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Arbeitsressourcen- Hierbei handelt es sich um einen Teil der Bevölkerung, der aufgrund der Kombination von körperlichen Fähigkeiten, besonderen Kenntnissen und Erfahrungen an der Schaffung materiellen Wohlstands oder an der Arbeit im Dienstleistungssektor mitwirken kann.

Kriterien für die Zuteilung von Arbeitskräften aus der Gesamtbevölkerung sind die vom Staat festgelegten Grenzen des Erwerbsalters, die vom Sozialsystem, der Lebenserwartung der Menschen, anderen sozioökonomischen Faktoren und den diesbezüglich erlassenen behördlichen Gesetzen abhängen. In den USA beispielsweise liegt die Untergrenze des Erwerbsalters für Jungen und Mädchen bei 14 Jahren, die Obergrenze für Männer bei 65 Jahren und Frauen bei 63 Jahren. In der Republik Belarus liegt das Erwerbsalter für Männer zwischen 16 und 60 Jahren, für Frauen zwischen 16 und 55 Jahren.

Zur Belegschaft gehören:

Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter;

berufstätige Jugendliche (bis 16 Jahre);

Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, die an der gesellschaftlichen Produktion teilnimmt.

Zur Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zählen Personen im erwerbsfähigen Alter, mit Ausnahme der nicht erwerbstätigen Behinderten der Gruppen I und II, sowie Personen, die zu Vorzugskonditionen früher als festgelegt in den Ruhestand gegangen sind allgemeine Vorgehensweise arbeitsfähiges Alter.

Je nach Einstellung zur Arbeit werden die Arbeitsressourcen in folgende Kategorien eingeteilt:

in der öffentlichen Produktion beschäftigt; selbstständig; diejenigen, die berufsbegleitend studieren; diejenigen, die im Haushalt und in der privaten Nebenlandwirtschaft beschäftigt sind; Militärpersonal.

Arbeitsressourcen weisen quantitative und qualitative Merkmale auf. Die ersten umfassen Indikatoren für Größe und Zusammensetzung (Alter, Geschlecht, soziale Gruppen usw.); zum zweiten -

Indikatoren für Bildungsniveau, berufliche Qualifikationsstruktur usw.

Die Altersstruktur der Arbeitsressourcen erfordert die Identifizierung der folgenden Hauptmerkmale Altersgruppen: Jugendliche im Alter von 16–29 Jahren; Personen im Alter von 30 bis 49 Jahren; Personen im Vorruhestandsalter (Männer 50–59 Jahre, Frauen 50–54 Jahre); Personen im Rentenalter (Männer ab 60 Jahren, Frauen ab 55 Jahren). Manchmal werden 10-Jahres-Altersintervalle verwendet, um die Altersstruktur aufzudecken. Es wird davon ausgegangen, dass die Erwerbstätigkeit umso höher ist, je größer der Anteil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter mit Personen im Alter von 20 bis 49 Jahren beschäftigt ist und je größer der Anteil der Männer ist.

Die Geschlechterstruktur der Erwerbsbevölkerung wird durch das Verhältnis der Anzahl der Männer und Frauen in ihrer Zusammensetzung charakterisiert. Sie wird in der Regel durch die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter bestimmt – die Hauptquelle der Arbeitsressourcen. In der Republik Belarus beispielsweise beträgt der Anteil der Männer 47 %, der der Frauen 53 %. Dieses Verhältnis gilt als normal für wirtschaftlich entwickelte Länder.

Zur Charakterisierung der Arbeitsressourcen nach Bildungsniveau werden die folgenden wichtigsten Indikatoren verwendet: allgemeines, besonderes und höhere Bildung; Bildungsniveau nach sozialer Gruppe.

Je nach Bildungsniveau wird das Verhältnis zwischen der Zahl der Arbeitskräfte mit höherer, weiterführender Fach-, weiterführender und unvollständiger weiterführender Bildung bestimmt, unabhängig von der ausgeübten Arbeit oder der ausgeübten Position.

Das Verhältnis der Arbeitnehmer nach Tätigkeitsart und Qualifikationsniveau charakterisiert die Berufs- und Qualifikationsstruktur der Arbeitsressourcen. Berufe werden durch die Art und den Inhalt der Arbeit, die Besonderheiten und Betriebsbedingungen einzelner Wirtschaftszweige bestimmt. Im Rahmen der allgemeinen Berufe werden Fachberufe unterschieden. Je nach Komplexität der Arbeit werden hochqualifizierte, qualifizierte und ungelernte Arbeitskräfte unterschieden.

Bei der Ermittlung des Verhältnisses der Arbeitsressourcen nach Personalkategorien werden Arbeiter und Angestellte berücksichtigt, darunter Führungskräfte, Fachkräfte etc.

Kenntnisse über die Struktur der Arbeitsressourcen sind erforderlich, um die Richtungen für deren effektive Nutzung festzulegen.

Grundlage für die Bildung von Arbeitsressourcen ist die Reproduktion der Bevölkerung, die durch einen Generationswechsel infolge der Geburt und des Todes von Menschen erfolgt, d.h.

Mit steigender Geburtenrate und Lebenserwartung wird es zu einem Anstieg der Bevölkerung und damit auch der Erwerbsbevölkerung kommen. Die Republik Weißrussland beispielsweise gehört zu den Ländern mit einer extrem niedrigen Geburtenrate. In den letzten Jahren kam es auf 14,5–17,3 Geburten pro 1000 Einwohner. Es kommt zu einem Anstieg der Sterblichkeit und einer Verringerung der Lebenserwartung. Wenn diese Situation anhält, werden die Bevölkerung und die Arbeitskräfte zurückgehen.

Wichtig Bei der Bildung von Arbeitsressourcen führt die Bevölkerungsmigration zu deren Umverteilung zwischen Territorien und Industrien Volkswirtschaft und Arten von Aktivitäten. Die Einschätzung der territorialen Mobilität der Bevölkerung für die wirtschaftliche Entwicklung ist jedoch nicht eindeutig, und zwar insbesondere dann, wenn ihre Größe und Ausrichtung nicht den Bedürfnissen der Volkswirtschaft entspricht. Dies kann an manchen Orten zu einem Überangebot an Arbeitskräften oder an anderen zu einem Mangel an Arbeitskräften führen, was in beiden Fällen ein negatives Phänomen darstellt.

Alle Migrationsdaten werden verwendet, um die genaue Bevölkerungsgröße im Land und in den Regionen zu bestimmen und Indikatoren für Bevölkerung und Arbeitsressourcen zu berechnen. Größe und Zusammensetzung der Arbeitsressourcen werden somit durch demografische Faktoren (Bevölkerungsgröße, Geschlechter- und Altersstruktur usw.) und Migrationsprozesse bestimmt.

Die Verteilung der Arbeitsressourcen erfolgt hauptsächlich auf der Grundlage des vorhandenen Wirtschaftspotenzials in den Regionen. Da sich das Arbeitsvolumen und die Struktur der Volkswirtschaft ändern, ändert sich auch der Bedarf an Arbeitsressourcen.

Für die Gesellschaft ist die optimale Option die vollständige Auslastung aller Arbeitsressourcen. Allerdings ist diese Bedingung in einer Marktwirtschaft äußerst selten erfüllt, selbst in Ländern, in denen ein erhöhter Bedarf an Arbeitskräften besteht. Dafür gibt es viele Gründe, auch objektive. Dies ist in erster Linie eine Verringerung der Zahl der Arbeiter und Angestellten bei gleichzeitiger Verbesserung der Produktionsstruktur, Entlassungen aufgrund der Unzufriedenheit einiger Arbeitnehmer mit den Arbeitsbedingungen, die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, die zyklische Natur der wirtschaftlichen Entwicklung, der Einfluss von Saisonalität usw. Daher ist unter realen Bedingungen nicht die gesamte arbeitsfähige Bevölkerung einer sozial nützlichen Arbeit nachgegangen. Die wichtigste Aufgabe bei der Planung der wirtschaftlichen Entwicklung besteht darin, einen übermäßigen Arbeitskräfteüberschuss zu vermeiden und gleichzeitig das Funktionieren des Arbeitsmarktes sicherzustellen, um ihn effizienter zu nutzen. Die Erhöhung des Anteils der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, die Sozialarbeit leistet, und die Bereitstellung solcher Möglichkeiten für Menschen im Rentenalter und Jugendliche verbessern die sozioökonomische Situation. Bei Bedarf wird auch der externe Arbeitsmarkt berücksichtigt, insbesondere in Krisenzeiten und anderen ungünstigen Situationen innerhalb von Ländern.

IN moderne Verhältnisse Ein wichtiges Problem ist das Problem der Arbeitslosigkeit. Arbeitslosigkeit ist ein sozioökonomisches Phänomen, das darin zum Ausdruck kommt, dass ein bestimmter Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter sein Arbeitspotenzial nicht ausschöpfen kann.

Per Definition Internationale Organisation Labour (ILO) und die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zählen zu den Arbeitslosen Menschen, die arbeitsfähig und willens sind und aktiv nach Arbeit suchen.

In Weißrussland beispielsweise lag die Arbeitslosenquote im Jahr 2000 bei 2 %. Gleichzeitig ist der Anteil der versteckten Arbeitslosigkeit hoch. 11.2.

Verwendung von Wirtschaftsliteratur und Personalmanagementpraxis verschiedene Konzepte um sie zu bezeichnen: Arbeitsressourcen, Humanressourcen, Arbeitskräfte, wirtschaftlich aktive Bevölkerung, wirtschaftlich inaktive Bevölkerung, Personal, Arbeiter, Personal, Arbeitspotenzial, Humankapital usw. Lassen Sie uns ihre Merkmale und Anwendungsbereiche festlegen.

Träger Arbeitsbeziehungen In der Gesellschaft gibt es einen arbeitenden Teil der Bevölkerung sowie den Teil davon, der gerne arbeiten würde, aber aus verschiedenen Gründen nicht arbeitet. Sie sind im Konzept der Arbeitsressourcen enthalten.

Arbeitsressourcen ist eine sozioökonomische Kategorie,

Charakterisierung der Funktionsweise und des Arbeitskräftepotenzials der Gesellschaft

– demografisch: Arbeitsressourcen sind Teil der Bevölkerung des Landes, innerhalb derer ihre quantitativen Grenzen festgelegt werden;

– wirtschaftlich: Zu den Arbeitsressourcen gehören die wirtschaftlich Aktiven (in der gesellschaftlichen Produktion beschäftigt und auf der Suche nach Arbeit) und ein Teil der wirtschaftlich inaktiven Bevölkerung (aus irgendeinem Grund nicht in der gesellschaftlichen Produktion tätig, aber arbeiten wollen, sowie diejenigen, die nicht arbeiten wollen);

– sozial: Arbeitsressourcen bestimmen die vorherrschenden sozioökonomischen Beziehungen der Gesellschaft und bilden ihre soziale Struktur.

Wenn der Begriff „Arbeitsressourcen“ streng positioniert ist, da er dazu dient, die Merkmale der Arbeitskräfte zu bezeichnen, die nur mit der Arbeitstätigkeit verbunden sind, dann ist der Begriff „ Personalwesen» hat mehr breite Bedeutung, da es zusätzlich einen Block unterschiedlicher Populationsmerkmale enthält persönliche Qualitäten, wie Spiritualität, Moral, Gewissenhaftigkeit usw.

Dem Konzept der „Arbeitsressourcen“ nahe steht das Konzept der „Arbeitskraft“, das von den Klassikern der Wirtschaftstheorie als Begriff eingeführt wurde, der die Arbeit als das Wichtigste definiert Komponente Produktivkräfte der Gesellschaft. Unter Arbeitskräfte Sie verstanden die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten, die der Organismus, die lebendige Persönlichkeit eines Menschen, besitzt und die er in die Tat umsetzt, wann immer er einen Gebrauchswert erzeugt. Aus diese Definition Daraus folgt, dass „Arbeitskraft“ auf zwei Arten interpretiert wird. Die Definition spiegelt einerseits die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten zur Arbeit wider, unabhängig davon, ob eine Person an der Arbeit teilnimmt oder nicht. Das Hauptmerkmal Hier liegt die Arbeitsfähigkeit vor. Andererseits dient der Begriff „Arbeitskraft“ der Reflexion soziale Form Manifestationen menschlicher Fähigkeiten, d.h. seine potenzielle Arbeitsfähigkeit wird tatsächlich zu einer sich selbst erfüllenden Arbeitskraft, einem Arbeiter.

Arbeitskräfte– alle arbeitsfähigen Mitglieder der Gesellschaft

als diejenigen, die in der gesellschaftlichen Produktion beschäftigt sind ( aktiver Teil) und unbewohnt, aber bereit, sich daran zu beteiligen (potenzieller Teil der Ressourcen).

Der Hauptunterschied liegt im Inhalt dieser Begriff aus dem Begriff Arbeitsressourcen, dass Arbeit als Wirtschaftskategorie einen gewissen qualitativen Inhalt hat, aber keinen quantitativen Rahmen aufweist, dessen Etablierung durch die Einführung des Begriffs der Arbeitsressourcen im Zusammenhang mit der Notwendigkeit der Mengenbestimmung verwirklicht wurde und Zusammensetzung dieser Art von Ressourcen im gesamten Land und in einzelnen Regionen. Neben dem Begriff „Arbeitskräfte“ wird in unserem Land seit 1922 auch der vom Akademiker S.G. vorgeschlagene Begriff „Arbeitsressourcen“ verwendet. Strumilin, das in qualitativer Hinsicht gleichbedeutend mit dem Begriff der Arbeit ist, darüber hinaus aber auch die quantitativen Grenzen der Bevölkerung im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit widerspiegelt.

Basierend auf dem festgelegten Land Altersgrenzen für die Erwerbstätigkeit seine Gesamtpopulation lässt sich als aus drei Generationen bestehend darstellen:

– Kinder und Jugendliche, die das erwerbsfähige Alter noch nicht erreicht haben (jünger als das erwerbsfähige Alter);

– Personen im erwerbsfähigen Alter;

– ältere Menschen, über dem erwerbsfähigen Alter.

Die Basis der Erwerbsbevölkerung ist die zweite Generation. Ein gewisser Anteil der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat nie gearbeitet oder hat aus gesundheitlichen Gründen aufgehört zu arbeiten (Behinderte der 1. und 2. Gruppe).

Die untere Grenze des Erwerbsalters liegt in unserem Land bei 16 Jahren und wird unter Berücksichtigung der Entwicklung der physiologischen Fähigkeiten einer Person und der Möglichkeiten einer beruflichen Erstausbildung festgelegt. In vielen Ländern liegt die untere Erwerbsaltergrenze derzeit bei 14 Jahren. Ab diesem Alter werden Jugendliche in der amtlichen Statistik als mögliche Erwerbsbevölkerung berücksichtigt.

Gemäß dem Gesetz „Über die Altersvorsorge der Bürger Russische Föderation„Derzeit liegt die Obergrenze des Erwerbsalters in unserem Land für Männer bei 60 Jahren und für Frauen bei 55 Jahren. Darüber hinaus für einige Typen berufliche Tätigkeiten, verbunden mit einer hohen psychophysiologischen Belastung des menschlichen Körpers, sinkt die Rentengrenze um 5-10 Jahre oder mehr. Früher gingen Frauen, die 5 oder mehr Kinder zur Welt brachten und diese bis zum Alter von 8 Jahren großzogen, sowie Mütter von Menschen mit Behinderungen seit ihrer Kindheit, die diese ebenfalls bis zum Alter von 8 Jahren großzogen, früher in Rente. IN echtes Leben ein Teil der Rentner arbeitet weiter und wird daher in die Erwerbsbevölkerung einbezogen.

Die Obergrenze des Erwerbsalters wurde in vielen westlichen Ländern auf 65 Jahre angehoben. Dies ist auf die Verformung der Altersstruktur der Gesellschaft aufgrund eines Rückgangs der Geburtenrate zurückzuführen. Gleichzeitig ist der Staat daran interessiert, die Ausschöpfung des Humankapitals durch eine Verlängerung der Arbeitsdauer zu maximieren. Der Einsatz von Arbeitnehmern ab einem bestimmten Alter ist für den Arbeitgeber jedoch nicht rentabel, da die Produktivität und Intensität der Arbeit des Arbeitnehmers bis zu einem bestimmten Alter (40-45 Jahre) zunimmt und dann abnimmt; Darüber hinaus sind sie von einer Zurückhaltung bei der Übernahme von Pensionsverpflichtungen getrieben. Es besteht die Tendenz, dass die Regierung die Obergrenze des Erwerbsalters per Gesetz anhebt. Beispielsweise liegt das Rentenalter für Männer und Frauen in Irland bei 70 Jahren; in Norwegen - 67 Jahre; in den USA, Kanada, Spanien, Deutschland, den Niederlanden – 65 Jahre; in der Schweiz für Männer – 65 Jahre und für Frauen – 62 Jahre; in England, Belgien, Italien – für Männer – 65 Jahre, für Frauen – 60 Jahre.

Gemäß den Anweisungen des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation, Berechnung Anzahl der Arbeitsressourcen hergestellt nach der Formel:

Ch tr. res.=H uns. tr. Alter – Ch. Nr. Inv. 1-2 gr. – Ch. Nr. Penn. Vorteile +H Arbeit. Pence + Arbeitsstunden. andere,(2.1)

Wo H us.t.alter – Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (Männer im Alter von 16 bis 60 Jahren und Frauen im Alter von 16 bis 55 Jahren);

Ch Nr. Inv.1-2gr– nicht erwerbstätige Behinderte der Gruppen 1 und 2;

Ch Nr. Rentenleistungen– arbeitslose Männer und Frauen, die Renten zu Vorzugskonditionen erhalten;

H Work.pence– tatsächlich arbeitende Männer und Frauen im erwerbsfähigen Alter;

Arbeitsstunden.– tatsächlich berufstätige Jugendliche unter 16 Jahren.

Aus der Formel folgt, dass die Größe der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter nicht der Größe der Erwerbsbevölkerung entspricht.

Der Prozess der Erneuerung der quantitativen und qualitativen Merkmale der Arbeitsressourcen wird aufgerufen Reproduktion der Arbeitsressourcen und umfasst Stadien (Phasen) der Entstehung, Verbreitung und Nutzung.

Phase der Bildung von Arbeitsressourcen umfasst die natürliche Reproduktion der Bevölkerung (Arbeitsträger); Erwerb der Arbeitsfähigkeit durch das System der Allgemein-, Sonder- und Hochschulbildung, Berufsausbildung; Wiederherstellung und Entwicklung der Arbeitsfähigkeit. Die wirtschaftliche Grundlage der Bildungsphase bei der Reproduktion von Arbeitsressourcen ist die Menge an materiellen Ressourcen, die ein Arbeitnehmer benötigt, um das Leben von ihm und seinen Familienangehörigen zu erhalten und zu entwickeln.

Phase der Arbeitszuteilung umfasst die Verteilung und Umverteilung der gesamten Erwerbsbevölkerung auf Arbeitseinsatzbereiche, Beschäftigungsarten, Sektoren der Volkswirtschaft und Regionen des Landes entsprechend der Nachfrage und dem Angebot der regionalen und inländischen Arbeitsmärkte.

Nutzungsphase der Arbeitsressourcen umfasst die Organisation der Arbeitstätigkeit, bei der die Arbeitskraft direkt als eine Reihe geistiger und körperlicher Arbeitsfähigkeiten realisiert wird; sowie die Sicherstellung der Beschäftigung der erwerbsfähigen Bevölkerung, die ihr Arbeitspotenzial in sozial nützlicher Arbeit ausschöpfen möchte, die dem Arbeitnehmer Einkommen bringt.

Der Reproduktionsprozess der Arbeitsressourcen ist konstant und wird durch die Reproduktion der Bevölkerung bestimmt.

Der Einsatz von Arbeitsressourcen wird durch qualitative und quantitative Indikatoren charakterisiert. Zu den qualitativen Indikatoren zählen: die Struktur der Arbeitsressourcen nach Gruppenmerkmalen: Geschlecht, Alter, Bildungsniveau, Berufe, Nationalität und Sprache, religiöse Überzeugungen, soziale Gruppen, Wohnort, Beschäftigung in bestimmten Wirtschaftszweigen, Tätigkeitsbereiche, Regionen usw. Darüber hinaus werden Datenstrukturindikatoren in der Dynamik über mehrere Jahre betrachtet. Quantitative Veränderungen in der numerischen Zusammensetzung der Arbeitsressourcen werden durch Indikatoren wie absolutes Wachstum (Zunahme) der Zahl, Wachstumsrate und Wachstumsrate gekennzeichnet.

Einer von wichtige Aspekte Die Untersuchung der Arbeitsressourcen aus der Perspektive ihrer Verteilung und rationellen Nutzung besteht darin, die regionalen Besonderheiten ihrer Bildung und Nutzung zu berücksichtigen, was es uns ermöglicht, die Wirksamkeit der Politik des Staates und der regionalen Verwaltungsbehörden im Bereich Soziales und Arbeit zu beurteilen Beziehungen auf regionaler Ebene.

Nach internationalen Standards von 1993 wird die Erwerbsbevölkerung in wirtschaftlich aktive und nicht erwerbstätige Bevölkerungsgruppen unterteilt. Erwerbstätige Bevölkerung ( E.a.n..) – Teil der Bevölkerung des Landes, der für das Arbeitskräfteangebot sorgt. E.a.n. Für den aktuellen Zeitraum wird in Ländern mit Marktwirtschaft die Erwerbsbevölkerung definiert.

und für den persönlichen Gebrauch.

Nach Kategorie zu E.a.n. Dazu gehören: a) Leiharbeiter – Arbeiter und Angestellte; b) Selbstständige; c) Unterstützung von Familienmitgliedern in Familienunternehmen; d) Personen, die aus objektiven Gründen (Krankheit, Urlaub usw.) vorübergehend arbeitslos sind; e) Studierende, die Beruf und Studium berufsbegleitend kombinieren; f) Studierende und Personen, die eine Berufsausbildung in der Produktion absolvieren und ein Stipendium oder ein Gehalt beziehen. Entsprechend der über einen bestimmten Zeitraum geleisteten Arbeit wird E.a.n. als erwerbstätig, arbeitslos oder unterbeschäftigt eingestuft.

Wirtschaftlich inaktive Bevölkerung- Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter des Landes, der nicht zur Erwerbsbevölkerung gehört und Personen umfasst, die einer anderen nützlichen Tätigkeit als der Teilnahme an der gesellschaftlichen Produktion nachgehen oder nicht daran teilnehmen möchten

Zu dieser Kategorie gehören: a) Schüler und Vollzeitstudierende; b) Personen, die einen Haushalt führen (einschließlich der Betreuung von Kindern, Behinderten usw.); c) verzweifelt auf der Suche nach einem Job; d) Personen, die nicht arbeiten müssen (unabhängig von der Quelle ihres Einkommens; e) Rentner.

Die betrachteten Konzepte, die die Arbeitsressource beschreiben, beziehen sich auf die Makroebene (Land, Regionen, Branchen), während zur Definition dieser Art von Ressource auf der Mikroebene Begriffe wie „ Personal“, „Personal“, Arbeiter“, deren Interpretation in der Tabelle angegeben ist. 2.1.

Tabelle 2.1

Definition von Konzepten zur Benennung von Arbeitnehmern

Fortsetzung der Tabelle. 2.1

*) 1992 eingeführt, um die Begriffe Arbeiter und Angestellte zu ersetzen

Um eine Schlussfolgerung über die vorherrschenden Ansichten hinsichtlich der Angemessenheit der auf der Mikroebene verwendeten Konzepte zu ziehen, werden wir eine Überprüfung durchführen Literarische Quellen widmet sich der Untersuchung des Anwendungsbereichs der Begriffe „Personal“, „Arbeiter“, „Kader“, ihrer Identitätselemente und Unterschiede. In der durch die Strömung bestimmten Ausgangsposition Arbeitsgesetzbuch Der verwendete Begriff „Arbeitnehmer“ konzentriert sich auf die rechtliche Regelung der Arbeit und der Arbeitsbeziehungen. Die weit verbreitete Verwendung des Begriffs „Personal“ in der Gegenwart verbinden wir mit seiner allmählichen Einbeziehung in die Beschreibung des Arbeitsumfelds eines Unternehmens in der Vergangenheit, nämlich mit der in der Statistik verankerten Terminologie, die zur Aufteilung aller Arbeitnehmer in einem Großunternehmen verwendet wird in zwei Kategorien unterteilt: industrielles Produktionspersonal (IPP) und nichtgewerbliches Personal. Autoren von Lehrbüchern zum Personalmanagement und Monographien, die sich mit den Problemen dieses Bereichs befassen (V. Adamchuk, E. Voronina, A. Egorshin, E. Maslov, Yu. Odegov, I. Oganesyan, O. Romashov, S. Samygin, M. Sorokina , L Stolyarenko, ein Team von Spezialisten des Instituts für Arbeit usw.), selbst wenn sie den Begriff „Personal“ im Titel der Bücher verwenden, ziehen sie größtenteils eine Analogie zwischen den Konzepten von Personal, Arbeitern und Personal, ohne Erläuterungen zu den Besonderheiten ihrer Verwendung geben. Die von G. Melikyan und R. Kolosova gegebene Definition von Personal ist eine Gruppe von Mitarbeitern, sowohl Angestellten als auch Eigentümern, deren Arbeitspotenzial der Produktion entspricht und eine effektive Arbeit gewährleistet Wirtschaftstätigkeit, scheint nicht ganz richtig, weil enthält unserer Meinung nach nicht die erforderliche Klarstellung bzgl Arbeiten Eigentümer. Die von den Autoren betonte Notwendigkeit des Arbeitspotenzials von Personal eines bestimmten Niveaus sowie der Wirksamkeit ihrer Tätigkeit erscheint nicht ganz logisch, da diese Situation in der Praxis nicht immer beobachtet wird und in dieser Situation die Möglichkeit des Einsatzes besteht Der Begriff „Personal“ ist nicht klar.

Die Verwendung der Autoren T. Bazarov und B. Eremin, Personal als Analogon der Humanressourcen der Organisation zu definieren, ein Konzept, das umfangreicher ist als das erste, scheint nicht ganz richtig, weil Der Begriff „Humanressourcen“ spiegelt eine Reihe soziokultureller Merkmale wider persönlich-psychologisch Eigenschaften von Menschen in der Gesellschaft. Die Verwendung des Begriffs „Humanressourcen“ betont in diesem Fall jedoch die besonderen Merkmale der Personalzusammensetzung des Unternehmens, einschließlich der Kreativitätsfähigkeit und potenziellen Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter, seiner Kultur, Moral usw.

Die Notwendigkeit einer umfassenden Untersuchung der Arbeitnehmer, einschließlich ihrer persönlichen, sozialen, psychophysiologischen und biologischen Merkmale, führte zur Verankerung der Personalkategorie in der Wirtschaft und im Management des Unternehmens. Die in dieser Tabelle verwendeten Terminologien und Definitionen bilden die Grundlage für die breite Anwendung der Konzepte in Praxis und Theorie. So bezeichnen wir mit dem in der Literatur zum Personalmanagement überwiegend verwendeten Begriff „Personal“ auch die Mitarbeiter eines Unternehmens unter Berücksichtigung ihrer qualitativen Merkmale.

Hinsichtlich der übrigen oben aufgeführten Konzepte sind wir der Ansicht, dass die Wahl der konkret bezeichneten Terminologie von der Größe und Organisationskultur des Unternehmens, seinen strategischen Zielen und dem Umfang der Personalmanagementaktivitäten abhängt. Wir teilen die Meinung der Autoren, dass die Verwendung unterschiedlicher Namen zur Charakterisierung des Forschungsgegenstandes von der Tiefe des Verständnisses und Studiums, dem Aspekt der Wahrnehmung, bestehenden Traditionen, historische Entwicklung verwandte Phänomene und der Standpunkt der Forscher zu diesem Thema.

Darüber hinaus werden wir die Begriffe „Personal“, „Personal“, „Arbeiter“ verwenden und dabei die Breite des konkret identifizierten Problems und die bestehenden Traditionen eines bestimmten Tätigkeitsbereichs berücksichtigen. Innerhalb des Unternehmens werden Mitarbeiter in Kategorien eingeteilt. Basierend auf der Klassifikation von Berufen und Positionen werden alle Mitarbeiter des Unternehmens in Kategorien eingeteilt: Arbeiter, Manager und Spezialisten.

Es gibt etablierte Indikatoren, die die quantitative Zusammensetzung der Beschäftigten von Unternehmen und Branchen bestimmen. Zu den quantitativen Informationen über das Personal gehören: Gesamtzahl (auf der Gehaltsliste, Durchschnitt, Wahlbeteiligung usw.), seine Struktur nach Art der Arbeitstätigkeit, Dienstgrade, Fachgebiete, Qualifikationen, Alter, Geschlecht sowie Arbeitskosten, Personalfluktuation, Akzeptanzquote, usw. .p. Im Laufe der Zeit hat die Anzahl der analysierten Indikatoren zugenommen. Aber selbst in diesem ziemlich gut entwickelten Thema gibt es solche formelle Entscheidungen. Somit werden die quantitativen Merkmale des Personals auf die Anzahl der Mitarbeiter reduziert. Allerdings beispielsweise im Regime der häufigen unvollständigen Nutzung der Arbeitszeit (Kurzarbeit oder Teilzeit). Arbeitswoche) oder Personen, die zwei oder mehr Arbeitsplätze kombinieren, kann ein solcher Indikator kein vollständiges Bild der aufgewendeten Zeit und damit der Menge der Arbeitsressourcen vermitteln. Um das Arbeitsvolumen genauer zu erfassen, schlagen die meisten Autoren vor, es in Arbeitsstunden zu berechnen. Dies wirft jedoch das Problem der Vergleichbarkeit von Daten für verschiedene Objekte auf, da die Arbeitszeit ungenau erfasst wird und die Arbeitsintensität des Personals unterschiedlich ist. Diese letzte Klarstellung erschwert die Aufgabe der quantitativen Analyse der Häufigkeit erheblich.

Noch schwieriger ist die Beschreibung und Analyse der qualitativen Merkmale des Personals. Die Notwendigkeit einer qualitativen Verbesserung des Personals steht im Einklang mit seiner Entwicklung und Anpassung an sich schnell ändernde Bedingungen zur Steigerung seiner Arbeitsproduktivität sowie mit den Aufgaben einer allgemeinen Verbesserung des Lebensstandards der Arbeitnehmer. Zu diesem Zweck werden sowohl allgemeine Konzepte wie Arbeitspotenzial, Humankapital als auch private Konzepte wie Professionalität und Qualifikationsniveau verwendet, die wiederum einzelne Qualitätskomponenten umfassen. Betrachten wir die ersten beiden Konzepte, die zur Bezeichnung eines verallgemeinerten qualitativen Merkmals von Personal verwendet werden.

Seit den 80er Jahren des 20. Jahrhunderts ist der Begriff „ Arbeitspotenzial „trat in den wissenschaftlichen und praktischen Bereich der Wirtschaft unseres Landes ein, was auf die Anforderung zurückzuführen war, die Intensität des Arbeitseinsatzes zu erhöhen. Der Entwicklungsstand des Arbeitskräftepotenzials wurde damals direkt vom Staat geregelt. Es ist anzumerken, dass das Konzept des Arbeitspotenzials zunächst für die Ebene der Gesellschaft vorgeschlagen und dann auf die Ebene der Unternehmen, ihrer Abteilungen und Einzelpersonen übertragen wurde. Die anhaltende Leidenschaft der Forscher [z. B. 69, 84] für die Untersuchung der Probleme des Personalarbeitspotenzials lenkt die Praktiker eindeutig auf dessen Ausweitung, die strukturell nicht immer wirtschaftlich machbar erscheint.

Die Zusammensetzung der Komponenten des Arbeitskräftepotenzials des Personals umfasst je nach Untersuchungsgegenstand individuelle Beurteilungen der Arbeitnehmer (Ausbildung, Qualifikation, Erfahrung, Gesundheit, soziale Merkmale etc.), kollektive Beurteilungen als Summe individueller Beurteilungen sowie komplexe kollektive Einschätzungen (psychologisches Klima im Team, Besonderheiten in der Kommunikation mit nationale Zusammensetzung usw.). Betrachten wir die Zusammensetzung einzelner qualitativer Merkmale von Arbeitnehmern als Grundniveau im System ihrer Reproduktion. Eine Analyse der Zusammensetzung der Komponenten des Arbeitspotenzials eines Individuums zeigte, dass Forscher es auf unterschiedliche Weise ausfüllen (Tabelle 2.2).

Tabelle 2.2

Zusammensetzung des Arbeitspotenzials des Arbeitnehmers

*) Jede Komponente umfasst 6 bis 8 Elemente des Arbeitspotenzials.

Wie aus der Tabelle hervorgeht, nennen die Autoren als Hauptkomponenten des Konzepts des Arbeitspotenzials Gesundheit, Bildung und dann, je nach Häufigkeit der Einbeziehung, Professionalität, Organisation usw. IN in letzter Zeit Es besteht die Tendenz, den Satz von Komponenten zu erweitern, die im Komplex qualitativer Merkmale des Arbeitspotenzials des Personals enthalten sind. Die Vielfalt der Qualitäten der Arbeitsressourcen führt zur Komplexität ihrer Beschreibung. Es stellt sich die Frage der Bewertung allgemeines Niveau alle Eigenschaften, die einem Individuum innewohnen und sein Potenzial ausmachen.

MIT wirtschaftlicher Punkt Aus unserer Sicht führt die Erweiterung der analysierten Zusammensetzung der qualitativen Merkmale eines Mitarbeiters zur Ermittlung seiner Fähigkeiten zu fundierteren Schlussfolgerungen, führt jedoch zu einer deutlichen Steigerung der Arbeitsintensität bei der Begründung von Entscheidungen. Gleichzeitig trägt die bloße Angabe des Wachstums des Arbeitskräftepotenzials kaum zur Wirtschaftlichkeit des Unternehmens bei und führt darüber hinaus zu Unzufriedenheit bei den Arbeitnehmern aufgrund der unvollständigen Nutzung.

Die Theorie des Arbeitspotenzials wird in modernen inländischen Veröffentlichungen zur Ökonomie und Soziologie der Arbeit sowie zum Personalmanagement ausreichend behandelt. Forscher bieten Methoden zur qualitativen Charakterisierung von Arbeitsressourcen auf allen Managementebenen an. Ihr Beitrag zur Entwicklung des betrachteten Konzepts ist unbestreitbar, da das Wirtschaftsleben neue Anforderungen an die Qualitäten des Personals stellt. Gleichzeitig von Psychologen identifiziert Die Kumulierung individueller Eigenschaften eines Arbeitnehmers, die deren Austauschbarkeit im Arbeitsprozess bestimmt, sowie die Abhängigkeit der Fähigkeiten eines Einzelnen für bestimmte Tätigkeiten von seinen Lebenswerten, die das Niveau seiner potenziellen Motivation bilden, führt zum Bedarf an Besonderem Ansätze zur Bildung und Bewertung von Mitarbeitermerkmalen. Die durch Produktionsanforderungen bedingte Entwicklung eines Komplexes qualitativer Merkmale von Arbeitnehmern führt im Laufe der Zeit dazu, dass einige durch andere ersetzt und in diese einbezogen werden allgemeine Zusammensetzung neue Komponenten. Die moderne Umsetzung der steigenden Mitarbeitermotivation führt daher zur Einführung eines Qualitätsblocks, der ihren Motivationszustand widerspiegelt.

Als Teil einer anderen Richtung bei der Untersuchung der Mitarbeiterqualitäten lautet das Grundkonzept „ Humankapital" Es ist zu beachten, dass diese Terminologie international ist und etwa 100 Jahre alt ist. Seine Entstehung ist mit dem Namen A. Marshall verbunden, der als erster die Meinung vertrat, dass „das wertvollste Kapital das ist, das in Menschen investiert wird“.

Die Theorie des Humankapitals in ihrer modernen Interpretation verbreitete sich in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts im Ausland. Sein Kern besteht darin, dass ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in die Entwicklungskomponenten investiert, die in der Zukunft materielle Erträge bringen. In diesem Fall wird das Individuum als rein rationales Wesen identifiziert. Als Bestandteile des Humankapitals, die dem Einzelnen in der Form Ergebnisse bringen Löhne, und das Unternehmen, in Form der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt für die Produktion von Gütern oder Dienstleistungen, ist Wissen, Qualifikationen, Gesundheit, Migration usw. Das Hauptargument für die Legitimität dieser Theorie, das von ihren Anhängern vorgebracht wird, ist die Übereinstimmung des Bildungsniveaus der Bevölkerung (und damit der Ausbildungskosten) mit der Wirtschaftslage einer Reihe von Industrieländern. In der Praxis ist ein solcher Zusammenhang jedoch, wie oben bereits betont, nicht eindeutig. Die Theorie des Humankapitals hat einen eigenständigen Zweig, der mit der ökonomischen Begründung der Machbarkeit von Investitionen in die Personalentwicklung verbunden ist. Die mathematische Beschreibung wirtschaftlicher Phänomene, die für die Forschung amerikanischer Wissenschaftler charakteristisch ist, ermöglichte die Berechnung der Kapitalrendite in einzelnen Komponenten des Humankapitals (Allgemein- und Sonderbildung, Migration).

Bis in die 90er Jahre standen inländische Experten der Theorie des Humankapitals recht zurückhaltend gegenüber und kritisierten sie sogar. Mit Beginn der Perestroika erschienen Studien (zum Beispiel I.A. Nikatina, I.A. Mayburova), die auf der betrachteten Theorie basierten. Es gibt verschiedene Methoden zur Bestimmung der potenziellen Kosten für Arbeitsressourcen, meist basierend auf den Kosten für den Erwerb von Bildung . Einer von ihnen zufolge ist das in Russland angesammelte Humankapital recht hoch und sein Volumen betrug im Jahr 2001 . betrug 57 % im Verhältnis zum Produktionskapital. An der praktischen Nützlichkeit der bisherigen Begründungen für Investitionen in einzelne Komponenten qualitativer Merkmale eines Individuums besteht kein Zweifel. Ihre Umsetzung in wirksame Maßnahmen ist jedoch mit der in der Praxis oft schwer vorhersehbaren Vollständigkeit der Informationen über alle zukünftigen Zitate der Qualitäten des Einzelnen in Arbeitsprozessen verbunden.

Arbeitsressourcen sind der Teil der Bevölkerung, der über die körperliche Entwicklung, die geistigen Fähigkeiten und das Wissen verfügt, die eine Arbeit ermöglichen. Die Erwerbsbevölkerung umfasst sowohl die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (mit Ausnahme der nicht erwerbstätigen Arbeits-, Kriegs-, Kinder- und Nichterwerbsbehinderten im erwerbsfähigen Alter, die Altersrenten zu Vorzugskonditionen beziehen) als auch ältere Menschen und jünger als das erwerbsfähige Alter, am Arbeitsprozess beteiligt.

Die erwerbstätige Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter spielt eine entscheidende Rolle in der Erwerbsbevölkerung.

Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ist eine Gruppe von Personen, überwiegend im erwerbsfähigen (erwerbsfähigen) Alter, die aufgrund ihrer psychophysischen Daten in der Lage sind, am Arbeitsprozess teilzunehmen.

Die Gesetzgebung der Russischen Föderation legt das folgende Arbeitsalter fest: für Männer – von 16 bis 59 Jahren, für Frauen – von 16 bis 54 Jahren.

In jeder Gesellschaft besteht die erwerbstätige Bevölkerung aus zwei Gruppen: der wirtschaftlich aktiven und der wirtschaftlich inaktiven Bevölkerung.

Die erwerbstätige Bevölkerung ist der Teil der Bevölkerung, der Erwerbstätigkeiten ausübt, die Einkommen generieren.

Es wird zwischen allgemeiner und beruflicher Arbeitsfähigkeit unterschieden. Die allgemeine Arbeitsfähigkeit setzt voraus, dass eine Person über körperliche, psychophysische, altersbedingte und andere Daten verfügt, die die Fähigkeit zur Verrichtung von Arbeiten bestimmen, die keiner besonderen Ausbildung bedürfen, also die Fähigkeit zur ungelernten Arbeit.

Unter beruflicher Arbeitsfähigkeit versteht man die Fähigkeit, eine bestimmte Art von Arbeit auszuführen, die eine besondere Ausbildung erfordert, also die Fähigkeit zur Ausübung einer Facharbeit.

Wichtige Aspekte der qualitativen Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung sind der Bildungsstand und die beruflichen Fähigkeiten. Eine besondere Rolle bei der Problematik der Arbeitsressourcen spielen Veränderungen der natürlichen Bevölkerungsbewegungen, der Sterblichkeit und der Geburtenraten. Wichtig für die Merkmale der Arbeitsressourcen ist auch das Bevölkerungsverhältnis nach Geschlecht.

Arbeitsmarkt. Der wichtigste Bereich der Wirtschaft, der Arbeitsmarkt, ist seinen Grundprinzipien nach ein Markt besonderer Art. Sie hängt maßgeblich vom Kapitalmarkt, den Produktionsmitteln, Konsumgütern etc. ab. Regulatoren auf dem Arbeitsmarkt dienen neben makro- und mikroökonomischen Faktoren auch als sozialpsychologische Faktoren.

In einem regulierten Umfeld Marktwirtschaft Der Arbeitsmarkt umfasst folgende Elemente und Systeme:
> rechtlicher Rahmen, der die Grundprinzipien der Staatspolitik im Bereich Entlohnung, Arbeit und Sozial-Arbeits-Beziehungen widerspiegelt;
> Staatssystem Reduzierung von Beschäftigung und Arbeitslosigkeit;
> Personalschulungssystem;
> Einstellungssystem;
> Vertragssystem;
> System der Umschulung und Umschulung des Personals; > Arbeitsämter; Beschäftigungsfonds.

Auf dem Arbeitsmarkt stehen sich Angebot und Nachfrage gegenüber. Während dieser Konfrontation geschieht Folgendes:
> Personalbeurteilung;
> Festlegung der Bedingungen ihrer Anstellung, einschließlich des Gehalts
Bezahlung, Arbeitsbedingungen;
> Einschätzung der Bildungschancen; > Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung erkunden;
> Berücksichtigung der Arbeitsplatzsicherheit;
> Untersuchung der Arbeitsmigration sowie der menschlichen Bedürfnisse im Bereich der Arbeitsbeziehungen und verwandter Bereiche.

Unter Marktbedingungen ist es schwierig und fast unmöglich, ein Gleichgewicht zwischen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage zu erreichen. In den meisten Fällen besteht ein Überangebot an Arbeitskräften und ein Mangel an Arbeitsplätzen, die für eine rationale Beschäftigungsstruktur erforderlich sind. Daher zeichnen sich einige Bauspezialitäten durch ein erhöhtes Angebot an Arbeitskräften und eine begrenzte Nachfrage danach aus. Als Aufgabe von nationaler Bedeutung besteht das Ziel des Arbeitsressourcenmanagements darin, die Anzahl der Arbeitsplätze und die Arbeitskräfte auszugleichen. Dies ist der Zweck der staatlichen Beschäftigungspolitik.

Gemäß dem Gesetz der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation“ ist Beschäftigung die Tätigkeit von Bürgern im Zusammenhang mit der Befriedigung persönlicher und sozialer Bedürfnisse, die nicht im Widerspruch zur Gesetzgebung der Russischen Föderation steht bringt ihnen in der Regel Verdienst und Arbeitseinkommen. Die Beschäftigung kann Vollzeit, Teilzeit, Teilzeit und versteckt erfolgen.

Alle Bürger, die nach diesem Gesetz nicht als erwerbstätige Bürger anerkannt sind, können rechtlich der arbeitslosen Bevölkerung zugerechnet werden. Von der arbeitslosen Bevölkerung wiederum können wir eine Kategorie namens arbeitslose Bürger unterscheiden.

In der Wirtschaftsliteratur werden folgende Arten der Arbeitslosigkeit unterschieden:
> Reibung;
> technologisch;
> strukturell;
> stagnierend (freiwillig);
> regional.

Neben dieser Abstufung gibt es eine Charakterisierung der Arbeitslosigkeit nach Alter (Jugendarbeitslosigkeit), Geschlecht (Frauenarbeitslosigkeit) sowie Bildungs- oder Berufsmerkmalen.

Nach Reihe objektive Gründe Viele Menschen wechseln im Laufe ihres Lebens ihren Wohnort mit einem Wechsel des Arbeitsortes. Diese Bewegung nennt man Migration.

Der Anstieg der Arbeitslosigkeit und die unterschiedlichen Entwicklungsniveaus zwischen den Ländern bestimmen den engen Zusammenhang der Migration mit dem Problem der Beschäftigung von Arbeitskräften. In den GUS-Staaten ist die Intensivierung der Migrationsprozesse darüber hinaus auf die politischen und sozioökonomischen Folgen der Auflösung der UdSSR und den weiteren Rückgang des Lebensstandards in den neu entstandenen Staaten zurückzuführen.

Ausländische Ökonomen unterteilen Migration in drei Arten: spontan, begrenzt, individuell.

Basierend auf rein temporären Merkmalen kann die Migration in permanente, temporäre, saisonale und Pendelmigration unterteilt werden.

Basierend auf den Umsetzungsformen wird Migration in organisierte und unorganisierte unterteilt.

Die Weiterentwicklung von Wissenschaft und Technik führt zu Veränderungen in der Einflusstechnik auf das Thema Arbeit, die wiederum den Inhalt der Arbeitstätigkeit verändert und hohe Anforderungen an die Zusammensetzung und Qualität der Arbeitskräfte stellt.

Es besteht ein zunehmender Bedarf an Computerkenntnissen und der multifunktionalen Nutzung von allem mehr Arbeitnehmer, Beseitigung des wirtschaftlichen Analphabetismus, insbesondere im Bereich der Produktion und des Managements von Organisationen.

All dies erfordert eine geschickte Regulierung der Prozesse, die mit der Bildung und Nutzung von Arbeitsressourcen verbunden sind. Auf nationaler Ebene gibt es in der Russischen Föderation ein System zur Verwaltung der Arbeitsressourcen. Die Praxis der letzten Jahre bestätigt die Notwendigkeit, nach einem Managementmechanismus zu suchen, der möglichst optimale Bedingungen für die Bildung, Nutzung und Reproduktion der Arbeitskräfte bietet.

IN Gesamtansicht Das Ainnerhalb des Landes kann als eine Reihe von drei organisch verbundenen und interagierenden Teilsystemen dargestellt werden: die Bildung von Arbeitsressourcen; öffentliche Verwaltung der Arbeitsressourcen des Landes; Verwaltung der Arbeitsressourcen eines Unternehmens (einer Organisation).

Jedes Arbeitsmanagementsystem zielt darauf ab, die Effizienz des Arbeitseinsatzes zu steigern.

Die langfristige Entwicklung einer Organisation sollte die Aufgabe umfassen, ein Arbeitsmanagementsystem zu bilden und zu betreiben, das für die Erreichung einer hohen Wettbewerbsfähigkeit und damit für die Sicherung einer starken Position eines bestimmten Unternehmens auf dem Markt für Waren (Dienstleistungen) äußerst wichtig ist. .

Das Personalmanagementsystem einer Organisation umfasst drei miteinander verbundene Blöcke:
> Bildung von Arbeitsressourcen;
> Entwicklung der Arbeitsressourcen;
> Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens.

1. Das Konzept der Arbeitsressourcen.

Arbeitsressourcen – Teil der Bevölkerung des Landes, der über eine Kombination aus körperlichen Fähigkeiten, Wissen und praktischer Erfahrung verfügt, um in der Volkswirtschaft zu arbeiten. Hierzu zählen die erwerbstätige Bevölkerung im Alter von 16 bis 55 Jahren für Frauen und von 16 bis 60 Jahren für Männer sowie Personen, die älter und jünger als das erwerbsfähige Alter sind und tatsächlich in der Landwirtschaft beschäftigt sind (berufstätige Rentner und Schüler).

Arbeitsressourcen sind ein wichtiger Faktor, dessen rationeller Einsatz eine Steigerung des landwirtschaftlichen Produktionsniveaus und seiner wirtschaftlichen Effizienz gewährleistet.

Erwerbstätige Bevölkerung (Arbeitskräfte) – eine Gruppe von Personen, die potenziell in der Lage sind, an der Produktion materieller Vermögenswerte und der Erbringung von Dienstleistungen teilzunehmen, einschließlich Erwerbstätiger und Arbeitsloser.

Erwerbstätige Bevölkerung – Personen, die an Produktions- und Nichtproduktionsaktivitäten beteiligt sind (Angestellte, Unternehmer, freie Berufe, Militärangehörige, Vollzeitstudenten).

Arbeitslos – arbeitsfähige Bürger, die weder über einen Arbeitsplatz noch über ein Einkommen verfügen, sich bei der Arbeitsverwaltung gemeldet haben, um eine geeignete Arbeit zu finden, und bereit sind, diese zu übernehmen. Es ist typisch für unser Land versteckte Arbeitslosigkeit- eine Form der ineffektiven Beschäftigung von Menschen, die arbeiten möchten volle Kraft. Sie zeichnet sich durch eine Teilzeitwoche, verkürzte Arbeitszeiten und unbezahlten Urlaub aus.

Arbeitslosenquote bestimmt durch den Anteil der Arbeitslosen an der Erwerbsbevölkerung:

(Anzahl der Arbeitslosen / Erwerbspersonen) * 100

Arbeitsressourcen weisen bestimmte quantitative, qualitative und strukturelle Merkmale auf, die anhand absoluter und relativer Indikatoren gemessen werden, nämlich:

Durchschnittliche und durchschnittliche jährliche Mitarbeiterzahl;

Personalfluktuationsrate;

Der Anteil der Arbeitnehmer mit höherer und weiterführender Fachausbildung an ihrer Gesamtzahl;

Der Anteil der Arbeitnehmer bestimmter Kategorien an ihrer Gesamtzahl.

Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter pro Jahr= Summe der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl aller Monate / 12

Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter pro Monat = Summe der Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsabrechnung für jeden Kalendertag des Monats / Anzahl der Tage

Durchschnittliche jährliche Mitarbeiterzahl = Arbeitszeit (Personenstunden, Personentage) der Mitarbeiter für das Jahr / Jahresarbeitszeitfonds.

Mitarbeiterfluktuationsrate = Anzahl der Mitarbeiter, die in einem bestimmten Zeitraum ausgeschieden sind oder entlassen wurden / Durchschnittliche jährliche Mitarbeiterzahl.

Indikatoren, die das Angebot an landwirtschaftlichen Arbeitskräften charakterisieren – Arbeitskräfteverfügbarkeit und Angebotsquote.

Beschäftigung = (Durchschnittliche jährliche Zahl der Arbeiter, Menschen / Fläche landwirtschaftlicher Nutzfläche oder Ackerland, ha) * 100

Verhältnis des Arbeitsressourcenangebots für landwirtschaftliche Betriebe = Durchschnittliche jährliche Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte / Anzahl der Arbeitskräfte, die zur Einhaltung des Produktionsplans erforderlich sind

2. Wirtschaftliche Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen.

Die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen wird in erster Linie durch die Arbeitsproduktivität charakterisiert.

Arbeitsproduktivität- die Fähigkeit einer bestimmten Arbeitskraft, pro Zeiteinheit eine bestimmte Produktmenge zu produzieren.

Arbeitsproduktivität in Landwirtschaft gekennzeichnet durch Folgendes Hauptindikatoren :

1. Volumen der Bruttoproduktion in Sach- oder Geldwerten / Arbeitszeitaufwand

2. Volumen der Bruttoleistung in Geldwert / Durchschnittliche jährliche Mitarbeiterzahl

3. Produktarbeitsintensität = Arbeitszeitkosten / Volumen der Bruttoproduktion

Indirekte Indikatoren Die Arbeitsproduktivität charakterisiert die Kosten für die Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge.

Dazu gehören: - das pro Zeiteinheit geleistete landwirtschaftliche Arbeitsvolumen (ha pro 1 Stunde, Tonnen pro 1 Stunde); - Arbeitskosten für den Anbau von 1 Hektar landwirtschaftlicher Nutzpflanze, Mannstunde; - Arbeitskosten für die Versorgung von 1 Stück Vieh in der Tierhaltung, Mannstunde; - Arbeitskosten für die Durchführung einzelner Vorgänge usw.

Zur Beurteilung des Einsatzes von Arbeitsressourcen in der Landwirtschaft werden auch andere Indikatoren herangezogen:

1. Täglicher Arbeitszeitauslastungsfaktor = Durchschnittliche tatsächliche Dauer des Arbeitstages / im Betrieb festgelegte Standarddauer des Arbeitstages

wobei Durchschnittlicher tatsächlicher Arbeitstag = Summe der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden / Summe der tatsächlich geleisteten Arbeitstage

2. Anzahl der pro Jahr von jedem Mitarbeiter geleisteten Manntage = Von allen Mitarbeitern geleistete Arbeit, Manntage / Anzahl der Mitarbeiter

3. Grad der Auslastung der Arbeitsressourcen = Die Anzahl der vom Arbeitnehmer im Laufe des Jahres tatsächlich geleisteten Manntage / Möglicher Arbeitszeitfonds (290 Tage)

4. Saisonalitätskoeffizient für den Einsatz von Arbeitsressourcen = Maximale oder minimale Beschäftigung der Mitarbeiter pro Monat, Stunde / Durchschnittliche monatliche Beschäftigung der Mitarbeiter, Stunde

5. Grad der Auslastung der Arbeitsressourcen = An der Produktion beteiligte Arbeitsressourcen, Menschen. / Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen, Menschen.

PERSONAL DER ORGANISATION ALS GEGENSTAND DER VERWALTUNG

Die Konzepte „Arbeitsressourcen“ und „Mitarbeiterarbeitspotenzial“

Arbeitsressourcen Länder sind der Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, der über die physischen und geistigen Fähigkeiten verfügt, materielle Güter und Dienstleistungen zu produzieren. Zu den Arbeitsressourcen zählen sowohl in der Wirtschaft beschäftigte als auch nicht erwerbstätige, aber arbeitsfähige Bürger

Die führende Rolle in der Erwerbsbevölkerung spielt die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Erwerbstätige Bevölkerung - Hierbei handelt es sich um eine Gruppe von Personen, überwiegend im erwerbsfähigen Alter, die aufgrund ihrer psychophysiologischen Daten in der Lage sind, an Erwerbstätigkeiten teilzunehmen. In der Praxis wird zwischen allgemeiner und beruflicher Arbeitsfähigkeit unterschieden. Die allgemeine Arbeitsfähigkeit setzt voraus, dass eine Person körperliche, psychophysische und altersbedingte Merkmale aufweist, die die Arbeitsfähigkeit bestimmen und keiner besonderen Ausbildung bedürfen. Unter beruflicher Arbeitsfähigkeit versteht man die durch eine spezielle Ausbildung erworbene Fähigkeit, eine bestimmte Art von Arbeit auszuführen.

Derzeit gilt in Russland gemäß der Arbeitsgesetzgebung die Untergrenze des Erwerbsalters bei 16 Jahren und die Obergrenze, die durch den Rentenanspruch bestimmt wird, für Frauen bei 54 Jahren und für Männer bei 59 Jahren. Für einige Berufstätigkeiten, die mit einer hohen psychophysiologischen Belastung des menschlichen Körpers verbunden sind, ist die Rentengrenze um 5-10 Jahre niedriger. Dies gilt für Branchen mit ungünstigen, schwierigen und schädlichen Arbeitsbedingungen (z. B. Kohlebergbau, Metallverhüttung usw.). In vielen entwickelten Ländern liegt die Obergrenze des Erwerbsalters bei 64 Jahren. In Russland ist die Erhöhung der Obergrenze auf ein Minimum beschränkt durchschnittliche Dauer Leben der Männer - bis zu 59 Jahre. Viele der „Vorzugsrentner“ arbeiten jedoch weiterhin Gleicher Ort oder an einem anderen Arbeitsplatz und bleiben daher erwerbstätig. Nicht erwerbstätige Rentner sind von ihrer Zusammensetzung ausgeschlossen.

Die Zusammensetzung der Arbeitsressourcen ist in Abb. dargestellt. 1.1.

Erwerbstätige Bevölkerung - Dies ist der Teil der Bevölkerung, der das Arbeitskräfteangebot für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen bereitstellt. Zur Erwerbsbevölkerung zählen Erwerbstätige und Arbeitslose.

Der Begriff „Arbeitslosigkeit“ tauchte erstmals 1911 in der Encyclopædia Britannica auf und wurde dann 1915 in einem Bericht des US-Arbeitsministeriums verwendet. Derzeit gibt es in allen Ländern der Welt Arbeitslosigkeit in unterschiedlichem Ausmaß, unterschiedlicher Form und unterschiedlicher Dauer.

Arbeitslosigkeit - Hierbei handelt es sich um ein sozioökonomisches Phänomen, bei dem ein Teil der Erwerbsbevölkerung (wirtschaftlich aktive Bevölkerung) nicht an der Produktion von Gütern und Dienstleistungen beteiligt ist. Es handelt sich um eine erzwungene Arbeitslosigkeit, die aus einem ständigen Ungleichgewicht zwischen dem Angebot und der Nachfrage nach Arbeitskräften sowohl auf dem integrierten Arbeitsmarkt als auch in seinen verschiedenen Segmenten entsteht.

Abb.1. 1. Zusammensetzung der Arbeitsressourcen

Zu den anerkannten Arbeitslosen (die den Status eines Arbeitslosen haben und Anspruch auf Leistungen haben) in Russland gehören: arbeitsfähige (d. h. nichtbehinderte Menschen der Gruppen I und II) Personen im erwerbsfähigen Alter (Frauen von 15 bis 54 Jahren, Männer von 15 bis 59 Jahren), die keiner Arbeit (Erwerbstätigkeit) nachgehen und beim Arbeitsamt gemeldet sind Sie sind arbeitssuchend und bereit, mit der Arbeit zu beginnen, aber die Arbeitsverwaltung kann für sie nicht innerhalb von 10 Tagen nach der Erstanmeldung eine passende Stelle finden.

Wirtschaftlich inaktive Bevölkerung - Dabei handelt es sich um die Bevölkerung, die nicht zur Erwerbsbevölkerung zählt und die folgenden Kategorien umfasst:

Personen, die Altersrenten und Vorzugsrenten sowie Hinterbliebenenrenten bei Erreichen des Rentenalters beziehen;

Personen, die eine Invalidenrente beziehen (I, II, Gruppe III);

Personen, die im Haushalt tätig sind, Kinder betreuen, kranke Angehörige usw.;

Personen, die verzweifelt auf der Suche nach Arbeit sind, d. h. der aufgehört hat, nach ihr zu suchen;

Personen, die nicht arbeiten müssen, unabhängig von der Einkommensquelle.

Merkmale, die die Zusammensetzung und Struktur der Arbeitsressourcen charakterisieren, sind in Abb. dargestellt. 1.2.

Reis. 1.2. Zeichen, die die Zusammensetzung und Struktur der Arbeitsressourcen charakterisieren

Arbeitspotenzial der Mitarbeiter- Hierbei handelt es sich um eine Reihe körperlicher und intellektueller Eigenschaften einer Person, die die Möglichkeit und Grenzen ihrer Teilnahme an der Arbeit, die Fähigkeit, unter bestimmten Bedingungen signifikante Ergebnisse zu erzielen und den Arbeitsprozess zu verbessern, bestimmen. Dabei ist zu bedenken, dass das Arbeitspotenzial eines Einzelnen Teil seines individuellen, menschlichen Potenzials ist, umfassender und umfassender, dessen Umfang und Tiefe von verschiedenen Faktoren wie Fähigkeiten, Erziehung, Umfeld usw.

Das Arbeitspotenzial eines Arbeitnehmers ist kein konstanter Wert; es kann sich sowohl nach oben als auch nach unten ändern. Im Laufe der Arbeit nehmen die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu, da sich neue Kenntnisse und Fähigkeiten ansammeln und sich die Arbeitsbedingungen verbessern. Sie können auch bei härteren Arbeitszeiten, sich verschlechternder Gesundheit usw. abnehmen.

Das Arbeitspotenzial des Arbeitnehmers umfasst:

Psychophysiologisches Potenzial – die kreativen Fähigkeiten und Neigungen eines Menschen, sein Gesundheitszustand, seine Leistungsfähigkeit, Ausdauer, sein Typ Nervensystem usw.;

Qualifikationspotenzial – Umfang, Tiefe und Vielseitigkeit allgemeiner und spezieller Kenntnisse, Arbeitsfähigkeiten und -fähigkeiten, die die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers mit einem bestimmten Inhalt und einer bestimmten Komplexität bestimmen, Arbeitszeitressourcen, die den Zeitpunkt der Beschäftigung im Laufe des Jahres bestimmen;

Persönliches Potenzial – Ebene der Zivilgesellschaft
Wissen und soziale Reife, Grad der Beherrschung der Arbeit
com Standards der Einstellung zur Arbeit, Wertorientierungen, Interessen, Bedürfnisse in der Arbeitswelt.

Das Arbeitspotenzial eines Arbeitnehmers hängt vom Grad der gegenseitigen Übereinstimmung bei der Entwicklung psychophysiologischer, qualifikationsbezogener und persönlicher Potenziale ab.

Das Management des Arbeitspotenzials eines Mitarbeiters in einer Organisation sollte nach folgenden Grundsätzen erfolgen:

· Übereinstimmung des Arbeitspotenzials mit der Art, dem Umfang und der Komplexität der Arbeitsfunktionen und Arten der ausgeführten Arbeit;

· effiziente Nutzung Arbeitspotenzial;

· Schaffung von Bedingungen für die berufliche und Qualifikationsentwicklung des Personals, das Karrierewachstum und die Erweiterung der Fähigkeiten der Mitarbeiter der Organisation.