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Bei der Rekrutierung einiger Stellen üben Arbeitgeber die Durchführung psychologischer Tests. Sie bestimmen den Persönlichkeitstyp des Bewerbers, die wichtigsten Charaktereigenschaften und deren Relevanz für die Position.

Ist es legal, psychologische Tests zu verwenden?

Ist es legal, bei Bewerbungen psychologische Tests durchzuführen? In dieser Hinsicht gibt es polare Meinungen. Die Sache ist das an dieser Moment in der Russischen Föderation gibt es diesbezüglich keine Vorschriften. Dementsprechend gibt es aus rechtlicher Sicht weder ein Verbot noch eine Erlaubnis zur Durchführung psychologischer Tests.

Einige Experten auf dem Gebiet der Rechtswissenschaft sind der Meinung, dass die Durchführung von psychologischen Tests nicht legal ist, wenn die entsprechenden Vorschriften nicht vorhanden sind. Der Einsatz von Tests erfolgt in diesem Fall ausschließlich auf Initiative des Arbeitgebers. Es wird durch nichts geregelt. Aus diesem Grund können während des Verfahrens die Rechte des Antragstellers verletzt werden.

Es gibt noch einen zweiten Standpunkt: Psychologische Tests, die berufliche Fähigkeiten aufdecken, sind legitim. Es basiert auf Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Darin heißt es, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, einem Arbeitnehmer eine Stelle aufgrund diskriminierender Merkmale (Geschlecht, Hautfarbe, Nationalität) zu verweigern. Die Tests zeigen Anzeichen, die den Arbeitnehmer nicht diskriminieren. Dies sind rein betriebswirtschaftliche Merkmale eines Mitarbeiters, die in direktem Zusammenhang mit den Anforderungen der Stelle stehen.

Der psychologische Test ist einfach eine der Eignungsprüfungsmethoden.

Befürworter dieser Ansicht halten eine Amtsverweigerung aufgrund von Testergebnissen für legitim. Tatsächlich erfolgt die Ablehnung, weil der Bewerber die Anforderungen der Stelle nicht erfüllt. Für die vorliegende Stellungnahme wird auf Ziffer 10 des Beschlusses der Plenarsitzung Nr. 2 vom 17. März 2004 verwiesen. Wenn die Arbeitsverweigerung mit den geschäftlichen Eigenschaften des Antragstellers zusammenhängt, kann sie als rechtmäßig angesehen werden.

Gesetzliche Registrierung von Tests

Aufgabe des Arbeitgebers ist es, die Durchführung psychologischer Tests richtig zu formulieren. Es wird auf der Grundlage von Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durchgeführt. Der Firmenchef muss zwei Punkte erfüllen:

• Erstellung einer internen Regelung... Es handelt sich um ein lokales Gesetz, das alle Aspekte des Testens regelt: Phasen der Durchführung, Phasen der Genehmigung von Tests, Personen, die für die Durchführung des Verfahrens verantwortlich sind. Dieses Dokument ist praktisch, wenn die Gültigkeit der Prüfung vor Gericht nachgewiesen werden muss.
• Erstellung eines psychologischen Tests... Der Test sollte nur Fragen enthalten, die die geschäftlichen Qualitäten des Bewerbers erkennen lassen. Andernfalls wird Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht eingehalten. Allerdings gibt es eine Schwierigkeit bei der Definition des Begriffs „Geschäftsqualitäten“. Diese Definition finden Sie im Plenarbeschluss Nr. 2. Geschäftsqualitäten sind die Fähigkeit einer Person, eine bestimmte Arbeit unter Berücksichtigung ihrer Spezialität, persönlichen Qualitäten und Berufserfahrung auszuführen.

Wenn diese beiden Bedingungen nicht erfüllt sind, sind psychologische Tests nicht legal.

Warum wird getestet?

Psychologische Tests ermöglichen es Ihnen, die Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers zu identifizieren. Anhand der Testergebnisse kann festgestellt werden, ob der Bewerber den anstehenden Aufgaben gewachsen ist. Eine Position steht beispielsweise in direktem Zusammenhang mit der ständigen Kommunikation mit Menschen. Das heißt, der Mitarbeiter muss kontaktfreudig und diplomatisch sein. Diese persönliche Qualitäten kann nicht durch Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse bestätigt werden. Hier helfen nur psychologische Tests.

Welche Persönlichkeitsmerkmale können durch den Test identifiziert werden?

Mit Hilfe eines gut konstruierten psychologischen Tests können folgende Aspekte identifiziert werden:

• Allgemeiner psychischer Zustand.
• Erlernbarkeit.
• Führungsfähigkeit.
• Prioritäten.
• Nicht-Standard-Ansatz zur Problemlösung.
• Moralische Qualitäten.
• Geselligkeit, die Fähigkeit, mit einem großen Team auszukommen.
• Motivation.

FÜR IHRE INFORMATION! Die Dekodierung von Testergebnissen hängt direkt von der Position ab. Zum Beispiel in einem jungen Team in einem Unternehmen, das gerade am Anfang steht, werden Eigenschaften wie Kreativität, Lernen, nicht standardmäßiger Ansatz Probleme zu lösen. In einer großen Staatsstruktur sind Arbeiter mit Eigenschaften wie Ausdauer, Fähigkeit zur Führung und psychischer Stabilität erforderlich.

Merkmale des Testens für verschiedene Positionen

Berücksichtigen Sie die Positionen, für die getestet wird, sowie die Merkmale des Verfahrens:

• Personalreferentin... Es ist sinnvoll, Tests für Konzentration, Geselligkeit, verbales Denken zu verwenden. Mitarbeiter müssen gleichermaßen gut mit Dokumenten und Menschen umgehen können.
• Buchhalter... Die Fähigkeit zur analytischen und logisches Denken, eine Vorliebe für Mathematik. Ein Buchhalter muss in der Lage sein, große Informationsmengen schnell zu verarbeiten, Grafiken zu erstellen und Muster zu finden.
• Jurist. Die Fähigkeit zu analytischem Denken, Aufmerksamkeit, Kontaktfreudigkeit, die Fähigkeit, mit großen Informationsmengen umzugehen, werden gezeigt.
• Psychologe. Verbales Denken, Geduld, logisches Denken, die Fähigkeit, große Informationsmengen zu analysieren und Zusammenhänge zu erkennen, werden offenbart.
• Innenministerium und FSB. Die Prüfung von Mitarbeitern des Innenministeriums und des FSB wird durch Verordnungen geregelt. Dabei kommen alle Aspekte der Persönlichkeit des Bewerbers zum Vorschein.
• Öffentlicher Dienst. Das Testen bestimmt Eigenschaften wie Intelligenz, Kommunikationsfähigkeit, logisches Denken und moralische Eigenschaften.
• Programmierer. Enthüllte eine mathematische Denkweise, die Fähigkeit zur nicht standardmäßigen Problemlösung.

Je ernster die Lage ist, desto wahrscheinlicher ist es, psychologische Tests zu verwenden.

Welche Tests werden verwendet?

Ein einzelner Test wird bei der Rekrutierung selten verwendet. In der Regel wird eine Reihe von Tests verwendet. Betrachten wir einige davon:

• Intellektuell: für Logik, Aufmerksamkeit, Gedächtnis.
• Persönlich: Charaktereigenschaften, Temperament, negative und positive Eigenschaften, in andere Richtungen denken.
• Professionell: Motivation, technisches Können.
• Zwischenmenschliche Beziehungen: Neigung zu Konflikten, Geselligkeit.

Betrachten Sie die beliebtesten Tests, die bei der Einstellung eines Mitarbeiters verwendet werden:

• Eysenck-Test... Ermöglicht Ihnen, die Art des Temperaments zu bestimmen.
• Eysenck über IQ... Zeigt den Intelligenzgrad an.
• Amthauera... Dies ist eine erweiterte Version des IQ-Tests.
• Timothy Leary... Ermöglicht Ihnen, den Grad des Konflikts zu bestimmen.
• Lüscher Farbtest... Die Art des Temperaments wird ebenso bestimmt wie der momentane Zustand der Psyche.
• Kettella... Ermöglicht es Ihnen, die Hauptmerkmale des Charakters einer Person zu identifizieren.
• Sondi... Identifiziert bestehende psychische Anomalien.
• Rorschach... Erkennt auch Abweichungen.
• Holland... Es ist ein Test für die berufliche Eignung.
• Belbina... Zeigt den Grad der Geselligkeit an. Ermöglicht Ihnen festzustellen, ob der Bewerber für die Teamarbeit geeignet ist.
• Bennett... Relevant, wenn sich der Bewerber für eine technische Fachrichtung bewirbt. Zeigt das Vorhandensein einer mathematischen Denkweise an.
• Thomas... Bestimmt die Fähigkeit zu kommunizieren, Konflikte.
• Schulte... Zeigt die Konzentrationsfähigkeit, Aufmerksamkeit.

Wie bekomme ich die Tests?

Alle Fragen sollten wahrheitsgemäß beantwortet werden, da die meisten Tests auch Unwahrheiten verfolgen. Darüber hinaus ist Wahrhaftigkeit nicht nur für den Arbeitgeber wichtig, sondern auch für den Arbeitnehmer. Wenn eine Person beispielsweise nicht kontaktfreudig ist, wird es für sie schwierig, in einem Team zu arbeiten.

Hallo lieber Freund!

Psychologische Tests bei der Einstellung sind nicht so üblich, wie allgemein angenommen wird. Es wäre jedoch leichtfertig, die Frage „Wie besteht man psychologische Tests im Vorstellungsgespräch?“ zu ignorieren.

Am häufigsten werden psychologische Tests auf folgende Weise durchgeführt:

• Fragebogenformat
• Das Format der projektiven Fragen für alle visuelle Hilfen... Meistens Bilder.

1 . Es ist überhaupt nicht notwendig, die ganze Wahrheit über sich selbst Geliebte zu hacken.

Bei der Beantwortung von Testfragen gilt die Regel: "Ich bin Plus". Das heißt, wir schreiben etwas besser über uns selbst, als wir es wirklich tun. Aber nur ein bisschen. Ich empfehle nicht, sehr originell zu sein. Der Versuch an sich ist ein guter Anfang, aber das ist nicht der Fall.

Bei dem Versuch, sich ohne Angst und Vorwürfe als Ritter zu präsentieren, ist es wichtig, es nicht zu übertreiben. . Ihre Aufgabe ist es, sich nicht selbst zu verwirren. Manchmal gibt es in solchen Tests "Fallen", zum Beispiel: Die gleiche Frage mit einer Vertauschung von Wörtern ist mehrmals im Test enthalten. Wenn die Antworten unterschiedlich sind, können Sie der Lüge oder Unzulänglichkeit verdächtigt werden.

Es gibt Fragen, die eine Person mit "hohen moralischen Standards" versucht zu beantworten. Beispiel:

"Bezahlen Sie immer für öffentliche Verkehrsmittel?", "Ärgern Sie sich oft?"

Geben Sie nicht vor, ein Vorkämpfer des Gewissens oder die Personifikation Buddhas zu sein. In der Passage "von einem Hasen" ist nichts Kriminelles. Aber Unaufrichtigkeit ist ein Grund, daran zu zweifeln, ob Sie das können.

2. Zeigen Sie attraktive Eigenschaften:

Lassen Sie sich in den Antworten leiten, damit sie ungefähr die folgenden Eigenschaften lesen:

• Ehrlichkeit
• Arbeitskapazität
• die Fähigkeit, Ihre Zeit rational einzuteilen
• die Fähigkeit, aus Fehlern Schlüsse zu ziehen;
• Wahrnehmung von Problemen als Herausforderungen
• die Fähigkeit, in schwierigen Situationen ruhig zu bleiben;
• Höflichkeit
• emotionale Stabilität

3) Zeigen Sie eine positive Wahrnehmung der Welt

Niemand will sich mit düsteren g@Enkelkindern, nervösen, unruhigen Menschen auseinandersetzen. Normalerweise ist es in den Antworten nicht schwer, eine Option zu wählen, um nicht so zu erscheinen.

Rückblick auf beliebte projektive Tests

a) Lüscher-Test. Lieblingsfarbe

Hier sind 8 Karten. Sie haben alle verschiedene Farben. Sie sind eingeladen, sie zu arrangieren, von den für Sie angenehmsten bis zu den unangenehmsten.

Ziel des Tests ist es, die vorherrschenden Bedürfnisse und Emotionen zu bestimmen.

• rot - Aktivität, Aktion
• gelb - Entschlossenheit
• grün - Selbstbestätigung
• blau - Beständigkeit
• grau - das Streben nach Ruhe
• karmesinrot (manchmal lila) - eine Neigung zur Fantasie, Flucht vor der Realität
• braun - das Bedürfnis nach Schutz
• schwarz - depressiver Zustand

Die Kartenreihenfolge bedeutet: das erste und das zweite sind Ihre Bestrebungen, das dritte und vierte sind der aktuelle Stand der Dinge, das fünfte und sechste sind gleichgültige Haltung, das siebte und achte sind Antipathie, Unterdrückung.

Vom ersten bis vierten Platz die Karten in Rot, Gelb, Grün, Blau - in beliebiger Reihenfolge.Zuletzt braun und schwarz.

Manchmal bitten sie darum, den Test ein zweites Mal zu machen. Sie können die Farben stellenweise ein wenig ändern, nur geringfügig. Auf keinen Fall sollten Sie die ersten Farben wählen: schwarz, grau, braun.

b) Test „Bildinterpretation“

Zeigen Sie Bilder mit Bildern. In der Regel sind dies Menschen in unterschiedlichen Situationen. Ihre Aufgabe ist es, zu kommentieren: Wie ist die Situation, was tut die Person, was passiert, warum tut sie es?

Es wird angenommen, dass ein Mensch Bilder auf sein Leben überträgt und Situationen basierend auf seiner Einstellung, seinen Ängsten, seinen Wünschen und seiner Weltanschauung erklärt.

Beispiel: Das Bild zeigt eine lachende Person. Von den Probanden wird erwartet, dass sie über ihre Motive und Gründe für die Freude berichten.

Bilder sollten aus der positivsten Perspektive interpretiert werden.

c) Test "Blots"

Es werden Bilder gezeigt, die einen symmetrischen Fleck darstellen. Was siehst du?

Eine positive Interpretation des Bildes (zum Beispiel ein Gespräch mit guten Freunden) charakterisiert Sie als einen Menschen mit einer positiven Lebenseinstellung. Negative Interpretation(zum Beispiel ein Monster) zeigt an, dass Ängste in Ihrem Kopf dominieren oder Sie depressiv sind.

Wie im vorherigen Test - positiv kommentieren. Das ist genug.

Kandidatenfehler

1. Zu leichtfertige Haltung. Antworten "aus dem Bulldozer." Es gibt auch Vorfälle. In der Praxis des Autors gab es einen Fall, in dem ein scheinbar adäquater Kandidat im Fragebogen seltsame Antworten gab. Auf eine verdutzte Frage antwortete er lediglich, dass er seine Brille vergessen habe. Nicht schlecht, oder?
2. Unaufmerksamkeit. Lesen Sie die Anweisungen sorgfältig durch, bevor Sie den Test ausfüllen. Vermasseln Sie es durch Unachtsamkeit - wer wird es herausfinden?
3. Klugheit. Es gibt Bewerber, die können nicht widerstehen, die Tests zu kommentieren. Zeigen Sie Ihr Bewusstsein oder kritisieren Sie einfach. Es ist besser, solche Angriffe zu unterlassen, niemand wird Ihren Horizont schätzen. Vielmehr ist das Gegenteil der Fall. Es ist besser, so zu tun, als wäre man ein Dummkopf, als als Langweiler bekannt zu sein.
4. Hängend. Sie sollten nicht langsamer werden, es ist besser, die Frage vorerst zu überspringen. Füllen Sie den Fragebogen bis zum Ende aus und kehren Sie dann zurück. Mit diesem Ansatz können Sie Muster erkennen. Zum Beispiel sich wiederholende Fragen mit leicht verändertem Wortlaut.
5. Überbetonung des Tests. Erzeugt Nervosität.

Bitte beachten Sie, dass das Testen eine Auswahlhilfe ist. Der wichtigste ist fast immer das Studium von und. Beim Testen müssen Sie nicht nach einer "Fünf" streben, es reicht aus, nichts zu vermasseln und eine solide "Vier" zu erhalten.

3 Punkte zum Schluss

Also, um es zusammenzufassen. Bei der Durchführung psychologischer Tests:

1. Halte dich an die „Ich bin plus“-Regel. Das heißt, für mich ein wenig besser als in Wirklichkeit. Aber nur ein bisschen.
2. Versuchen Sie, in Ihren Antworten eine positive Einstellung und eine positive Wahrnehmung der Welt zu haben.
3. Psychologische Tests- ein Hilfswerkzeug zur Auswahl.

Der Test ist der Fall, wenn das Beste der Feind des Guten ist. Es besteht keine Notwendigkeit, sich darum zu bemühen, als Ritter ohne Angst und Vorwurf zu erscheinen. Es genügt, sich nur als adäquate Person zu zeigen. Werde nicht als Langweiler, Psychopath oder pathologischer Lügner gebrandmarkt. Folgen Sie den Empfehlungen des Autors und es wird in der Tasche sein :)

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Habt einen schönen Tag und gute Laune!

Jeder Arbeitgeber möchte in seinen Mitarbeitern äußerst vernünftige, fleißige, verantwortungsbewusste und umsichtige Menschen sehen. Die erfolgreiche Bewältigung verschiedenster Aufgaben erfordert nicht nur spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern auch besondere persönliche Qualitäten. Um jedoch eine solche Menge an Informationen über einen Kandidaten für eine vakante Stelle herauszufinden, müssen Sie ihn lange überwachen. Setzen Sie zu diesem Zweck für Anfänger Probezeiten... Und dennoch, trotz der Fähigkeit des Arbeitgebers, sich im Falle einer Enttäuschung des Arbeitnehmers innerhalb weniger Monate von ihm zu verabschieden, möchten die meisten Manager ein stabiles Personal mit minimaler Fluktuation schaffen. Um eine kompetente und erfolgreiche Personalpolitik zu führen, haben viele Chefs eine psychologische Waffe im Arsenal: Überlegen Sie, was ihr Wesen ist, welche Informationen sie über den Kandidaten preisgeben und in welchen Formen sie vorliegen.

Wünsche der Führungskräfte

Zunächst klären wir die Wünsche der Arbeitgeber hinsichtlich der Zusammensetzung ihres Personals, nämlich welche Eigenschaften sie bei der Einstellung psychologisch einsetzen. Erstens ist es natürlich die Kompetenz des Einzelnen, seine berufliche Korrespondenz mit der Vakanz. Trotz der Tatsache, dass für die Besetzung bestimmter Positionen unbedingt das Vorhandensein von Diplomen der entsprechenden Ausbildung erforderlich ist, möchten die Arbeitgeber sowohl den Einfallsreichtum als auch die Möglichkeit kennen, die erworbenen theoretischen Grundlagen in der Tätigkeit anzuwenden.

Zweitens sind die richtigen Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber wichtig. Dazu gehören Eigenschaften wie Fleiß, Genauigkeit, Geselligkeit, Stressresistenz, Hingabe, Rationalismus, Ehrlichkeit und Höflichkeit. So identifiziert der Arbeitgeber mit einer Vielzahl von psychologischen sowohl die beruflichen als auch die persönlichen Qualitäten seiner potenziellen Arbeitnehmer.

Haupteinwirkungsarten

Um einen Kandidaten für eine Stelle kennenzulernen, kommen viele Methoden zum Einsatz. Die Fragen der kompetenten Personalauswahl werden von speziell in Organisationen gebildeten Abteilungen oder Zentren bearbeitet. Die wichtigsten Techniken, die von Personalarbeitern verwendet werden, sind eine Vielzahl von Fragebögen, Tests, die Bewerbern zum Bestehen angeboten werden, Interviews. Es ist notwendig, jeden von ihnen im Detail zu betrachten.

Ein bisschen zur Umfrage

Es gibt eine Reihe von Fragen, die der Kandidat selbst beantworten muss. Der Fragebogen ist in der Regel ein fester Fragenkatalog zu den wesentlichen Merkmalen des Bewerbers. Dazu gehören Geburtsdatum und -ort eines potenziellen Arbeitnehmers, seine Ausbildung, Adresse, Telefonnummern, Familienstand, Staatsbürgerschaft. Fragen ist eine Rettung für Personalservice im Hinblick auf die Benutzerfreundlichkeit und die Vollständigkeit der erhaltenen Informationen. Allerdings will der Arbeitgeber den Kandidaten für freie Stellen nicht nur die oben genannten Fragen stellen.

Fragebogenfragen zu beruflichen Qualitäten

In erster Linie werden Informationen über die vom Bewerber erhaltene Ausbildung sowie andere Informationen zum Kompetenzniveau des potenziellen Arbeitnehmers erhoben. Wenn der Kandidat nicht hat das nötige Wissen, und in einigen Fällen und einschlägiger Erfahrung, dann wird der Arbeitgeber trotz seiner möglicherweise herausragenden sozialen Eigenschaften kein Interesse an einer Zusammenarbeit mit einer solchen Person haben. Um die fachliche Eignung einer Person für eine vakante Stelle einschätzen zu können, werden in den Fragebögen eine Reihe von Fragen vorgegeben.

Erstens ist der Arbeitgeber daran interessiert, mehr über die Ausbildung des Bewerbers zu erfahren. Die Fragen, die in den Fragebögen fast aller Organisationen vorhanden sind, beziehen sich auf Ort, Zeit und Form der Ausbildung, die Bezeichnung der Fachrichtung, Qualifikationen, das Thema des Diploms, akademische Grade und Titel, zusätzliche Ausbildung, Fremdsprachenkenntnisse.

Zweitens ist es wichtig, die Erfahrung des Kandidaten zu ermitteln. Um die relevanten Informationen zu erhalten, geben die Fragebögen die Beschäftigungszeiten, Positionen, Verantwortlichkeiten, Gehaltsniveaus, Gründe für das Ausscheiden aus dem Unternehmen an. Die Antworten auf diesen Fragenkreis verdeutlichen für den Arbeitgeber, wie oft und aus welchen Gründen die Person den bisherigen Arbeitsplatz verlassen hat, wie sich die ihm übertragenen Aufgaben verändert haben.

Drittens ist der Arbeitgeber zweifellos an vielseitigen und leicht auszubildenden Personen interessiert, daher enthalten die Fragebögen häufig Fragen zur Verfügbarkeit nicht nur eng gefasster Fähigkeiten, sondern auch anderer beruflicher Fähigkeiten. Dazu zählen beispielsweise der Besitzgrad eines PCs und anderer Bürogeräte, das Vorhandensein eines Führerscheins.

Fragebogenunterstützung bei der Feststellung psychischer Qualitäten

Damit der Firmenchef eine vollständige und vielseitige Meinung über den Kandidaten für die Vakanz hat, werden bei der Einstellung psychologische Fragen in den Fragebögen gestellt. Sie beziehen sich zum einen auf Motivation und Anreize, die eine Person motivieren, eine Stelle in einer bestimmten Organisation zu finden. Was genau hat die Wahl eines Unternehmens durch eine Person beeinflusst: gutes Team oder das Ansehen des Unternehmens, das Gehaltsniveau, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, den Erwerb neuer Kenntnisse oder berufliche Perspektiven, Stabilität, Nähe zum Wohnort? Was sind die Ziele des Kandidaten für die kommenden Jahre? All diese Informationen werden sicherlich vom Arbeitgeber geschätzt.

Zweitens enthält die psychologische eine Reihe von Fragen zu den Hobbys der Bewerber. Der Wunsch des Arbeitgebers zu wissen, wie man seine Freizeit am liebsten verbringt, erscheint auf den ersten Blick befremdlich. Doch erst die Antwort auf diese Frage verdeutlicht die Aktivität des Einzelnen, seine vielseitige Entwicklung, Lebenslust und Ruhefähigkeit.

Drittens sollen psychologische Techniken bei der Bewerbung um eine Stelle Informationen über das Selbstwertgefühl einer Person ermitteln. Heutzutage ist es nicht ungewöhnlich, in Fragebögen Aufforderungen zu finden, ihre besten und schlechtesten Eigenschaften, ihre wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale, anzugeben. Die Antworten auf all diese Fragen werden anschließend notwendigerweise vom Leiter des Unternehmens bewertet.

Vor- und Nachteile der Befragung

Befragungen sind die gebräuchlichste Methode von Arbeitgebern, um ihre potenziellen Arbeitnehmer kennenzulernen. Seine unbestrittenen Vorteile sind die Einfachheit, die Möglichkeit, eine Vielzahl unterschiedlicher Fragen im Fragebogen anzugeben, die Geschwindigkeit, die Benutzerfreundlichkeit sowie die Vollständigkeit der darin enthaltenen Informationen. Diese Technik hat jedoch auch gravierende Nachteile. Beim Ausfüllen eines Fragebogens ist es für einen Kandidaten am einfachsten, einen potenziellen Arbeitgeber zu täuschen, indem er nur positive Informationen über seine Persönlichkeit angibt, die der Arbeitgeber sehen möchte. Darüber hinaus ist die Erstellung eines Fragenkatalogs eine verantwortungsvolle Angelegenheit. Um zu bekommen volle Informationüber den Bewerber und um eine mögliche Doppelinterpretation der Antworten der Bewerber auf die gestellten Fragen zu vermeiden, müssen die Unternehmen in die Erstellung der Fragebögen einbeziehen breiter Kreis Spezialisten - Rechtsanwälte, Psychologen, Soziologen.

Psychologische Tests bei Bewerbungen

Die Person gibt die Antworten auf die in den Fragebögen enthaltenen Fragen bewusst. Dies bedeutet, dass die Verlässlichkeit der erhaltenen Informationen nicht als absolut definiert werden kann, da immer die Möglichkeit besteht, den wahren Stand der Dinge zu verschönern. Um eine valide Charakterisierung der Kandidaten zu erhalten, verwenden Unternehmen daher bei der Einstellung psychologische Tests. Eine Person führt ihre Aufgaben unbewusst aus, was bedeutet, dass die erzielten Ergebnisse als der Realität entsprechend interpretiert werden können. Neben psychologischen Tests können auch Tests zur Feststellung des Intelligenzniveaus und zur Beurteilung der beruflichen Qualitäten einer Person eingesetzt werden.

Intelligenztest

Heutzutage ist es sehr üblich, dass Kandidaten für offene Stellen Aufgaben erfüllen, die den Entwicklungsstand des logischen und räumlichen Denkens, die Fähigkeit, sich mehrere Fakten gleichzeitig zu merken, sowie die Fähigkeit, bestimmtes Wissen zu vergleichen und zu verallgemeinern, angeben. Der bekannteste und am besten geschriebene ist der IQ-Test, der von Eysenck zusammengestellt wurde. Das Ergebnis der Durchführung dieser Art von Aufgaben wird insbesondere im Vergleich zur Fragebogenerhebung, bei der sich der Proband selbstständig beschreibt, eine detailliertere Antwort auf die Intelligenz des Kandidaten geben.

Persönlichkeitstests

Es ist nicht nur die Intelligenz eines potenziellen Mitarbeiters, die Arbeitgeber wissen wollen. Derzeit werden bei der Einstellung auch psychologische Tests eingesetzt. Personalvertreter bieten Bewerbern an, bestimmte heterogene Aufgaben zu erledigen, bei denen es keine richtige Antwort im klassischen Sinne gibt. Gleichzeitig agieren die Probanden unbewusst, so dass der Täuschungsanteil äußerst gering ist. Hier sind einige Beispiele für einen psychologischen Test bei der Bewerbung um eine Stelle.

Die erste ist die Definition Ihrer Lieblingsfarbe. Dem potenziellen Mitarbeiter wird angeboten, 8 mehrfarbige Karten in der Reihenfolge vom angenehmsten bis zum unbeliebtesten Farbton auszulegen. Um den psychologischen Test bei der Einstellung kompetent zu bestehen und dem Firmenchef zu gefallen, müssen Sie die Essenz dieses Experiments kennen. Hier repräsentieren Farben die spezifischen Bedürfnisse einer Person. Rot ist in der Regel Aktivität, Lust am Handeln. Die gelbe Karte symbolisiert Engagement und Hoffnung. Grüne Farbe weist auf das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung hin. Blau ist bei hartnäckigen und oft anhaftenden Menschen beliebt. Gray beschreibt einen Zustand der Müdigkeit und den Wunsch nach Frieden. Die violette Farbe der Karte zeigt den Wunsch an, der Realität zu entfliehen. braune Farbe symbolisiert den Wunsch, sich geschützt zu fühlen. Schließlich zeigt die Auswahl einer schwarzen Karte an, dass der Antragsteller depressiv ist. Die ersten 4 Farben sind natürlich die günstigsten und stehen daher am Anfang.

Das zweite Beispiel für das Testen ist das Zeichnen. Auf einem Blatt Papier werden die Bewerber aufgefordert, ein Haus (Symbol für das Sicherheitsbedürfnis), eine Person (den Grad der Fixierung auf die eigene Persönlichkeit) und einen Baum (kennzeichnet die Lebenskraft einer Person) darzustellen. Es sollte daran erinnert werden, dass die Elemente des Bildes proportional sein müssen. Vergessen Sie nicht solche kompositorischen Elemente wie den Weg zum Haus (Geselligkeit), die Wurzeln des Baumes (spirituelle Verbindung mit Menschen, dem Team), Früchte (Praktikalität).

Vor- und Nachteile testen

Die Vorteile dieser Technik bei der Bestimmung der persönlichen und beruflichen Qualitäten des Bewerbers sind Unerwartetheit, Interesse und die Möglichkeit, das richtige Ergebnis zu erzielen. Aber nicht alles ist so einfach. Es sollte daran erinnert werden, dass die Stimmung einer Person beeinflusst werden kann, wenn diese Art von Test durchgeführt wird. Außerdem bewertet jeder die Elemente der Realität anders. Schwarz steht zum Beispiel für Depressionen und zum anderen für Überlegenheit, Raffinesse und Mut.

Psychologisches Gespräch bei Bewerbungen

Auch die direkte Kommunikation zwischen dem Unternehmensleiter und dem potenziellen Arbeitnehmer ist ein wichtiger Schritt bei der Beurteilung der Persönlichkeit eines Kandidaten für eine Stelle. Während des Gesprächs können Sie klärende Fragen stellen sowie die Sprechfähigkeit, die Selbstbeherrschung, das Selbstvertrauen und auch die Reaktion des Gesprächspartners bewerten. Im Verlauf der Kommunikation erfahren Sie sowohl über persönliche als auch über berufliche Eigenschaften potenzieller Mitarbeiter.

Interview: Vor- und Nachteile

Natürlich mögen Arbeitgeber diese Methode, einen Kandidaten für eine offene Stelle zu treffen, weil sie so nicht nur bewerten können Charaktereigenschaften Person, sondern auch sein Aussehen. Leider gibt es hier viel Subjektivität, weil Manager oft stereotypisiert werden idealer Arbeiter, und wenn Aussehen der Kandidat vom Arbeitgeber nicht bewertet wurde, dann wird er seine inneren Qualitäten nicht kennenlernen wollen.

Wirkung über die Einstellung hinaus

Psychologische Techniken werden neben der Anfangsphase der Kommunikation mit potenziellen Arbeitnehmern auch von Arbeitgebern im Rahmen der gemeinsamen Arbeit eingesetzt. Darüber hinaus werden sie nicht nur von Unternehmensleitern, sondern auch von anderen Kategorien von Arbeitnehmern in ihren Professionelle Aktivität... Zum Beispiel gibt es verschiedene psychologische Techniken für die Arbeit mit Kindern. Ein Kind ist nicht immer offen gegenüber seinen Eltern und Lehrern, daher werden manchmal verschiedene Tests oder Fragebögen verwendet, um die Gründe für sein unethisches Verhalten zu ermitteln. Arbeitgeber wiederum setzen auch psychologische Techniken zum Umgang mit Fehlverhalten ein. Wie verschiedene Menschen und die Produktivität ihrer Arbeitstätigkeiten bezeugen, werden Belohnungen und positive Einstellungen eher durch Anreize und positive Einstellungen beeinflusst, jedoch nicht durch Tadel der Behörden.

Im russischen Beschäftigungsbereich wurden vor relativ kurzer Zeit psychologische Methoden eingesetzt, aber in vielen anderen Ländern wird ihre Anwendung seit Jahrzehnten gezählt. In einem psychologischen Bewerbungsgespräch können Sie herausfinden, wie der Bewerber zu einer bestimmten Position, einem Team und einer Art der Unternehmenstätigkeit passt. Die Vorbereitung auf den psychologischen Test und das Herausfinden, wie man ihn besteht oder die Antworten entschlüsselt, wird sowohl für die Kandidaten für die Position als auch für diejenigen, die für die Rekrutierung von neuem Personal im Unternehmen verantwortlich sind, nützlich sein.

Psychologische Tests bei Bewerbungen – warum ist das notwendig

Nicht immer ist das Vorhandensein der erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten eine wesentliche Voraussetzung für einen Spezialisten. So, großer Einfluss die Effektivität des Arbeitnehmers als Teil des Unternehmens und dementsprechend der Nutzen des Arbeitgebers aus der Einstellung eines bestimmten Bewerbers wird auch durch andere Eigenschaften jedes einzelnen Bewerbers beeinflusst. Dies können bestimmte persönliche Eigenschaften sein, die Teamfähigkeit, die Loyalität des Mitarbeiters zum Unternehmen, sein Entwicklungsinteresse, das Vorhandensein von Motivation und andere Faktoren.

Und die Aufgaben, die sich dem Interviewer in diesem Aspekt der Einstellung stellen, können gelöst werden, einschließlich der Verwendung psychologischer Tests bei der Einstellung. Gleichzeitig gibt es viele Möglichkeiten, diesen Test zu organisieren. Der psychologische Test kann als separater Beschäftigungsabschnitt und als Fragebogen für jeden Bewerber sowie im Rahmen eines einfachen Einzelgesprächs genutzt werden.

Psychologische Beschäftigungstests sollten nicht das Niveau der beruflichen oder allgemeinen Kenntnisse beurteilen. Generell ist der Einsatz solcher psychologischen Testverfahren nur dann gerechtfertigt, wenn der Interviewer über eine entsprechende Ausbildung verfügt. Tests mit vereinfachten Interpretationen zu verwenden, nur weil es eine beliebte Technik ist, ist ineffektiv.

Die häufigsten psychologischen Tests bei Bewerbungen

Nun gibt es viele verschiedene Tests der Psychologie eines Mitarbeiters, die es ermöglichen, ein ziemlich wahrheitsgetreues Porträt der Persönlichkeit des Bewerbers zu erstellen. Darunter viele Spezialisten für die Personalauswahl, die teilweise sogar eigene Methoden entwickeln und anwenden. Trotzdem wird am häufigsten eine eher begrenzte Anzahl psychologischer Tests verwendet, darunter:

Psychologische Tests sollten nur als Ergänzung zu anderen Methoden zur Beurteilung von Kandidaten verwendet werden. Als einziges Instrument, das die Personalauswahl für ein Unternehmen beeinflusst, sind sie allein nicht wirksam, da sie die fachlichen Kompetenzen und eine Reihe anderer wichtiger persönlicher Merkmale nicht bewerten.

Arbeitgeber müssen sich auch daran erinnern, dass ein Arbeitnehmer für eine Reihe von psychologischen Tests bereit sein kann. Und wenn ein Mitarbeiter bei einem Vorstellungsgespräch ideale Ergebnisse mit überschätzten Indikatoren für positive Eigenschaften zeigt, kann dies darauf hindeuten, dass er die Fragen nicht aufrichtig beantwortet hat, sondern so, wie der Arbeitgeber es sehen möchte.

So bestehen Sie einen psychologischen Test, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben

Die Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch wird für einen Jobsuchenden nie überflüssig. Und das trotz der Tatsache, dass psychologische Tests darauf ausgerichtet sind, eine Person relativ distanziert und nach indirekte Zeichen, können Sie sich noch darauf vorbereiten. Statistiken zeigen also, dass das Bestehen des IQ-Tests den Erfolg des nachfolgenden Bestehens ähnlicher, wenn auch anderer Tests erhöht - um 5-10%.

Wenn Sie die Merkmale der obigen Tests kennen, können Sie sich im Voraus über die geeignete Kombination der gelieferten Blumen im Lüscher-Test, die ungefähren Erwartungen aus dem Rorschach-Test mit Klecksen und die richtige Anordnung des Bildes mit Haus, Baum und Person Gedanken machen. Darüber hinaus können Sie sich auch darauf vorbereiten, die meisten Ihrer Fotos positiv zu beschreiben.

Zu positive Antworten und zu hohe IQ-Testergebnisse können nach hinten losgehen. So kann der Arbeitgeber den Bewerber als arrogant, unaufrichtig oder einfach zu außergewöhnlich betrachten, der nicht in das Team passt und für die Erfüllung der vorgeschlagenen Arbeitsaufgaben und -aufgaben nicht geeignet ist. Daher müssen Sie sich wirklich etwas besser präsentieren, als es wirklich ist, aber ohne offene Lügen und Idealismus.

Testen wird immer häufiger in modernes Leben... Beginnend mit psychologischen Tests in Kindergarten, und endet mit physiologischen Tests im Alter. Und die meisten von ihnen fallen in die reife Lebensphase, insbesondere während der Jahre der aktiven Arbeit.

Ein psychologischer Einstellungstest erfüllt viele Funktionen, er hilft, das Potenzial eines Mitarbeiters und die Vereinbarkeit mit der gewählten Position zu ermitteln.

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Ziel

In der Vergangenheit fand die Prüfung eines Mitarbeiters während seiner Tätigkeit unter Aufsicht von Innungen, Handwerkern und Managern statt. V moderne Welt, können sich Unternehmen den Luxus nicht leisten, viele Bewerber zur Auswahl zu haben.

Um Zeit und Geld für die Durchführung von Aus- und Weiterbildungen zu sparen, wird das Testen mittlerweile fast überall eingesetzt. Und neben fachlichen Fähigkeiten und körperlicher Fitness wird auch auf die psychischen Qualitäten von Bewerbern und Mitarbeitern großen Wert gelegt.

Seit Beginn des 20. Jahrhunderts hat die Psychoanalyse große Fortschritte gemacht. Verschiedene Methoden und Arten von Tests ermöglichen es, Kandidaten mit den für das Unternehmen notwendigen psychologischen Parametern auszuwählen, noch professionellere herauszufiltern, die aber potenziell für den aktuellen Arbeitsstil ungeeignet oder sogar mit versteckten Abweichungen und Erkrankungen sind.

Die psychologische Auswahl, die an der Entwicklungsstrategie des Unternehmens arbeitet, ermöglicht es, Aufgaben erfolgreicher vorherzusagen und die potenziell optimalen Leistungsträger auszuwählen. Bildet das Rückgrat der Mitarbeiter, die das Unternehmen effektiv in die Zukunft führen, mit Interesse und Liebe zur Arbeit arbeiten.

Daher wird eine allgemeine Prüfung mit dem Ziel durchgeführt:

1. Auswahl der effektivsten Kandidaten.
2. Bildung von Arbeitsgruppen und des gesamten Teams.
3. Identifizierung von Bereichen der beruflichen Entwicklung, die Bildung von Trainings und Trainingsprogrammen
4. Korrekturen der Arbeitsstrategie und Entwicklung des Unternehmens

Ansichten

1. Qualifizieren. Wird verwendet, um das Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters zu bestimmen. Und in der Regel eine jährliche Bestätigung.
2. Physiologisch. Dazu gehört beispielsweise eine obligatorische jährliche prophylaktische Untersuchung. Darüber hinaus führen sie spezielle Tests für bestimmte Berufe durch - Retter, Militär usw.
3. Psychologisch.

Psychologische Tests

Auch innerhalb desselben Unternehmens, für verschiedene Abteilungen und Bereiche werden bei der Einstellung unterschiedliche Tests durchgeführt. Stimmen Sie zu, es ist ineffektiv, einen Wachmann für lange Zeit auf Kreativität zu testen und einen Vermarkter vorsichtig auf einen Lügendetektor zu treiben.

Daher wird in folgenden Bereichen getestet:

Kompatibilität

Der neu angekommene Mitarbeiter soll so schnell wie möglich seine Arbeit aufnehmen in volle Macht... Um die Einarbeitungs- und Einarbeitungszeit zu verkürzen, kann ein Mitarbeiter auf die Einhaltung der moralischen, ethischen und betriebswirtschaftlichen Standards des Unternehmens, seine Verarbeitungsbereitschaft und Stressresistenz, soziale Kommunikation, das Erkennen versteckter Psychopathologien und Neigung zu schlechten Angewohnheiten getestet werden.

Und viele andere Fähigkeiten, die für das Unternehmen erforderlich oder nicht erwünscht sind.

Die Relativität der Bewertung sollte verstanden werden. So wird zum Beispiel gemunkelt, dass in einem erfolgreichen Immobilienunternehmen in den USA alle Bewerber den Lügendetektortest nicht bestanden haben. Aber sie wählten diejenigen aus, die länger aussteigen konnten als die anderen.

Sie sind es, die potenziell auch die aussichtsloseste Hütte als "Die optimale Wahl der Herunterschalthebel" "verkaufen" können und sich von der Ratte, die zusammen mit den Kunden zur falschen Zeit herausgekrochen ist, aufrichtig entsetzen. Und ihnen kann durch Schulungen die Kunst des Verkaufs vermittelt werden.

Potenzial

Zukünftige Mitarbeiter müssen nicht nur die aktuellen Anforderungen des Unternehmens erfüllen, sondern auch neuen Herausforderungen gewachsen sein. Dazu führen sie verschiedene Tests auf Lernfähigkeit, Kreativität, Karriereambitionen, Logik, atypisches und flexibles Denken durch.

Im Allgemeinen all jene Eigenschaften, die ein Unternehmen für eine Entwicklungsstrategie benötigt. Dabei kann es sich sowohl um Innovation als auch um Traditionstreue, um Wachstum in Breite oder Tiefe etc. handeln.

Der Rest der Psychotests sind Sonderfälle dieser 2 Richtungen. Sie werden je nach Bedarf des Unternehmens sowohl mündlich als auch schriftlich durchgeführt.

Die häufigsten Tests

Ravens Test (Ravens Matrizen)

Den meisten vielleicht am besten bekannt. Zeigt den sogenannten IQ (Intelligenzquotient) an. 20-minütiger Test mit 5 Blöcken mit jeweils einem Dutzend logischer Fragen. Der Schwierigkeitsgrad steigt von Block zu Block.

Als Ergebnis erhält man nach dem Zählen einen bestimmten IQ, der von der Anzahl der richtigen Antworten abhängt. ov:

• mehr als 95 % - besonders hohe Intelligenz;
• 75-94% sind überdurchschnittlich;
• 25-74% - mittel;
• 5-24% - unterdurchschnittlich;
• < 5 % – слабоумие;

Es sollte verstanden werden, dass dies ein Test für das Vorhandensein von logischen und mathematische Fähigkeiten, und schon gar nicht auf "Genie", wie manche Personalabteilung meint, Menschen mit einem Hang zur Kreativität statt Logik hartnäckig abzulehnen.

Als Ergebnis bekommen wir einen Stab von mittelmäßigen Designern und Kreativen.

Rorschach-Test

Von vielen gesehen ein Test, der aus symmetrischen Blots auf Karten besteht. Indem der Psychologe der Reihe nach 10 Karten zeigt, bittet der Psychologe den Befragten zu beschreiben, welche Assoziationen sie verursachen.

Antworten mit positiven Bildern werden erwartet, dass sie gut sind emotionaler Zustand... Und die Beobachtung von zerstückelten Kaninchen und hängenden Schlaufen deutet sozusagen darauf hin, dass es besser ist, dieses Individuum einzusetzen.

Oder zusätzliche Untersuchung, wenn sehr viel guter fachmann... Heute als pseudowissenschaftlich anerkannt. Oder zumindest eine spezielle Ausbildung des Dirigenten erfordern.

Aber es ist auch in einigen Unternehmen zu finden, geliebt und geleitet von den Damen der Personalabteilung, die sich selbst als subtile Psychologinnen bezeichnen. Wie bei einem ähnlichen Farbtest, bei dem je nach gewählter Farbe ein Rückschluss auf den psycho-emotionalen Zustand des Kandidaten gemacht wird und man sich nicht einmal die Mühe macht, nach der Lieblingsfarbe des Befragten zu fragen.

Testzeichnung

Es wird vorgeschlagen, ein Bild zu zeichnen. Abhängig von den Details der Zeichnung und der Anordnung der Details zieht der Psychologe einen Rückschluss auf die versteckten Probleme, Neigungen und Qualitäten. Es hat ein hohes Maß an Zuverlässigkeit, erfordert jedoch Ausarbeitung und eine individuelle Herangehensweise.

Aber auch ohne diese lassen Mitglieder mit Flügeln, die oft auf Schreibtischen zu finden sind, mit Sicherheit davon ausgehen, dass die Schüler kurz vor der Pubertät stehen. Wie Sie am Beispiel dieser Tests sehen können, ist die richtige Interpretation der Antworten das Vorrecht des Personalpsychologen.

Von Menschen ohne entsprechende Ausbildung durchgeführt, führen zu falschen und oft gegensätzlichen Ergebnissen. Wenn kein Psychologe im Personal ist, kann das Unternehmen externe Hilfe in Anspruch nehmen. Und speziell für spezifische Bedürfnisse und Anforderungen entwickeln Spezialisten allgemeine Fragebogentests, die den Fehler minimieren. Sie eignen sich aber speziell für die Massenselektion.

Für Führungs- und Sonderpositionen greifen sie in der Regel auf die Dienste eines angestellten Psychologen mit individueller Herangehensweise zurück.

Mündliche Tests

Sie sind "menschlicher" und zielen darauf ab, den Gedankengang des Subjekts zu verdeutlichen, seine Fähigkeit, Probleme in simulierten und manchmal sogar unmöglichen Situationen zu lösen.

Am bekanntesten ist die Frage von Microsoft: "Warum sind Kanaldeckel rund?" Die Antwort, dass sie sonst durchfallen, bei einer falschen Installation oder einer kleinen Umkehrung, z. B. quadratisch, gilt als richtig, aber falsch.

Vom Bewerber wird erwartet, dass er über den Tellerrand hinausschaut. Zum Beispiel, dass es bequemer ist, sie sogar durch ein Rollen zu bewegen. Oder dass sie zusätzlich als Ladung für die Fasssalzung verwendet werden könnten. Im Allgemeinen ist jede Antwort anders als die erwartete - sie suchen nach Talenten, nicht nach Mittelmaß.

Ähnliche Fragen zu Unternehmensinterviews finden Sie online als Referenz.

Es gibt Fragen, um die Fähigkeiten zu testen: das berühmteste: "Wie legt man ein Nilpferd in den Kühlschrank?" Antwort: Kühlschrank öffnen, Nilpferd hineinstecken, Kühlschrank schließen. Der Proband sollte keine komplexen Lösungen auf einfache Fragen... Die Größe des Kühlschranks und des Nilpferds ist nicht angegeben. "Wie schiebt man eine Giraffe?"

Kühlschrank öffnen, Nilpferd herausnehmen, Giraffe hineinstecken, Kühlschrank schließen. Der Proband muss auch in der Lage sein, neue Aufgaben mit früheren zu verbinden, um den Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zu erfassen. „Der Löwe hat alle Tiere herbeigerufen.

Er kündigte eine Versammlung auf einer von einem Wassergraben umgebenen Insel an. Und das Krokodil lebt im Graben. Sie versammelten sich, aber einer kam nicht. Wer?" Krokodil? Nein, was bist du! Giraffe. Er sitzt im Kühlschrank. Und das Krokodil kam, ja, ja. Er war allen am nächsten. Und der Befragte soll vergleichen können verschiedene Aspekte Aktivitäten des Unternehmens, die Arbeit aller Abteilungen und Abteilungen.

Es gibt Fans von Witzfragen, aber die Antwort wird auch geschätzt:„Die Mädchen gingen in den Wald, sammelten Pilze, pflückten Beeren und kamen am Abend zurück. Was hast du gesammelt?" Die Antwort ist nichts. Weil Sie sich bestimmte Aufgaben stellen müssen.

Für welche Fachgebiete werden sie bei der Bewerbung verwendet?

Laut Gesetz wird für Arbeitnehmer, die unter erhöhten Gefahren arbeiten und deren Tätigkeiten mit erhöhter Gefahr verbunden sind, mindestens alle 5 Jahre eine obligatorische psychiatrische Untersuchung durchgeführt.

Darüber hinaus ist die Liste dieser Berufe ziemlich beeindruckend. Und selbst scheinbar friedliche Menschen wie Reinigungskräfte und zum Beispiel Kantinenarbeiter kommen dort hinein. Obwohl es ganz logisch ist - plötzlich wird dort eine Fußmatte in einer Teekanne gespült.

Sie werden es mindestens alle fünf Jahre enthüllen. Was können wir über Militärberufe sagen, Sondereinheiten usw. Auf welchen Tests sie dort gefahren werden – das wissen wir nur aus Gerüchten. Und zu Recht steht die nationale Sicherheit an erster Stelle. Aber das ist Psychiatrie. Wie sieht es mit psychologischen Tests aus?

Während das Unternehmen früher hauptsächlich die mittleren und oberen Ränge und den Sicherheitsdienst getestet hat, werden jetzt sogar Kuriere getestet. Erstens gibt es nichts um HR-Hosen herum zu sitzen. Und zweitens aufgrund der erhöhten Häufigkeit, insbesondere im Westen, Fälle Massaker Mitarbeiter, außerdem ruhige, ruhige Kollegen, es ist besser, für Tests zu viel zu bezahlen, als den Ruf des Unternehmens zu waschen.

Die Mitarbeiter selbst haben ein Interesse an der Prüfung, sofern diese von einem Fachmann durchgeführt wird und das Ergebnis nicht verborgen bleibt. Sie sind besonders bereit zu gehen, wenn sie dadurch einen Bonus oder eine Erhöhung versprechen. Aber was ist, wenn nicht? Sie werden von der Arbeit weggenommen, gezwungen, auf irgendeinen Unsinn zu reagieren, und beginnen sogar, sich aus der Organisation zu drängen.

Es stellt sich eine natürliche Frage - hat der Arbeitgeber das Recht, Tests durchzuführen? „Alles, was nicht verboten ist, ist erlaubt“, lautet die oberste demokratische Maxime. Und danach hat der Arbeitgeber das Recht, alle Tests, inkl. psychologisch - es gibt kein direktes Verbot.

Eine andere Frage ist, ob der Arbeitgeber nach den Testergebnissen die Beschäftigung verweigern oder entlassen muss?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat eine eher vage Formulierung einer gesetzlichen Verweigerung: "Im Zusammenhang mit den geschäftlichen Qualitäten eines Arbeitnehmers." Es enthält aber auch einen Hinweis auf die erforderlichen Unterlagen, der nicht auf das Vorliegen eines Zertifikats mit den Prüfergebnissen hinweist.

Der einzige Honig benötigt. Schlussfolgerung - prophylaktische Untersuchung durch einen Psychiater. Und obwohl eine Kündigung/Ablehnung wegen eines nicht bestandenen psychologischen Tests gerichtlich angefochten werden kann, ist es unwahrscheinlich, dass Sie dort lange arbeiten. Und brauchen Sie eine solche Organisation?

Erfolgreiche psychologische Teststrategie für die Einstellung

Die meisten Tests sind vom gleichen Typ und werden im Internet angeboten. Es ist durchaus möglich, den gleichen Raven zu lösen und auf die Probe zu kommen, mit einem leichten Vorteil gegenüber den Konkurrenten.

Aber wenn die Tests speziell für den Kunden, für bestimmte Aufgabenstellungen zusammengestellt werden, dann können Sie nur ein paar Tipps geben:

1. Lüge nicht. Zuallererst für mich. Oft möchte eine Person sich selbst verschönern und merkt nicht die Qualitäten des gegenwärtigen Moments an, sondern das, was sie selbst werden wird. Nicht zu bemerken, dass "fast" seit mehreren Jahren so ist. Natürlich ist nicht alles ohne Sünde, aber durchschnittliche Person ohne zu zögern (!) liegt 20 mal am Tag. Aber der Test ermöglicht es Ihnen, die Stärken und schwache Seiten, um sie weiter zu bearbeiten. Und es zeigt, ob der Bewerber zum Unternehmen passt und das Unternehmen zum Bewerber passt.
2. Verfassen Sie nicht, indem Sie versuchen zu antworten, was der Interviewer nach Meinung des Befragten sehen möchte. Neben der Tatsache, dass der Persönlichkeitstyp der getesteten Person gezeichnet wird, wird ihm ein eindeutig fremder Typ überlagert. Was Ihnen erlaubt, Unaufrichtigkeit oder sogar eine gespaltene Persönlichkeit zu vermuten. Und ein kompetenter Psychologe wird einen Lügner aufdecken. Oder stellt sogar spezielle Fallenfragen vor.
3. Bei mündlichen Prüfungen ist es zulässig (und manchmal wird dies vom Befragten erwartet), die Antwort anzufechten und zu verteidigen. Es ist wichtig, nicht zu weit zu gehen und den Eindruck einer Person zu hinterlassen, die ihre Meinung zu verteidigen weiß und nicht stur ist.

Zusammenfassend möchte ich an einen Satz aus der Psychiatrie erinnern, der die Relativität von Testergebnissen und die Unbestimmtheit der Kriterien zur Bewertung der Norm widerspiegelt: "Wer in der Praxis zuerst einen weißen Kittel anzieht, ist der Arzt!" Es lohnt sich nicht, behandelt zu werden psychologische Tests wie eine Prüfung. Wenn Ihre Antworten nicht zu HR passen, bedeutet dies nicht, dass Sie für den Job ungeeignet sind.

Das bedeutet, dass dieses Unternehmen Leute aus einem anderen Lager braucht, mit anderen Qualitäten als Ihren. Und Sie selbst würden zuallererst ein psychisches Unbehagen verspüren, wie ein Bibliothekar, der einen Job als Schläfer bekommt.

Und nimm es dir zu Herzen, sich Sorgen um deine "Anomalie" zu machen, ist es auch nicht wert. Wenn Ihnen mitgeteilt wurde, dass Sie nicht geeignet sind, inkl. und aufgrund der Testergebnisse müssen Sie verstehen, dass Sie noch wachsen und sich entwickeln können, an welchen Qualitäten Sie arbeiten sollten. Viel Erfolg beim Testen.