Charakteristische Merkmale der Theorie und Praxis des Managements. Merkmale effektiven Managements
EINLEITUNG
Die Organisation des Bildungsprozesses umfasst das selbstständige Studium des Vorlesungsstoffs durch die Studierenden sowie die Lösung situativer Probleme und Prüfungen in Praktika und Seminaren.
Alle Materialien sind in drei Blöcke unterteilt:
1. Entwicklung der Theorie und Praxis des Managements. Das Managementkonzept. Managementprinzipien. Steuerfunktionen.
2. Managementmethoden. Informationsunterstützung des Managements. Managemententscheidungen treffen.
3. Sozialpsychologische Aspekte des Managements. Organisationskultur und Organisationsverhalten. Ethik des Managements.
Das Studium des Faches schließt mit einer Prüfung ab. Jeder Prüfungsticket beinhaltet zwei theoretische Fragen und eine Situationsaufgabe. Musterfragen für die Prüfung finden Sie am Ende des Handouts.
Bei der Entwicklung der Theorie und Praxis des Managements werden mehrere Perioden unterschieden.
Erste Periode. Dies ist die längste Periode, die 9-7 Jahre v. Chr. Dauert. bis ins 18. Jahrhundert. Im Laufe der Zeit wurde die Ansammlung von Managementerfahrung in verschiedenen Bereichen des menschlichen Lebens fortgesetzt. So wurde in der Antike ein großer Erfahrungsschatz in der Führung von Staat und Truppen gesammelt. Die ersten Wissenschaftler, die Management studierten, waren Sokrates, Plato, Alexander der Große. Während dieser Zeit in Russland, A.L. Ordin-Nashchokin leistete einen großen Beitrag zur Entwicklung der Theorie der städtischen Selbstverwaltung im Rahmen der Entwicklung des öffentlichen Verwaltungssystems
Zweite Periode- industriell - 1776-1890 In dieser Zeit wurde die klassische Theorie der politischen Ökonomie gebildet und es wurden auch die ersten Studien auf dem Gebiet des Managements durchgeführt. Die bedeutendste Lehre dieser Zeit war die Schule von R. Owen, die einen großen Einfluss auf die Entwicklung des Managements hatte. Zum ersten Mal wurden die Ideen der Humanisierung des Produktionsmanagements, der Anerkennung des Schulungsbedarfs, der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Lebensbedingungen der Arbeiter zum Ausdruck gebracht. Das Hauptproblem, das die ersten Managementforscher zu lösen versuchten, war die Frage der Sicherstellung der Effizienz der Produktion. Ihrer Meinung nach lag die Lösung im Bereich der technischen Methoden und Methoden, sie beherrschten den technischen Ansatz des Managements und konzentrierten sich auf die Anpassung der Arbeitnehmer an neue Technologien zur Umsetzung der Arbeit. Der erste Schritt zur Bildung der Wissenschaft des Managements wurde von Frederick Winslow Taylor unternommen, der sich für die Effektivität der Organisation zu interessieren begann. Seine Arbeit wurde zur Grundlage wissenschaftliche Managementschule oder klassische Schule. Zum ersten Mal in der Geschichte entwickelte Taylor die methodologischen Grundlagen der Arbeitsrationierung, standardisierte Arbeitsabläufe und setzte wissenschaftliche Ansätze zur Auswahl, Vermittlung und Stimulierung von Arbeitskräften in die Praxis um. Taylors Grundprinzip ist logisches Denken – wenn ich Menschen wissenschaftlich auswählen, sie wissenschaftlich ausbilden, ihnen Anreize geben und Arbeit und Person zusammenbringen kann, dann kann ich eine Gesamtproduktivität erzielen, die den Beitrag der einzelnen Arbeitskräfte übersteigt.
Dritte Periode- die Zeit der Systematisierung - 1856-1960. Zu dieser Zeit wurde die Managementwissenschaft gebildet, neue Richtungen, Schulen und Trends entwickelten sich, der wissenschaftliche Apparat wurde verbessert. In dieser Zeit setzte sich die Entwicklung der klassischen Managementschule fort. Ein prominenter Wissenschaftler der klassischen Schule war Harrington Emerson, der 12 Prinzipien der Produktivität entwickelte, von denen die wichtigsten waren: wissenschaftliche Regulierung; gesunder Menschenverstand; Kompetenz; Koordinierung; Disziplin; professionelle Auswahl; Leistung.
Auch eine Spielart der klassischen Schule hat sich entwickelt - Verwaltungsschule für Management. Wenn die klassische Schule auf dem Studium der Rationierung und Organisation der Arbeit der Arbeiter basierte, dann war der Studiengegenstand der Verwaltungsschule für Management die Rolle und die Funktionen des Managers. Die wichtigste theoretische Prämisse der Schule war: Wenn Sie die Essenz der Arbeit des Managers bestimmen, können Sie leicht die effektivsten Führungsmethoden identifizieren. Einer der ersten Entwickler dieser Idee war Henri Fayol, dessen Lehre den Grundstein für das Studium der Organisation, ihrer Struktur und anderer Themen legte. Fayol teilte erstmals den Managementprozess in 5 Hauptfunktionen – Planung, Organisation, Auswahl und Vermittlung von Personal, Führung (Motivation), Kontrolle – und identifizierte die folgenden grundlegenden Managementprinzipien:
Disziplin;
Einheit der Führung;
Einheit der Geschäftsführung;
Unterordnung des Privatinteresses unter das Allgemeine;
Arbeitsentgelt;
Balance zwischen Zentralisierung und Dezentralisierung;
Koordination von Managern der gleichen Ebene;
Interaktionsketten;
Unternehmensgeist;
bestellen;
Gerechtigkeit; Gleichstellung; Freundlichkeit und Anstand;
Belastbarkeit des Personals;
Initiative.
Fayols Ideen wurden von Max Weber weitergeführt. Er schlug das Konzept der "rationalen Bürokratie" vor und definierte Bürokratie zum ersten Mal als die durch Regeln festgelegte Ordnung, die die effizienteste Form menschlicher Organisation ist; sie muss Genauigkeit, Schnelligkeit, Ordnung, Gewissheit, Kontinuität und Vorhersagbarkeit bieten. Die Hauptelemente seiner Theorie waren:
Arbeitsteilung nach funktionaler Spezialisierung;
Gut definierte hierarchische Machtverteilung;
Ein System von Regeln und Vorschriften, die die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter definieren;
Ein System von Regeln und Verfahren für das Verhalten in bestimmten Situationen;
Fehlender persönlicher Anfang in zwischenmenschlichen Beziehungen;
Aufnahme in die Organisation aufgrund von Kompetenz und Bedarf;
Beförderung basierend auf der Kompetenz und dem breiten Wissen der Organisation, die mit dem Dienstalter einhergehen;
Strategie für lebenslange Beschäftigung;
Ein klares Karrieresystem, das Fachkräften Aufstiegschancen bietet;
Das Management von Verwaltungstätigkeiten besteht in der Entwicklung und Erstellung gründlicher schriftlicher Anweisungen für organisationsinterne Maßnahmen.
Die wissenschaftlichen und administrativen Schulen waren die ersten in der Entwicklung des Managements. Obwohl die Gegenstände ihrer Forschung unterschiedlich waren, gab es eine einzige Prämisse, die diese Schulen vereinte. Ihre Hauptidee war es, die Existenz eines einzigen Weges zur Erzielung von Produktionseffizienz zu erkennen, und das Ziel war es, diese einzig richtige Methode zu entdecken.
Die 1930er Jahre waren durch die großangelegte Entwicklung solcher Wissenschaften wie Psychologie, Soziologie usw. gekennzeichnet. In diesen Jahren, im Gegensatz zu den klassischen und administrativen Schulen, a Schule der menschlichen Beziehungen. Studiengegenstand dieser Schule war die Persönlichkeit des Arbeiters, die es ermöglichte, die Errungenschaften der Psychologie und Soziologie zu verwirklichen. Als Begründer dieser Schule gilt Elton Mayo, der die Position begründete, dass eine Gruppe von Arbeitern ein soziales System mit eigenen Kontrollsystemen ist. Die Grundidee der Schule ist, dass das einfache Zeigen positiver Aufmerksamkeit gegenüber Menschen einen sehr großen Einfluss auf die Arbeitsproduktivität hat, d.h. Eine Steigerung der Effizienz einer Organisation kann nur durch eine Steigerung der Effizienz der Humanressourcen erreicht werden. Also die Theorie von A. Maslow, nach der sich menschliche Bedürfnisse in einer bestimmten Reihenfolge entwickeln (Abbildung 2). Dementsprechend kann der Manager durch Initiieren oder Beeinflussen dieser Bedürfnisse die Arbeit der Untergebenen effizienter gestalten.
Abbildung 1. A. Maslows Hierarchie der Bedürfnisse
D. McGregor schlug vor, dass es in jeder Organisation zwei polare Persönlichkeitstypen gibt:
X - der Durchschnittsmensch ist dumm, versucht, sich der Arbeit zu entziehen, deshalb muss er ständig gezwungen, gedrängt, kontrolliert und geleitet werden, eine Person dieser Kategorie zieht es vor, geführt zu werden, versucht, Verantwortung zu vermeiden, sorgt sich nur um seine eigene Sicherheit;
Y - Menschen sind von Natur aus nicht passiv, sie wurden es durch die Arbeit in einer Organisation, in dieser Kategorie sind auch die Kosten für körperliche und geistige Arbeit natürlich und notwendig, wie Spiele im Urlaub, eine Person übernimmt Verantwortung und strebt danach , muss nicht von gesteuert werden, weil sich selbst beherrschen können.
Dementsprechend kann man durch die richtige Beeinflussung von Menschen, die die Qualitäten von X und Y bis zu einem gewissen Grad zeigen, und durch die richtige Verteilung von Arbeitsaufgaben unter ihnen zur Steigerung der Arbeitseffizienz beitragen.
Die vierte Periode Managemententwicklung - informativ - begann 1960 und dauert bis heute an. Die Entwicklung von Mathematik, Kybernetik, Programmierung und als Folge der Computerisierung führte zur Gründung quantitative oder Managementschule wo die Informationstechnologie eine große Rolle spielt. Die Schule betrachtet Management als einen logischen Prozess, der mathematisch ausgedrückt werden kann.
In der aktuellen Periode wurden die wichtigsten Managementansätze formuliert - als Prozess, System, Situation.
Management als Prozess betrachten definiert es als einen Prozess, in dem Aktivitäten, die auf das Erreichen von Zielen abzielen, als eine Reihe kontinuierlicher, miteinander verbundener Aktionen angesehen werden - Funktionen Management (Planung, Organisation und Koordination, Motivation, Kontrolle), Gewährleistung des Zusammenspiels aller Führungsebenen, Entwicklung von Aktivitäten, Befehl (Befehl), Motivation, Führung, Kommunikation, Forschung, Bewertung, Entscheidungsfindung, Rekrutierung, Vertretung und Verhandlung oder Transaktionen .
Das Studium des Managements als Prozess hat zu einer weiten Verbreitung geführt Systemmethoden Analyse, die Entstehung eines systematischen Ansatzes, neue Elemente der Planung sind aufgetaucht - Simulationsmodellierung von Entscheidungen, Analyse unter Unsicherheit, mathematische Software zur Bewertung von Mehrzweck-Managemententscheidungen.
Management als System betrachten definiert seinen Prozess als Sicherstellung der Ziele der Organisation auf Kosten der verfügbaren Ressourcen und Fähigkeiten durch die Hauptfunktionen des Managements. Ein System ist eine Menge von Elementen, die in Beziehungen und Verbindungen miteinander stehen, was eine gewisse Integrität und Einheit bildet. Systeme werden in geschlossene und offene Systeme unterteilt, die ein Objekt, ein Subjekt, eine Eingabe und eine Ausgabe umfassen. Systemansatz in Management schlägt vor, dass Manager die Organisation als eine Reihe miteinander verbundener Elemente wie Menschen, Struktur, Aufgaben, Technologie und Ressourcen betrachten sollten. Hauptidee Systemtheorie ist, dass keine Maßnahmen isoliert von anderen getroffen werden, jede Entscheidung hat Konsequenzen für das gesamte System. Der Hauptvorteil des Ansatzes ist das Fehlen von Situationen, in denen eine Lösung zu einem Problem für eine andere wird.
In den 1970er Jahren die Idee offenes System- Die Organisation als offenes System neigt dazu, sich an ein sehr vielfältiges internes Umfeld anzupassen, sie ist nicht selbsttragend, sie hängt von Energie, Informationen und Materialien ab, die von außen kommen. Somit hat jede formale Organisation ein System der Funktionalisierung (strukturelle Teilung), ein System effektiver und effizienter Anreize, ein System der Macht, ein System der logischen Entscheidungsfindung.
Eine Organisation als System ist eine Reihe von Beziehungen, Rechten, Pflichten, Zielen, Rollen und Aktivitäten, die im Prozess der gemeinsamen Arbeit stattfinden. Eine Organisation als System ist eine Einheit von zwei Management-Subsystemen - dem Managen (Subjekt) und dem Managen (Objekt), während sie für ihre Verwaltung gebildet werden muss Steuersystem, das ist eine Form der realen Verkörperung von Managerbeziehungen.
Im Enterprise Management System werden folgende Subsysteme unterschieden:
Strukturell-funktional- eine Reihe von Leitungsorganen, Abteilungen und Leistungsträgern sowie eine Reihe von Methoden, mit denen der Einfluss des Managements ausgeübt wird, d.h. es ist die Einheit von Organisation, Technologie und Managementmethoden. Dieses Subsystem besteht aus Blöcken:
Managementideologie und Wertorientierung des Managementsystems;
Interessen und Verhaltensnormen der Teilnehmer am Prozess der Managementtätigkeit;
Information und Informationsunterstützung der Kommunikation im Leitsystem.
Informationsverhalten Subsystem manifestiert sich in den Formen:
Managementtheorie und Ideologie;
Formelle und informelle Beziehungen von Führungskräften zu Vertretern des externen Umfelds;
Das Niveau der Organisationsentwicklung sowie das Entwicklungsniveau jedes Mitarbeiters der Führungsebene;
Bewusstsein der Mitarbeiter, Informationsträger und Methoden ihrer Verbreitung.
Es gibt verschiedene Arten von Informationsverhaltens-Subsystemen:
Der erste ist durch das Vorhandensein einer formellen Organisation von Aktivitäten und Beziehungen im Managementsystem gekennzeichnet, die Einstellung der Mitarbeiter ist mangelnde Initiative, ihre Fähigkeiten richten sich nach außerhalb der Organisation, die Verfügbarkeit von Informationen ist gering;
die zweite - ist gekennzeichnet durch Unruhe in den Beziehungen, das Vorhandensein von Konfliktsituationen, kein organisches Interesse an der Verbesserung der Effizienz und Qualität der Aktivitäten, Eigenziele dominieren, informelles Sammeln und Verbreiten von Informationen ist weit verbreitet;
die dritte ist gekennzeichnet durch das Interesse an den Endergebnissen des Funktionierens, den Wunsch, großartige Ergebnisse zu erzielen, Gruppenaktivitäten, guten Willen, Kreativität, Öffentlichkeit, offene Diskussionen usw. sind üblich;
Die vierte ist eine organische Kombination aus persönlichen Interessen mit dem Wunsch, hochwertige Ergebnisse für das Funktionieren der Organisation als Ganzes zu erzielen, Fokus auf Ergebnisse, Selbstorganisation und Selbstanpassung.
Subsystem der Eigenentwicklung des Steuerungssystems spiegelt den Wunsch nach Selbstverbesserung, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, den Fokus auf Innovation, die Suche und Entwicklung fortschrittlicher Ideen und deren beschleunigte Einführung in die Praxis des Managementsystems wider. Dieses Subsystem ist in zwei Teile unterteilt - Erste konzentriert das System auf kontinuierliche Verbesserung und Entwicklung, stellt den Bedarf an Änderungs- und Verbesserungsanweisungen bereit und führt die folgenden Funktionen aus:
Entwicklung, Einführung in das Managementsystem und ständige Aufrechterhaltung des richtigen Niveaus von Stimulanzien, die die Selbstverbesserung fördern;
Kontinuierliche Analyse des Funktionsniveaus des Managementsystems, seiner aktuellen und potenziellen Fähigkeiten sowie Analyse der Dynamik der Aufgaben, vor denen das Managementsystem steht, und der Veränderungen im Umfeld;
Identifizierung neuer Trends und Richtungen in der Entwicklung von Managementsystemen, Analyse der Formen und Methoden zur Aktualisierung von Managementsystemen.
Zweite Teil stellt die Entwicklung des Steuerungssystems sicher und löst die folgenden Aufgaben:
Entwicklung von Trajektorien der Eigenentwicklung des Steuerungssystems, einschließlich der Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten, einer Beschreibung des neuen Zustands des Steuerungssystems, der Entwicklung des Verfahrens und Inhalts des Übergangs in einen neuen Zustand sowie der Definition von Mitteln, um diesen Übergang sicherzustellen;
Organisation des Übergangs des Systems in einen neuen Zustand, einschließlich der Erstellung eines Übergangsprogramms, der Verteilung von Aufgaben und Positionen, Funktionen usw.;
Analyse der Ergebnisse des Übergangs, Verallgemeinerung der Erfahrung, Gewinnung von Schlussfolgerungen zur Entwicklung des Teilsystems der Selbstentwicklung.
Daher muss jedes System unter den Bedingungen funktionieren inneres und äußeres Umfeld .
Modernes Management basiert darauf, dass das äußere Umfeld veränderlich und mobil ist. Der Systemansatz schreibt vor, die Ursachen der Probleme, die in der Arbeit der Organisation entstehen, außerhalb der externen Umgebung zu suchen. Das externe Umfeld einer Organisation umfasst Politik, Technologie, Gesellschaft, soziale Normen, Arbeitsmarkt, Marktbedingungen, Behörden, Lieferanten, Banken, Gewerkschaften, Kunden, Arbeitnehmer, Wettbewerber, Eigentümer, Bürger, Berufsgruppen usw.
Das charakteristischste Merkmale der äußeren Umgebung:
Dynamik erfordert flexible, anpassungsfähige Strukturen, die äußeren Bedingungen nicht widerstehen, sondern sich mit ihnen verändern;
Diversity zeichnet sich durch viele unterschiedliche Managementobjekte aus, die jeweils einen eigenen Ansatz und eine eigene Strategie benötigen;
Integration ist die Beziehung aller Objekte nicht nur zum Unternehmen, sondern auch untereinander, daher führt eine Änderung der Interaktion des Unternehmens mit einem beliebigen Objekt zu einer Änderung der Beziehungen zu den anderen.
Interne Umgebung hängt von der äußeren Umgebung ab, die wichtigsten Gesetze der Existenz des Unternehmens sind der Wunsch nach Überleben, ständige Transformation, Entwicklung, Schaffung und Verbesserung seiner Organe, die Aufrechterhaltung eines günstigen internen Umfelds und das Vorhandensein von Integrität und einem einzigen Zweck für alle seine Teile. Das interne Umfeld umfasst Ziele, Organisationsstruktur, Aufgaben, Technologie und Menschen.
situativer Ansatz besagt, dass die Formen, Methoden, Systeme und Stile des Managements je nach Situation erheblich variieren sollten - eine bestimmte Reihe von Umständen, die die Organisation zu diesem bestimmten Zeitpunkt stark beeinflussen. Es ist daher erforderlich, das aktuelle, spezifische Organisations- und Managementproblem zu lösen, abhängig von den Zielen der Organisation und den vorherrschenden spezifischen Bedingungen, unter denen dieses Ziel erreicht werden muss. Theorie der Kontingenzen sagt, dass jede Situation in Bezug auf das Unternehmen anderen ähnlich sein kann, aber einzigartige Eigenschaften haben wird, so dass die Aufgabe des Managers darin besteht, alle Faktoren separat zu analysieren und die stärksten Abhängigkeiten zu identifizieren. Ähnlich wie diese Theorien in der Natur ist Anpassungskonzept oder Anpassung, die besagt, dass die Strategie eines Unternehmens immer eine Kombination der vorteilhaftesten Vorgehensweisen unter Berücksichtigung von Umweltfaktoren ist. Globales Strategiekonzept darauf abzielt, die Aktivitäten des Unternehmens zu optimieren, ist es notwendig, eine einheitliche Strategie zu entwickeln, die auf die Optimierung der Aktivitäten des gesamten Unternehmens abzielt, die Folgendes umfasst:
Die Theorie der multiplen Ziele, wenn die globale Strategie auf die Umsetzung vieler Ziele abzielt und die Gewinnmaximierung als Hauptziel geleugnet wird;
Die Optimierung der Aktivitäten wird durchgeführt, um den Gewinn zu maximieren;
Die Optimierung der Aktivitäten zielt darauf ab, durch eine bessere Anpassung der Organisationsstruktur an sich ändernde Bedingungen einen maximalen Gewinn zu erzielen;
Die Optimierung der Aktivitäten erfolgt durch die Verbesserung der Grundfunktionen des Managements.
Zielorientierungskonzept argumentiert, dass die Rolle der Zielsetzung in den Prozessen der Planung, Organisation, Kontrolle und Motivation dominieren sollte. Eine beliebte Theorie war auch die Entwicklung von McKinseys „7S“, deren Schlüsselkomponenten sind: Strategie, Struktur, Systeme, Mitarbeiter, Stil, Qualifikationen, gemeinsame Werte.
Trends in der Entwicklung des modernen Managements
Neues Modell Verwaltung
Das Wesen und die Funktionen des Managements sozioökonomischer Prozesse
Essenz und grundlegende Konzepte, die in Management und Management verwendet werden
Die Geschichte der Entwicklung des Managements geht mehrere Jahrtausende zurück. Trotz der großen Bedeutung revolutionärer Veränderungen ist die Entwicklung des Managements grundsätzlich ein evolutionärer Prozess; es zeichnet sich durch Kontinuität aus, die die Gesamtheit der Veränderungen widerspiegelt, die in der Gesellschaft, der Wirtschaft und im gesamten System der sozioökonomischen Beziehungen stattfinden.
In der Entwicklungsgeschichte der Managementtheorie und -praxis gibt es fünf revolutionäre Etappen:
1. religiös-kommerziell;
2. staatsgesetzgebend;
3. staatliche Kontrolle;
4. industriell;
5. bürokratisch.
Zuerst Viele Experten betrachten den Ursprung des Schreibens im alten Sumer als die Phase der professionellen Anwendung von Managementfähigkeiten. Es war diese revolutionäre Errungenschaft im Leben der Menschheit, die zur Bildung einer speziellen Schicht von "Priester-Geschäftsleuten" führte, die mit Handelsgeschäften verbunden waren. Hinter der ersten Führungsrevolution, genannt religiöse Werbung, andere folgten.
Zweite die wichtigste Entwicklungsstufe (staatlich-gesetzgebend) bezieht sich auf 1760 ᴦ. BC e. und ist mit den Aktivitäten von König Hammurabi verbunden. Er war der erste, der ein Staatsgesetzbuch erließ, das die ganze Vielfalt der sozialen Beziehungen zwischen verschiedenen regelte soziale Gruppen Population.
Dritte revolutionärer Schritt (nennen wir es staatliche Kontrolle) Errungenschaften, die während der Herrschaft Nebukadnezars II. (605-562 v. Chr.) stattfanden, werden berücksichtigt. In dieser Zeit wurde eine Politik verfolgt, die darauf abzielte, staatliche Regierungsmethoden mit der Kontrolle über Aktivitäten auf dem Gebiet der Produktion und des Bauwesens zu verbinden.
Vierte Bühne (industriell) stammt aus dem 17.-18. Jahrhundert. Es ist mit der Geburt des Kapitalismus und dem Beginn des industriellen Prozesses der europäischen Zivilisation verbunden. Die wichtigste revolutionäre Transformation dieser Zeit im Bereich des Managements war die Trennung von Management- und proprietären Funktionen und die Entstehung von professionellem Management und professionellen Managern.
Fünfte Die administrative Revolution fand im späten 19. und frühen 20. Jahrhundert statt. Sie wird oft angerufen bürokratisch. Die theoretische Plattform für Transformationen im Bereich des Managements war das Konzept der Bürokratie, das die Bildung großer hierarchischer Managementstrukturen, die Arbeitsteilung, die Einführung von Normen und Standards und die Festlegung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Managern ermöglichte.
Riesige Unternehmen erfuhren akute extreme Bedeutung in der rationellen Organisation von Produktion und Arbeit, in der klaren und vernetzten Arbeit aller Abteilungen und Dienste, Manager und Ausführenden in Übereinstimmung mit wissenschaftlich fundierten Prinzipien, Normen und Standards.
In dieser Hinsicht bis zum Ende des XIX - Anfang des XX Jahrhunderts. Es erschienen die ersten Arbeiten, in denen versucht wurde, die gesammelten Erfahrungen wissenschaftlich zu verallgemeinern und die Grundlagen der Managementwissenschaft zu bilden. Dies war eine Antwort auf die Bedürfnisse der industriellen Entwicklung, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ erwarb zunehmend spezifische Merkmale wie Massenproduktion und Massenverteilung, Ausrichtung auf Märkte mit großer Kapazität und groß angelegte Organisation in Form mächtiger Unternehmen und Aktiengesellschaften.
Modernes Management ist das Ergebnis eines langen Evolutionsprozesses, in dessen Verlauf die Theorien und Schulen unterschiedlicher Ansätze und Inhalte Prinzipien, Ziele, Managementfunktionen, Mechanismen und Methoden zu ihrer Umsetzung konkretisiert haben.
Jede der theoretischen Richtungen hatte ihre eigene Vision zur Lösung der Probleme, die von der Praxis in bestimmten Phasen der Entwicklung der Gesellschaft und ihrer Wirtschaft vorgebracht wurden.
Die allgemeinste Verbindung zwischen der Entwicklung von methodischen Werkzeugen entwickelt verschiedene Schulen, und jene Probleme, die in den letzten hundert Jahren im Management von Unternehmen als vorrangig angesehen wurden, ist in Abb. 2.
Moderne Entwicklung Die Betriebswirtschaftslehre zeichnet sich durch eine Vielzahl von Schulen und Ansätzen aus, die ausgehend von den Hauptrichtungen ihrer Entwicklung unterschiedliche Aspekte des Managements entwickeln.
Reis. 2. Hauptrichtungen in der Entwicklung der Weltregierung
Es gibt sieben Hauptrichtungen in der Literatur, die den Grundstein für das moderne Verständnis der Probleme der Managementwissenschaft gelegt haben:
1. Schule für wissenschaftliches Management;
2. klassische oder Verwaltungsschule;
3. Schule für menschliche Beziehungen;
4. Schule für Verhaltenswissenschaften;
5. Schule des quantitativen Ansatzes;
6. Ansatz der Schule der Systeme;
7. Schule der situativen Herangehensweise.
Tabelle 1 zeigt die wichtigsten Bestimmungen der Konzepte dieser Schulen in Verbindung mit ihrem Beitrag zur modernen Managementwissenschaft.
Tabelle 1. Beitrag zur modernen Managementwissenschaft verschiedener Richtungen und Ansätze
| Wissenschaftliche Richtungen und Kernbestimmungen der Konzepte | Die wichtigsten Ideen des modernen Managements |
| Wissenschaftliche Leitung und klassische oder administrative Schule | |
| Wissenschaftliche Grundsätze. Rationalisierung der Arbeitsleistung. Arbeitsteilung im Management | Wissenschaftliche Herangehensweise an Management und Managementprinzipien. Analyse der Möglichkeiten, Arbeit auszuführen, um sich zu verbessern. Vergütung als wichtigstes Element der Mitarbeitermotivation |
| Schule für menschliche Beziehungen und Verhaltenswissenschaften | |
| Das Kollektiv als besondere soziale Gruppe. Zwischenmenschliche Beziehungen als Faktor für die Steigerung der Effizienz und des Potenzials jedes einzelnen Mitarbeiters | Der Einsatz von Kommunikationsfaktoren, Gruppendynamik, Motivation und Führung im Management. Studien zum Verhalten von Menschen in Organisationen. Teammitglieder als aktive Humanressourcen behandeln |
| Quantitativer Ansatz | |
| Anwendung von Methoden der quantitativen Forschung, Modellierung und Berechnung | Die Verwendung quantitativer Messungen bei der Entscheidungsfindung. Einsatz von Informationsmanagementsystemen und Computertechnologie |
| Systeme und situativer Ansatz | |
| Interaktion und Interdependenz aller Komponenten der Organisation. Identifizierung und Berücksichtigung situativer Umgebungsvariablen | Betrachtung der Organisation als System aus miteinander verbundenen Teilen. Die Bedeutung von Umgebung und Feedback für den Unternehmenserfolg. Treffen von Managemententscheidungen auf der Grundlage der Untersuchung des gesamten Satzes von Situationsfaktoren |
Im Management gibt es mehrere Bereiche, von denen jeder seinen eigenen hat Charakteristische Eigenschaften und ist mit den Namen prominenter Wissenschaftler verbunden:
Bürokratie (Max Weber);
Wissenschaftliches Management (Frederick Taylor);
Klassisches Management (Henry Ford);
Menschliche Beziehungen (Elton Mayo);
Neue menschliche Beziehungen (Douglas MacGregor);
Die Guru-Theorie (Tom Peters, Rosabeth Moss Kanter).
Wenn die ersten fünf Bereiche traditioneller für die Forschung sind, dann der sechste - Guru-Theorie - ist ziemlich neu. Und es erklärt sich aus der führenden Rolle, die einzelne Wissenschaftler bei der Schaffung, Verbreitung und Anwendung von Managementwissen spielen.
Um den Einfluss zu erklären Guru-Management Um eine einzelne Organisation zu führen, ist es wichtig, sowohl die Art der Managementtätigkeit als auch die Bedürfnisse zu verstehen, die sie für diejenigen in Führungspositionen schafft. Die Ideen, die ihren Bedürfnissen entsprechen, sind am wahrscheinlichsten die beliebtesten. Darüber hinaus legt die Natur des Managements nahe, dass Menschen in diesem Beruf dazu neigen, sich an Gurus zu wenden, um sich beraten zu lassen, da diese Gurus solche Ideen sowohl entwickeln und präsentieren als auch ihre praktische Umsetzung in Organisationen erleichtern.
A. Khazhinsky
Analyse historische Entwicklung Die in diesem Abschnitt gezeigte Wissenschaft "Management" zeigt nur teilweise die Vielfalt der Konzepte, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ bildeten die Grundlage des modernen Managements. Das weitere Studium dieser Wissenschaft basiert auf traditionellen Ansätzen des modernen Managements führender in- und ausländischer wissenschaftlicher Schulen.
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Die Wissenschaft baut auf Fakten auf, wie ein Haus aus Ziegeln gebaut wird;
Ein Haufen Fakten ist jedoch keine Wissenschaft, genauso wie ein Haufen Ziegel kein Haus ist.
Raymond Poincaré
Bis Anfang des 20. Jahrhunderts.
Es gab keine ganzheitliche Managementlehre, die Arbeit eines Ingenieurs, eines Verwaltungsbeamten, war eher eine auf Intuition beruhende Kunst. Die rasante Entwicklung neuer Technologien, der beispiellose Produktionsumfang mit all seiner Schärfe warf jedoch die Frage nach der Entstehung auf wissenschaftliche Methoden Verwaltung. Gefordert war keine abstrakte Theorie, sondern wissenschaftliche Forschung, die darauf abzielte, konkrete Probleme zu lösen, sich weiterzuentwickeln praktische Ratschläge. Und es ist kein Zufall, dass die Grundlagen der Theorie des Produktionsmanagements von Menschen gelegt wurden, die die Technologie von Industrieunternehmen und die Besonderheiten der Beziehung zwischen Arbeitern und Managern gründlich kannten. Eli Whitney in seiner Baumwollspinnerei war der erste, der das noch stationäre Fließband verwendete, führte die Idee der Austauschbarkeit von Teilen und Qualitätskontrollmethoden ein. C. Babbage, der sich um die Steigerung der Arbeitsproduktivität bemühte, führte die Spezialisierung der Arbeitnehmer praktisch durch, er studierte die Kinematik technologischer Operationen, die Rolle des Werkzeugparks, den Standort von Unternehmen, den Einfluss vieler, manchmal völlig unabhängiger Faktoren Farbe von Wänden und Gewerkschaften bis hin zu Produktionsanlagen, zur Effizienz des Arbeitsprozesses ("Ökonomie von Maschinen und Industrieunternehmen"). Aber die wichtigste, unfassbar kühne und seiner Zeit um viele Jahre vorausgehende Errungenschaft von Babbages kreativem Denken war die Schaffung seiner berühmten "analytischen Maschine", die eine Person von der Durchführung routinemäßiger arithmetischer Operationen befreit - ein Prototyp digitaler Computer der fernen Zukunft.
Die wissenschaftlichen Grundlagen des Produktionsmanagements wurden 1911 gelegt, als der amerikanische Ingenieur Frederick Winslow Taylor das Buch Principles of Scientific Management veröffentlichte. Taylor war hell und vielseitige Persönlichkeit. Die Bandbreite seiner vitalen Interessen, Entschlossenheit, Pflichttreue, Unabhängigkeit des Urteils und unerschütterliche Lebensprinzipien flößen Respekt und aufrichtige Sympathie ein: Taylor studierte Jura in Europa, graduierte in Abwesenheit am Institute of Technology und erhielt einen Abschluss in Maschinenbau Vom einfachen Mechaniker zum Chefingenieur der Bethlehem Steel Company wurde er US-Tennismeister, Autor von über 100 Patenten, Rosenzüchter und Golfförderer. Aber das Hauptwerk seines Lebens ist die wissenschaftliche Organisation von Arbeit und Management; auf seinem Grabstein steht zu Recht: „Vater des Wissenschaftsmanagements“.
Taylor studierte sorgfältig, mit einer Stoppuhr in der Hand, die einfachsten Arbeitsprozesse - die Arbeit von Baggern, das Verladen von Metall in Waggons, das Verlegen von Ziegeln - und kam zu dem Schluss, dass "wissenschaftliches Management nichts anderes als eine Art arbeitssparendes Mittel ist". dass die Arbeit anstelle traditioneller praktischer Methoden eine wissenschaftliche Untersuchung jedes einzelnen Elements des Produktionsprozesses erfordert und besonderes Augenmerk auf die Auswahl der Arbeitskräfte auf der Grundlage wissenschaftlich entwickelter Kriterien, ihre Aus- und Weiterbildung gelegt werden sollte. Jedem Arbeiter sollte die schwierigste Arbeit zugeteilt werden, die er gemäß seinen Fähigkeiten und körperlichen Eigenschaften verrichten kann, und es ist wichtig, dass seine Leistung das Niveau des besten Arbeiters der gleichen Stufe erreicht. Geld kann ein entscheidender Faktor sein, der das Arbeitsverhalten der meisten Arbeitnehmer beeinflusst, und die qualifiziertesten von ihnen sollten einen Bonus von 30 bis 100 % des Durchschnittslohns erhalten. „Die Belohnung“, sagte er, „muss, damit sie die rechte Wirkung entfaltet, sehr schnell der Verrichtung der Arbeit selbst folgen“ („wie bei der Erziehung der Tiere“, antworteten ihm seine Gegner).
Taylor war der erste, der die Zeitmessung verwendete, um die zeitlichen Merkmale einzelner Arbeitsvorgänge und Produktionsraten zu bestimmen, und legte großen Wert auf die Zusammenarbeit zwischen Verwaltung und Arbeitern. Taylor baute das grundlegende Gebäude des wissenschaftlichen Managements auf vier Säulen auf: Rationierung (jeder Arbeitsprozess kann und muss Schritt für Schritt gemessen und bewertet werden), Fristen für die Erledigung der Aufgabe (die Vergütung sollte gezahlt werden, wenn die Arbeit innerhalb eines klar definierten Zeitraums abgeschlossen ist) , Untersuchung der mentalen und physiologischen Fähigkeiten der Darsteller und deren Auswahl sowie Ausbildung und schließlich eine angemessene Vergütung für das vom Darsteller erzielte Endergebnis. Durch die Trennung der Planung und Kontrolle der Arbeitsausführung von ihrer Ausführung förderte Taylor aktiv die Spezialisierung der Arbeit, die zusammen mit der Standardisierung und dem Einsatz von Akkordlöhnen zu einer erheblichen Steigerung der Effizienz der industriellen Produktion führte.
Theorie und Praxis des Wissenschaftsmanagements stießen jedoch bei vielen Wissenschaftlern und Produktionsarbeitern auf entschiedenen Widerstand, die Kritik am „Taylorismus“ verebbte über viele Jahrzehnte nicht, insbesondere bei den Ideologen des sozialistischen Managementsystems, die darin (und nicht ohne Grund) ein neues Mittel zur Verschärfung der Ausbeutung der Arbeiter. Übrigens vergaßen sowjetische Kritiker des Taylorismus oder wollten sich nicht daran erinnern, dass Lenin die Grundlagen von Taylors Theorie ziemlich genau kannte und 1918 schrieb, dass „es notwendig ist, in Russland das Studium und die Lehre des Taylor-Systems zu schaffen“. Die American Federation of Labour schrieb sogar, der Taylorismus sei „ein teuflischer Plan, Menschen auf die Position einer Maschine zu reduzieren“. Unternehmer und Wissenschaftler in vielen Ländern warfen Taylor vor, den Arbeiter auf die Ebene eines irrationalen Wesens zu reduzieren, dessen Handlungen hauptsächlich durch Instinkte erklärt werden, die nur unter dem Einfluss elementarer, hauptsächlich materieller Anreize zielgerichtet handeln können, da seine Interessen angeblich verschlossen sind der physiologischen Ebene. Obwohl es Taylor war, der auf der Notwendigkeit bestand, die Arbeiter zu erziehen " gute Gefühle gegenüber den Eigentümern" und setzte sich für die Einrichtung von Betriebskantinen, Kindergärten, diversen Abendkursen ein. Das Lehrbuchexperiment mit einer Katze, mit der Fabrikarbeiter gerne in der Pause spielten, war weithin bekannt, was letztlich zu einer Steigerung der ihre Produktivität Taylor verstand perfekt die paradoxe Natur der materiellen Stimulation - wenn eine Person ständig eine materielle Belohnung erhält, verliert sie bald ihren Motivationswert.
Taylors Ideen wurden von vielen seiner Anhänger entwickelt: G. Emerson, einer der Führer der Bewegung für wissenschaftliches Management und Autor der bekannten 12 Prinzipien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität; Frank und Lillian Gilbert, die eine Reihe elementarer Mikrobewegungen eines Arbeiters auswählten und sie „treblig“ nannten („treblig“ ist ein Anagramm von Gilberts Nachnamen); G. Gant - der Schöpfer des berühmten linearen Zeitplans, der es ermöglichte, die Ausführung von Arbeiten zu planen, zu verteilen und zu kontrollieren.
Viele der Ideen dieser Wissenschaftler haben bis heute nicht an Bedeutung verloren.
Denken Sie zum Beispiel an die Relevanz der Ansichten von G. Emerson zur Arbeitsproduktivität: „Wahre Produktivität liefert immer maximale Ergebnisse bei minimalem Aufwand, Anspannung hingegen liefert nur bei anormalem Aufwand ziemlich große Ergebnisse. Stress und Produktivität sind nicht nur nicht das gleiche das gleiche, aber die Dinge sind genau entgegengesetzt: Hart arbeiten bedeutet, maximale Anstrengung in die Arbeit zu stecken, produktiv zu arbeiten bedeutet, minimale Anstrengung in die Arbeit zu stecken. Oder: „Ungewissheit, Ungewissheit, Mangel an klar definierten Zielen für Leistungsträger sind nur ein Spiegelbild von Unsicherheit, Ungewissheit, Mangel an klar definierten Zielen für die Führungskräfte selbst. Daher ist eine klare Zielsetzung und das Einbringen dieser an direkte Leistungsträger die erste Voraussetzung für erfolgreiches Arbeiten."
Ein neuer bedeutender Sprung in der wissenschaftlichen Organisation des Managements wurde von einem der Gründer der US-Automobilindustrie, Henry Ford, dem Sohn eines Farmers aus Michigan, gemacht. 1892 schuf er in Detroit sein erstes Auto auf Basis eines Bauernkarrens mit 2-Zylinder-Motor, 1893 - mit 4-Takt-Motor, 1903 begann in der Tischlerei die Massenproduktion des "Modell A". möglich, 1904 1708 Autos zu verkaufen) und die Automobilfirma Ford Motor wurde gegründet, die zu einer der größten der Welt wurde (Ende der 80er Jahre betrug der Umsatz etwa 70 Milliarden Dollar bei einem Nettogewinn von etwa 3,5 Milliarden Dollar). ).
Viele Recherchen und Entdeckungen im Bereich des wissenschaftlichen Managements sind mit dem Namen Ford verbunden, aber Ford ging als Initiator der Schaffung und Implementierung von Massenproduktion auf der Grundlage von Standardisierung, Typisierung und Pipeline-Produktionsprozessen in die Geschichte der Managementtheorie und -praxis ein Arbeitsteilung in einzelne Arbeitsgänge.
Standardisierung und Mechanisierung waren bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts weithin bekannt. Die Verwendung von austauschbaren Standardteilen wurde erstmals von Eli Whitney, dem Erfinder des Baumwoll-Entkörners, verwendet (einmal entdeckte er beim Fischen den Prozess des Entkörnens – die Trennung der Baumwollfaser vom Samen). Während Whitney unter Vertrag war, Musketen für die Armee herzustellen, begann sie, Standardteile und -baugruppen zu verwenden, was die Produktions- und Reparaturkosten erheblich senkte. Die Standardisierung förderte die Spezialisierung und eröffnete weitreichende Möglichkeiten für den Einsatz von gering qualifizierten Arbeitskräften. Auf dem Konzept der Standardisierung und Typisierung basiert die Massenproduktion von Gütern.
Im Automobilwerk von Ford begleitete in den Anfangsjahren ein Arbeiter das produzierte Auto während des gesamten technologischen Prozesses und wechselte bei Bedarf Arbeitsplatz wenn neue Baugruppen installiert werden. Im August 1913 schlug Ford ein neues technologisches Konzept vor: Die Monteure bleiben an ihren Arbeitsplätzen und das Auto bewegt sich langsam am Fließband entlang. Die Zeit, die zum Zusammenbau eines Autos benötigt wurde, wurde erheblich verkürzt, die Arbeit der Arbeiter wurde produktiver (wenn auch monotoner!), was es Ford ermöglichte, sein Auto 1918 für nur 290 $ zu einem Preis von 2.100 $ für ein ähnliches Auto der Konkurrenz zu verkaufen . Ford setzte das Prinzip der Einheit der Ziele von Verwaltung und Arbeitern um: Gewinn ist ein Bonus, der es ermöglichte, die Arbeit erheblich zu intensivieren und den Arbeitern nicht 2, sondern 5 Dollar pro Tag zu zahlen. Die wichtigsten Etappen in der Entwicklung des Unternehmens Ford, seine Denkweise und die Logik, Managemententscheidungen zu treffen, spiegeln sich in einem seiner beliebtesten Bücher wider, My Life, My Achievements, das in vielen Ländern der USA etwa 100 Auflagen erlebt hat Welt.
Heutzutage werden Förderbänder häufig bei der Herstellung beliebiger Massen, selbst der komplexesten Produkte, eingesetzt. Das Konzept der Standardisierung und Automatisierung der Produktion hatte tiefgreifende Auswirkungen auf die Art der Arbeit und auf das Produktionsmanagement im Allgemeinen. Das sich bewegende Fließband erforderte jedoch hochspezialisierte Arbeitskräfte, und der Arbeiter war dazu verdammt, Tag für Tag nur ein Dutzend Muttern am selben Knoten festzuziehen. Die Eintönigkeit, die Eintönigkeit der Arbeit und der damit einhergehende Prestigeverlust solcher Arbeit erforderten die Fortsetzung der Suche nach einer besseren Organisation des Managements.
Zu Beginn des 20. Jahrhunderts. Europa stellte seinen wichtigsten Spezialisten, Theoretiker und Praktiker des Managements vor, Henri Fayol (1841-1925), der etwa 60 Jahre lang in einem großen französischen Unternehmen arbeitete und es in den letzten 30 Jahren leitete. In seinem Hauptwerk „Allgemeine und industrielle Verwaltung“ (1916) hat er besondere Aufmerksamkeit studierte die Arbeit höherer Managementebenen. Fayol gilt zu Recht als Schöpfer der „Verwaltungstheorie“ und des Grundsatzsystems zur Berücksichtigung des menschlichen Faktors im Management. Auf der Grundlage von Taylors Ideen zur Arbeitsförderung wandte Fayol diese Bestimmungen auf die Aktivitäten des Top-Managements an. Darüber hinaus könnte die Belohnung, wie bei Taylor, nicht nur ein Bargeldbonus sein, sondern auch verschiedene halbphilanthropische Innovationen. Fayols wichtige Schlussfolgerung war sein Konzept der Kontinuität des Managementprozesses, der durch die folgenden wesentlichen miteinander verbundenen Funktionen gekennzeichnet ist: Planung, Organisation, Führung, Koordination und Kontrolle. Die Hauptsache, so Fayol, sind die Fragen der zwischenmenschlichen Beziehungen im Team und zwischen Führungskräften und Untergebenen.
Die Kombination von materiellen Belohnungen für gewissenhafte Arbeit zusammen mit einem System moralischer Anreize ist das Beste auf effiziente Weise Steigerung der Produktivität und des Interesses an den Ergebnissen ihrer Arbeit. Das Vergütungssystem beispielsweise im amerikanischen Unternehmen „Mary Kay Cosmetics“ basiert nicht nur auf der „Super-Zulassung“ von Verkäuferinnen, sondern auch auf soliden finanziellen Anreizen – die Verdienste einzelner Meister ihres Fachs erreichen 400.000 Dollar a Jahr!
Jetzt, da in unserem Land eine Staatskrise ausgebrochen ist und schwere Inflationsprozesse im Gange sind, ist es an der Zeit, an die Lehren des großen englischen Ökonomen John Keynes (1883-1946), des Begründers der Theorie der staatlichen Regulierung der Wirtschaft, zu erinnern , dem Autor des Hauptwerks "Die allgemeine Theorie der Beschäftigung, des Zinses und des Geldes". Seine als Keynesianismus bezeichnete Theorie, die entgegen der Meinung von A. Smith die Fähigkeit des Marktes zur Selbstregulierung leugnet, entstand als Ergebnis einer Analyse der Weltwirtschaftskrise von 1929-1933. Die Grundlage des Keynesianismus ist die Entwicklung von Verwaltungs- und Managementmaßnahmen zur Überwindung spontaner Marktprozesse, Krisenbekämpfung, Stimulierung der allgemeinen Kaufkraft und Nachfrageeffizienz, Vollbeschäftigung der Bevölkerung, Überwindung der Arbeitslosigkeit durch die Organisation öffentlicher Arbeiten, Suche nach Methoden zur Steigerung der Investitionen , regulieren Bankzinsen, dh Themen, die für die moderne Gesellschaft sehr relevant sind.
1.Management - Wissenschaft und Kunst
Verwaltung - Antike Kunst und die neueste Wissenschaft. Experten auf dem Gebiet des Managements sind sich einig, dass Management Teil großer politischer, wirtschaftlicher, technologischer, sozialer und ethischer Systeme ist und auf eigenen Konzepten, Prinzipien und Methoden basiert, d.h. hat eine seriöse wissenschaftliche und methodische Grundlage.
Jede Wissenschaft ist eine Ansammlung von Wissen und eine ständige Suche nach neuen Daten über Natur und Gesellschaft, um die Phänomene und Naturgesetze zu verstehen und zu erklären, von denen der Mensch selbst ein Teil ist. Bei einem neuen komplexen Phänomen versucht die Wissenschaft, seine normalerweise genial einfache Grundlage zu bestimmen, um Muster zu entdecken, die sich in einem scheinbaren Chaos verbergen. Die Hauptsache in der Theorie ist nicht eine detaillierte Beschreibung des untersuchten Objekts, sondern das Studium seiner Haupteigenschaften, die Identifizierung allgemeine Gesetze, Verbindungen, um die grundsätzliche Möglichkeit zu schaffen, neues Wissen aufzubauen.
Die Managementtheorie hat ihren eigenen, einzigen inhärenten Forschungsgegenstand - sie untersucht die Organisationsmuster des Managementprozesses und die dabei entstehenden Beziehungen zwischen Menschen, bestimmt methodische Techniken, die den Besonderheiten des Forschungsgegenstandes entsprechen, entwickelt ein System und Methoden zur aktiven Beeinflussung des Managementobjekts und bestimmt Methoden der Vorausschau und Prognose der untersuchten Prozesse. Die Registrierung und Systematisierung von Phänomenen, die Offenlegung von Mustern und die Bestimmung kausaler Beziehungen zwischen ihnen, um praktische Schlussfolgerungen und Empfehlungen zu entwickeln, ist die Hauptaufgabe jeder Wissenschaft, einschließlich der Managementwissenschaft.
Die praktische Tätigkeit der Menschheit beschränkt sich nicht auf die gesellschaftliche Produktion, sie umfasst alle Aspekte des Lebens, entwickelt die materielle und geistige Kultur der Gesellschaft. Die Wissenschaft überflügelt normalerweise die Anforderungen der Praxis, erlaubt uns, neue Phänomene vorherzusehen, aber bei aller Unabhängigkeit hängt die Theorie weitgehend von der Praxis ab und sucht in ihr nach Bestätigung oder Widerlegung ihrer Konzepte - ein großer Aufstiegsprozess des Denkens vom Abstrakten zum Abstrakten Beton. Die Praxis operiert mit unveränderlichen, objektiv wahren Tatsachen, obwohl sie Probleme nicht alleine lösen können. Hypothesen, Annahmen, intuitive Vermutungen können zerbröckeln, weil sie dem Kriterium der Praxis nicht standhalten, aber die Tatsachen, die als Grundlage für die Konstruktion von Hypothesen dienten, bleiben unerschütterlich und gehen nur von einem Wissenssystem zum anderen über. Die Entwicklungsgeschichte der Managementtheorie mit ihren Entdeckungen und Niederlagen, der Schaffung neuer origineller Hypothesen und ihrer Zurückweisung durch die Praxis bestätigt diese Vorstellung. Die Wissenschaft hat mächtige Mittel, die Welt zu verstehen - die Methode der Analyse, d.h. Zerlegung des Phänomens in seine Bestandteile, Eigenschaften, Entwicklungsstadien und durch die Methode der Synthese - Verallgemeinerungen, die ein vollständiges Bild des untersuchten Prozesses zusammenstellen. Der Synthese geht die Analyse voraus, sie sind durch eine organische, innerlich notwendige Verbindung verbunden.
Leider kann die Theorie des Personalmanagements oder die Wissenschaft des Verwaltungsmanagements nicht immer auf deduktiven und experimentellen Forschungsmethoden beruhen, da die untersuchten Phänomene nicht vom Einfluss der äußeren Umgebung und von Nebenfaktoren isoliert werden können. Neben Analyse und Synthese verfügt die Wissenschaft (und insbesondere die Kunst) über ein weiteres erstaunliches, mysteriöses Werkzeug - die Intuition. Zweifellos basiert die Intuition auf empirischem und theoretischem Wissen über das untersuchte Phänomen, aber die Plötzlichkeit der Operation des Intuitionsmechanismus "Einsicht" bleibt ein Rätsel, und die Hoffnung, dass Intuition als universeller Hauptschlüssel dazu in der Lage ist die Tresore der Wissensspeicher zu öffnen, ist völlig illusorisch. Intuition ist das Ergebnis der harten Arbeit des menschlichen Denkens, einer ständigen, beharrlichen Suche nach einer Lösung für ein Problem. So war es mit Newtons berühmtem Apfel, mit Mendelejews Traum und mit den musikalischen Entdeckungen der Komponisten. Eine intuitive Entdeckung muss noch einen schwierigen Weg von einem Konzept, einer Idee, einer Hypothese bis zum Urteil der Praxis gehen.
Da Management nicht nur eine Wissenschaft, sondern auch eine Kunst ist, kommt der Intuition bei unternehmerischen Entscheidungen eine besonders große und verantwortungsvolle Rolle zu, zumal diese Entscheidungen meist unter akutem Zeitmangel getroffen werden und meist keiner Absage unterliegen. Jetzt, da sich unser Land in der Phase einer schmerzhaften Suche nach politischen und wirtschaftlichen Lösungen befindet, ist es besonders wichtig, dass eine Führungskraft jeder Ebene versteht, dass eine erfolgreiche Führung eines Unternehmens, eines Unternehmens und schließlich des Staates nur mit Wissen möglich ist der wissenschaftlichen Grundlagen des Managements und der Fähigkeit, dieses Wissen kreativ anzuwenden, also z. während Sie die Kunst des Managements beherrschen.
Auch die Wissenschaft und Kunst des Managements haben ihre ganz eigene Ästhetik, im Einklang mit Gothic und Musik – ein Impuls und ein Höhenflug der Fantasie, wenn schöpferische Einsicht auf einem soliden Fundament aus Zweckmäßigkeit, präziser Berechnung und mathematisch strenger Harmonie gründet.
In der praktischen Tätigkeit sind Führungskräfte in ständigem Kontakt mit einem sich verändernden Umfeld und gezwungen, Entscheidungen unter Berücksichtigung von Zufallsphänomenen und spezifischen Situationen aufgrund ihrer eigenen Erfahrung und Intuition zu treffen. Die kreative Suche nach einer optimalen, nicht trivialen Lösung verleiht dem Management die charakteristischen Merkmale der Kunst. Darüber hinaus bestehen einige prominente Wissenschaftler und Praktiker (G. Kunz, S. O "Donnell usw.) kategorisch darauf, dass Management in erster Linie eine Kunst ist: "Der Managementprozess ist eine Kunst, deren Essenz die Anwendung der Wissenschaft ist ( die Grundlagen eines organisierten Wissens im Bereich Management) auf die Realitäten jeder Situation". Und weiter zur Rolle der Wissenschaft im Management: "Obwohl die Tätigkeit des Managements eine Kunst ist, werden die daran Beteiligten bessere Ergebnisse erzielen, wenn sie verstehen und nutzen die Wissenschaft, die dieser Kunst zugrunde liegt. Wenn die Bedeutung von Effizienz und Effektivität der Gruppenzusammenarbeit in irgendeiner Gesellschaft anerkannt wird, kann man mit Sicherheit sagen, dass Management die wichtigste aller Künste ist.
In allen Bereichen menschlichen Handelns schließen sich Wissenschaft und Kunst nicht aus, sondern ergänzen einander. Im Management, wenn aufgrund von Gruppenaktivitäten eine Entscheidung abweicht alternative Optionen(wenn nicht das Ziel, dann die Methoden), ist die Fähigkeit, einen vernünftigen Kompromiss mit minimalen Verlusten zu finden, eine Manifestation der Kunst des Managers. Es ist durchaus verständlich, warum unter den Errungenschaften des Weltmanagementdenkens einer der höchsten Bereiche der Managementlehre, die Kunst des Managements, einen besonderen Platz einnimmt. Zwar hat nicht jeder die Möglichkeit, diese Kunst zu beherrschen, wie wohl jede ihrer anderen Arten, aber die Grundlagen der Managementkunst zu kennen, ihre wichtigsten Prinzipien und Methoden anzuwenden, ist die Pflicht eines jeden Spezialisten und Leader auf jeder Ebene.
Es scheint, dass diese Person alles hat: tiefes Fachwissen, Lebenserfahrung, Fleiß, Gewissenhaftigkeit, aber er konnte kein wirklicher, autoritativer Führer werden. Es braucht noch etwas anderes (das ist „etwas anderes“, dieses „bisschen“ ist so charakteristisch für die Kunst!), was ein echter Leader haben muss, und das ist vor allem Talent, ja, es ist das Talent, das die Meister beherrschen besitzen Musik, Malerei, Poesie und Prosa, ohne die die Kunst zum Handwerk wird.
Ein kompetenter Ingenieur, der die Technik und Technologie in seinem Arbeitsbereich gut kennt, aber keine besonderen Kenntnisse und Erfahrungen in der Führungsarbeit hat, wird dazu in der Lage sein I'm besten fall ein durchschnittlicher, mittelmäßiger Manager werden, aber wenn er die Entschlossenheit hat, sich von seinem engen, beruflich begrenzten Weltbild eines Spezialisten zu lösen und beharrlich die Prinzipien und psychologischen Grundlagen des Managements zu studieren, dann kann er es werden, wenn er das Talent einer Führungskraft hat ein echter Organisator der Produktion und ein anerkannter Leiter seines Teams.
Der Leiter muss eine herausragende Person sein, die die Kunst der Kommunikation, der Überzeugung und des Dialogs meisterhaft beherrscht, einen scharfen, außergewöhnlichen Verstand und eine solide Gelehrsamkeit in allen Bereichen des Lebens und des Wissens hat. Wer in erster Linie mit Menschen arbeitet, muss alle Feinheiten des „Human Engineering“ kennen und über umfangreiches humanitäres, menschliches Wissen verfügen. Albert Einstein verteidigte die These über die Notwendigkeit einer engsten Verbindung zwischen Wissenschaft und Kunst; Niels Bohr argumentierte vernünftigerweise, dass die Methoden der Kunst die Methoden der Naturwissenschaft erweitern und bereichern, und Lucius Seneca versuchte, die Hauptkonturen einer speziellen Wissenschaft zu bestimmen - der Psychogogie, die sich mit den Problemen der Kunst der Beherrschung der menschlichen Seele befassen sollte .
Die Lebenserfahrung eines jeden wird Beispiele für überraschend gute Kommunikationsfähigkeiten und den Einfluss einer autoritativen Person auf einen Gegner und auf die Meinung der Gruppe vorschlagen. Eine weise Mutter wird auch ohne hohe Bildung einen Familienkonflikt autoritativ und objektiv lösen und beilegen; das Schicksal eines abgelegenen Dorfes oder Bergdorfes liegt in den zuverlässigen Händen der Aksakals; Ein talentierter Schauspieler oder ein erfahrener Redner kann seine Zuhörer mit der Kraft seiner Kunst förmlich erobern.
Im weitesten Sinne ist der Begriff "Kunst" auf jeden Bereich menschlicher Tätigkeit anwendbar, wenn eine Arbeit geschickt, meisterhaft, geschickt in einem technologischen und oft in einem ästhetischen Sinne ausgeführt wird. Kunst ist ein integraler Bestandteil allgemeinerer Systeme (Ästhetik, Kultur) und manifestiert sich als Improvisationsfähigkeit, eine hohe Fähigkeit, einzelne Elemente des Wissens und der Intuition zu neuen, bisher unbekannten Kombinationen zu kombinieren, entwickelt kreative Vorstellungskraft, fördert moralische Selbstbestimmung und Selbstbewusstsein des Individuums, formt ästhetische Vorlieben und Ideale. Wenn Kunst eine Aktivität ist, die darauf abzielt, die Welt um uns herum zu studieren und bildlich zu modellieren, dann entspricht die Kunst des Managements diesem Prinzip, da die Führungskraft ständig entstehende reale Situationen erkunden und Optionen für die zu treffende Managemententscheidung kreativ modellieren muss. Ein wichtiges Merkmal der Kunst ist die Fähigkeit, Meisterwerke menschlicher Aktivität aufzubewahren, ein einzigartiges Gedächtnis zu sein, ein Aufbewahrungsort der Errungenschaften der Menschheit. Die Theorie und die Kunst des Managements haben auch ihre eigenen tausend Jahre Geschichte, und Stück für Stück Wissen, Erfahrung werden in unserem Gedächtnis gespeichert.
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Kursarbeit
"Entwicklung der Theorie und Praxis des Managements in Russland"
Einführung
1. Vorrevolutionäre Zeit
2. Zeit nach der Revolution
3. Tektikologie A. Bogdanov
4. "Industrielle Utopie" O. Yermansky
5. Das Konzept von NOT A. Zhuravsky
6. Entwicklungen der Kharkov School of Management and Psychotechnics
7. Situativer Ansatz von F. Dunaevsky
8. Entwicklung der Psychotechnik
9. Praxis von A. Gastev
10. Konstruktivismus N. Vitke
11. Umsetzungspraxis: Systemvergleich
12. Moderne Managementtheorien
Fazit
Referenzliste
EINLEITUNG
Die Managementtheorie ist eine Wissenschaft, die Prozesse in sozialwirtschaftlichen Systemen untersucht.
Der Begriff "Management" ist ein umfassender Begriff, der alle Aktivitäten und alle Entscheidungsträger umfasst, die die Prozesse der Planung, Bewertung, Projektdurchführung und -kontrolle umfassen. Geplante und operative Entscheidungen sind gewissermaßen ununterscheidbar, nur die Reihenfolge, in der sie folgen, dient als charakteristisches Merkmal. Da wir komplexe und schwierige Probleme nicht bewältigen können, neigen wir dazu, sie durch einfachere zu ersetzen.
Tatsächlich ist die Theorie des Managements als Wissenschaft (im Gegensatz zu ihrer Definition) Ende des letzten Jahrhunderts entstanden und hat seitdem bedeutende Veränderungen erfahren.
Darüber hinaus wurde das Konzept des "wissenschaftlichen Managements" erstmals nicht von Frederick W. Taylor, der zu Recht als Begründer der Managementtheorie gilt, sondern vom Vertreter amerikanischer Frachtunternehmen - Louis Brandeis im Jahr 1910 - in Gebrauch genommen. Anschließend von Taylor selbst dieses Konzept weit verbreitet und betonte, dass "Management eine wahre Wissenschaft ist, die auf wohldefinierten Gesetzen, Regeln und Prinzipien basiert.
Später erklärt Luther Gyulik, ein Managementtheoretiker der 1930er und 1940er Jahre, dass Management zu einer Wissenschaft wird, weil es systematisch Phänomene untersucht, die in verschiedene Theorien eingeteilt sind, und weil es „auf systematischer Basis versucht zu verstehen, warum und wie Menschen systematisch zusammenarbeiten bestimmte Ziele zu erreichen und diese Kooperationssysteme für die Menschheit vorteilhafter zu gestalten.“
Es ist ganz offensichtlich, dass die Entwicklung der Managementtheorie und -praxis eng mit der Entwicklung von Industrie und Wissenschaft im Allgemeinen verbunden ist. Offensichtlich laufen diese Prozesse gleichzeitig ab und sind eng miteinander verflochten.
Die Schaffung eines grundlegend neuen Managementsystems in Russland, das den Marktbeziehungen angemessen ist, ist ein wesentlicher Bestandteil des Aufbaus einer neuen Gesellschaft.
Management unter den Bedingungen des Marktes heißt Management. Besonderheiten des Managements sind, dass es die Unternehmen auf die Erfüllung der Marktbedürfnisse, auf die ständige Verbesserung der Produktionseffizienz (Erzielung optimaler Ergebnisse zu den niedrigsten Kosten), auf Entscheidungsfreiheit, auf die Entwicklung strategischer Ziele und Programme und deren ständige Anpassung an den Zustand konzentriert der Wirtschaft Markt.
Management ist ein Wort englischen Ursprungs. Übersetzt ins Russische bedeutet „Management“ Management, also Verwaltung. Art der Tätigkeit für das Management von Menschen in einer Vielzahl von Organisationen.
v heimische Literatur In den 1990er Jahren wurde der Begriff Management anstelle von Management weit verbreitet. im Zusammenhang mit dem Übergang vom verwaltungskommandoorientierten Managementsystem zur Bildung eines auf Marktbeziehungen basierenden Managementsystems. Der Begriff „Management“ betonte die Ausrichtung von Handelsorganisationen und Firmen auf den Markt, den Verbraucher und das Erreichen der höchsten Effizienz ihrer Aktivitäten (Gewinnwachstum, Erhöhung des Marktanteils usw.). Darauf zielen moderne Prinzipien, Methoden, Mittel und Formen des Managements ab.
Jede Wissenschaft basiert auf der Verwendung der historischen Methode, die ein gutes Studium der Entwicklungsgeschichte des Managementdenkens in seiner ganzen Vielfalt ermöglicht. Das Studium der Lehren aus der Geschichte ermöglicht es Ihnen, die Widersprüche und Fehler zu vermeiden, denen Sie begegnen frühe Stufen Entwicklung der Wissenschaft.
Die Relevanz des Studiums der Entwicklung von Managementtheorie und -praxis, das Verständnis der Vergangenheit tragen zu einem besseren Verständnis des aktuellen Stands der Wissenschaft sowie zur Entstehung und Bildung neuer Ideen bei.
Ziel des Kurses ist es, die Etappen in der Geschichte der Entwicklung der Managementtheorie und -praxis in Russland zu überprüfen und zu analysieren.
Diesem Ziel entsprechend löse ich in der Studienarbeit folgende Aufgaben:
1. Identifizieren Sie die Hauptstadien in der Entwicklung der Managementwissenschaft und verfolgen Sie Versuche, Managementansätze und -schulen zu klassifizieren.
2. Betrachten Sie die Entstehung, Bildung und den Inhalt verschiedener Managementschulen.
3. Betrachten Sie die Methoden, Begriffe und Aussagen einiger russischer Wissenschaftler, die die Entwicklung des Managements in Russland beeinflusst haben.
4. Bestimmen Sie die Entwicklungsstufen des Managements in Russland.
Die ersten Sprossen einer wissenschaftlichen Einstellung zur Organisation von Arbeit und Management tauchten in Russland um die Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert auf, machten sich jedoch besonders in den ersten Jahrzehnten des 20. Jahrhunderts bemerkbar, als Taylorismus, Fordismus, Fayolismus usw. gewannen große Popularität in den USA und Europa, wurden in einer Reihe von Fabriken am Vorabend und während des Ersten Weltkriegs durchgeführt, aber sie waren eher spontan als systematisch. Die Gründe, die große Innovationen in der russischen Industrie zurückhielten, waren die wirtschaftliche Rückständigkeit des Landes.
1 . VORREVOLUTIONÄRE ZEIT
Zu Beginn des 20. Jahrhunderts setzte sich in Russland die landwirtschaftliche Bevölkerung gegenüber der industriellen durch. Im Jahr 1911 produzierte Russland zehnmal weniger Fertigwaren als Amerika, obwohl seine Bevölkerung fast doppelt so hoch war wie die der Vereinigten Staaten. Im Westen waren die Intensität und Produktivität der Arbeit viel höher als in Russland. Und das bedeutete, dass der Organisationsgrad der Produktion in unserem Land deutlich niedriger war: In der Industrie dominierten große Fabriken, was auf einen überschätzten Anteil manueller Hilfsarbeiter hinweist.
Besonderheiten waren das Vorhandensein eines großen Anteils billiger Arbeitskräfte, niedrige Löhne, unbegrenzte Arbeitszeiten, die Vernachlässigung elementarer Sicherheitsanforderungen, das Fehlen einer erblichen Arbeiteraristokratie, Arbeiterdynastien und eines stabilen Kerns der Arbeiterklasse. Die Arbeiter, die Landbewohner von gestern, waren in Bezug auf Kultur und Arbeitsorganisation noch Handwerker-Otchodniks.
Der Import von ausländischer Ausrüstung, Kapital und Spezialisten nach Russland wurde von der Übernahme fortschrittlicher Ideen auf dem Gebiet der wissenschaftlichen Forschung und des Managements begleitet. Die erste Erwähnung des Taylorismus, wie I. A. Golosenko herausfinden konnte, erschien in den Jahren 1908-1909. in den hochspezialisierten Zeitschriften "Metallist" und "Notes of the Russian Technical Society". Der Höhepunkt des Interesses an der Arbeit von F. Taylor fällt in die Jahre 1912-1914. In einer Reihe von Organisationen in St. Petersburg und Moskau, insbesondere in der "Polytechnischen Gesellschaft", der "Russischen Ingenieurgesellschaft", der "Gesellschaft der Technologen", dem "Klub der Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens in St. Petersburg", werden öffentliche Debatten über westliche Neuheiten geführt des NICHT. Die Hauptwerke von F.Taylor, F.Gilbrett, G.Gantt, F.Pirkgorstaidr werden übersetzt.
In der Großstadt- und Provinzpresse gibt es einen wahren Boom um die Ideen des Taylorismus, Veröffentlichungen darüber erscheinen in den Zeitschriften Russkoye Bogatstvo, Vestnik Evropy, Sovremennik, Yurydichesky Vestnik, in den Zeitungen Russkiye Vedomosti, Russkoe Slovo, Pravda“, „Birzhevye Wedomosti“. Nur in der Zeitung "Morgen Russlands" für 1913. Etwa ein Dutzend Artikel wurden zu Taylor- und NOT-Themen veröffentlicht.
Als Krönung der Legitimierung von Taylors Ideen in Russland ist das Jahr 1913 anzusehen, als die weltweit erste tayloristische Zeitschrift Fabrichno-zavodskoe delo erschien, in der die unterschiedlichsten Informationen über den Schöpfer des „wissenschaftlichen Managements“ systematisiert wurden. An wenigen Orten auf der Welt haben Taylor und sein System auf allen Ebenen der Gesellschaft eine so breite Aufmerksamkeit erhalten - von Studentenhörern bis hin zu Gewerkschaften, Gelehrte Gesellschaften, Ministerbüros und Sitzungssäle der Staatsduma. An der Diskussion nahmen berühmte russische Wissenschaftler, Publizisten und Politiker teil: V. I. Lenin, I. Ozerov, P. Maslov, A. Bogdanov, V. Vorontsov, R. Polyakov, V. Khvostov, A. Boltunov, I. Poplavsky, A. Glushko, G. Aleksinsky, N. Sarrovsky, V. Zheleznov und andere.
Noch schärfer entwickelte sich die Diskussion um den Taylorismus nach der Oktoberrevolution. Es erwarb eine staatliche Dimension und politische Obertöne. Es ist möglich, dass in Russland schon früher ein breites öffentliches Interesse an Taylor entstand und einen viel tieferen Charakter annahm als in seinem Heimatland (Taylors Ideen erlangten hier Berühmtheit, nachdem er 1911 vor der US-Senatskommission den Fall über ihn gehört hatte). Dasselbe geschah mit der soziologischen Lehre von O. Comte, auf die die Russen früher als in Frankreich aufmerksam machten und dessen Einfluss sich in Russland als noch bedeutender herausstellte als in der Heimat.
Vor der Revolution waren die Meinungen über das Taylor-System in zwei gegensätzliche Lager geteilt – seine Befürworter und seine Gegner. Nach der Revolution, nämlich in den 1920er Jahren, wurde die öffentliche Meinung immer noch von zwei Lagern geäußert - Tayloristen und Anti-Tayloristen.
Kritiker des Taylorismus (V. Vorontsov, P. Maslov, I. Poplavsky, G. Aleksinsky) können als Anhänger einer populistischen Orientierung bezeichnet werden. Sie glaubten, dass in Russland mit einem geringen Organisationsgrad der Produktion und des Lebens der Bevölkerung, der Willkür der Unternehmer und dem Fehlen gesetzlicher Garantien die Einführung des Taylor-Systems mehr schaden als nützen würde. Vielmehr wird es nur Geschäftsleuten Vorteile bringen.
Restriktionismus war laut russischen Wissenschaftlern ein normaler Weg, den Körper vor Überlastung mit Arbeit zu schützen, und nicht die List einzelner Arbeiter. Daher wird die Ersetzung der Artelarbeit durch individuelle Akkordarbeit die Möglichkeiten für den Missbrauch der Gesundheit der Arbeitnehmer nur erweitern. Russische Unternehmer, so glaubten die Anti-Tayloristen, würden von Taylor leihen, was für sie und nicht für die Arbeiter von Vorteil war – „Zwangsarbeit“. Am anschaulichsten werden solche Bestrebungen in dem Artikel von V. I. Lenin "Taylor-System - die Versklavung des Menschen durch eine Maschine", der vor der Revolution geschrieben wurde, zum Ausdruck gebracht.
Lenins Haltung gegenüber Taylor ist beispiellos in der Geschichte. Bis 1917 stand er dem Taylor-System äußerst negativ gegenüber, wie der Titel des erwähnten Artikels belegt. Aber dann fand die Oktoberrevolution statt, die Bolschewiki kamen an die Macht. Ihr Hauptziel ist es, die Vorteile des Sozialismus gegenüber dem Kapitalismus in allen Bereichen und vor allem in der Arbeitsproduktivität zu beweisen. Vier Jahre nach seinem ersten Artikel, d. h. 1918, erklärte Lenin auf einer Sitzung des Rates der Volkskommissare öffentlich, dass der Aufbau des Sozialismus ohne hohe Kultur und Arbeitsproduktivität unmöglich sei und ohne diese Faktoren wiederum unmöglich die Einführung des Taylorismus. Lenin ermutigt die Jugend, den Taylorismus in ganz Russland zu studieren, zu lehren und zu verbreiten. Es war Lenin im Jahr 1921, trotz der heftigen Kritik der Feinde von A. Gastev, der den Spitznamen "Russischer Taylor" trug, der seine Unternehmungen unterstützte und Millionen Rubel in Gold für die Schaffung des Zentralinstituts für Arbeit bereitstellte - diese Millionen, die Lenin gehören Berater vorgeschlagen, um andere, dringendere Probleme zu lösen. Nirgendwo auf der Welt machte das Staatsoberhaupt das Schicksal des Landes vom Regierungssystem abhängig.
Anhänger der technokratischen Orientierung („Tayloristen“), darunter R. Polyakov, N. Sarrovsky, V. Zheleznov und I. Ozerov, sahen in diesem System ein Symbol des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts: Der Taylorismus wird das alte Managementsystem und seinen Mangel besiegen Kultur, denn seinerzeit besiegte die Dampfmaschine den handwerklichen Traditionalismus. Das Taylor-System ist eine Manifestation globaler Produktionstrends, und der Anstieg der Arbeitslosigkeit hängt genau mit ihnen zusammen und nicht mit dem Taylorismus. Taylors Unterstützer wiesen darauf hin, dass nichts in seinem System zu einer beschleunigten Abnutzung des Körpers des Arbeiters beitragen würde. Im Gegenteil, ohne HOT wäre ein solcher Prozess nur schneller vonstatten gegangen. Gleichzeitig warnten sie vor der mechanischen Übertragung fremder Ideen: Wir müssen nach neuen Wegen suchen, unter Berücksichtigung der historischen Erfahrung der Nation und der Arbeitsethik der Menschen.
Anhänger des Taylorismus verwiesen darauf, dass in Russland lange vor Taylor ähnliche Experimente auf dem Gebiet des NOT durchgeführt wurden. Also in der Moskauer Höheren Technischen Schule in den Jahren 1860-1870. entwickelte und implementierte rationelle Lehrmethoden für metallverarbeitende Berufe. 1873 erhielt die MVTU für diese Leistungen die Leistungsmedaille auf der Weltausstellung in Wien. Nach den Zeugnissen in der Presse jener Jahre waren die Vereinigten Staaten die ersten, die die russische Methode anwandten.
L. Krzhivitsky begann sich zu Beginn des 20. Jahrhunderts und unabhängig von Taylor mit den Problemen der Arbeitsorganisation und Professionalisierung zu beschäftigen. Er entwickelte die Doktrin der Berufstypen und versuchte sogar, eine Karte der „Platzierung in der Gesellschaft der Fähigkeiten“ zu erstellen. Um die Wende zum 20. Jahrhundert wuchs das Interesse an Sozialprognosen, der Untersuchung verschiedener Formen der Berufsorientierung und der sozialen Organisation. Dieses Interesse wurde weitgehend durch die experimentellen Studien des weltberühmten russischen Physiologen I. M. Sechenov angeregt, die als Grundlage für die später von ihm geschaffenen dienten Theoretische Lehreüber menschliche Arbeiterbewegungen.
Auf diese Weise, theoretische Basis die Doktrin der Arbeiteraktion erschien in Russland früher als in Amerika und Europa. Ihre praktische Umsetzung wurde zu Beginn des 20. Jahrhunderts von Velaventsev aufgegriffen, dessen Ideen, so Gastev, „Gilbretts Werk in methodischer Harmonie hinter sich lassen“.
2. NACHREVOLUTIONÄRE ZEIT
Die Herausbildung der Hauswirtschaftslehre des Managements und der Arbeitsorganisation entfaltete sich in den 1920er Jahren vor dem Hintergrund einer hitzigen Diskussion um das Taylor-System und Fragen des NOT. „Zu dieser Zeit“, schrieb P. M. Kerzhentsev über die Erste Allrussische Konferenz über NOT im Jahr 1921, „wurden die Hauptgruppierungen unter dem Aspekt der Akzeptanz oder Nicht-Akzeptanz des Taylorismus gebildet.“ Einige hielten es fast ohne Vorbehalte für akzeptabel, während andere Taylors Ideen fast vollständig ablehnten. Der ehemalige Populist E. Maksimov-Slobozhanin glaubte, dass dieses System im Sozialismus keinen Platz habe, da die objektive Grundlage seiner Existenz, die kapitalistischen Widersprüche, verschwunden seien. Der Menschewik O. Yermansky (er trat 1921 aus der Partei aus) verwirft in seinen Arbeiten über das NOT „fast alle positiven Aspekte des Taylorismus oder vertuscht sie“. Die Gefahr eines solchen Vorgehens lag auf der Hand, da „laut Yermansky“ laut seinen Lehrbüchern an vielen Universitäten NICHT gelehrt wurde.
Verschwiegen die Anti-Tayloristen die Errungenschaften der westlichen Rationalisierungstheorie, so priesen die unter Ingenieuren und Technikern zahlreichen Tayloristen im Gegenteil unkritisch die amerikanischen und europäischen Methoden des NOT.
Die bekannten Notowisten N. Lavrov, P. Esmansky, A. Kan und O. Yermansky schlossen sich der „Bogdanovshchina“, wie die Anti-Taylor-Bewegung genannt wurde, an. Auch der Fayolismus war eine weit verbreitete Strömung, bei der die technischen, wirtschaftlichen, organisatorischen und sozialen Aspekte der Produktion durch das persönliche Prinzip des Führers verdeckt wurden. P. M. Esmansky, Direktor des Taganrog Institute of NOT, führte eine aktive Forschungstätigkeit durch und veröffentlichte eine Reihe wertvoller Arbeiten. Sein Institut führte erfolgreich theoretische und angewandte Forschung auf dem Gebiet der Verbesserung der Arbeitsmethoden von Administratoren, des Top-Managements, der Psychologie des Managers und der Struktur des Produktionsprozesses durch und veröffentlichte die Zeitschrift Economic Accounting.
Obwohl bereits Anfang der 1920er Jahre zahlreiche zentrale und lokale NOT-Zeitschriften erschienen, Artikel, Monographien und Broschüren veröffentlicht wurden, war die NOT-Bewegung bis 1924 (vor der Neuorganisation der Zentralen Kontrollkommission – RKK) noch nicht bundesweit koordiniert . Nicht lange (von 1923 bis 1925) gab es eine freiwillige Gesellschaft für die rationelle Nutzung der Zeit - die Liga "Zeit".
Bis zum kritischen Jahr 1923 steckten die wissenschaftlichen Erkenntnisse und die Praxis des NOT noch in den Kinderschuhen. In dieser, in den Worten von N.A. Vitka, „ideologischen“ Phase, ist NICHT noch keine professionelle Funktion oder Tätigkeit geworden, sondern wurde durch „die direkte Beharrlichkeit und Begeisterung ihrer Träger“ festgehalten. In dieser Zeit "beginnt das akademische Denken gerade erst, das NICHT zu verstehen, und ist verwirrt über die Frage nach dem Platz des NICHT im komplexen System des modernen Wissens."
Die lange Diskussion um den Taylorismus berührte auch Fragen der Arbeitsproduktivität. A. K. Gastew bewies die Unbegründetheit von Versuchen, absichtlich niedrige Raten des Wirtschaftswachstums zu planen, und zeigte sich als prinzipientreuer Verfechter der Steigerung der Arbeitsintensität. 1918 sprach das Zentralkomitee der Metallarbeitergewerkschaft das Thema des Kampfes für hohe Produktionsstandards an, in dessen Zusammenhang, schreibt Gastev, die Propaganda der NOT und vor allem Taylors Ideen begannen. Die Gewerkschaften einer Reihe von Branchen sowie einige Wissenschaftler, darunter O. A. Yermansky, waren dagegen. "Lenin hat sich jedoch in der Frage des Taylor-Systems scharf auf die Seite des Zentralkomitees der Metallarbeiter gestellt."
Viele hielten es damals für möglich, eine hohe Arbeitsproduktivität zu erreichen, ohne sie zu steigern, weil sie glaubten, dass nur theoretische Errungenschaften vom Klassenfeind übernommen werden sollten; Von der Bourgeoisie die Disziplin der Arbeit, ihre rationale Organisation und Kultur zu lernen, ist nicht nur nutzlos, sondern angeblich schädlich. Lenin nannte solche Überzeugungen in eine wissenschaftliche Form gekleidete Vorurteile. Aber derselbe Lenin kritisierte Bogdanows Textkritik entschieden wegen ihres Festhaltens am subjektiven Idealismus. Es ist möglich, dass wir in ihrer Person die allgemeine soziologische Theorie des Managements verloren haben, und sie ist völlig originell und originell.
Das Fehlen einer eindeutigen Haltung gegenüber fremden Theorien, die Diskussionen um das Taylor-System, die sich zu einem innerparteilichen und gruppeninternen Kampf um die Kernfragen des NOT entwickelten – dies und vieles mehr zeugen von der Übergangszeit dieser Zeit.
1924 stellte sie in der Prawda die Thesen „NICHT in der UdSSR“ vor und kritisierte scharf „ Literarische Bewegung NICHT "eine Gruppe von Wissenschaftlern (P. Kerzhentsev, V. Radus-Zenkovich, I. Burdyansky, G. Torbek, M. Rudakov und andere), und 1930 fand in der Kommunistischen Akademie eine öffentliche Debatte über den Bericht von IM Burdyansky statt „ Gegen den Rationalisierungsmechanismus (der Irrtum und die Schädlichkeit der „Theorie“ der Rationalisierung von O. A. Yermansky)“.
Im Mittelpunkt stand dabei die Frage nach dem Verhältnis zwischen dem Begriff der Arbeitsorganisation OA Yermansky und der marxistischen Theorie. Yermansky wurde beschuldigt, die methodischen Formulierungen von K. Marx verzerrt zu haben. So übersetzte er Marx' Theorie des Arbeitswerts in Begriffe des physischen Energieaufwands des Menschen. Es stellte sich heraus, dass er die Prinzipien „positive Auswahl“, „organisatorische Summe“ und „Optimum“ von Bogdanov entlehnt, aber darüber geschwiegen hat.
Burdyansky selbst war Mitglied der sogenannten Gruppe der „kommunistischen Rationalisierer“, die marxistische Positionen besetzten und mehrere Jahre lang einen theoretischen Disput mit Yermansky führten. Burdyansky betrachtete die Rationalisierung der Arbeit nicht als Energie, sondern als gesellschaftspolitisches Ereignis. Trotz einiger richtiger Aussagen traf er auch auf falsche Aussagen. Insbesondere glaubte er, dass im Sozialismus jeder nur 2-3 Stunden in der Produktion arbeiten würde und die restliche Zeit mit sozialer Arbeit beschäftigt sein würde - diskutieren, lesen und Sport treiben.
Vor der Allrussischen Konferenz der NOT (1924) traten zwei theoretische Gruppen deutlich hervor – die „Gruppe der 17“ (Kerzhentsev, Burdyansky und andere) und die „Zitisten“ (Gastev, Goltsman und andere). Die Hauptunterschiede bestanden darin, dass sich erstere auf die Beteiligung der Massen an der Arbeit der ILO konzentrierten, während letztere sich nach Meinung ihrer Gegner in einen engen Laborrahmen einschlossen und die gesamte Praxis der IOT auf die Aktivitäten reduzierten von Mitarbeitern wissenschaftlicher Arbeitsinstitute.
P. Kerzhentsev war zutiefst davon überzeugt, dass die Entwicklung des NOT nicht durch Anweisungen und Anweisungen des Zentrums erfolgen sollte, sondern "nur mit der energischen und massiven Initiative des Proletariats selbst". Die Unterschiede zwischen den beiden führenden wissenschaftlichen Schulen waren ziemlich relativ. Kerzhentsev teilte anscheinend das allgemeine Missverständnis, dass Gastev und die „Zitovtsy“ die Methodik der „schmalen Basis“ bis zum Ende predigen und die breite ersetzen praktische Arbeit Laborexperimente. Nicht nur die „Gruppe der 17“, sondern auch Vertreter der sogenannten „Gruppe der NICHT-Schreiber“ kritisierten die „schmale Basis“ des CIT. Auf der Konferenz waren Stimmen zu hören, das CIT bereite "Anhängsel an der Maschine" vor, andere warfen den CIT-Leuten vor, die Arbeit der Arbeiter zu intensivieren.
Manchmal ging die Kontroverse über den wissenschaftlichen Rahmen hinaus, wurde zu einem Mittel, um politische Rechnungen zu begleichen. Später, Mitte der 1930er Jahre, wurden viele Notovisten an den polemischen Enthusiasmus erinnert, mit dem sie zehn Jahre zuvor gesprochen hatten. Aber egal wie die Befürworter und Gegner von Taylor untereinander argumentierten, alle oder die meisten erlitten ein trauriges Schicksal: In ihrer Biografie erscheint dasselbe fatale Todesjahr - 1937-1938.
Die 1920er Jahre sind vielleicht die interessanteste und fruchtbarste Zeit in der Entwicklung des Managements, als die Hauswirtschaftswissenschaft theoretische Konzepte schuf und praktische Methoden vergleichbar mit den besten ausländischen Mustern. Weder davor noch danach hatte sie einen so hohen Anstieg gekannt. Ein kurzer Zeitraum von 10-15 Jahren hat uns echte Modelle der Soziologie des effektiven Managements geliefert, die in den nächsten 50 Jahren nicht nur nicht entwickelt wurden, sondern tatsächlich vollständig verloren gingen.
In diesen Jahren gab es etwa 10 wissenschaftliche Forschungsinstitute von NOT und Management, Tausende von Büros, Sektionen und Labors von NOT – die primären Zellen der Massenrationalisierungsbewegung; Etwa 20 Zeitschriften wurden zu Managementproblemen und NICHT veröffentlicht.
In den 1920er Jahren wurden die theoretischen Grundlagen der breit verstandenen Managementwissenschaft - von der Verwaltung der gesamten Volkswirtschaft bis zur Verwaltung eines separaten Unternehmens, einer staatlichen Institution und einer ländlichen Wirtschaft - von so prominenten Wissenschaftlern wie A. Chayanov, N. Kondratiev, S .Strumilin, A. .Gastev, A.Bogdanov.
Jeder von ihnen war eine einzigartige Individualität, ein brillantes Recherche- und journalistisches Talent, das die Geschichte spürbar geprägt hat. Gastev, Chayanov und Bogdanov hatten außerdem ein unbestrittenes literarisches Talent, schrieben fantastische Romane, Novellen, Geschichten und Gedichte. Nicht weniger auffällige Figuren werden von der zweiten Führungsebene repräsentiert - F. Dunaevsky, N. Vitke, P. Kerzhentsev, A. Zhuravsky, O. Yermansky, wenn das Konzept der "zweiten Staffel" allgemein auf sie anwendbar ist. Sie betrieben seriöse wissenschaftliche Forschung, veröffentlichten Bücher und Artikel, leiteten Institute und Gremien und traten für einen neuen Führungsstil ein. Dazu gehört eine Galaxie prominenter Psychologen, die sich mit Psychotechnik, Berufswahl und der Erforschung des menschlichen Faktors befassen. Dies sind V. Bechterew, A. Clark, A. Luria. Prominente Politiker - V. Kuibyshev, N. Bucharin, F. Dzerzhinsky - waren eng mit praktischen Problemen des Managements befasst.
Man kann also sagen, dass die Entstehung der Betriebswirtschaftslehre in den 1920er Jahren eine breite gesellschaftspolitische Resonanz erlangte.
3 . TEKTOLOGIE A. BOGDANOVA
Unter den Theoretikern des Managements sticht zweifellos die Figur von A. A. Bogdanov (1873-1928) hervor (seine echter Name Malinowski). Nach seinem Abschluss 1899 an der medizinischen Fakultät der Universität Charkow,
Bogdanow interessierte sich schon früh für den politischen Kampf: Er führte eine Gruppe Militanter an, wurde wiederholt verhaftet und ins Exil geschickt, arbeitete in der bolschewistischen Presse mit und wurde in die Führungsgremien der Partei gewählt. Er ist als herausragender Wirtschaftswissenschaftler, Philosoph und Schriftsteller bekannt, der einer der Begründer der russischen Science-Fiction wurde. In seinem Roman "Roter Stern" (1908) nahm er die Elemente automatischer Steuerungssysteme vorweg, sagte einen Raketenantrieb voraus, der auf der Spaltung des Atoms basiert. Seine Beschreibung Raumschiff(„Eteronef“), für das sich K. Tsiolkovsky interessierte. Bogdanov organisierte und leitete den berühmten Proletkult und am Ende seines Lebens das weltweit erste Institut für Bluttransfusion. Bogdanov verkörperte den russischen Typ des Asketen (leidenschaftlich, in den Worten von L. N. Gumilyov). Er starb an den Folgen eines erfolglosen Experiments: Er transfundierte sich mit dem Blut eines infizierten Patienten.
Bogdanovs wissenschaftlicher Blick reichte von der Geschichte der Arbeiterbewegung, der politischen Ökonomie, Soziologie, Psychologie, Literaturkritik und Philosophie bis hin zur Gerontologie und Hämatologie. In dem Grundlagenwerk „Tectology. General Organizational Science, geschrieben 1912 und wiederholt nachgedruckt, versuchte er, die universellen Organisationsprinzipien zu finden, die sowohl der belebten als auch der unbelebten Natur innewohnen.
Die Erfindung des neuen Begriffs Bogdanov erklärt sich wie folgt. In der griechischen Sprache wurde aus einer Wurzel eine ganze Reihe neuer Konzepte gebildet: „tattein“ - bauen, „tekton“ - ein Baumeister, „Taxis“ - eine Kampfformation, „techne“ - ein Handwerk, ein Beruf, eine Kunst. In einer solchen Reihe liegt die "allgemeine Idee des Organisationsprozesses". Daher der Titel des Buches. Vor Bogdanov wurde der Begriff "Tektikologie" nur von Haeckel auf die Organisationsgesetze von Lebewesen angewendet.
Alle Erscheinungsformen des menschlichen Lebens, sagt Bogdanov, seien buchstäblich von Organisationsprinzipien durchdrungen. Alltag und menschliche Sprache, soziale Kommunikation und Arbeitstätigkeit, wirtschaftliches Handeln und Denken sind nach einem bestimmten System aufgebaut, sie haben ihre eigene Logik und Abfolge. Mit anderen Worten, sie könnten nicht existieren, wenn sie nicht organisiert wären. Paraphrasieren des berühmten Aphorismus
Descartes, Bogdanov sagte: "Ich bin organisiert, also existiere ich." Tectology - die Konstruktionslehre - erlangt eine wahrhaft universelle Bedeutung. Bogdanov verfolgt sorgfältig das Organisationsprinzip, die Prinzipien der Tektik in spezifischen Verhaltensformen und Lebensstilen von Menschen, dem Verhalten von Lebewesen, in der anorganischen Natur, in Geschichte der Menschheit und schließlich in der sozialen Struktur der Gesellschaft und der Arbeitstätigkeit.
Bogdanov formulierte das „Gesetz des Geringsten“, wonach die Stärke der gesamten Wirtschaftskette von ihrem schwächsten Glied bestimmt wird. Dieses Gesetz ist, wie alle anderen Gesetze der Tektologie, universell. Sie ist in allen Bereichen des öffentlichen Lebens tätig. Während des Krieges wird die Geschwindigkeit des Geschwaders durch das am wenigsten schnelle Schiff bestimmt. Wenn der Geschwaderkommandant die Kampfkraft seiner Einheit erhöhen will, muss er die Geschwindigkeit der rückständigen Schiffe erhöhen. Wenn die Regierung daran interessiert ist, die Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit zu steigern, muss sie die Effizienz der rückständigen Glieder in der Volkswirtschaft steigern. Die Idee des „Law of Least“ bildete die Grundlage der Methode der Netzwerkplanung und -verwaltung.
Es ist nicht bekannt, ob die Idee von Bogdanovs „schwächstem Glied“ V. Lenin beeinflusst hat, aber es ist bekannt, dass er ähnliche Gedanken äußerte. Lenin nutzte diese Idee für politische Zwecke, als er Russland, das schwache Glied in der Kette des Weltkapitalismus, zum Sieg der sozialistischen Revolution führte.
Die Sprache der Wissenschaft ist die Sprache der Zeit
Die tektologische Sprache von Bogdanov ist sehr verwirrend und philosophisch überladen. So nennt er das Durchschnittseinkommen der Bevölkerung "ein Maß für gesellschaftlich kristallisierte Widerstandsaktivitäten". Bogdanov liebte Ausdrücke wie „Gesamtkoeffizient der strukturellen Stabilität“, „Energie der Eindrücke“ oder „bildenden und regulierenden tektologischen Mechanismus“.
Die Sprache, in der sich die Managementtheorie in den 1920er Jahren ausdrückte, ist hell, aphoristisch, außergewöhnlich und für unsere Ohren völlig ungewöhnlich. „Integration“, „Desintegration“ und „Konjugationsprozess“ von A. Bogdanov stehen solchen Bildkonzepten von A. Gastev wie „Kulturkrieg“, „Prinzip der mobilen Portabilität“ oder „Das ABC des Kulturtregerismus“ in nichts nach. . Vor dem Hintergrund einer solchen Ausdruckskraft verblassen die Sprachformeln anderer sowjetischer Notoviten einfach, zum Beispiel derselbe A. Blonsky, der in dem Buch Das ABC der Arbeit (1923) die Arten der Arbeit unterteilte in: 1) die Geschwindigkeit erfordern; 2) Kraft erfordern; 3) Fuß; 4) Kopf; 5) Arbeit mit dem gesamten Körpergewicht; 6) gemischt. Nicht weniger deutlich beschreibt er die Arbeitertypen, zum Beispiel „muskulös“, „verdauungsfördernd“, „nervös“ und „respiratorisch“. Wenn Gastev dazu aufrief, menschliche Emotionen mit Hilfe von Spannungskoeffizienten, Neigungswinkeln, mathematischen Formeln und geometrischen Symbolen zu untersuchen, dann sah Blonsky in einem Menschen vor allem eine Maschine, die aus Hebeln (Knochen) und Motoren (Muskeln) besteht.
Dies ist die Sprache der aufkommenden Wissenschaft des Managements, der man sich nähern wollte wahres Leben. Und das Leben sprach die Sprache des Platzes, Protestrufe, Plakatverse. Die Wissenschaft spiegelte nur die durch die Revolution erregte „Grassroots-Kultur“ wider, mischte ihr aber Elemente ihrer eigenen Formbildung bei. Die literarisch begabten Bogdanov und Gastev – die Ideologen und Inspiratoren des Proletkult – folgten nicht einfach der Masse. Vielmehr führten sie die Massen hinter sich her, boten neue Denkmodelle an und eröffneten eine neue Perspektive kultureller Erneuerung. Zweifellos kommt der Ausdrucksstil von Bogdanov und Gastev, der sich stark von der ruhigen akademischen Argumentation von Taylor und Gantt unterscheidet, nicht nur zum Ausdruck neue Ära, sondern auch eine neue Mission des Managements - aktiv die Welt zu verändern, buchstäblich alle organisatorischen und kulturellen Grundlagen der ehemaligen Ordnung zu erschüttern.
Ein weiteres Merkmal des wissenschaftlichen Denkens dieser Zeit ist seine Politisierung. Sobald der Fachmann anfing, über technische Details zu sprechen, kam es früher oder später zu Fragen nach dem historischen Schicksal Russlands. Es schien, dass die organisatorischen Details der Regierungsführung für viele nicht das Hauptstudienthema waren, sondern nur ein Vorwand, um eine weitere Aussage über die Neuordnung der Welt zu machen. So schlug O. Yermansky, der Autor bekannter Lehrbücher über das NOT, ein Gegner von Taylors System und Gastevs Methoden, der immer zwischen Menschewismus und revolutionärem Extremismus schwankte, ein globales Projekt zur Reorganisation der Verwaltung der Gesellschaft vor.
4 . "INDUSTRIELLE UTOPIE" O. YERMANSKY
Nachdem O. Yermansky die fortschreitende Rolle der Mechanisierung und Automatisierung der Produktion richtig eingeschätzt hat, kommt er zu einem etwas unerwarteten Schluss, dass bald jeder führend sein wird, da nicht lebende Menschen arbeiten werden, sondern komplexe automatische Maschinen. Yermansky untermauerte die theoretischen Vorgaben mit folgenden Berechnungen: Vor 50 Jahren betrug das Verhältnis zwischen Managern und Performern 1:100, vor dem Ersten Weltkrieg - 1:12, in den 20er Jahren - 1:7, in großen Unternehmen mit NOT - - 1 :5, Taylors Ideal ist 1:3, und schließlich soll dieses Verhältnis in Zukunft 1:0 betragen. „Es bleibt unklar“, schreiben A. Omarov und E. Koritsky, die in ihrem Artikel Berechnungen von Yermansky zitierten, „wer wird von den Führern geleitet, wenn die Zahl der Darsteller auf null reduziert wird? Maschinen? Aber dann sollten wir nicht über das Management der Produktion sprechen ... sondern über das Management der Dinge ... Dies führt freiwillig oder unbewusst zu dem Schluss, dass mit einer Erhöhung des technischen Niveaus der Produktion kein Management mehr erforderlich ist Menschen, da sie aus der direkten Produktion verdrängt werden. Aber das ist eindeutig irreführend."
Aus irgendeinem Grund verstand O. Yermansky den Prozess der Verdrängung einer Person aus der Sphäre der direkten Produktion als Eliminierung lebendiger Arbeit. Genauer gesagt nicht im Allgemeinen lebendige Arbeit, sondern die Arbeit von Darstellern. Schließlich ist auch die Tätigkeit des Leiters ein Element lebendiger Arbeit.
Natürlich bleiben die Manager in Yermanskys Projekt. Außerdem nimmt ihre Zahl dramatisch zu. Explizit oder implizit, aber er ruft - es ist beängstigend zu denken! - dem Anschwellen der Verwaltungsstaaten, dem Anwachsen der Bürokratie und ihrer Verwandlung in die herrschende Gesellschaftsschicht. Ist das nicht das, wozu Stalins Managementreform geführt hat?
Yermanskys „industrielle Utopie“ baute auf einem sehr unauffälligen methodologischen Fehler auf: Abstraktes theoretisches Denken wurde von einem nicht weniger abstrakten Empirismus gestützt; Anstelle einer konkreten Analyse des Problems zitierte der Autor an den Haaren herbeigezogene quantitative Berechnungen. Formal scheint alles zu stimmen, aber im Wesentlichen wird nur der Anschein von Wissenschaft geschaffen.
Darüber hinaus ist Yermansky in Worten ein Materialist. Neben dem „Ausbeuter“ Taylor und dem „Primitiven“ Gastev kämpft er auch mit dem „subjektiv-idealistischen“ Ansatz von N. Witke, zweifellos ein begabter und sensibler Spezialist für NOT.
Der Materialismus des Autors des „physiologischen Optimums“ (das Hauptprinzip von O. Yermansky) ist von besonderer Art. Es basierte auf Anleihen aus den Werken von K. Marx und A. Bogdanov (nicht immer richtig verstanden) sowie auf Ideen, die er aus einem Grundkurs in Physik gezogen hatte. Yermansky stützte seine Theorie auf drei Prinzipien – positive Selektion, organisatorische Summe und Optimum, die schon lange von Bogdanov zum Ausdruck gebracht worden waren.
Er erläutert die Arbeitswerttheorie von Marx im Hinblick auf den Aufwand der körperlichen Energie des Menschen. So macht er es. Alles mit allem ausgleichend, fasst Yermansky 3 Stunden einer Art von Arbeit mit 5 Stunden einer anderen zusammen, die eine völlig andere Art und Inhalt der Arbeit hat. Wieso den?
Es stellt sich heraus, dass sowohl körperliche als auch geistige Arbeit auf einen einzigen materiellen Nenner gebracht werden können, man muss nur die Menge an Kohlendioxid messen, die von einer Person ausgeatmet und Sauerstoff eingeatmet wird. Wenn ein Dirigent es genauso ausatmet wie ein Dreher oder ein Angestellter, dann gibt es keine qualitativen Unterschiede zwischen ihnen. In der "Methodik des Gasaustausches" gibt es nur genaue Berechnungen, Zahlen und Formeln.
Wahrscheinlich sollte man sich nicht so ausführlich mit den Schwächen im Konzept dieses oder jenes Denkers, theoretischen Kuriositäten oder offensichtlich utopischen Projekten befassen.
Leider waren sie in der Managementwissenschaft der 1920er Jahre ein Gemeinplatz, sie drückten das aus, was für sie typisch war – die Naivität des theoretischen Denkens, ohne Kontinuität mit dem Erbe der alten russischen Kultur, eine Orientierung am Klassenprinzip und der proletarischen Ideologie .
An der Schnittstelle verschiedener Methoden: Ein weiteres Merkmal soziologischer Suchen ist eine übermäßige Faszination für mechanistische, physikalische und biologische Analogien. Sogar große Theoretiker wie A. Bogdanov, die die Konkretheit des Wissens befürworten, überladen soziale Konzepte mit Anleihen aus der Kristallographie, der Theorie des Darwinismus, dem physikalisch-chemischen Konzept von Le Chatelier usw.
Diejenigen, die in der Lage waren, zu den Massenstereotypen und zur Klassenposition aufzusteigen, leisteten jedoch einen ernsthaften Beitrag zur Wissenschaft des Managements. Viele moderne westliche Wirtschaftskonzepte basieren auf der Theorie der „langen Wellen“ von N. Kondratjew. A. Bogdanov gilt zu Recht als einer der Begründer der allgemeinen Organisationstheorie.
Er studierte die universellen Gesetze des organisatorischen Wandels und entwickelte ein System von Ansichten, das demjenigen sehr nahe kam, das 30 Jahre später vom französischen Mathematiker und Philosophen R. Tom in der Katastrophentheorie zum Ausdruck gebracht wurde.
Jetzt entwickelt sich im Auslandsmanagement erfolgreich eine spezielle Richtung - "Organisationswandel". Ihre prominentesten Vertreter sind T. Peters und R. Waterman, Autoren des bekannten Bestsellers „In Search of Effective Management“ (russische Übersetzung – 1986).
Der Übergang von starren Technologien zu flexiblen Produktionssystemen, die Ablösung der bürokratischen Pyramide durch mobile Matrixstrukturen mit „changierender Geometrie“, die Einführung innovativer Maßnahmen und die psychologische Neuorientierung der Mitarbeiter – all dies, wenn auch in seiner rudimentärsten Form, war es bereits in der Theorie der Organisationsdynamik von A. Bogdanov enthalten.
Die Weltkybernetik in der Person von L. von Bertalanffy, N. Wiener und R. Ashby, die die Grundlagen der allgemeinen Systemtheorie legten, beachtete nicht nur die Ideen von A. Bogdanov, sondern auch von A. Gastev. Die Prinzipien der Homöostase, der Rückkopplung, der Isomorphie und vieler anderer wurden ohne Verbindung mit den Ansichten russischer Denker entwickelt, obwohl ausländische Kollegen viele erstaunliche Übereinstimmungen mit ihnen haben.
Die Aktivitäten des 1921 gegründeten Zentralinstituts für Arbeit unter der Leitung von Gastev umfassten Fragen der Theorie der Managementprozesse, Methoden der rationalen Ausbildung von Arbeitern, Biologie, Psychophysiologie, Ökonomie, Geschichte und Pädagogik. Die Grundlagen der Kybernetik und Ingenieurpsychologie, der Ergonomie und der Praxeologie, die sich in den Folgejahren weit zu entwickeln begannen, waren laut Experten hier im Keim enthalten, aber wiederum nicht hier, sondern im Ausland.
5 . KONZEPTANMERKUNGEN von A. SCHURAVSKY
In Moskau arbeitete in diesen Jahren der Lehrer der Bergbauakademie A. F. Zhuravsky, ein bekannter Spezialist auf dem Gebiet der Arbeitsorganisation, erfolgreich. Dies ist auf die sozioökonomische Ausrichtung von NOT zurückzuführen. Seine Interessen umfassten Fragen der Organisation, Regulierung und Stimulierung der Arbeit, Berufswahl und Arbeitskultur.
Die Organisation der Arbeit ist eine rationale Bedingung für gemeinsames, kollektives Handeln. Der Zweck der Arbeitsorganisation besteht darin, die Arbeiter so zu verteilen, dass die Bemühungen eines Einzelnen mit den Bemühungen aller koordiniert werden. Zhuravsky, der bürgerliche Theorien der Arbeit im Detail untersucht, macht eine Reihe kritischer Bemerkungen über das Taylor-System und wirft ihm insbesondere vor, nicht für die Qualifikation oder Komplexität der Arbeit zu zahlen, sondern für die Fähigkeit, richtig zu arbeiten. Gleichzeitig ist es aus Sicht von Zhuravsky nicht ohne eine Reihe positiver Aspekte (z. B. vorbereitende Vorbereitung der Produktion).
Ein weiteres Element ist Taylors Fähigkeit, nicht nur die richtigen Arbeitsmethoden zu entwickeln, sondern den Arbeiter auch dazu anzuregen, sie anzuwenden. Da die alten Lohnsysteme in den ersten Jahren der Sowjetmacht noch in Kraft waren, waren die Arbeiter nicht gegen unerwartete Preissenkungen gesichert, was letztlich die Motivation der Menschen verschlechterte, ihre Pflichten gewissenhaft zu erfüllen.
Der optimale Ausweg ist die Entwicklung wissenschaftlich fundierter Arbeitsnormen, die den neuen, sozialistischen Bedingungen gerecht werden. Gleichzeitig ist er der Meinung, dass die Direktion und nicht die Arbeiter für Fehler bei der Preisfestsetzung aufkommen sollten.
Nachdem Zhuravsky die Arbeitsintensität als das Niveau der Arbeitsintensität und den Grad der Verdichtung der Arbeitszeit definiert hat, fragt er: Wie kann man eine Person dazu bringen, mit voller Hingabe und Intensität zu arbeiten? Und er antwortet absolut eindeutig: nur, indem er ihn für die Endergebnisse seiner Arbeit interessiert. Beim Zeitlohn hat der Arbeiter kein wirtschaftliches Interesse an einer Steigerung der Arbeitsintensität.
Harte Arbeit ist hier nur unter ständiger Aufsicht von jemandem von außen möglich, zum Beispiel dem Meister, der die Arbeitsweise vorgibt. In diesem Fall ist eine Person nicht motiviert, die Organisation ihrer Arbeit zu verbessern. Daher bevorzugt Zhuravsky Akkordlöhne und glaubt, dass "die Akkordlöhne nicht nach der Produktion eines schlechten, sondern eines guten Arbeiters festgelegt werden sollten". Eine ausreichend hohe und wissenschaftlich fundierte Norm regt den Arbeitnehmer zur Steigerung der Arbeitsproduktivität an.
Die Arbeitsintensität ist nach Zhuravsky abhängig von Qualifikation (Ausbildungsgrad), Alter, Geschlecht usw. Ein Facharbeiter erreicht eine höhere Arbeitsintensität nicht auf Kosten einer Überforderung seiner Kräfte, sondern durch eine effizientere Anwendung seines Wissens und Fähigkeiten. Eine der Möglichkeiten, die Intensität zu steigern, besteht darin, nicht an einer, sondern gleichzeitig an mehreren Maschinen zu arbeiten. Bekanntlich verbreitete sich in den 1930er Jahren die Bewegung von Bedienern mit mehreren Maschinen in der UdSSR weit, was durch die gut etablierte Arbeitsorganisation in Unternehmen weitgehend erleichtert wurde. Und darin gebührt den sowjetischen Notoviten ein beträchtliches Verdienst.
Darüber hinaus betrachtet Zhuravsky die Probleme der Berufswahl und Psychotechnik, Managementstruktur und administrative Aufgaben, Biomechanik einer Person als Arbeitskraft, Klassifikation von Arbeitertypen in Abhängigkeit von ihren psychophysiologischen Eigenschaften, Arbeitsgesundheit, Organisation und Lebenskultur.
6 . ENTWICKLUNGEN VON CHARKOVSCHULEN FÜR MANAGEMENT UND PSYCHOTECHNIK
Die größten NOT-Schulen haben sich in Moskau, Leningrad, Charkow, Kazan und Taganrog entwickelt. Eine der ursprünglichen wissenschaftlichen Schulen dieser Zeit war die Kharkov School of Management.
Die Fragen der Managementkontrolle, der Kollegialität und Einheit der Führung, der Verbesserung der Organisationsstruktur, der Psychologie der autoritären Führung und des Managementstils wurden vom Allukrainischen Institut für Arbeit (Charkow) behandelt, das von einem prominenten Spezialisten für Methodik geleitet wurde der Managemententscheidungen Fedor Romanovich Dunayevsky (1887-1960). Er verstand die Rationalisierung der Arbeits- und Betriebsorganisation in erster Linie als gesellschaftlichen Prozess. Um den Begriff "Rationalität" von der theoretischen Ebene in den Bereich der praktischen Umsetzung zu übersetzen, ist es notwendig, seine Kriterien herauszufinden. Im Westen, stellt Dunayevsky fest, werde Effizienz, also die produktivste Nutzung von Ressourcen, als ein solches Kriterium angesehen. "Der produktivste Einsatz von Arbeitskraft bedeutet den Einsatz der größten verfügbaren Fähigkeiten." Es geht umüber die Förderung fähiger Arbeitskräfte, die Organisation der richtigen Personalauswahl von oben nach unten. Das Produktivitätsprinzip unterscheidet sich laut Dunayevsky gerade soziologisch vom Kriterium der Rationalität (Ökonomie).
Die wichtigste Bedingung für die Rationalisierung der Produktion ist die Berücksichtigung ihrer sozialen Größenordnung. So wäre es beispielsweise aus Sicht eines einzelnen Unternehmens am „produktivsten“, dieses Werk zu 100 % mit Aufträgen zu belasten, obwohl es für den Staat sinnvoller wäre, es ganz zu schließen. Daher müssen Manager in der Praxis die aktuelle Situation umfassend analysieren, bevor sie eine endgültige Managemententscheidung treffen.
Eine der in der Weltliteratur dieser Jahre aktiv diskutierten grundlegenden Fragen war die Klassifizierung von Managementfunktionen. Wie wir uns erinnern, umfasste dies bei Fayol Voraussicht, Organisation, Führung, Koordination und Kontrolle. P. Kerzhentsev hatte ein etwas anderes Programm. Er hob den Zweck, die Art der Organisation, das Personal, die Managementmethoden, die materiellen Ressourcen, die Zeit und die Kontrolle hervor. Dunayevsky ist mit keinem dieser Programme einverstanden. Er glaubte, dass beide Schemata trotz ihrer Unterschiede ein Haufen miteinander verbundener abstrakter Elemente sind. Er stützte seine Klassifizierung auf das Prinzip der strukturellen Rolle von Funktionen im System des Ganzen und identifizierte drei Hauptphasen des Organisationsprozesses:
1) Initiierung, dh die Verkörperung des Projekts der Verwaltungsstruktur in den ersten realen Aktionen;
2) Ordination, d. h. der Zeitraum der Einrichtung der Tätigkeit des Verwaltungsapparats von der Anfangsphase bis zu seinem normalen Funktionieren;
3) Verwaltung, dh operative Arbeit zur Lösung von Managementproblemen im bestehenden Managementsystem.
Entsprechend den drei Phasen werden drei Arten von Funktionen unterschieden:
1) Ausbessern (Initiation),
2) organisatorisch (Ordination) und
3) administrativ (Verwaltung).
"Theorie der Ordnungen": Ein charakteristisches Merkmal der damals entwickelten Verwaltungstheorien war der Wunsch, die Gültigkeit von Entscheidungen und Anordnungen der Verwaltung zu erhöhen, die zuvor wenig Beachtung gefunden hatten. Die Hauptsache in der Tätigkeit eines Führers ist nicht nur, einen Befehl zu erteilen, sondern auch für dessen Ausführung zu sorgen. „Ein Befehl“, schrieb F. Dunaevsky, „der nicht durch Vollstreckung gesichert ist, kann nicht als echter Befehl betrachtet werden. Dies ist ein Wunsch eines Beamten, aber kein Befehl.“ Hing früher eine qualitative Entscheidung ganz von der Persönlichkeit der Führungskraft selbst ab, so geht es jetzt um rationale Methoden der Verwaltung (eine Idee, die an Taylors Prinzip „System statt Persönlichkeit“ erinnert).
Zu diesem Zweck verwendete das Kharkiv Institute spezifische Studien zu den Arten von Bestellungen, Bestellungen, Berichten und anderen objektiven Informationen. Statistisches Material wurde insbesondere durch die Methode der Isolierung der typischen, sich wiederholenden Phänomene verarbeitet, auch die Zeitmessung wurde verwendet. Mit diesen und einer Reihe anderer Methoden untersuchte ein Mitarbeiter des Kharkov-Labors für Buchhaltungsmechanisierung, V.A.Shneider, die Frage der Begründung und Klarheit von Verwaltungsanordnungen. Das Studium aller Arten von Ordnungen sollte laut Dunayevsky Gegenstand einer speziellen „Ordnungstheorie“ sein. Einer seiner Abschnitte ist das Studium "typischer Methoden bürokratischer Sophistik": verbale Rhetorik, Vorbehalte, Ausweichmanöver, Klerikalismus, Doppeldenken.
Basierend auf der modernen Managementtheorie glaubte Dunaevsky, dass die Gründe für eine mögliche Nichterfüllung berücksichtigt werden müssen, bevor ein Auftrag erteilt wird. Wenn die Sicherheit der Ausführung nicht durch persönliche Qualitäten, sondern durch die gut organisierte Organisation des Managementsystems gewährleistet wird, dann wird aus der Verwaltungskunst eine exakte Wissenschaft. Eine der Methoden, Verwaltungsangestellte der Erfüllung zu entziehen, besteht darin, ihre Pflichten auf die „schöpferische Aktivität der Massen“ zu verlagern. Kleinliche Kontrolle sowie zu detaillierte Anweisungen, wie die Untersuchungen des Instituts belegen, schaden der Ausführung, weil der einfache Arbeiter aus Angst, einen Fehler zu machen, ständig in die Anweisungen schaut und dadurch die Arbeitszeit verlängert. Wissenschaftler haben eine sehr erfolgreiche Standard-Ordnungsform entwickelt, die das Management erleichtert.
Ein autoritärer Führer missbraucht repressive Methoden zur Stimulierung der Arbeit. Die Gefahr bestehe darin, dass „die ständige Angst vor Bestrafung deprimierend auf die Psyche der Darsteller wirkt“. Die Verhängung negativer Sanktionen hat eine „umgekehrte Wirkung“, das heißt, sie betrifft auch den Entscheidungsgegenstand (Verwalter). Letztere gewöhnt sich an eine zu einfache Art der Problemlösung und beginnt, sie auch in Situationen anzuwenden, in denen sie objektiv nicht benötigt wird.
Fragen der Disziplin: Mitte der 1920er Jahre erlebte die Industrie eine Verschlechterung der Produktqualität, einen Rückgang der Arbeitsdisziplin, eine Zunahme der Fehlzeiten und die Ausfallzeiten von Ausrüstung und Arbeitskräften waren groß. Wissenschaftler führten spezielle Studien durch, um die Ursachen dieser Phänomene herauszufinden.
F. R. Dunaevsky glaubte, dass Arbeitsdisziplin eine unabdingbare Voraussetzung für das normale Funktionieren jeder Organisation ist. Er unterschied zwischen „ermutigender Disziplin“, die nur einem gut organisierten Unternehmen eingeprägt wird, und „erschreckender Disziplin“ – ein Zeichen von Unordnung und Ohnmacht der Führung. Tatsächlich glaubt man in der modernen Soziologie, dass in einer schlechten Produktion zwangsläufig ein autokratischer Führer Wurzeln schlägt. Die Anwendung von "einschüchternder Disziplin", glaubte Dunayevsky, sei ein Symptom, das Verdacht auf die Arbeit oder die persönliche Eignung des Führers erwecke. Sie fungiert vielmehr als Machtersatz, der ihre tatsächliche Abwesenheit maskiert.
In der Praxis erfanden sowjetische Wissenschaftler viele Möglichkeiten, ihre Schwäche in der Verwaltung zu verbergen: vor allem den Missbrauch der Kollegialität bei der Entscheidungsfindung. Es ermöglicht Ihnen, die persönliche Verantwortung des Leiters des Kollektivs zu ersetzen, dh unpersönlich. Der Sowjetbürokrat (und das ist sein besonderes Merkmal) neigt gelegentlich dazu, die Leiter anderer Instanzen „zur Koordinierung“ hinzuzuziehen. Ein anderer Weg ist die Leistung des Managers der Arbeit, die nicht von ihm, sondern vom Ausführenden ausgeführt werden sollte.
Unwirksames Management, glaubte der Leiter der Charkower Schule, lasse sich von absoluten Formen und Dogmen leiten. Im sowjetischen System ist es aus irgendeinem Grund üblich, einen Führer nicht nach geschäftlichen Qualitäten, sondern nach sozialer Herkunft zu bewerten. Tatsächlich ist dies ein Versuch, von einem idealen Modell auszugehen. Nach dem Konzept der „drei Kategorien von Funktionärsqualitäten“ von Dunayevsky werden die Fähigkeiten und Fertigkeiten bestimmt, die von einer Führungskraft jeden Ranges verlangt werden spezifische Situation, keine absolute Norm oder ein idealer Administratortyp. Eine spezifische Situation sollte als die Reibungslosigkeit (der Organisationsgrad) der Arbeit und die Art der Arbeit verstanden werden.
7 . F. DUNAEVSKYS SITUATIONELLER ANSATZ
Erste Lage. Wo die Arbeit üble Fehler beseitigt, die Arbeitspflichten genau und pünktlich geplant werden, wird ein Funktionär benötigt, der sich durch die Fähigkeit auszeichnet, etablierten Standards zu gehorchen, sie genau und schnell zu erfüllen. Gleichzeitig wird der Grad der Komplexität der von ihm ausgeführten Funktionen durch die Anzahl der gleichzeitig von ihm empfangenen Informationseinheiten sowie durch den Grad der Kontinuität beim Empfang von Dokumenten bestimmt.
Zweite Situation. Wenn die Arbeit im Voraus nur in allgemeinsten Begriffen geplant wird (ein Lösungsschema wird angegeben, aber sein Inhalt wird nicht offengelegt), muss der Manager in der Lage sein, sich an spezifische Umstände anzupassen und eine Auswahl aus mehreren Lösungen zu treffen. Am besten geeignet ist die Führungskraft mit analytischem, nicht standardisiertem Denken, die in der Lage ist, gegen etablierte Kanons zu handeln. Die Hauptqualität ist die Fähigkeit, mögliche Optionen und Umstände vollständig zu kalkulieren.
Dritte Situation. Wo es nicht läuft organisatorische Struktur es gibt keinen Führungsapparat (eine Art „Nullzyklus“), dort sind Willensstärke gefragt, die Fähigkeit, das Wesentliche in einem Problem hervorzuheben, die einzig richtige Lösung zu finden. Hier besonders nötig, um es auszudrücken moderne Sprache, Qualitäten einer informellen Führungskraft: die Fähigkeit, Menschen zu beeinflussen, Ausdauer, Sinn für Humor. So schrieb F. Dunaevsky Ende der 20er Jahre.
In der Arbeitspsychologie des Westens entstanden gerade die Grundlagen der modernen Führungstheorie. Das Hauptaugenmerk wurde damals auf die persönlichen Qualitäten der Führungskraft ("Professional Leader") - angeboren und erworben - gelegt. Es wurde die "Teufelstheorie" genannt. Die "situative" Theorie der Führung war noch voraus. Natürlich war es überhaupt nicht Dunaevsky, der es geschaffen hat, aber wir werden viele ähnliche Ideen bei ihm finden.
Methodik von F. Dunayevsky: Bei einer Untersuchung des Verwaltungsapparats einer Reihe von Unternehmen verwendete das Allukrainische Institut für Arbeit (Charkiw) das sogenannte Operogramm - eine Zeichnung des Arbeitsablaufs mit Zeichnungsrouten für die Verwendung von Teilen für die Verarbeitung. Es zeigte die Abfolge der Phasen und die Struktur der Prozesse, den Arbeitsaufwand in jedem Zyklus und die aufgewendete Zeit. Das Operogramm war ein nach Art der Ingenieurrechnung erstelltes Modell. Seine Bedeutung ist einfach: Die Struktur der Jobs sollte das Erforderliche offenbaren Struktur und Mitarbeiterzahl Arbeitnehmer und die Anzahl der Führungskräfte. Zusätzliche Vakanzen sind leicht zu identifizieren und zu reduzieren .
Einfache Funktionsdiagramme ermöglichten es, das Personal der Mitarbeiter sehr genau „nach Milligramm“ zu berechnen, Anweisungen an die Darsteller zu erteilen, Bestellungen für Geräte aufzugeben, Produktionsstandards und -fristen sowie Ziele und Ziele von Aktivitäten festzulegen. Außerdem wurden jedes Mal die tatsächlichen Berechnungen zwangsläufig mit dem normativen Modell verglichen. Der Einsatz dieser Methode reduzierte den bürokratischen Apparat keineswegs in Worte, deckte und beseitigte Schwächen im Management und senkte die Produktionskosten. Und was am wichtigsten ist, es steigerte das Interesse der Menschen an der Arbeit.
Wenn wir einen Verwaltungsapparat so bauen, wie Ingenieure ein Auto bauen, also nach einem vorgefertigten Projekt, mit einer klaren Berechnung und notwendigen Messungen aller Prozesse, dann, Direktor des Allukrainischen Instituts F. Dunayevsky argumentierten, würden wir sicherlich von solch finsteren Lastern wie doppelten Aufträgen und Funktionen, langwierigen Fristen, übermäßigem Formalismus in der Arbeit befreit.
Tatsächlich, schrieb Gastev, sei im Bereich des Sozialmanagements die Ära „genauer Messungen, Formeln, Zeichnungen, Kontrollmaße, sozialer Normalen“ angebrochen. So peinlich Sentimentalphilosophen über die Unfassbarkeit von Emotionen und der menschlichen Seele sind, wir sollten nicht das Problem der vollständigen Mathematisierung von Psychophysiologie und Ökonomie stellen, um einerseits mit bestimmten Erregungs-, Stimmungs-, Müdigkeitskoeffizienten operieren zu können , und andererseits direkte und gekrümmte wirtschaftliche Anreize.
Die praktische Umstrukturierung der Führung ist der letzte Schliff aller Organisationsarbeit. Aber es beginnt mit einer Diagnose der aktuellen Situation, der Identifizierung von Schwachstellen im Unternehmen und der Bestimmung der wichtigsten zu lösenden Probleme. Anschließend wird auf Basis von Vorkalkulationen die alte Berufs- und Qualifikationsstruktur des Personals überprüft. Sie muss mit der Struktur der Arbeitsplätze und dem Inhalt der Arbeit in Einklang gebracht werden. Die Erfordernisse der Technik und die natürlichen Fähigkeiten des Menschen bilden die Grundlage für die Erstellung eines „qualifizierten Normenkodex“.
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