Labag sa batas na pagpapaalis: kung ano ito at kung ano ang mga kahihinatnan nito para sa employer. Mga halimbawa ng ilegal na pagpapaalis

Ang pamamaraan para sa pagpormal, pagbabago, at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Sa kaso ng paglabag, ang employer ay nahaharap sa mga legal na kahihinatnan para sa ilegal na pagtanggal sa empleyado o paglipat sa kanya sa ibang trabaho. Susuriin namin ang mga pinakakaraniwang problema at ipapakita sa iyo kung paano maiiwasan ang mga ito.

Mga error sa pagsasalin

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ilang uri ng paglilipat:

permanente (sa ibang trabaho o posisyon sa parehong employer, lumipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer);
pansamantala (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido para sa isang panahon hanggang sa isang taon o hanggang sa ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho; nang walang pahintulot ng empleyado sa anumang mga pambihirang kaso (mga sakuna, aksidente, mga likas na sakuna atbp.), pagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng populasyon, upang maiwasan ang mga kasong ito o alisin ang kanilang mga kahihinatnan, pati na rin sa mga kaso ng downtime - para sa isang panahon ng hanggang isang buwan);
lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat - para sa isang panahon ng hanggang apat na buwan, higit sa apat na buwan o permanenteng;
ilipat sa ibang employer.

Ang mga pangunahing pagkakamali kapag naghahanda ng pagsasalin ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

Paglabag dokumentasyon at mga pamamaraan sa pagsasalin (kakulangan ng kasunduan sa sa pagsusulat, paglabag sa pamamaraan para sa mga manggagawa ng babala (Kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation)).
Pagpapasok ng mga salita na hindi tumutugma sa katotohanan sa batayan ng dahilan ng paglipat.
Late familiarization ng mga empleyado sa mga pagbabago sa ugnayan sa paggawa at paglabag sa mga deadline na tinutukoy ng batas, atbp.

Mga pagkakamali sa panahon ng pagpapaalis

Maaaring mawalan ng bisa ang pagpapaalis kung ang mga batayan ay labag sa batas o ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay nilabag.

Ang lahat ng mga legal na batayan ay nakalista sa Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nakumpleto ang pamamaraan, ang pinakakaraniwang pagkakamali ay:

kawalan o hindi tamang pagpapatupad ng mga materyal na sumusuporta sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer;
pagpapakilala ng wika sa mga batayan para sa pagpapaalis na hindi sumusunod sa Labor Code ng Russian Federation;
paglabag sa pamamaraan para sa babala sa mga empleyado at pamilyar sa kanilang mga sarili sa mga dokumentong pang-administratibo;
paglabag sa mga deadline para sa pamilyar sa mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa;
hindi pagbabayad ng atraso sa sahod.

Mga kahihinatnan para sa employer

Ang isang empleyado na ang mga karapatan ay nilabag ay dapat na maibalik sa kanyang dating posisyon, at ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay itinuturing na hindi natapos. Ang parehong kinakailangan ay nalalapat sa iligal na paglilipat at pagpapaalis bilang resulta ng paglilipat.

Ang employer ay obligadong bayaran ang nasasakupan para sa oras ng sapilitang pagliban (Bahagi 2 ng Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga suweldo ay nadagdagan sa panahong ito, ang halagang babayaran para sa sapilitang pagliban ay muling kalkulahin na isinasaalang-alang ang mga ito. Bukod pa rito, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, maaaring bayaran ang kabayaran para sa pinsalang moral (Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang bagong empleyado ay tinanggap para sa isang posisyon, dapat siyang ma-dismiss kaugnay ng muling pagbabalik ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito sa pamamagitan ng desisyon ng korte (Clause 2, Part 1, Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang paglabag sa mga deadline para sa pag-isyu ng work book at mga pagkaantala sa pagbabayad o hindi kumpletong pagbabayad ay nangangailangan ng legal na kahihinatnan para sa employer sa anyo ng pagbabayad ng mga multa at average na kita para sa bawat araw ng pagkaantala.

Kung hindi igiit ng empleyado ang muling pagbabalik, maaaring magpasya ang hukuman na baguhin ang mga batayan para sa pagpapaalis. Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book.

Paano maiwasan ang mga pagkakamali

Sa pag-expire ng kagyat kontrata sa pagtatrabaho(Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng paparating na pagpapaalis nang hindi bababa sa tatlong araw nang maaga. Kung hindi nakapasa panahon ng pagsubok(Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) 3 araw din ang inilaan para sa nakasulat na abiso, at kinakailangang ipahiwatig ang mga malinaw na dahilan na nagsilbing batayan para makilala ang empleyado bilang nabigo sa pagsusulit.

Sa kaso ng aplikasyon ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa bawat kadahilanan ay inireseta ng batas ang mga tiyak na aksyon ng employer:

Kapag binabawasan ang mga tauhan o pag-liquidate ng isang organisasyon (sugnay 1.2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga subordinates ay dapat ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation), at maging pamilyar din sa mga order.
Kapag gumagawa ng mga redundancies, ang karapatan ng priyoridad na manatili sa trabaho ay dapat igalang (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang kumpirmahin ang pagkumpleto, ang employer ay kailangang mangolekta ng isang pakete ng mga dokumento na may lahat ng kinakailangang mga lagda.
Kapag tinatanggal ang isang walang prinsipyong empleyado (sugnay 5.6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pakete ng mga dokumento ay dapat kasama ang: mga memo tungkol sa mga natukoy na paglabag, mga ulat ng pagliban sa lugar ng trabaho, mga ulat ng paglitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang nakasulat na paliwanag na tala mula sa empleyado, isang ulat mula sa kanyang pangalan na may pagtanggi na magbigay ng papel, na kinumpirma ng hindi bababa sa tatlong pirma. Sapilitan na sumunod sa mga deadline para sa pagpapataw ng mga parusa (hindi lalampas sa 1 buwan, bawas ang mga araw sa sick leave, bakasyon, atbp.). Kung ang empleyado ay tinanggal dahil sa isang pagkakasala kung saan siya ay binigyan na ng isa pa aksyong pandisiplina, ang paglabag ay hindi mahalay (hindi namin pinag-uusapan ang paulit-ulit na paglabag), ang dahilan ng pagkakasala ay hindi isinasaalang-alang, kung gayon ang mga naturang aksyon ay maaari ring magsama ng legal na pananagutan.
Sa pagtanggal dahil sa hindi pagsunod sa posisyon na hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon (sugnay 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang sertipikasyon ay dapat isagawa at lahat Mga kinakailangang dokumento. Bilang karagdagan, ang mga nakasulat na pagtanggi ng nasasakupan na ilipat sa ibang angkop na posisyon o abiso na wala ay kinakailangan.

Ang isa pang kinakailangan, ang paglabag sa kung saan ay maaaring magresulta sa isang pulong sa korte, ay ang pangwakas na pag-aayos sa empleyado at ang pagpapalabas ng isang work book (Bahagi 4 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat itong gawin sa huling araw ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay nabigo na lumitaw para sa mga dokumento, isang sulat ng abiso ay dapat ipadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo. Inaalis nito ang responsibilidad ng employer para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal) ay itinuturing na labag sa batas, kung hindi ito nakabatay sa nauugnay na legal na pamantayan ng batas, o ginawang labag sa itinatag na pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas, ang empleyado ay dapat na maibalik sa tungkulin dating trabaho ang katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga aplikasyon ng isang empleyado para sa muling pagbabalik sa trabaho ay nalutas sa mga korte (Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod dito, ang dokumento na batayan kung saan dapat simulan ng employer ang pamamaraan para sa pagbabalik ng empleyado ay isang writ of execution na inisyu ng korte (Artikulo 428 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Mahalaga! Mangyaring tandaan na:

Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
Ang isang masusing pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ang isang positibong resulta. Ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Para makuha ang pinakadetalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lang pumili ng alinman sa mga opsyong inaalok:

Kung saan RAng mga desisyon ng korte sa muling pagbabalik ay napapailalim sa agarang pagpapatupad(Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 211 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Ang pinakakaraniwang paglabag ng mga employer sa batas ay:

sa pagpapaalis sa kadahilanang hindi ibinigay ng batas;
sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang hindi aktwal na nangyari;
sa pagpapaalis nang walang wastong dokumentasyon ng mga pagkakasala sa pagdidisiplina at matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa (absenteeism, lumalabas na lasing, lumalabag sa mga panuntunan sa kaligtasan, pagnanakaw, atbp.);
sa kaso ng hindi pagbabayad ng atraso sa isang na-dismiss na empleyado sa ilalim ng maling dahilan;
sa pagpapaalis na may mga salita ng pagbawas sa bilang o kawani nang hindi nagsasagawa ng isang tunay na pamamaraan ng pagbawas;
sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa babala sa mga empleyado tungkol sa paparating na pagpuksa o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer, pagbawas sa bilang at kawani;
sa pagtanggal dahil sa kakulangan ng posisyong hawak o trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon nang walang wastong sertipikasyon ng empleyado;
sa pagtanggal dahil sa kakulangan ng posisyong hawak o trabahong ginawa dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan nang walang wastong medikal na pagsusuri.

Kung ang hindi tamang pagbabalangkas ng mga batayan at (o) mga dahilan para sa pagpapaalis sa aklat ng trabaho pinipigilan ang empleyado na makakuha ng isa pang trabaho, pagkatapos ay gagawa ng desisyon ang hukuman sa pagbabayad sa empleyado ng average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban(Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang halagang ito ay maaaring bawasan ng halaga ng severance pay na binayaran sa empleyado sa pagpapaalis (bahagi 4, talata 62 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation Kodigo sa Paggawa RF"). Ni ang Labor Code ng Russian Federation o ang Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation ay hindi nagbibigay ng pagbawas sa halagang babayaran ng halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na natanggap sa pagpapaalis. Alinsunod dito, ang kahilingan para sa pagbabalik ng halagang ito ay ipinakita sa empleyado nang hiwalay (kung tumanggi, maaari lamang itong makuha sa pamamagitan ng mga legal na paglilitis).

Ang mga pagbabayad ay ginawa batay sa isang utos mula sa organisasyon, na inisyu pagkatapos na maipatupad ang desisyon, dahil ang probisyon para sa agarang pagpapatupad ay hindi nalalapat sa mga obligasyong ito (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang tagapag-empleyo na hindi sumunod sa desisyon ng korte na agad na ibalik ang isang empleyado sa trabaho ay maaaring mapatawan ng multa alinsunod sa Art. Art. 105 at 106 ng Federal Law ng Oktubre 2, 2007 N 229-FZ "On Enforcement Proceedings" at Art. 17.15 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Bilang karagdagan, sa kahilingan ng empleyado, ang korte, sa pamamagitan ng pagpapalabas ng desisyon, ay maaaring obligahin ang employer na bayaran ang empleyado ng average na suweldo para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon ng korte (Artikulo 396 ng Labor Code ng ang Russian Federation, Artikulo 106 ng Pederal na Batas ng Oktubre 2, 2007 N 229-FZ).

Mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, ay kasangkot sa:

pandisiplina at pananagutan sa pananalapi sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation;
sibil, administratibo at kriminal na pananagutan sa paraang itinakda ng mga pederal na batas.

Tinutukoy ng batas ang mga pamantayan para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho. Kung ang isang tagapag-empleyo sa anumang paraan ay umiwas sa mga patakarang ito, sa gayon ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado nito, pinag-uusapan natin tungkol sa iligal na pagpapaalis, na maaaring iprotesta at ang pagkansela nito ay nakamit.

Linawin natin kung ano ang eksaktong itinuturing na isang paglabag sa mga pamantayan ng pagpapaalis mula sa punto ng view ng Labor Code ng Russia. Isaalang-alang natin kung aling mga kaso ng iligal na pagpapaalis ang kadalasang nangyayari sa pagsasanay ng mga employer. Ipapayo namin kung ano ang dapat na reaksyon ng isang empleyado sa isang tahasang paglabag sa kanyang mga karapatan, kung anong mga timeframe at mga prospect ang mayroon siya para dito.

Ano ang ibig sabihin ng illegal dismissal?

Ang mga lehislatibong dokumento ay hindi naglalaman ng terminong "ilegal na pagpapaalis," at hindi rin nila ginagamit ang salitang "pagtanggal" mismo. Ito ay karaniwang nauunawaan bilang ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng dalawang partido sa proseso - ang empleyado at ang employer. Ang pagwawakas na ito ay maaaring mangyari bilang resulta ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho o pagkaputol nito sa inisyatiba ng alinmang partido, at posible rin mga layuning dahilan, hiwalay sa employer o empleyado.

Labag sa batas na pagpapaalis, sa kasong ito, isasaalang-alang ang naturang pagpapalaya mula sa mga relasyon sa paggawa kung saan totoo ang isa o higit pa sa mga sumusunod na kondisyon:

walang mga batayan para sa pagpapaalis o hindi sapat ang mga ito;
Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinagawa bilang paglabag sa Labor Code.

TANDAAN! Ang mga paglihis mula sa batas ay posible sa ilalim ng anumang mga kalagayan ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho: dapat mong palaging bigyang-pansin ang mga pamantayan sa pambatasan at ang pamamaraan para sa pagrehistro ng pagpapaalis.

Mga opsyon para sa pagpapaalis na hindi ayon sa batas

Isaalang-alang natin ang lahat ng posibleng kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay hindi sinasadya o sinasadyang umiwas sa Labor Code sa pamamagitan ng pagtanggal sa kanyang empleyado. Sa kasong ito, ang responsibilidad ay nakasalalay sa employer bilang ang pinaka malakas na panig relasyon sa paggawa: maaaring hindi alam ng isang na-dismiss na empleyado ang kanyang mga karapatan at pamantayan ng Labor Code, pati na rin ang mga nuances ng pamamaraan ng pagpaparehistro, at para sa employer ito ay isa sa mga pangunahing responsibilidad.

Walang dahilan!

Ang pagnanais ng employer na tanggalin ang empleyado, kahit na ang mga dahilan para sa pagnanais na ito ay napakahalaga, ay hindi sapat. Dapat mayroong mga batayan para dito, at hindi lamang kung ano, ngunit ang mga ibinigay ng Labor Code, at walang sinuman ang may karapatang palawakin ang kanilang listahan nang walang pahintulot, dahil ito ay sarado (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) .

MAHALAGA! Sa Bahagi 2 ng artikulong ito ay mayroong isang sugnay tungkol sa posibilidad ng iba pang mga batayan, kung hindi sila sumasalungat sa Kodigo sa Paggawa at iba pang pederal na batas na pambatasan.

Ang unang kinakailangan ng legalidad

Kaya, unang kinakailangan ng legalidad dismissal: ang dahilan ay dapat isa sa listahang ibinigay ng Labor Code o pederal na batas.

Pangalawang pangangailangan ng legalidad

Ito o ang dahilan na iyon ay dapat na tunay na totoo, at hindi maiugnay sa empleyado, at ang patunay ng katotohanan nito ay nasa employer. Pangalawang pangangailangan ng legalidad mga dismissal: pagsunod sa batayan sa realidad, kung saan mayroong dokumentaryong ebidensya o ebidensya.

Pangatlong pangangailangan ng legalidad

Sa wakas, kahit na valid ang dahilan ng pagpapaalis, dapat tiyakin ng employer na ang empleyado ay talagang hindi na kayang gampanan ang kanyang mga tungkulin. Sa madaling salita, hindi lahat ng maling pag-uugali, kahit na pormal na nasa ilalim ng mga batayan para sa pagpapaalis, ay talagang karapat-dapat. Ang batas ay nagbibigay sa tagapag-empleyo ng isang pagpipilian sa antas ng administratibong responsibilidad para sa mga empleyado, at ang pagpapaalis ay isang huling paraan lamang. Kadalasan, sa halip, sapat na ang paglalapat ng parusang pandisiplina - isang babala o pagsaway. Pangatlong pangangailangan ng legalidad dismissals – proporsyonalidad sa mga batayan.

RESULTA. Ang labag sa batas na pagpapaalis dahil sa hindi pagsunod sa mga batayan ay nangyayari kung:

ang batayan ay hindi itinatadhana ng batas Pederasyon ng Russia;
ang aktwal na katotohanan ng pundasyon ay hindi napatunayan;
ang dahilan ay hindi maituturing na makabuluhan.

Mga legal na opsyon lamang

Inilista namin ang mga dahilan kung bakit pinahihintulutan ang mga pagpapaalis. At ang mga kondisyon kung saan ito ay nagiging ilegal. Ang mga ito ay nakalista sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1 Mga legal na batayan para sa pagpapaalis at paglihis sa kanila

№	Mga batayan na ibinigay ng batas	Ilegal na pag-urong
1	Sariling hiling	Walang pahayag mula sa isang empleyado na may ganitong mga salita
2	Pagbawas sa bilang o kawani	ang posisyon ay hindi nabawasan, ngunit pinalitan lamang ng pangalan; ang empleyado ay hindi napapailalim sa mga tanggalan sa trabaho dahil siya ay kabilang sa mga kategorya ng kagustuhan; hindi isinaalang-alang ang pagpapatuloy ng mga kwalipikasyon kapag pumipili ng mga kandidatong tatanggalin.
3	Pagkabigong makumpleto ang probasyon	ang termino mismo ay hindi paunang itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho; hindi nakadokumento ang kabiguan na makapasa sa pagsusulit; pagsubok na itinakda para sa mga katangi-tanging kategorya, hindi napapailalim dito.
4	Mga pangunahing paglabag sa disiplina (pag-alis)	ang katotohanan ng pagliban ay hindi dokumentado; ang mga dahilan ng pagliban na ipinaliwanag ng empleyado ay maaaring ituring na wasto.
5	Paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho	hindi nakadokumento ang hindi pagtupad sa mga obligasyon; walang paunang aksyong pandisiplina; ang ipinataw na parusang pandisiplina ay inalis sa petsa ng pagtanggal.
6	Pagtanggal sa mga buntis at mga nasa maternity leave	Ito ay palaging labag sa batas, maliban sa sariling kagustuhan ng empleyado at sa mga kaso ng pagpuksa o muling pag-aayos ng negosyo.
7	Pagtanggal ng mga empleyado sa panahon ng bakasyon
8	Pagtanggal habang may bisa ang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho

Huwag sirain ang pamamaraan

Kung ang lahat ay maayos na may mga batayan para sa pagpapaalis, hindi nito ginagarantiyahan ang legalidad nito. Dapat itong iguhit alinsunod sa naaprubahang pamamaraan, saka lamang ito magkakaroon ng legal na puwersa.

Ang pagsunod sa pamamaraan ay nangangahulugan na ang employer, kapag huminto Ugnayan sa paggawa kasama ang na-dismiss na tao, ay dapat kumilos sa isang mahigpit na tinukoy na paraan na inireseta ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga dokumento ng regulasyon.

Para sa bawat dahilan at, nang naaayon, artikulo ng pagpapaalis, ang pamamaraang ito ay magkakaiba. Mahalagang tandaan kung ang employer ay lumihis nang malaki mula dito o bahagyang: ito ay maaaring maging mapagpasyahan sa isyu ng legalidad ng pagpapaalis.

Mga makabuluhang paglabag na nakakaapekto sa legalidad ng pagpapaalis

Ito ay mga paglabag sa pamamaraan na seryosong lumalabag sa mga kinakailangan ng Kodigo sa Paggawa at iba pang mga gawaing pambatasan. Ilang halimbawa:

dismissal sa mga batayan ng pagdidisiplina kapag ang pamamaraan para sa pagdadala sa hustisya ay hindi nasunod;
pagbabawas kung ang empleyado ay hindi inalok ng mga kasalukuyang bakante;
ang opinyon ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang sa mga kaso kung saan ito ay mahalaga kapag tinatapos ang mga relasyon sa paggawa sa mga miyembro ng organisasyon ng unyon.

Ang lahat ng ito at katulad na mga kaso ng matinding paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis ay ginagawa itong ilegal. Ano ang mapapatunayan sa korte.

Mga maliliit na paglabag sa pamamaraan

Maaaring hindi sila palaging mapagpasyahan sa pagtatatag ng legalidad ng dismissal. Kung isasaalang-alang ng korte ang isang paghahabol sa legalidad ng pagpapaalis batay sa naturang mga paglabag, maaari itong gabayan ng karagdagang impormasyon, at ang desisyon ay hindi palaging magiging malinaw. Kabilang sa mga ganitong uri ng paglabag ang:

menor de edad na kabiguang sumunod sa mga deadline sa pagproseso ng mga order at pagbabayad ng mga empleyado;
hindi napapanahong pagpapalabas ng isang libro ng trabaho;
kawalan ng pirma ng empleyado na nagsasaad na nabasa niya ang utos ng pagpapaalis, atbp.

Saan pupunta kung ikaw ay iligal na tinanggal

Mula sa sandaling ang empleyado ay tumigil sa pagiging ganoon at siya ay may dahilan upang maniwala na ito ay labag sa batas, mayroon siyang tatlong buwan upang subukang ibalik ang kanyang mga karapatan. At ang mga salungatan na may kaugnayan sa ilegalidad ng pagpapaalis, kung lumitaw ang mga ito, ay dapat isaalang-alang sa loob ng isang buwan (p. 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang gawin ito, ang nasaktang empleyado ay may karapatang mag-apela sa isa sa tatlong katawan, na ang bawat isa ay may sariling kakayahan at kapangyarihan:

Federal Labor Inspectorate;
opisina ng tagausig;

Paano makakatulong ang labor inspectorate?

Kung ang isang empleyado ay nagsampa ng aplikasyon para sa iligal na pagpapaalis sa labor inspectorate, kakailanganin ng labor law inspector na suriin ang mga pangyayaring nakasaad dito sa loob ng 1 buwan. At ang resulta ng inspeksyon ay magkakaroon ng ilang mga kahihinatnan. Ano ang magagawa ng inspektor bilang resulta ng inspeksyon:

bigyan ang employer ng utos na alisin ang mga paglabag sa Labor Code, at, bilang resulta, ang mga nilabag na karapatan ng empleyado;
dalhin ang employer sa administratibong pananagutan.

SANGGUNIAN! Ang mga kinakailangan ay maaaring may kasamang mandatoryong kinakailangan para sa muling pagbabalik ng isang hindi patas na na-dismiss na empleyado.

Maaaring iapela ng employer ang natanggap na kautusan o ang itinalagang pananagutan sa loob ng tatlong buwan.

PAYO PARA SA MGA EMPLEYADO. Labor Inspectorate pangunahing binibigyang pansin ang mga paglabag sa pamamaraan, samakatuwid, kung ang mga batayan ay kontrobersyal at nangangailangan ng pagtatanong sa mga saksi at paghahambing ng ebidensya, ang pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate ay maaaring hindi epektibo.

Kailan pumunta sa opisina ng tagausig

Ang tanggapan ng tagausig ay may karapatang i-verify ang pagsunod sa anumang batas. Tulad ng para sa batas sa paggawa, ang mga kapangyarihan nito ay halos katulad ng labor inspectorate:

pagtatatag ng katotohanan ng mga paglabag,
naglalabas ng mga utos,
pagdadala sa responsibilidad.

Hindi tulad ng labor inspectorate, ang mga tagausig ay abala rin sa iba pang mga lugar ng mga legal na paglabag, kaya minimal na pansin ang babayaran sa mga ordinaryong paglabag sa mga karapatan. Kung ang pag-audit ng tagausig ay hindi nakakatakot para sa employer, maaaring hindi rin ito ganap na epektibo.

Hukuman - independiyenteng proteksyon ng iyong mga karapatan

Ito ang tanging opsyon na nagpapahintulot sa amin na maglagay ng pangwakas na punto sa isyu ng legalidad ng pagpapaalis: ang lahat ng iba pang awtoridad ay maaari lamang magsimula ng apela dito. Samakatuwid, ang karamihan sa mga iligal na tinanggal, upang hindi makaligtaan ang itinatag na buwanang takdang panahon, makipag-ugnayan kaagad sa awtoridad na ito.

Ang paghahabol ay dapat dalhin sa korte ng distrito tungkol sa lokasyon ng employer. Ang nagsasakdal bilang mahinang panig exempt sa mga bayarin ng estado at iba pang gastos sa hukuman.

Mas epektibong humingi ng representasyon ng iyong mga interes mula sa isang propesyonal na abogado.

Ang korte ay may karapatan hindi lamang na ibalik ang iligal na na-dismiss na tao, ngunit din na obligahin ang employer na bayaran ang lahat ng pera para sa sapilitang pagliban, at kung minsan ay kabayaran. Bilang karagdagan, titiyakin ng mga bailiff na ang desisyong ito ay sapilitan.

Paano tutugon ang employer? Mga multa para sa ilegal na pagpapaalis

Ang mga legal na kahihinatnan na itinatadhana ng batas ay hindi maiiwasan at hindi maiiwasan kung sakaling magkaroon ng desisyon ng korte na nagpatupad ng puwersa na nagdedeklara ng pagpapaalis na ilegal.

Ang antas ng pananagutan ay depende sa uri at lawak ng mga paglabag na ginawa ng employer.

Ang pananagutan ng administratibo ay nagbabanta sa multa na hanggang 5 libong rubles. o disqualification hanggang tatlong taon.
Ang pagprotekta sa mga karapatan ng mga buntis na kababaihan at mga ina ng maliliit na bata ay maaaring magdala ng nagkasala sa ilalim ng kriminal na pananagutan: isang multa ng hanggang 200 libong rubles. o sa halagang isa at kalahating taon na suweldo ng isang hindi patas na tinanggal na empleyado, at ang employer ay maaaring italaga sa corrective labor nang hanggang 15 araw.

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang walang babala sa pagsulat ng tatlong araw nang maaga (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal. Kung nabigo ang employer na sumunod sa mga kinakailangan ng batas sa paunang (bago maglabas ng utos) pahintulot ng may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho o sa pakikipag-ugnayan sa nauugnay na inihalal na katawan ng unyon upang makakuha ng makatwirang opinyon ng ang katawan ng unyon ng manggagawa sa posibleng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kapag ito ay ipinag-uutos , ang pagpapaalis ng isang empleyado ay ilegal at siya ay napapailalim sa muling pagbabalik (clause 26 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Kung ang pagpapaalis ay idineklarang ilegal, ang mga legal na kahihinatnan ay lumitaw.

Ang empleyado ay dapat na ibalik sa dati niyang trabaho ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ( inspeksyon ng estado paggawa o hukuman). Ang muling pagbabalik sa trabaho ay nagsasangkot ng pagbabalik sa dating legal na katayuan, ang empleyado ay binibigyan ng parehong trabaho (posisyon).

Kung sa oras ng muling pagbabalik ng empleyado ang posisyon ay inookupahan, kung gayon ang bagong upahang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation (o inilipat sa ibang trabaho sa kanyang pahintulot). Kung imposibleng maibalik sa dating trabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon, ang empleyado ay itinuturing na na-dismiss sa ilalim ng sugnay 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon.

Kung may pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon na ibalik ang empleyado sa trabaho, ang employer ay nahaharap sa ilang mga legal na kahihinatnan. Kaya, ang katawan na gumawa ng desisyon ay gumagawa ng pagpapasiya na bayaran ang empleyado ng average na kita o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 74 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 N 119-FZ "On Enforcement Proceedings" "). Sa pamamagitan ng utos ng bailiff, sa kaso ng mga paglabag nang walang magandang dahilan deadline para sa pagpapatupad ng desisyon, ang employer ay obligadong magbayad ng multa batay sa Art. 85 ng Federal Law "On Enforcement Proceedings".

Obligado ang employer na gumawa ng naaangkop na mga entry sa work book ng empleyado. Halimbawa, "Ang entry para sa numerong ganito-at-kaya ay hindi wasto, ibinalik sa nakaraang trabaho." Sa column 4 ng work book, isang sanggunian ang ginawa sa utos ng employer para sa muling pagbabalik sa trabaho. Ang batayan para sa pag-isyu ng naturang kautusan ay isang desisyon ng korte o kontrol at supervisory authority na nagdedeklara ng dismissal na ilegal. Alinsunod sa sugnay 1.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, ang legal na kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis sa trabaho ay obligasyon ng employer na mag-isyu, sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, ng isang duplicate na libro ng trabaho nang hindi gumagawa ng entry tungkol sa iligal na pagpapaalis.

Ang empleyado ay binabayaran ng average na suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban, anuman ang tagal nito. Kapag nangongolekta ng average na kita, ang severance pay na binayaran sa empleyado ay napapailalim sa offset. Gayunpaman, kapag tinutukoy ang halaga ng bayad para sa sapilitang pagliban, ang average na kita na nabawi pabor sa empleyado ay hindi napapailalim sa pagbawas ng halaga ng sahod na natanggap mula sa ibang employer, hindi alintana kung ang empleyado ay nagtrabaho para sa kanya sa araw ng pagpapaalis o hindi, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran sa nagsasakdal sa loob ng panahon ng bayad na pagliban, gayundin para sa halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho na natanggap niya sa panahon ng sapilitang pagliban, dahil ang mga pagbabayad na ito ng kasalukuyang batas ay hindi kasama sa bilang ng mga paksa ng pagbabayad upang i-offset kapag tinutukoy ang halaga ng bayad para sa sapilitang pagliban.

Clause 17 ng Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, naaprubahan.

Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Abril 11, 2003 * (72) ay nagtatakda na kung ang mga rate ng taripa (opisyal na suweldo, bayad sa pera) ay nadagdagan sa panahon ng sapilitang pagliban, kung gayon ang karaniwang mga kita na tinutukoy na bayaran para sa sapilitang pagliban ay dapat tumaas ng isang koepisyent na kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa rate ng taripa (opisyal na suweldo, kabayaran sa pera) na itinatag para sa empleyado mula sa petsa ng muling pagbabalik sa kanyang dating trabaho sa pamamagitan ng rate ng taripa (opisyal na suweldo, monetary reward) na itinatag sa panahon ng pagsingil.

Sa kahilingan ng empleyado, ang katawan na isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring limitahan ang sarili sa paggawa ng desisyon na mangolekta ng kabayaran sa pabor sa kanya nang hindi maibabalik sa trabaho.

Sa kahilingan ng empleyado, ang katawan na isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring magpasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis para sa sa kalooban. Kung ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ay kinikilala bilang hindi tama o hindi alinsunod sa batas, ang hukuman ay obligadong baguhin ito at ipahiwatig sa desisyon ang dahilan at batayan para sa pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Kung ang hindi tamang pagbabalangkas ng dahilan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na kumuha ng isa pang trabaho, pagkatapos ay nagpasya ang korte na bayaran ang empleyado ng average na suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban. Kung mayroong katibayan ng imposibilidad ng trabaho, ang tagal ng panahon kung saan hindi nagtrabaho ang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis ay itinuturing na sapilitang pagliban.

Kung ang isang empleyado kung kanino natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ilegal na tinanggal sa trabaho bago matapos ang kontrata, ibabalik ng korte ang empleyado sa kanyang dating trabaho, at kung sa oras na ang hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang ng korte, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na, kinikilala nito ang pagpapaalis bilang ilegal, binago ang petsa ng pagpapaalis at ang mga batayan ng mga salita para sa pagpapaalis sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 60 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004).

Mula sa petsa ng muling pagbabalik sa trabaho, ang tuluy-tuloy na haba ng serbisyo ng empleyado ay ibinalik, at ang oras ng sapilitang pagliban ay kasama sa haba ng serbisyo, kabilang ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon (Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mula sa petsa ng muling pagbabalik sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, kahit na hindi pa siya aktwal na nagsimula sa trabaho.

Sa kaso ng iligal na pagpapaalis, anuman ang hinihingi ng empleyado (pagbabalik, pagbabago ng mga salita ng dahilan ng pagpapaalis, pagbabayad para sa sapilitang pagliban), ang isang desisyon ay maaaring gawin upang bayaran ang empleyado ng kabayaran sa pera upang mabayaran ang moral na pinsala na dulot ng employer. mga ilegal na aksyon. Ang isyu ng kabayaran para sa moral na pinsala ay nalutas sa kahilingan ng empleyado. Ang pangwakas na desisyon sa pagbabayad ng kabayaran sa pera at ang halaga nito ay ginawa ng korte (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat isaalang-alang ng korte ang mga partikular na pangyayari ng bawat kaso, ang lawak at likas na katangian ng moral o pisikal na pagdurusa na dulot ng empleyado, ang antas ng pagkakasala ng employer, iba pang mga pangyayari na karapat-dapat pansinin, pati na rin ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas. .

Higit pa sa paksa Mga legal na kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis:

§1. Pagpapatupad ng mga desisyon sa muling pagbabalik sa mga kaso ng iligal na pagpapaalis at iligal na paglilipat
Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M.. Ilegal na pagpapaalis: siyentipiko. -praktikal manual (na-edit ni K.N. Gusov), 2009, 2009
24. Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng kakaibang partisipasyon ng mga ikatlong partido nang walang mga independiyenteng kahilingan sa panig ng nasasakdal sa mga kaso ng iligal na pagpapaalis o paglipat ng mga empleyado.
59. Mga krimen sa kapaligiran, ang kanilang pag-uuri. Legal na pagsusuri ng iligal na pag-aani ng mga hayop at halaman sa tubig at iligal na pangangaso.

kontrata sa pagtatrabaho power of attorney commercial

Mga legal na kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagwawakas sa relasyon sa pagtatrabaho. Ang terminong pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na ginamit sa batas sa paggawa, ay ang pinaka malawak na konsepto. Sinasaklaw nito ang lahat ng mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa na ibinigay ng batas, pati na rin ang mga batayan bilang isang kaganapan, halimbawa ang pagkamatay ng isang empleyado, dahil kung saan siya ay hindi kasama sa listahan ng mga empleyado ng organisasyong ito.

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

· kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
· pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito;
· pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
· pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
· paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elektibong trabaho (posisyon);
· pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation);
· pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (talata 4 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);
· pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, o ang employer ay walang kaukulang trabaho (mga talata 3, 4 ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);
· pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer (talata 1 ng Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation);
· mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
· paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation);
· ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa ibang mga batayan na itinakda ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan para sa alinman sa mga dahilan sa itaas, ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa trabaho. Ang araw ng pagpapaalis sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho, na naitala sa work book ng empleyado. Ang huling araw ng trabaho sa lahat ng kaso ay isang buong araw ng trabaho, maliban kung ang empleyado ay nasa bakasyon o sick leave at may iba pang balidong dahilan upang hindi pumasok sa trabaho.

Pagtanggal ng empleyado, i.e. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mangyari sa iba't ibang dahilan;

Ang pinakakaraniwang dahilan ay boluntaryong pagpapaalis. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw 2 linggo bago ang inaasahang petsa, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago ang petsang ito.

Kapag natukoy ang petsa ng pagpapaalis, kinakalkula namin ang mga sahod para sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (Form No. T-61), o ang halaga na dapat ibalik ng empleyado kung ang bakasyon ay ibinigay nang maaga. Ang kompensasyon para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon ay dapat bayaran, hindi alintana kung hiniling ito ng empleyado o hindi at kung gaano siya nagtrabaho (Artikulo 127 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagpapatuloy kami mula sa pagkalkula na para sa bawat buwan na ganap na nagtrabaho ang empleyado). ay may karapatan sa 2.33 araw na bakasyon. Ang isang buwan ay itinuturing na ganap na nagtrabaho kung higit sa kalahati ng buwan ay nagtrabaho.

Nag-isyu kami ng isang order ng pagpapaalis (form No. T-8 o T-8a), ang mga salita ay dapat na ganap na sumunod sa Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang kilalang "dismissal at will" sa Labor Code ng Russian Federation ay tinatawag na "dismissal at the initiative of the employee" at ito ay kung paano ito dapat itala sa work book.

Ipinakilala namin ang utos sa empleyado laban sa lagda. Kung tumanggi siyang pumirma, gumawa kami ng kaukulang tala sa utos.

Gumawa kami ng tala tungkol sa pagtanggal ng empleyado sa kanyang personal na card at ipinakilala siya sa pirma ng empleyado.

Gumagawa kami ng isang entry sa work book (sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation!), Isulat ang posisyon ng taong nagpuno ng work book, at maglagay ng pirma at selyo. Pagkatapos nito, inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma sa libro ng trabaho. Pakitandaan: kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, isinusulat namin ang talata 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, at hindi Artikulo 80, dahil Ito ay Artikulo 77 na naglilista ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at Artikulo 80 na naglalarawan sa pamamaraan ng pagpapaalis.

Gumagawa kami ng isang entry sa libro para sa pag-record ng paggalaw ng mga libro sa trabaho - inilalagay namin ang petsa ng isyu ng libro sa mga kamay ng empleyado, inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma.

Ibinibigay namin sa empleyado ang mga halaga ng sahod na dapat bayaran sa kanya (huwag kalimutang kunin ang kanyang pirma sa mga statement o consumable) at isang work book. Ito ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 84.1 Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Kung ang empleyado ay hindi sumipot sa work book o tumanggi na kunin ito, dapat mong padalhan siya ng isang sulat ng abiso at isang listahan ng mga attachment sa pamamagitan ng koreo sa parehong araw na dapat siyang lumitaw upang matanggap ang work book o magbigay ng nakasulat pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo.

Maaari mong agad na bigyan ang empleyado ng 2-NDFL na sertipiko para sa kasalukuyang taon, dahil sa susunod na trabaho hihilingin nila ito, at ang empleyado ay may karapatang tumanggap nito mula sa iyo.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay itinuturing na labag sa batas kapag ito ay isinasagawa nang walang ligal na batayan o sa paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis. Halimbawa, ang pagpapaalis sa isang empleyado ay itinuturing na labag sa batas kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinapos sa mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (pagtanggal sa kahilingan ng kolektibong trabaho, sa kahilingan ng isang katawan ng unyon). Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang walang babala sa pagsulat ng tatlong araw nang maaga (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal. Kung nabigo ang employer na sumunod sa mga kinakailangan ng batas sa paunang (bago maglabas ng utos) pahintulot ng may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho o sa pakikipag-ugnayan sa nauugnay na inihalal na katawan ng unyon upang makakuha ng makatwirang opinyon ng ang katawan ng unyon ng manggagawa sa posibleng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kapag ito ay ipinag-uutos , ang pagpapaalis ng isang empleyado ay ilegal at siya ay napapailalim sa muling pagbabalik (clause 26 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Kung ang pagpapaalis ay idineklarang ilegal, ang mga legal na kahihinatnan ay lumitaw.

Ang empleyado ay dapat na ibalik sa dati niyang trabaho ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (state labor inspectorate o korte). Ang muling pagbabalik sa trabaho ay nagsasangkot ng pagbabalik sa dating legal na katayuan, ang empleyado ay binibigyan ng parehong trabaho (posisyon).

Kung may pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon na ibalik ang empleyado sa trabaho, ang employer ay nahaharap sa ilang mga legal na kahihinatnan. Kaya, ang katawan na gumawa ng desisyon ay gumagawa ng pagpapasiya na bayaran ang empleyado ng average na kita o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 74 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 N 119-FZ "On Enforcement Proceedings" "). Sa pamamagitan ng desisyon ng bailiff, sa kaso ng mga paglabag nang walang magandang dahilan ng deadline para sa pagpapatupad ng desisyon, ang employer ay obligadong magbayad ng multa batay sa Art. 85 ng Federal Law "On Enforcement Proceedings".

Clause 17 ng Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, naaprubahan. Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Abril 11, 2003 * (72) ay nagtatadhana na kung ang mga rate ng taripa (opisyal na suweldo, bayad sa pera) ay nadagdagan sa panahon ng sapilitang pagliban, kung gayon ang karaniwang mga kita na tinutukoy na bayaran para sa sapilitang pagliban ay sasailalim sa pagtaas ng isang koepisyent na kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa rate ng taripa (opisyal na suweldo, bayad sa pananalapi) na itinatag para sa empleyado mula sa petsa ng pagpapanumbalik sa kanyang nakaraang trabaho sa pamamagitan ng rate ng taripa (opisyal na suweldo, bayad sa pananalapi) na itinatag sa panahon ng pagsingil.

Sa kahilingan ng empleyado, ang katawan na isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring magpasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kalooban. Kung ang mga salita ng dahilan ng pagpapaalis ay napatunayang hindi tama o hindi sumusunod sa batas, obligado ang korte na baguhin ito at ipahiwatig sa desisyon ang dahilan at batayan para sa pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code o ibang pederal na batas. Kung ang hindi tamang pagbabalangkas ng dahilan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na kumuha ng isa pang trabaho, pagkatapos ay nagpasya ang korte na bayaran ang empleyado ng average na suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban. Kung mayroong katibayan ng imposibilidad ng trabaho, ang tagal ng panahon kung saan hindi nagtrabaho ang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis ay itinuturing na sapilitang pagliban.

Mula sa petsa ng muling pagbabalik sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, kahit na hindi pa siya aktwal na nagsimula sa trabaho.

I-download ang aklat na Svechin A.A. Diskarte sa tagumpay mula kay Alexander Andreevich Svechin Paghahanda ng isang armadong prente

Mga kagamitang elektrikal 2024-04-08 02:01:24

Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong