Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang mga aktibidad ng bawat legal na entity sa Pederasyon ng Russia mahirap isipin kung wala ang relasyon na nanggagaling sa pagitan ng isang empleyado at isang employer sa batayan kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas sa paggawa ay walang kinokontrol na istraktura ng isang kontrata sa pagtatrabaho, gayunpaman, ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga ipinag-uutos na kondisyon para sa dokumentong ito. Sa artikulong ito, susubukan naming tulungan ang tagapag-empleyo na maiwasan ang mga kahirapan sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alisin ang mga posibleng panganib at kontrobersyal na sitwasyon, kapwa sa mga empleyado at sa mga awtoridad sa inspeksyon.

1. Mga partido sa kasunduan

Ang preamble ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magbigay ng impormasyon na nagpapahintulot sa mga partido sa kontrata na makilala. Ito ang apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasama rin dito ang impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado, impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at mga dokumentong nagpapatunay sa kanyang awtoridad (halimbawa, isang charter o power of attorney). Dapat ipakita ng kontrata ang pangalan nito, petsa at lugar ng konklusyon.

2. Pangkalahatang mga probisyon

Ang seksyong ito ay maaaring tawaging pangunahing isa; ito ang pinaka-pinapansin ng empleyado at ng empleyado. inspeksyon ng estado paggawa at iba pa mga katawan ng pamahalaan. Dito kadalasang nagkakamali ang mga employer. Ano ang dapat pansinin. SA ipinag-uutos na mga kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mambabatas sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinabibilangan ng: A) lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito. Kadalasan ang mga organisasyon ay nagpapahiwatig ng pangalan ng kumpanya bilang kanilang lugar ng trabaho, ngunit ito ay isang bahagi ng mga relasyon sa paggawa. Ang lugar ng trabaho ay dapat na itinalaga, sa pinakamababa, ng isang populated na lugar. Kailangan mong ipahiwatig ang administrative-territorial unit kung saan magtatrabaho ang empleyado, at hindi ang lokasyon ng punong tanggapan. Ang detalye hanggang sa kalye, bahay at gusali ay nananatili sa pagpapasya ng employer. Kung ang tagapag-empleyo ay may buong address, magkakaroon ng mas maraming ebidensya ng pagliban ng empleyado kung hindi, mas madaling ilipat ang opisina sa loob ng parehong lokalidad; Kung ang isang empleyado ay inilagay sa isang hiwalay na yunit ng istruktura, siguraduhing ipahiwatig ang kanyang buong address. b) labor function - trabaho ayon sa posisyon na naaayon sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. Pinag-uusapan natin hindi lamang ang pangalan ng posisyon at ang departamento kung saan tinatanggap ang empleyado, kundi pati na rin ang tungkol sa mga responsibilidad sa trabaho. Ang listahan ng mga responsibilidad ng empleyado ay maaari ding tukuyin sa Deskripsyon ng trabaho sa kondisyon na ito ay magiging isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, isang annex dito. Dapat itong ihanda sa dalawang kopya para sa bawat partido. Ang paglalarawan ng trabaho ay naglalarawan sa trabaho ng empleyado, saklaw ng mga responsibilidad sa trabaho, mga limitasyon ng responsibilidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon, subordination, mga kinakailangan sa edukasyon, at posibleng pinakamababang karanasan sa trabaho sa espesyalidad. Ito ay nagkakahalaga din na i-record dito ang kaalaman na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa pagganap, pag-aari Wikang banyaga, pati na rin ang isang listahan ng mga dokumento na dapat sundin ng isang empleyado, at marami pang iba. Kung walang job description na pinirmahan ng empleyado o kung hindi ito maayos na naisakatuparan, magiging mahirap para sa employer na kontrolin ang proseso ng trabaho ng empleyado. Nangangahulugan ito na magiging mas mahirap na dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina kung sakaling mabigo ang pagtupad o hindi wastong pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin. Ang bahaging ito ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang unilateral na pagbabago ay hindi katanggap-tanggap. V) ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang panahon ng bisa nito at ang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. Ang mga pagtatalo ay bihirang lumitaw tungkol sa petsa ng kalendaryo kung kailan nagsimulang magtrabaho ang isang empleyado. Ito ay katanggap-tanggap para sa petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang tumugma sa petsa ng pagsisimula ng trabaho, o hindi. Maaaring ang petsa ng pagsisimula susunod na mga araw admission, o maaaring vice versa, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa pagkatapos ng aktwal na pagpasok sa trabaho. Ngunit minsan inaabuso ng employer ang batayan ng pagkaapurahan ng relasyon sa paggawa. Sa puntong ito, dapat mong mahigpit na sundin ang mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Naglalaman ito ng hindi lamang isang listahan ng mga katwiran, sa pagkakaroon kung saan pinahihintulutan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang isang listahan ng mga kategorya ng mga empleyado kung kanino ito magagawa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. G) mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Ang kinakailangan ay nagsimula noong Enero 1, 2014. Dapat dagdagan ng mga tagapag-empleyo ang mga kontrata sa pagtatrabaho ng isang kundisyon na nakabatay sa mga kard ng sertipikasyon sa lugar ng trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat itong palakasin kahit na ang gawain ay isinasagawa sa ilalim ng katanggap-tanggap o pinakamainam na mga kondisyon. d) kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas; e) mga kondisyon na tumutukoy, sa mga kinakailangang kaso, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, naglalakbay, sa kalsada, at iba pa). Ang mobile na katangian ng trabaho ay nagpapahiwatig ng madalas na paggalaw ng mga manggagawa o paghihiwalay mula sa kanilang permanenteng lugar ng paninirahan, iyon ay, ang manggagawa ay hindi palaging may pagkakataon na bumalik sa kanilang lugar ng paninirahan, halimbawa. Ang isang halimbawa ay ang mga tagabuo. Ang likas na paglalakbay ay nagpapahiwatig ng mga regular na paglalakbay sa loob ng teritoryo ng serbisyo na may posibilidad na araw-araw na bumalik sa lugar ng paninirahan. Ang isang halimbawa ay ang mga courier. Ang trabaho sa kalsada ay ipinahiwatig kung ang labor function ay direktang isinasagawa habang gumagalaw sasakyan. Ang isang halimbawa ay isang piloto.

3. Sahod, oras ng trabaho, bakasyon

Dito dapat mag-ingat din ang employer. Ang pagkabigong isama ang lahat ng bayad sa empleyado (mga bonus, allowance at karagdagang bayad), pati na rin ang mga garantiya at kompensasyon, ay humahantong sa maraming demanda mula sa mga empleyado. Dapat ipahiwatig ng employer: A) mga tuntunin ng suweldo (laki rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, karagdagang bayad, allowance at insentibo na bayad). Kung ang mga pagbabayad ay ginawa hindi sa pamamagitan ng isang cash register, ngunit sa bank account ng empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng hindi cash na paraan: bangko, mga address ng mga tanggapan ng bangko kung saan ang empleyado ay maaaring makatanggap ng cash, mga address ng mga ATM , mga kondisyon para sa halagang maaaring matanggap sa pamamagitan ng mga ATM , checking account. Ang pamamaraang ito ay ibinibigay kung ang bank card ay binuksan para sa empleyado ng employer. Kung ibinunyag ng isang empleyado ang kanyang kasalukuyang account kapag nag-hire, kung gayon ang mga detalye ng mga pagbabayad ay hindi kailangang isama sa kontrata. Ito ay sapat na upang ipakita ang katotohanan ng pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng bank transfer sa bank account na tinukoy ng empleyado. Kadalasan mayroong isang katanungan tungkol sa pagbabayad para sa mga oras ng overtime, trabaho sa katapusan ng linggo o holidays. Bagama't walang direktang obligasyon, ang pagpahiwatig ng halaga ng bayad para sa trabaho na lumihis sa normal na oras ng pagtatrabaho ay magiging plus para sa employer. Ito ay magsasaad ng intensyon na sumunod sa batas. Ayon sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan, sa mga araw na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay dito, dapat ipahiwatig ng employer ang mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod, halimbawa, ika-5 at ika-20 ng bawat buwan. b) ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay itinatag ng mga panloob na patakaran mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan. Kung ang isang empleyado ay may isang rehimen na naiiba sa pangkalahatan para sa organisasyon, dapat itong ayusin sa kontrata sa pagtatrabaho. Dito dapat mong ipahiwatig ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, ang haba ng araw at linggo ng pagtatrabaho, ang oras at bilang ng mga pahinga para sa pahinga at pagkain, mga araw ng pahinga, at ang bilang ng mga araw ng taunang bayad na bakasyon. Maaaring may mga sitwasyon kung saan hindi posible na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang eksaktong pagsisimula at pagtatapos ng trabaho dahil sa partikular na katangian ng aktibidad. Sa kasong ito, ipinakilala ang isang nababagong rehimen ng oras ng pagtatrabaho, na maaaring magbigay lamang ng saklaw kung saan dapat magsimula at magtapos ang trabaho, at ang tagal ng araw-araw na trabaho, o ang tagal lamang ng linggo ng pagtatrabaho. Kapag nagtatrabaho ng higit sa walong oras sa isang araw, kinakailangan na magbigay ng dalawang pahinga para sa pahinga at nutrisyon, hindi bababa sa bawat apat na oras ng trabaho. Ang kanilang tagal ay dapat na hindi bababa sa 30 minuto, oras ng pagtatrabaho Karaniwang hindi sila naka-on. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iskedyul ng shift, dapat bigyang pansin ang bilang ng mga oras ng lingguhang walang patid na pahinga. Ayon sa Artikulo 110 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat itong hindi bababa sa 42 oras (nalalapat ang pamantayang ito sa lahat ng empleyado). Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho, halimbawa, mula 08:00 hanggang 20:00 bawat ibang araw, ito ay itinuturing na isang paglabag, dahil ang empleyado ay pinagkaitan ng lingguhang walang patid na pahinga.

4. Mga garantiya at kabayaran

Dito kailangan mong maunawaan kung ano ang bawat isa sa mga konseptong ito. Ang mga garantiya ay ang paraan, pamamaraan at kundisyon kung saan tinitiyak ang pagpapatupad ng mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado sa larangan ng panlipunan at ugnayang paggawa. Ang mga kompensasyon ay mga pagbabayad sa pananalapi na itinatag para sa layunin ng pagbabayad ng mga empleyado para sa mga gastos na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Ang Labor Code ng Russian Federation sa Artikulo 57 ay obligadong magpahiwatig ng mga garantiya at kabayaran para sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon. Ang mga katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig, na tinutukoy batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang puntong ito ay hindi maaaring balewalain.

5. Pangwakas na mga probisyon

Ang seksyong ito ay madalas na nagpapakita ng:

• mga kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng parehong empleyado at employer;
• ang posibilidad ng pagbabago at pagdaragdag ng kontrata sa pagtatrabaho;
• isang pagbanggit na ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya sa Russian, bawat isa ay may pareho legal na puwersa.

Kasabay nito, alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding magbigay ng mga karagdagang kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, at mga lokal na regulasyon. . Halimbawa - probasyon. Ang tagal ng probationary period ay hindi maaaring lumampas tatlong buwan para sa mga ordinaryong empleyado. Para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinakda ng pederal na batas. Bilang karagdagang garantiya, kasama rin sa batas ang isang lupon ng mga tao na hindi maaaring masuri para sa trabaho. Kabilang dito ang:

• nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa;
• buntis na babae;
• kababaihan na may mga bata na wala pang isa at kalahating taon;
• mga taong pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.

Kapag pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, dapat mong bigyang pansin ang bahagi ng isa sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido, isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ang ibinibigay sa empleyado, ang isa ay pinananatili ng employer. Samakatuwid, ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma mismo ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer. Kung ang isang empleyado ay nawala ang kanyang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho, siya ay may karapatang humiling ng isang kopya mula sa employer, sabi ng Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang may-akda ay isang nangungunang abogado sa Labor Law Department ng IPK Consulting.

Ang bawat tao ay kumikita sa kanyang sariling paraan. May nagbukas indibidwal na negosyo, para sa ilan ay mas madaling mag-organisa ng isang pinagsamang kumpanya. Ngunit gayon pa man, karamihan sa mga tao ay mga ordinaryong empleyado sa iba't ibang organisasyon, kumpanya, at ahensya ng gobyerno. Ang ganitong uri ng trabaho ay may ilang mga tiyak na tampok. Isa na rito ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang bawat isa na kahit minsan ay natagpuan ang kanyang sarili lugar ng trabaho, alam niya na ang unang yugto sa pagbuo ng isang relasyon sa pagitan ng isang boss at isang subordinate ay ang pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Oo, sa ating panahon mayroong mga tagapamahala na hindi gumuhit ng naturang dokumento, at sa katunayan ay hindi opisyal na nagrehistro ng isang empleyado. Kapansin-pansin na, una sa lahat, ito ay labag sa batas, dahil ang balangkas ng regulasyon ay nagsasaad na ang bawat tagapag-empleyo ay obligadong magbayad ng buwis para sa lahat ng empleyado. Upang maiwasan ito, ang mga eksklusibong praktikal na aktibidad ay isinasagawa nang walang anumang legal na suporta.

Pangkalahatang mga probisyon para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Dapat na maunawaan ng bawat taong may paggalang sa sarili na kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ipinag-uutos na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kumpanya. Bilang karagdagan sa katotohanan na ito ay magiging legal, ang mga naturang aksyon ay magbibigay ng ganap na legal na proteksyon sa parehong partido sa naturang kasunduan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga naturang kontrata ay ganap na kinokontrol ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer, na kinokontrol ang lahat ng mga lugar ng kanilang mga aktibidad.

Sa iba pang mga bagay, kailangan mong ipahiwatig ang kahalagahan ng naturang dokumento sa pagpapaalis. SA Kamakailan lamang madalas mangyari yan malaking bilang ng ang mga naturang kasunduan ay hinahamon sa korte. kaya lang Espesyal na atensyon Kapag pumirma ng mga kontrata sa larangan ng trabaho, kinakailangan na direktang italaga ang kanilang nilalaman. Maraming mga organisasyon ang gumagamit ng mga modelo mula sampung taon na ang nakalilipas, na kadalasan ay hindi tumutugma sa mga katotohanan ng buhay ngayon.

Samakatuwid, upang maiwasan ang mga problema sa mga nuances na tinukoy sa mga kasunduan sa trabaho, iminumungkahi namin na maging pamilyar ka sa kung paano lapitan ang proseso ng paglikha ng naturang dokumento.

Ang konsepto ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Upang magsimula, susubukan naming kilalanin ang mga naturang kontrata. Una sa lahat, nararapat na tandaan na ang lugar na ito ay kinokontrol nang detalyado ng kasalukuyang batas, samakatuwid, kapag isinasaalang-alang ang isyung ito, kinakailangan, una sa lahat, na bigyang-pansin ang mga regulasyong ligal na kilos.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng mga kalahok sa proseso ng trabaho. Itinatakda nito ang mga karapatan at obligasyon ng magkabilang panig sa naturang kasunduan at nagpapahiwatig ng kalikasan at kondisyon ng pagtatrabaho ng mga tao. Ang nasabing kontrata ay dapat tapusin alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code.

Ang kasunduan sa relasyon sa paggawa ay bilateral. Ngayon ang mambabatas ay nagbibigay para sa mga sumusunod na partido sa kasunduan:

• tagapag-empleyo;
• manggagawa.

Ang una ay direktang kumakatawan sa mga interes ng kumpanya, organisasyon o ahensya ng gobyerno na nagbibigay ng lugar ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang partidong ito ang kumukuha ng kontrata mismo. Ang empleyado ay isang taong tinanggap para sa isang partikular na posisyon. Siya ay pumirma ng isang handa na kontrata, pagkatapos nito ang pakikipagtulungan sa pagitan ng mga partido sa kasunduan ay nagsisimula.

Kung pinag-uusapan natin ang paksa ng naturang kasunduan, kung gayon ito ang bumubuo sa mismong relasyon sa pagitan ng mga kalahok. Iyon ay, ito ay isang hanay ng mga karapatan at obligasyon ng parehong partido na lumitaw sa proseso ng trabaho.

Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Bago lumipat sa nilalaman ng mga kontrata sa trabaho, kinakailangan upang matukoy kung anong batayan ang maaaring malikha ang mga naturang dokumento. Naturally, ang batayan ng naturang kasunduan ay ang katotohanan ng pagtanggap ng isang tao para sa isang tiyak na posisyon. Ibig sabihin, pagkatapos na maipasa ng isang tao ang lahat ng rounds ng panayam at maaprubahan ang kanyang kandidatura para sa kooperasyon, kinakailangan na gumawa ng kontrata sa pagtatrabaho.

Napakahalaga na tukuyin ang mga nasasakupan na entidad na may karapatang pumirma sa mga naturang dokumento. Kaya, ang employer ay maaaring kumilos bilang anumang organisasyon, negosyo, o ahensya ng gobyerno na legal na nagpapatakbo at may karapatang gumamit ng mga empleyado. Bilang isang patakaran, sa panig na ito ang kontrata ay nilagdaan ng mga taong awtorisadong magsagawa ng mga naturang aksyon. Ito ay maaaring ang pinuno ng departamento ng human resources o direkta ang pinuno ng organisasyon mismo.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang empleyado, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin sa ilang mga limitasyon sa edad. Kaya, alinsunod sa kasalukuyang mga probisyon ng Batas, ngayon ang mga taong umabot na sa edad na 16 na taon lamang ang makakahanap ng trabaho. Mayroong isang kategorya ng mga lugar ng trabaho kung saan ang mga regulasyong ligal na kilos ay nagbibigay para sa posibilidad na makisali sa aktibidad ng paggawa mula sa edad na 14. Ito ay medyo maliit at may kasamang cinematography, sining ng pagganap, sirko, atbp. Ngunit, sa kasong ito, kakailanganing kumuha ng pahintulot ng legal na kinatawan ng naturang mga tao - mga magulang, adoptive na magulang o tagapag-alaga.

Mga dokumento na maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo kapag bumubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Upang makakuha ng isang tao, ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang humingi ng ilang mga dokumento mula sa kanya. Maaari silang maging batayan para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, o para lamang sa pagkumpirma ng ilang mga katotohanan na may kaugnayan sa isang tao. Ngayon ang batas ay nagbibigay ng pagkakataon na humiling na magsumite:

• Isang dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng isang tao.
• Kasaysayan ng Pagtatrabaho. Ngunit narito ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa na ang naturang dokumento ay maaaring kailanganin lamang mula sa empleyado na dating nagtatrabaho. Kung ito ang unang pakikipagtulungan ng isang likas na paggawa, kung gayon ang tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na lumilikha ng naturang dokumento. Bilang karagdagan, ang isang libro ay hindi maaaring kailanganin sa mga kaso kung saan ang isang mamamayan ay nagtatrabaho ng part-time at hindi ito ang pangunahing lugar ng trabaho.
• Sertipiko mula sa Pension Insurance Fund. Eksklusibong nalalapat din ang kasong ito sa kategorya ng mga taong dati nang nagtatrabaho. Kung walang ganoong katotohanan, ang tagapag-empleyo ay pinipilit na independiyenteng irehistro ang empleyado sa may-katuturang awtoridad.
• ID ng militar. Ang nasabing dokumento ay maaari lamang hilingin sa mga taong maaaring i-draft sa hukbo o sa mga nakarehistro sa militar.
• Diploma. Ang sertipiko ng pagkuha ng isang akademikong degree ay ibinibigay sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang posisyon na tumutugma sa kanyang edukasyon. Kung ang katotohanang ito ay wala, pagkatapos ay ang diploma ay isinumite sa kahilingan ng employer.

Bilang karagdagan sa listahang ito, maaaring may mga karagdagang dokumento, ngunit kung ito ay direktang kinakailangan ng mga detalye ng mga aktibidad sa trabaho sa hinaharap.

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang tama

Mahalagang lapitan nang tama ang paglikha ng kontrata sa trabaho mismo. Mayroong ilang mga paraan na maaari mong gamitin dito. Una sa lahat, karamihan sa mga kumpanya ay mayroon nang isang napatunayang template kung saan ang mga relasyon sa lahat ng mga empleyado ay binuo. Ngunit, sa sitwasyong ito, kinakailangang maunawaan na ang mga naturang dokumento ay dapat na patuloy na suriin para sa pagsunod sa kasalukuyang batas. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa pagkuha ng ganoong trabaho, isang malaking bilang ng mga organisasyon ang nahaharap sa pangangailangan na baguhin ang nilalaman ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang kumpanya ay bago at walang empleyado dati, maaari kang gumamit ng kopya ng ibang organisasyon. Matatagpuan ito kapwa sa mga awtoridad mismo at sa Internet. Ngunit dito, kailangan mo ring mag-ingat, dahil ang isang malaking bilang ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay medyo luma at hindi tumutugma sa mga katotohanan ng buhay ngayon.

Pinakamabuting gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa iyong sarili. Hindi ito ang pinakamadaling paraan, ngunit ito ang magiging pinaka-angkop para sa lahat, dahil ang lahat ng kinakailangang mga nuances ay maaaring ibigay, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho at ang mga kagustuhan ng parehong partido.

Ngayon ay lumipat tayo nang direkta sa impormasyon na dapat makuha kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Una sa lahat, mayroong isang bilang ng mga tiyak na kinakailangan para sa kung ano ang dapat na nilalaman sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas ay direktang nagsasaad na ang naturang kasunduan ay dapat magkaroon ng:

• mga detalye ng dokumento;
• ang mga kondisyon kung saan tinatanggap ang isang tao para sa isang tiyak na posisyon;
• impormasyon tungkol sa mga partido sa naturang kasunduan;
• lugar ng trabaho, oras at iba pang ipinag-uutos na mga probisyon.

Kasama sa mga detalye ang indikasyon kung sino ang gumawa ng naturang dokumento, gayundin ang petsa ng pagpirma nito at ang bilang ng naturang kasunduan.

Kung pinag-uusapan natin ang mga kondisyon para sa pagtatrabaho, dapat tandaan na maaari silang nahahati sa dalawang kategorya:

• ipinag-uutos;
• karagdagang.

Ang una ay ang mga katangiang iyon kung wala ito imposibleng magsagawa ng trabaho sa larangang ito. Bilang isang patakaran, ito ay dahil sa mga detalye ng trabaho. Ang mga ito ay ibinibigay ng mga normatibong ligal na kilos. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga karagdagang, kung gayon ito ay isang kategorya na itinakda sa pagpapasya ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang naglalaman ng mga detalye ng mga partido. Kasama sa konseptong ito ang kanilang mga pangalan (para sa mga indibidwal) at mga pangalan (para sa mga legal na entity). Bilang karagdagan, dapat mong ipahiwatig ang lugar ng paninirahan o lokasyon ng mga partido sa kasunduan, mga detalye ng kanilang pasaporte at mga code ng nagbabayad ng buwis.

Ang pinakamalawak na listahan ng huling kategorya. Kabilang dito ang:

• isang indikasyon ng lugar kung saan magtatrabaho ang empleyado - address;
• ang mga tungkuling dapat niyang gampanan;
• mga tuntunin ng kasunduan; ang halaga ng sahod ay hindi dapat mas mababa sa minimum na itinatag ng estado;
• likas na katangian ng trabaho;
• ang mga responsibilidad ng employer na tiyakin ang isang normal na lugar ng trabaho;
• panahon ng bakasyon at tagal nito - hindi bababa sa 24 na araw;
• segurong panlipunan.

Ang mga sugnay na ito ang dapat na naroroon sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung wala sila doon, ang naturang dokumento ay idedeklarang invalid. Bilang karagdagan, maaaring isama ng mga partido ang anumang iba pang mga sugnay na itinuturing nilang kinakailangan. Ang tanging kondisyon ay hindi sila dapat sumalungat sa batas.

Ang pamamaraan para sa paglalahad ng impormasyon kapag bumubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Upang maging tama ang kontrata, dapat itong iguhit alinsunod sa ilang mga rekomendasyon. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin tungkol sa pagkakasunod-sunod ng presentasyon ng datos. Napakahalaga na ang lahat ay lohikal, dahil hindi lamang ito nagbibigay ng normal na hitsura sa dokumento, ngunit ginagawang mas madaling gamitin.

• panimulang bahagi;
• paksa ng kasunduan sa pagtatrabaho;
• mga karapatan at obligasyon ng empleyado;
• mga karapatan at obligasyon ng employer;
• mga mode para sa pahinga at trabaho ng empleyado;
• suweldo;
• mga kondisyon sa lugar ng trabaho ng empleyado;
• iba pang mga probisyon;
• impormasyon tungkol sa mga partido sa kasunduan.

Kadalasan, nasa ganitong pagkakasunud-sunod na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit ng mga karampatang empleyado. Ang bawat seksyon ay may sariling mga katangian, kaya iminumungkahi namin na pamilyar ka sa bawat isa sa kanila nang mas detalyado.

Panimulang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho

Ito ang pinaka-pangkalahatang bahagi ng naturang kasunduan. Una sa lahat, ang pangalan ng dokumento mismo ay dapat ipahiwatig sa gitna, iyon ay, "KASUNDUAN SA PAGTATRABAHO" at, kung kinakailangan, ang numero nito. Nasa ibaba ang petsa ng pagpirma at ang lugar kung saan isinagawa ang mga naturang aksyon.

Pagkatapos ay darating ang impormasyon tungkol sa employer. Kung ito nilalang, pagkatapos ay ipinahiwatig ang buong pangalan nito at ang mamamayan na kumakatawan sa mga interes ng naturang organisasyon kapag pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, kinakailangang ipahiwatig sa batayan kung aling dokumento ang kanyang isinasagawa ang mga naturang aksyon.

Paksa na bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho

Dito kailangan mong ipahiwatig ang mga pangunahing probisyon ng relasyon sa pagitan ng mga partido sa kontrata. Ibig sabihin, nakasulat na ang isang empleyado ay tinatanggap sa ganoon at ganoong organisasyon para sa isang tiyak na posisyon. Bilang karagdagan, ito ay nagkakahalaga na ipahiwatig na ang kumpanya ay nagbibigay ng isang lugar ng trabaho sa isang tao alinsunod sa naturang kasunduan at ang mga pamantayan ng legislative framework.

Susunod na kailangan nating ilarawan ang isang medyo mahalagang punto - ang termino para sa pagkilos ng naturang mga relasyon. Mayroong dalawang mga pagpipilian dito - maaaring limitado ang mga ito sa isang tiyak na petsa, o ang kasunduan ay iginuhit para sa isang hindi tiyak na panahon. Bilang karagdagan, kung ang termino ng trabaho ay limitado, kailangan mong ilarawan ang mga dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa pagitan ng mga partido sa pagkumpleto ng naturang panahon.

Ang panahon ng pagsubok ay ipinahiwatig din dito, kung ang isa ay ipinakilala sa pamamagitan ng desisyon ng employer. Bilang karagdagan, kinakailangang magbigay ng petsa kung saan magsisimula ang tao sa kanyang mga tungkulin.

Inilalarawan din nito ang sandali kung kailan nagkakaroon ng legal na puwersa ang kontrata. Bilang isang tuntunin, mula sa sandaling ito ay nilagdaan. Susunod, kailangan mong ipahiwatig kung ito ang pangunahing trabaho para sa mamamayan.

Mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho

Ito at ang susunod na bahagi ay ang pinaka-kaalaman. Dito kinakailangan na direktang ipahiwatig kung ano ang dapat gawin ng empleyado at kung ano ang hindi niya magagawa. Una sa lahat, itinalaga nila ang kanyang direktang superyor, na dapat niyang sundin.

Ipahiwatig pa ang kanyang karapatan na wakasan ang kasunduang ito. Maaari itong isama sa mismong dokumento at sa mga regulasyong legal na aksyon (kailangan mong ipahiwatig ang mga probisyon ng sanggunian sa isang partikular na Batas). Ang kanyang karapatan na mabigyan ng isang lugar ng trabaho, ang mga kondisyon kung saan dapat niyang isagawa ang kanyang mga aktibidad, ang pagkakataong protektahan ang kanyang mga interes, atbp.

Ang isang hiwalay na kategorya ay binubuo ng mga tungkulin ng empleyado. Una sa lahat, ang kanyang pagpapatupad ng mga aksyon na ibinigay para sa kontrata, ang pagsunod sa disiplina at mga panloob na regulasyon ay ipinahiwatig. Bilang karagdagan, posible na magreseta ng mga hindi inaasahang sitwasyon at ang mga aksyon na dapat gawin ng empleyado sa ganitong kaso.

Bilang isang patakaran, pagkatapos ng listahan ng mga pangunahing obligasyon, ang isang sugnay ay ipinahiwatig na nagsasaad na bilang karagdagan sa mga patakaran sa itaas, ang isang tao ay dapat sumunod sa lahat ng iba pang mga pamantayan na ibinigay para sa pambatasan na globo.

Mga karapatan at obligasyon ng employer sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang bahaging ito ay halos kapareho sa nauna, ngunit direktang inilalarawan nito ang mga kakayahan ng organisasyon na may kaugnayan sa empleyado nito. Una sa lahat, ang karapatan sa pagkakataon na gumawa ng mga pagbabago sa kontrata at ang kanilang mga batayan ay ipinahiwatig.

Ang mga pangunahing responsibilidad ay upang bigyan ang empleyado ng isang lugar ng trabaho at lahat ng mga kinakailangang kondisyon para sa kanyang mga aksyon na itinakda ng kontrata at ng Batas. Bilang karagdagan, ang isa sa pinakamahalagang punto ay ang pagtatatag ng obligasyon ng employer na agad na ipaalam sa isang tao ang tungkol sa mga pagbabago sa proseso ng trabaho na direktang nakakaapekto sa kanya.

Isa pa mahalagang punto pagsasama-samahin ang pangangailangan para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at mismong proseso ng paggawa. Dahil sa prinsipyo ay hindi makatotohanang ipahiwatig ang lahat, kinakailangan na gumawa ng isang probisyon ng sanggunian na magpapatibay sa pangangailangan na maging pamilyar sa mga normatibong legal na kilos.

Mga mode para sa pahinga at trabaho ng isang empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Napakahalaga na ayusin ang mga iskedyul ng trabaho ng bawat empleyado ng kumpanya. Bilang karagdagan, kasama rin sa seksyong ito ang mga probisyon para sa pagkakaloob ng mga panahon ng bakasyon at ang proseso ng pagtatalaga sa kanila.

Karaniwan, ang naturang impormasyon ay pinagsama-sama sa anyo ng mga talahanayan at inilalarawan ang oras na nagtatrabaho ang tao. Kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng mga probisyon ng Batas sa bagay na ito. Kaya, ang mga mamamayan ay nagtatrabaho nang hindi hihigit sa 8 oras sa isang araw at may pahinga sa tanghalian.

Bilang karagdagan, mayroong ilang mga rekomendasyon para sa mga bakasyon. Kaya, ito ay itinatag na ang bawat mamamayan ay may karapatan sa isang taunang bakasyon, na hindi maaaring mas mababa sa 24 na araw. Maaari mong tukuyin nang eksakto kung paano ito ibibigay - sa kabuuan o sa mga bahagi.

Kabayaran sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho

Napakahalaga na balangkasin ang proseso ng pagbibigay ng suweldo sa isang empleyado para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin. Una sa lahat, pinag-uusapan natin ang tungkol sa dami. Sa sitwasyong ito, dapat itong isaalang-alang na hindi ito maaaring mas mababa sa minimum na itinatag ng estado.

Bilang karagdagan, kailangan mong ilarawan ang mismong pamamaraan ng pagbabayad. Kaya, kailangan mong ipahiwatig ang dalas. Halimbawa - buwanan o nang maaga. Maaari mong ituro ang mga bonus at allowance. Gayundin, kailangan mong ipahiwatig ang paraan - ilipat sa isang card o personal na probisyon.

Mga kondisyon ng lugar ng trabaho ng empleyado sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang nasabing sugnay ay kinakailangang naglalaman ng lahat ng mga pangunahing probisyon sa larangan ng trabaho mismo. Kinakailangang ipahiwatig ang posibilidad ng pagtatrabaho sa mga bagay na nakakapinsala sa kalusugan ng tao.

Bilang karagdagan, ang kontrata ay tumutukoy sa isang listahan ng lahat ng kagamitan na ibinibigay sa empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin. Gayundin, kailangan mong direktang ipahiwatig ang likas na katangian ng aktibidad - mobile, paglalakbay, atbp.

Iba pang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang bahaging ito ay inilaan upang ipakita ang impormasyon na, sa pamamagitan ng likas na katangian nito, ay hindi umaangkop sa alinman sa mga naunang pinangalanang mga seksyon, ngunit may malaking kahalagahan.

Bilang isang tuntunin, ang mga probisyon ay naayos dito tungkol sa kung sino ang nagmamay-ari ng lahat ng mga bagay na ginagamit sa aktibidad. Gayundin, ang seksyong ito sa karamihan ng mga kaso ay naglalarawan ng pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata.

Iyon ay, ganap na lahat ng bagay na sumusunod sa mga pamantayan ng Batas ay maaaring ireseta.

Mga pahayag tungkol sa mga kalahok ng kontrata sa pagtatrabaho

Nagbibigay ito ng impormasyon kung wala ang kontrata ay ituturing na hindi wasto. Una sa lahat, ipahiwatig buong pangalan o pangalan. Susunod, ang impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan ay naitala. Ang lahat ng mga detalye ay dapat ibigay.

Bilang karagdagan, maaari mong i-pin ang iba pang data. Bilang isang tuntunin, ito ay mga numero ng bank account, atbp. Pagkatapos nito, natitira ang espasyo para sa paglalagay ng mga lagda at mga selyo ng mga partido, na siyang batayan para sa pag-secure ng legal na kahulugan ng dokumento.

Sa pagsasaalang-alang kung paano iginuhit ang isang kontrata sa pagtatrabaho, inaanyayahan ka naming maging pamilyar sa sample nito:

Pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kinikilala ng mambabatas bilang isang fixed-term na kasunduan sa kontrata na iginuhit para sa isang termino na hindi hihigit sa 5 taon. Kasabay nito, ang mga sitwasyon ay itinatag kung saan ang mga naturang kasunduan ay maaaring tapusin. Kabilang dito ang:

• mga kontrata na iginuhit sa mga kapalit na empleyado;
• pana-panahong mga kasunduan sa trabaho;
• kontrata para sa paglipat sa ibang lugar;
• kontrata para sa trabaho sa labas ng teritoryo ng Russia;
• sa mga kaso kung saan nilikha ang isang organisasyon para sa isang partikular na termino, atbp.

Iyon ay, sa lahat ng iba pang mga kaso ang posibilidad ng pagbuo ng mga naturang kasunduan ay nagiging imposible. Samakatuwid, bago gamitin ang mga naturang kasunduan, kinakailangan na maging pamilyar sa batas.

sa isang taong kumikilos batay sa, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Employer", sa isang banda, at gr. , pasaporte: serye, Hindi., inisyu, na naninirahan sa address: , pagkatapos nito ay tinutukoy bilang “ Manggagawa", sa kabilang banda, pagkatapos ay tinukoy bilang "Mga Partido", ay pumasok sa kasunduang ito, pagkatapos ay " Kasunduan”, tungkol sa mga sumusunod:

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

1.1. Ang empleyado ay tinanggap ng Employer upang magsagawa ng trabaho sa isang posisyon sa.

1.2. Ang empleyado ay kinakailangang magsimulang magtrabaho sa 2019.

1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang partido at natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kasunduang ito ang pangunahing para sa Empleyado.

1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay sa: .

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

2.1. Direktang nag-uulat ang empleyado sa Pangkalahatang Direktor.

2.2. Ang empleyado ay obligado:

2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho: .

2.2.2. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag ng Employer, disiplina sa produksyon at pananalapi, at tapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho na tinukoy sa sugnay 2.2.1. itong kontrata sa pagtatrabaho.

2.2.3. Alagaan ang ari-arian ng Employer, panatilihin ang pagiging kumpidensyal, at huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na isang trade secret ng Employer.

2.2.4. Huwag magbigay ng mga panayam, magsagawa ng mga pagpupulong o negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer nang walang pahintulot ng pamamahala nito.

2.2.5. Sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at pang-industriya na kalinisan.

2.2.6. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na negosyo at moral na klima sa trabaho.

2.3. Ang employer ay nagsasagawa ng:

2.3.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Employer ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na magsagawa ng mga tungkulin (trabaho) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito lamang sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.2. Tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Mga Regulasyon sa Kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.3. Bayaran ang Empleyado sa halagang itinatag sa sugnay 3.1. itong kontrata sa pagtatrabaho.

2.3.4. Magbayad ng mga bonus at kabayaran sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Employer, ibigay tulong pinansyal isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok sa paggawa ng Empleyado sa trabaho ng Employer sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa suweldo at iba pang lokal na aksyon ng Employer.

2.3.5. Magsagawa ng compulsory social insurance para sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.3.6. Magbayad para sa pagsasanay sa kaso ng pangangailangan sa pagpapatakbo upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng Empleyado.

2.3.7. Ipakilala ang Empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:

• ang karapatang magbigay sa kanya ng gawaing tinukoy sa sugnay 1.1. itong kontrata sa pagtatrabaho;
• ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
• ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at mga legal na kinakailangan;
• iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation.

2.5. Ang employer ay may karapatan:

• hikayatin ang Empleyado sa paraan at halagang itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga kondisyon ng batas ng Russian Federation;
• isali ang Empleyado sa pagdidisiplina at pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;
• gumamit ng iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code ng Russian Federation.

3. MGA KUNDISYON NG PAGBAYAD PARA SA EMPLEYADO

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay binabayaran ng suweldo sa halagang rubles bawat buwan.

3.2. Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, atbp. Ang empleyado ay binabayaran ng mga sumusunod na karagdagang bayad:

3.2.1. Ang trabaho sa weekend at non-working holiday ay doble ang bayad.

3.2.2. Ang isang empleyado na gumaganap para sa parehong employer, bilang karagdagan sa kanyang pangunahing trabaho, na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, Dagdag na trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o kumikilos bilang isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa kanyang pangunahing trabaho, ang isang karagdagang bayad ay ginawa para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado sa halagang tinutukoy ng karagdagang kasunduan dito. kasunduan.

3.2.3. Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses sa rate. Sa kahilingan ng Empleyado overtime na trabaho Sa halip na tumaas na sahod, maaari itong mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nag-overtime.

3.3. Ang downtime na dulot ng employer, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng Empleyado. Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng Empleyado, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo). Ang downtime na dulot ng Empleyado ay hindi binabayaran.

3.4. Ang mga kondisyon at halaga ng pagbabayad ng Kumpanya ng mga insentibo sa Empleyado ay itinatag sa kolektibong kasunduan sa paggawa.

3.5. Nagbabayad ang employer sahod Sa empleyado alinsunod sa "Mga Regulasyon sa suweldo" sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: .

3.6. Ang mga pagbabawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

4. REHIME NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga

4.1. Ang empleyado ay binibigyan ng limang araw na suweldo linggo ng trabaho tumatagal ng 40 (apatnapung) oras. Ang mga katapusan ng linggo ay Sabado at Linggo.

4.2. Sa araw ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula isang oras hanggang isa, na hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho.

4.3. Trabaho ng Empleyado sa posisyong tinukoy sa sugnay 1.1. ang kasunduan ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.

4.4. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon na 28 mga araw sa kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang bakasyon ay maaaring ibigay bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya taon alinsunod sa utos ng probisyon ng taunang bayad na bakasyon na itinatag sa Kumpanya na ito.

4.5. Sa pamamagitan ng mga pangyayari sa pamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang aplikasyon, ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

5. EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE

5.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. WARRANTY AT KOMPENSASYON

6.1. Sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang kasunduang ito.

7. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

7.1. Sa kaso ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin ang sanhi ng materyal na pinsala sa Employer, siya ay nagdadala pandisiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

7.2. Ang Employer ay may pananagutan sa pananalapi at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7.3. Sa mga kasong itinatadhana ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga labag sa batas na aksyon at (o) hindi pagkilos ng Employer.

8. PAGWAWAKAS NG KASUNDUAN

8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

8.2. Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng Empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang Empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit pinanatili ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

9. PANGHULING PROBISYON

9.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.

9.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

9.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala. Ugnayan sa paggawa.

9.5. Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer at ang isa ay ng Empleyado.

10. MGA LEGAL NA ADDRESS AT MGA DETALYE NG PAGBAYAD NG MGA PARTIDO

Employer Legal address: Postal address: INN: KPP: Bank: Cash/account: Correspondent/account: BIC:

Manggagawa Pagpaparehistro: Postal address: Serye ng pasaporte: Numero: Inisyu ni: Ni: Telepono:

11. MGA LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer _________________

Manggagawa ________________

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga dokumentong nakakaharap ng bawat tao kahit isang beses sa kanilang buhay. Sinasabi ng mga istatistika na higit sa 70% ng populasyon ng Russia ay mga upahang manggagawa. Ang ganitong mga kasunduan ay matagal nang natapos, na ginagawang matatag at kailangang-kailangan ang institusyong ito sa ating bansa, kaya halos imposible na labis na timbangin ang kahalagahan nito. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho o nag-aanunsyo ng recruitment ng mga empleyado, kailangan mong mag-ingat nang maaga sa kung ano ang dapat isulat sa kontrata sa pagtatrabaho.

Paano wastong gumuhit ng naturang kasunduan, kung ano ang kailangang ipahiwatig dito, at kung anong mga kondisyon ang ipinag-uutos ay interesado sa parehong mga employer at empleyado. Ang pag-aaral ng batas at iba't ibang mga legal na pamantayan ay tumatagal ng mahabang panahon, at nangangailangan ito ng maraming pagsisikap, kaya nakolekta namin sa artikulong ito ang lahat ng kailangan mong malaman upang hindi makakuha ng problema kapag pumirma. Tatalakayin natin nang detalyado ang mga punto tulad ng kakanyahan ng kasunduan sa pagtatrabaho, kung sino ang gumuhit nito at kung kailan, ang mga uri nito, pag-amyenda at pagwawakas.

Anong uri ng dokumento ito

Ang pangunahing layunin ng kasunduan ay magtatag patas na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ang batayan ng pagtutulungan. Ito ay nasa loob nito naglalaman ng mga pangunahing probisyon na tinalakay sa panahon ng pagkuha ng isang bagong empleyado. Ang mga kinakailangan para sa natapos na kasunduan ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, hindi ito maaaring lumabag sa mga ipinag-uutos na pamantayan na itinatag ng batas sa paggawa. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan at may bisa sa parehong partido.

Kasama sa impormasyong kinakailangang nasa kontrata ang sumusunod na data:

• Buong pangalan (buong pangalan) ng empleyado;
• mga detalye ng dokumento ng pagkakakilanlan ng parehong empleyado at employer;
• impormasyon tungkol sa pagkakakilanlan ng employer sa kanya;
• ang posisyon na hahawakan ng empleyado;
• mga responsibilidad sa trabaho ng taong tinatanggap;
• mga garantiya na ibinigay ng employer;
• mga kondisyon na napagkasunduan ng mga partido;
• petsa at pirma ng mga partido.

Ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga seksyon ng kontrata, ngunit ang data lamang kung wala ito ay hindi maaaring tapusin.

Kung tungkol sa mga kondisyon, ang mga sumusunod ay dapat isama:

• lugar ng trabaho, kabilang ang hiwalay na dibisyon o sangay;
• function ng paggawa ng empleyado;
• petsa ng pagsisimula ng trabaho;
• mga kondisyon na may kaugnayan sa suweldo, karagdagang suweldo o allowance;
• oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga kung ang iskedyul ay naiiba sa panuntunang ipinatutupad para sa employer na ito;
• ang mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib, mapanganib na mga kondisyon, at ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig;
• kung ang trabaho ay inaasahang maging mobile, paglalakbay o anumang iba pang kalikasan;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
• data sa compulsory social insurance ng empleyado.

Dapat itong bigyang-diin lalo na na ang kawalan ng data sa itaas sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nangangailangan ng pagwawakas o pagkilala nito bilang hindi natapos. Ang mga nawawalang item ay dapat isama sa kontrata. Ang impormasyong naiwang blangko ay direktang ipinasok sa teksto ng kasunduan, at ang mga nawawalang kundisyon ay dapat iguhit sa sulat bilang mga apendise o karagdagang mga kasunduan.

Ang mga karagdagang kundisyon at garantiya ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho gaya ng napagkasunduan ng mga partido. Kasabay nito, hindi nila maaaring palalain ang posisyon ng empleyado na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Halimbawa, ang impormasyon tulad ng:

• pagsubok;
• hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas;
• pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
• karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi pang-estado;
• ang obligasyon na magtrabaho para sa isang tinukoy na panahon pagkatapos ng pagsasanay, kung binayaran ng employer ang pagsasanay;
• mga uri at kondisyon ng karagdagang insurance ng empleyado.

Ang empleyado ay hindi dapat magsagawa ng mga tungkulin na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang employer ay walang karapatan na hingin ang kanilang katuparan.

Kanino at kailan ito pinagsama-sama?

Ang kontrata ay iginuhit ng employer at empleyado. Batas walang mga standardized na form o form na ibinigay. Karaniwan, ang mga malalaki at katamtamang laki ng mga organisasyon ay mayroong isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, isang template, wika nga.

Ito ay binuo nang hiwalay sa bawat negosyo, ang nilalaman nito ay direktang nakasalalay sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho, depende sa mga detalye ng produksyon o organisasyon. Naglalaman ito ng personal na impormasyon tungkol sa empleyado at mga pagsasaayos, na dapat na sumang-ayon sa employer.

Bago magsimulang magtrabaho ang isang tao, pinirmahan niya ang naaangkop na kasunduan sa trabaho at pagkatapos ay ituring na upahan. Ang isang utos na kunin ang empleyadong ito ay inilabas at ang kanyang work book ay napunan. Ang empleyado ay dapat magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa petsa na tinukoy sa teksto ng natapos na kontrata. Kung walang ganoong petsa, pagkatapos ay mula sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos itong magkabisa. May mga kaso kapag ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, kahit na siya ay pumirma ng isang kontrata. Pagkatapos ang kasunduan ay itinuturing na nakansela, iyon ay, hindi natapos. Maaaring may isa pang pagpipilian - ang empleyado ay unang pinahihintulutan na magtrabaho, at sa loob ng 3 araw ng trabaho ay iginuhit ang isang nakasulat na kontrata.

Ang pangkalahatang tuntunin ay ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga taong higit sa 16 taong gulang. Marahil mas maaga, mula sa edad na 14, ngunit may pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga.

Mga dokumento na ibinigay ng empleyado:

• pasaporte;
• work book, hindi kinakailangan kung ito ang iyong unang trabaho o part-time na trabaho;
• sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;
• ID ng militar, kung magagamit;
• isang diploma, sertipiko o iba pang dokumento na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng edukasyon o mga kwalipikasyon o iba pang espesyal na kaalaman;
• sertipiko ng mabuting asal – para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Ipinagbabawal na humiling ng mga karagdagang dokumento na hindi ibinigay ng kasalukuyang batas. Pakitandaan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa pamamagitan ng sulat; Ito ay nilagdaan sa dalawang kopya, na may eksaktong parehong teksto: ang isa ay nananatili sa employer, ang pangalawa ay ililipat sa empleyado.

Panoorin ang sumusunod na video upang matutunan kung paano gumawa ng tamang kasunduan:

Mga uri

Tinutukoy ng batas ang dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang criterion para sa kanilang delimitation ay ang panahon kung saan ito ay napagpasyahan:

1. Unang uri - walang limitasyon, iyon ay, yaong mga natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
2. Pangalawa - apurahan tumatagal ng hindi hihigit sa 5 taon.

Ipinapalagay ng huli na uri na ang teksto ng kontrata ay naglalaman ng panahon ng bisa at ang mga dahilan kung bakit ito winakasan. Ang ganitong kasunduan ay ginagamit kung ang isang hindi tiyak na kasunduan ay hindi maaaring tapusin. Ang isang halimbawa ay ang pana-panahong trabaho o commissioning. Kung ang teksto ay hindi naglalaman ng impormasyon tungkol sa panahon ng bisa, ang kasunduang ito ay itinuturing na walang limitasyon. Dapat itong bigyang-diin na ang mga kagyat na konklusyon na naglalayong limitahan ang mga karapatan ng isang empleyado ay ipinagbabawal.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, hindi ito winakasan ng mga partido, kung gayon ang sugnay ng urgency ay mawawalan ng legal na puwersa, at ang kontrata ay magiging isang open-ended na bersyon.

Bilang karagdagan sa mga species na ito, mayroong isang espesyal na iba't - part-time na kasunduan. Ang part-time na trabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay mayroon nang pangunahing lugar ng trabaho, ngunit magsasagawa rin ng iba pang trabaho sa kanyang libreng oras. Ang part-time na trabaho ay maaaring panloob, ibig sabihin, ang isang kasunduan ay tinatapos sa parehong employer, o panlabas, kapag ang employer ay naiiba.

Mga nuances ng disenyo

Maingat na basahin kung ano ang nakasulat sa kontrata. Huwag mag-atubiling magtanong tungkol sa hindi malinaw na mga kondisyon. Mas mabuting linawin kaagad ang lahat ng detalye kaysa pagsisihan ito sa huli. Ito ay kapaki-pakinabang para sa isang empleyado na naghahanap ng trabaho na malaman iyon sa batas ng paggawa Ang hindi makatwirang pagtanggi na magtapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Ang anumang paghihigpit na nauugnay sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, panlipunan, ari-arian o iba pang katayuan ay hindi pinapayagan. Hindi rin pinapayagan ang pagtanggi sa trabaho dahil ang isang babae ay buntis o may anak. Ang isang aplikante para sa isang posisyon ay may karapatang malaman kung bakit siya tinanggihan ng trabaho, at ang sagot ay dapat ibigay sa pamamagitan ng sulat. Kung naniniwala kang labag sa batas ang pagtanggi, maaari mo itong iapela sa mga korte.

Mga pagbabago at karagdagang kasunduan sa kontrata

Ang pagpapalit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng pagbabago ng mga mahahalagang kondisyon, tulad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga, suweldo, mga karapatan at mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado. Ang paglipat sa ibang trabaho o ibang pagbabago sa mga kundisyon na tinutukoy ng mga partido ay itinuturing ding pagbabago.

Parehong ang employer at ang empleyado ay maaaring magpasimula ng mga pagbabago o pagdaragdag sa kontrata.

Kung binago ang kontrata, dapat itong gawing pormal sa pagsusulat sa anyo ng isang annex o karagdagang kasunduan. Ang mga ito ay ipinakilala lamang pagkatapos ng kasunduan ng mga partido. Ang mga pagbabagong nagpapalala sa sitwasyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas ay hindi katanggap-tanggap.

Pagwawakas

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng isa sa mga partido - ang employer o ang empleyado. Kadalasan ito ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kung ang inisyatiba ay nagmula sa empleyado, dapat siyang magsumite ng nakasulat na aplikasyon sa employer 2 linggo bago ang pagtatapos. Ito ay nakasulat sa pangalan ng employer sa anumang anyo.

Hindi mo kailangang magtrabaho ng 2 linggo kung pinapayagan ito ng iyong employer. Obligado siyang wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon kung ang dahilan ng pagpapaalis ay nauugnay sa kawalan ng kakayahang magpatuloy sa trabaho o isang paglabag sa batas sa paggawa. Halimbawa, ito ay pagreretiro ng isang empleyado, pagpasok sa isang unibersidad, atbp. Sa loob ng dalawang linggong ito, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon. Sa huling araw ng trabaho ang tao ay binibigyan nito aklat ng trabaho, ang natitirang mga dokumento at ang huling pagbabayad ay ginawa sa kanya.

Kung ang panahong ito ay nag-expire at ang kontrata ay hindi natapos, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, pagkatapos ay ang kasunduan ay magpapatuloy.

Ang listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata ng isang employer ay malinaw na nakabalangkas sa Labor Code ng Russian Federation. Hindi ka maaaring lumampas dito. Ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin kung siya ay nasa bakasyon o pansamantalang may kapansanan. Ang tanging pagbubukod ay ang pagpapaalis na sanhi ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng indibidwal na negosyante. Huwag kalimutan na ang tagapag-empleyo ay dapat magsama ng isang unyon ng manggagawa kung may pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, gayundin kung ang kolektibong kasunduan ay nagtatatag ng mandatoryong paglahok ng isang katawan ng unyon.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado tungkol sa kalikasan at tagal ng relasyon sa trabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay legal na nagpapapormal sa magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa. Ang isang maayos na nabalangkas na kontrata sa pagtatrabaho ay magpoprotekta sa mga interes ng employer nang hindi nilalabag ang mga karapatan ng empleyado, at makakatulong upang maiwasan ang maraming hindi kanais-nais na mga legal na kahihinatnan. Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho sa isang itinalagang tungkulin ng trabaho, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon, upang bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado, sa kanyang bahagi, ay personal na nagsasagawa ng tungkulin sa paggawa na tinukoy ng kasunduang ito, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad ng employer. Ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ay ang Labor Code, at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat sumalungat sa mga artikulo nito. Bukod dito, sa mga kontrobersyal na sitwasyon, sila ay bibigyang-kahulugan tulad ng inilarawan sa labor code.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na makilala mula sa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa empleyado ng ilang mga benepisyo, garantiya at kabayaran na hindi ibinigay sa mga relasyong kontraktwal.

Minsan sa pagsasagawa ay ginagamit ang mga terminong kontrata sa pagtatrabaho at kasunduan sa pagtatrabaho.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatili sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang katotohanan na ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay natanggap ng empleyado ay pinatunayan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang legal na kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho.

Ayon kay kodigo sa paggawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maglaman ng mga karagdagang kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga kolektibong kasunduan, kasunduan, mga lokal na regulasyon, katulad ng:

• Kondisyon para sa paglilinaw ng lugar ng trabaho, na nagpapahiwatig ng istrukturang yunit ng pagpaparehistro at lokasyon nito;
• Kondisyon sa panahon ng pagsubok;
• Kasunduan sa hindi pagsisiwalat para sa pagmamay-ari o komersyal na impormasyon;
• Isang kondisyon sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer;
• Kasunduan sa mga uri at kundisyon ng karagdagang segurong panlipunan at medikal para sa empleyado;
• Kondisyon sa posibilidad ng pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan at pabahay ng empleyado;
• Isang sugnay na naglilinaw sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang naibigay na empleyado, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay maaaring magbigay ng pangangailangan na sumang-ayon sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho o ang kanilang mga termino sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga tagapag-empleyo sa ilalim ng mga ito. kontrata, o gumawa ng mga kontrata sa pagtatrabaho V higit pa mga kopya.