Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang lihim na naghahanap ng trabaho ay madalas na nagrereklamo tungkol sa boorish na saloobin ng mga recruiter. Siyempre, ang konsepto ng kabastusan ay subjective. Gayunpaman, imposibleng hindi mapansin na ang recruiter ay lumalampas sa dagat.

Oo, alam namin: may tinatawag na mga panayam sa stress, kapag ang recruiter ay nagalit sa kandidato sa lahat ng posibleng paraan upang makita kung gaano siya lumalaban sa stress. Kadalasan sa pagtatapos ng panayam (o kung saan nahuhuli nila kung ang kandidato ay tumatakbo nang mabilis), ang mga empleyado ng departamento ng mga tauhan ay "naghahati" at kung minsan ay humihingi ng paumanhin para sa pagsasagawa ng naturang tseke. Ngunit ito ay nangyayari (para sa ilang kadahilanan na nakalimutan ng lahat ang tungkol dito) na mayroong simpleng mga taong walang kwenta. At masaya silang ipakita ang kanilang karumal-dumal na kalikasan sa kanilang trabaho.

Narito ang isang magandang halimbawa. Dumating si Lena upang makakuha ng trabaho. Matagal siyang naglibot sa mga opisina para hanapin ang empleyadong nag-iskedyul ng kanyang panayam. Hindi nila siya matulungan kahit saan, ang sekretarya ay nagkibit-balikat lamang, at ang telepono ay hindi sumasagot. Pagkalipas ng dalawampung minuto, lumitaw ang opisyal ng tauhan - siya, alam mo, ay nanananghalian at nakalimutan ang tungkol sa appointment. Nang hindi humihingi ng paumanhin, dinala ng empleyado ng kumpanya si Lena sa meeting room, nangakong babalik sa isang minuto (kailangan niyang i-print ang kanyang resume) at... nawala muli! Sa pagkakataong ito ay naghintay si Lena sa bahagyang pagkairita. Sa wakas, bumalik si tita. Gamit ang pariralang: "Oh, nakalimutan ko ang aking resume! Well, halika, sabihin sa akin!" Habang nakikipag-usap si Lena, walang pag-aalinlangan ang recruiter na sumagot sa mga tawag sa telepono. "Ipinikit niya ang kanyang kilay, sinabing, tumahimik ka, magsasalita ako," paggunita ni Lena. At, sa pamamagitan ng paraan, siya rin ay labis na walang galang sa telepono, kung saan napagpasyahan iyon pinag-uusapan natin hindi tungkol sa nakaka-stress na interview!

Kaya, mabuti, ano sa palagay mo, ang isang accountant ay dapat maging matulungin? - nakangiting tanong ng personnel officer.

Siyempre, matulungin! - sagot ni Lena.

Itinuturing mo ba ang iyong sarili na matulungin?

Kung maaari.

But for some reason I don’t think so...” guhit ng babae.

Dahil hindi mo pinunan ang item kung saan nagtatrabaho ang iyong mga magulang.

Hindi ko ito pinunan hindi dahil hindi ko napansin, ngunit dahil sa palagay ko ay hindi ko kailangang punan ito. Ito ang kanilang personal na data, na wala akong karapatang ibunyag.

Oh-oh-oh... Nawala na lahat ang matatalino. - Nagmake face yung recruiter. Pagkatapos ay inilagay ni Lena ang facial expression na ito - upang ipakita sa akin. Walang duda na natitira: hindi ito isang stress interview, ngunit ordinaryong kabastusan.

Pinapayuhan ng psychologist na si Marina Mishchenko na maging matiyaga kung ikaw ay bastos sa isang pakikipanayam:

Mahirap agad na matukoy na hindi ito isang stress test. At kung magsisimula kang magsagawa, bumagsak lamang sa pagsusulit. Kapag napagtanto mo na ang taong iyong nakikipag-usap ay lumagpas na sa lahat ng mga hangganan, maaari mong tanungin kung paano mo siya nasaktan, na nakikipag-usap siya sa iyo sa ganitong paraan. Ang isang magandang tanong ay: "Excuse me, ganito ba ang komunikasyon ng mga tao sa kumpanya?" Sa huli, maaari ka lang humingi ng pagbabago ng tono - ngunit magalang! Walang iritasyon! Tandaan na hindi inirerekomenda na tahimik na tiisin ang mga insulto at kahihiyan - sa ganitong paraan ay maipapakita mo sa employer na handa kang tiisin ang lahat para lamang makakuha ng trabaho. Maaari kang mawalan pareho sa suweldo at sa ugali.

Ano ang gagawin kung masungit KA?

Sa paghusga sa mga kuwento ng isa sa aking mga kaibigan, siya ay nakakakuha sa "boorish" scrapes mas madalas kaysa sa iba. Nangyari ito sa isang panayam, sa isang klinika, sa transportasyon, at maging sa mga kaibigan. Minsan, inamin niya na mahilig siyang mang-provoke:

Ito ay isang adrenaline rush! Alam ko na sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ng HR ay bastos sa akin, malamang na hindi ako makakakuha ng trabaho. Ngunit sa kabilang banda, bakit kailangan ko ng kumpanya na hindi kayang kontrolin ng mga empleyado ang kanilang sarili? Kaya maaari mong isaalang-alang ito ng isang uri ng pagsubok - hindi lihim sa sinuman na pagdating sa isang pakikipanayam, ang mga tao ay hindi lamang nagpapakita ng kanilang sarili, ngunit tumitingin din sa iba.

Mahigit sa kalahati ng mga Muscovite, kapag naghahanap ng trabaho, ay personal na nakaranas ng iba't ibang anyo ng diskriminasyon mula sa mga potensyal na boss o opisyal ng tauhan. Naniniwala ang mga eksperto na ang mga tagapag-empleyo sa kabisera ng Russia ay marahil ang pinaka-hinihingi sa mundo, at kung minsan ang kanilang mga kahilingan sa mga empleyado ay umaabot sa punto ng walang kapararakan. Hanggang kamakailan, ang listahan ng mga dahilan na maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi sa pag-upa ay karaniwan - hindi tugma ng kasarian, edad at katayuan sa pag-aasawa. Ngunit ngayon ang isang negatibong desisyon ay maaaring udyok ng ganap na orihinal na mga argumento.

Ayon sa mga empleyado ng recruitment agencies, sa Kamakailan lamang Ang merkado ng trabaho sa kabisera ay sinakop ng pagkahumaling sa mga bagong dating. Maraming mga organisasyon ang tumanggi na isaalang-alang ang mga kandidato na walang permit sa paninirahan sa Moscow, ngunit parami nang parami ang mga employer na umaasa sa workaholism, stress resistance at tractability ng "mga bisita" ng kapital. Sa ilang mga lugar, ang isang provincial education diploma ay mas pinahahalagahan kaysa sa isang Moscow: ang tradisyonal na diskarte sa pag-aaral sa outback ay may mga pakinabang nito.

Samantala, alinman sa mga pamantayan sa pagpili na ito ay isang pagpapakita ng diskriminasyon laban sa aplikante. Ayon sa pag-aaral, bawat pangalawang residente ng kabisera (51.2%) kahit isang beses ay nakatanggap ng labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa.

Kadalasan, tinatanggihan ng mga employer ang mga kandidato batay sa edad; ang ikatlong bahagi ng mga na-survey ay nakatagpo ng mga naturang pagtanggi. Mas madalas na sila ay nakakahanap ng mali sa kasarian (mga 7%), tungkol sa parehong bilang - na may katayuan sa kalusugan (6%) at katayuan sa pag-aasawa(5%). Napakabihirang makaharap sa Moscow ng mga kaso ng diskriminasyon laban sa mga aplikante batay sa kanilang nasyonalidad (2.6%).

Samantala, ang mga tagapagpahiwatig na ito sa pandaigdigang antas ay mukhang isang pagwawalang-bahala sa mga karapatang pantao. Kahit na ang mga anunsyo ng bakante mismo, na inilathala sa kabisera ng Russia, ay ilegal. Sa Britain, halimbawa, ipinagbabawal na ipahiwatig ang nais na kasarian at edad ng mga empleyado sa hinaharap, at sa maraming mga kaso, ang pagkuha ng isang pensiyonado ay lumalabas na mas kumikita para sa employer kaysa binata. May mga supermarket chain kung saan ang mga empleyado ay higit sa 50 taong gulang, ngunit ang pamunuan ay hindi labis na nasisiyahan sa kanila: patuloy silang nagtatrabaho, hindi nagnanakaw, hindi nagdurusa mula sa hangover at iba pang mga kahihinatnan ng labis, at hindi nagsusumikap na lumipat ng trabaho, pagsunod sa isang biglaang salpok, gaya ng ginagawa ng mga kabataan kung minsan.

Ang pinakamalungkot na bagay ay ang mga Ruso ay matagal nang nakasanayan sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa at nakipagkasundo dito, na huminto sa pag-unawa sa isang tahasang paglabag sa kanilang sariling mga karapatan bilang isang bagay na hindi karaniwan. Ang mga advertisement ng trabaho na ituturing ng sinumang abogado bilang ilegal ay hindi nakakaabala sa mga employer o naghahanap ng trabaho.

Sa kabilang banda, halos imposibleng patunayan ang katotohanan ng diskriminasyon, kaya ang pagsusumite ng mga Muscovites sa arbitrariness ng mga potensyal na nakatataas ay isang pahayag lamang ng hindi maiiwasan. Siyempre, maaari kang pumunta sa korte at makakuha ng trabaho laban sa kagustuhan ng pamamahala ng organisasyon, na nagbibigay-katwiran sa kawalang-saligan ng mga hinihingi na ipinakita. Ngunit nauunawaan ng lahat na ang naturang pag-hire ay susundan ng pagpapaalis, kung saan ang isang makatwirang dahilan ay makikita na.

Madalas itong problema itinataas sa konteksto ng pagtiyak ng pantay na karapatan at pagkakataon para sa mga kinatawan ng iba't ibang kasarian at nasyonalidad. Ngunit dahil sa pagsasagawa ng kahihiyan sa trabaho ay isang sanhi ng stress, titingnan natin ang paksang ito dito.

Ano ang ibig sabihin ng kahihiyan? Malinaw, ito ay nauugnay sa karapatan ng bawat tao na igalang ang karangalan at dignidad sa lugar ng trabaho.

Kung ang mga empleyado, kasamahan o superyor ay gumawa ng ilang mga aksyon sa isang indibidwal na, at alam nila ito nang maaga, ay nagdudulot sa kanya ng pinsala, kung gayon tayo ay humaharap sa kahihiyan. Ang European Commission ay gumawa ng mga rekomendasyon na naglalayong protektahan ang karangalan at dignidad ng mga kalalakihan at kababaihan sa lugar ng trabaho (Nobyembre 1991):

Ang mga partido ng estado ay dapat gumawa ng mapagpasyang aksyon upang maiwasan ang hindi kanais-nais na pag-uugali sa trabaho, kabilang ang sekswal na panliligalig, laban sa kapwa babae at lalaki, kabilang ang mga katrabaho at tagapamahala. Ang mga hindi katanggap-tanggap na anyo ng sekswal na pagpapahayag ay kinabibilangan ng mga kaso kapag:

a) ang gayong pag-uugali ay hindi kanais-nais, hindi makatwiran at nakakasakit sa indibidwal;

b) kung ang pagtanggi o pagpayag sa sekswal na panliligalig ay maaaring makaapekto sa pag-access sa bokasyonal na pagsasanay, pagkuha, promosyon, o sa anumang paraan ay maaaring makaimpluwensya sa desisyon ng employer;

c) ang gayong pag-uugali ay lumilikha ng isang pagalit, agresibong kapaligiran para sa empleyado.

Sinumang tao na tinatrato nang iba sa iba o pinahiya sa anumang paraan ay may diskriminasyon. Malaking atensyon ang ibinibigay sa mga isyu ng paglabag sa mga karapatan, pangunahin na nauugnay sa sekswal na panliligalig, ngunit hindi lamang. Ang diskriminasyon ay maaaring lahi o relihiyoso, laban sa mga kabataang manggagawa at iba pang grupo na kumakatawan sa anumang uri ng minorya. Sa Moscow, halimbawa, ang diskriminasyon laban sa mga taong walang pagpaparehistro sa isang partikular na lungsod ay naging malawak na "popular", sa kabila ng pagbabawal ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation mula sa paghihigpit sa mga karapatan kapag nagtatapos. kontrata sa pagtatrabaho depende sa "lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili)." Ang kahihiyan ay maaaring magkaroon ng mga sumusunod na anyo: hindi gustong pisikal na pakikipag-ugnayan, hindi naaangkop na mga pahayag, pangungutya sa publiko, nakakasakit na mga cartoon o inskripsiyon, pagwawalang-bahala o pag-iwas sa mga pakikipag-ugnayan sa trabaho, pag-iwas sa pakikipagtulungan, o, sa kabaligtaran, panliligalig na pag-uugali sa isang tao.

Ang mga kahihinatnan para sa mga tagapag-empleyo na hindi binabalewala ang gayong mga sitwasyon ay dalawa: una, maaari silang parusahan sa ilalim ng espesyal na batas (mga batas sa sekswal na panliligalig at diskriminasyon sa relihiyon) o napapailalim sa mga sibil na paglilitis (para sa paglabag sa batas), at ang halaga ng mga naturang pamamaraan ay napakataas; at pangalawa, ang buong organisasyon ay magdurusa dahil sa paglilipat ng mga tauhan, mataas na pagliban at pangkalahatang mababang moral.

Sa Russia, ang isang empleyado ay maaaring theoretically maghain ng isang paghahabol para sa proteksyon ng karangalan at dignidad. Gayunpaman, dapat tandaan na sa ating bansa ay walang "espesyal" na batas na may kaugnayan sa diskriminasyon; ang ilang mga legal na pamantayan ay naroroon sa Konstitusyon, ang Kodigo sa Paggawa, atbp. Ang mambabatas ay mas ibinaling ang kanyang atensyon sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer kaysa sa relasyon sa pagitan ng mga empleyado mismo. Ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo upang mabawasan ang posibilidad ng kahihiyan sa pinakamababa? Una sa lahat, gawin ang mga sumusunod na hakbang:

Bumuo at isapubliko ang isang malinaw na patakarang pang-organisasyon sa isyung ito, kabilang ang mga halimbawa ng kahihiyan, ang mga kahihinatnan nito at ang mga parusang kakaharapin ng mga lalabag sa kanila. Ang mga kumpanyang multinasyunal na nagpapatakbo sa Russia, at pagkatapos ng ilang mga negosyong Ruso, ay gumagamit ng "espesyal" na mga code ng pag-uugali ("mga code ng etika", "mga kodigo ng korporasyon", atbp.), na kumokontrol sa ilang mga aspeto ng mga relasyon ng empleyado sa trabaho.

Tiyakin ang isang naaangkop na panloob na sistema ng komunikasyon na ginagarantiyahan ang pagiging kumpidensyal ng mga reklamo ng mga biktima.

Tiyakin ang kasapatan ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa mga nagkasala.

Tiyakin na ang tugon sa ganitong uri ng pag-uugali ay agaran.

Magbigay ng angkop na pagpapayo para sa mga naagrabyado at na-bully.

Sa pamamagitan ng panloob na sistema ng komunikasyon, isapubliko ang mga intensyon ng organisasyon tungkol sa mga nagpapahiya sa kanilang mga kasamahan.

Higit pa sa paksa ng kahihiyan sa trabaho:

1. PAGSUKOL NG POOT O HOSTITY, pati na rin ang PAGHIYA SA DIGNIDAD NG TAO (Artikulo 282 ng Criminal Code ng Russian Federation).
2. 13.3. Mahabang oras ng trabaho, flexible na iskedyul ng trabaho, shift work, rotational work
3. Tanong 129 PAANO MO MAISIPIN ANG IYONG SARILI NA ISANG IDEAL NA TRABAHO (Isang TRABAHO NA GUSTO MO)?
4. Nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng trabaho (part-time na trabaho at overtime)

Parehong interesado ang parehong partido, ang employer at ang magiging empleyado, sa pamamaraan ng pakikipanayam (o pakikipanayam). Ang mga pangunahing gawain at layunin sa panahon ng isang pakikipanayam para sa isang tagapag-empleyo ay: kahulugan mga personal na katangian at pagkakakilanlan ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan ng aplikante. Interesado ang kandidato na makakuha ng mga sagot sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at magbayad sa organisasyong ito.

Sa unang yugto - ang pag-uusap ay isinasagawa ng isang empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa paunang abiso ng kandidato tungkol sa lugar at oras ng interbyu. Ano ang importante? Bago makipagpulong sa aplikante, dapat mayroon ang tagapamahala Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa kanya sa anyo ng kanyang resume o isang nakumpletong talatanungan.

Konsepto

Ang isang panayam sa trabaho ay nagaganap bilang isang pakikipanayam.

Panayam - paraan ng pangangalap ng impormasyon tungkol sa isang kandidato sa pamamagitan ng pag-uusap, upang makuha ang kinakailangang data upang matukoy propesyonal na kasanayan at mga kasanayan.

Target

Ang layunin ng pakikipanayam sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay naglalayon tumatanggap kumpletong impormasyon tungkol sa posibleng empleyado, upang matukoy ang kanyang pagiging propesyonal sa organisasyon. At din upang piliin ang pinakamahusay na kandidato mula sa isang posibleng bilang ng mga aplikante.

Mga kalamangan at kahinaan

Tingnan natin ang mga pakinabang at disadvantages ng pakikipanayam sa isang kandidato. Positibong panig Ang mga pamamaraan ng panayam ay tungkol sa pagkuha ng kumpletong larawan ng kandidato. Gamit ang iba't ibang mga diskarte, sa panahon ng isang pakikipanayam sa trabaho dapat mong suriin at tukuyin ang kanyang mga personal at propesyonal na katangian. Tukuyin ang kanyang reaksyon sa mga hindi pangkaraniwang sitwasyon gamit ang mga nakakalito na tanong. Ipakita ang kanyang mga kasanayan sa komunikasyon.

Mga disadvantages sa bahagi ng employer: pansariling pagtatasa kandidato para sa isang panayam para sa ilang personal na dahilan. Paghahambing ng aplikante sa isang tiyak na karaniwang empleyado.

Ang kandidato naman ay maaari sagutin ang mga tanong sa panayam nang hindi tumpak, sinusubukang purihin ang kanilang mga katangian at kakayahan.

Mga uri

Ang mga sumusunod ay nakikilala:
1. Sa dami ng mga kandidato. Baka single. Bilang isang tuntunin, ang grupo ay isinasagawa sa malalaking dami mga aplikante, upang i-pre-screen ang hindi kwalipikado o hindi angkop na mga tauhan.
2. Sa pamamagitan ng uri ng panayam:

• structured o standardized na panayam(nasusuri din) - kabilang ang isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga karaniwang tanong na nangangailangan ng isang detalyadong sagot;
• panayam sa sitwasyon, kung saan nag-aalok ang tagapanayam ng iba't ibang sitwasyon para malutas ng mga paksa. Naglalayon sa pagsisiwalat mga personal na katangian kandidato;
• – may kasamang mapanlinlang at mapanuksong mga tanong upang bumuo ng poot sa kandidato sa mga tagapanayam. Tumutulong na matukoy ang antas ng stress resistance ng isang inaasahang empleyado.

Mga yugto

Mula sa sandaling isumite mo ang iyong resume sa organisasyon hanggang sa huling desisyon sa trabaho, mayroong ilang mga yugto ng pakikipanayam.

Tingnan natin ang mga yugto ng isang pakikipanayam sa trabaho:

1. Pag-uusap sa telepono(panayam sa tauhan). Kapag ang isang recruiter ay nakipag-ugnayan sa isang prospective na kandidato sa pamamagitan ng telepono at, sa pamamagitan ng mga follow-up na tanong, na-verify ang impormasyong ibinigay ng kandidato sa resume. Susunod, nakatakda ang petsa at oras para sa susunod na panayam.
2. Pagsasanay ng grupo- Ito ang ikalawang yugto ng panayam na naglalayong alisin ang mga hindi angkop na kandidato. Ang mga kandidato ay binibigyan ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa organisasyon, kabilang ang mga pangunahing layunin nito at mga landas sa pag-unlad. Pagkatapos, sa ika-2 yugto ng panayam, dapat ipakita ng bawat kandidato ang kanyang sarili sa iba, patunayan na siya ay karapat-dapat sa trabahong ito. Ang pangalawang panayam sa trabaho ay isang kwalipikadong panayam batay sa mga resulta ng yugtong ito, ang mga napiling kandidato ay ipinadala sa susunod na panayam.
3. Pakikipag-usap sa pinuno ng serbisyo ng HR. Sa yugtong ito, isa-isa ang pakikipanayam sa pagitan ng aplikante at ng manager. Ito ay isang paraan ng pagpili ng tauhan sa pamamagitan ng pakikipanayam, na nagaganap sa anyo ng isang pakikipanayam, batay sa mga resulta kung saan ang isa o dalawang prospective na kandidato ay napili. Ang isang empleyado ng HR ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, mga pagkakataon sa karera.
4. Panayam sa pinuno ng kumpanya(pangwakas). Sa karamihan ng mga kaso, ito ay nagaganap sa anyo ng isang libreng pag-uusap, kung saan ang napiling kandidato ay nagpapakita ng kanyang sarili sa manager. Ang yugtong ito ay ang pangunahing isa kapag nag-aaplay para sa isang trabaho; bilang isang patakaran, pagkatapos ng isang pag-uusap sa manager, ang pangwakas na desisyon ay ginawa.
5. Pakikipag-usap sa agarang superbisor. Sa yugtong ito, ang isang positibong desisyon ay nagawa na upang makuha ang posisyon, at ipinakilala ng manager ang empleyado sa lahat ng mga intricacies ng kumpanya tungkol sa kanyang mga responsibilidad.

Istruktura

Imposibleng ibigay kung ano ang hitsura ng isang malinaw na istraktura ng pakikipanayam, dahil direkta itong nakasalalay sa mga sagot ng paksa at sa mga indibidwal na pamamaraan ng employer.

SA malaking larawan maaaring ganito ang hitsura:

Komunikasyon nagsisimula sa isang pagbati, at linawin ang mga partikular na tanong tungkol sa pangunahing impormasyon tungkol sa kandidato.

Pagkatapos, ang mga pangkalahatang katanungan ay tinanong - tungkol sa mga nakaraang aktibidad, tungkol sa kanyang mga merito at nakamit, na maayos na nagiging mga inaasahan mula sa bagong lugar ng trabaho. Susunod, ipaalam ng empleyado sa aplikante Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa kumpanya tungkol sa organisasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang karagdagang kurso ng panayam ay depende sa uri ng panayam na pipiliin ng employer. Ito ay maaaring kinasasangkutan ng kandidato larong role-playing, o paglikha nakaka-stress na sitwasyon, kung saan dapat patunayan ng empleyado ang kanyang sarili.

Paano ito nangyayari?

Tingnan natin ang isang halimbawa ng isang dialogue sa panahon ng isang pakikipanayam sa trabaho.

Standardized na panayam:

1. Magandang hapon, (pangalan, patronymic), mangyaring sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili.
2. Sabihin sa amin ang tungkol sa dati mong lugar ng trabaho. Bakit mo naisipang magpalit ng trabaho?
3. Bakit mo pinili ang aming kumpanya? Ano ang inaasahan mo sa iyong bagong trabaho? Anong antas ng suweldo ang iyong isinasaalang-alang?
4. Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong mga lakas at mga kahinaan. Tungkol sa iyong mga nagawa. Tungkol sa iyong mga libangan at interes.
5. Salamat sa paglalaan ng oras para makipag-chat sa amin. Makikipag-ugnayan kami sa iyo sa susunod na 2-3 araw at ayusin ang susunod na pagpupulong.

Mga tanong sa sitwasyon:

1. Ibenta sa akin ang buwan (eroplano, mundo).
2. Nakatanggap ka ng ilang alok sa trabaho nang sabay-sabay, alin ang pipiliin mo para sa iyong sarili?
3. Sagutin ang pagtutol: “Ang vacuum cleaner na ito ay may mas kaunting mga tampok kaysa sa isang iyon, bakit ko bibilhin ang isang ito sa mas mataas na presyo?"

Mga resulta

Batay sa mga resulta ng pagkolekta ng impormasyon, sa panahon ng isang pakikipanayam sa employer, ang mga kandidato ay tinasa ayon sa sumusunod na pamantayan:

1. Mga personal na katangian(mga kasanayan sa komunikasyon, paglaban sa stress, kakayahang magtrabaho kasama ang mga pagtutol).
2. Propesyonal na kalidad(Availability espesyal na edukasyon, karanasan sa ganitong uri ng aktibidad, kakayahan sa mga bagay na may kaugnayan sa posisyon na natanggap).
3. Mga merito at tagumpay sa mga nakaraang lugar ng trabaho.

Ang pagtatasa ng kandidato ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang opinyon ng bawat tagapamahala.

Bilang karagdagan sa mga panayam, ang mga personal at propesyonal na talatanungan sa kakayahan ay ginagamit sa panahon ng pakikipanayam, na tumutulong upang makakuha ng mas detalyadong impormasyon tungkol sa aplikante.

Ang pagpili ng mga pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang pakikipanayam sa isang kandidato ay pinili ng bawat recruiter nang nakapag-iisa.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, malamang na inaasahan mo na ang employer ay magbibigay-pansin lamang sa mga kasanayan at karanasan, na ang pagnanais na magtrabaho sa posisyon na ito, sigasig at enerhiya ay magbibigay sa iyo ng isang kalamangan. Ngunit walang sinuman ang nakaligtas sa pag-alis sa panayam na morally humiliated, durog at iniinsulto. Kung ikaw ay tinanggap at patuloy na nagpapakita ng ganitong saloobin, hindi mo dapat basta-basta itong tiisin.

Sa aming artikulo ay pag-uusapan natin ang tungkol sa diskriminasyon, na karaniwan na ngayon. At hindi mahalaga kung anong mga batayan ang ginamit - una sa lahat, ito ay isang insulto at kahihiyan ng ibang tao. Kaya ano ang gagawin kung may diskriminasyon sa trabaho sa iyong buhay, saan magrereklamo at ano ang gagawin? Higit pa tungkol dito mamaya.

Ang diskriminasyon ay isang negatibo at may pagkiling na saloobin sa mga tao dahil sa kanilang pagiging kasapi sa isang panlipunang grupo. Ito ay ipinahayag kapwa sa pag-aalis ng ilang mga karapatan at pribilehiyo, at sa labis na hindi patas na pagtrato sa pangkalahatan.

Mayroon bang mga pagbubukod sa diskriminasyon sa trabaho?

Hindi lahat ng mga paghihigpit ay bumubuo ng diskriminasyon sa isang partikular na batayan. Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi diskriminasyon ang paghigpitan ang mga karapatan, magtatag ng mga pribilehiyo, eksepsiyon at kagustuhan na katangian ng ganitong uri ng trabaho.

Bilang karagdagan sa uri ng paggawa, ang lahat ng ito ay maaaring matukoy pederal na batas o maging isang paraan ng pagsuporta sa mga indibidwal na nangangailangan nito. Maaaring magtalaga ng espesyal na legal at panlipunang proteksyon dahil sa pag-alis ng buong kapasidad sa pagtatrabaho o ibang sitwasyon na nasa ilalim ng kategoryang itinakda ng batas.

Gayunpaman, hindi dapat ipagpalagay ng isa iyon ilang kundisyon paggawa at kawalan ng mga pribilehiyo ay maaaring maging dahilan ng paglabag sa iyong mga karapatan. Kung ang isang salungatan o pagmamaliit sa bahagi ng employer ay lumitaw, ito ay kinakailangan. Dapat itong magpahiwatig ng mga posibleng paghihigpit sa posisyon. Bilang karagdagan sa kanila, pag-aralan ang mga responsibilidad ng parehong partido sa kontrata.

Diskriminasyon sa pagkuha - ano ang gagawin?

Ngayon ito ay napaka-pangkaraniwan upang makita mga ad ng trabaho na tumutukoy sa kasarian, eksaktong edad, kagustuhan at maging sa lahi ng empleyado. Iyon ay, mga katangian na walang kinalaman sa kanyang mga kakayahan sa negosyo. Kahit na isinasaalang-alang na ito ay hindi isang katotohanan ng diskriminasyon sa trabaho, dahil hindi ka pa empleyado, ang gayong saloobin ng employer ay magiging ilegal.

Ayon sa Bahagi 6 ng Art. 25 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal ang pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga bakante o magagamit na mga lugar ng katulad na nilalaman. Kung ang advertisement ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga paghihigpit sa mga karapatan batay sa kasarian, edad, lahi, paniniwala sa relihiyon, atbp. mga natatanging katangian mga pangkat panlipunan, hindi nauugnay sa trabaho, kung gayon ito ay isang paglabag. Ang tanging pagbubukod ay ang mga parameter na itinatag ng pederal na batas.

Kung nakatagpo ka ng diskriminasyon sa panahon ng isang panayam, subukang magrekord itong katotohanan. Maaari kang mag-record ng dialogue sa isang voice recorder gamit ang cellphone o kahit sa video. Tutulungan ka ng mga materyal na ito na makamit ang hustisya at parusahan ang iyong employer sa hinaharap. Hindi alintana kung tinanggap ka nila o hindi.

Saan magrereklamo tungkol sa diskriminasyon?

Ayon kay Kodigo sa Paggawa, maaaring gumawa ng legal na aksyon ang mga taong nadiskrimina. Gayunpaman, may iba pang mga pagpipilian. Bago direktang lumipat sa pagsubok, isasaalang-alang namin ang iba pang mga paraan upang malutas ang problema.

Pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate

Ang Federal Labor Inspectorate ay obligadong subaybayan ang pagsunod karapatan sa paggawa mamamayan, gayundin ang pagtatala ng mga naturang paglabag. Ibig sabihin, hindi ito makatutulong sa iyo na malutas ang salungatan sa isang indibidwal na batayan, ngunit ang katotohanan ng diskriminasyon mismo ay opisyal na ipahiwatig.

Ang ganitong apela ay magiging kapaki-pakinabang din sa mga kaso kung saan ang isang ad na may mga paglabag ay nai-publish sa panahon ng proseso ng pagkuha. Kung may malinaw na mga palatandaan ng diskriminasyon dito, maaari mo kaagad. Kapag naitala ang mga naturang paglabag, ang mga empleyado ng Labor Inspectorate ay nagsampa ng reklamo sa opisina ng tagausig. Gayunpaman, magagawa mo ito sa iyong sarili.

Pakikipag-ugnayan sa opisina ng tagausig

Ang mga katotohanan ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ay nasa ilalim din ng hurisdiksyon ng tanggapan ng tagausig, dahil sinusubaybayan ng katawan na ito ang pagsunod sa lahat ng mga batas, kabilang ang Labor Code ng Russian Federation. Sa subukang magpakita ng maraming ebidensya hangga't maaari ng diskriminasyon.

Dagdag pa, maaari kang mag-ayos palagi kolektibong reklamo kung may iba pang biktima. Ang mga empleyado ng opisina ng tagausig ay dapat magsagawa ng mga inspeksyon, bilang isang resulta kung saan maaari silang mag-isyu ng isang utos para sa employer na alisin ang mga paglabag at ibalik ang mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa katotohanan na ang opisina ng tagausig ay maaaring limitahan ang sarili lamang sa mga rekomendasyon sa iba pang mga paraan upang maibalik ang mga karapatan ng isang tao. Maaari nilang irekomenda na makipag-ugnayan sa labor inspectorate o hukuman para sa kabayaran para sa pinsalang dulot.

Apela sa Federal Antimonopoly Service

Isinasaalang-alang ng FAS ang mga reklamo tungkol sa hindi pagsunod sa mga batas sa advertising. Ang mga advertisement ng trabaho na naglalaman ng mga kinakailangan sa diskriminasyon ay isang paglabag sa mga naturang batas. Sa kasong ito, ang patalastas ay maaaring ilagay sa Internet, print media o iba pang media.

Pagsubok

Karamihan epektibong paraan makamit ang hustisya sa ang isyung ito— Ang lahat ay depende sa paksa ng hindi pagkakaunawaan, siyempre. Samakatuwid, dapat kang magpasya sa mga partikular na aksyon ng employer na iyong hinahamon. Upang matagumpay na malutas ang problema kakailanganin mo:

• Ilarawan nang wasto ang mga nagawang paglabag;
• Tamang bumalangkas ng iyong pangangailangan;
• Magbigay ng magandang ebidensya(naitala na mga katotohanan, kilos o iba pang mga dokumento);
• Tiwala na ipagtanggol ang iyong sariling posisyon.

Para maipagtanggol mong mabuti ang iyong posisyon, ikaw. Tandaan na ang batas ay nasa iyong panig, at tutulungan ka naming makamit ang hustisya. Samantalahin ang isang libreng konsultasyon sa iyong isyu ngayon online o mag-order ng isang tawag.