PAGGANYAK PARA SA ACHIEVEMENT NI D. McCLELLAND

Teorya ng motibasyon sa pagkamit pagganyak sa tagumpay Ang D. McClelland ay isang pangunahing tagumpay agham panlipunan sa Behavioral Sciences. Inilalarawan nito ang kakayahan ng psyche ng tao na tumuon sa aktibidad na nakatuon sa layunin at pagkamit ng tagumpay sa mga kondisyon ng pantay na pagkakataong magtagumpay at mabigo.

McCLELLAND David (McClelland David Clarence) (1 91 7-1 998) - kilalang Amerikanong psychologist, propesor sa pananaliksik sa Boston University, propesor emeritus sa Harvard University, direktor ng isang human resources consulting firm Mcber. Ang pangunahing lugar ng interes ay ang pag-uugali ng tao at sosyolohiya. Nakatanggap ng pandaigdigang pagkilala para sa pagbuo ng teorya ng pagganyak sa tagumpay. Ipinanganak sa New York, nakatanggap siya ng bachelor's degree noong 1938, master's degree noong 1939, at Ph.D. sa experimental psychology noong 1941. Pagkatapos ng 30 taon sa Harvard, lumipat siya sa Boston noong 1987, kung saan namatay siya dahil sa heart failure. sa edad na 80 taon. Dalawang beses siyang ikinasal, may apat na anak na babae, tatlong anak na lalaki at siyam na apo. Nakatanggap ng malaking bilang ng mga pang-agham na parangal. Mga pangunahing gawa: Ang Achieving Society(1961), Ang mga ugat ng kamalayan(1964), Kapangyarihan: Ang Panloob na Karanasan(1975), Ang Achievement Motive(1953, sa pakikipagtulungan nina Atkinson, Clark at Lowell), Motives, Personality, and Society: Selected Papers(1984), Kapangyarihan: Ang Panloob na Karanasan(1979), Ilang Social Consequences ng Achievement Motivation(1993), The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation(1972). Sa pagtatapos ng 1940s. Sina D. McClelland at J. Atkinson ay nagsagawa ng isang pag-aaral sa isang baseng pandagat ng US gamit ang isang sistemang binuo noong 1930s. Ang projective technique ni Henry Murray (TAT - thematic apperception test) para sa pagkilala sa psychogenic (non-biological) motives ng pag-uugali. Ayon kay Murray, ang pangangailangan ay nangangahulugang isang puwersa na nag-oorganisa ng pang-unawa, talino at pagkilos sa paraang binabago nito sa isang tiyak na direksyon ang mga sitwasyon ng kawalang-kasiyahan kung saan laging nahahanap ng isang tao ang kanyang sarili. Kabilang sa mga pangangailangang inilarawan sa ganitong paraan, pinangalanan din niya ang mga pangangailangan para sa tagumpay; Ang TAT, sa katunayan, ay naimbento upang matukoy ang mga pangangailangan.

Sanggunian

Thematic Apperception Test (TA T)- projective technique pananaliksik sa personalidad. Kasama ng Rorschach test, isa ito sa pinakaluma at pinakalaganap sa mundo. Nilikha nina H. Morgan at G. Murray noong 1935. Stimulus material - isang set ng 20 mga larawan na naglalarawan ng iba't ibang mga eksena na may partisipasyon ng mga tao. Ang mga larawan ay may maraming kahulugan. Karaniwan, ang pagsusuri ay isinasagawa sa dalawang yugto, 10 mga pagpipinta bawat sesyon, na may pagitan sa pagitan ng mga sesyon na hindi hihigit sa isang araw. Ang paksa ay hinihiling na makabuo ng konting kwento tungkol sa kung ano ang humantong sa sitwasyong inilalarawan sa larawan, kung ano ang nangyayari ngayon, kung ano ang iniisip nila, kung ano ang kanilang nararamdaman mga karakter kung paano magtatapos ang sitwasyong ito. Ang mga kwento ay naitala sa verbatim, pag-record ng mga paghinto, intonasyon, pagpapahayag ng mga galaw, at iba pang mga tampok. Kadalasan ay gumagamit sila ng isang transcript o recording sa isang nakatagong tape recorder. Ang oras mula sa sandaling ipinakita ang larawan hanggang sa simula ng kuwento ay binabanggit at kabuuang oras, ginugol sa kuwento para sa bawat larawan. Ang pagsusuri ay nakumpleto ng isang survey, ang pangunahing gawain kung saan ay upang makakuha ng karagdagang data tungkol sa paksa, pati na rin linawin ang mga mapagkukunan ng ilang mga kuwento, pag-aralan ang mga lohikal na hindi pagkakapare-pareho, reserbasyon at mga pagkakamali ng pang-unawa na natukoy sa kuwento. Ipinapalagay na ang paksa ay hindi sinasadya na nag-proyekto ng kanyang sariling kaisipan sa interpretasyon ng mga larawan. Sinusuri ng isang bihasang psychologist ang mga katangian ng kanyang pagkatao batay sa mga tugon ng paksa.

Ang data ng pananaliksik na inilathala noong 1953 ay nagpakita na ang mga tao ay handang gumanap nang mahusay, lumampas sa mga pamantayan, at makamit ang mataas na kalidad na output hangga't ang oryentasyon ng gawain ay nagmumula sa mga intrinsic na motibasyon sa halip na mga extrinsic na insentibo.

Empirically pag-aaral ang pinaka iba't ibang sitwasyon, ang mga siyentipiko ay dumating sa konklusyon na ang ilang mga tao ay talagang may binibigkas na pagganyak sa tagumpay, ngunit karamihan sa mga manggagawa ay mas nakatuon sa karaniwang mga pamantayan ng pagganap. Karaniwan na ang pagkamit ng mga indibidwal ay nakatuon sa katamtamang panganib (50:50). Sila ay handa na para sa isang gawa ng trabaho, ngunit kung sila, at hindi ibang tao, ay nakakaimpluwensya sa paraan upang makamit ang resulta. Ang pagkontrol sa sitwasyon sa trabaho ay ang pangunahing kondisyon para sa pagpapakilos ng mga pagsisikap para sa mga nakamit, i.e. malikhaing indibidwal.

Gamit ang mga larawang nagsiwalat ng mga sitwasyon sa buhay na nangyari sa mga paksa, tinukoy ni McClelland ang tatlong uri ng mga pangangailangan na nagsilbing pinagmumulan ng pagganyak para sa pag-uugali ng organisasyon kapwa sa antas ng indibidwal at ng pangkat sa kabuuan:

Kapangyarihan - ang pagnanais na magtatag ng kontrol sa ibang tao, kabilang ang
maging responsable para sa kanilang pag-uugali o maging responsable para sa kanila;

Achievement - ang pagnanais na gumawa ng isang bagay na mas mahusay o mas mahusay
upang malutas ang problema;

Affiliations - ang pagnanais na makahanap ng mga kaibigan at mapanatili ang mga relasyon sa mga tao
mainit na relasyon.

Ang mga pangangailangan para sa tagumpay, kapangyarihan at pagkakaugnay sa konsepto ni McClelland ay hindi eksklusibo sa isa't isa at hindi hierarchically nakaayos, tulad ng ipinakita sa mga konsepto ng Maslow at Aldorfer.

Kailangan ng kapangyarihan ipinahayag bilang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao. Sa loob ng hierarchical na istraktura ni Maslow, ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay bumabagsak sa pagitan ng mga pangangailangan para sa pagpapahalaga at pagpapahayag ng sarili. Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay may posibilidad na maging tahasan at masigla, hindi natatakot sa komprontasyon at handang manindigan para sa mga may prinsipyong posisyon. Madalas silang mahusay na nagsasalita at nangangailangan ng higit na atensyon mula sa iba. Ang pamumuno ay madalas na umaakit sa mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan dahil nagbibigay ito ng maraming pagkakataon upang mag-ehersisyo at gamitin ito.

Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay hindi nangangahulugang gutom sa kapangyarihan na mga karera sa negatibo at pinaka-mapang-uyam na kahulugan ng mga salitang ito. Pagsusuri iba't-ibang paraan sa pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng kapangyarihan, ang sabi ni McClelland: “Yaong mga taong may pinakamataas na pangangailangan para sa kapangyarihan at walang hilig sa adbenturismo o paniniil, at ang pangunahin ay ang pangangailangang ipakita ang kanilang impluwensya, ay dapat na maging handa nang maaga sa paghawak sa pinakamataas na posisyon. mga posisyon sa pamumuno. Ang personal na impluwensya ay maaaring maging batayan ng pamumuno sa napakaliit na grupo lamang. Kung nais ng isang tao na maging pinuno ng isang malaking grupo, dapat siyang gumamit ng higit na banayad at espesyal na mga anyo upang ipakita ang kanyang impluwensya... ang positibo o sosyal na imahe ng kapangyarihan ng pinuno ay dapat maipakita sa kanyang interes sa mga layunin ng lahat.

pangkat, pagtukoy ng mga layunin na mag-uudyok sa mga tao na makamit ang mga ito, pagtulong sa pangkat na bumalangkas ng mga layunin, pagkuha ng inisyatiba upang mabigyan ang mga miyembro ng pinangunahang pangkat ng mga paraan at paraan upang makamit ang mga layunin, pagkintal ng kumpiyansa sa mga miyembro ng koponan sa sariling lakas at kakayahan na magbibigay-daan sa kanila upang gumana nang epektibo.”

Ang mga taong may mataas na kapangyarihan na pagganyak ay nahahati sa dalawang grupo: 1) ang mga nagsusumikap para sa kapangyarihan para sa kapakanan ng pagkakataon na mamuno sa iba - habang ang mga interes ng organisasyon ay madalas na kumukupas sa background; 2) mga taong nagsusumikap para sa kapangyarihan upang mapabilis ang solusyon ng ilang mga gawain ng grupo.

Ang pangangailangan para sa tagumpay mismo, kung ito ay hindi sinamahan ng isang motibo ng kapangyarihan, ay hindi paunang natukoy ang tagumpay ng pamamahala. Gayunpaman, ang isang tao na sanay lamang sa pag-utos ay hindi dapat ihanda ang kanyang sarili para sa isang posisyon sa pamamahala. Siya ay kulang sa motibo ng kaakibat - ang kakayahan at pagnanais na makipagtulungan sa mga tao bilang kapantay.

Kailangan para sa tagumpay namamalagi sa isang lugar sa pagitan ng mga pangangailangan para sa pagpapahalaga at pagpapahayag ng sarili. Ang pangangailangang ito ay natutugunan

hindi sa pamamagitan ng pagpapahayag ng tagumpay ng taong ito, na nagpapatunay lamang sa kanyang katayuan, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa matagumpay na pagkumpleto. Ang pagganyak na ito ay pinakakaraniwan para sa gitnang uri. Dito nagiging puwersang masa na nagtatakda ng paraan ng pamumuhay ng kabuuan grupong panlipunan. Ang mga manager at entrepreneur - ang taliba ng gitnang uri - naglalaman ng motibasyon sa tagumpay sa makabuluhang simbolikong anyo, isang sistema ng katayuan at mga channel ng vertical na mobility. Ang motibasyon sa tagumpay ay nagiging kultura ng tagumpay, ang kinatawan nito na modus vivendi.

Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nagsasagawa ng katamtamang mga panganib, tulad ng mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng solusyon sa isang problema, at gusto ng mga partikular na gantimpala para sa mga resulta na kanilang natamo. Tulad ng sinabi ni McClelland: "Hindi mahalaga kung gaano kalakas ang pangangailangan ng isang tao para sa tagumpay. Maaaring hindi siya magtatagumpay kung wala siyang pagkakataon na gawin iyon, kung ang kanyang organisasyon ay hindi nagbibigay sa kanya ng sapat na kalayaan at inisyatiba at hindi siya ginagantimpalaan sa kanyang ginagawa.”

Kaya, kung gusto mong hikayatin ang mga taong may pangangailangan para sa tagumpay, dapat mong italaga sa kanila ang mga gawain na may katamtamang antas ng panganib o posibilidad ng pagkabigo, italaga sa kanila ang sapat na awtoridad upang ilabas ang inisyatiba sa paglutas ng mga nakatalagang gawain, at regular at partikular na gantimpalaan sila sa alinsunod sa mga itinalagang gawain.mga resulta.

Ang pangangailangan para sa kaakibat. Ang motibasyon batay sa pangangailangan para sa kaakibat ayon kay McClelland ay katulad ng pagganyak ayon kay Maslow. Ang ganitong mga tao ay interesado sa kumpanya ng mga kakilala at pagtatatag ng mga palakaibigang relasyon.

pagtulong sa iba. Ang mga taong may matinding pangangailangan para sa kaakibat ay maaakit sa mga trabahong nagbibigay sa kanila ng malawak na pakikipag-ugnayan sa lipunan. Ang kanilang mga pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi naghihigpit interpersonal na relasyon at mga contact. Ang tagapamahala ay maaari ring tiyakin na ang kanilang mga pangangailangan ay natutugunan sa pamamagitan ng paggugol ng mas maraming oras sa kanila at pana-panahong pagdadala ng mga taong iyon sa isang hiwalay na grupo.

Ito ay pinaniniwalaan na salamat sa mga pagsisikap ng McClelland at Atkinson, ang nakakalat na pananaliksik sa pagganyak sa tagumpay ay naging isang magkakaugnay na teoryang siyentipiko. Noong 1961, inilathala ang sikat na bestseller ni David McClelland, The Achieving Society. Sinusuri nito ang aplikasyon ng teorya ng tagumpay sa karamihan iba't ibang lugar- mga teorya ng pag-aaral at pagdama, autonomous na pag-aaral, cross-cultural na pananaliksik. Kabilang sa mga ito, ang mga isyu ng aktibidad ng entrepreneurial ay sinakop ang isang mahalagang lugar.

Ikinonekta ni McClelland ang mga motibo hindi sa kung ano ang nag-uudyok sa isang tao sa likas na katangian, ngunit sa panlipunang kapaligiran ng isang tao. Itinuring niya ang motibo bilang isang kalidad na nakuha sa lipunan, at ang pagganyak bilang isang tiyak na pagsasaayos ng mga motibo. Siya ay sinusubukan upang matukoy ang lakas o antas ng pagganyak upang makamit. Sa pinakamalaking lawak, naniniwala siya, ito ay katangian ng mga negosyante, sa isang mas mababang lawak - ng mga tagapamahala at empleyado.

Ang pangangailangan para sa tagumpay, ayon kay McClelland, ay nangangahulugan ng kompetisyon sa ilang mga pamantayan ng kahusayan, ang pagnanais na malampasan ang mga ito. Ang motibo ng tagumpay ay naging pangunahing motivator niya sa paggawa ng negosyo,

Sa paglalarawan ng mga katangian ng nakakamit na indibidwal, isinagawa ni McClelland ang sumusunod na eksperimento. Ang mga kalahok ay hiniling na maghagis ng mga singsing sa isang peg mula sa anumang distansya na kanilang pinili. Karamihan ay itinapon nang random, minsan masyadong malapit, minsan masyadong malayo. Ang pagkamit ng mga indibidwal ay kumilos nang iba. Maingat nilang sinukat kung anong distansya ang pinakamainam nilang maipakita ang kanilang kakayahan—hindi masyadong malapit upang ang gawain ay magmukhang napakadali, at hindi masyadong malayo upang imposibleng matapos. Pinili nila ang isang medyo mahirap na landas, ngunit potensyal na humahantong sa pagkamit ng layunin. Sa biology, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay kilala bilang ang prinsipyo ng labis na karga. Halimbawa, kapag nagbubuhat ng mga timbang, ang gawain ay hindi ginagawang masyadong madali o masyadong mahirap, na maaaring magdulot ng pinsala.

katawan. Ang lakas ay dapat tumaas kasama ng pag-aangat ng timbang upang ang gawain ay mahirap ngunit makatotohanan, sapat na upang "maunat" ang mga kalamnan.

Ngunit ang mga indibidwal na may mataas na pagganyak sa tagumpay ay kumikilos sa ganitong paraan sa lahat ng oras? Hindi, kung maimpluwensyahan lang nila ang resulta. Ang mga nakamit ay hindi mga manlalaro. Mas gusto nilang magtrabaho sa isang problema kaysa hayaan ang resulta sa pagkakataon.

Sa mga termino ng pamamahala, ang pagtatakda ng katamtamang mahirap ngunit potensyal na matamo na mga layunin ay maaaring bigyang-kahulugan bilang pagkuha ng panganib. Marami ang madaling kapitan ng labis - alinman sa hindi makatwirang paglalaro ng haka-haka, o sa pagliit ng anumang posibilidad na mawala. Pinipili ng manlalaro ang pinakamalaking panganib, dahil ang resulta ay lampas sa kanyang kontrol, kaya hindi niya makatwirang paghiwalayin ang personal na pagkakasala para sa pagkawala at sa kapus-palad na kumbinasyon ng mga pangyayari.

Ang mga taong may pag-iisip na konserbatibo ay pumili ng napakaliit na panganib. Ang tagumpay dito ay maliit, ngunit garantisadong. Ang isang maliit na panganib ay hindi nagdudulot ng panganib na magkamali, at samakatuwid ay hindi nagbubunga ng mga paninisi ng budhi para sa mga pagkakamaling nagawa, na kadalasang nagdudulot ng mataas na stress. Pinipili ng nakakamit na indibidwal ang gitnang landas na may katamtamang panganib, dahil

nararamdaman kung hanggang saan niya kayang impluwensyahan ang huling resulta. Sa negosyo, ang gayong agresibong realismo ay tanda ng isang matagumpay na negosyante.

Ang isa pang katangian ng isang nakakamit na indibidwal ay ang konsentrasyon sa personal na tagumpay kaysa sa materyal na mga gantimpala ng tagumpay. Bagaman hindi niya tinatanggihan ang mga materyal na gantimpala, hindi ito mahalaga sa kanya bilang isang tagumpay sa sarili nito. Ang pera ay mahalaga sa kanya lalo na bilang isang sukatan ng propesyonal na pagganap, pagtatasa sa antas ng pag-unlad sa trabaho at paghahambing ng mga personal na tagumpay sa mga tagumpay ng iba. Karaniwang hindi siya naghahanap ng pera para sa katayuan o seguridad sa ekonomiya.

Bakit ang pagkamit ng mga indibidwal ay madalas na matatagpuan sa mga aktibidad tulad ng pangangalakal at pamamahala ng maliit na negosyo? Walang malalaking istruktura dito, kaya mabilis silang nakatanggap ng feedback kung gaano ka matagumpay ang kanilang pagpapatupad. Feedback ang pinaka kailangan nila. Nakatanggap sila ng impormasyon tungkol sa kanilang trabaho. Hindi nila kailangang suriin ang kanilang mga personal na katangian o kakayahang makipag-ugnayan sa koponan. Kailangan nila ng impormasyon tungkol sa pagkumpleto ng gawain.

Ngunit bakit matagumpay ang mga matataas na tagumpay? Karaniwang gumugugol sila ng oras sa pag-iisip kung paano gagawin nang mas mahusay ang kanilang trabaho. Alam nila na kung saan nagsisimula ang isang tao sa pagmuni-muni, matagumpay na nagsisimula ang mga bagay. Ang mga mag-aaral na may parehong mental na kakayahan ay nakakamit ng iba't ibang tagumpay sa kanilang pag-aaral depende sa kung ang kanilang motibasyon sa tagumpay ay malakas o mahina at, nang naaayon, kung gaano karami o kaunting oras ang kanilang ginugugol

gumugol ng pag-iisip tungkol sa mga paraan upang mas mahusay ang kanilang trabaho. Paghahambing iba't ibang bansa, natuklasan ni McClelland sa economically advanced mas mataas na porsyento umaabot sa mga indibidwal.

Sa ilang mga klase at pangkat ng populasyon mayroong mas maraming mga indibidwal, sa iba ay mas kaunti. Ang mga pamilya sa gitnang uri (mga mangangalakal, tagapamahala, propesyonal, mga espesyalista sa pagbebenta) ay mas madalas na nagtataas ng mga indibidwal na nakakamit kaysa sa iba pang mga klase. Ito ang dahilan kung bakit patuloy silang umuunlad sa ekonomiya at lipunan.

Kapag ang isang achiever ay na-promote sa isang posisyon sa pamumuno, kakayanin niya ito. Alam niya kung paano gawin ang mga bagay nang maayos at lubos na nakatuon sa gawain. Inaasahan niyang gagawin ng iba ang parehong trabaho. Bilang isang resulta, wala siyang oras upang bumuo ng kanyang mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga tao. Sa isang bagong posisyon, ang tagumpay ay nakasalalay hindi lamang sa kanyang sarili, kundi pati na rin sa mga pagsisikap ng iba na siya ay tinatawag na pamunuan. Ang pagiging iba Kung siya ay isang indibidwal na producer, hindi siya magiging isang epektibong pinuno ng koponan. Bilang isang tagapamahala, dapat niyang makamit ang tagumpay sa pamamagitan ng pagsisikap ng ibang tao, hindi sa pamamagitan ng kanyang sarili. Mula sa paradigm na "high task orientation - low relationship", dapat siyang lumipat sa isa pa - "low task orientation - high relationship". Ang pagiging isang tagapamahala, pipigilan niya ang gawain ng parehong karampatang, pagkamit ng manggagawa tulad ng dati. Kaya, bagama't ang pagkamit ng mga indibidwal ay mahalaga sa organisasyon, hindi nila kailangang gawin ang pinakamahusay na mga tagapamahala.

Ikinonekta ni McClelland ang mga motibo hindi sa kung ano ang nag-uudyok sa isang tao sa likas na katangian, ngunit sa panlipunang kapaligiran ng isang tao. Itinuring niya ang motibo bilang isang kalidad na nakuha sa lipunan, at ang pagganyak bilang isang tiyak na pagsasaayos ng mga motibo.

Tinukoy ni McClelland ang tatlong kundisyon kung saan lumilitaw ang motibo ng tagumpay:

1) ang isang tao ay dapat na handa na kumuha ng buong responsibilidad para sa huling resulta ng kaso;

2) kailangan mong malinaw na maunawaan kung paano magtatapos ang usapin at kung ito ay magdadala sa iyo ng tagumpay o kabiguan;

3) ang tagumpay ay hindi dapat malinaw na tinukoy o ginagarantiyahan, ngunit dapat na nauugnay sa katamtamang panganib at ilang kawalan ng katiyakan.

Sa unang pagkakataon noong 1963, ang mga ideya ni McClelland ay ipinatupad ng mga negosyanteng Indian. Simula noon, ang teorya ng pagganyak ay ginamit sa libu-libong negosyo at kumpanya sa buong mundo 1 . Ang may layuning pag-uugali ay isang paraan ng pagsasama-sama ng panganib at panlipunang responsibilidad (mga posibleng parusa na maaaring ilapat sa kaso ng pagkabigo, naantala na parusa).

Cm.: Aronoff J., Litwin G. Pagsasanay sa pagganyak sa pagkamit at pagsulong ng ehekutibo // J. of Appl. Agham sa Pag-uugali. 1971. Vol. 7(2), pp. 215-229; Miron D., McClelland D. Ang epekto ng pagsasanay sa pagganyak sa tagumpay sa maliliit na negosyo // California Management Rev. 1979. Vol. 21(4). P. 13-28.

Ang pagbubuod ng mga resulta ng mga pag-aaral ng mga proseso ng pag-iisip at mga reaksyon ng mga tao sa iba't ibang sitwasyon, si David McClelland at ang kanyang mga kasamahan ay bumuo ng isang modelo ng pagganyak na naglalagay ng pangunahing diin sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas at pangkatin sila sa tatlong kategorya: kaakibat, kapangyarihan at tagumpay.

1 Ang pangangailangan para sa kaakibat (pag-aari) ay ang pangangailangang magtatag at mapanatili ang mga interpersonal na relasyon. Ang mga taong may matinding pangangailangan para sa kaakibat ay maaakit sa mga trabahong nagbibigay sa kanila ng mga pagkakataong panlipunan. At ang pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at mga contact.

2 Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay ang pangangailangan para sa mga kasanayan upang maimpluwensyahan at magtatag ng kontrol sa mga aksyon ng ibang tao, upang maimpluwensyahan ang takbo ng mga pangyayari.

3 Pangangailangan para sa tagumpay (tagumpay) - ang pangangailangan na kumuha ng personal na responsibilidad at makamit ang matagumpay na pagkumpleto ng mga gawain.

1. 3 Mga teorya ng proseso ng pagganyak sa trabaho

Sinusubukan ng mga modelo ng nilalaman na tukuyin kung ano ang nag-uudyok sa mga tao sa lugar ng trabaho (halimbawa, pagsasakatuparan sa sarili, responsibilidad, o paglago); upang tukuyin ang mga mekanismo ng ugnayan ng motivated na pag-uugali. Ang mga teorya ng proseso, sa kabaligtaran, ay sinusuri ang cognitive antecedents na pagkatapos ay natanto sa pagganyak o pagkilos, at, higit sa lahat, ang kanilang relasyon sa isa't isa.

Ang teorya ng motivational expectancy ni Vroom

Ang konsepto ng "pag-asa" mula sa teoryang nagbibigay-malay ay gumagawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa pag-unawa sa mga kumplikadong proseso na nauugnay sa pagganyak sa trabaho.

Ang teorya ng expectancy ay nag-ugat sa mga konsepto ng cognition ng mga pioneering psychologist na sina Kurt Lewin at Edward Tolman, gayundin sa mga konsepto ng classical economics ng behavioral choice at utility. Gayunpaman, si Victor Vroom ang unang bumalangkas ng teorya ng pag-asa na may kaugnayan sa pagganyak sa trabaho. Hindi tulad ng karamihan sa mga kritiko ng mga teorya ng nilalaman, inalok ni Vroom ang kanyang teorya ng pag-asa bilang isang kahalili. Naniniwala siya na ang mga substantive na modelo ay hindi nagbibigay ng sapat na paliwanag sa mga kumplikadong proseso ng pagganyak sa trabaho. Sa akademikong mga lupon man lang, ang teorya ng Vroom ay naging isang tanyag na paliwanag ng pagganyak sa trabaho at patuloy na nagpapasigla ng maraming pananaliksik.

Ayon sa teorya ng pag-asa, hindi lamang ang pangangailangan ay isang kinakailangang kondisyon para sa pagganyak ng isang tao na makamit ang isang layunin, kundi pati na rin ang napiling uri ng pag-uugali.

Ang mga teorya ng pag-asa sa proseso ay naglalagay na ang pag-uugali ng empleyado ay tinutukoy ng pag-uugali:

1 ulo, na, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ay nagpapasigla sa trabaho ng empleyado;

2 empleado na nagtitiwala na sa ilalim ng ilang mga kundisyon ay bibigyan siya ng gantimpala;

3 empleyado at manager, pag-amin na may tiyak na pagpapabuti sa kalidad ng trabaho ay bibigyan siya ng isang tiyak na gantimpala;

4 empleado, na ikinukumpara ang halaga ng kabayaran sa halagang kailangan niya upang matugunan ang isang tiyak na pangangailangan.

1 kumpiyansa/kawalan ng katiyakan ng mga empleyado na ang kanilang aktibidad ay hahantong sa nakaplanong resulta - pagtaas ng dami ng benta, napapanahong pag-unlad ng isang bagong produkto, matagumpay na pagpapatupad ng isang proyekto, pinahusay na kalidad ng serbisyo sa customer, atbp.;

2 tiwala/kawalan ng katiyakan na ang mga nakamit na tagumpay ay hindi mapapansin, ngunit kikilalanin at gagantimpalaan ng pamamahala;

3 halaga sa mata ng mga empleyado ng pinaka-inaasahang gantimpala.

Nangangahulugan ito na ang teorya ng pag-asa ay binibigyang diin ang pangangailangan na mangibabaw sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at ang pagtitiwala na ito ay mapapansin ng tagapamahala, na nagpapahintulot sa kanya na aktwal na masiyahan ang kanyang pangangailangan.

Batay sa teorya ng pag-asa, maaari nating tapusin na ang empleyado ay dapat magkaroon ng mga pangangailangan na maaaring higit na masiyahan bilang isang resulta ng mga inaasahang gantimpala. At ang tagapamahala ay dapat magbigay ng gayong mga insentibo na maaaring matugunan ang inaasahang pangangailangan ng empleyado. Halimbawa, sa isang bilang ng mga komersyal na istruktura, ang kabayaran ay ibinibigay sa anyo ng ilang mga kalakal, alam nang maaga na kailangan sila ng empleyado.

Ang modelo ng Vroom ay binuo sa paligid ng mga konsepto tulad ng valence, significance (instrumentality) at expectancy, kaya ang teorya ay karaniwang tinatawagVIE -teorya.

Ang teorya ni Vroom ay naiiba sa mga substantive na teorya dahil inilalarawan nito ang estado ng mga cognitive variable na sumasalamin sa mga indibidwal na pagkakaiba sa motibasyon na magtrabaho. Hindi nito sinusubukang ipaliwanag kung ano ang nilalaman ng pagganyak o kung ano ang mga pagkakaiba ng indibidwal. Ang bawat tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang natatanging kumbinasyon ng mga valences, instrumentality, at mga inaasahan. Samakatuwid, ang teorya ni Vroom ay tumuturo lamang sa mga konseptong determinant ng motibasyon at kung paano ito nauugnay sa isa't isa. Hindi ito gumagawa ng mga partikular na mungkahi tungkol sa kung ano ang nag-uudyok sa mga miyembro ng organisasyon, tulad ng ginagawa ng mga modelo ni Maslow, Herzberg, at Alderfer.

Teorya ng hustisya ni Adams

Ang pangunahing postulate ng teoryang ito ay ang antas ng pagiging patas (o kawalan ng katarungan) na nakikita ng mga manggagawa sa isang partikular na sitwasyon sa kanilang trabaho ay may malaking papel sa pagganap at kasiyahan ng trabaho.

Inilalarawan ni Adams kung paano lumitaw ang ganitong uri ng pagganyak. Ang kawalan ng katarungan ay nangyayari kapag ang isang tao ay nararamdaman na ang ratio ng output na natatanggap niya sa kanyang kontribusyon sa trabaho ay hindi katumbas ng kaukulang ratio ng ibang mga manggagawa.

Ang katarungan ay lumitaw sa isang sitwasyon kung saan ang pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa at ang nagresultang pagbabalik na may kaugnayan sa sarili at sa ibang tao ay batay sa mga pansariling pananaw ng isang tao. Ang edad, kasarian, edukasyon, katayuan sa lipunan, posisyon sa organisasyon, mga kwalipikasyon at kung gaano kasipag ang isang tao ay ilan sa mga variable na itinuturing ng isang tao bilang mga kontribusyon sa pagganap ng trabaho. Ang pagbabalik na natanggap ay pangunahing binubuo ng iba't ibang uri ng mga insentibo, tulad ng mga pagbabayad sa cash, katayuan, mga promosyon, at ang antas ng intrinsic na interes sa trabaho mismo. Sa esensya, ang relasyong ito ay nakabatay sa perception ng empleyado sa kung ano ang ibinibigay niya (input) at natatanggap (output) kumpara sa kung ano ang ibinibigay at natatanggap ng ibang tao. Ang kanyang konklusyon ay maaaring tumutugma o hindi sa kung ano ang iniisip ng iba tungkol sa relasyon o sa kung ano talaga ang nangyayari.

Modelo ng Porter-Lawler

Ang susunod na hakbang sa motivation research ay ang Porter-Lawler motivation model, na binuo sa kumbinasyon ng mga elemento ng expectancy theory at equity theory. Ipinakilala ng teoryang ito ang konsepto ng kaugnayan sa pagitan ng mga gantimpala at mga nakamit na resulta.

Ipinakilala nina L. Porter at E. Lawler ang tatlong variable na nakakaapekto sa halaga ng gantimpala: pagsisikap na ginugol, mga personal na katangian ang isang tao at ang kanyang mga kakayahan at kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa. Ang mga elemento ng teorya ng pag-asa dito ay ipinakita sa katotohanan na sinusuri ng empleyado ang gantimpala alinsunod sa pagsisikap na ginugol at naniniwala na ang gantimpala na ito ay magiging sapat para sa pagsisikap na ginugol. Ang mga elemento ng teorya ng equity ay ipinakita sa katotohanan na ang mga tao ay may sariling paghuhusga tungkol sa tama o mali ng mga gantimpala kumpara sa iba pang mga empleyado at, nang naaayon, ang antas ng kasiyahan. Samakatuwid ang mahalagang konklusyon na ang mga resulta ng trabaho ang dahilan para sa kasiyahan ng empleyado, at hindi ang kabaligtaran. Ayon sa teoryang ito, ang pagganap ay dapat na patuloy na tumaas.

Nagsisimula sina Porter at Lawler mula sa premise na ang pagganyak (pagsisikap o enerhiya) ay hindi katumbas ng kasiyahan o pagganap. Ang pagganyak, kasiyahan, at pagganap ay magkahiwalay na mga variable at, ayon sa mga mananaliksik na ito, nakikipag-ugnayan sa ibang paraan kaysa sa karaniwang pinaniniwalaan. Ang pagsisikap (enerhiya o pagganyak), itinuro nina Porter at Lawler, ay hindi direktang humahantong sa pagtaas ng pagganap. Ang koneksyon na ito ay pinamagitan ng mga kakayahan ng empleyado, mga katangian ng karakter, at pang-unawa sa kanyang sariling tungkulin. Sa modelong Porter-Lawler, kung ano ang darating pagkatapos ng trabaho ay itinuturing na mas mahalaga. Ang antas ng kasiyahan ay matutukoy sa pamamagitan ng mismong gantimpala at sa pananaw nito. Sa madaling salita, ipinapalagay ng modelong Porter-Lawler, at ito ang pinakamahalagang pagkakaiba nito mula sa tradisyonal na pag-unawa, na ang paggawa ng trabaho ay humahantong sa kasiyahan

Larawan - Modelo ng Porter-Lawler.

Ang modelong ito ay higit na nakumpirma ng mga eksperimento sa loob ng maraming taon. Sinusuportahan ng malawak na pananaliksik ang kahalagahan ng mga gantimpala sa kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng trabaho at kasiyahan. Batay dito, partikular na napagpasyahan ng mga mananaliksik na ang relasyon sa pagitan ng kasiyahan at pagganap ay mas malakas kapag ang mga gantimpala ay naka-link sa pagganap kaysa kapag walang ganoong link.

Ang modelo nina Porter at Lawler ay walang alinlangang nag-ambag ng malaki sa pag-unawa sa motibasyon sa trabaho at ang kaugnayan sa pagitan ng pagganap sa trabaho at kasiyahan, ngunit hindi pa nagkaroon ng isang tiyak na epekto sa aktwal na kasanayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Ang teorya ng pagganyak ni Douglas McGregor (may kaugnayan din sa mga teorya ng pamumuno)

Ang teorya ni David McClelland ng mga nakuhang pangangailangan

Ang isa pang teorya ng pagganyak na nagbigay-diin sa mas mataas na antas ng mga pangangailangan ay ang teorya ni David McClelland. Naniniwala siya na ang mga tao ay may tatlong pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pag-aari. Kasabay nito, tinitingnan ni McClelland ang mga pangangailangang ito bilang nakuha sa ilalim ng impluwensya ng mga pangyayari sa buhay, karanasan at pagsasanay.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan. Ipinahayag bilang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao. Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay kadalasang nagpapakita ng kanilang sarili bilang mga taong walang pigil sa pagsasalita at masiglang mga tao na hindi natatakot sa paghaharap at nagsisikap na ipagtanggol ang kanilang orihinal na mga posisyon. Madalas silang mahusay na nagsasalita at nangangailangan ng higit na atensyon mula sa iba. Ang pamamahala ay madalas na umaakit sa mga taong nangangailangan ng kapangyarihan, dahil nagbibigay ito ng maraming pagkakataon upang maipahayag at mapagtanto ito.

Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay hindi nangangahulugang gutom sa kapangyarihan na mga karera sa negatibo at pinakakaraniwang ginagamit na kahulugan ng mga salitang ito. Wala silang hilig sa adbenturismo o paniniil, at ang pangunahing isa ay ang pangangailangan na ipakita ang kanilang impluwensya. Ang ganitong mga tao ay dapat maging handa nang maaga upang sakupin ang mga posisyon ng senior management. Ang personal na impluwensya ay maaaring maging batayan ng pamumuno sa napakaliit na grupo lamang. Kung nais ng isang tao na maging pinuno ng isang malaking pangkat, dapat siyang gumamit ng mas banayad at sosyal na mga anyo upang ipakita ang kanyang impluwensya

Ang pangangailangan para sa tagumpay... Ang pangangailangan na ito ay nasiyahan hindi sa pamamagitan ng pagpapahayag ng tagumpay ng taong ito, na nagpapatunay lamang sa kanyang katayuan, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na pagkumpleto.

Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nagsasagawa ng katamtamang mga panganib, tulad ng mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng solusyon sa isang problema, at nais ng mga konkretong gantimpala para sa mga resulta na kanilang nakamit.

Hindi mahalaga kung gaano kalakas ang pagbuo ng gayong pangangailangan ng isang tao para sa tagumpay. Maaaring hindi siya magtatagumpay kung wala siyang pagkakataon na gawin ito, kung hindi siya binibigyan ng sapat na antas ng inisyatiba ng kanyang organisasyon at hindi siya ginagantimpalaan para sa kanyang ginagawa.

Pagganyak batay sa pangangailangan para sa kaakibat. Ang mga taong may nabuong pangangailangan para sa pag-aari ay interesado sa kumpanya ng mga kakilala, pagtatatag ng mga palakaibigang relasyon, at pagtulong sa iba. Ang ganitong mga tao ay maaakit sa mga trabahong nagbibigay sa kanila ng malawak na pagkakataon para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan. Ang kanilang mga pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at pakikipag-ugnayan. Makatitiyak din ang isang pinuno na natutugunan ang kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng paggugol ng mas maraming oras sa kanila at pana-panahong pagsasama-sama sila bilang isang hiwalay na grupo.

Ang isa pang modelo ng pagganyak na nagbigay-diin sa mas mataas na antas ng mga pangangailangan ay ang teorya ni David McClelland. Naniniwala siya na ang mga tao ay may tatlong pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pag-aari. Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay ipinahayag bilang isang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao.

Ang pangangailangan para sa tagumpay ay namamalagi din sa isang lugar sa pagitan ng pangangailangan para sa pagpapahalaga at ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Ang pangangailangan na ito ay nasiyahan hindi sa pamamagitan ng pagpapahayag ng tagumpay ng taong ito, na nagpapatunay lamang sa kanyang katayuan, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na pagkumpleto.

Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nagsasagawa ng katamtamang mga panganib, tulad ng mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng mga solusyon sa isang problema, at gusto ng mga partikular na gantimpala para sa mga resulta na kanilang natamo. Tulad ng sinabi ni McClelland: "Hindi mahalaga kung gaano kalakas ang pangangailangan ng isang tao para sa tagumpay. Maaaring hindi siya magtatagumpay maliban kung may pagkakataon siyang gawin iyon, maliban kung ang kanyang organisasyon ay nagbibigay sa kanya ng sapat na inisyatiba at ginagantimpalaan siya sa kanyang ginagawa.”

Kaya, kung gusto mong hikayatin ang mga taong may pangangailangan para sa tagumpay, dapat mong itakda sa kanila ang mga gawain na may katamtamang antas ng panganib at ang posibilidad ng pagkabigo, italaga sa kanila ang sapat na awtoridad upang mailabas ang inisyatiba sa paglutas ng mga gawain, regular at partikular na gantimpalaan sila alinsunod sa sa kanilang mga nagawa.mga resulta.

Ang motibasyon batay sa pangangailangan para sa kaakibat ayon kay McClelland ay katulad ng pagganyak ayon kay Maslow. Ang ganitong mga tao ay interesado sa kumpanya ng mga kakilala, pagtatatag ng mga pagkakaibigan, at pagtulong sa iba. Ang mga taong may matinding pangangailangan para sa kaakibat ay maaakit sa mga trabahong nagbibigay sa kanila ng malawak na pakikipag-ugnayan sa lipunan. Ang kanilang mga pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at pakikipag-ugnayan. Makatitiyak din ang isang pinuno na natutugunan ang kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng paggugol ng mas maraming oras sa kanila at pana-panahong pagsasama-sama sila bilang isang hiwalay na grupo.

Si Avid McClelland ay ipinanganak noong Mayo 20, 1917 sa USA. Noong 1938 pinakasalan niya si Mary Sharpless, na nagkaanak sa kanya ng limang anak. Noong 1941 nakatanggap siya ng doctorate sa psychology mula sa Yale University. Ngunit noong 1942 lumipat siya sa Connecticut at naging propesor sa Wesleyan University. Makalipas ang apat na taon siya ay naging dekano ng departamento ng sikolohiya sa Wesleyan University. Noong 1952-1953, si D. McClelland ang direktor ng programa ng G. Ford Foundation. Noong 1963 itinatag niya ang kanyang sariling kumpanya. Na noon ay binago sa McBer&Company. Mula 1949 hanggang 1987 siya ay isang propesor at dekano ng Department of Social Relations sa Harvard University, at noong 1987 lumipat siya sa Boston University.

Mga pangunahing gawa:

♦ “Achieving Society”

♦ “Ang Lalaking Umiinom: Alkohol at Pagganyak ng Tao”

♦ “Pagganyak ng tao”

Ilang mga iskolar ang nagkaroon ng mas maraming impluwensya sa pagbuo ng siyentipikong panitikan sa mga praktikal na problema sa pamamahala bilang David McClelland. Mayroong apat na pangunahing tema na direktang nauugnay sa pamamahala sa kanyang trabaho. Ang una sa mga ito ay nauugnay sa paglikha ng isang teorya ng mga motibo ng tao at isang empirical na batayan, na pangunahing inilaan para sa praktikal na pagpapatupad ng pagnanais na makamit ang mga layunin, magtatag ng mga relasyon, gumamit ng kapangyarihan at pamumuno. Ang pangalawang paksa ay upang matukoy ang mga pagbabago sa motibasyon, magbigay ng empirical na suporta para sa teoryang ito at magbigay ng mga insentibo, paghahanda at kontrol para sa pagpapatupad ng mga proyekto sa mga antas ng indibidwal, organisasyon, lipunan at bansa. Ang ikatlong paksa ay ang pagbuo ng mga pagsusulit at mga pamamaraan ng operant tulad ng Thematic Apperception Test, ang Behavioral Event Interview, at ang pampakay na pagsusuri, na ginamit sa pagsasagawa ng pananaliksik at paglalapat ng kanilang mga resulta. Ang ika-apat na paksa ay tumutugon sa mga problema ng pagpapabuti ng pananaliksik sa mga kakayahan sa paggawa, pagkuha ng mga ito at paglalapat ng mga ito bilang isang paraan upang maiugnay ang mga kasanayan at kakayahan ng tao sa pagganap sa iba't ibang propesyon - mula sa isang siyentipiko hanggang sa isang social worker, mula sa isang sekretarya hanggang isang direktor, mula sa isang pari sa isang admiral.

Iniharap ni D. McClelland noong dekada limampu ang teorya ng mga nakuhang pangangailangan, kung saan nakatuon siya sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas. Sa loob nito, ang pinakamataas na antas ng mga pangangailangan ni A. Maslow ay ipinakita nang walang hierarchy. Nag-highlight siya ng tatlo likas sa mga tao pangangailangan: para sa tagumpay, para sa kapangyarihan at para sa pag-aari, at naniniwala si D. McClelland na ang mga pangangailangang ito ay nakukuha sa ilalim ng impluwensya ng naipon na karanasan at pagsasanay at may malakas na impluwensya sa pag-uugali ng tao. Ang pangangailangan para sa tagumpay ay nagpapakita ng sarili bilang pagnanais ng isang tao na makamit ang kanyang mga layunin nang mas epektibo kaysa dati. Ang pangangailangang ito ay natutugunan ng proseso ng pagdadala ng trabaho sa matagumpay na pagkumpleto ng isang layunin. Mas gusto ng maraming tao na itakda ang mga layuning ito sa kanilang sarili, at sa paraang aktwal na makakamit ang mga ito, at sa kaso ng garantisadong tagumpay, inaako nila ang personal na responsibilidad at handang tumugon sa hamon. Ang pangangailangan para sa tagumpay ay nasa pagitan ng pangangailangan para sa pagpapahalaga at ng pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Ang mga taong may ganitong pangangailangan ay nagsasagawa ng katamtamang mga panganib, mas gusto ang mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng solusyon sa isang problema, at gusto ng mga partikular na gantimpala para sa pagkamit ng mga resulta. Samakatuwid, kung ang iyong empleyado ay may pangangailangan para sa tagumpay, dapat mong itakda sa kanya ang mga gawain na may katamtamang antas ng panganib, bigyan siya ng sapat na awtoridad upang piliin ang paraan upang malutas ang gawain, at regular at partikular na gantimpalaan siya para sa mga resultang nakamit. Ang pangangailangang ito ay natutugunan hindi sa pamamagitan ng pagpapahayag ng tagumpay ng tao, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na konklusyon. Ang mga taong may matinding pangangailangan para sa tagumpay ay gustong gumawa ng mga desisyon at maging responsable sa paglutas ng problema. Gustung-gusto nila ang trabaho na nangangailangan ng independiyenteng pagtatakda ng layunin at mga hamon, ngunit wala silang interes sa kalidad ng resulta. Gayunpaman, hindi nila gustong gumawa ng trabaho kapag ang resulta ay hindi dumating nang mabilis. Ang pagtatasa sa antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay kinakailangan kapag iniangkop ang nilalaman ng trabaho sa pangangailangang ito. Kailangan ng mabuti Feedback. Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay bihirang makamit ang matataas na posisyon, dahil sa mas mataas na antas ng kapangyarihan kinakailangan na gumawa ng mga peligrosong desisyon, at hindi sila handa na magtakda ng mga mahihirap na layunin na may mataas na antas ng panganib. Gayunpaman, ang indibidwal na entrepreneurship ay angkop para sa kanila.

Si D. McClelland, batay sa kanyang pananaliksik, ay dumating sa konklusyon na ang pangangailangang ito ay maaaring maiugnay hindi lamang sa mga katangian ng indibidwal na mga tao, kundi pati na rin sa mga katangian ng mga indibidwal na lipunan. Yaong mga lipunan kung saan mataas ang pangangailangan para sa tagumpay ay karaniwang may isang mahusay na binuo ekonomiya. Sa kabaligtaran, sa mga lipunang nailalarawan sa mababang pangangailangan para sa tagumpay, ang ekonomiya ay umuunlad sa mababang antas o hindi umuunlad. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagkakaroon ng isang mataas na pangangailangan para sa tagumpay sa mga empleyado ay nakakaapekto sa kanilang aktibidad at pagganap. Samakatuwid, ito ay kapaki-pakinabang upang masuri ang antas ng pangangailangan para sa tagumpay sa mga miyembro ng organisasyon sa panahon ng kanilang promosyon, gayundin sa mga aplikante para sa pagpasok sa organisasyon. Ang pagtatasa sa antas ng mga pangangailangan sa tagumpay ay maaari ding gamitin upang maiayon ang kalikasan at nilalaman ng trabaho sa mga pangangailangan sa tagumpay ng mga empleyado. Upang makontrol ang antas ng pangangailangang ito, mahalagang sanayin ang mga miyembro ng organisasyon at ayusin ang trabaho nang naaayon. Sa partikular, ipinapayong isama ang regular na feedback sa iyong trabaho at pag-aralan ang mga halimbawa ng matagumpay na pagkamit ng mga layunin. Gayundin, dahil sa ang katunayan na ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nadagdagan ang pagpapahalaga sa sarili at, nang naaayon, ay hindi hilig na magtakda ng mga mahihirap na layunin, kinakailangan na subukang iwasto ang kanilang pagpapahalaga sa sarili. Ang pagnanais na makamit ay ginagawang matagumpay ang mga tao sa paglutas ng mga problemang kinakaharap nila. Ang isang matagumpay na negosyante ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay. Gayunpaman, kadalasan ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay hindi nakakamit Mas mataas na antas sa hierarchy ng pamamahala, dahil sa mas mataas na antas ng pamamahala ay kinakailangan na gumawa ng mas mapanganib na mga desisyon at magtakda ng mas mataas na mga layunin kaysa sa mga taong may mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay handang gawin. Samakatuwid, maaari nating lubos na masasabi na para sa mga taong nakikibahagi sa mga indibidwal na aktibidad ng entrepreneurial, ito ay kanais-nais na magkaroon ng isang mataas na pangangailangan para sa tagumpay. Kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa malaking organisasyon, ang isang mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay maaaring lumikha ng maraming problema para sa kanya at sa mga kasamahan sa kanyang paligid.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay binubuo ng pagnanais na maimpluwensyahan ang pag-uugali ng mga tao, maimpluwensyahan sila, at managot sa kanilang mga aksyon. Dito pinag-uusapan natin hindi lamang tungkol sa kapangyarihang pang-administratibo, kundi pati na rin (ako ang kapangyarihan ng awtoridad, talento, personal na karisma. Ang ganitong mga tao ay madalas na nagpapakita ng kanilang sarili bilang mga masiglang tao na alam kung paano ipagtanggol ang kanilang mga posisyon, mahusay na nagsasalita. Hindi sila naghahanap ng kapangyarihan para sa kapakanan ng kapangyarihan. mismo, sa gayon ay iginigiit ang kanilang sarili sa kanilang sariling mga mata, ngunit handang lutasin ang mga mabibigat na problema ng organisasyon, na mas naiintindihan nila kaysa sa iba at handang dalhin sa kanilang sarili ang lahat ng kaakibat na pasanin. Gayunpaman, may mga taong nagsusumikap para sa kapangyarihan para sa alang-alang sa pagkakataong mamuno sa ibang tao sa organisasyon, at ang mga interes ng organisasyon mismo ay nawawala para sa kanila sa likuran. Ang mga taong nangangailangan ng kapangyarihan ay kadalasang mahusay na nagsasalita at nangangailangan ng higit na atensyon mula sa ibang tao. Isinasaalang-alang ni D. McClelland ang anyo ng pangangailangang ito ay ang pangunahing isa para sa isang tagapamahala, at isinasaalang-alang niya ang pag-unlad at kasiyahan nito bilang pangunahing salik sa mataas na produktibidad ng mga tao at ang paglago ng ekonomiya ng mga kumpanya at maging ng lipunan sa kabuuan.Sa loob ng balangkas ng A. Ang hierarchical na istraktura ni Maslow, ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay nahuhulog sa isang lugar sa pagitan ng mga pangangailangan para sa paggalang at pagpapahayag ng sarili.

Ang pangangailangan para sa pakikilahok o pakikipagsabwatan ay natanto sa pamamagitan ng paghahanap at pagtatatag ng mabuting relasyon sa iba, pagtanggap ng suporta mula sa kanila. Ang ganitong mga tao ay naaakit sa mga trabahong nagbibigay sa kanila ng mga pagkakataon kasama komunikasyong panlipunan nang walang mga paghihigpit sa mga interpersonal na relasyon at pakikipag-ugnayan. Ang mga taong may matinding pangangailangan para sa kaakibat tulad ng mga trabahong nagbibigay sa kanila ng mga pagkakataong panlipunan. Ang kanilang mga tagapamahala ay dapat lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at mga contact, at pag-isahin ang mga taong iyon sa magkakahiwalay na grupo. Ang motibasyon batay sa pangangailangan para sa pakikilahok ayon kay D. McClelland ay katulad ng pagganyak ayon kay A. Maslow. Ang mga pangangailangan para sa tagumpay, kapangyarihan at pag-aari sa konsepto ng D. McClelland ay hindi lamang hindi eksklusibo sa isa't isa, ngunit hindi rin matatagpuan sa hierarchically. Noong 1961, inilathala ni D. McClelland ang kanyang sikat na aklat na The Achieving Society. Ang pangangailangan para sa tagumpay ay nagpapahiwatig ng ilang kumpetisyon na may mga pamantayan ng kahusayan, ang pagnanais na malampasan ang mga ito. Lumilitaw ang motibo ng tagumpay kapag natugunan ang tatlong kundisyon: ang isang tao ay dapat na handa na kumuha ng buong responsibilidad para sa huling resulta ng bagay; 2) kailangan mong malinaw na maunawaan kung paano magtatapos ang usapin at kung ito ay magdadala sa iyo ng tagumpay o kabiguan; 3) ang tagumpay ay hindi dapat malinaw na tinukoy, ngunit dapat na nauugnay sa katamtamang panganib, na may ilang kawalan ng katiyakan.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay may dalawang poste: ang pagnanais na magkaroon ng mas maraming kapangyarihan hangga't maaari, upang kontrolin ang lahat at lahat at, sa kabaligtaran, ang pagnanais na ganap na talikuran ang anumang pag-angkin sa kapangyarihan, ang pagnanais na ganap na maiwasan ang mga ganitong sitwasyon at aksyon na nauugnay. na may pangangailangan na magsagawa ng mga function ng kapangyarihan. Ang mga indibidwal na may mataas na kapangyarihan na pagganyak ay maaaring nahahati sa dalawa, sa prinsipyo, kapwa eksklusibo, mga grupo. Ang unang grupo ay binubuo ng mga nagsusumikap para sa kapangyarihan para sa kapakanan ng kapangyarihan. Una sa lahat, naaakit sila sa mismong pagkakataong mag-utos sa iba. Ang mga interes ng organisasyon para sa kanila ay madalas na nawawala sa pangalawang lugar at kahit na nawawalan ng kahulugan, dahil itinutuon nila ang pangunahing atensyon sa kanilang posisyon sa pamumuno sa organisasyon, sa kanilang kakayahang mamuno, sa kanilang lakas sa organisasyon. Kasama sa pangalawang grupo ang mga indibidwal na nagsusumikap na makakuha ng kapangyarihan upang makamit ang mga solusyon sa mga problema ng grupo. Ang mga taong ito ay nagbibigay-kasiyahan sa kanilang pangangailangan para sa kapangyarihan sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga layunin, pagtatakda ng mga gawain para sa pangkat at paglahok sa proseso ng pagkamit ng mga layunin. Kasabay nito, napakahalagang tandaan na naghahanap sila ng mga pagkakataon upang hikayatin ang mga tao na makamit ang mga layuning ito at makipagtulungan sa koponan kapwa upang tukuyin ang mga layunin at upang makamit ang mga ito. Iyon ay, ang pangangailangan para sa kapangyarihan para sa mga taong ito ay hindi isang pagnanais para sa mapang-akit na pagpapatibay sa sarili para sa kasiyahan ng kanilang kawalang-kabuluhan, ngunit isang pagnanais na magsagawa ng responsableng gawain sa pamumuno na may kaugnayan sa paglutas ng mga problema sa organisasyon, na, sa pamamagitan ng paraan, ay isa ring pagnanais para sa imperyal na pagpapatibay sa sarili. Iminungkahi ni D. McClelland ang ideya ng pagkuha at pagbuo ng mga pangangailangan sa ilalim ng impluwensya ng pag-aaral at karanasan sa buhay. Kung ang mga pangangailangang ito ay umuunlad nang sapat, kung gayon mayroon silang kapansin-pansin na epekto sa pag-uugali ng isang tao, na pumipilit sa kanya na gumawa ng mga pagsisikap at magsagawa ng mga aksyon na dapat humantong sa kasiyahan ng mga pangangailangang ito. Si J. Atkinson noong 1964, bilang resulta ng isang eksperimentong pag-aaral ng motibasyon, ay dumating sa konklusyon na ang mga taong may mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay ipinagmamalaki ang kanilang mga tagumpay, at ang mga taong may mababang antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay nasisiyahan na sila naiwasan ang kabiguan. Kung mas mababa ang posibilidad ng tagumpay, mas mataas ang antas ng pagganyak para dito (ang formula para sa tagumpay). Ang pormula para sa takot sa pagkabigo - ang pagnanais na maiwasan ang pagkabigo - ang pangunahing motibo. Nag-ambag ang mga operant na pamamaraan sa intuitive na pag-unawa at ang pagkilala at pagpino ng mga paraan upang masuri ang iba't ibang aspeto ng talento ng tao. Batay sa kanyang mga unang pag-aaral ng mga motibo, si D. McClelland ay nagkonsepto ng malawak na hanay ng mga kasanayan na sumasalamin sa mga kakayahan ng tao. Sa muling pagbuhay sa dating nabuong teorya ng personalidad, pinalawak ni D. McClelland at ng kanyang mga kasamahan sa McVeg & Company noong unang bahagi ng dekada 1970 ang hanay ng pananaliksik sa mga problema ng mga kakayahan (kasanayan, larawan sa sarili, mga katangiang katangian at motibo) para sa maraming propesyon. Para sa mga tagapagtaguyod ng diskarteng ito, ang kahulugan ng mga kakayahan sa trabaho ay naiiba sa mga kahulugan ng pagkilala sa kasanayan na nilikha batay sa mga diskarte sa pag-uugali sa kahulugan na ang kahulugan ng mga kakayahan sa trabaho ay nangangailangan ng isang personal na pagnanais na maunawaan, at sa gayon ay higit pa sa simpleng pagmamasid sa mga aksyon. gumanap. Sa pamamaraang ito, ang diin ay sa mga katangian ng "tao" sa halip na sa mga gawaing kasangkot sa pagsasagawa ng isang partikular na gawain sa trabaho. Nagtalo si D. McClelland na kung tataasan ng gobyerno ang posibilidad ng tagumpay ng entrepreneurial sa kahit man lang average na antas, kung gayon ang negosyo ay aakitin ang mga taong may mataas at mababang antas ng pangangailangan na makamit. Ang tagapamahala ay nagsisikap na linawin ang sitwasyon hangga't maaari upang mailapat ang mga karaniwang pamamaraan dito. Ang mga negosyante ay nailalarawan sa pamamagitan ng likas na talino, intuwisyon at iba pang katulad na katangian ng personalidad, kaya ang kanilang tagumpay ay hindi palaging nakasalalay sa kanilang antas ng edukasyon. Ang isang negosyante ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakayahang lutasin ang mga ordinaryong problema sa isang hindi karaniwang paraan, itapon ang mga pangalawang kadahilanan, at ipatupad ang isang nababaluktot na modelo ng pag-uugali kapag naghahanap ng mga alternatibong paraan upang malutas ang isang problema. Ang mga pagtuklas sa larangan ng pag-aaral ng mga motibo at pagbabago sa pagganyak ay magiging imposible nang walang paggamit ng operant assessments, kaya sa loob ng maraming dekada ay aktibong itinaguyod ni D. McClelland ang paggamit ng mga angkop na pamamaraan (mga pagsusulit kung saan ang paksa ay dapat magpakita ng mental o pisikal na mga reaksyon bilang tugon sa panlabas pampasigla). Inihambing niya ang pagkakaiba-iba ng kanilang mga resulta sa mas tradisyunal na paraan ng pagkuha ng data gamit ang "respondent" na mga pagsusulit (mga pagsusulit na nangangailangan ng positibo o negatibong sagot sa isang tanong, o uriin ang mga iminungkahing sagot ayon sa ilang tinukoy na pamantayan). Kaya, kapag gumagamit ng mga pamamaraan ng operant, ang indibidwal ay nagkaroon ng pagkakataon na ipakita ang kanilang mga iniisip, emosyon, aksyon, at mga kagustuhan sa pagpili. Halimbawa, sa isang thematic apperception test, ang paksa ay bumubuo at nagkukuwento tungkol sa kung ano ang nangyayari sa isang larawan na nagkaroon siya ng pagkakataong tingnan nang halos isang minuto. Ang mga paksa ng mga larawan ay karaniwang pinipili upang maging malabo, na nagpapahintulot sa mga tao na magpakita ng malawak na hanay ng mga reaksyon. Sa isang pakikipanayam sa kaganapan sa pag-uugali (isang uri ng panayam sa kritikal na kaganapan), hinihiling sa isang tao na pag-usapan ang tungkol sa isang kamakailang halimbawa ng kanyang matagumpay na pagganap. Sa isang thematic analysis test, ang mga examinee ay hinihiling na ihambing at ihambing ang dalawang set ng mga kuwento bilang isang paraan ng pagtatasa sa pagiging kumplikado ng kanilang mga proseso ng pag-iisip. Ang mga tugon ng mga tao ay kadalasang naka-tape, at dahil maraming mga operant technique ay hindi nagsasangkot ng mga nakasulat na tugon, sila ay madalas na tinitingnan bilang mga pagtatasa sa halip na mga pagsubok. Nakatanggap si D. McClelland ng hindi masasagot na katibayan na, kung ihahambing sa mga pamamaraan ng sumasagot, ang mga pamamaraan ng operant ay nagpapakita ng: mas mataas na bisa ng pamantayan; mas mababang test-retest reliability; nadagdagan ang sensitivity (sa mga tuntunin ng kakayahang makita ang mga pagbabago sa mood, mga istilo ng pag-uugali, at iba pang banayad, variable na aspeto ng pag-iisip at pagkilos ng tao); higit na natatangi, iyon ay, mas kaunting pagkamaramdamin sa multicollinearity; mahusay na utility para sa aplikasyon sa pag-unlad ng tao o organisasyon.

Upang magsagawa ng tumpak na pananaliksik at etikal na paggamit ng mga pamamaraan ng operant, ang proseso ng pag-encode ng hilaw na impormasyon ay pinakamahalaga. Tumulong si D. McClelland na baguhin ang thematic analysis mula sa isang hindi mapagkakatiwalaang klinikal na pamamaraan tungo sa isang pangkalahatang tinatanggap na tool sa pananaliksik. Upang matiyak ang pagiging maaasahan, ang coding ng source na impormasyon ay nangangailangan ng pare-pareho ng paghatol o pag-asa sa mga opinyon ng iba't ibang mga eksperto. Mahirap, kung hindi man imposible, na makamit ang pagiging maaasahan nang walang malinaw na coding scheme, na nagbibigay-daan para sa maraming mga bagong pamamaraan ng pagtatasa, na nagbibigay-daan naman para sa malikhaing pananaliksik sa mga motibasyon, kasanayan, at epekto ng kolehiyo sa pag-unlad ng mag-aaral. Ang gawain ni D. McClelland ay nagpakita na ang pangangailangan para sa tagumpay ay maaaring mabuo sa isang tao, at bilang isang resulta ay makakuha ng higit pa mabisang gawain. Upang mapabuti ang pag-uugali na nakatuon sa layunin ng mga tagapamahala, pinapayuhan nito ang paggamit ng mga sumusunod na pamamaraan, pagbuo ng organisasyon na nagbibigay-diin sa mga mapagkumpitensyang pamamaraan ng pagkamit ng mga layunin at binibigyang-diin ang kahalagahan ng pagkamit ng mga layuning ito nang pinakamabisa. Ang mga tagapamahala ay dapat magtakda ng mapaghamong ngunit makakamit na mga layunin at layunin para sa kanilang sarili at sa kanilang mga nasasakupan. Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang mga taong nakatuon sa tagumpay ay kadalasang nakakamit ang tagumpay na ito, ngunit ang organisasyon ay maaaring makinabang makinabang mula sa kumbinasyon ng lahat ng tatlong uri ng mga tagapamahala na inilarawan ni D. McClelland. Ang kontribusyon ni D. McClelland sa pagpapaunlad ng pamamahala ay napakalaki. Personal siyang nakipagtulungan sa maraming akademya, consultant at mga pinuno ng organisasyon, na hinihikayat ang kanilang pagkamausisa, ginagabayan at pinukaw pa sila upang bumuo ng iba't ibang larangan ng teorya at kasanayan sa pamamahala. Si D. McClelland din ang nagtatag o direktor ng labing-apat na kumpanya sa pagkonsulta, ang pinakasikat sa mga ito ay ang McBer & Company (ngayon ay bahagi ng grupong Nau...McWeg).

Maraming mga kasabihan tungkol kay D. McClelland na akma sa kanyang karera at sa mga kontribusyong siyentipiko na kanyang ginawa. Ang isa sa kanila ay nagsasaad na ang mahusay na pananaliksik ay isang paghahanap na isinasagawa sa iba't ibang mga disiplinang pang-agham, ang mga resulta kung saan pinagsama ang isang intuitive na pag-unawa sa mga tagumpay ng sikolohiya, sosyolohiya, antropolohiya, medisina at iba pang mga agham: ang pananaliksik ay nagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng teorya at kasanayan. Ang pangalawang pahayag ay iyon Ano ang mga siyentipikong phenomena ay kumplikado; at samakatuwid ang pag-unawa sa mga ito ay nangangailangan ng iba't ibang pagsisikap: ang pagtatasa ay nangangailangan ng pagkamalikhain, katalinuhan at pagsusumikap. Sa wakas, ang pangunahing bagay na dapat tandaan ay ang paniniwala ni D. McClelland na kung masusuri natin ang isang bagay sa paraang operant, magagawa nating magdulot ng pagbabago dito.

McClelland David (1917)

Maikling talambuhay na impormasyon

Noong 1938 pinakasalan niya si Mary Sharpless; noong 1984, si Mariane Adams ay naging kanyang pangalawang asawa: mula sa kanyang unang kasal ay nagkaroon siya ng limang anak, mula sa kanyang pangalawa - dalawa;

V 1941 nakatanggap ng isang titulo ng doktor sa sikolohiya mula sa Yale unibersidad;

Noong 1942-1946, propesor sa Unibersidad ng Uzbekistan sa Connecticut;

Noong 1946-1949 at 1950-1952. Propesor at Dean ng Faculty of Psychology Sa Unibersidad ng Asley;

Noong 1952-1953 Direktor ng Programa, Ford Foundation;

"noong 1949-1950 at 1956-1987. Propesor at Dean ng School of Social Affairs sa Harvard University;

Itinatag noong 1963 sariling kompanya, na noon ay na-convert sa McBer & kumpanya;

Mula noong 1987, propesor sa Boston University.

Pangunahing mga gawa

"Personality" (1951) "The Achievement Motive" (kasama sina J. W. Atkinson, R. A, Clark at E. L. Lowell)

(1953) "Talento at Lipunan" (kasama ang A. L. Baldwin, U, Bronfenbrennerand F. L, Strodbeck)

"Ang Achieving Society* (1961) "Ang mga ugat ng kamalayan?" (1964) “Ang Lalaking Umiinom; Alkohol at Pagganyak ng Tao» (kasama ang W. N. Davis, R. Kalin

at E. Wanner) (1972)"Kapangyarihan. The Inner Experience (1975)

“Motives, Personality and Society; Mga Piling Papel" (1984), .

« TaoPagganyak"(1985) Ilang mga siyentipiko ang nagkaroon ng parehong epekto sa pagbuo ng siyentipikong panitikan sa mga praktikal na problema sa pamamahala, tulad ni David McClelland. Mayroong apat na pangunahing tema na direktang nauugnay sa pamamahala sa kanyang trabaho. Ang una nakatali sa paglikha ng teorya ng mga motibo at empirikal ng tao mga base, pangunahing inilaan para sa praktikal na pagpapatupad ng mga adhikain para sa pagkamit ng mga layunin, pagtatatag ng mga koneksyon, paggamit ng kapangyarihan at pamumuno. Pangalawa ang paksa ay kahulugan nakakaganyak pagbabago, pagbibigay ng empirical na suporta para sa teoryang ito at pagpapasigla, paghahanda at pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga proyekto sa antas ng indibidwal, organisasyon, komunidad at bansa. Ang ikatlong tema ay ang pagbuo ng mga pagsusulit at mga pamamaraan ng operant, tulad ng Thematic Apperception Test, ang Behavioral Event Interview, at ang Thematic Analysis Test, na ginamit sa pananaliksik At aplikasyon ng kanilang mga resulta. Ang ikaapat na paksa ay humipo sa mga problema ng pagpapabuti ng pananaliksik sa mga kakayahan sa paggawa, pagkuha ng mga ito at mga aplikasyon bilang isang paraan ng pag-uugnay ng mga kakayahan at kakayahan ng tao sa pagganap sa iba't ibang propesyon - mula sa siyentipiko hanggang sa social worker, mula sa kalihim hanggang sa direktor, mula sa pari hanggang sa admiral.

1. Ang teorya ng mga motibo ng tao

Mula sa pananaw ni D. McClelland, ang motibasyon ng tao ay ang pag-activate ng mga partikular na drive sa ilalim ng mga partikular na kondisyon. Ang motibo ay nagsasangkot ng "paulit-ulit na pag-aalala para sa isang estado ng layunin o kondisyon na kinakatawan sa imahinasyon na nagpapasimula, nagdidirekta, at pumipili sa pag-uugali ng indibidwal" (1985). Dagdag pa, batay sa mga resulta ng trabaho ni Henry Murrsya{ Murray, 1938), pinagtatalunan niya iyon para sa pagkakaunawaan Para sa karamihan ng mga uri ng pag-uugaling nauugnay sa trabaho, nakakatulong na maunawaan ang tatlong motibo. Ang mga ito ay: ang pangangailangan para sa tagumpay (NA), ang pangangailangan para sa kaakibat (NA) at ang pangangailangan para sa kapangyarihan (NP). Bagaman mula sa huling bahagi ng 1940s hanggang sa huling bahagi ng 1960s. karamihan gawa ni D. McCle- landa ay nakatuon sa PD (McClelland et al., 1953; McClelland, 1961; McClelland at Taglamig, 1969), pagkatapos hanggang sa katapusan ng 1990s, ang pangunahing paksa ng pananaliksik ng siyentipiko ay naging PP( McClelland et al., 1972; McClelland, 1985).

Mga taon ni McClelland: Mayo 20, 1917 - Marso 27, 1998.

Si David Clarence McClelland ay ipinanganak sa Mount Vernon, New York. Ang kanyang pamilya ay hindi mahirap, ngunit, tulad ng sinasabi nila, matalino.

Kaugnay nito, hindi kataka-taka na madaling natapos ni McClelland ang kanyang pag-aaral sa high school at makapag-kolehiyo. Totoo, ang kolehiyo ay hindi ang pinaka-prestihiyoso - McMurray College (Illinois).

Sa kolehiyo, ang batang si David ay nagpatala sa isang kursong pag-aaralan wikang banyaga. Gayunpaman, sa sandaling nakatanggap siya ng isang libro sa sikolohiya mula sa isa sa mga guro (ang kasaysayan ay tahimik tungkol sa kung anong uri ng libro ito), nagpasya si McClelland na ikonekta ang kanyang buhay sa sikolohiya.

Sa larangan ng sikolohiya sa larangang pang-agham, nakamit niya ang mahusay na tagumpay at noong 1949 ay tumanggap ng pagkapropesor sa Harvard sa Departamento ng Public Affairs.

Mga akdang siyentipiko ni McClelland (Bibliograpiya)

Marami ang isinulat ni D. McClelland.

Narito ang isang listahan ng kanyang mga gawa (hindi kumpleto):

• "Pagkakatao" (1951).
• "Ang Achievement Motive" (1953).
• "Society of Achievement" (1961).
• "Ang mga ugat ng kamalayan" (1964).
• "Sa Theory of Acquisition Motivation" (1965).
• "Pagganyak para sa Economic Achievement" (1969).
• "Alkohol at Pagganyak ng Tao" (1972).
• "Pagsusuri sa Kakayahan, Hindi Katalinuhan" (1973).
• "Power: Isang Inner Experience" (1975).
• "Ang Kapangyarihan ng Dakilang Motivator" (1976).
• "Pamamahala ng Pagganyak bilang Extension ng Kalayaan ng Tao" (1978).
• "Motives, Personality and Society" (1984).
• "Pagganyak ng Tao" (1987).

Kahit sa mga pangalan mga gawaing siyentipiko malinaw na naakit si McClelland sa pag-aaral ng motibasyon ng tao sa lahat ng mga pagpapakita nito. Sinaliksik din niya ang mga konsepto tulad ng pamumuno, teorya ng pamamahala, at pagpili ng tauhan.

Kailangan ng teorya

Nakatanggap ng pinakamalawak na katanyagan sa buong mundo. Ito ay nagkakahalaga ng noting na D. McClelland ay hindi isang teorista. Pinangunahan niya ang isang matagumpay consulting firm at isagawa ang lahat ng kanyang mga teorya.

Hindi bababa sa para dito, si David McClelland ay ginawaran ng Outstanding Scientific Contribution Award (American Psychological Association). Ang parangal na ito ang pinakaparangalan sa mga psychologist sa buong mundo.

Ang teorya ni McClelland ng mga nakuhang pangangailangan

Pinag-aralan ni David McClelland ang mga pangangailangan at ang impluwensya nito sa motibasyon ng tao. Bilang resulta, bumuo siya ng teorya ng pagganyak, na tinatawag ding teorya ng mga nakuhang pangangailangan ni McClelland.

Ang mga resulta ng kanyang pananaliksik ay malawakang ginagamit ngayon ng iba't ibang mga pinuno sa buong mundo. Sa artikulong ito, mauunawaan natin sandali kung ano ang pangunahing ideya ng kanyang teorya ng pagganyak ng tao ayon kay McClelland.

Sa madaling sabi. Ang mga pangunahing postulate ng teorya ng pagganyak ni McClelland:

Tinukoy ni McClelland ang mga pangunahing pangangailangan ng mga empleyado:

1. Kailangan para sa tagumpay

Kung hindi, ang pangangailangang ito ay matatawag na pangangailangan para sa kahusayan. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado ay nagsusumikap para sa mga paraan ng paggawa ng gawaing iyon na mas mahusay kaysa sa dati. Ibig sabihin, kailangang gawin ng mga empleyado ang kanilang trabaho nang mas madali at mas mabilis kaysa sa ginagawa nila ngayon o dati.

Bukod dito, may mga empleyado kung saan malinaw na ipinahayag ang pangangailangang ito. Sa teorya ni McClelland, ang mga naturang empleyado ay nangangailangan ng mga gawain na nangangailangan sa kanila na hamunin ang kanilang sarili, pagtagumpayan ang mga paghihirap, iyon ay, ang mga naturang empleyado ay kailangang bigyan ng pagkakataon na makamit ang mga resulta - ito ang magiging pinakamalakas na pagganyak para sa gayong tao.

2. Ang pangangailangan para sa pakikilahok

O sa madaling salita, ang pangangailangan para sa magiliw na relasyon sa iba. Para sa mga naturang empleyado, ang opinyon ng iba tungkol sa kanilang sarili ay mahalaga, at ang kanilang katayuan ay mahalaga. Ang mga nakaranasang tagapamahala ay nagpapadala ng mga naturang empleyado sa mga gawaing nauugnay sa sektor ng serbisyo at komunikasyon sa mga kliyente.

3. Ang pangangailangan para sa kapangyarihan.

Dito, ayon sa teorya ng pagganyak ni McClelland, pinag-uusapan natin ang mga taong gustong kontrolin ang ibang mga empleyado, gusto ng higit na responsibilidad, gustong pamahalaan ang ibang tao.

Sa pangangailangang ito, ang mga empleyado ay nahahati sa dalawang uri:

• ang mga nangangailangan ng kapangyarihan para sa kapakanan ng kapangyarihan (ang pinakamasamang opsyon);
• ang mga nangangailangan ng kapangyarihan upang makamit ang isang mas epektibong resulta (isang mahusay na pagpipilian ay isang pinuno ng pangkat).

Konklusyon mula sa teorya ni McClelland

Naniniwala si McClelland na ang tatlong uri ng mga pangangailangan, o sa halip ang kanilang kumbinasyon, ay tumutukoy sa pagganyak ng sinumang empleyado. Alam ang mga pangangailangan ng isang empleyado, maaari kang bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa kanya, at maunawaan din kung anong mga gawain ang pinakamahusay na itinalaga sa kanya.

Kaya, ang teorya ng nakuha na mga pangangailangan ay maaaring malawakang magamit sa pagsasanay (tingnan ang ilang mga halimbawa). Upang gawin ito, kailangan mong malinaw na tukuyin ang mga pangangailangan (o sa halip, isang kumbinasyon ng mga ito) para sa mga empleyado o grupo ng mga empleyado (mga departamento, departamento).