Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang mga editor ng magazine ay nakatanggap ng maraming tanong na may kaugnayan sa sahod sa panahon ng iskedyul ng shift sa trabaho. Kaugnay nito, sa artikulong ito ay ipapaliwanag namin ang mga sitwasyon na may kaugnayan sa paghahanda ng isang iskedyul ng shift, pagbabayad ng paggawa, sa kondisyon na ang shift ay bumagsak sa gabi, isang hindi nagtatrabaho holiday, pati na rin ang pagbabayad para sa overtime at overtime sa panahon ng shift work.

Una, sabihin natin ang ilang salita tungkol sa kung ano ang shift work. Ayon kay Art. 103 Labor Code ng Russian Federation Ang shift work ay trabaho sa dalawa, tatlo o apat na shift, na ipinakilala sa mga kaso kung saan ang tagal ng proseso ng produksyon ay lumampas sa pinahihintulutang tagal ng pang-araw-araw na trabaho, gayundin upang higit pa epektibong paggamit kagamitan, pagtaas ng dami ng mga produkto o serbisyong ibinigay. Kapag nag-aaplay ng shift work sa isang organisasyon, ang sitwasyong ito ay dapat na isama sa isang lokal na regulasyong batas at isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kung ang kanyang work mode ay naiiba sa work mode na pinagtibay ng employer na ito.

Sa shift na trabaho Ang bawat grupo ng mga manggagawa ay dapat magsagawa ng trabaho sa mga itinatag na oras ng trabaho alinsunod sa iskedyul ng shift. Sa kasong ito, ipinagbabawal ang pagtatrabaho ng dalawang magkasunod na shift.

Posible bang magtakda ng iskedyul ng shift sa paraang ang bilang ng mga oras bawat buwan ay lumampas sa karaniwang mga oras ayon sa kalendaryo ng produksyon? Ayon kay bahagi 2 At 3 tbsp. 103 Labor Code ng Russian Federation Kapag nagtatrabaho sa mga shift, ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa mga itinatag na oras ng trabaho alinsunod sa iskedyul ng shift. Kapag pinagsama ito, kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa (iba pang kinatawan ng katawan ng mga empleyado) (kung mayroon man), pati na rin ang mga sumusunod na tampok ng iskedyul ng trabaho sa shift:

• ang mga oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa itinatag na pamantayan ( Bahagi 2 Art. 91 Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, kung ang organisasyon ay nagpasimula ng buod na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho, kung gayon kapag tinutukoy ang normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga tampok na ibinigay para sa Art. 104 Labor Code ng Russian Federation;
• para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang tagal ng shift sa trabaho ay hindi dapat lumampas sa itinatag na limitasyon ( Art. 94 Labor Code ng Russian Federation);
• ang shift sa trabaho kaagad bago ang isang hindi nagtatrabaho holiday ay nababawasan ng isang oras ( Bahagi 1 Art. 95 Labor Code ng Russian Federation);
• Ang night shift ay nababawasan ng isang oras nang walang karagdagang trabaho ( Bahagi 2 Art. 96 Labor Code ng Russian Federation);
• Ang paggawa ng dalawang magkasunod na shift ay ipinagbabawal ( Bahagi 5 Art. 103 Labor Code ng Russian Federation);
• ang lingguhang walang patid na pahinga ay hindi dapat mas mababa sa 42 oras ( Art. 110 Labor Code ng Russian Federation).

Ang iskedyul ng shift ay isang ipinag-uutos na dokumento para sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid ang organisasyon ay walang karapatang isali ang isang empleyado sa trabaho sa labas ng iskedyul, maliban sa ilang mga kaso ng paglahok sa overtime na trabaho ( Art. 99, 103 Labor Code ng Russian Federation).

Mula sa mga probisyon sa itaas ng Kodigo sa Paggawa ay sumusunod na ang iskedyul ng shift ay dapat iguhit upang iyon oras ng pagtatrabaho ang empleyado ay hindi lumampas sa normal na bilang ng mga oras para sa kategoryang ito ng mga tao sa panahon ng accounting. kaya lang overtime na trabaho hindi maaaring isama sa iskedyul ng shift. Ang mga oras na nagtrabaho ng overtime ng isang empleyado ay tinutukoy batay sa time sheet. Dapat tandaan na ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras para sa bawat empleyado sa loob ng dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon ( bahagi 1, 6 tbsp. 99 Labor Code ng Russian Federation).

Paano naitala ang oras ng pagtatrabaho sa panahon ng shift work? SA bahagi 4 tbsp. 91 Labor Code ng Russian Federation itinatakda na ang employer ay obligado na panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado. Upang itala ang mga oras ng trabaho, mga form sa timesheet na inaprubahan ng Order No.  173n(working time sheet (form 0301008) at timesheet na nagtatala ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho at payroll (form 0504421)). Mangyaring tandaan na ang pamamaraan para sa pagtatala ng oras ng pagtatrabaho sa panahon ng shift na trabaho ay dapat na maayos sa panloob na mga patakaran mga regulasyon sa paggawa, at maaari ding maipakita sa iskedyul ng shift.

Ang institusyon ay nagtatag ng iskedyul ng shift. Maaari bang magbigay ang isang employer ng pahinga at pahinga sa pagkain ng tatlong oras? Ayon kay Art. 108 Labor Code ng Russian Federation Sa araw ng trabaho (shift), ang empleyado ay dapat bigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain na tumatagal ng hindi hihigit sa dalawang oras at hindi bababa sa 30 minuto, na hindi kasama sa mga oras ng trabaho. Sa kasong ito, ang oras para sa pagbibigay ng pahinga at ang tiyak na tagal nito ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa o sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Mula sa mga probisyon ng artikulong ito ay sumusunod na ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng pinakamababa (30 minuto) at maximum (dalawang oras) na tagal ng pahinga. Kaya, ang employer ay walang karapatan na magbigay sa mga empleyado ng pahingang pahinga na tumatagal ng higit sa dalawang oras.

Ang isang empleyado ng isang organisasyon ay may bahagi ng kanilang shift sa gabi. Paano siya binabayaran para sa kanyang trabaho sa gabi sa kasong ito? Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation ito ay itinatag na kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal na mga kondisyon (sa partikular, ang naturang trabaho ay kinabibilangan ng trabaho sa gabi), ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga pagbabayad na ibinigay para sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibo at mga kasunduan sa paggawa, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. Ang mga halaga ng mga pagbabayad na itinatag ng mga kolektibo at mga kontrata sa paggawa, mga kasunduan, at mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ayon kay Art. 96 Labor Code ng Russian Federation ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 22.00 hanggang 6.00. Ang bawat oras ng naturang trabaho ay binabayaran sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon ( Art. 154 Labor Code ng Russian Federation). Tandaan na ayon sa Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Hulyo 22, 2008 No.  554 "Sa pinakamababang pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi" Bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran ng pagtaas sa rate ng taripa na hindi bababa sa 20%.

Kaya, batay sa mga probisyon ng batas sa paggawa, ang mga empleyado na nagtatrabaho sa shift work ay may karapatan sa karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi.

Magbigay tayo ng halimbawa ng pagkalkula ng karagdagang suweldo kung ang bahagi ng shift ay bumaba sa mga oras ng gabi.

Halimbawa 1.

Ang empleyado ng institusyon ay may iskedyul ng trabaho sa shift (dalawang shift), ang tagal ng shift sa gabi ay mula 16.00 hanggang 24.00. Gumagana ito mula Lunes hanggang Biyernes. Ayon sa iskedyul para sa Marso, ang bilang ng mga shift sa gabi ay 11. Ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na 22,000 rubles. Kakalkulahin namin ang karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi, sa kondisyon na ang bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran ng 20% ​​na mas mataas kaysa sa rate ng taripa.

Noong Marso, nagtrabaho ang empleyado sa isang pamantayan na 168 oras, na tumutugma sa pamantayan ayon sa kalendaryo ng produksyon na may 40-oras na linggo ng trabaho. Kaya, sa gabi mayroong dalawang oras bawat shift (mula 22.00 hanggang 24.00), sa kabuuan ay 22 oras (2 oras x 11 shift). Sentinel rate ng taripa ay magiging katumbas ng 130.95 rubles. (RUB 22,000 / 168 oras). Ang karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi ay magiging 576.18 rubles. (22 oras x RUB 130.95 x 20%).

Noong Marso, ang shift ng empleyado ay kasabay ng isang non-working holiday, at ilang oras pa ang nahulog sa gabi. Paano binabayaran ang naturang shift sa kasong ito? Ang trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho ay trabaho na ginagawa sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa normal, tulad ng trabaho sa gabi ( Art. 149 Labor Code ng Russian Federation). Sa pagsasaalang-alang na ito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga pagbabayad na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibo at mga kontrata sa paggawa, mga kasunduan, at mga lokal na regulasyon.

Ayon kay Art. 153 Labor Code ng Russian Federation, kung ang shift ng trabaho ayon sa iskedyul ay bumagsak sa isang hindi nagtatrabaho holiday, ito ay binabayaran sa mga sumusunod na halaga:

1. para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
2. mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;
3. mga empleyado na tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo):

• sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na labis sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho ang holiday ay ginanap sa loob ng buwanang oras ng pagtatrabaho;
• sa halagang hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na labis sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay isinagawa nang labis sa buwanang oras ng pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang artikulong ito ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay maaaring magtakda ng tiyak na halaga ng sahod sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho nang nakapag-iisa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga halagang itinatadhana ng batas.

Kaya, kung ang shift ng isang empleyado ay bumagsak sa isang non-working holiday at ilang higit pang oras ay bumagsak sa gabi, siya ay may karapatan sa dalawang karagdagang pagbabayad:

• para sa pagtatrabaho sa isang holiday ( Art. 153 Labor Code ng Russian Federation);
• para sa trabaho sa gabi ( Art. 96 Labor Code ng Russian Federation).

Nangangahulugan ito na sa kasong ito ang shift ay dapat bayaran tulad ng sumusunod:

• ang mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang non-working holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa doble (maliban sa kaso kung saan, sa kahilingan ng empleyado, siya ay binibigyan ng isa pang araw ng pahinga);
• ang sahod para sa bawat oras ng trabaho sa gabi ay dapat tumaas ng hindi bababa sa 20%.

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng pagkalkula ng sahod para sa pagtatrabaho sa isang shift na nahuhulog sa isang holiday na hindi nagtatrabaho.

Halimbawa 2.

Gamitin natin ang mga kondisyon ng halimbawa 1. Idagdag natin na sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado, siya ay itinalaga ng isang shift sa isang hindi nagtatrabaho holiday (mula 16.00 hanggang 24.00). Kakalkulahin namin ang karagdagang suweldo para sa pagtatrabaho sa isang holiday.

Ang karagdagang bayad para sa trabaho sa isang non-working holiday ay RUB 2,095.20. (RUB 130.95 x 8 oras x 2).

Karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa gabi - 52.38 rubles. (RUB 130.95 x 2 oras x 20%).

Bilang resulta, ang karagdagang bayad para sa shift na ito ay magiging katumbas ng 2,147.58 rubles. (2,095.20 + 52.38).

Ang empleyado ng institusyon ay may iskedyul ng shift sa trabaho: dalawang araw ng trabaho mula 9.00 hanggang 20.00, dalawang araw na walang pasok. Paano tama ang pagkalkula ng suweldo ng empleyadong ito (nagtatrabaho siya ng mga oras ng overtime)? Kung ang isang institusyon ay hindi makasunod sa pang-araw-araw o lingguhang oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa isang partikular na kategorya ng mga manggagawa, pinapayagan itong magpakilala ng buod na pag-record ng oras ng pagtatrabaho ( Art. 104 Labor Code ng Russian Federation). Ang nasabing accounting ay ipinakilala upang ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (buwan, quarter, atbp.) ay hindi lalampas normal na numero oras ng trabaho. Ang panahon ng accounting ay hindi maaaring lumampas sa isang taon, at para sa pagtatala ng oras ng pagtatrabaho ng mga manggagawa na nakikibahagi sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho - tatlong buwan. Ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng buod na pagrekord ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kung ang panahon ng accounting sa isang institusyon ay katumbas ng isang buwan, ang mga empleyado na nagtatrabaho sa isang 2/2 na iskedyul ay dapat gumana ayon sa pamantayan na itinatag ng kalendaryo ng produksyon para sa bawat buwan. Ang oras na nagtrabaho nang lampas sa bilang ng mga oras na ito ay ituturing na overtime at dapat bayaran bilang overtime sa paraang ibinigay Art. 152 Labor Code ng Russian Federation:

• ang unang dalawang oras ng trabaho - hindi bababa sa isa at kalahating beses ang rate;
• kasunod na oras - hindi bababa sa doble ang halaga.

Bilang karagdagan, ang institusyon ay maaaring magtatag ng iba pang mga karagdagang bayad para sa overtime na trabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa ibinigay Art. 152 Labor Code ng Russian Federation. Ang kanilang mga sukat ay tinutukoy ng kolektibo, mga kasunduan sa paggawa o mga lokal na regulasyon. Gayundin, sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.

Ang ilang mga nuances na nauugnay sa pagtukoy ng karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa panahon. Ayon kay Art. 91 Labor Code ng Russian Federation Ang oras ng pagtatrabaho ay ang oras kung saan ang isang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa. Ang panahon ng paglalakbay sa negosyo ay hindi oras ng pagtatrabaho, ngunit dahil sa functional na layunin nito ay katumbas nito, dahil ayon sa Art. 167 Labor Code ng Russian Federation Ito ay isang paglalakbay ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang magsagawa ng isang opisyal na pagtatalaga sa labas ng lugar ng permanenteng trabaho. Kaugnay nito, para sa mga naka-post na manggagawa, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay nababawasan para sa tagal ng kanilang paglalakbay sa negosyo.

Gayundin, para sa mga empleyadong nagbabakasyon o pansamantalang may kapansanan, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay binabawasan sa panahon ng pagkawala ng empleyado, dahil ang bakasyon at ang panahon ng pansamantalang kapansanan ay hindi binibilang bilang oras ng pagtatrabaho. Ang ganitong mga paglilinaw ay ibinigay sa Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Disyembre 25, 2013 No.  14-2-337 .

Magbigay tayo ng halimbawa ng pagkalkula ng karagdagang suweldo para sa overtime na trabaho sa panahon ng shift work.

Halimbawa 3.

Gamitin natin ang mga kondisyon ng halimbawa 1. Idagdag natin na ang empleyado ay nagtrabaho ng 172 oras noong Marso. Ang institusyon ay nagtatag ng isang summarized recording ng oras ng pagtatrabaho, ang accounting period ay isang buwan. Kakalkulahin namin ang karagdagang bayad para sa mga oras ng overtime.

Ayon sa kalendaryo ng produksyon, na may 40-oras na linggo ng trabaho, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa Marso ay 168 na oras. Kaya, ang bilang ng mga oras ng overtime ay 4 na oras (172 - 168).

Dahil dito, ang karagdagang bayad para sa overtime na trabaho para sa Marso ay magiging 916.65 rubles. (RUB 130.95 x 2 oras x 1.5 + RUB 130.95 x 2 oras x 2).

Paano binabayaran ang isang shift sa trabaho na pumapatak sa isang hindi nagtatrabaho holiday kung ang empleyado ay may overtime (overtime) sa panahon ng shift na iyon? Ayon kay Paliwanag ng State Labor Committee ng USSR, ang Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang 08.08.1966 No.  13/P-21(Karagdagang - Paliwanag), kung ang institusyon ay nagtatag ng isang summarized recording ng mga oras ng pagtatrabaho, magtrabaho sa holidays kasama sa buwanang oras ng pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, para sa mga empleyado na may summarized na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho, ang mga espesyal na tampok ay ibinibigay para sa pag-record at pagbabayad ng mga oras ng overtime kung, sa panahon ng accounting, ang trabaho ay ginanap sa mga pista opisyal na lampas sa pamantayan. Dahil ang trabaho sa mga pista opisyal ay kasama sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, kapag kinakalkula ang mga oras ng obertaym, hindi dapat isaalang-alang ang naturang gawaing ginawa nang labis sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, dahil binabayaran na ito ng dobleng halaga. Dahil sa ang katunayan na ang pagbabayad para sa overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay ginawa sa isang pagtaas ng halaga, ang sabay-sabay na pagbabayad sa isang pagtaas ng halaga ay batay sa Art. 152, 153 Labor Code ng Russian Federation magiging ilegal ( sugnay 4 Mga Paliwanag, Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 30, 2005 No.  GKPI05-1341).

Halimbawa 4.

Ang shift ng isang empleyado ng institusyon ay kasabay ng isang non-working holiday, at sa shift na ito ay nagkaroon siya ng overtime na dalawang oras. Paano binabayaran ang naturang shift sa kasong ito?

Sa kasong ito, ang pagbabayad ay ginawa alinsunod sa Art. 153 Labor Code ng Russian Federation, ibig sabihin, ang mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang non-working holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga. Sa kasong ito, ang dalawang oras ng overtime na trabaho ay hindi binabayaran bilang karagdagan, dahil binabayaran na sila sa mas mataas na rate, ibig sabihin ay doble, dahil ang trabaho ay ginanap sa isang hindi nagtatrabaho holiday.

Mula sa iskedyul ng shift ay sumusunod na ang isang empleyado ng institusyon ay hindi ganap na makapagtrabaho sa normal na oras ng trabaho sa Marso. Paano siya binabayaran sa oras na hindi siya nagtatrabaho? Ayon kay Art. 155 Labor Code ng Russian Federation sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa o pagkabigo upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng employer, ang kabayaran ay ginawa sa halagang hindi mas mababa kaysa sa average na suweldo ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho . Kaya, kung ang tagapag-empleyo ay gumawa ng iskedyul ng shift sa paraang hindi magagawa ng empleyado ang buong oras ng pagtatrabaho, dapat siyang magbayad ng sahod sa halagang hindi mas mababa sa average na sahod ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal siyang nagtrabaho. .

Halimbawa 5.

Ang suweldo ng isang empleyado ng institusyon ay 20,000 rubles. Ang empleyadong ito ay nagkaroon ng 13 12-oras na shift noong Marso, na umaabot sa 156 na oras. Ang panahon ng accounting ay isang buwan; ang institusyon ay may 40-oras na linggo ng trabaho. Kakalkulahin namin ang bilang ng mga oras ng kakulangan at ang halaga ng kanilang pagbabayad.

Ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa 2015, sa Marso ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay 168 oras. Dahil dito, ang oras ng pagkukulang ay 12 oras (168 - 156). Ang depektong ito ay nangyari dahil sa kasalanan ng employer, dahil hindi niya binigyan ng trabaho ang kanyang empleyado. Kaya, ito ay kinakailangan upang mag-aplay Art. 155 Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa o hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng employer, ang bayad ay ginawa sa halagang hindi mas mababa kaysa sa average na suweldo ng empleyado, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa ang oras ay talagang nagtrabaho.

SA Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation Nabanggit na para sa lahat ng mga kaso ng pagtukoy ng halaga ng average na sahod (average na kita) na ibinigay ng Labor Code, isang pare-parehong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag. Kung saan Mga regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod naaprubahan Sa pamamagitan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No.  922 . Ayon kay talata 13 ng probisyong ito, kapag tinutukoy ang average na kita ng isang empleyado kung kanino ang isang summarized recording ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag, maliban sa mga kaso ng pagtukoy ng average na kita para sa pagbabayad para sa mga bakasyon at pagbabayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, ang average na oras-oras na kita ay ginagamit.

Sa halimbawang ito, ang panahon ng pagkalkula ay ang panahon mula 03/01/2014 hanggang 02/28/2015. Ginawa ito ng empleyado nang buo (1,899 oras). Kaya, ang kanyang average na kita ay magiging 126.38 rubles. ((RUB 20,000 x

12 buwan) / 1,899 na oras). Ibig sabihin, sahod ang empleyado para sa Nobyembre ay magiging 19,715.28 rubles. (RUB 126.38 x 156 na oras).

Sa konklusyon, muli naming iginuhit ang iyong pansin sa katotohanan na ang trabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng shift ay dapat na isama sa lokal na regulasyong batas ng institusyon at ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado kung ang kanyang mode ng trabaho ay naiiba sa mode ng trabaho na pinagtibay ng employer. Sa kasong ito, ang iskedyul ng shift ay dapat na iguhit sa paraang ang oras ng pagtatrabaho ng empleyado ay hindi lalampas sa normal na bilang ng mga oras para sa kategoryang ito ng mga tao para sa panahon ng accounting. Kung ang shift ng isang empleyado ay naganap sa ilalim ng mga kundisyon na lumihis mula sa normal na mga kondisyon (trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, overtime na trabaho), ang empleyado ay binabayaran ng naaangkop na mga pagbabayad na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kautusan ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang Disyembre 15, 2010 No. 173n "Sa pag-apruba ng mga anyo ng mga pangunahing dokumento ng accounting at mga rehistro ng accounting na ginagamit ng mga pampublikong awtoridad ( mga ahensya ng gobyerno), mga katawan ng lokal na pamahalaan, mga katawan ng pamamahala ng mga extra-budgetary na pondo ng estado, mga akademya ng estado agham, estado (munisipal) institusyon, at Mga Alituntunin sa kanilang paggamit."

Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabayad para sa pagproseso ay ginawa sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

• ang unang 2 oras ng aktibidad - sa isa at kalahating beses ang rate;
• ang natitirang oras - sa doble.

Bukod dito, ang mga coefficient na ito ay minimal na tinutukoy ng batas. Ang mga huling halaga ng pagbabayad para sa pagproseso ay itinatag ng panloob na dokumentasyon ng negosyo, ibig sabihin, maaari silang mas mataas. MAHALAGA! Kapag isinasaalang-alang ang kabuuang oras na nagtrabaho, ang karagdagang bayad para sa overtime ay kinakalkula sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat. Iyon ay, kung ang panahon ng pag-uulat sa isang kumpanya ay isang quarter at ayon sa mga resulta nito, ang manggagawa ay may mga oras ng overtime na trabaho: para sa unang buwan ng quarter - 2 oras, para sa ika-2 buwan - 1 oras at para sa ika-3 - 1 oras, pagkatapos ay ang lahat ng oras na pagproseso ay summed up ayon sa mga patakaran ng Art. 152 sa 4 na oras ng hindi naka-iskedyul na trabaho na natanggap sa ganitong paraan, 2 oras ay binabayaran sa isa at kalahating beses ng rate, ang natitira - sa doble.

Pagkalkula ng mga oras ng overtime sa iskedyul ng shift

Pansin

Kasabay nito, tinutukoy ng code ang maximum na mga pamantayan para sa tagal ng trabaho, na sa karaniwang bersyon ay katumbas ng 40 oras bawat linggo (8 oras bawat araw) na may 5 araw na linggo ng trabaho. Para sa ilang kategorya ng mga empleyado, na tinukoy ng batas, ang pansamantalang pamantayan sa pagtatrabaho ay binabawasan at umaabot sa 24, 35 o 36 na oras.

Ang oras ng pagtatrabaho ay maaaring masubaybayan sa maraming paraan. Kung ang pang-araw-araw na iskedyul ng trabaho ay nagsasangkot ng parehong bilang ng mga oras, kung gayon ang pang-araw-araw na paraan ng pagtatala ng oras na nagtrabaho ay ginagamit.
Kung sa loob ng isang linggo ang mga araw ng trabaho ay hindi pantay ang haba, bagama't ang kabuuang oras ng trabaho ay pantay-pantay sa bawat linggo, kung gayon ang lingguhang accounting ay ginagamit. Ang shift ng trabaho ay naiiba sa medyo mahirap na sumunod sa itinatag na mga pamantayan para sa tagal ng trabaho - kapwa sa araw at sa panahon ng linggo, samakatuwid imposibleng gamitin ang pang-araw-araw na paraan ng accounting, habang ang lingguhang pamamaraan ay ginagamit, ngunit bihira.

Paano binabayaran ang overtime sa iskedyul ng shift ayon sa Labor Code ng Russian Federation?

Mahalaga

Halimbawa, kung sa isang kumpanya, para sa mga empleyadong nagtatrabaho sa mga shift, ang oras na nagtrabaho ay kinakalkula gamit ang pinagsama-samang paraan ng accounting gamit ang quarterly period ng pag-uulat, na may karaniwang 40-hour work week, ang normal na haba ng oras ng trabaho sa 3rd quarter ng 2016 ay magiging ganito:

• Hulyo - 168 oras;
• Agosto - 184 na oras;
• Setyembre - 176 na oras;
• kabuuan - 528 oras.

Sabihin nating nagtrabaho ang isang empleyado:

• sa Hulyo - 160 oras;
• sa Agosto - 186 na oras;
• noong Setyembre - 186 na oras;
• sa kabuuan para sa 3rd quarter - 532 oras.

Kaya, ang tagal ng overtime para sa 3rd quarter ng 2016 para sa empleyadong ito ay 532 − 528 = 4 na oras. Ito ang 4 na oras na dapat bayaran sa empleyado bilang overtime na nagtrabaho.

Paano binabayaran ang overtime sa panahon ng iskedyul ng trabaho sa shift? Ayon kay Art.

Mga panuntunan para sa pagbabayad ng mga oras ng overtime sa isang iskedyul ng trabaho sa shift

Ang pagbabayad para sa overtime sa panahon ng iskedyul ng shift ng trabaho ay may sariling mga nuances, lalo na nauugnay sa mga detalye ng tumpak na pagkalkula ng oras na nagtrabaho nang labis sa pamantayan. Malalaman mo kung paano binabayaran ang overtime sa iskedyul ng shift sa aming artikulo.
Saan nagmumula ang overtime sa panahon ng iskedyul ng trabaho sa shift? Summarized accounting of working hours - main points Paano binabayaran ang trabaho sa iskedyul ng shift? Pagkalkula ng overtime kapag nagtatrabaho sa mga shift Paano binabayaran ang overtime sa isang iskedyul ng trabaho sa shift? Kompensasyon sa anyo ng karagdagang pahinga Mga paghihigpit sa batas tungkol sa pagproseso Mag-subscribe sa aming channel sa Yandex.Zen! Mag-subscribe sa channel Saan nagmumula ang overtime sa isang iskedyul ng trabaho sa shift? I-download ang form ng iskedyul ng trabaho Ayon sa sugnay 4 ng Art. 91 ng Labor Code, ang bawat negosyo ay obligadong itala ang oras na nagtrabaho ng mga miyembro ng workforce.

Pagbabayad para sa overtime na may summarized recording ng mga oras ng trabaho

Ano ang gagawin mula Abril 23 hanggang Abril 28 Sa susunod na linggo Mayroon kaming buong 6 na araw ng trabaho na naghihintay sa amin. Upang matagumpay na makumpleto ang work marathon na ito, kailangan mong maayos na ipamahagi ang iyong lakas.

At upang gawing mas madali para sa iyo na planuhin ang iyong mga gawain para sa paparating na anim na araw na linggo ng trabaho at hindi makakalimutan ang anuman, inihahandog namin sa iyong atensyon ang aming lingguhang mga paalala sa accounting.< < … Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ).

Impormasyon

Gayunpaman, ang mga form sa pag-uulat na ito ay nakabatay sa listahan, ibig sabihin. naglalaman ng impormasyon tungkol sa lahat ng empleyado. Nangangahulugan ito na ang paglilipat ng kopya ng naturang ulat sa isang empleyado ay nangangahulugan ng pagsisiwalat ng personal na data ng ibang mga empleyado.

< …

Mga panuntunan para sa kabayaran kapag sobra ang trabaho sa oras ng trabaho

Summarized accounting Ang summarized accounting ay isinasagawa sa mga kumpanya kung saan imposibleng ayusin ang lingguhan o araw-araw na oras ng trabaho. Ito ay pinahihintulutan na may kaugnayan sa ilang mga empleyado na gumaganap ng partikular na trabaho, o sa mga kumpanyang nagsasagawa ng isang espesyal na uri ng aktibidad kung saan ang ibang accounting ay imposible. Ang panahon ng accounting ay maaaring maging anumang panahon na maginhawa para sa kumpanya - buwan, quarter o iba pa. Ang pinakamahabang panahon ng accounting ay maaaring isang taon.

Ngunit para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa mga mapanganib (nakakapinsalang) kondisyon, ang panahon ng accounting ay hindi dapat higit sa tatlong buwan. Pinapayagan na dagdagan ito sa isang taon para lamang sa mga teknolohikal at (o) pana-panahong mga kadahilanan at kapag hindi posible na sumunod sa itinatag na tagal ng trabaho sa loob ng tatlong buwan.

Overtime at holidays na may iskedyul ng shift

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran para sa overtime sa anyo ng karagdagang oras ng pahinga ay hindi maaaring mas maikli sa tagal kaysa sa overtime period na nagtrabaho. Iyon ay, halimbawa, para sa 2 oras ng overtime ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng karagdagang 2 oras na pahinga, at hindi isang buong araw na pahinga.

Mga paghihigpit sa batas tungkol sa overtime Kapag nag-oorganisa ng overtime na trabaho para sa mga miyembro ng pangkat na nagtatrabaho sa iskedyul ng shift, kailangan mong isaalang-alang ang ilang legal na kinakailangan at paghihigpit:

1. Ang tagal ng overtime ay hindi dapat higit sa 4 na oras para sa isang empleyado para sa 2 magkakasunod na araw ng trabaho, sa kabuuan para sa isang taon - higit sa 120 oras (sugnay 6 ng Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Hindi makapag-overtime:
   • mga buntis na empleyado (sugnay 5 ng artikulo 99 Labor Code F);
   • menor de edad na manggagawa (sugnay 5 ng Art.

Paano binabayaran ang mga sahod sa panahon ng iskedyul ng trabaho sa shift?

Kung sa pagtatapos ng panahon ng accounting ay ipinahayag na ang empleyado ay labis na nagtrabaho sa kanyang quota, kung gayon ang mga oras na iyon ay kinikilala bilang overtime na trabaho at dapat bayaran sa mas mataas na rate. Halimbawa, maaaring mangyari na ang isang shift worker ay hindi sumipot sa trabaho, ngunit umalis lugar ng trabaho ito ay ipinagbabawal.

Ang employer ay dapat na agad na gumawa ng mga hakbang upang makahanap ng ibang empleyado. Pansamantala, naghahanap ang management ng kapalit, ang empleyado, sa kanyang pahintulot, ay maaaring manatili sa overtime.

Pagkalkula ng overtime sa isang iskedyul ng shift Ang bilang ng mga oras ng overtime ay kinakalkula batay sa mga oras na aktwal na nagtrabaho na lampas sa pamantayang itinatag para sa empleyado. Ang overtime na trabaho ay maaaring bayaran sa dalawang paraan:

• pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga;
• o mas mataas na bayad.

Ang mga unang oras ng overtime (ang unang dalawang oras) ay dapat bayaran ng isa at kalahating beses na higit pa kaysa sa mga regular na oras ng pagtatrabaho.

Paano kalkulahin ang overtime sa panahon ng iskedyul ng trabaho sa shift

Sa lingguhang pamamaraan ng accounting, ang pagtukoy sa mga oras na nagtrabaho nang labis sa pamantayan ay medyo simple. Kailangan mo lang malaman ang pinakamataas na pamantayan para sa tagal ng isang linggo ng trabaho para sa isang partikular na empleyado, na itinatag ng batas.

Ang lahat ng oras na nagtrabaho nang higit sa limitasyong ito ay magiging overtime. Kung ang kumpanya ay gumagamit ng summarized accounting ng oras ng trabaho, pagkatapos ay upang matukoy ang tagal ng overtime ay kinakailangan upang kalkulahin ang oras na nagtrabaho nang pinagsama-sama para sa buong panahon ng accounting. Ang puntong ito ay pangunahing mahalaga, dahil ang labis na oras ng pagtatrabaho na lampas sa pamantayang itinatag ng batas ay itinuturing na overtime lamang sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat.

Paano kinakalkula ang overtime sa iskedyul ng shift?

• Kung ang oras-oras na mga rate ng sahod ay ginagamit upang kalkulahin ang mga sahod, ang mga sahod ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagpaparami ng mga oras na nagtrabaho sa loob ng kinakailangang panahon (karaniwan ay isang buwan) sa itinatag na rate.
• Kung ang sistema ng suweldo ay ginagamit, ang empleyado ay tumatanggap ng parehong suweldo bawat buwan. Ang exception ay kung may mga pagkukulang o overtime sa bayad na buwan.

  
  Sa kasong ito, upang makalkula ang isang suweldo na naaayon sa trabahong nagtrabaho, kailangan munang hanapin ang oras-oras na rate ng taripa, at pagkatapos ay ang kabuuang halaga ng pagbabayad para sa buwan.

Pagkalkula ng overtime kapag nagtatrabaho sa mga shift.

Para sagutin tanong nito, mahalagang maunawaan kung ano ang recycling.

Trabaho: ano ang pamantayan sa oras

Ayon sa batas sa paggawa, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho ay dapat na maitatag para sa bawat empleyado, kung saan siya ay obligadong gampanan ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya. Ang karaniwang tinatanggap na pamantayan ay isang 40-oras na linggo. Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay mas mababa pa ito. Gayunpaman, may mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay maaaring huli sa trabaho. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho (naayos sa kontrata sa pagtatrabaho) at overtime na trabaho, na nangangailangan ng pagbabayad para sa overtime. Ang pagkaantala sa lugar ng trabaho dahil sa hindi pagtupad sa mga tungkulin na itinalaga sa empleyado sa oras ay hindi itinuturing na overtime. Ang isang alok ng bayad na overtime ay maaari lamang magmula sa isang employer.

Overtime (aka overtime)

Kung ang kinatawan ng tagapag-empleyo ay magkukusa na isali ang empleyado sa paggawa ng trabaho sa labas ng itinakdang panahon ng oras para sa trabaho, isinasama niya siya sa overtime na trabaho pagkatapos makumpleto ang trabaho sa araw o gabi na mga shift. Ang trabahong wala pang 8 oras sa isang araw ay ituturing ding overtime para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa o higit sa pamantayang itinakda para sa kanila. Bilang isang patakaran, ang pagproseso ay pansamantalang kalikasan, lalo na ito ay naaangkop sa panahon ng supply ng mga materyales at pagsusumite ng mga ulat. Ang pagsasanay, kabilang ang hudisyal na kasanayan, ay nagpapahiwatig na ang pagproseso ay hindi maaaring planuhin nang maaga; ito ay isang uri ng sapilitang panukala. Upang ipatupad ang desisyon, maaaring kailanganin ang nakasulat na pahintulot ng empleyado. Walang kinatawan ng tagapag-empleyo ang maaaring maglaman ng mga probisyon na, kapag lumitaw ang naaangkop na mga pangyayari, obligado ang empleyado na pumayag sa overtime na trabaho.

Anong oras ng pagproseso ang posible?

Dahil ang pagpoproseso ay nagsasangkot ng karagdagang mga gastos sa paggawa, dapat itong kontrolin, opisyal na itala at bayaran nang naaayon. Dapat tiyakin ng employer na ang mga oras ng pagtatrabaho ay tumpak na naitala para sa bawat empleyado. Ang pinag-isang paraan ng accounting ay isang time sheet kung saan ang alpabetikong (“C”) o numeric (“04”) na code ay ipinasok na nagsasaad ng naprosesong oras hanggang sa mga minuto. Ang pagtatala ng tagal ng trabaho na labis sa pamantayan ay kinakailangan upang maiwasan ang 4 na oras na labis sa loob ng dalawang araw at 120 oras na labis sa loob ng isang taon. Nalalapat din ang mga tuntuning ito sa mga part-time na manggagawa. Para sa mga driver ng sasakyan kung saan pinananatili ang mga nakabuod na oras ng pagtatrabaho, ang naka-iskedyul na trabaho + overtime ay hindi maaaring lumampas sa 12 oras, maliban sa mga sitwasyon kung saan kinakailangan na kumpletuhin ang isang biyahe o maghintay ng kapalit.

Sino ang hindi makakasali sa overtime na trabaho?

Ang overtime, na sapilitan, ay hindi maaaring ilapat sa isang bilang ng mga empleyado. Walang sinuman ang may karapatang isali ang mga taong wala pa sa edad ng mayorya o mga buntis na kababaihan sa pagproseso. Ang mga babaeng may umaasang mga bata na wala pang tatlong taong gulang at mga taong may kapansanan ay maaaring magsagawa ng overtime na trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng nakasulat na pahintulot at sa kawalan ng mga kontraindikasyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan (napapailalim sa kaukulang opinyon ng doktor). Ang kanilang pamilyar sa posibilidad ng pagtanggi ay dapat na maitala laban sa lagda. Ang mga katulad na garantiya ay nalalapat sa isang magulang na nagpapalaki ng mga anak na wala pang limang taong gulang nang wala ang kanilang kamag-anak, mga empleyadong may mga anak na may kapansanan at mga nag-aalaga sa mga may sakit na miyembro ng kanilang mga pamilya na may sertipikong medikal.

Sa ilalim ng anong mga pangyayari kinakailangan upang makakuha ng nakasulat na pahintulot para sa pagproseso mula sa isang empleyado?

Ang pagbabayad para sa overtime ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay dapat gawin nang may obligadong pahintulot ng empleyado kung:

Dahil sa teknikal na mga kadahilanan, nagkaroon ng pagkaantala sa produksyon, ang empleyado ay hindi nakumpleto o hindi natapos ang trabaho sa oras sa loob ng oras ng trabaho, at ang paghinto ay maaaring magdulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, na humantong sa pinsala o pagkawala ng ari-arian;
- may mga pagkakamali sa mga mekanismo at istruktura, ang kakulangan ng pag-aayos na maaaring maging sanhi ng paghinto ng proseso ng trabaho para sa maraming manggagawa;
- ang kapalit na empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho, at ang pagpapahinto sa proseso ay hindi katanggap-tanggap; sa kasong ito, dapat kunin ng employer ang lahat mga kinakailangang hakbang upang palitan ang isang empleyado.

Ang mga pangyayaring ito ay hindi nag-oobliga sa empleyado na pumayag sa pagproseso (maaari siyang tumanggi). Ang pagtanggi ay hindi dapat ituring bilang isang paglabag sa disiplina sa trabaho.

Sa anong mga kaso hindi kailangan ng employer ng pahintulot?

Ang pagbabayad para sa overtime ay gagawin nang walang nakasulat na pahintulot para sa overtime na trabaho kung:

Ang pangangailangan na magsagawa ng trabaho upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang kanilang mga kahihinatnan;
- ang pangangailangan na magsagawa ng trabaho na naglalayong alisin ang mga aksidente sentralisadong sistema gas, init, mainit at malamig na supply ng tubig, drainage, komunikasyon, ilaw, transportasyon;
- ang pangangailangan na magsagawa ng trabaho sa mga kaso na nagbabanta sa buhay ng populasyon (militar o estado ng emerhensiya, mga natural na sakuna).

Sa ilalim ng mga sitwasyong ito, hindi katanggap-tanggap ang pagtanggi ng empleyado.

Mga parusa

Ang kakulangan ng naaangkop na pahintulot na magsagawa ng overtime na trabaho, gayundin ang hindi pagsubaybay sa overtime, ay maaaring magresulta sa mga parusang administratibo (multa, pagsususpinde ng mga aktibidad ng organisasyon):
- para sa mga opisyal - 1000-5000 rubles;
- para sa mga legal na entity - 30,000-50,000 rubles. o pagsususpinde ng mga aktibidad ng organisasyon nang hanggang 90 araw.

Dokumentasyon ng pagproseso

Ang oras-oras na overtime at mga sahod para dito ay dapat na maayos na naidokumento. Minsan maaaring kailanganin na magsulat ng isang ulat sa tagapamahala, na dapat magpahiwatig ng mga pangyayari ng insidente at ang pangangailangan na kasangkot ang isang partikular na empleyado sa pagtatrabaho nang lampas sa pamantayan. Pagkatapos ay dapat ipaalam sa empleyado ang pangangailangan para sa pagproseso sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya nakasulat na paunawa o maging pamilyar sa ulat laban sa lagda, kung kinakailangan, kumuha ng pahintulot, pagkatapos ay mag-isyu ng utos na magbayad para sa pagproseso. Walang pinag-isang anyo ng naturang administratibong dokumento. Maaari itong iguhit nang arbitraryo na may mandatoryong nilalaman ng mga dahilan para sa overtime, kung sino ang dapat na kasangkot sa trabaho at kung gaano katagal. Ang isang order ay inisyu para sa bawat kaso ng pagproseso. Hindi ito maaaring ihanda nang maaga para sa isang tiyak na tagal ng panahon na may indikasyon ng mga empleyado.

Ang batas sa paggawa ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay dapat na maayos na mabayaran para sa mga gastos sa paggawa na lumampas sa pamantayan. Pinag-uusapan natin ang parehong overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo, pista opisyal, at sa gabi. Sagot sa tanong: "Paano binabayaran ang overtime ayon sa Labor Code ng Russia?" - namamalagi sa Artikulo 152 ng dokumento sa batas sa paggawa, na nagsasalita ng pangangailangan para sa employer na magbigay ng oras at kalahating sahod para sa unang dalawang oras ng trabaho, at dobleng sahod para sa mga susunod na oras. Posible rin ang mas mataas na posibilidad kung ito ay makikita sa lokal balangkas ng regulasyon mga negosyo, kolektibo o mga kasunduan sa paggawa. Gayundin, ang oras na nagtrabaho ay maaaring mapalitan ng pahinga na katumbas o lumalampas sa mga oras ng overtime. Ang pagpili ng isa o ibang paraan ng kabayaran ay ang prerogative ng empleyado, hindi ng employer.

Sa pagsasagawa, madalas kang makatagpo ng ilang katanungan tungkol sa kung paano binabayaran ang overtime, na hindi ipinaliwanag sa ilalim ng Labor Code, na nauugnay, halimbawa, sa mga sitwasyon kung saan ang overtime ay nahuhulog sa katapusan ng linggo, pista opisyal o sa gabi. Kaya, sa kaso ng overtime na bumabagsak sa gabi, dapat silang bayaran (hindi bababa sa 20%) at hiwalay para sa overtime na trabaho. Ang overtime sa isang weekend o holiday ay ituturing lamang bilang trabaho sa isang weekend o holiday na may katumbas na double pay. Ang pagbabayad para sa overtime sa isang iskedyul ng shift ay kinakalkula batay sa labis na oras ng trabaho sa bawat panahon ng accounting. Kahit saan ito ay kinakalkula nang iba, gayunpaman, ang hudisyal na kasanayan ay tumutukoy sa diskarte kung saan ang unang 2 oras ng kabuuang bilang ng mga oras ng overtime sa panahon ng accounting ay dapat binayaran sa isa at kalahating beses, lahat ng iba pa - sa dobleng laki. Sa una, dapat idokumento ng employer ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa overtime, ibig sabihin, kung anong batayan para sa pag-aaplay ng mga pagtaas ng coefficient ang isasaalang-alang (bare salary (tariff rate) o suweldo + allowance). Upang magbayad para sa overtime, mas mahusay na maghanda ng isang detalyadong accounting statement. Sa kaso ng overtime ng mga oras na lampas sa maximum na pinahihintulutang pamantayan, ang empleyado ay dapat makatanggap ng buong kabayaran.

Paano binabayaran ang overtime ayon sa Labor Code ng Russian Federation? Ngayon, ang isang 40-oras na linggo ng trabaho ay tila hindi isang tagumpay sa mga manggagawa. Iilan lang ang nakakaalam na ang karapatang magtrabaho ng 8 oras sa isang araw na may dalawang araw na pahinga sa isang linggo ay napanalunan sa pamamagitan ng matinding pakikibaka sa pagitan ng mga unyon ng manggagawa at mga may-ari ng produksyon. Kung tutuusin, ilang dekada lang ang nakalipas, hindi man lang naisip ng employer kung paano babayaran ang mga oras ng overtime at asikasuhin ang karagdagang oras ng pahinga. Gayunpaman, nakasaad sa Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamantayan ng 40 oras ng paggawa ay hindi nangangahulugan na ang isang mahalagang espesyalista ay hindi maaaring kasangkot sa overtime na trabaho.

Recycle Code

Mayroong maling kuru-kuro na ang ibig sabihin ng overtime ay lahat ng "dagdag" na oras na ginugol sa trabaho. Ang dahilan para sa gayong sigasig sa trabaho ay maaaring maging anuman: labis na workload, papalapit na mga deadline para sa mga proyekto at pag-uulat, hindi wastong organisasyon ng trabaho, at iba pa. Ngunit, kung ang nagpasimula ng pagkaantala sa produksyon ay ang empleyado mismo, at hindi ang kanyang tagapag-empleyo, kung gayon maaari nating pag-usapan ang tungkol sa overtime na trabaho sa konteksto ng Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi na kailangang pag-usapan. Pagkatapos ng lahat, ang pangunahing kondisyon para sa pagkilala ng karagdagang pananatili sa negosyo bilang overtime ay ang pagnanais ng management na ipagpatuloy ang proseso nang lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho. Kahit na ang gayong pagnanais ay may tunay na pang-ekonomiyang mga dahilan o resulta ng hindi inaasahang aberya, kakailanganin pa rin ang nakasulat na pahintulot mula sa empleyadong kasangkot sa pinalawig na trabaho. Totoo, ang mambabatas ay nagbigay ng ilang mga sitwasyon kung saan ang hindi pagkakasundo ng mga espesyalista ay hindi mahalaga (Artikulo 99 ng Labor Code):

• pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga aksidente, sakuna at sakuna;
• pagpapanumbalik ng normal na operasyon ng pabahay at mga serbisyong pangkomunidad, transportasyon, komunikasyon at mga sistemang elektrikal. mga network;
• gawaing pang-emerhensiya at mga hakbang upang maiwasan ang mga sakuna at sakuna.

Tanging mga buntis na kababaihan, menor de edad, mga taong may kapansanan at mga nag-iisang ina ng maliliit na bata ang nakatanggap ng exemption mula sa pinalawig na serbisyo sa paggawa.

Anuman ang mga kalagayan ng pag-akit sa isang empleyado Dagdag na trabaho, dapat tandaan ng pamamahala na limitahan ang maximum na tagal nito: hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw, hindi hihigit sa dalawang araw na magkakasunod. Kung pinag-uusapan natin tungkol sa shift work, pagkatapos ay hindi hihigit sa 120 tulad ng mga oras ng overtime ang maaaring maipon sa isang taon, Art. 99 TK.

Nalampasan na ang 120 oras na limitasyon, ano ang mangyayari?

Taun-taon, inaprubahan ng gobyerno ang kalendaryo ng produksyon, na nagpapahiwatig hindi lamang ng mga pista opisyal at katapusan ng linggo, ang paglipat ng mga araw ng trabaho, kundi pati na rin ang karaniwang oras ng pagtatrabaho sa loob ng bawat buwan, quarter at buong taon. Halimbawa, sa 2017, ang kabuuang taunang tagal ng trabaho ay hindi dapat higit sa 1,973 oras. Kung ang mga sitwasyong pang-emergency ay lumitaw sa negosyo na nangangailangan ng karagdagang oras sa pagtatrabaho, kung gayon ang employer ay obligado na ipamahagi ang mga dagdag na oras upang mayroong mas kaunti sa 2093 sa kanila sa isang taon.

Kung ang pamamahala ay pabaya at hindi nagpadala ng isang walang problema na empleyado sa bakasyon sa oras, bilang isang resulta kung saan ang overtime ay umabot sa 121 oras o higit pa, kung gayon ito ay magiging mahirap na maiwasan ang isang multa. Ang katotohanan ay ang paglabag na ito ay inuri bilang administratibo at nagbabanta ng multa na hanggang 5,000 rubles para sa mga opisyal at para sa negosyo mismo hanggang sa isa pang 80,000 rubles. Ang paulit-ulit na paglabag ay nagbabanta sa diskwalipikasyon para sa mga tagapamahala at pagsususpinde ng mga aktibidad para sa kumpanya, Art. 5.27 Code of Administrative Offences, 195-FZ. Malinaw na ang mga naturang parusa ay nagsisilbing isang malakas na insentibo para sa mga employer, alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 99 Labor Code, nag-iingat ng mahigpit na mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho at hindi nag-overload ng ilang manggagawa nang higit sa iba, o nag-asikaso sa pagpapalawak ng mga kawani.

Hindi mahalaga kung paano umunlad ang sitwasyon sa mga awtoridad sa regulasyon para sa negosyo, ang empleyado ay dapat makatanggap ng bayad para sa overtime nang higit sa 120 oras nang buo, ayon sa mga patakaran ng Art. 152 Labor Code ng Russian Federation.

Kahit na nilabag ng employer ang pamamaraan para sa pagsangkot sa overtime na trabaho at lumampas sa threshold na 120 oras bawat taon, hindi ito dapat sa anumang paraan makakaapekto sa empleyado na nagtrabaho nang matapat. Ang pagbabayad ay napapailalim sa lahat ng oras ng pagproseso (pinagsamang opinyon ng Ministry of Finance at ng Federal Tax Service (8)).

Mga paraan ng pagbabayad ng overtime

Kodigo sa Paggawa naayos ang pinakamababang antas ng pagbabayad para sa overtime. Dapat itakda ng employer kung paano dapat bayaran ang mga oras ng overtime sa bawat partikular na negosyo sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Dito mahalaga din na tandaan na sa pamamagitan ng isang lokal na aksyon para sa isang negosyo, ang pamamahala ay maaari lamang dagdagan ang mga garantiya sa paggawa; labag sa batas na itatag ang mga ito sa isang mas maliit na halaga kaysa sa Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang kolektibong kasunduan ay hindi tinukoy ang anumang karagdagang mga kadahilanan na nag-uudyok para sa pagbabayad para sa mga oras ng overtime, ang departamento ng accounting ay makakaipon ng kabayaran para sa libreng oras na ginugol sa mga pangangailangan ng negosyo sa mga rate na inireseta sa Artikulo 152 ng Labor Code. Ibig sabihin, ang unang 2 oras ay isa at kalahating beses sa average na oras-oras na rate, at lahat ng kasunod na oras ay doble.

40 oras na linggo

Ang pinakamadaling paraan upang isaalang-alang at kalkulahin ang pagbabayad para sa mga oras ng overtime ay para sa mga manggagawa sa isang normal na iskedyul (40 oras, sa araw, V araw ng linggo). Sa kasong ito, sapat na na itala ng standardizer ang petsa ng pinalawig na trabaho at ang tagal nito sa timesheet na may code na "C" o "04". Ang Code ay nagsasalita lamang tungkol sa kung gaano karaming oras ng overtime ang pinapayagan bawat taon at bawat araw; kung gaano karami ang maaaring magkaroon bawat buwan ay hindi nakasaad doon. Batay dito, maaaring kalkulahin sa teorya na ang maximum na overtime ay posible sa 84 na oras sa pinakamahabang buwan (dalawang araw ng overtime na trabaho para sa 4 na oras na may pahinga ng isang araw para sa 31 araw). Sa pagsasagawa, hindi malamang na makuha ng employer ang pahintulot ng empleyado sa gayong mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, lalo na ang unyon ng manggagawa ay sasang-ayon sa naturang kasunduan.

Bilang halimbawa ng pagkalkula ng bayad para sa karagdagang trabaho, maaari nating ipagpalagay na ang empleyado ay nagtrabaho ng karagdagang tatlong araw sa isang buwan, dalawa sa apat na oras, isa para sa tatlo. Ang suweldo ng empleyado ay 15,000 rubles bawat buwan, na may 21 araw ng trabaho. Pagkatapos ang pagkalkula ay magaganap sa maraming yugto:

1. Ang paghahati ng oras na nagtrabaho sa una at kasunod na mga oras. Sa kasalukuyang kaso, higit sa 2 oras ay nagtrabaho nang tatlong beses. Ibig sabihin, 6 na oras ang babayaran sa isa't kalahating beses.
2. Pagtukoy sa bilang ng "tagasunod". Sa paglipas ng tatlong araw, ang empleyado ay nakaipon ng 5 oras, na maaaring ilarawan bilang pangatlo o higit pang oras bawat araw.
3. Direktang pagkalkula ng surcharge mismo

15000/21/8=89.29 rubles – average na oras-oras na rate,

(6*1.5+5*2)*89.29= 1696.51 rubles para sa buong panahon ng overtime na trabaho.

Sa usapin ng patas na pagbabayad para sa kasigasigan ng paggawa ng mga empleyado at paghikayat sa kanilang katapatan, ang pangunahing kinakailangan ay ang pangangailangan para sa mahigpit at malinaw na pagmuni-muni ng tunay na oras ng pagproseso sa mga time sheet (mga form T-12 at T-13)

Paglipat ng iskedyul ng trabaho

Ang tagumpay ng mga unyon ng manggagawa sa pakikibaka para sa karapatang isaalang-alang ang isang normal na 40-oras na linggo ng trabaho ay hindi nangangahulugan ng isang mahigpit na pagbabawal sa paggamit ng iba pang mga tagal ng trabaho para sa mga empleyado sa negosyo. Para sa mga kumpanyang iyon na ang partikular na trabaho ay hindi nagpapahintulot ng pagkaantala proseso ng pagmamanupaktura o nagpapahiwatig ng round-the-clock na pangangailangan ng populasyon para sa kanilang kakayahang magamit, ang Artikulo 103 ng Labor Code ay nagbibigay ng posibilidad na magtrabaho sa ilang mga shift ayon sa naaprubahang iskedyul. Kapag nagsasagawa ng ganoong trabaho, mahirap i-coordinate ang trabaho ng lahat ng empleyado sa loob ng isang linggo o buwan sa loob ng normal na oras ng pagtatrabaho. Maingat na pinahintulutan ng mambabatas ang tagapag-empleyo na panatilihin ang mga talaan ng mga oras na nagtrabaho na summed up sa loob ng panahong pinili niya (buwan, quarter, taon), Art. 104 TK. Kasabay nito, dapat maingat na tiyakin ng pamamahala na sa pinalawig na panahon ng accounting ang bilang ng mga oras na nagtrabaho ay hindi lalampas sa quarterly o taunang pamantayan.

Ang pagguhit ng iskedyul ng shift na may kasamang overtime dito ay itinuturing na isang paglabag karapatan sa paggawa at pinagmumulta sa ilalim ng parehong artikulo. 5.27 Code of Administrative Offences. Sa mga kaso kung saan ang pangangailangan na magtrabaho nang mas matagal ay lumitaw nang hindi inaasahan, ito ay nagkakahalaga ng pag-alam kung paano kinakalkula ang pagbabayad ng overtime kapag isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho sa kabuuan.

Halimbawa, ang mga karaniwang oras sa isa sa mga quarter ng nakaraang taon ay 454, ang empleyado ay aktwal na nagtrabaho ng 480, kung saan 12 ay nasa isang holiday. Ang suweldo ng empleyado ay 30,000 rubles. Dito kailangan mong malaman kung paano kalkulahin ang bilang ng mga oras ng overtime: 480-454-12= 14 na oras. Dahil ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran nang dalawang beses (Artikulo 153 ng Labor Code), ang tagal nito ay hindi kasama sa kabuuang halaga ng overtime.

Ang pinakakontrobersyal na punto ay lumitaw kapag iniisip kung paano magbayad para sa mga oras ng overtime ayon sa Art. 152 TK. Mayroong ilang mga opinyon kung paano matukoy ang bilang ng "unang dalawang oras" ng overtime sa panahon ng pinagsama-samang accounting. Ang code mismo, sa kasamaang-palad, ay hindi nagbibigay ng paglilinaw sa bagay na ito. Hanggang 2012, ginamit nila ang pagsasanay ng Sobyet at gumamit ng isang simpleng pamamaraan:

• 14-2=12
• Ang 2 oras ay binabayaran sa isang koepisyent na 1.5 ng suweldo,
• ang natitirang 12 ay binabayaran sa doble ng average na oras-oras na rate.

Ngunit, sa desisyon ng Korte Suprema na may petsang Disyembre 27, 2012, hindi na nauugnay ang pamamaraang ito. Ang pagkalkula ay naging medyo mas kumplikado, ngunit naging mas layunin. Ayon sa paliwanag ng korte, ang iskedyul ng shift ay hindi maaaring isama ang mga oras ng overtime nang maaga, na nangangahulugang, sa katunayan, ang time sheet ay malinaw na makikita kapag ang empleyado ay nanatili sa trabaho sa labas ng normal na shift. Alinsunod dito, maaari mong kalkulahin ang bilang ng "unang" oras at ang bilang ng mga kasunod. Sa sitwasyong ito, nauuna ang pangangailangan na tumpak at pinakatumpak na punan ang sheet ng oras ng trabaho.

Overtime na may pinababang oras ng trabaho

Ang ilang mga espesyalidad at industriya ay nagbibigay ng pinababang tagal linggo ng trabaho. Para sa kanila, ang pagtatrabaho ng 36 o 24 na oras sa limang araw ng trabaho ay kinikilala bilang pamantayan, at lahat ng oras na lampas dito ay ituturing na overtime. Maaaring magtaka ang ilan kung gaano karaming oras ng overtime ang pinapayagan bawat taon para sa iskedyul na ito? Ang opinyon na ang taunang limitasyon ng posibleng pagproseso ay dapat ding proporsyonal na bawasan ay mali. Sa kasong ito, kapag kinakalkula ang bilang ng mga karagdagang oras, ang pamantayan ay dapat kunin hindi 1973 na oras, ngunit 1775.4 (na may 36 na oras na linggo sa 2019). Kung gayon ang maximum na posibleng tagal ng trabaho sa 2019 ay:

1775.4+120=1895.4 na oras bawat taon (kabilang ang trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal).

Ang pagbabayad para sa overtime ay isasagawa ayon sa kasalukuyang algorithm mula sa nakaraang bahagi (tulad ng isang iskedyul ng trabaho sa shift).

Pagbabayad para sa pagproseso sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ang panuntunan tungkol sa dobleng suweldo para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay malawak na kilala sa mga manggagawa. Ito ang pangunahing nakakaaliw na argumento para sa mga "masuwerteng" na gumanap ng mga tungkulin sa trabaho sa halip na aktibong magdiwang o magpahinga. Ang ilan ay naniniwala na ang pagtatrabaho ng overtime sa isang holiday ay tataas ang kanilang mga kita ng isa at kalahati hanggang dalawang beses. Ang opinyon ng Korte Suprema sa bagay na ito ay iba: ang karagdagang pagtaas sa sahod at ang accrual ng sahod nang sabay-sabay sa ilalim ng Artikulo 152 at 153 ng Labor Code ay itinuturing na labis (7). Samakatuwid, kung ang pagproseso ay naganap sa isang katapusan ng linggo, pagkatapos ay kailangan mong magbayad ng doble para sa buong tagal, Art. 153 TK.

Ang isang pagbubukod ay pinapayagan lamang sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng isang araw ng pahinga sa halip na pera. Sa kasong ito, ang mga oras na nagtrabaho ayon sa iskedyul ay hindi napapailalim sa pagbabayad; sila ay pinalitan ng oras ng pahinga. Ngunit sa pagbabayad para sa overtime, ang sitwasyon ay naiiba; ang employer ay obligadong mag-ipon ng mga kita para sa oras na ito, ngunit sa isang beses na halaga.

Kung ang sapilitang presensya sa trabaho ay tumagal hanggang 10 ng gabi o mas bago, ang empleyado ay makakatanggap din ng cash bonus para sa pagtatrabaho sa gabi. Ang sagot sa tanong kung paano magbayad para sa mga oras na ito ng overtime ay mayroon ding sariling mga katangian.

Halimbawa, natapos ang nakaiskedyul na shift ng isang empleyado sa 20.00; dahil sa sakit ng kanyang kapareha, napilitan siyang manatili sa trabaho para sa isa pang 4 na oras, hanggang 24.00. Dahil dito, ang tagal ng gabi ay umabot ng 2 oras ng trabaho. Ang average na oras-oras na rate ay 100 rubles. Pagkatapos ay ipapakita ng tabular chart ang mga bagong halaga ng kita:

• 2*100*1.5= 300 rubles – para sa mga unang oras ng pinalawig na trabaho,
• 2*100*2= 400 rubles – para sa mga kasunod,
• 2*100*20%= 40 rubles - dagdag na bayad sa "gabi",
• Kabuuan: 740.00 rubles para sa 4 na oras ng overtime na trabaho.

Pinapalitan ang pagbabayad ng oras ng pahinga

Tulad ng sitwasyon sa trabaho sa mga pista opisyal, ang mga oras ng overtime ay maaaring mabayaran ng mga araw na walang pasok sa panahon ng accounting. Kaya, kung ang isang quarterly period ng taon ay pinili bilang ang accounting period, kung gayon ang time off para sa overtime ay dapat ibigay sa loob ng tatlong buwang ito. Ipinagbabawal ang paglipat ng mga pista opisyal sa mga susunod na panahon.

Kapag pinapalitan ang mga bayarin sa pagproseso karagdagang araw pahinga, ang mga oras ng overtime na nagtrabaho ay babayaran sa halaga ng isang average na oras-oras na rate.

Ang problema ng overtime at mga tanong na may kaugnayan sa kung gaano karaming oras nito ang pinapayagan bawat buwan, quarter o taon ay may kaugnayan, una sa lahat, para sa mga kumpanyang hindi nakakatugon sa 8 oras na araw ng pagtatrabaho. Ang pinalawig o tuloy-tuloy na teknolohikal na siklo ay nagpipilit sa isa na palawakin ang saklaw ng oras ng pagtatrabaho, at kung minsan ay bumaling sa mga empleyado na may kagyat na kahilingan na gugulin ang kanilang libreng oras para sa kapakinabangan ng negosyo. Ang mga tagapamahala ng naturang mga industriya ay nangangailangan lamang ng kaalaman sa paksa ng pagsingil para sa overtime at ang legal na posibleng bilang ng mga oras ng overtime bawat buwan.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Alinsunod sa mga pamantayan ng stat. 99 ng Labor Code, ang overtime employment ay tumutukoy sa ginawa ng isang empleyado sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Ang mga naturang aktibidad ng tauhan ay napapailalim sa pagtaas ng bayad. Isaalang-alang natin kung paano nakakaapekto sa mga kita ang sobrang oras sa pagtatrabaho sa iskedyul ng shift ng isang empleyado.

Ang mga kondisyon para sa pag-akit ng isang empleyado sa overtime ay ibinibigay sa stat. 99 TK. Sinasabi dito na ang inisyatiba ay dapat manggaling sa employer; at tinutukoy din ang mga kaso kung kailan kinakailangan o hindi ang nakasulat na pahintulot ng isang espesyalista. Bilang karagdagan, ang overtime na trabaho ay hindi maaaring tumagal nang mas mahaba kaysa sa tinukoy na mga limitasyon:

• Bawat taon - ang maximum na tagal ng overtime ay 120 oras.
• Para sa dalawang magkasunod na araw - 4 na oras.

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng shift, maaari siyang magkaroon ng ibang iskedyul ng trabaho kaysa sa mga regular na kawani. Ang mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinakda sa kontrata sa indibidwal. Kasabay nito, ang mga empleyado ay kinakailangang pumunta sa trabaho na isinasaalang-alang ang iskedyul ng shift na inaprubahan ng kumpanya (stat. 153 ng Labor Code), ngunit hindi hihigit sa dalawang magkasunod na shift. At kung ang isang espesyalista ay nagtatrabaho nang mas mahaba kaysa sa itinatag na tagal ng shift, pinag-uusapan natin ang tungkol sa overtime.

Paano magbayad para sa overtime sa iskedyul ng shift

Dahil sa panahon ng shift work, ang overtime ay itinuturing na trabaho sa labas ng mga limitasyon ng aktwal na shift, ayon sa Stat. 99 oras na pag-record ay dapat isagawa gamit ang pinagsama-samang pamamaraan. Ang pagbabayad para sa mga oras ng overtime sa iskedyul ng shift ay kinakalkula nang naaayon. Sa stat. 152 itinatag na ang overtime ay dapat bayaran ng hindi bababa sa 1.5 beses sa unang dalawang oras na trabaho; sa ika-2 halaga - para sa lahat ng kasunod na oras.

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang mag-apruba ng mas mataas na suweldo para sa overtime. Para sa layuning ito, pinagtibay ang LNA, kung saan ang halaga ng mga kita ay tinutukoy nang detalyado, o ang mga tuntunin ng kabayaran ay ipinasok sa kontrata sa pagtatrabaho(sama-sama o indibidwal). Kapag kinakalkula ang mga kita para sa overtime sa iskedyul ng shift, mahalagang subaybayan ang taunang pinahihintulutang limitasyon sa overtime, iyon ay, 120 oras. Maaari mong ibuod ang data hindi lamang para sa isang taon, kundi pati na rin sa isang quarter o buwan. Ngunit sa pangkalahatan, ang isang empleyado ay hindi dapat mag-overwork ng higit sa 120 oras. bawat taon ng kalendaryo.

Pagbabayad para sa overtime sa isang iskedyul ng shift - halimbawa

Alamin natin kung paano kalkulahin ang mga kita para sa overtime na may accounting period ng isang buwan. Ipagpalagay natin na ang kusinero ay gumagana sa mga shift ng 2/2 araw, 12 oras bawat isa. Noong Abril, siya ay karagdagan (sa desisyon ng employer) na nasangkot sa overtime: 3 oras at 4 na oras. Sa kabuuan, nagtrabaho siya ng 187 oras noong Abril, kung saan 7 oras. - Ito ay overtime na trabaho.

Ayon sa kalendaryo ng produksyon, ang normal na bilang ng oras ng pagtatrabaho sa Abril na may 40 oras na linggo ay 167 oras. Sabihin nating ang rate ng taripa ng tagapagluto ay nakatakda sa 400 rubles. sa loob ng 1 oras. Ang pagkalkula ay isinasagawa tulad ng sumusunod:

• 180 oras x 400 kuskusin. = 72,000 kuskusin. – buwanang kita batay sa oras ng shift.
• (2 oras x 400 kuskusin. x 1.5) + (1 oras x 400 kuskusin. x 2) = 2000 kuskusin. – mga kita para sa unang pagpoproseso.
• (2 oras x 400 kuskusin. x 1.5) + (2 oras x 400 kuskusin. x 2) = 2800 kuskusin. – mga kita para sa pangalawang pagpoproseso.
• 72000 + 2000 + 2800 = 76800 kuskusin. – suweldo ng isang kusinero para sa isang buwan sa kabuuan.

Tandaan! Ayon sa stat. 152 ng Labor Code, sa halip na isang pagtaas ng suweldo para sa overtime, ang isang espesyalista ay maaaring kumuha ng karagdagang araw ng pahinga, iyon ay, oras ng pahinga. Sa kasong ito, kinakailangang magkaroon ng nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado at pahintulot ng employer sa naturang pagpapalit ng halaga ng pera sa araw ng pahinga.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.