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Die Hauptquelle des Wohlstands der Gesellschaft und eine unabdingbare Voraussetzung für ihre Existenz und Entwicklung ist die Arbeit.

Arbeit - Dabei handelt es sich um eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit, bei der materielle und spirituelle Werte geschaffen werden. Der Arbeitsprozess ist der Prozess der menschlichen Einflussnahme auf die Elemente der Natur, um sie an ihre Bedürfnisse anzupassen. Der Arbeitsprozess umfasst folgende Elemente: Arbeitsmittel, Arbeitsgegenstände und die menschliche Arbeit selbst. Ohne Produktionsmittel ist der Arbeitsprozess undenkbar, aber auch ohne menschliche Arbeit sind die Produktionsmittel tot und können nichts erschaffen. Nur die Arbeit der Menschen aktiviert die Produktionsmittel und trägt zur Verwirklichung der Ziele der Gesellschaft bei. Durch die Schaffung von Arbeitsmitteln und -gegenständen und die Beeinflussung der Natur verändert sich der Mensch, seine Fähigkeiten und sein Wissen wachsen.

Arbeit ist eine ökonomische Kategorie und ihre Natur wird durch Produktionsverhältnisse bestimmt. Die in der Landwirtschaft durchgeführten Transformationen zielen darauf ab, die Produktionsverhältnisse zu verändern, einen erheblichen Teil der Lohnarbeiter in Eigentümer von Land und anderen Produktionsmitteln zu verwandeln, Initiative und Unternehmertum unter den Bauern zu entwickeln und das Recht zu gewähren, die Produkte selbst zu verwalten. Dann wird der Bauer die Arbeit, sein Geschäft, nicht gleichgültig behandeln, nicht wie ein Tagelöhner, sondern wie ein Geschäftsmann, der für das Endergebnis verantwortlich ist.

Arbeitsressourcen repräsentieren einen Teil der Bevölkerung des Landes, der über eine Kombination aus körperlichen Fähigkeiten, Wissen und praktischer Erfahrung verfügt, um in der Volkswirtschaft zu arbeiten. Hierzu zählen die gesamte Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter im Alter von 16 bis 55 Jahren für Frauen und im Alter von 16 bis 60 Jahren für Männer sowie Personen, die älter und jünger als das erwerbsfähige Alter sind und tatsächlich in der Volkswirtschaft beschäftigt sind (berufstätige Rentner und Schüler).

Arbeitsressourcen als Haupt- und Produktivkraft der Gesellschaft darstellen Wichtiger Faktor Produktion, deren rationelle Nutzung eine Steigerung des Niveaus der landwirtschaftlichen Produktion und ihrer wirtschaftlichen Effizienz gewährleistet.

Erwerbstätige Bevölkerung(Arbeitskräfte) ist eine Gruppe von Personen, die potenziell in der Lage sind, an der Produktion materieller Vermögenswerte und der Erbringung von Dienstleistungen teilzunehmen. Hierzu zählen sowohl Erwerbstätige als auch Arbeitslose.

Erwerbstätige Bevölkerung- Dies sind Personen, die an Produktions- und Nichtproduktionsaktivitäten beteiligt sind. Zu den Beschäftigten zählen Angestellte, Unternehmer, freie Berufe, Militärangehörige und Vollzeit-Berufsschüler.

ZU arbeitslos Dazu gehören arbeitsfähige Bürger, die keinen Job und kein Einkommen haben, beim Arbeitsamt gemeldet sind, um einen geeigneten Job zu finden, und bereit sind, diesen anzutreten. Für unser Land, insbesondere für Landwirtschaft, charakteristisch versteckte Arbeitslosigkeit- eine Form der ineffektiven Beschäftigung von Menschen, die dort arbeiten wollen und haben volle Macht. Sie zeichnet sich durch eine Teilzeitwoche, verkürzte Arbeitszeiten und unbezahlten Urlaub aus. Arbeitslosenrate bestimmt durch den Anteil der Arbeitslosen an der Erwerbsbevölkerung.

8,5 Millionen Menschen sind in der russischen Landwirtschaft beschäftigt, das sind 13,3 % der Gesamtzahl der in Sektoren der Volkswirtschaft beschäftigten Menschen. Davon arbeiten 5,1 Millionen Menschen in landwirtschaftlichen Betrieben, das sind 60 % aller Beschäftigten der Branche.

Die Arbeitsressourcen landwirtschaftlicher Betriebe werden in Produktionspersonal und Personal in nichtproduktionsbezogenen Abteilungen (Arbeiter im Wohnungs- und Kommunalwesen, in Kultur- und Wohlfahrts- und Kindereinrichtungen usw.) unterteilt. Mitarbeiter der Produktion- Dies sind Arbeiter, die an der Produktion und deren Wartung beteiligt sind. Sie gliedert sich wiederum je nach Branche in Arbeiter in der Landwirtschaft, in der Industrie, in der Hilfsproduktion und im Handwerk.

Mitarbeiter landwirtschaftlicher Betriebe werden nach Art der Tätigkeit in folgende Kategorien eingeteilt: Führungskräfte, Fachkräfte, Arbeiter, Angestellte, Nachwuchskräfte. Die zahlreichsten davon sind Arbeitskräfte, direkt an der Schaffung von Wohlstand oder der Bereitstellung von Produktionsdienstleistungen beteiligt sind. Es gibt Haupt- und Hilfskräfte; Zu letzteren zählen Arbeitnehmer, die in der Hauptproduktion sowie in Hilfsabteilungen tätig sind.

Basierend auf der Dauer des Aufenthalts im Unternehmen werden die Arbeitnehmer in unbefristete, saisonale und befristete Arbeitnehmer eingeteilt. Dauerhaft Berücksichtigt werden diejenigen, die unbefristet oder für einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten eingestellt wurden. ZU saisonal Arbeitnehmer, die für den Zeitraum der Saisonarbeit (für einen Zeitraum von nicht mehr als 6 Monaten) in das Unternehmen eingetreten sind, werden als eingestuft vorübergehend- Anstellung für einen Zeitraum von bis zu 2 Monaten und bei Ersatz vorübergehend abwesender Mitarbeiter - bis zu 4 Monate.

Festangestellte Arbeitnehmer werden nach Beruf (Traktorfahrer-Fahrer, Mähdrescherführer, Melkmaschinenführer, Viehzüchter usw.), Qualifikation (Traktorfahrer-Fahrer der Klassen I, II, III usw.), Alter, Geschlecht und Dienstzeit klassifiziert , Bildung usw.

Führungskräfte und Spezialisten organisieren Herstellungsprozess und es verwalten. Die eigentlichen Führungskräfte sind der Direktor (Vorsitzender), Chefspezialisten (Ökonom, Buchhalter, Ingenieur, Agronom, Viehzüchter, Mechaniker usw.) und deren Stellvertreter. Als Fachkräfte gelten Arbeitnehmer mit einer höheren oder weiterführenden Ausbildung. besondere Bildung: Ökonomen, Agronomen, Viehzüchter, Ingenieure, Mechaniker, Buchhalter usw.

Mitarbeiter - Hierbei handelt es sich um Arbeitnehmer, die mit der Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, der Buchhaltung und Kontrolle sowie mit Unternehmensdienstleistungen befasst sind (Kassierer, Sachbearbeiter, Sekretärinnen/Schreibkräfte, Statistiker, Buchhalter, Zeitnehmer usw.).

ZU Nachwuchsdienstpersonal Dazu gehören Arbeitnehmer, die Positionen in der Pflege von Büroräumen sowie im Servicebereich für Arbeiter und Angestellte (Hausmeister, Reinigungskräfte, Kuriere usw.) innehaben.

Die Arbeitsressourcen eines Unternehmens werden durch eine Reihe absoluter und relativer Indikatoren charakterisiert.

Struktur der Arbeitsressourcen- Das Prozentsatz verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern in ihrer Gesamtzahl. In der Personalstruktur landwirtschaftlicher Betriebe beträgt der Anteil der in der landwirtschaftlichen Produktion tätigen Arbeitnehmer in der Regel 85–90 %, davon 70–75 % der Festangestellten. Traktorfahrer 13–18 %, Saison- und Zeitarbeiter 5–8 %; Manager und Spezialisten - 8-12 %.

Sie wird durch viele Faktoren bestimmt: Größe und Spezialisierung des Unternehmens, Teilnahme an Integrationsprozessen, natürliche Bedingungen usw. Die Struktur der Mitarbeiter des Unternehmens kann auch anhand von Merkmalen wie Alter, Geschlecht, Bildungsniveau und Berufserfahrung berechnet werden , Qualifikationen usw.

Durchschnittliche Mitarbeiterzahl Die Anzahl der Mitarbeiter für das Jahr wird ermittelt, indem die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für alle Monate summiert und der resultierende Betrag durch 12 geteilt wird. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für den Monat wird auf die gleiche Weise berechnet – indem die Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsabrechnung für jeden Monat summiert wird Kalendertag des Monats und dividiert den resultierenden Betrag durch die Anzahl der Kalendertage des Monats.

Durchschnittliche jährliche Anzahl Die Zahl der Arbeitnehmer wird ermittelt, indem die von den Landarbeitern für das Jahr geleistete Arbeitszeit (in Mannstunden) durch den Jahresarbeitszeitfonds dividiert wird.

Ausfallrate- ist das Verhältnis der Zahl der Arbeitnehmer, die (aus welchem ​​Grund auch immer) für einen bestimmten Zeitraum entlassen wurden

durchschnittliche Mitarbeiterzahl im gleichen Zeitraum:

wobei TR uv die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer ist, Personen; TR – durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen.

Akzeptanzrate wird durch das Verhältnis der Anzahl der vom Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen jährlichen Mitarbeiterzahl für denselben Zeitraum bestimmt:

wobei TR P die Anzahl der eingestellten Mitarbeiter, Personen ist.

Fluktuationsrate der Mitarbeiter wird berechnet, indem die Anzahl der Mitarbeiter, die freiwillig ausgeschieden sind und wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin für einen bestimmten Zeitraum (TR VU) entlassen wurden, durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für denselben Zeitraum dividiert wird:

Personalstabilitätskoeffizient(K c) wird zur Beurteilung des Organisationsgrades des Produktionsmanagements sowohl im Gesamtunternehmen als auch in einzelnen Abteilungen empfohlen:

wobei TR b und TR 0 die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens im Basis- bzw. Berichtszeitraum sind; TR uv (TR p) – die Zahl der entlassenen (neu eingestellten) Arbeitnehmer im Berichtszeitraum, Personen.

Ein wichtiger Faktor, der den Grad des Arbeitseinsatzes und die Effizienz der landwirtschaftlichen Produktion beeinflusst, ist das Angebot des Unternehmens an Arbeitsressourcen. Ein unzureichendes Arbeitskräfteangebot kann dazu führen, dass das Produktionsprogramm nicht eingehalten wird, der optimale Zeitpunkt der Feldarbeit nicht eingehalten wird und letztendlich das Volumen der landwirtschaftlichen Produktion sinkt. Auch ein zu hohes Angebot an Arbeitsressourcen ist unerwünscht, da es zu einer Unterauslastung der Arbeitskräfte und einem Rückgang der Arbeitsproduktivität führt.

Anstellung landwirtschaftliche Betriebe werden durch die Anzahl der Arbeiter pro 100 Hektar Landfläche charakterisiert:

wobei TR die Anzahl der Mitarbeiter, Personen ist; PL – Fläche landwirtschaftlicher Nutzfläche oder Ackerland, Hektar.

Sicherheitsquote - Dies ist das Verhältnis der Anzahl der verfügbaren Arbeitsressourcen (TR N) zu ihrer Anzahl, die zur Erfüllung des Produktionsplans erforderlich ist (TR^):

Der Grad der Versorgung eines Unternehmens mit Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Größe der landwirtschaftlichen Fläche pro Arbeitnehmer beurteilen. Gleichzeitig berücksichtigt diese Art der Beziehung nicht die Unterschiede zwischen den Unternehmen hinsichtlich Intensität und Spezialisierung. Ein genauerer Indikator ist daher die Arbeitskräfteangebotsquote.

Eine Form der Umverteilung der Arbeitsressourcen zwischen Ländern und Regionen ist Arbeitsmigration - Bewegung und Umsiedlung der arbeitenden Bevölkerung. Je nachdem, ob die Landesgrenzen überschritten werden, wird zwischen Binnen- und Außenmigration unterschieden. Die Binnenmigration von Arbeitskräften (zwischen Regionen des Landes, von Dörfern in Städte) ist ein Faktor für die Veränderung der Zusammensetzung und Verteilung der Bevölkerung; Die Gesamtbevölkerung des Landes ändert sich jedoch nicht. Im Gegenteil, die Außenmigration wirkt sich auf diese Zahl aus und erhöht oder verringert sie um den Betrag des Wanderungssaldos. Letzteres ist die Differenz zwischen der Zahl der Menschen, die das Land verlassen haben (Auswanderer) und der Zahl der Menschen, die in das Land eingereist sind (Einwanderer).

Die Arbeitsressourcen Russlands machen derzeit etwa 50 % der Gesamtbevölkerung aus. Die durchschnittliche jährliche Zahl der Arbeitnehmer in landwirtschaftlichen Betrieben ist im Laufe der Reformjahre zurückgegangen und es kam zu erheblichen Veränderungen in ihrer Zusammensetzung. Im Zusammenhang mit der Schöpfung Bauernhöfe Mehr als 700.000 Arbeitnehmer wechselten von großen Agrarbetrieben in diesen Sektor. Durch die Ausweitung privater landwirtschaftlicher Betriebe stieg die Zahl der dort beschäftigten Personen.

Die allgemeine sozioökonomische Krise im Land hat zu einem Rückgang des Lebensstandards der Bevölkerung und einem Anstieg der Arbeitslosigkeit, einschließlich der versteckten Arbeitslosigkeit, geführt. Die gleichen Trends sind charakteristisch für die Landwirtschaft.

Es ist zu beachten, dass es in der inländischen Wirtschaftsliteratur zur Unternehmensökonomie und Finanzanalyse keine einheitlichen Ansichten über den Inhalt und die Methodik der Analyse der Nutzung der Arbeitsressourcen eines Unternehmens gibt.

Der Begriff „Arbeitsressourcen“ selbst ist sehr vage. Das Unternehmen verwendet häufig den Begriff „Arbeitskräfte“ (erwerbstätige Bevölkerung), der „Beschäftigte“ und „Arbeitslose“ umfasst. Die Begriffe „Unternehmenspersonal“ und „Kader“ schließen „Arbeitslose“ aus der Erwerbsbevölkerung aus. Studiert haben Bildungsliteratur Von dieses Problem können wir zu dem Schluss kommen, dass die Konzepte „Unternehmensarbeitsressourcen“ und „Arbeitskräfte“ mit der Zusammensetzung der Arbeitnehmer im Unternehmen gleichgesetzt werden.

Die Begriffe „Personal“, „Personal“, „Arbeitsressourcen“ sollten definiert werden.

Unter Personal versteht man die Gesamtheit der im Unternehmen beschäftigten und in die Lohn- und Gehaltsabrechnung einbezogenen Arbeitnehmer verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst alle Mitarbeiter, die für Arbeiten im Zusammenhang mit den Haupt- und Nebentätigkeiten eingestellt werden. Unter dem Personal eines Unternehmens versteht man die hauptsächliche (hauptamtliche, unbefristete), in der Regel qualifizierte Zusammensetzung der Mitarbeiter des Unternehmens.

Personal – das gesamte Personal, fest angestellte und befristete, qualifizierte und ungelernte Arbeitskräfte.

Der Begriff „Arbeitsressourcen“ wurde erstmals von S.G. verwendet. Strumilin (1922) im Artikel „Unsere Arbeitsressourcen und Perspektiven“. Als Arbeitsressourcen klassifizierte er den Teil der Arbeitskräfte des Landes, der in der materiellen Produktion beschäftigt ist;

Die Entwicklung des Managementgedankens hat zur Entstehung vieler Interpretationen des Konzepts der „Arbeitsressourcen“ geführt.

„Arbeitsressourcen sind die Existenzform der Arbeitskraft, die materielle Grundlage und Quelle ihrer Bildung.“

„Arbeitskraft ist die Gesamtheit der Eigenschaften einer Person als Arbeiter (seine körperlichen und geistigen Fähigkeiten) für die Arbeit.“

Arbeitsressourcen fungieren als Voraussetzung für die Umsetzung der Arbeitskraft, ihres tatsächlichen und potenziellen Trägers.

„Arbeitsressourcen sind funktionierende und nicht funktionierende (Potenzial) in beiden Bereichen (produktive und nichtproduktive) der Sozialwirtschaft, die arbeitende Bevölkerung, die über eine Kombination aus körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Bildungs- und Berufswissen verfügt.“

Savitskaya G.V. ermöglicht eine vage Definition des Konzepts der Arbeitsressourcen und bezieht sich auf den Teil der Bevölkerung, der über die erforderlichen physischen Daten, Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten in der betreffenden Branche verfügt.

A.A. Kanke, I.P. Koshevaya versteht unter den Arbeitsressourcen eines Unternehmens die Gesamtheit der mit dem Unternehmen verbundenen Personen juristische Person in durch einen Mietvertrag geregelten Beziehungen sowie Eigentümer und Miteigentümer des Unternehmens, die an der Produktions-, Wirtschafts- und Handelstätigkeit des Unternehmens beteiligt sind und eine Vergütung für ihren Arbeitsbeitrag erhalten.

Berdnikova T. B. gibt eine umfassendere Definition des Konzepts der Arbeitsressourcen und bezieht sich dabei auf die Bevölkerung im erwerbsfähigen, wirtschaftlich aktiven Alter (Männer im Alter von 16 bis 59 Jahren, Frauen im Alter von 16 bis 54 Jahren), ohne nicht erwerbstätige Behinderte der Gruppen I und II und Rentner auf der Vorzugsliste, Zu den Arbeitsressourcen zählen erwerbstätige Rentner und Jugendliche.

Die Arbeitsressourcen (Personal) eines Unternehmens sind die Hauptressource jedes Unternehmens. Die Qualität und Effizienz ihres Einsatzes bestimmen maßgeblich die Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit und seine Wettbewerbsfähigkeit. Arbeitsressourcen setzen die materiellen Elemente der Produktion in Bewegung. Sie schaffen Produkt, Wert und Mehrprodukt in Form von Gewinn. Der Unterschied zwischen Arbeitsressourcen und anderen Arten von Unternehmensressourcen besteht darin, dass jeder Mitarbeiter:

• - die ihm angebotenen Bedingungen ablehnen;
• - Änderungen der Arbeitsbedingungen fordern;
• - eine aus seiner Sicht unzumutbare Änderung der Arbeit verlangen;
• - andere Berufe und Fachgebiete erlernen;
• - aus freien Stücken aus dem Unternehmen austreten.

Die folgenden Indikatoren sind absolut und relativ:

• - Liste und Anwesenheitszahl der Mitarbeiter des Unternehmens und (oder) seiner internen Abteilungen, einzelnen Kategorien und Gruppen zu einem bestimmten Datum;
• - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens und (oder) seiner internen Abteilungen für einen bestimmten Zeitraum;
• - der Anteil der Mitarbeiter einzelner Abteilungen (Gruppen, Kategorien) an der Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens;
• - Wachstumsrate (Zunahme) der Zahl der Mitarbeiter des Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum;
• - durchschnittliche Arbeitnehmerkategorie des Unternehmens;
• - der Anteil der Arbeitnehmer mit höherer oder weiterführender Fachausbildung an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer und (oder) Arbeitnehmer des Unternehmens;
• - durchschnittliche Berufserfahrung im Fachgebiet von Managern und Spezialisten des Unternehmens;
• - Mitarbeiterfluktuation;
• - Kapital-Arbeits-Verhältnis von Arbeitern und Arbeitern im Unternehmen usw.

Die Kombination dieser und einer Reihe weiterer Indikatoren kann für Zwecke des Personalmanagements, einschließlich der Planung, Analyse und Entwicklung von Verbesserungsmaßnahmen, einen Überblick über den quantitativen, qualitativen und strukturellen Zustand des Personals des Unternehmens und Trends in dessen Veränderung geben die Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens.

Abbildung 1 – Hauptobjekte der Arbeitsressourcenanalyse

Unter effektiver Beschäftigung unter Marktbedingungen Arbeitsbeziehungen den Grad des Arbeitseinsatzes verstehen, bei dem Ergebnisse erzielt werden, die den Kosten entsprechen oder diese übersteigen. Die Effizienz des Personaleinsatzes hängt maßgeblich von der beruflichen Qualifikationsstruktur ab. Unter diesen Bedingungen werden die Fragen der Personalbildung zu einer Priorität, nämlich der Bereitstellung von Arbeitskräften für das Unternehmen in den erforderlichen Fachgebieten und Qualifikationsniveau, das in der Lage ist, die ihnen übertragenen Produktionsaufgaben effektiv zu lösen.

Der Personalbedarf wird durch die Größe der Nachfrage nach Produkten, Arbeiten und Dienstleistungen bestimmt. Die Nachfrage nach Arbeitskräften ergibt sich aus fertigen Waren und Dienstleistungen, die mit diesen Arbeitskräften erbracht werden.

Bei inländischen Unternehmen verschiedene Formen Das Eigentum aller Arbeitnehmer wird üblicherweise in zwei Gruppen eingeteilt: industrielle Produktion und nichtgewerbliches Personal. Die erste besteht aus Arbeitern, Ingenieuren und technischen Arbeitern und Angestellten sowie Studenten. Es ist außerdem vorgesehen, dass die Arbeitnehmer dieser Kategorie in Verwaltungs-, Führungs- und Produktionspersonal unterteilt werden. Die zweite Gruppe umfasst Arbeitnehmer, die in den Bereichen Transport, Wohnungswesen und kommunale Dienstleistungen, soziale Sicherheit und anderen nichtproduktionsbezogenen Abteilungen beschäftigt sind. In den letzten Jahren hat sich die Praxis, Personal entsprechend seiner Funktion in drei Hauptkategorien einzuteilen, immer weiter verbreitet: Führungskräfte, Spezialisten und Leistungsträger.

Die folgenden wichtigen Indikatoren sollten hervorgehoben werden, darunter die soziodemografischen Merkmale der Arbeitnehmer und die Besonderheiten des Produktions- und Nichtproduktionsumfelds.

Zu den soziodemografischen Merkmalen von Arbeitnehmern zählen Geschlecht, Alter, Bildung, Berufserfahrung und persönliche Orientierung. Persönliche Orientierungen sind Interessen, Bedürfnisse, Ziele, Wertorientierungen und Weltanschauung.

Faktoren, die mit den Merkmalen der Produktions- und Nichtproduktionsumgebung verbunden sind, werden in direkte und indirekte Faktoren unterteilt.

Zu den direkten Faktoren zählen objektivspezifische Arbeitsbedingungen, Besonderheiten der Produktionssituation, zu den indirekten Faktoren zählen das familiäre und schulische Bildungssystem, der Einfluss der Medien und des Lebensumfelds.

Es gibt sektorale und territoriale Besonderheiten des Einsatzes von Arbeitskräften, Merkmale der Beschäftigung in Unternehmen unterschiedlicher Organisations- und Rechtsstrukturen und Eigentumsformen. allgemeine Charakteristiken Der Zustand der Arbeitsressourcen ist in der Bilanz der Arbeitsressourcen enthalten.

Die Bilanz der Arbeitsressourcen kann für verschiedene Arten von Arbeitsressourcen (Fachkräfte, Arbeitskräfte mit höherer und sekundärer Fachausbildung) in beliebiger Detailtiefe entwickelt werden. Die Entwicklung eines Gleichgewichts der Arbeitsressourcen ermöglicht eine qualitative und fundierte Diagnose des Zustands der Arbeitsressourcen.

Es ist allgemein anerkannt, dass der Grad der Professionalität eines Mitarbeiters und sein Besitz der erforderlichen Informationen sein Betriebskapital und seine Verfügbarkeit ausmachen Investitionsprojekte, innovative Vorschläge, Ideen bilden sein Hauptkapital. Eine kapitalisierte Bewertung der Arbeitskräfte sollte sich in angemessenen Löhnen ausdrücken. Intellektuelles Kapital sind wissenschaftliche Produkte. Beachten Sie, dass die Wettbewerbsfähigkeit eines Mitarbeiters von seiner Gesundheit und dem spirituellen Potenzial des Einzelnen abhängt. Das Fachwissen und die Erfahrung einzelner Arbeitnehmer im Produktionsprozess werden in Arbeitskapital umgewandelt.

Die Schaffung normaler Arbeitsbedingungen an allen Arbeitsplätzen dient als Grundlage für eine hohe Arbeitsproduktivität des Personals. Die Leistung eines Menschen und die Ergebnisse seiner Arbeit werden von vielen miteinander verbundenen Faktoren bestimmt. Zu den ersten zählen die Arbeitsbedingungen, ihre Schwere und Intensität, die letztendlich die Kosten und Ergebnisse der Arbeit charakterisieren. Der rationelle Arbeitseinsatz beinhaltet daher die Schaffung geeigneter Bedingungen für einen optimalen Arbeitsaufwand in jedem Arbeitsprozess.

Hauptaufgaben der Analyse:

• - Untersuchung und Bewertung der Versorgung des Unternehmens und seiner Strukturbereiche mit Arbeitsressourcen im Allgemeinen sowie nach Kategorien und Berufen:
• - Ermittlung und Untersuchung von Personalfluktuationsindikatoren;
• - Identifizierung der Arbeitsressourcenreserven, deren vollständigere und effektivere Nutzung.

Informationsquellen zur Analyse des Arbeitsangebots und des effizienten Einsatzes von Arbeitskräften sind:

• - Plan für die wirtschaftliche und soziale Entwicklung des Unternehmens;
• - statistische Berichterstattung durch Arbeit f. Nr. 1-T „Arbeitsbericht“;
• - Anhang zu f. Nr. 1-T „Bericht über die Freizügigkeit der Arbeitskräfte, Arbeitsplätze“;
• - F. Nr. 2-T „Bericht über die Anzahl der Mitarbeiter im Verwaltungsapparat und die Vergütung für ihre Arbeit“, Stundenzettel und Daten der Personalabteilung.

Ziel der Pfahlanalyse ist es daher, Reserven und ungenutzte Chancen im Unternehmen zu identifizieren und Maßnahmen zu deren Umsetzung zu entwickeln. Umfassende Analyse Der Einsatz von Arbeitsressourcen erfordert die Berücksichtigung folgender Indikatoren:

• - Bereitstellung von Arbeitskräften für das Unternehmen;
• - Arbeiterbewegung;
• - sozialer Schutz der Arbeitnehmer,
• - Nutzung des Arbeitszeitfonds;
• - Arbeitsproduktivität;
• - Personalrentabilität;
• - Arbeitsintensität der Produkte;
• - Dynamik Löhne;
• - Effizienz der Verwendung des Lohnfonds.

Unter Bedingungen wirtschaftlicher Instabilität ändert sich der Bedarf der Unternehmen an Personal bestimmter Kategorien ständig, was nicht immer eine Erhöhung oder Aufrechterhaltung des Arbeitskräftebedarfs bedeutet. Die Einführung neuer Technologien, die Entwicklung der Produktion wettbewerbsfähiger Produkte und ein Rückgang der Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen können zu einem Personalabbau sowohl in einzelnen Kategorien als auch insgesamt führen. Daher dienen die Ermittlung des tatsächlichen Arbeitskräftebedarfs und die Prognose seiner Veränderungen als Grundlage für die Verbesserung des Personalmanagements.

Dies ist ein Teil der Bevölkerung des Landes, der über die notwendige körperliche Entwicklung, Bildung, Kultur, Fähigkeiten, Qualifikationen und Fachkenntnisse verfügt, um im Bereich gesellschaftlich nützlicher Aktivitäten zu arbeiten. Arbeitsressourcen sind die wichtigste Produktivkraft der Gesellschaft und werden durch die potenzielle Masse lebendiger Arbeitskräfte charakterisiert, über die der Staat in einem bestimmten Zeitraum verfügt.

Arbeitsressourcen können anhand demografischer, wirtschaftlicher, soziologischer und statistischer Gesichtspunkte beurteilt werden.

Demografischer Aspekt Arbeitsressourcen spiegeln die Abhängigkeit dieser Ressourcen von der Bevölkerungsreproduktion wider und berücksichtigen Merkmale wie Geschlecht, Alter, Niederlassung, Heirat, Migration usw.

Wie Wirtschaftskategorie Arbeitsressourcen drücken wirtschaftliche Beziehungen bei der Bildung, Verteilung und Nutzung der arbeitenden Bevölkerung in der gesellschaftlichen Produktion und anderen Bereichen aus Menschliche Aktivität. Wirtschaftsbeziehungen sind die soziale Form, in der die Arbeitsfähigkeit verwirklicht wird.

Soziologischer Aspekt Arbeitsressourcen sind als die Bildung und Nutzung von Arbeitsressourcen innerhalb einer historisch definierten Gesellschaftsformation und unter ihrem Einfluss zu betrachten.

Statistischer Aspekt Die Erwerbsbevölkerung wird durch das erwerbsfähige Alter der Bevölkerung charakterisiert.

Die Arbeitskräfte werden hauptsächlich aus der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter gebildet, ausgenommen Menschen mit Behinderungen und Vorzugsrentner; die Erwerbsbevölkerung umfasst die erwerbstätige Bevölkerung im Rentenalter und erwerbstätige Jugendliche (die Größe dieser Bevölkerungsgruppe wird statistisch nicht berücksichtigt).

Als Hauptkriterium für die Bestimmung der Zahl dient das Alter wirtschaftlich aktive Bevölkerung, d.h. der Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, der an materiellen Produktions- und Nichtproduktionsbereichen teilnimmt oder teilnehmen kann.

- Dies ist der Teil der Bevölkerung, der seine Arbeitskraft für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen anbietet. Diese Kategorie umfasst alle Personen (Beschäftigte und Arbeitslose), die den Arbeitsmarkt (im Sinne des Arbeitskräfteangebots) für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen schaffen.

Quantitative und qualitative Merkmale der Arbeitsressourcen

Arbeitsressourcen haben quantitative und qualitative Sicherheit und bilden in ihrer Gesamtheit ein bestimmtes Maß, das das Arbeitspotenzial der Gesellschaft vorgibt, das quantitativ und qualitativ bewertet wird.

Quantifizierung gekennzeichnet durch folgende Parameter:

• die Gesamtbevölkerung im erwerbsfähigen Alter;
• die Arbeitszeit, die die erwerbstätige Bevölkerung auf dem aktuellen Niveau der Produktivität und Arbeitsintensität leistet.

Qualitative Beurteilung Das Arbeitspotenzial wird durch folgende Indikatoren bestimmt:

• Gesundheitszustand, körperliche Leistungsfähigkeit der Erwerbsbevölkerung;
• die Qualität der erwerbstätigen Bevölkerung im Hinblick auf das Niveau der allgemeinen Bildung und der beruflichen Ausbildung der erwerbstätigen Bevölkerung.

Der quantitative Aspekt des Arbeitspotenzials spiegelt seine umfangreiche Komponente wider, und der qualitative Aspekt spiegelt seine intensive Komponente wider.

Das wichtigste Problem der verfügbaren Arbeitsressourcen ist ihre Vollbeschäftigung und effiziente Nutzung, das Wirtschaftswachstum sicherstellt und auf dieser Grundlage den Lebensstandard der Bevölkerung erhöht.

Das Arbeitsressourcenmanagement umfasst das Problem der technischen und technologischen Ausstattung der lebendigen Arbeit, da eine Erhöhung des Kapital-Arbeits-Verhältnisses zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität beiträgt.

Qualität der Arbeitskräfte weltweit

Erwerbstätige Bevölkerung Dazu gehören Erwerbstätige und Arbeitssuchende, und dies stellt nur den Großteil der Ressourcen dar, da der Rest der Erwerbsbevölkerung studiert, nur Hausarbeiten verrichtet, in der Armee dient usw. Die erwerbstätige Bevölkerung betrug im Jahr 2005 mehr als 3 Milliarden Menschen, was mehr als 50 % der gesamten Weltbevölkerung ausmachte, darunter Männer – 60 % und Frauen – 40 %.

Die Wachstumsrate der Erwerbsbevölkerung ging im Durchschnitt von 2,0 % in den 80er-Jahren auf 1,6 % in den 2000er-Jahren zurück, was mit einer leichten Verlangsamung des Bevölkerungswachstums in der Welt einhergeht.

In den entwickelten Ländern leben nur 16 % der wirtschaftlich aktiven Weltbevölkerung. Der Großteil der weltweiten Arbeitskräfte befindet sich in Ost- und Südostasien (35 %). Südasien(20 %) und tropisches Afrika (10 %).

Obwohl die entwickelten Länder den Entwicklungsländern hinsichtlich der Anzahl der Arbeitskräfteressourcen deutlich unterlegen sind, liegen sie letzteren in Bezug auf die Qualität der Arbeitskräfte – allgemeines Bildungsniveau, Anzahl hochqualifizierter Fachkräfte und Arbeitskräftemobilität – vor letzteren.

Industrieländer und die meisten Länder mit Transformationsökonomien zeichnen sich durch einen hohen Prozentsatz der erwerbstätigen Bevölkerung aus, die über eine höhere und weiterführende Fachausbildung verfügt. Damit beträgt der Anteil letzterer in Russland 51 % der Gesamtzahl der Erwerbstätigen.

In Entwicklungsländern wird die Qualität der Arbeitsressourcen weitgehend nicht so sehr durch das Vorhandensein einer Hochschul- und Sekundarschulbildung bestimmt, sondern durch das Niveau der Alphabetisierung. Der Anteil der Analphabeten an der Erwerbsbevölkerung der Länder Süd- und Westasiens sowie des tropischen Afrikas ist hoch. Die geringe Alphabetisierung der Bevölkerung vieler Länder führt zu einer sehr geringen Arbeitsproduktivität, führt zur Beibehaltung veralteter Formen der Wirtschaftsführung und verlangsamt den technischen Fortschritt.

Für mehr volle Eigenschaften der Arbeitsressourcen wird derzeit der HDI-Indikator verwendet - . Er ist als aggregierter Index aus drei Komponenten aufgebaut: Bildung, Einkommen und Gesundheit (letztere wird anhand der erwarteten Lebenserwartung bei der Geburt gemessen). Die HDI-Skala reicht von 0 bis 1. Der Zweck des HDI besteht darin, eine umfassendere Untersuchung des Entwicklungsniveaus zu ermöglichen, als auf der alleinigen Grundlage der Armut (ein Land, dessen HDI unter 0,5 liegt, gilt als arm), da er davon ausgeht Steigt das Einkommen über das absolute Grundniveau hinaus, erweitert sich das Spektrum menschlicher Interessen, ohne sich nur auf das materielle Wohlergehen zu beschränken.

Zu den einzelnen Komponenten des HDI lässt sich folgendes sagen. Die längste Lebenserwartung im nach diesem Kriterium am weitesten entwickelten Land betrug 1970 nur 49,3 Jahre, und dieser Wert wurde inzwischen in den meisten Ländern überschritten. Untersuchungen haben übrigens gezeigt, dass der Anstieg der Lebenserwartung in Entwicklungsländern im 20. Jahrhundert hauptsächlich von den Errungenschaften der medizinischen Wissenschaft und der nationalen Gesundheitsversorgung bestimmt wurde und kaum von Veränderungen ihres Pro-Kopf-BIP abhing. Daher waren die Lebenserwartungsindikatoren (und der HDI im Allgemeinen), die beispielsweise Algerien und Tunesien heute haben, im Jahr 1970 angesichts des damaligen Stands der Medizin für kein Land erreichbar.

Im Gegenteil, das Bildungsniveau ist in vielen Entwicklungsländern bis heute niedriger als in den führenden Ländern im Jahr 1970. Die durchschnittlichen regionalen HDIs (erhalten durch Gewichtung der HDIs einzelner Länder in der Region nach ihrer Bevölkerung) sind in der Tabelle aufgeführt. 10.3. Diese Indikatoren deuten im Gegensatz zu denen, die auf dem Pro-Kopf-BIP basieren, auf eine deutliche Verringerung der interregionalen Unterschiede hin. Nach Angaben des HDI sind seit 1950 alle Regionen, einschließlich Südasien und Afrika, näher an die führenden Länder herangerückt. Gleichzeitig nähert sich der durchschnittliche HDI für Südasien und Afrika im Jahr 2005 dem nordamerikanischen Niveau von 1870. Fast alle Entwicklungsländer, für die der HDI von 1950 berechnet werden kann, haben bis 2005 den absoluten und relativen Rückstand gegenüber den Industrieländern verringert in diesem Indikator.

Tabelle 10.3. Durchschnittlicher menschlicher Entwicklungsindex einzelner Regionen

Australien, Neuseeland
Nordamerika
Westeuropa
Osteuropa
Lateinamerika
Ostasien
Südasien

1.1 Konzept, Wesen und Inhalt der Arbeitsressourcen

Eines der wichtigsten Probleme bei der Entwicklung unseres Landes unter modernen wirtschaftlichen Bedingungen ist die Modernisierung des wirtschaftlichen und sozialen Lebens des Landes verschiedene Gebiete nationale Wirtschaft Russische Föderation.

Die globalen Wirtschaftskrisen von 1998 und 2008 sowie die 2014 einsetzende nationale Wirtschaftskrise haben die russische Wirtschaft nicht verschont und ihre Lage weiter verschärft.

Um die Wirtschaft zu modernisieren, braucht es nicht nur „Arbeitskräfte“, sondern auch „Humanressourcen“, die motiviert, lernfähig und entwicklungsfähig sind. Das russische Management auf allen Managementebenen muss erkennen, dass es dazu notwendig ist, in das Humankapital der Arbeitnehmer zu investieren und so zur Bildung der Arbeitsmotivation beizutragen, was wiederum zu einer Steigerung der Produktivität und Arbeitseffizienz führt, was eine notwendige Voraussetzung dafür ist Übergang zu einem nachhaltigen Wirtschaftswachstum des Landes.

Aus wirtschaftlicher Sicht umfassen Ressourcen eine Reihe einzelner Elemente, die direkt oder indirekt am Produktionsprozess oder der Erbringung von Dienstleistungen beteiligt sind. Das wichtigste Merkmal der Kategorie „Ressourcen“ ist daher ihr direkter Zusammenhang mit dem Produktionsprozess, d. h. Ressourcen im Nutzungsprozess nehmen die Form von Produktionsfaktoren an.

Wirtschaftliche Ressourcen sind jene natürlichen und sozialen Kräfte, die am Prozess der Produktion und Bereitstellung von Dienstleistungen beteiligt sein können. In der Ökonomie werden Ressourcen in vier Gruppen eingeteilt: natürliche, materielle, arbeitsbezogene und finanzielle Ressourcen.

Als Ergebnis der Entwicklung von Vorstellungen über den Menschen als Subjekt wirtschaftlicher Beziehungen entstanden eine Reihe ökonomischer Kategorien wie „Arbeitskraft“, „persönlicher Produktionsfaktor“, „Arbeitspotenzial“, „Arbeitsressourcen“, „Mensch“. Ressourcen“, „Faktor Mensch“ Produktion.“ Diese Wirtschaftskategorien ähneln sich inhaltlich, weisen jedoch jeweils ein eigenes semantisches Merkmal auf. Darüber hinaus interpretiert die moderne Wirtschaftsliteratur jede dieser Kategorien unterschiedlich:

Tabelle 1. Wissenschaftliche Ansätze zur Definition einer Person als Subjekt wirtschaftlicher Beziehungen

Autor	Definition
Kategorie „Arbeitskräfte“
S.G. Zemlyanukhina	Arbeit ist ein Produktionsfaktor in allen Produktionsweisen, eine Reihe körperlicher und geistiger Fähigkeiten, Fähigkeiten zur kreativen Arbeit
V.V. Tolochin	Arbeitskraft ist die Fähigkeit einer Person, in einer bestimmten sozialen Form zu arbeiten, die sich in einem potenziellen, inaktiven Zustand befindet
B.V. Chochlow	Arbeitskraft ist die Gesamtheit der körperlichen, geistigen und intellektuellen Fähigkeiten einer Person
Kategorie „persönlicher (persönlicher) Produktionsfaktor“
G.M. Zushchina, L.A. Kostin	Der persönliche Faktor sind die qualitativen Merkmale der Belegschaft und ihre Produktivität, die von der Motivation der Belegschaft und ihrer Arbeitszufriedenheit abhängt
R.A. Elmurzaeva	Der persönliche Faktor ist die Einheit von Naturdaten, erworbenem Wissen und erworbener Erfahrung, stellt eine Gewinnquelle für die Organisation dar und fungiert als Voraussetzung für die wirtschaftliche und kulturelle Entwicklung der Gesellschaft
Kategorie „Arbeitspotenzial“
SÜD. Odegov	Das Arbeitspotenzial ist die maximale Möglichkeit der Beteiligung von Arbeitnehmern an der Produktion, die durch ihre psychophysiologischen Merkmale, ihren beruflichen Wissensstand und ihre gesammelte Erfahrung bestimmt wird, eine Ressourcenkategorie, die zeigt, wie vollständig die Arbeitsressourcen des Arbeitnehmers genutzt werden können
B.D. Breev	Das Arbeitspotenzial ist die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer, die durch ihre Ausbildung, Qualifikationen und andere Qualitäten bestimmt wird, die zur Erreichung der Produktionsziele erforderlich sind
Kategorie „Arbeitsressourcen“
N.I. Voronova	Arbeitskräfte sind die gesamte erwerbstätige Bevölkerung des Landes
V.A. Weisburd	Arbeitsressourcen sind ein quantitatives Merkmal des Teils der Bevölkerung (Humanressourcen), der arbeitsfähig ist, wobei Unterschiede in den Arbeitsfähigkeiten und Kenntnissen der Menschen nicht berücksichtigt werden
Kategorie „Personalwesen“
K.K. Colin	Humanressourcen sind eine spezifische und wichtigste aller Arten wirtschaftlicher Ressourcen. Dabei handelt es sich um Arbeitnehmer, die über bestimmte berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, die im Arbeitsprozess eingesetzt werden können
N.M. Rimaschewskaja	Humanressourcen sind eine Reihe verschiedener Eigenschaften von Menschen, die ihre Fähigkeit bestimmen, materielle und spirituelle Güter zu produzieren
Kategorie „Produktionsfaktor Mensch“
V.V. Grigorjewa	Der Produktionsfaktor Mensch ist der Hauptbestandteil der gesellschaftlichen Entwicklung, die unter Beteiligung der Menschen am Prozess der Schaffung materieller und spiritueller Werte entsteht
V.V. Kajutschenko	Der Produktionsfaktor Mensch ist ein System physiologischer, psychologischer, sozialpsychologischer Eigenschaften und Fähigkeiten eines Menschen, die sich in der Interaktion zwischen Menschen manifestieren und einen wesentlichen Einfluss auf die Effizienz der gesellschaftlichen Arbeit haben

Motivierte und zu hochproduktiver Arbeit fähige Humanressourcen können ohne angemessene Löhne nicht realisiert werden. Gleichzeitig wurden in der Zeit der Marktreformen die sozialen und Anreizfunktionen der Löhne geschwächt, und diese Situation hat in vielen Bereichen der Wirtschaft angehalten bis heute. Die Entlohnung der Arbeitnehmer ist im Wesentlichen zu den Mindestarbeitskosten geworden.

Das Grundelement der Volkswirtschaft sind die Arbeitsressourcen.

Allerdings in In letzter Zeit der Begriff „Arbeitsressourcen“, der die Bevölkerung im ganzen Land in Bezug auf wirtschaftliche, kommerzielle und kommerzielle Einheiten charakterisiert gemeinnützige Organisationen, gilt als Humanressourcen. Betrachten wir den Trend der Veränderungen im Wesen dieser Konzepte.

Das Konzept der „Arbeitsressourcen“ wurde in der Arbeit „Unsere Arbeitsressourcen und Perspektiven für den Wirtschaftsaufbau“ des Akademikers S.G. formuliert. Strumilin im Jahr 1922.

In den meisten Gesamtansicht Arbeitsressourcen stellen den Teil der Bevölkerung des Landes im erwerbsfähigen Alter dar, der aufgrund psychophysiologischer und intellektueller Qualitäten in der Lage ist, materielle Güter oder Dienstleistungen zu produzieren.

Arbeitskräfte sind ein Teil der Bevölkerung eines Landes, der über die notwendige körperliche Entwicklung, Kenntnisse und praktische Erfahrung verfügt, um in der Volkswirtschaft zu arbeiten.

Arbeitsressourcen sind der Teil der Bevölkerung eines Landes, der aufgrund seiner körperlichen Entwicklung, seiner erworbenen Bildung sowie seines Berufs- und Qualifikationsniveaus in der Lage ist, gesellschaftlich nützliche Tätigkeiten auszuüben.

Laut Professor A.I. Rofe: „Unter Arbeitsressourcen versteht man den Teil der Bevölkerung, der über die körperliche Entwicklung, die geistigen Fähigkeiten und das Wissen verfügt, die zur Ausübung nützlicher Tätigkeiten erforderlich sind.“

IN Diplomarbeit Wir werden die Definition verwenden: „Arbeitsressourcen sind die Bevölkerung des Landes im gesetzlich festgelegten Alter, die über Arbeitskräfte verfügt und in der Lage ist, in verschiedenen Bereichen der Volkswirtschaft sozial nützliche Tätigkeiten auszuüben.“

Aus diese Definition Dies impliziert die Notwendigkeit, eine Reihe von Konzepten zu erklären, aus denen es besteht.

Unter dem gesetzlich festgelegten Alter versteht man das durch die russische Gesetzgebung festgelegte Erwerbsalter im Bereich von 16–59 Jahren für Männer und 16–54 Jahren für Frauen. In den europäischen Ländern gibt es in letzter Zeit eine Tendenz, die Renteneintrittsaltersgrenze anzuheben; wir werden im Folgenden die Machbarkeit einer solchen Änderung in unserem Land diskutieren. Es besteht auch die Möglichkeit einer Beschäftigung für Personen unter 16 Jahren mit Zustimmung eines Elternteils oder Erziehungsberechtigten. Auch diese Personen gelten als erwerbstätig.

Nach geltender Gesetzgebung gibt es eine Reihe von Bevölkerungsgruppen, die sich im erwerbsfähigen Alter befinden, aber nicht in der gesellschaftlichen Produktion beschäftigt sind. Dabei handelt es sich um Behinderte der Gruppen I und II, nicht erwerbstätige Rentner, Personen mit einer Rente von mehr als junges Alter aus verschiedenen Gründen. Solche Kategorien von Bürgern werden gemäß der Methodik der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) als „wirtschaftlich inaktive Bevölkerung“ bezeichnet, die laut Rosstat für 2013 35.963.000 Menschen beträgt. Das Durchschnittsalter dieser Bürger beträgt 43,2 Jahre. Gleichzeitig wäre es insbesondere unter den gegenwärtigen Bedingungen der globalen Wirtschaftskrise falsch zu glauben, dass die wirtschaftlich inaktive Bevölkerung, sowohl diese Kategorien von Bürgern als auch Vollzeitstudenten, nicht arbeiten und keine sozial nützlichen Güter produzieren. Die überwiegende Mehrheit ist in der gesellschaftlichen Produktion beschäftigt, was eine Änderung der Methodik bei der statistischen Erfassung der Erwerbsbevölkerung des Landes erforderlich macht. Darüber hinaus gibt es sogenannte Arten von „Schattenaktivitäten“ (nicht unbedingt krimineller Natur), die im BIP nicht berücksichtigt werden. In den Vereinigten Staaten wurden Versuche unternommen, Schattenaktivitäten bei der Berechnung des BIP nach der Einkommensflussmethode zu berücksichtigen, es gab jedoch noch keine Änderungen an der inländischen Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungsmethodik. Somit umfasst die Erwerbsbevölkerung gemäß der ILO-Klassifikation die erwerbstätige Bevölkerung gemäß den Daten von 2013 (75528,9 Tausend Menschen), aufgeteilt in diejenigen, die sozial nützlichen Tätigkeiten nachgehen (71391,5 Tausend Menschen) und die Arbeitslosen (4137,4 Tausend Menschen) und die wirtschaftlich Erwerbstätigen inaktive Bevölkerung, die oben erwähnt wurde.

Darüber hinaus gibt es eine Reihe nicht in der Volkswirtschaft erwerbstätiger Personen, zu denen auch Arbeitslose und Arbeitssuchende zählen (berücksichtigt werden nur Personen, die bei der Arbeitsverwaltung am Meldeort amtlich gemeldet sind, was ebenfalls nicht der Fall ist). eine genaue statistische Erfassung dieser Kategorie möglich ist) und Personen, die nicht auf der Suche nach Arbeit sind und die Suche danach eingestellt haben, d. h. freiwillig arbeitslos. Zu letzteren zählen sowohl Vertreter der reichen und superstaatsreichen Gesellschaftsschichten als auch Vertreter der ärmsten Bevölkerungsschichten des Landes, die tatsächlich keinen bestimmten Wohnort haben und einen marginalen Lebensstil führen: laut Nach Angaben des Innenministeriums der Russischen Föderation zählen sie etwa 4 Millionen Menschen.

Zu den Problemen des modernen russischen Arbeitsmarktes gehört auch der Trend zur Entvölkerung der Bevölkerung, der zu einem Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter des Landes von 146,9 auf 143,0 Millionen Menschen geführt hat. für den Zeitraum 2000 bis 2012. Obwohl die Bevölkerung des Landes im Jahr 2013 143,6 Millionen Menschen erreichte, wird die Erwerbsbevölkerung des Landes laut Prognosen des Online-Magazins „Labor Abroad“ bis 2015 um 8 Millionen Menschen und bis 2025 um 18 bis 19 Millionen sinken. Der Höhepunkt des Rückgangs der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter („demografisches Loch“) wird für 2016-2017 vorhergesagt, wenn der durchschnittliche jährliche Bevölkerungsrückgang 1 Million Menschen überschreiten wird.

Für den Zeitraum von 1992 bis 2009. Der Anstieg der Migration kompensierte den natürlichen Bevölkerungsrückgang Russlands, der im angegebenen Zeitraum 12,9 Millionen Menschen betrug, um fast 50 %. Im Jahr 2013 übertraf das Migrationswachstum den natürlichen Bevölkerungsrückgang um 4 %.

Allerdings gibt es in Russland ein Problem des sogenannten „Brain Drain“, der zu einem Zustrom geringqualifizierter Arbeitskräfte und einem Abfluss hochqualifizierter Arbeitskräfte führt. Die Zahl der in Russland arbeitenden ausländischen Arbeitnehmer nimmt tendenziell zu (im Jahr 2010 - 1014.000 Menschen, im Jahr 2013 - 1149.000 Menschen). Darüber hinaus kommt die Mehrheit der Arbeitnehmer aus der Türkei, China und den GUS-Staaten.

Bei der Betrachtung von Migrationsprozessen in Bundesbezirken ist Folgendes zu beachten. Laut der Website des Instituts für Demographie der Staatlichen Hochschule für Wirtschaft weist der Föderationskreis Nordkaukasus das größte natürliche Wachstum auf (+8,7 %), wobei der Migrationsrückgang -1,4 % betrug. Darüber hinaus ist die Nordkaukasusregion durch interne Migration innerhalb des Bezirks gekennzeichnet. Unter den attraktivsten Regionen für Bevölkerungsmigration sind die zentralen und südlichen Bundesdistrikte hervorzuheben. Im Südlichen Bundesdistrikt gibt es eine Kombination aus natürlichem Bevölkerungsrückgang und Migrationswachstum, und das attraktivste Thema für Migration im Südlichen Bundesdistrikt ist Region Krasnodar. Somit kann das Migrationswachstum als Ausgleichsfaktor für den prognostizierten natürlichen Bevölkerungsrückgang dienen.

Die Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen wird durch bestimmte Gruppen von Indikatoren charakterisiert:

1. Die Struktur der Arbeitsressourcen, die eine Vorstellung von ihrer Verteilung nach einer ganzen Gruppe von Merkmalen gibt, wie zum Beispiel demografischen Merkmalen (Geschlecht, Alter, Bildung, Beruf, Wohnort usw.); Beschäftigung nach Bereichen und Arten Wirtschaftstätigkeit, Regionen; religiöse, nationale, sprachliche Zugehörigkeit und einige andere. Die Untersuchung der Struktur vieler der aufgeführten Merkmale liefert Grundlagen für die Planung der Zahl der Arbeitsplätze in Sektoren und Regionen der Volkswirtschaft unter Berücksichtigung der Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes. Eine wichtige Rolle spielt die Berücksichtigung der Bildungsstruktur, die die berufliche Entwicklung und das Qualifikationswachstum der Arbeitsressourcen charakterisiert.

2. Die Anzahl der Arbeitsressourcen ist definiert als:

wobei T die Anzahl der Arbeitsressourcen ist, Rtr die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ist; Rinv – die Zahl der nicht erwerbstätigen Bevölkerung gleichen Alters gemäß den vom Staat festgelegten Rechtsnormen; Rpen – Erwerbstätige im Rentenalter; Rmol – berufstätige Jugendliche unter 16 Jahren.

Neben dem Begriff „Arbeitsressourcen“ wird häufig auch der Begriff „Humanressourcen“ verwendet, wobei diese Begriffe auch verwechselt werden. Der Begriff „Human Resources“ wurde in den 60er und 70er Jahren in Wissenschaft und Praxis übernommen. XX Jahrhundert, enthält jedoch kein traditionelles Verständnis von Ressourcen. Dieser neue Trend im Personalmanagement wird durch einen strategischen Ansatz zur Verwaltung der auf dem Arbeitsmarkt erworbenen Arbeitskräfte bestimmt. Unter modernen Bedingungen sind Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten, Wertorientierungen und Motivationsbedürfnisse der Mitarbeiter jeder Organisation ein sehr relevanter immaterieller Vermögenswert, nicht weniger wichtig als Finanzkapital und materielle Ressourcen. Dies bedeutet, „dass die Interessen der Organisation mit der Beschaffung von Arbeitskräften und ihrer internen Ausbildung den erforderlichen qualitativen und strukturellen Parametern entsprechen und ihr einen Unternehmensgeist und eine Organisationskultur vermitteln.“

Das Konzept der „Humanressourcen“, das in den Vereinigten Staaten seit Mitte der 1970er Jahre weit verbreitet ist, impliziert, dass Personal ein ebenso wichtiger Faktor in der Produktionstätigkeit ist wie finanzielle, materielle, technologische und andere Ressourcen, die am Prozess der Produktherstellung beteiligt sind ( Arbeit, Dienstleistungen) ). Im Laufe seiner Entwicklung kann ein Unternehmen diese Ressource je nach den gewählten Methoden des strategischen Personalmanagements und der Arbeitsorganisation entweder erhöhen oder verringern. Amerikanische Managementexperten halten diesen Ansatz des Personalmanagements für humanistischer als herkömmliche Personalmanagementtechnologien, da eine der wichtigsten Funktionen des Personalmanagements unter diesen Bedingungen seine Entwicklung ist, die einen kontinuierlichen Lernprozess, Karriereplanung und nicht nur einfach beinhaltet Deckung des Personalbedarfs des Unternehmens entsprechend den verfügbaren Stellen.

Basierend auf der Analyse bestehender Definitionen des Begriffs „Arbeitsressourcen“ sowie der Betrachtung verschiedener Ansätze zur Ermittlung der Struktur der Arbeitsressourcen werden wir Arbeitsressourcen als eine Menge tatsächlicher und potenzieller Arbeitskräfte definieren, d.h. Personen, die die Möglichkeit und Fähigkeit haben, in einem bestimmten Gebiet (Unternehmen) einer Arbeitstätigkeit nachzugehen, darunter Studenten, Rentner, Selbstständige und ausländische Arbeitsmigranten.

Die Hauptrichtungen zur Steigerung der Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen in einem bestimmten Unternehmen sind die Rationalisierung der Personalauswahl und -vermittlung sowie die Förderung der Freisetzung von Arbeitskräften; Beseitigung unproduktiver Handarbeit; seine Automatisierung und Mechanisierung.

In der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur und Praxis des Personalmanagements werden zu ihrer Bezeichnung verschiedene Begriffe verwendet: Arbeitsressourcen, Humanressourcen, Arbeitskräfte, erwerbstätige Bevölkerung, erwerbstätige Bevölkerung, Personal, Arbeitnehmer, Personal, Arbeitspotenzial, Humankapital usw. Lassen Sie uns ihre Eigenschaften und Einsatzbereiche ermitteln.

Träger der Arbeitsverhältnisse in der Gesellschaft ist der erwerbstätige Teil der Bevölkerung sowie der Teil davon, der arbeiten möchte, aber aus verschiedenen Gründen nicht arbeitet. Sie sind im Konzept der Arbeitsressourcen enthalten.

Arbeitsressourcen ist eine sozioökonomische Kategorie,

Charakterisierung der Funktionsweise und des Arbeitskräftepotenzials der Gesellschaft

– demographisch: Arbeitsressourcen sind Teil der Bevölkerung des Landes, innerhalb derer ihre quantitativen Grenzen festgelegt werden;

– wirtschaftlich: Zu den Arbeitsressourcen gehören die wirtschaftlich Aktiven (in der gesellschaftlichen Produktion beschäftigt und auf der Suche nach Arbeit) und ein Teil der wirtschaftlich inaktiven Bevölkerung (aus irgendeinem Grund nicht in der gesellschaftlichen Produktion tätig, aber arbeiten wollen, sowie diejenigen, die nicht arbeiten wollen);

– Sozial: Arbeitsressourcen bestimmen die vorherrschenden sozioökonomischen Beziehungen der Gesellschaft und bilden ihre soziale Struktur.

Wenn der Begriff „Arbeitsressourcen“ streng positioniert ist, da er dazu dient, die Merkmale der Arbeitskräfte zu bezeichnen, die nur mit der Arbeitstätigkeit verbunden sind, dann ist der Begriff „ Personalwesen„hat eine umfassendere Bedeutung, da es zusätzlich einen Block verschiedener umfasst persönliche Qualitäten, wie Spiritualität, Moral, Gewissenhaftigkeit usw.

Dem Konzept der „Arbeitsressourcen“ nahe steht das Konzept der „Arbeitskraft“, das von den Klassikern der Wirtschaftstheorie als Begriff eingeführt wurde, der die Arbeit als das Wichtigste definiert Komponente Produktivkräfte der Gesellschaft. Unter Arbeitskräfte Sie verstanden die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten, die der Organismus, die lebendige Persönlichkeit eines Menschen, besitzt und die er in die Tat umsetzt, wann immer er einen Gebrauchswert erzeugt. Aus dieser Definition folgt, dass „Arbeitskräfte“ auf zwei Arten interpretiert werden. Die Definition spiegelt einerseits die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten zur Arbeit wider, unabhängig davon, ob eine Person an der Arbeit teilnimmt oder nicht. Das Hauptmerkmal Hier liegt die Arbeitsfähigkeit vor. Andererseits dient der Begriff „Arbeitskraft“ der Reflexion soziale Form Manifestationen menschlicher Fähigkeiten, d.h. seine potenzielle Arbeitsfähigkeit wird tatsächlich zu einer sich selbst erfüllenden Arbeitskraft, einem Arbeiter.

Arbeitskraft– alle arbeitsfähigen Mitglieder der Gesellschaft

als diejenigen, die in der gesellschaftlichen Produktion beschäftigt sind ( aktiver Teil) und unbewohnt, aber bereit, sich daran zu beteiligen (potenzieller Teil der Ressourcen).

Der Hauptunterschied liegt im Inhalt diese Bezeichnung aus dem Begriff Arbeitsressourcen, dass Arbeit als Wirtschaftskategorie einen gewissen qualitativen Inhalt hat, aber keinen quantitativen Rahmen aufweist, dessen Etablierung durch die Einführung des Begriffs der Arbeitsressourcen im Zusammenhang mit der Notwendigkeit der Mengenbestimmung verwirklicht wurde und Zusammensetzung dieser Art von Ressourcen im gesamten Land und in einzelnen Regionen. Neben dem Begriff „Arbeitskräfte“ wird in unserem Land seit 1922 auch der vom Akademiker S.G. vorgeschlagene Begriff „Arbeitsressourcen“ verwendet. Strumilin, das in qualitativer Hinsicht gleichbedeutend mit dem Begriff der Arbeit ist, darüber hinaus aber auch die quantitativen Grenzen der Bevölkerung im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit widerspiegelt.

Basierend auf dem festgelegten Land Altersgrenzen für die Erwerbstätigkeit seine Gesamtpopulation lässt sich als aus drei Generationen bestehend darstellen:

– Kinder und Jugendliche, die das erwerbsfähige Alter noch nicht erreicht haben (jünger als das erwerbsfähige Alter);

– Personen im erwerbsfähigen Alter;

– ältere Menschen, über dem erwerbsfähigen Alter.

Die Basis der Erwerbsbevölkerung ist die zweite Generation. Ein gewisser Anteil der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat aus gesundheitlichen Gründen nie gearbeitet oder aufgehört zu arbeiten (Behinderte der 1. und 2. Gruppe).

Die untere Grenze des Erwerbsalters liegt in unserem Land bei 16 Jahren und wird unter Berücksichtigung der Entwicklung der physiologischen Fähigkeiten einer Person und der Möglichkeit, eine Grundschulbildung zu erhalten, festgelegt. Berufsausbildung. In vielen Ländern liegt die untere Erwerbsaltergrenze derzeit bei 14 Jahren. Ab diesem Alter werden Jugendliche in der amtlichen Statistik als mögliche Erwerbsbevölkerung berücksichtigt.

Gemäß dem Gesetz „Über die Rentenversorgung der Bürger der Russischen Föderation“ liegt die Obergrenze des Erwerbsalters in unserem Land derzeit für Männer bei 60 Jahren und für Frauen bei 55 Jahren. Darüber hinaus für einige Typen Professionelle Aktivität, verbunden mit einer hohen psychophysiologischen Belastung des menschlichen Körpers, sinkt die Rentengrenze um 5-10 Jahre oder mehr. Früher gingen Frauen, die 5 oder mehr Kinder zur Welt brachten und diese bis zum Alter von 8 Jahren großzogen, sowie Mütter von Menschen mit Behinderungen seit ihrer Kindheit, die diese ebenfalls bis zum Alter von 8 Jahren großzogen, früher in Rente. Im wirklichen Leben arbeiten einige der Rentner weiter und werden daher in die Erwerbsbevölkerung einbezogen.

Die Obergrenze des Erwerbsalters wurde in vielen westlichen Ländern auf 65 Jahre angehoben. Dies ist auf die Verformung der Altersstruktur der Gesellschaft aufgrund eines Rückgangs der Geburtenrate zurückzuführen. Gleichzeitig ist der Staat daran interessiert, die Ausschöpfung des Humankapitals durch eine Verlängerung der Arbeitsdauer zu maximieren. Der Einsatz von Arbeitnehmern ab einem bestimmten Alter ist für den Arbeitgeber jedoch nicht rentabel, da die Produktivität und Intensität der Arbeit des Arbeitnehmers bis zu einem bestimmten Alter (40-45 Jahre) zunimmt und dann abnimmt; Darüber hinaus sind sie von einer Zurückhaltung bei der Übernahme von Pensionsverpflichtungen getrieben. Es besteht die Tendenz, dass die Regierung die Obergrenze des Erwerbsalters per Gesetz anhebt. Beispielsweise liegt das Rentenalter für Männer und Frauen in Irland bei 70 Jahren; in Norwegen - 67 Jahre; in den USA, Kanada, Spanien, Deutschland, den Niederlanden – 65 Jahre; in der Schweiz für Männer – 65 Jahre und für Frauen – 62 Jahre; in England, Belgien, Italien – für Männer – 65 Jahre, für Frauen – 60 Jahre.

Gemäß den Anweisungen des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation, Berechnung Anzahl der Arbeitsressourcen hergestellt nach der Formel:

Ch tr. res.=H uns. tr. Alter – Ch. Nr. Inv. 1-2 gr. – Ch. Nr. Penn. Vorteile +H Arbeit. Pence + Arbeitsstunden. andere,(2.1)

Wo H us.t.alter – Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (Männer im Alter von 16 bis 60 Jahren und Frauen im Alter von 16 bis 55 Jahren);

Ch Nr. Inv.1-2gr– nicht erwerbstätige Behinderte der Gruppen 1 und 2;

Ch Nr. Rentenleistungen– arbeitslose Männer und Frauen, die Renten zu Vorzugskonditionen erhalten;

H Work.pence– tatsächlich arbeitende Männer und Frauen im erwerbsfähigen Alter;

Arbeitsstunden.– tatsächlich berufstätige Jugendliche unter 16 Jahren.

Aus der Formel folgt, dass die Größe der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter nicht der Größe der Erwerbsbevölkerung entspricht.

Der Prozess der Erneuerung der quantitativen und qualitativen Merkmale der Arbeitsressourcen wird aufgerufen Reproduktion der Arbeitsressourcen und umfasst Stadien (Phasen) der Entstehung, Verbreitung und Nutzung.

Phase der Bildung von Arbeitsressourcen umfasst die natürliche Reproduktion der Bevölkerung (Arbeitsträger); Erwerb der Fähigkeit, sich selbst durch ein System allgemeiner, spezieller und zu arbeiten höhere Bildung, Berufsausbildung; Wiederherstellung und Entwicklung der Arbeitsfähigkeit. Die wirtschaftliche Grundlage der Bildungsphase bei der Reproduktion von Arbeitsressourcen ist die Menge an materiellen Ressourcen, die ein Arbeitnehmer benötigt, um das Leben von ihm und seinen Familienangehörigen zu erhalten und zu entwickeln.

Phase der Arbeitszuteilung umfasst die Verteilung und Umverteilung der gesamten Erwerbsbevölkerung auf Arbeitseinsatzbereiche, Beschäftigungsarten, Sektoren der Volkswirtschaft und Regionen des Landes entsprechend der Nachfrage und dem Angebot der regionalen und inländischen Arbeitsmärkte.

Nutzungsphase der Arbeitsressourcen umfasst die Organisation der Arbeitstätigkeit, bei der die Arbeitskraft direkt als eine Reihe geistiger und körperlicher Arbeitsfähigkeiten realisiert wird; sowie die Sicherstellung der Beschäftigung der erwerbsfähigen Bevölkerung, die ihr Arbeitspotenzial in einer sozial nützlichen Arbeit ausschöpfen möchte, die dem Arbeitnehmer Einkommen verschafft.

Der Reproduktionsprozess der Arbeitsressourcen ist konstant und wird durch die Reproduktion der Bevölkerung bestimmt.

Der Einsatz von Arbeitsressourcen wird durch qualitative und quantitative Indikatoren charakterisiert. Zu den qualitativen Indikatoren zählen: die Struktur der Arbeitsressourcen nach Gruppenmerkmalen: Geschlecht, Alter, Bildungsniveau, Berufe, Nationalität und Sprache, religiöse Überzeugungen, soziale Gruppen, Wohnort, Beschäftigung in bestimmten Wirtschaftszweigen, Tätigkeitsbereiche, Regionen usw. Darüber hinaus werden Datenstrukturindikatoren in der Dynamik über mehrere Jahre betrachtet. Quantitative Veränderungen in der numerischen Zusammensetzung der Arbeitsressourcen werden durch Indikatoren wie absolutes Wachstum (Zunahme) der Zahl, Wachstumsrate und Wachstumsrate gekennzeichnet.

Einer von wichtige Aspekte Die Untersuchung der Arbeitsressourcen aus der Perspektive ihrer Verteilung und rationellen Nutzung besteht darin, die regionalen Besonderheiten ihrer Bildung und Nutzung zu berücksichtigen, was es uns ermöglicht, die Wirksamkeit der Politik des Staates und der regionalen Verwaltungsbehörden im Bereich Soziales und Arbeit zu beurteilen Beziehungen auf regionaler Ebene.

Nach internationalen Standards von 1993 wird die Erwerbsbevölkerung in wirtschaftlich aktive und nicht erwerbstätige Bevölkerungsgruppen unterteilt. Erwerbstätige Bevölkerung ( E.a.n..) – Teil der Landesbevölkerung, der Arbeitskräfte bereitstellt. E.a.n. für den aktuellen Zeitraum in Ländern mit Marktwirtschaft definiert als Arbeitskräfte.

und für den persönlichen Gebrauch.

Nach Kategorie zu E.a.n. Dazu gehören: a) Leiharbeiter – Arbeiter und Angestellte; b) Selbstständige; c) Unterstützung von Familienmitgliedern in Familienunternehmen; d) Personen, die aus objektiven Gründen (Krankheit, Urlaub usw.) vorübergehend arbeitslos sind; e) Studierende, die Beruf und Studium berufsbegleitend kombinieren; f) Studierende und Personen, die eine Berufsausbildung in der Produktion absolvieren und ein Stipendium oder ein Gehalt beziehen. Entsprechend der über einen bestimmten Zeitraum geleisteten Arbeit wird E.a.n. als erwerbstätig, arbeitslos oder unterbeschäftigt eingestuft.

Wirtschaftlich inaktive Bevölkerung- Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter des Landes, der nicht zur Erwerbsbevölkerung gehört und Personen umfasst, die einer anderen nützlichen Tätigkeit als der Teilnahme an der gesellschaftlichen Produktion nachgehen oder nicht daran teilnehmen möchten

Zu dieser Kategorie gehören: a) Schüler und Vollzeitstudierende; b) Personen, die einen Haushalt führen (einschließlich der Betreuung von Kindern, Behinderten usw.); c) verzweifelt auf der Suche nach einem Job; d) Personen, die nicht arbeiten müssen (unabhängig von der Quelle ihres Einkommens; e) Rentner.

Die betrachteten Konzepte, die die Arbeitsressource beschreiben, beziehen sich auf die Makroebene (Land, Regionen, Branchen), während zur Definition dieser Art von Ressource auf der Mikroebene Begriffe wie „ Personal“, „Kader“, Arbeiter“, deren Interpretation in der Tabelle angegeben ist. 2.1.

Tabelle 2.1

Definition von Konzepten zur Benennung von Arbeitnehmern

Fortsetzung der Tabelle. 2.1

*) 1992 eingeführt, um die Begriffe Arbeiter und Angestellte zu ersetzen

Um eine Schlussfolgerung über die vorherrschenden Ansichten hinsichtlich der Angemessenheit der auf der Mikroebene verwendeten Konzepte zu ziehen, werden wir eine Überprüfung durchführen Literarische Quellen widmet sich der Untersuchung des Anwendungsbereichs der Begriffe „Personal“, „Arbeiter“, „Kader“, ihrer Identitätselemente und Unterschiede. In der durch die Strömung bestimmten Ausgangsposition Arbeitsgesetzbuch Der verwendete Begriff „Arbeitnehmer“ konzentriert sich auf die rechtliche Regelung der Arbeit und der Arbeitsbeziehungen. Die weit verbreitete Verwendung des Begriffs „Personal“ in der Gegenwart verbinden wir mit seiner allmählichen Einbeziehung in die Beschreibung des Arbeitsumfelds eines Unternehmens in der Vergangenheit, nämlich mit der in der Statistik verankerten Terminologie, die zur Aufteilung aller Arbeitnehmer in einem Großunternehmen verwendet wird in zwei Kategorien unterteilt: industrielles Produktionspersonal (IPP) und nicht-industrielles Personal. Autoren von Lehrbüchern zum Personalmanagement und Monographien, die sich mit den Problemen dieses Bereichs befassen (V. Adamchuk, E. Voronina, A. Egorshin, E. Maslov, Yu. Odegov, I. Oganesyan, O. Romashov, S. Samygin, M. Sorokina , L Stolyarenko, ein Team von Spezialisten des Instituts für Arbeit usw.), selbst wenn sie den Begriff „Personal“ im Titel der Bücher verwenden, ziehen sie größtenteils eine Analogie zwischen den Konzepten von Personal, Arbeitern und Personal, ohne Erläuterungen zu den Einzelheiten ihrer Verwendung zu geben. Die von G. Melikyan und R. Kolosova gegebene Definition von Personal ist eine Gruppe von Mitarbeitern, sowohl Angestellten als auch Eigentümern, deren Arbeitspotenzial der Produktion entspricht und eine effektive Arbeit gewährleistet Wirtschaftstätigkeit, scheint nicht ganz richtig, weil enthält unserer Meinung nach nicht die erforderliche Klarstellung bzgl Arbeiten Besitzer. Die von den Autoren betonte Notwendigkeit des Arbeitspotenzials von Personal eines bestimmten Niveaus sowie der Wirksamkeit ihrer Tätigkeit erscheint nicht ganz logisch, da diese Situation in der Praxis nicht immer beobachtet wird und in dieser Situation die Möglichkeit des Einsatzes besteht Der Begriff „Personal“ ist nicht klar.

Die Verwendung der Autoren T. Bazarov und B. Eremin, Personal als Analogon der Humanressourcen der Organisation zu definieren, ein Konzept, das umfangreicher ist als das erste, scheint nicht ganz richtig, weil Der Begriff „Humanressourcen“ spiegelt eine Reihe soziokultureller Merkmale wider persönlich-psychologisch Eigenschaften von Menschen in der Gesellschaft. Die Verwendung des Begriffs „Humanressourcen“ betont in diesem Fall jedoch die besonderen Merkmale der Personalzusammensetzung des Unternehmens, einschließlich der Kreativitätsfähigkeit und potenziellen Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter, seiner Kultur, Moral usw.

Die Notwendigkeit einer umfassenden Untersuchung der Arbeitnehmer, einschließlich ihrer persönlichen, sozialen, psychophysiologischen und biologischen Merkmale, führte zur Verankerung der Personalkategorie in der Wirtschaft und im Management des Unternehmens. Die in dieser Tabelle verwendeten Terminologien und Definitionen bilden die Grundlage für die breite Anwendung der Konzepte in Praxis und Theorie. So bezeichnen wir mit dem in der Literatur zum Personalmanagement überwiegend verwendeten Begriff „Personal“ auch die Mitarbeiter eines Unternehmens unter Berücksichtigung ihrer qualitativen Merkmale.

Hinsichtlich der übrigen oben aufgeführten Konzepte sind wir der Ansicht, dass die Wahl der konkret bezeichneten Terminologie von der Größe und Organisationskultur des Unternehmens, seinen strategischen Zielen und dem Umfang der Personalmanagementaktivitäten abhängt. Wir teilen die Meinung der Autoren, dass die Verwendung unterschiedlicher Namen zur Charakterisierung des Forschungsgegenstandes von der Tiefe des Verständnisses und Studiums, dem Aspekt der Wahrnehmung, bestehenden Traditionen, historische Entwicklung verwandte Phänomene und der Standpunkt der Forscher zu diesem Thema.

Darüber hinaus werden wir die Begriffe „Personal“, „Personal“, „Arbeiter“ verwenden und dabei die Breite des konkret identifizierten Problems und die bestehenden Traditionen eines bestimmten Tätigkeitsbereichs berücksichtigen. Innerhalb des Unternehmens werden Mitarbeiter in Kategorien eingeteilt. Basierend auf der Klassifikation von Berufen und Positionen werden alle Mitarbeiter des Unternehmens in Kategorien eingeteilt: Arbeiter, Manager und Spezialisten.

Es gibt etablierte Indikatoren, die die quantitative Zusammensetzung der Beschäftigten von Unternehmen und Branchen bestimmen. Zu den quantitativen Informationen über das Personal gehören: Gesamtzahl (auf der Gehaltsabrechnung, Durchschnitt, Anwesenheit usw.), seine Struktur nach Art der Arbeitstätigkeit, Kategorie, Fachrichtung, Qualifikation, Alter, Geschlecht sowie Arbeitskosten, Personalfluktuation, Akzeptanzquote, usw. .P. Im Laufe der Zeit hat die Anzahl der analysierten Indikatoren zugenommen. Aber selbst in diesem ziemlich gut entwickelten Thema gibt es solche formelle Entscheidungen. Somit werden die quantitativen Merkmale des Personals auf die Anzahl der Mitarbeiter reduziert. Obwohl beispielsweise im Regime der häufigen Teilnutzung der Arbeitszeit (verkürzter Arbeitstag oder Teilzeitarbeitswoche) oder der Kombination von zwei oder mehr Arbeitsplätzen durch Einzelpersonen ein solcher Indikator kein vollständiges Bild der aufgewendeten Zeit liefern kann, und damit die Menge der Arbeitsressourcen. Um das Arbeitsvolumen genauer zu erfassen, schlagen die meisten Autoren vor, es in Arbeitsstunden zu berechnen. Dies wirft jedoch das Problem der Vergleichbarkeit von Daten für verschiedene Objekte auf, da die Arbeitszeit ungenau erfasst wird und die Arbeitsintensität des Personals unterschiedlich ist. Diese letzte Klarstellung erschwert die Aufgabe der quantitativen Analyse der Häufigkeit erheblich.

Noch schwieriger ist die Beschreibung und Analyse der qualitativen Merkmale des Personals. Die Notwendigkeit einer qualitativen Verbesserung des Personals steht im Einklang mit seiner Entwicklung und Anpassung an sich schnell ändernde Bedingungen zur Steigerung seiner Arbeitsproduktivität sowie mit den Aufgaben einer allgemeinen Verbesserung des Lebensstandards der Arbeitnehmer. Zu diesem Zweck werden allgemeine Konzepte wie Arbeitspotenzial, Humankapital sowie private Konzepte wie Professionalität und Qualifikationsniveau verwendet, die wiederum Folgendes umfassen Einzelkomponenten Qualitäten Betrachten wir die ersten beiden Konzepte, die zur Bezeichnung eines verallgemeinerten qualitativen Merkmals von Personal verwendet werden.

Seit den 80er Jahren des 20. Jahrhunderts ist der Begriff „ Arbeitspotenzial „trat in den wissenschaftlichen und praktischen Bereich der Wirtschaft unseres Landes ein, was auf die Anforderung zurückzuführen war, die Intensität des Arbeitseinsatzes zu erhöhen. Der Entwicklungsstand des Arbeitskräftepotenzials wurde damals direkt vom Staat geregelt. Es ist anzumerken, dass das Konzept des Arbeitspotenzials zunächst für die gesellschaftliche Ebene vorgeschlagen und dann auf die Ebene der Unternehmen, ihrer Abteilungen und Einzelpersonen übertragen wurde. Die anhaltende Leidenschaft der Forscher [z. B. 69, 84] für die Untersuchung der Probleme des Personalarbeitspotenzials lenkt die Praktiker eindeutig auf dessen Ausweitung, die strukturell nicht immer wirtschaftlich machbar erscheint.

Die Zusammensetzung der Komponenten des Arbeitskräftepotenzials des Personals umfasst je nach Untersuchungsgegenstand individuelle Beurteilungen der Arbeitnehmer (Ausbildung, Qualifikation, Erfahrung, Gesundheit, soziale Merkmale etc.), kollektive Beurteilungen als Summe individueller Beurteilungen sowie komplexe kollektive Einschätzungen (psychologisches Klima im Team, Besonderheiten in der Kommunikation mit nationale Zusammensetzung usw.). Betrachten wir die Zusammensetzung der individuellen qualitativen Merkmale der Arbeiter als die Grundebene im System ihrer Reproduktion. Eine Analyse der Zusammensetzung der Komponenten des Arbeitspotenzials eines Individuums zeigte, dass Forscher es auf unterschiedliche Weise ausfüllen (Tabelle 2.2).

Tabelle 2.2

Zusammensetzung des Arbeitspotenzials des Arbeitnehmers

*) Jede Komponente umfasst 6 bis 8 Elemente des Arbeitspotenzials.

Wie aus der Tabelle hervorgeht, nennen die Autoren als Hauptkomponenten des Konzepts des Arbeitspotenzials Gesundheit, Bildung und dann, je nach Häufigkeit der Einbeziehung, Professionalität, Organisation usw. In letzter Zeit gibt es eine Tendenz, den Satz von Komponenten zu erweitern, die im Komplex qualitativer Merkmale des Arbeitspotenzials des Personals enthalten sind. Die Vielfalt der Qualitäten der Arbeitsressourcen führt zur Komplexität ihrer Beschreibung. Es stellt sich die Frage der Bewertung allgemeines Niveau alle Eigenschaften, die einem Individuum innewohnen und sein Potenzial ausmachen.

Aus wirtschaftlicher Sicht führt die Erweiterung der analysierten Zusammensetzung der qualitativen Merkmale eines Arbeitnehmers zur Ermittlung seiner Fähigkeiten zu fundierteren Schlussfolgerungen, führt jedoch zu einer deutlichen Steigerung der Arbeitsintensität bei der Begründung von Entscheidungen. Gleichzeitig trägt die bloße Angabe des Wachstums des Arbeitskräftepotenzials kaum zur Wirtschaftlichkeit des Unternehmens bei und führt darüber hinaus zu Unzufriedenheit bei den Arbeitnehmern aufgrund der unvollständigen Nutzung.

Die Theorie des Arbeitspotenzials wird in modernen inländischen Veröffentlichungen zur Ökonomie und Soziologie der Arbeit sowie zum Personalmanagement ausreichend behandelt. Forscher bieten Methoden zur qualitativen Charakterisierung von Arbeitsressourcen auf allen Managementebenen an. Ihr Beitrag zur Entwicklung des betrachteten Konzepts ist unbestreitbar, da das Wirtschaftsleben neue Anforderungen an die Qualitäten des Personals stellt. Gleichzeitig von Psychologen identifiziert Die Kumulierung individueller Eigenschaften eines Arbeitnehmers, die deren Austauschbarkeit im Arbeitsprozess bestimmt, sowie die Abhängigkeit der Fähigkeiten eines Einzelnen für bestimmte Tätigkeiten von seinen Lebenswerten, die das Niveau seiner potenziellen Motivation bilden, führt zum Bedarf an Besonderem Ansätze zur Bildung und Bewertung von Mitarbeitermerkmalen. Die durch Produktionsanforderungen bedingte Entwicklung einer Reihe qualitativer Merkmale von Arbeitnehmern führt im Laufe der Zeit dazu, dass einige durch andere ersetzt werden und neue Komponenten in die Gesamtzusammensetzung aufgenommen werden. Die moderne Umsetzung der steigenden Motivation der Mitarbeiter führt daher zur Einführung eines Qualitätsblocks, der ihren Motivationszustand widerspiegelt.

Als Teil einer anderen Richtung in der Untersuchung der Mitarbeiterqualitäten lautet das Grundkonzept „ Humankapital" Es ist zu beachten, dass diese Terminologie international ist und etwa 100 Jahre alt ist. Seine Entstehung ist mit dem Namen A. Marshall verbunden, der als erster die Meinung vertrat, dass „das wertvollste Kapital das ist, das in Menschen investiert wird“.

Die Theorie des Humankapitals in ihrer modernen Interpretation verbreitete sich in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts im Ausland. Sein Kern besteht darin, dass ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in die Entwicklungskomponenten investiert, die in der Zukunft materielle Erträge bringen. In diesem Fall wird das Individuum als rein rationales Wesen identifiziert. Die Komponenten des Humankapitals, die dem Einzelnen Ergebnisse in Form von Löhnen und dem Unternehmen in Form von Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt für die Produktion von Waren oder Dienstleistungen bringen, sind Wissen, Qualifikationen, Gesundheit, Migration usw. Die wichtigsten Das von ihren Anhängern vorgebrachte Argument für die Legitimität dieser Theorie ist die Übereinstimmung des Bildungsniveaus der Bevölkerung (und damit der Ausbildungskosten) mit der Wirtschaftslage einer Reihe entwickelter Länder. In der Praxis ist ein solcher Zusammenhang jedoch, wie oben bereits betont, nicht eindeutig. Die Theorie des Humankapitals hat einen eigenständigen Zweig, der mit der ökonomischen Begründung der Machbarkeit von Investitionen in die Personalentwicklung verbunden ist. Die mathematische Beschreibung wirtschaftlicher Phänomene, die für die Forschung amerikanischer Wissenschaftler charakteristisch ist, ermöglichte die Berechnung der Kapitalrendite in einzelnen Komponenten des Humankapitals (allgemeine und besondere Bildung, Migration).

Bis in die 90er Jahre standen inländische Experten der Theorie des Humankapitals eher zurückhaltend gegenüber und kritisierten sie sogar. Mit Beginn der Perestroika erschienen Studien (z. B. I.A. Nikatina, I.A. Mayburova), die auf der betrachteten Theorie basierten. Es gibt verschiedene Methoden zur Bestimmung der potenziellen Kosten für Arbeitsressourcen, meist basierend auf den Kosten für den Erwerb von Bildung . Einer von ihnen zufolge ist das in Russland angesammelte Humankapital recht hoch und betrug im Jahr 2001 . betrug 57 % im Verhältnis zum Produktionskapital. An der praktischen Nützlichkeit der bisherigen Begründungen für Investitionen in einzelne Komponenten qualitativer Merkmale eines Individuums besteht kein Zweifel. Ihre Umsetzung in wirksame Maßnahmen ist jedoch mit der in der Praxis oft schwer vorhersehbaren Vollständigkeit der Informationen über alle zukünftigen Zitate der Qualitäten des Einzelnen in Arbeitsprozessen verbunden.