Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Komentaryo sa artikulo 1. Ang terminong "hindi kumpleto oras ng pagtatrabaho" sumasaklaw sa parehong part-time at part-time na trabaho.
Sa isang part-time na araw ng pagtatrabaho, ang bilang ng mga oras ng trabaho bawat araw ay nababawasan kumpara sa kung ano ang itinatag sa gawain o iskedyul ng organisasyon para sa kategoryang ito ng mga manggagawa (halimbawa, sa halip na 8 oras - 4).
Hindi kumpleto linggo ng trabaho nangangahulugan ng pagtatakda ng mas kaunting araw ng trabaho bawat linggo (mas mababa sa 5 o 6 na araw). Posible rin na magtatag para sa isang empleyado ng part-time na linggo ng pagtatrabaho na may part-time na trabaho (halimbawa, 3 araw ng trabaho sa isang linggo, 4 na oras bawat isa).
Hindi tulad ng pinababang oras ng pagtatrabaho, na isang buong sukat ng tagal ng trabaho na itinatag ng batas para sa ilang kundisyon trabaho o mga kategorya ng mga manggagawa (Artikulo 92 ng Kodigo sa Paggawa), ang part-time na trabaho ay bahagi lamang ng panukalang ito. Samakatuwid, sa kaso ng part-time na trabaho, ang pagbabayad ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, at sa kaso ng piecework na pagbabayad - depende sa output.
Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay karaniwang itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing kasunduan ay maaaring maabot kapwa sa pagpasok sa trabaho at sa panahon ng trabaho. Ang probisyon para sa part-time na trabaho ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho o iguhit bilang karagdagan dito.
2. Hindi nililimitahan ng batas ang bilog ng mga tao kung saan pinapayagan ang part-time na trabaho. Maaari itong mai-install para sa sinumang empleyado sa kanyang kahilingan at sa pahintulot ng employer. Kasabay nito, sa ilang mga kaso, ang employer ay obligado na magtatag ng isang part-time o part-time na linggo ng trabaho para sa empleyado sa kanyang kahilingan. Kaya, ang part-time na trabaho ay sapilitan sa kahilingan ng: isang buntis; isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may isang batang wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na bata na wala pang 18 taong gulang), pati na rin ang isang taong nag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat na ibinigay sa paraang itinatag ng pederal at iba pang mga regulasyon mga legal na kilos ng Russian Federation.
Ang pag-secure ng karapatan sa mandatoryong pagtatatag ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho para lamang sa isa sa mga magulang na may anak na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang) ay nangangahulugan na kung ang pangangailangan para sa naturang rehimen ay lumitaw para sa pangalawa. magulang, dapat niyang lutasin ang isyung ito sa pangkalahatang pamamaraan, ibig sabihin. sa pamamagitan ng kasunduan sa employer.
Bilang karagdagan sa mga kategorya sa itaas ng mga tao, obligado ang employer na magtatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho sa kahilingan ng isang taong may kapansanan, kung ang naturang rehimen ay kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang indibidwal na programa ng rehabilitasyon, na ipinag-uutos para sa pagpapatupad ng mga organisasyon anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo (Artikulo 11 at Artikulo 23 ng Batas sa Proteksyon ng mga Taong may Kapansanan ).
Ang pagtanggi ng employer na tugunan ang naturang kahilingan ay maaaring iapela sa mga awtoridad sa pagresolba ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
3. Ang part-time na oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa isang tiyak na panahon o nang hindi tinukoy ang isang panahon. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang part-time o part-time na linggo ng trabaho ay nakasaad sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 57 at komentaryo dito).
Ang mga part-time na manggagawa ay mayroon ding pareho karapatan sa paggawa, bilang mga taong nagtatrabaho ng full time. Sila ay may karapatan sa buong taunang bakasyon at pang-edukasyon; ang oras ng trabaho ay binibilang sa haba ng serbisyo bilang buong oras ng pagtatrabaho; katapusan ng linggo at holidays ay ibinibigay alinsunod sa batas sa paggawa.
Ang part-time na trabaho ay hindi nakatala sa mga libro ng trabaho.
Sa part-time na trabaho para sa mga kababaihan at iba pang mga taong nasa parental leave para alagaan ang isang batang wala pang 3 taong gulang, tingnan ang Bahagi 3 ng Art. 256 at komento. Sa kanya.
Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay maaaring maitatag hindi lamang sa kahilingan ng empleyado at sa kanyang mga interes, kundi pati na rin sa inisyatiba ng employer. Ang paglipat sa part-time na trabaho ay posible dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito sa loob ng hanggang 6 na buwan.
Para sa pamamaraan para sa paglipat sa mode na ito, tingnan ang komento. kay Art. 74.
Ang mga taong tinanggap para sa part-time o part-time na trabaho, gayundin ang mga natanggap sa kalahati ng rate (suweldo) alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, ay kasama sa listahan ng mga empleyado ng organisasyon. Sa payroll, binibilang ang mga empleyadong ito para sa bawat araw ng kalendaryo bilang mga buong unit, kasama na araw na walang pasok linggo na tinutukoy sa pagkuha.
Ang mga taong nagtrabaho ng part-time alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho o inilipat na may nakasulat na pahintulot ng empleyado sa part-time na trabaho ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na nagtrabaho kapag tinutukoy ang average na bilang ng mga empleyado (tingnan ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng federal statistical observation form N 1-T "Impormasyon sa bilang at sahod ng mga empleyado", na inaprubahan ng Rosstat Resolution No. 258 ng Oktubre 13, 2008 // Mga Tanong ng Istatistika 2009. No. 1).

Para sa isang empleyado, ang pagtatrabaho ng part-time sa inisyatiba ng employer ay nangangahulugan na ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng pagbawas sa mga kawani. Mas gusto ng maraming tao na huminto sa kanilang sarili at maghanap ng bagong lugar, habang para sa iba, ang pagbabago sa iskedyul ng trabaho ay pansamantalang kababalaghan lamang.

Part-time na trabaho

Ang oras ng pagtatrabaho ay ang oras na ginugugol ng mga kawani sa pagsasagawa ng mga propesyonal na tungkulin. Ang tagal nito sa negosyo ay itinatag ayon sa mga pangangailangan ng produksyon at naayos ng mga lokal na kilos.

Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapaliwanag ng part-time na trabaho, kaya kung kinakailangan, dapat kang sumangguni sa iba pang mga regulasyon. Ang nasabing dokumento ay ang Convention internasyonal na organisasyon paggawa. Sinasabi nito na ang part-time na trabaho ay isang panahon na ang tagal ay mas mababa kaysa sa dati nang itinatag na pamantayan.

Kapag nagpapakilala ng part-time na trabaho, maaaring gamitin ang isa sa mga sumusunod na mode:

• pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho;
• pagbabawas ng linggo ng pagtatrabaho;
• pinaikling shift na may pinaikling linggo.

Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa na maaaring magtrabaho ng part-time o isang linggo. Ito ay itinuturing na isang buong pamantayan ng trabaho. Ito ay tungkol tungkol sa mga menor de edad, mga taong may kapansanan, mga buntis, atbp.

suweldo

Kapag nagtatrabaho ng part-time, bumababa ang kita ng mga subordinates. Ang sistema ng pagbabayad ay hindi gumaganap ng anumang papel, dahil ang mga sahod ay binabayaran ayon sa mga oras na nagtrabaho o output. Ang pagbabawas na ito ay hindi nagbibigay ng anumang iba pang mga paghihigpit.

Halimbawa, ang isang empleyado na nakatakdang magtrabaho ng part-time sa inisyatiba ng kanyang tagapag-empleyo ay may karapatan sa parehong halaga ng taunang bakasyon na parang siya ay nagtatrabaho ng full time. Wala ring pagbabago sa kalkulasyon ng seniority. Ang mga average na kita na may pinababang oras ng pagtatrabaho ay palaging kinakalkula sa pangkalahatang batayan.

Inisyatiba ng employer

Maaaring kailanganin ng management na magtatag ng part-time na trabaho para sa iba't ibang dahilan. Kadalasan ito ay dahil sa mga problemang pang-ekonomiya sa kumpanya, kapag pinili ng tagapag-empleyo na bawasan ang oras ng trabaho o sunugin ang bahagi ng kawani. Ang tagapamahala ay may karapatan na ilipat ang mga nasasakupan sa ibang rehimen ng trabaho. Pinakamataas na termino ang ganitong pagbabago ay 6 na buwan.

Dahil ang pagpapakilala ng isang pinaikling araw ng trabaho ay isang pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho, kinakailangan na sumunod sa mga patakaran. Ang mga aksyon ng manager ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng mga tauhan o lumala ang sitwasyon ng mga empleyado. Ang isang halimbawa ay ang katotohanan na may pagbaba sahod hindi ito dapat mas mababa sa minimum na sahod.

Basahin din Sino ang karapat-dapat para sa pinababang oras ng trabaho?

Dekorasyon

Matapos magpasya ang direktor na bawasan ang oras ng trabaho, kailangan niyang gawing pormal ang lahat nang tama. Upang gawin ito, nag-isyu siya ng isang utos. Bago gumuhit ng dokumento, dapat kang bumuo ng isang rehimen sa pagbabayad ng paggawa at sahod. Kasama sa order sa part-time na trabaho ang:

• pangalan ng Kumpanya;
• petsa ng compilation;
• batayan para sa paglipat sa part-time na trabaho sariling inisyatiba tagapag-empleyo;
• pinaikling oras ng pagtatrabaho;
• operating mode na itinuturing ng manager na katanggap-tanggap;
• karagdagang mga tagubilin sa mga departamento ng accounting at human resources.

Ang isang order para sa paglipat sa part-time na trabaho sa inisyatiba ng boss ay nilagdaan hindi lamang sa kanya, kundi pati na rin ng punong accountant, pinuno ng departamento ng tauhan, atbp. Ang isang sample na order ay matatagpuan sa Internet. Ang batas ay hindi nagtatatag ng anyo ng kautusan, kaya maaari itong maging anuman. Ang pangunahing bagay ay ang paggamit ng isang form ng kumpanya na may mga kinakailangang detalye.

Susunod, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga abiso ng paglipat sa part-time na trabaho. Ang abiso ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang pagbawas sa oras ng trabaho. Kinakailangan ng boss na ihanda at ipadala ang dokumento sa bawat empleyado nang paisa-isa.

Tulong: kung nilabag ang deadline ng pagpapadala, maaaring makuha ng subordinate ang pagkansela ng utos na lumipat sa part-time na trabaho. Mayroong maraming mga katulad na kaso sa modernong hudisyal na kasanayan.

Dapat ipahiwatig ng paunawa ang mga dahilan para sa pagbabawas ng araw ng trabaho, mga deadline, bagong iskedyul trabaho, atbp. Dapat ipahiwatig ng employer na kung ang isang tao ay tumanggi na magtrabaho sa ganitong mode, ang kontrata sa kanya ay napapailalim sa pagwawakas. Ang bawat empleyado ay nakikilala ang paunawa laban sa lagda, at ang pagtanggi ay inilabas alinsunod sa itinatag na pamamaraan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang isang tao ay tumangging magtrabaho sa ilalim ng mga nabagong kondisyon, ang isang kasunduan sa trabaho ay awtomatikong tinapos. Ngunit ang employer ay may karapatan na independiyenteng magpasya sa pagpapaalis ng naturang subordinate, upang mapanatili niya siya sa kanyang posisyon sa ilalim ng parehong mga kondisyon.

Tulad ng para sa karagdagang kasunduan, walang mga tagubilin sa pangangailangan na gawing pormal ito sa mga regulasyon. Ngunit dahil ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na tinukoy sa dokumento ay nagbabago, ipinapayong higit pang pagsamahin ang kanilang mga pagbabago.

Upang gawin ito, ang tagapamahala ay maaaring magtapos ng isang karagdagang kasunduan sa bawat empleyado. kasunduan. Bilang karagdagan sa impormasyon tungkol sa bagong operating mode, ang dokumento ay dapat maglaman ng mga detalye ng mga partido. Ang pagpirma nito ay nangangahulugan na ang empleyado ay sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho.

Kung ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay hindi kailangang kanselahin nang maaga, kung gayon ang tagapamahala ay hindi kinakailangan na gumuhit ng karagdagang lokal na kilos. Tulad ng para sa tiyempo, mayroong isang bilang ng mga nuances. Halimbawa, ang isang bagong rehimen ay maaari lamang itatag sa loob ng anim na buwan. Kung ang unang panahon ay mas mababa sa 6 na buwan, pagkatapos ay pagkatapos ng pag-expire nito, ang pamamahala ay maaaring pahabain ang panahon sa maximum.

Basahin din Oras ng trabaho para sa mga menor de edad

Walang karapatan ang employer na lumampas sa limitasyong ito. Nalalapat din ito sa mga kaso kung saan inilipat ng tagapag-empleyo ang mga kawani sa isang normal na iskedyul ng trabaho, at pagkatapos ng 1-2 buwan ay muling ipinakilala ang mga paghihigpit, na ilegal. Gayunpaman, ang mga partikular na panahon ng pahinga sa pagitan ng mga panahong ito ay hindi tinukoy sa mga regulasyon.

Sa pagsasagawa, ito ay pinahihintulutan kung ang mga dahilan para sa pagpapakilala ng isang bagong iskedyul ng trabaho ay iba at ang pagitan sa pagitan ng mga panahon ay lumampas sa ilang buwan. Sabihin natin na sa unang pagkakataon ay binabawasan ng employer ang oras ng trabaho dahil sa muling pagsasaayos ng produksyon, at sa pangalawang pagkakataon dahil sa mga pagbabago sa teknolohikal na proseso. Dapat na opisyal na gawin ang mga pagbabago, at makumpirma ito ng pamamahala gamit ang mga dokumento.

Pakikilahok ng unyon ng manggagawa

Ang opinyon ng unyon sa bagay na ito ay kinakailangan kung ang pamamahala ng kumpanya ay nagpapakilala ng mga pinaikling iskedyul upang maiwasan ang malawakang tanggalan ng mga tauhan. Pagkatapos ang direktor, bago bawasan ang bilang ng mga araw o oras, ay obligadong magpadala ng draft na dokumento ng regulasyon sa unyon ng manggagawa.

Dapat pag-aralan ng mga empleyado ng unyon ang mga isinumiteng papeles at, sa loob ng 5 araw pagkatapos matanggap ang mga ito, ibigay sa nagpadala ang kanilang kaalamang opinyon. Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa anumang mga punto ng lokal na batas, maaari itong magmungkahi ng mga pagbabago sa pamamahala. Ang employer ay gumagawa ng desisyon na baguhin ang dokumento sa loob ng 3 araw.

Kung hindi posible na maabot ang isang kasunduan, ang mga kontradiksyon ay pormal na ginagamit ang isang protocol. Pagkatapos nito, ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring magpatibay ng isang regulatory act at magpakilala ng mga pagbabago sa operating mode sa sarili nitong mga tuntunin. Ngunit sa kasong ito, dapat kang maging handa sa katotohanan na nais ng unyon ng manggagawa na hamunin ang desisyon ng employer sa korte o inspeksyon sa paggawa. Kung ang hindi pagkakaunawaan ay napagpasyahan na hindi pabor sa nagpasimula, kailangan niyang kanselahin ang pagbabago.

Babala sa serbisyo sa pagtatrabaho

Kapag ipinakilala ng isang negosyo ang pinaikling oras ng pagtatrabaho, dapat ipaalam ng management ang serbisyo sa pagtatrabaho. Ang panuntunang ito ay ipinag-uutos mula noong 2009. Ang deadline ay itinakda din - 3 araw mula sa sandaling ang desisyon na gawin ang pagbabawas ay ginawa.

Ang tagapag-empleyo ay gumuhit ng isang paunawa, ang pinag-isang anyo nito ay hindi umiiral. Ang bawat direktor ay gumuhit nito sa anumang anyo, na nagpapahiwatig ng mga sumusunod na punto:

• mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng part-time na panahon;
• ang mga dahilan kung bakit kailangang bawasan ng organisasyon ang bilang ng mga oras;
• ang bilang ng mga subordinates na pinilit na magtrabaho ayon sa mga bagong alituntunin.

Ang paglipat ng mga empleyado sa part-time na trabaho ay isang hakbang na kinakailangan upang makatipid ng pera para sa negosyo. Bilang isang tuntunin, ito ay may kaugnayan sa mga oras ng krisis sa pananalapi. Kung may kakulangan sa mga mapagkukunang pang-ekonomiya, ang tagapag-empleyo ay may dalawang pagpipilian para sa paglutas ng problema: alinman sa pagbabawas ng mga kawani, o paikliin ang linggo ng pagtatrabaho at katapat na pagbawas ng paggasta sa mga suweldo. Ang huling panukala ay mas mainam.

Ayon sa Convention No. 175 at State Labor Committee Regulation No. 111/8-51, ang isang linggo ay itinuturing na hindi kumpleto kung ang tagal nito ay mas mababa sa 40 oras. Ang paglipat sa isang part-time na linggo sa inisyatiba ng empleyado at sa inisyatiba ng employer ay mga pamamaraan na makabuluhang naiiba sa bawat isa.

Ang paglipat sa isang bagong rehimen sa inisyatiba ng mga manggagawa

Ang isang empleyado ay may karapatang hilingin sa employer na bawasan ang oras ng pagtatrabaho. Upang gawin ito, kailangan mong magpadala ng kaukulang aplikasyon sa direktor. Ang paglipat sa isang part-time na linggo ay maaaring gawin sa tatlong paraan:

1. Pagbabawas ng tagal ng bawat araw ng trabaho.
2. Pagbabawas ng bilang ng mga shift bawat linggo habang pinapanatili ang haba ng araw ng trabaho.
3. Isang kumbinasyon ng mga pagpipiliang ito.

Sa aplikasyon, dapat ipahiwatig ng empleyado kung aling partikular na pamamaraan para sa pagbabawas ng rehimen ang mas gusto para sa kanya. Kailangan mo ring ibigay ang sumusunod na impormasyon:

• Mas gustong tagal ng shift.
• Tagal ng bagong rehimen.
• Petsa ng pagpapakilala ng iskedyul.

Ang Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang listahan ng mga empleyado na hindi maaaring tanggihan ng employer na ilipat sa isang part-time na linggo:

• Buntis na babae.
• Mga magulang ng batang wala pang 14 taong gulang o wala pang 18 taong gulang kung siya ay may kapansanan.
• Isang taong nag-aalaga ng kamag-anak na may malubhang karamdaman.
• Mga magulang ng isang batang wala pang 1.5 taong gulang.

Kung tumanggi ang employer na bawasan ang trabaho para sa mga kategoryang ito ng mga empleyado, maaari nilang hamunin ang desisyong ito sa isang hudisyal na katawan. Matapos matanggap ng manager ang aplikasyon, dapat niyang talakayin ang empleyado iskedyul sa hinaharap trabaho. Batay sa mga resulta ng kasunduan, ang isang kasunduan ay iginuhit at ikinakabit sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kasunduan ay dapat isagawa sa dalawang kopya. Ang bawat isa sa kanila ay pinirmahan ng empleyado at ng employer.

TANDAAN! Walang mga paghihigpit sa batas tungkol sa pagpapaikli ng linggo ng pagtatrabaho.

Lumipat sa part-time na trabaho sa inisyatiba ng employer

Ang isang bahagyang linggo ay maaaring ipakilala alinman kapag ang isang empleyado ay tinanggap, o kung mayroon nang isang espesyalista sa kawani. Ang pagpapakilala ng iskedyul na pinag-uusapan ay medyo maginhawa para sa employer. Ito ay isang mas mainam na opsyon tungkol sa pagbabawas ng kawani. Kapag isinasagawa ang pamamaraan, ito ay kinakailangan na batay sa kasalukuyang mga regulasyon.

Makatuwirang ipakilala ang isang part-time na linggo ng pagtatrabaho sa mga sumusunod na kaso:

• Ang mga bagong kagamitan ay inilagay sa pagpapatakbo sa negosyo.
• Ang iba't ibang mga pag-unlad ay ipinakilala, kabilang ang bilang isang resulta ng siyentipikong pananaliksik.
• Isinagawa ang muling pagsasaayos.
• Binago ng kumpanya ang profile nito.
• Ang mga bagong paraan ng kontrol at pagpaplano ay ipinakilala.
• Ang pamamahala ng produksyon ay nagbago.
• Ang mga lugar ng trabaho ay napabuti pagkatapos ng sertipikasyon.

MAHALAGA! Huwag malito ang mga konsepto ng "pinaikli" at "bahagyang" linggo. Pinababang oras ng pagtatrabaho - 36 na oras bawat linggo sa halip na 40 (24 para sa mga menor de edad na empleyado) - ibinigay para sa mga espesyal na kondisyon paggawa o mga espesyal na kategorya ng mga manggagawa. At ang hindi kumpletong trabaho ay maaaring maging arbitrary at itinatag sa pamamagitan ng kasunduan, kapwa sa panahon ng trabaho at sa ibang pagkakataon.

Kapag nagpapakilala ng bagong iskedyul, dapat iugnay ng employer ang inisyatiba nito sa unyon ng manggagawa. Upang gawin ito, kailangan mong gumuhit ng isang naaangkop na draft order. Ang dokumento ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

• Deadline para sa pagpapakilala ng bagong iskedyul.
• Form ng rehimen (pagbawas ng mga oras o araw).
• Mga empleyado kung kanino ipinakilala ang iskedyul.
• Mga dahilan para sa pagbabago.

Sa loob ng limang araw, dapat maghanda ang unyon ng tugon sa pamamagitan ng sulat. Dapat makinig ang employer sa opinyon ng institusyon. Gayunpaman, may karapatan siyang sumalungat sa unyon. Ngunit dapat tiyakin na ang mga empleyado ng unyon ng manggagawa ay may karapatang umapela sa labor inspectorate o hudisyal na awtoridad.

MAHALAGA! Ang part-time na linggo ng pagtatrabaho ay ipinakilala para sa isang limitadong panahon. Ang maximum na panahon ay anim na buwan, tulad ng itinatag ng Bahagi 5 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nag-aapruba ng bagong iskedyul, kailangan mong isaisip ang mga sumusunod na panuntunan:

• Ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng naaangkop na mga abiso 2 buwan bago ang pagpapakilala ng bagong iskedyul.
• Ang pagbabayad ay ginawa ayon sa proporsyon sa mga oras ng pagtatrabaho. Ibig sabihin, binabawasan ng kumpanya ang gastos sa pagbabayad ng suweldo.
• Ang trabaho sa isang pinababang iskedyul ay kasama sa haba ng serbisyo.
• Ang ganitong trabaho ay hindi nakakaapekto sa tagal ng bakasyon o ang pagkakaloob ng iba pang mga garantiya.

Ang paglipat sa isang part-time na linggo ay karaniwang nangangahulugan ng panibagong araw na walang pasok. Ang mga araw na ito ay hindi mababayaran.

• Ang pinababang iskedyul ng oras ng pagtatrabaho ay hindi makikita sa work book.
• Ang mga naturang empleyado ay tumatanggap ng sick leave, maternity leave, vacation pay at iba pang bayad nang buo, nang walang bawas.
• Hindi kinakailangang mag-isyu ng utos upang baguhin ang talahanayan ng mga tauhan.
• Posibleng kumuha ng isa pang part-time na empleyado na may parehong part-time na iskedyul ng trabaho, o maaari kang mag-ayos ng kumbinasyon sa ibang empleyado.

Bilang karagdagan, sa isang part-time na linggo ng trabaho, ang mga empleyado ay nawalan ng karapatan sa isang "maikling" araw bago ang isang holiday o araw ng pahinga.

Paano kung ayaw ng mga empleyado?

Ang mga upahang tauhan ay may karapatang hindi sumang-ayon sa mga kahilingan ng employer. Walang sinuman ang maaaring pilitin ang isang tao na magtrabaho sa ibang iskedyul kung ayaw niya. Gayunpaman, ang batas ay hindi nangangailangan ng pamamahala na isaalang-alang ang kalooban at humingi ng pahintulot ng mga empleyado upang ipakilala ang isang part-time na linggo ng trabaho, ngunit para lamang ipaalam sa kanila nang maaga. Anong mga opsyon sa pagtugon ang mayroon ang isang empleyado na tiyak na hindi nasisiyahan sa gayong iskedyul?

1. Iwanan ang trabaho sa kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
2. Matanggal sa trabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani (sa inisyatiba ng employer).

Ang pamamaraan para sa paglipat sa isang hindi kumpletong linggo

Isaalang-alang natin ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pagbabago sa inisyatiba ng isang empleyado:

1. Pagtanggap ng pahayag mula sa isang empleyado.
2. Pag-drawing ng isang order para sa isang hindi kumpletong iskedyul.
3. Pagbubuo ng isang sumusuportang kasunduan na may kaugnay na impormasyon, na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng iskedyul sa kagustuhan ng employer:

1. Pag-drawing ng draft order.
2. Pagsusumite ng proyekto sa unyon ng manggagawa.
3. Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa mga pagbabago sa iskedyul.
4. Pag-isyu ng kaukulang order.
5. Pagpapadala ng abiso tungkol sa mga pagbabago sa iskedyul sa sentro ng trabaho.

Ang abiso sa employment center ay dapat ipadala sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pag-apruba ng desisyon. Kung nabigo ang employer na gawin ito, sasailalim siya sa pananagutan sa anyo ng multa. Ang tagapamahala ay kailangang magbayad ng 300-500 rubles, ang kumpanya - 3,000-5,000 rubles. Dapat ding ipadala ang binagong data sa mga awtoridad sa istatistika. Ito ay isang mandatoryong panukala para sa lahat ng kumpanyang may higit sa 15 empleyado. Dapat ipadala ang impormasyon sa ahensya ng istatistika bago ang ika-8 araw ng buwan pagkatapos ng quarter ng pag-uulat.

Mga tampok ng pagguhit ng isang order upang aprubahan ang isang hindi kumpletong linggo

Kapag nagpapakilala ng hindi kumpletong linggo, dapat na maglabas ng isang order. Ito ay pinagsama-sama sa libreng anyo, gayunpaman, dapat itong isama ang sumusunod na impormasyon:

• Mga dahilan para sa pagbabago.
• Hugis ng iskedyul.
• Ang haba ng araw ng trabaho.
• Ang haba ng lunch break.
• Petsa ng pag-expire ng iskedyul.
• Komposisyon ng mga empleyado o departamento kung saan ipinakilala ang isang bahagyang linggo.
• Mga tampok ng pagkalkula ng mga kita.
• Mga paraan ng pagbabayad ng mga pondo.

Dapat lagdaan ng lahat ang utos mahahalagang tao kumpanya: manager, chief accountant, HR manager, empleyado kung kanino ipinakilala ang iskedyul.

MAHALAGA! Kung ang iskedyul ay ipinakilala kaugnay sa isang espesyalista na nakakuha ng trabaho sa isang kumpanya, dapat itong maitala sa pagkakasunud-sunod para sa pagkuha ng empleyado.

Ano ang hindi maaaring gawin kapag nagpapakilala ng isang part-time na linggo ng pagtatrabaho?

Ang bagong iskedyul ay dapat sumunod sa batas. Dapat tandaan ng employer ang mga sumusunod na pagbabawal:

• Pagpapakilala ng isang hindi kumpletong linggo para sa isang panahon na higit sa 6 na buwan.
• Paglalapat ng iskedyul: magpahinga ng isang linggo, magtrabaho ng isang linggo.
• Pagpapakilala ng isang "lumulutang" na iskedyul. Ang isang "lumulutang" na iskedyul ay nangangahulugang isang hindi pantay na bilang ng mga oras bawat linggo.

Ang employer ay hindi inirerekomenda na kontrahin ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Magagawa ito, ngunit ang mga hindi pagkakasundo ay puno ng pagsubok o inspeksyon ng labor inspectorate. Dapat tandaan ng manager na hindi siya maaaring magpakilala ng iskedyul na salungat sa mga karapatan ng mga manggagawa. Ito ay isang paglabag sa batas.

Mga pagbabago sa pambatasan tungkol sa part-time na trabaho

Noong 2017-2018, may ilang pagbabagong ginawa sa mga batas na kumokontrol sa mga oras ng pagtatrabaho, kabilang ang part-time na trabaho.

1. Mula Hunyo 26, 2017, posible na magtatag hindi lamang ng isang part-time na shift o isang part-time na linggo ng pagtatrabaho, kundi pati na rin upang bawasan ang pang-araw-araw na haba ng araw ng pagtatrabaho (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Pinahintulutan ng batas ang employer na huwag ayusin ang mga pahinga sa tanghalian kung ang kanyang mga tauhan ay nagtatrabaho sa isang pinababang iskedyul na may oras ng pagtatrabaho na hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano mag-set up ng part-time na trabaho?

Sa kaninong inisyatiba maaaring paikliin ang araw ng trabaho?

Paano magbayad para sa bakasyon sa isang empleyado sa isang maikling oras na iskedyul ng trabaho?

Tulad ng nalalaman, Kodigo sa Paggawa mga order na magtrabaho nang hindi hihigit sa 40 oras sa isang linggo. Ang tagal na ito ay itinuturing na normal. Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ang pamantayang ito ay bahagyang mas mababa. Gayunpaman, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga empleyado at ng employer, ang tagal ng trabaho ay maaaring mabawasan pa. Nangyayari ito kung may pangangailangan na magtatag ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, maaaring hindi kumpleto ang araw ng trabaho at linggo ng pagtatrabaho.

Sa part-time na trabaho, posibleng magkasundo sa halos anumang tagal. Kailangan mo lamang gumuhit ng ilang mga dokumento.

Pinaikling araw

Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay binabawasan ang haba ng oras na ginugugol ng mga empleyado sa trabaho. Bukod dito, ang gayong rehimen ay maaaring maitatag kaagad sa pag-hire, at sa hinaharap, kung ito ay kagustuhan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa isang part-time na araw, ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa araw ay nababawasan (halimbawa, apat na oras araw-araw sa halip na walo). Kung ang isang hindi kumpletong linggo ay itinatag, ang bilang ng mga araw ng trabaho kung saan ang empleyado ay dapat magtrabaho sa kinakailangang 8 oras ay nabawasan. Posible rin ang isang halo-halong opsyon: ilang araw sa isang linggo para sa ilang oras. Halimbawa, tatlong araw ng apat na oras, sa halip na limang araw ng walong oras.

Ang inisyatiba upang ipakilala ang part-time na trabaho o isang linggo ay maaaring gawin ng isang empleyado at isang negosyante. Pakitandaan na ang naturang kahilingan ay hindi maaaring tanggihan sa isang buntis, magulang ng isang batang wala pang 14 taong gulang, o nag-aalaga ng may sakit na miyembro ng pamilya. Bilang karagdagan, ang empleyado ay kailangang tanggapin ang empleyado sa pagtatatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho kahit na siya ay nasa maternity leave. At saka panuntunang ito nalalapat hindi lamang sa ina, kundi pati na rin sa ama ng bata, lola, lolo at iba pang mga kamag-anak at tagapag-alaga na talagang nagmamalasakit sa bata (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga part-time na espesyalista ay may karapatan sa parehong mga garantiya gaya ng iba - mga araw na walang pasok, bakasyon, lunch break, atbp.

Dokumentasyon kung nais ng empleyado

Kung ang part-time na trabaho ay itinatag sa pag-hire, ang kondisyon para sa tagal nito ay dapat na maayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kasalukuyang empleyado ay kailangang pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagpaparehistro ng part-time na trabaho ay nakasalalay, una sa lahat, kung kaninong inisyatiba ito: ang empleyado o ang indibidwal na negosyante.

Kung nais ng isang empleyado na bawasan ang kanilang oras ng trabaho, kailangan nilang magsulat ng kaukulang aplikasyon. Walang espesyal na anyo para dito, ngunit dapat itong ipahiwatig:

– ang nais na haba ng araw o linggo;

- uri ng part-time na trabaho;

– ang petsa kung saan hiniling ng empleyado na baguhin ang kanyang iskedyul ng trabaho.

Kung ang empleyado ay may mga dahilan kung bakit hindi siya maaaring tanggihan ang kahilingang ito, ang kanilang kumpirmasyon ay dapat na nakalakip sa aplikasyon: isang sertipiko ng pagbubuntis, sick leave upang alagaan ang isang may sakit na miyembro ng pamilya, atbp.

Kung wala kang pagtutol, maaari kang magpatuloy sa pagpirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ipinapahiwatig nito ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho at ang petsa kung saan sila nagsimulang mag-apply. Tukuyin sa kasunduan ang mga partikular na oras ng pagtatrabaho: haba ng linggo ng pagtatrabaho, mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho, mga pahinga, atbp.

Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya, nilagdaan ng empleyado at ng employer, at pagkatapos ay ibibigay ang isang kopya sa empleyado laban sa lagda. Ang isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magmukhang, halimbawa, tulad ng ipinapakita sa sample 1.

Halimbawa 1

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatatag ng part-time na trabaho

Batay sa aplikasyon at karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, dapat maglabas ng order (sample 2). Walang pinag-isang form para sa isang utos na magtatag ng part-time na trabaho, kaya ang negosyante ay malayang mag-isyu nito nang nakapag-iisa. Ipahiwatig dito ang petsa ng pagtatatag ng part-time na trabaho, ang tagal ng oras ng pagtatrabaho at ang tiyak na mode ng trabaho ng empleyado. Ang part-time na trabaho ay maaaring itatag alinman sa isang tiyak na panahon o walang katiyakan. Kung ang rehimeng ito ay pansamantalang ipinakilala (halimbawa, para sa tag-araw), ang panahong ito ay dapat ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod.

Halimbawa 2

Pag-uutos sa pagtatatag ng part-time na trabaho

Dokumentasyon kung nais ng negosyante

Ang sitwasyon ay mas kumplikado kung ang inisyatiba upang mabawasan ang oras ng trabaho ay nagmumula sa employer. Sa kasong ito, ang tagal ng operating mode na ito ay hindi maaaring lumampas sa anim na buwan (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaaring bawasan ng isang negosyante ang oras ng pagtatrabaho ng kanyang mga tauhan kung ito ay dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon at teknolohiya ng produksyon, na maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa.

Kapag nagpasya na bawasan ang oras ng trabaho, una sa lahat, dapat kang mag-isyu ng isang order. Ipinapahiwatig nito ang mga dahilan na naging sanhi ng pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang mga yunit kung saan ipinakilala ang naturang rehimen, at ang panahon ng bisa nito.

Dapat ipaalam sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng paglagda sa dokumentong ito. Pakitandaan na ang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho ay maaaring ipakilala nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan pagkatapos mailabas ang order at maabisuhan ang mga empleyado tungkol dito. Ipahiwatig sa paunawa na kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago, dapat niyang iulat ito sa pamamagitan ng sulat, at magtakda ng naaangkop na deadline para dito.

Kung gayon ang lahat ay nakasalalay sa desisyon ng mga manggagawa. Kung sila ay sumang-ayon na bawasan ang oras ng pagtatrabaho, isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ang nilagdaan. Sinabi na namin sa iyo kung paano ito i-compose. Kung hindi, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kakailanganin mong kumuha ng nakasulat na kumpirmasyon ng desisyon ng empleyado (pagsang-ayon o pagtanggi).

Ang impormasyon tungkol sa paglipat sa part-time na trabaho ay hindi kasama sa alinman aklat ng trabaho, o sa personal na card ng empleyado (form No. T-2).

Kapag nagtatatag ng isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ito sa serbisyo sa pagtatrabaho sa sulat sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos gumawa ng kaukulang desisyon (Clause 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 Hindi . 1032-1 "Sa Pagtatrabaho ng Populasyon sa Russian Federation ").

Accounting at pagbabayad

Tulad ng alam mo, ang mga oras ng pagtatrabaho ay nakatala sa isang timesheet (form No. T-13). Ang pagpuno sa timesheet ay depende sa kung anong uri ng part-time na trabaho ang itinalaga sa kawani.

Sa kaso ng isang part-time na linggo ng trabaho, ang mga araw na tinukoy bilang mga araw na hindi nagtatrabaho ay minarkahan sa timesheet bilang mga katapusan ng linggo (letter "B"). Pakitandaan na dapat mong akitin ang isang empleyado na magtrabaho sa mga naturang araw sa paraang itinatag para sa pag-akit sa kanila na magtrabaho sa katapusan ng linggo, at bayaran sila ayon sa mga patakaran para sa pagbabayad para sa katapusan ng linggo. Kapag nagtatrabaho ng part-time, ipinapakita sa mga kaukulang empleyado ang aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa timesheet. Kung ang negosyante ay nagnanais na kumuha ng isang part-time na manggagawa na lampas sa tagal nito, ito ay isasaalang-alang overtime na trabaho, na dapat bayaran sa isa at kalahati o dobleng halaga (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagtatrabaho ng part-time, ang suweldo ay ginawa ayon sa proporsyon ng oras na nagtrabaho o depende sa dami ng trabahong ginawa. Magbigay tayo ng halimbawa.

Halimbawa

Indibidwal na negosyante Kuznetsov V.A. nagtatag ng part-time na iskedyul ng pagtatrabaho para sa departamento ng accounting: para sa punong accountant - isang part-time na linggo ng trabaho na may trabaho sa Lunes, Miyerkules at Biyernes, para sa assistant accountant - part-time, 4 na oras araw-araw sa halip na 8. Ang pinuno ang suweldo ng accountant ay 30,000 rubles, ang suweldo ng katulong na accountant - 15,000 rubles. Kalkulahin natin ang kanilang suweldo para sa Hunyo 2011. Mayroong 21 araw ng trabaho sa Hunyo.

Ang suweldo ng punong accountant = 30,000 rubles. / 21 w.d. x 12 r.d. = 17,142 kuskusin. 86 kop.

Sahod ng isang assistant accountant = 15,000 rubles. x 4/8 = 7,500 kuskusin.

Mangyaring tandaan: ang pagpapakilala ng isang part-time na rehimeng nagtatrabaho ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan sa mga tuntunin ng mga unang itinatag na suweldo. At sa talahanayan ng mga tauhan, at sa mga kontrata sa pagtatrabaho nananatiling pareho ang suweldo.

Bakasyon at sick leave

Ang pagbibigay ng bakasyon sa mga empleyadong nagtatrabaho ng part-time o lingguhan ay isinasagawa sa pangkalahatan. Ang kanilang taunang pangunahing bayad na bakasyon ay nakatakda sa parehong tagal ng mga full-time na empleyado: 28 mga araw sa kalendaryo o higit sa 28 araw sa kalendaryo kung ang batas ay nagtatakda ng pinahabang bakasyon.

Alinsunod sa talata 12 ng Mga Regulasyon, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 922, kapag nagtatrabaho ng part-time, ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula sa katulad ng para sa normal na oras ng trabaho. Hindi mahalaga na sa panahon ng pagsingil ay binago ang mga oras ng pagtatrabaho (liham ng Rostrud na may petsang Hulyo 28, 2008 No. 1730-6-0). Iyon ay, ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga bakasyon na ibinigay sa mga araw ng kalendaryo at pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa halaga ng mga sahod na aktwal na naipon para sa panahon ng pagsingil sa 12 at sa average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo (29.4) .

Ngayon ng ilang mga salita tungkol sa sick leave.

Alinsunod sa mga probisyon sa kanilang pagbabayad, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Hunyo 15, 2007 No. 375, kapag ang isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho ay itinatag para sa isang taong may sakit, ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy sa pangkalahatang paraan: sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga kita na naipon para sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw sa kalendaryo na bumabagsak sa panahong ito, maliban sa mga araw ng kalendaryo na bumabagsak sa mga panahong hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga average na kita.

Ang mga araw na hindi nagtrabaho ng part-time ang empleyado ay binibilang nang buo. Upang matukoy ang halaga ng mga benepisyo, ang average na pang-araw-araw na kita ay i-multiply sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng pansamantalang kapansanan na babayaran. Sa kasong ito, ang mode ng trabaho - part-time na linggo ng trabaho o part-time na trabaho - ay hindi mahalaga para sa pagkalkula ng mga benepisyo.