Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Sa halos lahat ng organisasyon, ang mga sitwasyon ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay kailangang magtrabaho sa isang araw na ang iba ay nagpapahinga. Ang ganitong gawain ay napapailalim sa espesyal na pagbabayad. Pag-usapan natin ang mga nuances na nauugnay sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa panahon ng hindi nagtatrabaho at holidays, na may "suweldo" na sistema ng sahod.

Pangkalahatang tuntunin ipagbawal ang mga kumpanya sa pagkuha ng mga empleyado para magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday. Gayunpaman, mayroon ding mga pambihirang sitwasyon kung saan posible ang gayong "pagkasangkot". Halimbawa, kung kinakailangan na magsagawa ng dati nang hindi inaasahang gawain, kung saan nakasalalay ang karagdagang normal na operasyon ng organisasyon sa kabuuan o ang mga indibidwal na dibisyon nito. Ang paglahok sa naturang gawain ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon dito, magbigay ng mga dahilan para sa kanyang pagtanggi o mabuting rason hindi niya kailangan. Totoo, sa ilang "partikular na pambihirang" kaso, ang pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay hindi kinakailangan. Halimbawa, kung kinakailangan upang maiwasan o alisin ang mga kahihinatnan ng isang aksidente sa produksyon. Ang paglahok ng mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay pormal sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang anyo ng naturang kautusan ay hindi pa naitatag. Maaari itong iguhit, halimbawa, sa anyo ng isang order na umarkila ng isang tao upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Maipapayo na ipahiwatig sa dokumento ang dahilan at panahon ng pagpunta sa trabaho, at ang listahan ng mga empleyado na kasangkot.

Nagbabayad kami para sa mga araw ng trabaho

Ano ang mga patakaran para sa pagbabayad ng mga empleyado na pumapasok sa trabaho sa katapusan ng linggo o holiday? Para sa mga empleyado na ang suweldo ay nakasalalay sa suweldo, mayroong 2 uri ng pagbabayad para sa mga naturang araw:

Sa pagpapatuloy, ang sumusunod na tanong ay lumitaw: kung paano matukoy kung ang "araw na pahinga" na trabaho ay isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho o hindi? Nakasaad sa Artikulo 91 na ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo. Sinasabi rin nito na "ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang partikular na panahon ng kalendaryo (buwan, quarter, taon) depende sa itinatag na tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo ay tinutukoy ng pederal na executive body." Ang pamamaraang ito ay inaprubahan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia. Ayon dito, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa isang partikular na buwan ay dapat kalkulahin tulad ng sumusunod: ang haba ng linggo ng pagtatrabaho (halimbawa, 40 oras) ay hinati sa 5 at pinarami ng bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng limang -araw na linggo ng pagtatrabaho ng buwang ito. Susunod, mula sa nagresultang bilang ng mga oras, ibawas ang mga oras na iyon kung saan ang pagbawas oras ng pagtatrabaho sa bisperas ng non-working holidays.
Kung ang isang empleyado na nakatalaga opisyal na suweldo, nagtrabaho ng part-time sa isang weekend o holiday, binabayaran siya para sa aktwal na oras ng trabaho. Upang gawin ito, tukuyin ang bahagi ng suweldo bawat oras ng trabaho at i-multiply ito sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa araw na walang pasok. Gayundin, upang kalkulahin ang "oras na rate" (bahagi ng suweldo bawat oras ng trabaho), ang mga normal na oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategoryang ito ng mga manggagawa sa isang partikular na buwan ay kinukuha.

Halimbawa
Dahil sa hindi inaasahang trabaho, isang empleyado ng kumpanya, sa kanyang pahintulot, noong Nobyembre 2009 ay naatasan na magtrabaho sa isang araw ng pahinga - Nobyembre 21. Ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa 2009, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho sa Nobyembre sa 40 oras linggo ng trabaho ay 159 oras. Natupad ng empleyado ang pamantayang ito. Sa araw na walang pasok, nagtrabaho siya ng 5 oras, na nabanggit nang naaayon sa time sheet. Ang buwanang suweldo ng isang empleyado ay 30,000 rubles.
Kalkulahin natin ang suweldo ng empleyado para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok. Dahil ito ay isinagawa nang lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatan sa pagbabayad sa dobleng halaga. Kaya, para sa 5 oras ng trabaho sa isang araw na walang pasok ay makakatanggap siya ng:
30,000 kuskusin. : 159 h x 5 h x 2 = 1887 kuskusin..
Alinsunod dito, para sa Nobyembre ang suweldo ng empleyado ay:
30,000 + 1887 = 31,887 rubles.

Pakitandaan na ang mga partikular na halaga ng bayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay maaaring itatag ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o iba pang lokal na regulasyon. Nangangahulugan ito na ang kumpanya ay may lahat ng karapatan na magpasya na bayaran ang "day off" na trabaho sa mas mataas na mga rate, halimbawa, triple ang halaga.

Oras sa halip na "dobleng" bayad

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw ng pahinga o isang hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang "day off" na trabaho ay binabayaran sa isang solong halaga, at walang suweldo na naipon para sa araw ng pahinga. Ang paglalapat ng pamantayang ito sa pagsasanay ay nagtataas ng tanong: ang haba ng oras ng pahinga ay nakasalalay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok? Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtrabaho lamang ng dalawang oras sa Linggo. Nangangahulugan ba ito na ang pahinga ay dapat lamang ibigay sa loob ng dalawang oras? Ayon sa mga espesyalista sa Rostrud, ang isang empleyado ay may karapatan sa isang buong araw na pahinga, anuman ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok. Binibigyang-katwiran nila ang kanilang konklusyon tulad ng sumusunod.

Pakitandaan: ang ilang kumpanya ay nagpapataw ng pangalawang opsyon sa pagbabayad sa mga empleyado (kabilang ang oras ng pahinga). Ito ay mali, dahil sa loob ng kahulugan ng mga panuntunan sa itaas, ang karapatang pumili ng uri ng pagbabayad ay pagmamay-ari ng empleyado. Kung hindi siya nagsulat ng aplikasyon para sa isa pang araw ng pahinga bilang kabayaran, ang trabaho sa isang araw ng pahinga ay dapat bayaran sa mas mataas na halaga. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggihan ang dobleng suweldo, palitan ito ng oras ng pahinga, kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng kanyang pahintulot dito.

Trabaho sa katapusan ng linggo at mga buwis

Ang kabayaran para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay isinasaalang-alang kapag binubuwisan ang mga kita bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa. Kung ang isang organisasyon ay nagbabayad ng higit sa doble ng halaga para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo, may karapatan itong isaalang-alang ang buong halaga bilang mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis sa kita. Ngunit sa kondisyon na ang trabaho o kolektibong kasunduan ay nagtatakda ng pagbabayad sa mga naturang halaga.
Tulad ng para sa personal na buwis sa kita, tandaan namin. Ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay hindi kabayaran sa kahulugan ng Artikulo 164. Nangangahulugan ito na ang mga halagang binayaran ay dapat ituring bilang tumaas na sahod at hindi kabayaran. At kung gayon, kung gayon ang personal na buwis sa kita ay dapat na pigilan mula sa mga naturang halaga. Iyon ang iniisip ng departamento ng pananalapi.
Sa parehong batayan, ang pagtaas ng sahod para sa "weekend" na trabaho ay dapat ding sumailalim sa mga kontribusyon sa insurance. Paalalahanan ka namin na mula Enero 1, 2010, ang Unified Social Tax ay pinalitan ng mga premium ng insurance. Ang mga kontribusyong ito ay hindi napapailalim sa mga bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. At dahil, tulad ng nabanggit namin, ang mga sahod para sa trabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay hindi isang kabayaran, kung gayon kinakailangan na maipon. mga premium ng insurance.

B.A. Chizhov, Deputy Head ng Office Management Department Serbisyong pederal para sa Labour at Employment, State Advisor ng Russian Federation, II class

Ang overtime ay trabaho na ginagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng itinatag na tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift) para sa empleyado, iyon ay, bilang panuntunan, kaagad pagkatapos maisagawa ang pangunahing trabaho sa araw ng trabaho. Ang pag-akit sa isang empleyado na mag-overtime ay pinahihintulutan lamang sa mga kasong nakalista sa Artikulo 99.
Ang pagtaas ng bayad para sa overtime na trabaho o pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga sa empleyado ay dahil sa pangangailangang mabayaran ang tumaas na pagkonsumo ng enerhiya ng katawan ng tao para sa trabaho na lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho.
Ipinagbabawal ng paggawa ang trabaho sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal, ngunit ang Artikulo 113 ng Kodigo ay naglalaman ng napakalimitadong listahan ng mga kaso kung saan ang mga manggagawa ay maaaring maakit na magtrabaho sa mga araw na ito (mga sakuna, aksidente, kalamidad, atbp.). Dahil ang trabaho sa katapusan ng linggo o holiday, hindi tulad ng overtime, ay ginagawa hindi pagkatapos ng pangunahing trabaho, ngunit pagkatapos ng araw-araw na pahinga at binabayaran ng hindi bababa sa 2 beses ang halaga, hindi ito nalalapat sa overtime na trabaho. maximum na tagal(120 oras bawat taon) ay hindi isinasaalang-alang.

Kadalubhasaan ng artikulo:
I.A. Mikhailov,
Serbisyo sa legal na pagkonsulta GARANT, legal na consultant

Ang lahat ng empleyado ay dapat bigyan ng walang patid na lingguhang pahinga. Ito ay tungkol tungkol sa katapusan ng linggo. Depende sa oras ng pagtatrabaho, mayroong dalawang araw na pahinga (kung mayroong limang araw na linggo ng pagtatrabaho) o isa (kung mayroong anim na araw na linggo ng pagtatrabaho) (Bahagi 1 ng Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Ang pangkalahatang araw ng pahinga ay Linggo. At ang ikalawang araw ng pahinga sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o panloob na mga patakaran mga regulasyon sa paggawa. Bilang panuntunan, magkasunod na ibinibigay ang dalawang araw na walang pasok. Karaniwan ang ikalawang araw ng pahinga ay Sabado (Bahagi 2 ng Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tinutukoy din ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng "hindi nagtatrabaho holiday". Kabilang dito ang (Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation):

• Enero 1, 2, 3, 4, 5, 6 at 8 - mga pista opisyal ng Bagong Taon;
• Enero 7—Araw ng Pasko;
• Pebrero 23 - Defender of the Fatherland Day;
• Marso 8—International Women's Day;
• Mayo 1 - Spring at Araw ng Paggawa;
• Mayo 9 - Araw ng Tagumpay;
• Hunyo 12—Araw ng Russia;
• Ang Nobyembre 4 ay National Unity Day.

Sa pangkalahatan, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal (Bahagi 1 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, posible ang mga pagbubukod. Ipapaalala namin sa iyo ang tungkol sa mga ito, pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, sa aming konsultasyon.

Kailan ako maaaring tanggapin upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal?

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin sa kaso ng hindi inaasahang trabaho, sa kagyat na pagkumpleto kung saan nakasalalay ang normal na gawain ng organisasyon o mga istrukturang dibisyon nito, gayundin sa iba pang mga kaso, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang empleyado maaaring kailanganin na magtrabaho sa katapusan ng linggo o holiday. Ngunit ito ay mangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaari mong gawin nang walang pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa mga holiday o katapusan ng linggo kung ang empleyado ay kasangkot sa trabaho upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya, natural na sakuna o ang kanilang mga kahihinatnan at sa iba pang katulad na mga pangyayari sa force majeure (Bahagi 3 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipinapaalala namin sa iyo na ang mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang ay maaaring i-recruit para magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho kung hindi ito ipinagbabawal para sa kanila dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na sertipiko. Bilang karagdagan, ang mga naturang tao ay kailangang ipaalam, laban sa lagda, ng kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal (Bahagi 7 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung may mga pangyayari na nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na isali ang mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng naaangkop na paunawa.

Pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok: Labor Code

Para sa "holiday" na trabaho o trabaho sa katapusan ng linggo, ang pagbabayad ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa paggamit ng hindi bababa sa dobleng mga taripa. Ang nasa itaas ay nangangahulugan na ang naturang trabaho ay binabayaran (Bahagi 1 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation):

• para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
• mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate rate ng taripa;
• para sa mga empleyado na tumatanggap ng suweldo - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo para sa isang araw o oras ng trabaho) bilang karagdagan sa suweldo, kung ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo bawat araw o oras ng trabaho) bilang karagdagan sa suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho .

Ipakita natin ito sa isang halimbawa. Ang suweldo ng empleyado ay 50,000 rubles. Ang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan ay 23. Sa katunayan, ang empleyado ay nagtrabaho ng 21 araw ng trabaho, at nagtrabaho din ng 1 araw sa isang araw na walang pasok. Kasabay nito, ang empleyado ay hindi binigyan ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga.

Ang suweldo ng isang empleyado para sa isang buwan (kabilang ang trabaho sa isang araw na walang pasok, na "naaangkop" sa karaniwang oras ng pagtatrabaho) ay 47,826.09 rubles. (50,000 / 23 * (21 + 1)). Ang karagdagang bayad para sa pagtatrabaho sa isang day off ay RUB 2,173.91. (50,000 / 23 * 1). Ang kabuuang buwanang suweldo ay magiging 50,000 rubles (47,826.09 + 2,173.91).

Pakitandaan na ang mga partikular na sahod sa katapusan ng linggo o pista opisyal ay maaaring mas mataas kaysa sa mga nakasaad sa itaas. Ang pamamaraan na inilapat ay dapat na itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o isang lokal na regulasyong aksyon ng employer (Bahagi 2 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang day off o holiday ay hindi ganap na nagtrabaho

Ang pagtaas ng bayad ay ginawa sa empleyado para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday ng higit sa isang buong araw o shift, ang pagtaas ng bayad ay gagawin din hindi para sa buong araw, ngunit sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa halip na double pay - isang araw na walang pasok

Kung nais ng isang empleyado na nagtrabaho sa katapusan ng linggo o holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga kapalit ng isang araw na walang pasok (holiday). Sa kasong ito, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay binabayaran sa isang solong rate, ngunit ang isang araw ng pahinga ay hindi binabayaran (Bahagi 4 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal na may iskedyul ng shift

Kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang iskedyul ng shift at ang kanyang shift ay kasabay ng isang araw ng pahinga, ang naturang araw ay binabayaran bilang isang regular na araw ng trabaho, iyon ay, sa isang solong halaga.

Ngunit kung ito ay lumabas na isang holiday, ang pagbabayad ay dapat ding gawin sa mas mataas na rate (kahit doble). Bukod dito, kapag ang trabaho sa isang holiday ay isinasagawa sa loob ng normal na oras ng pagtatrabaho ng empleyado para sa kaukulang panahon, imposibleng palitan ang araw na ito ng pahintulot ng empleyado ng isang solong pagbabayad at isang araw ng pahinga (Mga Rekomendasyon ng Federal Serbisyo para sa Paggawa at Pagtatrabaho ng 06/02/2014).

Paano kung ang trabaho ay ginawa sa gabi kapag pista opisyal? Napag-usapan namin ang tungkol sa mga tampok ng pagbabayad para sa mga oras ng gabi kapag pista opisyal.

Constitutional Court sa bayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok

Kapag binayaran ng employer ang isang empleyado para sa trabaho sa isang araw ng pahinga o holiday at para sa naturang trabaho ang empleyado ay hindi binigyan ng isa pang araw ng pahinga, ang pagbabayad para sa isang araw ng trabaho ay dapat kalkulahin hindi lamang batay sa suweldo, ngunit isinasaalang-alang din ang kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo, mga panrehiyong koepisyent, at mga porsyentong bonus. Ang konklusyong ito ay naabot ng Constitutional Court sa kanyang

Ang kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal sa Russian Federation ay kinokontrol ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy ng Labor Code ang pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng mga pagbabayad sa isang empleyado na tinawag upang gawin ang kanyang mga opisyal na tungkulin sa panahon ng holiday. Ang mga probisyon ng Artikulo 153, lalo na ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa mga araw na walang pasok, ay interesado hindi lamang sa mga empleyado, kundi pati na rin sa mga employer. Pati na rin ang pamamaraan para sa paghahanda ng mga dokumento para sa pagpapabalik ng isang empleyado mula sa katapusan ng linggo. Walang sinuman ang maaaring pilitin kang magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Ngunit sa Russian Federation, ang gayong pangangailangan ay madalas na lumitaw. Ang pagbabayad sa kasong ito ay dapat na doble. Ang Labor Code ng Russian Federation (o, upang maging mas tumpak, Artikulo 153) ay nagsasabi nang detalyado kung paano ito gagawin nang tama upang ang batas ay hindi nilabag at ang empleyado ay nasiyahan.

Kadalasan, ang isang tawag mula sa isang araw na walang pasok sa trabaho ay ipinaliwanag ng mga pangangailangan sa produksyon. Ang iskedyul ng trabaho ay hindi mahalaga. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang flexible na iskedyul (halimbawa, dalawang araw pagkatapos ng dalawa, isang araw pagkatapos ng tatlo, atbp.), kung gayon ang mga shift na nahuhulog sa mga holiday ay binabayaran din sa dobleng halaga. Aling mga araw ang kinikilala bilang mga araw na walang pasok ay makikita rin sa pamamagitan ng pagtingin sa Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyong ito ay nakapaloob sa Artikulo 112 ng Kodigo sa Paggawa. Ang karapatang magpahinga tuwing Sabado at Linggo at ang pagbabawal sa pagpasok sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay nakabalangkas sa Artikulo 111 at 113 ng Kodigo sa Paggawa. Gaya ng nabanggit sa itaas, ang employer ay walang karapatan na pilitin ang isang subordinate na magtrabaho tuwing weekend. Una, ang kanyang pahintulot ay dapat makuha. Ngunit sa parehong oras, may mga sitwasyon kung saan ang isang subordinate ay hindi maaaring tumanggi. Ang mga ito ay inireseta din sa Labor Code ng Russian Federation. Isasaalang-alang namin ang lahat ng mga sitwasyong ito, pati na rin ang pamamaraan at halaga ng pagbabayad, ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga dokumento nang higit pa sa teksto.

Bilang karagdagan, ang mga gumagamit ng portal ng PravPotrebitel ay may natatanging pagkakataon na makatanggap ng indibidwal na payo mula sa aming mga abogado.

Maaari mong malaman kung paano inilalapat ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa pagsasanay at kung paano gamitin ang mga ito kaugnay sa iyong sitwasyon online.

Ang paksa ng pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga ay isasaalang-alang gamit ang halimbawa ng isang limang araw na linggo. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga araw ng trabaho mula Lunes hanggang Biyernes kasama, kung kontrata sa pagtatrabaho walang ibang kundisyon na tinukoy. Hindi pinapayagan ng Labor Code ang pagtawag sa mga tao para magtrabaho sa isang araw na hindi nilayon para sa trabaho. Bukod sa dalawang araw na ito, anumang araw pampublikong holiday hindi rin gumagana. Ang listahan ng mga pista opisyal ay matatagpuan sa Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation:

• ang unang limang araw ng bagong taon;
• Araw ng Pasko (01/07);
• holiday ng mga lalaki (23.02.);
• World Women's Day (08.03);
• unang araw ng Mayo;
• pagdiriwang ng tagumpay sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig (09.05);
• ikaapat na araw ng Nobyembre;
• 12 Hunyo.

Ayon sa Labor Code, sa oras na ito, ang mga subordinates ay maaaring magtrabaho lamang sa kanilang sariling kahilingan (isinasaalang-alang ang mga pangangailangan sa produksyon). Walang mapipilit sila. Bilang karagdagan, mahigpit na ipinagbabawal na tumawag sa mga sumusunod upang tuparin ang kanilang mga tungkulin:

• buntis na babae;
• menor de edad na mga atleta;
• mga menor de edad, maliban sa ilang mga propesyon (telebisyon, sirko, sinehan, atbp. - kung lumahok sila sa paglikha at/o pagganap ng mga malikhaing gawa).

Gayundin, ang mga subordinates na may sertipiko ng kapansanan at mga ina na may maliliit na bata (hanggang sa ikatlong kaarawan ng bata) ay hindi nagtatrabaho sa mga araw na walang pasok. Ang mga nasa itaas na kategorya ng mga subordinates ay dapat na maabisuhan na sila ay may opisyal na pagkakataon na tanggihan ang kanilang mga nakatataas. Sa katunayan, sila ay itinuturing na naabisuhan kapag nilagdaan nila ang utos. Ang ibang mga kategorya ng mga empleyado ay walang karapatang tumanggi sa isang tawag sa trabaho sa anumang araw sa mga sumusunod na sitwasyon:

• ang pagtupad sa mga tungkulin sa pagganap ay makakatulong sa pag-iwas sa isang sakuna;
• ang pagsasagawa ng mga tungkulin sa pagganap ay makakatulong na maiwasan ang mga sitwasyon;
• ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ay kinakailangan upang maalis ang mga sitwasyong pang-emergency o sakuna;
• pangangalaga ng ari-arian ng employer;
• Ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ay kinakailangan alinsunod sa rehimeng pinagtibay sa bansa/rehiyon kapag sumiklab ang digmaan at/o ang mga operasyong militar ay nagpapatuloy.

Ang lahat ng impormasyon sa itaas ay kinumpirma ng Labor Code ng Russian Federation. Sa aming website, ang mamimili ay may pagkakataon na pag-aralan ang Labor Code na may kasalukuyang mga pagbabago sa pamamagitan ng pag-download nito sa kanyang computer.

Paano magbayad (153 item)

Art. Tinutukoy ng 153 ng Labor Code ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa trabaho sa holiday/weekend. Ang pangunahing tuntunin ay doble ang suweldo:

• kung ang gawain ay piecework, kung gayon ang pagkalkula ay batay sa mga rate ng piecework na pinarami ng 2;
• kung ang pagbabayad ay ginawa bawat araw o bawat oras, kung gayon ang itinatag na halaga bawat araw o bawat oras ay pinarami ng 2;
• kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang suweldo, pagkatapos ay ang araw-araw o oras-oras na rate ay kalkulahin depende sa laki ng suweldo at i-multiply sa 2 - ang perang kinita sa katapusan ng linggo/holidays ay idinagdag sa itinatag na suweldo.

Nililimitahan lamang ng Artikulo 153 ang pinakamababang halaga para sa mga kalkulasyon. Ibig sabihin, ang dobleng suweldo ay kumakatawan sa mas mababang limitasyon ng suweldo.

Ang halaga ay maaaring magbago nang pataas sa kahilingan ng employer. Kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, posible na talakayin nang maaga ang mga kondisyon para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo at ang halaga ng bayad. Bilang karagdagan sa impormasyon sa itaas, ang mga probisyon ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang pumili. Sa halip na doble ang suweldo, may karapatan siyang hindi magtrabaho sa anumang araw ng trabaho. Iyon ay, ang trabaho sa katapusan ng linggo ay babayaran sa karaniwang rate. Sa kasong ito, hindi binabayaran ang day off. Tinutukoy din ng mga probisyon ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ang pamamaraan para sa mga pakikipag-ayos sa mga taong nasa malikhaing propesyon (mga aktor, mga manggagawa sa telebisyon at radyo, mga artista, mga tagapalabas ng sirko, atbp.). Ang kanilang propesyon ay nangangailangan sa kanila na pumunta sa trabaho nang madalas sa katapusan ng linggo/holidays. Para sa kategoryang ito ng mga tao, ang karagdagang suweldo ay tinutukoy sa mga tuntunin ng mga kasunduan sa trabaho (personal at/o kolektibo) o sa pamamagitan ng sariling mga regulasyon ng organisasyon.

Paano mag-apply

Upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa kanyang mga araw ng pahinga, kinakailangan upang makakuha ng pahintulot na nilagdaan ng kanyang kamay. At para dito, kailangan niyang ipaalam na siya propesyonal na kalidad ay magiging kapaki-pakinabang sa employer sa mga araw na walang pasok. Maaari kang mag-download ng sample na notification sa aming website.

Ang anyo ng dokumentong ito ay hindi umiiral at maaari lamang magsilbi bilang isang halimbawa. Inaabisuhan ang mga empleyado sa random na paraan. Iyon ay, ang anyo ng dokumento ay maaaring maging anumang uri. Ang ipinag-uutos na data sa nilalaman ng notification ay:

• Buong pangalan ng empleyado;
• dahilan para sa pagpapabalik sa mga oras na walang trabaho;
• petsa at buwan ng tawag;
• ang dami ng oras na kailangang magtrabaho;
• uri ng kabayaran (monetary reward o pahinga sa ibang panahon).

Sa abiso, ang subordinate ay gumagawa ng tala ng kanyang mabuting kalooban sa panukala ng boss at, kung ninanais, independiyenteng pinipili ang uri ng kabayaran para sa oras na ginugol. Hiwalay, kinakailangang tandaan ang tungkol sa kabayaran. Sinisikap ng mga employer, lalo na sa pampublikong sektor, na huwag mag-alok ng dobleng bayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado sa panahon ng kanyang pahinga. Mas madali para sa kanila na magbigay ng karagdagang araw na walang pasok, halimbawa, idagdag ito sa kanilang bakasyon. Ito ay isang paglabag sa mga kalayaan ng isang nasasakupan at isang paglabag sa kanyang mga karapatan. Maaaring piliin ng empleyado kung aling uri ng kabayaran ang pinakaangkop sa kanya. Ang tanging pagbubukod ay kapag ang uri ng kabayaran ay tinukoy sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay dapat ding pumili ng karagdagang araw ng pahinga sa kanyang sarili at hindi kinakailangan kaagad. Ang isang nasasakupan ay maaaring magsulat ng karagdagang pahayag anumang oras at hilingin ang oras ng bakasyon na karapat-dapat sa kanya.

Mga Probisyon ng Art. 153 ay nagpapahiwatig na, gaano man karaming oras ang ginugol sa araw ng tawag (kahit na hindi full-time na trabaho), ang araw na walang pasok ay ibinibigay nang buo. Ang mga nasasakupan na nabibilang sa kategorya ng mga tao na ipinagbabawal ang pagpapabalik mula sa kanilang mga araw na walang pasok (sila ay nabanggit sa itaas) ay dapat ipaalam sa karapatang tumanggi (din laban sa lagda). Matapos matanggap ng employer ang pahintulot mula sa subordinate, dapat niyang gawing pormal ang aksyon na ito sa isang utos. Ang kawalan ng isang order ay maaaring magkaroon ng masamang epekto sa kapalaran ng organisasyon. Gaya ng ipinapakita ng hudisyal na kasanayan, ang hukuman ay gumagawa ng desisyon na pabor sa mga empleyado. Ang negatibo lamang ay hindi lahat ng empleyado ay pumupunta sa korte, ginagabayan ng katotohanan na dahil sa maliit na halaga maaari kang mawalan ng trabaho. Kung mayroon kang anumang hindi pagkakasundo sa iyong tagapag-empleyo, kabilang ang tungkol sa interpretasyon ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa, maaari kang humingi ng libreng payo mula sa mga nagsasanay na abogado. Magagawa ito sa website ng “PravPotrebitel” gamit ang form ng feedback.

Ang paglahok sa trabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay pinahihintulutan kung ang empleyado ay sumang-ayon sa labor "feat". Sa mga pambihirang kaso lamang ang pamamahala ay may karapatang pilitin ang mga nasasakupan na gawin ito. Hindi alintana kung ang empleyado ay nagtrabaho sa isang legal na araw ng pahinga sa kalooban, o sa pamamagitan ng kagustuhan ng kanyang mga nakatataas, ang kanyang trabaho ay dapat bayaran sa mas mataas na halaga.

Magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal: mga pamantayan ng Labor Code

Ang Labor Code ay tumutukoy sa panahon ng pahinga ng empleyado bilang ang oras kung kailan siya pinalaya mula sa pagganap ng mga opisyal (labor) na tungkulin. Ayon sa Artikulo 106 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang gamitin ito sa kanyang sariling paghuhusga.

Inuri ng batas ang lingguhang katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday bilang oras ng pahinga - Artikulo 107 ng Labor Code. Ayon sa pangkalahatang tuntunin, na nakasaad sa Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa, ang mga upahang empleyado ay ipinagbabawal na makisali sa trabaho sa mga panahong ito. Gayunpaman, ang parehong artikulo ay naglilista ng mga espesyal na kaso kapag ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo ay pinahihintulutan sa ilalim ng Labor Code. Tinutukoy din ng legal na pamantayang ito ang pamamaraan para sa pag-akit sa trabaho ng isang empleyado na sumang-ayon na magtrabaho sa mga araw ng pahinga.

Ang mga detalye ng pagbabayad para sa pagpunta sa trabaho sa isang holiday o takdang araw ng pahinga ay tinalakay sa Artikulo 153 ng Labor Code.

Magtrabaho sa katapusan ng linggo sa kahilingan ng empleyado

Kung ang isang subordinate ay handa nang magtrabaho sa isang araw ng pahinga (o holiday), nagsusulat siya ng isang pahayag kung saan ipinapaalam niya sa kanyang mga superyor ang kanyang pahintulot, na nagpapahiwatig ng mga araw at oras ng trabaho. Kung mayroong isang unyon sa paggawa sa site ng produksyon, ang opinyon nito ay isinasaalang-alang din.

Kapag ang mga empleyado ng isang negosyo ay kailangang magtrabaho sa katapusan ng linggo, ang Labor Code ay nagtuturo sa employer na mag-isyu ng kaukulang order (order).

Mayroong kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring kunin upang magtrabaho kapag holiday at weekend. Ito ay mga buntis na kababaihan (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation) at mga menor de edad (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga taong may kapansanan, pati na rin ang mga empleyado na may mga batang wala pang 3 taong gulang, ay hindi maaaring magtrabaho sa mga araw na ito kung may mga medikal na kontraindikasyon na naitala sa mga dokumentong kanilang ipinakita.

Paglahok sa trabaho sa isang araw ng pahinga nang walang pahintulot ng isang subordinate

Tinukoy ng Labor Code ang ilang mga pangyayari kung saan ang pamamahala ay may karapatang pilitin ang isang empleyado na magtrabaho sa mga holiday at weekend nang hindi humihingi ng kanyang pahintulot. Ito ay katanggap-tanggap kung kinakailangan:

maiwasan ang isang aksidente o sakuna sa industriya, o alisin ang mga kahihinatnan nito;

maiwasan ang pinsala o pagkasira ng ari-arian ng estado o munisipyo, pati na rin ang ari-arian ng employer:

maiwasan ang isang aksidente sa trabaho;

magsagawa ng trabaho dahil sa mga emergency na pangyayari: natural na sakuna, batas militar, epidemya, atbp., pati na rin ang banta ng kanilang paglitaw.

Kung, para sa mga dahilan sa itaas, ang trabaho sa katapusan ng linggo ay kinakailangan, ang Labor Code ng Russian Federation din sa mga kasong ito ay nagbabawal sa paglahok ng mga buntis na kababaihan at mga menor de edad sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo.

Ang mga taong may kapansanan at mga nagtatrabahong ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang ay may karapatang tumanggi na pumasok sa trabaho sa mga pista opisyal at mga araw na walang pasok, na nagbibigay ng naaangkop na aplikasyon at dokumentong nagpapatunay sa kanilang katayuan. Ang mga kategoryang ito ng mga empleyado na hindi tumututol sa pagtatrabaho sa mga araw na ito ay hindi lamang nagbibigay ng nakasulat na pahintulot, ngunit personal ding nag-sign na pamilyar sila sa karapatang tumanggi na magtrabaho sa mga araw na walang pasok.

Magbayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok: mga tampok

Ang trabaho sa katapusan ng linggo (holidays) ng employer ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga - Artikulo 153 ng Labor Code. Sa pamamagitan ng mga lokal na aksyon ng negosyo o isang kolektibong kasunduan, ang kumpanya ay may karapatang magbigay ng mas mataas na suweldo para sa mga tauhan na nagtatrabaho sa mga araw na ito.

Dapat tandaan na mula Hunyo 29, 2017, sa Art. Nagdagdag si TK ng bagong talata. Ito ay naitatag: kapag nagtatrabaho sa isang holiday o araw na walang pasok, ang mga oras ng trabaho na nahuhulog sa kanila ay binabayaran sa mas mataas na rate para sa lahat ng mga empleyado. Batay sa pamantayang ito, ang tanong kung kinakailangan na magbayad ng doble para sa isang empleyado na may iskedyul ng shift sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay hindi na maging kontrobersyal. Dapat itong gawin kung ang kanyang shift ay bumagsak sa isang holiday. Ngunit hindi ang buong shift ay binabayaran ng dalawang beses, ngunit ang bahagi lamang nito na nahulog sa kanya.

Sa panahon ng trabaho sa katapusan ng linggo, sa halip na dobleng suweldo, ang empleyado ay may karapatang kumuha ng karagdagang araw ng pahinga. Pagkatapos ay babayaran siya sa isang solong halaga para sa trabaho sa katapusan ng linggo. Ang karagdagang araw ng pahinga ay hindi binabayaran.

Trabaho sa katapusan ng linggo - 2019

SA sa susunod na taon mga pagbabago sa pambatasan sa ang isyung ito hindi pa inaasahan. Ang trabaho sa katapusan ng linggo sa Russian Federation ay isasagawa ayon sa mga patakaran na inilarawan sa itaas.