Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

ஒரு மாதத்திற்கான வேலை நேரத்தை முழுமையாகச் செய்த ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 133). இது சம்பந்தமாக, பல முதலாளிகள் கேள்விகளைக் கேட்கிறார்கள்: சம்பளம் குறைவாக இருந்தால் என்ன செய்வது, குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியுமா?

சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கலாம்

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, சம்பளத்தில் சம்பளம் மட்டுமல்ல, இழப்பீட்டுத் தொகைகள் (எடுத்துக்காட்டாக, பணி நிலைமைகளுக்கான பல்வேறு கொடுப்பனவுகள்), அத்துடன் ஊக்கத் தொகைகள் (எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ்) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 129) ஆகியவை அடங்கும். . எனவே, ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு ஊழியர் அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் ஊக்கத்தொகைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாகவோ அல்லது சமமாகவோ இருந்தால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் அல்லது பணியாளர்கள் உங்களிடம் எந்த கேள்வியும் கேட்கக்கூடாது.

தனிப்பட்ட வருமான வரியை நிறுத்தி வைத்த பிறகு, பணியாளரின் வருமானத்திலிருந்து, குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவான தொகையை அவர் பெற்றால், இது முதலாளியை அச்சுறுத்தாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு துணை

ஊழியரின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருந்தால், குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். 01/01/2018 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 9489 ரூபிள் ஆகும். (டிசம்பர் 28, 2017 எண். 421-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 3). அதன்படி, உங்கள் ஊழியர்களில் யாராவது இந்த மதிப்பை விட குறைவான சம்பளம் (சம்பளம் + இழப்பீடு / ஊக்கத்தொகை) பெற்றால், அவருடைய சம்பளம் அதிகரிக்கப்பட வேண்டும்.

மே 1, 2018 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 11,163 ரூபிள் வரை அதிகரிக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். (மார்ச் 7, 2018 தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டம் எண். 41-FZ).

குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கீழே ஊதியம் வழங்குவதை அச்சுறுத்துவது எது

நிறுவப்பட்ட கூட்டாட்சி ஊதிய விகிதத்திற்குக் கீழே ஒரு முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கினால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் இந்த உண்மையைக் கண்டறிந்தால், முதலாளி அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் கட்டுரை 5.27 இன் பகுதி 6):

• முதலாளி ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக இருந்தால், 30,000 ரூபிள் தொகையில். 50,000 ரூபிள் வரை அமைப்புக்கு மற்றும் 10,000 ரூபிள் இருந்து. 20000 ரூபிள் வரை. அதன் அதிகாரிகளுக்கு;
• முதலாளி ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக இருந்தால், 1000 ரூபிள் தொகையில். 5000 ரூபிள் வரை.

கூடுதலாக, வரி அதிகாரிகள் நிறுவப்பட்ட வரம்புக்கு கீழே ஊதியம் செலுத்தும் முதலாளிகள் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஏனெனில். அவர்கள் சம்பளத்தை "உறைகளில்" செலுத்துவதாகவும், அதன்படி, வரி விதிக்கக்கூடிய வருமானத்தை மறைத்து தனிப்பட்ட வருமான வரி செலுத்தாததாகவும் சந்தேகிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய முதலாளிகளுடன் பணிபுரிய வரி தளத்தை சட்டப்பூர்வமாக்குவதற்கான கமிஷன்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சட்டப்பூர்வமாக எப்போது செலுத்த முடியும்?

பணியாளர் ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலை செய்தால் இது சாத்தியமாகும் கொடுக்கப்பட்ட உண்மை(வேலை நாட்கள் மற்றும் மணிநேர குறிப்புடன்) பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது பணி ஒப்பந்தம்அல்லது அதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 93). எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் ஒரு ஊழியர் பகுதிநேர வேலை செய்தால், அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகை குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கலாம்.

கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு ஏற்ப சம்பளத்தை கொண்டு, பிராந்தியத்தைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள்

முதலாளி செயல்படும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனத்தில், ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தம் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவை நிறுவினால், ஊழியர்களின் சம்பளம் இந்த தொகையை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133.1 ) உண்மை, முதலாளி இந்த ஒப்பந்தத்தில் சேர விரும்பவில்லை என்றால், சேருவதற்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை வெளியிட அவருக்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய மறுப்பை எழுதாதவர்கள் தானாகவே பிராந்திய ஒப்பந்தத்தில் இணைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் கீழே ஊதியங்கள் வழங்கப்பட்டால், இந்த முதலாளிகள் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட ஊதியம் குறைவாக வழங்கப்பட்டால் அதே தடைகளை எதிர்கொள்கின்றனர்.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் வாழ்க்கைச் செலவுக்கு சமமாக இல்லை

தொழிலாளர் கோட், குறைந்தபட்ச ஊதியம், மாற்றுத் திறனாளி மக்களுக்காக நிறுவப்பட்ட வாழ்வாதார குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்று நிறுவுகிறது (

ஒரு ஊழியர் ஒரு மாத காலத்திற்கு நிறுவப்பட்ட நேரத்தின் விதிமுறைகளை உழைத்து, நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றியிருந்தால், அவருடைய சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

ஜனவரி 1, 2013 முதல், கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு மாதத்திற்கு 5205 ரூபிள் ஆகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133, 03.12.2012 எண் 232-FZ இன் சட்டத்தின் கட்டுரை 1). ஜனவரி 1, 2014 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 5554 ரூபிள் வரை அதிகரிக்கப்படும். இதற்கிடையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் குறித்த பிராந்திய ஒப்பந்தங்கள் கூட்டாட்சி ஒன்றை விட வேறுபட்ட மதிப்பை நிறுவலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 133 வது பிரிவின்படி, குறைந்தபட்ச ஊதியம், மாற்றுத் திறனாளிகளுக்கு குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. இருப்பினும், இல் இந்த நேரத்தில்குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் மதிப்பு, 2013-ம் ஆண்டின் முதல் காலாண்டில், 7633 ரூபிள் வரையிலான மாற்றுத் திறனாளிகளின் வாழ்வாதார அளவில் 69% சதவீதமாகும். (ஜூன் 27, 2013 எண் 545 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 421 வது பிரிவிலிருந்து பின்வருமாறு, குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை உயர்த்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் விதிமுறைகள் ஒரு சிறப்பு சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், அது இன்னும் இல்லை.

சில தொழில் ஒப்பந்தங்களின்படி, ஊழியர்களின் ஊதியம் ஏற்கனவே வாழ்க்கை ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. குறிப்பாக, இது எண்ணெய் மற்றும் எரிவாயுத் தொழிலுக்குப் பொருந்தும், அங்கு 1 வது பிரிவைச் சேர்ந்த ஒரு தொழிலாளியின் மாதாந்திர கட்டண விகிதம் ரஷ்யாவில் உள்ள ஒட்டுமொத்த மாற்றுத் திறனாளிகளின் வாழ்வாதார அளவைக் காட்டிலும் குறைவாக இருக்கக்கூடாது (தேதியிட்ட தொழில் ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 3.1 07.12.2010). தொழில் ஒப்பந்தங்களின் பட்டியலை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் Rostrud இன் இணையதளத்தில் காணலாம்.

அதே நேரத்தில், க்கான வணிக நிறுவனங்கள்தொழில் ஒப்பந்தங்கள் அவர்களுடன் இணைந்தால் மட்டுமே கட்டாயமாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 48). தொடர்புடைய முன்மொழிவு வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் (ரோஸ்ஸிஸ்காயா கெஸெட்டாவில்) நிறுவனங்கள் ஒரு தொழில் ஒப்பந்தத்தை ஏற்றுக்கொண்டதாகக் கருதப்படும், அதில் சேருவதற்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை அவர்கள் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்திற்கு அனுப்பவில்லை. ரஷ்யாவின் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 48, ஏப்ரல் 12, 2007 எண் 260 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நடைமுறையின் பிரிவு 3).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம் ஒவ்வொரு காலாண்டிலும் நாட்டிற்கான குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தை அமைக்கிறது. நிர்வாக அதிகாரிகள் ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திற்கும் குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தை தீர்மானிக்கிறார்கள். அதே நேரத்தில், வாழ்க்கைச் செலவை உத்தியோகபூர்வ பத்திரிகைகள் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொடர்புடைய விஷயத்தின் நிர்வாகங்களின் வலைத்தளங்களில் காணலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133, சட்டத்தின் கட்டுரைகள் 4, 7 அக்டோபர் 24, 1997 எண். 134-FZ). எடுத்துக்காட்டாக, அக்டோபர் 29, 2013 தேதியிட்ட வோல்கோகிராட் பிராந்திய அரசாங்கத்தின் ஆணை எண். 583-p வோல்கோகிராட் பிராந்தியத்திற்கான குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தை நிறுவியது. 3வது காலாண்டு 2013தனிநபர் வருடங்கள் - 6665 ரூபிள்; மாற்றுத் திறனாளிகளுக்கு - 7193 ரூபிள்; ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு - 5456 ரூபிள்; குழந்தைகளுக்கு - 6544 ரூபிள்.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் பிராந்திய அளவை நிறுவும் போது, ​​பிராந்தியங்களின் அதிகாரிகள் பிராந்தியத்தில் உள்ள மாற்றுத் திறனாளிகளின் வாழ்வாதார மட்டத்தால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 3). அதே நேரத்தில், கூட்டாட்சி பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியம் பொருந்தாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 2).

எனவே, வோல்கோகிராட் பிராந்தியத்தின் நிர்வாகத்திற்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், வோல்கோகிராட் பிராந்திய தொழிற்சங்க கவுன்சில், வோல்கோகிராட் பிராந்தியத்தின் சிறிய மற்றும் நடுத்தர வணிகங்களின் முதலாளிகளின் தொழில்முனைவோர் அமைப்புகளின் சங்கம் 07/28/2010 தேதியிட்டது. S-111/10 (10.07.2013 அன்று திருத்தப்பட்டது) வோல்கோகிராட் பிராந்தியத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியங்கள், குறிப்பாக, பொருளாதாரத்தின் பட்ஜெட் அல்லாத துறைக்கு, இது உடல் திறன் கொண்ட மக்களுக்கான குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தை விட 1.2 மடங்கு அதிகமாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது. வோல்கோகிராட் பகுதி.

பிராந்தியத்தில் உள்ள அனைத்து நிறுவனங்களும் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதிய ஒப்பந்தத்தில் சேரலாம், அவர்கள் அதன் முடிவில் பங்கேற்காவிட்டாலும் கூட. பிராந்திய ஒப்பந்தத்தில் சேருவதற்கான முன்மொழிவு ஒப்பந்தத்தின் உரையுடன் அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 7). நிறுவனம் 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை அனுப்பவில்லை என்றால், அது பிராந்திய ஒப்பந்தத்துடன் உடன்படுவதாகக் கருதப்படுகிறது. இதன் பொருள், பிராந்திய ஒப்பந்தத்தின் அதிகாரப்பூர்வ வெளியீட்டின் தருணத்திலிருந்து, அமைப்பு நிறுவ கடமைப்பட்டிருக்கும் மாத சம்பளம்ஊழியர்கள் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கீழே இல்லை. ஒப்பந்தத்தில் சேர வேண்டாம் என்று அமைப்பு முடிவு செய்தால், அது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விஷயத்திற்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை அனுப்புகிறது, மேலும் அதன் நகல் ரோஸ்ட்ரட்டின் பிராந்திய அலுவலகத்திற்கு மாற்றப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் 8-11 பகுதிகள். )

பிராந்தியத்தில் நிறுவப்பட்ட சராசரி தொழில்துறை ஊதியத்திற்குக் கீழே ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கினால், இது வெளியேறுவதற்கு வழிவகுக்கும் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். வரி தணிக்கைநிறுவனங்கள் (மே 30, 2007 எண். எம்எம்-3-06/333 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் பெடரல் டேக்ஸ் சர்வீஸின் ஆணை).

குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் குறைவான ஊதியங்களுக்கான பொறுப்பு

குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் குறைவான தொகையில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கு, நிர்வாக மற்றும் குற்றவியல் பொறுப்பு வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27 இன் பகுதி 1 இன் படி, ஒரு அமைப்பின் தலைவருக்கு 1,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படலாம், அமைப்பு - 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை. மேலும், மீண்டும் மீண்டும் மீறினால், தலை ஒன்று முதல் மூன்று ஆண்டுகள் வரை தகுதி நீக்கம் செய்யப்படும் என்று அச்சுறுத்தப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27 இன் பகுதி 2).

கூடுதலாக, அத்தகைய மீறல் மீறல் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி என தகுதி பெறலாம். இந்த வழக்கில், அமைப்பின் தலைவர் எச்சரிக்கப்படலாம் அல்லது 3,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.31).

நிர்வாகப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவது தொடர்பான சிக்கல்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தால் பரிசீலிக்கப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் கட்டுரை 23.1, 23.12 இன் பகுதிகள் 1.2).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 236 இன் அடிப்படையில், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக சம்பளம் பெற்ற ஒரு ஊழியருக்கு முழு வேலை காலத்திற்கும் கூடுதல் கட்டணம் கோர உரிமை உண்டு, அதே போல் பணம் செலுத்துவதில் தாமதத்திற்கு இழப்பீடும். நிறுவனம் இந்தத் தேவைக்கு இணங்கத் தவறினால், ஊழியர் புகார் அளிக்கலாம் தொழிலாளர் ஆய்வு. கூடுதலாக, தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் ஆய்வின் போது சட்ட மீறல்கள் பற்றியும் கண்டறிய முடியும். இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் குறைவான தொகையில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145.1 இன் பகுதி 2 இன் படி அமைப்பின் தலைவர் குற்றவியல் பொறுப்புக்கு உட்பட்டவர்.

போனஸ், போனஸ், அலவன்ஸ்

ஒரு பணியாளரின் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு இணங்குவதற்கான சம்பளத்தை சரிபார்க்கும் போது, ​​கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சம்பள கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒரு மாத கால நெறிமுறை மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (தொழிலாளர் கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 129 இன் பகுதி 1 இன் படி, சம்பளம் (ஊதியம்) பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கியது:

• கட்டண விகிதத்தில் ஒரு பணியாளரின் அடிப்படை சம்பளம் (சம்பளம்) - வேலைக்கான ஊதியம்;
• இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் (உதாரணமாக, இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் போன்றவை);
• ஊக்கத் தொகைகள் (போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்).

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் (ஊதியம்) உடன் இணங்குவதைச் சரிபார்க்கும்போது, ​​சம்பளத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். அதாவது, அது எடுக்கப்படுகிறது மொத்த தொகைஊதியங்கள் (வேலைக்கான ஊதியம், விதிவிலக்கு இல்லாமல், அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், ஊக்கத்தொகைகள்) மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒப்பிடப்படுகிறது. நவம்பர் 24, 2009 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதத்தில் இதே போன்ற விளக்கங்கள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. எண். 03-03-06/1/768. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் 23.07.2010 எண். எண். 75-B10-2, மே 21, 2010 தேதியிட்டது எண் 8-B10-2 குறிப்பிட்ட நிலையை உறுதிப்படுத்தியது.

இது சம்பந்தமாக சிறப்பு விதிகள் எதுவும் இல்லாததால், ஒரு பணியாளரின் ஊதியம் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதை சரிபார்க்கும் போது இதே போன்ற விதிகள் பொருந்தும். தொழிலாளர் குறியீடு RF நிறுவப்படவில்லை.

பணியாளர் பகுதி நேர அல்லது பகுதி நேரமாக வேலை செய்கிறார்

கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியம் ஒரு மாதத்தில் வேலை செய்யும் நேரத்தின் முழு விதிமுறைகளையும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133 இன் பகுதி 3) வேலை செய்தவர்களுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுவதால், பகுதிநேர தொழிலாளர்கள் மற்றும் பகுதிநேர பணியாளர்கள் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக வழங்க முடியும். அவர்களின் பணி உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து வழங்கப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 285, 93, ஆகஸ்ட் 31, 2010 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் பெடரல் வரி சேவையின் கடிதம் எண். ShS -37-3 / 10304).

அதே நேரத்தில், பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் ஒரு ஊழியருக்கு, சம்பளம் முழுமையாக அமைக்கப்பட்டு, வேலை ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டு, உண்மையான வேலையின் போது ஓரளவு செலுத்தப்படுகிறது. இந்த நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதன்படி வேலை ஒப்பந்தம் இந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கு நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தின் முழு விதிமுறையையும் உருவாக்கும் போது வழங்கப்படும் சம்பளத்தை அத்தகைய தொகையில் குறிக்க வேண்டும். பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஊழியர்கள் மாதாந்திர விகிதத்தில் வேலை செய்வதில்லை, எனவே அவர்களுக்கு அந்த மாதத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது. இந்த பகுதி வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில் அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 93 இன் பகுதி 2, 08.06.2007 எண். 1619-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்).

எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையின் நிபந்தனை பின்வருமாறு வகுக்கப்படலாம்: “பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 25,000 ரூபிள் சம்பளம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. ஊதியங்கள் வேலை செய்யும் நேரங்களின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகின்றன.

ஊதிய அட்டவணை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 134 இன் படி, பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகள் அதிகரிப்பு காரணமாக ஊழியர்களின் சம்பளம் குறியிடப்பட வேண்டும். உண்மையான ஊதியத்தின் அளவை உயர்த்துவது முக்கிய மாநில உத்தரவாதங்களில் ஒன்றாகும். எனவே, ஊழியர்களின் சம்பள அளவைக் குறிப்பது ஒரு கடமை, மற்றும் அமைப்பின் உரிமை அல்ல (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 130).

சம்பளம் வழங்குவதற்கான பட்ஜெட் நிதியைப் பெறாத நிறுவனங்களுக்கான குறியீட்டு நடைமுறையை தற்போதைய சட்டம் நிறுவவில்லை என்பதால், நிறுவனம் அதை அதன் உள்ளூர் ஆவணங்களில் சுயாதீனமாக சரிசெய்ய கடமைப்பட்டுள்ளது (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில், ஊதிய விதிமுறைகள்). இருக்கும் உள்ளூரில் இருந்தால் நெறிமுறை ஆவணங்கள்குறியீட்டு செயல்முறை நிறுவப்படவில்லை, அவற்றில் பொருத்தமான மாற்றங்களை (சேர்க்க) செய்ய வேண்டியது அவசியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 130, 134, ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் கடிதம் மற்றும் ஏப்ரல் 19 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட் , 2010 எண். 1073-6-1). தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்காததால், அமைப்பின் அதிகாரிகள் நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கப்படலாம்.

முதல் கூறு ஆகும் சம்பளம் (சம்பளம்)- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் விதிகளுக்கு இணங்க, இது ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் ஒரு நிலையான தொகையாகும், இதில் ஈடுசெய்யும், ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் இல்லை.

சம்பளத்தின் இந்த பகுதி ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கு உத்தியோகபூர்வ கடமைகள் (மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பதவிகளுக்கு) அல்லது தொழிலாளர் கடமைகள் (தொழிலாளர்களின் தொழில்களுக்கு) அல்லது மற்றொரு யூனிட் நேரத்திற்கு நிறுவப்பட்டது.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில், ஊழியர்களிடமிருந்து ஊழியர்களின் ஊதியம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, தனிப்பட்ட கல்வி ஊழியர்களிடமிருந்து பணியாளர்களைத் தவிர, ஊதிய விகிதங்களின் அடிப்படையில் ஊதியம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இதையொட்டி, சம்பளத்தின் அடிப்படையில், தொழிலாளர்களின் தொழில்களைச் சேர்ந்த தொழிலாளர்களின் ஊதியம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிதிகளின் தனிப்பட்ட தலைமை நிர்வாகிகளின் நிறுவனங்களில், தொழிலாளர்கள் கட்டண விகிதத்தை (மற்றும் சம்பளம் அல்ல) அமைப்பது வழக்கம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் படி, அடிப்படை சம்பளம் (அடிப்படை உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்), அடிப்படை ஊதிய விகிதம் குறைந்தபட்ச சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), ஒரு மாநில ஊழியரின் ஊதிய விகிதம் அல்லது நகராட்சி நிறுவனம்இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், தொடர்புடைய தொழில்முறை தகுதிக் குழுவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஒரு தொழிலாளி அல்லது பணியாளரின் பதவியில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்பவர்.

கட்டண விகிதம் என்பது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான (தகுதி) தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் நிலையான தொகையாகும், மேலும் இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல்.

ஊதிய விகிதங்களின் அடிப்படையில், தனிப்பட்ட கற்பித்தல் தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் ஊதியம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இதற்காக ஊதிய விகிதத்திற்கு மணிநேர கற்பித்தல் பணியின் விதிமுறைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன, இது அவர்களின் ஊதியத்தை கணக்கிடும்போது பயன்படுத்தப்படும் மதிப்பிடப்பட்ட மதிப்பாகும். கற்பித்தல் சுமையின் குறிப்பிட்ட அளவு (கல்வி வேலை);

கூட்டாட்சி ஊழியர்களுக்கான ஊதிய அமைப்புகளை நிறுவுவதற்கான விதிமுறைகளின் பத்தி 3 இன் படி பட்ஜெட் நிறுவனங்கள்சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), ஊதிய விகிதங்கள் தேவைகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் தலைவரால் அமைக்கப்படுகின்றன தொழில் பயிற்சிமற்றும் தொடர்புடையவற்றைச் செயல்படுத்துவதற்குத் தேவையான தகுதிகளின் நிலை தொழில்முறை செயல்பாடு(தொழில்முறை தகுதி குழுக்கள்), நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

கீழ் தொழில்முறை தகுதி குழுக்கள்(பிசிஜி) என்பது தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் நிலைகளைக் குறிக்கிறது, இது தொழில்முறை பயிற்சிக்கான தேவைகள் மற்றும் தொடர்புடைய தொழில்முறை செயல்பாட்டைச் செயல்படுத்தத் தேவையான தகுதியின் அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செயல்பாட்டுத் துறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்பட்டது (கட்டுரை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 144).

தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் நிலைகளை தொழில்முறை தகுதி குழுக்களாக வகைப்படுத்துவதற்கான அளவுகோல்கள் ஆகஸ்ட் 06, 2007 எண் 525 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் நிலைகள் PKG இல் உருவாக்கப்படுகின்றன, இது வகையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது பொருளாதார நடவடிக்கைபின்வரும் அளவுகோல்களின்படி:

• கல்விப் பட்டம் மற்றும் (அல்லது) கல்வித் தலைப்பு மற்றும் உயர் தொழில்முறைக் கல்வி தேவைப்படும் நிறுவனங்களின் கட்டமைப்புப் பிரிவுகளின் தலைவர்களின் பதவிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டிய ஆசிரியர் பணியாளர்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சியாளர்களின் சில பதவிகள்;
• உயர் தொழில்முறை கல்வி தேவைப்படும் ஊழியர்களின் நிலைகள்;
• முதன்மை அல்லது இடைநிலை தொழிற்கல்வி தேவைப்படும் நிறுவனங்களின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் உட்பட தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பதவிகள்;
• தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் தொழிற்கல்வி தேவையில்லாத ஊழியர்களின் பதவிகள்.

தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பதவிகளை PKG க்கு ஒதுக்குவது, தொழிலாளர்களின் தொடர்புடைய தொழில்களில் பணியாற்றுவதற்கு அல்லது ஊழியர்களின் தொடர்புடைய பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க தேவையான குறைந்தபட்ச தகுதித் தேவைகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

விதிவிலக்காக, அதிக சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சில ஊழியர்களின் பதவிகள் பி.கே.ஜி.க்கு மேலும் அடிப்படையில் ஒதுக்கப்படலாம். உயர் நிலைஊழியர்களின் தொடர்புடைய பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பதற்கு தேவையான தகுதிகளுக்கான தேவைகள்.

அதே நேரத்தில், ஒரு பிகேஜியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் (அல்லது) பணியாளர்களின் நிலைகள் இந்த பிகேஜியின் தகுதி நிலைகளின்படி கட்டமைக்கப்படலாம், இது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் வேலை செய்யத் தேவையான தகுதியின் அளவைப் பொறுத்து. ஒரு தொழிலாளியின் தொழில் அல்லது ஒரு பணியாளரின் நிலையை ஆக்கிரமித்தல்.

ஒரு பணியாளரின் அதே தொழில் அல்லது பணியாளரின் நிலை, நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து வெவ்வேறு தகுதி நிலைகளுக்கு ஒதுக்கப்படலாம், அத்துடன் சான்றிதழ், தகுதி வகை, பணி அனுபவம் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட கூடுதல் தகுதி குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம். தகவல்.

PKG கள் ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன (ஆவணங்களின் பட்டியல் இணைப்பு எண். I.3.4 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது).

PKG க்குள், பணியாளர்களின் நிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் தகுதி நிலைகளின்படி தொகுக்கப்பட்டுள்ளன. தொழில்முறை தகுதி குழுக்கள் மற்றும் (அல்லது) தகுதி நிலைகள், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஆகியவற்றின் படி ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வகைப்பாட்டின் அடிப்படையில், ஊழியர்களுக்கு ஊதிய விகிதங்கள் அமைக்கப்படுகின்றன. இது பொதுத்துறையில் உள்ள முழு அளவிலான ஊழியர்களுக்கான ஊதிய நிலைகளை வேறுபடுத்துவதை உறுதி செய்கிறது. தொழில்முறை தகுதி குழுவின் உயர் நிலை மற்றும் PKG க்குள் தகுதி நிலை, அதிக சம்பளம் இருக்க வேண்டும் ( உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்), ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளியின் ஊதிய விகிதங்கள்.

பணியாளர்களின் பதவிகள் மற்றும் (அல்லது) தொழிலாளர்களின் தொழில்களை தொழில்முறை தகுதி குழுக்கள் மற்றும் (அல்லது) தகுதி நிலைகள் ஆகியவை ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் அளவை வேறுபடுத்தும் நோக்கத்திற்காக துல்லியமாக மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

ஒரு பதவிக்கு நியமனம், பணியாளரின் பதவிக்கு இணங்குவதைத் தீர்மானித்தல், தொழிலாளர்களுக்கு கட்டண வகைகளை வழங்குதல், தகுதி வகைகள்பணியாளர்கள் மற்றும் பிற சிக்கல்கள் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் (CEN) பதவிகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த தகுதி அடைவு மற்றும் தொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்களுக்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி அடைவு (ETKS) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தீர்க்கப்பட வேண்டும்.

மேலும், PCG படி, சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊதியத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

தொடர்புடைய தொழில்முறை தகுதி குழுக்கள் மற்றும் தொழில்முறை தகுதி நிலைகளின்படி பணியாளர்களின் பதவிகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில்களின் விநியோகம் இணைப்பு எண் I.3.5 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

ஊழியர்களுக்கான சம்பளத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​நிறுவனங்கள் முதன்மையாக அவர்கள் ஏற்றுக்கொண்ட தோராயமான விதிகளில் தொடர்புடைய அமைச்சகங்களால் (துறைகள்) நிர்ணயிக்கப்பட்ட அடிப்படை (குறைந்தபட்ச உத்தரவாதம்) சம்பளங்கள் (விகிதங்கள்) இருந்து தொடர்கின்றன (இணைப்பு எண். I.3.1 ஐப் பார்க்கவும்).

அதே நேரத்தில், கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிதிகளின் தொடர்புடைய தலைமை நிர்வாகிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அடிப்படை சம்பளம் (விகிதங்கள்) பரிந்துரைகள் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். போதுமான ஒதுக்கீடுகள் இருந்தால், நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு உயர் மட்டத்தில் சம்பளம் வழங்கலாம்.

கூட்டாட்சி மாநில அமைப்புகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் வளர்ச்சிக்கான பரிந்துரைகளின் பிரிவு 7.1 இன் படி - கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிதிகளின் முக்கிய மேலாளர்கள் முன்மாதிரியான ஏற்பாடுகள்துணை ஃபெடரல் பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் (ஆகஸ்ட் 14, 2008 எண். 425n தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது), தொடர்புடைய PCG களுக்கான ஊழியர்களின் குறைந்தபட்ச சம்பளத்தை (விகிதங்கள்) அமைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. புதிய ஊதிய முறைகளை அறிமுகப்படுத்தும் காலத்திற்கு நடைமுறையில் உள்ளதை விட குறைவாக இல்லாத, தொடர்புடைய தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கு தேவையான தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் தகுதிகளுக்கான தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது கட்டண விகிதங்கள்(சம்பளம்) UTS அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டது.

பின்னர், கிடைக்கக்கூடிய வரவு செலவுத் திட்டத்தின் அளவு கணக்கீடுகளின் அடிப்படையில், சம்பளம் (விகிதங்கள்) மேல்நோக்கி சரிசெய்யப்படலாம்.

05.08.2008 எண் 583 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட கூட்டாட்சி பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறைகளை நிறுவுவதற்கான விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்டதாக இல்லாத சட்ட அமலாக்க அமைச்சகங்கள் மற்றும் துறைகளின் நிறுவனங்களில், அதிகாரப்பூர்வ அளவு. சம்பளம் (சம்பளங்கள்) குறிப்பிட்ட அல்லது முட்கரண்டி ("இருந்து" மற்றும் "க்கு") மதிப்புகளின் வரம்புகளுக்குள் வழங்கும் துறைசார் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் (பார்க்க . இணைப்பு எண். I.3.3) விதிகளின்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மத்திய அலுவலகங்கள் மற்றும் (அல்லது) கூட்டாட்சி மாநில அதிகாரிகளின் பிராந்திய அமைப்புகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான சம்பளம் (டிசம்பர் 1, 2008 க்கு முன்னர் யுடிஎஸ் அடிப்படையில் ஊதியம் கட்டப்பட்டவர்களில்) தொடர்புடைய துறை விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டது ( இணைப்பு எண் I .3.2), அத்துடன் ஆகஸ்ட் 27, 2008 எண் 450n தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் விதிகளைப் பார்க்கவும்.

இந்த உத்தரவு ஊழியர்களின் பதவிகளை வைத்திருக்கும் ஊழியர்களின் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை வரையறுக்கிறது. மே 29, 2008 எண். 247n தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொடர்புடைய PKG க்கு ஊழியர்களால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட பதவிகளை கற்பிப்பதன் அடிப்படையில் அவை தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

தொழிலாளர்களின் தொழில்களில் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் ஊழியர்கள் அரசு அமைப்புகள்அதிகாரிகள், துறைசார் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்படாவிட்டால், ETKS க்கு இணங்க அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தகுதித் தரங்களைப் பொறுத்து சம்பளங்கள் நிறுவப்படுகின்றன.

தொடர்புடைய நிலை PKG இல் பட்டியலிடப்படவில்லை என்றால், அதற்கான சம்பளம் நிறுவனத்தின் தலைவரால் சுயாதீனமாக அமைக்கப்படுகிறது (திணைக்கள ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது). அதே நேரத்தில், CSA அல்லது பொருந்தக்கூடிய கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகளுக்கு இணங்க பதவிகளுக்கு ஒத்த (தோராயமான) தேவைகள் கொண்ட தொழிலாளர்களின் வகைகளுக்கு இடையே நிறுவப்பட்ட சம்பள அளவுகளின் விகிதத்தில் இருந்து தொடர பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

சில பதவிகளுக்கு, துறைசார் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, 1 நிலையான மணிநேர வேலைக்கான ஊதியம் வழங்கப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் சானடோரியம் மற்றும் ரிசார்ட் நிறுவனங்களில் (ஆகஸ்ட் 28, 2008 தேதியிட்ட உத்தரவு எண். 464n), வளாகத்தின் துப்புரவாளர் பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களிடமிருந்து இத்தகைய ஊதிய நிலைமைகளை நிறுவலாம் ( செவிலியர், செவிலியர்-வாஷர்), பிரதேசத்தின் துப்புரவாளர், கலாச்சார அமைப்பாளர், நூலகர், சரக்கு போக்குவரத்துக்கான சரக்கு அனுப்புபவர், தட்டச்சு செய்பவர், துணையாளர், புரோகிராமர், தோட்டக்காரர்.

ஆசிரிய உறுப்பினர்களுக்கான மணிநேர ஊதிய விகிதங்களும் நிறுவனத்தின் தலைவரால் அமைக்கப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், PKG "முதல்-நிலை ஊழியர்களின் பொது-தொழில் நிலைகள்" இன் முதல் தகுதி நிலைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பதவிகளுக்கு வழங்கப்பட்ட அதிகாரப்பூர்வ சம்பளத்தின் சதவீதமாக ஊதிய விகிதங்கள் தீர்மானிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. விடுமுறை ஊதியம்.

சம்பந்தப்பட்ட ஊழியர்களின் மணிநேர ஊதிய விகிதங்கள் பயிற்சி வகுப்புகள், ஆகஸ்ட் 27, 2008 எண் 751 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் உள் விவகார அமைச்சின் உத்தரவுக்கு பின் இணைப்பு எண் 1 இன் பத்தி 19 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது "அரசாங்க ஆணையை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் குறித்து இரஷ்ய கூட்டமைப்புதேதி ஆகஸ்ட் 5, 2008 எண். 583".

சம்பளம் என்பது ஊழியர் முழு காலண்டர் மாதமும் பணிபுரிந்தார் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறை எடுக்கவில்லை) என்பதன் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான ஊதியம். சம்பளம் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது, வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது வேட்பாளர் அதை நன்கு அறிந்தவர்.

சம்பளத்தின் அளவு போனஸ், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடு ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்கவில்லை, இது பிற ஊதிய குறிகாட்டிகளின் அடுத்தடுத்த கணக்கீடுகளுக்கு அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

சம்பளம் என்பது எல்லாவற்றின் கூட்டுத்தொகை பணம், கட்டாய வருமான வரியை நிறுத்தி வைக்கும் போது, ​​உண்மையில் வேலை செய்த நாட்கள், அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்களை தொகுத்த பிறகு பணியாளர் பெறுகிறார் தனிநபர்கள். கணக்கிடும் போது, ​​போனஸ், கொடுப்பனவுகள், இழப்பீடுகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் வழங்கப்பட்டால், சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படும்.

எடுத்துக்காட்டாக, உத்தியோகபூர்வ விடுமுறை நாட்களில் செயலாக்கத்திற்கான ஊதியம், மாலையில் செயலாக்கம், உயர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள், தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான வேலை நிலைமைகள், சேவையின் நீளம் மற்றும் பிற.

சம்பளம் மற்றும் சம்பளம் வெவ்வேறு கருத்துக்கள்.

சம்பளத்திற்கும் சம்பளத்திற்கும் இடையிலான முக்கிய வேறுபாடு என்னவென்றால், வேலை அட்டவணையின்படி ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான சம்பளம் ஒரு நிலையான தொகை. பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர் காலண்டர் மாதத்தின் அனைத்து நாட்களிலும் வேலைக்குச் சென்றிருந்தால், சம்பளத்தின் அளவு மாறாது.

சம்பளம், சம்பளத் தொகையில் சேர்க்கப்படும் போனஸ், கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து மாறுபடலாம். இவ்வாறு, சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​அனைத்து இழப்பீடுகளும், போனஸ்களும் சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுகின்றன மற்றும் அபராதங்கள் ஏதேனும் இருந்தால், கழிக்கப்படுகின்றன.

சம்பளத்தின் அளவு உள்ளது, ஆனால் விரும்பிய வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது சம்பளம் எந்த ஆவணத்திலும் குறிப்பிடப்படவில்லை.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அதன் அளவு ஒவ்வொரு அடுத்த மாதத்திலும் மாறலாம்.

ஊதிய முறைகள் மற்றும் வடிவங்கள்

சம்பளம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

உள்ளது பல்வேறு வடிவங்கள்மற்றும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறைகள். முழு குழுவிற்கும் ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்க ஒரு உலகளாவிய வழியை ஏன் கொண்டு வர முடியாது?

அங்கு என்ற உண்மையின் காரணமாக ஒரு பெரிய எண்ணிக்கைநிகழ்த்தப்பட்ட வேலை வகைகள், ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட தொழிலுக்கும் உயர் நிர்வாகத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிகள் மற்றும் விற்பனைத் தரநிலைகள், தொழிலாளர்களின் பணிக்கான ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான அதே பரந்த வழிகள் கண்டுபிடிக்கப்பட்டன. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த வேலை அம்சங்கள் இருப்பதால் இது ஏற்படுகிறது.

உதாரணமாக, ஒரு உலோகவியல் ஆலையின் ஊழியர் வேலை செய்கிறார் நிலையான விகிதம், பணியாளரால் பணிபுரியும் நேரத்தின் மாறுபாட்டின் அடிப்படையில் மட்டுமே மாற்ற முடியும் (வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் மாலை உற்பத்தி நேரம் இருந்தால்).

ஒரு விற்பனை ஊழியர் விற்பனையின் அளவோடு நேரடியாக தொடர்புடைய சம்பளத்தைப் பெறுகிறார். இது சிறந்த வாடிக்கையாளர் ஆலோசனையைத் தூண்டுகிறது, இது விற்பனையை அதிகரிக்கிறது மற்றும் அதன்படி, நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் லாபம்.

விற்பனையாளர் வருவாயில் தகுதியான அதிகரிப்பைப் பெறுகிறார், வாடிக்கையாளர் தளத்தை அதிகரிக்க மேலும் மேலும் முயற்சிகள் மற்றும் முயற்சிகளை வழிநடத்துகிறார் மற்றும் அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் பொருட்கள் அல்லது பயனுள்ள சேவைகளின் விற்பனையில் அதிகரிக்கும்.

ஆனால் ஒவ்வொரு நபரின் வலிமையையும் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்முறை முயற்சிகளையும் அளவிட முடியாத வேலை வகைகள் உள்ளன. பின்னர் அவரது வருமானம் நிலையானது மற்றும் பதிவு செய்யும் போது மட்டுமே மாறுகிறது வருடாந்திர விடுப்பு, எதிர்பாராத நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, குடும்ப விஷயங்களுக்கு விடுமுறை.

ஒரு பணியாளரை அதிக ஒழுங்குமுறைப் பணிகளைச் செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்துவதற்காக ஒரு முதலாளி குறைந்த சம்பளத்தை வேண்டுமென்றே நிர்ணயிக்கும் நேரங்கள் உள்ளன, இதனால் போனஸ் மற்றும் மாத வருமானத்தின் அளவு அதிகரிக்கும்.

நீங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் சேவைகள் அல்லது பொருட்களின் அலகுகளின் அளவை அதிகரிக்க வேண்டும் என்றால், சம்பளத்தை கணக்கிடும் இந்த முறை முன்பை விட மிகவும் பொருத்தமானது.

உபகரணங்கள், இயந்திர கருவிகளை பழுதுபார்க்கும் தொழிலாளர்கள், வழக்கற்றுப் போன பாகங்களை புதியவற்றுடன் மாற்றுவது, உயர் தரமான வேலைக்கு ஊக்கத்தொகையைப் பெறுவது, நிறுவனத்திற்கு முக்கியமான உபகரணங்களின் அடிக்கடி முறிவுகள் இல்லாததால் அவர்களின் வருமானத்திற்கு கூடுதல் கட்டணம் பெறுவது.

துறையில் விநியோகஸ்தர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் நெட்வொர்க் மார்க்கெட்டிங், நேரடி விற்பனை, தயாரிப்புகளில் ஆர்வமுள்ள வாடிக்கையாளர்களுக்கு தயாரிப்புகளின் கொள்முதல் விலை மற்றும் அவற்றின் விற்பனையின் விலை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வித்தியாசத்தின் அடிப்படையில் வருமானத்தைப் பெறுங்கள்.

குறைந்தபட்ச சம்பளம்

சம்பளத்தை கணக்கிடும்போது கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் மாநிலத்தால் சட்டமன்ற மட்டத்தில் அமைக்கப்படுகிறது. குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக, முதலாளி தனது தொழிலாளர்களுக்கு அனுமதியின்றி ஊதியம் வழங்க முடியாது.

இந்த அடிப்படையானது தொடர்ந்து மற்றும் வேகமாக மாறுகிறது மற்றும் உள்வாங்கப்படுகிறது முக்கிய அடிப்படைஅபராதம், விதிக்கப்பட்ட வரிகள், கட்டாயக் கொடுப்பனவுகளின் இறுதித் தொகையை நிர்ணயிக்கும் போது.

எனவே, சம்பளம் மற்றும் சம்பளம் முற்றிலும் வேறுபட்ட பொருளாதார விதிமுறைகள் மற்றும் கருத்துக்கள் என்பது மிகவும் தெளிவாகியது. சம்பளம் மற்றும் நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து வகையான போனஸ்கள், சிறப்பு ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கட்டாய இழப்பீடு ஆகியவற்றிலிருந்து கணக்காளரால் சம்பளம் உருவாக்கப்படுகிறது.

இந்த வீடியோவில், சம்பளத்திற்கும் இழப்பீட்டிற்கும் உள்ள வித்தியாசத்தைப் பற்றி நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள்.

கேள்விப் படிவம், உங்களுடையதை எழுதுங்கள்

ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது கணக்கியல் கணக்கீடுகளை இருமுறை சரிபார்க்க விரும்பும் ஒரு சாதாரண தொழிலாளி? ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​ஒரு சம்பளம் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது, ஆனால் அதற்கு கூடுதலாக, மாதத்திற்கான ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது, ​​குணகங்கள், வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் இறுதி அளவை பாதிக்கக்கூடிய பிற காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. அவற்றைப் பற்றி கட்டுரையில் பேசுவோம்.

ஊதியத்தை சரியாக கணக்கிட நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​விண்ணப்பதாரர் சம்பளத் தொகையை முதலாளியிடம் பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தொகையைக் கேட்கும்போது, ​​​​உண்மையில் கொடுப்பனவுகள் வித்தியாசமாக இருக்கும் என்று அவர் நினைக்கவில்லை. வேலையின் போது பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படும் தொகை சம்பளம் (ஒரு நிலையான ஊதியம்). இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் காட்டப்படும். ஆனால் ஒரு ஊழியர் கையில் எவ்வளவு பெறுவார் என்பது பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டியவை இங்கே:

• வருமான வரி ஊழியரின் நிதியிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் முதலாளி தனது சொந்த நிதியிலிருந்து காப்பீட்டு பங்களிப்புகளை செய்கிறார்.
• ஒரு ஊழியர் முன்பணத்தைப் பெறலாம்.
• மரணதண்டனையின் கீழ் ஜீவனாம்சம் அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளை செலுத்த ஒரு பணியாளருக்கு கடமைகள் இருக்கலாம்.
• கொடுப்பனவுகள், குணகங்கள் ஊழியரின் சம்பளத்திற்குப் பயன்படுத்தப்படலாம், போனஸ் மற்றும் பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அவருக்குச் சேரலாம்.

இந்த காரணிகள் அனைத்தும் கையில் சம்பளத்தை அதிகரிக்கலாம் அல்லது குறைக்கலாம். அவற்றை மறந்துவிட்டு, செலுத்த வேண்டிய தொகையை சரியாக கணக்கிட முடியாது.

ஊதிய சூத்திரம் என்ன?

எளிமையான ஊதிய சூத்திரத்தில் 3 புள்ளிகள் மட்டுமே உள்ளன:

• சம்பள தொகை;
• வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை;
• வருமான வரி.

பணியாளர் பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெறவில்லை என்று நாங்கள் கருதினால், சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

1. சம்பளம் மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது, பின்னர் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

2. வருமான வரி பெறப்பட்ட தொகையிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது (ரஷ்யாவில், தனிப்பட்ட வருமான வரி 13% ஆகும்).

ஒரு உதாரணத்தைக் கவனியுங்கள். ஊழியரின் சம்பளம் 30,000 ரூபிள். ஒரு வேலை மாதத்தில் 23 வேலை நாட்கள் உள்ளன. பணியாளர் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளை தீர்க்க ஊதியம் இல்லாமல் 3 நாட்கள் எடுத்தார், எனவே, அவர் ஒரு மாதத்தில் 20 நாட்கள் வேலை செய்தார். ஊதியம் இதுபோல் தெரிகிறது:

30,000 / 23× 20 \u003d 26,086.96 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரி விலக்கு முன் சம்பளம்);

26,086.96 - 13% = 22,695.65 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஆனால் நடைமுறையில், அத்தகைய எளிய கணக்கீடுகள் கிட்டத்தட்ட நடக்காது. ஊழியர்களுக்கு போனஸ், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு பணியாளருக்கு 30,000 ரூபிள் சம்பளம் கூடுதலாக சம்பளத்தில் 25% மாதாந்திர போனஸ் வழங்கப்படுகிறது என்று வைத்துக்கொள்வோம். மேலும் அவர் ஒரு மாதத்தில் 23 வேலை நாட்களுக்குப் பதிலாக 20 நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்தார். பின்னர் கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

சம்பளம் + போனஸ் (30,000 + 7,500) = 37,500 ரூபிள் (மாதாந்திர சம்பளம்);

37,500 / 23× 20 \u003d 32,608.70 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரியைக் கழிக்காமல் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கான ஊதியம்);

32,608.70 - 13% = 28,369.57 ரூபிள் (கையில் சம்பளம்).

ஒரு பணியாளருக்கு வரி விலக்கு உரிமை உள்ள சந்தர்ப்பங்களில், வரித் தொகை முதலில் கணக்கிடப்படுகிறது, பின்னர் அது சம்பளத்தில் இருந்து கழிக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, சம்பளம் 30,000 ரூபிள். தொழிலாளி நாள் முழுவதும் வேலை செய்தான். 800 ரூபிள் வரி விலக்கு பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

30,000 - 800 = 29,200 × 13% \u003d 3,796 ரூபிள் (வரி விலக்குக்கு விண்ணப்பித்த பிறகு தனிப்பட்ட வருமான வரி);

30,000 - 3,796 \u003d 26,200 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஊதியம் ஒரு கடினமான பணி போல் தோன்றலாம். ஆனால் அதன் வழிமுறையை ஒருமுறை புரிந்துகொள்வது மதிப்பு, அடுத்த கணக்கீட்டின் போது எந்த பிரச்சனையும் இருக்காது.

சம்பளத்தின் அளவு மீது மாவட்ட குணகத்தின் செல்வாக்கு

காலநிலை நிலைமைகள், நிலப்பரப்பு அல்லது அதிகரித்த பின்னணி கதிர்வீச்சு காரணமாக வேலை நிலைமைகள் சிறப்பு வாய்ந்ததாகக் கருதப்படும் பிராந்தியங்களில், தொழிலாளர்களின் சம்பளத்தில் பிராந்திய குணகம் வசூலிக்கப்படுகிறது. என்று குழப்பிக் கொள்ளக் கூடாது வடக்கு கொடுப்பனவுகள்எண்ட் சர்வர் ஊழியர்களுக்கு. பிராந்திய குணகத்தின் பயன்பாட்டின் பரப்பளவு மிகவும் விரிவானது.

குணகத்தின் அளவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் குறிப்பாக ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திற்கும் அமைக்கப்படுகிறது. இங்கு ஒரு ஒழுங்குமுறை சட்டம் இல்லை; ஒவ்வொரு மாவட்டத்திற்கும் தனித்தனி தீர்மானம் வழங்கப்படுகிறது. குறைந்த விகிதம் - 1.15 - இன் வோலோக்டா பகுதி, அதே போல் யூரல் ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பெரும்பாலான பகுதிகளில்: பெர்ம், ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க், ஓரன்பர்க், செல்யாபின்ஸ்க், குர்கன் பகுதிகள். இதேபோன்ற குணகம் பாஷ்கார்டோஸ்தான் மற்றும் உட்முர்டியாவில் செயல்படுகிறது.

மாவட்ட குணகம் சம்பளத்திற்கு அல்ல, ஆனால் தனிப்பட்ட வருமான வரியைக் கழிப்பதற்கு முன் உண்மையான சம்பளத்திற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கணக்கீட்டிற்கு, ஒரு முறை கொடுப்பனவுகள் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவை) தவிர, அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ்களுடன் சம்பளத்தை சுருக்கமாகக் கூறுவது அவசியம். பொருள் உதவி), மற்றும் இதன் விளைவாக ஒரு குணகம் மூலம் பெருக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, நகரங்களில் ஒன்றில் செல்யாபின்ஸ்க் பகுதி 30,000 ஊழியர் சம்பளம் மற்றும் 7,500 ரூபிள் போனஸுடன், சம்பளக் கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

(30,000 + 7,500) × 1.15 \u003d 43,125 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரி விலக்கு முன் சம்பளம்);

43,125 -13% = 37,518.75 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஒரு சிப்பாயின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கு என்ன வித்தியாசம்

ஊதியங்கள் (சேவைகள்) என்ற பெயரில் ஏற்கனவே வேறுபாடுகள் தொடங்குகின்றன. ஒரு குடிமகன் சம்பளம் பெற்றால், ஒரு சிப்பாய் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார். இராணுவத்தில், அதன் அளவு பாதிக்கப்படுகிறது:

• வேலை தலைப்பு;
• தரவரிசை;
• சேவையின் காலம்;
• சேவை விதிமுறைகள்.

பண உள்ளடக்கத்தின் சம்பளம் பதவிக்கு ஏற்ப சம்பளம் மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப சம்பளம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. இது ஒப்பந்ததாரர்களால் பெறப்படுகிறது. அளவு வருமான வரிபொதுமக்களின் சம்பளம் - 13% என இராணுவத்திற்கான கொடுப்பனவுகளுக்கும் இது பொருந்தும். தனிப்பட்ட வருமான வரி கணக்கீட்டில் பயன்படுத்தப்படும் நிலையான வரி விலக்குகளில், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 218 இராணுவப் பணியாளர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் பல நிலைகளைக் குறிப்பிடுகிறது. எனவே கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடும்போது அவற்றைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள்.

கணக்கீடு கொள்கை பின்வருமாறு:

1. பதவி மற்றும் பதவிக்கான சம்பளம் சுருக்கப்பட்டுள்ளது.
2. பணிமூப்பு, பணிபுரியும் இடம் மற்றும் பிறருக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்.
3. சேவையாளருக்கு அவர்களுக்கு உரிமை இருந்தால், வரி விலக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தனிப்பட்ட வருமான வரி நிறுத்தப்படுகிறது.

சம்பளம் சரியாக கணக்கிடப்பட்டுள்ளதா என்பதை எவ்வாறு சரிபார்க்கலாம்

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, பணியாளருக்கு அவர் பெறும் அனைத்து போனஸ்கள் மற்றும் அனைத்து விலக்குகளும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். தகவலை தெரிவிப்பதற்கான பொதுவான வழி "தீர்வு" வழங்குவதாகும். இந்த ஆவணத்தில் உள்ளது குறுகிய தகவல்ஊதியத்திற்காக செய்யப்படும் அனைத்து முக்கிய பரிவர்த்தனைகள் பற்றி.

கணக்கீட்டில் இருந்து, ஒருவர் புரிந்து கொள்ள முடியும் சம்பளம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறதுமுதலாளி. பின்னர் நீங்கள் உங்கள் கணக்கீடுகளைச் செய்து முடிவுகளை ஒப்பிட வேண்டும். தொகைகள் உடன்படவில்லை என்றால், எண்களில் எந்தக் கட்டத்தில் முரண்பாடு ஏற்பட்டது என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக உங்களுடன் அனைத்து கணக்கீடு நடவடிக்கைகளையும் மேற்கொள்ளுமாறு நிறுவனத்தின் கணக்காளரிடம் கேட்க வேண்டும்.

இதனால், சம்பளத் தொகையும், கையில் பெற்ற தொகையும் ஒத்துப் போகாமல் போகலாம். அவர்கள் பொருந்த வேண்டியதில்லை. ஊதியம் வழங்குவதற்கு முன், முதலாளி அதிலிருந்து 13% வருமான வரியை நிறுத்தி வைக்க வேண்டும். தொகைகள் இன்னும் சமமாக இருந்தால், ஊழியர் கூடுதல் பணம் செலுத்துகிறார் என்று அர்த்தம் - எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் போனஸ் செலுத்துகிறார்கள். சம்பளத்தை சுயாதீனமாக கணக்கிட, ஒவ்வொரு வழக்கிலும் அனைத்து விலக்குகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், முடிவுகள் தோராயமாக இருக்கும்.