Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol iba't ibang aspeto relasyon sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala ng kumpanya. Karaniwan, maraming mga regulasyon pa rin ang mas mahusay na nagpoprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa. Maraming tao ang nag-aalala tungkol sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave. Ang dismissal at sick leave ay hindi magkatugma lamang kung ang nagpasimula ay ang employer. Ngunit kahit na ang taong nagbitiw sa kanyang sarili ay gustong umalis, ang sick leave sa pagpapaalis ay isinusumite pa rin na may ilang mga reserbasyon at tampok na dapat isaalang-alang ng parehong partido.

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng napakalinaw: ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan ay mahigpit na ipinagbabawal. Imposible ring tanggalin ang isang empleyado na kasalukuyang nagbabakasyon sa inisyatiba ng employer.

Kasabay nito, napakahalaga na ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa unang araw ng trabaho na may mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng sakit. Sa pormal na paraan, ang kawalan ng naturang dokumento ay nagbibigay sa employer ng karapatang kilalanin ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho bilang simpleng pagliban. Pagkatapos ang pagpapaalis ay magiging ganap na legal.

Hindi nila maaaring tanggalin ang isang taong mismong may sakit o nasa sick leave na nag-aalaga ng maysakit na bata.

Ang mga eksepsiyon lamang ay ang mga kaso kung ang isang tao ay patuloy na nasa sick leave nang higit sa 12 buwan. Kadalasan sa ganitong mga kaso, ang MSEC ay itinalaga at ang empleyado ay binibigyan ng kapansanan. Kung siya mismo ay hindi nagbigay ng gayong mga konklusyon, kung gayon ang pamamahala ay maaaring magpasimula ng isang komisyon upang makakuha ng isang opisyal na konklusyon sa kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Mahalaga!

Ang mga empleyado, na nakatanggap ng sagot kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave, sinimulan lamang na abusuhin ang karapatang ito. Ang mga kaso ay naitala kung saan ang mga empleyado ay nakatanggap ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho nang mapanlinlang, at pagkatapos ay ibinahagi ang kanilang mga impresyon ng isang masayang bakasyon.

Huwag ipagsapalaran yan! Ang pagkakaroon ng isang dokumento sa kasong ito ay hindi magliligtas sa iyo mula sa mga negatibong kahihinatnan kung ito ay napatunayan. Sa pormal na paraan, ang pagsunod sa rehimen ng ospital ay ibinibigay para sa panahon ng bisa ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang isang tao ay dati nang gumaling (kahit na siya ay talagang may sakit noon), dapat niyang sundin ang rehimen.

Kung nilabag ang rehimen, ang sick leave ay ituturing na hindi wasto, at ang pagliban sa trabaho ay ituturing na pagliban. Kaya naman mas mabuting huwag makipagsapalaran.

Inisyatiba ng empleyado

Ang sitwasyon ay ganap na naiiba sa tanong kung ito ay posible na huminto habang nasa sick leave sa kalooban.

Ayon sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, isang aplikasyon para sa pagpapaalis dahil sa sa kalooban maaaring magsulat ang isang tao anumang oras. Kasama sa gayong mga batayan, ang pagpapaalis sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan ay posible. Ito ay itinuturing na labag sa batas na paghigpitan ang karapatang ito. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay nagdadala ng isang aplikasyon, ngunit sa parehong oras mayroon siyang isang bukas na sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, kung gayon dapat tanggapin ng employer ang aplikasyong ito sa anumang kaso.

Dagdag pa, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay nangyayari sa karaniwang paraan. Ang isang utos ay inilabas at ang mga dokumento ay inisyu. Ang tanging tanong ay timing. Kung ang isang tao ay kabilang sa katig na kategorya mga empleyado (mga buntis na kababaihan, mga taong may kapansanan, mga pensiyonado) at alam niya nang maaga ang petsa ng pagtatapos ng sick leave, pagkatapos ay maaari mo lamang ipahiwatig ang huling araw ng sakit, na i-save ang iyong sarili at ang organisasyon mula sa hindi kinakailangang abala. Maaari ka ring makipag-ayos sa pamamahala.

Ngunit magiging legal ito kung hihilingin ng manager na magtrabaho ng isa pang 2 linggo, na ipagpalagay kung ang pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho nangyayari sa kahilingan ng tao mismo. Kasabay nito, kailangan mo ring isaalang-alang: ang sick leave ay kasama sa oras ng pagtatrabaho. Iyon ay, kung ang pagpapaalis ay nangyayari sa panahon ng sick leave, ang oras na ito ay ibabawas mula sa 2 linggo. Kung ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay bumagsak sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, pagkatapos ay sa araw na iyon ang huminto ay iniimbitahan sa departamento ng HR para sa mga dokumento at mga pagbabayad sa pag-aayos.

Dagdag pa, kung ang na-dismiss na tao ay nagdala ng sick leave mamaya kaysa sa araw na ito, kung gayon siya ay may karapatan sa karagdagang mga pagbabayad. Ang pagbabayad ng sick leave sa isang na-dismiss na empleyado ay magaganap sa pagpapakita ng dokumento. Sa madaling salita: sa oras ng isyu aklat ng trabaho ang empleyado ay bibigyan ng: suweldo para sa panahon na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at iba pang mga pagbabayad, kung sila ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan. Ang batas ay hindi nagtatadhana para sa mandatoryong severance pay kung ang isang tao ay huminto sa kanyang sariling inisyatiba.

Ang pagbabayad para sa sick leave sa pagpapaalis, kung hindi pa ito sarado, ay hindi ginagawa.

Ang employer ay kailangang magbayad ng sick leave pagkatapos itong maibigay. Ang nasabing sheet ay ibinibigay lamang pagkatapos ng pagtatapos ng sakit. Sa kasong ito, tanging ang isang sertipiko ng sick leave sa pagpapaalis ay ibinibigay sa departamento ng mga tauhan. Dagdag pa, kapag ang sheet ay inisyu ng doktor, ibibigay ito ng empleyado sa organisasyon. Kahit na hindi na siya empleyado, ang sick pay sa pagpapaalis ay ibinibigay para sa, o sa halip, pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Halimbawa: isang empleyado ang tinanggal noong Pebrero 10. Kasabay nito, mayroon siyang sick leave mula Pebrero 2 hanggang Pebrero 15. Ibig sabihin, sa Pebrero 16, maaari siyang makipag-ugnayan sa organisasyon para makatanggap ng mga karagdagang bayad. Kahit na nangyari na ang dismissal sa sick leave, babayaran pa rin ng employer ang panahon ng incapacity para sa trabaho hanggang February 15.

Sa kaso ng mga paglabag

Kung, gayunpaman, nagpasya ang employer na tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa sandaling iyon, kinakailangan na mag-aplay sa Korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan. Sa katunayan, maaari ka ring makipag-ugnayan sa Prosecutor’s Office o Labor Inspectorate, ngunit ang mga organisasyong ito ay walang kinakailangang kakayahan upang obligahin ang kumpanya na ibalik ang tao sa kanyang posisyon. Pagkatapos magsagawa ng mga naaangkop na pagsusuri, ang kinatawan ng organisasyon ay mag-aaplay sa Korte upang gumawa ng naaangkop na desisyon.

Kaya naman, para mapabilis ang pagbabalik sa trabaho, mainam na agad na maghain ng claim sa Korte. Upang gawin ito, posibleng kumuha ng anumang karaniwang sample na naaprubahan para sa 2018, na inilalagay ang iyong data doon. Karaniwang kaugalian na ipahiwatig sa isang paghahabol:

• pangunahing impormasyon tungkol sa nagsasakdal at nasasakdal;
• ang kakanyahan ng problema. Direktang ipahiwatig nila kung kailan ang tao ay tinanggal at kung anong mga araw siya ay nasa sick leave;
• kinakailangan. Dito, nakatuon ang pansin sa katotohanang kailangan ang muling pagbabalik sa trabaho, gayundin ang kabayaran sa pananalapi para sa sapilitang downtime (kinakalkula bilang average na suweldo para sa bawat araw). Posible rin na mag-claim ng mga moral na pinsala, ngunit sa pagsasanay ang halaga ay karaniwang binabawasan ng hukuman sa isang simbolikong halaga o kinansela nang buo;
• listahan ng mga kalakip na dokumento. Kakailanganin mong ilakip ang utos ng pagpapaalis, pati na rin ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho mismo.

Ang empleyado ay makakapag-file ng isang claim nang personal o isumite ang claim sa pamamagitan ng kanyang opisyal na kinatawan(na may notarized power of attorney). Posible ring magpadala ng isang paghahabol sa pamamagitan ng rehistradong koreo, ngunit bago lamang ang lahat ay kailangang ma-notaryo (mga kopya ng mga dokumento), pati na rin maghanda ng isang imbentaryo ng attachment.

Ang pananagutan ng employer sa bawat partikular na kaso ay tutukuyin nang paisa-isa, batay sa kung ano pang mga paglabag ang natukoy. Kung ang mga naturang pagkakasala ay nangyari na at ang mga batas sa paggawa ay sistematikong nilabag, kung gayon ang pansamantalang pagtigil ng mga aktibidad sa negosyo ay lubos na katanggap-tanggap.

Ang batas ay nagpapahintulot sa dismissal sa sick leave lamang sa iyong sariling kahilingan. Ang pagpapaalis sa sick leave sa inisyatiba ng employer ay ipinagbabawal ng batas..

Ang organisasyon ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado kapag siya ay nasa opisyal na sick leave. Tanging sa kanyang sariling kahilingan. Ito ay nakasaad sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.
Gayunpaman, may mga pagbubukod sa mahigpit na panuntunang ito - ang pagpuksa ng isang negosyo na isang employer o ang pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Ang pangunahing karaniwang pagkakamali ng isang tagapag-empleyo ay hindi niya alam kung ano ang gagawin sa sumusunod na sitwasyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba at nangakong magtrabaho para sa kinakailangang 2 linggo. Pero bigla siyang nagkasakit! Dalawang linggo ang mawawalan ng bisa sa panahon ng sick leave. Maaari bang tanggalin ng employer ang naturang empleyado, o dapat ba niyang hintayin ang kanyang paggaling?

Sa kasong ito, ang inisyatiba ay nagmumula sa empleyado, kaya ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban habang nasa sick leave ay posible. Ang isang katulad na sitwasyon ay maaaring kabilang ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang nagpasimula ng pagpapaalis ay ang tagapag-empleyo, at ang empleyado ay nagkasakit sa huling araw ng trabaho, kung gayon ang tagapag-empleyo ay dapat maghintay para sa kanya na mabawi, at pagkatapos ay i-dismiss siya.

Kapag umalis sa sick leave sa sarili mong kahilingan, hindi pinapayagan ang extension ng serbisyo. Malinaw na nakasaad sa batas na ang panahon ng pagkakasakit ay hindi nakakaabala sa 2 linggong panahon ng trabaho. Dapat din umanong ipaalam ng empleyado sa employer ang dismissal 2 weeks in advance. Kasabay nito, maaari siyang magkasakit o magpahinga.
Samakatuwid, ang kahilingan ng employer na magtrabaho sa mga araw na may sakit bago ang pagpapaalis ay labag sa batas.

Kung ang empleyado ay hindi bumalik mula sa sick leave sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang employer ay obligadong tanggalin siya sa mismong araw na tinukoy sa aplikasyon sa kanyang sariling kahilingan. Ang employer ay walang karapatan na baguhin ang petsa ng pagpapaalis sa sarili niyang kahilingan sa aplikasyon ng empleyado. Nangangailangan ito ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Samakatuwid, ang pagpapaalis ay nangyayari sa tinukoy na petsa. Walang ilegal tungkol dito.
Sa kasong ito, ang sick leave na matatanggap ng empleyadong nagbitiw na sa huli ay babayaran ng employer.
Ito ay nakasaad sa Batas Blg. 255. Ang nasabing empleyado ay dapat magsumite ng isang closed sick leave certificate sa employer sa loob ng anim na buwan pagkatapos nitong isara. Sa loob ng 10 araw pagkatapos matanggap ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Obligado ang employer na bigyan ang naturang empleyado ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan. Ang mga benepisyo ay dapat bayaran sa susunod na araw ng suweldo.

Ang employer ay kinakailangan ding magbayad ng sick leave kung ang empleyado ay nasugatan o nagkasakit sa loob ng 30 araw ng pagtanggal. Ginagawa lamang ito kung ang empleyado ay hindi nagtatrabaho.
Kung ang isang empleyado ay bumalik mula sa sick leave bago ang petsa ng pagpapaalis, dapat siyang magtrabaho at magbitiw sa pangkalahatang batayan. Ito ay nakasaad sa Liham ng Rostrud Blg. 1551-6.

Kung ang sick leave ay binuksan para sa isang nagtatrabaho na empleyado, pagkatapos ay binabayaran ito sa isang pangkalahatang batayan:

• depende sa karanasan sa insurance
• karaniwang suweldo

Ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis sa sariling kahilingan ng isang empleyado sa sick leave ay iginuhit alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat itong ipahiwatig:

• Buong pangalan at posisyon ng taong awtorisado ng employer;
• pangalan ng employer na nagpapahiwatig ng organisasyonal at legal na anyo;
• Buong pangalan at posisyon ng nag-dismiss na empleyado.

Sa mismong aplikasyon kailangan mo lamang ipahiwatig ang petsa ng pagpapaalis. Hindi na kailangang tumutok sa sick leave.

Kadalasan mayroong mga kaso kung saan, sa isang kadahilanan o iba pa, kinakailangan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa isang manggagawa, at maaari rin itong mangyari habang ang empleyado ay nasa sick leave. Sa ganoong sitwasyon, paano maayos na matanggal sa trabaho ang isang manggagawa at makaipon ng mga kinakailangang bayad sa kompensasyon?

Ang pagbibitiw sa panahon ng sick leave sa sarili nating kahilingan

Maaaring masira ang empleyado relasyon sa paggawa kasama ang employer sariling inisyatiba, inaabisuhan siya tungkol dito sa sa pagsulat hindi bababa sa 2 linggo bago ang araw ng pagpapaalis. Ang panahong ito ay nagsisimulang mabilang mula sa susunod na araw pagkatapos maabisuhan ang employer tungkol sa pagpapaalis (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay mag-sick leave sa loob ng dalawang linggong panahon na ito, kung gayon ang kanyang sakit ay hindi nagsisilbing hadlang sa pagpapaalis. Ang parehong naaangkop sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Mahalaga! Sa panahon ng pagkakasakit, ang empleyado ay tatanggalin sa araw na tinukoy sa kanyang aplikasyon nang walang karagdagang trabaho (liham ng Rostrud No. 1551-6 na may petsang 09/05/2006) at ang employer ay hindi maaaring nakapag-iisa na gumawa ng mga pagbabago sa petsa ng pagpapaalis. Ang empleyado mismo ay may karapatang gawin ito - maaari niyang kanselahin ang aplikasyon o magsulat ng isa pang petsa habang nasa sick leave.

Ang pamamaraang ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng koreo, halimbawa, kung ang isang empleyado ay hindi makakapasok sa trabaho dahil sa sakit. Kapag ang empleyado ay nakabawi bago ang petsa ng pagpapaalis, pagkatapos ito ay nangyayari alinsunod sa aplikasyon.

Kung sa araw ng pagpapaalis ang empleyado ay nasa sick leave:

1. ipinapahiwatig ng tagapag-empleyo na hindi niya maaaring ipaalam sa empleyado ang mga nilalaman ng dokumento at itala ang kanyang pirma, dahil siya ay nasa sick leave;
2. ang tagapag-empleyo ay dapat magpadala sa empleyado ng paunawa ng pangangailangang makuha cash(suweldo, kinakailangang kompensasyon, allowance, karagdagang pagbabayad), pati na rin ang isang work book o kumuha ng pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Simula sa araw ng pagpapadala ng naturang paunawa, ang employer ay hindi mananagot para sa huli na pagtanggap ng work book ng empleyado.

Mahalaga! Ang libro ng talaan ng trabaho ay dapat matanggap ng empleyado sa araw ng pagpapaalis na tinukoy sa naunang bahagi ng aplikasyon. Kung siya ay pansamantalang hindi pinagana, ang talata 2 sa itaas ay nalalapat.

Ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba habang nasa sick leave. May karapatan siyang ipadala ang aplikasyon sa trabaho sa pamamagitan ng koreo o kunin ito mismo kung pinapayagan ng kanyang kondisyon sa kalusugan.

Kaya, ang 14 na araw na dapat magtrabaho ang empleyado na may kaugnayan sa pagpapaalis ay lilipas sa panahon ng kanyang sick leave, kung ang panahon ng pagkakasakit ay lumampas sa dalawang linggong ito, kung hindi, gugulin ng empleyado ang natitirang panahon ng trabaho sa trabaho. Ang empleyado ay dapat kaagad at maaaring magdala ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (sick leave) na inisyu ng institusyong medikal upang magtrabaho pagkatapos ng pagpapaalis upang makatanggap ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan.

Pagtanggal sa sick leave sa inisyatiba ng employer

Kasunod ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay walang karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba kapag siya ay nasa sick leave o nasa bakasyon.

Magagawa lamang ito sa ilalim ng mga sumusunod na pagbubukod:

• sa ;
• kapag isinara ang IP.

Kapag ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinagawa sa kahilingan ng employer at ang empleyado ay nasa sick leave sa araw na iyon, pagkatapos ay kinakailangan na maghintay hanggang siya ay bumalik mula sa sick leave upang gawing pormal ang pagpapaalis. Maaaring mangyari ang pagpapaalis sa unang araw ng pagpapalaya. Nalalapat din ito sa pagpapaalis bilang resulta ng pagbabawas ng kawani.

Mahalaga! Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave sa loob ng mahabang panahon at walang makakatrabaho, kung gayon ang employer ay maaaring magparehistro ng isa pang tao ayon sa (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), na pinapanatili ang salitang "hanggang sa pangunahing empleyado umalis.”

Mga pagbabayad para sa pansamantalang sick leave (sick leave)

Benepisyo para sa sick leave para sa mga empleyado ay naipon kapwa sa panahon ng relasyon sa trabaho at kapag ang mga relasyong ito ay winakasan (Artikulo 5 ng Batas Blg. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006).

1) Kung ang sick leave (sick leave) ay binuksan pagkatapos ng dismissal. Nangangahulugan ito na ang tao ay nagkasakit pagkatapos ng kanyang pagtanggal. Halimbawa, ang petsa ng pagpapaalis ay Abril 15, at ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nagsasabing "Nasa ospital ako mula Abril 18 hanggang Mayo 3 kasama," ibig sabihin, Abril 18 ang araw ng pagbubukas ng sick leave, at Mayo 3 ay ang araw na ito ay nagsasara:

Ang employer sa ilalim ng naturang sick leave ay obligadong bayaran ang nagbitiw na empleyado kung siya ay nagkasakit sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagpapaalis. mga araw sa kalendaryo- sa kasong ito, siya ay nagkasakit sa ika-3 araw pagkatapos ng kanyang pagpapaalis, at ang tagal ng sakit at ang dahilan ng pag-alis ay hindi gumaganap ng isang papel.

Ang pagbabayad ay ginawa ng huling lugar trabaho para sa buong panahon ng sakit mula sa una hanggang huling araw(mga pagbubukod – Bahagi 3 Bahagi 4 Artikulo 6 ng Batas Blg. 255-FZ) at 60% ng karaniwang kita (Bahagi 2 Artikulo 5, Bahagi 2 Artikulo 7 ng Batas Blg. 255-FZ). Ang unang 3 araw ay binabayaran ng insurer (i.e. ang employer), ang natitira - ng Social Insurance Fund.

Ang benepisyo ay itinalaga kung ang empleyado ay nag-aplay para dito nang hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho (Bahagi 1, Artikulo 12 ng Batas Blg. 255-FZ). Sa kasong inilarawan sa itaas, ang araw ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho ay itinuturing na Mayo 4, binibilang namin ang 6 na buwan mula Mayo 4 - Nobyembre 4 ang huling araw kung saan maaaring mag-apply ang empleyado para sa mga benepisyo.

Kung ang panahong ito ay napalampas ng empleyado dahil sa magandang dahilan, pagkakaroon ng ebidensya, kung gayon ang desisyon na makaipon ng mga benepisyo ay nakasalalay sa teritoryal na katawan ng insurer (FSS) - Order No. 74 ng Enero 31, 2007 ng Ministry of Health at Social Development ng Russia. Ang parehong katawan ay nagbabayad ng mga benepisyo sa kaso ng pagsasara ng isang negosyo o kakulangan ng pera sa mga kasalukuyang account nito. Nagtatrabaho ng part-time, ang empleyado ay makakatanggap ng mga benepisyo para sa bawat lugar ng trabaho o para sa huli sa kanila (Artikulo 13 ng Batas Blg. 255-FZ).

Mahalaga! Kailan makakatanggap ng mga benepisyo ang empleyado? Matatanggap ng empleyado ang benepisyo sa sick leave na naipon ng departamento ng accounting sa araw na ibinigay ang suweldo - ito ay alinman sa araw ng buong pagbabayad ng suweldo, o ang araw ng paunang bayad sa organisasyon (IP), at iba pa ang pinakamalapit sa mga araw na ito ay matatanggap ng empleyado ang pera na binawasan ng buwis sa kita.

2) Binuksan ang sick leave bago ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho:

Sa sitwasyong ito, ang benepisyo ay kinakalkula at binabayaran mula sa simula ng sick leave hanggang sa araw na ito ay nagtatapos, kasama, sa parehong halaga na parang walang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, i.e. nang buo. Ang batayan para sa accrual at pagbabayad ay isang wastong naisagawang sick leave certificate.

Mahalaga! Ang pagbabayad para sa sick leave na binuksan sa panahon ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa isang pangkalahatang batayan kahit na ang manggagawa ay huminto sa petsa ng pagsasara nito.

Kapag kinakalkula ang mga benepisyo, ang haba ng insurance ng empleyado ay isinasaalang-alang (Clause 1, Artikulo 7 ng Batas Blg. 255-FZ)

Ang sagot sa tanong tungkol sa pagpapaalis sa panahon ng sick leave ay depende sa kung ang empleyado mismo ay nais na huminto o kung ang employer ay gumawa ng ganoong desisyon nang unilaterally.

Pagtanggal ng empleyado sa sick leave sa inisyatiba ng employer

SA Kodigo sa Paggawa ito ay malinaw na nakasaad na ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave sa inisyatiba ng employer ay ipinagbabawal (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tanging pagbubukod ay ang sitwasyon kung ang employer mismo ay huminto sa mga aktibidad nito (ang kumpanya ay likidahin o ang indibidwal na negosyante ay "wind up" ang negosyo).

Ano ang naghihintay sa isang tagapag-empleyo na nagtanggal ng isang empleyado sa sick leave sa sarili niyang pagkukusa?

Kung napagtanto ng tagapag-empleyo na siya ay kumilos nang labag sa batas at ibabalik ang natanggal na empleyado, hindi niya gagawin mamaya sa araw, kapag siya ay nakilala ng isang doktor na kayang magtrabaho, ang empleyado ay binabayaran ng mga benepisyo sa sick leave at patuloy na nagtatrabaho gaya ng dati. Yung. Walang negatibong kahihinatnan para sa employer.

Ang pinakamasamang opsyon ay kung ang empleyado ay pupunta sa korte na may paghahabol para sa ilegal na pagpapaalis. Ang mga hukom, bilang panuntunan, ay pumanig sa mga manggagawa sa ganitong mga sitwasyon. Bilang resulta, kailangang ibalik ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya para sa oras ng sapilitang pagliban sa average na suweldo at pagbabayad para sa mga pinsalang moral (Artikulo 237, Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis ng isang empleyado na nasa sick leave ay nagbabanta sa employer at sa mga opisyal nito na may pananagutan sa administratibo (Bahagi 1 at 2 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

Para sa mga opisyal ng employer - isang babala o isang multa sa halagang 1,000 rubles hanggang 5,000 rubles;

Para sa isang indibidwal na negosyante - isang multa mula sa 1,000 rubles hanggang 5,000 rubles;

Para sa isang employer-organization - isang multa mula 30,000 rubles hanggang 50,000 rubles.

Pagtanggal dahil sa pagliban

Minsan ang mga manggagawa ay tinanggal dahil hindi sila nag-uulat ng kanilang sakit, at itinuturing ng employer ang kanilang pagliban sa trabaho bilang pagliban. Kaugnay nito, maraming mga employer ang may tanong: obligado ba ang empleyado na ipaalam sa employer ang tungkol sa sick leave? Kaya, ang empleyado ay walang ganoong obligasyon. Samakatuwid, upang maprotektahan ang sarili, makatuwiran para sa employer na gumawa ng mga pagsisikap upang malaman ang dahilan ng pagkawala ng empleyado (halimbawa, subukang maabot ang empleyado o ang kanyang mga kamag-anak). Pagkatapos ng lahat, ito ay nangyayari na siya ay magiging masaya na mag-ulat na siya ay may sakit, ngunit siya ay pisikal na hindi maaaring gawin ito (halimbawa, pagkatapos ng isang aksidente ay wala siyang malay).

Ang pagbabawas at pagpuksa ay hindi pareho para sa mga layunin ng ospital

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpaplano na ganap na isara ang aktibidad, ngunit binabawasan lamang ang mga kawani para sa ilang kadahilanan, pagkatapos ay ang pagtatanggal sa isang empleyado na nasa sick leave ay muling ilegal. Totoo, kung pinag-uusapan natin, halimbawa, tungkol sa pagsasara lang hiwalay na dibisyon na matatagpuan sa ibang lugar kaysa sa organisasyon ng magulang, pagkatapos ay ang pagbabawas (dismissal) ng empleyadong may sakit ay posible. Pagkatapos ng lahat, ang pagsasara ng naturang OP ay katumbas ng pagpuksa (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis sa panahon ng sick leave, kung nagpasya ang empleyado na makipaghiwalay sa employer mismo

Sa kasong ito, ang pagpapaalis sa empleyado ay hindi nagbabanta sa employer na may anumang negatibong kahihinatnan. Pagkatapos ng lahat, nagpasya ang empleyado na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban. At kung, halimbawa, sa araw ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-sick leave, kailangan pa rin siyang tanggalin sa mismong araw na iyon. Siyempre, kung hindi binawi ng empleyado ang kanyang sulat sa pagbibitiw (

Posible bang huminto habang nasa sick leave? Ang paksang ito ay nasa sa ngayon interes ng parehong employer at, nang naaayon, mga empleyado. Ang pagtanggal ng mga relasyon sa paggawa sa panahon ng sick leave ay posible lamang sa batayan ng inisyatiba ng empleyado. Ang sitwasyong ito ay maaaring magkaroon ng iba't ibang mga pagpipilian. Halimbawa, ang isang empleyado sa una ay nagsulat ng isang pahayag tungkol sa pagtatapos ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, at pagkatapos ay nagkasakit, o nagkasakit at, habang nasa sick leave, nagpasyang umalis. O kaya, ang pag-iiwan sa sakit ay nangyari sa mismong araw kung kailan isinumite ang aplikasyon para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Isinasaalang-alang ang lahat ng mga opsyon na ito, ang employer ay obligado na tama na tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling kahilingan sa panahon ng sick leave. Bilang karagdagan, ang inisyatiba ng empleyado ng institusyon sa kasong ito ay kasama rin ang kasunduan ng mga partido.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng sakit sa kanyang sariling kahilingan

Ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling kahilingan habang nasa sick leave sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer 2 linggo nang maaga. Maaaring mangyari na siya ay magkasakit sa loob ng dalawang linggong ito, kung gayon ang sick leave ay hindi makagambala sa tinukoy na panahon at hindi na kailangang muling mag-apply para sa dismissal.

Gayundin, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa empleyado batay sa kanyang aplikasyon kung dumating na ang deadline na tinukoy at may sakit pa rin ang empleyado ng kumpanya. Pagkatapos ang na-dismiss na tao ay dapat magbigay ng isang saradong sertipiko ng medikal ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa pagkalkula.

Sa pagsasagawa, madalas na lumitaw ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ng isang organisasyon ay hindi nais na magtrabaho sa dalawang linggo na inilaan sa kanya bago ang pagpapaalis, kaya nagsumite siya ng isang liham ng pagbibitiw at nagpapatuloy sa sick leave dahil sa sakit. Sa ganitong mga kaso, minsan hinihiling ng manager na magtrabaho ka para sa kinakailangang panahon pagkatapos ng paggaling.

Tungkol sa isyung ito, isang detalyadong paliwanag ang ibinigay ni Rostrud, na naniniwala na ang mga kahilingan ng employer ay hindi makatwiran - kung ang empleyado ay nagbabala tungkol dito 14 na araw bago ang pagpapaalis, kung gayon ang petsa ng pagpapaalis. propesyonal na aktibidad Sa anumang kaso ay hindi ito maaaring ipagpaliban sa ibang araw sa inisyatiba ng employer. Isinasaad din ng departamento na ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring magkasabay sa panahon ng bakasyon o paglabas mula sa trabaho dahil sa sakit.

Ang pagpapaalis sa sick leave sa sariling kahilingan ay nangyayari pagkatapos na gumaling ang empleyado at bumalik sa negosyo. Kailangang punan agad ng manager ang isang sick leave form at pagkatapos ay gawing pormal ang dismissal.

Ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa panahon ng sick leave ay dapat na may kasamang pagpapalabas ng work book. Hindi ito kailangang ipadala kaagad sa pamamagitan ng koreo, ngunit kailangang magpadala ng paunawa na dapat itong kunin ng na-dismiss na empleyado o ibigay ang kanyang pahintulot na maipadala sa pamamagitan ng koreo. Ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan tungkol sa hindi napapanahong pagpapalabas ng work book mula sa mismong araw na ipinadala niya ang tinukoy na paunawa.

Pagtanggal ng empleyado ng isang institusyon sa sick leave batay sa inisyatiba ng employer

Posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave? Ang sagot sa tanong na ito ay Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - ang pagpapaalis ng isang empleyado ng isang institusyon batay sa inisyatiba ng employer sa panahon ng kanyang kawalan ng kakayahan para sa trabaho o bakasyon ay hindi pinapayagan. Kahit na nagkasakit ang empleyado sa araw kung saan siya ay dapat na tanggalin, ang pamamaraang ito ay kailangang ipagpaliban hanggang sa siya ay gumaling.

Kung sakaling hindi sumipot ang isang empleyado sa mahabang panahon sa kanyang legal na lugar ng trabaho, ngunit nag-ulat sa pamamagitan ng telepono na siya ay may sakit at kumukuha ng sick leave, pagkatapos ay hanggang sa ang mga huling dahilan ng kanyang pagliban ay nalilinaw, hindi siya maaaring alisin ng manager. Sa kaso ng naturang pagpapaalis mula sa lugar ng propesyonal na aktibidad, ang anumang hukuman ay papanig sa empleyado at ibabalik siya, at ang employer ay magbabayad para sa sapilitang pagliban. Ano ang dapat gawin ng isang employer sa isang sitwasyon kung saan walang nagtatrabaho? Maaari kang kumuha ng ibang tao upang palitan ang isang may sakit na mersenaryo bago bumalik ang pangunahing empleyado sa kumpanya, na nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa trabaho o kasunduan.

Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na posible na tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa inisyatiba ng employer lamang sa pagpuksa ng negosyo o sa pagtatapos ng mga aktibidad ng negosyante.

Pagkalkula sa pagtatapos ng trabaho sa panahon ng sick leave

Ayon kay Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (kasunduan), ang tagapamahala ay obligadong magbayad sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, kung mayroong sick leave, at kinakailangan din na magbayad ng kabayaran (reimbursement) para sa hindi nagamit na bakasyon (bahagi isa ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ng isang institusyon ay may sakit sa araw ng kanyang pagpapaalis at hindi maaaring dumating para sa pagbabayad, kung gayon ang halaga na dapat bayaran sa kanya ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos niyang magsumite ng isang kahilingan para sa pagbabayad.

Dahil ang nakaseguro na kaganapan (sakit) ay nangyari sa panahon ng trabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang empleyado ng negosyo ay may legal na karapatan sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan. meron pangkalahatang tuntunin, ayon sa kung saan, sa kaso ng mga pinsala at sakit, ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay binabayaran para sa buong panahon ng panandaliang kapansanan hanggang sa katapusan ng sick leave. Sa Bahagi 1 ng Art. 9 ng Batas N 255-FZ ay tumutukoy sa mga panahon kung saan ang mga panandaliang benepisyo sa kapansanan ay hindi maigagawad. Ang benepisyo ay binabayaran para sa buong panahon hanggang sa pagsasara ng balota, kabilang ang mga araw pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis.

Bahagi 2 Art. Inilalarawan ng 7 ng Batas N 255-FZ na ang mga benepisyo para sa panandaliang kawalan ng kakayahang magtrabaho dahil sa pinsala o pagkakasakit ay binabayaran sa halagang 60% ng karaniwang kita kung ang isang tao ay magkasakit sa loob ng 30 araw ng kalendaryo pagkatapos makumpleto ang trabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho . Dahil sa katotohanan na sa sitwasyong ito ang nakaseguro na kaganapan ay naganap bago ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, ang benepisyo ay binabayaran sa karaniwang halaga, dahil ito ay nakasalalay sa haba ng saklaw ng seguro.

Upang magtalaga at pagkatapos ay magbayad ng mga benepisyo para sa panandaliang kawalan ng kakayahan na magtrabaho, ang taong nakaseguro ay dapat magbigay ng sertipiko ng sick leave, na dapat ibigay ng isang institusyong medikal. Bahagi 1 sining. Ang 15 ng Batas N 255-FZ ay malinaw na nagtatatag na ang insurer ay dapat magtalaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan sa loob ng 10 araw ng kalendaryo mula sa petsa na ang taong nakaseguro ay nag-aplay para sa pagtanggap nito mula sa mga kinakailangang dokumento. Ang policyholder ay nagbabayad ng mga benepisyo sa pinakamalapit na araw pagkatapos ng pagtatalaga ng mga benepisyo, na itinakda para sa pagbabayad ng sahod.

Sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, maaari tayong makarating sa sumusunod na konklusyon: kung ang isang empleyado ay nagbibigay ng sick leave sa oras ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang employer ay nagsasagawa na magbayad ng benepisyo sa araw ng kanyang pag-alis. Ngunit kung ang isang empleyado ng isang negosyo ay hindi nagbibigay ng isang sick leave certificate sa oras ng pagpapaalis, ang employer ay nangangako na bayaran ang benepisyo sa susunod na araw na nakatakda para sa employer na magbayad ng sahod.

Kaya, ang sagot dito kasalukuyang tanong para sa araw na ito: "Ano ang gagawin sa pagkalkula kapag aalis sa sarili mong kahilingan kung mayroon kang sick leave?" maaaring ganito: alinsunod sa Pederal na Batas"Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity", ang sick leave, na bukas sa isang empleyado ng kumpanya, ay binabayaran sa kanya sa pangkalahatang batayan. At hindi ito nakadepende kung ang relasyon sa trabaho ay napanatili sa oras ng pagsasara nito o hindi.