Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

வேலை செய்யாது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும் விடுமுறைஉள்ளே நுழையவும் வேண்டாம் . கணக்கீட்டிற்கு, வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் சராசரி காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை எடுக்கப்படுகிறது. கணக்கீட்டிற்கான சேவையின் நீளத்தில் எல்லா நாட்களும் சேர்க்கப்படவில்லை, ஆனால் உண்மையான தங்கும் நாட்கள், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள், அத்துடன் ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக இல்லாதது.

28 நாட்கள் வருடாந்திர ஊதியக் காலத்துடன், வேலை செய்த ஒவ்வொரு மாதத்திற்கான தொகை பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது: 28/12 \u003d 2.33 நாட்கள். அடுத்து, ஒரு வருடத்தில் வேலை செய்த மாதங்களின் எண்ணிக்கை உங்களுக்குத் தேவை, பின்னர் இந்த எண்ணை 2.33 நாட்களால் பெருக்கவும். இதன் விளைவாக வரும் எண்ணிக்கை உங்கள் விடுமுறையின் கால அளவாக இருக்கும். ரோஸ்ட்ரட் இந்த எண்ணிக்கையை வட்டமிட அனுமதிக்கிறது, ஆனால் கீழே இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

வருடாந்தரத்தை கணக்கிடுவதற்கு பின்வரும் நாட்கள் சேவையின் நீளத்திலிருந்து கழிக்கப்பட வேண்டும்: ஒரு காரணத்திற்காக பணியிடத்தில் இல்லாதது, ஒருவரின் சொந்த செலவில் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை, அத்துடன் பெற்றோர் விடுப்பு.

மேற்கூறியவற்றின் படி ஒரு ஊழியர் பணியில் இல்லாத நிலையில், விடுமுறையின் காலத்தை பின்வருமாறு கணக்கிட வேண்டும்: முதலில் மாதத்திற்கு வேலை செய்யும் நாட்களின் சராசரி எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கவும். இதைச் செய்ய, ஒரு மாத காலண்டர் நாட்களின் சராசரி எண்ணிக்கையை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், அதாவது 29.4 இந்த காலகட்டத்தில் உள்ள மொத்த நாட்களால் வகுக்கப்படும். அதன் விளைவாக வரும் எண்ணிக்கையை வேலை செய்த காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கவும். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் ஜூன் மாதத்தில் 15 நாட்கள் வேலை செய்தார். இவ்வாறு, 29.4 / 30 * 15 = 14.7 (ஜூன் மாதத்தில் வேலை செய்த நாட்களின் சராசரி எண்ணிக்கை).

பின்னர் 2.33 ஐ 29.4 ஆல் வகுத்து, மாதத்திற்கு சராசரியாக வேலை செய்யும் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கவும். எடுத்துக்காட்டாக, 2.33 / 29.4 * 14.7 \u003d 1.2 (ஜூன் மாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை).

நீங்கள் நீண்ட காலமாக ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்திருந்தால், கடந்த சில ஆண்டுகளாக விடுமுறையில் இல்லை என்றால், பல ஆண்டுகளாக நீங்கள் குவித்துள்ள விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை அறிந்து கொள்வது பயனுள்ளதாக இருக்கும். சட்டத்தின்படி, நாட்களின் எண்ணிக்கை 28 ஐத் தாண்டினால், அத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுமுறை இழப்பீடு பெற உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. அல்லது ஒருவேளை, மாறாக, நீங்கள் சமீபத்தில் ஒரு வேலை கிடைத்தது, ஆனால் ஏற்கனவே ஒரு விடுமுறை திட்டமிட்டுள்ளோம்.

உனக்கு தேவைப்படும்

• - நிறுவனத்தில் உங்கள் உண்மையான பணி அனுபவம்.

அறிவுறுத்தல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒவ்வொரு உழைக்கும் நபருக்கும் குறைந்தபட்சம் 28 உரிமை உண்டு. நாட்களில்வேலை செய்த ஒவ்வொரு வருடத்திற்கும் விடுமுறை. சில வகை ஊழியர்களுக்கு நீட்டிக்கப்பட்ட விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. இத்தகைய வகைகளில் சிறார், கனரக உற்பத்தியில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்கள், கற்பித்தல் பணியாளர்கள் போன்றவர்கள் அடங்குவர்.

அளவை தீர்மானிக்க தீர்வு காலம் நாட்களில்விடுமுறை கருதப்படுகிறது கடந்த ஆண்டுவேலை, நீங்கள் ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக வேலை செய்தால், நீங்கள் நிறுவனத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காலம். நீங்கள் வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும், உங்களுக்கு 2.33 விடுமுறை நாட்கள் (28 நாட்களில்தேவையான விடுமுறையை 12 மாதங்களாக பிரிக்கவும்).

அளவுக்காக நாட்களில்நீங்கள் எண்ண வேண்டிய விடுமுறைகள் எண்நீங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த மாதங்கள் மற்றும் அவற்றை 2.33 ஆல் பெருக்கவும். நீங்கள் இந்த முதலாளியிடம் 11 மாதங்கள் பணிபுரிந்திருந்தால், 28 இல் முழு விடுப்பு பெற உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. நாட்களில்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 114 இன் படி வெளியேற உரிமை உண்டு. வருடத்திற்கு எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் தேவை என்பது செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் பணியாளரின் சில குணாதிசயங்களைப் பொறுத்தது.

விடுமுறை காலம்

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் விடுமுறை காலம் 28 நாட்கள். இது குறைந்தபட்ச கால அளவு. பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களுக்கு நீண்ட விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது. இது ஒரு கூட்டு மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் மூலம் வழங்கப்படலாம்.

கால அளவை தீர்மானிக்க, 28 காலெண்டர் அல்லது விடுமுறை நாட்களின் வேலை நாட்களைக் கணக்கிடுவது அவசியமா என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். இந்த பிரச்சினை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 120 இல் பிரதிபலிக்கிறது - விடுமுறை காலண்டர் நாட்களில் கருதப்படுகிறது. இந்த காலத்திற்குள் வரும் அனைத்து விடுமுறை நாட்களும் விடுமுறை நாட்களாகக் கருதப்படுகின்றன, அதன்படி, ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. வார இறுதி நாட்கள் விடுமுறையில் செலுத்தப்படுகிறதா மற்றும் கணக்கீடு எவ்வாறு செய்யப்படுகிறது என்பது பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, இணைப்பைப் படிக்கவும். விடுமுறை நாட்களைப் பொறுத்தவரை, அவை விடுமுறையில் சேர்க்கப்படவில்லை மற்றும் செலுத்தப்படாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஜூன் 6 முதல் ஜூன் 30 வரையிலான காலத்திற்கு விடுமுறை எடுத்தார் - 25 நாட்கள். ஜூன் 12 விடுமுறை. எனவே, பணியாளர் உண்மையில் 24 நாட்கள் விடுமுறையில் செலவிடுவார், மேலும் அவர்களுக்கு அவர் விடுமுறை ஊதியத்தைப் பெறுவார்.

கூடுதல் விடுப்பு

28 நாட்களுக்கு மேல் விடுப்பு சாத்தியமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 163 கூடுதல் விடுப்புக்கு உரிமையுள்ள நபர்களின் வகைகளை வரையறுக்கிறது. ஒவ்வொரு வகைக்கும் தனித்தனியாக வருடத்திற்கு எத்தனை காலண்டர் நாட்கள் கூடுதல் விடுப்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நீண்ட விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு:

கூடுதலாக

ஆசிரியர்களுக்கும் கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள் உண்டு. அவர்கள் எந்த பதவியை வகிக்கிறார்கள் மற்றும் எந்த கல்வி நிறுவனத்தில் பணிபுரிகிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்து, விடுமுறை 42 அல்லது 56 காலண்டர் நாட்களாக இருக்கலாம்.

• அபாயகரமான அல்லது அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள். குறைந்தபட்சம் ஏழு கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வு பெறுவதற்கு அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் தொழில் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அதிகபட்ச காலம் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
• உடன் பணியாளர்கள் சிறப்பு நிலைமைகள்தொழிலாளர். அவர்களின் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
• ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் கொண்ட ஊழியர்கள். அவர்களுக்கு கூடுதலாக மூன்று நாட்கள் ஓய்வு அளிக்கப்படும்.
• சிறார்களுக்கு - மூன்று நாட்கள் கூடுதல் ஓய்வு.
• குறைபாடுகள் உள்ளவர்கள் - இன்னும் இரண்டு நாட்கள். தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஊனமுற்றவர்களுக்கு கூடுதல் விடுப்பு பற்றி படிக்கவும்.
• அரசு ஊழியர்கள் - விருப்பம்.
• தூர வடக்கில் வசிக்கும் நபர்கள் 8 முதல் 24 நாட்கள் வரை கூடுதல் ஓய்வெடுக்க உரிமை உண்டு.

இந்த பட்டியல் முழுமையானது அல்ல. சேவையின் நீளம், தனிப்பட்ட பதவிகள் போன்றவற்றிற்காக கூட்டு ஒப்பந்தம் மூலம் கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

கூடுதல் விடுப்பு பிரதான விடுமுறையுடன் ஒரு தொடர்ச்சியான காலகட்டமாக அல்லது தனித்தனியாக வழங்கப்படலாம். மேலும், கலைக்கு இணங்க நபர்களின் பட்டியலைத் தவிர்த்து, கூடுதல் விடுப்பு பகுதி அல்லது முழுமையாக ரொக்கப் பணம் செலுத்துவதன் மூலம் ஈடுசெய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 126.

விடுமுறை பிரிவு மற்றும் அதிலிருந்து அழைப்பு

விடுமுறையைப் பகிர்ந்து கொள்ள ஒப்புதல்

அனைத்து முதலாளிகளும் தங்கள் பணியாளருக்கு ஒரே நேரத்தில் 28 நாட்கள் முழு விடுமுறை அளிக்க தயாராக இல்லை. இருப்பினும், பணியாளர் தனது விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கு எதிராக இருந்தால், அதை வலுக்கட்டாயமாகப் பிரிப்பதற்கு முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லை (07/17/2009 N 2143-6-1 இன் ரோஸ்ட்ரட் கடிதம்). இதன் பொருள், ஒப்புதல் இல்லாத நிலையில், பணியாளர் உடனடியாக 4 வார ஓய்வு பெறுகிறார்.

விடுமுறையை 28 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நாட்கள் அல்லது பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் அடிப்படையில், விடுமுறையின் ஒரு பகுதி 14 நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. மீதமுள்ள நாட்கள் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட எந்த எண்ணிலும் வழங்கப்படுகின்றன.

செயல்பாட்டுத் தேவைகள் காரணமாக விடுமுறை தடைபடலாம். பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே விடுமுறையிலிருந்து அழைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. விடுமுறையின் பயன்படுத்தப்படாத பகுதி நடப்பு ஆண்டின் இறுதிக்குள் ஊழியருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும் அல்லது விடுமுறையுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். அடுத்த வருடம். விடுமுறையிலிருந்து வெளியேற முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை:

• சிறிய நபர்;
• ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்;
• அபாயகரமான அல்லது அபாயகரமான சூழலில் பணிபுரியும் பணியாளர்.

விடுமுறை அனுபவம்

சேவையின் நீளம், இது விடுப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாகும், பணியாளர் நேரடியாக தனது கடமைகளைச் செய்யும் நேரத்திற்கு கூடுதலாக, பின்வருவன அடங்கும்:

• கட்டாயமாக இல்லாத காலம்;
• கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனை மற்றும் பாதுகாப்பு விளக்கத்தில் தேர்ச்சி பெறத் தவறியதன் காரணமாக ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றாத காலம்;
• ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் வழங்கப்பட்டது, அதன் காலம் பதினான்கு நாட்களுக்கு மேல் இல்லை.

குறிப்பு:விடுமுறைக் காலத்தில் மகப்பேறு விடுப்புக் காலமும் அடங்கும் (நிலையான பதிப்பில், 140 காலண்டர் நாட்கள்).

அதே நேரத்தில், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான சேவையின் நீளம் இதில் இல்லை:

• பணியாளர் கிடைக்காமல் பணியிடத்தில் இல்லாத காலம் நல்ல காரணங்கள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 76 க்கு இணங்க;
• பெற்றோர் கடமைக்கான விடுமுறை.

வருடாந்திர விடுப்பு வழங்குவது குறித்த தகவல்களை வீடியோ விவாதிக்கிறது

விடுப்பு வழங்குவதற்கான நடைமுறை

வேலையின் முதல் ஆண்டில், பணியாளருக்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு. பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், விடுப்பு முன்னதாகவே வழங்கப்படலாம்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஆறு மாத கால அவகாசம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, விடுமுறையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு முன் அல்லது பின் ஒரு பெண்;
• ஒரு சிறியவருக்கு;
• வளர்ப்பு பெற்றோர், வயது என்றால் தத்தெடுக்கப்பட்ட குழந்தை 3 மாதங்களுக்கும் குறைவானது;
• தொழிலாளர் சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சூழ்நிலைகளில்.

வேலையின் அடுத்தடுத்த ஆண்டுகளில், விடுமுறை அட்டவணையின் அடிப்படையில் எந்த நேரத்திலும் விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

உங்கள் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க நாங்கள் தயாராக உள்ளோம் - கருத்துகளில் கேளுங்கள்

வேலைவாய்ப்பு என்பது பெறுவது மட்டுமல்ல ஊதியங்கள்நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்காக, ஆனால் ஓய்வு நாட்களிலும், இது தொடர்பாக, ஒரு குடிமகன் எப்போது இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்த முடியும் என்ற கேள்வி அடிக்கடி எழுகிறது மற்றும் வேலையின் முதல் ஆண்டில் எத்தனை மாதங்களுக்குப் பிறகு விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் சட்டம் இந்த சிக்கலை தீர்க்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டிய பல நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது.

நடைமுறையில், பணிபுரியும் குடிமக்களில் பெரும்பான்மையானவர்கள் விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை தொடர்பான தேவையான தகவல்களை முழுமையாகக் கொண்டிருக்கவில்லை. எனவே, முதலாளிகளால் ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறும் வழக்குகள் பெரும்பாலும் உள்ளன. கட்சிகளுக்கு இடையிலான மோதல்களைத் தவிர்க்க தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள், ஒரு குடிமகன் ஓய்வு மற்றும் தொடர்புடைய நடைமுறைகள் பணம் நாட்கள் பதிவு அனைத்து நுணுக்கங்களை தன்னை நன்கு தெரிந்து கொள்ள முக்கியம்.

சட்டத்தின் பார்வையில், கையொப்பமிட்ட நாளிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு வேலைக்குப் பிறகு முதல் விடுமுறையை வழங்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. பணி ஒப்பந்தம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 க்கு இணங்க, இந்த காலகட்டத்திற்குப் பிறகுதான் ஊழியர் ஊதிய ஓய்வு நாட்களை முழுமையாகப் பெறுவதற்கான உரிமையைப் பெறுகிறார். இருப்பினும், இந்த விஷயத்தில், பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்ப முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இது அவரது பொறுப்பு அல்ல, மேலும் ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் உள்ள பிரச்சினை நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு ஆண்டு இறுதி வரை எந்த நேரத்திலும் முழு விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு.

இந்த வழக்கில், ஒரு காலண்டர் ஆண்டு அல்ல, ஆனால் ஒரு வேலை ஆண்டு என்று குறிப்பிடப்பட வேண்டும். இது குடிமகன் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் காலண்டர் நாட்களுடன் இணைக்கப்படவில்லை. கூடுதலாக, சட்டத்தின்படி நீங்கள் விடுமுறையில் செல்லக்கூடிய நேரம் 11 மாதங்களுக்குப் பிறகு தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். சட்டத்தின் பார்வையில், 12 வது மாதம் ஊதிய விடுமுறையின் நேரம் மற்றும் வேலை ஆண்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு ஊழியர் ஆறு மாத காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்த விரும்பினால், சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்த வாய்ப்பை வழங்குகிறார், ஆனால் அவற்றை வழங்க முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே. அதே நேரத்தில், 6 மாத வேலை காலாவதியாகும் முன், அவர் உண்மையில் "சம்பாதித்த" ஓய்வு நேரத்தை மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும். உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும், ஒரு ஊழியர் 2.33 நாட்கள் விடுமுறையைப் பெறுகிறார், அவர் ஒரு தற்காலிக ஊழியராக இருக்கும் சூழ்நிலைகளைத் தவிர, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் 2 மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவாக இருக்கும்.

இந்த வழக்கில், அவர் வேலை செய்த மாதத்திற்கு 2 நாட்கள் ஓய்வு பெறுவார். ஒரு மாதம் முழுமையாக வேலை செய்யாத நிலையில், அவர் 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நாட்கள் வேலை செய்தால் மட்டுமே விடுமுறை ஊதியம் முழுமையாகக் கிடைக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 122 இன் பகுதி 2 இன் படி, பல வகை தொழிலாளர்களுக்கு முதலாளியின் அனுமதியின்றி ஆறு மாத காலத்திற்குப் பிறகு முழு விடுப்பில் செல்ல உரிமை உண்டு. இவற்றில் அடங்கும்:

• பெண்கள் "நிலையில்", ஆணைக்கு முன் அல்லது பிரசவத்திற்குப் பிறகு;
• வயது குறைந்த தொழிலாளர்கள்;
• புதிதாகப் பிறந்த குழந்தையைத் தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்.

ஓய்வு நாட்களை வழங்குவதை மறுக்க நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை. ஒரு ஊழியருக்கு அத்தகைய வாய்ப்பு வழங்கப்படாவிட்டால், முதலாளியின் அனுமதியின்றி அதை சுயாதீனமாக செயல்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, அவர் தற்போதைய சட்டத்தை மீறும் உண்மை நிறுவப்பட்டால் பிந்தையவர் பொறுப்பேற்கப்படலாம்.

2 வது ஆண்டு வேலையிலிருந்து தொடங்கி, நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட பொருத்தமான அட்டவணையின்படி ஊழியர் விடுமுறையில் செல்கிறார். அத்தகைய ஆவணம் நிறுவனத்தில் பராமரிக்கப்பட்டால், அது தொடங்குவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் வரவிருக்கும் ஓய்வு நேரத்தைப் பற்றி பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அட்டவணை இல்லாத நிலையில், பணியாளருக்கு எந்த நேரத்திலும் விடுமுறையில் செல்ல உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில் முதலாளியின் ஒப்புதல் இல்லாதது, ஓய்வெடுப்பதற்கான தொழிலாளியின் உரிமையை உணர்ந்து கொள்வதற்கு ஒரு தடையாக கருத முடியாது. பணியாளர் அதைச் சொந்தமாகச் செயல்படுத்துகிறார், ஆனால் பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி, அது தொடங்குவதற்கு 2 வாரங்களுக்குப் பிறகு விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கான தனது விருப்பத்தை நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

விடுமுறை அட்டவணையின் பதிவு மற்றும் புதிய ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை வழங்குவதற்கான நடைமுறை

விடுமுறை அட்டவணை என்பது ஊழியர்களுக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறைக்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக நிறுவனத்தில் வரையப்பட்ட அதிகாரப்பூர்வ ஆவணமாகும். நிறுவனத்தின் இயல்பான செயல்பாட்டை உறுதி செய்வதற்கும், விடுமுறையில் ஊழியர்கள் வராமல் இருப்பதற்கும் இது அவசியம். பிந்தையவருக்கும் உண்டு பெரும் முக்கியத்துவம், ஊழியர்களை விடுமுறைக்கு அனுப்ப வேண்டிய கடமை நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திடம் இருப்பதால், ஒரு ஊழியர் தீவிர காரணமின்றி இந்த ஆண்டு விடுமுறையில் செல்லவில்லை என்றால், பொறுப்பு முதலாளியிடம் உள்ளது.

இந்த ஆவணம் தற்போதைய காலண்டர் ஆண்டு முடிவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் நிறுவனத்தில் வரையப்பட்டது. எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 123 இன் படி, அதன் கையொப்பமிடுவதற்கான கடைசி நாள் டிசம்பர் 17 ஆகும். நிறுவனத்தில் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பு இருந்தால், விடுமுறை அட்டவணையை வரையும்போது அதன் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். தற்போதைய விதிகளின்படி, 4 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறையாவது கோடை காலத்தில் ஒரு பணியாளருக்கு விடுமுறை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

இந்த ஆவணத்தை நிறைவேற்றும் நேரத்தில் ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தால், அதன் சேவையின் நீளம் 6 மாதங்களை எட்டவில்லை என்றால், அடுத்த காலண்டர் ஆண்டில் வேலை கிடைத்த பிறகு நீங்கள் விடுமுறை எடுக்கக்கூடிய நேரத்தை திட்டமிடுங்கள், ஆனால் இந்த பணியாளரின் வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள்.

நடைமுறையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இன் பகுதி 2 க்கு இணங்க, பொருத்தமான காலக்கெடுவிற்கு முன்னர் ஒரு ஊழியர் வெளியேறுவதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்தும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. இந்த வழக்கில், விடுமுறை அட்டவணையில் இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

முதல் விடுமுறையின் நீளம்

முதல் விடுமுறை எப்போது? புதிய வேலைமேலும் இதில் எத்தனை நாட்கள் அடங்கும்? பணியாளரின் முதல் ஊதிய ஓய்வு காலத்தின் காலம் முதன்மையாக அவர் அதை எடுத்துக் கொண்டதைப் பொறுத்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 122 வது பிரிவின்படி, ஒரு பணியாளருக்கு அவர் வேலை செய்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்கள் காலாவதியான பின்னரே முழுமையாக விடுமுறை எடுக்க உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், அனுபவம் தொடர்ந்து இருக்க வேண்டும்.

இந்த காலத்திற்குப் பிறகு விடுமுறைக்கு செல்வது கட்டாயமில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளரை முழு விடுப்பில் விடுவிப்பதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் இது அவரது கடமை அல்ல. உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக அவர் ஓய்வு நாட்களை வழங்க மறுக்கலாம்.

இருப்பினும், பணியாளர் தனது முதல் வேலை ஆண்டில் ஓய்வெடுக்கும் உரிமையைப் பயன்படுத்த வேண்டும். அதே நேரத்தில், இந்த விதிமுறையை செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு முதலாளியிடம் உள்ளது. இந்த அறிக்கையிடல் காலம் முடிவடைந்தால், பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி, பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்ப அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு ஊழியர் விடுமுறையைப் பயன்படுத்தாதது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, மேலும் இந்த உண்மைகள் வெளிப்பட்டால், அதற்குப் பொறுப்பேற்கும் முதலாளிதான்.

தொழிலாளி, தனது பங்கிற்கு, விடுமுறையில் செல்ல மறுத்து, இந்த நாட்களுக்கு பண அடிப்படையில் அவருக்கு இழப்பீடு வழங்குமாறு கேட்க உரிமை உண்டு. தீர்க்கப்பட்டது இந்த கேள்விமுதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம். ஆனால் ஒவ்வொரு இரண்டு வருடங்களுக்கும் ஒரு முறைக்கு மேல் இந்த வாய்ப்பைப் பயன்படுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. அதாவது, தொடர்ச்சியாக இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஆண்டுகள் ஓய்வெடுக்க மறுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

வி பொது ஒழுங்குரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 115 இன் படி, ஊழியர்களின் விடுமுறையின் காலம் 28 நாட்கள் ஆகும். தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் நபர்களுக்கு கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வெடுக்க உரிமை உண்டு:

• கடுமையான நிலைகளில் அல்லது அபாயகரமான பொருட்களுடன் தொடர்பில்;
• v கல்வி நிறுவனங்கள்பாலர், அடிப்படை, இடைநிலை சிறப்பு மற்றும் உயர் கல்வி;
• மேலும் பதினெட்டு வயதை எட்டாதவர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 267);
• ஒழுங்கற்ற வேலை நாளின் நிலைமைகளில்;
• கூட்டாட்சி அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் பிற வழக்குகள்.

ஒரு குடிமகனுக்கு ஆறு மாத காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு சம்பாதித்த ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்த உரிமை உண்டு. இந்த ஊழியரை மாற்றுவதற்கு யாரேனும் இருந்தால், முதலாளி இதற்கு ஒப்புதல் அளிக்கலாம். முன்கூட்டியே விடுமுறை வழங்குவது, அதாவது ஊழியர் உண்மையில் சம்பாதித்ததை விட பெரிய தொகையில், அவர் ஆறு மாதங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த பின்னரே சாத்தியமாகும். இப்போது வரை, இந்த விருப்பம் கிடைக்கவில்லை.

அதே நேரத்தில், முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களை முன்கூட்டியே விடுமுறையில் செல்ல அனுமதிக்க அவசரப்படுவதில்லை, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் குடிமகன் வேலைக்குத் திரும்ப மாட்டார், ஆனால் விடுமுறை ஊதியத்தைப் பெறுவார். சட்டத்தின் பார்வையில், வேலை செய்யாத நாட்களுக்கு தொழிலாளியின் கடனை வசூலிக்க நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 137 மற்றும் ஒழுங்குமுறை எண் 169 இன் பிரிவு 2 இன் படி, விலக்கு அளவு பணம் செலுத்தும் தொகையில் 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. இதனால், முதலாளியால் எப்போதும் அதிகமாகச் செலுத்தப்பட்ட பணத்தை முழுமையாகத் திருப்பித் தர முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு விடுமுறைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

இன்னும் 6 மாதங்களில் விடுமுறை என்பதால் தொழிலாளர் குறியீடுமுழுமையாக எடுத்துக்கொள்ள உங்களை அனுமதிக்கிறது, பின்னர் பணியாளர் எத்தனை நாட்கள் ஓய்வெடுக்க முடிவு செய்தார் என்பதன் அடிப்படையில் கணக்கீடுகள் செய்யப்படும். தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஊழியரின் விடுமுறையின் உண்மையான தொடக்கத்திற்கு முன்பும், இது குறித்து அவருக்கு அறிவிக்கப்பட்ட பின்னரும் முழு காலமும் செலுத்தப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் தரப்பில், ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியருக்கு ஓய்வு நாட்களை வழங்குவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் இந்த உண்மை பதிவு செய்யப்படுகிறது, அதில் அவர் தனது கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும். எனவே, ஆவணத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நேரத்தில் விடுமுறைக்கு செல்ல குடிமகன் தனது சம்மதத்தை உறுதிப்படுத்துகிறார்.

விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்க, கணக்கியல் துறையின் ஊழியர்கள் கடந்த 12 மாதங்களில் இந்த ஊழியரின் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுகின்றனர். கடந்த மூன்று வேலை மாதங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். இது ஊதியம் மட்டுமல்ல, இந்த ஊழியர் பெறும் அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. இவ்வாறு, அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான மொத்த வருமானம் மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது, பின்னர் 29.6 ஆல் வகுக்கப்படுகிறது (தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலண்டர் நாட்களின் சராசரி மாத எண்ணிக்கை).

முந்தைய கணக்கீடுகளின் அடிப்படையில் சராசரி தினசரி ஊதியத்தால் ஓய்வு நாட்களின் எண்ணிக்கையை பெருக்குவதன் மூலம் விடுமுறை ஊதியத்தின் மொத்த அளவு தீர்மானிக்கப்படும். பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தபின் அல்லது அவர் விடுமுறை எடுக்க மறுக்கும் போது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கவும் மற்றும் இந்த நாட்களுக்கு பண இழப்பீடுக்கு விண்ணப்பிக்கவும் அவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136 இன் படி, விடுமுறை ஊதியத்தை மாற்றுவது பணியாளரின் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் செய்யப்பட வேண்டும். 3 வது நாளில் விடுமுறை இருந்தால், அதற்கு முன் பணம் செலுத்த வேண்டும். இந்த வழக்கில், அடுத்த வணிக நாளுக்கு இடமாற்றம் அனுமதிக்கப்படாது. தேவையான தொகையின் பரிமாற்றத்தை விட அதிகமாக மேற்கொள்ளலாம் ஆரம்ப காலஏனெனில் சட்டம் அதை தடை செய்யவில்லை.

இந்த விதி கவனிக்கப்படாவிட்டால், நிறுவனத்திற்கு நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்படலாம். கூடுதலாக, சரியான நேரத்தில் இடமாற்றம் செய்யப்பட்டால் விடுமுறையில் செல்ல மறுக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு பணம்மேலும் அவர் ஓய்வெடுக்க வசதியான வேறு எந்த நேரத்தையும் தேர்வு செய்யவும்.

விடுமுறை ஊதியம் ரொக்கமாக வழங்கப்படலாம் மற்றும் பணியாளரின் அட்டைக்கு மாற்றப்படும். மேலும், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் வரி மற்றும் ஓய்வூதிய பங்களிப்புகளை செய்ய வேண்டும். இதைச் செய்ய, அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியர் தனிப்பட்ட வருமான வரியை மாற்றுவதற்கான கட்டண உத்தரவை வரைகிறார். விடுமுறை ஒரு மாதத்தில் வந்தால், வரிகளை மாற்றுவதில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை. ஆனால் இது ஒரு மாதத்தில் தொடங்கி அடுத்த மாதம் வரை தொடர்ந்தால், எப்போது கழித்தல் செய்வது என்ற கேள்வி எழலாம்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, நிதி வழங்கப்பட்ட நாளில் இடமாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், அது கூட இந்த விதி. இருப்பினும், இல் கட்டண உத்தரவுஎந்த காலத்திற்கு விலக்குகள் செய்யப்படுகின்றன என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக: “குடிமகன் இவானோவ் I.I க்கு விடுமுறை ஊதியம். செப்டம்பர்-அக்டோபர் 2016 க்கு.

தொழிலாளர் குறியீடு ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு வெளியேறும் உரிமையை வழங்குகிறது. பெரும்பாலும் இந்த காலத்திற்குப் பிறகு, ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட ஓய்வு நேரத்தில் பாதியை மட்டுமே பயன்படுத்த வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது.

ரஷ்யாவின் சட்டம் முதலாளியுடனான தொடர்பு விஷயங்களில் குடிமக்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க பல புள்ளிகளை வழங்குகிறது. அனைத்து ரஷ்யர்களுக்கும் வெளியேற உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் சட்டத்தில் தொடர்புடைய விதிகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. இந்த காலகட்டத்திற்கான ஊதியத்துடன் விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு விடுமுறைக்கு வருபவர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய பல விதிகள் உள்ளன என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். கீழே நாம் கருதுகிறோம் முக்கிய புள்ளிகள்மற்றும் பெரும்பாலான அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்இந்த தலைப்பில்.

வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறை

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர், ஒரு முதலாளியுடன் வேலை தொடங்கியதிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு வருடாந்திர ஓய்வு பெறலாம். தற்போதைய சட்டத் துறையில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி, கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், முன்னதாக விடுப்பு பெற முடியும். விடுமுறைக் காலத்தில் விழும் நாட்கள், அதன் கால அளவைக் கணக்கிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டு பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஆனால் உத்தியோகபூர்வ பொது விடுமுறை நாட்களில் நிலைமை வேறுபட்டது.

இன்னும் தெளிவாகச் சொல்ல வேண்டுமானால், உதாரணமாக ஐந்து நாட்கள் ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்பை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். விடுமுறை பதிவு செவ்வாய்-சனி உட்பட வரும் போது, ​​ஞாயிற்றுக்கிழமையும் இந்த காலகட்டத்தில் விடுமுறையாக சேர்க்கப்படும். உண்மையில், எங்களுக்கு 6 நாள் காலம் உள்ளது, அது ஆவணங்களில் தோன்றும், முதலில் திட்டமிட்டபடி 5 நாட்கள் அல்ல. நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணங்களில், அது சரியாக 6 நாட்கள் விடுமுறை என்று விவரிக்கப்பட வேண்டும். விடுமுறை நாட்களில் ஒன்று பொது விடுமுறையில் வந்தால், அது விடுமுறை நாளாகக் கணக்கிடப்படாது, ஆனால் இது வேலை செய்யாததாகக் கருதப்படுவதால், அது செலுத்தப்படவில்லை என்பதையும் குறிக்கிறது. இதிலிருந்து விடுமுறை நாட்களில் விடுமுறை எடுப்பது என்று முடிவு செய்யலாம் - நல்ல வழிஉங்கள் விடுமுறையை நீட்டிக்கவும்.

வருடத்திற்கு எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன?

பெரும்பாலும் மக்கள் எந்த நேரத்தில் விடுமுறை எடுக்க வேண்டும் என்று கேட்கிறார்கள். தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கான பொதுவான நிறுவப்பட்ட விதிகளின் அடிப்படையில், வேலை செய்த ஆண்டின் உண்மையின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை, வேலை செய்யும் தேதியிலிருந்து தொடங்கும் கணக்கீடு குறைந்தது 28 ஆக இருக்க வேண்டும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 115 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது) . நாம் நேரடியாக காலண்டர் நாட்களைப் பற்றி பேசுகிறோம், வேலை நாட்கள் அல்ல என்பதை புரிந்துகொள்வது அவசியம். இது மேலே விவரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைக்கு வழிவகுக்கிறது, எதிர்பாராத விதமாக விடுமுறை நாட்கள் அதில் விழும் நாட்களைக் கணக்கில் கொண்டு விரிவாக்கப்படும்.

முக்கியமான: நீண்ட விடுமுறை காலம் வழங்கப்படும் தொழிலாளர்களின் குழுக்கள் பல உள்ளன. இது முக்கியமாக ஆசிரியர்கள், மருத்துவர்கள், சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகளுக்கு பொருந்தும். வடக்கில் பணிபுரியும் மக்கள், பல்வேறு அபாயகரமான தொழில்களில் மற்றும் இராணுவத்திற்கு குறிப்பாக நீண்ட காலம். பிந்தையவர்களுக்கு, 60 நாட்கள் விடுமுறை பணம் செலுத்துதலுடன் வழங்கப்படுகிறது.

விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை

உத்தியோகபூர்வ ஊதிய விடுப்பைப் பெற, நீங்கள் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதி, பொறுப்பான தகுதியுள்ள நபரிடம் ஒப்புதலுக்காக சமர்ப்பிக்க வேண்டும். சரியான சொல் தனித்தனியாக பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது, மேலும் அதை பகுதிகளாகவும் முழுமையாகவும் பெறுவதற்கான விருப்பங்கள் உள்ளன. ஒரு முதலாளிக்கு 6 மாதங்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்த பிறகு நீங்கள் அதைப் பெறலாம். சில சந்தர்ப்பங்களில், அனுமதி முன்கூட்டியே வழங்கப்படலாம். நாம் மிகவும் பொதுவான விருப்பத்தைப் பற்றி பேசினால், இதற்கு நிர்வாகத்துடன் ஒரு ஒப்பந்தம் தேவைப்படும்.

தொடர்ச்சியான வேலையின் தொடக்கத்திலிருந்து 6 மாதங்கள் வரையிலான நேரத்தைக் குறிப்பிடுவது, ஆறு மாத வேலை வரை விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்க உரிமையுள்ள குடிமக்களின் பல குழுக்களைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். இவற்றில் அடங்கும்:

• கர்ப்ப விடுப்புக்கு முன் அல்லது இந்த காலத்திற்குப் பிறகு பெண்கள்;
• 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்கள்;
• 3 மாத குழந்தையை தத்தெடுத்த நபர்கள் (அல்லது பல, ஆனால் ஒரு வயது குறிப்பிட்ட வயதை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது).

கூடுதலாக, கூட்டாட்சி சட்டங்களால் விவரிக்கப்பட்டுள்ள வேறு சில சிறப்பு வழக்குகள் உள்ளன. ஒரு பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட வரிசையின் அடிப்படையில் தனது சொந்த வேலை ஆண்டின் எந்த காலகட்டத்திலும் இரண்டாவது மற்றும் அடுத்தடுத்த ஆண்டு தொழில்முறை செயல்பாடுகளை முடித்தவுடன் ஓய்வு பெற உரிமை உண்டு.

எப்படி நீட்டிப்பது?

பணியாளர் விரும்பினால், பல சந்தர்ப்பங்களில் ஊதிய விடுப்பு நிச்சயமாக நீட்டிக்கப்படும். இவற்றில் அடங்கும்:

• ஊனமுற்ற நபரின் நிலை காரணமாக கடமைகளைச் செய்ய தற்காலிக இயலாமை;
• விடுமுறையின் போது நேரடியாக நாட்டிற்கு தனது கடமைகளின் பணியாளர் செயல்திறன் (வேலை கடமைகளில் இருந்து விலக்கு என சட்டத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள விருப்பங்களை பாதிக்கிறது);
• தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டமைப்பிற்குள் விவரிக்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில், அத்துடன் சிறப்பு உள்ளூர் ஆவணங்கள்.

பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் விடுமுறை ஊதியம் வழங்கப்படாதபோது அல்லது தொடர்புடைய தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் ஓய்வு நேரம் குறித்த எச்சரிக்கை விடுக்கப்பட்டால், எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பம் இருந்தால், முதலாளி வருடாந்திர விடுப்பை மற்றொரு நேரத்திற்கு மாற்ற வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படும். பிந்தையது மனுதாரருடன் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், விடுமுறைக்கு அனுப்புவது முழு நிறுவனத்திற்கும் எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும், நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை பாதிக்கலாம், அடுத்த வேலை ஆண்டுக்கு இடமாற்றம் செய்ய (பணியாளரின் தன்னார்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே) சொல்லலாம்.

முக்கியமான: அத்தகைய ஒத்திவைக்கப்பட்ட விடுமுறையானது, விடுமுறை வழங்கப்பட்ட வேலை 12 மாத சுழற்சியின் முடிவில் இருந்து 1 வருடத்திற்குள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்த விருப்பத்துடன், விடுமுறையை இரட்டிப்பாக்குவது உண்மையில் சாத்தியமாகும், இருப்பினும், அதிக தாமதத்துடன், அது வெறுமனே எரிந்துவிடும்.

ரஷ்யாவின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி, தொடர்ச்சியாக 2 ஆண்டுகள் விடுமுறை வழங்கக்கூடாது, அதே போல் 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்களை விடுமுறை இல்லாமல் விட்டுவிடுவது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.

எப்படி மாற்றுவது?

விடுமுறையின் மறுசீரமைப்பு மேலே உள்ள பத்தியில் ஓரளவு கையாளப்பட்டது. அதே நேரத்தில், வேலையிலிருந்து வருடாந்திர ஓய்வு காலத்தை நீட்டிப்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு நேரடியாக தொடர்புடைய பல தனிப்பட்ட வழக்குகள் உள்ளன, அதே போல் இளம் குடும்பத்தை கவனித்துக்கொள்வதற்காக இலைகள் வழங்கப்படுகின்றன. உறுப்பினர்கள். இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், நிறுவனத்தில் உள்ள திறமையான நபருக்கு ஏற்பட்டுள்ள சூழ்நிலையைப் பற்றி சரியான நேரத்தில் எச்சரிக்க வேண்டியது அவசியம், பின்னர் ஓய்வு நேரத்தை அல்லது அதன் ஒரு பகுதியை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும்.

எப்படி பகிர்ந்து கொள்வது?

பலருக்கு, ஒரே நேரத்தில் 28 விடுமுறை நாட்களைப் பெறுவது எப்போதும் வசதியானது அல்ல, எனவே அவர்கள் அதை பல தனித்தனி பகுதிகளாகப் பிரிக்க திட்டமிட்டுள்ளனர். இது சாத்தியமானது, ஏனென்றால் வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தை ஒரு முறை பயன்படுத்த ஊழியர்களுக்கு எந்தக் கடமையும் இல்லை. முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் விடுப்புப் பிரிவு செய்யப்படுகிறது.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி முழு விடுமுறை காலத்தின் பிரிவும், அதன் ஒரு பகுதியின் குறைந்தபட்சம் 14 காலண்டர் நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டதாக இருக்கும் வகையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். உட்பட்டது மட்டுமே கொடுக்கப்பட்ட நிபந்தனைமீதமுள்ள பகுதிகளை சிறிய காலங்களாக (1-2 நாட்கள் வரை) பிரிக்கலாம்.

விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல்

பல ரஷ்யர்கள் எப்படி செலவிடுவார்கள் என்பதை முன்கூட்டியே சிந்திக்க முயற்சி செய்கிறார்கள் சொந்த விடுமுறை, இது எங்கு நடைபெறும், எவ்வளவு காலம் ஆகிய கேள்விகள் உட்பட. இந்த பின்னணியில், விடுமுறை ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான தருணம் குறிப்பாக முக்கியமானது.

கணக்கீட்டின் அளவு மற்றும் முறையானது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் செலவழித்த நேரம், கூடுதல் போனஸ் கொடுப்பனவுகள், ஊதியங்கள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட கணக்கீட்டு காலத்திற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கிடைப்பது ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. உத்தியோகபூர்வ விடுப்பில் அனுப்பப்படுவதற்கு முன்பு ஒரு ஊழியர் பணிபுரிந்த 12 மாதங்கள் கணக்கீட்டிற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

முழுமையாக வேலை செய்த தொழிலாளர் ஆண்டுடன், விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான மிகவும் எளிமையான சூத்திரம் எடுக்கப்படுகிறது. உண்மையில், இதுபோன்ற வழக்குகள் மிகவும் அரிதானவை, ஆனால் புரிந்துகொள்வதற்கு அது கொடுக்கப்பட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிட வேண்டும். இந்த நோக்கத்திற்காக, வேலை செய்த ஆண்டுக்கான மொத்த சம்பளம் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது. கடைசி இலக்கம் 12 மாதங்களை ஒரு மாதத்தின் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கினால் பெறலாம்.

முக்கியமான: 2014 முதல், இந்த சூத்திரத்திற்காக தொழிலாளர் குறியீடு திருத்தப்பட்டுள்ளது. இன்று, ஒரு மாதத்தில் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கை 29.3 ஆக அமைக்கப்பட்டுள்ளது, இருப்பினும் இது முன்பு 29.4 என விவரிக்கப்பட்டது.

ஒரு நடைமுறை உதாரணம் ஒரு மாதத்திற்கு 40 ஆயிரம் ரூபிள் ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படலாம். கணக்கிட இந்த எண்ணை 12 ஆல் பெருக்கவும் ஆண்டு வருமானம்மற்றும் 480 ஆயிரம் ரூபிள் கிடைக்கும். இந்த எண்ணிக்கையை காலண்டர் நாட்களின் சராசரி எண்ணிக்கையால் (12 * 29.3 = 351.6) பிரித்து 1365.19 ரூபிள் பெறுகிறோம். எனவே, 14 நாள் காலத்திற்கான விடுமுறை ஊதியம் 19112.66 ரூபிள் (1365.19 * 14) ஆகும்.

முதலாவதாக, மேலே உள்ள கணக்கீடு ஊழியர் பெறக்கூடியதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, வணிகப் பயணங்களுக்குச் செல்லுங்கள், விருது பெற்ற நிபுணராகவும், பல்வேறு ஊதியங்களைப் பெறுபவராகவும் (தொழிலாளர் உறவுகளின் கட்டமைப்பிற்குள்) ஆகவும். இந்த அளவுருக்கள் அனைத்தும் 1 காலண்டர் நாளுக்கான சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தின் முடிவில் ஊதியத்தின் இறுதி அளவை பாதிக்கின்றன.

ஊழியர் சில காலம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தபோது விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான விருப்பத்தை இப்போது கருதுங்கள். உதாரணமாக, அவர் ஆகஸ்ட் மாதம் 14 நாட்களுக்கு விடுமுறைக்கு செல்ல வேண்டும். அதே நேரத்தில், மார்ச் மாதத்தில், அவர் ஒரு தசாப்தமாக நோய்வாய்ப்பட்டார். சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​முழு மாதங்கள் 40,000 (ரூபிள்) * 11 (மாதம்) \u003d 440,000 ரூபிள், அத்துடன் ஒரு முழுமையற்ற 40,000 * (29.3 - 10) / 29.3 \u003d 226348.1 ரூபிள் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. உண்மையில், முழு காலத்திற்கும், சம்பளம் 466,348.12 ரூபிள் குறியை எட்டியது.

பணியாளருக்கு நீங்கள் பெற விரும்பும் விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவது இப்போது உள்ளது. முழுமையடையாத மாதத்திற்குள் (21 நாட்கள்) வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கவனியுங்கள். நாம் நினைவில் வைத்துள்ளபடி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி சராசரி மாதாந்திர எண்ணிக்கை 29.3 ஆக அமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த மதிப்பை 21 ஆல் பெருக்கி 31 = 19.85 ஆல் வகுக்கிறோம். வேலையில் செலவழித்ததாகக் குறிக்கப்பட்ட மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கை 11 * 29.3 + 19.85 ஆகும். இந்த வேலை செய்யும் இடத்தில் இறுதி மதிப்பு 342.15 நாட்கள் ஆகும். 1363 ரூபிள் தினசரி மதிப்பைப் பெற, மொத்த வருமானத்தை (466348.12) இந்த எண்ணால் வகுக்க இப்போது உள்ளது. இவ்வாறு, 14 நாள் விடுமுறைக்கான விடுமுறை நிதிகளின் அளவு 14 * 1363 = 19082 ரூபிள் ஆகும்.

இந்த இரண்டு உதாரணங்களையும் ஒப்பிடுகையில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுத்த ஒரு ஊழியரின் விடுமுறை ஊதியம், தற்காலிக இயலாமை குறித்த ஆவணங்களை வழங்காமல் முழு காலத்திற்கும் முழுமையாக வேலை செய்யும் விஷயத்தில் விடுமுறை ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகையில் சிறிது குறைந்திருந்தாலும், எளிதாகக் காணலாம். பல்வேறு போனஸ்கள், வேலை செய்யும் இடத்தில் பணம் செலுத்துதல் (சமூக நலன்களைத் தவிர்த்து) பெறும்போது ஆண்டு வருமானத்தின் அளவை சரிசெய்வது எளிது. ஒற்றை அமைப்புகட்டணம். கொடுப்பனவுகள் அதிகமாகும் என்று சொல்லலாம்.

தொழிலாளர் குறியீட்டில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி, விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான காலம் (வருமானம் பெறும் போது உட்பட) போது:

• விடுமுறை நிதி பெறப்பட்டது;
• வேலைநிறுத்தங்கள் இருந்தன;
• பயணக் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்பட்டன;
• ஊனமுற்றோர் நலன்கள் வழங்கப்பட்டன;
• கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு சமூக உதவி செலுத்தப்பட்டது;
• உற்பத்தி செயலிழப்பு ஏற்பட்டுள்ளது.

விடுமுறை ஊதியத்தின் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்படும் கொடுப்பனவுகளில், மானியங்களின் மொத்தத் தொகை மற்றும் முழுமையாக முடிக்கப்பட்ட பில்லிங் காலத்திற்கு வழங்கப்படும் ஊதியம் ஆகியவை அடங்கும். அதே நேரத்தில், இழப்பீடுகள் மற்றும் வெவ்வேறு வகையானசமூக நலன்கள், பயணச் செலவுகள், நிதி உதவி, இருந்து நிதி கல்வி நிறுவனங்கள், ஊதியத்திற்கு அப்பாற்பட்ட போனஸ், வைப்புத்தொகை அல்லது ஈவுத்தொகை மீதான வட்டி, கடன் நிதி.

முழுமையடையாத காலத்தின் நிலைமைகளில், சராசரி வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை, அவற்றின் கட்டணம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலிருந்து 29.3 குணகம் ஆகியவை கணக்கிடப்படுகின்றன. மேலே உள்ள எடுத்துக்காட்டுகளின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கிற்கான எண்களை சரிசெய்வது மிகவும் எளிது.

விடுமுறைக்கு பதிலாக பணம் - அது சாத்தியமா?

விடுமுறையின் ஒரு பகுதி, 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் மாறியது, ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பம் இருந்தால், அதை நிதி இழப்பீட்டுடன் மாற்றுவது சாத்தியமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறை நாட்களை இணைக்கும்போது, ​​அதிகப்படியான நேரத்தை பணப்பரிமாற்றம் செய்யும்போது இது சாத்தியமாகும்.

வருடாந்திர ஓய்வை நிதி இழப்பீடு, அத்துடன் 18 வயதுக்குட்பட்ட பணியாளர்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு விடுமுறைகள் மற்றும் பாதுகாப்பற்ற பணி நிலைமைகளுடன் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் நிபுணர்களுக்கான கூடுதல் விடுப்பு ஆகியவற்றை மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. வேலை நடவடிக்கைகள். மணிக்கு சில நிபந்தனைகள்இது அனுமதிக்கப்படுகிறது - பணிநீக்கம் மற்றும் வேறு சில வழக்குகளில் பயன்படுத்தப்படாத ஓய்வுக்கு நிதி இழப்பீடு வழங்குதல்.

ஒரு முதலாளி எப்போது விடுமுறையிலிருந்து வெளியேறலாம்?

உங்கள் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே தகுதியான ஓய்வில் இருந்து அவரை அழைக்க முடியும். மூலம் செலவிடப்படவில்லை இந்த உண்மைபணியிலிருந்து பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஓய்வு காலத்தின் சில பகுதிகள் இந்த அல்லது அடுத்த வேலை ஆண்டில் ஒரு வசதியான நேரத்தில் பணியாளருக்கு கூடுதலாக வழங்கப்பட வேண்டும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

வருடாந்திர விடுப்பு தொடர்பாக ரஷ்யர்களிடையே ஆர்வத்தையும் சந்தேகங்களையும் எழுப்பும் முக்கிய விதிகள் மேலே விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. இப்போது பெரும்பாலான குடிமக்கள் ஆர்வமுள்ள பொதுவான கேள்விகளைப் பார்ப்போம்.

முதல் விடுமுறை எப்போது?

ஒரு ஊழியர் ஒரே இடத்தில் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்த பிறகு விடுமுறையில் செல்லலாம் என்று சட்டம் கூறுகிறது. இது தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இல் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. இது பொதுவான பதவிகளுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். நாங்கள் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, இந்த காலகட்டத்தின் காலாவதிக்கு முன்னர் ஓய்வு பெறுவதற்கான அடிப்படையானது முதலாளியுடன் தொடர்புடைய முடிவின் ஒருங்கிணைப்பாக இருக்கலாம். கூடுதலாக, இந்த விதியை புறக்கணிக்கும் ஊழியர்களின் குழு உள்ளது:

• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• பெண்கள் (கர்ப்பம் காரணமாக அல்லது இந்த நேரத்தின் முடிவில் அவர்கள் விடுமுறைக்கு செல்ல தயாராகும் போது);
• 3 மாதங்களுக்கு கீழ் ஒரு குழந்தையை தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்;
• கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவம் காரணமாக மனைவி விடுமுறையில் இருக்கும்போது ஆண்கள்;
• 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தைகளின் பராமரிப்பில் உள்ள பெற்றோர் அல்லது பாதுகாவலர்கள்;
• மற்ற சில தொழிலாளர்கள், உத்தரவாதம் அளிக்கப்படும் போது நெறிமுறை ஆவணங்கள்தொழிலாளர் கோட் வெளியே.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, பதில் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி கொடுக்க முடியாது. விடுமுறை அட்டவணை இதற்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அடுத்த காலகட்டத்திற்கு ஒவ்வொரு ஆண்டும் டிசம்பர் 17 வரையிலான காலகட்டத்தில் முன்னுரிமை வரையப்படுகிறது. தொடர்புடைய காலகட்டத்தின் முடிவில், ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் ஒரு பகுதியாக இருந்த ஒரு ஊழியர் இருந்தால், அட்டவணையின் முறிவின் போது, ​​அவரது முதல் வேலை ஆண்டின் கட்டமைப்பிற்குள் அவருக்கு ஓய்வு கொடுப்பது மதிப்பு. . அதைப் பயன்படுத்த அவருக்கு வாய்ப்பு கிடைக்கவில்லை என்றால், வரைபடம் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையது.

முதல் விடுமுறை எவ்வளவு காலம்?

ஒரு முக்கியமான பிரச்சினை பெறப்பட்ட முதல் விடுமுறையின் காலம். 0.5 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு அதைப் பெறும்போது, ​​ஒரு ஊழியர் எத்தனை நாட்கள் எதிர்பார்க்கலாம்? சட்டம் 28 நாட்கள் காலத்தை நிறுவுகிறது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அதன்படி, இந்த நேரம் பொழுதுபோக்கிற்கு கிடைக்கும். இது பிரிக்கப்படலாம் அல்லது மாற்றப்படலாம், ஆனால் ஆறு மாத கால வேலையின் உண்மைக்கு எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை.

சில குடிமக்கள் 6 மாதங்கள் வேலை செய்யும் போது, ​​அவர்கள் 14 நாட்கள் ஓய்வை மட்டுமே நம்ப முடியும் என்று நம்புகிறார்கள், ஆனால் இது அவ்வாறு இல்லை. விடுமுறையைப் பிரிக்கும்போது, ​​குறைந்தபட்சம் ஒரு காலம் குறைந்தது 14 நாட்கள் என்பது முக்கியம். உண்மையில், ஒரு ஊழியர் ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு தேவையான அனைத்து ஓய்வுகளையும் பெற்றால், அவர் ஒரு புதிய விடுமுறைக்கு முன் நிறைய காத்திருக்க வேண்டியிருக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், ஏற்கனவே அடுத்த காலகட்டத்தில், இது மோசமான நிலையில் தொடர்ச்சியான நிலைக்கு வழிவகுக்கும். 1.5 ஆண்டுகள் வேலை, ஆனால் பொதுவாக முன்கூட்டிய அடிப்படையில் விடுப்பு வழங்குவது தடை செய்யப்படவில்லை. அதன்படி, இந்த பிரச்சினை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நடைமுறையில் தீர்க்கப்படுகிறது.

ஒரு நபர் ஏற்கனவே தனது ஊதிய விடுமுறையைப் பயன்படுத்திய பணிக்காலம் முடிவதற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளி விளைந்ததை நிறுத்தி வைக்கும் உரிமையைப் பெறுகிறார் நிதி கடமைகள்அறியப்படாத விடுமுறையில். இந்த வழக்கில் உள்ள ஆபத்து என்னவென்றால், ஊதியக் கொடுப்பனவுகளின் கட்டமைப்பில் உள்ள அனைத்து விலக்குகளின் அளவும் இந்த தொகையில் 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. எனவே, வெளியேறுபவர்களிடமிருந்து கடன் தொகையை வைத்திருப்பது எப்போதும் சாத்தியமில்லை.

நான் ஒரு நாள் ஊதியத்துடன் விடுமுறை எடுக்கலாமா?

ஊதியத்தை பராமரிக்கும் போது பணியிலிருந்து வருடாந்திர புறப்பாடு என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட குடிமக்களின் பணி திறனை பராமரிப்பதற்கான ஒரு வழியாகும். ரஷ்யர்களுக்கு அத்தகைய ஓய்வு பெறுவதற்கான உரிமை அரசியலமைப்பால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அவர்கள் ஒரே நேரத்தில் 28 நாட்களுக்கு (பல தொழில்களுக்கு அதிக) அனைத்தையும் ஒரே நேரத்தில் பெற விரும்புவதில்லை. இதனால், ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் சொந்த விடுமுறையை 7 நாட்கள் வரை நீடிக்கும் தனி காலங்களாக பிரிக்கிறார்கள். இந்த அணுகுமுறை ஒரு நல்ல ஓய்வைப் பெறுவதற்கும், வேலை செய்யும் திறனை மீட்டெடுப்பதற்கும் பணியாளர் முழு விடுமுறையையும் பயன்படுத்த முடியாத சூழ்நிலைக்கு வழிவகுக்கிறது. உண்மையில், ஒரே நாளில் குறைந்தபட்ச விடுமுறையைப் பெறுவது சாத்தியம், ஆனால் இது உகந்த தீர்விலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது.

மற்றவற்றுடன், 1-5 நாட்களுக்கு ஒரு விடுமுறையின் வடிவமைப்பின் போது, ​​"வேலை" மற்றும் "காலண்டர்" நாட்களைப் புரிந்துகொள்வதில் சில மாற்றீடுகள் உள்ளன. பிரச்சனை என்னவென்றால், அத்தகைய ஓய்வு ஊழியருக்கு நேர்மறையான விளைவை உத்தரவாதம் செய்யாது. இந்த காரணத்திற்காகவே, அனைத்து முதலாளிகளும் தங்கள் ஊழியர்களுடன் பேச ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் குறைந்தபட்சம் 7 நாட்கள் வேலையில் இருந்து விடுப்பு எடுக்க ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள்.

ஊழியர் விடுமுறையில் சென்று ஒரு ஆணையின் உரிமை எழுந்தால் என்ன செய்வது?

ஒரு பெண் மகப்பேறு விடுப்புக்குச் செல்வதற்கு முன் அல்லது அவளுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் முடிந்த பிறகு தனது குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக விடுப்பைப் பயன்படுத்தலாம் (நிச்சயமாக, அவர் அவளால் பயன்படுத்தப்படாமல் இருந்தால்). பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பதிவு செய்யப்படுகிறது, விண்ணப்பத்தின் வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி அனுபவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் வழங்கப்படுகிறது. அவள் அரை வருடத்திற்கும் குறைவாக வேலை செய்யும் போதும் இது பொருந்தும்.

பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்கு வேலைக்குப் பிறகுதான் இந்த நேரத்திற்கான ஊதியத்துடன் வருடாந்திர ஓய்வு பெற முடியும். புதிய வேலை ஆண்டு தொடங்கும் முன் மீதமுள்ளவை வழங்கப்படக்கூடாது என்பது பின்வருமாறு. உதாரணமாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஒரு புதிய வேலை ஆண்டின் தொடக்கத்தில் விடுப்பு எடுக்கும்போது, ​​பணியாளரின் முதல் கோரிக்கையின் பேரில் மட்டுமே முதலாளி அதை முன்பணமாக வழங்க முடியும். அவள் இன்னும் அத்தகைய உரிமையைப் பெறவில்லை என்றால், நடப்பு ஆண்டுக்கான (தொழிலாளர்) விடுப்பு ஏற்கனவே எடுக்கப்பட்டுவிட்டதால், அடுத்த காலகட்ட நடவடிக்கையின் காரணமாக முதலாளி ஓய்வெடுக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

முக்கியமான: அனுபவம் தொடர்ச்சியாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் விடுமுறை எடுப்பது சட்டவிரோதமானது. ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடன் பணிபுரியும் நேரத்திற்கு பிரத்தியேகமாக விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது என்பதை இது குறிக்கிறது. இவ்வாறு, ஒரு பெண் வேலையை விட்டுவிட்டு, ஒரு இடுகையில் பதிவு செய்யப்படும்போது புதிய நிறுவனம், கைவிடப்பட்ட வேலையில், வருடாந்திர ஓய்வு நாட்களை முழுமையடையாமல் பயன்படுத்தினால் அவளுக்கு நிதி இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும், அதே நேரத்தில் ஒரு புதிய இடத்தில் அவள் முற்றிலும் புதிய அனுபவத்தைப் பெற வேண்டும்.

கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு கோரிக்கையின் பேரில் முதல் வேலை ஆண்டுக்கான விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. இது மூன்றாவது அல்லது இரண்டாவது மாத வேலையாக இருக்கலாம், மேலும் இந்த வழக்குக்கான குறைந்தபட்ச வரம்பை சட்டம் வழங்கவில்லை. வேலை நடவடிக்கைகளில் இருந்து கவனத்தை திசை திருப்பும் ஊதியக் காலம் வருடாந்திர மற்றும் கூடுதல் (ஆபத்தான அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளின் உண்மையின் அடிப்படையில்) ஓய்வு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் விண்ணப்பம் இந்த காலகட்டத்தின் ஆரம்பம் தொடர்பான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாகும். விடுமுறையிலிருந்து ஒரு நிலையில் இருக்கும் ஒரு பெண்ணை நினைவுகூருவதும், ஓய்வு காலத்தை நிதி இழப்பீட்டுடன் மாற்றுவதும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்பதை முதலாளிக்கு நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, ஊழியர் இதற்கு ஒப்புதல் அளித்திருந்தாலும் கூட.

மகப்பேறு விடுப்பு என்பது சேவையின் நீளத்தின் ஒரு பகுதியாக மாறும், இது வருடாந்திர ஊதிய ஓய்வுக்கான உரிமையை உறுதி செய்கிறது, ஆனால் பெற்றோர் விடுப்புக்கு நிலைமை தலைகீழாக உள்ளது. பின்னர் விடுப்பு வழங்குவதற்கான சேவையின் நீளத்தில் இந்த நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை. மகப்பேறு விடுப்பில் செல்ல தங்கள் சொந்த உரிமையைப் பயன்படுத்தியவர்கள், 1 வருடம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கு ஒரு குழந்தையைப் பராமரிப்பதன் காரணமாக விடுமுறையில் தங்கியிருப்பவர்கள், புதிய விடுமுறையைப் பெறுவதற்கான உரிமைகள் எதுவும் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில், ஆண்டின் இறுதியானது தொடர்புடைய காலகட்டத்திலிருந்து விலக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான நாட்களால் ஒத்திவைக்கப்படுகிறது.

சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடும்போது, ​​அடிப்படை விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான முழு உரிமையையும் வழங்குகிறது, வேலை நாள் மற்றும் வேலை வாரத்தின் நீளம் ஒரு பொருட்டல்ல. ஒரு பகுதி நேர அட்டவணையில் பணிபுரியும் பெண்கள், தங்கள் சொந்த கடமைகளை முழுமையாக இயல்பாக்கிய கால வேலையுடன் செய்யும் குடிமக்கள் போன்ற அதே அடிப்படையில் தங்கள் சொந்த விடுமுறையைப் பெறுகிறார்கள்.

முன்னர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள் எரிவதில்லை, ஏனெனில் அத்தகைய நாட்கள் சட்டத்தால் அடுத்த காலத்திற்கு மாற்றப்படுகின்றன அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பண இழப்பீடு வடிவத்தில் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகின்றன. மகப்பேறு விடுப்பில் வருடாந்திர விடுப்பு ஒன்றுடன் ஒன்று இருந்தால், விடுமுறை நாட்கள் ஈடுசெய்யப்படாது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு விடுமுறை ஊழியர் வேலை மற்றும் வேலை கடமைகளை செய்ய முடியுமா?

விடுமுறையில் செல்லும்போது, ​​பெரும்பாலான மக்கள் தங்கள் விடுமுறையில் கவனம் செலுத்தி, வேலை நேரத்தை முற்றிலும் மறந்துவிட விரும்புகிறார்கள். அதே நேரத்தில், சில சமயங்களில் நிர்வாகம் திரும்பக் கேட்கும். நிச்சயமாக, பல்வேறு சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம். ஒரு சக ஊழியரின் நோய், முழு நிறுவனத்தின் நற்பெயர் மற்றும் வருமானத்திற்கு ஏற்படும் அபாயங்கள் காரணமாக அவசரத் தலையீடு தேவைப்படும் வழக்குகள் மிகவும் பொதுவானவை. விடுமுறைக் காலத்தில் வேலைக்குச் செல்லும் போது, ​​முக்கிய பதவிகளில் உள்ள வல்லுநர்கள், விதிவிலக்கான தகுதிகள் உள்ளவர்கள், குறிப்பாக முழு நிறுவனத்திலும் அத்தகைய நபர்களுக்கு தகுதியான மாற்றீடு இல்லாதபோது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன.

பணி குறிப்பாக கடினமாக இல்லை, மற்றும் நீங்கள் செலவிட தேவையில்லை போது வழக்கில் ஒரு பெரிய எண்ணிக்கைநேரம், குறிப்பாக நிர்வாகத்துடனான நேர்மறையான உறவுடன், இந்த வகையான சேவைகளை வழங்குவது ஒரு மோசமான காரியமாக இருக்காது. திட்டமிடப்பட்ட விடுமுறையின் போது ஒரு நபரை வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்த எந்த நபருக்கும் சட்டபூர்வமான திறன் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. சம்பந்தப்பட்ட உரிமை நாட்டின் சட்டத்துறையில் உள்ளது. விடுமுறை காலத்தில் தொழிலாளர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அவரது பணியிடத்தில் ஒரு நிபுணரின் இருப்பு உங்களுக்குத் தேவைப்படும்போது, ​​திரும்ப அழைக்கப்படும். இது பணியாளரின் ஒப்புதலின் அடிப்படையில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது, மேலும் கட்டாய நடைமுறை முற்றிலும் சட்டவிரோதமானது.

விடுமுறையின் செலவழிக்கப்படாத பகுதி இழப்பீட்டு வடிவத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும். தொடர்புடைய நாட்கள் நடப்பு ஆண்டின் பிற்பகுதிக்கு ஒத்திவைக்கப்படலாம் அல்லது புதிய வேலை காலத்தின் விடுமுறையின் ஒரு பகுதியாக மாறும். விடுமுறையின் போது திரும்ப அழைக்கப்படுவது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் வகைகள் உள்ளன. இது 18 வயதிற்குட்பட்ட நபர்களுக்கும், அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளுடன் தொடர்புடைய வேலை செய்பவர்களுக்கும், கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கும் பொருந்தும்.

அதே நேரத்தில், விடுமுறைக் காலத்தில் எப்போதும் தொழிலாளர் செயல்பாடு மேலாளரால் தொடங்கப்பட்ட திரும்ப அழைக்கும் நடைமுறையுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். பெரும்பாலும், ஒரு ஊழியர் விடுமுறைக்கு முற்றிலும் காகிதத்தில் செல்ல திட்டமிட்டுள்ளார், அதே நேரத்தில் தொடர்புடைய காலத்திற்கு சம்பளத்தைப் பெறுவதற்காக அதே இடத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார். பட்ஜெட்டை அதிகரிப்பதற்காக விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் வருமானம் இரண்டையும் பெறுவதற்கான அவரது விருப்பத்தை இது குறிக்கிறது. இது ரஷ்ய சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் சம்பளம் பெறுவதற்காக ஒரே நேரத்தில் வேலையில் தங்குவதும் விடுமுறையில் இருப்பதும் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இந்த நிலைமையை முதலாளிகளும் விரும்பவில்லை. அத்தகைய சூழ்நிலையில், விடுமுறைக்கு மாற்றாக பண இழப்பீடு பற்றி பேசலாம், இருப்பினும், இந்த விருப்பத்திற்கும் பல வரம்புகள் உள்ளன.

அடிப்படை மட்டுமல்ல, கூடுதல் விடுமுறை நாட்களையும் பல வழக்குகளுக்கு நிதி இழப்பீடு மூலம் மாற்ற முடியாது. இது கர்ப்பிணிப் பெண்கள், 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள் மற்றும் அபாயகரமான தொழிற்சாலைகளில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களுக்குப் பொருந்தும். பிந்தைய வழக்கில், அபாயகரமான சூழ்நிலையில் வேலை செய்ய வேண்டியிருக்கும் போது இது குறிப்பாக உண்மை.

சில நேரங்களில் விடுமுறையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவது அவசியம், மேலும் முதலாளி, பணியாளருடன் சேர்ந்து, இந்த நடவடிக்கையை முழுமையாக ஒப்புக்கொள்கிறார், அதற்காக அவர்கள் தீர்வுகளைத் தேடுகிறார்கள். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் விடுமுறைக்கு அனுப்பப்படுகிறார், அதே நேரத்தில் மேலாளர் அவருடன் ஒப்பந்த வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார். இந்த வழக்கில், தொடர்புடைய சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான அத்தகைய வழிகளின் சட்டவிரோதத்தை நினைவில் கொள்வது அவசியம். இத்தகைய சட்டவிரோத நகர்வுகளை அடையாளம் காண முடியும் தொழிலாளர் ஆய்வாளர், மற்றும் இந்த விஷயத்தில், சிக்கல்கள் தவிர்க்க முடியாததாக இருக்கும்.

வழிநடத்துபவர்களுக்கு தொழில்முறை செயல்பாடுஅதே நேரத்தில், தொழிலாளர் குறியீட்டின் அடிப்படையில், இரண்டு நிலைகளின் ஒருங்கிணைப்புடன் வேலையிலிருந்து ஓய்வு வழங்குவது அவசியம். இதனால், ஒரு இடத்தில் விடுமுறை எடுத்துவிட்டு, மற்றொரு இடத்தில் பணியை தொடர முடியாத நிலை உள்ளது. மேலே உள்ள அனைத்தையும் சுருக்கமாக - விடுமுறை காலத்தில் வேலை செய்வது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வந்தால் எப்படி விடுமுறை அளிக்கப்படுகிறது?

ஒரு ஊழியர் எந்த நேரத்திலும் நோய்வாய்ப்படலாம். மற்றும் விடுமுறை நேரம் விதிவிலக்கல்ல. அதே நேரத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு என்பது முதலாளிக்குத் தெரிந்திருக்க வேண்டிய சில அம்சங்களுடன் பொதுவான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது. முதல் புள்ளி விடுமுறையை மாற்றுவது பற்றியது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, விடுமுறை காலத்திற்கான நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, பணியாளரின் விருப்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பயன்படுத்தப்படாத காலத்தை மற்றொரு காலத்திற்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். விடுமுறைக்கு வருபவர் நோய்வாய்ப்பட்டதால் விடுமுறை நீட்டிக்கப்படும் போது சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன.

இடமாற்றத்தை மேற்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காரணமாக விடுமுறையை நீட்டிக்கவும் முடியும். நோய் காரணமாக விடுமுறையில் செலவிட முடியாத நாட்களின் எண்ணிக்கையில் பணியாளர் தொடர்ந்து ஓய்வெடுப்பார் என்று தொடர்புடைய நடைமுறை கருதுகிறது. எனவே, விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிட வேண்டிய அவசியமில்லை, இது மற்ற வழக்குகளைப் பற்றி சொல்ல முடியாது.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் (விடுமுறையை நீட்டிக்காமல்) ஆண்டு விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அனுப்பும் விருப்பத்துடன், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கிடைத்தவுடன், முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் பேரில், அனைத்து விடுமுறை அல்லாத நாட்களும் மற்றொன்றுக்கு மாற்றியமைக்கப்படும். நேரம். அதே நேரத்தில், பணியாளர் விடுமுறை ஊதியத்தை தேவையானதை விட சற்று பெரிய தொகையில் பெறுவார் என்று மாறிவிடும். இது, பணியாளருக்குக் கிடைக்க வேண்டிய பிற சலுகைகளுக்கு எதிராக, அதிகப்படியான நிதியை அமைக்க வேண்டிய சூழ்நிலைக்கு வழிவகுக்கிறது. கூடுதலாக, பணிக்கால பதிவுத் தாளின் கலவையில் அனைத்து "நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு" மாற்றங்களையும் செய்வது முக்கியம் (இது ஏற்கனவே பணியாளர் செலவழித்த விடுமுறை நாட்களைக் கொண்டுள்ளது).

கேள்வி பொருத்தமானது - வருடாந்திர விடுப்பின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை எவ்வாறு கணக்கிடுவது. ஊழியர்களுக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு காலத்தில் விழும் நன்மைகள் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது பொது விதிகள். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை மாற்றும் மற்றும் நீட்டிக்கும் போது மட்டுமல்லாமல், வேலையில் இல்லாத இந்த வெவ்வேறு நிகழ்வுகளுக்கு வழங்கப்படும் நன்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது, ​​மாறாக அசாதாரணமான தருணம் உள்ளது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். குறிப்பாக, விடுமுறை நிதியைக் கணக்கிடுவதற்கான அமைப்பில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சேர்க்கப்படவில்லை, ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட நன்மைகளைக் கணக்கிடும் போது, ​​விடுமுறை நிதியாக வழங்கப்பட்ட நிதி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

குழந்தை அல்லது குடும்ப உறுப்பினரைப் பராமரிக்க வேண்டியதன் காரணமாக ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்கும் நிகழ்வுகளும் உள்ளன. அத்தகைய சூழ்நிலையில், விடுமுறையுடன் ஒத்துப்போகும் அனைத்து நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களுக்கும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சலுகைகள் வழங்கப்படாது, மேலும் குழந்தை மற்றும் உறவினரைப் பராமரிக்கும் காலத்திற்கான விடுப்பு நீட்டிக்கப்படாது அல்லது பரிமாற்ற நடைமுறைக்கு செல்லாது. அதே நேரத்தில், ஒரு தனி ஒழுங்குமுறை சட்டத்தில் ஒரு விதியை பரிந்துரைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதன்படி நோய்வாய்ப்பட்ட குழந்தை அல்லது குடும்ப உறுப்பினரை கவனித்துக்கொள்வது இதைச் செய்ய அனுமதிக்கிறது.

முக்கியமான: சொந்தச் சம்பளத்தைச் சேமிக்காமல் விடுமுறைக் காலத்துக்கான நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு என்பது நிலைமையின் இன்னொரு முகம். ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த செலவில் விடுமுறையில் இருக்கும்போது நோய்வாய்ப்பட்டால், தொடர்புடைய நேரத்திற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சலுகை வழங்கப்படாது. ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு முடிந்த பிறகும் பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்ப வேண்டிய தேதியில், அவர் இன்னும் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தால், அந்த நாளிலிருந்து அவருக்கு தற்காலிக இயலாமையின் அடிப்படையில் நிதி நன்மைகள் வரவு வைக்கப்படும்.

விடுமுறை - 28 காலண்டர் நாட்கள் அல்லது வேலை நாட்கள்?

இது மிகவும் பிரபலமான மற்றொரு கேள்வி. கட்டுரையின் ஆரம்பத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளபடி, சரியான பதில் - விடுமுறை 28 காலண்டர் நாட்கள். இந்த உண்மையுடன் தொடர்புடைய அனைத்து அம்சங்களும் மேலே விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன.

அனைத்து ரஷ்யர்களுக்கும் வேலையிலிருந்து விடுப்பு பெற உரிமை உண்டு. பெரும்பாலானவர்களுக்கு, இது 28 காலண்டர் நாட்களாக இருக்கும், ஆனால் இந்த காலம் கணிசமாக அதிகரிக்கப்படும் (60 நாட்கள் வரை) தொழில்கள் உள்ளன. அவர் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பகிர்ந்து கொள்ளலாம், ஆனால் நிர்வாகத்துடன் உடன்படுகிறார். விடுமுறையில் வேலை செய்வது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. இது பகுதி நேர வேலை உட்பட அனைத்து சாத்தியமான நிகழ்வுகளையும் பாதிக்கிறது.

சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், குடிமக்களின் பிரிவுகள் உள்ளன. இவர்களில் முதன்மையாக 18 வயதுக்குட்பட்ட குடிமக்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் அபாயகரமான மற்றும் அபாயகரமான தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்கள் உள்ளனர். விடுமுறையைப் பிரிப்பதற்கான எந்தவொரு நிபந்தனையின் கீழும், ஒரு காலகட்டம் 14 நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது, இல்லையெனில் அவை குறைந்தது 1-2 நாட்களுக்குப் பிரிக்கப்படலாம், இருப்பினும் பிந்தையது மிகவும் விரும்பத்தகாதது. ஆண்டு விடுமுறை, குடிமக்களின் ஆரோக்கியத்தை பாதுகாக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

2019 இல் விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு - விடுமுறைகள் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகின்றன என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு மற்றும் பொதுவான வழிமுறையை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம். நிச்சயமாக, 2019 முதல் இந்தக் கணக்கீட்டில் ஏதாவது மாற்றம் ஏற்பட்டுள்ளதா என்பதைக் கண்டறியவும்.

விடுமுறை நேரம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது: அடிப்படை விதிகள்

• ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்பும்போது மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்தை வழங்கும்போது;
• பணிநீக்கத்துடன் அல்லது இல்லாமல் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துதல்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், விடுமுறை காலண்டர் நாட்களின் கணக்கீடு அதன்படி நிகழ்கிறது பொது திட்டம். இது கலையில் உள்ள அடிப்படை விடுமுறை விதியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 115: ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளருக்கு குறைந்தபட்சம் 28 காலண்டர் நாட்கள் அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு விதியாக, பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஓய்வுக்காக அத்தகைய காலம் வழங்கப்படுகிறது.

எங்கள் வலைத்தளத்தின் பொருட்களைப் பயன்படுத்தி கூடுதல் விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நுணுக்கங்களைப் படிக்கவும்:

• "ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களுக்கு கூடுதல் விடுப்பு" ;
• கூடுதல் விடுமுறை காலத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை உச்ச நீதிமன்றம் தெளிவுபடுத்தியுள்ளது .

எனவே, விடுமுறையைக் கணக்கிடுவதற்கான காலண்டர் நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கு முன் முதலில் செய்ய வேண்டியது நிறுவனத்தில் பணியாளரின் சேவையின் நீளத்தை தீர்மானிப்பதாகும்.

முக்கியமான! பொதுவாக, ஒரு நபர் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்த பிறகு ஒரு புதிய இடத்தில் வேலையின் முதல் வருடத்திற்கு விடுமுறை எடுக்கலாம். ஆனால் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், நீங்கள் முன்பு ஓய்வெடுக்கலாம். முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட விடுமுறைகளின் வரிசையின் படி எந்த நேரத்திலும் அடுத்த ஆண்டுகளுக்கான ஓய்வு வழங்கப்படுகிறது.

சேவையின் நீளம் கணக்கிடப்பட்ட பிறகு, விடுமுறை நாட்காட்டியில் எண்ணுவதற்கு ஊழியருக்கு எத்தனை நாட்கள் உரிமை உண்டு என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். நீங்கள் பின்வருவனவற்றில் இருந்து தொடர வேண்டும்: பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட 28 நாள் விடுமுறையுடன், காலண்டர் நாட்களில் வழங்கப்படும், ஒவ்வொரு மாதமும் பணிபுரியும், ஒரு பணியாளருக்கு 2.33 விடுமுறை நாட்கள் (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள்) கிடைக்கும்.

விடுமுறை நேரத்தை கணக்கிடுகிறது

விடுமுறைக்கு வருபவர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து சேவையின் நீளத்தை எண்ணத் தொடங்குகிறோம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், கணக்கீடு காலெண்டரின் படி அல்ல, ஆனால் வேலை ஆண்டுகள் என்று அழைக்கப்படும் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 1

04/11/2017 அன்று பணியில் இருந்த ஒரு ஊழியருக்கு, முதல் வேலை ஆண்டு 04/11/2017 முதல் 04/10/2018 வரை, இரண்டாவது - 04/11/2018 முதல் 04/10/2019 வரை, முதலியன.

ஒரு பணியாளரின் பணிக் காலத்திற்கான விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடும் போது, ​​அவர் பின்வரும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறோம்:

• நேரடியாக வேலை செய்தது;
• உண்மையில் வேலை செய்யவில்லை, ஆனால் அவருக்கு பதவி தக்கவைக்கப்பட்டது;
• அவரது சொந்த செலவில் விடுமுறையில் இருந்தார் (ஆனால் வருடத்திற்கு 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் இல்லை);
• வேலையைத் தவிர்க்க வேண்டிய கட்டாயம் சட்டவிரோத பணிநீக்கம்அல்லது அகற்றுதல்;
• தன் தவறின்றி கட்டாய மருத்துவப் பரிசோதனையில் தோல்வியடைந்ததற்காக இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

விடுமுறை நாட்கள் விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதில் இருந்து விலக்கப்பட்டதா என்ற கேள்விக்கான பதில் ஓரளவு நேர்மறையானது. எனவே, அனுபவத்திலிருந்து நாங்கள் விலக்குகிறோம்:

• 14 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் இல்லாமல் விடுமுறை காலம்;
• "குழந்தைகள்" விடுமுறைகள்;
• நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது.

விடுமுறை காலத்தை சரியாகக் கணக்கிடுவது எப்படி

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 120, ஒரு விதி நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, அதன்படி விடுமுறையில் விழும் வேலை செய்யாத விடுமுறைகள் விடுமுறையில் சேர்க்கப்படவில்லை. நடைமுறையில், விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கு 2 விருப்பங்கள் உள்ளன:

1. விடுமுறை காலம் அதன் தொடக்க தேதி மற்றும் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஊழியர் 1 நாள் கழித்து விடுமுறையை விட்டு வெளியேறுகிறார்.

எடுத்துக்காட்டு 2

பணியாளருக்கு 03/04/2019 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. மார்ச் 8 விடுமுறை என்பதால் அவர் 03/18/2019 அன்று அல்ல, 03/19/2019 அன்று வேலையைத் தொடங்க வேண்டும்.

1. விடுமுறை காலம் அதன் தொடக்க மற்றும் முடிவு தேதிகளால் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பயன்படுத்தப்படும் ஓய்வு நாட்கள் தொடர்புடைய நேர இடைவெளி கழித்தல் விடுமுறை நாட்கள் ஆகும்.

உதாரணம் 3

03/01/2019 முதல் 03/14/2019 வரை பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. நாட்காட்டியின்படி 14 நாட்கள் உள்ளன, ஆனால் மார்ச் 8 விடுமுறை இந்த காலகட்டத்தில் வருவதால், விடுமுறை 13 நாட்களில் பயன்படுத்தப்படும் என்று கருதப்படுகிறது.

முழுமையடையாத மாதத்தில் விடுமுறைக்கு ஒரு கணக்கீடு செய்யும் போது, ​​வேலை நாட்களில் வரும் காலண்டர் நாட்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், வேலை நாட்கள் (உண்மையில் வேலை செய்தவை) மட்டுமல்ல. எனவே, டிசம்பர் 24, 2007 இன் அரசாங்க ஆணை எண். 922 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறையின் பிரிவு 5 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காலகட்டத்தின் கீழ் வராத விடுமுறைகள் மற்றும் வார இறுதி நாட்கள் ஆகியவை விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். வேலை காலம் .

விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான விடுமுறையை எவ்வாறு நீட்டிப்பது என்பதைக் கண்டறியவும்.

2019 இல் விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவது எப்படி (எடுத்துக்காட்டு)

மேலே உள்ள நுணுக்கங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, 2019 இல் விடுமுறைக்கான பில்லிங் காலத்தின் நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான உதாரணத்தை வழங்குவோம்.

ஒரு ஊழியருக்கு 06/17/2016 அன்று ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை கிடைத்தது என்று வைத்துக் கொள்வோம்.

அவரது பதவிக் காலத்தில், அவர்:

• 12/04/2016 முதல் 12/12/2016 வரை மற்றும் 02/12/2017 முதல் 02/19/2017 வரை நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தார்;
• 04/07/2017 முதல் 04/13/2017 வரை மற்றும் 08/24/2017 முதல் 09/13/2017 வரை தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுத்தார்;
• 06/02/2017 முதல் 06/22/2017 வரை, 03/30/2018 முதல் 04/19/2018 வரை, 08/29/2018 முதல் 09/11/2018 வரை ஊதிய விடுப்பில் இருந்தார்.

01/15/2019 முதல், அவர் தனது பணியின் போது பயன்படுத்தாத அனைத்து நாட்களையும் எடுத்துக்கொண்டதால், வெளியேற முடிவு செய்தார்.

மேலும் பார்க்கவும் "அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது?" .

நிறுவனம் 28 நாட்கள் நிலையான விடுமுறையை ஏற்றுக்கொண்டால், அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் ஊதியம் ஓய்வு கிடைக்கும் என்று பார்ப்போம்.

படி 1. அனுபவத்தை தீர்மானிக்கவும்.

06/17/2016 முதல் 01/15/2019 வரையிலான மொத்த பணி அனுபவம் 2 ஆண்டுகள் 6 மாதங்கள் மற்றும் 29 நாட்கள்.

நோய் மற்றும் விடுமுறை காலங்களை நாங்கள் தொடுவதில்லை. பணியாளரின் பணியிடத்தை தக்கவைத்துக்கொள்ளும் பணியில்லாத காலங்களாக, விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

உங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறையை ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 14 காலண்டர் நாட்களுக்குள் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கலாம். எங்களிடம் இதுபோன்ற 2 காலங்கள் உள்ளன:

• வேலை ஆண்டுக்கு 06/17/2016 முதல் 06/16/2017 வரை - 7 நாட்கள் (04/07/2017 முதல் 04/13/2017 வரை);
• வேலை ஆண்டுக்கு 06/17/2017 முதல் 06/16/2018 வரை - 21 நாட்கள் (08/24/2017 முதல் 09/13/2017 வரை).

இரண்டாவது காலம் 14-நாள் வரம்பிற்கு பொருந்தாது, அதாவது சேவையின் நீளத்திலிருந்து 7 நாட்கள் அதிகமாக இருந்தால் விலக்கப்பட வேண்டும்.

எனவே, விடுமுறை காலம் 2 ஆண்டுகள் 6 மாதங்கள் மற்றும் 22 நாட்கள். நாங்கள் 7 நாட்களை நிராகரித்து, முழு மாதங்களாகச் சுற்றி, 2 ஆண்டுகள் மற்றும் 7 மாதங்களைப் பெறுகிறோம்.

படி 2. குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளருக்கு உரிமையுள்ள விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை நாங்கள் கழிக்கிறோம்.

அதாவது 2ல் 56 நாட்கள் முழு ஆண்டுகள்மற்றும் ஒரு முழுமையற்ற ஆண்டு வேலைக்காக மற்றொரு 17 நாட்கள் (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள் × 7 மாதங்கள் = 16.33 நாட்கள். அமைப்பு ஏற்றுக்கொண்ட விதிகளின்படி (சுகாதார அமைச்சகத்தின் கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பரிந்துரைகளின்படி) வட்டமிடுதல் செய்யப்பட்டது. மற்றும் ரஷியன் கூட்டமைப்பு சமூக மேம்பாடு தேதி 07.12.2005 எண் 4334-17) ஊழியர் ஆதரவாக மொத்தம் 73 நாட்கள்.

படி 3. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கவும்.

வேலை காலத்தில், ஊழியர் மூன்று முறை விடுமுறை எடுத்தார்:

• 06/02/2017 முதல் 06/22/2017 வரை. இந்த காலம் ஜூன் 12 அன்று வேலை செய்யாத விடுமுறையில் விழுந்தது, எனவே 21 அல்ல, ஆனால் 20 நாட்கள் ஓய்வு பயன்படுத்தப்பட்டது.
• 03/30/2018 முதல் 04/19/2018 வரை. இங்கு விடுமுறை இல்லை, விடுமுறை 21 நாட்கள்.
• 08/29/2018 முதல் 09/11/2018 வரை. இங்கும் விடுமுறை இல்லை, விடுமுறை 14 நாட்கள்.

பயன்படுத்தப்படாத மொத்த இலைகள் 18 நாட்கள் (73 - 20 - 21 - 14). பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு அவர்களின் பணியாளர் உடனடியாக ஓய்வு எடுக்கலாம் - 12/21/2018 முதல் 01/15/2019 வரை (புத்தாண்டு விடுமுறைகள் உட்பட). எனவே, 2019 இல் விடுமுறையைக் கணக்கிடுவது ஒரு எடுத்துக்காட்டு விரிவான விளக்கம், உற்பத்தி செய்யப்பட்டது.

முடிவுகள்