Pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Mga panloob na regulasyon ng LLC: sample

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa (ILR) ay kinakailangan para sa sinumang tagapag-empleyo. Tinutulungan nila ang pagdidisiplina sa mga manggagawa at alisin ang mga hindi kinakailangang salungatan sa paggawa. Mula sa aming artikulo matututunan mo ang tungkol sa mga bahagi ang dokumentong ito at ang mga kinakailangan sa regulasyon na ginamit sa pagbuo nito.

Mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay kinakailangan para sa parehong mga empleyado at employer. Karamihan sa mga employer ay nakapag-iisa na bumuo ng dokumentong ito at maaaring ipahiwatig ang lahat ng kinakailangang aspeto dito. Mga institusyon ng gobyerno ang gayong kalayaan ay hindi magagamit—may mga mahigpit na regulasyon para sa kanilang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Halimbawa, ang mga panuntunan ng VTR para sa mga empleyado ng sentral na opisina Serbisyong pederal sa regulasyon ng merkado ng alkohol ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Rosalkogolregulirovanie na may petsang Agosto 11, 2014 No. 247.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng mga komersyal na kumpanya at mga indibidwal na negosyante ay nilikha batay sa batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga panloob na detalye. Kasabay nito, ang pangunahing termino ng lokal na batas na ito ay mga regulasyon sa paggawa, na direktang nauugnay sa kahulugan ng disiplina sa paggawa: obligado para sa lahat ng empleyado na sumunod sa mga panloob na alituntunin ng pag-uugali.

MAHALAGA! Ang kahulugan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay ibinibigay sa Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation: lokal na normatibong batas na naglalaman ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho, oras ng trabaho at pahinga, mga parusa at insentibo at iba pang mga isyu sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa.

Higit pang mga detalye tungkol sa mga konsepto na ibinigay sa Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation, basahin ang materyal "St. 189 Labor Code ng Russian Federation: mga tanong at sagot" .

Batay sa kahulugang ito, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay maaaring gawing pormal sa isang hiwalay na lokal na batas, na pamilyar sa lahat ng empleyado sa pagpirma. Gayunpaman, hindi ito ituturing na isang paglabag, halimbawa, upang isama ang mga regulasyon sa anyo ng isang hiwalay na seksyon o annex sa kolektibong kasunduan (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang tagapag-empleyo ay walang mga espesyal na kinakailangan para sa mga empleyado, at ang lahat ng mga patakaran ng VTR ay makikita sa mga kontrata sa pagtatrabaho, mga regulasyon sa bonus o panloob na mga tagubilin, ang employer ay maaaring limitahan ang sarili lamang sa mga dokumentong ito at tumanggi na gumawa ng hiwalay na mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Mga pangunahing patakaran ng VTR

Kapag bumubuo ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga nakalista sa Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation mahalagang bahagi para dito, nang hindi nalilimutan ang tungkol sa mga corporate nuances. Ang bawat tagapag-empleyo ay nagpapasya para sa kanyang sarili kung anong dami at komposisyon ang gagawing dokumentong ito.

pangkalahatang mga probisyon (layunin ng mga patakaran, mga layunin sa pag-unlad, saklaw ng pamamahagi at iba pang mga isyu sa organisasyon);
pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado;
mga karapatan at obligasyon ng employer at empleyado;
disiplina sa paggawa (disiplina at paghihikayat ng mga empleyado);
huling probisyon.

Ang unang (pangkalahatan) na seksyon ng organisasyon, bilang karagdagan sa kung ano ang nakalista, ay maaaring magsama ng mga termino at kahulugang ginamit sa mga panuntunang ito.

Ang paglalarawan ng mga pamamaraan na nauugnay sa pagpasok, paglipat o pagpapaalis ng mga empleyado ay maaaring dagdagan ng isang listahan ng mga dokumento na kinakailangan mula sa empleyado sa pagpasok sa trabaho at inisyu ng kumpanya mismo sa panahon ng aktibidad ng paggawa ng empleyado.

Basahin ang tungkol sa kung anong mga dokumento ang maaaring nasa artikulo. "Paano naging pormal ang pagkuha ng empleyado?" .

MAHALAGA! Ang Art. ay nakatuon sa mga isyu sa trabaho. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang proseso ng pagpapaalis ay nangangailangan ng pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 77-84.1, 179-180 at iba pang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag bumubuo ng mga patakaran tungkol sa mga karapatan at obligasyon ng employer at empleyado, hindi lamang isang pormal na listahan ang kinakailangan, kundi pati na rin ang pagpapatunay ng kanilang pagsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa (Artikulo 21, 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado, pati na rin ang pagpapataw ng mga hindi kinakailangang responsibilidad sa kanila ng employer, ay hindi katanggap-tanggap. Kaugnay nito, ang isang komite ng unyon ng manggagawa o iba pang katawan na nagbabantay sa pagsunod sa mga lehitimong interes ng mga manggagawa ay maaaring magkaroon ng malaking impluwensya sa nilalaman at komposisyon ng mga panuntunan ng VTR.

Mga panuntunan ng VTR sa oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga

Ang mga panahon ng trabaho at pahinga ay inilarawan nang hiwalay sa mga panuntunan ng VTR. Una sa lahat, dapat na alam ng mga manggagawa ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, pati na rin ang tagal ng tanghalian at mga regulated break. Ang isang empleyado na hindi pamilyar sa iskedyul ng trabaho ay maaaring sistematikong huli at hindi maghinala na siya ay lumalabag sa disiplina sa paggawa.

Mula sa mga panuntunan ng VTR, natutunan ng mga empleyado kung aling mga araw ng linggo ang itinuturing na mga araw na walang pasok, at alamin ang mga nuances ng simula at tagal ng susunod na bakasyon sa kalendaryo.

Kung ang trabaho ay nakaayos sa mga shift, ang lahat ng pansamantalang aspeto ng trabaho ay napapailalim sa pagmuni-muni: ang bilang ng mga shift bawat araw, ang kanilang tagal, ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng bawat shift, atbp.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi gumawa ng isang hiwalay na lokal na aksyon sa hindi regular na trabaho, ang mga tuntunin ng VTR ay dapat magsaad ng hindi bababa sa isang listahan ng mga posisyon na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho at ang mga kondisyon para sa mga empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa labas ng normal na oras ng trabaho.

MAHALAGA! Ayon kay Art. 101 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay kinikilala bilang isang espesyal na rehimen ng paggawa kapag ang mga manggagawa ay kasangkot sa trabaho sa labas ng takdang oras ng araw ng pagtatrabaho.

Hindi natin dapat kalimutan na kinakailangang isaalang-alang ang oras na nagtrabaho nang lampas sa normal na araw ng pagtatrabaho. Ang tagapag-empleyo ay kinakailangan na panatilihin ang mga naturang rekord sa ilalim ng Art. 91 Labor Code ng Russian Federation. Maaari mong ayusin ang prosesong ito gamit ang anumang form na binuo mo mismo o ang karaniwang pinag-isang mga form na T-12 o T-13.

Maaari kang mag-download ng mga form at sample ng pinag-isang mga form ng ulat sa aming website:

"Pinag-isang form No. T-12 - form at sample" ;
"Pinag-isang form No. T-13 - form at sample" .

MAHALAGA! Ang hindi regular na trabaho ay hindi binabayaran sa mas mataas na rate, ngunit ginagantimpalaan ng karagdagang bakasyon (minimum na 3 araw ayon sa Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang maximum na bilang ng mga araw ng naturang pahinga ay hindi kinokontrol ng batas, ngunit ang tagal nito, na itinatag ng employer, ay dapat na maayos sa iskedyul.

Dapat suriin ng kinatawan ng unyon ng manggagawa ang nilalaman ng mga panuntunan ng VTR para sa pagkakaroon ng isang sugnay tungkol sa kung saan ang mga empleyado ay hindi maaaring sumailalim sa hindi karaniwang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kabilang dito, sa partikular, ang mga menor de edad, mga buntis na empleyado, mga taong may kapansanan, atbp.

Mahalagang seksyong "disciplinary".

Ang pagsunod sa disiplina sa paggawa ay isa sa pinakamahalagang isyu na nangangailangan ng masusing pag-aaral. Kung wala ito, ang mga panuntunan ng VTR ay hindi sapat at hindi kumpleto. Ang mga isyu sa pagdidisiplina ay ibinibigay Espesyal na atensyon, at sa ilang mga industriya ay hindi nila nililimitahan ang kanilang mga sarili sa seksyon ng mga panuntunan ng VTR, ngunit bumuo ng hiwalay na mga probisyon o mga batas sa pagdidisiplina.

Ang seksyong pandisiplina ay binubuo ng 2 bahagi: mga parusa at mga gantimpala. Ang seksyon sa mga parusa ay batay sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang isang disciplinary offense ay tinukoy bilang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, na maaaring magresulta sa 3 uri ng mga parusa (pasaway, pagsaway at pagpapaalis). Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng anumang iba pang mga parusa.

Magbasa nang higit pa tungkol sa mga parusang pandisiplina na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation sa materyal "Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation" .

Ang mga karagdagang parusa ay maaari lamang talakayin sa mga kaso kung saan ang espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina ay ipinapataw sa empleyado. Ang mga ito ay ipinahiwatig sa pederal na batas o mga regulasyon sa pagdidisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (Bahagi 2 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Isang halimbawa ay ang batas na “Sa Estado serbisyo sibil» na may petsang Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ, na kinabibilangan ng mga karagdagang parusa ng babala ng hindi kumpletong pagsunod at pagtanggal sa posisyon ng serbisyo sibil na pinupunan.

MAHALAGA! Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusang pandisiplina ay magiging ligal kung ang employer ay sumusunod sa isang tiyak na pamamaraan (humihiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, gumuhit ng isang ulat, mag-isyu ng isang utos, atbp.).

Ang mga tuntunin ng VTR ay dapat ding magbigay para sa lahat ng mga kaso kapag ang isang parusang pandisiplina ay tinanggal (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga panuntunan ng VTR ay maaaring hindi maglaman ng isang seksyon sa mga insentibo kung ang isyung ito ay makikita na sa ibang mga lokal na aksyon ng employer.

Kung ang isyung ito ay hindi natugunan kahit saan, ang mga panuntunan ng VTR ay dapat magpakita ng hindi bababa sa impormasyon tungkol sa mga uri ng mga insentibo (pasasalamat, bonus, atbp.) at ang mga dahilan para sa materyal o moral na mga insentibo (para sa trabaho nang walang kasal, atbp.).

MAHALAGA! Ang seksyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa na nakatuon sa mga insentibo ay nagbibigay-daan sa iyo na walang takot na isaalang-alang ang mga bonus at mga allowance sa insentibo bilang bahagi ng mga gastos sa suweldo kapag kinakalkula ang buwis sa kita (bahagi 1 ng artikulo 255, talata 21 ng artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation ).

Sino ang makikinabang mula sa karaniwang mga panuntunan ng VTR at kung paano isaalang-alang ang mga corporate nuances

Kapag gumuhit ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, maaari mong ilapat hindi lamang ang iyong sariling mga panloob na pag-unlad, kundi pati na rin ang Standard Internal Labor Regulations para sa mga manggagawa at empleyado ng mga negosyo, institusyon, organisasyon, na inaprubahan ng Decree ng USSR State Committee for Labor na may petsang Hulyo 20, 1984 No. 213, sa lawak na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang karaniwang gawain na nilikha noong 1980s ay kailangang ayusin upang matugunan ang mga modernong kinakailangan. Halimbawa, ang mga panloob na alituntunin ng isang modernong tagapag-empleyo ay maaaring nakabatay sa mga karaniwang tuntunin sa itaas at may kasamang karagdagang impormasyon na nauugnay sa mga detalye ng mga aktibidad nito.

Kasama sa mga panuntunan ng VTR ang magkakahiwalay na bahagi na naglalarawan, halimbawa, ang pamamaraan para sa paggamit ng mga magnetic pass at pagsunod sa rehimen ng pag-access, pati na rin ang mga kinakailangan para sa hitsura mga empleyado (sapilitan na pagsusuot ng mga uniporme na may logo ng kumpanya o mga elemento nito sa oras ng trabaho, atbp.). Bilang karagdagan, magiging kapaki-pakinabang na ilarawan ang mga kinakailangan para sa panloob kultura ng korporasyon pag-uugali ng mga empleyado (format ng telepono at personal na komunikasyon sa mga kliyente, mga regulasyon para sa pagdaraos ng mga pulong at talakayan sa trabaho, atbp.).

Halimbawa

Ang XXX LLC, na nagpapahusay sa sistema ng seguridad nito, ay nagpakilala ng access control sa opisina. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng kumpanya, na dating binuo batay sa Resolusyon Blg. 213, ay inayos at dinagdagan ng isang kabanata na nakatuon sa pag-access sa mga isyu sa kontrol na may sumusunod na nilalaman:

"7. Pass mode at gumana sa mga magnetic pass.

7.1. Ang pagpasok at paglabas sa opisina ng kumpanya ay isinasagawa ng mga empleyado gamit ang Okhrana-M1 magnetic pass. Ang pass ay nakuha mula sa serbisyo ng seguridad ng kumpanya (room 118) laban sa lagda.

7.2. Kung ang isang pass ay nawala o nasira, ang empleyado ay dapat na agad na ipaalam sa Deputy Security Director.

7.3. Ang empleyadong nakatanggap ng pass ay may pananagutan sa pananalapi para sa pinsala o pagkawala nito. Obligado ang empleyado na ibalik ang gastos sa paggawa ng pass kung, pagkatapos ng pagsisiyasat ng serbisyo ng seguridad, ang pagkakasala ng empleyado sa pinsala o pagkawala nito ay nakumpirma."

Ang buong teksto ng kabanata sa kontrol sa pag-access ay matatagpuan sa sample na panloob na regulasyon sa paggawa na ibinigay sa artikulong ito.

Anuman ang paraan na ginagamit ng tagapag-empleyo sa paggawa ng dokumentong ito, ang pangunahing kondisyon ay ang pagsunod sa mga kinakailangan sa pambatasan at isang paglalarawan ng lahat ng kinakailangang partikular na tampok dahil sa likas na katangian ng pangunahing aktibidad ng employer.

Mga resulta

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa - 2019, isang sample na maaari mong i-download sa aming website, ay kailangan ng lahat ng mga employer. Kapag binuo ang mga ito, kinakailangan na batay sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isaalang-alang ang mga detalye ng pangunahing uri ng aktibidad na isinagawa.

Ang wastong iginuhit na mga regulasyon sa paggawa ay nakakatulong hindi lamang sa pagdisiplina sa mga empleyado at pag-iwas sa mga salungatan sa paggawa, ngunit upang bigyang-katwiran din para sa mga awtoridad sa inspeksyon ang mga insentibo na ibinayad sa mga empleyado, na naghihikayat sa kanila na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho sa isang de-kalidad na paraan.

Sa artikulong ito titingnan natin kung paano wastong gumuhit at aprubahan ang mga panloob na regulasyon sa paggawa at kung paano ilapat ang mga ito. Tingnan natin ang mga pagkakamali na ginagawa ng mga employer. At, bilang karagdagan, magbibigay kami ng sample ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa (mula dito ay tinutukoy bilang ILR) ay isang mandatoryong lokal na regulasyong aksyon ng kumpanya, anuman ang legal na anyo at numero nito (,). Ito ay isa sa mga dokumento na unang hinihiling ng labor inspectorate kapag nagsasagawa ng inspeksyon, at binibigyang pansin ng mga inspektor hindi lamang ang pagkakaroon ng mga patakaran, kundi pati na rin ang kanilang disenyo, nilalaman at pamamaraan para sa pamilyar sa mga empleyado. Isaalang-alang natin kung paano i-compile nang tama, aprubahan at ilapat ang mga ito; Tingnan natin ang mga pagkakamali na ginagawa ng mga employer.

Pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa at pamilyar sa kanila

Error 1

Kakulangan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa kabila ng katotohanan na kinakailangan at obligado ang lahat ng employer na aprubahan ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, isa sa mga karaniwang pagkakamali ay ang kawalan ng lokal na batas na ito. Ang paglabag na ito ay karaniwan lalo na sa maliliit na kumpanya; naniniwala ang mga naturang employer na ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay hindi nagbubuklod para sa kanila dahil sa kanilang maliit na bilang. Ngunit ang opinyon na ito ay mali; para sa kawalan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang employer ay maaaring managot sa administratibong pananagutan () anuman ang average na bilang ng mga empleyado. Nais kong tandaan na, marahil, sa malapit na hinaharap na mga micro-enterprise ay mapapawi sa obligasyon na gumuhit ng mga panloob na regulasyon sa paggawa: ang Russian Ministry of Labor ay nakabuo ng isang panukalang batas (draft Federal Law "On Amendments to the Labor Code of ang Russian Federation (tungkol sa mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho sa mga micro-enterprises) "(inihanda ng Ministry of Labor of Russia noong Setyembre 14, 2015)), sa loob ng balangkas kung saan ang mga legal na entidad at indibidwal na negosyante na may hanggang sa 15 tao) ay maaaring tumanggi na aprubahan ang mga lokal na regulasyon. Ngunit ang panukalang batas ay hindi pa pinagtibay, at kasalukuyang hindi maaaring samantalahin ito ng employer.

Error 2

Pag-apruba ng hindi awtorisadong tao. Upang matukoy ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kinakailangang sumangguni sa charter; nasa charter ng kumpanya na nakasaad kung kaninong kakayahan ang aprubahan ang mga lokal na kilos. Sa pagsusuri sa kasanayan ng pagsasagawa ng mga pag-audit ng tauhan, maaari nating tapusin na sa maraming kumpanya, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay hindi wastong naaprubahan. Inilalagay ng charter ang pag-apruba ng mga lokal na kilos sa loob ng kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya, at sa katunayan ang dokumento ay may pirma ng pangkalahatang direktor. Ang error na ito ay nagdadala ng panganib na makilala ang mga lokal na gawa bilang hindi wasto at hindi napapailalim sa aplikasyon. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pagsuri sa mga tuntunin. Kung ang charter, halimbawa, ay nagsasaad na ang kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya ay kasama ang pag-apruba (pagtanggap) ng mga dokumento na kumokontrol sa mga panloob na aktibidad ng kumpanya (panloob na mga dokumento ng kumpanya), kung gayon ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay hindi maaaring maaprubahan ng ang pangkalahatang direktor.

Error 3

Kakulangan ng isang tala na nagpapahiwatig na ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay isinasaalang-alang. Ang pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isinasagawa ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (). Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga opinyon ay ibinigay sa, ayon sa kung saan ang PVTR ay binuo ng employer, pagkatapos ay ang draft ng binuo na mga patakaran ay ipinadala para sa pag-apruba sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa at, kung walang mga pagtutol na natanggap mula sa nasabing katawan, aprubado na sila. Ngunit ngayon ay bihira kang makakita ng isang kumpanya na may kinatawan na katawan ng mga manggagawa o isang unyon ng manggagawa; sa kasong ito, upang makasunod sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na aksyon (), isang tala ang ginawa dito: "Sa petsa ng pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang Romashka LLC ay walang kinatawan na katawan ng mga manggagawa.

Error 4

Ang mga manggagawa ay hindi pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Responsibilidad ng employer na gawing pamilyar ang mga empleyado sa mga lokal na regulasyon (); ang isang bagong empleyado ay dapat pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho (). Sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang PVTR ay naaprubahan at nai-post sa isang lugar na naa-access ng publiko, ngunit hindi makumpirma ng employer na nabasa ng mga empleyado ang dokumento, at samantala, kung ang empleyado ay hindi pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng kumpanya, nahaharap siya sa parehong multa para sa kanilang kawalan ().

Mayroong ilang mga paraan upang maitala ang katotohanan ng pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa:

sa lokal na kilos mismo (ang mga sheet ng pamilyar ay isinampa sa PVTR, at lahat ng empleyado ay pumipirma sa mga sheet na ito sa pagkakasunud-sunod kung saan sila natanggap);
sa log ng familiarization (pinapanatili ng employer ang mga espesyal na log ng familiarization, at pinirmahan din ng mga empleyado ang mga ito sa pagkakasunud-sunod ng pagkuha);
sa hiwalay na mga sheet ng familiarization para sa bawat empleyado (ang nasabing sheet ay naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga lokal na kilos kung saan pamilyar ang empleyado, ang katotohanan kung saan kinukumpirma niya ang isang pirma sa tapat ng bawat isa);
sa kontrata sa pagtatrabaho (sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, isang tala ang ginawa tungkol sa pamilyar sa PVTR at iba pang mga lokal na regulasyon, na nagbibigay ng kanilang eksaktong mga pangalan).

Ang tagapag-empleyo ay maaaring pumili ng isang maginhawang paraan ng familiarization. Upang kumpirmahin na naganap ang pamilyarisasyon bago ang pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho, inirerekomenda namin ang paggamit ng pariralang "Bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, pamilyar ang empleyado sa mga sumusunod na lokal na aksyon," sa ibaba ay isang listahan ng mga aksyon.

Komposisyon at istraktura ng mga panloob na regulasyon sa paggawa

Alinsunod sa Labor Code (), ang mga patakaran ay dapat maglaman ng mga sumusunod na seksyon:

pangkalahatang probisyon;
pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado;
mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer;
responsibilidad ng empleyado at employer;
oras ng trabaho, oras ng pahinga;
ang pamamaraan para sa kabayaran (halaga, pamamaraan ng pagbabayad, mga tuntunin at lugar ng pagbabayad);
insentibo at mga hakbang sa parusa na inilapat sa mga empleyado;
huling probisyon.

Gayundin, alinsunod sa mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya, ang mga sumusunod ay ipinag-uutos para sa pagsasama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa:

pamamaraan para sa pagpapanatili ng buod ng mga talaan ng oras ng pagtatrabaho;
pamamaraan at oras para sa pamilyar sa mga iskedyul ng trabaho o shift;
isang listahan ng mga posisyon na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (maaaring ipakita sa isang hiwalay na lokal na batas sa regulasyon);
tagal ng karagdagang bakasyon;
mga kaso, tagal at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga espesyal na pahinga para sa pagpainit at pahinga;
isang listahan ng mga trabaho kung saan, dahil sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, imposibleng magbigay ng mga pahinga para sa pahinga at pagkain;
ang pamamaraan para sa pagpapadala ng mga empleyado sa isang business trip, pagproseso at pagbabayad ng mga gastos na may kaugnayan sa business trip (maaaring isama sa isang hiwalay na lokal na regulasyong batas);
ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa mga paglalakbay sa negosyo ng mga empleyado na may likas na paglalakbay sa trabaho o trabaho sa kalsada, pati na rin ang isang listahan ng mga naturang posisyon (maaaring ipakita sa isang hiwalay na lokal na regulasyong batas).

Error 5

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay likas na pormal. Ang pagkakamali ng maraming tagapag-empleyo ay gumawa sila ng PVTR para sa labor inspectorate at iba pang awtoridad sa regulasyon upang maiwasan ang mga multa. Ngunit ang tagapag-empleyo, una sa lahat, ay dapat na interesado sa pag-ampon ng dokumentong ito, dahil ito ang pangunahing tool ng employer na idinisenyo upang suportahan at palakasin ang disiplina sa paggawa, pati na rin pagsamahin ang mga patakaran na itinatag sa kumpanya.

Bilang karagdagan sa nabanggit, may karapatan ang employer na isama ang ibang mga seksyon sa PVTR. Halimbawa, maaaring ibigay ang sumusunod.

Pamamaraan para sa pagsasagawa ng video surveillance. Kung ang mga video camera ay naka-install sa teritoryo ng kumpanya, dapat bigyang-katwiran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ang mga dahilan ng kanilang presensya; halimbawa, ang mga video camera sa pasukan ay maaaring mai-install upang masubaybayan ang napapanahong pagdating sa trabaho, pag-alis sa trabaho, at pagbabalik mula sa pahinga sa tanghalian .
Ang pamamaraan para sa pagbibigay sa mga empleyado ng karagdagang segurong medikal o pagbabayad para sa mga komunikasyong cellular. Ang mga kumpanya ay madalas na nagbibigay sa mga empleyado ng boluntaryong mga patakaran sa segurong pangkalusugan o binabayaran sila para sa mga gastos sa cellular na komunikasyon. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, sulit na itakda ang pamamaraang ito sa PVTR (kapag ang isang empleyado ay may karapatan sa boluntaryong seguro sa kalusugan, anong antas ng seguro ang kinakailangan para sa isang tiyak na kategorya ng mga manggagawa, kung saan ang mga empleyado ay binabayaran para sa mga komunikasyon sa cellular, kung anong mga limitasyon ang itinakda para sa mga cellular na komunikasyon at iba pang mga isyu). Gayundin, ang pagsasama ng kundisyong ito sa PVTR ay kinakailangan upang makilala ang mga gastos ng boluntaryong segurong pangkalusugan at mga komunikasyong cellular bilang mga gastos sa buwis sa kita.
Mga panuntunan sa dress code. Sa maraming kumpanya ang isyung ito ay may kaugnayan. Kung ang probisyong ito ay kasama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang pagsunod sa dress code ay magiging responsibilidad ng empleyado.
Iba pang mga seksyon na kumokontrol sa mga kinakailangan para sa mga empleyado at pagtukoy ng pamamaraan para sa pagtatrabaho sa kumpanya (pamamaraan para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok, ang rehimen ng pag-access na itinatag sa kumpanya, ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga lihim ng kalakalan, atbp.).

HALIMBAWA

Kapag bumubuo ng mga panloob na regulasyon sa paggawa para sa kumpanya, ang isang kliyente ay nakatanggap ng isang kahilingan na isama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ang isang kondisyon na ang empleyado ay may pananagutan sa pag-install ng isang hindi lisensyadong programa sa kanyang computer sa trabaho. Para sa kliyente, ang isyu ay napaka-kaugnay, dahil ang seguridad ng impormasyon ay nag-iiwan ng maraming nais. Ang isa sa mga seksyon ng binuo na panloob na mga regulasyon sa paggawa ay nakatuon sa pamamaraan para sa pagtatrabaho sa isang personal na computer at ang pagbabawal sa pagtatatag ng anumang software nang walang nakasulat na pahintulot ng pangkalahatang direktor ng kumpanya, na iginuhit sa dalawang kopya para sa bawat partido.

Error 6

Pagtatatag ng mga pamantayan sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na sumasalungat sa batas.Sa pagbubuo ng PVTR, kinakailangang tandaan na ang mga patakaran ay hindi dapat sumalungat sa kasalukuyang batas at lumala ang sitwasyon ng mga manggagawa kumpara sa Labor Code.

Mga karaniwang paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa

Kapag nagsasagawa ng pag-audit ng tauhan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay kinakailangang suriin. Narito ang isang listahan ng mga paglabag na nakita.

Kinakailangan ng karagdagang mga dokumento.

Ang pagtatatag bilang isang mandatoryong dokumento na ibinigay ng empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, isang sertipiko ng pagpaparehistro sa awtoridad sa buwis (TIN), kasal, atbp. Isang listahan ng mga dokumento na dapat ibigay ng isang empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay naitatag at kinakailangan mula sa kanya ang mga dokumentong hindi kasama sa artikulong ito ay ipinagbabawal.

Suriin ang mga rekord ng kriminal o mga pagkakasalang administratibo.

Alinsunod sa mga iniaatas ng batas (), ang isang sertipiko ng rekord ng kriminal ay ibinibigay kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may kaugnayan sa mga aktibidad kung saan ang mga taong mayroon o nagkaroon ng isang kriminal na rekord, ay o napailalim sa kriminal na pag-uusig ay hindi pinapayagan. Kung walang ganoong kategorya ng mga empleyado sa kumpanya, labag sa batas na suriin ang mga aplikante at empleyado. Napansin din namin na ang impormasyon tungkol sa mga rekord ng kriminal at mga paglabag sa administratibo ay hindi pampublikong impormasyon at hindi ito ma-access ng employer nang legal.

Kawalan ng seksyong "Responsibilidad ng empleyado at ng employer".

Kadalasan, ang PVTR ay hindi naglalaman ng seksyong ito, na isang paglabag, dahil ang Labor Code ay nagtatatag kondisyong ito bilang kinakailangan().

Kung ang empleyado ay hindi nakapasa sa bypass sheet, pagkatapos ay walang pagbabayad na gagawin sa kanya.

Tila posible na itatag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ang pamamaraan para sa pagpasa ng isang bypass sheet sa pagpapaalis, ngunit ipinagbabawal na gawin ang pagpapalabas ng huling pagbabayad sa araw ng pagpapaalis ay nakasalalay sa pagkakaroon ng lahat ng kinakailangang mga lagda sa bypass sheet ().

Pagtatatag ng mga hindi umiiral na uri ng mga parusang pandisiplina sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kadalasan, ang mga lokal na gawain ng mga kumpanya ay naglalaman ng mga uri ng parusa bilang isang matinding pagsaway o multa. Ang Labor Code ay nagtatatag lamang ng tatlong uri ng mga parusang pandisiplina - pagsaway, pagsaway, pagpapaalis (), hindi awtorisadong pagtatatag ng iba pang mga uri ng mga parusa ay isang pagkakasala.

Pagtatatag ng pagbabawal sa part-time na trabaho o pagpapatakbo ng negosyo.

Ang isang empleyado ay may karapatang sumali sa anumang uri ng aktibidad (part-time na trabaho o pag-uugali sariling negosyo) sa panahon ng libreng oras mula sa trabaho, ang employer ay walang karapatan na magtatag ng pagbabawal.

Nagaganap din ang mga sumusunod na paglabag:

ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho at mga pahinga sa trabaho ay hindi ipinahiwatig;
ang time frame para sa familiarization sa shift work schedules ay mas maikli kaysa sa itinatag ng Labor Code ();
ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga buod na talaan ng oras ng pagtatrabaho ay hindi inireseta;
ang obligasyon ng empleyado na hatiin ang bakasyon sa mga bahagi ng mahigpit na 14, 7 at 7 araw ay itinatag;
ang tagal ng karagdagang bakasyon ay hindi tinukoy o ang tagal ng pangunahing bakasyon ay nakatakda sa mas mababa sa 28 araw sa kalendaryo;
Ang mga petsa para sa pagbabayad ng sahod ay hindi tinukoy.

Ang pangunahing layunin ng employer kapag nagpapatibay ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat na protektahan ang mga karapatan ng parehong mga empleyado at ng kumpanya. Kung ang dokumento ay iginuhit nang tama, ito ay magiging isang tool para sa pag-regulate ng disiplina sa paggawa ng mga empleyado.

Aida Ibragimova, Pinuno ng Human Resources ng KSK Group

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa (ILR) ay ang pinakamahalagang batas sa regulasyon na dapat taglayin ng bawat employer. Ang Mga Panuntunan ay tumutukoy sa mga oras ng trabaho at pahinga ng mga tauhan, ang pamamaraan para sa pagtatrabaho, paglipat at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga uri ng mga insentibo na inilapat, responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa at iba pang aspeto ng panloob na buhay ng kumpanya. Ang kawalan ng naturang dokumento ay tiyak na magdudulot ng mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang isang bagong empleyado na kamakailang tinanggap sa kumpanya ay tiyak na magkakaroon ng maraming mga katanungan sa organisasyon:

Anong oras ka dapat dumating sa trabaho at gaano katagal ang iyong lunch break?
Nagbabayad ba ang kumpanya para sa mga serbisyo ng mobile na komunikasyon o nagbibigay ng transportasyon ng kumpanya?
Ano ang pamamaraan para sa pagkuha ng bakasyon?
Mayroon bang mga bonus para sa natitirang pagganap, at kung gayon, ano ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga gantimpala sa pera?

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang kapaki-pakinabang na dokumento sa lahat ng aspeto, na idinisenyo upang sagutin, kung hindi lahat, kung gayon ang marami sa mga tanong ng isang bagong dating.

Batayan sa regulasyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang empleyado ay nagsasagawa, bukod sa iba pang mga bagay, na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na inaprubahan ng employer (mahalaga na maging pamilyar ang mga kawani sa mga lokal na regulasyon bago pumirma ng isang kontrata - ang pamamaraang ito sa pagtatrabaho ay hindi ibinigay ng mambabatas kung sakali). Ang mga aktibidad ng anumang organisasyon kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado ay nagsasangkot ng pagbuo ng isang hanay ng mga naturang patakaran, na hindi nagpapayo, ngunit sapilitan.

Ang pagbuo ng PVTR ay dapat alagaan mula sa mga unang araw ng pagkakaroon ng kumpanya. Ang batayan ng dokumento ay hindi lamang legal, kundi pati na rin ang etikal, teknolohikal, koordinasyon at iba pang mga pamantayan, ang aplikasyon kung saan itinuturing ng employer na naaangkop. Siyempre, kinakailangang tiyakin na wala sa mga inilapat na tuntunin ng pag-uugali sa trabaho ang sumasalungat sa kasalukuyang mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa: anyo at nilalaman

Ang mga regulasyon sa paggawa (at, sa isang malaking lawak, produktibidad ng kawani) ay tinutukoy ng Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation), samakatuwid ang pamamaraan para sa pagguhit ng mga ito ay dapat na seryosohin. Hindi partikular na tinukoy ng mambabatas ang mga kinakailangan para sa nilalaman ng PVTR, na nagbibigay sa employer ng isang tiyak na kalayaan sa pagkilos.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa. Fragment

Ang mga patakaran ay dapat na binuo at ipinatupad na isinasaalang-alang ang saklaw ng pang-ekonomiyang aktibidad at iba pang mga tiyak na katangian ng kumpanya. Kapag nagtatrabaho sa isang draft na dokumento, inirerekumenda na sumangguni sa Seksyon VIII ng Labor Code ng Russian Federation ("Mga regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa"). Ang disenyo ay dapat sumunod sa mga pangkalahatang kinakailangan ng GOST R.6.30-2003, dahil ang PVTR ay kabilang sa kategorya ng organisasyonal at administratibong dokumentasyon: maaari silang mai-publish nang hiwalay o gumawa ng isang annex sa kolektibong kasunduan.

Ang karaniwang sample ng Mga Panuntunan ay binubuo ng ilang mga seksyong pampakay:

pangkalahatang mga probisyon (saklaw ng aplikasyon ng mga patakaran, mga kondisyon para sa kanilang rebisyon, atbp.)
mga karapatan at obligasyon ng employer (paglikha ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo, pagsubaybay sa pagsunod sa disiplina sa paggawa, pagbibigay ng mga tauhan ng ilang mga garantiya at kabayaran);
mga karapatan at responsibilidad ng mga empleyado (pagpapanatili ng disiplina at subordination sa industriya, pagpapanatiling malinis sa lugar ng trabaho, matapat na trabaho, maingat na paghawak ng mga kagamitan);
utos , paglipat at pagpapaalis na may isang listahan ng mga dokumento na kinakailangan para sa trabaho, impormasyon tungkol sa tagal at kondisyon ng panahon ng pagsubok, isang paglalarawan ng karaniwang pamamaraan para sa paglipat o pagpapaalis ng isang empleyado, atbp.;
oras ng pagtatrabaho na nagsasaad ng eksaktong tagal ng araw ng trabaho o shift, linggo ng pagtatrabaho, pahinga sa tanghalian, katapusan ng linggo at bakasyon;
sistema ng insentibo (dito dapat mong ipahiwatig ang lahat ng uri ng mga insentibo na ginagamit ng employer para sa tagumpay sa trabaho, halimbawa, mga bonus, pagbibigay ng mga titulo, paggawad ng mahahalagang regalo);
responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa Detalyadong Paglalarawan ang pamamaraan kung saan ang mga uri ng mga parusang pandisiplina na inilapat ng employer ay itinalaga at tinanggal.

Tanong mula sa pagsasanay

Paano gumawa ng mga panloob na regulasyon sa paggawa?

Ang sagot ay inihanda kasama ng mga editor

Sagot ni Nina Kovyazina,
Deputy Director ng Department of Medical Education at Personnel Policy sa Healthcare ng Russian Ministry of Health

Ayusin sa Internal Labor Regulations (ILR) ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer, ang pamamaraan para sa pagkuha, paglilipat at pagpapaalis ng mga empleyado, oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga at iba pang mga mandatoryong probisyon. Kung hindi mo isasama ang mga probisyong ito sa dokumento, pagmumultahin ng labor inspector ang organisasyon at direktor. Para sa higit pang impormasyon kung paano sagutan nang tama ang PVTR, basahin ang aming rekomendasyon.

Magsagawa ng express check ng iyong PVTR gamit ang aming serbisyo. Ipapakita nito kung aling mga seksyon at impormasyon ang nawawala sa lokal na batas...

Itanong ang iyong katanungan sa mga eksperto

Mahalaga: kapag pinagsama-sama ang seksyong "Mga Karapatan at Pananagutan ng Employer", dapat kang magabayan ng mga probisyon ng Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtatrabaho sa seksyong "Mga Karapatan at Pananagutan ng mga Empleyado" - Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag inireseta ang iskedyul ng trabaho at pahinga para sa mga tauhan, huwag kalimutan ang mga kinakailangan ng Mga Artikulo 100, 108, 109, 111 at 116 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa. Fragment No. 2

Maaari mong italaga ang hiwalay na mga seksyon sa mga prinsipyo ng pagbibigay at pagproseso ng iba't ibang uri ng bakasyon, , paglilipat sa ibang trabaho at iba pang mga isyu na hindi maiiwasang lumitaw sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang estado ay nagbibigay ng mga posisyon na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho o mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, magbigay ng listahan ng mga ganoong posisyon at ilista ang mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyadong sumasakop sa kanila. Ang mas detalyadong mga detalye ng isang partikular na organisasyon ay makikita sa Mga Panuntunan, mas ganap na sakop ang hanay ng mga tipikal na sitwasyon na lumitaw sa panahon ng proseso ng trabaho, mas mabuti.

Ngunit ito ay hindi nangangahulugan na ito ay kinakailangan upang ganap na muling isulat ang Labor Code, overloading ang umiiral na praktikal na kahalagahan dokumento na may mga hindi kinakailangang pormalidad. Mas mainam na tumuon sa mga detalye na may kaugnayan sa mga kakaibang gawain ng kumpanya, at, kung kinakailangan, sumangguni sa mga legal na kaugalian o mga lokal na dokumento na karaniwan sa lahat ng mga tagapag-empleyo (Mga Regulasyon sa suweldo, Mga Panuntunan para sa paggamit ng Internet, Kodigo ng etika ng korporasyon, Mga Regulasyon sa tauhan, atbp.).

Kailangan bang ipakita ang oras ng trabaho at pahinga ng ilang kategorya ng mga manggagawa?

Ang mga pangkalahatang pamantayan ng trabaho at pahinga sa puwersa sa negosyo ay malinaw na napapailalim sa pagsasama sa PVTR. Ngunit paano kung ang organisasyon ay nagtatrabaho iba't ibang kategorya mga empleyado (kabilang ang mga taong may kapansanan o menor de edad)? Kailangan bang tukuyin ang kanilang iskedyul ng trabaho nang detalyado kung ito ay naiiba sa karaniwang isa? Ngayon, ang posisyon ng Ministri ng Paggawa at ng mga korte sa bagay na ito ay malinaw: ang kawalan sa Mga Panuntunan ng impormasyon sa mga oras ng pagtatrabaho at tagal ng bakasyon para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay itinuturing na isang paglabag sa batas lamang kung ang impormasyong ito ay hindi. kasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kontrata ay natapos sa isang empleyado na kabilang sa isang espesyal na kategorya ay tumutukoy sa lahat ng mga nuances ng rehimeng nagtatrabaho (nadagdagan na tagal ng bakasyon, mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho, mga karagdagang pahinga) alinsunod sa Artikulo 100 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi na kailangang i-duplicate ang impormasyon sa Rules mandatory - ito ang karapatan ng employer, na magagamit niya kung gusto niya.

Paano bumuo at sumang-ayon sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang organisasyon?

Isang lohikal na tanong ang lumitaw: sino ang dapat bumuo ng mga panloob na regulasyon sa paggawa? Kung pinag-uusapan natin Para sa isang malaking kumpanya na may legal na departamento sa istraktura nito, ang pagbuo ng PVTR ay karaniwang ipinagkatiwala sa mga empleyado nito. Sa kawalan ng isang in-house na abogado, maaari kang makipag-ugnayan sa isang panlabas na espesyalista upang magtrabaho sa lokal na dokumentasyon ng regulasyon o gumamit ng isang karaniwang template, pag-edit nito na isinasaalang-alang ang mga kagyat na pangangailangan ng employer. Ang natapos na dokumento ay dapat na sumang-ayon sa mga kinatawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung ang negosyo ay may isa, at sertipikado ng tagapamahala (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagbubuo ng isang utos upang aprubahan ang mga panloob na regulasyon sa paggawa

Upang makakuha ng legal na puwersa ang isang dokumento, kailangan muna itong maaprubahan. Ang direktor ng kumpanya ay nag-isyu ng isang utos na nagpapatupad ng isang lokal na batas sa regulasyon, sa kasong ito ang Internal Labor Regulations. Kung ang organisasyon ay may mga letterhead, mas mabuting gamitin ang mga ito.

Sa anumang kaso, ang order ay dapat maglaman ng serial number at mga mandatoryong detalye:

buong pangalan ng kumpanya na nagpapahiwatig ng organisasyonal at legal na anyo;
legal na address ng employer;
petsa ng pagpasok sa puwersa ng Mga Panuntunan (sa mga numero at salita);
ang panahon kung saan ang PVTR ay dapat kopyahin at ibigay sa mga empleyado para sa pagsusuri;
Buong pangalan ng empleyado na responsable para sa pagtitiklop (halimbawa, pinuno ng departamento ng HR);
Buong pangalan ng empleyado na sinusubaybayan ang proseso ng pagtupad sa order;
Buong pangalan ng pinuno ng organisasyon at ang kanyang personal na lagda;
petsa ng paglabas ng utos.

Kung ang dokumento ay naaprubahan ng isang kinatawan ng unyon ng manggagawa, ang pinuno ng departamento ng tauhan, ang pinuno ng serbisyong legal at iba pang mga opisyal, ang utos ay nagbibigay ng karagdagang puwang para sa mga lagda.

Panahon ng bisa ng PVTR

Dahil hindi nililimitahan ng batas ang tagal ng Mga Panuntunan, walang dapat ipag-alala ang employer: may karapatan siyang independiyenteng tukuyin ang tagal ng kanilang aplikasyon. Tulad ng iba , ang PVTR ay huminto sa pagiging epektibo:

sa paglipas ng panahon na itinatag para sa pag-apruba;

sa kaso ng pagkansela o kawalan ng bisa (halimbawa, pagkatapos ng pagpasok sa puwersa ng mga bagong Panuntunan na awtomatikong kanselahin ang mga luma);

kaugnay ng pagpasok sa bisa ng isang batas o iba pang regulasyong batas na nagtatatag ng mas mataas na antas ng mga garantiya para sa mga empleyado kumpara sa PVTR.

Sa karamihan ng mga kaso, ang panahon ng bisa ng mga dokumento ng ganitong uri ay hindi limitado sa anumang paraan, at ang mga ito ay napapailalim lamang sa rebisyon kung kinakailangan - halimbawa, pagkatapos ng pagbabago sa operating mode ng organisasyon o kapag lumitaw ang mga bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan, pagbibigay ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho o karagdagang mga garantiya para sa mga empleyado.

Ngunit kung kailangan mong limitahan ang panahon ng bisa ng PVTR, maaari itong gawin sa pamamagitan ng parehong pagkakasunud-sunod kung saan ipapatupad ang mga ito - idagdag lamang ang kaukulang sugnay sa teksto ng administratibong dokumento. Totoo, ang pamantayang ito ay nalalapat lamang sa indibidwal malayang kahulugan lokal na kilos. Ang mga alituntuning naaprubahan bilang isang annex sa kolektibong kasunduan ay nawawala ang kanilang kaugnayan nang sabay-sabay dito.

Gumagawa kami ng mga pagbabago sa PVTR

Minsan may pangangailangang baguhin at i-update ang lokal na dokumentasyon ng regulasyon, at ang Internal Labor Regulations ay walang exception. Ang paglipat ng isang negosyo sa isang bagong mode ng operasyon, ang paggawa ng makabago ng mga teknolohiya ng produksyon, ang paglitaw ng mga bagong dibisyon at iba pang mga pagbabago sa trabaho ng kumpanya ay maaaring magsilbing batayan para sa pag-edit ng isang dating naaprubahang bersyon ng Mga Panuntunan.

Ang paggawa sa isang proyekto ng pagbabago ay maaaring ipagkatiwala sa isang karampatang espesyalista o sa kabuuan grupong nagtatrabaho nilikha batay sa legal o personnel department. Ang natapos na proyekto ay naaprubahan ng desisyon ng pinuno ng kumpanya, para dito sapat na upang mag-isyu ng naaangkop na order na iginuhit sa anumang anyo. Kung ang negosyo ay may nahalal na katawan na kumakatawan sa mga interes ng mga empleyado, ang lahat ng paparating na mga pagbabago sa PVTR ay dapat munang sumang-ayon dito, maliban sa mga kaso kung saan ang dokumento ay iginuhit bilang isang annex sa kolektibong kasunduan (kung gayon ang pamamaraan ay tumatagal ng lugar alinsunod sa Artikulo 44 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang unyon ng manggagawa ay obligadong maghanda ng isang makatwirang resolusyon sa proyekto sa loob ng limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap nito (Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation). Ano ang gagawin kung ang mga kinatawan ng unyon ng manggagawa ay tiyak na hindi aprubahan ang mga pagbabagong iminungkahi ng employer? Walang maraming mga pagpipilian: maaari kang gumawa ng mga konsesyon at sumang-ayon sa opinyon ng unyon upang hindi matigil ang proseso, o gumugol ng oras sa mga karagdagang konsultasyon at bumuo ng isang opsyon sa kompromiso na nababagay sa parehong partido.

Pagkatapos gawin ang lahat ng nakaplanong pagbabago, dapat kang pumirma na may bagong edisyon ng Internal Labor Regulations. Ang dokumento ay dinadala sa atensyon ng mga regular na kawani gaya ng pinlano, at ang mga bagong empleyado ay naging pamilyar sa mga nilalaman nito sa panahon ng proseso ng pagtatrabaho.

Order sa pagpapakilala at pag-apruba ng isang bagong edisyon ng Internal Regulations

Posible bang ilapat ang mga nakaraang panloob na regulasyon sa paggawa sa isang bagong kumpanya na nabuo bilang resulta ng muling pag-aayos?

Ang isang negosyo ay maihahambing sa isang buhay na organismo, na dumaraan sa iba't ibang yugto habang ito ay lumalaki at umuunlad. Para sa ilang mga kumpanya, ang isa sa mga huling yugto ng pag-unlad ay muling pag-aayos - ang proseso ng paglikha ng isa o higit pang mga bagong negosyo na may sabay-sabay na pagtigil ng nauna. legal na entidad. Ang mga aktibidad ng isang kumpanya na nabuo sa panahon ng proseso ng muling pag-aayos ay nagsisimula sa isang malinis na talaan, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang dati nang ipinapatupad na mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat na buwagin at palitan ng mga bago.

Praktikal na sitwasyon

Anong mga error sa PVTR ang unang papansinin ng inspektor?

Ang sagot ay inihanda nang magkasama sa mga editor ng magazine " »

Sagot ni Andrey BEREZHNOV,
abogado Balashova Legal Consultant (Moscow)

Tinutukoy ng Labor Code ang mga kondisyon na dapat isama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa (pagkatapos nito - PVTR). Gayunpaman, iba ang interpretasyon ng mga employer, labor inspector at korte sa kanila. Ang hindi tumpak na mga salita ay nagdudulot ng mga pagkakamali kung saan pinananagot ng State Tax Inspectorate ang employer.

Sinusuri muna ng mga inspektor ang pagkakasunud-sunod kung saan pinagtibay ng employer ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, at pagkatapos ay ang nilalaman. Samakatuwid, kung ang kumpanya ay may unyon ng manggagawa, isaalang-alang ang opinyon nito ( ). Susuriin ng GIT:

Sa bawat partikular na kaso, kinakailangan na obhetibong masuri ang totoong estado ng mga gawain - kung ang aktibidad na pinaplano ng kumpanya na makisali ay hindi masyadong naiiba sa aktibidad ng hinalinhan nito, karamihan sa mga umiiral na mga patakaran ay maaaring ligtas na magamit kapag gumuhit bagong PVTR. Marahil ilang mga pag-edit o pagpapahusay lamang ang kakailanganin. Ngunit kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang negosyo na pumili ng isang ganap na magkakaibang uri ng aktibidad (na nagpapahiwatig ng isang radikal na pagbabago sa operating mode at mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa mga empleyado), mas mahusay na bumuo ng isang dokumento "mula sa simula" na ganap na nakakatugon sa pangangailangan ng bagong tatag na kumpanya.

Ang pagnanais na makatipid ng oras at pagsisikap sa pamamagitan ng walang pag-iisip na pagkopya ng isang kasalukuyang sample ng Mga Panuntunan ay maaaring, sa paglipas ng panahon, ay magresulta sa maraming problema para sa employer. Kinakailangang maunawaan na ang isang dokumento na aktwal na gumagana ay mas kapaki-pakinabang kaysa sa isang iginuhit na "para ipakita," dahil malinaw na kinokontrol nito ang proseso ng trabaho, ipinapaalam sa mga empleyado ang tungkol sa kanilang mga karapatan at responsibilidad, at pinipigilan ang mga posibleng salungatan.

Upang lumikha ng isang magiliw na kapaligiran at palakasin ang disiplina sa koponan, maaari kang magdagdag ng mga sugnay sa Mga Panuntunan tungkol sa pangangailangang matugunan nang tama ang mga kasamahan, ang kahalagahan epektibong paggamit oras ng trabaho, ang pamamaraan para sa pag-uugnay ng mga pagliban sa lugar ng trabaho kasama ang agarang superbisor, mga pamantayan ng komunikasyon sa mga kliyente at mga kasosyo sa kumpanya. Sa ngayon, sa kasamaang-palad, sa maraming organisasyon ang PVTR ay isang pormal na kalikasan at nagsisilbi lamang upang iharap sa inspektor sa susunod na inspeksyon.

May karapatan ba ang isang empleyado na balewalain ang mga probisyon ng PVTR?

Ang mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa ay nalalapat sa lahat ng empleyado - kaukulang pamantayan ay nakapaloob sa pambatasan na kahulugan ng konseptong "kontrata sa pagtatrabaho" (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pamamagitan ng pagmamasid sa mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan na itinatag ng tagapag-empleyo sa panahon ng proseso ng trabaho, ang pangkat ay kumikilos sa isang koordinadong paraan. Sa ganitong paraan, nakakamit ang isang tiyak na balanse, na nagpapahintulot sa magkasanib na pagsisikap na makamit ang itinakdang layunin. Isang empleyado na hindi lumalabag sa disiplina sa paggawa:

nag-aambag sa pangangalaga ng ari-arian ng kumpanya;

hindi lalampas sa oras ng pagtatrabaho;

sinusubaybayan ang kalidad ng gawaing isinagawa;

sumusunod sa mga panuntunan sa kaligtasan ng paggawa.

Ang paglabag sa Mga Panuntunan ay itinuturing na isang kilos na pandisiplina at nagbibigay sa employer ng karapatang maglapat ng parusa sa nagkasalang empleyado - isang pagsaway, pagsaway o pagpapaalis (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Tandaan: ayon sa batas, maaari mo lamang hilingin ang pagsunod sa mga pamamaraan na itinatag sa negosyo mula sa isang empleyado na nakumpirma sa pagsulat ng kanyang kamalayan sa mga pamantayan ng pag-uugali sa trabaho. Ang isang katulad na prinsipyo ay nalalapat sa mga parusa sa pagdidisiplina: hindi mo maaaring parusahan para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ang isang taong hindi pamilyar sa PVTR noong tinanggap.

Inirerekomenda na kumuha ng isang espesyal na journal kung saan ang bawat empleyado, na may personal na lagda, ay nagpapatunay sa katotohanan ng pamilyar sa PVTR, na nagpapahiwatig ng kanyang posisyon, buong pangalan at eksaktong petsa. Kung gayon ang lumalabag ay walang pagkakataon na iwasan ang responsibilidad, na pinagtatalunan ang kanyang pagkakasala sa pamamagitan ng banal na kamangmangan sa mga patakaran. Sa turn, ang employer ay obligado na lumikha ng mga kondisyon sa produksyon na kinakailangan para sa pagsunod sa disiplina sa paggawa.

Ano ang gagawin kung ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado?

Sa kabila ng maraming yugto at maingat na pamamaraan para sa pag-apruba sa PVTR, ang huling bersyon ng dokumento ay maaaring maglaman ng mga probisyon na humahantong sa pagkasira sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga tauhan kumpara sa mga legal na itinatag na pamantayan. Mayroong pagbabawal sa aplikasyon ng naturang Mga Panuntunan, at ang mga taong responsable para sa kanilang koordinasyon at pag-apruba ay maaaring panagutin sa administratibong pananagutan. Kung ang naturang paglabag ay nahayag sa panahon ng inspeksyon, ang employer ay tumatanggap ng isang utos na nag-oobliga sa kanya na agad na suriin ang mga punto na hindi sumusunod sa liham ng batas at gumawa ng mga pagwawasto sa dokumento.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagpapahintulot sa kanilang sarili na mawala sa isip ang katotohanan na ang paglabag sa mga legal na karapatan ng mga empleyado ay hindi katanggap-tanggap, kahit na sa ilang kadahilanan ay naayos ito sa lokal na antas. Posibleng mapabuti ang mga kondisyong ginagarantiyahan ng mambabatas. Walang iisang inspektor ang magbabawal sa paggamit ng isang sistema ng insentibo na kinabibilangan ng mga hakbang sa insentibo na hindi itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation, o pagbabayad ng overtime na trabaho sa triple kaysa sa dobleng halaga.

Ngunit imposibleng "ibaba ang bar" sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa mga maling interpretasyon ng mga pamantayan sa pambatasan o sadyang pagbaluktot sa kanila. Samakatuwid, ang anumang mga punto ng PVTR na lumampas sa legal na balangkas - tulad ng pagbabawal sa pag-alis sa teritoryo ng negosyo sa panahon ng pahinga sa tanghalian, mga multa sa pananalapi bilang isang parusa para sa mga paglabag sa disiplina, isang pagbawas sa sahod ng mga empleyado sa panahon ng pagsubok - ay itinuturing na isang matinding pagkakasala sa bahagi ng employer. Upang maiwasan ang paglilitis at mga paghahabol mula sa State Tax Inspectorate, ipagkatiwala ang pagsusuri ng Mga Panuntunan sa isang kwalipikadong abogado.

a. pananagutan sa kriminal;
b. responsibilidad ng administratibo;
c. tanging pananagutan sa pagdidisiplina.

3. Paano sa wakas naaprubahan ang mga pagbabago sa mga panloob na regulasyon sa paggawa:

a. sa pamamagitan ng magkasanib na desisyon ng unyon ng manggagawa (o mga kinatawan ng empleyado) at ng pinuno ng organisasyon;
b. sa pamamagitan ng utos ng manager;
c. sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon na may sapilitan na pirma ng punong accountant at pinuno ng departamento ng tauhan.

4. Kung saan ang mga pagbabago sa PVTR ay hindi kailangang makipag-ugnayan sa inihalal na katawan na kumakatawan sa mga interes ng mga empleyado:

a. kung ang mga pagbabago sa PVTR ay hindi gaanong mahalaga, sa opinyon ng pamamahala ng organisasyon;
b. kung ang mga pagbabago ay hindi makakaapekto sa mga isyu ng sahod at oras ng pagtatrabaho;
c. kung ang PVTR ay iginuhit bilang isang annex sa kolektibong kasunduan at hindi ito nagtatag ng mandatoryong pag-apruba ng mga pagbabago.

5. Ang kawalan ba ng mga probisyon sa PVTR na kumokontrol sa rehimen ng trabaho ng ilang kategorya ng mga manggagawa (halimbawa, mga menor de edad) ay itinuturing na isang paglabag:

a. oo, palagi;
b. oo, kung ang mga probisyong ito ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado;
c. Hindi.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay nagtatag ng isang algorithm para sa buhay ng pagtatrabaho sa isang institusyon. Kinokontrol nila ang mga probisyon na may kaugnayan sa pagkuha, pagpapaalis, pangunahing mga karapatan at responsibilidad ng mga empleyado, mga responsibilidad ng mga partido, oras ng trabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at parusa para sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu na nagmumula sa mga relasyon sa pagtatrabaho.

Gayundin, ang mga patakaran ay isa sa mga pangunahing dokumento na unang hinihiling kapag nagsasagawa ng inspeksyon ng labor inspectorate. Kasabay nito, ang nilalaman, disenyo, at pamamaraan para sa pagpapakilala ng mga empleyado ay mahalaga.

Sa artikulong ito sasabihin namin sa iyo ang tungkol sa karaniwang PVTR, ang mga pamantayan na tumutukoy sa mga tampok ng mga panloob na regulasyon, pati na rin ang pamamaraan para sa kanilang pag-apruba.

Mga pamantayan ng Labor Code sa PVTR

Ang mga regulasyon sa paggawa (2018) ay batay sa Seksyon VIII ng Labor Code ng Russian Federation, na siyang balangkas ng regulasyon para sa kanilang pag-unlad. Ang Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na ayusin ang mga relasyon sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa pamamagitan ng lokal na batas. Kasabay nito, ang mga regulasyon sa paggawa ay hindi dapat sumalungat sa kasalukuyang batas sa paggawa at, bukod dito, gawing mas malala ang sitwasyon ng mga empleyado kaysa sa ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.

Karaniwang PVTR

Kapag bumubuo ng mga patakaran, maaari mong gamitin ang mga karaniwang regulasyon sa paggawa, na inaprubahan ng Decree of the USSR State Labor Committee ng Hulyo 20, 1984 No. 213. Mahalagang gamitin ang dokumentong ito (isinasaalang-alang na ito ay naaprubahan nang matagal na ang nakalipas) sa ang bahagi na nauugnay sa kasalukuyang wastong Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang maaaring tukuyin sa PVTR

Upang hindi kumplikado ang paggamit, hindi na kailangang balangkasin ang lahat ng umiiral na mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat magsama ng impormasyong partikular sa isang partikular na organisasyon.

Maaaring kabilang sa mga panloob na regulasyon sa paggawa (2018) ang mga sumusunod na seksyon:

Pangkalahatang probisyon. Ipinapaliwanag ng bahaging ito ang layunin, saklaw ng paggamit ng dokumento, pati na rin ang bilog ng mga taong kanilang inaaplay.
Ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado. Ang bahaging ito ay naglilista ng mga dokumento na dapat ibigay kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang mga kondisyon at tagal ng panahon ng pagsubok. Ang algorithm ng pagpaparehistro at mga batayan para sa pagpapaalis ay ipinaliwanag sa parehong bahagi.
Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga partido. Kasama sa nilalaman ang impormasyon tungkol sa mga karapatan at responsibilidad ng employer at empleyado, mga paraan ng pag-aayos ng mga aktibidad, pagpapanagot sa kanila, mga garantiya sa mga empleyado, atbp.
Oras ng trabaho at oras ng pahinga. Tinutukoy ng bahaging ito ang simula at pagtatapos ng mga oras ng pagtatrabaho, ang tagal nito, at naglalaman ng impormasyon tungkol sa listahan ng mga posisyon kung saan ang araw ng pagtatrabaho ay tinukoy bilang hindi regular. Sa parehong seksyon, ang oras ng pahinga sa tanghalian, ang algorithm para sa pagbibigay ng mga araw ng pahinga at mga karagdagang bakasyon ay itinatag.
Pamamaraan ng pagbabayad. Ang seksyon ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa laki, dalas, at lugar ng pagbabayad ng sahod.
Pananagutan ng mga partido. Inilalarawan ng bahaging ito ang mga uri ng mga gantimpala para sa trabaho at mga parusa, kabilang ang pamamaraan para sa pananagutan ng mga tao.
Huling probisyon. Tinutukoy ng bahaging ito ang format para sa pagsang-ayon, pag-apruba at pagbabago ng mga panuntunan.

Depende sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon, ang mga sumusunod na item ay maaaring isama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa:

pamamaraan para sa pagpapanatili ng summarized na oras ng pagtatrabaho;
pamamaraan at timing ng pamilyar sa mga iskedyul ng shift;
listahan ng mga posisyon na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho;
tagal ng karagdagang bakasyon;
ang pamamaraan at tagal ng pagbibigay ng oras para sa pagpainit at pahinga;
ang pamamaraan para sa pagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo, pagpaparehistro at pagbabayad ng mga kaugnay na gastos;
ilang iba pa.

Bilang karagdagan sa data na ito, ang mga tagapamahala ay may karapatang isama ang iba pang data sa mga panuntunan, halimbawa, ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa mga cellular na komunikasyon, karagdagang segurong medikal, at pagsunod sa dress code.

Ang mas detalyadong lahat ng mga regulasyon sa paggawa ay inilarawan, ang mas kaunting mga katanungan ng employer kung ang isang kontrobersyal na sitwasyon ay lumitaw o sa panahon ng isang inspeksyon ng labor inspectorate. Ngunit kasabay nito, hindi sila dapat sumalungat sa kasalukuyang batas at magpapalala sa sitwasyon ng mga manggagawa.

Sino ang nag-aapruba ng PVTR sa organisasyon

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay inaprubahan alinsunod sa Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagkatapos ng pag-unlad, ang employer ay dapat:

ipadala ang proyekto sa unyon ng mga manggagawa para sa pag-apruba (kung mayroon man);
makatanggap ng makatwirang tugon mula sa unyon ng manggagawa sa legalidad ng mga probisyon na nakapaloob dito sa loob ng 5 araw;
sa pag-apruba, aprubahan ito sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng institusyon (walang solong template ng pagkakasunud-sunod, ang pangunahing bagay ay dapat itong magagamit at aprubahan nang direkta ng pinuno ng organisasyon);
dalhin ang dokumento sa atensyon ng lahat ng empleyado nang nakasulat.

Kung walang unyon ng manggagawa sa institusyon, ang lokal na batas ay minarkahan ng tala na "Sa petsa ng pag-apruba, walang kinatawan na katawan ng mga manggagawa."

Ang panahon ng bisa ng dokumento ay tinutukoy ng employer.

Sample order para sa pag-apruba ng PVTR

Paano gawing pamilyar ang mga empleyado sa mga patakaran

Ang kabiguang maging pamilyar sa mga empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang malaking pagkakamali. Ang bawat isa na nagtatrabaho na sa negosyo ay dapat na pamilyar sa mga patakaran, at ang mga bagong empleyado ay dapat na pamilyar sa kanila bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang katotohanan ng pagbabasa at pagpuna sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay kinumpirma ng pirma ng empleyado.

Mayroong ilang mga paraan upang kumpirmahin na ang mga empleyado ay pamilyar sa mga patakaran:

Pinirmahan ng mga empleyado ang mga sertipiko ng familiarization, na inihain sa PVTR.
Nag-sign in ang mga empleyado sa mga espesyal na itinatag na log ng familiarization.
Ang pirma ay dapat na nasa isang espesyal na papel ng familiarization para sa bawat empleyado. Karaniwan, ang mga naturang sheet ay naglalaman ng kumpletong listahan ng mga aksyon na dapat basahin ng empleyado.
Sa kontrata sa pagtatrabaho.

Pinipili ng employer ang paraan na mas maginhawa para sa kanya.

Anong mga regulasyon sa paggawa ang hindi kinokontrol

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa 2019 (sample sa ibaba) ay may mga paghihigpit sa nilalaman. Ipinagbabawal silang magtatag ng mga pamantayan na lumalabag sa batas o nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado.

Ang error ay:

kinakailangan kapag kumuha ng mga karagdagang dokumento na hindi ibinigay para sa Art. 65 Labor Code ng Russian Federation;
pagsusuri sa rekord ng kriminal para sa kategorya ng posisyon kung saan hindi ibinigay ang isa;
kinakailangan upang magbigay ng isang nilagdaang bypass sheet, sa kawalan nito - pagtanggi na gumawa ng buong pagbabayad sa pagpapaalis;
pagtatatag ng mga parusang pandisiplina na hindi umiiral sa batas sa paggawa (tulad ng "matinding pagsaway");
pagbabawal sa part-time na trabaho;
pagbabawal sa paggawa ng negosyo;
kakulangan ng indikasyon ng pagsisimula, pagtatapos at mga pahinga sa trabaho;
kakulangan ng indikasyon ng mga petsa ng pagbabayad ng suweldo;
kakulangan ng indikasyon ng tagal ng karagdagang bakasyon.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa: sample

Pakitandaan na ang dokumento ay naglalaman ng mga sumusunod na mandatoryong detalye:

pangalan ng Kumpanya;

"APROVED"

CEO

LLC "ROMASHKA"

Fomin A.N.

INTERNAL LABOR REGULATIONS

LLC "ROMASHKA"

1. PANGKALAHATANG PROBISYON

1.1. Ang mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa na ito (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan) ay tumutukoy sa mga regulasyon sa paggawa sa Limited Liability Company na "ROMASHKA" (mula rito ay tinutukoy bilang Kumpanya) at kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkuha, paglilipat at pagtatanggal ng mga empleyado, mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, insentibo at mga hakbang sa parusa na inilapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa Kumpanya.

1.2. Ang Mga Panuntunang ito ay isang lokal na regulasyong batas na binuo at inaprubahan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation at charter ng Kumpanya upang palakasin ang disiplina sa paggawa, epektibong organisasyon ng paggawa, makatuwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, pagtiyak Mataas na Kalidad at labor productivity ng mga empleyado ng Kumpanya.

1.3. Ang mga sumusunod na termino ay ginagamit sa Mga Panuntunang ito:

"Employer" - Limited Liability Company "ROMASHKA";

"Trabaho" - indibidwal na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa Employer batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho at sa iba pang mga batayan na itinakda para sa Art. 16 Labor Code ng Russian Federation;

Ang "disiplina sa paggawa" ay obligado para sa lahat ng empleyado na sumunod sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas, isang kontrata sa pagtatrabaho, at mga lokal na regulasyon ng Employer.

1.4. Nalalapat ang Mga Panuntunang ito sa lahat ng empleyado ng Kumpanya.

1.5. Ang mga pagbabago at pagdaragdag sa Mga Panuntunang ito ay binuo at inaprubahan ng Employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

1.6. Opisyal na kinatawan Ang employer ay ang CEO.

1.7. Ang mga responsibilidad sa paggawa at karapatan ng mga empleyado ay tinukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho at mga paglalarawan ng trabaho, na isang mahalagang bahagi ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

2. PAMAMARAAN PARA SA PAG-HIRE NG MGA EMPLEYADO

2.1. Ginagamit ng mga empleyado ang karapatang magtrabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho.

2.2. Kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang Employer na gawing pamilyar ang empleyado, laban sa lagda, sa Mga Panuntunang ito, ang kolektibong kasunduan (kung mayroon), at iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado.

2.3. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay nagre-regalo sa Employer:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

Isang libro ng talaan ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa isang part-time na batayan;

Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

Mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

Dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay;

Isang sertipiko ng pagkakaroon (kawalan) ng isang kriminal na rekord at (o) ang katotohanan ng kriminal na pag-uusig o ang pagwawakas ng kriminal na pag-uusig sa mga rehabilitative na batayan, na inisyu sa paraang at sa porma na itinatag ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo at pagpapatupad ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng mga panloob na gawain - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may kaugnayan sa mga aktibidad, ang pagpapatupad nito, alinsunod sa Kodigong ito, iba pang pederal na batas, ay hindi pinapayagan sa mga taong mayroon o nagkaroon ng kriminal rekord, ay o napapailalim sa kriminal na pag-uusig;

Iba pang mga dokumento, alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin nang hindi iniharap ang mga tinukoy na dokumento.

2.4. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho at isang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay inisyu ng Employer.

2.5. Kung ang isang taong nag-a-apply para sa trabaho ay walang work book dahil sa pagkawala nito, pinsala o para sa anumang iba pang dahilan, ang Employer ay obligado, sa isang nakasulat na aplikasyon ng taong ito (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book), na maglabas ng bago. aklat ng trabaho.

2.6. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng Employer. Ang resibo ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinumpirma ng pirma ng Empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng Employer.

2.7. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng Employer o ng kanyang kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho.

2.8. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:

1) para sa isang hindi tiyak na panahon;

2) para sa isang tiyak na panahon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho).

2.9. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

2.10. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtatakda ng tagal ng bisa nito at ang mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng naturang kontrata, kung gayon ito ay itinuturing na natapos para sa isang walang tiyak na panahon.

2.11. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaaring kabilang dito ang isang probisyon para sa pagsubok sa empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho.

2.12. Ang kawalan ng probationary clause sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay kinuha nang walang pagsubok. Sa kaso kung saan ang isang empleyado ay aktwal na pinahihintulutan na magtrabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang probationary clause ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho kung ang mga partido ay pormal ito sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago magsimula sa trabaho.

2.13. Ang pagsubok sa pag-hire ay hindi itinatag para sa:

Mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

Mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

Mga taong wala pang labing walong taong gulang;

Mga taong nagtapos na may akreditasyon ng estado institusyong pang-edukasyon pangunahin, sekondarya at mas mataas na propesyonal na edukasyon at ang mga pumapasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;

Mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

Mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

Mga taong pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan;

Iba pang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, at isang kolektibong kasunduan (kung mayroon man).

2.14. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng organisasyon at kanyang mga kinatawan, ang punong accountant at kanyang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.

2.15. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang empleyado ay hindi napapailalim sa probasyon.

2.16. Sa mga empleyado kung kanino, ayon sa batas ng Russian Federation, ang Employer ay may karapatang pumasok sa mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong (pangkat) na pananagutan sa pananalapi, ang kaukulang kondisyon ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos nito.

2.17. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga taong wala pang labing walong taong gulang, pati na rin ang iba pang mga tao sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay dapat sumailalim sa isang ipinag-uutos na paunang medikal na pagsusuri.

2.18. Batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho, isang utos (pagtuturo) ang inilabas upang kunin ang empleyado. Ang mga nilalaman ng order ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang utos ng trabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang Employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing kautusan.

2.19. Bago simulan ang trabaho (simula ng direktang pagganap ng empleyado ng mga tungkulin na itinakda ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho), ang Employer (ang taong pinahintulutan niya) ay nagsasagawa ng pagtuturo sa mga panuntunan sa kaligtasan sa lugar ng trabaho, pagsasanay sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho at pagbibigay ng pangunang lunas sa kaso ng mga aksidente sa trabaho, pagtuturo sa proteksyon sa paggawa.

Ang isang empleyado na hindi sumailalim sa pagsasanay sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho sa lugar ng trabaho, pagsasanay sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho at pagbibigay ng first aid sa kaso ng mga aksidente sa trabaho ay hindi pinapayagang magtrabaho.

2.20. Ang Employer ay nagpapanatili ng mga libro sa trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw, sa kaso kung saan ang trabaho para sa Employer ang pangunahing trabaho para sa empleyado.

3. PAMAMARAAN PARA SA PAGLIPAT NG MGA EMPLEYADO

3.1. Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang istrukturang yunit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa ang parehong employer, gayundin ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho kasama ng employer.

3.2. Ang isang empleyado ay maaaring ilipat lamang sa isang trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, at may nakasulat na pahintulot ng empleyado.

3.3. Ang pansamantalang paglipat (hanggang isang buwan) ng isang empleyado sa ibang trabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinapayagan nang walang nakasulat na pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

Upang maiwasan ang isang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang kaso na nagbabanta sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito;

Sa kaso ng downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na katangian), ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o ang pagpapalit ng isang pansamantalang absent na empleyado, kung ang downtime o ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o Ang pinsala sa ari-arian o ang pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng mga emergency na pangyayari.

3.4. Upang gawing pormal ang paglipat sa ibang trabaho, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido (Employer at empleyado). Ang isang kopya ng kasunduan ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng Employer. Ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kasunduan ay kinumpirma ng pirma ng empleyado sa kopya ng kasunduan na iniingatan ng Employer.

3.5. Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang order na inisyu batay sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang utos, na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang awtorisadong tao, ay inihayag sa empleyado laban sa lagda.

4. PAMAMARAAN PARA SA PAGTITIWALA NG MGA EMPLEYADO

4.1. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan (kanselahin) sa paraan at sa mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

4.2. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng Employer. Dapat na pamilyar ang empleyado sa utos (pagtuturo) ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang Employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo). Kung sakaling ang isang utos (pagtuturo) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ang empleyado ay tumangging pamilyar dito laban sa pirma, isang kaukulang entry ay ginawa sa order (pagtuturo).

4.3. Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, pinanatili niya kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

4.4. Sa pagpapaalis, ang empleyado ay hindi mamaya sa araw sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ibinabalik ang lahat ng mga dokumento, kagamitan, kasangkapan at iba pang mga item sa imbentaryo na inilipat sa kanya ng Employer para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang mga dokumentong nabuo sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

4.5. Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang Employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at magbayad sa kanya. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado. Sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, obligado rin ang Employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

4.6. Ang isang entry sa work book tungkol sa batayan at dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas at may kaugnayan sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo. , talata ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas.

4.7. Kung sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang Employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa work book. o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Sa nakasulat na kahilingan mula sa isang empleyado na hindi nakatanggap ng work book pagkatapos ng pagpapaalis, ang Employer ay obligadong mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aplikasyon ng empleyado.

5. BATAYANG KARAPATAN AT OBLIGASYON NG ISANG EMPLOYER

5.1. Ang employer ay may karapatan:

Tapusin, baguhin at wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Magsagawa ng kolektibong negosasyon at magtapos ng mga kolektibong kasunduan;

Hikayatin ang mga empleyado para sa masigasig, epektibong trabaho;

Atasan ang mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho at maingat na saloobin sa ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan para sa kaligtasan ng property na ito) at iba pang empleyado, pagsunod sa Mga Panuntunang ito;

Atasan ang mga manggagawa na sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan ng sunog;

Dalhin ang mga empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Magpatibay ng mga lokal na regulasyon;

Lumikha ng mga asosasyon ng mga employer para sa layunin na kumatawan at protektahan ang kanilang mga interes at sumali sa kanila;

Gamitin ang iba pang mga karapatang ipinagkaloob sa kanya ng batas sa paggawa.

5.2. Ang employer ay obligado:

Sumunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung mayroon), mga kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho;

Magbigay sa mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

Tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan ng regulasyon sa proteksyon sa paggawa ng estado;

Magbigay sa mga empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho;

Magbigay ng mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga;

Panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado;

Bayaran ang buong halaga ng sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man), at mga kontrata sa pagtatrabaho;

Magsagawa ng kolektibong negosasyon, pati na rin tapusin ang isang kolektibong kasunduan sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation;

Magbigay sa mga kinatawan ng empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad;

Ipakilala ang mga empleyado, sa pagpirma, sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho;

Lumikha ng mga kondisyon na matiyak ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man);

Ibigay ang pang-araw-araw na pangangailangan ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho;

Magsagawa ng compulsory social insurance ng mga empleyado sa paraang itinatag ng mga pederal na batas;

Magbayad para sa pinsalang dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin magbayad para sa moral na pinsala sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Pederasyon ng Russia;

Suspindihin ang mga empleyado mula sa trabaho sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation;

Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan (kung mayroon), mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at mga kontrata sa pagtatrabaho.

5.2.1. Obligado ang employer na tanggalin sa trabaho (hindi payagan na magtrabaho) ang empleyado:

Pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

Hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan;

Hindi sumailalim sa isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri (pagsusuri) alinsunod sa itinatag na pamamaraan, pati na rin ang isang ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

Kung, alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, ang mga kontraindikasyon ay natukoy para sa empleyado na magsagawa ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

Sa kaso ng pagsuspinde para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ng espesyal na karapatan ng isang empleyado (lisensya, karapatang magmaneho ng sasakyan, karapatang magdala ng armas, iba pang espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation , kung kasama nito ang imposibilidad ng pagpapatupad ng mga tungkulin ng empleyado sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho at kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng Employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan ;

Sa kahilingan ng mga katawan o opisyal na pinahintulutan ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

Sa iba pang mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation.

Sinususpinde ng employer ang empleyado sa trabaho (hindi siya pinapayagang magtrabaho) sa buong panahon hanggang sa maalis ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagsuspinde sa trabaho o hindi pinapayagang magtrabaho.

6. BATAYANG KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA EMPLEYADO

6.1. Ang empleyado ay may karapatan na:

Konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

Isang lugar ng trabaho na sumusunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa at ang mga kondisyong itinatadhana ng kolektibong kasunduan (kung mayroon);

Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa iyong mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;

Ang pahinga ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga normal na oras ng pagtatrabaho, pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang mga propesyon at kategorya ng mga manggagawa, pagkakaloob ng lingguhang araw ng pahinga, mga araw na walang pasok holidays, bayad na taunang bakasyon;

Kumpletuhin ang maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho;

Propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Asosasyon, kabilang ang karapatang bumuo at sumali sa mga unyon ng manggagawa upang protektahan ang kanilang karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes;

Pakikilahok sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man);

Pagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon at pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan at mga kasunduan;

Proteksyon ng iyong mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;

Paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magwelga, sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at kabayaran para sa moral na pinsala sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Sapilitang panlipunang seguro sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas;

Iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng batas sa paggawa.

6.2. Ang empleyado ay obligado:

Tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho at iba pang mga dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng empleyado;

Isagawa ang mga tagubilin, utos, takdang-aralin at tagubilin ng iyong agarang superbisor sa isang de-kalidad at napapanahong paraan;

Sumunod sa Mga Panuntunang ito;

Panatilihin ang disiplina sa paggawa;

Sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;

Sumailalim sa pagsasanay sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho at pagbibigay ng first aid sa mga biktima sa trabaho, pagtuturo sa labor protection, on-the-job training, pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;

Sumailalim sa ipinag-uutos na paunang (sa pagtatrabaho) at panaka-nakang (sa panahon ng pagtatrabaho) medikal na eksaminasyon (pagsusuri), pati na rin sumailalim sa pambihirang medikal na eksaminasyon (pagsusuri) sa direksyon ng Employer sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang pederal na eksaminasyon. mga batas;

Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho;

Tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan para sa kaligtasan ng property na ito) at iba pang empleyado;

Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na kapaligiran ng negosyo sa koponan;

Kaagad na ipagbigay-alam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng Employer, kung ang Employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito);

Gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga sanhi at kundisyon na humahadlang sa normal na pagganap ng trabaho (mga aksidente, downtime, atbp.), at agad na iulat ang insidente sa Employer;

Panatilihin ang iyong lugar ng trabaho, ang mga kagamitan at kagamitan ay nasa mabuting kondisyon, kaayusan at kalinisan;

Sumunod sa pamamaraang itinatag ng Employer para sa pag-iimbak ng mga dokumento, materyal at pera na mga ari-arian;

Pagbutihin ang iyong propesyonal na antas sa pamamagitan ng sistematiko sariling pag-aaral espesyal na panitikan, magasin, iba pang pana-panahong espesyal na impormasyon sa iyong posisyon (propesyon, espesyalidad), sa gawaing isinagawa (mga serbisyo);

Magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi kung sakaling magsimula siyang magtrabaho sa direktang pagseserbisyo o paggamit ng pera, mga mahahalagang bagay, at iba pang ari-arian, sa mga kaso at sa paraang itinakda ng batas;

Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas ng Russian Federation, ang mga Panuntunang ito, iba pang mga lokal na regulasyon at ang kontrata sa pagtatrabaho.

6.3. Ang empleyado ay ipinagbabawal mula sa:

Gumamit ng mga kasangkapan, kagamitan, makinarya at kagamitan para sa mga personal na layunin;

Gumamit ng oras ng pagtatrabaho upang malutas ang mga isyung walang kaugnayan sa ugnayan sa paggawa sa Employer, gayundin sa mga oras ng trabaho, magsagawa ng personal na pag-uusap sa telepono, magbasa ng mga libro, pahayagan at iba pang literatura na walang kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho, gumamit ng Internet para sa personal na layunin, maglaro ng mga laro sa computer ;

Paninigarilyo sa mga lugar ng opisina, sa labas ng mga kagamitang lugar na nilayon para sa mga layuning ito;

Uminom ng mga inuming nakalalasing, narkotiko at nakakalason na mga sangkap sa oras ng trabaho, pumasok sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o nakakalason na pagkalasing;

Upang isagawa at ilipat sa ibang tao ang opisyal na impormasyon sa papel at elektronikong media;

Iwanan ang iyong lugar ng trabaho nang mahabang panahon nang hindi nagpapaalam sa iyong agarang superbisor at nang hindi kinukuha ang kanyang pahintulot.

6.4. Ang mga responsibilidad sa paggawa at karapatan ng mga empleyado ay tinukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho.

7. ORAS NG PAGTATRABAHO

7.1. Ang oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado ng Kumpanya ay 40 oras bawat linggo.

7.1.1. Para sa mga empleyadong may normal na oras ng pagtatrabaho, ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag:

Limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga - Sabado at Linggo;

Ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho ay 8 oras;

Ang oras ng pagsisimula ng trabaho ay 9.00, ang oras ng pagtatapos ng trabaho ay 18.00;

Isang pahinga para sa pahinga at pagkain mula 13.00 hanggang 14.00 na tumatagal ng 1 oras sa araw ng trabaho. Ang pahingang ito ay hindi kasama sa mga oras ng trabaho at hindi binabayaran.

7.1.2. Kung, sa pag-hire o sa panahon ng relasyon sa pagtatrabaho, ang ibang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay itinatag para sa empleyado, kung gayon ang mga naturang kundisyon ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho bilang mandatory.

7.2. Kapag nag-hire, ang mga pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag:

Para sa mga manggagawang wala pang labing anim na taong gulang - hindi hihigit sa 24 na oras bawat linggo (kung sinanay sa institusyong pang-edukasyon- hindi hihigit sa 12 oras bawat linggo);

Para sa mga manggagawa na may edad labing-anim hanggang labing-walong taon - hindi hihigit sa 35 oras bawat linggo (kapag nag-aaral sa isang pangkalahatang institusyon ng edukasyon - hindi hihigit sa 17.5 oras bawat linggo);

Para sa mga empleyado na may kapansanan na mga tao ng pangkat I o II - hindi hihigit sa 35 oras bawat linggo;

Para sa mga manggagawang nakikibahagi sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho - hindi hihigit sa 36 na oras bawat linggo.

7.3. Kapag nag-hire o sa panahon ng relasyon sa pagtatrabaho, ang part-time na oras ng pagtatrabaho ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng Employer at ng empleyado.

7.3.1. Obligado ang employer na magtatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho sa kanilang kahilingan para sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

Buntis na babae;

Isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may batang wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na batang wala pang 18 taong gulang);

Isang taong nag-aalaga ng may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa inireseta na paraan;

Isang babaeng nasa parental leave hanggang umabot ang bata sa edad na tatlong taon, ang ama ng bata, lola, lolo, ibang kamag-anak o tagapag-alaga na talagang nag-aalaga sa bata at gustong magtrabaho ng part-time habang pinapanatili ang karapatang makatanggap ng mga benepisyo .

7.4. Pinakamataas na tagal Ang pang-araw-araw na gawain ay ibinibigay para sa mga sumusunod na tao:

Mga manggagawa na may edad 15 hanggang 16 na taon - limang oras;

Mga manggagawa na may edad 16 hanggang 18 taon - pitong oras;

Pinagsasama-sama ng mga mag-aaral ang pag-aaral at trabaho:

mula 14 hanggang 16 taong gulang - dalawa at kalahating oras;

mula 16 hanggang 18 taong gulang - apat na oras;

Mga taong may kapansanan - alinsunod sa isang medikal na ulat.

7.5. Para sa mga part-time na empleyado, ang oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras bawat araw.

7.5.1. Kung ang isang empleyado sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho ay malaya sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, maaari siyang magtrabaho ng part-time nang buong oras. Ang tagal ng oras ng pagtatrabaho sa loob ng isang buwan (isa pang panahon ng accounting) kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga empleyado.

7.5.2. Ang mga paghihigpit sa mga oras ng pagtatrabaho na tinukoy sa sugnay 7.5 at sugnay 7.5.1 kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi nalalapat sa mga sumusunod na kaso:

Kung ang empleyado ay nagsuspinde ng trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod;

Kung ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat.

7.7. Ang Employer ay may karapatang isali ang Empleyado sa trabahong lampas sa oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyadong ito sa mga sumusunod na kaso:

Kung kinakailangan, magsagawa ng overtime na trabaho;

Kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa hindi regular na oras ng trabaho.

7.7.1. Ang overtime na trabaho ay trabahong isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado: araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng pinagsama-samang accounting ng mga oras ng pagtatrabaho - na lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa ang panahon ng accounting. Obligado ang Employer na kumuha ng nakasulat na pahintulot ng Empleyado na isali siya overtime na trabaho.

Ang employer ay may karapatang isali ang isang empleyado sa overtime na trabaho nang walang pahintulot niya sa mga sumusunod na kaso:

Kapag nagsasagawa ng gawaing kinakailangan upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o maalis ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;

Kapag nagsasagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa normal na paggana ng supply ng tubig, supply ng gas, heating, ilaw, sewerage, transportasyon, at mga sistema ng komunikasyon;

Kapag nagsasagawa ng trabaho ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga pangyayaring pang-emergency, iyon ay, sa kaganapan ng isang sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, taggutom , mga lindol, epidemya o epizootics) at sa iba pang mga kaso na nagdudulot ng panganib na banta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

7.7.2. Ang hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay isang espesyal na rehimen ayon sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, paminsan-minsan ay masangkot sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanila.

Ang probisyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay kinakailangang kasama sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng trabaho ay itinatag ng Mga Regulasyon sa Hindi regular na mga Araw ng Paggawa.

7.8. Ang tagapag-empleyo ay nagpapanatili ng mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado sa time sheet.

8. ORAS NG pahinga

8.1. Ang oras ng pahinga ay ang oras kung saan ang isang empleyado ay malaya sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho at magagamit niya sa kanyang sariling pagpapasya.

8.2. Ang mga uri ng oras ng pahinga ay:

Mga break sa araw ng trabaho (shift);

Araw-araw (sa pagitan ng mga shift) pahinga;

Mga katapusan ng linggo (lingguhang walang patid na pahinga);

Mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho;

Bakasyon.

8.3. Ang mga empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na panahon ng pahinga:

1) isang pahinga para sa pahinga at pagkain mula 13.00 hanggang 14.00, na tumatagal ng isang oras sa araw ng trabaho;

2) dalawang araw na walang pasok - Sabado, Linggo;

3) mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho:

4) taunang pista opisyal habang pinapanatili ang lugar ng trabaho (posisyon) at average na kita.

8.3.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay sa mga empleyado ng iba pang mga araw na walang pasok, gayundin ng iba pang mga oras para sa mga pahinga para sa pahinga at pagkain.

8.4. Ang mga empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon na 28 (dalawampu't walong) araw sa kalendaryo. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng Employer, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa mga bahagi. Bukod dito, hindi bababa sa isang bahagi ng bakasyon na ito ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo.

8.4.1. Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay bumangon para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na pagtatrabaho sa Employer na ito. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa empleyado bago matapos ang anim na buwan.

8.4.2. Ang employer ay dapat magbigay ng taunang bayad na bakasyon bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa kanilang kahilingan sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

Para sa mga kababaihan - bago o kaagad pagkatapos ng maternity leave;

Mga manggagawang wala pang labingwalong taong gulang;

Mga empleyado na nag-ampon ng isang bata (mga bata) na wala pang tatlong buwan;

Para sa mga part-time na manggagawa, kasama ang taunang bayad na bakasyon sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho;

Sa ibang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

8.4.3. Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pagkakaloob ng taunang bayad na bakasyon na itinatag ng iskedyul ng bakasyon. Ang iskedyul ng bakasyon ay inaprubahan ng Employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang simula ng taon ng kalendaryo sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

8.4.4. Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado, sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon sa kanilang kahilingan sa isang oras na maginhawa para sa kanila. Kasama sa mga kategoryang ito ang:

Mga asawang militar;

Mga mamamayan na nakatanggap ng kabuuang (naipon) epektibong dosis ng radiation na lampas sa 25 cSv (rem);

Mga bayani Sosyalistang Paggawa at mga ganap na may hawak ng Order of Labor Glory;

Honorary Donors ng Russia;

Mga bayani Uniong Sobyet, Bayani ng Russia, mga may hawak ng Order of Glory;

Mga asawang lalaki na ang mga asawa ay nasa maternity leave.

8.5. Dapat ipaalam sa empleyado ang oras ng pagsisimula ng bakasyon sa pamamagitan ng lagda nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ito magsimula.

8.6. Kung nais ng isang empleyado na kumuha ng taunang bayad na bakasyon sa isang panahon maliban sa itinakda sa iskedyul ng bakasyon, dapat ipaalam ng empleyado sa Employer ang tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang nilalayong bakasyon. Ang mga pagbabago sa oras ng bakasyon sa kasong ito ay ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

8.7. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang isang empleyado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad, ang tagal nito ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng Employer.

8.7.1. Ang employer ay obligado, batay sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, na magbigay ng leave na walang bayad:

Mga kalahok ng Great Patriotic War - hanggang 35 araw sa kalendaryo bawat taon;

Para sa mga nagtatrabahong pensiyonado sa katandaan (ayon sa edad) - hanggang 14 na araw sa kalendaryo bawat taon;

Para sa mga magulang at asawa (asawa) ng mga tauhan ng militar na namatay o namatay bilang resulta ng pinsala, concussion o pinsala na natanggap sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa serbisyo militar, o bilang isang resulta ng isang sakit na nauugnay sa serbisyo militar - hanggang sa 14 na araw sa kalendaryo a taon;

Para sa mga taong may kapansanan sa pagtatrabaho - hanggang 60 araw sa kalendaryo bawat taon;

Para sa mga empleyado sa mga kaso ng kapanganakan ng isang bata, pagpaparehistro ng kasal, pagkamatay ng malapit na kamag-anak - hanggang sa limang araw ng kalendaryo;

Sa ibang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

8.8. Ang mga empleyadong nagtatrabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad na bakasyon na tumatagal mula 3 hanggang 15 araw ng kalendaryo, depende sa posisyong hawak. Ang listahan ng mga posisyon, kundisyon at pamamaraan para sa pagbibigay ng naturang bakasyon ay itinatag sa Mga Regulasyon sa Iregular na Araw ng Paggawa.

9. REMUNERATION

9.1. Ang suweldo ng empleyado alinsunod sa kasalukuyang sistema ng suweldo ng Employer, na nakasaad sa Regulasyon sa Remuneration, ay binubuo ng opisyal na suweldo.

9.1.1. Ang halaga ng opisyal na suweldo ay itinatag batay sa talahanayan ng kawani ng Kumpanya.

9.2. Ang isang empleyado ay maaaring bayaran ng bonus sa halagang hanggang 50% ng suweldo, alinsunod sa mga kondisyon at pamamaraan na itinatag ng Mga Regulasyon sa Remunesyon.

9.3. Ang mga empleyadong nagbawas ng oras ng pagtatrabaho ay binabayaran sa halagang ibinigay para sa normal na oras ng pagtatrabaho, maliban sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang.

9.3.1. Ang mga manggagawang wala pang 18 taong gulang ay binabayaran batay sa kanilang pinababang oras ng trabaho.

9.4. Kung ang isang empleyado ay itinalaga ng part-time na trabaho, ang kabayaran ay ginawa ayon sa proporsyon ng oras na nagtrabaho.

9.5. Ang mga empleyado kung kanino ang likas na paglalakbay ng kanilang trabaho ay itinakda sa kanilang kontrata sa pagtatrabaho ay binabayaran para sa mga gastos sa transportasyon sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong tinutukoy ng Mga Regulasyon sa Remunesyon.

9.6. Ang mga sahod ay binabayaran sa mga empleyado bawat kalahating buwan: sa ika-5 at ika-20 ng bawat buwan: sa ika-20 ang unang bahagi ng suweldo ng empleyado para sa kasalukuyang buwan ay binabayaran - sa halagang hindi bababa sa 50% ng opisyal na suweldo; Sa ika-5 araw ng buwan kasunod ng buwan ng payroll, ang buong bayad ay gagawin sa empleyado.

9.6.1. Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang mga sahod ay binabayaran bago ang simula ng mga araw na ito. Ang pagbabayad para sa oras ng bakasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang bakasyon.

9.7. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa Russian currency sa cash desk ng Kumpanya.

9.7.1. Ang mga sahod ay maaaring bayaran sa non-cash form sa pamamagitan ng paglilipat sa mga ito sa kasalukuyang account na tinukoy ng empleyado, kung ang mga tuntunin ng paglipat ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

9.8. Ang employer ay naglilipat ng mga buwis mula sa sahod ng empleyado sa mga halaga at paraang itinakda ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.9. Sa panahon ng pagsuspinde mula sa trabaho (pag-iwas sa trabaho), ang sahod ng empleyado ay hindi naipon, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Kabilang dito ang pagtanggal sa trabaho:

May kaugnayan sa tuberculosis, isang pasyente na may tuberculosis. Sa panahon ng pagsususpinde, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga benepisyo ng social insurance ng estado;

Dahil sa katotohanan na ang tao ay isang carrier ng mga nakakahawang ahente ng sakit at maaaring pinagmumulan ng pagkalat ng mga nakakahawang sakit, imposibleng ilipat ang empleyado sa ibang trabaho. Sa panahon ng pagsususpinde, ang mga empleyado ay binabayaran ng mga benepisyo sa social security;

Dahil sa hindi pagkumpleto ng pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa. Ang pagbabayad sa panahon ng downtime ay ginawa para sa downtime;

Dahil sa kabiguang sumailalim sa isang mandatoryong preliminary o panaka-nakang medikal na eksaminasyon (pagsusuri) nang hindi kasalanan ng empleyado. Sa kasong ito, ang pagbabayad ay ginawa para sa buong panahon ng pagsususpinde mula sa trabaho bilang idle time.

10. MGA INSENTIBO PARA SA TRABAHO

10.1. Upang gantimpalaan ang mga empleyado na tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho para sa mahaba at hindi nagkakamali na trabaho sa negosyo at iba pang mga tagumpay sa kanilang trabaho, inilalapat ng Employer ang mga sumusunod na uri ng mga insentibo:

Pahayag ng pasasalamat;

Pag-isyu ng bonus;

Gantimpalaan ng isang mahalagang regalo;

Paggawad ng sertipiko ng karangalan.

10.1.1. Ang halaga ng bonus ay itinakda sa loob ng mga limitasyon na ibinigay para sa Mga Regulasyon sa Remuneration.

10.2. Ang mga insentibo ay inihayag sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng Employer at dinadala sa atensyon ng buong manggagawa. Ang sabay-sabay na paggamit ng ilang uri ng mga insentibo ay pinapayagan.

11. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

11.1. Pananagutan ng Empleyado:

11.1.1. Para sa isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado dahil sa kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang Employer ay may karapatan na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

11.1.2. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

Komento;

Sawayin;

Ang pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

11.1.3. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat. Kapag inilapat aksyong pandisiplina Ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang.

11.1.4. Bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang Employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

11.1.5. Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

11.1.6. Ang utos (pagtuturo) ng Employer na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay lumiban sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

11.1.7. Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

11.1.8. Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina.

11.1.9. Ang employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

11.1.10. Sa panahon ng bisa ng parusang pandisiplina, ang mga hakbang sa insentibo na tinukoy sa talata 10.1 ng Mga Panuntunang ito ay hindi inilalapat sa empleyado.

11.1.11. Ang employer ay may karapatan na panagutin ang empleyado sa pananagutan sa pananalapi sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

11.1.12. Maaaring tukuyin ang isang kontrata sa pagtatrabaho o nakasulat na mga kasunduan na nakalakip dito materyal na pananagutan mga partido sa kasunduang ito.

11.1.13. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos magdulot ng pinsala ay hindi nangangailangan ng pagpapalaya sa empleyado mula sa pananagutan sa pananalapi na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

11.1.14. Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay bumangon para sa pinsalang dulot niya sa Employer bilang resulta ng may kasalanan na labag sa batas na pag-uugali (mga aksyon o hindi pagkilos), maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

11.1.15. Ang isang empleyado na nagdudulot ng direktang aktwal na pinsala sa Employer ay obligadong bayaran ito. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi na mababawi sa empleyado.

11.1.16. Ang empleyado ay pinalaya mula sa pananagutan sa pananalapi sa mga kaso ng pinsala dahil sa:

Force majeure;

Normal na panganib sa ekonomiya;

matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol;

Pagkabigo ng Employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng naaangkop na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

11.1.17. Para sa pinsalang dulot, ang empleyado ay mananagot sa pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

11.1.18. Sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay maaaring managot para sa buong halaga ng pinsalang dulot. Ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay binubuo ng kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang idinulot sa Employer nang buo.

11.1.19. Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong responsibilidad sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat) ay maaaring tapusin sa mga empleyado na umabot sa edad na labing-walo at direktang nagseserbisyo o gumamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian.

11.1.20. Ang halaga ng pinsalang dulot ng empleyado sa Employer sa kaganapan ng pagkawala at pinsala sa ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na may bisa sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito.

11.1.21. Ang pag-aatas ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang matukoy ang sanhi ng pinsala ay sapilitan. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

11.1.22. Ang pagkolekta mula sa nagkasalang empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng Employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng Employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

11.1.23. Kung ang isang buwang panahon ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang idinulot sa Employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, kung gayon ang pagbawi ay maaari lamang isagawa ng korte.

11.1.24. Ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala sa Employer ay maaaring kusang-loob na bayaran ito nang buo o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa Employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay kinokolekta sa korte.

11.1.25. Sa pahintulot ng Employer, maaaring ilipat ng empleyado ang katumbas na ari-arian upang mabayaran ang pinsalang dulot o ayusin ang nasirang ari-arian.

11.1.26. Ang kabayaran para sa mga pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa pagdidisiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa Employer.

11.1.27. Sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng Employer, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng Employer para sa kanyang pagsasanay, na kinakalkula sa proporsyon sa ang oras ay talagang hindi nagtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay.

11.2. Responsibilidad ng employer:

11.2.1. Ang pananagutan sa pananalapi ng Employer ay lumitaw para sa pinsalang idinulot sa empleyado bilang resulta ng may kasalanan na labag sa batas na pag-uugali (mga aksyon o hindi pagkilos), maliban kung itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

11.2.2. Ang isang employer na nagdudulot ng pinsala sa isang empleyado ay binabayaran ang pinsalang ito alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

11.2.3. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o nakasulat na mga kasunduan na nakalakip dito ay maaaring tukuyin ang pananagutan sa pananalapi ng Employer.

11.2.4. Obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho.

11.2.5. Ang isang tagapag-empleyo na nagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng isang empleyado ay dapat magbayad nang buo para sa pinsalang ito. Ang halaga ng pinsala ay kinakalkula sa mga presyo sa merkado na may bisa sa araw ng kabayaran para sa pinsala. Kung sumang-ayon ang empleyado, ang mga pinsala ay maaaring bayaran sa uri.

11.2.6. Ang aplikasyon ng empleyado para sa kabayaran para sa pinsala ay ipinadala sa Employer. Obligado ang employer na isaalang-alang ang natanggap na aplikasyon at gumawa ng naaangkop na desisyon sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap nito. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng Employer o hindi nakatanggap ng tugon sa loob ng itinakdang panahon, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte.

11.2.7. Kung ang Employer ay lumabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, vacation pay, dismissal payments at iba pang bayad na dapat bayaran sa empleyado, ang Employer ay obligadong bayaran sila ng interes (monetary compensation) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga hindi nabayarang halaga sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos.

11.2.8. Ang pinsalang moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng Employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa mga halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

12. PANGHULING PROBISYON

12.1. Sa lahat ng mga isyu na hindi pa naresolba sa Mga Panuntunang ito, ang mga empleyado at ang Employer ay ginagabayan ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation.

12.2. Sa inisyatiba ng Employer o mga empleyado, ang mga pagbabago at pagdaragdag ay maaaring gawin sa Mga Panuntunang ito sa paraang itinakda ng batas sa paggawa.