Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Nakumpleto ang sample na kontrata sa pagtatrabaho kay iba't ibang kategorya manggagawa, magagamit para sa pag-download, makikita mo sa artikulong ito. Naka-on tiyak na mga halimbawa Ipapakita namin sa iyo kung paano punan nang tama ang dokumento, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas at etika sa negosyo.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang pinag-isang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay pinagsama-sama sa anumang anyo.

Mga halimbawa ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Ekspertong komentaryo

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ipinag-uutos na mga kondisyon o may pagkakamali sa kanila, maaari kang pagmultahin. Ang halaga ng isang pagkakamali para sa kumpanya ay 50,000 rubles. Ito ay nagkakahalaga ng direktor ng hindi bababa sa 5,000 rubles. Poprotektahan ka namin mula sa mga multa. Ang programa ng BukhSoft ay awtomatikong bumubuo ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, isinasaalang-alang nito ang mga detalye ng gawain ng isang espesyalista sa anumang propesyon. Sa aming programa maaari kang magtiwala sa bawat punto ng dokumentong ito.

Halimbawa ng pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho

Paano punan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang form ng kontrata ay dapat maglaman ng mga mandatoryong detalye na tinukoy sa Kabanata. 10, 11 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, hindi ito ituturing na hindi natapos kung ang mga detalyeng ito ay nawawala. Gayunpaman, ang mga pagdaragdag ay kailangang gawin sa dokumento.

Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya - isang kopya bawat isa para sa empleyado at sa employer. Ang parehong mga kopya ay nilagdaan ng hinaharap na empleyado at ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan (Bahagi 1 ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pakitandaan na ang posisyon ng empleyado sa kontrata ay dapat na tumutugma sa posisyong tinukoy sa talahanayan ng mga tauhan. Kung hindi, ang mga inspektor ng paggawa ay maaaring magpataw ng multa sa halaga (bahagi 1 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

• para sa mga ligal na nilalang - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles;
• para sa mga opisyal - mula 1000 hanggang 5000 rubles.

Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, ang multa ay tumataas para sa mga kumpanya - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles, para sa kanilang mga tagapamahala at opisyal - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. Gayundin, ang mga taong ito ay maaaring madiskwalipika sa loob ng 1 hanggang 3 taon.

Huwag isama ang mga tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho na naglilimita o nagbabawas sa mga garantiya ng empleyado. Ang organisasyon ay maaaring parusahan sa ilalim ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Kasama sa mga kundisyong ito ang paglampas sa panahon ng pagsubok ng higit sa tatlong buwan, maliban sa:

• mga direktor ng mga kumpanya at kanilang mga kinatawan;
• punong accountant at kanilang mga kinatawan;
• pamamahala ng mga sangay at tanggapan ng kinatawan.

Para sa mga taong ito probasyon maaaring hindi hihigit sa anim na buwan (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata ay hindi maaaring magsama ng mga kondisyon sa pagbabawas ng oras ng bakasyon, pagpapahaba ng oras ng trabaho sa isang pinaikling linggo ng trabaho, pagbabawal sa pagiging part-time na manggagawa, atbp.

Paglalarawan

Ano ang ginagawa niya?

Awtomatikong bubuo ang contract designer kontrata sa pagtatrabaho. Kailangan mo lamang iwasto ang data na pula sa iyong sarili. Maaari mong i-download ang kasunduan sa Word. Bilang resulta, 240 na variant ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring mabuo.

Sino ang nangangailangan nito?

Mga organisasyon, indibidwal na negosyante at indibidwal na nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Presyo

Ang paggamit ng taga-disenyo ng kontrata ay libre, nang hindi nagpapadala ng SMS at walang pagpaparehistro.

Pagpasok ng data (lahat ay libre!):

EMPLOYMENT AGREEMENT No. (numero ng kasunduan) na may petsang 02/26/2019

(LLC, CJSC, OJSC, ...) " (Pangalan ng organisasyon)”, na kinakatawan ng (buong pangalan), kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang “Employer”, sa isang banda, at gr. Russia (buong buong pangalan) sa batayan ng Charter, pagkatapos ay tinukoy bilang "Empleyado", pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho na ito sa mga sumusunod na tuntunin:

1. Pangkalahatang Probisyon

1.1. Manggagawa (buong buong pangalan), ay tinanggap (lugar ng trabaho, yunit ng istruktura)
, ayon sa propesyon (posisyon) (buong pangalan ng propesyon (posisyon) ayon sa ETKS),
kwalipikasyon (posisyon) (paglabas, kategorya ng kwalipikasyon) (hindi kinakailangan),
Sa (“____”_____________20___ (petsa ng pagsisimula))

1.2. Uri ng kontrata sa pagtatrabaho: Para sa isang hindi tiyak na panahon

1.3. Panahon ng pagsubok: Walang panahon ng pagsubok

1.4. Isinagawa ni itong pinagkasunduan Ang trabaho ay isang part-time na trabaho.

2. Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado

2.1. Ang empleyado ay may karapatan na:

- pag-amyenda at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

– pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng kasunduang ito;

– lugar ng trabaho na may mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan pamantayan ng estado organisasyon, kaligtasan at kalinisan;

– napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;

- kabayaran para sa pinsala na dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at kabayaran para sa pinsala sa moral sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

– iba pang mga karapatan na itinatadhana sa Art. 21 at 219 ng Labor Code ng Russian Federation.

2.2. Ang empleyado ay obligado:

– obserbahan ang disiplina sa paggawa at mga panloob na alituntunin mga regulasyon sa paggawa;

– sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;

– sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho;

– tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng employer at iba pang empleyado;

- agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer;

– tapat na gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho: (tukuyin ang mga function)

3. Mga karapatan at obligasyon ng Employer

3.1. Ang employer ay may karapatan:

- baguhin at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

– hikayatin ang empleyado para sa masigasig, epektibong trabaho;

– hilingin sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at maingat na saloobin sa pag-aari ng employer at iba pang mga empleyado, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;

– dalhin ang empleyado sa pagdidisiplina at pananagutan sa pananalapi sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

3.2. Ang employer ay obligado:

– sumunod sa mga batas at iba pang regulasyong legal na aksyon, lokal na regulasyon, at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

– bigyan ang empleyado ng trabahong itinakda ng kasunduang ito;

– tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa paggawa na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho;

– bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho;

- bayaran ang buong halaga ng sahod na dapat bayaran sa empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ang kontrata sa pagtatrabaho;

– magbigay ng sanitary, medikal at preventive na serbisyo sa empleyado alinsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;

- magsagawa ng sapilitang panlipunang seguro ng empleyado sa paraang itinatag ng mga pederal na batas;

- upang mabayaran ang pinsala na dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin upang mabayaran ang pinsala sa moral sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos;

– magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas, at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

4. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

4.1. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho: Alinsunod sa certification card sa lugar ng trabaho ((o may espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)) (ang mga pangunahing katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa antas ng kanilang pagpapatupad ay ipinahiwatig: sa isang gusali ng opisina / sa kalye / sa bahay ng empleyado / sa negosyo, kung ang isang espesyal na pagtatasa ay isinagawa, kung gayon ang klase ng ipinahiwatig din ang mga kondisyon sa pagtatrabaho),

4.2. Mga kabayaran at benepisyo para sa pagtatrabaho sa mahirap, nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon: (pinapayagan sa laki_____ / hindi pinapayagan)

4.3. Ang suweldo ay binabayaran: (ika-5 at ika-20 ng bawat buwan)

5. Iskedyul sa trabaho at pahinga

5.1. Mga oras ng pagtatrabaho: regular na iskedyul ng trabaho

5.2. Pagsisimula ng trabaho (9:00), pagtatapos ng trabaho (18:00),
pahinga para sa pahinga at pagkain mula (13:00) hanggang (14:00);
Weekend: (Sabado Linggo.);

5.3. Ang empleyado ay may karapatan sa taunang bakasyon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon:
pangunahing tagal ___28____ araw ng kalendaryo;
karagdagang tagal (___) araw sa kalendaryo.

6. Social insurance

6.1. Ang mga kondisyon ng social insurance na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng Empleyado: lahat ng uri ng social insurance ng estado at iba pang insurance na itinatadhana ng kolektibong kasunduan.

7. Kabayaran

7.1. Mga kondisyon sa suweldo ng empleyado (laki rate ng taripa o suweldo, karagdagang bayad, allowance, pagbabayad ng insentibo)

8. Mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho

8.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat;

8.2. Ang mga isyu na hindi kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at mga pederal na batas.

9. Pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho

9.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay iginuhit sa 2 kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Pagkatapos ng pagpaparehistro sa inireseta na paraan sa departamento ng mga relasyon sa paggawa at proteksyon sa paggawa ng Committee for Social Protection of the Population and Youth Policy, ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay pinananatili ng employer;

9.2. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa sa araw ng pagpirma nito, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas o nitong kontrata sa pagtatrabaho, o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer. Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa oras nang walang magandang dahilan sa loob ng isang linggo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kanselahin.

10. Iba pang mga tuntunin ng kasunduan

10.1. Sa lawak na hindi itinatadhana ng Kasunduang ito, ang Mga Partido ay ginagabayan ng mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon at ang Charter ng enterprise.

11. Data ng mga Partido

Employer: (LLC, CJSC, OJSC, ...) " (Pangalan ng organisasyon)" Address: Address ng koreo: (111111, Moscow, PO Box 111) TIN (611106562222) numero ng account (11102810700000000222) (CJSC CB "Petrov Bank") c/s (11101810100000000222) BIC bank (226012222) Telepono (+79081112121) email: ( [email protected]} Lagda__________

Manggagawa: (buong pangalan) (indibidwal) ID ng pasaporte (1111 123456 na inisyu ng Department of Internal Affairs ng MAGANDANG distrito ng Izumrudny noong Disyembre 12, 1911) Address: (111111 Moscow, Stroiteley str. 11) Lagda__________

Naglabas ang gobyerno ng isang modelong form ng kontrata sa pagtatrabaho.

GOBYERNO NG RUSSIAN FEDERATION

RESOLUSYON

TUNGKOL SA PAMANTAYANG FORM NG ISANG KONTRATA SA EMPLOYMENT,

NAGTAPOS SA PAGITAN NG EMPLEYADO AT NG EMPLOYER - SUBJECT

MALIIT NA ENTERPRISE, NA KAUGNAY

SA MICROENTERPRISES

Alinsunod sa Artikulo 309.2 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay nagpasya:

1. Aprubahan ang nakalakip na karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entity ng negosyo na nauuri bilang isang micro-enterprise.

2. Ang Ministri ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Russian Federation ay dapat magbigay ng mga paliwanag sa paggamit ng karaniwang form na inaprubahan ng resolusyong ito.

3. Ang resolusyon na ito ay magkakabisa sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation tungkol sa mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo na inuri bilang micro- mga negosyo.”

Tagapangulo ng Pamahalaan

Pederasyon ng Russia

D.MEDVEDEV

Naaprubahan

Resolusyon ng gobyerno

Pederasyon ng Russia

STANDARD FORM

isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado

at ang employer - isang maliit na entity ng negosyo,

na tumutukoy sa mga micro-enterprises

___________________________ "__" _____________ ____ G.

(lugar ng pagkakulong (lungsod, (petsa ng pagkakakulong))

lokalidad)

(buong pangalan ng employer)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang employer, na kinakatawan ng ______________________________

__________________________________________________________________________,

(impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer - apelyido, unang pangalan, patronymic,

posisyon ng isang taong awtorisadong kumatawan sa employer

sa relasyon sa paggawa)

kumikilos batay sa _________________________________________________,

(ang batayan kung saan ang kinatawan

ang employer ay pinagkalooban ng nararapat

kapangyarihan - mga dokumentong bumubuo

legal na entidad na nagpapahiwatig ng kanilang petsa

mga pag-apruba, mga lokal na regulasyon

(kung mayroon), kapangyarihan ng abogado na nagsasaad kung kanino

at kapag inisyu, isa pa)

sa isang banda, at _________________________________________________________________,

(apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang isang empleyado, sa kabilang banda, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang

Ang Mga Partido, ginagabayan ng Labor Code ng Russian Federation (pagkatapos nito -

Code), mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon,

sa ibaba.

ako. Pangkalahatang probisyon

1. Ang employer ay nagbibigay sa empleyado ng trabaho:

(pangalan ng posisyon, propesyon o espesyalidad na nagpapahiwatig

__________________________________________________________________________,

kwalipikasyon)

at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tinukoy na gawain alinsunod sa

mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2. Ang isang empleyado ay tinanggap:

(ang lugar ng trabaho ay ipinahiwatig, at kung ang empleyado

tinanggap na magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pa

isang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon,

matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig

isang hiwalay na yunit ng istruktura at nito

lokasyon)

3. Mga karagdagang kundisyon (napunan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

(indikasyon ng lokasyon ng lugar ng trabaho, pangalan ng istruktura

dibisyon, site, laboratoryo, workshop, atbp.)

4. Ang mga responsibilidad sa paggawa (trabaho) ay itinatag (tukuyin kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

(sa kontrata sa pagtatrabaho na ito (subparagraph "a" ng talata 11)/

sa paglalarawan ng trabaho)

5. Ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may “__” ___________________.

6. Natapos ang kasunduan sa empleyado (tukuyin)

__________________________________________________________________________.

(kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon/fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho)

Sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho _____________________________________;

(tagal, petsa ng pagtatapos

kontrata sa pagtatrabaho)

mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa konklusyon

pederal na batas (tukuyin kung kinakailangan) ________________________________.

7. Ang empleyado ay may ________________________________________________ pagsusulit.

(naka-install / hindi naka-install)

Ang panahon ng pagsubok ay tinutukoy ng tagal ng _________________

Mga buwan (linggo, araw).

(kukumpleto kapag naitatag ang pagsubok)

8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isang kasunduan ____________________

_____________________________________________________ (tukuyin kung kinakailangan).

(pangunahing trabaho/part-time na trabaho)

9. Ang empleyado _____________________________________ espesyal na katangian ng trabaho

(mayroon/wala)

(tukuyin kung kinakailangan) _____________________________________________.

(paglalakbay, sa kalsada, mobile, remote,

home-based, iba't ibang uri ng trabaho)

9.1. Mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap

malayong trabaho (pupunan sa kontrata sa pagtatrabaho na may remote

empleado):

9.1.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,

isinagawa:

a) sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento ___________________________________;

b) gamit ang ________________________________________________;

(pinatibay na kwalipikadong electronic digital

mga lagda (digital signature)/digital signature ay hindi ginagamit)

c) gamit (nakalista kung kinakailangan)

___________________________________________________________________________

(kagamitan, software at hardware, kagamitan sa proteksyon

impormasyon, iba pang paraan

(ibinigay ng employer (pamamaraan at mga tuntunin ng probisyon)/

pagmamay-ari ng empleyado/nirentahan ng empleyado)

d) gamit (tukuyin kung kinakailangan) ___________________________

__________________________________________________________________________;

(network ng impormasyon at telekomunikasyon "Internet", iba pa

pampublikong impormasyon at network ng telekomunikasyon, iba pa)

9.1.2. Para sa paggamit ng isang bagay na pag-aari o inuupahan ng empleyado

kagamitan, software at hardware, ang Internet, iba pa

ang mga pondong tinukoy sa mga subparagraph na "c" at "d" ng talata 9.1.1 ay binabayaran sa kanya

kabayaran ____________________________________________________________,

(halaga, pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad)

iba pang mga gastos na may kaugnayan sa malayong trabaho ay binabayaran

___________________________________________________________________________

(pamamaraan sa pagbabayad)

9.1.3. Ang empleyado ay nagsusumite ng mga ulat (impormasyon) sa employer tungkol sa

natapos ang gawain ________________________________________________________________.

(pagkakasunod-sunod ng pagtatanghal, timing, dalas)

9.1.4. Deadline para sa kumpirmasyon ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento mula sa isa pa

panig _____________________________________________.

9.1.5. Mga oras ng trabaho at oras ng pahinga (tukuyin kung kinakailangan)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

kasama ang employer)

__________________________________________________________________________.

(Plano ng empleyado ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga

sa iyong sariling paghuhusga)

9.1.6. Sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon

(tukuyin kung kinakailangan) _____________________________________________________.

(na kukumpletuhin ng employer/empleyado na pumapasok

upang magtrabaho sa unang pagkakataon, makuha ito sa kanyang sarili)

9.1.7. Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa mga kinakailangan sa seguridad

paggawa kapag nagtatrabaho sa mga kagamitan at kasangkapang inirerekomenda o

na ibinigay ng employer (kung ang kagamitan at pasilidad ay ibinigay

9.1.8. Impormasyon tungkol sa malayong trabaho V aklat ng trabaho remote

empleado ________________________________________________________________.

(kasama/hindi kasama)

9.1.9. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, isang work book

tagapag-empleyo _________________________________________________________.

(ibinigay/hindi inilabas)

9.1.10. Kapag naabot ang isang kasunduan na gumawa ng isang entry sa work book

nagbibigay ang empleyado ng work book sa employer _______________________

__________________________________________________________________________.

(sa personal/ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso)

9.1.11. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

9.2. Mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap

gawaing bahay (na kukumpletuhin sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa

homeworker):

9.2.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,

isinasagawa mula sa mga materyales at gamit ang mga kasangkapan at mekanismo

o iba pang paraan (tukuyin) ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(inilalaan ng employer/binili ng empleyado

sa sarili mong gastos/iba pa)

9.2.2. Para sa paggamit ng homeworker ng kanyang mga tool at mekanismo, siya

binabayaran ang kabayaran para sa kanilang pagkasira, gayundin ang iba pang mga gastos ay binabayaran,

nauugnay sa pagsasagawa ng trabaho sa bahay (mangyaring tukuyin):

__________________________________________________________________________.

(pamamaraan, halaga at mga tuntunin ng kabayaran, pagsasauli ng mga gastos)

9.2.3. Ang pamamaraan at oras para sa pagbibigay sa manggagawa sa bahay ng mga hilaw na materyales, materyales at

semi-tapos na mga produkto (tukuyin kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

9.2.4. Ang pamamaraan at oras para sa paglipat ng mga resulta ng trabaho (pag-alis ng natapos

mga produkto) (tukuyin kung kinakailangan) ______________________________________.

9.2.5. Pagbabayad para sa mga ginawang produkto, iba pang mga pagbabayad (kinakailangan

ipahiwatig) _________________________________________________________________.

9.2.6. Oras ng trabaho (tukuyin kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

(tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo, pagsisimula at pagtatapos ng trabaho,

mga pahinga sa trabaho, katapusan ng linggo, oras ng pakikipag-ugnayan

kasama ang employer)

9.2.7. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan) _________

__________________________________________________________________________.

II. Mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado

10. Ang empleyado ay may karapatan na:

a) pagkakaloob ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

b) isang lugar ng trabaho na sumusunod sa mga regulasyon ng estado

mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;

c) napapanahon at buong pagbabayad ng sahod, halaga at

ang mga kondisyon para sa pagkuha na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, na may

isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng gawaing isinagawa

d) kumpletong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa kaligtasan

paggawa sa lugar ng trabaho;

e) compulsory social insurance sa mga kaso na ibinigay para sa

mga pederal na batas;

f) pagsasagawa ng kolektibong negosasyon at pagtatapos ng kolektibong kasunduan

kontrata, kasunduan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibo

mga kontrata (kung natapos), mga kasunduan (kung natapos);

g) pag-amyenda at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraan at sa

mga kondisyong itinatag ng Kodigo at iba pang mga pederal na batas;

h) proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes ng lahat

sa mga paraang ipinagbabawal ng batas;

i) kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng paggawa

mga obligasyon at kabayaran para sa moral na pinsala sa paraang itinatag

Code, iba pang mga pederal na batas;

j) asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa at

pagsali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at legal

interes;

k) pahinga na ibinigay sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang normal na tagal

oras ng pagtatrabaho, pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang propesyon at

bayad na bakasyon taunang bakasyon alinsunod sa paggawa

batas at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan

batas sa paggawa, kontrata sa pagtatrabaho;

m) pagsasanay at karagdagang Edukasyong pangpropesyunal sa pagkakasunud-sunod,

itinatag ng Code at iba pang mga pederal na batas;

m) pre-trial na pag-aayos ng mga hindi pagkakasundo tungkol sa katuparan ng mga kundisyon

ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, kolektibong kasunduan (sa kaso ng

konklusyon), kasunduan (kung tinanggap) na may partisipasyon ng isang unyon ng manggagawa o iba pa

kinatawan ng empleyado;

o) proteksyon ng iyong personal na data alinsunod sa mga kinakailangan

batas ng Russian Federation;

o) iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa

mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), gayundin ang mga nagmumula sa

mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso

mga konklusyon);

p) iba pang mga karapatan na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

(pupunan kung kinakailangan) _____________________________________________.

11. Obligado ang empleyado:

a) magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ayon sa posisyon (propesyon)

o espesyalidad) na tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito:

__________________________________________________________________________;

(tukuyin ang mga responsibilidad sa paggawa (trabaho),

kung sila ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito)

b) sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga na itinatag

itong kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung sakaling

pag-aampon), kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (sa

kaso ng pagkakulong);

c) obserbahan ang disiplina sa paggawa;

d) sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan

e) sumailalim sa mandatoryong preliminary at periodic (sa loob

aktibidad sa paggawa) medikal na eksaminasyon, iba pang ipinag-uutos na medikal

mga eksaminasyon, ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko, pati na rin

sumailalim sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon sa direksyon ng employer sa

mga kaso na ibinigay ng Code;

f) tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian

g) ipaalam kaagad sa employer o idirekta

sa manager tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at

kalusugan ng mga tao, kaligtasan ng ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian

ang mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala

responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito);

h) magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng batas sa paggawa

at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,

kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (kung

mga konklusyon), mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay);

i) gumanap ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng kontrata sa paggawa na ito

kasunduan (puno kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

III. Mga karapatan at obligasyon ng employer

12. Ang employer ay may karapatan:

a) susugan at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa susunod

mga kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas,

itong kontrata sa pagtatrabaho;

b) hilingin sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at

maingat na pagtrato sa ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian

mga third party na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala

responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pagsunod sa mga patakaran

mga panloob na regulasyon sa paggawa (kung pinagtibay);

c) gantimpalaan ang empleyado para sa matapat, epektibong trabaho;

d) dalhin ang empleyado sa disiplina at pananagutan sa pananalapi

sa paraang itinatag ng Kodigo at iba pang mga pederal na batas;

e) sa iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa

mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa pamamagitan nito

isang kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), at

na nagmumula rin sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung natapos),

mga kasunduan (kung natapos).

13. Obligado ang employer na:

a) ibigay ang trabahong itinakda para sa kontrata sa pagtatrabaho na ito;

b) tiyaking angkop ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho

mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;

c) bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal

dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang paggawa

mga responsibilidad (ilista kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________;

d) magbigay ng mga personal na pondo sa kanilang sariling gastos

proteksyon, espesyal na sapatos at iba pang kagamitan sa proteksyon, iba pang paraan

(ilista kung kinakailangan) _____________________________________________;

e) ayusin (kung kinakailangan) ipinag-uutos na paunang at

panaka-nakang (sa panahon ng buhay ng trabaho) medikal na eksaminasyon, iba pa

ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric

mga eksaminasyon, pati na rin ang mga referral para sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon

sa mga kaso na ibinigay ng Code, sa kanilang sariling gastos;

f) panatilihin ang average na kita ng empleyado para sa tagal ng

mandatoryong pangangailangang medikal na tinukoy sa subparagraph "d" ng talatang ito

mga inspeksyon (survey) alinsunod sa Code;

g) magbayad para sa pinsala na dulot ng empleyado na may kaugnayan sa kanyang pagganap

mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang kabayaran para sa moral na pinsala sa paraan at sa

kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang pederal na batas at

iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation;

h) sanayin ang empleyado sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho at

pagbibigay ng pangunang lunas sa mga biktima sa trabaho, pagbibigay ng mga tagubilin

sa proteksyon sa paggawa, on-the-job na pagsasanay at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan

proteksyon sa paggawa;

i) panatilihin ang mga talaan ng mga oras ng trabaho na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, sa

kabilang ang overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday

j) bayaran ang buong halaga ng sahod na dapat bayaran sa empleyado

pagbabayad sa paraang at sa loob ng mga tuntuning itinatag ng paggawang ito

kasunduan, pati na rin ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman

sahod;

k) ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga bahagi sahod,

dahil sa empleyado para sa nauugnay na panahon, ang halaga ng iba pang mga halaga,

naipon sa empleyado, ang halaga at mga batayan para sa mga pagbawas na ginawa,

tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran;

m) iproseso at tiyakin ang proteksyon ng personal na data

empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation;

m) magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng paggawa

batas, kabilang ang batas sa espesyal na pagtatasa

mga kondisyon sa pagtatrabaho, at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan

batas sa paggawa, kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan

(kung natapos), mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay);

o) magsagawa ng iba pang mga tungkulin (sagutan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

IV. Sahod ng empleyado

14. Ang suweldo ng empleyado ay nakatakda:

A) _____________________________________________________________________

(opisyal na suweldo/

__________________________________________________________________________;

piecework na sahod (tukuyin ang mga presyo) o iba pang sahod)

b) mga bayad sa kompensasyon (mga karagdagang bayad at allowance para sa kabayaran

karakter) (kung magagamit):

Pangalan ng bayad Halaga ng bayad Salik sa pagtukoy sa pagtanggap ng bayad

(ipahiwatig, kung magagamit, ang impormasyon tungkol sa lahat ng karagdagang pagbabayad at allowance

ng isang kabayarang kalikasan, kabilang ang para sa pagganap ng trabaho

na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho

sa mga lugar na may espesyal na kondisyon ng klima, para sa trabaho

sa gabi, para sa overtime na trabaho, iba pang mga pagbabayad);

c) mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at mga bonus na may likas na insentibo,

mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo) (kung mayroon):

Pangalan ng pagbabayadMga kundisyon para sa pagtanggap ng bayadFrequencyHalaga ng bayad

(ipahiwatig ang impormasyon tungkol sa lahat ng pagbabayad ng insentibo

alinsunod sa kasalukuyang mga tuntunin ng employer na ito

mga sistema ng pagbabayad (mga karagdagang pagbabayad, mga bonus sa insentibo)

kalikasan, mga pagbabayad ng insentibo, kabilang ang mga bonus,

kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, para sa haba ng serbisyo,

iba pang mga pagbabayad);

d) iba pang mga pagbabayad (napunan kung kinakailangan): _____________________.

15. Ang pamamaraan para sa pagtaas ng antas ng tunay na sahod

naka-install (mangyaring tukuyin):

a) ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ________________________________________________

___________________________________________________________________________

(pagtaas ng opisyal na suweldo (rate ng taripa), laki

__________________________________________________________________________;

mga gantimpala para sa pagganap o iba pang paraan)

b) isang kolektibong kasunduan, kasunduan (kung natapos), lokal

normative act (kung pinagtibay) (tukuyin kung kinakailangan).

16. Binabayaran ang mga suweldo _____________________________________

___________________________________________________________________________

(sa lugar kung saan ang trabaho ay ginanap/inilipat sa isang institusyon ng kredito -

detalye: pangalan,

__________________________________________________________________________.

correspondent account, INN, BIC, benepisyaryo account)

17. Ang pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay ginawa _______________ beses

bawat buwan (ngunit hindi bababa sa bawat kalahating buwan) sa mga sumusunod na araw:

__________________________________________________________________________.

(ipahiwatig ang mga partikular na araw ng pagbabayad ng suweldo)

V. Oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng empleyado

18. Ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado:

a) haba ng linggo ng pagtatrabaho ___________________________________

(limang araw na may dalawang araw na pahinga,

__________________________________________________________________________;

anim na araw na may isang araw na walang pasok, linggo ng trabaho may probisyon

Sabado at Linggo sa isang umiikot na iskedyul, pinababang oras ng trabaho,

part-time na trabaho)

b) tagal ng araw-araw na trabaho (shift) _________________ oras;

c) oras ng pagsisimula ng trabaho (shift) ________________________________________________;

d) oras ng pagtatapos ng trabaho (shift) _____________________________________;

e) oras ng pahinga sa trabaho __________________________________________.

(para sa libangan at nutrisyon, teknolohikal,

iba pang mga pahinga)

19. Ang mga sumusunod na tampok ng rehimeng trabaho ay itinatag para sa empleyado

(pupunan kung kinakailangan) _________________________________________________

(hindi regular na oras ng trabaho,

__________________________________________________________________________.

shift work mode na nagpapahiwatig ng simula at pagtatapos ng mga shift sa trabaho,

summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho sa accounting period

(tukuyin ang tagal ng panahon ng accounting)

20. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon

pangmatagalang ______________________________________ araw ng kalendaryo.

21. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad

bakasyon (pupunan kung may mga batayan):

para sa pagtatrabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho

tagal ____________ araw sa kalendaryo;

para sa trabaho sa Far North at mga katumbas na lugar

(o iba pang mga lugar kung saan ang rehiyonal na koepisyent at porsyento ay itinatag

pandagdag sa suweldo) na tumatagal ng _________ araw ng kalendaryo;

para sa isang hindi regular na araw ng trabaho na tumatagal ng __ araw sa kalendaryo;

iba pang uri ng karagdagang bayad na bakasyon (tukuyin kung kailan

kailangan) ________________________________________________________________.

(alinsunod sa batas ng Russian Federation

o isang kontrata sa pagtatrabaho)

22. Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa empleyado taun-taon (mula sa

iba pang mga pederal na batas) alinsunod sa ____________________________.

(iskedyul ng bakasyon

para sa kaukulang taon/

nakasulat na kasunduan

sa pagitan ng mga partido)

VI. Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho

23. Ang mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag sa lugar ng trabaho ng empleyado:

__________________________________________________________________________.

(tukuyin, kung kinakailangan, ang klase (subclass) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

sa lugar ng trabaho, numero ng card para sa espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)

24. Paunang briefing sa empleyado _________________________________

(isinasagawa/hindi natupad,

___________________________________________________________________________

dahil ang trabaho ay hindi nauugnay sa pagpapanatili, pagsubok, pagsasaayos

__________________________________________________________________________.

at pagkumpuni ng kagamitan, paggamit ng mga kasangkapan,

imbakan at paggamit ng mga hilaw na materyales at materyales)

25. Empleyado (mangyaring tukuyin) _____________________________________

(pasa bagsak

__________________________________________________________________________.

preliminary (sa pagpasok sa trabaho) at pana-panahon

ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric

pagsusuri, ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon sa simula

araw ng trabaho (shift), gayundin sa panahon at (o) sa pagtatapos

araw ng trabaho (shift)

26. Personal na kagamitan sa proteksyon para sa empleyado __________________________

__________________________________________________________________________.

(hindi ibinigay/ibinigay alinsunod sa

na may mga karaniwang pamantayan, listahan)

VII. Social insurance at iba pang mga garantiya

27. Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory pension insurance,

compulsory health insurance, compulsory social

insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa

maternity, compulsory social insurance laban sa mga aksidente

sa trabaho at mga sakit sa trabaho alinsunod sa

mga pederal na batas.

28. Mga karagdagang garantiya (kukumpleto kung magagamit):

___________________________________________________________________________

(kabayaran para sa paglipat ng mga gastos mula sa ibang lugar, bayad sa pagtuturo,

probisyon o reimbursement ng mga gastos sa pagpapaupa ng pabahay, mga pagbabayad sa upa

kotse, iba pa)

__________________________________________________________________________.

(ang batayan para sa pagbibigay ng pangangalagang medikal sa isang pansamantalang pananatili

sa Russian Federation sa isang dayuhang mamamayan

o taong walang estado)

29. Iba pang mga garantiya na ibinigay sa empleyado _______________________

__________________________________________________________________________.

(pupunan kung magagamit)

VIII. Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

30. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga ibinigay para sa

Code (para makumpleto kung kinakailangan para sa mga malalayong manggagawa,

mga homeworker at manggagawang nagtatrabaho para sa isang indibidwal - indibidwal

negosyante):

__________________________________________________________________________.

31. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho gaya ng tinukoy sa

sugnay 30 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa mga batayan (kung kinakailangan

tukuyin): _________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(panahon ng babala, mga garantiya, kabayaran, atbp.)

IX. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

32. Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduan sa paggawa na ito ay tinutukoy ng Mga Partido

ang mga kasunduan at ang mga petsa para sa kanilang pagpasok sa puwersa ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan

Mga Partido, maliban sa ibinigay ng Kodigo. Kasunduan sa

mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito na tinutukoy ng Mga Partido

ay nakasulat.

33. Kung binago ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

(maliban sa mga pagbabago sa function ng trabaho) para sa mga kadahilanang nauugnay sa

pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa, employer

ay obligadong ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa pamamagitan ng sulat sa loob ng tinukoy na takdang panahon

itinatag ng Kodigo.

X. Pananagutan ng mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho

34. Para sa hindi pagtupad o paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

Ang mga partido ay may pananagutan sa paraan at sa mga tuntuning itinatag

batas sa paggawa at mga regulasyong legal na naglalaman ng

pamantayan ng batas sa paggawa.

XI. Huling probisyon

35. Sa lawak na hindi itinatadhana sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang empleyado

at ang employer ay direktang ginagabayan ng batas sa paggawa at

mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,

kolektibong kasunduan (kung natapos), kasunduan (kung

mga konklusyon).

36. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa (tukuyin kung kinakailangan) __

__________________________________________________________________________.

(mula sa araw na ito ay nilagdaan ng magkabilang panig/iba pang panahon na itinatag

Code, iba pang pederal na batas, iba pang regulasyon

legal na gawain o kontrata sa pagtatrabaho)

37. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos sa dalawang kopya, na may

pareho legal na puwersa, na nakaimbak: isa - kasama ng empleyado, ang isa -

sa employer.

38. Mga karagdagang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa paggawa na ito

Ang mga kontrata ay isang mahalagang bahagi nito.

Ang empleyado ay pamilyar sa:

na may kolektibong kasunduan (kung natapos)

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng pagsusuri)

sa mga lokal na regulasyon ng employer,

direktang nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado (sa kaso

listahan ng pagtanggap) _____________________________________________________

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng pagsusuri)

Ibinibigay ko ang aking pahintulot sa pagproseso ng employer ng aking personal na data,

kinakailangan para sa mga relasyon sa paggawa

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa)

Ang panimulang pagsasanay sa proteksyon sa paggawa ay natapos na:

Lagda ng empleyado ______________________________ Petsa "__" ____________________

Lagda ng tao

na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" ____________________

Paunang briefing sa proteksyon sa paggawa alinsunod sa talata 24

ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay naipasa:

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng pagsusuri)

Lagda ng tao

na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" __________________

Employer: Empleyado:

(buo at pinaikling pangalan (apelyido, unang pangalan, patronymic)

legal na entity/apelyido, unang pangalan,

patronymic ng indibidwal

negosyante)

Address ng legal entity sa Residence address:

sa loob ng lokasyon nito/

lugar ng tirahan ng isang indibidwal

negosyante:

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ ________________________________________

Address ng lugar ng pagpapatupad Dokumento ng pagkakakilanlan

mga aktibidad ng isang legal na entity/personalidad:

indibidwal na negosyante:

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ (uri, serye at numero, na inisyu ni,

Petsa ng isyu)

Iba pang mga dokumento na isinumite

dayuhang mamamayan o

mga taong walang estado, na may

nagsasaad ng mga detalye

Isang numero ng pagkakakilanlan ________________________________________

nagbabayad ng buwis ________________________________________

Sertipiko ng insurance

Mandatoryong pensiyon

(pirma ng isang awtorisadong tao) insurance ____________________________

________________________________________

(pirma ng empleyado, petsa ng pagsusuri)

Nakatanggap ako ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho:

Lagda ng empleyado ____________________________ Petsa "__" __________________

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos:

Petsa ng pagtatapos ________________________________________________________________

Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: sugnay _______________________

bahagi ________ artikulo ________________________ ng Russian Labor Code

Federation (sugnay ____________ ng kontrata sa pagtatrabaho na ito).

Lagda ng awtorisadong tao

Petsa "__" _______________________

(buong pangalan)

Lagda ng empleyado _________________ Petsa "__" _______________________

Natanggap ang work book ________________ Petsa "__" _____________________

(pirma)

Ang iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ay natanggap _______________________

__________________________________________________________________________.

(paglipat)

Lagda ng empleyado ________________________ Petsa "__" ______________________

Mga Tala: 1. Ang subparagraph "b" ng paragraph 10 at subparagraph "h" ng paragraph 13 ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa.

2. Ang Clause 18 ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa at mga homeworker.

3. Ang mga talata 23 - 26 ay hindi naaangkop sa mga malalayong manggagawa.

4. Nalalapat ang talata 27 sa mga empleyado - mga dayuhang mamamayan na may mga espesyal na tampok na itinatag ng mga pederal na batas at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation.

5. Para sa mga dayuhang mamamayan o mga taong walang estado, ang sumusunod na impormasyon ay ipinahiwatig:

sa isang permit sa trabaho o patent - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation;

sa isang pansamantalang permit sa paninirahan sa Russian Federation - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation;

sa isang permit sa paninirahan - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na permanenteng naninirahan sa Russian Federation;

mga detalye ng isang boluntaryong kasunduan sa segurong medikal (patakaran) o isang kasunduan na natapos ng isang tagapag-empleyo sa isang medikal na organisasyon sa pagkakaloob ng mga bayad na serbisyong medikal sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang nananatili sa Russian Federation.

Gamit ang online na serbisyong ito para sa mga organisasyon, maaari kang magsagawa ng buwis at accounting sa pinasimple na sistema ng buwis at UTII, bumuo ng mga slip ng pagbabayad, 4-FSS, SZV, Unified Settlement 2017, magsumite ng anumang mga ulat sa pamamagitan ng Internet, atbp. (mula sa 250 rubles / buwan ). 30 araw na libre, kasama ang iyong unang pagbabayad (kung susundin mo ang mga link na ito mula sa site na ito) tatlong buwan nang libre. Para sa mga bagong likhang indibidwal na negosyante ngayon (libre).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay isang espesyal na kasunduan. Ang dokumentong ito ay sumasalamin sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng negosyo.

Ito ay ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na nagpapapormal sa mga legal na obligasyon at karapatan ng mga kalahok sa proseso.

Pangkalahatang Impormasyon

Batay sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga negosyo at empleyado ay may sapat na pagkakataon upang gumuhit iba't ibang uri mga kasunduan gamit ang isa o isa pang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Kasabay nito, ang iba't ibang mga kondisyon ay maaaring makita sa mga papel.

Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Kadalasan, tulad ng ipinapakita ng legal na kasanayan, ang mga kasunduan ay tinatapos sa isang espesyalista. Ang ibig sabihin ng empleyadong ito ay isang empleyado na may tiyak na kaalaman na nagpapahintulot sa kanya na magsagawa ng ilang mga aktibidad sa negosyo. Dapat sabihin na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang partikular na probisyon para sa pag-regulate ng gawain ng mga espesyalista.

Gayunpaman, sa pagsasagawa ng mga naturang kasunduan ay may sariling mga katangian. Sa bagay na ito, sila ay nakikilala sa magkahiwalay na grupo kasama ang mga kontratang nilagdaan sa mga manager, empleyado, at nangungunang manager. Ang kategoryang ito ay inilalaan bilang isang hiwalay na grupo sa kwalipikasyon (pinag-isang) direktoryo ng mga posisyon.

Ang pag-uuri ay ginawa alinsunod sa likas na katangian ng gawaing pangunahing isinagawa. Sila ang nilalaman ng trabaho ng empleyado. Kaya, halimbawa, ang posisyon ng isang tagapamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pag-andar ng administratibong organisasyon. Ang mga espesyalista ay nagsasagawa ng analitikal at nakabubuo na mga aktibidad. Kasama sa mga responsibilidad ng mga empleyado ang mga gawain sa teknolohiya ng impormasyon.

Mga tampok ng disenyo

Tinutukoy ng mga tungkulin sa paggawa ng mga manggagawa ang mga tampok ng mga kasunduan na natapos sa kanila. Ang posisyon kung saan ang empleyado ay tinanggap ay may mga kwalipikasyon (mga kategorya). Ang kanilang indikasyon sa kasunduan ay sapilitan. Ito o ang halimbawang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay naglalaman ng mga seksyon o mga apendise na nagsasaad kung anong mga kasanayan at kaalaman ang dapat magkaroon ng empleyado sa hinaharap.

Pangunahing impormasyon

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay nagsasangkot ng pagtukoy ng ilang impormasyon tungkol sa hinaharap na empleyado at ang mga detalye ng negosyo. Sa partikular, ang mga apelyido, unang pangalan, patronymics at address ng employer at ng upahang tao ay ipinasok. Dapat mo ring ipahiwatig ang petsa kung kailan natanggap ang empleyado. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon ang panahon kung saan tinanggap ang espesyalista ay ipinahiwatig.

Probasyon

Ang maximum na panahon para sa isang empleyado ay maaaring tatlong buwan (kung hindi siya napili bilang isang resulta ng isang kumpetisyon). Ang isang pagbubukod ay itinuturing na mga taong nagtapos mula sa mga institusyon ng mas mataas, pangunahin at sekundaryong bokasyonal na edukasyon, nakatanggap ng akreditasyon ng estado at pumapasok sa serbisyo sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkumpleto ng kanilang pag-aaral.

Sa kasong ito, ang isang panahon ng pagsubok na anim na buwan ay maaaring itatag para sa isang bilang ng mga kategorya, halimbawa, mga punong accountant o kanilang mga kinatawan. Tinutukoy din ng batas ang ilang grupo ng mga mamamayan na tinanggap sa ilalim ng mga espesyal na kondisyon. Sa partikular, ang mga buntis na kababaihan, mga menor de edad at ilang iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ay hindi sumasailalim sa isang panahon ng pagsubok.

Sahod

Ang anumang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay may kasamang seksyon na nagsasaad ng halaga ng bayad para sa kanyang mga aktibidad sa negosyo. Ang suweldo, bilang panuntunan, ay isang opisyal na suweldo. Ito ay kumakatawan sa isang buwanang bawas, ang halaga nito ay depende sa mga kwalipikasyon, mga katangian ng negosyo at lugar kung saan itinalaga ang empleyado. Ang opisyal na suweldo ay ginagamit sa mga negosyo upang bayaran ang mga empleyado, mga espesyalista, at mga tagapamahala.

Ginagamit din ito bilang batayan para sa pagkalkula ng mga bonus, allowance at surcharge. Maaaring naglalaman ang kontrata ng impormasyon tungkol sa mga karagdagang pagbabayad. Ang kanilang laki ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, tinukoy ng employer ang isang tiyak na halaga ng opisyal na suweldo. Kung inaasahan ng manager na magbabayad muna maliit na halaga kasama ang kasunod na pagtaas nito sa paglipas ng panahon, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na nakapaloob sa kasunduan. Sa kawalan ng naturang impormasyon, ang tagapag-empleyo ay walang pananagutan sa hindi pagtupad sa mga pangakong ito.

Mode ng aktibidad at pahinga

Ang iskedyul ng trabaho ng isang empleyado ay tinutukoy ng kung ano ang nararapat para sa negosyo. Ang mode ng aktibidad ay maaaring hindi regular. Ang mga paliwanag sa bagay na ito ay nakapaloob sa Art. 101 Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa mga probisyon, ang mga manggagawa sa isang hindi regular na iskedyul ay maaaring pana-panahong hikayatin ng employer upang gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Ang batas ay nagsasaad na ang listahan ng mga empleyado na tumatakbo sa mode na ito ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, kontrata o mga panloob na regulasyon ng negosyo. Karaniwan din ang anim at limang araw na linggo o umiikot na mga iskedyul.

Kabayaran at mga garantiya

Kadalasan, ang isang negosyo ay pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang obligasyon na matupad ang kanyang mga kinakailangan. Kabilang dito, sa partikular, ang pangangalagang medikal na ibinigay nang walang bayad o isang maginhawang iskedyul. Kasabay nito, ipinapalagay ng empleyado ang ilang mga obligasyon kung saan interesado ang kumpanya.

Halimbawa: huwag huminto sa isang tiyak na panahon, kumilos bilang isang tagapayo na may kaugnayan sa napagkasunduang bilang ng mga batang espesyalista, atbp. Ang mga tuntunin ng kasunduan ay nagpapataw ng ilang at, sa ilang mga kaso, medyo mahigpit na mga paghihigpit sa parehong employer at ang hiredee. Kasabay nito, ang mga probisyon na tinukoy sa kasunduan ay nag-aambag sa pagpapanatili ng mahahalagang tauhan at ang maximum na paggamit ng karanasan at kaalaman ng empleyado sa pagsasanay ng mga bagong espesyalista.

Pagkumpleto ng kasunduan

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay iginuhit sa dalawang kopya. Ang isa sa kanila ay itinatago ng employer, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Ang anumang oral na kasunduan na magsagawa ng anumang aktibidad ay walang legal na puwersa. Ang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay naglalaman ng mga sumusunod na kalakip:

• Iskedyul.
• Deskripsyon ng trabaho.
• Listahan ng mga presyo para sa trabaho.
• Kasunduan sa hindi pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon.

Inihanda din ang mga kaugnay na dokumento. Ito, sa partikular, ay maaaring isang karagdagang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Ang ganitong kasunduan, halimbawa, ay kailangan kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa suweldo ng isang empleyado. Ang pagpaparehistro ng kontrata sa pagtatrabaho mismo at ang mga pagbabago dito ay isinasagawa sa naaangkop na accounting journal.

Ang iginuhit na kasunduan ay magkakabisa kaagad mula sa sandali ng pagpapatupad o, kung ipinahiwatig, sa araw kung saan dapat magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Kung ang isang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho sa loob ng pitong araw nang wala mabuting rason, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata nang unilaterally.

Espesyal na kategorya ng mga empleyado

Siyempre, ang kumpanya ay hindi interesado sa mga hindi kwalipikadong tauhan. Ngunit ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kapag, upang makatipid ng pera para sa mga posisyon na hindi nangangailangan ng mga espesyal na propesyonal na kasanayan, iba't ibang mga kumpanya - maliit, malaki - umarkila ng mga menor de edad na manggagawa.

Ayon sa batas, ang isang kasunduan ay maaaring tapusin sa isang taong higit sa 16 taong gulang. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang menor de edad na manggagawa maaaring i-compile sa mas maagang edad. Ang isang apprentice ay maaaring kunin ng isang negosyo kung siya ay umalis institusyong pang-edukasyon hanggang sa makatanggap siya ng pangkalahatang pangunahing edukasyon. Gayunpaman, ang kanyang edad ay maaaring 15 taon.

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang o ng tagapag-alaga at ng awtoridad sa pangangalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang labing-apat na taong gulang na mag-aaral. Ang kasunduan ay nagsasangkot ng pagsasagawa ng mga magaan na aktibidad na hindi nakakaabala sa proseso ng pag-aaral at hindi nagdudulot ng pinsala sa kalusugan.

Sa mga sinehan, mga organisasyong may kaugnayan sa sinehan at mga konsiyerto, at sa sirko, pinapayagang umarkila ng mga empleyadong wala pang 14 taong gulang. Upang maisagawa ang mga aktibidad, kailangan ang pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga at ang awtoridad sa pangangalaga. Ang trabaho ay hindi dapat makapinsala sa kalusugan ng mga menor de edad o makagambala sa kanilang moral na pag-unlad.

Mga tampok ng regulasyon ng aktibidad

Kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, Art. 265-272 Labor Code, pati na rin ang isang kolektibong kasunduan. Sa mga artikulong ito, ang batas ay nagtatatag ng mga pahinga at rehimen ng aktibidad para sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang, ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, opisyal na suweldo, atbp. Ang anumang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay dapat sumunod sa lahat ng naaangkop na legal na pamantayan.

Pagwawakas ng kasunduan

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng 18 taong gulang ay isinasagawa alinsunod sa isa sa mga batayan na tinukoy sa Art. 77 TK. Bilang karagdagan, ang kasunduan ay maaaring wakasan dahil sa mga paglabag sa panahon ng pagkuha ng empleyado. Halimbawa, ang isang empleyado na ang edad ay wala pang 18 taong gulang ay kinuha upang magsagawa ng mahirap, mapanganib o nakakapinsalang trabaho sa isang tindahan na nagbebenta ng alak, night club At iba pa.

Kung hindi, ang kasunduan ay maaaring maglaman ng iba pang mga dahilan. Ang pagwawakas ng kontrata nang unilaterally sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagwawakas komersyal na aktibidad o pagpuksa ng isang negosyo), bilang karagdagan sa pagsunod sa pangkalahatang kasalukuyang pamamaraan, ay pinahihintulutan lamang sa pahintulot ng inspektor ng estado at ng komisyon sa mga gawaing pangkabataan.

karagdagang impormasyon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal na negosyante ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng sa isang organisasyon. Ang kasunduan ay dapat ding nasa dalawang kopya at pinirmahan ng magkabilang panig. Maaaring magsimulang magtrabaho ang isang empleyado bago matapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang kasunduan ay dapat iguhit sa loob ng 3 araw. Isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng LLC, katulad ng sa indibidwal na negosyante, ay maaaring maglaman ng mga application.

Mga kinakailangang pakete ng mga dokumento

Ang Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag kinakailangang listahan mga papel Kasama sa listahan ang:

• Pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay ng iyong pagkakakilanlan.
• Kasaysayan ng Pagtatrabaho. Ang pagbubukod ay mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang part-time na empleyado ay iginuhit o ang empleyado ay nagsimula sa kanya propesyonal na aktibidad una.
• Sertipiko ng insurance.
• Para sa mga mananagot para sa serbisyo militar - mga dokumento sa pagpaparehistro.
• Sertipiko ng edukasyon, kwalipikasyon, espesyal na kaalaman (sa mga kaso kung saan ang aktibidad ay nangangailangan ng espesyal na pagsasanay).

Kung ang isang mamamayan ay nagsimulang magtrabaho sa unang pagkakataon, ang work book at Pension Fund insurance ay ibibigay ng employer. Dapat na pamilyar ang empleyado sa mga panloob na regulasyon ng negosyo, mga regulasyon sa kaligtasan at iba pang mga lokal na regulasyon.

Tagal ng kasunduan

Alinsunod sa batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring buuin para sa isang tiyak na panahon o hindi tiyak. Ang probisyong ito ay kinokontrol ng Art. 58 TK. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (pansamantala) ay iginuhit para sa isang panahon ng hanggang 5 taon. Ang kasunduan ay maaaring hindi tumukoy ng panahon ng bisa. Sa kasong ito, sinasabi nila na ang kontrata ay walang limitasyon. Para sa isang tiyak na panahon, ang isang kasunduan ay iginuhit sa ilang mga kaso. Kabilang dito, sa partikular:

• Pagpapalit ng isang absent na empleyado. Sa kasong ito, ang isang pansamantalang kontrata ay iginuhit. Ang posisyon ng absent na empleyado ay pinananatili.
• Pagsasagawa ng mga pana-panahong aktibidad (hanggang 2 buwan).
• Internship o propesyonal na pagsasanay para sa isang empleyado.
• Pag-aaplay upang magtrabaho para sa isang negosyante o maliit na organisasyon ng negosyo.
• Part-time na trabaho.
• Pag-upa ng mga pensiyonado sa katandaan o mga taong may limitasyon sa kalusugan.

Ang kasunduan ay nagtatapos sa pag-expire ng panahong tinukoy dito. Tatlong araw bago matapos ang panahon, obligado ang employer na balaan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng aktibidad. Ang abiso ay dapat gawin nang nakasulat. Kung sa pagtatapos ng tinukoy na panahon ang mga partido ay hindi nagdeklara ng pagwawakas, ang kasunduan ay itinuturing na iginuhit para sa isang hindi tiyak na panahon.

I-download ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang indibidwal na employer

Mag-download ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

I-download ang form ng collective agreement

I-download ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga dokumentong nakakaharap ng bawat tao kahit isang beses sa kanilang buhay. Sinasabi ng mga istatistika na higit sa 70% ng populasyon ng Russia ay mga upahang manggagawa. Ang mga naturang kasunduan ay matagal nang natapos, na ginagawang matatag at kailangang-kailangan ang institusyong ito sa ating bansa, kaya halos imposible na labis na timbangin ang kahalagahan nito. Kapag nag-a-apply para sa isang trabaho o nag-aanunsyo ng recruitment ng mga empleyado, kailangan mong mag-ingat nang maaga sa kung ano ang dapat isulat sa kontrata sa pagtatrabaho.

Paano wastong gumuhit ng naturang kasunduan, kung ano ang kailangang ipahiwatig dito, at kung anong mga kondisyon ang ipinag-uutos ay interesado sa parehong mga employer at empleyado. Ang pag-aaral ng batas at iba't ibang mga legal na pamantayan ay tumatagal ng mahabang panahon, at nangangailangan ito ng maraming pagsisikap, kaya nakolekta namin sa artikulong ito ang lahat ng kailangan mong malaman upang hindi makakuha ng problema kapag pumirma. Tatalakayin natin nang detalyado ang mga punto tulad ng kakanyahan ng kasunduan sa pagtatrabaho, kung sino ang gumuhit nito at kung kailan, ang mga uri nito, pag-amyenda at pagwawakas.

Anong uri ng dokumento ito

Ang pangunahing layunin ng kasunduan ay magtatag patas na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ang batayan ng pagtutulungan. Ito ay nasa loob nito naglalaman ng mga pangunahing probisyon na tinalakay sa panahon ng pagkuha ng isang bagong empleyado. Ang mga kinakailangan para sa natapos na kasunduan ay nakapaloob sa Kodigo sa Paggawa RF. Kasabay nito, hindi ito maaaring lumabag sa mga ipinag-uutos na pamantayan na itinatag ng batas sa paggawa. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan at may bisa sa parehong partido.

Kasama sa impormasyong kinakailangang nasa kontrata ang sumusunod na data:

• Buong pangalan (buong pangalan) ng empleyado;
• mga detalye ng dokumento ng pagkakakilanlan ng parehong empleyado at employer;
• impormasyon tungkol sa pagkakakilanlan ng employer sa kanya;
• ang posisyon na hahawakan ng empleyado;
• mga responsibilidad sa trabaho ng taong tinatanggap;
• mga garantiya na ibinigay ng employer;
• mga kondisyon na napagkasunduan ng mga partido;
• petsa at pirma ng mga partido.

Ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga seksyon ng kontrata, ngunit ang data lamang kung wala ito ay hindi maaaring tapusin.

Kung tungkol sa mga kondisyon, ang mga sumusunod ay dapat isama:

• lugar ng trabaho, kabilang ang hiwalay na dibisyon o sangay;
• pag-andar ng paggawa ng empleyado;
• petsa ng pagsisimula ng trabaho;
• mga kondisyon na may kaugnayan sa suweldo, karagdagang suweldo o allowance;
• oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga kung ang iskedyul ay naiiba sa panuntunang ipinatutupad para sa employer na ito;
• ang mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib, mapanganib na mga kondisyon, at ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig;
• kung ang trabaho ay inaasahang maging mobile, paglalakbay o iba pa;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
• data sa compulsory social insurance ng empleyado.

Dapat itong bigyang-diin lalo na na ang kawalan ng data sa itaas sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nangangailangan ng pagwawakas o pagkilala nito bilang hindi natapos. Ang mga nawawalang item ay dapat isama sa kontrata. Ang impormasyong naiwang blangko ay direktang ipinasok sa teksto ng kasunduan, at ang mga nawawalang kundisyon ay dapat iguhit sa sulat bilang mga apendise o karagdagang mga kasunduan.

Ang mga karagdagang kundisyon at garantiya ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho gaya ng napagkasunduan ng mga partido. Kasabay nito, hindi nila maaaring palalain ang posisyon ng empleyado na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Halimbawa, ang impormasyon tulad ng:

• pagsubok;
• hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas;
• pagpapabuti ng panlipunan at pamumuhay na mga kondisyon ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
• karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi pang-estado;
• ang obligasyon na magtrabaho para sa isang tinukoy na panahon pagkatapos ng pagsasanay, kung binayaran ng employer ang pagsasanay;
• mga uri at kondisyon ng karagdagang insurance ng empleyado.

Ang empleyado ay hindi dapat magsagawa ng mga tungkulin na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang employer ay walang karapatan na hingin ang kanilang katuparan.

Kanino at kailan ito pinagsama-sama?

Ang kontrata ay iginuhit ng employer at empleyado. Batas walang mga standardized na form o form na ibinigay. Karaniwan, ang mga malalaki at katamtamang laki ng mga organisasyon ay mayroong isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, isang template, wika nga.

Ito ay binuo nang hiwalay sa bawat negosyo, ang nilalaman nito ay direktang nakasalalay sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho, depende sa mga detalye ng produksyon o organisasyon. Naglalaman ito ng personal na impormasyon tungkol sa empleyado at mga pagsasaayos, na dapat na sumang-ayon sa employer.

Bago magsimulang magtrabaho ang isang tao, pinirmahan niya ang naaangkop na kasunduan sa trabaho at pagkatapos ay ituring na upahan. Ang isang utos na kunin ang empleyadong ito ay inilabas at ang kanyang work book ay napunan. Ang empleyado ay dapat magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa petsa na tinukoy sa teksto ng natapos na kontrata. Kung walang ganoong petsa, pagkatapos ay mula sa susunod na araw ng negosyo pagkatapos itong magkabisa. May mga kaso kapag ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, kahit na siya ay pumirma ng isang kontrata. Pagkatapos ang kasunduan ay itinuturing na nakansela, iyon ay, hindi natapos. Maaaring may isa pang pagpipilian - ang empleyado ay unang pinahihintulutan na magtrabaho, at sa loob ng 3 araw ng trabaho ay iginuhit ang isang nakasulat na kontrata.

Ang pangkalahatang tuntunin ay ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga taong higit sa 16 taong gulang. Marahil mas maaga, mula sa edad na 14, ngunit may pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga.

Mga dokumento na ibinigay ng empleyado:

• pasaporte;
• work book, hindi kinakailangan kung ito ang iyong unang trabaho o part-time na trabaho;
• sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;
• ID ng militar, kung magagamit;
• isang diploma, sertipiko o iba pang dokumento na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng edukasyon o mga kwalipikasyon o iba pang espesyal na kaalaman;
• sertipiko ng mabuting asal – para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Ipinagbabawal na humiling ng mga karagdagang dokumento na hindi ibinigay ng kasalukuyang batas. Pakitandaan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa pamamagitan ng sulat; Ito ay nilagdaan sa dalawang kopya, na may eksaktong parehong teksto: ang isa ay nananatili sa employer, ang pangalawa ay ililipat sa empleyado.

Panoorin ang sumusunod na video upang matutunan kung paano gumawa ng tamang kasunduan:

Mga uri

Tinutukoy ng batas ang dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang criterion para sa kanilang delimitation ay ang panahon kung saan ito ay napagpasyahan:

1. Unang uri - walang limitasyon, iyon ay, yaong mga natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
2. Pangalawa - apurahan tumatagal ng hindi hihigit sa 5 taon.

Ipinapalagay ng huling uri na ang teksto ng kontrata ay naglalaman ng panahon ng bisa at ang mga dahilan kung bakit ito winakasan. Ang ganitong kasunduan ay ginagamit kung ang isang hindi tiyak na kasunduan ay hindi maaaring tapusin. Ang isang halimbawa ay ang pana-panahong trabaho o commissioning. Kung ang teksto ay hindi naglalaman ng impormasyon tungkol sa panahon ng bisa, ang kasunduang ito ay itinuturing na walang limitasyon. Dapat itong bigyang-diin na ang mga kagyat na konklusyon na naglalayong limitahan ang mga karapatan ng isang empleyado ay ipinagbabawal.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, ang mga partido ay hindi wakasan ito, kung gayon ang sugnay sa pagkaapurahan ay mawawalan ng legal na puwersa, at ang kontrata ay magiging isang bukas na bersyon.

Bilang karagdagan sa mga species na ito, mayroong isang espesyal na iba't - part-time na kasunduan. Ang part-time na trabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay mayroon nang pangunahing lugar ng trabaho, ngunit magsasagawa rin ng iba pang trabaho sa kanyang libreng oras. Ang part-time na trabaho ay maaaring panloob, ibig sabihin, ang isang kasunduan ay tinatapos sa parehong employer, o panlabas, kapag iba ang employer.

Mga nuances ng disenyo

Maingat na basahin kung ano ang nakasulat sa kontrata. Huwag mag-atubiling magtanong tungkol sa hindi malinaw na mga kondisyon. Mas mabuting linawin kaagad ang lahat ng detalye kaysa pagsisihan ito sa huli. Ito ay kapaki-pakinabang para sa isang empleyado na naghahanap ng trabaho na malaman iyon sa batas ng paggawa Ang hindi makatwirang pagtanggi na magtapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Ang anumang paghihigpit na nauugnay sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, panlipunan, ari-arian o iba pang katayuan ay hindi pinapayagan. Hindi rin pinapayagan ang pagtanggi sa trabaho dahil ang isang babae ay buntis o may anak. Ang isang aplikante para sa isang posisyon ay may karapatang malaman kung bakit siya tinanggihan ng trabaho, at ang sagot ay dapat ibigay sa pamamagitan ng sulat. Kung naniniwala kang labag sa batas ang pagtanggi, maaari mo itong iapela sa mga korte.

Mga pagbabago at karagdagang kasunduan sa kontrata

Ang pagpapalit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng pagbabago ng mga mahahalagang kondisyon, tulad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga, sahod, mga karapatan at mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado. Ang paglipat sa ibang trabaho o ibang pagbabago sa mga kundisyon na tinutukoy ng mga partido ay itinuturing ding pagbabago.

Parehong ang employer at ang empleyado ay maaaring magpasimula ng mga pagbabago o pagdaragdag sa kontrata.

Kung binago ang kontrata, dapat itong gawing pormal sa pagsusulat sa anyo ng isang annex o karagdagang kasunduan. Ang mga ito ay ipinakilala lamang pagkatapos ng kasunduan ng mga partido. Ang mga pagbabagong nagpapalala sa sitwasyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas ay hindi katanggap-tanggap.

Pagwawakas

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng isa sa mga partido - ang employer o ang empleyado. Kadalasan ito ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kung ang inisyatiba ay nagmula sa empleyado, dapat siyang magsumite ng nakasulat na aplikasyon sa employer 2 linggo bago ang pagtatapos. Ito ay nakasulat sa pangalan ng employer sa anumang anyo.

Hindi mo kailangang magtrabaho ng 2 linggo kung pinapayagan ito ng iyong employer. Obligado siyang wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon kung ang dahilan ng pagpapaalis ay nauugnay sa kawalan ng kakayahang magpatuloy sa trabaho o isang paglabag sa batas sa paggawa. Halimbawa, ito ay pagreretiro ng isang empleyado, pagpasok sa isang unibersidad, atbp. Sa loob ng dalawang linggong ito, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon. Sa huling araw ng trabaho, ibibigay sa tao ang kanyang libro sa trabaho at iba pang mga dokumento at ang huling pagbabayad ay gagawin sa kanya.

Kung ang panahong ito ay nag-expire at ang kontrata ay hindi natapos, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, pagkatapos ay ang kasunduan ay magpapatuloy.

Ang listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata ng isang employer ay malinaw na nakabalangkas sa Labor Code ng Russian Federation. Hindi ka maaaring lumampas dito. Ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin kung siya ay nasa bakasyon o pansamantalang may kapansanan. Ang tanging pagbubukod ay ang pagpapaalis na sanhi ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng indibidwal na negosyante. Huwag kalimutan na ang tagapag-empleyo ay dapat magsama ng isang unyon ng manggagawa kung may pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, gayundin kung ang kolektibong kasunduan ay nagtatatag ng mandatoryong paglahok ng isang katawan ng unyon.

Matapos lagdaan ang kasunduan, ang mga partido ay may magkaparehong mga karapatan at obligasyon, na dapat nilang mahigpit na sundin. Ayon dito, ang mamamayan ay nagsasagawa na magtrabaho at sumunod sa iskedyul ng trabaho na ipinapatupad sa organisasyon, at ang tagapag-empleyo ay nangangako na ibigay sa mamamayan ang gawaing itinakda ng dokumento at magbayad ng sahod sa oras.

Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na maging pamilyar sa hinaharap na empleyado sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon, Deskripsyon ng trabaho, oras ng trabaho, mga tuntunin sa pagbabayad. Pagkatapos nito, ang mga nakumpletong form ng kontrata ay nilagdaan, ang isang order ay inisyu upang kunin ang tao at isang kaukulang entry ay ginawa sa kanyang work book.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (2019)

Kontrata sa pagtatrabaho, form

Ang kahulugan ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ayon kay Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang bawat mamamayan ay maaaring malayang pumili ng kanyang uri ng aktibidad at espesyalidad. Ang trabaho ay dapat isagawa sa ilalim ng mga kondisyon na hindi sumasalungat sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan. At ang suweldo ay dapat bayaran ng employer sa oras at buo dalawang beses sa isang buwan.

Ang kontrata, na natapos at nilagdaan ng mga partido, ay isang pangunahing legal na katotohanan na tumutukoy sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng opisyal na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Itinatag nito ang legal na koneksyon sa pagitan ng manggagawa at ng employer at isang hanay ng mga legal na pamantayan na kumokontrol sa mga opisyal na relasyon sa pagitan ng mga partidong pumirma sa dokumento. Ang isang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa 2019 ay maaaring ma-download sa aming artikulo.

Kinakailangan na makilala ang isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa mga kontrata ng likas na batas sibil (kontrata, copyright, pagganap tiyak na uri trabaho). Sa kabila ng kanilang pagkakatulad, naiiba sila sa mga sumusunod na parameter:

• ang paksa ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang trabaho ng empleyado. Ang paksa ng mga kontratang sibil ay ang huling resulta (libro, pagpipinta, proyekto);
• Ipinapalagay ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang personal na pagganap ng trabaho; Sa batas sibil, ang obligasyong ito ay dapat na nakapaloob sa teksto ng mismong dokumento;
• sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat sundin ng empleyado ang mga panloob na alituntunin ng organisasyon. Sa batas sibil walang ganoong obligasyon;
• Sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat lumikha ng normal at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa ilalim ng batas sibil, ang empleyado ay nakapag-iisa na nag-aayos ng kanyang lugar ng trabaho.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho

Kadalasan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (ang isang nakumpletong sample ay maaaring matingnan sa aming materyal) ay natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon, iyon ay, hindi nito tinukoy ang panahon ng bisa ng dokumento. Ngunit sa ilang mga kaso, maaari itong magtakda ng time frame depende sa uri ng trabaho o sa mga kondisyon kung saan ito isasagawa. Ang mga ganitong kaso ay isinasaalang-alang sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa panahon ng bisa:

• mga bilanggo para sa isang hindi tiyak na panahon;
• mga bilanggo para sa isang tinukoy na panahon (hindi hihigit sa 5 taon).

Dapat tandaan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maging walang katiyakan. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng oras na tinukoy dito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang dokumento ay nawala ang pagkaapurahan nito at itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa kasong ito, hindi kailangang gumawa ng bago at bukas na kontrata.

Kasabay nito, ang isang bukas na kontrata ay maaaring maging isang nakapirming panahon, ngunit dapat itong bigyang-katwiran ng mga sugnay. Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Upang ilipat, kailangan mong wakasan ang nauna at pumasok sa isang bagong kontrata para sa isang tiyak na panahon.

Sa likas na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho:

• sa pamamagitan ng pangunahing lugar ng trabaho;
• sa isang part-time na trabaho (imposible ang part-time na trabaho nang hindi nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ito ang pangunahing kondisyon para sa ganitong uri ng trabaho);
• pansamantalang trabaho (kung ang likas na katangian ng trabaho ay nangangailangan na makumpleto ito nang wala pang 2 buwan. Maaari rin itong kapag pinapalitan ang isang empleyado na nasa sick leave);
• panandaliang kontrata;
• kasama ang mga pana-panahong manggagawa;
• kasama ang mga empleyado na nagtatrabaho mula sa bahay;
• sa serbisyo ng estado (munisipyo).

Dapat isaisip na ang batas sa paggawa at iba pang mga legal na gawain na may kaugnayan sa relasyon sa paggawa, huwag mag-aplay sa ilang partikular na kategorya ng mga mamamayan, sa kondisyon na hindi sila employer o kanilang mga kinatawan:

• mga tauhan ng militar sa pagganap ng mga tungkuling militar;
• mga taong nagtatrabaho batay sa mga kontratang sibil;
• ibang mga taong nakilala Pederal na batas (Art. 11 Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa uri ng employer:

• mga kasunduan na natapos sa mga organisasyon - mga ligal na nilalang at indibidwal na negosyante;
• kontrata sa isang indibidwal. Sa kasong ito, ang employer ay isang indibidwal na walang rehistro bilang isang indibidwal na negosyante. Kadalasan, ang mga naturang employer ay pumasok sa isang kontrata sa mga tauhan ng serbisyo.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho (2019)

Depende sa legal na katayuan ng empleyado:

• nilagdaan sa mga menor de edad na mamamayan;
• mga bilanggo na may mga taong may mga responsibilidad sa pamilya;
• nakarehistro sa mga dayuhan;
• nilagdaan sa mga taong walang estado.

Sa likas na katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang dibisyon ay ang mga sumusunod:

• sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho;
• isinasaalang-alang ang occupancy sa gabi;
• nagtapos sa mga mamamayan na nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Malayong Hilaga at sa mga teritoryong katumbas sa kanila;
• sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa mapanganib na produksyon.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho depende sa dami ng trabahong isinagawa:

• tungkol sa pangunahing trabaho;
• tungkol sa part-time na trabaho.

Sa unang kaso, ang empleyado ay nagtatrabaho ng full-time para sa employer sa buong araw ng trabaho. Dito niya itinatago ang kanyang work book.

Sa pangalawa, ang isang tao ay nagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang ganitong trabaho ay hindi maaaring tumagal ng higit sa apat na oras sa isang araw. Ang dokumentong nilagdaan kasama ng empleyado ay nagpapahiwatig na ang gawaing ginawa ay part-time na trabaho. Ang nasabing dokumento ay maaaring tapusin alinman sa pangunahing lugar ng trabaho o sa ibang employer. Kasabay nito, posible na tapusin ang mga kontrata para sa part-time na trabaho sa isang walang limitasyong bilang ng mga employer, maliban sa mga pagbubukod na itinatag ng batas ng Russian Federation.

Hindi pinapayagan na pumasok sa mga part-time na kontrata sa mga taong wala pang 18 taong gulang, gayundin sa mga taong ang pangunahing trabaho ay nauuri bilang mahirap o ginagawa sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang part-time na trabaho ay nagpapahiwatig ng parehong mga katangian.

Ang partikular na atensyon ay maaaring bayaran sa mga kontrata na natapos sa mga empleyado ng pamamahala. Kapag kino-compile ang mga ito, mayroong ilang mga tampok, kumpara sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa, na kailangang bigyan ng espesyal na pansin.

Form ng kontrata sa pagtatrabaho

Sagutin natin ang tanong: sa anong anyo natapos ang kontrata? Para sa layuning ito, ginagamit ito, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 858 ng Agosto 27, 2016.

Ang kontrata sa pagtatrabaho noong 2019 (maaaring ma-download ang isang sample sa aming artikulo) ay nakasulat sa dalawang kopya. Ang bawat kopya ay nilagdaan ng direktor at empleyado. Ang isa ay ibinibigay sa empleyado, ang pangalawa ay itinatago ng employer. Upang ipahiwatig ang pagtanggap ng isang kopya, dapat na personal na lagdaan ng empleyado ang dokumentong iniingatan ng employer.

Kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang kaalaman ng employer, ang kontrata ay itinuturing na natapos, kahit na hindi ito iginuhit nang nakasulat. Sa kabila nito, ang dokumento ay dapat iguhit at lagdaan sa loob ng tatlong araw. Maaari mong i-download ang form ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (2019) nang libre sa aming materyal.

Gayundin, para sa ilang propesyon, maaaring ma-download ang isang form ng kontrata sa pagtatrabaho sa dulo ng artikulo.

Mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga partido ay ang empleyado at ang employer.

Ang empleyado ay indibidwal, na naging 16 taong gulang. Hindi ipinagbabawal ng batas ang pagpirma ng mga kontrata sa mga 14 na taong gulang. Ngunit ang ilang mga kundisyon ay dapat matugunan:

• ang trabaho ay dapat na madali;
• huwag guluhin ang proseso ng edukasyon;
• pagkakaroon ng pahintulot opisyal na kinatawan, kadalasan sila ang mga magulang ng binatilyo.

Kung kailangan ng bata mas batang edad, halimbawa, para sa isang papel sa isang pelikula o teatro, pagkatapos bilang karagdagan sa mga nakaraang kondisyon, dapat mayroong pahintulot ng mga awtoridad sa pangangalaga. At patunay din na ang trabaho ay hindi magdudulot ng pisikal o sikolohikal o moral na pinsala sa bata.

Ang isang tagapag-empleyo ay isang legal o natural na tao na hindi ipinagbabawal na magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kontrata ng trabaho sa driver ng paghahatid