டி. மெக்லெலண்டின் சாதனைக்கான உந்துதல்

சாதனை உந்துதல் கோட்பாடு சாதனை உந்துதல் D. McClelland ஒரு அடிப்படை சாதனை சமூக அறிவியல்நடத்தை அறிவியலில். இலக்கு சார்ந்த செயல்பாட்டில் கவனம் செலுத்துவதற்கும், வெற்றிபெறுவதற்கும் தோல்வியடைவதற்கும் சம வாய்ப்புள்ள நிலையில் வெற்றியை அடைவதற்கும் மனித ஆன்மாவின் திறனை இது விவரிக்கிறது.

மெக்லெலண்ட் டேவிட் (மெக்லெலண்ட் டேவிட் கிளாரன்ஸ்) (1 91 7-1 998) - புகழ்பெற்ற அமெரிக்க உளவியலாளர், பாஸ்டன் பல்கலைக்கழகத்தில் ஆராய்ச்சிப் பேராசிரியர், ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் எமரிட்டஸ் பேராசிரியர், மனித வள ஆலோசனை நிறுவனத்தின் இயக்குநர் மெக்பர்.ஆர்வத்தின் முக்கிய பகுதி மனித நடத்தை மற்றும் சமூகவியல். சாதனை உந்துதல் கோட்பாட்டை உருவாக்குவதற்கான உலகளாவிய அங்கீகாரத்தைப் பெற்றது. நியூயார்க்கில் பிறந்த அவர், 1938 இல் இளங்கலைப் பட்டமும், 1939 இல் முதுகலைப் பட்டமும், 1941 இல் பரிசோதனை உளவியலில் முனைவர் பட்டமும் பெற்றார். ஹார்வர்டில் 30 வருடங்கள் கழித்து, 1987 இல் பாஸ்டனுக்குச் சென்றார், அங்கு அவர் இதய செயலிழப்பால் இறந்தார். 80 வயதில். அவர் இரண்டு முறை திருமணம் செய்து கொண்டார், நான்கு மகள்கள், மூன்று மகன்கள் மற்றும் ஒன்பது பேரக்குழந்தைகள் இருந்தனர். ஏராளமான அறிவியல் விருதுகளைப் பெற்றது. முக்கிய பணிகள்: சாதிக்கும் சமுதாயம்(1961), உணர்வின் வேர்கள்(1964), சக்தி: உள் அனுபவம்(1975), சாதனை நோக்கம்(1953, அட்கின்சன், கிளார்க் மற்றும் லோவெல் ஆகியோருடன் இணைந்து) நோக்கங்கள், ஆளுமை மற்றும் சமூகம்: தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஆவணங்கள்(1984), சக்தி: உள் அனுபவம்(1979), சாதனை உந்துதலின் சில சமூக விளைவுகள்(1993), குடிகாரன்: ஆல்கஹால் மற்றும் மனித உந்துதல்(1972) 1940 களின் இறுதியில். D. McClelland மற்றும் J. Atkinson ஆகியோர் 1930 களில் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்பைப் பயன்படுத்தி ஒரு அமெரிக்க கடற்படை தளத்தில் ஒரு ஆய்வு நடத்தினர். நடத்தையின் மனோவியல் (உயிரியல் அல்லாத) நோக்கங்களை அங்கீகரிப்பதற்காக ஹென்றி முர்ரேயின் திட்ட நுட்பம் (TAT - கருப்பொருள் பார்வை சோதனை). முர்ரேயின் கூற்றுப்படி, தேவை என்பது ஒரு நபர் எப்போதும் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் அதிருப்தியின் சூழ்நிலைகளை ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் மாற்றும் வகையில் கருத்து, அறிவு மற்றும் செயலை ஒழுங்கமைக்கும் ஒரு சக்தியாகும். இவ்வாறு விவரிக்கப்பட்ட தேவைகளில், சாதனைக்கான தேவைகளையும் அவர் பெயரிட்டார்; TAT, உண்மையில், தேவைகளை அடையாளம் காண கண்டுபிடிக்கப்பட்டது.

குறிப்பு

கருப்பொருள் பார்வைத் தேர்வு (TA T)- திட்ட நுட்பம்ஆளுமை ஆராய்ச்சி. Rorschach சோதனையுடன் சேர்ந்து, இது உலகின் மிகப் பழமையான மற்றும் மிகவும் பரவலான ஒன்றாகும். 1935 இல் எச். மோர்கன் மற்றும் ஜி. முர்ரே ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்டது. தூண்டுதல் பொருள் - மக்கள் பங்கேற்புடன் பல்வேறு காட்சிகளை சித்தரிக்கும் 20 படங்களின் தொகுப்பு. படங்களுக்கு பல அர்த்தங்கள் உள்ளன. பொதுவாக, தேர்வு இரண்டு நிலைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஒரு அமர்வுக்கு 10 ஓவியங்கள், ஒரு நாளுக்கு மேல் இல்லாத அமர்வுகளுக்கு இடையில் இடைவெளி. பொருள் கொண்டு வருமாறு கேட்கப்பட்டுள்ளது ஒரு சிறிய கதைபடத்தில் சித்தரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைக்கு என்ன வழிவகுத்தது, இப்போது என்ன நடக்கிறது, அவர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள், அவர்கள் என்ன உணர்கிறார்கள் பாத்திரங்கள்இந்த நிலை எப்படி முடிவுக்கு வரும். கதைகள் சொற்கள், பதிவு இடைநிறுத்தங்கள், உள்ளுணர்வு, வெளிப்படையான இயக்கங்கள் மற்றும் பிற அம்சங்களில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. வழக்கமாக அவர்கள் ஒரு டிரான்ஸ்கிரிப்ட் அல்லது ஒரு மறைக்கப்பட்ட டேப் ரெக்கார்டரில் பதிவு செய்கிறார்கள். படம் வழங்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து கதை தொடங்கும் நேரம் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது மற்றும் மொத்த நேரம், ஒவ்வொரு படத்துக்கும் கதைக்காக செலவு செய்தேன். ஒரு கணக்கெடுப்பு மூலம் தேர்வு முடிக்கப்படுகிறது, இதன் முக்கிய பணி, விஷயத்தைப் பற்றிய கூடுதல் தரவைப் பெறுவதும், சில கதைகளின் ஆதாரங்களைத் தெளிவுபடுத்துவதும், கதையில் அடையாளம் காணப்பட்ட தர்க்கரீதியான முரண்பாடுகள், இட ஒதுக்கீடுகள் மற்றும் பிழைகள் ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது. இந்த பொருள் அறியாமலேயே படங்களின் விளக்கத்தில் தனது சொந்த மன சாரத்தை முன்னிறுத்துகிறது என்று கருதப்படுகிறது. ஒரு அனுபவமிக்க உளவியலாளர், பாடத்தின் பதில்களின் அடிப்படையில் அவரது ஆளுமையின் பண்புகளை மதிப்பீடு செய்கிறார்.

1953 இல் வெளியிடப்பட்ட ஆராய்ச்சித் தரவு, பணி நோக்குநிலை வெளிப்புற ஊக்கங்களுக்குப் பதிலாக உள்ளார்ந்த உந்துதல்களிலிருந்து உருவாகும் வரை, மக்கள் சிறப்பாகச் செயல்படவும், தரத்தை மீறவும் மற்றும் உயர் தர வெளியீட்டை அடையவும் தயாராக இருப்பதாகக் காட்டியது.

அனுபவரீதியாக அதிகம் படிப்பது வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள், விஞ்ஞானிகள் சிலர் உண்மையில் ஒரு உச்சரிக்கப்படும் சாதனை உந்துதலைக் கொண்டுள்ளனர் என்ற முடிவுக்கு வந்துள்ளனர், ஆனால் பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள் செயல்திறன் சராசரி தரத்தில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றனர். அடையும் நபர்கள் மிதமான ஆபத்தை நோக்கியதாக இருப்பது வழக்கம் (50:50). அவர்கள் ஒரு சாதனைக்கு தயாராக உள்ளனர், ஆனால் அவர்கள், வேறு யாரோ அல்ல, முடிவை அடைவதற்கான வழியை பாதித்தால் மட்டுமே. வேலை நிலைமையைக் கட்டுப்படுத்துவது சாதனையாளர்களுக்கான முயற்சிகளைத் திரட்டுவதற்கான முக்கிய நிபந்தனையாகும், அதாவது. படைப்பு நபர்கள்.

பாடங்களில் நடந்த வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளை வெளிப்படுத்தும் படங்களைப் பயன்படுத்தி, மெக்லேலண்ட் மூன்று வகையான தேவைகளை அடையாளம் கண்டார், இது தனிநபர் மற்றும் குழுவின் மட்டத்தில் நிறுவன நடத்தைக்கான உந்துதலின் ஆதாரமாக செயல்பட்டது:

சக்தி - உட்பட மற்ற மக்கள் மீது கட்டுப்பாட்டை நிறுவ ஆசை
அவர்களின் நடத்தைக்கு பொறுப்பாக இருங்கள் அல்லது அவர்களுக்கு பொறுப்பாக இருங்கள்;

சாதனை - சிறப்பாக அல்லது திறமையாக ஏதாவது செய்ய ஆசை
சிக்கலை தீர்க்க;

இணைப்புகள் - நண்பர்களைக் கண்டுபிடித்து மக்களுடன் உறவுகளைப் பேணுவதற்கான ஆசை
சூடான உறவுகள்.

மாஸ்லோ மற்றும் ஆல்டோர்ஃபர் கருத்துக்களில் முன்வைக்கப்பட்டதைப் போல, மெக்லெலண்டின் கருத்தில் சாதனை, சக்தி மற்றும் இணைப்புக்கான தேவைகள் பரஸ்பரம் பிரத்தியேகமானவை அல்ல, அவை படிநிலையாக ஏற்பாடு செய்யப்படவில்லை.

அதிகாரம் தேவைமற்றவர்களை பாதிக்கும் விருப்பமாக வெளிப்படுத்தப்பட்டது. மாஸ்லோவின் படிநிலை கட்டமைப்பிற்குள், அதிகாரத்தின் தேவை மரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டிற்கான தேவைகளுக்கு இடையில் எங்காவது விழுகிறது. அதிகாரத் தேவை உள்ளவர்கள் வெளிப்படையாகப் பேசக்கூடியவர்களாகவும், ஆற்றல் மிக்கவர்களாகவும், மோதலுக்கு அஞ்சாதவர்களாகவும், கொள்கை ரீதியான பதவிகளுக்காக நிற்கத் தயாராகவும் இருப்பார்கள். அவர்கள் பெரும்பாலும் நல்ல பேச்சாளர்கள் மற்றும் மற்றவர்களிடமிருந்து அதிக கவனம் தேவை. தலைமைத்துவம் பெரும்பாலும் அதிகாரத்தின் தேவை உள்ளவர்களை ஈர்க்கிறது, ஏனெனில் அது உடற்பயிற்சி செய்வதற்கும் உடற்பயிற்சி செய்வதற்கும் பல வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

இந்த வார்த்தைகளின் எதிர்மறையான மற்றும் மிகவும் இழிந்த அர்த்தத்தில் அதிகாரத்திற்கான தேவை உள்ளவர்கள் அதிகார வெறி கொண்ட தொழில்வாதிகளாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. பகுப்பாய்வு பல்வேறு வழிகளில்அதிகாரத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்து, மெக்லேலண்ட் குறிப்பிடுகிறார்: “அதிகமான அதிகாரத் தேவையும், சாகசம் அல்லது கொடுங்கோன்மையின் மீது நாட்டம் இல்லாதவர்களும், தங்கள் செல்வாக்கை வெளிக்காட்ட வேண்டிய முக்கிய தேவையும் கொண்டவர்கள், மிக உயர்ந்த பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க முன்கூட்டியே தயாராக வேண்டும். தலைமை பதவிகள். தனிப்பட்ட செல்வாக்கு மிகச் சிறிய குழுக்களில் மட்டுமே தலைமையின் அடிப்படையாக இருக்க முடியும். ஒரு நபர் ஒரு பெரிய குழுவின் தலைவராக மாற விரும்பினால், அவர் தனது செல்வாக்கை நிரூபிக்க மிகவும் நுட்பமான மற்றும் சிறப்பு வாய்ந்த வடிவங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

குழு, அவற்றை அடைய மக்களை ஊக்குவிக்கும் இலக்குகளை வரையறுத்தல், இலக்குகளை வகுக்க குழுவிற்கு உதவுதல், தலைமையிலான குழு உறுப்பினர்களுக்கு இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிகள் மற்றும் வழிமுறைகளை வழங்க முன்முயற்சி எடுத்தல், குழு உறுப்பினர்களிடையே நம்பிக்கையை ஏற்படுத்துதல் சொந்த பலம்அவர்கள் திறம்பட வேலை செய்ய உதவும் திறன்."

அதிக சக்தி உந்துதல் உள்ளவர்கள் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்: 1) மற்றவர்களை ஆட்சி செய்யும் வாய்ப்பிற்காக அதிகாரத்திற்காக பாடுபடுபவர்கள் - அமைப்பின் நலன்கள் பெரும்பாலும் பின்னணியில் மங்கிவிடும்; 2) சில குழு பணிகளின் தீர்வை விரைவுபடுத்துவதற்காக அதிகாரத்திற்காக பாடுபடும் மக்கள்.

சாதனைக்கான தேவை, அது ஒரு அதிகார நோக்கத்துடன் இல்லாவிட்டால், நிர்வாக வெற்றியை முன்னரே தீர்மானிக்காது. இருப்பினும், கட்டளைக்கு மட்டுமே பழக்கமான ஒருவர் நிர்வாக பதவிக்கு தன்னை தயார்படுத்திக் கொள்ளக்கூடாது. அவர் இணைக்கும் நோக்கம் இல்லை - திறனும் விருப்பமும் மக்களுடன் சமமாக வேலை செய்யும்.

சாதனைக்கான தேவைமரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டிற்கான தேவைகளுக்கு இடையில் எங்காவது உள்ளது. இந்த தேவை திருப்திகரமாக உள்ளது

இந்த நபரின் வெற்றியை அறிவிப்பதன் மூலம் அல்ல, இது அவரது நிலையை உறுதிப்படுத்துகிறது, ஆனால் வேலையை வெற்றிகரமாக முடிக்கும் செயல்முறை மூலம். இந்த உந்துதல் நடுத்தர வர்க்கத்தினருக்கு மிகவும் பொதுவானது. இங்கே அது ஒட்டுமொத்த வாழ்க்கை முறையை நிர்ணயிக்கும் ஒரு வெகுஜன சக்தியாக மாறுகிறது சமூக குழு. மேலாளர்கள் மற்றும் தொழில்முனைவோர் - நடுத்தர வர்க்கத்தின் முன்னணி - அர்த்தமுள்ள குறியீட்டு வடிவம், ஒரு நிலை அமைப்பு மற்றும் செங்குத்து இயக்கத்தின் சேனல்கள் ஆகியவற்றில் சாதனை உந்துதலைக் கொண்டுள்ளனர். சாதனை உந்துதல் இங்கே சாதனை கலாச்சாரமாக, அதன் பிரதிநிதி முறை விவேண்டியாக மாறுகிறது.

வெற்றிக்கான அதிகத் தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு சிக்கலுக்குத் தீர்வைக் கண்டறிவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கக்கூடிய சூழ்நிலைகள் மற்றும் அவர்கள் அடையும் முடிவுகளுக்கு குறிப்பிட்ட வெகுமதிகளை எதிர்பார்க்கலாம். McClelland குறிப்பிடுவது போல்: "ஒரு நபரின் வெற்றிக்கான தேவை எவ்வளவு வலிமையானது என்பது முக்கியமல்ல. அவருக்கு அதற்கான வாய்ப்பு இல்லாவிட்டால், அவரது அமைப்பு அவருக்கு போதுமான சுதந்திரத்தையும் முன்முயற்சியையும் கொடுக்கவில்லை என்றால், அவர் செய்யும் செயல்களுக்கு அவருக்கு வெகுமதி அளிக்காவிட்டால் அவர் ஒருபோதும் வெற்றிபெற முடியாது.

எனவே, வெற்றிக்கான தேவை உள்ளவர்களை நீங்கள் ஊக்குவிக்க விரும்பினால், மிதமான அளவிலான ஆபத்து அல்லது தோல்விக்கான சாத்தியக்கூறுகள் உள்ள பணிகளை அவர்களுக்கு வழங்க வேண்டும், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதில் முன்முயற்சியைக் கட்டவிழ்த்துவிடுவதற்கு போதுமான அதிகாரத்தை அவர்களுக்கு வழங்க வேண்டும், மேலும் தொடர்ந்து மற்றும் குறிப்பாக வெகுமதிகளை வழங்க வேண்டும். ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளுக்கு ஏற்ப முடிவுகள்.

இணைப்பின் தேவை. McClelland இன் படி இணைப்பின் தேவையின் அடிப்படையில் உந்துதல் என்பது மாஸ்லோவின் படி உந்துதலைப் போன்றது. அத்தகைய நபர்கள் அறிமுகமானவர்களின் நிறுவனத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர் மற்றும் நட்பு உறவுகளை நிறுவுகிறார்கள்.

மற்றவர்களுக்கு உதவுதல். இணைப்புக்கான வலுவான தேவை உள்ளவர்கள் விரிவான சமூக தொடர்புகளை வழங்கும் வேலைகளுக்கு ஈர்க்கப்படுவார்கள். அவர்களின் தலைவர்கள் கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை பராமரிக்க வேண்டும் ஒருவருக்கொருவர் இடையே இருக்கும் உறவுகள்மற்றும் தொடர்புகள். மேலாளர் அவர்களுடன் அதிக நேரம் செலவழிப்பதன் மூலமும், அவ்வாறானவர்களை அவ்வப்போது ஒரு தனி குழுவிற்குள் கொண்டுவருவதன் மூலமும் அவர்களின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதிசெய்ய முடியும்.

மெக்லேலண்ட் மற்றும் அட்கின்சன் ஆகியோரின் முயற்சியால், சாதனை உந்துதலுக்கான பரவலான ஆராய்ச்சி ஒரு ஒத்திசைவானதாக மாறியது என்று நம்பப்படுகிறது. அறிவியல் கோட்பாடு. 1961 ஆம் ஆண்டில், டேவிட் மெக்லேலண்டின் புகழ்பெற்ற பெஸ்ட்செல்லர், தி அச்சிவிங் சொசைட்டி வெளியிடப்பட்டது. இது சாதனைக் கோட்பாட்டின் பயன்பாட்டை மிக அதிகமாக ஆராய்கிறது வெவ்வேறு பகுதிகள்- கற்றல் மற்றும் உணர்தல் கோட்பாடுகள், தன்னாட்சி கற்றல், குறுக்கு கலாச்சார ஆராய்ச்சி. அவற்றில், தொழில் முனைவோர் செயல்பாட்டின் சிக்கல்கள் ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்தன.

McClelland ஒரு நபரை இயற்கையால் தூண்டும் நோக்கங்களுடன் அல்ல, ஆனால் ஒரு நபரின் சமூக சூழலுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. அவர் நோக்கத்தை சமூக ரீதியாக பெற்ற ஒரு தரமாகவும், உந்துதலை நோக்கங்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பாகவும் கருதினார். அவர் அடைய உந்துதலின் வலிமை அல்லது அளவை தீர்மானிக்க முயன்றார். மிகப்பெரிய அளவிற்கு, இது வணிகர்களின் சிறப்பியல்பு, குறைந்த அளவிற்கு - மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பண்பு என்று அவர் நம்பினார்.

சாதனைக்கான தேவை, மெக்லெலண்டின் கூற்றுப்படி, சில சிறந்த தரங்களுடன் போட்டி, அவற்றை விஞ்சும் விருப்பம். சாதனையின் நோக்கம் வணிகம் செய்வதற்கான முக்கிய உந்துதலாக அமைந்தது,

சாதிக்கும் தனிநபரின் குணாதிசயங்களை விவரிப்பதில், மெக்லேலண்ட் பின்வரும் பரிசோதனையை நடத்தினார். பங்கேற்பாளர்கள் தாங்கள் தேர்ந்தெடுக்கும் எந்த தூரத்திலிருந்தும் ஒரு ஆப்பு மீது மோதிரங்களை வீசுமாறு கேட்டுக்கொள்ளப்பட்டனர். பெரும்பாலானவை சீரற்ற முறையில் வீசப்பட்டன, சில சமயங்களில் மிக அருகில், சில சமயம் வெகு தொலைவில். சாதிக்கும் நபர்கள் வித்தியாசமாக நடந்து கொண்டனர். அவர்கள் தங்கள் திறமையை எந்த தூரத்தில் சிறப்பாக வெளிப்படுத்த முடியும் என்பதை அவர்கள் கவனமாக அளந்தனர் - மிக அருகில் இல்லை, இதனால் பணி அபத்தமாக எளிதாகத் தோன்றும், மற்றும் மிகத் தொலைவில் இல்லை, எனவே அதை முடிக்க இயலாது. அவர்கள் மிதமான கடினமான பாதையைத் தேர்ந்தெடுத்தனர், ஆனால் இலக்கை அடைய வழிவகுக்கும். உயிரியலில், இந்த நிகழ்வு ஓவர்லோட் கொள்கை என்று அழைக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, எடை தூக்கும் போது, ​​பணி மிகவும் எளிதாக அல்லது மிகவும் கடினமாக இல்லை, இது தீங்கு விளைவிக்கும்.

உடல். பளு தூக்குதலுடன் வலிமை அதிகரிக்க வேண்டும், இதனால் பணி கடினமானது ஆனால் யதார்த்தமானது, தசைகளை "நீட்ட" போதுமானது.

ஆனால் உயர்ந்த சாதனை உந்துதல் கொண்ட நபர்கள் எல்லா நேரத்திலும் இப்படித்தான் நடந்து கொள்கிறார்களா? இல்லை, அவர்கள் முடிவை பாதிக்க முடிந்தால் மட்டுமே. சாதனையாளர்கள் வீரர்கள் அல்ல. அவர்கள் ஒரு பிரச்சனையில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள், மாறாக முடிவை வாய்ப்பாக விட்டுவிடுகிறார்கள்.

நிர்வாக அடிப்படையில், மிதமான கடினமான ஆனால் சாத்தியமான அடையக்கூடிய இலக்குகளை அமைப்பது ஆபத்து எடுப்பதாக விளக்கப்படலாம். பலர் உச்சநிலைக்கு ஆளாகிறார்கள் - ஒன்று நியாயப்படுத்தப்படாத ஊக விளையாட்டு, அல்லது இழப்பின் சாத்தியக்கூறுகளைக் குறைப்பது. வீரர் மிகப்பெரிய ஆபத்தை தேர்வு செய்கிறார், ஏனெனில் முடிவு அவரது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்டது, எனவே இழப்பு மற்றும் துரதிர்ஷ்டவசமான சூழ்நிலைகளின் தனிப்பட்ட குற்றத்தை பகுத்தறிவுடன் பிரிக்க முடியாது.

பழமைவாத எண்ணம் கொண்ட நபர்கள் மிகக் குறைந்த ஆபத்தைத் தேர்வு செய்கிறார்கள். இங்கே சாதனை சிறியது, ஆனால் உத்தரவாதம். ஒரு சிறிய ஆபத்து தவறு செய்யும் ஆபத்தை ஏற்படுத்தாது, எனவே செய்த தவறுகளுக்கு மனசாட்சியின் நிந்தைகளை ஏற்படுத்தாது, இது பெரும்பாலும் அதிக மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்துகிறது. சாதிக்கும் தனிநபர் நடுத்தர பாதையை மிதமான அபாயத்துடன் தேர்வு செய்கிறார்

இறுதி முடிவை அவர் எந்த அளவிற்கு பாதிக்க முடியும் என்பதை உணர்கிறார். வணிகத்தில், அத்தகைய ஆக்கிரமிப்பு யதார்த்தவாதம் ஒரு வெற்றிகரமான தொழில்முனைவோரின் அடையாளம்.

சாதிக்கும் தனிநபரின் மற்றொரு பண்பு, வெற்றியின் பொருள் வெகுமதிகளைக் காட்டிலும் தனிப்பட்ட சாதனையில் கவனம் செலுத்துவதாகும். அவர் பொருள் வெகுமதிகளை நிராகரிக்கவில்லை என்றாலும், அவை அவருக்கு ஒரு சாதனையாக இல்லை. முதன்மையாக தொழில்முறை செயல்திறனின் அளவீடு, வேலையில் முன்னேற்றத்தின் அளவை மதிப்பிடுதல் மற்றும் தனிப்பட்ட சாதனைகளை மற்றவர்களின் வெற்றிகளுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும் போது பணம் அவருக்கு முக்கியமானது. அவர் பொதுவாக அந்தஸ்து அல்லது பொருளாதார பாதுகாப்புக்காக பணம் தேடுவதில்லை.

வர்த்தகம் மற்றும் சிறு வணிக மேலாண்மை போன்ற செயல்களில் சாதிக்கும் நபர்கள் ஏன் அடிக்கடி காணப்படுகின்றனர்? இங்கு பெரிய கட்டமைப்புகள் எதுவும் இல்லை, எனவே அவர்களின் மரணதண்டனை எவ்வளவு வெற்றிகரமாக இருந்தது என்பதை அவர்கள் விரைவாகப் பெறுகிறார்கள். பின்னூட்டம் அவர்களுக்கு மிகவும் தேவை. அவர்கள் தங்கள் வேலையைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுகிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட குணங்களையோ அல்லது குழுவுடன் தொடர்பு கொள்ளும் திறனையோ மதிப்பீடு செய்ய வேண்டியதில்லை. பணியை முடிப்பது பற்றிய தகவல் அவர்களுக்குத் தேவை.

ஆனால் உயர்ந்த சாதனையாளர்கள் ஏன் வெற்றி பெறுகிறார்கள்? தங்கள் வேலையை எப்படிச் சிறப்பாகச் செய்வது என்று யோசித்து நேரத்தைச் செலவிடுவார்கள். ஒரு நபர் பிரதிபலிப்புடன் தொடங்கும் இடத்தில், விஷயங்கள் வெற்றிகரமாகத் தொடங்குகின்றன என்பதை அவர்கள் அறிவார்கள். அதே மன திறன்களைக் கொண்ட மாணவர்கள், அவர்களின் சாதனை உந்துதல் வலுவானதா அல்லது பலவீனமானதா என்பதைப் பொறுத்து தங்கள் படிப்பில் வெவ்வேறு வெற்றிகளை அடைகிறார்கள், அதன்படி, அவர்கள் எவ்வளவு அல்லது குறைந்த நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள்.

தங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்வதற்கான வழிகளைப் பற்றி சிந்தித்துச் செலவிடுங்கள். ஒப்பிடுதல் பல்வேறு நாடுகள், McClelland பொருளாதாரத்தில் மேம்பட்ட நிலையில் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது அதிக சதவீதம்தனிநபர்களை சென்றடைகிறது.

சில வகுப்புகள் மற்றும் மக்கள்தொகை குழுக்களில் இதுபோன்ற நபர்கள் அதிகமாக உள்ளனர், மற்றவற்றில் குறைவாக உள்ளனர். நடுத்தர வர்க்க குடும்பங்கள் (வணிகர்கள், மேலாளர்கள், தொழில் வல்லுநர்கள், விற்பனை வல்லுநர்கள்) மற்ற வகுப்பினரை விட பெரும்பாலும் சாதிக்கும் நபர்களை உயர்த்துகிறார்கள். பொருளாதார ரீதியாகவும் சமூக ரீதியாகவும் அவர்கள் தொடர்ந்து முன்னேறுவதற்கு இதுவே காரணம்.

ஒரு சாதனையாளர் தலைமைப் பதவிக்கு உயர்த்தப்பட்டால், அவர் அதைக் கையாள முடியும். விஷயங்களைச் சிறப்பாகச் செய்வது எப்படி என்று அவருக்குத் தெரியும், மேலும் பணி சார்ந்து இருந்தது. அதே வேலையை மற்றவர்கள் செய்வார்கள் என்று எதிர்பார்த்தார். இதன் விளைவாக, மக்களுடன் தனது உறவு திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ள அவருக்கு நேரம் இல்லை. ஒரு புதிய நிலையில், வெற்றி தன்னை மட்டுமல்ல, அவர் வழிநடத்த அழைக்கப்படும் மற்றவர்களின் முயற்சிகளையும் சார்ந்துள்ளது. வித்தியாசமாக இருப்பது அவர் ஒரு தனிப்பட்ட தயாரிப்பாளராக இருந்தால், அவர் ஒரு திறமையான குழுத் தலைவராக இருக்க மாட்டார். ஒரு மேலாளராக, அவர் தனது சொந்த முயற்சியால் அல்ல, மற்றவர்களின் முயற்சியால் வெற்றியை அடைய வேண்டும். "உயர் பணி நோக்குநிலை - குறைந்த உறவு" என்ற முன்னுதாரணத்திலிருந்து, அவர் மற்றொரு இடத்திற்கு செல்ல வேண்டும் - "குறைந்த பணி நோக்குநிலை - உயர் உறவு". மேலாளராக ஆன பிறகு, அவர் முன்பு இருந்த அதே திறமையான, சாதிக்கும் தொழிலாளியின் வேலையைத் தடுப்பார். எனவே, தனிநபர்களை அடைவது நிறுவனத்திற்கு இன்றியமையாதது என்றாலும், அவர்கள் சிறந்த மேலாளர்களை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

McClelland ஒரு நபரை இயற்கையால் தூண்டும் நோக்கங்களுடன் அல்ல, ஆனால் ஒரு நபரின் சமூக சூழலுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. அவர் நோக்கத்தை சமூக ரீதியாக பெற்ற ஒரு தரமாகவும், உந்துதலை நோக்கங்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பாகவும் கருதினார்.

சாதனை நோக்கம் தோன்றும் மூன்று நிபந்தனைகளை McClelland அடையாளம் கண்டுள்ளார்:

1) ஒரு நபர் வழக்கின் இறுதி முடிவுக்கு முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்கத் தயாராக இருக்க வேண்டும்;

2) விஷயம் எப்படி முடிவடையும் மற்றும் அது உங்களுக்கு வெற்றி அல்லது தோல்வியைத் தருமா என்பதை நீங்கள் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்;

3) வெற்றி என்பது தெளிவாக வரையறுக்கப்படவோ உத்தரவாதமாகவோ இருக்கக்கூடாது, ஆனால் மிதமான ஆபத்து மற்றும் சில நிச்சயமற்ற தன்மையுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும்.

1963 இல் முதன்முறையாக, மெக்லேலாண்டின் யோசனைகள் இந்திய வணிகர்களால் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டன. அப்போதிருந்து, உலகெங்கிலும் உள்ள ஆயிரக்கணக்கான வணிகங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் ஊக்கக் கோட்பாடு பயன்படுத்தப்படுகிறது 1 . வேண்டுமென்றே நடத்தை என்பது ஆபத்து மற்றும் சமூகப் பொறுப்பை இணைக்கும் ஒரு வழியாகும் (தோல்வியுற்றால், தாமதமான தண்டனையின் போது பயன்படுத்தக்கூடிய சாத்தியமான தடைகள்).

செ.மீ.: அரோனோஃப் ஜே., லிட்வின் ஜி.சாதனை உந்துதல் பயிற்சி மற்றும் நிர்வாக முன்னேற்றம் // ஜே. நடத்தை அறிவியல். 1971. தொகுதி. 7(2), பக். 215-229; மிரோன் டி., மெக்லேலண்ட் டி.சிறு வணிகங்களில் சாதனை உந்துதல் பயிற்சியின் தாக்கம் // கலிபோர்னியா மேலாண்மை ரெவ். 1979. தொகுதி. 21(4). ப. 13-28.

பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் மக்களின் சிந்தனை செயல்முறைகள் மற்றும் எதிர்வினைகள் பற்றிய ஆய்வுகளின் முடிவுகளை சுருக்கமாக, டேவிட் மெக்லேலண்ட் மற்றும் அவரது சகாக்கள் உந்துதலின் மாதிரியை உருவாக்கினர், இது உயர் மட்டங்களின் தேவைகளுக்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் அளித்து அவற்றை மூன்று வகைகளாகப் பிரிக்கிறது: இணைப்பு, சக்தி மற்றும் சாதனை.

1 இணைவதற்கான தேவை (உரியது) என்பது ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை நிறுவி பராமரிக்க வேண்டிய அவசியம். இணைப்புக்கான வலுவான தேவை உள்ளவர்கள் சமூக வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலைகளில் ஈர்க்கப்படுவார்கள். தனிப்பட்ட உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை தலைவர் பராமரிக்க வேண்டும்.

2 அதிகாரத்தின் தேவை என்பது மற்றவர்களின் செயல்களில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கும் கட்டுப்பாட்டை ஏற்படுத்துவதற்கும், நிகழ்வுகளின் போக்கில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கும் திறன்களின் தேவை.

3 சாதனைக்கான தேவை (வெற்றி) - தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்று பணிகளை வெற்றிகரமாக முடிப்பதை அடைய வேண்டிய அவசியம்.

1. 3 வேலை உந்துதலின் செயல்முறை கோட்பாடுகள்

பணியிடத்தில் உள்ளவர்களைத் தூண்டுவது எது என்பதை உள்ளடக்க மாதிரிகள் கண்டறிய முயல்கின்றன (உதாரணமாக, சுய-உணர்தல், பொறுப்பு அல்லது வளர்ச்சி); தூண்டப்பட்ட நடத்தையின் தொடர்பு வழிமுறைகளைக் குறிப்பிடுவதற்கு. செயல்முறைக் கோட்பாடுகள், மாறாக, உந்துதல் அல்லது செயலில் உணரப்படும் அறிவாற்றல் முன்னோடிகளை ஆய்வு செய்கின்றன, மேலும் முக்கியமாக, ஒருவருக்கொருவர் அவற்றின் உறவை ஆய்வு செய்கின்றன.

வ்ரூமின் ஊக்க எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு

அறிவாற்றல் கோட்பாட்டிலிருந்து "எதிர்பார்ப்பு" என்ற கருத்து வேலை ஊக்கத்துடன் தொடர்புடைய சிக்கலான செயல்முறைகளைப் புரிந்துகொள்வதில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை அளிக்கிறது.

முன்னோடி உளவியலாளர்களான கர்ட் லெவின் மற்றும் எட்வர்ட் டோல்மன் ஆகியோரின் அறிவாற்றல் கருத்துக்களில் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு அதன் வேர்களைக் கொண்டுள்ளது, அதே போல் பாரம்பரிய பொருளாதாரத்தின் நடத்தை தேர்வு மற்றும் பயன்பாடு பற்றிய கருத்துக்கள். இருப்பினும், விக்டர் வ்ரூம் வேலை உந்துதல் தொடர்பாக எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டை முதலில் உருவாக்கினார். உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகளின் பெரும்பாலான விமர்சகர்களைப் போலல்லாமல், வ்ரூம் தனது எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாட்டை மாற்றாக வழங்கினார். வேலை உந்துதலின் சிக்கலான செயல்முறைகளுக்கு கணிசமான மாதிரிகள் போதுமான விளக்கத்தை அளிக்கவில்லை என்று அவர் நம்பினார். குறைந்த பட்சம் கல்வித்துறை வட்டாரங்களில், வ்ரூமின் கோட்பாடு வேலை உந்துதல் பற்றிய பிரபலமான விளக்கமாக மாறியுள்ளது மற்றும் தொடர்ந்து அதிக ஆராய்ச்சியைத் தூண்டுகிறது.

எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டின் படி, ஒரு இலக்கை அடைய ஒரு நபரின் உந்துதலுக்கு தேவையான நிபந்தனை மட்டுமல்ல, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நடத்தை வகையும் கூட.

செயல்முறை எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடுகள் பணியாளர் நடத்தை தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று கூறுகின்றன நடத்தை:

1 தலை, இது, சில நிபந்தனைகளின் கீழ், பணியாளரின் வேலையைத் தூண்டுகிறது;

2 பணியாளர்சில நிபந்தனைகளின் கீழ் அவருக்கு வெகுமதி வழங்கப்படும் என்று நம்பிக்கை கொண்டவர்;

3 பணியாளர் மற்றும் மேலாளர், பணியின் தரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட முன்னேற்றத்துடன் அவருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வெகுமதி வழங்கப்படும் என்பதை ஒப்புக்கொள்வது;

4 பணியாளர், அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட தேவையை பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய தொகையுடன் ஊதியத்தின் அளவை ஒப்பிடுகிறது.

1 ஊழியர்களின் நம்பிக்கை/நிச்சயமற்ற தன்மை அவர்களின் செயல்பாடு திட்டமிட்ட முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் - அதிகரித்த விற்பனை அளவு, ஒரு புதிய தயாரிப்பின் சரியான நேரத்தில் வளர்ச்சி, மேற்கொள்ளப்பட்ட திட்டத்தை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துதல், வாடிக்கையாளர் சேவையின் மேம்பட்ட தரம் போன்றவை.

2 அடையப்பட்ட வெற்றிகள் கவனிக்கப்படாமல் போகாது, ஆனால் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு வெகுமதி அளிக்கப்படும் என்ற நம்பிக்கை/நிச்சயமற்ற தன்மை;

மிகவும் எதிர்பார்க்கப்படும் வெகுமதியின் ஊழியர்களின் பார்வையில் 3 மதிப்புகள்.

இதன் பொருள் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதில் ஆதிக்கம் செலுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தையும் மேலாளரால் கவனிக்கப்படும் என்ற நம்பிக்கையையும் வலியுறுத்துகிறது, இது அவரது தேவையை உண்மையில் பூர்த்தி செய்ய அனுமதிக்கிறது.

எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாட்டின் அடிப்படையில், எதிர்பார்க்கப்படும் வெகுமதிகளின் விளைவாகப் பெரும்பாலும் திருப்தி அடையக்கூடிய தேவைகள் பணியாளருக்கு இருக்க வேண்டும் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். பணியாளரின் எதிர்பார்க்கப்படும் தேவையை பூர்த்தி செய்யக்கூடிய அத்தகைய ஊக்கத்தொகைகளை மேலாளர் வழங்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, பல வணிக கட்டமைப்புகளில், பணியாளருக்கு அவை தேவை என்பதை முன்கூட்டியே அறிந்து, சில பொருட்களின் வடிவத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

வ்ரூமின் மாதிரியானது வேலன்ஸ், முக்கியத்துவம் (கருவித்தன்மை) மற்றும் எதிர்பார்ப்பு போன்ற கருத்துகளைச் சுற்றி கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, எனவே கோட்பாடு பொதுவாக அழைக்கப்படுகிறதுVIE - கோட்பாடு.

வ்ரூமின் கோட்பாடு கணிசமான கோட்பாடுகளிலிருந்து வேறுபடுகிறது, இது வேலை செய்வதற்கான உந்துதலில் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளை பிரதிபலிக்கும் அறிவாற்றல் மாறிகளின் நிலையை விவரிக்கிறது. உந்துதலின் உள்ளடக்கம் என்ன அல்லது தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள் என்ன என்பதை விளக்க முயற்சிக்கவில்லை. ஒவ்வொரு நபரும் வேலன்ஸ்கள், கருவிகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் தனித்துவமான கலவையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். எனவே, வ்ரூமின் கோட்பாடு உந்துதலின் கருத்தியல் நிர்ணயிப்பவர்களையும் அவை ஒன்றுக்கொன்று எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கின்றன என்பதையும் மட்டுமே சுட்டிக்காட்டுகிறது. மாஸ்லோவின், ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் மற்றும் ஆல்டர்ஃபர் மாதிரிகள் செய்வது போல, நிறுவன உறுப்பினர்களை ஊக்கப்படுத்துவது பற்றி இது குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகளை வழங்கவில்லை.

ஆடம்ஸின் நீதி கோட்பாடு

இந்த கோட்பாட்டின் முக்கிய கருத்து என்னவென்றால், தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் உணரும் நேர்மையின் அளவு (அல்லது அநீதி) வேலை செயல்திறன் மற்றும் திருப்தியில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது.

இந்த வகையான உந்துதல் எவ்வாறு எழுகிறது என்பதை ஆடம்ஸ் விவரிக்கிறார். ஒரு நபர் வேலைக்கான தனது பங்களிப்பில் பெறும் வெளியீட்டின் விகிதம் மற்ற தொழிலாளர்களின் விகிதத்திற்கு சமமாக இல்லை என்று உணரும்போது அநீதி ஏற்படுகிறது.

ஒரு நபரின் அகநிலை உணர்வுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட தொழிலாளர் பங்களிப்பின் மதிப்பீடு மற்றும் தனக்கும் மற்றவர்களுக்கும் இடையிலான வருமானம் ஒரு சூழ்நிலையில் நீதி எழுகிறது. வயது, பாலினம், கல்வி, சமூக அந்தஸ்து, நிறுவனத்தில் நிலை, தகுதிகள் மற்றும் ஒருவர் எவ்வளவு கடினமாக உழைக்கிறார் என்பது ஒரு நபர் வேலை செயல்திறனுக்கான பங்களிப்பாக உணரும் சில மாறிகள். பெறப்பட்ட வருவாயானது முக்கியமாக ரொக்கக் கொடுப்பனவுகள், நிலை, பதவி உயர்வுகள் மற்றும் வேலையில் உள்ள உள்ளார்ந்த ஆர்வத்தின் அளவு போன்ற பல்வேறு வகையான ஊக்கத்தொகைகளைக் கொண்டுள்ளது. அடிப்படையில், இந்த உறவுமுறையானது, மற்ற நபர் முறையே கொடுக்கும் மற்றும் பெறுவதை ஒப்பிடுகையில், அவர் என்ன கொடுக்கிறார் (உள்ளீடு) மற்றும் பெறுகிறார் (வெளியீடு) பற்றிய பணியாளரின் உணர்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அவரது முடிவு, உறவைப் பற்றி மற்றவர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள் அல்லது உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதற்கு ஒத்திருக்கலாம் அல்லது இல்லாமல் இருக்கலாம்.

போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி

உந்துதல் ஆராய்ச்சியின் அடுத்த படியானது போர்ட்டர்-லாலர் உந்துதல் மாதிரி ஆகும், இது எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு மற்றும் சமபங்கு கோட்பாட்டின் கூறுகளின் கலவையில் கட்டப்பட்டது. இந்த கோட்பாடு வெகுமதிகளுக்கும் அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கும் இடையிலான உறவின் கருத்தை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

எல். போர்ட்டர் மற்றும் ஈ. லாலர் ஆகியோர் வெகுமதியின் அளவைப் பாதிக்கும் மூன்று மாறிகளை அறிமுகப்படுத்தினர்: செலவழித்த முயற்சி, தனித்திறமைகள்ஒரு நபர் மற்றும் அவரது திறன்கள் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் அவரது பங்கு பற்றிய விழிப்புணர்வு. பணியாளர் செலவழித்த முயற்சிக்கு ஏற்ப வெகுமதியை மதிப்பிடுகிறார் மற்றும் செலவழித்த முயற்சிக்கு இந்த வெகுமதி போதுமானதாக இருக்கும் என்று நம்புகிறார் என்பதில் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டின் கூறுகள் இங்கே வெளிப்படுகின்றன. சமபங்கு கோட்பாட்டின் கூறுகள் மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் வெகுமதிகளின் சரி அல்லது தவறு குறித்து மக்கள் தங்கள் சொந்த தீர்ப்பைக் கொண்டுள்ளனர், அதன்படி, திருப்தியின் அளவு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. எனவே முக்கியமான முடிவு என்னவென்றால், வேலையின் முடிவுகள்தான் பணியாளர் திருப்திக்குக் காரணம், மாறாக அல்ல. இந்த கோட்பாட்டின் படி, செயல்திறன் சீராக அதிகரிக்க வேண்டும்.

போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் உந்துதல் (முயற்சி அல்லது ஆற்றல்) திருப்தி அல்லது செயல்திறனுக்கு சமமாக இல்லை என்ற அடிப்படையிலிருந்து தொடங்குகின்றனர். உந்துதல், திருப்தி மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவை தனித்தனி மாறிகள் மற்றும் இந்த ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, பொதுவாக நம்பப்படுவதை விட வித்தியாசமாக செயல்படுகின்றன. முயற்சி (ஆற்றல் அல்லது ஊக்கம்), போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் சுட்டிக்காட்டி, நேரடியாக செயல்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்காது. இந்த இணைப்பு பணியாளரின் திறன்கள், குணநலன்கள் மற்றும் அவரது சொந்த பங்கைப் பற்றிய கருத்து ஆகியவற்றால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகிறது. போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரியில், வேலைக்குப் பிறகு என்ன வருகிறது என்பது மிக முக்கியமானதாகக் கருதப்படுகிறது. திருப்தியின் அளவு வெகுமதி மற்றும் அதன் உணர்வால் தீர்மானிக்கப்படும்.வேறுவிதமாகக் கூறினால், போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி கருதுகிறது, மேலும் இதுவே வேலை செய்வது திருப்திக்கு வழிவகுக்கும் என்ற பாரம்பரிய புரிதலில் இருந்து அதன் மிக முக்கியமான வேறுபாடு.

படம் - போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி.

இந்த மாதிரி பல ஆண்டுகளாக சோதனைகள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. வேலை செயல்திறன் மற்றும் திருப்திக்கு இடையிலான உறவில் வெகுமதிகளின் முக்கியத்துவத்தை விரிவான ஆராய்ச்சி ஆதரிக்கிறது. இதன் அடிப்படையில், திருப்திக்கும் செயல்திறனுக்கும் இடையிலான உறவு, அத்தகைய இணைப்பு இல்லாததை விட, செயல்திறனுடன் வெகுமதிகள் இணைக்கப்படும்போது வலுவாக இருக்கும் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பாக முடிவு செய்தனர்.

போர்ட்டர் மற்றும் லாலரின் மாதிரி சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி வேலை உந்துதல் மற்றும் வேலை செயல்திறன் மற்றும் திருப்திக்கு இடையிலான உறவைப் புரிந்துகொள்வதில் பெரிதும் பங்களித்தது, ஆனால் மனித வள மேலாண்மையின் உண்மையான நடைமுறையில் இன்னும் தீர்க்கமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தவில்லை.

டக்ளஸ் மெக்ரிகோரின் உந்துதல் கோட்பாடு (தலைமைக் கோட்பாடுகளுக்கும் பொருத்தமானது)

டேவிட் மெக்லெலண்டின் பெறப்பட்ட தேவைகளின் கோட்பாடு

உயர்நிலை தேவைகளை வலியுறுத்தும் மற்றொரு உந்துதல் கோட்பாடு டேவிட் மெக்லெலண்டின் கோட்பாடு ஆகும். மக்களுக்கு மூன்று தேவைகள் இருப்பதாக அவர் நம்பினார்: சக்தி, வெற்றி மற்றும் சொந்தம். அதே நேரத்தில், இந்த தேவைகள் வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள், அனுபவம் மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றின் செல்வாக்கின் கீழ் பெறப்பட்டவை என்று மெக்லேலண்ட் கருதுகிறார்.

அதிகாரத்தின் தேவை.மற்றவர்களை பாதிக்கும் விருப்பமாக வெளிப்படுத்தப்பட்டது. அதிகாரத்தின் தேவை உள்ளவர்கள் பெரும்பாலும் தங்களை வெளிப்படையான மற்றும் ஆற்றல் மிக்கவர்களாக வெளிப்படுத்துகிறார்கள், மோதலுக்கு பயப்படுவதில்லை மற்றும் அவர்களின் அசல் நிலைகளைப் பாதுகாக்க முற்படுகிறார்கள். அவர்கள் பெரும்பாலும் நல்ல பேச்சாளர்கள் மற்றும் மற்றவர்களிடமிருந்து அதிக கவனம் தேவை. மேலாண்மை பெரும்பாலும் அதிகாரத்தின் தேவை உள்ளவர்களை ஈர்க்கிறது, ஏனெனில் அது வெளிப்படுத்தவும் உணரவும் பல வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

அதிகாரம் தேவைப்படுபவர்கள் இந்த வார்த்தைகளின் எதிர்மறையான மற்றும் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் அர்த்தத்தில் அதிகார வெறி கொண்ட தொழில்வாதிகளாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. அவர்களுக்கு சாகசம் அல்லது கொடுங்கோன்மைக்கு எந்த விருப்பமும் இல்லை, மேலும் முக்கியமானது அவர்களின் செல்வாக்கை நிரூபிக்க வேண்டிய அவசியம். அத்தகைய நபர்கள் மூத்த நிர்வாக பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க முன்கூட்டியே தயாராக இருக்க வேண்டும். தனிப்பட்ட செல்வாக்கு மிகச் சிறிய குழுக்களில் மட்டுமே தலைமையின் அடிப்படையாக இருக்க முடியும். ஒரு நபர் ஒரு பெரிய குழுவின் தலைவராக மாற விரும்பினால், அவர் தனது செல்வாக்கை வெளிப்படுத்த மிகவும் நுட்பமான மற்றும் சமூகமயமாக்கப்பட்ட வடிவங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

வெற்றியின் தேவை...இந்த தேவை இந்த நபரின் வெற்றியை அறிவிப்பதன் மூலம் அல்ல, இது அவரது நிலையை உறுதிப்படுத்துகிறது, ஆனால் வேலையை வெற்றிகரமாக முடிக்கும் செயல்முறை மூலம்.

வெற்றிக்கான அதிகத் தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு சிக்கலுக்குத் தீர்வைக் கண்டறிவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை அவர்கள் எடுத்துக்கொள்ளும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் அவர்கள் அடையும் முடிவுகளுக்கு உறுதியான வெகுமதிகளை விரும்புகிறார்கள்.

அத்தகைய நபரின் வெற்றிக்கான தேவை எவ்வளவு வலுவாக வளர்ந்தது என்பது முக்கியமல்ல. அவருக்கு அதற்கான வாய்ப்பு இல்லையென்றால், அவரது அமைப்பு அவருக்கு போதுமான அளவு முன்முயற்சியை வழங்கவில்லை என்றால், அவர் செய்யும் செயல்களுக்கு அவருக்கு வெகுமதி அளிக்கவில்லை என்றால் அவர் ஒருபோதும் வெற்றிபெற முடியாது.

இணைப்பின் தேவையின் அடிப்படையில் உந்துதல்.வளர்ந்த தேவை உள்ளவர்கள் அறிமுகமானவர்களின் நிறுவனத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர், நட்பு உறவுகளை ஏற்படுத்துகிறார்கள், மற்றவர்களுக்கு உதவுகிறார்கள். அத்தகைய மக்கள் சமூக தொடர்புக்கான விரிவான வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலைகளில் ஈர்க்கப்படுவார்கள். அவர்களின் தலைவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை பராமரிக்க வேண்டும். ஒரு தலைவர் அவர்களுடன் அதிக நேரம் செலவழிப்பதன் மூலமும், குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் அவர்களை ஒரு தனிக் குழுவாகக் கொண்டு வருவதன் மூலமும் அவர்களின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதிசெய்ய முடியும்.

உயர் மட்டத் தேவைகளை வலியுறுத்தும் மற்றொரு மாதிரியான உந்துதல் டேவிட் மெக்லேலண்டின் கோட்பாடு ஆகும். மக்களுக்கு மூன்று தேவைகள் இருப்பதாக அவர் நம்பினார்: சக்தி, வெற்றி மற்றும் சொந்தம். அதிகாரத்தின் தேவை மற்றவர்களை பாதிக்கும் விருப்பமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

வெற்றிக்கான தேவை மரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டின் தேவைக்கு இடையில் எங்காவது உள்ளது. இந்த தேவை இந்த நபரின் வெற்றியை அறிவிப்பதன் மூலம் அல்ல, இது அவரது நிலையை உறுதிப்படுத்துகிறது, ஆனால் வேலையை வெற்றிகரமாக முடிக்கும் செயல்முறை மூலம்.

வெற்றிக்கான அதிகத் தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு சிக்கலுக்குத் தீர்வைக் கண்டறிவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை அவர்கள் எடுத்துக்கொள்ளும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் அவர்கள் அடையும் முடிவுகளுக்கு குறிப்பிட்ட வெகுமதிகளை எதிர்பார்க்கலாம். McClelland குறிப்பிடுவது போல்: "ஒரு நபருக்கு வெற்றிக்கான தேவை எவ்வளவு வலுவாக உள்ளது என்பது முக்கியமல்ல. அவரது அமைப்பு அவருக்கு போதுமான முன்முயற்சியை அளித்து, அவர் செய்யும் செயல்களுக்கு வெகுமதி அளிக்காத வரை, அவர் அவ்வாறு செய்வதற்கான வாய்ப்பைப் பெறாவிட்டால் அவர் ஒருபோதும் வெற்றிபெற முடியாது.

எனவே, வெற்றிக்கான தேவை உள்ளவர்களை நீங்கள் ஊக்குவிக்க விரும்பினால், மிதமான அளவு ஆபத்து மற்றும் தோல்விக்கான சாத்தியக்கூறுகளுடன் பணியை அவர்களுக்கு அமைக்க வேண்டும், பணிகளைத் தீர்ப்பதில் முன்முயற்சியை கட்டவிழ்த்துவிட போதுமான அதிகாரத்தை அவர்களுக்கு வழங்க வேண்டும், தொடர்ந்து குறிப்பாக அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்க வேண்டும். அவர்களின் சாதனைகளுடன்.

McClelland இன் படி இணைப்பின் தேவையின் அடிப்படையில் உந்துதல் என்பது மாஸ்லோவின் படி உந்துதலைப் போன்றது. அத்தகையவர்கள் அறிமுகமானவர்களின் நிறுவனத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர், நட்பை ஏற்படுத்துகிறார்கள், மற்றவர்களுக்கு உதவுகிறார்கள். இணைப்புக்கான வலுவான தேவை உள்ளவர்கள் விரிவான சமூக தொடர்புகளை வழங்கும் வேலைகளுக்கு ஈர்க்கப்படுவார்கள். அவர்களின் தலைவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை பராமரிக்க வேண்டும். ஒரு தலைவர் அவர்களுடன் அதிக நேரம் செலவழிப்பதன் மூலமும், குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் அவர்களை ஒரு தனிக் குழுவாகக் கொண்டு வருவதன் மூலமும் அவர்களின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதிசெய்ய முடியும்.

Avid McClelland மே 20, 1917 இல் அமெரிக்காவில் பிறந்தார். 1938 இல் அவர் மேரி ஷார்ப்லெஸை மணந்தார், அவர் அவருக்கு ஐந்து குழந்தைகளைப் பெற்றெடுத்தார். 1941 இல் யேல் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார். ஆனால் ஏற்கனவே 1942 இல் அவர் கனெக்டிகட் சென்று வெஸ்லியன் பல்கலைக்கழகத்தில் பேராசிரியரானார். நான்கு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு அவர் வெஸ்லியன் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் துறையின் டீன் ஆனார். 1952-1953 இல், D. McClelland G. Ford Foundation இன் திட்ட இயக்குநராக இருந்தார். 1963 இல் அவர் தனது சொந்த நிறுவனத்தை நிறுவினார். இது பின்னர் McBer&Company ஆக மாற்றப்பட்டது. 1949 முதல் 1987 வரை அவர் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக உறவுகள் துறையின் பேராசிரியராகவும் டீனாகவும் இருந்தார், மேலும் 1987 இல் அவர் பாஸ்டன் பல்கலைக்கழகத்திற்குச் சென்றார்.

முக்கிய படைப்புகள்:

♦ “சமூகத்தை அடைதல்”

♦ "குடிகாரன்: மது மற்றும் மனித உந்துதல்"

♦ "மனித உந்துதல்"

நடைமுறை மேலாண்மை சிக்கல்கள் குறித்த அறிவியல் இலக்கியத்தின் வளர்ச்சியில் டேவிட் மெக்லேலண்ட் போன்ற சில அறிஞர்கள் செல்வாக்கு பெற்றுள்ளனர். அவரது பணியில் நிர்வாகத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய நான்கு முக்கிய கருப்பொருள்கள் உள்ளன. இவற்றில் முதலாவது மனித நோக்கங்களின் கோட்பாட்டை உருவாக்குவதோடு தொடர்புடையது மற்றும் அனுபவ அடிப்படையிலானது, முக்கியமாக இலக்குகளை அடைவதற்கும், உறவுகளை நிறுவுவதற்கும், சக்தி மற்றும் தலைமைத்துவத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கும் விருப்பத்தை நடைமுறைப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. இரண்டாவது தலைப்பு, ஊக்கமளிக்கும் மாற்றங்களைக் கண்டறிதல், இந்தக் கோட்பாட்டிற்கான அனுபவ ஆதரவை வழங்குதல் மற்றும் தனிநபர், அமைப்பு, சமூகம் மற்றும் தேசத்தின் மட்டங்களில் திட்டங்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான ஊக்கங்கள், தயாரிப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றை வழங்குதல். மூன்றாவது தலைப்பு, சோதனைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் கருப்பொருள் பார்வைத் தேர்வு, நடத்தை நிகழ்வு நேர்காணல் போன்ற செயல்பாட்டு முறைகள் கருப்பொருள் பகுப்பாய்வு, இது ஆராய்ச்சி நடத்துவதற்கும் அவற்றின் முடிவுகளைப் பயன்படுத்துவதற்கும் பயன்படுத்தப்பட்டது. நான்காவது தலைப்பு, தொழிலாளர் திறன்கள் பற்றிய ஆராய்ச்சியை மேம்படுத்துதல், அவற்றைப் பெறுதல் மற்றும் மனித திறன்கள் மற்றும் திறன்களை பல்வேறு தொழில்களில் செயல்திறனுடன் இணைக்கும் ஒரு வழியாக அவற்றைப் பயன்படுத்துதல் - ஒரு விஞ்ஞானி முதல் ஒரு சமூக சேவகர் வரை, செயலாளர் முதல் இயக்குனர் வரை, ஒரு அட்மிரலுக்கு பாதிரியார்.

ஐம்பதுகளில் D. McClelland வாங்கிய தேவைகளின் கோட்பாட்டை முன்வைத்தார், அங்கு அவர் உயர் மட்டங்களின் தேவைகளில் கவனம் செலுத்தினார். இதில், A. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் மிக உயர்ந்த நிலைகள் படிநிலை இல்லாமல் வழங்கப்படுகின்றன. அவர் மூன்றை முன்னிலைப்படுத்துகிறார் மக்களில் உள்ளார்ந்தவைதேவைகள்: வெற்றிக்காக, அதிகாரத்திற்காக மற்றும் சொந்தமாக இருப்பதற்காக, மற்றும் D. McClelland இந்த தேவைகள் திரட்டப்பட்ட அனுபவம் மற்றும் பயிற்சியின் செல்வாக்கின் கீழ் பெறப்பட்டு மனித நடத்தையில் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதாக நம்பினார். வெற்றிக்கான தேவை முன்பை விட திறம்பட தனது இலக்குகளை அடைய ஒரு நபரின் விருப்பமாக தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. ஒரு இலக்கை வெற்றிகரமாக முடிப்பதற்கு வேலையைக் கொண்டுவரும் செயல்முறையால் இந்தத் தேவை பூர்த்தி செய்யப்படுகிறது. பலர் இந்த இலக்குகளை தாங்களாகவே அமைக்க விரும்புகிறார்கள், மேலும் அவை உண்மையில் அடையக்கூடிய வகையில் உள்ளன, மேலும் வெற்றிக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டால், அவர்கள் தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்றுக்கொண்டு சவாலுக்கு பதிலளிக்க தயாராக உள்ளனர். வெற்றிக்கான தேவை மரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டின் தேவைக்கு இடையில் எங்காவது உள்ளது. இந்த தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு பிரச்சனைக்கு ஒரு தீர்வைக் கண்டறிவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கக்கூடிய சூழ்நிலைகளை விரும்புகிறார்கள், மேலும் முடிவுகளை அடைவதற்கு குறிப்பிட்ட வெகுமதிகளை விரும்புகிறார்கள். எனவே, உங்கள் பணியாளருக்கு வெற்றிக்கான தேவை இருந்தால், நீங்கள் அவருக்கு மிதமான அளவிலான அபாயத்துடன் பணிகளை அமைக்க வேண்டும், பணியைத் தீர்ப்பதற்கான வழியைத் தேர்வுசெய்ய அவருக்கு போதுமான அதிகாரம் வழங்க வேண்டும், மேலும் அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கு தொடர்ந்து மற்றும் குறிப்பாக அவருக்கு வெகுமதி அளிக்க வேண்டும். இந்தத் தேவை ஒரு நபரின் வெற்றியைப் பற்றி அறிவிப்பதன் மூலம் அல்ல, ஆனால் வேலையை வெற்றிகரமான முடிவுக்கு கொண்டு வரும் செயல்முறையால் திருப்தி அடைகிறது. வெற்றிக்கான வலுவான தேவை உள்ளவர்கள் முடிவுகளை எடுக்கவும், சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு பொறுப்பாகவும் இருக்க விரும்புகிறார்கள். அவர்கள் சுயாதீனமான இலக்கு மற்றும் சவால்கள் தேவைப்படும் வேலையை விரும்புகிறார்கள், ஆனால் முடிவின் தரத்தில் அவர்களுக்கு அதிக அக்கறை இல்லை. இருப்பினும், முடிவுகள் விரைவாக வராதபோது அவர்கள் வேலையைச் செய்ய விரும்புவதில்லை. இந்த தேவைக்கு வேலையின் உள்ளடக்கத்தை மாற்றியமைக்கும் போது வெற்றிக்கான தேவையின் அளவை மதிப்பிடுவது அவசியம். நல்லது வேண்டும் பின்னூட்டம். வெற்றிக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் உயர் பதவிகளை அடைவது அரிது, ஏனெனில் அதிகாரத்தின் உயர் மட்டங்களில் ஆபத்தான முடிவுகளை எடுக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் அதிக அளவு ஆபத்துடன் கடினமான இலக்குகளை அமைக்க அவர்கள் தயாராக இல்லை. இருப்பினும், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவு அவர்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது.

D. McClelland, தனது ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில், இந்தத் தேவை தனிப்பட்ட நபர்களின் குணாதிசயங்களுக்கு மட்டுமல்ல, தனிப்பட்ட சமூகங்களின் பண்புகளுக்கும் காரணமாக இருக்கலாம் என்ற முடிவுக்கு வந்தார். சாதனைக்கான தேவை அதிகமாக உள்ள சமூகங்கள் பொதுவாக நன்கு வளர்ந்த பொருளாதாரத்தைக் கொண்டுள்ளன. மாறாக, சாதனைக்கான குறைந்த தேவையால் வகைப்படுத்தப்படும் சமூகங்களில், பொருளாதாரம் குறைந்த விகிதத்தில் உருவாகிறது அல்லது வளர்ச்சியடையவில்லை. ஊழியர்களிடையே சாதனைக்கான அதிக தேவை இருப்பது அவர்களின் செயல்பாடு மற்றும் செயல்திறனை பாதிக்கிறது என்று நம்பப்படுகிறது. எனவே, நிறுவன உறுப்பினர்களிடையே அவர்களின் பதவி உயர்வு மற்றும் நிறுவனத்தில் நுழைவதற்கான விண்ணப்பதாரர்களிடையே சாதனைக்கான தேவையின் அளவை மதிப்பிடுவது பயனுள்ளது. சாதனைத் தேவைகளின் அளவை மதிப்பிடுவது, பணியின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தை ஊழியர்களின் சாதனைத் தேவைகளுக்கு ஏற்ப கொண்டு வரவும் பயன்படுகிறது. இந்தத் தேவையின் அளவைக் கட்டுப்படுத்த, அமைப்பின் உறுப்பினர்களைப் பயிற்றுவித்து, அதற்கேற்ப வேலையை ஒழுங்கமைப்பது முக்கியம். குறிப்பாக, உங்கள் வேலையில் வழக்கமான பின்னூட்டங்களைச் சேர்ப்பது மற்றும் இலக்குகளை வெற்றிகரமாக அடைவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகளை பகுப்பாய்வு செய்வது நல்லது. மேலும், சாதனைக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் சுயமரியாதையை அதிகரித்திருப்பதாலும், அதற்கேற்ப, கடினமான இலக்குகளை நிர்ணயிக்க விரும்பாததாலும், அவர்களின் சுயமரியாதையை சரிசெய்ய முயற்சிக்க வேண்டியது அவசியம். சாதிக்க வேண்டும் என்ற ஆசையே மக்களை அவர்கள் எதிர்கொள்ளும் பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பதில் வெற்றி பெறச் செய்கிறது. ஒரு வெற்றிகரமான தொழில்முனைவோருக்கு சாதனைக்கான அதிக அளவு தேவை இருக்க வேண்டும். இருப்பினும், சாதனைக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் பெரும்பாலும் சாதிக்க மாட்டார்கள் உயர் நிலைகள்மேலாண்மை படிநிலையில், உயர் நிர்வாக மட்டங்களில் அதிக ஆபத்தான முடிவுகளை எடுக்க வேண்டியது அவசியம் மற்றும் சாதனைக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் செய்ய விரும்புவதை விட உயர்ந்த இலக்குகளை அமைக்க வேண்டும். எனவே, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் நபர்களுக்கு, சாதனைக்கான அதிக தேவை இருப்பது விரும்பத்தக்கது என்று நாம் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி கூறலாம். ஒரு நபர் வேலை செய்தால் பெரிய அமைப்பு, சாதனைக்கான அதிக தேவை அவருக்கும் அவரைச் சுற்றியுள்ள சக ஊழியர்களுக்கும் பல பிரச்சனைகளை உருவாக்கலாம்.

அதிகாரத்தின் தேவை என்பது மக்களின் நடத்தையில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கும், அவர்கள் மீது செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கும், அவர்களின் செயல்களுக்கு பொறுப்பேற்பதற்கும் ஆகும். இங்கே பற்றி பேசுகிறோம்நிர்வாக அதிகாரம் பற்றி மட்டுமல்ல, (நான் அதிகாரம், திறமை, தனிப்பட்ட கவர்ச்சி. அத்தகையவர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் பதவிகளை பாதுகாக்கத் தெரிந்த ஆற்றல் மிக்கவர்களாகவும், நல்ல பேச்சாளர்களாகவும் தங்களைக் காட்டுகிறார்கள். அவர்கள் அதிகாரத்திற்காக அதிகாரத்தைத் தேடுவதில்லை. தானே, இவ்வாறு தங்கள் பார்வையில் தங்களை நிலைநிறுத்திக்கொள்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் மற்றவர்களை விட நன்கு புரிந்துகொண்டு, அதனுடன் தொடர்புடைய அனைத்து சுமைகளையும் தாங்களே எடுத்துக் கொள்ளத் தயாராக இருக்கும் அமைப்பின் அழுத்தமான பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கத் தயாராக உள்ளனர். நிறுவனத்தில் உள்ள மற்ற நபர்களை ஆட்சி செய்யும் வாய்ப்பிற்காகவும், அமைப்பின் நலன்கள் அவர்களால் பின்னணிக்கு சென்றுவிடுகின்றன.அதிகாரம் தேவைப்படுபவர்கள் பெரும்பாலும் நல்ல பேச்சாளர்களாகவும், மற்றவர்களிடமிருந்து அதிக கவனம் தேவைப்படுவதாகவும் D. McClelland கருதுகிறார். இந்த வடிவம் ஒரு மேலாளருக்கு முக்கியமாக இருக்க வேண்டும், மேலும் அதன் வளர்ச்சியும் திருப்தியும் மக்களின் உயர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நிறுவனங்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமூகத்தின் பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு முக்கிய காரணியாக அவர் கருதுகிறார். A இன் கட்டமைப்பிற்குள். மாஸ்லோவின் படிநிலை அமைப்பு, அதிகாரத்தின் தேவை மரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாடு தேவைகளுக்கு இடையில் எங்காவது விழுகிறது.

ஈடுபாடு அல்லது உடந்தையின் தேவை மற்றவர்களுடன் நல்ல உறவுகளைத் தேடுதல் மற்றும் நிறுவுதல், அவர்களிடமிருந்து ஆதரவைப் பெறுதல் ஆகியவற்றின் மூலம் உணரப்படுகிறது. இந்தத் தேவையைப் பூர்த்தி செய்ய, அதன் உரிமையாளர்களுக்கு விரிவான நிலையான தொடர்புகள், மற்றவர்களுக்கு உதவும் வாய்ப்பு மற்றும் தகவல் வழங்கல் ஆகியவை தேவை. அத்தகையவர்கள் தங்களுக்கு வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலைகளில் ஈர்க்கப்படுகிறார்கள் உடன்தனிப்பட்ட உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளில் கட்டுப்பாடுகள் இல்லாமல் சமூக தொடர்பு. சமூக வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலைகள் போன்ற இணைப்புக்கான வலுவான தேவை உள்ளவர்கள். அவர்களின் மேலாளர்கள் வேலையில் ஒரு சூழ்நிலையை உருவாக்க வேண்டும், அது ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை மட்டுப்படுத்தாது, மேலும் அத்தகைய நபர்களை தனி குழுக்களாக இணைக்க வேண்டும். D. McClelland இன் படி ஈடுபாட்டின் அவசியத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட உந்துதல், A. Maslow இன் படி உந்துதலைப் போன்றது. வெற்றி, அதிகாரம் மற்றும் D. McClelland இன் கருத்தாக்கத்தில் உள்ள தேவைகள் ஒன்றுக்கொன்று பிரத்தியேகமானவை அல்ல, ஆனால் படிநிலையாக அமைந்திருக்கவில்லை. 1961 இல், D. McClelland அவரது புகழ்பெற்ற புத்தகமான தி அச்சிவிங் சொசைட்டியை வெளியிட்டார். சாதனைக்கான தேவை, சிறப்பான தரங்களுடன் சில போட்டிகளைக் குறிக்கிறது, அவற்றை மிஞ்சும் ஆசை. மூன்று நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும்போது சாதனை நோக்கம் தோன்றும்: விஷயத்தின் இறுதி முடிவுக்கு முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்க ஒரு நபர் தயாராக இருக்க வேண்டும்; 2) விஷயம் எப்படி முடிவடையும் மற்றும் அது உங்களுக்கு வெற்றி அல்லது தோல்வியைத் தருமா என்பதை நீங்கள் தெளிவாகப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்; 3) வெற்றி என்பது தெளிவாக வரையறுக்கப்படக்கூடாது, ஆனால் சில நிச்சயமற்ற தன்மையுடன் மிதமான அபாயத்துடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும்.

அதிகாரத்தின் தேவை இரண்டு துருவங்களைக் கொண்டுள்ளது: முடிந்தவரை அதிக சக்தியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், எல்லாவற்றையும் மற்றும் அனைவரையும் கட்டுப்படுத்த வேண்டும், மாறாக, அதிகாரத்திற்கான எந்தவொரு உரிமைகோரலையும் முற்றிலுமாக கைவிடுவதற்கான விருப்பம், அத்தகைய சூழ்நிலைகள் மற்றும் செயல்களை முற்றிலுமாகத் தவிர்ப்பதற்கான விருப்பம். சக்தி செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டிய அவசியத்துடன். அதிக சக்தி உந்துதல் கொண்ட நபர்களை இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கலாம், கொள்கையளவில் பரஸ்பரம் பிரத்தியேகமாக, குழுக்களாக பிரிக்கலாம். முதல் குழுவில் அதிகாரத்திற்காக பாடுபடுபவர்கள் உள்ளனர். முதலாவதாக, மற்றவர்களுக்கு கட்டளையிடும் வாய்ப்பால் அவர்கள் ஈர்க்கப்படுகிறார்கள். அவர்களுக்கான அமைப்பின் நலன்கள் பெரும்பாலும் இரண்டாவது இடத்திற்கு மங்கிவிடும் மற்றும் அர்த்தத்தை இழக்கின்றன, ஏனெனில் அவர்கள் நிறுவனத்தில் அவர்களின் தலைமை நிலை, ஆட்சி செய்யும் திறன், நிறுவனத்தில் அவர்களின் வலிமை ஆகியவற்றில் முதன்மை கவனம் செலுத்துகிறார்கள். இரண்டாவது குழுவில் குழு சிக்கல்களுக்கு தீர்வுகளை அடைவதற்காக அதிகாரத்தைப் பெற முயற்சிக்கும் நபர்கள் அடங்குவர். இந்த நபர்கள் இலக்குகளை வரையறுப்பதன் மூலமும், குழுவிற்கான பணிகளை அமைப்பதன் மூலமும், இலக்குகளை அடைவதற்கான செயல்பாட்டில் பங்கேற்பதன் மூலமும் தங்கள் அதிகாரத்திற்கான தேவையை பூர்த்தி செய்கிறார்கள். அதே நேரத்தில், இந்த இலக்குகளை அடைய மக்களை ஊக்குவிக்கும் வாய்ப்புகளை அவர்கள் தேடுகிறார்கள் என்பதையும், இலக்குகளை வரையறுத்து அவற்றை அடைய குழுவுடன் இணைந்து பணியாற்றுவதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதாவது, இந்த மக்களுக்கு அதிகாரத்தின் தேவை என்பது அவர்களின் வேனிட்டியை திருப்திப்படுத்துவதற்காக சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை அல்ல, ஆனால் நிறுவன சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது தொடர்பான பொறுப்பான தலைமைப் பணிகளைச் செய்வதற்கான விருப்பம், இதுவும் கூட. சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை. D. McClelland கற்றல் மற்றும் வாழ்க்கை அனுபவத்தின் செல்வாக்கின் கீழ் தேவைகளைப் பெறுதல் மற்றும் அபிவிருத்தி செய்வதற்கான யோசனையை முன்மொழிந்தார். இந்த தேவைகள் போதுமான அளவு வலுவாக வளர்ந்தால், அவை ஒரு நபரின் நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, இந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வழிவகுக்கும் முயற்சிகள் மற்றும் செயல்களைச் செய்ய அவரை கட்டாயப்படுத்துகின்றன. 1964 ஆம் ஆண்டு ஜே. அட்கின்சன், உந்துதல் பற்றிய ஒரு சோதனை ஆய்வின் விளைவாக, சாதனைக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் தங்கள் வெற்றிகளைப் பற்றி பெருமிதம் கொள்கிறார்கள் என்ற முடிவுக்கு வந்தார், மேலும் குறைந்த அளவிலான சாதனைத் தேவை உள்ளவர்கள் திருப்தி அடைகிறார்கள். தோல்வியைத் தவிர்த்தது. வெற்றிக்கான நிகழ்தகவு குறைவாக இருந்தால், அதற்கான உந்துதலின் அளவு அதிகமாகும் (வெற்றிக்கான சூத்திரம்). தோல்வி பயத்திற்கான சூத்திரம் - தோல்வியைத் தவிர்க்க ஆசை - முக்கிய நோக்கம். செயல்பாட்டு முறைகள் உள்ளுணர்வு புரிதல் மற்றும் மனித திறமையின் பல்வேறு அம்சங்களை மதிப்பிடுவதற்கான வழிகளை அடையாளம் காணவும் மேம்படுத்தவும் உதவுகின்றன. நோக்கங்கள் பற்றிய அவரது ஆரம்பகால ஆய்வுகளின் அடிப்படையில், D. McClelland மனித திறன்களின் பிரதிபலிப்பான பரந்த அளவிலான திறன்களைக் கருத்தியல் செய்தார். முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட ஆளுமைக் கோட்பாட்டைப் புதுப்பித்து, 1970 களின் முற்பகுதியில் McVeg & Company இல் D. McClelland மற்றும் அவரது சகாக்கள் திறன்களின் சிக்கல்கள் (திறன்கள், சுய உருவம், சிறப்பியல்பு அம்சங்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்) பல தொழில்களுக்கு. இந்த அணுகுமுறையின் ஆதரவாளர்களுக்கு, வேலை திறன்களின் வரையறை, நடத்தை அணுகுமுறைகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்ட திறன் அடையாளத்தின் வரையறைகளிலிருந்து வேறுபடுகிறது. நிகழ்த்தப்பட்டது. இந்த அணுகுமுறையில், ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைப் பணியைச் செய்வதில் ஈடுபடும் பணிகளைக் காட்டிலும் "நபரின்" குணாதிசயங்களுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது. D. McClelland வாதிடுகையில், அரசாங்கம் தொழில் முனைவோர் வெற்றிக்கான வாய்ப்பை குறைந்தபட்சம் சராசரி நிலைக்கு உயர்த்தினால், வணிகமானது உயர்ந்த மற்றும் குறைந்த அளவிலான தேவைகளைக் கொண்ட மக்களை ஈர்க்கும். நிலையான முறைகளைப் பயன்படுத்த மேலாளர் நிலைமையை முடிந்தவரை தெளிவுபடுத்த முயற்சிக்கிறார். தொழில்முனைவோர் திறமை, உள்ளுணர்வு மற்றும் பிற ஒத்த ஆளுமைப் பண்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள், எனவே அவர்களின் வெற்றி எப்போதும் அவர்களின் கல்வி அளவைப் பொறுத்தது அல்ல. ஒரு தொழில்முனைவோர் சாதாரண பிரச்சனைகளை தரமற்ற முறையில் தீர்க்கும் திறன், இரண்டாம் நிலை காரணிகளை நிராகரித்தல் மற்றும் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான மாற்று வழிகளைத் தேடும் போது ஒரு நெகிழ்வான நடத்தை மாதிரியை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார். செயல்பாட்டு மதிப்பீடுகள் இல்லாமல் ஆய்வு நோக்கங்கள் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் மாற்றங்களின் கண்டுபிடிப்புகள் சாத்தியமற்றது, எனவே D. McClelland பல தசாப்தங்களாக பொருத்தமான முறைகளைப் பயன்படுத்துவதைத் தீவிரமாக வாதிட்டார். தூண்டுதல்கள்). "பதிலளிப்பவர்" சோதனைகளைப் பயன்படுத்தி தரவைப் பெறுவதற்கான பாரம்பரிய முறைகளுடன் அவற்றின் முடிவுகளின் பல்வேறு வகைகளை அவர் வேறுபடுத்தினார் (ஒரு கேள்விக்கு நேர்மறை அல்லது எதிர்மறையான பதில் தேவைப்படும் சோதனைகள் அல்லது பல குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களின்படி முன்மொழியப்பட்ட பதில்களை வகைப்படுத்தவும்). எனவே, செயல்பாட்டு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​தனிநபர் தனது எண்ணங்கள், உணர்ச்சிகள், செயல்கள் மற்றும் தேர்வு விருப்பங்களை நிரூபிக்க வாய்ப்பு கிடைத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கருப்பொருள் பார்வை சோதனையில், ஒரு படத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பற்றிய கதைகளை உருவாக்கி, அவருக்கு ஒரு நிமிடம் பார்க்க வாய்ப்பு கிடைத்தது. படங்களின் கருப்பொருள்கள் பொதுவாக தெளிவற்றதாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன, இது மக்கள் பரந்த அளவிலான எதிர்வினைகளை வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கிறது. ஒரு நடத்தை நிகழ்வு நேர்காணலில் (ஒரு வகையான முக்கியமான நிகழ்வு நேர்காணல்), ஒரு நபர் தனது வெற்றிகரமான செயல்திறனின் சமீபத்திய உதாரணத்தைப் பற்றி பேசும்படி கேட்கப்படுகிறார். ஒரு கருப்பொருள் பகுப்பாய்வு சோதனையில், பரீட்சார்த்திகள் தங்கள் சிந்தனை செயல்முறைகளின் சிக்கலான தன்மையை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு வழியாக இரண்டு கதைகளின் தொகுப்புகளை ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும்படி கேட்கப்படுகிறார்கள். மக்களின் பதில்கள் பெரும்பாலும் டேப்-ரெக்கார்டு செய்யப்பட்டன, மேலும் பல செயல்பாட்டு நுட்பங்கள் எழுத்துப்பூர்வ பதில்களை உள்ளடக்கியிருக்கவில்லை என்பதால், அவை பெரும்பாலும் சோதனைகளாக அல்லாமல் மதிப்பீடுகளாகவே பார்க்கப்பட்டன. D. McClelland மறுக்க முடியாத ஆதாரங்களைப் பெற்றார், பதிலளித்த முறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில், செயல்பாட்டு முறைகள் நிரூபிக்கின்றன: அதிக அளவுகோல் செல்லுபடியாகும்; குறைந்த சோதனை-மறுபரிசோதனை நம்பகத்தன்மை; அதிகரித்த உணர்திறன் (மனநிலை, நடத்தை பாணிகள் மற்றும் மனித சிந்தனை மற்றும் செயலின் பிற நுட்பமான, மாறக்கூடிய அம்சங்களில் ஏற்படும் மாற்றங்களைக் கண்டறியும் திறன் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்); அதிக தனித்துவம், அதாவது, மல்டிகோலினரிட்டிக்கு குறைவான உணர்திறன்; மனித அல்லது நிறுவன வளர்ச்சிக்கு பயன்பாட்டிற்கான சிறந்த பயன்பாடு.

துல்லியமான ஆராய்ச்சி மற்றும் செயல்பாட்டு நுட்பங்களின் நெறிமுறைப் பயன்பாட்டை நடத்த, மூலத் தகவலை குறியாக்கம் செய்யும் செயல்முறை மிகவும் முக்கியமானது. D. McClelland கருப்பொருள் பகுப்பாய்வை நம்பமுடியாத மருத்துவ முறையிலிருந்து பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஆராய்ச்சிக் கருவியாக மாற்ற உதவியது. நம்பகத்தன்மையை உறுதிப்படுத்த, மூலத் தகவலின் குறியீடானது பல்வேறு வல்லுனர்களின் கருத்துகளின் அடிப்படையில் தீர்ப்பு அல்லது நம்பகத்தன்மையின் நிலைத்தன்மை தேவைப்படுகிறது. ஒரு தெளிவான குறியீட்டு திட்டம் இல்லாமல் நம்பகத்தன்மையை அடைவது கடினம், சாத்தியமற்றது, பல புதிய மதிப்பீட்டு முறைகளை அனுமதிக்கிறது, இது மக்களின் உந்துதல்கள், திறன்கள் மற்றும் மாணவர்களின் வளர்ச்சியில் கல்லூரியின் தாக்கம் பற்றிய ஆக்கப்பூர்வமான ஆராய்ச்சியை அனுமதிக்கிறது. D. McClelland இன் பணி, வெற்றிக்கான தேவையை ஒரு நபரில் உருவாக்க முடியும் என்பதைக் காட்டுகிறது, அதன் விளைவாக மேலும் பலவற்றைப் பெறலாம். பயனுள்ள வேலை. மேலாளர்களின் இலக்கு சார்ந்த நடத்தையை மேம்படுத்த, பின்வரும் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தவும், இலக்குகளை அடைவதற்கான போட்டி முறைகளை வலியுறுத்தும் நிறுவன மேம்பாடு மற்றும் இந்த இலக்குகளை மிகவும் திறம்பட அடைவதன் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது. மேலாளர்கள் சவாலான ஆனால் அடையக்கூடிய இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை தங்களுக்கும் தங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கும் அமைக்க வேண்டும். கூடுதலாக, வெற்றியை நோக்கமாகக் கொண்டவர்கள் பெரும்பாலும் இந்த வெற்றியை அடைகிறார்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், ஆனால் அமைப்பு பயனடையலாம் D. McClelland விவரித்த மூன்று வகையான மேலாளர்களின் கலவையிலிருந்து பயனடைகிறது. நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியில் D. McClelland இன் பங்களிப்பு மகத்தானது. அவர் தனிப்பட்ட முறையில் பல கல்வியாளர்கள், ஆலோசகர்கள் மற்றும் நிறுவனத் தலைவர்களுடன் பணியாற்றியுள்ளார், அவர்களின் ஆர்வத்தை ஊக்குவித்து, வழிகாட்டுதல் மற்றும் நிர்வாகக் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் பல்வேறு பகுதிகளை உருவாக்க அவர்களைத் தூண்டினார். D. McClelland பதினான்கு ஆலோசனை நிறுவனங்களின் நிறுவனர் அல்லது இயக்குனராகவும் இருந்தார், அதில் மிகவும் பிரபலமானது McBer & Company (தற்போது Nau...McWeg குழுமத்தின் ஒரு பகுதி).

D. McClelland பற்றி அவரது தொழில் வாழ்க்கைக்கும் அவர் செய்த அறிவியல் பங்களிப்புகளுக்கும் ஏற்ற பல வாசகங்கள் உள்ளன. அவற்றில் ஒன்று, நல்ல ஆராய்ச்சி என்பது பல்வேறு அறிவியல் துறைகளில் மேற்கொள்ளப்படும் ஒரு தேடலாகும், இதன் முடிவுகள் உளவியல், சமூகவியல், மானுடவியல், மருத்துவம் மற்றும் பிற அறிவியல்களின் சாதனைகள் பற்றிய உள்ளுணர்வு புரிதலை இணைக்கின்றன: ஆராய்ச்சி கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறைக்கு இடையே ஒரு தொடர்பை நிறுவுகிறது. இரண்டாவது கூற்று அது என்னஅறிவியல் நிகழ்வுகள் சிக்கலானவை; எனவே அவற்றைப் புரிந்துகொள்வதற்கு பல்வேறு முயற்சிகள் தேவை: மதிப்பீட்டிற்கு படைப்பாற்றல், புத்தி கூர்மை மற்றும் கடின உழைப்பு தேவை. இறுதியாக, முக்கியமாகக் கவனிக்க வேண்டிய விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு செயலில் நாம் எதையாவது மதிப்பீடு செய்தால், அதில் மாற்றத்தைக் கொண்டு வர முடியும் என்ற டி.

மெக்லேலண்ட் டேவிட் (1917)

சுருக்கமான வாழ்க்கை வரலாறு

1938 இல் அவர் மேரி ஷார்ப்லெஸை மணந்தார்; 1984 ஆம் ஆண்டில், மரியன் ஆடம்ஸ் அவரது இரண்டாவது மனைவியானார்: அவரது முதல் திருமணத்திலிருந்து அவருக்கு ஐந்து குழந்தைகள், இரண்டாவது - இரண்டு;

வி 1941 இல் உளவியலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார் யேல்பல்கலைக்கழகம்;

1942-1946 இல், கனெக்டிகட்டில் உள்ள உஸ்பெகிஸ்தான் பல்கலைக்கழகத்தில் பேராசிரியர்;

1946-1949 மற்றும் 1950-1952 இல். உளவியல் பீடத்தின் பேராசிரியர் மற்றும் டீன் அஸ்லே பல்கலைக்கழகத்தில்;

1952-1953 இல் திட்ட இயக்குனர், ஃபோர்டு அறக்கட்டளை;

"1949-1950 மற்றும் 1956-1987 இல். ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக விவகாரப் பள்ளியின் பேராசிரியர் மற்றும் டீன்;

1963 இல் நிறுவப்பட்டது சொந்த நிறுவனம், இது பின்னர் மாற்றப்பட்டது மெக்பர் & நிறுவனம்;

1987 முதல், பாஸ்டன் பல்கலைக்கழகத்தில் பேராசிரியர்.

முக்கிய படைப்புகள்

"ஆளுமை" (1951) "சாதனை நோக்கம்" (ஜே. டபிள்யூ. அட்கின்சன், ஆர். ஏ, கிளார்க் மற்றும் ஈ.எல். லோவெல் உடன்)

(1953) "திறமை மற்றும் சமூகம்" (உடன்ஏ.எல். பால்ட்வின், யு, ப்ரோன்ஃபென்ப்ரென்னெராண்ட்எஃப். எல், ஸ்ட்ரோட்பெக்)

"சாதனை செய்யும் சமுதாயம்* (1961) "நனவின் வேர்கள்?" (1964) “தி டிரிங்க்கிங் மேன்; மது மற்றும் மனித உந்துதல் » (உடன்டபிள்யூ. என். டேவிஸ், ஆர். கலின்

மற்றும் ஈ. வான்னர்) (1972)"சக்தி. தி இன்னர் எக்ஸ்பீரியன்ஸ் (1975)

“நோக்கங்கள், ஆளுமை மற்றும் சமூகம்; தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தாள்கள்" (1984), .

« மனிதன்முயற்சி"(1985)சில விஞ்ஞானிகள் அதே தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளனர் அன்றுநடைமுறை மேலாண்மை சிக்கல்கள் பற்றிய அறிவியல் இலக்கியத்தின் வளர்ச்சி, டேவிட் போலமெக்லேலண்ட். அவரது பணியில் நிர்வாகத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய நான்கு முக்கிய கருப்பொருள்கள் உள்ளன. முதலாவது கட்டிப்போட்டதுமனித நோக்கங்கள் மற்றும் அனுபவக் கோட்பாட்டின் உருவாக்கத்துடன் அடிப்படைகள்,முதன்மையாக இலக்குகளை அடைவதற்கும், இணைப்புகளை நிறுவுவதற்கும், அதிகாரம் மற்றும் தலைமைத்துவத்தை நடைமுறைப்படுத்துவதற்கும் அபிலாஷைகளை நடைமுறைப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. இரண்டாவதுதலைப்பு என்பது வரையறை ஊக்கமளிக்கும்மாற்றுதல், இந்தக் கோட்பாட்டிற்கான அனுபவ ஆதரவை வழங்குதல் மற்றும் தனிநபர், அமைப்பு, சமூகம் மற்றும் தேசத்தின் மட்டங்களில் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதைத் தூண்டுதல், தயாரித்தல் மற்றும் கண்காணித்தல். மூன்றாவது கருப்பொருளானது, ஆராய்ச்சியில் பயன்படுத்தப்படும் கருப்பொருள் பார்வை சோதனை, நடத்தை நிகழ்வு நேர்காணல் மற்றும் கருப்பொருள் பகுப்பாய்வு சோதனை போன்ற சோதனைகள் மற்றும் செயல்பாட்டு முறைகளின் வளர்ச்சி ஆகும். மற்றும்அவற்றின் முடிவுகளின் பயன்பாடு. நான்காவது தலைப்பு தொழிலாளர் திறன்கள் பற்றிய ஆராய்ச்சியை மேம்படுத்துதல், அவற்றைப் பெறுதல் மற்றும் சிக்கல்களைத் தொடுகிறது பயன்பாடுகள்விஞ்ஞானி முதல் சமூக சேவகர் வரை, செயலாளர் முதல் இயக்குனர் வரை, பாதிரியார் முதல் அட்மிரல் வரை - மனித திறன்கள் மற்றும் திறன்களை பல்வேறு தொழில்களில் செயல்திறனுடன் இணைக்கும் ஒரு வழியாக.

1. மனித நோக்கங்களின் கோட்பாடு

டி பார்வையில் இருந்து. மெக்லேலண்ட்,மனித உந்துதல் என்பது குறிப்பிட்ட நிலைமைகளின் கீழ் குறிப்பிட்ட இயக்கிகளை செயல்படுத்துவதாகும். உள்நோக்கம் என்பது "தனிநபரின் நடத்தையைத் தொடங்கும், வழிநடத்தும் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கும் கற்பனையில் குறிப்பிடப்படும் இலக்கு நிலை அல்லது நிபந்தனைக்கான தொடர்ச்சியான அக்கறை" (1985). மேலும், ஹென்றியின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் முர்ர்ஸ்யா{ முர்ரே, 1938), என்று அவர் வாதிடுகிறார் புரிதல்பெரும்பாலான வகையான வேலை தொடர்பான நடத்தைகளுக்கு, மூன்று நோக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வது உதவியாக இருக்கும். அவை: சாதனைக்கான தேவை (NA), இணைப்புக்கான தேவை (NA) மற்றும் அதிகாரத்திற்கான தேவை (NP). 1940 களின் பிற்பகுதியிலிருந்து 1960 களின் பிற்பகுதி வரை. பெரும்பான்மைடி. மெக்லேவின் படைப்புகள்- லாண்டா PD க்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டது (மெக்லேலண்ட் மற்றும் பலர், 1953; மெக்லேலண்ட், 1961; மெக்லேலண்ட் மற்றும் குளிர்காலம், 1969), பின்னர் 1990 களின் இறுதி வரை, விஞ்ஞானியின் ஆராய்ச்சியின் மைய தலைப்பு பிபி( மெக்லேலண்ட் மற்றும் அல்., 1972; மெக்லேலண்ட், 1985).

மெக்லேலண்டின் ஆண்டுகள்: மே 20, 1917 - மார்ச் 27, 1998.

டேவிட் கிளாரன்ஸ் மெக்லெலண்ட் நியூயார்க்கில் உள்ள மவுண்ட் வெர்னானில் பிறந்தார். அவரது குடும்பம் ஏழை அல்ல, ஆனால், அவர்கள் சொல்வது போல், புத்திசாலி.

இது சம்பந்தமாக, மெக்லேலண்ட் தனது உயர்நிலைப் பள்ளிக் கல்வியை எளிதாக முடித்து கல்லூரிக்குச் செல்ல முடிந்தது என்பதில் ஆச்சரியமில்லை. உண்மை, கல்லூரி மிகவும் மதிப்புமிக்கதாக இல்லை - மெக்முரே கல்லூரி (இல்லினாய்ஸ்).

கல்லூரியில், இளம் டேவிட் படிப்பதற்காக ஒரு படிப்பில் சேர்ந்தார் வெளிநாட்டு மொழிகள். இருப்பினும், ஆசிரியர்களில் ஒருவரிடமிருந்து உளவியல் பற்றிய புத்தகத்தை அவர் பெற்றவுடன் (அது என்ன வகையான புத்தகம் என்பது பற்றி வரலாறு அமைதியாக உள்ளது), மெக்லேலண்ட் தனது வாழ்க்கையை உளவியலுடன் இணைக்க முடிவு செய்தார்.

அறிவியல் துறையில் உளவியல் துறையில், அவர் பெரும் வெற்றியைப் பெற்றார் மற்றும் 1949 இல் ஹார்வர்டில் பொது விவகாரத் துறையில் பேராசிரியராகப் பெற்றார்.

மெக்லெலண்டின் அறிவியல் படைப்புகள் (நூல் பட்டியல்)

D. McClelland நிறைய எழுதினார்.

அவரது படைப்புகளின் பட்டியல் இங்கே உள்ளது (எந்த வகையிலும் முழுமையடையாது):

• "ஆளுமை" (1951).
• "சாதனை நோக்கம்" (1953).
• "சாதனை சங்கம்" (1961).
• "நனவின் வேர்கள்" (1964).
• "ஆன் எ தியரி ஆஃப் அக்விசிஷன் மோட்டிவேஷன்" (1965).
• "பொருளாதார சாதனைக்கான உந்துதல்" (1969).
• "ஆல்கஹால் மற்றும் மனித உந்துதல்" (1972).
• "திறன் சோதனை, நுண்ணறிவு அல்ல" (1973).
• "சக்தி: ஒரு உள் அனுபவம்" (1975).
• "தி பவர் ஆஃப் தி கிரேட் மோட்டிவேட்டர்" (1976).
• "மனித சுதந்திரத்தின் விரிவாக்கமாக உந்துதல் மேலாண்மை" (1978).
• "நோக்கங்கள், ஆளுமை மற்றும் சமூகம்" (1984).
• "மனித உந்துதல்" (1987).

பெயர்களில் இருந்தும் கூட அறிவியல் படைப்புகள்அதன் அனைத்து வெளிப்பாடுகளிலும் மனித உந்துதல் பற்றிய ஆய்வுக்கு மெக்லெலண்ட் ஈர்க்கப்பட்டார் என்பது தெளிவாகிறது. தலைமைத்துவம், நிர்வாகக் கோட்பாடு மற்றும் பணியாளர் தேர்வு போன்ற கருத்துகளையும் அவர் ஆராய்ந்தார்.

கோட்பாடு வேண்டும்

உலகளாவிய புகழ் பெற்றது. D. McClelland ஒரு கோட்பாட்டாளர் அல்ல என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. அவர் வெற்றிகரமாக வழிநடத்தினார் ஆலோசனை நிறுவனம்மற்றும் அவரது அனைத்து கோட்பாடுகளையும் நடைமுறைப்படுத்தினார்.

இதற்குக் குறைந்தது அல்ல, டேவிட் மெக்லெலண்டிற்கு சிறந்த அறிவியல் பங்களிப்பு விருது (அமெரிக்கன் உளவியல் சங்கம்) வழங்கப்பட்டது. உலகெங்கிலும் உள்ள உளவியலாளர்களிடையே இந்த விருது மிகவும் கௌரவமானது.

வாங்கிய தேவைகள் பற்றிய மெக்லெலண்டின் கோட்பாடு

டேவிட் மெக்லெலண்ட் தேவைகள் மற்றும் மனித உந்துதலில் அவற்றின் தாக்கத்தை ஆய்வு செய்தார். இதன் விளைவாக, அவர் உந்துதலின் கோட்பாட்டை உருவாக்கினார், இது மெக்லெலண்டின் வாங்கிய தேவைகளின் கோட்பாடு என்றும் அழைக்கப்படுகிறது.

அவரது ஆராய்ச்சியின் முடிவுகள் இப்போது உலகெங்கிலும் உள்ள பல்வேறு தலைவர்களால் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த கட்டுரையில், மெக்லேலாண்டின் கூற்றுப்படி, மனித உந்துதல் பற்றிய அவரது கோட்பாட்டின் முக்கிய யோசனை என்ன என்பதை சுருக்கமாக புரிந்துகொள்வோம்.

சுருக்கமாக. மெக்லெலண்டின் உந்துதல் கோட்பாட்டின் முக்கிய நிலைப்பாடுகள்:

McClelland ஊழியர்களின் அடிப்படைத் தேவைகளை அடையாளம் கண்டார்:

1. சாதனைக்கான தேவை

இல்லையெனில், இந்த தேவையை செயல்திறன் தேவை என்று அழைக்கலாம். ஊழியர்கள் முன்பு இருந்ததை விட திறமையான அந்த வேலையைச் செய்வதற்கான வழிகளுக்கு பாடுபடுகிறார்கள் என்பதே இதன் பொருள். அதாவது, ஊழியர்கள் இப்போது செய்ததை விட அல்லது முன்பு செய்ததை விட தங்கள் வேலையை எளிதாகவும் வேகமாகவும் செய்ய வேண்டிய அவசியம் உள்ளது.

மேலும், இந்த தேவை தெளிவாக வெளிப்படுத்தப்படும் ஊழியர்கள் உள்ளனர். McClelland இன் கோட்பாட்டில், அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு தங்களை சவால் செய்ய, சிரமங்களை சமாளிக்க வேண்டிய பணிகள் தேவை, அதாவது, அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு முடிவுகளை அடைய வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் - இது அத்தகைய நபருக்கு வலுவான உந்துதலாக மாறும்.

2. பங்கேற்பின் தேவை

அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறினால், மற்றவர்களுடன் நட்புறவு தேவை. அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு, தங்களைப் பற்றிய மற்றவர்களின் கருத்து முக்கியமானது, அவர்களின் நிலை முக்கியமானது. அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர்கள் அத்தகைய ஊழியர்களை சேவைத் துறை மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான தொடர்பு தொடர்பான பணிகளுக்கு அனுப்புகிறார்கள்.

3. அதிகாரத்தின் தேவை.

இங்கே, McClelland இன் உந்துதல் கோட்பாட்டின் படி, மற்ற ஊழியர்களைக் கட்டுப்படுத்த விரும்பும், அதிக பொறுப்பை விரும்பும், மற்றவர்களை நிர்வகிக்க விரும்பும் நபர்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

இந்த தேவையில், ஊழியர்கள் இரண்டு வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்:

• அதிகாரத்திற்காக அதிகாரம் தேவைப்படுபவர்கள் (மோசமான விருப்பம்);
• மிகவும் பயனுள்ள முடிவை அடைய சக்தி தேவைப்படுபவர்கள் (ஒரு சிறந்த விருப்பம் ஒரு குழு தலைவர்).

மெக்லெலண்டின் கோட்பாட்டிலிருந்து முடிவு

இந்த மூன்று வகையான தேவைகள் அல்லது அவற்றின் கலவையானது எந்தவொரு பணியாளரின் உந்துதலையும் தீர்மானிக்கிறது என்று McClelland நம்பினார். ஒரு பணியாளரின் தேவைகளை அறிந்து, நீங்கள் அவருக்கு ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்கலாம், மேலும் அவருக்கு என்ன பணிகள் சிறப்பாக ஒதுக்கப்படுகின்றன என்பதையும் புரிந்து கொள்ளலாம்.

எனவே, வாங்கிய தேவைகளின் கோட்பாடு நடைமுறையில் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படலாம் (சில எடுத்துக்காட்டுகளைப் பார்க்கவும்). இதைச் செய்ய, பணியாளர்கள் அல்லது ஊழியர்களின் குழுக்களுக்கு (துறைகள், துறைகள்) தேவைகளை (அல்லது மாறாக, அவற்றின் கலவையை) நீங்கள் தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும்.