen klar, verständlich, sinnvoll, recht schwierig, im Kontext der Situation bewusst (der sogenannte Stachanow-Effekt), auf bestehenden Erfolgen basieren und mit Belohnungen verbunden sein. Sechstens stimuliert es solche moralisch psychologische Momente, wie man eine Atmosphäre gegenseitigen Respekts und Vertrauens schafft; Sorge um persönliche Interessen; Förderung angemessener Risiken und Toleranz gegenüber Fehlern und Misserfolgen usw. Heute gibt es das auch Soziale Methoden Motivation – allen die gleichen Chancen bieten, unabhängig von Position, Beitrag, persönlichem Verdienst, Beseitigung von Bereichen, die für Kritik verboten sind. Abschließend muss noch eine weitere Anreizform erwähnt werden, die im Wesentlichen die oben diskutierten kombiniert. Es geht um Beförderung in Position, Dies führt sowohl zu höheren Löhnen (wirtschaftlicher Anreiz) als auch zu interessanter und sinnvoller Arbeit (organisatorischer Anreiz) und spiegelt auch die Anerkennung der Verdienste und Autorität des Einzelnen durch den Aufstieg in eine höhere Statusgruppe wider (moralischer Anreiz).

Für den erfolgreichen Betrieb eines jeden Unternehmens ist das Personal von großer Bedeutung, oder wie es heißt moderne Gesellschaft, Personal. Der Ertrag des Unternehmens und seine Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt für Waren oder Dienstleistungen hängen von denjenigen Personen ab, die die ihnen übertragenen Funktionen und Verantwortlichkeiten wahrnehmen. Daher ist die Personalauswahl ein wichtiger Bestandteil der Tätigkeit des Personaldienstes bzw. Personalleiters, zu dessen Kompetenz die Suche, Einstellung und Anpassung von Arbeitskräften gehört. Dieser Artikel beantwortet die Frage, welche internen und externen Quellen zur Personalgewinnung es gibt. In dem Artikel wird auch erläutert, welche Vor- und Nachteile diese Quellen haben.

Externe Quellen

Zu den externen Quellen der Personalrekrutierung gehören:

• Personalvermittlung für Unternehmen und Personalvermittlungsagenturen;
• private und öffentliche Dienstleistungen und Arbeitsvermittlungszentren;
• spezialisierte Bildungseinrichtungen;
• professionelle Vereine;
• öffentliche Organisationen.

Methoden der äußeren Anziehung

Damit die Gewinnung von Kandidaten für das Unternehmen gelingt, muss der Personalmanager folgende Methoden anwenden:

• Durchführung von Seminaren, Konferenzen oder Ausstellungen im Unternehmen;
• Durchführung von Jobmessen;
• Benachrichtigung über offene Stellen über die Medien (Fernsehen, Presse, Radio, Internet);
• Durchführung sogenannter Karrieretage in spezialisierten Bildungseinrichtungen;
• Besuche des Managers bei Proficlubs oder öffentlichen Organisationen;
• Organisation von Berufswettbewerben.

Um jede dieser Methoden anwenden zu können, ist es zunächst notwendig, die Situation auf dem Arbeitsmarkt in der Region, in der das Unternehmen ansässig ist, einzuschätzen und die Hauptkriterien für die Anforderungen an den Kandidaten zu analysieren. Wenn eine Organisation beispielsweise junge und aktive Fachkräfte benötigt, ist die Ansprache und Zusammenarbeit mit Senioren die ideale Methode Bildungsinstitutionen. Wenn jedoch ein Kandidat mit umfangreicher Berufserfahrung benötigt wird, ist eine solche Quelle der Personalgewinnung für die Organisation absolut wirkungslos.

Wie bereits erwähnt, hat jede Methode und Quelle ihre eigenen Vor- und Nachteile, es lohnt sich jedoch, näher auf dieses Thema einzugehen. Dies ist notwendig, um zu verstehen, in welchen Unternehmen externe Quellen der Personalgewinnung am besten funktionieren und für welche Unternehmen sie im Gegenteil nur zu einem Hindernis bei der Suche nach Fachkräften werden.

Vorteile externer Quellen

• Der Hauptvorteil externer Quellen zur Personalgewinnung ist in den vielfältigen Möglichkeiten der Fachkräfteauswahl zu sehen.
• Mit der Ankunft neuer Fachkräfte erhält das Unternehmen oft neue Impulse in seiner Entwicklung.
• Externe Quellen zur Personalgewinnung sind durchaus in der Lage, den Personalbedarf der Organisation zu decken.
• Die Rekrutierung von Personal von außen verringert das Risiko von Intrigen innerhalb des Teams.
• Neue Leute bringen oft neue Ideen für die Entwicklung des Unternehmens ein.
• Wenn ein Unternehmen bestimmte Produkte herstellt oder bei seinen Aktivitäten bestimmte Technologien einsetzt, ist eine externe Personalgewinnungsquelle hinsichtlich der finanziellen Kosten deutlich günstiger als die Schulung oder Umschulung bereits im Unternehmen tätiger Personen.
• Durch die Gewinnung von Personal aus externen Quellen können Sie gleichzeitig für das Unternehmen im externen Umfeld werben.

Nachteile externer Quellen

Folgende Nachteile externer Quellen der Personalgewinnung lassen sich identifizieren:

• Erheblicher Aufwand des Unternehmens zur Gewinnung von Fachkräften.
• Es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter nicht besteht Probezeit, was zur Arbeitskräftefluktuation beitragen wird.
• Neue Mitarbeiter sind am Arbeitsplatz schlecht orientiert, dementsprechend kann es zu Schwierigkeiten bei der Anpassung an den Führungsstil und die Unternehmenskultur des Unternehmens kommen.
• Die Anziehung von Mitarbeitern auf mittlerer und höherer Ebene blockiert die Möglichkeit eines beruflichen Aufstiegs Karriereleiter andere Mitarbeiter, was sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken kann.
• Rückgang der Arbeitsproduktivität aufgrund der Anpassungsphase.

Interne Quellen der Personalsuche

Zu den internen Quellen zur Gewinnung von Fachkräften für ein Unternehmen gehören:

• Personalreserve;
• Kandidaten, die bei ihrer Arbeit Eigeninitiative zeigen;
• würdige Mitarbeiter des Unternehmens;
• persönliche Kontakte von Mitarbeitern (Freunde, Verwandte, Bekannte, die den Anforderungen der Stelle entsprechen);
• ehemalige Mitarbeiter der Organisation.

Methoden der inneren Anziehung

Damit die Anwendung von Personalsuchmethoden innerhalb der Organisation erfolgreich ist, muss die Führungskraft einen relativ großen Aufwand betreiben. Du wirst brauchen:

• Organisation von „Tagen der offenen Tür“;
• Entwurf und Erstellung von Unternehmenspresse- oder Schwarzen Brettern;
• Praktikum und Praxis;
• Organisation von „Karrieretagen“;
• Erstellung des Arbeitsprogramms „Fast Career“;
• Informieren über freie Stellen bei Hauptversammlungen oder Versammlungen;
• Organisation unternehmensinterner Berufswettbewerbe.

Es ist erwähnenswert, dass die Suche und Auswahl von Personal eine interne Quelle ist Arbeitsressource Unternehmen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass jede der aufgeführten Methoden basierend auf den aktuellen Zielen der Organisation angewendet werden muss. So können Sie beispielsweise nach Kandidaten für offene Stellen innerhalb einer Organisation suchen:

• Minimieren Sie auf Wunsch des Managements die Anzahl der Mitarbeiter.
• bei der Organisation einer horizontalen Personalumverteilung;
• bei der Organisation der vertikalen Umverteilung des Personals.

Rekrutierung innerhalb einer Organisation ist Komponente die Arbeit der Personalabteilung und die Personalpolitik des Unternehmens, die auf die spezifische Entwicklung ihrer Mitarbeiter und die Erzielung beruflicher Erträge aus ihnen ausgerichtet ist und dadurch von ihrer Tätigkeit profitiert. Doch diese Möglichkeit der Personalgewinnung bringt auch eine Reihe von Vorteilen mit sich.

Vorteile der internen Personalbeschaffung

Diese beinhalten:

1. Erhöhung der Chancen, eine Karriere aufzubauen, und dementsprechend die Entstehung eines Gefühls der Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Organisation.
2. Geringe Kosten für die Personalgewinnung.
3. Reduzierung des Zeitaufwands für die Anpassung.
4. Möglichkeit, Ihr eigenes Personal zu „schulen“.
5. Entstehung eines Fokus auf Mitarbeiterschulung.
6. Die Fähigkeit, Personalfluktuation in der Organisation zu vermeiden.
7. Es besteht die Möglichkeit, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu bewerten.

Nachteile interner Quellen der Personalgewinnung

Die wichtigsten sind:

1. Begrenzte Personalauswahl.
2. Die Wahrscheinlichkeit, dass im Team Stress- und Konfliktsituationen entstehen.
3. Die Entstehung von Vertrautheit.
4. Die Wahrscheinlichkeit, einen Mitarbeiter mit umfangreicher Erfahrung aufgrund einer möglichen Ablehnung einer vakanten Stelle zu verlieren.
5. Zusätzliche Kosten für Umschulungen oder Schulungen von Mitarbeitern.
6. Bei der Beförderung von Mitarbeitern entstehen neue Stellen für die alten Stellen, der Personalbedarf sinkt also nicht, sondern ändert sich lediglich in seinem Niveau.

Suche und Auswahl von Mitarbeitern für Führungspositionen

Das Erste, worauf Sie bei der Suche nach einem Kandidaten achten müssen Führungsposition Dies ist seine Rolle in der Organisation, nämlich ob sie operativ oder strategisch ist. Um hochrangige Kandidaten zu finden, gibt es folgende Quellen:

• eigene Personalreserve;
• Arbeitsmarkt;
• andere Unternehmen.

Als beste Quelle kann die eigene Personalreserve der Organisation angesehen werden, und dies ist darauf zurückzuführen, dass viele Experten einen klaren Trend zum Mangel an kompetentem und professionellem Führungspersonal feststellen. Die Bildung einer Reserve besteht darin, das Potenzial der Mitarbeiter zu analysieren, die besten Mitarbeiter auszuwählen und sie in Führungsfunktionen auszubilden. Der einzige Nachteil der Reserve ist die Länge des Prozesses.

Bei der Nutzung externer Quellen für die Suche nach Führungskräften muss der Manager die Technologie für den Prozess der Kandidatensuche und -auswahl festlegen. Wenn das Standard-Recruiting den Bedarf der Organisation an einer Führungskraft nicht decken kann, gilt Folgendes: zielgerichtete Technologien search - Executive Search und Headhunting.

Executive Search – Auswahl von Managern, die in der Lage sind, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, Menschen zu führen und unabhängige Entscheidungen zu treffen sowie die Entwicklung der Organisation positiv zu beeinflussen. Eine solche gezielte Suche wird von bestimmten Personalvermittlungsunternehmen organisiert, die das Unternehmen des Kunden untersuchen, ein optimales Kandidatenprofil erstellen, den Arbeitsmarkt analysieren, eine Bewerberliste erstellen, persönliche Treffen zwischen dem Kandidaten und dem Kunden organisieren und den Kandidaten und den Kunden bei der Veranstaltung begleiten Anfangsphase des Arbeitsprozesses.

Beim Headhunting handelt es sich um die Suche nach Führungskräften und sehr seltenen Spezialisten. Der Kern dieser Suche nach Führungskräften besteht darin, hochprofessionelles Personal aus anderen Organisationen abzuwerben. Es ist zu beachten, dass nur ein erfahrener Manager oder Mitarbeiter eines Personalvermittlungsunternehmens mit der Headhunting-Methode umgehen kann, da für eine solche Suche Erfahrung im wirtschaftlichen, psychologischen und betriebswirtschaftlichen Bereich erforderlich ist. Außerdem müssen Sie in der Lage sein, das Interesse einer bestimmten Person zu wecken, sodass sie sich dazu entschließt, ihren Job zugunsten des Unternehmens des Kunden zu wechseln.

Organisation der Personalgewinnung in Kleinunternehmen und Personalmanagementinstrumente

Gestaltung der Personalbeteiligung in Kleinunternehmen und Mechanismen des Personalmanagements

Khodakova Natalya Nikolaevna

Doktorand der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management

Wolgograder Institut für Wirtschaft

Wolgograd

Email: [email protected]

Chodakova Natalja Nikolajewna

Doktorand der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management

des Wolgograder Wirtschaftsinstituts

Wolgograd

Email: [email protected]

Anmerkung

Der Artikel zeigt die Besonderheiten des Personalmanagements in Kleinunternehmen auf und liefert Beispiele Auslandserfahrung Personalmanagement. Berücksichtigt werden die Probleme der Personalgewinnung für kleine Unternehmen. Es wurden externe und interne Quellen der Personalanziehung untersucht. Darauf aufbauend werden Empfehlungen zu Rekrutierungsmethoden gegeben. Dabei werden die Kriterien und Grundsätze der Personalauswahl berücksichtigt und Eckpunkte bei der Personalauswahl identifiziert.

Zusammenfassung

Der Artikel hat Besonderheiten des Personalmanagements in Kleinunternehmen aufgezeigt; Es wurden Beispiele für Auslandserfahrungen im Personalmanagement bereitgestellt. Die Fragen der Personalbeteiligung in kleinen Unternehmen wurden untersucht. Auf dieser Grundlage wurden Methoden zur Personalrekrutierung empfohlen. Die Kriterien und Grundsätze der Personalauswahl wurden geprüft; Die Schlüsselmomente der Personalauswahl wurden festgelegt.

SchlüsselWörter: Bewerber, Personal, Personalgespräch, Auswahlkriterien, Diskriminierung, Personalarbeit, Manager, Mitarbeiter, Personalwesen, Arbeitsmotivation.

Schlüsselwörter: Bewerber, Personal, Personalgespräche, Auswahlkriterien, Diskriminierung, Personalmanagement, Manager, Mitarbeiter, Personalwesen, Arbeitsmotivation.

Einführung

In kleinen Unternehmen gibt es im Vergleich zu großen Unternehmen einen geringeren Nachhaltigkeitsspielraum und einen intensiveren Wettbewerb, sodass hier Managementprobleme von größerer Bedeutung sind. Durch den optimalen Einsatz der Humanressourcen werden die Ziele eines jeden Unternehmens erfolgreich verwirklicht. Das Personal des Unternehmens ist eine angestellte Belegschaft, die über hochwertige Eigenschaften verfügt und verfügt Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitgeber. Aufgrund der Besonderheiten kleiner Unternehmen wird von Führungskräften eine hohe Professionalität im Personalmanagement verlangt.

Es ist bekannt, dass das Personal die wichtigste Produktivkraft und die wichtigste Ressource zur Erreichung der Unternehmensziele ist; es bestimmt die vom Unternehmen erzielten Ergebnisse und sichert den Erfolg im Wettbewerb. Daher liegt die Lösung vieler Probleme in der Wirtschaft in der Arbeit mit Personal:

– seine Auswahl und Entwicklung;

– Entwicklung einer Personalstrategie;

–komplexer und systematischer Charakter der Arbeitsorganisation und des Arbeitsmanagements;

–der Einsatz verschiedener Methoden zur Beeinflussung der Persönlichkeit von Mitarbeitern etc. D.

Einstellungsverfahren

In der modernen Wirtschaft spielen Kleinunternehmen eine wichtige Rolle. Es schafft nicht nur Wohlstand und Arbeitsplätze, sondern stärkt dank seiner Mobilität und Fähigkeit zur Einführung fortschrittlicher Technologien auch die Autorität des Landes in der Welt, produziert neue Produkte und bietet moderne Arten von Dienstleistungen an, erkundet unerforschte Marktbereiche und beeinflusst den Wettbewerb. Kleine Unternehmen in einem frühen Gründungsstadium stehen vor großen Problemen. Bei der Gründung eines eigenen Unternehmens muss ein Unternehmer eine Reihe organisatorischer Probleme bewältigen – von der Entwicklung eines Businessplans über die Suche nach Räumlichkeiten bis hin zur Personalrekrutierung. Ein wichtiges Problem ist das Personal. Es wird oft gesagt, dass man als Unternehmer geboren sein muss. Dem lässt sich kaum widersprechen, aber man kann die Tatsache nicht ignorieren, dass es immer noch weniger „geborene“ Unternehmer gibt, als die Gesellschaft wirklich braucht. Jede Organisation hat fast ständig einen Personalbedarf, der die Gewinnung und Auswahl von Personen mit den erforderlichen Qualitäten auf die Tagesordnung stellt. Die Rekrutierung von Personal kostet viel Zeit und Geld, daher ist es notwendig, diese Arbeit klar zu organisieren. Es ist notwendig, das Personal zu ermitteln, das diese Arbeit bewältigen kann, eine Liste der notwendigen und wünschenswerten Eigenschaften der Kandidaten zu erstellen und den Umfang der beruflichen Verantwortlichkeiten und Arbeitszeiten festzulegen.

Der Rekrutierungsprozess ist kostspielig und Fehler bei der Einstellung erhöhen die Kosten nur. Gleichzeitig erhöht die richtige Auswahl der Mitarbeiter die Rentabilität der Arbeit und das Ansehen des Unternehmens und verringert die Personalfluktuation. Es empfiehlt sich, sowohl externe als auch interne Quellen zur Personalgewinnung zu nutzen. Jeder von ihnen hat seine eigenen Vor- und Nachteile.

Bei der Gewinnung externer Arbeitskräfte wird der Kreis potenzieller Kandidaten erweitert und es entstehen keine Kontakte und Verpflichtungen innerhalb der Organisation. Neue Mitarbeiter bringen neue Ideen mit, die zur Entwicklung des Unternehmens beitragen und haben die Möglichkeit, relativ schnell Autorität zu erlangen. Aber auch durch mögliche Konflikte zwischen „Oldtimern“ und „Neulingen“ kann es zu einer Verschlechterung des moralischen und psychologischen Klimas im Team kommen. Der Arbeitgeber kennt nicht das Kompetenzniveau des neuen Arbeitnehmers, der in jedem Fall einige Zeit benötigen wird, um sich mit den Besonderheiten der Organisation vertraut zu machen.

Im Allgemeinen eignet sich die externe Einstellung besser für die Besetzung von Positionen auf niedrigerer Ebene (wo keine Kenntnisse über die Besonderheiten des Unternehmens erforderlich sind) oder für leitende Positionen (zu deren Besetzung werden einzigartige Spezialisten eingeladen, die das Unternehmen selbst oft nicht „entwickeln“ kann). ).

Bei der Gewinnung eigener Mitarbeiter ist es möglich, das gleiche Gehaltsniveau beizubehalten, den Menschen wird eine Karriereperspektive eröffnet und die Arbeitszufriedenheit steigt, was einen stimulierenden Faktor darstellt. Bei Vakanzen bleibt die Stammbelegschaft erhalten, allerdings kommt es zu Personalabbau und die Besetzung freier Stellen erfolgt schneller. Aus wirtschaftlicher Sicht ist es sinnvoller, ausgebildete Arbeitskräfte einzustellen, aber von der Pike auf zu unterrichten ist einfacher als eine Umschulung.

Im Allgemeinen wird die interne Rekrutierung als vorzuziehen angesehen, aber die Auswahl an Kandidaten ist begrenzt, es fallen zusätzliche Kosten für die Umschulung an und es kommt zu Spannungen im Team aufgrund des zunehmenden internen Wettbewerbs. Es besteht die Möglichkeit, die „richtigen Leute“ zu fördern, und die Aktivität derjenigen, die „über Bord“ bleiben, nimmt ab.

Methoden zur Personalgewinnung

Die Personalrekrutierung erfolgt über verschiedene Methoden. Die Organisation stellt Kontakte zu denjenigen her, die als potenzielle Mitarbeiter von Interesse sind. Jobmessen finden in Bildungseinrichtungen, staatlichen Arbeitsämtern und privaten Personalvermittlungsagenturen statt.

Hoch Zielorientierung Anzeigen in Printmedien einreichen lassen. Sie sind relativ günstig und ziehen ein breites Spektrum an Kandidaten an.

Bei der Personalauswahl sollten Sie sich auf die Stärken und nicht auf die Schwächen der Menschen konzentrieren; Sie sollten nicht nach idealen Kandidaten suchen, die es in der Natur praktisch nicht gibt, sondern nach denen, die für die jeweilige Position geeignet und am vielversprechendsten sind. Gewährleistung der Übereinstimmung der Stellenanforderungen mit den individuellen Qualitäten der Bewerber; das am besten qualifizierte Personal anziehen, jedoch nicht höher qualifiziert als erforderlich.

Unter einem Personalgespräch (Interview) kann ein persönliches oder telefonisches Gespräch zwischen einer oder mehreren Personen verstanden werden offizielle Vertreter Unternehmen mit arbeitswilligen Menschen.

Generell ist ein Vorstellungsgespräch ein absolut unverzichtbares Instrument zur Personalinformationsgewinnung.

Bei der Auswahl der Bewerber sollten Sie alle Lebensläufe analysieren und die drei oder vier besten Kandidaten, die besser für die Stelle geeignet sind als andere, zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Wer eindeutig nicht geeignet ist, sollte sofort abgelehnt werden. Geleitet von den Regeln gute Manieren und um den Ruf Ihres Unternehmens zu wahren, müssen Sie allen Bewerbern antworten, auch wenn Sie diese ablehnen müssen.

Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs findet ein persönliches Kennenlernen der Bewerber statt, ihre Qualitäten und ihr Interesse an der Stelle werden ermittelt. Die Übereinstimmung mit den Anforderungen der Organisation und Position wird festgestellt. Im Gespräch werden die Interessen und Erwartungen der Parteien sowie die Möglichkeit einer Einigung geklärt und dabei die Unterschiede und Übereinstimmungen dieser Interessen und Erwartungen berücksichtigt. Bewertet werden persönliche Eigenschaften (zum Beispiel Ehrlichkeit), Fähigkeiten und Fertigkeiten. Dem Bewerber wird die Möglichkeit gegeben, selbst zu entscheiden, ob er diese Stelle annehmen möchte oder ob sie nicht seinen Anforderungen, Fähigkeiten und Erwartungen entspricht.

Für die Führungskraft bzw. Personalauswahlbefugte ist es wichtig, sich auf das Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Es empfiehlt sich, im Vorfeld einen allgemeinen Fragenkatalog festzulegen, die ausgefüllte Bewerbung und den Lebenslauf zu lesen und sich zu vergewissern, dass der Bewerber die Anforderungen erfüllt.

Während des Vorstellungsgesprächs müssen Sie sich strikt an den Fragenkatalog halten, schriftliche Notizen machen und diese nach dem Vorstellungsgespräch einordnen für den Fall, dass der abgelehnte Bewerber ihm eine Verletzung seiner Rechte vorwirft.

Es sollten nicht zu viele Auswahlkriterien vorhanden sein, sonst wird es schwierig. Aber es sollte keine Diskriminierung geben: nach Geschlecht, nach Alter, nach Nationalität, insbesondere wenn der Bewerber eine Behinderung hat. Bis zu einem gewissen Grad sind Menschen mit Behinderungen in der Lage, ihre beruflichen Aufgaben effizient zu erfüllen. Erfahrung ist oft erforderlich, aber wo kann man diese bekommen, wenn der Bewerber kürzlich eine Bildungseinrichtung abgeschlossen hat und noch nie in seinem Fachgebiet gearbeitet hat? Im Vorstellungsgespräch ist es wichtig, die geschäftlichen Qualitäten, Kenntnisse und Fähigkeiten eines Bewerbers ohne Erfahrung herauszufinden und ihm die Chance zu geben, diese zu erwerben. Um die persönlichen Eigenschaften einer Person einzuschätzen, können Sie fragen, wofür sie sich interessiert und wie sie ihre Freizeit verbringt.

In der Phase des Stellenangebots wird die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers vor Steuern sowie die Häufigkeit seiner Zahlung im Voraus festgelegt.

Die Hauptkriterien für die Auswahl von Bewerbern sind Ausbildung, Erfahrung, geschäftliche Qualitäten, Professionalität, potenzielle Fähigkeiten, Persönlichkeitstyp und Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation. Allerdings sollten nicht alle dieser Kriterien zusammen angewendet werden. Sie können eine entsprechende Ausbildung haben, aber keine Erfahrung; haben Erfahrung, aber es mangelt an Professionalität. In diesen Fällen ist es erforderlich, die potenziellen Fähigkeiten des Bewerbers und seinen Persönlichkeitstyp möglichst korrekt einzuschätzen. Ein Mitarbeiter, der über keine Erfahrung, aber über geschäftliche Fähigkeiten und Potenzial verfügt, kann dem Unternehmen mehr Wert verleihen und besser auf die Bedürfnisse der Organisation eingehen.

Zu den Rekrutierungsregeln sollten beispielsweise gehören, wie und wann eine Beschreibung der Anforderungen an Bewerber zu verwenden ist, Verweise auf Rechtsvorschriften, Informationen über den Zweck der Mitarbeitergewinnung, die notwendigen Schritte in jeder Phase und Methoden zur Personalbeschaffung Weitere Informationen, Kontrollmethoden, verantwortliche Personen.

Die Folgen einer falschen Auswahl eines Bewerbers treten zwar nicht so schnell in Erscheinung, können aber sehr destruktiv sein. Dadurch entstehen folgende Verluste:

– geringe Produktivität und Arbeitsqualität neuer Mitarbeiter;

– verminderte Wettbewerbsfähigkeit und Verschlechterung des Images der Organisation;

– Zunahme von Verletzungen und Fehlzeiten;

– Kosten im Zusammenhang mit Neuauswahl und zusätzlicher Schulung.

HR-Tools

Nach der Untersuchung der Besonderheiten des Personalmanagements in Kleinunternehmen wurden Fragebögen entwickelt und eine Befragung von Organisationsleitern durchgeführt. Basierend auf den erhaltenen Ergebnissen wurden folgende Schlussfolgerungen gezogen:

1. Überwiegend wird auf eine flexible Arbeitsorganisation zurückgegriffen. In kleinen Unternehmen kombinieren Mitarbeiter meist Positionen und führen unterschiedliche Arten von Arbeiten aus.
2. Die Organisationsstruktur kleiner Unternehmen führt dazu, dass Mitarbeiter kleiner Unternehmen den beruflichen Aufstieg nicht als Beförderung, sondern als Komplikation funktionaler Verantwortlichkeiten und einer Lohnerhöhung verstehen.
3. Es gibt ein höheres Bewusstsein der Arbeitnehmer. Die Mitarbeiter sehen die Arbeitsmethoden des Managers und die Besonderheiten beim Aufbau von Beziehungen zu Kunden und Regierungsbehörden. Der Arbeitgeber rekrutiert Personal lieber auf Empfehlung von Vertrauenspersonen oder im Bekanntenkreis, da er in gewisser Weise auf die Sensibilisierung der Mitarbeiter angewiesen ist.
4. In kleinen Unternehmen entwickeln sich am häufigsten informelle Kommunikations- und Interaktionsnormen, das heißt, es gibt keine Dokumente, die die Arbeit mit dem Personal regeln.
5. Eine organisierte Schulung gibt es in der Regel nicht. Der Chef eines Kleinunternehmens unterschätzt die Notwendigkeit, Mitarbeiter zu schulen, und einer der Hauptgründe ist der Mangel an Geld.
6. An die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters werden erhöhte Anforderungen gestellt. Ein kleines Team wird schnell davon befreit, wenn die Qualitäten des Mitarbeiters nicht den Werten des Unternehmens und anerkannten Standards entsprechen.
7. Die Auswahl an Arbeitskräften ist groß. Aufgrund der bestehenden Arbeitslosigkeit haben Führungskräfte die Möglichkeit, Mitarbeiter einzustellen, ihnen ein niedriges Gehalt zu bieten und bei Sozialleistungen, Schulungen, Arbeitsbedingungen usw. zu sparen. Wenn Mitarbeiter nicht über eine hohe Qualifikation verfügen, verringert sich die Höhe ihrer Ansprüche. Die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zwingt einen Arbeitnehmer dazu, solche Verletzungen seiner Rechte freiwillig hinzunehmen.
8. In kleinen Unternehmen sind Empfehlungen wichtig. Dabei kommt es nicht auf die Empfehlung selbst an, sondern auf die Persönlichkeit der Person, die sie gibt. In diesem Fall konzentrieren sich die Grundsätze der Personalauswahl auf indirekte Beweise für die berufliche Kompetenz des Kandidaten und nicht auf direkte Beweise.
9. Soziale Unsicherheit. Das Wohlergehen der Mitarbeiter hängt von der Führungskraft ab. In kleinen Unternehmen sind die Arbeitsbeziehungen schlecht formalisiert: Arbeitsvertrag Wird ein Arbeitsschutz oft mündlich abgeschlossen, ist der Arbeitsschutz selten gewährleistet, und der Arbeitnehmer bleibt möglicherweise ohne Lohn Jahresurlaub, ganz zu schweigen von der Ausbildung, und meistens ohne Zahlung von Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit. Viele kleine Unternehmen haben keine Tarifverträge.

Aber trotz negative Seiten Organisation der Aktivitäten kleiner Unternehmen können wir positive Aspekte hervorheben, die hochqualifizierte Arbeitskräfte und Angestellte halten können:

– im Team eines kleinen Unternehmens werden die Beziehungen gestärkt und das Team selbst vereint sich schneller, weil es klein ist;

– Es entstehen enge Geschäftsbeziehungen zwischen Mitarbeitern und Arbeitgeber, was die Lösung von Problemen erleichtert.

– Leistungen der Mitarbeiter sind schneller sichtbar und können belohnt werden;

– Kleinbetriebe können am Entscheidungsprozess beteiligt werden;

– Löhne können vergleichbar sein mit Löhne bei großen Unternehmen;

– eine Beteiligung der einfachen Arbeitnehmer am Einkommen des Unternehmens ist möglich;

– Mitarbeiter können Gesellschafter oder Gesellschafter werden.

Diese Optionen stehen möglicherweise nicht jedem Kleinunternehmen zur Verfügung, aber viele können Teil eines HR-Plans sein. Das Personalmanagement eines Kleinunternehmens als Ganzes ist ein systemarmes Verfahren. Damit ein systematischer Ansatz im Personalmanagement entstehen kann, ist es notwendig, den integrierten Charakter der Aktivitäten der Mitarbeiter sowie die Unterordnung aller Funktionen unter eine Person sicherzustellen.

In kleinen Unternehmen wird die Arbeit mit dem Personal meist vom Manager oder einem mit dieser Verantwortung beauftragten Mitarbeiter durchgeführt. Die Personalarbeit wird durch die Fähigkeiten und Bedürfnisse eines Kleinunternehmens erheblich eingeschränkt. Diese Arbeit ist weitgehend informell und wird maßgeblich von der Persönlichkeit des Arbeitnehmers bestimmt, der sie ausführt.

In einem kleinen Unternehmen wird Personalarbeit zeitweise durchgeführt. Beispielsweise werden Mitarbeiter entsprechend dem Bedarf der Organisation an Arbeitsressourcen eingestellt.

Die Haupt- und Hauptfunktionen der Personalarbeit in einem Kleinunternehmen sind durch Folgendes gekennzeichnet: Auswahl und Einstellung von Personal, Entlassung von Personal, Lohnverwaltung, Verwaltung des Disziplinarsystems der Organisation. Auf der Grundlage dieser Bestimmungen sind die Suche, Auswahl und Einstellung von Arbeitskräften mit den erforderlichen Qualifikationen durchzuführen, die Höhe der Löhne, Formen und Verfahren für materielle Anreize für die Arbeitnehmer des Unternehmens festzulegen. Die Arbeit mit dem Personal muss ein akzeptables Maß an Arbeits- und Leistungsdisziplin der Mitarbeiter gewährleisten. Wenn ein Mitarbeiter ein finanzielles Interesse an den Ergebnissen seiner Arbeit hat, wird er gewissenhaft arbeiten und die Arbeitsdisziplin wird entsprechend gestärkt. Verfahren zur Gewährung regelmäßigen Urlaubs und zur Entlassung von Arbeitnehmern müssen in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung durchgeführt werden.

Das Fehlen einer klaren Führungsstruktur und die mangelnde Bereitschaft, Managementinstrumente zur Lösung organisatorischer Probleme einzusetzen, führen dazu, dass in Organisationen mit wenigen Mitarbeitern der psychologische Faktor eine große Rolle spielt. Die durch die Besonderheiten des Beziehungsaufbaus gegebene Motivation der Mitarbeiter gleicht die Mängel des Managementsystems aus.

Bei der Personalführung in einem kleinen Unternehmen kann ein Manager die Mitarbeiter in Entscheidungen über die Geschäftsentwicklung einbeziehen und seinen Untergebenen die Möglichkeit geben, einen Teil des Unternehmenseinkommens zu erhalten, was als Motivation für die berufliche Weiterentwicklung dienen kann. Das Personalmanagement in einem Kleinunternehmen sollte nicht nur auf die Erzielung von Gewinn ausgerichtet sein, sondern auch auf die richtige Motivation der Mitarbeiter.

Abschluss

Ein kompetenter Manager, der über gewisse Kenntnisse im Bereich Personalmanagement verfügt, kann Einfluss auf die Leistungsdisziplin der Mitarbeiter nehmen. Durch die Stärkung der Arbeitsdisziplin werden Verspätungen und Fehlzeiten verringert. gute Gründe. Das Instrument der Personalarbeit wird in diesem Fall ein Maßnahmenpaket zur Stärkung der Arbeitsdisziplin und deren Kontrolle sein, einschließlich der Einführung eines Strafsystems für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Leider gibt es in der Praxis in vielen kleinen Unternehmen Bestrafungssysteme, einschließlich Lohnentzug (was einen groben Verstoß gegen das Arbeitsrecht darstellt), aber kein Belohnungssystem. Um die Arbeitsproduktivität an jedem Arbeitsplatz zu steigern, muss der für Personal verantwortliche Manager oder Mitarbeiter den Arbeitsplatz und die Arbeitsprozesse analysieren und Arbeitsplätze kompetent gestalten.

Die Minimierung der Personalfluktuation erfordert die Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas in der Organisation und die Umsetzung des Prinzips gesunder zwischenmenschlicher Beziehungen. Dadurch werden die Kosten reduziert, die mit der Einführung und Schulung einer neuen Person in eine Position verbunden sind.

Eine Möglichkeit, das Einkommen eines Kleinunternehmens zu steigern, besteht darin, die Ausbildung und Umschulung der Arbeitnehmer ordnungsgemäß zu organisieren. Durch die Schulung der Mitarbeiter und die Verbesserung ihrer Fähigkeiten kann der Leiter eines Kleinunternehmens dafür sorgen, dass die Arbeitsproduktivität und der Kundenservice steigen, die Zahl der Fehler in Dokumenten sinkt und die Höhe der an externe Organisationen gezahlten Bußgelder sinkt. Um dies zu erreichen, können folgende Instrumente eingesetzt werden: Durchführung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen und Zertifizierungen der Mitarbeiter; Abschluss von Ausbildungsverträgen mit Mitarbeitern und Organisationen, Bereitstellung von Studienbedingungen.

Die Erhaltung der Gesundheit der Arbeitnehmer und die Schaffung sicherer Arbeitsbedingungen führen zu einer Verringerung der Urlaubstage wegen vorübergehender Erwerbsunfähigkeit und einer Steigerung der Effizienz. Dies erfordert eine ärztliche Untersuchung der Arbeitnehmer und vorbeugende medizinische Maßnahmen.

Aus Managementsicht ist es notwendig, folgende Besonderheiten der Informationswirtschaft für kleine und mittlere Unternehmen zu berücksichtigen:

– das Vorhandensein von Märkten nicht nur für Kapital, Waren und Dienstleistungen, Arbeit, sondern auch eines Informationsmarktes;

– eine große Anzahl von Informationsquellen und Methoden ihrer Übermittlung und Verarbeitung;

– die Präsenz konkurrierender Unternehmen, insbesondere kleiner innovativer Unternehmen;

– kostenlose Preisgestaltung;

– zyklischer Charakter der Geschäftstätigkeit von Unternehmen.

Diese Merkmale müssen bei der Erstellung von Managementsystemen berücksichtigt werden, die die Aktivitäten von Unternehmen in einer Marktwirtschaft berücksichtigen.

Einige japanische und amerikanische Unternehmen wenden häufig die folgenden Prinzipien des Personalmanagements an: lebenslange Beschäftigung, Kontrolle über die Ausführung von Aufgaben auf der Grundlage von Vertrauen; Entscheidungsfindung im Konsens, d. h. zwingende Zustimmung der Mehrheit zu Entscheidungen. Das Personalmanagement in kleinen Unternehmen wird nicht durch Methoden bestimmt, die für große Unternehmen gelten. Es basiert auf den persönlichen Qualitäten und Erfahrungen der Führungskraft.

Literaturverzeichnis

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Die Bewerbung potenzieller Kandidaten für die Organisation ist eine der wesentlichen Funktionen des Personalmanagementsystems der Organisation, da sie den direktesten Einfluss auf ihre Zukunft, ihr Image usw. hat.

Daher muss die Arbeit zur Gewinnung potenzieller Kandidaten sorgfältig geplant und in mehrere Phasen unterteilt werden.

Stufe 1 – Beschreibung der Stelle, basierend auf einer Analyse des Inhalts der Stelle, einer Beschreibung ihrer Art und der Grundanforderungen an Kandidaten (siehe Abschnitt 10.1.3).

Eine gut geschriebene Beschreibung sollte dies sicherstellen

wird nur geeignete Kandidaten anziehen;

wird dazu beitragen, das Image der Organisation zu stärken;

wird relevante Kandidaten auf die kostengünstigste Art und Weise anziehen.

Die Stellenbeschreibung enthält in der Regel Abschnitte wie die genaue Bezeichnung der Stelle, die Hauptaufgabe, die beruflichen Verantwortlichkeiten, Besonderheiten der Arbeitsbedingungen und Anforderungen persönliche Qualitäten(Siehe Kasten 10.5).

Kasten 10.5

Ein Beispiel für eine Stellenbeschreibung in einem IKEA-Store. STELLENANGEBOT: VERKÄUFER · BERATER Hauptaufgabe:

Verkaufen Sie Waren in einem IKEA-Einrichtungshaus, basierend auf guten Kenntnissen des Sortiments, des Computersystems und der Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten, um den Kunden ein umfassendes Angebot an Einkaufsdienstleistungen zu bieten.

Berufliche Aufgaben:

Wenden Sie in der Praxis gute Kenntnisse des IKEA-Produktsortiments, der internen Abläufe und der Verkaufsmethoden des Unternehmens an, um den Bedürfnissen jedes Kunden gerecht zu werden.

Bieten Sie Ihren Kunden ein hohes Maß an Service und ermutigen Sie sie, zum IKEA Einrichtungshaus zurückzukehren.

Nutzen Sie das Computersystem effektiv, um Kunden zeitnah und korrekt über das Sortiment und das Verkaufssystem des Geschäfts zu informieren.

Befolgen Sie die Regeln und Standards der internen Vorschriften des Geschäfts.

Nehmen Sie aktiv an Sonderprojekten und saisonalen Werbeaktionen des Geschäfts teil;

Nutzen Sie alle möglichen Ressourcen, um sich weiterzubilden und Kunden mit Informationen über IKEA-Produkte und -Dienstleistungen zu versorgen.

Regelmäßige Buchhaltung und Wareninventur mithilfe eines Computersystems durchführen;

Sie verfügen über die notwendigen organisatorischen Fähigkeiten für eine erfolgreiche und langfristige Zusammenarbeit mit Kunden;

Wissen und Erfahrung mit Arbeitskollegen teilen;

Arbeiten Sie mit anderen Abteilungen des Geschäfts zusammen.

Merkmale der Arbeitsbedingungen:

Gleitender Arbeitsplan;

Arbeiten Sie an Wochenenden und Feiertagen;

In IKEA-Uniform im Laden;

Arbeiten Sie „auf Ihren Füßen“;

Regelmäßige körperliche Aktivität.

Erforderliche persönliche Eigenschaften:

Freundlichkeit und Freundlichkeit;

Verpflichtung zu qualitativ hochwertigem Kundenservice;

Initiative und Entscheidungsfähigkeit;

Fähigkeit, im Team zu arbeiten;

Wunsch nach Erfolg;

Disziplin.

Für die weitere Arbeit mit potenziellen Kandidaten empfiehlt es sich, für jede Stelle detailliertere Informationen zu erarbeiten: Stellencode (von der Personalabteilung vergeben), Arbeitszeiten, Name der Abteilung, Höhe und Höhe des Verdienstes, allgemeine Informationen über die Abteilung ( Abteilung), detaillierte Stellenbeschreibung (Stellenbeschreibung), persönliche Spezifikation, Beschreibung der Verfahren (Formulare) für die Einreichung von Dokumenten und die Prüfung von Kandidaten usw. In manchen Fällen können Informationen über das Unternehmen, die Stadt (Region) usw. erforderlich sein.

Stufe 2 – Auswahl von Quellen und Festlegung von Möglichkeiten zur Gewinnung von Kandidaten. Die Quellen zur Anwerbung von Kandidaten werden in der Regel in interne (aus dem Kreis der bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter) und externe (Anwerbung von Kandidaten vom externen Arbeitsmarkt) unterteilt. Zu den Vorteilen interner Quellen gehören relativ niedrige Kosten (Informationen über Mitarbeiter sind bereits bekannt und analysiert; es wird viel weniger Zeit für die Suche, Auswahl und Schulung benötigt), eine höhere Anpassungsfähigkeit an die Organisation und ein geringeres Risiko, etwas falsch zu machen Entscheidung, erhöhte Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und ihre Motivation zu hochproduktiver Arbeit, wodurch die Personalfluktuation reduziert wird. Allerdings hat die Nutzung dieser Quelle auch Nachteile: begrenzte Auswahl, die Notwendigkeit, nach Kandidaten für die Befreiung zu suchen Arbeitsplatz, die Möglichkeit einer Verschlechterung des moralischen und psychologischen Klimas. Daher muss berücksichtigt werden, dass die Einstellung externer Mitarbeiter auch einige Vorteile hat: die Möglichkeit der Entstehung neuer Kenntnisse, Ideen und Arbeitsmethoden; Für einen externen Kandidaten ist es in der Regel einfacher, Anerkennung zu erlangen. die Gefahr von Intrigen innerhalb des Unternehmens wird verringert; Die Kriterien für die Auswahl der Kandidaten sind gerechtfertigter (sie hängen nicht von der Dauer der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen, der ausgeübten Position, den Beziehungen zum Management usw. ab). Je nach organisatorischem Geschäftsumfeld, Zustand und Kapazität des internen und externen Arbeitsmarktes, Budgetbeschränkungen usw. erscheint es optimal, externe und interne Quellen zur Kandidatengewinnung zu kombinieren.

Jede dieser Quellen beinhaltet den Einsatz spezifischer Methoden zur Personalgewinnung. So kann die interne Personalrekrutierung beispielsweise durch die Versetzung oder Versetzung eines Mitarbeiters in eine Organisation oder durch die Bekanntgabe erfolgen offener Wettbewerb um die dadurch frei werdende Stelle zu besetzen.

Die Auswahl an Möglichkeiten zur externen Personalgewinnung ist viel größer: Suche mit Hilfe von Organisationsmitarbeitern aus dem Freundes-, Verwandten- oder Bekanntenkreis; Nutzung einer Datenbank mit Kandidaten, die sich bei der Organisation bewerben; Übermittlung von Werbung in den Medien (einschließlich Internet); Bereitstellung von Informationen über offene Stellen an Öffentlicher Dienst Anstellung; Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen, Organisation von Karrieretagen, Jobmessen; Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen etc.

Die Suche mit Hilfe von Organisationsmitarbeitern ist eine der am häufigsten verwendeten Methoden zur Gewinnung von Kandidaten, da sie sich durch Eigenschaften wie relative Kostengünstigkeit, geringen Zeitaufwand und einige Garantien auszeichnet, die der Mitarbeiter, der den Kandidaten empfiehlt, bietet. Diese Methode wird häufiger von kleinen Organisationen genutzt, die relativ selten mit dem Problem der Besetzung offener Stellen konfrontiert sind. Der Hauptnachteil ist die begrenzte Auswahl an Kandidaten.

Große Organisationen, insbesondere namhafte, nutzen für die Kandidatensuche häufig eine eigene Datenbank, in der Informationen über sich bewerbende Kandidaten erfasst werden. Diese Kandidaten konzentrieren sich in der Regel bereits auf die Arbeit in diesem bestimmten Unternehmen und sind mit dessen Tätigkeiten, Anforderungen usw. vertraut. Gleichzeitig ist die Bearbeitung eingehender Bewerbungen mit entsprechenden Kosten verbunden und die in der Datenbank enthaltenen Informationen müssen ständig aktualisiert werden, da der Kandidat bei Bedarf bereits einen Job gefunden haben kann.

Die Abgabe einer Anzeige in den Medien (auch im Internet) empfiehlt sich, wenn es darum geht, eine ausreichend große Anzahl von Bewerbern für offene Stellen zu gewinnen, die keine besonderen Eigenschaften der Arbeitnehmer erfordern. Die Auswahl solcher Stellen kann in der Regel aus formellen Gründen erfolgen und erfordert keine besonderen Verfahren (z. B. wenn es darum geht, für einen relativ kurzen Zeitraum Arbeitskräfte für Massenberufe zu gewinnen).

In den letzten Jahren erfreut sich eine Suchmethode wie die Übermittlung von Informationen über offene Stellen an die staatliche Arbeitsverwaltung immer größerer Beliebtheit. Dies liegt daran, dass sich die „Qualität“ der Datenbank dieses Dienstes ständig verbessert, und wenn es notwendig ist, nach Kandidaten für Massenberufe zu suchen, die in einem bestimmten Zeitraum „knapp“ geworden sind, wenden Sie sich an die Arbeitsverwaltung kann sehr effektiv sein.

Die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen und die Organisation von Karrieretagen helfen der Organisation, eine Kandidatenreserve für Positionen von Spezialisten in einem bestimmten Wissensgebiet zu bilden. Diese Methode wird vor allem von großen Organisationen genutzt, die an der Zuwanderung junger qualifizierter Mitarbeiter interessiert sind, deren Ausbildungsstand relativ bekannt ist. Der Hauptnachteil ist der Mangel an angeworbenen Fachkräften und Berufserfahrung.

Die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen wird am häufigsten dann praktiziert, wenn es darum geht, Kandidaten für Positionen von berufserfahrenen Spezialisten und Führungskräften zu gewinnen. Die Kontaktaufnahme mit einem Personalvermittler ist auch dann gerechtfertigt, wenn die Organisation über keine eigenen Spezialisten für die Gewinnung und Auswahl von Personal verfügt oder der Zeitrahmen für die Besetzung einer offenen Stelle begrenzt ist. Trotz der relativ hohen Nutzungskosten diese Methode Das Kosten-Qualitäts-Verhältnis ausgewählter Bewerber für eine freie Stelle ist in der Regel deutlich besser.

Um eine oder mehrere Methoden zur Anwerbung von Kandidaten auszuwählen, ist es hilfreich, die Wirksamkeit jeder einzelnen Methode entsprechend Ihren Zielen zu vergleichen.

Die Wirksamkeit von Methoden zur Personalgewinnung kann anhand der Analyse von Daten für Vorperioden anhand folgender Indikatoren beurteilt werden:

Die Gesamtzahl der Kandidaten, die mit jeder Methode pro Stelle gewonnen wurden;

Kosten für jeden geworbenen Kandidaten;

Das Verhältnis der Anzahl der mit einer bestimmten Methode geworbenen Kandidaten zur Gesamtzahl der geworbenen Kandidaten;

Durchschnittliche Zeit, um mit einer bestimmten Methode die erforderliche Anzahl an Kandidaten zu gewinnen;

Der Anteil der über die jeweilige Methode eingestellten Mitarbeiter;

Der Anteil der Mitarbeiter, die die Probezeit nicht bestanden haben, an der Gesamtzahl der eingestellten (durch jede Methode angezogenen) usw.

Stufe 3 – Identifizierung potenzieller Kandidaten. In dieser Phase wird eine Liste der Kandidaten zusammengestellt, die die Erstauswahl für die Organisation bestanden haben. Bei der Primärauswahl kommen in der Regel kostengünstige, kontaktlose Methoden zum Einsatz (z. B. Analyse eines strukturierten Lebenslaufs oder Fragebogens), mit deren Hilfe nur geeignete Kandidaten ausgewählt werden. Das Bewerbungsformular enthält Informationen über frühere und aktuelle Arbeitsorte, Ausbildung, Berufserfahrung usw. Da bis zu 30 % der Fragebögen falsche Angaben enthalten, ist ihre Genauigkeit leider sehr relativ.

Nach Abschluss dieser Phase geht es an die Auswahl der Kandidaten.

Festlegung der für eine erfolgreiche Arbeitsausführung notwendigen Qualifikationsvoraussetzungen. Bestimmung der persönlichen und geschäftlichen Eigenschaften, die für eine effektive Arbeitsausführung erforderlich sind. Das Unternehmen kann auch Lebensläufe von Arbeitssuchenden selbst erhalten, die unabhängig und ohne Rückgriff auf Vermittler nach einer Stelle suchen. Unabhängige Kandidaten sind Personen, die auf eigene Faust nach Arbeit suchen, ohne Kontakt zu Agenturen und Arbeitsvermittlungsdiensten aufzunehmen; sie rufen die Organisation selbst an, senden ihre Lebensläufe usw.

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