Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

T. Nesterova, senior assistant prosecutor ng Dzerzhinsky district ng Perm, kandidato ng legal sciences.

Ang pananagutan sa pananalapi sa batas ng paggawa ay isang mahalagang bahagi legal na katayuan empleyado at employer, isang mahalagang elemento ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tinitiyak ng mga patakaran sa pananagutang pananalapi ang pagsunod sa disiplina sa paggawa at pag-iwas sa labag sa batas na pag-uugali. Kapag binabayaran ang pinsala, ang mga kahihinatnan ng paglabag sa mga karapatan sa ari-arian ng mga partido ay inalis, na nakakamit din ang restorative effect ng legal na regulasyon. Ang pagtatatag ng mga espesyal na pamamaraan para sa pananagutan ng isang empleyado at mga panuntunan para sa kabayaran para sa pinsala ng employer ay lumilikha ng mga garantiya ng kaligtasan ng ari-arian ng employer mula sa pinsala, pagkasira, pagkawala, atbp., at sahod- mula sa mga ilegal na pagbabawas.

Ang multifaceted na kalikasan at kahalagahan ng ligal na institusyong ito ay pangunahing nakumpirma ng istraktura ng bagong Labor Code ng Russian Federation. Sa Labor Code ng RSFSR, ang mga patakaran sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay inilagay sa seksyon ng mga garantiya, at ang mga probisyon tungkol sa pananagutan ng employer ay nakakalat sa iba't ibang mga artikulo. Halos hindi ito makapag-ambag sa epektibong aplikasyon ng mga legal na pamantayang ito.

Pinagsama ng Labor Code ng Russian Federation ang mga patakaran sa pananagutan sa pananalapi sa isang seksyon, na itinatampok ang kabanata sa pangkalahatang probisyon at paglalaan ng hiwalay na mga kabanata sa mga tiyak na responsibilidad ng bawat partido. Kaugnay nito, napakahalagang magtatag ng direktang koneksyon sa pagitan ng mga pangunahing karapatan at responsibilidad ng empleyado at ng employer kung sakaling may paglabag sa kanilang mga interes sa ari-arian. Kaya, ayon sa Art. Art. 21 at 22, ang karapatan ng empleyado sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at kabayaran para sa moral na pinsala sa paraang itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ay ginagarantiyahan ng kaukulang obligasyon ng employer. Kaugnay nito, ang karapatan ng employer na panagutin ang isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi ay batay sa mga tiyak na responsibilidad ng empleyado - upang pangalagaan ang ari-arian ng employer at iba pang mga empleyado, upang agad na iulat ang paglitaw ng mga sitwasyon na nagdudulot ng banta sa kaligtasan ng ari-arian na ito .

Batay sa mga kinakailangan ng Art. 232 ng Labor Code, ang obligasyon na magbayad para sa pinsala na dulot ay itinuturing bilang isang mutual na obligasyon ng mga partido sa kasunduan sa pagtatrabaho, na maaaring tukuyin ng mga partido. Ang partido sa kontrata sa pagtatrabaho (empleyado o employer) na nagdulot ng pinsala sa kabilang partido ay binabayaran ang pinsalang ito alinsunod sa Kodigo at iba pang pederal na batas. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o mga kasunduan na natapos sa pagsulat ay maaaring tukuyin ang pananagutan sa pananalapi ng mga partido sa kasunduang ito. Kasabay nito, ang kontraktwal na pananagutan ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa, at ang empleyado sa employer ay mas mataas, kaysa sa itinatadhana ng Code o iba pang pederal na batas.

Ang bagong diskarte ng mambabatas sa istruktura ng ligal na institusyong ito, ang simetrya ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga partido ay nagbibigay-diin sa pagkakaisa pangkalahatang mga prinsipyo Ang kabayaran para sa pinsala na dulot ng hindi wastong pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagdaragdag sa kapwa responsibilidad ng mga partido nito para sa mga resulta ng magkasanib na trabaho at lumilikha ng batayan para sa pagsasama-sama ng mga pagsisikap ng empleyado at ng employer para sa layunin ng mataas na kalidad at produktibong trabaho. Sa kabilang banda, pinapayagan ka nitong isaalang-alang ang mga detalye ng relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, kung saan ang dating ay palaging nananatiling higit pa. malakas na punto, at ang huli ay nangangailangan ng espesyal na proteksyon.

Ang bagong Kodigo sa Paggawa, na nag-iiba sa mga uri ng materyal na pananagutan ayon sa paksa, ay malinaw na tinukoy ang mga pagkakaiba sa aplikasyon nito para sa bawat isa.

Ang pinakamahalagang pagbabago sa pananagutan ng employer ay nauugnay sa pagpapalawak ng mga batayan nito. Kung, ayon sa Labor Code ng RSFSR, ang pananagutan sa pananalapi ng employer ay lumitaw lamang sa batayan ng isang tiyak na pamantayan (Artikulo 99, 215), kung gayon ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer na bayaran ang nawalang kita sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng pagkakataong magtrabaho, kabilang ang mga kaso ng iligal na pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho , ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho, ang pagtanggi ng employer na isagawa o hindi napapanahong pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute resolution body o state labor inspector upang maibalik ang empleyado sa dating trabaho(Art. 234).

Binabanggit ng Artikulo 235 ang isang ganap na bagong batayan para sa pananagutan sa pananalapi ng employer - na nagiging sanhi ng pinsala sa ari-arian ng empleyado (at hindi ang tao). Kasama rin sa mga kinakailangan para sa pamamaraan para sa kabayaran nito ang mga elementong hindi pamilyar sa dating umiiral na batas. Ito ay may kinalaman sa mga kondisyon para sa pagkalkula ng pinsala sa mga presyo sa merkado, ang posibilidad ng kabayaran sa uri na may pahintulot ng empleyado, at ang regulasyon ng mga pamamaraan bago ang pagsubok para sa paglutas ng mga isyu ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng pag-aari ng empleyado. Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 235, ang karapatang pumunta sa korte sa kanyang aplikasyon, na napapailalim sa pagsasaalang-alang ng employer sa loob ng sampung araw, ay bumangon para sa empleyado kung hindi siya sumasang-ayon sa desisyon ng employer.

Ang pagsasama sa listahan ng mga batayan para sa pananagutan sa pananalapi ng employer tulad ng paglabag sa takdang oras para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa dismissal at iba pang mga pagbabayad ay isang sapat na tugon ng employer sa malalaking paglabag sa lugar na ito (Artikulo 236). Kasabay nito, naglaan din ang mambabatas para sa isang panukalang dati nang hindi alam sa batas ng paggawa - pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng rate ng refinancing ng Central Bank Pederasyon ng Russia mula sa mga hindi nabayarang halaga sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-aayos, kasama. Ang tiyak na halaga ng monetary compensation na ibinayad sa empleyado ay tinutukoy ng sama-sama o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay din ng mga pagbabago sa mga kondisyon para sa pagsisimula ng pananagutan ng employer para sa pagdudulot ng moral na pinsala. Binabalangkas ng Artikulo 237 ang saklaw ng mga batayan nito nang napakalawak: ito ay mga labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer. Ang posibilidad ng extrajudicial compensation para sa pinsala ay ibinibigay - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasamaang palad, ang Kodigo ay hindi nagsasaad ng pamamaraan para sa pagbuo ng kasunduang ito: kailangan bang magkaroon ng nakasulat na form (pahayag mula sa empleyado, order mula sa employer), kung ang posibilidad na ito ay dapat pag-usapan nang maaga, o kung ang kasunduan ay natapos na batay sa isang tiyak na katotohanan ng sanhi ng pinsala. Sa kawalan ng mga regulasyong ito, ang pamantayang ito ay maaaring maging hindi epektibo, at ang buong masa ng mga isyu tungkol sa kabayaran para sa moral na pinsala ay mananatili sa loob ng kakayahan ng mga awtoridad ng hudisyal. Ayon sa mga patakaran ng Art. 237, sa bahaging ito na katulad ng nakaraang batas, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na babayaran.

Ang mga nobela ng isa pang uri ng materyal na pananagutan - pananagutan ng empleyado - ginagawang posible upang malutas ang isang malaking hanay ng mga praktikal na problema.

Napakahalaga sa pagsasaalang-alang na ito ay ang pambatasan na kahulugan ng direktang aktwal na pinsala, na nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na pag-aari ng employer o pagkasira sa kondisyon ng tinukoy na ari-arian (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian (Artikulo 238). Sa kasong ito, ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi kapwa para sa direktang aktwal na pinsala na direktang dulot niya sa employer, at para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa ibang tao.

Ang isyu ng reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado ay higit na nilinaw (Artikulo 249). Obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer kapag ipinadala siya sa pagsasanay sa gastos ng employer, sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata o kasunduan sa pagsasanay sa empleyado sa gastos ng employer.

Nakaayon sa realidad modernong ekonomiya mga pamamaraan para sa pagtukoy ng dami ng pinsalang dulot. Alinsunod sa Art. 246, ito ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa pamilihan, may bisa sa isang partikular na lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito. Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng isang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsalang naidulot lumampas sa nominal na halaga nito.

Ang mga kapangyarihan ng tagapag-empleyo upang matukoy ang mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay nilinaw. Pangkalahatang tuntunin(Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation), tulad ng sa ilalim ng Labor Code ng RSFSR, ang pananagutan ng empleyado ay nananatiling limitado sa halaga ng kanyang average na buwanang kita. Ang indikasyon ng tatlong buwang suweldo ng manager ay hindi kasama sa batas. Kasabay nito, sa Art. 240 ng Labor Code ng Russian Federation ay opisyal na nagtatatag ng karapatan ng employer, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, upang ganap o bahagyang tumanggi na mabawi ito mula sa nagkasala na empleyado.

Ang listahan ng mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay medyo nabago. Sa pamamagitan ng pagpapanatili ng mga salita tungkol sa sinadyang sanhi ng pinsala, binigyang-diin ng mambabatas ang unconditionality ng batayan na ito. Ang mga bagong batayan ay: nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturan ahensya ng gobyerno; pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (opisyal, komersyal o iba pa) sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

Ang diskarte ng employer sa mga paksa ng buong pananagutan sa pananalapi ay nagbago din. Para sa mga manggagawang wala pang 18 taong gulang, isang paghihigpit sa aplikasyon ng pananagutan sa pananalapi ay ipinakilala. Buong pananagutan lamang nila ang sinadyang magdulot ng pinsala, para sa pinsalang dulot habang nasa ilalim ng impluwensya ng alak, droga o nakakalason na sangkap, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o administratibong paglabag (Artikulo 242). Para sa mga manager, deputy manager, chief accountant, karagdagang mga patakaran, pagpapalakas ng kanilang responsibilidad sa bahaging ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong ito ay maaaring magtatag ng buong pananagutan sa pananalapi batay sa kanilang posisyon (Artikulo 243). Kasabay nito, kinakailangang ituro ang ilang hindi pagkakapare-pareho sa posisyon ng pinuno ng organisasyon. Una, walang kaliwanagan sa tanong kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa manager ay kinakailangan. Pangalawa, may mga paghihirap tungkol sa mga kahihinatnan ng paglalapat ng Art. 277 Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa artikulong ito, ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsalang dulot ng organisasyon. Ang mga salita ng pamantayang ito ay maaaring mangahulugan na ang buong pananagutan sa pananalapi ng tagapamahala ay sumusunod sa batas, na nangangahulugan na ang kundisyong ito ay maaaring hindi itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit may bisa pa rin. Tila na sa anumang kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho sa tagapamahala ay maaaring magbigay para sa pagpapagaan ng mahirap na kondisyong ito para sa empleyado, dahil, ayon sa mga patakaran ng Art. 232 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontraktwal na pananagutan ng mga partido, kapag tinukoy, ay hindi maaaring mas mataas para sa empleyado, ngunit ang pagpapabuti ng kanyang posisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay lubos na katanggap-tanggap.

Ang obligasyon ng employer na itatag ang halaga ng pinsalang dulot at ang sanhi ng paglitaw nito ay hindi malinaw na nabalangkas. Mula sa pamagat ng artikulo. 247 dapat sundin na ang tungkuling ito ay lumitaw sa lahat ng kaso ng pinsala. Samantala, ang teksto ng artikulo ay naglalaman ng isang indikasyon ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado. Pinipilit tayo nitong iugnay ang mga kinakailangan ng artikulong ito sa mga intensyon ng employer na panagutin ang isang partikular na tao. Isinasaalang-alang na ang tagapag-empleyo ay may karapatang tumanggi na mangolekta ng mga pinsala mula sa empleyado sa ilalim ng ilang mga pangyayari, lumilitaw na mayroong ilang "hindi kailangan" para sa employer na magsagawa ng pag-audit upang matukoy ang halaga ng pinsala at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Kaya, ang pamantayang ito ay maaaring maging "patay", dahil ang mga kahihinatnan ng aplikasyon nito ay nananatiling hindi malinaw. Sa partikular, hindi malinaw kung kailangang magsagawa ng audit para sa bawat kaso ng pinsala o kung ito ay may kaugnayan lamang sa mga empleyado. Hindi rin lubos na malinaw kung sinong mga empleyado ang dapat maapektuhan ng mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Art. 247 na ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales ng inspeksyon at mag-apela laban sa kanila sa paraang itinatag ng Kodigong ito: yaong mga napatunayang nagkasala, o lahat na kasangkot sa inspeksyon.

May mga makabuluhang pagbabago sa pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala. Sa mga tuntunin ng aplikasyon ng limitadong pananagutan, ang mga kapangyarihan ng employer ay medyo pinalawak. Ang Artikulo 248 ay nagdaragdag sa isang buwan ng panahon para sa pag-isyu ng isang order para sa pagbawi ng mga pinsalang hindi lalampas sa karaniwang buwanang suweldo. Ang pangangailangan para sa isang tagapag-empleyo na pumunta sa korte ay lumitaw lamang sa mga kaso kung saan ang panahong ito ay nag-expire, at gayundin kapag ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa kabayaran para sa pinsala na lumampas sa kanyang average na buwanang kita. Kaya, ang hindi pagsang-ayon ng empleyado sa pinsala ay hindi sa lahat ng kaso ay nagbibigay ng pangangailangan para sa employer na pumunta sa korte. Ang pagbawi ng mga pinsala sa halaga ng average na kita ay nagiging walang pasubali na karapatan ng employer; sa kaso ng hindi pagkakasundo sa pamamaraan para sa kabayaran para sa mga pinsala, ang empleyado mismo ay dapat na ngayong pumunta sa korte.

Ang isa pang kawili-wiling pagbabago ay ang posibilidad ng pagbabayad sa pamamagitan ng pag-install sa kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay kinokolekta sa korte.

Ang mga paraan ng kabayaran para sa pinsala sa uri ay pinapayagan. Sa pahintulot ng employer, ang empleyado ay maaaring ilipat sa kanya ang ari-arian na may katumbas na halaga o ibalik ang nasirang ari-arian.

Ang mga hiwalay na kondisyon para sa kabayaran para sa pinsala sa kaso ng kolektibong pananagutan ay detalyado. Alinsunod sa Art. 245 na may boluntaryong kabayaran para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Upang mapalaya mula sa pananagutan sa pananalapi, ang isang miyembro ng isang koponan (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Batay sa isinagawang pagsusuri, posibleng magmungkahi ng pag-uuri ng mga uri ng pananagutan ayon sa Labor Code ng Russian Federation ayon sa paksa. Pagkatapos, depende sa dami ng komposisyon ng mga paksa, ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay maaaring nahahati sa indibidwal at kolektibo; depende sa saklaw ng kapangyarihan - sa responsibilidad ng mga empleyado na mayroon at walang mga function ng pangangasiwa; depende sa antas ng regulasyon ng mga kondisyon nito - kontraktwal at nagmumula sa batas; depende sa paraan ng pag-aalis ng mga kahihinatnan ng pinsala - ipinahayag sa uri at sa cash; depende sa balanse ng kalooban ng mga partido sa aplikasyon nito - sa opensiba sa isang kusang-loob, pagdidisiplina (sa utos ng employer) at hudisyal na pamamaraan.

Ang tanong kung anong pananagutan sa pananalapi ang pinapasan ng empleyado sa employer ay susi sa maraming kaso ng pagtatrabaho, lalo na para sa mga responsableng posisyon na may mataas na peligro ng mga aksyon ng empleyado na nagdudulot ng pinsala sa negosyo. Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng direktang pagsasaalang-alang sa mga isyung ito sa konteksto batas sa paggawa depende sa partikular na sitwasyon na nagiging sanhi ng materyal na pinsala ng mga empleyado.

Pananagutan sa pananalapi ng empleyado - ano ito at kailan ito lalabas?

Ang ligal na regulasyon ng konsepto ng materyal na pananagutan sa pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa ay malawak na isiniwalat ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang isang seksyon ay ganap na nakatuon sa paksang ito.XI Labor Code ng Russian Federation. Mula sa pananaw ng pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer, ang mga pangunahing pamantayan para sa pag-regulate ng paksang ito ay nakabalangkas sa Mga Artikulo 238-250 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagtatalaga na ito, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 238 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ay nangangahulugan ng obligasyon na bayaran ang pinsala sa ari-arian ng employer na dulot ng sariling mga aksyon o hindi pagkilos. Bukod dito, ang gayong obligasyon ay lumitaw sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado sa proseso ng pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa. Bilang karagdagan, ang pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado sa isang negosyo ay maaaring magsama ng mga kaso ng pinsalang idinulot nila sa mga ikatlong partido na may anumang relasyon sa negosyo sa employer.

Ang aplikasyon ng mga probisyon ng pananagutan ay nangangailangan ng pagsunod sa tatlong pangunahing kondisyon. Sa partikular, ang employer ay may karapatan na humingi ng kabayaran mula sa empleyado kung ang mga sumusunod na katotohanan ay pinagsama:

• May ugnayang sanhi-at-epekto sa pagitan ng mga aksyon ng empleyado at ang pinsalang dulot nito. Ibig sabihin, ang employer ay kailangang magbigay ng ebidensya na ito ay salamat sa at dahil sa mga aksyon o hindi pagtupad sa kanila ng sinumang empleyado o grupo ng mga empleyado na ang materyal na pinsala ay dulot.
• Ang pinsala ay sanhi ng pagkilos o kawalan ng pagkilos ng empleyado na labag sa batas. Kaya, pinahihintulutan din ang pagpapanagot sa mga manggagawa kapag, sa bisa ng kanilang mga tungkulin, kailangan nilang gumawa ng ilang mga aksyon upang maiwasan ang mga ganitong kahihinatnan, ngunit hindi nila ito ginawa.
• Ang pagkakaroon ng pagkakasala sa pinsalang dulot. Dapat itong magpahiwatig ng isang mandatoryong kwalipikasyon ng personal na saloobin ng tao sa aksyon na nagdulot ng pinsala. Ang ganitong ugali ay kinikilala na naglalaman ng pagkakasala kung ito ay ipinahayag sa anyo ng kapabayaan o layunin ng empleyado. Iyon ay, kapag ang manggagawa ay kumilos nang buong alinsunod sa mga umiiral na paglalarawan ng trabaho, mga responsibilidad sa trabaho at sentido komun, ay hindi alam ang mga kahihinatnan ng kanyang mga aksyon o hindi pagkilos at hindi naghangad na magdulot ng pinsala sa employer, maaari siyang palayain mula sa pananagutan sa pananalapi. .

Ang batas ay tumutukoy lamang sa aktwal na pinsala sa pananagutan na ito. Nangangahulugan ito na ang manggagawa ay may pananagutan lamang para sa aktwal na pagbaba sa halaga ng ari-arian ng employer o mga ikatlong partido, o ang pinsala, pinsala o pagkasira nito. Ang benepisyong nawala dahil sa mga aksyon ng empleyado ay hindi maaaring alisin at i-claim ng employer mula sa empleyado.

Ang batas sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng dalawang pangunahing uri ng pananagutan sa pananalapi, na nalalapat sa mga manggagawa. Ang paggamit ng mga pamantayan ng dibisyong ito ay lubhang mahalaga para sa kasunod na kwalipikasyon ng kaso. Kaya, ang pananagutan ay maaaring buo o limitado. Sa unang kaso, ang manggagawa ay may pananagutan para sa lahat at anumang pinsalang dulot ng kanya, at may limitadong pananagutan, ipinapalagay na ang malinaw na mga limitasyon ng pambatasan sa mga halagang pinansyal na maaaring mabawi mula sa empleyado ay itinatag.

Mayroon ding konsepto ng collective o brigade liability. Nagbibigay ito ng isang tiyak na dibisyon ng pinsala at mga obligasyon para sa kabayaran nito sa lahat ng mga empleyado ng isang hiwalay na dibisyon ng negosyo. Ang mga miyembro ng nasabing kolektibo, sa boluntaryong pag-amin ng pagkakasala, ay may karapatan sa kanilang sarili na tukuyin ang antas ng responsibilidad ng bawat isa sa kanilang mga miyembro, at kapag niresolba ang isyu sa korte, ito ay tinutukoy ng korte.

Sa kaso ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung ang pag-aaral ng empleyado sa gastos ng employer ay ibinigay ng mga kondisyon ng kasunduang ito, obligado ang nagbitiw na empleyado na ibalik sa kanya ang lahat ng pondong ginastos sa kanyang pagsasanay.

Paano tinutukoy ang pananagutan sa pananalapi at ang laki nito?

Bilang default, lahat ng empleyado ay may limitadong pananagutan sa pananalapi. Nangangahulugan ito na ang pinakamataas na halaga ng pagbawi at kabayaran na maaaring hilingin ng isang tagapag-empleyo ay limitado sa ilang mga limitasyon. Ang mga naturang limitasyon ay itinatag ng mga probisyon ng Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation at sa karamihan ng mga sitwasyon ay direktang tumutugma sa average na buwanang kita ng empleyado.

Ang pagtukoy sa average na buwanang kita ay responsibilidad ng departamento ng accounting ng kumpanya. Bukod dito, ito ay kinakalkula para sa huling dalawang taon ng aktibidad ng paggawa.

• Kung ang isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay ay nakita na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang beses na dokumento o sa ilalim ng isang nakasulat na kasunduan.
• Kung sakaling magdulot ng pinsala habang lasing.
• Kung ang manggagawa ay nagnanais na magdulot ng pinsala.
• Kapag ang pinsala ay sanhi na may kaugnayan sa paggawa ng mga kriminal na kilos ng isang empleyado, na tinutukoy ng isang desisyon ng korte o administratibong pagkakasala.
• Kapag nagdudulot ng pinsala sa materyal sa labas ng oras ng pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng employer na magtapos ng isang hiwalay na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado. Ang nasabing kasunduan ay tinapos sa pamamagitan ng pagsulat ayon sa modelong itinatag ng batas. Maaari lamang itong ilapat sa mga manggagawang nasa hustong gulang at sa mga taong kasama lamang sa listahan ng mga propesyon o posisyon na tinukoy sa mga probisyon ng Order No. 85 ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Disyembre 31, 2002.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte o ng enterprise body na responsable para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang halaga ng mga pondo na kinakailangan mula sa empleyado ay maaaring mabawasan.

Ang pamamaraan para sa pagkolekta ng kabayaran mula sa isang empleyado para sa pinsalang dulot

Upang mabawi ang mga pondo mula sa isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan sa panahon ng pre-trial na resolusyon ng isyu sa itaas, ang employer ay maaaring gumamit ng ilan iba't ibang instrumento. Sa partikular, ang mga pamantayan sa paggawa ay nagbibigay ng posibilidad na ibawas ang mga pondo mula sa buwanang kita ng isang empleyado, na napapailalim sa ilang mga paghihigpit. Kaya, ang halaga ng parusa ay maaaring:

• Hanggang sa 70% ng buwanang suweldo sa mga kaso kung saan may ebidensya ng mga kriminal na aksyon ng empleyado sa sanhi nito.
• Hanggang sa 20% ng buwanang suweldo sa mga sitwasyon kung saan ang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon nang hindi sinasadya o hindi sinasadya.

Ang pagtukoy sa dami ng materyal na pinsala ay isang napakahalagang bahagi ng isyung ito. Ang halaga ng posibleng kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang empleyado ay kinakalkula mula sa tunay na halaga sa pamilihan ng mga kalakal at ari-arian, na isinasaalang-alang ang depreciation. Ang pagkumpirma ng halaga ng mga kalakal ay maaaring ang mga dokumento ng accounting ng enterprise, kabilang ang mga naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagkuha nito ng enterprise.

Anumang sitwasyon kung saan ang materyal na pinsala ay nakuhang muli mula sa isang empleyado ay maaaring malutas sa korte o pre-trial. Anuman ang mekanismo para sa paglutas ng isyung ito, dapat kumilos ang employer sa kasong ito tulad ng sumusunod:

Sa anong mga kaso hindi mananagot ang isang empleyado?

Iminumungkahi ng kasalukuyang batas na ang pananagutan sa isang manggagawa para sa isang materyal na kalikasan ay hindi pinahihintulutan sa bawat kaso ng pinsala sa mga manggagawa. Kaya, ang mga probisyon ng Art. Ang 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang inuri ang mga sumusunod na sitwasyon bilang mga kaso na hindi kasama ang pananagutan ng mga empleyado:

• Kapag nagdudulot ng pinsala sa loob ng mga limitasyon ng normal na panganib sa ekonomiya. Ang ganitong panganib ay itinatag sa mga panloob na dokumento ng organisasyon at mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado, at, kung kinakailangan, isang pangwakas na desisyon sa ang isyung ito tinanggap ng korte batay sa sentido komun. Kasama sa mga karaniwang panganib sa ekonomiya ang mga aksidenteng pagkasira ng kagamitan sa panahon ng operasyon, bahagyang pinsala sa mga kalakal sa panahon ng paglo-load o pagbabawas ng mga operasyon, at iba pang uri ng pinsala.
• Kung ang pinsala ay sanhi dahil sa mga pangyayari sa force majeure. Kasama sa mga pangyayaring ito mga likas na sakuna, mga iligal na aksyon ng mga ikatlong partido kung saan hindi nauugnay ang empleyado at iba pang mga kaganapan na hindi niya maimpluwensyahan sa anumang paraan.
• Kapag naganap ang pinsala kapag ito ay ganap na kinakailangan. Maaaring kabilang sa mga ganitong sitwasyon ang pag-atake ng mga ikatlong partido sa isang empleyado, ang paggamit ng mga kagamitan at materyal na ari-arian ng negosyo upang iligtas ang buhay at kalusugan ng mga ikatlong partido o ang empleyado mismo, at iba pang katulad na mga pangyayari.
• Kung ang pinsala ay sanhi ng kasalanan ng tagapag-empleyo, na hindi nag-abala na magbigay ng tamang kondisyon para sa pag-iimbak o paggamit ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado. Kasama sa mga sitwasyong ito, halimbawa, ang kakulangan ng wastong mga kandado o fencing sa isang protektadong pasilidad, mga paghihigpit na sistema sa produksyon, o karagdagang mga field ng kumpirmasyon sa software.

Ang employer ay may eksklusibong karapatan na palayain ang mga empleyado nito mula sa pananagutan sa pananalapi. Iyon ay, kung sila ay nagdudulot ng pinsala sa kanya, siya ay laging may karapatan na hindi mabawi ang kabayaran mula sa kanila at upang talikdan ang anumang mga paghahabol laban sa kanila na may kaugnayan sa naturang pinsala sa ari-arian.

Isa sa mga gawain ng employer ay tiyakin ang kaligtasan ng ari-arian at imbentaryo. Ito ay pinadali ng wastong disenyo relasyon sa paggawa sa mga taong responsable sa pananalapi. Ang mga limitasyon ng naturang pananagutan ay nag-iiba para sa iba't ibang empleyado. Pinag-uusapan natin kung paano magtalaga ng pananagutan sa pananalapi sa isang empleyado at kung paano dalhin ang mga pabaya na gumaganap sa naturang responsibilidad.

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay ipinahayag sa obligasyon na bayaran ang employer para sa direktang aktwal (tunay) na pinsala. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi maaaring mabawi mula sa empleyado (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang paghihigpit na ito ay hindi nalalapat sa mga tagapamahala ng organisasyon (Bahagi 2 ng Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation, Bahagi 2 ng Artikulo 15 ng Civil Code ng Russian Federation).

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbawas sa magagamit na ari-arian ng employer o isang pagkasira sa kondisyon nito, ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado sa ikatlong partido (Bahagi 2 ng Artikulo 238). Maaaring kabilang sa direktang aktwal na pinsala ang kakulangan ng mahahalagang bagay (ari-arian o pera), pinsala sa kagamitan sa opisina, Sasakyan, mga materyales, mga gastos para sa pag-aayos ng mga nasirang ari-arian, pagbabayad ng mga multa at iba pang mga pagbabayad. Pananagutan lamang ng empleyado sa loob ng mga halagang ito. Ang pagsisimula ng pananagutan sa pananalapi ay posible kung mayroong isang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng mga aksyong may kasalanan (hindi pagkilos) ng empleyado at ang pinsalang idinulot.

Mga limitasyon ng pananagutan

Mayroong dalawang uri ng pananagutan: limitado at puno.

Ang limitadong pananagutan sa pananalapi ay ang obligasyon ng empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang kita, maliban kung itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (Artikulo 238 at 241 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Ang halaga ng pinsalang lumampas sa average na buwanang kita ng empleyado ay hindi napapailalim sa kabayaran.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay obligasyon ng empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala nang buo (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong pananagutan ay nangyayari sa mga kasong nakalista sa Art. 243 Labor Code ng Russian Federation:

Kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay sinisingil ng buo na pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;

Kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

Sinadyang sanhi ng pinsala;

Nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;

Nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng isang empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

Nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng paglabag sa administratibo, kung itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan;

Pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas;

Nagdudulot ng pinsala hindi habang ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Nagtatatag kami ng responsibilidad para sa iba't ibang kategorya manggagawa

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ipinapalagay ng empleyado ang obligasyon na pangalagaan ang ari-arian ng employer (Bahagi 2 ng Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, karamihan sa mga empleyado ay may limitadong pananagutan sa pananalapi. Ang dokumento na nagtatalaga ng responsibilidad na ito ay isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 233 at 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang buong pananagutan sa pananalapi ng punong accountant at representante na pinuno ng organisasyon ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng mga kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtatag ng buong pananagutan sa pananalapi para sa mga empleyadong ito, sila ay itinalaga ng limitadong pananagutan sa pananalapi - sa loob ng mga limitasyon ng average na kita (bahagi 2 ng artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation at talata 10 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation ng Nobyembre 16, 2006 No. 52 "Sa aplikasyon ng batas ng mga korte na kumokontrol sa pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer", pagkatapos nito ay tinukoy bilang Plenum Resolution No. 52).

Ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng organisasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pananagutan ay lumitaw para sa pinsalang dulot bilang isang resulta ng may kasalanan na labag sa batas na pag-uugali (aksyon) o hindi pagkilos, hindi alintana kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang kondisyon sa buong pananagutan sa pananalapi (Artikulo 233 ng Labor Code ng Russian Federation at sugnay 9 ng Plenum Resolution No. 52).

Ang pagkalkula ng mga pagkalugi ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayan ng Civil Code ng Russian Federation (Bahagi 2 ng Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga pagkalugi ay kinikilala bilang tunay na pinsala at nawalang kita, iyon ay, nawalang kita na sana ay matatanggap sa ilalim ng normal na mga kondisyon (Bahagi 2 ng Artikulo 15 ng Civil Code ng Russian Federation).

Walang depinisyon ng konsepto ng "taong responsable sa pananalapi" sa batas sa paggawa. Sa pagsasagawa, ito ang pangalang ibinibigay sa isang empleyado na ang mga responsibilidad sa trabaho ay nauugnay sa direktang pagpapanatili o paggamit ng pera, mga mahahalagang bagay o iba pang ari-arian (halimbawa, isang accountant-cashier, collector, courier, forwarder, storekeeper) at kung kanino isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos.

Pag-upa ng isang taong responsable sa pananalapi: algorithm

Kapag kumukuha ng isang taong responsable sa pananalapi, bilang karagdagan sa pagsunod pangkalahatang kaayusan, naka-install Kodigo sa Paggawa, kinakailangang magtapos ng isang kasunduan sa buong responsibilidad sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat). Sa kasong ito, kailangan mong sundin ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

1. Maging pamilyar sa mga panloob na tuntunin laban sa lagda. mga regulasyon sa paggawa at iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, ang kolektibong kasunduan;

2. Magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho;

3. Magtapos ng isang kasunduan sa buong responsibilidad sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat);

4. Mag-isyu ng kautusan para sa pagtatrabaho (unified form T-1 o T-1a);

5. Ipasok ang impormasyon sa aklat para sa pagtatala ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit para sa kanila;

6. Idagdag sa aklat ng trabaho talaan ng trabaho ng empleyado;

7. Mag-isyu ng personal na kard (pinag-isang anyo T-2);

8. Gumawa ng personal na account ng empleyado (pinag-isang form No. T-54 o No. T-54a).

Pakitandaan na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa buong indibidwal o sama-samang pananagutan sa pananalapi lamang sa mga empleyado na nakakatugon sa mga sumusunod na kundisyon:

Umabot sa edad na 18 taon;

Direktang pagseserbisyo o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian ng employer;

Ang paghawak ng isang posisyon o gumaganap na trabaho na ibinigay para sa listahan ng mga trabaho at mga kategorya ng mga empleyado kung saan maaaring tapusin ang mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi.

Ang kawalan ng alinman sa mga kundisyon sa itaas ay ginagawang hindi wasto ang natapos na kontrata. Kung ang isang kaso ng kabayaran para sa pinsala ng isang empleyado ay isinasaalang-alang ng korte, ang pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay tasahin (clause 4 ng Plenum Resolution No. 52).

Tandaan natin na kapag ginagawang pormal ang mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado na may pananagutan sa pananalapi, kinakailangan ding gabayan ng mga dokumentong inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85. Ito ay:

Listahan ng mga posisyon at trabahong pinalitan o ginampanan ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring pumasok sa mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi para sa mga kakulangan ng ipinagkatiwalang ari-arian (Appendix 1);

Listahan ng mga gawa sa panahon ng pagganap kung saan ang buong kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado ay maaaring ipakilala (Appendix 3);

Karaniwang anyo ng isang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi (Appendix 2);

Karaniwang anyo ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat) (Appendix 4).

At kung pansamantalang pinunan ng isang empleyado ang anumang posisyon/gumaganap ng trabahong tinukoy sa mga nabanggit na listahan, may karapatan ang employer na magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa buong pananagutan sa pananalapi.

Pakitandaan: imposibleng magtapos ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon, hindi alintana kung ang pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin ay nagsasangkot ng direktang serbisyo o paggamit ng mga asset ng pera o kalakal o hindi. Ang ganitong mga aksyon ng employer ay itinuturing na isang paglabag sa batas sa paggawa (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Pananagutan ng indibidwal at kolektibo

Ang isang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi ay tinatapos sa isang empleyado na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng direktang pagpapanatili o paggamit ng pera, mga mahahalagang bagay o iba pang ari-arian. Ang mga responsibilidad ng empleyado ay dapat na tinukoy niya Deskripsyon ng trabaho. Dapat ilarawan ng mga tagubilin ang mga uri ng trabaho, halimbawa:

Pagbebenta ng mga kalakal sa mga customer;

Pagtanggap Pera mula sa mga mamimili;

Pag-isyu ng mga discount card sa mga customer alinsunod sa Mga Panuntunan para sa pag-isyu ng mga discount card.

Kapag ang mga empleyado ay magkakasamang nagsasagawa ng ilang uri ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (paglabas), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila, kapag imposibleng ibahin ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala at upang tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo, ang kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi ay maaaring ipakilala (Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa pananagutan ng kolektibo (pangkat), ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na itinalaga ng buong pananagutan sa pananalapi para sa kanilang kakulangan.

Ang desisyon ng tagapag-empleyo sa buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo/pangkat ay pinapormal sa pamamagitan ng utos at inihayag laban sa lagda sa mga empleyado ng pangkat/pangkat. Ang kautusang ito ay dapat na nakalakip sa kasunduan sa pananagutan. Ang isang nakasulat na kasunduan sa pananagutan ng kolektibo/pangkat para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng employer at lahat ng miyembro ng pangkat/pangkat.

Ang pamamahala ng pangkat/pangkat ay isinasagawa ng isang foreman na hinirang sa pamamagitan ng utos ng employer. Kapag naghirang ng foreman at kabilang ang mga bagong manggagawa sa isang pangkat/pangkat, ang opinyon ng pangkat ay dapat isaalang-alang. Kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa foreman o kapag higit sa 50% ng orihinal na komposisyon nito ang umalis sa koponan/pangkat, ang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay kailangang muling lagdaan. Hindi mare-renew ang kontrata kung ang mga indibidwal na manggagawa ay umalis sa pangkat/pangkat o ang mga bagong manggagawa ay pinapasok sa pangkat/pangkat. Sa mga kasong ito, ang petsa ng kanyang pag-alis ay ipinahiwatig laban sa pirma ng retiradong miyembro ng pangkat/pangkat, at ang bagong tanggap na empleyado ay pumirma ng isang kasunduan at ipinapahiwatig ang petsa ng pagsali sa pangkat/pangkat.

Inaayos namin ang paglilipat ng mga kalakal at materyales

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay ng kapangyarihan ng abogado sa mga empleyado (pinag-isang form No. M-2) upang makatanggap ng mga item sa imbentaryo. Ang power of attorney sa form No. M-2a ay ginagamit ng mga organisasyon kung saan ang pagtanggap ng mga item sa imbentaryo sa pamamagitan ng power of attorney ay pangmaramihan. Ang mga ibinigay na kapangyarihan ng abogado ay nakarehistro sa isang pre-numbered at laced na journal para sa pagtatala ng mga ibinigay na kapangyarihan ng abogado. Imposibleng mag-isyu ng gayong mga kapangyarihan ng abogado sa mga hindi nagtatrabaho sa organisasyon. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga kapangyarihan ng abugado upang makatanggap ng mga kalakal at materyales at pag-isyu ng mga ito sa pamamagitan ng proxy ay inaprubahan ng Instruksyon ng USSR Ministry of Finance na may petsang Enero 14, 1967 No. 17.

Maipapayo na gawing pormal ang ari-arian ng employer na ibinigay sa empleyado para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin na may sertipiko ng pagtanggap (tingnan ang sample).

Sertipiko ng Paglipat at Pagtanggap Blg. 5

Moscow 04/16/2012

JSC "Oil Refining" na kinakatawan ng pangkalahatang direktor Si Andrey Nikolaevich Sorin, na kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinukoy bilang "Employer", at si Igor Vasilievich Vdovin, pagkatapos ay tinukoy bilang "Empleyado", ay iginuhit ang sertipiko ng pagtanggap na ito.

Para masiguro kinakailangang kagamitan Upang maisagawa ang mga opisyal na tungkulin, ang Employer ay lumipat sa Empleyado, at tinatanggap ng Empleyado mula sa Employer, ang sumusunod na ari-arian:

Ang gawaing ito ay iginuhit sa dalawang kopya: isa para sa bawat isa sa mga partido, at ang parehong mga kopya ay may katumbas legal na puwersa.

Paano pananagutan sa pananalapi ang isang empleyado

Ang pananagutan sa pananalapi ay isang independiyenteng uri ng pananagutan, na inilalapat kasama ng pananagutan sa disiplina, administratibo at kriminal (Bahagi 6 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang magkaroon ng pananagutan sa pananalapi ang isang empleyado, dapat sundin ang isang tiyak na pamamaraan.

1. Lumikha ng isang komisyon upang matukoy ang halaga ng pinsala na dulot (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Magsagawa ng inspeksyon upang matukoy ang dami ng pinsalang dulot at ang mga dahilan ng paglitaw nito. Ang halaga ng pinsalang dulot ng employer kung sakaling mawala at masira ang ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na umiiral sa lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkasira ng ari-arian na ito (Artikulo 246 at 247 Labor Code ng Russian Federation).

3. Humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi o umiiwas sa pagbibigay ng nakasulat na paliwanag, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit upang maitatag ang sanhi ng pinsala (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

4. Upang mabawi ang halaga ng pinsalang dulot (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation):

Sa pamamagitan ng pag-isyu ng utos upang mabayaran ang halaga ng pinsalang dulot. Kapag nangongolekta ng halaga ng pinsalang dulot na hindi lalampas sa average na buwanang suweldo, ang order ay inilabas nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsala;

boluntaryong kabayaran para sa pinsala. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaaring bayaran ng empleyado ang pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad;

Mga apela ng employer sa korte. Sa pag-expire ng buwan o kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang karaniwang buwanang kita. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa mga pinsala, ngunit pagkatapos ay tumanggi sa kabayaran;

Paglipat ng empleyado sa employer ng katumbas na ari-arian o pagkumpuni ng nasirang ari-arian. Ang paglipat o pagwawasto ng nasirang ari-arian ay isinasagawa lamang sa pahintulot ng employer.

Pananagutan ng empleyado kung magdulot siya ng pinsala sa employer, kung mapatunayan ng employer:

• ang katotohanan ng sanhi ng materyal na pinsala sa kanya;
• isang pagkakasala na ginawa ng empleyado, ibig sabihin, isang nagkasala na aksyon o hindi pagkilos, na nagreresulta sa pinsala;
• ang pagkakaroon ng isang sanhi na koneksyon sa pagitan ng pagkilos o hindi pagkilos ng empleyado sa proseso ng paggawa na naging sanhi ng pinsala;
• dami ng pinsala;
• sa mga kaso na itinatag ng batas, ang pagkakaroon ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi.

Para sa layuning ito, sinusuri ng employer ang pag-uugali ng paggawa ng empleyado na nagdulot ng pinsala sa ari-arian. Kung kinakailangan, ang isang espesyal na komisyon ay nilikha. Ang mga nauugnay na espesyalista ay kasama sa komposisyon nito sa pamamagitan ng utos ng employer.

Ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag sa sanhi ng pinsala sa ari-arian na dulot niya. Ang empleyado ay obligadong magbigay ng ganoong paliwanag sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 247 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay tumanggi o umiwas sa pagbibigay ng paliwanag, ang employer ay gagawa ng kaukulang aksyon. Sa Bahagi 2 ng Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa panahon na kinakailangan para sa pagbibigay ng mga paliwanag. Dahil ang batayan ng pananagutan sa pananalapi ay isang pagkakasala, isang pagkakasala sa pagdidisiplina, sa kasong ito ang panahon na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation - dalawang araw ng trabaho.

Sa kabaligtaran, ang isang empleyado ay hindi lamang may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales ng pag-verify ng kanyang pagkakasala, na nagresulta sa materyal na pinsala, upang mag-apela sa kanila, magsumite ng mga petisyon, ibig sabihin, upang mag-ambag sa objectivity ng pag-verify, ngunit upang maakit din ang isang kinatawan para sa layuning ito (Bahagi 3 ng Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang nasabing kinatawan ay maaaring isang espesyalista na, sa opinyon ng empleyado, ay nagbibigay ng kinakailangang kaalaman para sa isang layunin, kumpleto at legal na pagsusuri ng mga singil na iniharap laban sa empleyado para sa paggawa ng isang pagkakasala na nagdulot ng materyal na pinsala sa organisasyon.

Ayon sa kasalukuyang batas, ang employer ay binabayaran lamang para sa direktang aktwal na pinsala. Hindi ibinabalik ng empleyado ang kita na nawala bilang resulta ng pagkakasala (nawala ang kita). Ang mga ito ay alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation "ay hindi napapailalim sa pagbawi mula sa empleyado."

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na pag-aari ng employer o pagkasira sa kondisyon nito (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na matatagpuan ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan nito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o mga hindi kinakailangang pagbabayad para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ayon sa kasalukuyang batas sa paggawa, ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay limitado sa kanyang average na buwanang kita. Kaya nga tinatawag itong limitado. Ang limitadong halaga ng kabayaran para sa pinsala ay ipinaliwanag hindi lamang ng pag-aalala ng mambabatas sa pagprotekta sa mga interes ng empleyado, kundi pati na rin ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa araw ng pagtatrabaho, lalo na sa pagtatapos nito, ang pagpipigil sa sarili at pagtatasa ng empleyado sa mga panganib na laging naroroon kapag humahawak ng mga makina, kasangkapan, materyales, at semi-tapos na mga produkto ay kadalasang bumababa, ibig sabihin, ang isang sitwasyon ay nilikha na nag-aambag sa produksyon ng mga may sira na produkto, pagkasira ng kasangkapan, at pagtaas ng mga paraan ng produksyon ng pagsusuot.

Kung ang pinsala sa ari-arian ay hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado, kung gayon ang employer, na may pahintulot ng empleyado, sa loob ng isang buwan ay maaaring mag-isyu ng utos upang mabawi ang pinsalang dulot. Ang panahong ito ay kinakalkula mula sa araw na natapos ang inspeksyon at tinutukoy ng employer ang halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Ang isang tagapag-empleyo ay dapat pumunta sa korte upang mabawi ang mga pinsala kung:

• ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng ari-arian;
• ang halaga ng naturang pinsala ay lumampas sa kanyang karaniwang buwanang kita;
• ang empleyado ay huminto at may natitirang utang para sa pinsalang idinulot niya sa ari-arian ng employer.

Pwede ang empleyado sariling inisyatiba mabayaran ang pinsalang dulot ng organisasyon sa kabuuan o bahagi. Ang installment plan ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang empleyado ay nagbibigay ng nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin at halaga ng mga pagbabayad.

Sa pahintulot ng employer, maaring bayaran ng empleyado ang pinsala sa pamamagitan ng paglilipat ng katumbas na ari-arian sa employer o pagkumpuni ng nasirang ari-arian.

Maaaring tumanggi ang tagapag-empleyo na mangolekta ng mga pinsala, bawasan ang kanilang halaga, dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, o magpadala ng mga materyales sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas kung ang pinsala ay sanhi ng isang administratibong pagkakasala o krimen.

Ang mambabatas sa ilang mga kaso ay nagtatatag buong pananalapi pananagutan ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer. Nag-iiba ito ayon sa nilalaman mga pagkakasala at ayon sa komposisyon ng paksa.

Sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado:

• isang sitwasyon kung saan ang batas sa paggawa ay nagpapataw ng pananagutan sa pananalapi sa isang empleyado para sa pinsalang dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (buong pananagutan sa pananalapi, halimbawa, ay naipon sa isang telecom operator batay sa Pederal na Batas na may petsang Hulyo 7, 2003 No. 126-FZ "Sa Mga Komunikasyon");
• kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;
• sinadyang sanhi ng pinsala sa ari-arian ng employer ng isang empleyado;
• nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;
• nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang krimen na ginawa ng isang empleyado at itinatag ng hatol ng korte;
• pinsalang dulot ng administratibong maling pag-uugali ng isang empleyado, kung ang mga hakbang na administratibo ay inilapat sa empleyado o ang katotohanan ng pinsala sa ari-arian ng employer ay naitatag;
• pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang estado, opisyal, komersyal o iba pang lihim na protektado ng batas, kung ito ay itinatadhana ng pederal na batas, halimbawa "Sa Trade Secrets";
• pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ibig sabihin, ang pinsala ay dulot ng empleyado sa kanyang libreng oras. Kasabay nito, ginagamit niya ang mga paraan ng produksyon na pagmamay-ari ng employer, bilang isang patakaran, sa kanyang sariling mga interes.

Ayon sa komposisyon ng paksa, itinatampok ng mambabatas ang mga tampok ng buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng kasunduan ng employer kasama ang representante na pinuno ng organisasyon, ang punong accountant (Bahagi 2 ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng organisasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga kaso ibinigay ng batas, binabayaran din niya ang mga pagkalugi na dulot ng kanyang pagkakasala, alinsunod sa mga pamantayan batas sibil(Bahagi 2 ng Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyadong wala pang 18 taong gulang ay may ganap na pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer lamang:

• para sa sadyang sanhi ng pinsala;
• kung ang pinsala ay sanhi ng isang menor de edad na empleyado sa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;
• para sa pinsalang dulot ng isang administratibong pagkakasala o krimen (Bahagi 3 ng Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).

Buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado maaari ding batay sa kasunduan Ang nasabing kasunduan ay natapos sa isang empleyadong may sapat na gulang sa pag-hire, kung ang mga halaga ng materyal at pera ay inilipat (ipinagkatiwala) sa kanya upang magsagawa ng isang tungkulin sa trabaho. Ang kasunduan ay karaniwang natatapos kapag ang empleyado ay sumali sa organisasyon nang sabay-sabay sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang karaniwang anyo ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay inaprubahan ng Ministri ng Paggawa at panlipunang pag-unlad RF Disyembre 31, 2002 Ang indibidwal na kasunduan ay nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer. Sa partikular, itinakda nito ang obligasyon ng employer na lumikha para sa empleyado ng mga kondisyon na kinakailangan para sa normal na trabaho at upang matiyak ang kumpletong kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya. Bilang isang tuntunin, ang hindi pagtupad sa obligasyong ito ay nagpapalaya sa empleyado mula sa pananagutan sa pananalapi sa kabuuan o bahagi. Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa at iniingatan ng bawat isa sa mga partido. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos lamang sa isang empleyado na gumaganap ng trabaho o may hawak na posisyon na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon o paggamit sa proseso ng paggawa ng mga materyal na asset na pag-aari ng employer. Ang listahan ng mga posisyon at trabaho ay itinatag sa ngalan ng Pamahalaan ng Russian Federation at ng Ministry of Health at Social Development ng Russia. Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas dito. Ipinagbabawal na palawakin ang listahan sa mga lokal na regulasyon at kolektibong kasunduan.

Kung ang listahan na inaprubahan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia noong Disyembre 3, 2002 ay nagbago, ang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay dapat na baguhin nang naaayon.

Kasama ang batas sa paggawa, ibinibigay ito kolektibong (pangkat) responsibilidad para sa pinsala sa ari-arian na dulot ng employer. Negotiable din ito. Ang tagapag-empleyo ay pumapasok sa isang kasunduan sa isang kolektibong (pangkat) ng mga manggagawa kung, kapag sila ay magkasamang gumanap ng trabaho na may kaugnayan sa imbakan, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila, imposibleng pag-iba-iba ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa pinsala at tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi (Bahagi 1 ng Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang karaniwang anyo ng naturang kasunduan ay inaprubahan ng isang resolusyon ng Russian Ministry of Labor na may petsang Disyembre 3, 2002.

Ang kasunduan sa kolektibong pananagutan sa pananalapi (pangkat) ay natapos sa sa pagsusulat ang employer at lahat ng miyembro ng team (team). Ito ay binuo ng mga partido batay sa isang karaniwang kasunduan. Ang inisyatiba ay kadalasang nagmumula sa employer at napormal sa pamamagitan ng kanyang utos (pagtuturo), na nakalakip sa kontrata.

Ang kasunduan sa (pangkat) pananagutan sa pananalapi ay nagtatakda ng: 1) ang paksa ng kasunduan; 2) mga karapatan at obligasyon ng pangkat (pangkat) at ng employer; 3) ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga talaan at pag-uulat; 4) pamamaraan para sa kabayaran ng mga pinsala. Ang kontrata ay nilagdaan ng employer, ang pinuno ng pangkat (pangkat), at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Ang pinuno ng pangkat (foreman) ay hinirang sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga miyembro ng pangkat (pangkat). Sa panahon ng kawalan ng foreman (manager), itinatalaga ng employer ang kanyang mga tungkulin sa isa sa mga miyembro. Ang kontrata ay hindi muling napag-usapan kapag ang mga indibidwal na manggagawa ay umalis o sumali sa koponan (team). Kung ang higit sa 50% ng mga miyembro ng koponan mula sa orihinal na komposisyon nito o ang foreman ay umalis, ang kontrata ay muling pag-usapan. Kapag tinanggap ang mga indibidwal na empleyado sa pangkat, tinutukoy ng kontrata ang petsa ng pagpasok at ang pirma ng empleyado.

Ang kontrata ay nagtatatag ng obligasyon ng tagapag-empleyo na lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa pangkat (pangkat) para sa kumpletong kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanila upang maisagawa ang itinalagang tungkulin sa paggawa. Ang tagapag-empleyo ay obligadong gumawa ng napapanahong mga hakbang upang matukoy at maalis ang mga dahilan na humahadlang sa kaligtasan ng ari-arian na inilipat ng employer sa pangkat, tukuyin ang mga partikular na taong responsable para sa pinsala, at panagutin sila.

Ang kolektibo sa ilalim ng kontrata ay may pananagutan para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanila, gayundin para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa mga ikatlong partido. Ang materyal na pinsala ay binabayaran lamang ng kolektibo kung ito ay nangyari dahil sa kasalanan ng mga miyembro nito.

Ang halaga ng pinsalang dulot ng ari-arian ng employer ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula sa mga presyo sa merkado na ipinapatupad sa lugar sa oras ng pinsala. Gayunpaman, hindi ito maaaring mas mababa kaysa sa halaga ng nawalang ari-arian ayon sa data ng accounting. Sa kasong ito, ang antas ng pagkasira ng ari-arian ay isinasaalang-alang.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na dulot ng employer sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay (mahalagang metal, hiyas, mga narkotikong sangkap). Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga kaso kung saan ang aktwal na pinsala ay lumampas sa nominal na halaga nito. Kaya, ang Pederal na Batas ng Enero 8, 1998 No. Z-FZ "Sa narcotic drugs At mga sangkap na psychotropic» nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado sa halagang 100 beses na mas mataas kaysa sa direktang aktwal na pinsalang dulot ng employer.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga pangyayari hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho: force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan, kinakailangang pagtatanggol, kabiguan ng employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi mababawi sa empleyado.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ang ikatlong bahagi ay wala nang bisa. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 239. Mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsalang dulot ng force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Artikulo 240. Karapatan ng employer na tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na bawiin ito mula sa nagkasalang empleyado. Ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon ay maaaring limitahan ang tinukoy na karapatan ng employer sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation, mga regulasyong legal na aksyon ng mga katawan ng lokal na pamahalaan, at ang mga bumubuong dokumento ng organisasyon.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 241. Mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Para sa pinsalang dulot, mananagot ang empleyado sa pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung iba ang itinatadhana ng Kodigong ito o ng iba pang mga pederal na batas.

Artikulo 242. Buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay binubuo ng kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang idinulot ng employer nang buo.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring italaga sa empleyado lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Ang mga empleyadong wala pang labingwalong taong gulang ay nananagot ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang pinsala, para sa pinsalang dulot habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o paglabag sa administratibo.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 243. Mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag, alinsunod sa Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay ganap na may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) intensyonal na pinsala;

4) nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

5) pinsalang dulot ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

6) pinsalang dulot ng isang paglabag sa administratibo, kung itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

8) pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ng tagapag-empleyo ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos kasama ang mga kinatawang pinuno ng organisasyon at ang punong accountant.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 244. Mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado

Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat) (sugnay 2 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Kodigo na ito), iyon ay, sa kabayaran sa employer para sa pinsalang dulot nang buo para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay maaaring nagtapos sa mga empleyado na umabot sa edad na labingwalong taon at direktang nagseserbisyo o gumagamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga manggagawa kung kanino maaaring tapusin ang mga kontratang ito, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito, ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Artikulo 245. Kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala

Kapag ang mga empleyado ay magkakasamang nagsasagawa ng ilang uri ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (paglabas), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila, kapag imposibleng ibahin ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala at upang tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo, ang kolektibong (pangkat) na pananagutan sa pananalapi ay maaaring ipakilala.

Ang isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng tagapag-empleyo at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa pananagutan ng kolektibo (pangkat), ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na itinalaga ng buong pananagutan sa pananalapi para sa kanilang kakulangan. Upang mapalaya mula sa pananagutan sa pananalapi, ang isang miyembro ng isang koponan (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala.

Sa kaso ng boluntaryong kompensasyon para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Artikulo 246. Pagtukoy sa halaga ng pinsalang dulot

Ang halaga ng pinsalang dulot ng employer kung sakaling mawala at masira ang ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na umiiral sa lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito.

Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng isang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsalang naidulot lumampas sa nominal na halaga nito.

Artikulo 247. Ang obligasyon ng employer na itatag ang halaga ng pinsalang dulot sa kanya at ang dahilan ng paglitaw nito

Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng inspeksyon upang maitatag ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Upang magsagawa ng naturang tseke, ang tagapag-empleyo ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga kaugnay na espesyalista.

Ang pag-aatas ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang matukoy ang sanhi ng pinsala ay sapilitan. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales sa inspeksyon at iapela ang mga ito sa paraang itinatag ng Kodigong ito.

Artikulo 248. Pamamaraan para sa pagbawi ng mga pinsala

Ang pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Kung ang panahon ng buwan ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, ang pagbawi ay maaari lamang isagawa ng hukuman.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung nabigo ang employer na sumunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa mga aksyon ng employer sa korte.

Ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala sa employer ay maaaring kusang-loob na magbayad para dito sa kabuuan o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay kinokolekta sa korte.

Sa pahintulot ng employer, maaaring ilipat ng empleyado ang katumbas na ari-arian upang mabayaran ang pinsalang dulot o ayusin ang nasirang ari-arian.

Ang kabayaran para sa mga pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa employer.

Artikulo 249. Reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay, na kinakalkula sa proporsyon sa ang oras ay talagang hindi nagtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay.

Artikulo 250. Pagbawas ng labor dispute resolution body ng halaga ng pinsalang mababawi mula sa empleyado

Ang labor dispute resolution body ay maaaring, na isinasaalang-alang ang antas at anyo ng pagkakasala, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado at iba pang mga pangyayari, na bawasan ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado.

Ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado ay hindi nababawasan kung ang pinsala ay sanhi ng isang krimen na ginawa para sa personal na pakinabang.