Sino ang gumuhit ng kontrata sa pagtatrabaho? Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado
Paglalarawan
Ano ang ginagawa niya?
Ang taga-disenyo ng kontrata ay awtomatikong bubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kailangan mo lamang iwasto ang data na pula sa iyong sarili. Maaari mong i-download ang kasunduan sa Word. Bilang resulta, 240 na variant ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring mabuo.
Sino ang nangangailangan nito?
Mga organisasyon, indibidwal na negosyante at indibidwal na nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Presyo
Ang paggamit ng taga-disenyo ng kontrata ay libre, nang hindi nagpapadala ng SMS at walang pagpaparehistro.
Pagpasok ng data (lahat ay libre!):
EMPLOYMENT AGREEMENT No. (numero ng kasunduan) na may petsang 02/26/2019
(LLC, CJSC, OJSC, ...) " (Pangalan ng organisasyon)“, na kinakatawan ng (buong pangalan), kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang “Employer”, sa isang banda, at gr. Russia (buong buong pangalan) sa batayan ng Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho na ito sa mga sumusunod na tuntunin:
1. Pangkalahatang Probisyon
1.1. Manggagawa (buong buong pangalan), ay tinanggap (lugar ng trabaho, yunit ng istruktura)
, ayon sa propesyon (posisyon) (buong pangalan ng propesyon (posisyon) ayon sa ETKS),
kwalipikasyon (posisyon) (paglabas, kategorya ng kwalipikasyon) (hindi kinakailangan),
Sa (“____”_____________20___ (petsa ng pagsisimula))
1.2. Tingnan kontrata sa pagtatrabaho: Para sa hindi natukoy na panahon
1.3. Panahon ng pagsubok: Wala panahon ng pagsubok
1.4. Isinagawa ni itong pinagkasunduan Ang trabaho ay isang part-time na trabaho.
2. Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado
2.1. Ang empleyado ay may karapatan na:
– pag-amyenda at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pa mga pederal na batas;
– pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng kasunduang ito;
– lugar ng trabaho na may mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan pamantayan ng estado organisasyon, kaligtasan at kalinisan;
– napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;
- kabayaran para sa pinsala na dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at kabayaran para sa pinsala sa moral sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;
– iba pang mga karapatan na itinatadhana sa Art. 21 at 219 ng Labor Code ng Russian Federation.
2.2. Ang empleyado ay obligado:
– obserbahan ang disiplina sa paggawa at mga panloob na alituntunin mga regulasyon sa paggawa;
– sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
– sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho;
– tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng employer at iba pang empleyado;
- agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer;
– tapat na gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho: (tukuyin ang mga function)
3. Mga karapatan at obligasyon ng Employer
3.1. Ang employer ay may karapatan:
- baguhin at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;
– hikayatin ang empleyado para sa masigasig, epektibong trabaho;
– hilingin sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at maingat na saloobin sa pag-aari ng employer at iba pang mga empleyado, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;
– dalhin ang empleyado sa pagdidisiplina at pananagutan sa pananalapi sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.
3.2. Ang employer ay obligado:
– sumunod sa mga batas at iba pang regulasyong legal na aksyon, lokal na regulasyon, at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
– bigyan ang empleyado ng trabahong itinakda ng kasunduang ito;
– tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa paggawa na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho;
– bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho;
- bayaran ang buong halaga ng sahod na dapat bayaran sa empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ang kontrata sa pagtatrabaho;
– magbigay ng mga serbisyong sanitary, medikal at preventive sa empleyado alinsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
- magsagawa ng sapilitang panlipunang seguro ng empleyado sa paraang itinatag ng mga pederal na batas;
- upang mabayaran ang pinsala na dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin upang mabayaran ang pinsala sa moral sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos;
– magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas, at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
4. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
4.1. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho: Alinsunod sa certification card sa lugar ng trabaho ((o may espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)) (ang mga pangunahing katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa antas ng kanilang pagpapatupad ay ipinahiwatig: sa isang gusali ng opisina / sa kalye / sa bahay ng empleyado / sa negosyo, kung ang isang espesyal na pagtatasa ay isinagawa, kung gayon ang klase ng ipinahiwatig din ang mga kondisyon sa pagtatrabaho),
4.2. Mga kabayaran at benepisyo para sa pagtatrabaho sa mahirap, nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon: (pinapayagan sa laki_____ / hindi pinapayagan)
4.3. Ang suweldo ay binabayaran: (ika-5 at ika-20 ng bawat buwan)
5. Iskedyul sa trabaho at pahinga
5.1. Mga oras ng pagtatrabaho: regular na iskedyul ng trabaho
5.2. Simula ng trabaho (9:00), pagtatapos ng trabaho (18:00),
pahinga para sa pahinga at pagkain mula (13:00) hanggang (14:00);
Weekend: (Sabado Linggo.);
5.3. Ang empleyado ay may karapatan sa taunang bakasyon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon:
pangunahing tagal ___28____ mga araw sa kalendaryo;
karagdagang tagal (___) araw sa kalendaryo.
6. Social insurance
6.1. Ang mga kondisyon ng social insurance na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng Empleyado: lahat ng uri ng social insurance ng estado at iba pang insurance na itinatadhana ng kolektibong kasunduan.
7. Kabayaran
7.1. Mga kondisyon sa suweldo ng empleyado (halaga ng rate ng taripa o suweldo, karagdagang bayad, allowance, pagbabayad ng insentibo)
8. Mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho
8.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat;
8.2. Ang mga isyu na hindi kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at mga pederal na batas.
9. Pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho
9.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay ginawa sa 2 kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Pagkatapos magparehistro sa inireseta na paraan sa departamento relasyon sa paggawa at proteksyon sa paggawa ng Committee for Social Protection of the Population and Youth Policy, ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer;
9.2. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa sa araw ng pagpirma nito, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas o nitong kontrata sa pagtatrabaho, o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer. Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa oras nang walang magandang dahilan sa loob ng isang linggo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kanselahin.
10. Iba pang mga tuntunin ng kasunduan
10.1. Sa lawak na hindi itinatadhana ng Kasunduang ito, ang Mga Partido ay ginagabayan ng mga batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon at ang Charter ng enterprise.
11. Data ng mga Partido
|
Employer: (LLC, CJSC, OJSC, ...) " (Pangalan ng organisasyon)" Address: Address ng koreo: (111111, Moscow, PO Box 111) TIN (611106562222) numero ng account (11102810700000000222) (CJSC CB "Petrov Bank") c/s (11101810100000000222) BIC bank (226012222) Telepono (+79081112121) email: ( [email protected]} Lagda__________ |
Manggagawa: (buong pangalan) (indibidwal) ID ng pasaporte (1111 123456 na inisyu ng Department of Internal Affairs ng MAGANDANG distrito ng Izumrudny noong Disyembre 12, 1911) Address: (111111 Moscow, Stroiteley str. 11) Lagda__________ |
Naglabas ang gobyerno ng isang modelong form ng kontrata sa pagtatrabaho.
GOBYERNO NG RUSSIAN FEDERATION
RESOLUSYON
TUNGKOL SA PAMANTAYANG FORM NG ISANG KONTRATA SA EMPLOYMENT,
NAGTAPOS SA PAGITAN NG EMPLEYADO AT NG EMPLOYER - SUBJECT
MALIIT NA ENTERPRISE, NA KAUGNAY
SA MICROENTERPRISES
Alinsunod sa Artikulo 309.2 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay nagpasya:
1. Aprubahan ang nakalakip na karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entity ng negosyo na nauuri bilang isang micro-enterprise.
2. Ang Ministri ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Russian Federation ay dapat magbigay ng mga paliwanag sa paggamit ng karaniwang form na inaprubahan ng resolusyong ito.
3. Ang resolusyon na ito ay magkakabisa sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation tungkol sa mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo na inuri bilang micro- mga negosyo.”
Tagapangulo ng Pamahalaan
Pederasyon ng Russia
D.MEDVEDEV
Naaprubahan
Resolusyon ng gobyerno
Pederasyon ng Russia
STANDARD FORM
isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado
at ang employer - isang maliit na entity ng negosyo,
na tumutukoy sa mga micro-enterprises
___________________________ "__" _____________ ____ G.
(lugar ng pagkakulong (lungsod, (petsa ng pagkakulong)
lokalidad)
(buong pangalan ng employer)
pagkatapos nito ay tinutukoy bilang employer, na kinakatawan ng ______________________________
__________________________________________________________________________,
(impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer - apelyido, unang pangalan, patronymic,
posisyon ng isang taong awtorisadong kumatawan sa employer
sa relasyon sa paggawa)
kumikilos batay sa _________________________________________________,
(ang batayan kung saan ang kinatawan
ang employer ay pinagkalooban ng nararapat
kapangyarihan - mga dokumentong bumubuo
legal na entidad na nagpapahiwatig ng kanilang petsa
mga pag-apruba, mga lokal na regulasyon
(kung mayroon), kapangyarihan ng abogado na nagsasaad kung kanino
at kapag inisyu, isa pa)
sa isang banda, at _________________________________________________________________,
(apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado)
pagkatapos nito ay tinutukoy bilang isang empleyado, sa kabilang banda, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang
Ang Mga Partido, na ginagabayan ng Labor Code ng Russian Federation (simula dito -
Code), mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon,
sa ibaba.
1. Ang employer ay nagbibigay sa empleyado ng trabaho:
(pangalan ng posisyon, propesyon o espesyalidad na nagpapahiwatig
__________________________________________________________________________,
kwalipikasyon)
at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tinukoy na trabaho alinsunod sa
mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
2. Ang isang empleyado ay tinanggap:
(ang lugar ng trabaho ay ipinahiwatig, at kung ang empleyado
tinanggap na magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pa
isang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon,
matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig
hiwalay na yunit ng istruktura at nito
lokasyon)
3. Mga karagdagang kundisyon (napunan kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
(indikasyon ng lokasyon ng lugar ng trabaho, pangalan ng istruktura
dibisyon, site, laboratoryo, workshop, atbp.)
4. Ang mga responsibilidad sa paggawa (trabaho) ay itinatag (tukuyin kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
(sa kontrata sa pagtatrabaho na ito (subparagraph “a” ng talata 11)/
sa paglalarawan ng trabaho)
5. Ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may “__” ___________________.
6. Natapos ang kasunduan sa empleyado (tukuyin)
__________________________________________________________________________.
(kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon/fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho)
Sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:
panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho _____________________________________;
(tagal, petsa ng pagtatapos
kontrata sa pagtatrabaho)
mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa konklusyon
pederal na batas (tukuyin kung kinakailangan) ________________________________.
7. Ang empleyado ay may ________________________________________________ pagsusulit.
(naka-install / hindi naka-install)
Ang panahon ng pagsubok ay tinutukoy ng tagal ng _________________
Mga buwan (linggo, araw).
(para makumpleto kapag naitatag na ang pagsubok)
8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isang kasunduan ____________________
_____________________________________________________ (tukuyin kung kinakailangan).
(pangunahing trabaho/part-time na trabaho)
9. Ang empleyado _____________________________________ espesyal na katangian ng trabaho
(mayroon/wala)
(tukuyin kung kinakailangan) _____________________________________________.
(paglalakbay, sa kalsada, mobile, remote,
home-based, iba't ibang uri ng trabaho)
9.1. Mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap
malayong trabaho (pupunan sa kontrata sa pagtatrabaho na may remote
empleado):
9.1.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,
isinagawa:
a) sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento ___________________________________;
b) gamit ang ________________________________________________;
(pinatibay na kuwalipikadong electronic digital
mga lagda (digital signature)/digital signature ay hindi ginagamit)
c) gamit (nakalista kung kinakailangan)
___________________________________________________________________________
(kagamitan, software at hardware, kagamitan sa proteksyon
impormasyon, iba pang paraan
(ibinigay ng employer (pamamaraan at mga tuntunin ng probisyon)/
pagmamay-ari ng empleyado/nirentahan ng empleyado)
d) gamit (tukuyin kung kinakailangan) ___________________________
__________________________________________________________________________;
(network ng impormasyon at telekomunikasyon "Internet", iba pa
pampublikong impormasyon at network ng telekomunikasyon, iba pa)
9.1.2. Para sa paggamit ng ari-arian na pag-aari o inuupahan ng empleyado
kagamitan, software at hardware, ang Internet, iba pa
ang mga pondong tinukoy sa mga subparagraph na "c" at "d" ng talata 9.1.1 ay binabayaran sa kanya
kabayaran ____________________________________________________________,
(halaga, pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad)
iba pang mga gastos na may kaugnayan sa malayong trabaho ay binabayaran
___________________________________________________________________________
(pamamaraan sa pagbabayad)
9.1.3. Ang empleyado ay nagsusumite ng mga ulat (impormasyon) sa employer tungkol sa
natapos ang gawain ________________________________________________________________.
(pagkakasunod-sunod ng pagtatanghal, timing, dalas)
9.1.4. Deadline para sa kumpirmasyon ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento mula sa isa pa
panig _____________________________________________.
9.1.5. Mga oras ng trabaho at oras ng pahinga (tukuyin kung kinakailangan)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
kasama ang employer)
__________________________________________________________________________.
(Plano ng empleyado ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga
sa iyong pagpapasya)
9.1.6. Sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon
(tukuyin kung kinakailangan) _____________________________________________________.
(na kukumpletuhin ng employer/empleyado na pumapasok
upang magtrabaho sa unang pagkakataon, makuha ito sa kanyang sarili)
9.1.7. Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa mga kinakailangan sa seguridad
paggawa kapag nagtatrabaho sa mga kagamitan at kasangkapang inirerekomenda o
na ibinigay ng employer (kung ang kagamitan at pasilidad ay ibinigay
9.1.8. Impormasyon tungkol sa malayong trabaho V aklat ng trabaho remote
empleado ________________________________________________________________.
(kasama/hindi kasama)
9.1.9. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, isang work book
employer ____________________________________________________________.
(ibinigay/hindi inilabas)
9.1.10. Sa pag-abot ng isang kasunduan na gumawa ng isang entry sa work book
nagbibigay ang empleyado ng work book sa employer _______________________
__________________________________________________________________________.
(sa personal/ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso)
9.1.11. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
9.2. Mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap
gawaing bahay (na kukumpletuhin sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa
homeworker):
9.2.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,
isinasagawa mula sa mga materyales at gamit ang mga kasangkapan at mekanismo
o iba pang paraan (tukuyin) ________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(inilalaan ng employer/binili ng empleyado
sa sarili mong gastos/iba pa)
9.2.2. Para sa paggamit ng homeworker ng kanyang mga tool at mekanismo, siya
binabayaran ang kabayaran para sa kanilang pagkasira, gayundin ang iba pang mga gastos ay binabayaran,
nauugnay sa pagsasagawa ng trabaho sa bahay (mangyaring tukuyin):
__________________________________________________________________________.
(pamamaraan, halaga at mga tuntunin ng kabayaran, pagsasauli ng mga gastos)
9.2.3. Ang pamamaraan at oras para sa pagbibigay sa manggagawa sa bahay ng mga hilaw na materyales, materyales at
semi-tapos na mga produkto (tukuyin kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
9.2.4. Ang pamamaraan at oras para sa paglipat ng mga resulta ng trabaho (pag-alis ng natapos
mga produkto) (tukuyin kung kinakailangan) ______________________________________.
9.2.5. Pagbabayad para sa mga ginawang produkto, iba pang mga pagbabayad (kinakailangan
ipahiwatig) _________________________________________________________________.
9.2.6. Oras ng trabaho (tukuyin kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
(tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo, pagsisimula at pagtatapos ng trabaho,
mga pahinga sa trabaho, katapusan ng linggo, oras ng pakikipag-ugnayan
kasama ang employer)
9.2.7. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan) _________
__________________________________________________________________________.
II. Mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado
10. Ang empleyado ay may karapatan na:
a) pagkakaloob ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
b) isang lugar ng trabaho na sumusunod sa mga regulasyon ng estado
mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
c) napapanahon at buong pagbabayad ng sahod, halaga at
ang mga kondisyon para sa pagkuha na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, na may
isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng gawaing isinagawa
d) kumpletong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa kaligtasan
paggawa sa lugar ng trabaho;
e) compulsory social insurance sa mga kaso na ibinigay para sa
mga pederal na batas;
f) pagsasagawa ng kolektibong negosasyon at pagtatapos ng kolektibong kasunduan
kontrata, kasunduan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibo
mga kontrata (kung natapos), mga kasunduan (kung natapos);
g) pag-amyenda at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraan at sa
mga kondisyong itinatag ng Kodigo at iba pang mga pederal na batas;
h) proteksyon ng sarili karapatan sa paggawa, ang mga kalayaan at lehitimong interes ay hindi
sa mga paraang ipinagbabawal ng batas;
i) kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng paggawa
mga obligasyon at kabayaran para sa moral na pinsala sa paraang itinatag
Code, iba pang mga pederal na batas;
j) asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa at
pagsali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at legal
interes;
k) pahinga na ibinigay sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang normal na tagal
oras ng pagtatrabaho, pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang propesyon at
holiday, binabayaran taunang bakasyon alinsunod sa paggawa
batas at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan
batas sa paggawa, kontrata sa pagtatrabaho;
m) pagsasanay at karagdagang Edukasyong pangpropesyunal sa pagkakasunud-sunod,
itinatag ng Code at iba pang mga pederal na batas;
m) pre-trial na pag-aayos ng mga hindi pagkakasundo tungkol sa katuparan ng mga kundisyon
ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, kolektibong kasunduan (sa kaso
konklusyon), kasunduan (kung tinanggap) na may partisipasyon ng isang unyon ng manggagawa o iba pa
kinatawan ng empleyado;
o) proteksyon ng iyong personal na data alinsunod sa mga kinakailangan
batas ng Russian Federation;
o) iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa
mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), gayundin ang mga nagmumula sa
mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso
konklusyon);
p) iba pang mga karapatan na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito
(pupunan kung kinakailangan) _____________________________________________.
11. Obligado ang empleyado:
a) magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ayon sa posisyon (propesyon)
o espesyalidad) na tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito:
__________________________________________________________________________;
(tukuyin ang mga responsibilidad sa paggawa (trabaho),
kung sila ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito)
b) sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga na itinatag
itong kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung sakaling
pag-aampon), kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (sa
kaso ng pagkakulong);
c) obserbahan ang disiplina sa paggawa;
d) sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan
e) sumailalim sa mandatoryong preliminary at periodic (sa loob
aktibidad sa paggawa) medikal na eksaminasyon, iba pang ipinag-uutos na medikal
mga eksaminasyon, ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko, pati na rin
sumailalim sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon sa direksyon ng employer sa
mga kaso na ibinigay ng Code;
f) tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian
g) ipaalam kaagad sa employer o idirekta
sa manager tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at
kalusugan ng mga tao, kaligtasan ng ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian
mga third party na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala
responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito);
h) gumanap ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng batas sa paggawa
at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,
kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan (kung
mga konklusyon), mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay);
i) gumanap ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng kontrata sa paggawa na ito
kasunduan (napunan kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
III. Mga karapatan at obligasyon ng employer
12. Ang employer ay may karapatan:
a) susugan at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa iba pa
kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas,
itong kontrata sa pagtatrabaho;
b) hilingin sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at
maingat na pagtrato sa ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian
mga third party na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala
responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pagsunod sa mga patakaran
mga panloob na regulasyon sa paggawa (kung pinagtibay);
c) gantimpalaan ang empleyado para sa matapat, epektibong trabaho;
d) dalhin ang empleyado sa disiplina at pananagutan sa pananalapi
sa paraang itinatag ng Kodigo at iba pang mga pederal na batas;
e) sa iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa
mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa pamamagitan nito
isang kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), at
na nagmumula rin sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung natapos),
mga kasunduan (kung natapos).
13. Obligado ang employer na:
a) ibigay ang trabahong itinakda para sa kontrata sa pagtatrabaho na ito;
b) tiyaking angkop ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho
mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;
c) bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal
dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang paggawa
mga responsibilidad (ilista kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________;
d) magbigay ng mga personal na pondo sa kanilang sariling gastos
proteksyon, espesyal na sapatos at iba pang kagamitan sa proteksyon, iba pang paraan
(ilista kung kinakailangan) _____________________________________________;
e) ayusin (kung kinakailangan) ipinag-uutos na paunang at
panaka-nakang (sa panahon ng buhay ng trabaho) medikal na eksaminasyon, iba pa
ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric
mga eksaminasyon, gayundin ang mga referral para sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon
sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo, sa kanilang sariling gastos;
f) panatilihin ang average na kita ng empleyado para sa tagal ng
mandatoryong pangangailangang medikal na tinukoy sa subparagraph "d" ng talatang ito
mga inspeksyon (survey) alinsunod sa Code;
g) magbayad para sa pinsala na dulot ng empleyado na may kaugnayan sa kanyang pagganap
mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang kabayaran para sa moral na pinsala sa paraan at sa
kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang pederal na batas at
iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation;
h) sanayin ang empleyado sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho at
pagbibigay ng pangunang lunas sa mga biktima sa trabaho, pagbibigay ng mga tagubilin
sa proteksyon sa paggawa, on-the-job na pagsasanay at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan
proteksyon sa paggawa;
i) panatilihin ang mga talaan ng mga oras ng trabaho na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, sa
kabilang ang overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday
j) bayaran ang buong halaga ng sahod na dapat bayaran sa empleyado
pagbabayad sa paraan at sa loob ng mga tuntuning itinatag ng paggawang ito
kasunduan, pati na rin ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman
sahod;
k) ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga bahagi sahod,
dahil sa empleyado para sa nauugnay na panahon, ang halaga ng iba pang mga halaga,
naipon sa empleyado, ang halaga at mga batayan para sa mga pagbawas na ginawa,
tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran;
m) iproseso at tiyakin ang proteksyon ng personal na data
empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation;
m) gumanap ng iba pang mga tungkuling itinakda ng paggawa
batas, kabilang ang batas sa espesyal na pagtatasa
mga kondisyon sa pagtatrabaho, at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan
batas sa paggawa, kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan
(kung natapos), mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay);
o) magsagawa ng iba pang mga tungkulin (sagutan kung kinakailangan)
__________________________________________________________________________.
IV. Sahod ng empleyado
14. Ang suweldo ng empleyado ay nakatakda:
A) ________________________________________________________________________
(opisyal na suweldo/
__________________________________________________________________________;
piecework na sahod (tukuyin ang mga presyo) o iba pang sahod)
b) mga bayad sa kompensasyon (mga karagdagang bayad at allowance para sa kabayaran
karakter) (kung mayroon man):
Pangalan ng bayad Halaga ng bayad Salik sa pagtukoy sa pagtanggap ng bayad
(ipahiwatig, kung magagamit, ang impormasyon tungkol sa lahat ng karagdagang pagbabayad at allowance
ng isang kabayarang kalikasan, kabilang ang para sa pagganap ng trabaho
na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho
sa mga lugar na may espesyal na klimatiko na kondisyon, para sa trabaho
sa gabi, para sa overtime na trabaho, iba pang mga pagbabayad);
c) mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at mga bonus na may likas na insentibo,
mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo) (kung mayroon man):
Pangalan ng pagbabayadMga kundisyon para sa pagtanggap ng bayadFrequencyHalaga ng bayad
(ipahiwatig ang impormasyon tungkol sa lahat ng pagbabayad ng insentibo
alinsunod sa kasalukuyang mga tuntunin ng employer na ito
mga sistema ng pagbabayad (mga karagdagang pagbabayad, mga bonus sa insentibo)
kalikasan, mga pagbabayad ng insentibo, kabilang ang mga bonus,
sahod batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, para sa haba ng serbisyo,
iba pang mga pagbabayad);
d) iba pang mga pagbabayad (napunan kung kinakailangan): _____________________.
15. Ang pamamaraan para sa pagtaas ng antas ng tunay na sahod
naka-install (mangyaring tukuyin):
a) ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ________________________________________________
___________________________________________________________________________
(dagdagan opisyal na suweldo(rate ng taripa), laki
__________________________________________________________________________;
mga gantimpala para sa pagganap o iba pang paraan)
b) isang kolektibong kasunduan, kasunduan (kung natapos), lokal
normative act (kung pinagtibay) (tukuyin kung kinakailangan).
16. Binabayaran ang mga suweldo _____________________________________
___________________________________________________________________________
(sa lugar kung saan isinasagawa/inilipat ang trabaho sa isang institusyon ng kredito -
detalye: pangalan,
__________________________________________________________________________.
correspondent account, INN, BIC, benepisyaryo account)
17. Ang pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay ginawa _______________ beses
bawat buwan (ngunit hindi bababa sa bawat kalahating buwan) sa mga sumusunod na araw:
__________________________________________________________________________.
(ipahiwatig ang mga partikular na araw ng pagbabayad ng suweldo)
V. Oras ng trabaho at oras ng pahinga ng empleyado
18. Ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado:
a) tagal linggo ng trabaho ___________________________________
(limang araw na may dalawang araw na pahinga,
__________________________________________________________________________;
anim na araw na may isang araw na pahinga, linggo ng pagtatrabaho na may probisyon
araw na walang pasok sa isang umiikot na iskedyul, nabawasan oras ng pagtatrabaho,
part-time na trabaho)
b) tagal ng araw-araw na trabaho (shift) _________________ oras;
c) oras ng pagsisimula ng trabaho (shift) ________________________________________________;
d) oras ng pagtatapos ng trabaho (shift) _____________________________________;
e) oras ng pahinga sa trabaho __________________________________________.
(para sa libangan at nutrisyon, teknolohikal,
iba pang mga pahinga)
19. Ang mga sumusunod na tampok ng rehimeng trabaho ay itinatag para sa empleyado
(pupunan kung kinakailangan) _________________________________________________
(hindi regular na oras ng trabaho,
__________________________________________________________________________.
shift work mode na nagpapahiwatig ng simula at pagtatapos ng mga shift sa trabaho,
summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho sa accounting period
(tukuyin ang tagal ng panahon ng accounting)
20. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon
pangmatagalang ______________________________________ araw ng kalendaryo.
21. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad
bakasyon (pupunan kung may mga batayan):
para sa pagtatrabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho
tagal ____________ araw sa kalendaryo;
para sa trabaho sa Far North at mga katumbas na lugar
(o iba pang mga lugar kung saan ang rehiyonal na koepisyent at porsyento ay itinatag
pandagdag sa suweldo) na tumatagal ng _________ araw ng kalendaryo;
para sa isang hindi regular na araw ng trabaho na tumatagal ng __ araw sa kalendaryo;
iba pang uri ng karagdagang bayad na bakasyon (tukuyin kung kailan
kailangan) ________________________________________________________________.
(alinsunod sa batas ng Russian Federation
o isang kontrata sa pagtatrabaho)
22. Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa empleyado taun-taon (mula sa
ibang mga pederal na batas) alinsunod sa ____________________________.
(iskedyul ng bakasyon
para sa kaukulang taon/
nakasulat na kasunduan
sa pagitan ng mga partido)
VI. Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho
23. Ang mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag sa lugar ng trabaho ng empleyado:
__________________________________________________________________________.
(tukuyin, kung kinakailangan, ang klase (subclass) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
sa lugar ng trabaho, numero ng card para sa espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)
24. Paunang briefing sa empleyado _________________________________
(isinasagawa/hindi natupad,
___________________________________________________________________________
dahil ang trabaho ay hindi nauugnay sa pagpapanatili, pagsubok, pagsasaayos
__________________________________________________________________________.
at pagkumpuni ng kagamitan, paggamit ng mga kasangkapan,
imbakan at paggamit ng mga hilaw na materyales at materyales)
25. Empleyado (mangyaring tukuyin) _____________________________________
(pasa bagsak
__________________________________________________________________________.
preliminary (sa pagpasok sa trabaho) at pana-panahon
ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric
pagsusuri, ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon sa simula
araw ng trabaho (shift), gayundin sa panahon at (o) sa pagtatapos
araw ng trabaho (shift)
26. Personal na kagamitan sa proteksyon para sa empleyado __________________________
__________________________________________________________________________.
(hindi ibinigay/ibinigay alinsunod sa
na may mga karaniwang pamantayan, listahan)
VII. Social insurance at iba pang mga garantiya
27. Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory pension insurance,
compulsory health insurance, compulsory social
insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa
maternity, compulsory social insurance laban sa mga aksidente
sa trabaho at mga sakit sa trabaho alinsunod sa
mga pederal na batas.
28. Mga karagdagang garantiya (kukumpleto kung magagamit):
___________________________________________________________________________
(kabayaran para sa mga gastos sa paglipat mula sa ibang lugar, bayad sa pagtuturo,
probisyon o pagbabayad ng mga gastos sa pagpapaupa ng pabahay, upa
kotse, iba pa)
__________________________________________________________________________.
(ang batayan para sa pagbibigay ng pangangalagang medikal sa isang pansamantalang pananatili
sa Russian Federation sa isang dayuhang mamamayan
o taong walang estado)
29. Iba pang mga garantiya na ibinigay sa empleyado _______________________
__________________________________________________________________________.
(pupunan kung magagamit)
VIII. Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho
30. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga ibinigay para sa
Code (para makumpleto kung kinakailangan para sa mga malalayong manggagawa,
mga homeworker at mga manggagawang pinapasukan ng indibidwal- indibidwal
negosyante):
__________________________________________________________________________.
31. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho gaya ng tinukoy sa
sugnay 30 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa mga batayan (kung kinakailangan
ipahiwatig): _________________________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(panahon ng babala, garantiya, kabayaran, atbp.)
IX. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho
32. Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduan sa paggawa na ito ay tinutukoy ng Mga Partido
ang mga kasunduan at ang mga petsa ng kanilang pagpasok sa puwersa ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan
Mga partido, maliban sa itinatadhana ng Kodigo. Kasunduan sa
mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito na tinutukoy ng Mga Partido
ay nakasulat.
33. Kung binago ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito
(maliban sa mga pagbabago sa function ng trabaho) para sa mga kadahilanang nauugnay sa
pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa, employer
ay obligadong ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa pamamagitan ng sulat sa loob ng tinukoy na takdang panahon
itinatag ng Kodigo.
X. Pananagutan ng mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho
34. Para sa hindi pagtupad o paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito
Ang mga partido ay may pananagutan sa paraan at sa mga tuntuning itinatag
batas sa paggawa at mga regulasyong legal na naglalaman ng
pamantayan ng batas sa paggawa.
XI. Huling probisyon
35. Sa lawak na hindi itinatadhana sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang empleyado
at ang employer ay direktang ginagabayan ng batas sa paggawa at
mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,
kolektibong kasunduan (kung natapos), kasunduan (kung
mga konklusyon).
36. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa (tukuyin kung kinakailangan) __
__________________________________________________________________________.
(mula sa petsa ng pagpirma nito ng parehong partido/iba pang panahon na itinatag
Code, iba pang pederal na batas, iba pang regulasyon
legal na gawain o kontrata sa pagtatrabaho)
37. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos sa dalawang kopya, na may
pantay na ligal na puwersa, na nakaimbak: isa - kasama ang empleyado, ang isa pa -
sa employer.
38. Mga karagdagang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa paggawa na ito
Ang mga kontrata ay isang mahalagang bahagi nito.
Ang empleyado ay pamilyar sa:
na may kolektibong kasunduan (kung natapos)
________________________________ __________________________________________
(pirma ng empleyado) (petsa ng pagsusuri)
sa mga lokal na regulasyon ng employer,
direktang nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado (sa kaso
listahan ng pagtanggap) _____________________________________________________
________________________________ __________________________________________
(pirma ng empleyado) (petsa ng pagsusuri)
Ibinibigay ko ang aking pahintulot sa pagproseso ng employer ng aking personal na data,
kinakailangan para sa mga relasyon sa paggawa
________________________________ __________________________________________
(pirma ng empleyado) (petsa)
Ang panimulang pagsasanay sa proteksyon sa paggawa ay natapos na:
Lagda ng empleyado ______________________________ Petsa "__" ____________________
Lagda ng tao
na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" ____________________
Paunang briefing sa proteksyon sa paggawa alinsunod sa talata 24
ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay naipasa:
________________________________ __________________________________________
(pirma ng empleyado) (petsa ng pagsusuri)
Lagda ng tao
na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" __________________
Employer: Empleyado:
(buo at pinaikling pangalan (apelyido, unang pangalan, patronymic)
legal na entity/apelyido, unang pangalan,
patronymic ng indibidwal
negosyante)
Address ng legal entity sa Residence address:
sa loob ng lokasyon nito/
lugar ng tirahan ng isang indibidwal
negosyante:
__________________________________ ________________________________________
__________________________________ ________________________________________
__________________________________ ________________________________________
Address ng lugar ng pagpapatupad Dokumento ng pagkakakilanlan
mga aktibidad ng isang legal na entity/personalidad:
indibidwal na negosyante:
__________________________________ ________________________________________
__________________________________ (uri, serye at numero, na inisyu ni,
Petsa ng isyu)
Iba pang mga dokumento na isinumite
dayuhang mamamayan o
mga taong walang estado, na may
nagsasaad ng mga detalye
Isang numero ng pagkakakilanlan ________________________________________
nagbabayad ng buwis ________________________________________
Sertipiko ng insurance
Mandatoryong pensiyon
(pirma ng isang awtorisadong tao) insurance ____________________________
________________________________________
(pirma ng empleyado, petsa ng pagsusuri)
Nakatanggap ako ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho:
Lagda ng empleyado ____________________________ Petsa "__" __________________
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos:
Petsa ng pagtatapos ________________________________________________________________
Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: sugnay _______________________
bahagi ________ artikulo ________________________ ng Russian Labor Code
Federation (sugnay ____________ ng kontrata sa pagtatrabaho na ito).
Lagda ng awtorisadong tao
Petsa "__" _______________________
(buong pangalan)
Lagda ng empleyado _________________ Petsa "__" _________________________
Natanggap ang work book ________________ Petsa "__" _____________________
(pirma)
Ang iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ay natanggap _______________________
__________________________________________________________________________.
(paglipat)
Lagda ng empleyado ________________________ Petsa "__" ______________________
Mga Tala: 1. Ang subparagraph "b" ng paragraph 10 at subparagraph "h" ng paragraph 13 ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa.
2. Ang Clause 18 ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa at mga homeworker.
3. Ang mga talata 23 - 26 ay hindi naaangkop sa mga malalayong manggagawa.
4. Nalalapat ang talata 27 sa mga empleyado - mga dayuhang mamamayan na may mga espesyal na tampok na itinatag ng mga pederal na batas at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation.
5. Para sa mga dayuhang mamamayan o mga taong walang estado, ang sumusunod na impormasyon ay ipinahiwatig:
sa isang permit sa trabaho o patent - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation;
sa isang pansamantalang permit sa paninirahan sa Russian Federation - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation;
sa isang permit sa paninirahan - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na permanenteng naninirahan sa Russian Federation;
mga detalye ng isang boluntaryong kasunduan sa segurong medikal (patakaran) o isang kasunduan na natapos ng isang tagapag-empleyo sa isang medikal na organisasyon sa pagkakaloob ng mga bayad na serbisyong medikal sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang nananatili sa Russian Federation.
Gamit ang online na serbisyong ito para sa mga organisasyon, maaari kang magsagawa ng buwis at accounting sa pinasimple na sistema ng buwis at UTII, bumuo ng mga slip ng pagbabayad, 4-FSS, SZV, Unified Settlement 2017, magsumite ng anumang mga ulat sa pamamagitan ng Internet, atbp. (mula sa 250 rubles / buwan ). 30 araw na libre, kasama ang iyong unang pagbabayad (kung susundin mo ang mga link na ito mula sa site na ito) tatlong buwan nang libre. Para sa mga bagong likhang indibidwal na negosyante ngayon (libre).
KASUNDUAN SA EMPLOYMENT WITH EMPLOYEE "__" __________ 201 _, No._____ _________________________________ (lugar ng pagbubuod) Administration ________________________________________________________________________________ (pangalan ng organisasyon, negosyo, atbp.) pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Employer, na kinakatawan ng ________________________________________________ (posisyon, buong pangalan) na kumikilos sa batayan ng _________________________________________________________ (charter, regulasyon, kapangyarihan ng abogado) sa isang banda, at ang mamamayan ng Russia _________________________________________________________ (apelyido, pangalan, patronymic, _____________________________________________________________________________________ mga detalye ng pasaporte o isang kapalit na dokumento) pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Empleyado, kumikilos para sa kanyang mga interes at sa sarili nitong ngalan, sa kabilang banda, ay nagtapos ng kasunduan sa pagtatrabaho na ito (mula dito ay tinutukoy bilang ang Kasunduan) sa mga sumusunod: 1.1. Ang isang empleyado ay tinanggap ng negosyo bilang ____________________ _____________________________________________________________; para sa posisyon (propesyon, kwalipikasyon) _________________________________ upang gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho ( isang maikling paglalarawan ng ) 2.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagitan ng Employer at ng Empleyado sa loob ng ______ taon (buwan) at may bisa mula sa “___” _______________ 200 _ hanggang “___” _______________ 200 _; Para sa hindi natukoy na panahon; para sa tagal ng gawaing itinakda ng Kasunduang ito (tanggalin kung ano ang hindi kailangan). 3.1. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng Kasunduang ito, isinasaalang-alang ng Empleyado na ang negosyo ng Employer ay ________________________________________________________________ (maikling paglalarawan ng negosyo, institusyon, organisasyon) 3.2. Kapag nagsasagawa ng kanyang mga direktang tungkulin sa paggawa alinsunod sa Kasunduang ito, ang Empleyado ay magpapatuloy mula sa Charter (Mga Regulasyon) ng negosyo at sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon. 3.3. Direktang nag-uulat ang empleyado sa manager ____________________________ ____________________________________________________________________________________________ (pangalan ng structural unit) gayundin sa direktor ng enterprise. 3.4. Ang isang empleyado ay isang buong miyembro ng workforce ng enterprise at nakikilahok na may karapatan sa pagboto sa mga aktibidad ng pangkalahatang pagpupulong nito (kumperensya). 3.5. Ang isang empleyado ay may karapatang magpahayag ng isang personal na opinyon sa anumang isyu ng negosyo. 3.6. Ang empleyado ay may karapatan, kung kinakailangan, na maging pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo, ang kolektibong kasunduan at batas sa paggawa. 3.7. Ang empleyado ay ginagarantiyahan ang walang harang na paggamit ng karapatang bumuo ng isang unyon ng manggagawa. Ang diskriminasyon laban sa isang Empleyado sa mga tuntunin ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, sahod at iba pang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho dahil sa kanyang paglahok sa isang unyon ng manggagawa ay hindi pinahihintulutan. 4.1. Ang empleyado ay nagsasagawa ng: a) upang isagawa ang sumusunod na trabaho alinsunod sa kanyang propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon (posisyon): _____________________________________________________ _____________________________________________________________________________________; b) sa panahon ng bisa ng Kasunduan, makamit ang mga sumusunod na resulta _______________________ _______________________________________________________________________________________; c) matapat, napapanahon, sa isang mataas na antas ng propesyonal at tumpak na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo, gamitin ang lahat ng oras ng pagtatrabaho para sa produktibong trabaho, umiwas sa mga aksyon na nakakasagabal sa iba pang mga empleyado sa pagsasagawa ng kanilang mga tungkulin sa trabaho; d) pangalagaan ang kaligtasan ng kagamitan, hilaw na materyales, tapos na produkto at iba pang pag-aari ng negosyo, pati na rin ang pag-aari ng iba pang mga empleyado; e) kaagad at tumpak na isagawa ang mga utos ng direktor ng negosyo at agarang superbisor; f) sa pamamagitan ng utos ng direktor ng negosyo, pumunta sa mga paglalakbay sa negosyo; g) hindi ibunyag, nang walang pahintulot ng agarang superbisor, siyentipiko, teknikal at iba pang komersyal at kumpidensyal na impormasyon; h) agad na ipaalam sa pangangasiwa ng negosyo ang tungkol sa mga paglabag sa teknolohiya ng produksyon, kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa, mga kaso ng pagnanakaw at pinsala sa ari-arian ng negosyo. 4.2. Ang Employer ay nagsasagawa ng: a) upang bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng Kasunduang ito; b) ibigay sa Empleyado ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na kinakailangan para sa kanya upang matupad ang kanyang mga obligasyon sa ilalim ng Kasunduang ito, kabilang ang pagbibigay sa Empleyado ng kinakailangang teknikal at materyal na paraan sa mabuting kondisyon; c) magbigay ng kasangkapan sa lugar ng trabaho ng Empleyado ng mga sumusunod na kagamitan: ________________________ ________________________________________________________________________________________; (computer, copier, printer, atbp.) d) bigyan ang Empleyado ng mga sumusunod na espesyal na damit, espesyal na sapatos at iba pang personal na kagamitang pang-proteksyon: _____________________________________________ ayusin ang wastong pangangalaga para sa mga kagamitang ito; e) sumunod sa batas sa paggawa at mga tuntunin sa proteksyon sa paggawa; f) tiyakin ang mga kondisyon ng suweldo, mga pamantayan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga alinsunod sa Kasunduang ito at ang kasalukuyang batas ng Russian Federation; g) tiyakin na tinutupad ng Empleyado ang kanyang mga kwalipikasyon at palaguin ang kanyang mga propesyonal na kasanayan sa sarili niyang gastos sa __________________ sa loob ng ___________ buwan; (form ng advanced na pagsasanay) h) tiyakin ang kaligtasan ng personal na ari-arian, kasangkapan, sasakyan ng Empleyado sa teritoryo ng negosyo; i) magbigay ng sasakyan para sa mga biyaheng pangnegosyo o magbayad ng kabayaran kapag gumagamit ng personal na sasakyan para sa mga layuning pangnegosyo sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: __________ ________________________________________________________________________________________; j) sa kaganapan ng pagkamatay ng Empleyado o ang simula ng kapansanan habang gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, patuloy na magbayad hanggang sa matapos ang Kontrata sa kanyang pamilya o sa kanya ng halaga sa halaga ng karaniwang kita na natanggap ng Empleyado sa panahon ng kanyang trabaho sa ilalim ng Kontrata; k) tiyakin na ang pagpapatupad bagong teknolohiya at kagamitan ay hindi nagpalala sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng Empleyado; tanggapin mga kinakailangang hakbang upang protektahan ang kalusugan at kaligtasan ng Empleyado kapag nagtatrabaho kasama bagong teknolohiya at sa mga bagong kondisyon. Ang lahat ng mga gastos sa ilalim ng sub-item na ito ay sasagutin ng negosyo. 5.1. Para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa buwanang oras ng pagtatrabaho, ang Empleyado ay ginagarantiyahan ang pagbabayad ng opisyal na suweldo (rate ng taripa) sa halagang _________________________________________________________________ (sa mga numero at sa mga salita) rubles bawat buwan (bawat oras). Ang opisyal na suweldo (taripa) ay tumataas depende sa index ng halaga ng pamumuhay na tinutukoy ng batas ng Russian Federation. 5.2. Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap, batay sa mga resulta ng kanyang trabaho, iba't ibang mga allowance, karagdagang mga pagbabayad, mga bonus, at iba pang mga kabayaran alinsunod sa sistema ng pagbabayad na ipinapatupad sa negosyo. 5.3. Ang empleyado ay itinatag ang sumusunod na suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan (quarter) ayon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig at sa halaga: 1) ________________________________________________________________________________; 2) ________________________________________________________________________________; 3) ________________________________________________________________________________; 5.4. Ang empleyado ay binabayaran ng isang kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon sa halagang _______________ rubles. 6.1. Ang empleyado ay binibigyan ng normalized (non-standardized) na araw ng trabaho. 6.2. Ang buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay ______________ na oras Ang normal na araw ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa 8 (4) na oras bawat araw. Ang pahinga para sa pahinga at pagkain ay hindi kasama sa oras ng trabaho. Ang overtime na lampas sa normal na araw ng trabaho ay binabayaran ng doble ng rate para sa bawat oras. 6.3. Ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, pati na rin ang mga pahinga para sa pahinga at pagkain, ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo at ang mga utos ng direktor. 6.4. Ang normal na linggo ng pagtatrabaho sa pangkalahatan ay hindi dapat lumampas sa 41 (20.5) na oras bawat linggo. Ang overtime na lampas sa normal na linggo ng pagtatrabaho ay binabayaran ng doble ng rate para sa bawat oras. Ang mga day off ay ibinibigay sa Empleyado alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo. 6.5. Pinapayagan, kung kinakailangan, ang labis na pagtatrabaho nang lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho, ngunit sa parehong oras, ang mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (__________ na buwan) ay hindi dapat lumampas normal na numero oras ng pagtatrabaho (___________ oras). 6.6. Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 10 ng gabi hanggang 6 ng umaga. Ang trabaho sa gabi ay binabayaran sa oras at kalahati. 7.1. Ang empleyado ay may karapatan sa taunang pangunahing bakasyon ng _____________ araw ng kalendaryo. Depende sa kanyang pagganap, maaari siyang bigyan ng karagdagang bakasyon. Binayaran para sa taunang bakasyon materyal na tulong sa dami ng ______________ kuskusin. 8.1. Sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay napapailalim sa social insurance at social security alinsunod sa kasalukuyang batas sa labor at social security. 8.2. Sa kaso ng permanenteng pagkawala ng kakayahang magtrabaho (disability) bilang resulta ng isang aksidente sa industriya, ang Empleyado ay binabayaran, bilang karagdagan sa itinatag ng batas, ng isang beses na benepisyo sa halaga ng _______________ na suweldo. 8.3. Sa kaso ng kapansanan dahil sa karamdaman o bilang resulta ng isang aksidente na walang kaugnayan sa produksyon, ang Empleyado ay binabayaran ng isang beses na benepisyo sa halaga ng ________________ na suweldo. 8.4. Kung sakaling mamatay ang Empleyado sa panahon ng bisa ng Kontrata, ang kanyang pamilya ay binabayaran bilang karagdagan sa benepisyong itinatag ng batas sa halaga ng _____________ na suweldo. 8.5. Sa kaso ng pansamantalang pagkawala ng kakayahang magtrabaho, ang Empleyado ay binabayaran ng halaga ng mga gamot at mga bayad na serbisyo mga institusyong medikal sa dami ng ____________________________ rub. 9.1. Ang mga serbisyong panlipunan para sa Empleyado ay ibinibigay ng pamamahala ng negosyo alinsunod sa desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga manggagawa at sa gastos ng mga pondong inilalaan para sa mga layuning ito. 9.2. Ang empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na serbisyo at benepisyo para sa mga serbisyong panlipunan, na hindi itinatag ng kasalukuyang batas: - pagbabayad ng isang beses na allowance para sa taunang bakasyon sa halagang _______________ rubles; - taunang probisyon sa Empleyado at sa kanyang mga miyembro ng pamilya ng voucher sa isang sanatorium o rest home kung saan ang Empleyado ay nagbabayad ng _______ porsyento ng halaga ng voucher; - pagkakaloob ng apartment sa Empleyado sa mga tuntuning: ______________________________; 10.1. Ang Kasunduang ito ay maaaring amyendahan o dagdagan ng mga partido nito sa panahon ng bisa nito. Bukod dito, ang lahat ng mga pagbabago at mga karagdagan na ito ay magkakaroon lamang ng legal na puwersa kung ang mga ito ay isinulat at nilagdaan ng mga partido bilang mahalagang bahagi ng Kasunduang ito. Ang pagbabago sa mga tuntunin ng Kasunduan, ang pagpapalawig at pagwawakas nito ay posible sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido anumang oras. 10.2. Sa pagtatapos ng Kontrata, ito ay winakasan (sa kaso ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho) 10.3. Ang Kontrata ay napapailalim sa maagang pagwawakas sa inisyatiba ng Empleyado kung sakaling: a) ang kanyang sakit o kapansanan na pumipigil sa pagganap ng trabaho sa ilalim ng Kontrata; b) paglabag ng pamamahala ng enterprise (Employer) ng batas sa paggawa o sa mga tuntunin ng Kasunduang ito; c) iba pang wastong dahilan ________________________________________________________. 10.4. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term) bago ang pag-expire nito ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng Employer sa mga sumusunod na batayan: a) mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon at paggawa (liquidation ng isang negosyo, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.); b) natuklasan ang hindi pagkakapare-pareho ng Empleyado sa gawaing isinagawa sa kawalan ng mga aksyong nagkasala sa kanyang bahagi; c) nagkasala na mga aksyon ng Empleyado (sistematikong kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, pagliban, pagpapakita sa trabaho habang lasing at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, paglabag sa sugnay 12.3 ng Kasunduang ito, pagnanakaw, atbp. ). 10.5. Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng Employer ay isinasagawa batay sa kaukulang konklusyon ng pinuno ng istrukturang yunit ng negosyo, bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa ng Russian Federation. 11.1. Sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 10.3, sub. a) at b) sugnay 10.4 ng Kasunduang ito, ang Empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Sa pagwawakas ng Kasunduan sa mga batayan na ibinigay para sa subparagraph. a) sugnay 10.4 ng Kasunduan, pinapanatili din ng Empleyado ang kanyang average na buwanang suweldo para sa panahon ng paghahanap ng trabaho sa ikalawa at ikatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggal, kung nakarehistro siya sa serbisyo sa pagtatrabaho bilang naghahanap ng trabaho sa loob ng 10 araw ng kalendaryo pagkatapos ng dismissal. 11.2. Napapailalim sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (ni magandang dahilan ) kasama ang mga pagbabayad na ibinigay ng kasalukuyang batas at ang Kasunduang ito, ang Empleyado ay binabayaran din ng isang beses na benepisyo sa halagang ________________ rubles. (sa mga numero at salita) 12.1. Ang negosyo ng Employer ay nagsisilbing pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado; Ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho ng part-time sa isang negosyo (i-cross out kung ano ang hindi kinakailangan). 12.2. Ang mga tungkulin sa paggawa na hindi nagmumula sa Kasunduang ito ay maaaring isagawa ng Empleyado sa loob ng enterprise lamang sa pahintulot ng pinuno ng structural unit at ng direktor ng enterprise. 12.3. Ang Empleyado ay walang karapatang magsagawa, sa ilalim ng mga kontrata sa iba pang mga negosyo at organisasyon, sa trabahong nauugnay sa ________________________________________________ ________________________________________________________________________________ (maikling paglalarawan ng tungkulin sa paggawa ng Empleyado) sa ilalim ng Kasunduang ito, gayundin sa anumang iba pang uri ng aktibidad sa ibang mga negosyo at organisasyon, kung ito ay maaaring magdulot ng pang-ekonomiya o iba pang pinsala Sa employer. Ang pagkabigong sumunod sa sugnay na ito ay sapat na batayan para sa pagpapaalis sa Empleyado 12.4. Binabayaran ng Employer ang Empleyado ng isang beses na benepisyo sa halagang _______________ rubles sa loob ng mga araw pagkatapos ng pagtatapos ng Kasunduan. Ang benepisyo ay hindi isang anyo ng kabayaran. 12.5 Binabayaran ng Employer ang Empleyado buwanang _______________ rubles. 12.6. Ang lahat ng mga materyales na nilikha sa pakikilahok ng Empleyado at sa mga tagubilin ng enterprise ay pag-aari ng enterprise. 12.7. Ang mga partido ay nangangako na hindi ibunyag ang mga tuntunin ng Kasunduang ito nang walang pahintulot ng isa't isa. 12.8 Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. 12.9. Ang mga partido ay may pananagutan sa pagtupad sa kanilang mga obligasyon sa ilalim ng Kasunduang ito alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation. 12.10. Ang mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo na maaaring lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng mga tuntunin ng Kasunduang ito, ang mga partido ay magsusumikap na malutas nang maayos sa pamamagitan ng kapwa kasunduan. Kung ang isang kapwa katanggap-tanggap na solusyon ay hindi naabot, ang hindi pagkakaunawaan ay maaaring i-refer para sa paglutas sa paraang inireseta ng batas sa paggawa ng Russian Federation. 12.11. Tungkol sa mga isyu na hindi nalutas sa mga tuntunin (mga probisyon) ng Kasunduang ito, ngunit direkta o hindi direktang nagmumula sa relasyon sa pagitan ng Employer at ng Empleyado sa ilalim nito mula sa punto ng view ng pangangailangan na protektahan ang kanilang ari-arian at moral na mga karapatan at interes protektado ng batas, ang mga partido sa Kasunduang ito ay gagabayan ng mga probisyon ng Labor Agreement Code ng Russian Federation at iba pang nauugnay na mandatoryong regulasyon ng Russian Federation. Empleyado ng Employer (buong pangalan) Apelyido ______________________________ ______________________________ Pangalan _______________________ Postal address (na may index) Patronymic ____________________ ______________________________ Petsa ng kapanganakan ___________________ Telegraphic address Address (na may index) _____________ ______________________________ ________________________________ Fax _________________________ Serye ng pasaporte ___________________ Telepono ______________________ No. ______________________________ Taxpayer Identification Number _________________________ Inisyu ni (ni) _____________________ Account account No. ______________ (kailan) _______________________ sa bangko _______________________ INN ___________________________ sa lungsod __________________________ corr. account No. ________________ BIC _______________________ Ang Kasunduang ito ay nilagdaan sa lungsod ________________________________________________. “__” _______________ 201 _ sa dalawang kopya - isa para sa bawat isa sa mga partido,
ang parehong mga kopya ay may pantay na legal na puwersa. Mga lagda ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho: Lagda ng Empleyado ng Employer I. O. Apelyido Lagda I. O. Apelyido
Mahirap isipin ang mga aktibidad ng bawat legal na entity sa Russian Federation nang walang relasyon na lumitaw sa pagitan ng isang empleyado at isang employer batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas sa paggawa ay walang kinokontrol na istraktura ng isang kontrata sa pagtatrabaho, gayunpaman, ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga ipinag-uutos na kondisyon para sa dokumentong ito. Sa artikulong ito, susubukan naming tulungan ang tagapag-empleyo na maiwasan ang mga kahirapan sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alisin ang mga posibleng panganib at kontrobersyal na sitwasyon, kapwa sa mga empleyado at sa mga awtoridad sa inspeksyon.
1. Mga partido sa kasunduan
Ang preamble ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magbigay ng impormasyon na nagpapahintulot sa mga partido sa kontrata na makilala. Ito ang apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasama rin dito ang impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado, impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at mga dokumentong nagpapatunay sa kanyang awtoridad (halimbawa, isang charter o power of attorney). Dapat ipakita ng kontrata ang pangalan nito, petsa at lugar ng konklusyon.2. Pangkalahatang mga probisyon
Ang seksyong ito ay maaaring tawaging pangunahing isa; ito ang pinaka-pinapansin ng empleyado at ng empleyado. inspeksyon ng estado paggawa at iba pa mga katawan ng pamahalaan. Dito kadalasang nagkakamali ang mga employer. Ano ang dapat pansinin. SA ipinag-uutos na mga kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mambabatas sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinabibilangan ng: A) lugar ng trabaho, at sa kaso kung saan ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito. Kadalasan ang mga organisasyon ay nagpapahiwatig ng pangalan ng kumpanya bilang kanilang lugar ng trabaho, ngunit ito ay isang bahagi ng mga relasyon sa paggawa. Ang lugar ng trabaho ay dapat na itinalaga, sa pinakamababa, ng isang populated na lugar. Kailangan mong ipahiwatig ang administrative-territorial unit kung saan magtatrabaho ang empleyado, at hindi ang lokasyon ng punong tanggapan. Ang detalye hanggang sa kalye, bahay at gusali ay nananatili sa pagpapasya ng employer. Kung ang tagapag-empleyo ay may buong address, magkakaroon ng mas maraming ebidensya ng pagliban ng empleyado kung hindi, mas madaling ilipat ang opisina sa loob ng parehong lokalidad; Kung ang isang empleyado ay inilagay sa isang hiwalay na yunit ng istruktura, siguraduhing ipahiwatig ang kanyang buong address. b) labor function - trabaho ayon sa posisyon na naaayon sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. Pinag-uusapan natin hindi lamang ang pangalan ng posisyon at ang departamento kung saan tinatanggap ang empleyado, kundi pati na rin ang tungkol sa mga responsibilidad sa trabaho. Ang listahan ng mga responsibilidad ng empleyado ay maaari ding ipahiwatig sa paglalarawan ng trabaho, sa kondisyon na ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, isang apendiks dito. Dapat itong ihanda sa dalawang kopya para sa bawat partido. Ang paglalarawan ng trabaho ay naglalarawan sa trabaho ng empleyado, saklaw ng mga responsibilidad sa trabaho, mga limitasyon ng responsibilidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon, subordination, mga kinakailangan sa edukasyon, at posibleng pinakamababang karanasan sa trabaho sa espesyalidad. Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-record dito ng kaalaman na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa pagganap, pag-aari Wikang banyaga, pati na rin ang isang listahan ng mga dokumento na dapat sundin ng isang empleyado, at marami pang iba. Kung walang paglalarawan sa trabaho na pinirmahan ng empleyado o ang hindi wastong pagpapatupad nito, magiging mahirap para sa employer na kontrolin ang proseso ng trabaho ng empleyado. Nangangahulugan ito na magiging mas mahirap na dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina kung sakaling mabigo ang pagtupad o hindi wastong pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin. Ang bahaging ito ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang unilateral na pagbabago ay hindi katanggap-tanggap. V) ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang panahon ng bisa nito at ang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. Ang mga pagtatalo ay bihirang lumitaw tungkol sa petsa ng kalendaryo kung kailan nagsimulang magtrabaho ang isang empleyado. Ito ay katanggap-tanggap para sa petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang tumugma sa petsa ng pagsisimula ng trabaho, o hindi. Maaaring ang petsa ng pagsisimula susunod na mga araw admission, o maaaring vice versa, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa pagkatapos ng aktwal na pagpasok sa trabaho. Ngunit minsan inaabuso ng employer ang batayan ng pagkaapurahan ng relasyon sa paggawa. Sa puntong ito, dapat mong mahigpit na sundin ang mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Naglalaman ito ng hindi lamang isang listahan ng mga katwiran, sa pagkakaroon kung saan pinahihintulutan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang isang listahan ng mga kategorya ng mga empleyado kung kanino ito magagawa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. G) mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Ang kinakailangan ay nagsimula noong Enero 1, 2014. Dapat dagdagan ng mga tagapag-empleyo ang mga kontrata sa pagtatrabaho ng isang kundisyon na nakabatay sa mga kard ng sertipikasyon sa lugar ng trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat itong palakasin kahit na ang gawain ay isinasagawa sa ilalim ng katanggap-tanggap o pinakamainam na mga kondisyon. d) kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas; e) mga kondisyon na tumutukoy, sa mga kinakailangang kaso, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, naglalakbay, sa kalsada, at iba pa). Ang mobile na katangian ng trabaho ay nagpapahiwatig ng madalas na paggalaw ng mga manggagawa o paghihiwalay mula sa kanilang permanenteng lugar ng paninirahan, iyon ay, ang manggagawa ay hindi palaging may pagkakataon na bumalik sa kanilang lugar ng paninirahan, halimbawa. Ang isang halimbawa ay ang mga tagabuo. Ang likas na paglalakbay ay nagpapahiwatig ng mga regular na paglalakbay sa loob ng teritoryo ng serbisyo na may posibilidad na araw-araw na bumalik sa lugar ng paninirahan. Ang isang halimbawa ay ang mga courier. Ang trabaho sa kalsada ay ipinahiwatig kung ang labor function ay direktang isinasagawa habang gumagalaw sasakyan. Ang isang halimbawa ay isang piloto.3. Sahod, oras ng trabaho, bakasyon
Dito dapat mag-ingat din ang employer. Ang pagkabigong isama ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado (mga bonus, allowance at karagdagang mga pagbabayad), pati na rin ang mga garantiya at kabayaran, ay humahantong sa maraming demanda mula sa mga empleyado. Dapat ipahiwatig ng employer: A) mga tuntunin ng suweldo (laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo). Kung ang mga pagbabayad ay ginawa hindi sa pamamagitan ng isang cash register, ngunit sa bank account ng empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng hindi cash na paraan: bangko, mga address ng mga tanggapan ng bangko kung saan ang empleyado ay maaaring makatanggap ng cash, mga address ng mga ATM , mga kondisyon para sa halagang maaaring matanggap sa pamamagitan ng mga ATM , checking account. Ang pamamaraang ito ay ibinibigay kung ang bank card ay binuksan para sa empleyado ng employer. Kung ibinunyag ng isang empleyado ang kanyang kasalukuyang account kapag nag-hire, kung gayon ang mga detalye ng mga pagbabayad ay hindi kailangang isama sa kontrata. Ito ay sapat na upang ipakita ang katotohanan ng pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng bank transfer sa bank account na tinukoy ng empleyado. Kadalasan mayroong isang katanungan tungkol sa pagbabayad para sa mga oras ng overtime, trabaho sa katapusan ng linggo o holidays. Bagama't walang direktang obligasyon, ang pagpapakita ng halaga ng bayad para sa trabaho na lumihis sa normal na oras ng pagtatrabaho ay magiging plus para sa employer. Ito ay magsasaad ng intensyon na sumunod sa batas. Ayon sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan, sa mga araw na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay dito, dapat ipahiwatig ng employer ang mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod, halimbawa, ika-5 at ika-20 ng bawat buwan. b) Ang rehimen ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, at mga kasunduan. Kung ang isang empleyado ay may isang rehimen na naiiba sa pangkalahatan para sa organisasyon, dapat itong ayusin sa kontrata sa pagtatrabaho. Dito dapat mong ipahiwatig ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, ang haba ng araw at linggo ng pagtatrabaho, ang oras at bilang ng mga pahinga para sa pahinga at pagkain, mga araw ng pahinga, at ang bilang ng mga araw ng taunang bayad na bakasyon. Maaaring may mga sitwasyon kung saan hindi posible na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang eksaktong pagsisimula at pagtatapos ng trabaho dahil sa partikular na katangian ng aktibidad. Sa kasong ito, ipinakilala ang isang nababagong rehimen ng oras ng pagtatrabaho, na maaaring magbigay lamang ng saklaw kung saan dapat magsimula at magtapos ang trabaho, at ang tagal ng araw-araw na trabaho, o ang tagal lamang ng linggo ng pagtatrabaho. Kapag nagtatrabaho ng higit sa walong oras sa isang araw, kinakailangan na magbigay ng dalawang pahinga para sa pahinga at nutrisyon, hindi bababa sa bawat apat na oras ng trabaho. Ang kanilang tagal ay dapat na hindi bababa sa 30 minuto, bilang panuntunan, hindi sila kasama sa oras ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang iskedyul ng shift, dapat mong bigyang pansin ang bilang ng mga oras ng lingguhang walang patid na pahinga. Ayon sa Artikulo 110 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat itong hindi bababa sa 42 oras (nalalapat ang pamantayang ito sa lahat ng empleyado). Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho, halimbawa, mula 08:00 hanggang 20:00 bawat ibang araw, ito ay itinuturing na isang paglabag, dahil ang empleyado ay pinagkaitan ng lingguhang walang patid na pahinga.4. Mga garantiya at kabayaran
Dito kailangan mong maunawaan kung ano ang bawat konseptong ito. Ang mga garantiya ay ang paraan, pamamaraan at kundisyon kung saan tinitiyak ang pagpapatupad ng mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado sa larangan ng panlipunang at ugnayang paggawa. Ang mga kompensasyon ay mga pagbabayad sa pera na itinatag upang bayaran ang mga empleyado para sa mga gastos na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Ang Labor Code ng Russian Federation sa Artikulo 57 ay obligadong magpahiwatig ng mga garantiya at kabayaran para sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon. Ang mga katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig, na tinutukoy batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang puntong ito ay hindi maaaring balewalain.5. Pangwakas na mga probisyon
Ang seksyong ito ay madalas na nagpapakita ng:- mga kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng parehong empleyado at employer;
- ang posibilidad ng pagbabago at pagdaragdag ng kontrata sa pagtatrabaho;
- isang pagbanggit na ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya sa Russian, na ang bawat isa ay may pantay na legal na puwersa.
- nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
- buntis na babae;
- kababaihan na may mga bata na wala pang isa at kalahating taon;
- mga taong pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.
Ang aming kumpanya, tulad ng iba pang mga kinatawan ng mga medium-sized na negosyo, ay matagal nang gumamit ng karaniwang kontrata sa pagtatrabaho.
Ito ay binuo walong taon na ang nakalilipas ng mga empleyado ng legal na departamento. Maraming tubig ang dumaloy sa ilalim ng tulay mula noon. At pati ang mga empleyado. Ako o ang direktor ng HR ay hindi nagbigay-pansin sa mismong kontrata o sa posibilidad na gumawa ng isang annex dito.
Pagkatapos makipag-usap sa mga kasamahan na noong litigasyon sa isang empleyado, napagtanto ko na hindi lang kami.
Karamihan sa mga empleyado ay tahimik na nagtatrabaho hanggang darating ang panahon umalis. Talaga, ang pahayag ay nakasulat ayon sa sa kalooban. Ngunit naiintindihan ng lahat na ito ay isang purong pormalidad, kapaki-pakinabang para sa parehong partido.
Medyo mahirap sunugin ang isang tao sa ilalim ng isang artikulo, ngunit mas madaling ipaliwanag sa kanya kung paano magsulat ng isang pahayag sa isang tanyag na paraan. Ngunit ang aming kumpanya ay natagpuan ang sarili sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay tinanggal. At sa wakas ay nagpasya akong sumayaw sa aming mga ugat.
Ang kanyang pag-aangkin ay siya ay gumanap, o sa halip ay "pinilit" na gumanap, mga function na hindi siya nag-sign up. Bilang resulta, pisikal na hindi niya nakayanan ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho, at pagkatapos ay tinanggal siya sa trabaho.
Mga tuntunin at obligasyon
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang lahat ng mga kondisyon at responsibilidad ng bagong empleyado, batay sa kung saan natatanggap niya ang isang partikular na posisyon sa kumpanya.
Ang mga katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa pagpapatupad nito ay dapat na inilarawan nang malinaw at detalyado upang walang mga hindi pagkakaunawaan mamaya.
Pakitandaan na ipinagbabawal ng Labor Code ang pag-aatas sa isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin na hindi tinukoy sa mga tuntunin ng kontrata.
Samakatuwid, pag-isipan nang maaga ang bawat item, mas mabuti na isinasaalang-alang ang mga plano ng kumpanya, ang pagpapatupad nito ay maaaring mangailangan ng pakikilahok ng isang bagong empleyado.
Magsimula tayo sa mga karaniwang bagay at pagkatapos ay magpatuloy sa mga pinakakawili-wili.
Upang wastong gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong bigyang pansin ang sumusunod na impormasyon:
- buong pangalan ng employer (parehong indibidwal at legal na entity) at buong pangalan ng empleyado;
- mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang pribadong tao;
- impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang awtoridad na magtapos ng isang kasunduan - para sa isang legal na entity;
- petsa at lugar ng pagtatapos ng kontrata;
- lugar ng trabaho ng empleyado;
- listahan ng mga karapatan at responsibilidad sa paggawa ng empleyado;
- panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho (petsa ng pagsisimula ng trabaho o tiyak na panahon ng bisa hanggang 5 taon);
- mga Tuntunin ng pagbabayad ( rate ng taripa o suweldo, allowance, karagdagang bayad, bonus);
- rehimen ng trabaho at pahinga (iskedyul ng trabaho, bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, karagdagang mga araw ng pahinga, atbp.);
- kabayaran para sa mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho o trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon, kung ito ay kinakailangan ng batas;
- impormasyon tungkol sa mga partikular na responsibilidad (hindi naka-iskedyul na mga paglalakbay sa negosyo, atbp.);
- sa pagbibigay sa empleyado ng medikal at panlipunang seguro nang walang kabiguan alinsunod sa batas;
- iba pang mga kundisyon na hindi kasama sa nakaraang listahan at hindi sumasalungat sa batas ng Russia.
Mga karagdagang tuntunin
Kadalasan, nagpapakilala kami ng mga karagdagang kundisyon depende sa posisyon o mga responsibilidad. ito:
- probasyon;
- mga kondisyon ng hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan; mga tuntunin ng karagdagang seguro;
- pananagutan sa pananalapi ng empleyado at higit pa.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa dalawang kopya, na nilagdaan ng magkabilang partido at pinatunayan ng selyo ng kumpanyang kumukuha ng tao.
Pagkatapos kumuha ng bagong empleyado, pamilyar sa kanya ang hiring order at iba pang posibleng regulasyon ng organisasyon, pati na rin ang kolektibong kasunduan. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng mga karaniwang pagkakamali kapag nagtatapos ng isang kontrata. Karamihan sa mga employer ay nahaharap sa kanila.
Iba't ibang bagay
Ang order at ang kontrata ay hindi tumutugma sa isa't isa: ang kontrata sa pagtatrabaho ay may kasamang mga punto na mahalaga para sa employer, na inireseta niya sa order ng trabaho.
Ngunit ang kontrata ay pangunahin, kaya lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw ay malulutas sa batayan nito.
Anong gagawin: Sa isip, ang utos ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ganap na sumunod sa isa't isa. Ngunit kung walang pagnanais na magsulat ng mahabang mga order, maaari nilang sabihin ang mga tuntunin ng kontrata sa pinaikling o hindi kumpletong anyo.
Ang pinakamahalagang bagay ay hindi isama ang mga probisyon sa pagkakasunud-sunod na sumasalungat sa kontrata o hindi tinukoy dito. Sa kasong ito, wala silang legal na puwersa.
Probasyon
Nangyayari na ang kontrata ay hindi direktang nagsasabi tungkol sa panahon ng pagsubok at hindi nagtatakda ng mga tiyak na petsa. Pagkatapos ang empleyado ay itinuturing na upahan nang walang panahon ng pagsubok.
At nagiging imposibleng tanggalin siya bilang nabigo sa pagsubok.
Anong gagawin: Ito ay kinakailangan upang itakda ang isang tiyak na panahon ng pagsubok sa kontrata. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin hindi ito maaaring lumampas sa 3 buwan, at para sa mga tagapamahala at accountant - 6 na buwan.
napaka mahalagang punto: ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.
Walang dahilan
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang sapat na batayan: kung ang employer ay hindi nais na pumasok sa isang bagong kasunduan, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon dito, maaari siyang pumunta sa korte na may isang pahayag ng paglabag sa kanyang mga karapatan.
Sa paggawa nito, aasa siya sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Nagbibigay ito ng pagbabawal sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga garantiya kung saan ang empleyado ay magiging karapat-dapat kung ang isang kontrata ay natapos sa kanya para sa isang hindi tiyak na panahon.
Anong gagawin: Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 59) ay nagtatatag ng isang kumpletong listahan ng mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguhit alinsunod dito.
Pagkatapos ay walang korte ang mag-aakusa sa employer ng paglabag sa mga karapatan ng empleyado.
Pagkatapos ng ulan noong Huwebes
Ipagpalagay na nahanap mo ang iyong sarili sa isang sitwasyon kung saan ang kontrata ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa kumpanya: sa kasong ito, ito ay itinuturing na ang kontrata ay naging walang katiyakan. Kahit na pumasok ka sa isang bagong kontrata para sa isang tiyak na panahon, hindi na ito mahalaga.
Anong gagawin kung sakaling ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na, at hindi mo nais na gawing isang bukas na pagtatapos? Kinakailangang mag-isyu ng mga utos na tanggalin ang empleyado at muling kunin siya.
Pagkatapos lamang nito maaari kang magtapos ng isa pang nakapirming kontrata.
Kung hindi, ang kontrata ay maaaring gawing isang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa batayan na hindi hiniling ng alinmang partido ang pagtatapos nito kapag ang termino ay nag-expire.
Nasaan ako?
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng tiyak na lugar ng trabaho ng empleyado: kung gayon ito ay nagiging napakahirap na tanggalin ang empleyado para sa pagliban.
Maaaring ibalik ng hukuman ang na-dismiss na tao at obligahin ang organisasyon na bayaran siya ng kabayaran sa halaga ng mga kita na maaari niyang matanggap mula sa sandali ng pagpapaalis hanggang sa araw na ang sentensiya ay magkabisa.
Anong gagawin: Kinakailangang tukuyin sa kontrata ang lugar ng trabaho ng empleyado, na nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura. At sa anumang kaso dapat mong limitahan ang iyong sarili sa mga pangkalahatang parirala.
Ang isang istrukturang yunit ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, gayundin ang mga departamento, workshop, lugar, atbp. Samakatuwid, mas mainam na i-play ito nang ligtas at pangalanan ang isang partikular na lugar kung saan ang pagliban ng empleyado nang higit sa 4 na oras ay ituturing na pagliban .
"Lumulutang" mga tungkulin
Ang mga responsibilidad ng empleyado ay nakasaad nang napakaikli o malabo sa kontrata.
Ang employer ay walang karapatan na hilingin ang pagganap ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Mahirap tumutol sa pahayag ng isang subordinate na ang ilang mga gawain ay hindi bahagi ng kanyang mga tungkulin.
Lalo na kung gusto mo siyang tanggalin dahil nabigo siyang makayanan ang mga "dagdag" na responsibilidad na ito.
Anong gagawin: baybayin ang mga responsibilidad nang detalyado, tulad ng nabanggit na, na isinasaalang-alang ang mga posibleng karagdagang pag-andar.
Ang mga karaniwang form ng kontrata ay hindi angkop - ang mga ito ay nagpapahiwatig ng mga responsibilidad na masyadong malabo, at ito ay maaaring humantong sa seryosong kahihinatnan.
Hindi mo rin magagawa nang walang paglalarawan ng trabaho, ngunit pag-uusapan natin iyon nang kaunti.
Kung wala man ito, ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay hindi mapapatunayan sa empleyado o sa korte kung sakaling magkaroon ng pagtatalo na hindi siya angkop para sa posisyon na hawak.
Sa anumang kaso, ang mga itinakdang tungkulin ay maaaring maging iyong argumento kapag pinaalis ang isang tao. Isipin ang isang sitwasyon kung saan makatuwiran, direkta, punto sa punto, ipaliwanag nang eksakto kung aling mga isyu ang hindi niya makayanan.
Ang pag-unawa sa kasong ito ay maaaring makamit. O isa pang sitwasyon: sasabihin mo na hindi maaaring gawin ng empleyado ito at iyon, at tumugon siya na hindi siya nag-sign up para dito, o iniisip na ginawa niya ito, at maaari mong panatilihin ang iyong opinyon sa iyong sarili. Halata ang paghaharap.
Ang mga pribadong kumpanya ay hindi kinakailangang lumikha ng mga paglalarawan ng trabaho para sa kanilang mga empleyado. Ang obligasyong ito ay itinatag lamang para sa mga ahensya ng gobyerno. Ngunit ang pagpipilian ay sa iyo. Sa huli, maaari mong gawing mas madali ang iyong buhay.
Para saan ka nag-sign up?
Kakulangan ng paglalarawan ng trabaho: Sa kontrata, tinukoy ng employer na ang empleyado ay dapat gumanap ng mga tungkulin "alinsunod sa paglalarawan ng trabaho," ngunit walang mga tagubilin na nakalakip dito.
Bukod dito, ang empleyado ay hindi kahit na pamilyar sa mga tagubilin na matatagpuan sa departamento ng HR.
Anong gagawin: bigyan ang empleyado ng isang kopya ng paglalarawan ng trabaho.
Kailangan niyang pag-aralan itong mabuti at lagdaan ang orihinal.
Ang pangalawang opsyon ay ipahiwatig sa kontrata mismo na ang paglalarawan ng trabaho ay isang "integral na bahagi ng kontrata", ilakip ito sa kontrata at bigyan ang empleyado ng parehong mga dokumento. At siyempre, dapat din siyang mag-subscribe sa application.
By the way, based on the experience of my lawyer: make it a rule to sign yourself and submit absolutely all page of documents for signature. Ito ay reinsurance, ngunit sa negosyo anumang bagay ay maaaring mangyari.
Pababa na kami
Tinukoy ng kontrata ang pinakamataas na suweldo, at pagkatapos ay nagbabago ito (ibinababa) depende sa mga pangyayari.
Ang mga naturang aksyon ay labag sa batas at maaaring iapela sa korte. Ayon sa Labor Code, dapat mong ipaalam sa empleyado nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, at sa sa pagsusulat. Ang batas ay mananatili pa rin sa panig ng empleyado. Huwag ilantad ang iyong sarili sa artikulo.
Gaya ng dati, ang kapus-palad na tao ay dapat lumagda sa "pangungusap," sa gayon ay nagpapatunay na siya ay pamilyar dito.
Anong gagawin: ipahiwatig ang pinakamababang suweldo sa kontrata. At lahat ng iba pa ay dapat bayaran sa anyo ng iba't ibang mga bonus. Ito ay maaaring mga bonus, iba't ibang mga kabayaran, atbp.
Ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga naturang pagbabayad ay dapat na tinukoy sa mga regulasyon sa sahod sa negosyo.
Walang nakakita ng kopya
Ang pangalawang kopya ng kontrata ay hindi ibinigay sa empleyado o hindi kinuha sa kanya ang isang resibo.
Sa parehong mga kaso, maaaring i-claim ng empleyado na ang kontrata ay hindi ibinigay sa kanya.
Anong gagawin: Palaging tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa dalawang kopya. Ang isa ay nananatili sa departamento ng HR, ang isa ay nasa empleyado. Bukod dito, ang una ay dapat gawin nang iba - mula sa empleyado. Bukod dito, sa una dapat mong tandaan na ang pangalawang kopya ay ibinigay sa empleyado. Pagkatapos ay walang mga reklamo.
"Siya ay buntis..."
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga taong wala siyang karapatang wakasan ito.
Ang nasabing mga empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte upang humiling ng muling pagbabalik. Bilang karagdagan, para sa mga naturang paglabag sa batas sa paggawa, ang employer ay maaaring mapatawan ng multa sa halagang 500 hanggang 5,000 rubles (ayon sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).
At kung hindi maalis ang paglabag, ang tagapamahala ay maaaring madiskuwalipika sa korte nang hanggang tatlong taon.
Anong gagawin: tandaan ang listahan ng mga taong walang karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nitong inisyatiba.
Ito ay mga buntis na kababaihan; kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang 14 taong gulang; mga manggagawa sa ilalim ng edad na 18; mga empleyado sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
Elena Menshova, eksperto ng magazine na "Consultant"
Ang pagpaparehistro ng mga upahang empleyado para sa isang partikular na posisyon ay nangangailangan ng pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Tanging ang dokumentong ito ang nagsasaad ng mga pangunahing kondisyon at responsibilidad ng lahat ng partido sa relasyon sa paggawa. Alamin natin kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho at kung ano ang dapat mong bigyang pansin sa pagtatapos nito.
Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang mga pangunahing kundisyon na itinalaga sa TD ay kinabibilangan ng:
- impormasyon tungkol sa empleyado at employer;
- mga detalye ng pasaporte at TIN;
- impormasyon tungkol sa employer na pumirma sa kasunduan, ang kanyang posisyon;
- petsa at lugar ng paghahanda ng dokumentong ito;
- mga kondisyon sa pagtatrabaho at listahan ng mga responsibilidad sa trabaho;
- panahon ng bisa ng dokumento;
- mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo;
- iskedyul ng trabaho;
- kabayaran sa pagkakaroon ng mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- seguro sa lipunan;
- ibang mga kundisyon na hindi kasama sa listahan na hindi sumasalungat sa kasalukuyang batas.
Hindi mo mapalampas ang mga karagdagang kundisyon na nagsasaad ng:
- panahon ng pagsubok;
- pananagutan sa pananalapi ng upahang empleyado;
- pagiging kompidensiyal at hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng isang komersyal na negosyo;
- karagdagang insurance.
Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado
SA Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay nagbibigay para sa dalawang paraan ng pagguhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho:
- kagyat, pagkakaroon ng limitadong panahon ng bisa (hindi hihigit sa 5 taon);
- hindi tiyak, ang panahon ng pagtatrabaho ay hindi tinukoy, at ang tao ay tinanggap para sa posisyon sa isang permanenteng batayan.
Upang malaman kung paano wastong gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mahalagang bigyang-pansin ang mga nilalaman ng dokumento. Dapat itong ipahiwatig:
- mga kinakailangan;
- mga kondisyon para sa pagkuha ng isang mamamayan;
- impormasyon mula sa lahat ng partido sa kasunduan;
- lugar ng trabaho at oras, pati na rin ang iba pang mga probisyon.
Sa madaling salita, ang nilalaman ay binubuo ng mga mandatoryong punto na inireseta sa kasunduan at mga karagdagang.
Mahalaga! Ang kasunduan ay dapat iguhit sa dalawang kopya.
Panimulang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho
Ito ay pangkalahatan sa kalikasan at kinabibilangan ng:
- pangalan ng dokumento, numero;
- petsa at lugar ng compilation;
- personal na data ng empleyado;
- impormasyon tungkol sa employer;
- pagtatalaga sa batayan ng kung aling dokumento ang operasyong ito ay isinasagawa.
Pangkalahatang probisyon
Narito ang mga pangunahing probisyon ng mga relasyon sa paggawa ng mga partido, ang panahon ng pagsubok, ang petsa ng pagpasok sa puwersa ng dokumento (sa araw ng pag-sign), at ang petsa ng pagpasok sa lugar ng trabaho.
Mga karapatan at obligasyon ng mga partido
Ang bahaging ito ng dokumento ay ang pinaka-kaalaman, dahil malinaw na ipinapahiwatig nito ang mga karapatan ng empleyado at ang umuupa, pati na rin ang kanilang mga responsibilidad. Dito maaari mong isulat ang mga sitwasyon na hindi inaasahan sa kalikasan, ang panloob na gawain ng organisasyon.
Mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho
Mga kondisyon at halaga ng suweldo
Ang materyal na kabayaran para sa gawaing isinagawa ay dapat na hindi bababa sa halagang itinatag ng estado. Sa talatang ito, ito ay nagkakahalaga ng hindi lamang pagtukoy ng halaga ng suweldo, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad nito, dalas (buwanang, paunang bayad, pagbabayad ng mga pondo nang personal o paglipat sa isang bank card).
Oras ng trabaho, pahinga at bakasyon
Ang impormasyon dito ay madalas na ipinasok sa tabular form. Kapag iginuhit ang talatang ito, mahalagang isaalang-alang ang batas.
Ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat araw ay hindi maaaring lumampas sa 8 oras. Ang mga empleyado ay may karapatan din sa bayad na taunang bakasyon (hindi bababa sa 24 na araw).
Mga kondisyon sa pagtatrabaho, lugar ng trabaho
Ang mga probisyon at tampok ng lugar ng trabaho ng empleyado ay tinukoy dito. Ang mga kagamitan sa trabaho, uri ng aktibidad sa trabaho at ang pagkakaroon ng mga bagay na nakakapinsala sa kalusugan ay ganap ding nakalista.
Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang pagwawakas ng kasunduan ay pinahihintulutan sa inisyatiba ng alinman sa mga partido sa kasunduan. Gayunpaman, dapat mayroong mapanghikayat na mga dahilan para sa pagsasagawa ng pamamaraang ito. Maaaring hindi tukuyin ang sugnay na ito sa mismong kasunduan.
Impormasyon tungkol sa mga partido sa kasunduan
Ang seksyong ito ay naglalaman ng pangunahing impormasyon, kung wala ito ay maaaring ituring na hindi wasto. Kabilang dito ang buong pangalan partido, mga dokumento ng pagkakakilanlan, mga bank account, iba pang mga detalye.
Ang pagbubuklod at pagbibigay ng legal na kahalagahan sa isang dokumento ay nangyayari sa pagkakaroon ng mga lagda at mga selyo.
Mga tampok ng disenyo
Upang maiwasan ang gulo, mas mabuting makipag-ayos nang maaga sa lahat ng mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho. Kapag gumuhit ng isang dokumento, walang mga paghihigpit sa kasarian, lahi, nasyonalidad, panlipunan, o ari-arian. Ang pagtanggi na magpatrabaho ng buntis o babaeng may anak ay hindi pinapayagan. Ang pagkakaroon ng isang paglabag sa kasalukuyang batas ay maaaring hamunin sa korte.
Mga dokumento na maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo kapag bumubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho
- Dokumento ng pagkakakilanlan.
- Aklat ng paggawa.
- Sertipiko mula sa FPS.
- ID ng militar.
- Diploma ng edukasyon.
Probasyon
Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpahiwatig ng mga tiyak na termino ng panahon ng pagsubok, kung gayon ito ay itinuturing na ang empleyado ay tinanggap para sa posisyon nang wala ito. Iyon ang dahilan kung bakit mahalagang tukuyin ang puntong ito at ipahiwatig eksaktong mga petsa simula at wakas ng pagsusulit.
Mahalagang impormasyon! Ayon sa mga pangkalahatang tuntunin sa regulasyon, ang panahon ng probasyon ay hindi maaaring higit sa 3 buwan, para sa mga tagapamahala at accountant - hindi hihigit sa anim na buwan.
