Ang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa kanyang normal na oras ng pagtatrabaho para sa buwan ay hindi maaaring mas mababa sa pederal na minimum na sahod (Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaugnay nito, maraming mga employer ang nagtatanong: ano ang gagawin kung mas mababa ang suweldo, at maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod?

Ang suweldo ay maaaring mas mababa sa minimum na sahod

Pagkatapos ng lahat, kasama sa sahod hindi lamang ang suweldo mismo, kundi pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (halimbawa, iba't ibang mga bonus para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho), pati na rin ang mga pagbabayad ng insentibo (halimbawa, mga bonus) (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kung sa loob ng isang buwan ang isang empleyado ay nakatanggap, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga allowance at insentibo, isang halagang mas malaki kaysa o katumbas ng minimum na sahod, kung gayon ang mga inspektor ng paggawa o ang mga empleyado ay hindi dapat magkaroon ng anumang mga katanungan para sa iyo.

Mahalagang tandaan na kung, pagkatapos ng pagpigil ng personal na buwis sa kita, mula sa kita na dapat bayaran sa empleyado, nakatanggap siya ng halagang mas mababa sa minimum na sahod, kung gayon hindi ito nagbabanta sa employer.

Karagdagang bayad hanggang sa minimum na sahod

Kung ang suweldo ng empleyado ay mas mababa pa rin sa minimum na sahod, kinakailangan na gumawa ng karagdagang pagbabayad hanggang sa minimum na sahod. Mula Enero 1, 2018, ang minimum na sahod ay 9,489 rubles. (Artikulo 3 ng Pederal na Batas Blg. 421-FZ na may petsang Disyembre 28, 2017). Alinsunod dito, kung ang sinuman sa iyong mga empleyado ay tumatanggap ng suweldo (suweldo + compensation/incentive payments) na mas mababa kaysa sa halagang ito, kung gayon ang kanyang suweldo ay kailangang dagdagan.

Tandaan na mula 05/01/2018 ang minimum na sahod ay tataas sa 11,163 rubles. (Federal Law No. 41-FZ na may petsang 03/07/2018).

Ano ang mga kahihinatnan ng pagbabayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod?

Kung binabayaran ng isang tagapag-empleyo ang mga sahod nito sa mga empleyado nang mas mababa sa itinatag na sahod ng pederal, kung matuklasan ng mga inspektor ng paggawa katotohanang ito ang employer ay nahaharap sa multa (Bahagi 6 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

• kung ang employer ay isang legal na entity, pagkatapos ay sa halagang 30,000 rubles. hanggang sa 50,000 kuskusin. para sa organisasyon mismo at mula sa 10,000 rubles. hanggang sa 20,000 kuskusin. para sa mga opisyal nito;
• kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, pagkatapos ay sa halagang 1000 rubles. hanggang sa 5000 kuskusin.

Bilang karagdagan, ang mga awtoridad sa buwis ay interesado sa mga tagapag-empleyo na nagbabayad ng sahod na mas mababa sa itinatag na threshold, dahil Sila ay pinaghihinalaang nagbabayad ng mga suweldo "sa mga sobre", at, nang naaayon, sa pagtatago ng nabubuwisang kita at hindi pagbabayad ng personal na buwis sa kita. Upang magtrabaho kasama ang mga naturang employer, ang mga komisyon ay nilikha upang gawing legal ang base ng buwis.

Kailan ka legal na makakapagbayad ng mas mababa sa minimum na sahod?

Posible ito kung ang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time at ang katotohanang ito (nagsasaad ng mga araw at oras ng trabaho) ay naitala sa kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan dito (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ng lahat, ang mga sahod ay binabayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho, at kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time, kung gayon ang halagang dapat bayaran sa kanya ay maaaring mas mababa sa minimum na sahod.

Kapag naiayon ang iyong suweldo sa minimum na sahod ng pederal, huwag kalimutan ang tungkol sa rehiyon

Kung sa constituent entity ng Russian Federation kung saan nagpapatakbo ang employer, ang isang espesyal na kasunduan ay itinatag ang laki ng rehiyonal na minimum na sahod, kung gayon ang suweldo ng mga empleyado ay hindi dapat mas mababa sa halagang ito (Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Totoo, kung ayaw ng employer na sumali sa kasunduang ito, may karapatan siyang mag-isyu ng nakasulat na pagtanggi na sumali. Ang mga hindi sumulat ng naturang pagtanggi ay itinuturing na awtomatikong sumali sa kasunduan sa rehiyon. Dahil dito, kung magbabayad sila ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod ng rehiyon, ang mga employer na ito ay nahaharap sa parehong mga parusa na parang nagbabayad sila ng sahod na mas mababa sa pederal na minimum na sahod.

Ang minimum na sahod ay hindi katumbas ng halaga ng pamumuhay

Ang Labor Code ay nagtatatag na ang minimum na sahod ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa subsistence minimum na itinatag para sa nagtatrabaho populasyon (

Mga salita sa suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado oras ng trabaho(halimbawa, sa 0.5 na mga rate), nagdudulot pa rin ng malubhang kontrobersya sa mga opisyal ng tauhan, abogado, at accountant. At saka, in fairness, napapansin ko na ang bawat panig ay tama sa sarili nitong paraan. Wala ring sinuman ang maaaring wakasan ang kakaibang pagtatalo na ito. inspeksyon sa paggawa, o ang mga korte. Sa materyal ngayon, susubukan kong isaalang-alang ang isyung ito nang mas detalyado mula sa lahat ng panig.

Ang suweldo ng isang empleyado ay isang kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, kasama ang parehong suweldo at mga insentibo (mga bonus, karagdagang bayad, allowance) at mga bayad sa kompensasyon (para sa overtime na trabaho, trabaho sa gabi oras, para sa pagtatrabaho sa mga mapanganib at (o) mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon paggawa, para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima, atbp.).

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod (Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (Bahagi 4 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation) . Yung. kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay tumutukoy sa isang suweldo na 10,000 rubles, kung gayon ito ang halaga ng pera (minus 13% na buwis) na dapat matanggap ng empleyado para sa isang buong buwan na nagtrabaho, batay sa kanyang iskedyul ng trabaho at oras ng pahinga. Kadalasan, ang pagbabayad para sa isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Sa isyu, anong eksaktong halaga ng suweldo ang dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa (buo o proporsyonal) Namumukod-tangi ang ilang posisyon:

1. Tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang buong suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan. Nakasaad din na ang empleyado ay binabayaran ng proporsiyon sa oras na nagtrabaho.

2. Tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang bahagi ng suweldo batay sa kasalukuyang rate ng empleyado. Halimbawa, kung ang isang part-time na manggagawa ay tinanggap sa 0.5 na mga rate, kung gayon ang kalahati ng suweldo ay ipinahiwatig.

3. Tulad ng sa pangalawang kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na empleyado ay tumutukoy sa bahagi ng suweldo batay sa occupied rate ng empleyado. Ngunit sa isang tala na ito ay 50% ng ganoon at ganoong suweldo para sa isang full-time na posisyon. Ito ay tulad ng isang gitnang opsyon, inaalis ang anumang kalabuan. Tulad ng sinasabi nila, "ang mga lobo ay pinakain at ang mga tupa ay ligtas."

Sa lahat ng kaso, bilang karagdagan sa mga tuntunin ng suweldo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ding tukuyin nang detalyado ang mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga ng isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado. Tingnan natin ang bawat opsyon nang mas detalyado.

Buong suweldo para sa part-time na manggagawa
(ayon sa talahanayan ng mga tauhan)

Posible bang makakuha ng buong suweldo ang isang part-time na manggagawa? Indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado ang buong suweldo ayon sa talahanayan ng mga kawani ay isang opsyon na nababagay sa maraming mga espesyalista. Nag-apela sila sa katotohanang iyon Kodigo sa Paggawa RF, at lalo na sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay nakasulat tungkol sa buong suweldo, hindi tungkol sa bahagi nito. Ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang posisyon ayon sa talahanayan ng mga kawani, ayon sa kung saan ang isang tiyak na suweldo ay itinatag.

Ang mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang halaga ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) ay sapilitan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Bilang karagdagan sa buong suweldo, sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado, kinakailangang tukuyin na ang pagbabayad ng empleyado ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, at ipahiwatig ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ( !), kasi ito ay malinaw na naiiba mula sa pangkalahatang tuntunin itinatag ng employer (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa ng mga salita:

“Para sa pagtupad sa mga tungkuling itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at paglalarawan ng trabaho, Ang empleyado ay binabayaran ng suweldo na 10,000 (sampung libong) rubles bawat buwan. Ang sahod ng Empleyado ay ginawa ayon sa oras na nagtrabaho."

Ang posisyon na ito ay sinusuportahan din ng Rostrud, bagaman sinusuportahan din nito ang kabaligtaran na pananaw, lalo na ang indikasyon ng kalahati ng suweldo, na mapapansin din sa ibaba.

Sa kasamaang palad, ito ang indikasyon ng buong suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa na kadalasang humahantong sa paglilitis, bagaman sa pangkalahatan, ang hudisyal na kasanayan ay pumapabor sa employer, ngunit mayroon pa ring mga desisyon na pabor sa empleyado.

Sa katunayan, ang mga desisyon ng korte ay nakasalalay hindi lamang sa lahat ng ebidensya na ipinakita ng bawat partido (Artikulo 56 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation), kundi pati na rin sa panloob na paniniwala ng hukom (Artikulo 67 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng ang Russian Federation). Bukod dito, kung kinikilala ng isang korte ang utang sahod, batay sa buong suweldo na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay isang part-time na manggagawa, kung gayon ang isa pang hukom ay nakapag-iisa na gumawa ng konklusyon tungkol sa halaga ng part-time na suweldo alinsunod sa kanyang karakter at mode ng trabaho , kahit na ang buong suweldo ay nakasaad din sa kontrata sa pagtatrabaho .

Pabor sa employer

Medyo isang kawili-wiling desisyon ng apela ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra na may petsang Disyembre 8, 2015, ng isang hudisyal na panel, na literal na nagligtas sa employer mula sa hindi patas na koleksyon ng mga atraso ng sahod na pabor sa isang part-time na manggagawa, batay sa buong -oras na suweldo para sa posisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho (ang unang pagkakataon ay gumawa ng desisyon na positibo para sa empleyado). Mahalaga na ang empleyado, at samakatuwid ang nagsasakdal, ay isang personnel manager na nakapag-iisa na gumuhit ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, gaya ng kadalasang nangyayari.

Sa pagdinig ng korte, iginiit ng Nagsasakdal na tugunan nang buo ang mga paghahabol, ipinahiwatig na ang suweldo ng 10,000 rubles ay ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya, at hindi talahanayan ng mga tauhan, na hindi maaaring baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na napagkasunduan sa kanya. Siya mismo ang gumawa ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang direktor ng LLC, bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, ay gumugol ng mahabang panahon na pamilyar sa mga nilalaman ng kontrata, samakatuwid, sumang-ayon siya sa mga kundisyon na kasama dito. Hindi hiniling ng employer na dalhin niya ang kontrata sa pagtatrabaho bilang pagsunod sa talahanayan ng mga kawani.

Sa pagtugon nito sa paghahabol, ang nasasakdal LLC ... ay nagpahiwatig na ang buong pangalan ang nagbuo ng kontrata sa pagtatrabaho para sa sarili nito. Dahil dito, ang buong pangalan na ibinigay at ang kontrata sa pagtatrabaho na pinirmahan ng direktor ay hindi tumutugma sa tunay na kalooban ng employer. Ayon sa talahanayan ng mga tauhan, ang suweldo para sa isang full-time na yunit ng kawani (buong oras ng pagtatrabaho) para sa posisyon ng "nangungunang HR manager" ay 10,000 rubles. Samantala, ginampanan ng nagsasakdal ang mga tungkulin ng nangungunang HR manager sa isang part-time na batayan. Sa kanyang pagtatrabaho ng 0.3 full-time na yunit, ang kanyang suweldo ay 3,000 rubles. Sa isang part-time na batayan, magsagawa ng trabaho para sa isang full-time na posisyon at tumanggap ng suweldo na 10,000 rubles. Ang nagsasakdal ay hindi...

Ang tagal ng araw-araw na gawain ng buong pangalan ay 2.88 oras. Ang nagsasakdal ay hindi kasangkot sa overtime na trabaho, samakatuwid, walang mga batayan para sa pagtatala ng part-time na oras ng pagtatrabaho ng nagsasakdal batay sa buong pamantayan ng oras ng pagtatrabaho na 7.2 oras, gayundin para sa pagbabayad ng kanyang sahod sa halagang 10,000 rubles. Ang mga kondisyon para sa kabayarang tinukoy ng nagsasakdal sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tumutugma sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at pagbabayad na inaprubahan ng employer sa talahanayan ng kawani ng kumpanya. Sa apela, hinihiling ng nasasakdal na kanselahin ang desisyon ng korte tungkol sa pagbawi ng sahod at kabayaran para sa moral na pinsala, at gumawa ng bagong desisyon sa kaso na tumanggi na matugunan ang paghahabol.

Matapos suriin ang mga materyales sa kaso at tinalakay ang mga argumento ng mga apela, ang hudisyal na panel ay hindi sumang-ayon sa mga konklusyon ng trial court, dahil ang hukuman ay hindi wastong natukoy ang mga pangyayari na nauugnay sa kaso.

Ang opisyal na sistema ng suweldo ay ginagamit para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, na ang paggawa ay binabayaran hindi ayon sa mga rate ng taripa, ngunit ayon sa itinatag na buwanang opisyal na suweldo.

Ang opisyal na buwanang suweldo ay ang ganap na halaga ng sahod na itinatag alinsunod sa posisyong hawak.

Ang talahanayan ng staffing sa lahat ng mga organisasyon, negosyo at institusyon ay pinupunan gamit ang isang solong pinag-isang form No. T-3 Sa hanay 5 "Tariff rate (suweldo)" ng talahanayan ng staffing, ang buwanang suweldo ay ipinahiwatig sa mga tuntunin ng ruble sa taripa. rate (suweldo), depende sa remuneration system na pinagtibay ng organisasyon alinsunod sa kasalukuyang batas Russian Federation, mga kolektibong kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho, mga kasunduan at mga lokal na gawain ng organisasyon (Mga Tagubilin Blg. 1). Sa column 9 "Total per month" ng staffing table, ang halagang katumbas ng produkto ng column 4 at column 5 ay ipinahiwatig, na tumutukoy sa halaga ng mga kita ng part-time na manggagawa, na isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho. Kaya, sa kontrata sa pagtatrabaho ang suweldo ay dapat ipahiwatig alinsunod sa talahanayan ng mga kawani, iyon ay, nang buo.

Ang korte ng unang pagkakataon ay maling isinasaalang-alang na ang suweldo na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag para sa kanya para sa part-time na trabaho. Samantala, tulad ng nakasaad sa itaas, ang suweldo ay ang halaga ng sahod na itinatag para sa buong halaga para sa posisyong hawak. Ayon sa talahanayan ng staffing ng LLC... ang suweldo ng nangungunang HR manager ay 10,000 rubles, ang antas ng staffing ay 0.3.

Ang korte ng apela, na may kaugnayan sa maling pagpapasiya ng korte ng paglilitis ng mga makabuluhang pangyayari sa kaso, ay humiling ng mga time sheet ng nagsasakdal at isang detalyadong pagkalkula ng mga pagbabayad na ginawa, na nagpapahiwatig ng petsa ng aktwal na pagtanggap ng mga naipon na halaga ng empleyado. Mula sa mga dokumentong ito ay sumusunod na ang Nagsasakdal ay tinanggap sa 0.3 na rate na may opisyal na suweldo na 10,000 rubles, at samakatuwid ang kanyang mga kita ay dapat kalkulahin mula sa halagang 3,000 rubles.
Sa ganitong mga pangyayari, ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay napapailalim sa pagkansela sa pagpapatibay ng isang bagong desisyon na tumanggi na masiyahan ang mga paghahabol.

Tulad ng nakikita mo, sa teksto ng desisyon ay walang sanggunian sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa suweldo ng isang part-time na manggagawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho (kapag nagpapahiwatig ng buong suweldo para sa isang full-time na yunit). Isinasaalang-alang na ang kontrata sa pagtatrabaho ay personal na iginuhit ng empleyado, ang kundisyong ito ay malamang na hindi umiiral. Sa kabila ng kawalan nito, kinilala ng korte ang buong salary clause sa kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa bilang nauugnay sa trabaho para sa buong araw ng trabaho, at hindi bahagi nito. Ano ang masasabi mo tungkol sa desisyon ng Noginsk City Court na may petsang Agosto 17, 2015?

Pabor sa empleyado

Kaya, ang Buong Pangalan ay tinanggap ng LLC bilang isang part-time na accountant na may suweldo na 10,000 rubles.

Ayon sa kinatawan ng nasasakdal, ang pagkalkula ng kabayaran para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod na ipinakita ng Nagsasakdal ay hindi wastong iginuhit, dahil ang nagsasakdal sa mga kalkulasyon ay batay sa laki ng rate ng taripa (suweldo) para sa posisyon ng isang accountant sa halagang ... rubles, gayunpaman, ang Nagsasakdal ay tinanggap ng part-time, at sa bisa ng Art. 284, 285 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng kanyang araw ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw, at ang kabayaran ay dapat gawin sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Sa katunayan, sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ang kabayaran para sa part-time na trabaho ay kalahati ng rate ng taripa na tinutukoy sa talahanayan ng staffing para sa kanyang posisyon para sa pangunahing empleyado.

Ang korte ng unang pagkakataon ay hindi sumang-ayon sa mga argumentong ito. Ang mga pagtutol ng kinatawan ng nasasakdal na ... ang mga rubles ay isang full-time na suweldo, at ang nagsasakdal, bilang isang part-time na empleyado, ay dapat na nakatanggap ng 50% ng ... rubles, isinasaalang-alang ng korte na walang batayan, ang sahod ay isang mahalagang kondisyon. ng kontrata sa pagtatrabaho, katibayan na pagkatapos kunin ang nagsasakdal ay tinanggap, ang mga karagdagang kasunduan ay natapos sa kanya na nagbago sa mga tuntunin ng pagbabayad, ang kinatawan ng nasasakdal ay hindi iniharap sa korte.

Sa bisa ng Art. 285 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, depende sa output o sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, kapag nagtatrabaho ng part-time, ang mga tuntunin ng kontrata ay maaaring magbigay ng suweldo na lampas sa 50 porsiyento ng suweldo para sa posisyong hawak, dahil ang pagtatakda ng sahod ng empleyado ay nasa loob ng eksklusibong kapangyarihan ng employer, at samakatuwid ang korte ay darating. sa konklusyon na ang pagkalkula ng utang sa sahod ng nasasakdal sa nagsasakdal ang pagbabayad ay dapat gawin sa batayan na ang suweldo na itinatag para sa nagsasakdal ay ... rubles bawat buwan.

Sinubukan ng employer na iapela ang desisyon ng korte sa kaso ng apela, ngunit nabigo rin ito.

Napag-alaman ng panel ng mga hukom na walang batayan ang argumento ng apela ng nasasakdal tungkol sa labag sa batas na pagkalkula ng korte ng mga atraso ng sahod batay sa opisyal na suweldo ng nagsasakdal sa halagang 10,000 rubles, dahil ang argumentong ito ay pinabulaanan ng kopya ng utos sa kaso ... sa pagtatrabaho ng nagsasakdal bilang isang accountant sa isang part-time na batayan na may suweldo sa halagang 10,000 rubles, na sertipikado ng nasasakdal sa inireseta na paraan. Ang argumentong ito ng nasasakdal ay maingat na sinuri ng korte ang desisyon ng korte ay naglalaman ng mga komprehensibong konklusyon tungkol dito, kung saan ang panel ng mga hukom ay sumang-ayon. Batay sa tinukoy na suweldo, kinakalkula ng korte ang mga atraso ng sahod kapag niresolba ang nakaraang katulad na hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido para sa nakaraang panahon, habang ang desisyon ng absentee ng korte na may petsang ... 2013 ay hindi hinamon ng nasasakdal.

Upang maging patas, tandaan ko na ang partikular na empleyadong ito ay mapalad. Malamang, ang papel na ginagampanan hindi lamang sa pamamagitan ng katotohanan na ang employer sa unang pagkakataon ay hindi hinamon ang desisyon ng absentee court sa isang katulad na hindi pagkakaunawaan (na siyang pokus ng apela), ngunit din, tila, sa pamamagitan ng kawalan sa ang pagkakasunud-sunod ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ng mga salitang "kasahod sa proporsyon sa oras na nagtrabaho," bagaman maaaring may isa, sadyang walang nakatutok dito. Ang ibang nagsasakdal ay hindi gaanong pinalad.

Pabor sa employer

Noong Pebrero 2015, ganap na tinanggihan ng Basmanny District Court ng Moscow ang mga claim ng nagsasakdal para sa koleksyon ng mga atraso ng sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kabayaran para sa mga naantalang pagbabayad, at kabayaran para sa moral na pinsala.

Noong 2010, ang Buong Pangalan ay tinanggap ng LLC bilang isang part-time na tagapamahala ng opisina. Alinsunod sa sugnay 1.4 ng tinukoy na kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay may 8 oras na linggo ng pagtatrabaho na may flexible na oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho. Ang empleyado ay may limang araw na linggo ng trabaho mula Lunes hanggang Biyernes, na may dalawang araw na pahinga (Sabado at Linggo). Ang mga oras ng pagtatrabaho sa linggo ng pagtatrabaho ay hindi bababa sa 8 oras.

Alinsunod sa mga susog No. ... na may petsang Abril 1, 2013 sa kontrata sa pagtatrabaho, buong pangalan, ang opisyal na suweldo ay itinatag sa halagang ... kopecks bago ang buwis sa kita mga indibidwal sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Pakitandaan na ang teksto ng desisyon ay nagsasaad na ang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay nagpapahiwatig ng opisyal na suweldo na may tala na nagpapahiwatig ng proporsyonalidad sa oras na nagtrabaho. Dagdag pa sa teksto ay malinaw na ang suweldo ay ipinahiwatig sa buong rate.

Ginawa ng korte ang pangwakas na desisyon sa kabuuan nito, batay sa mga isinumiteng time sheet, mga pay slip, mga order sa pagbabayad, pati na rin ang likas na katangian ng relasyon sa paggawa, na itinatag sa pagitan ng empleyado at ng employer, i.e. ang likas na katangian ng kumbinasyon.

Ayon sa talahanayan ng staffing ng LLC noong Abril 1, 2013, ang full-time na suweldo ng isang manager ng opisina ay 105,208 rubles 25 kopecks.

Samantala, sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, ang kinatawan ng LLC ay nagpakita ng mga dokumento, kabilang ang mga pay slip, mga order sa pagbabayad at mga rehistro para sa kanila para sa pinagtatalunang panahon, kung saan malinaw na ang nagsasakdal ay naipon at binayaran ang mga sahod batay sa magagamit na impormasyon. sa work time sheet, para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, at samakatuwid ay walang dahilan upang maniwala na ang nasasakdal ay may atraso sa nagsasakdal para sa sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis.

Ang argumento ng kinatawan ng nagsasakdal na ang mga extract mula sa time sheet na isinumite ng nasasakdal ay hindi katanggap-tanggap na ebidensya, nakita ng korte na walang batayan, dahil ang mga time sheet at mga pay slip ay hindi mga normatibong gawa, ngunit itala lamang ang mga aktibidad ng employer sa pagsubaybay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado at ang pagganap na pananagutan nila sa pagbabayad ng kabayaran para sa kanilang trabaho.

Ang indikasyon ng nasasakdal sa mga pagbabago No. ... na may petsang ... 2013 sa kontrata sa pagtatrabaho ng halaga ng opisyal na suweldo ng nagsasakdal sa buong rate ... ay hindi isang pangyayari na legal na makabuluhan para sa pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan, dahil ang paggawa Ang mga relasyong nabuo sa pagitan ng buong pangalan at ng LLC ay part-time, na hindi pinagtatalunan ng nagsasakdal sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso.

Kasabay nito, ang nagsasakdal, na tumatanggap ng buwanang sahod, ay hindi gumawa ng anumang paghahabol tungkol sa sahod sa panahon ng relasyon sa pagtatrabaho laban sa employer.
Ang mga kahilingan ng nagsasakdal para sa pagbabayad ng kanyang sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, batay sa kanyang opisyal na suweldo sa halagang ..., iyon ay, paglampas sa kanyang aktwal na kontribusyon sa mga aktibidad ng nasasakdal, ay sumasalungat sa mga prinsipyong itinakda sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan sa kung saan ang korte ay dumating sa konklusyon na ang LLC ay walang utang sa Nagsasakdal...

Sinubukan ng empleyado na iapela ang desisyon ng korte nang direkta sa korte ng cassation, na lumampas sa korte ng apela, ngunit siyempre hindi ito gumana para sa kanya, ang kaso ay ibinalik nang walang pagsasaalang-alang sa mga merito, at pagkatapos ay tila natigil ito.

Pabor sa employer

Sa pabor sa employer, makikita mo rin ang desisyon ng apela ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Agosto 3, 2015, na hindi nabago ang desisyon ng first instance court.

Ngayon lamang natanggap ang empleyado bilang isang klerk sa isang part-time na batayan para sa 4 na oras sa isang araw (0.5 rate). Ang kontrata sa pagtatrabaho at ang hiring order ay nagtatag ng suweldo para sa isang buong araw ng trabaho, gaya ng itinatadhana sa talahanayan ng mga tauhan. Ang desisyon ng korte ay hindi rin naglalaman ng impormasyon tungkol sa probisyon sa kontrata sa pagtatrabaho ng proporsyonalidad sa oras na nagtrabaho.

Isinasaalang-alang ng empleyado na ang buong suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag para sa pagtatrabaho ng part-time, i.e. "kalahati ng rate", kung saan ang hukuman ay hindi sumang-ayon. Batay sa mga sheet ng oras ng trabaho, mga pay slip, at oras ng pagtatrabaho ng nagsasakdal, tumanggi ang korte na bigyang-kasiyahan ang mga kahilingan ng empleyado.

Konklusyon:

Tulad ng naisulat ko na, karamihan sa mga desisyon ng korte sa buong suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado ay kadalasang positibo para sa mga employer, dahil binibigyang pansin ng mga korte hindi lamang ang likas na katangian ng trabaho at oras ng pagtatrabaho ng empleyado, kundi pati na rin ang mga sumusuportang dokumento (record sheet, pay slip, mga order sa pagbabayad, atbp.). Bagaman may mga pagbubukod pa rin.

Tila, ang pagkakaroon sa kontrata sa pagtatrabaho at sa pagkakasunud-sunod ng pag-hire ng kondisyon sa proporsyonalidad sa oras na nagtrabaho ay hindi mahalaga, marahil dahil sa katotohanan na ito ay direktang nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang 285, Artikulo 93 ).

Sa prinsipyo, na nagpapahiwatig ng buong suweldo ayon sa talahanayan ng mga kawani para sa isang empleyado na tinanggap sa 0.5 rate (o anumang iba pa) ay may karapatang mabuhay, ngunit may mas malaking posibilidad lamang ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa empleyado, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala.

Gusto ko ring tandaan ang isa pang desisyon ng korte;

Pabor sa empleyado

Ang Omsk Regional Court, sa pamamagitan ng desisyon ng apela na may petsang Hulyo 9, 2014, ay nagpasya na pabor sa empleyado, na binanggit ang literal na interpretasyon ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagsasaad na "ang normal na oras ng pagtatrabaho ay 20 oras bawat linggo" kapag nagsasaad ng buong suweldo para sa posisyon.

Iginiit ng employer na ang buong suweldo ay ipinahiwatig alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, kung saan ang hukuman ay tumugon na ang empleyado ay hindi pamilyar sa talahanayan ng mga kawani, i.e. aktwal na tinutumbas ang ShR sa mga lokal na regulasyon, na dapat pamilyar sa mga empleyado. May papel din ang “counting error” ng employer na nagkalkula at nagbayad ng sahod ng empleyado sa loob ng isa at kalahating buwan batay sa buong suweldo para sa posisyon.

Tulad ng mga sumusunod mula sa mga materyales ng kaso, isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa pagitan ng Nagsasakdal at ng LLC.

Ayon sa sugnay 1.5 ng kontrata sa pagtatrabaho, ang Nagsasakdal ay may limang araw na linggo ng pagtatrabaho, ang tagal ng oras ng pagtatrabaho ay oras bawat linggo, ang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) ay isang oras, ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho ay - .

Sa aplikasyon ng trabaho, hiniling ng Nagsasakdal na matanggap para sa posisyon ..., na may limang araw linggo ng trabaho ika, mula oras hanggang oras, walang pahinga para sa tanghalian. Ang nasa itaas ay nagpapahiwatig na ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay sumang-ayon sa tagal ng oras ng pagtatrabaho ng empleyado.

Sa seksyon 1" Pangkalahatang probisyon» isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng propesyon, ang posisyon kung saan tinanggap ang empleyado, ang kanyang termino, ang simula ng trabaho, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho bawat linggo, mga oras sa isang araw ng trabaho, hindi ito sumasalamin na ang suweldo para dito ang posisyon ay isang tiyak na halaga.

Kasabay nito, ang Seksyon 4 "Mga Kundisyon sa Paggawa" (clause 4.1.) ay nagsasaad na para sa pagtupad ng mga tungkulin na itinalaga sa empleyado ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, mga tagubilin sa paglalarawan ng trabaho (trabaho), mga lokal na regulasyon ng employer, obligado ang employer. upang magbayad ng napapanahon at sa buong suweldo ng empleyado kuskusin. bawat buwan.

Ayon sa mga probisyon ng Art. 431 ng Civil Code ng Russian Federation, kapag binibigyang-kahulugan ang mga tuntunin ng kontrata, isinasaalang-alang ng korte ang literal na kahulugan ng mga salita at expression na nakapaloob dito. Ang literal na kahulugan ng termino ng kontrata, kung ito ay hindi malinaw, ay itinatag sa pamamagitan ng paghahambing sa iba pang mga termino at ang kahulugan ng kontrata sa kabuuan.

Mula sa pangkalahatang interpretasyon ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, sumusunod na ang suweldo ay RUB. itinatag para sa buwanang sahod para sa isang oras na linggo ng trabaho na may tagal ng shift na isang oras bawat araw.

Ang pagtukoy ng nasasakdal sa utos mula sa pagtatrabaho ng Nagsasakdal, na nagpapahiwatig ng halaga ng suweldo sa rubles, ay hindi maaaring isaalang-alang, dahil mula sa utos na ito, na malinaw na nagpapahiwatig ng oras ng trabaho ng Nagsasakdal, hindi malinaw na sumusunod na ang kanyang suweldo ay magiging binayaran sa halaga ng suweldo na nakasaad sa itaas.

Ang mga argumento ng nasasakdal na ang kontrata ay tumutukoy sa suweldo alinsunod sa iskedyul ng mga tauhan ng organisasyon (pinangalanan nito ang suweldo ng mga rubles bawat rate para sa posisyon ng nagsasakdal) ay hindi mapagkakatiwalaan, dahil ang empleyado ay hindi pamilyar sa iskedyul ng kawani na ito.

Ang empleyado ay tinanggap para sa posisyong itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang opisyal na suweldo na itinatag doon, at lahat ng mga pagdududa ay dapat bigyang-kahulugan na pabor sa empleyado.

Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, na naitatag nang tama ang mga totoong pangyayari na nauugnay sa kaso, at nabigyan sila ng wastong legal na pagtatasa alinsunod sa mga pamantayan ng substantibong batas, na nasuri ang mga argumento ng mga partido, ang korte ng unang pagkakataon ay nakarating sa isang makatwirang konklusyon tungkol sa pagbawi ng atraso sa sahod na pabor sa nagsasakdal, ayon sa literal na interpretasyon mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, bilang katibayan ng pagtatapos ng kontrata sa mga terminong pinangalanan ng nagsasakdal, wastong isinasaalang-alang ng korte ang katotohanan na ang pagkalkula at pagbabayad ng nasasakdal sa nagsasakdal ng sahod para sa at bonus para sa ay isinagawa batay sa ng isang suweldo sa halaga ng rubles. Ang mga sanggunian sa reklamo ng LLC na ang pagbabayad ng sahod sa nagsasakdal sa loob at loob, batay sa halaga ng mga rubles, ay isang error sa pagkalkula ay hindi nakumpirma. Walang mga paghahabol laban sa Nagsasakdal tungkol sa mga sobrang bayad na halaga; kaya, ang mga argumento ng nagsasakdal tungkol sa hindi kumpletong pagbabayad ng sahod ay nakumpirma ng ebidensya na ipinakita sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, na tinasa ng korte ayon sa mga patakaran ng Art. 67 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, mag-ingat sa paggawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, huwag payagan ang anumang mga kamalian o pagkakamali, lalo na kapag pinag-uusapan natin tungkol sa part-time na trabaho. Ang solusyon na ito ay hindi lamang isa sa uri nito;

Isang indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado ng tunay na suweldo na matatanggap niya bawat buwan batay sa kanyang iskedyul ng trabaho at oras ng pahinga. Yung. kung ang suweldo para sa isang posisyon ay 10,000 rubles, kung gayon ang isang empleyado na tinanggap sa 0.5 rate ay binibigyan ng suweldo na 5,000 rubles, sa kabila ng katotohanan na ito ay talagang bahagi ng suweldo. Sa ganitong paraan, unang malalaman ng empleyado kung anong suweldo ang maaari niyang asahan para sa kanyang iskedyul ng trabaho, at hindi siya maliligaw.

Halimbawa ng mga salita:

"Para sa pagganap ng mga tungkulin na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng suweldo na 5,000 (limang libong) rubles bawat buwan."

Maaari ka ring magdagdag, halimbawa,

"Para sa pagtupad sa mga tungkuling itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang paglalarawan ng trabaho, isinasaalang-alang ang kalikasan at mode ng operasyon"Ang suweldo ng empleyado ay 5,000 (limang libong) rubles bawat buwan."

Sinusuportahan din ng Rostrud ang puntong ito ng pananaw (i.e. sumasalungat sa sarili nito).

Wala akong nakitang anumang hudisyal na kasanayan tungkol sa indikasyon ng kalahati ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa, sa halip na ang buong suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga kawani.

(may paglilinaw)

Isang indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa o part-time na empleyado ng tunay na suweldo na matatanggap niya bawat buwan batay sa kanyang iskedyul ng trabaho at oras ng pahinga. Ngunit may tala na ang suweldong ito ay 0.5 rates (o 50%) ng buong suweldo para sa posisyon. Yung. ito ay tulad ng isang gitnang opsyon, inaalis ang anumang kalabuan.

Halimbawa ng mga salita:
"Para sa pagganap ng mga tungkulin na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang paglalarawan ng trabaho, na isinasaalang-alang ang kalikasan at paraan ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng suweldo na 5,000 (limang libong) rubles bawat buwan, na 0.5 beses ang suweldo. suweldo ng 10,000 (sampung libong) rubles bawat buwan."

Maaari kang magdagdag ng:

"Para sa pagganap ng mga tungkulin na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang paglalarawan ng trabaho, na isinasaalang-alang ang kalikasan at paraan ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng suweldo na 5,000 (limang libong) rubles bawat buwan, na 0.5 beses ang suweldo. suweldo na 10,000 (sampung libong) rubles bawat buwan."

Sinusuportahan din ng Rostrud ang opsyong ito.

Wala rin akong nakitang hudisyal na kasanayan.

Para sa aking bahagi, nais kong tandaan na, sa aking palagay, mas mainam na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa ang halaga ng suweldo na matatanggap niya pagkatapos magtrabaho sa kinakailangang oras ng pagtatrabaho. Posible kahit na may mga paglilinaw, tulad ng sa ikatlong opsyon. Hindi lamang nito aalisin ang anumang kalabuan sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit maaari ring ganap na alisin ang lahat ng posibleng hindi pagkakaunawaan sa hinaharap.

Sa katunayan, wala at hindi magiging isang posisyon; kahit na ang State Transport Inspectorate ay hindi maaaring magpasya sa isyung ito, pabayaan ang mga espesyalista sa tauhan. Ang bawat opisyal ng tauhan ay nakapag-iisa kung paano tukuyin ang halaga ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho para sa isang part-time na manggagawa o isang part-time na empleyado, siyempre, pagkatapos timbangin ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan.

Masasabing sa kaso ng paglilitis, ang lahat ay nakasalalay sa ebidensya sa magkabilang panig at sa kakayahan ng hukom. Ang labor inspectorate ay walang karapatang mag-isyu ng utos kung sakaling magkaroon ng inspeksyon, dahil hindi bahagi ng kanyang trabaho ang paglutas ng mga indibiduwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (at iyon ang laki ng suweldo).

Iyon lang. Hanggang sa susunod.

Maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod sa 2018 - 2019?

Maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod para sa 2018 - 2019? Ang tanong na ito ay madalas na tinatanong ng pamamahala ng negosyo, na medyo makatwiran. Para sa pagbabayad ng masyadong maliit na sahod, ang employer ay nahaharap sa kriminal at administratibong pananagutan. Gayunpaman, ang tanong na ibinibigay sa pamagat ng aming artikulo ay hindi palaging binibigyan ng malinaw na negatibong sagot. Higit pa tungkol dito sa ibaba.

Ano ang nagbabanta sa employer kung ang suweldo ay mas mababa sa minimum na sahod?

Ang minimum wage (SMW) ay patuloy na nagbabago ng halaga, kaya kailangan itong subaybayan. Ang laki nito ay itinatag sa pamamagitan ng pag-amyenda sa Batas "Sa Pinakamababang Sahod" na may petsang Hunyo 19, 2000 Blg. 82-FZ. Noong Mayo 1, 2018, ito ay RUB 11,163. (tingnan ang higit pa tungkol dito sa aming artikulong "Ang laki ng minimum na sahod mula Enero 1, 2019 sa Russia"). Ang minimum na sahod ay umabot sa antas ng subsistence, na tumutugma din sa mga obligasyon ng Russian Federation sa Konseho ng Europa.

Mula 01/01/2019, ang minimum na sahod ay 11,280 rubles, na tumutugma sa antas ng antas ng subsistence na itinatag para sa ika-2 quarter ng 2018.

Ang obligasyon na sumunod sa minimum na sahod ay inilatag sa Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 7, 27), Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 133, 133.1) at Batas Blg. 82-FZ (Artikulo 2, 3 ). Ang pagkabigong sumunod ay magreresulta sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Bahagi 6 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, na tumutukoy sa mga elemento ng pagkakasala: pagtatakda ng suweldo sa halagang mas mababa kaysa sa ibinigay ng batas sa paggawa.

Ang parusa para sa mga legal na entity ay multa na 30,000 rubles. Bilang karagdagan, ayon sa parehong pamantayan, ang tagapamahala ay maaaring managot sa parehong oras (bahagi 3 ng artikulo 2.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, talata 1 ng talata 15 ng resolusyon ng plenum ng Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 24, 2005 No. 5). Sa kaso ng paulit-ulit na komisyon ng parehong paglabag, Bahagi 7 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, kung saan ang mga multa ay mas mataas.

Para sa mga negosyante at tagapamahala, ang kriminal na pananagutan ay ibinibigay din kung (Bahagi 2 ng Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation):

• ang mga sahod na mas mababa sa minimum na sahod ay binayaran ng higit sa 2 buwan;
• ito ay ginawa dahil sa makasarili o iba pang personal na interes.

Ang mga parusa sa ilalim ng Bahagi 2 ay multa, sapilitang paggawa, at pagkakulong. Ayon sa Bahagi 3, ang parehong gawa na nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan ay may parusa.

Susuriin ng karampatang awtoridad kung posible bang magbayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod

Ang pag-uusig ay nauuna sa isang inspeksyon, na maaaring isagawa kasunod ng isang reklamo mula sa isang empleyado o isang ulat sa media, o sa isang naka-iskedyul na batayan (Artikulo 360 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga inspeksyon ay karaniwang isinasagawa ng isang espesyal na supervisory body - isang teritoryal na katawan Serbisyong pederal para sa Paggawa at Pagtatrabaho (Rostrudinspektsiya) o opisina ng tagausig, kung saan madalas lumiliko ang mga manggagawa. Gayunpaman, kung ang isang paglabag ay nakita ng awtoridad sa buwis, ito ay iuulat sa labor inspectorate sa ilalim ng hurisdiksyon. Kaya mayroong maraming mga pagpipilian para sa pagtuklas ng katotohanang ito.

Kapag nagsasagawa ng inspeksyon:

• Hindi na kailangang mahiya sa pagbibigay ng mga paliwanag. Ang isang empleyado na walang sapat na kaalaman sa impormasyon ay maaaring sumangguni dito kapag nagbibigay ng mga paliwanag, dahil ang organisasyon ay magkakaroon ng pagkakataon na magbigay ng mga kinakailangang dokumento at mga paliwanag (objections) bago ang pagsasaalang-alang ng kaso.
• Nangyayari na hindi lahat ng mga dokumento ay magagamit sa oras ng pag-audit (halimbawa, inilipat sila sa auditor). Kailangan din itong ipahiwatig sa mga paliwanag.

At gayon pa man, maaari bang mas mababa ang suweldo o suweldo kaysa sa minimum na sahod?

Isaalang-alang natin ang mga opsyon kapag ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng mas mababa sa minimum na sahod o ang kanyang suweldo ay mas mababa (na hindi pareho):

1. Ang suweldo ay maaaring mas mababa kaysa sa panrehiyong numero kung ang organisasyon ay hindi sumali sa rehiyonal na kasunduan alinsunod sa Art. 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation (i.e., sa loob ng 30 araw pagkatapos mailathala ang panukala, nagpadala ng mga pagtutol).
2. Ang suweldo ng isang empleyado (fixed payment bawat buwan) ay maaaring mas mababa sa minimum na sahod lamang sa 1 kaso: kung ang empleyado ay tumatanggap ng mga pagbabayad ng insentibo, kompensasyon at mga allowance bilang karagdagan dito (nakumpirma ng desisyon ng RF Armed Forces na may petsang Agosto 30, 2013 No. 93-KGPR13-2). Gayunpaman, hindi dapat isama ang mga regional coefficient sa mga kategoryang ito. Nalalapat ang mga ito sa sahod, na hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod.
3. Ang empleyado ay hindi sumunod sa mga pamantayan sa oras ng pagtatrabaho o mga pamantayan sa paggawa (ang kondisyon para sa katuparan ay itinakda sa Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kasong ito ay hindi dapat malito sa mga sitwasyon kung saan ang mga pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng batas (halimbawa, para sa mga taong may kapansanan - Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Ang isang empleyado ay maaaring tumanggap ng suweldo na mas mababa sa minimum sa kadahilanang 13% na personal na buwis sa kita ay pinipigilan mula dito. Nalalapat ang kinakailangan sa pagiging karapat-dapat sa orihinal na mga kita.

Karapatan sa disenteng trabaho at ang pagtanggap ng suweldo na hindi mas mababa kaysa sa minimum na itinatag ng batas ay nakapaloob sa mga probisyon ng Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, at ito ay pangunahing - kapwa para sa mga mamamayan ng Russia at para sa mga dayuhan at mga taong walang estado na nagtatrabaho sa teritoryo ng Russia. Gayunpaman, ang Konstitusyon ay hindi naglalaman ng mga direktang mekanismo para sa legal na regulasyon ng mga isyung isinasaalang-alang nito. Samakatuwid, kung nais mong malaman kung ang suweldo ay maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod sa 2018, dapat mo munang pamilyar ang iyong sarili sa mga probisyon ng mga sumusunod mga dokumento ng regulasyon at kilos:

• Art. 2 Labor Code ng Russian Federation. Tinitiyak ng mga probisyon nito ang karapatan ng bawat manggagawa na makatanggap ng suweldo alinsunod sa itinakdang minimum na sahod.
• Art. 130 Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang minimum na suweldo para sa isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang pribadong negosyante sa 2018?

Pansin

IP. Sa 2019 ang halaga ay magiging 29,354 rubles, at sa 2020 - 32,448 rubles. Ang halaga ng mga kontribusyon para sa health insurance sa 2018 ay 5,840 rubles.

- anuman ang taunang kita

Impormasyon

Indibidwal na negosyante, sa 2019 – 6884 rubles, at sa 2020 – 8426 rubles. Kaya, ang halaga ng ipinag-uutos na kontribusyon sa seguro para sa mga indibidwal na negosyante sa 2018-2020 ay hindi direktang nakasalalay sa itinatag na minimum na sahod. Mga pagbabago para sa mga indibidwal na negosyante sa 2018: buwis at higit pa Ang pagkakaroon ng dinadala ang suweldo sa linya kasama ang pederal na minimum na sahod, huwag kalimutan ang tungkol sa rehiyonal na isa Kung sa constituent entity ng Russian Federation kung saan nagpapatakbo ang employer, isang espesyal na kasunduan ang itinatag ang laki ng minimum na sahod sa rehiyon, kung gayon ang suweldo ng mga empleyado ay hindi dapat mas mababa sa laki na ito (st.

133.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Totoo, kung ayaw ng employer na sumali sa kasunduang ito, may karapatan siyang mag-isyu ng nakasulat na pagtanggi na sumali.

Online na magazine para sa mga accountant

Ang laki ng minimum na sahod sa Russia mula noong 2018 ay tinalakay sa video. Minimum na sukat at mga premium ng insurance para sa mga indibidwal na negosyante sa 2018 Vorkuta, Inta, Pechora at Usinsk kasama ang kanilang mga nasasakupan na teritoryo, distrito ng Izhemsky, distrito ng Ust-Tsilemsky 7,800 (para sa mga empleyado ng estado) 7,800 (para sa mga empleyado ng estado) 7,800 (para sa mga empleyado ng estado) 7,800 (para sa mga empleyado ng estado) Can Will mas mababa ang sahod sa minimum wage sa 2018? Bilang karagdagan, ayon sa parehong pamantayan, ang isang tagapamahala ay maaaring managot sa parehong oras (Bahagi 3 ng Art.
2.1 Pansin Sa kaso ng paulit-ulit na paggawa ng parehong paglabag, Bahagi 7 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, kung saan ang mga multa ay mas mataas. Ang pananagutang kriminal ay ibinibigay din para sa mga negosyante at tagapamahala kung (Bahagi.
2 tbsp. 145.1 ng Criminal Code of the Russian Federation) Minimum wage 2018 Mula Enero 1, 2018 hanggang Hulyo 1, 2018, ang minimum na sahod ay hindi tumaas, samakatuwid ang halaga ng mga benepisyo ay nanatili sa parehong antas.

Ano ang minimum na sahod para sa mga indibidwal na negosyante sa 2018

Dapat tandaan na ang mga administratibong paglilitis ay maaaring direktang simulan batay sa reklamo ng isang empleyado. Maaaring magreklamo ang isang empleyado tungkol sa mababang sahod sa mga sumusunod na awtoridad:

• Organisasyon ng unyon ng manggagawa.

  Ang mga organisasyong nagbibigay ng proteksyon sa paggawa para sa mga empleyado ay may karapatang suriin ang mga aktibidad ng mga employer at ang kanilang pagsunod sa batas sa paggawa.

• Tanggapan ng tagausig. Ang mga empleyado ng opisina ng tagausig ay pangunahing tumatanggap ng mga reklamo tungkol sa mga aksyon ng mga katawan ng pamahalaan.

  Samakatuwid, pinaka-lohikal na magreklamo tungkol sa mga paglabag sa batas sa paggawa ng mga organisasyon ng estado at munisipyo sa opisina ng tagausig.

• Ehekutibong katawan sa larangan ng batas sa paggawa. Ang isang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa inspeksyon ng estado sa pamamagitan ng trabaho.
• Mga awtoridad ng hudikatura.

Minimum na suweldo at insurance premium para sa mga indibidwal na negosyante sa 2018

Ano ang gagawin kung ang isang tao ay tumatanggap ng suweldo na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa? Ang departamento ng accounting ng negosyo ay obligado na ayusin ang kanyang suweldo pataas. Sa mga rehiyon ng Far North, may mga tumaas na coefficient na nakakaapekto sa minimum na antas ng kita ng mga empleyado. Minimum na sahod at mga benepisyo Ang mga sumusunod na pagbabayad ay nakadepende sa laki ng minimum na sahod:

• pagkalkula ng sick leave;
• Mga pagbabayad sa kababaihan para sa pagbubuntis at panganganak;
• mga pondo na ibinibigay sa mga ina na nag-aalaga ng isang sanggol na wala pang 1.5 taong gulang.

Ginagamit ng accounting ang minimum na sahod kapag kinakalkula ang mga pagbabayad sa mga sumusunod na kaso:

• kung ang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa 6 na buwan;
• ang empleyado ay lumabag sa sick leave;
• ang tao ay walang suweldo;

Mga pagbabago mula Enero 1, 2018: pangkalahatang-ideya para sa mga opisyal ng tauhan, accountant, direktor at indibidwal na negosyante

Mangyaring tandaan na, alinsunod sa Pederal na batas N 460-ФЗ na may petsang Disyembre 19, 2018 "SA MGA AMENDMENT SA ARTIKULO 1 NG FEDERAL LAW "SA MINIMUM WAGE" mula Hulyo 1, 2018, ang minimum na sahod ay 7,800 rubles. Ang suweldo ng empleyado ay dapat na hindi bababa sa minimum na sahod. Narito ang pinag-uusapan natin ang tungkol sa naipon na halaga para sa isang buwang ganap na nagtrabaho. Ito ay maaaring binubuo ng ilang bahagi: suweldo, bonus, karagdagang bayad, kompensasyon, atbp. Ang kabuuang halaga ng mga singil na ito ay dapat na hindi bababa sa minimum na sahod.

Ang tagapag-empleyo, bilang ahente ng buwis, ay nagbabawas ng personal na buwis sa kita mula sa naipon na halaga ng suweldo. Samakatuwid, ang halagang aktwal na ibinayad sa empleyado ay maaaring mas mababa sa minimum na sahod.

Ang minimum wage (minimum wage) sa 2018 ay napapailalim sa mandatory at regular na indexation.

Ano ang pinakamababang suweldo na dapat bayaran ng employer sa 2018?

Mahalaga

Ang halaga ng mga kontribusyon sa compulsory pension insurance para sa 2018, depende sa halaga ng kita, ay magiging:

• RUB 26,545 - para sa mga indibidwal na negosyante na ang kita ay nasa loob ng 300,000 rubles. bawat taon;
• RUB 26,545 kasama ang 1 porsiyento ng kita na lumalampas sa RUB 300,000. bawat taon - para sa lahat ng iba pang indibidwal na negosyante.

Sa 2019 ang halaga ay magiging 29,354 rubles, at sa 2020 - 32,448 rubles. Ang halaga ng mga kontribusyon para sa health insurance sa 2018 ay 5,840 rubles.

- anuman ang taunang kita ng indibidwal na negosyante, sa 2019 – 6884 rubles, at sa 2020 – 8426 rubles. *** Kaya, ang halaga ng mandatory insurance na kontribusyon para sa mga indibidwal na negosyante sa 2018-2020 ay hindi direktang nakadepende sa itinakdang minimum na sahod.

Malinaw na pinaplano ang pagtaas sa minimum na sahod sa 2018, ngunit walang nakatakdang petsa ng muling pagkalkula na itinakda ng batas. Ang lahat ng mga pagbabago ay isinasagawa alinsunod sa isang espesyal na resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Halimbawa, noong 2018, dalawang beses na binago ang minimum na sahod. Ipinapalagay ng draft na batas para sa 2018 na ang pinakamababang sahod sa Russia sa 2018 ay magiging 7,142 rubles. Bagong batas tungkol sa mga suweldo sa 2018 Ang katotohanan ay mas gusto ng karamihan sa mga boss na isulat sa mga may-katuturang kilos ang impormasyon tungkol sa eksaktong oras ng mga pagbabayad ng suweldo.

Ito ay lumalabas na ito ay pinahihintulutan ng batas, ngunit ang mga naturang dokumento ay dapat na malinaw na sumunod sa lahat ng oras mga desisyong ginawa pamahalaan.

Maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod sa 2018?

Mga tampok ng paggamit ng minimum na sahod kapag kinakalkula ang sick leave Paano makalkula ang suweldo ng isang empleyado na hindi nagtrabaho nang isang buong buwan? Ang kanyang kita ay mas mababa sa minimum na sahod. Ngunit ito ay sumasalungat sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Upang kalkulahin ang mga pagbabayad sa sick leave, ginagamit ng departamento ng accounting ang pinakamababang sahod na ipinapatupad sa rehiyon. Bilang ng mga araw sa leap year ay hindi tumutugma sa pangkalahatang tinatanggap na mga tagapagpahiwatig.

Anuman ang aktwal na haba ng taon, itinuturing ng mga eksperto na ito ay 730 araw. Mayroong ilang mga tampok tungkol sa pagkalkula ng mga benepisyo sa maternity.

Sa kasong ito, kailangan mong isaalang-alang ang batayang halaga na napapailalim sa mga buwis. Noong 2017, ang mga pagbabayad ay kinakalkula batay sa katotohanan na ang antas ng kita ng empleyado ay RUB 755,000. Ang sinumang empleyado ay dapat kumita ng hindi bababa sa 311.97 rubles bawat araw.

Ipc-zvezda.ru

• Ano ang pinakamababang sahod sa Russia sa 2018
• Minimum na suweldo ng empleyado
• Maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod sa 2018?
• Tungkol sa minimum na sahod sa Moscow at Russia noong 2018
• Pinakamababang sahod
  • Ang minimum na sahod sa 2018 (ayon sa rehiyon)
• Online na magazine para sa mga accountant
• Karagdagang pagbabayad sa minimum na sahod sa 2018
• Tinatayang minimum na sahod para sa 2018
• Bagong batas sa pasahod sa 2018
• Sahod sa 2018: minimum na halaga

Ano ang pinakamababang sahod sa Russia sa 2018 Kung nais mong malaman kung paano lutasin ang iyong partikular na problema, makipag-ugnayan sa isang consultant: Mula Hulyo 1 ng taong ito, ang pinakamababang sahod ay magiging 7,500 rubles. Ang laki ng minimum na sahod sa Russia mula noong 2018 ay tinalakay sa video.

Ang pinakamababang sahod ay isang halaga na itinatag sa antas ng pambatasan. Ginagamit ito bilang gabay kapag kinakalkula ang pinakamababang pinapahintulutang sahod, pati na rin ang ilang mga benepisyo. Maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod at sa ilalim ng anong mga kondisyon? Sa pangkalahatan, ang buwanang kita ng isang empleyado ay hindi dapat mas mababa sa antas na ito. Ngunit, gaya ng dati, maraming mga nuances.

Minimum na sahod at minimum na sahod ng subject

Ang minimum na sahod sa 2017 ay 7,800 rubles, at may sa susunod na taon tataas sa 9489 rubles. Mula 2019, ang minimum na sahod ay tataas sa antas ng subsistence. Ngayon ang pagkakapantay-pantay na ito ay hindi iginagalang, kahit na ang Labor Code ay direktang nagsasaad na ito ay hindi katanggap-tanggap.

Ang mga awtoridad sa rehiyon ay may karapatan, sa pamamagitan ng espesyal na kasunduan, na ipakilala ang kanilang sariling katumbas ng minimum na sahod. Ito ay tinatawag na MW - minimum wage. Ang laki nito ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na pamahalaan. Dapat sabihin na maraming rehiyon ang gumagamit ng karapatang ito at nagtatakda ng pinakamababang sahod na higit sa mataas na antas kaysa sa minimum na sahod. Sa 2017, ang pinakamababang sahod sa ilang rehiyon ay higit na lumampas sa pederal na minimum na sahod. Kaya, sa rehiyon ng Murmansk ang minimum na sahod ay 18,750 rubles, sa Kamchatka - 15,800 rubles, sa St. Petersburg - 16,000 rubles, sa Moscow - 17,561 rubles.

Ang legal na probisyon na ito ay theoretically ay nagbibigay sa mga employer ng karapatang tumanggi na ilapat ang rehiyonal na minimum na sahod pabor sa isang mas mababang pederal na minimum na sahod. Magagawa ito sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng paglalathala ng pamahalaang pangrehiyon ng kasunduan sa pagpapakilala ng minimum na sahod. Gayunpaman, nangangailangan ito ng napakalakas na mga dahilan na dapat idokumento. Ang mga awtoridad, sa kanilang bahagi, ay dapat na maunawaan ang mahirap na sitwasyon sa ekonomiya ng employer at payagan ang gayong pagtanggi. Sa pagsasagawa, ito ay bihirang ginagamit, at hindi inirerekomenda ng mga eksperto ang pag-save sa mga suweldo sa ganitong paraan.

Ano ang binubuo ng suweldo?

Ngayon tingnan natin kung ano ang suweldo - ito ay kinakailangan upang maunawaan kung posible bang magtakda ng suweldo na mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Ang mga bahagi ng sahod ay:

• suweldo/ rate ng taripa;
• kompensasyon - iba't ibang mga karagdagang pagbabayad, kabilang ang para sa mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho at klima, para sa mga shift sa gabi at iba pa;
• mga pagbabayad ng insentibo - lahat ng uri ng mga bonus, halimbawa, sa katapusan ng taon, para sa haba ng serbisyo, at iba pa.

Bilang karagdagan, mayroong ilang uri mga pagbabayad na hindi nauugnay sa sahod. Halimbawa, ito ay kabayaran para sa bakasyon, para sa isang paglalakbay sa negosyo, para sa sapilitang pagtigil sa trabaho, at iba pa.

So pwede bang mas mababa ang sahod sa minimum wage?

Kaya, ang suweldo at suweldo ay hindi palaging magkaparehong mga konsepto. Sa pangkalahatan, ang suweldo ay kinakalkula gamit ang formula: ZP = O + K + P, kung saan ang O ay suweldo o rate, K ay kompensasyon, P ay mga bonus at iba pang mga pagbabayad sa anyo ng mga insentibo.

Gayunpaman, ayon sa batas sa paggawa, ang antas ng pagbabayad para sa buwanang trabaho ng empleyado, at hindi ang kanyang rate o suweldo, ay hindi dapat mas mababa sa minimum wage (MSP). At kung ang suweldo ay binubuo ng higit pa sa suweldo, kung gayon ang pagtatakda ng huli sa antas na mas mababa sa "minimum na sahod" ay hindi isang paglabag. Kung ang suweldo ay mas mababa sa minimum na sahod, ngunit may bonus at/o kabayaran, kung gayon ito ay katanggap-tanggap. Siyempre, sa kondisyon na ang kabuuang halaga ay umabot sa pinakamababang sahod na ginagarantiyahan ng estado o rehiyon.

Ngunit kung ang suweldo ay binubuo lamang ng isang suweldo (rate), hindi ito maaaring mas mababa sa minimum na sahod. Ngunit ito ay isang pangkalahatang kaso, kung saan mayroong mga pagbubukod.

Kapag ang suweldo ay mas mababa sa minimum na sahod

Ang Kodigo sa Paggawa ay gumagawa ng reserbasyon: hindi katanggap-tanggap na bayaran ang isang indibidwal ng suweldo na mas mababa sa pinakamababang halaga kung siya ay tapat na nagtatrabaho sa inilaang oras. Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng 5 araw sa isang linggo nang buong oras at gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, dapat siyang bayaran ng hindi bababa sa pinakamababang halaga.

Maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod para sa part-time na trabaho? Oo naman. Ang mga indibidwal na nagtatrabaho sa isang pinababang iskedyul, tulad ng ilang araw sa isang linggo o 3-4 na oras araw-araw, ay maaaring makatanggap ng mas mababa sa minimum na sahod. Kasabay nito, ang mga proporsyon ay dapat mapanatili, iyon ay, para sa kalahati ng oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat makatanggap ng hindi bababa sa kalahati ng minimum na sahod na ipinapatupad sa rehiyon.

Isinasaalang-alang ba ang buwis?

Tulad ng alam mo, ang kita ng empleyado ay napapailalim sa personal income tax. Ang tagapag-empleyo, na isang ahente ng buwis na may kaugnayan sa mga natanggap na tao, ay dapat magpigil ng buwis mula sa mga pagbabayad at ilipat ang mga ito sa badyet. Ang rate ng personal na buwis sa kita para sa mga residente ng Russia ay 13%. Ang tanong ay lumitaw: dapat bang panatilihin ang pinakamababang antas ng sahod bago o pagkatapos ng bawas ng personal na buwis sa kita? Sa madaling salita, posible bang bigyan ang isang empleyado ng halagang mas mababa sa minimum na sahod bawat buwan para sa halaga ng buwis?

Ayon sa batas, ang income tax ng isang indibidwal ay kinakalkula sa halaga ng suweldo na naipon sa kanya ng employer. At kahit na sisingilin ang "minimum na sahod", hindi ka nito ibubukod sa pagbabayad ng personal na buwis sa kita. Samakatuwid, ang empleyado ay makakatanggap ng halagang binawasan ng halaga ng buwis.

Paano hindi magkamali kapag kinakalkula ang iyong suweldo

Una sa lahat, kailangan mong suriin kung ang rehiyon ay nagtatag ng sarili nitong antas ng minimum na sahod. Kung itinatag, kung gayon ang suweldo para sa isang ganap na nagtrabaho na pansamantalang pamantayan ay hindi dapat mas mababa sa halagang ito. Sa kawalan ng isang rehiyonal na "minimum na sahod," ang empleyado ay dapat makatanggap ng hindi bababa sa halaga ng pederal na minimum na sahod.

Susunod, kailangan mong matukoy kung natupad ng empleyado ang kanyang mga pamantayan sa paggawa sa mga tuntunin ng dami ng trabaho at oras. Kung natupad niya ito ng 100%, kung gayon ang kanyang suweldo ay dapat na hindi bababa sa minimum na sahod (minimum wage). Kung hindi, siya ay naipon ng isang bahagi ng pinakamababang sahod na proporsyonal sa oras na nagtrabaho (normal sa trabaho). Halimbawa, kung ang oras ng pagtatrabaho ay 40% ng pamantayan, kailangan siyang bayaran ng hindi bababa sa 40% ng minimum na sahod o ang minimum na rehiyonal, kung mayroon man.

Ang susunod na hakbang ay ang magpasya sa komposisyon ng suweldo. Ang pagtatakda ng rate o opisyal na suweldo na mas mababa sa minimum na sahod ay pinahihintulutan lamang kung ang empleyado ay may karapatan sa ilang uri ng kabayaran, mga bonus at iba pang mga pagbabayad na nauugnay sa sahod. Kung plano mong magbayad ng isang "net" na suweldo, dapat itong hindi bababa sa tumutugma sa minimum na sahod (minimum na sahod).

Pananagutan

Ang pagbabayad ng sahod na mas mababa sa legal na minimum ay isang paglabag sa mga regulasyon batas sa paggawa. Ang employer ay nahaharap sa mga parusang pang-administratibo para dito. Ang isang organisasyon ay maaaring magbayad ng multa sa hanay na 30,000-50,000 rubles. Ang mga opisyal at entrepreneur-employer ay magbabayad ng multa na 1000-5000 rubles. Gayunpaman, sa unang pagkakataon, ang mga inspektor ay makakalampas na may babala.

Kung mauulit ang paglabag, mas matitinding parusa ang ilalapat. Ang mga opisyal ng kumpanya ay maaaring madiskwalipika sa loob ng 1-3 taon o parusahan ng multa sa hanay na 10,000-20,000 rubles. Ang indibidwal na negosyante ay nahaharap sa multa sa parehong halaga, at mga legal na entity- sa halagang 50,000-70,000 rubles.

Mga konklusyon

Ang pinakamababang sahod ay itinatag sa antas ng pederal - sa anyo ng pinakamababang sahod, at sa ilang mga paksa at sa antas ng rehiyon - sa anyo ng pinakamababang sahod. Kung ang isang rehiyon ay may sariling "minimum na sahod," kung gayon ang mga employer ay dapat na gabayan nito. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang suweldo ay dapat na hindi bababa sa minimum na sahod o minimum na sahod, hindi kasama ang personal na buwis sa kita. Ibig sabihin, ang empleyado ay makakatanggap ng halagang 13% na mas mababa sa minimum na suweldo.

Kung ang suweldo ay maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, ang lahat ay nakasalalay sa komposisyon ng suweldo. Ito ay katanggap-tanggap kung, bilang karagdagan sa suweldo, kabilang dito ang mga bonus at/o kompensasyon. Ngunit sa kondisyon lamang na ang kabuuang suweldo para sa isang buwang ganap na nagtrabaho, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang pagbabayad na ito, ay hindi bababa sa pinakamababang halaga na ipinapatupad sa rehiyon.