Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

பதிவுசெய்தல், மாற்றம், தொழிலாளர் உறவுகளை முடித்தல் ஆகியவற்றிற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. முதலாளியால் மீறப்பட்டால், ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தல் அல்லது வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான சட்டரீதியான விளைவுகள் காத்திருக்கின்றன. மிகவும் பொதுவான சிக்கல்களை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்வோம் மற்றும் அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது என்பதைக் காண்பிப்போம்.

மொழிபெயர்ப்பு பிழைகள்

தொழிலாளர் சட்டம் பல வகையான மொழிபெயர்ப்புகளை வழங்குகிறது:

• நிரந்தரம் (அதே முதலாளியுடன் வேறொரு வேலை அல்லது பதவிக்கு, முதலாளியுடன் வேறொரு பகுதியில் வேலைக்கு மாற்றுதல்);
• தற்காலிக (ஒரு வருடம் வரை அல்லது முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம்; எந்தவொரு விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரின் அனுமதியின்றி (பேரழிவுகள், விபத்துக்கள், இயற்கை பேரழிவுகள்முதலியன), மக்களின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை ஏற்படுத்துதல், இந்த நிகழ்வுகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை நீக்குதல், அத்துடன் வேலையில்லா நேரங்களிலும் - ஒரு மாதம் வரை);
• மருத்துவ அறிக்கையின்படி வேறு வேலைக்கு மாற்றுதல் - நான்கு மாதங்கள் வரை, நான்கு மாதங்களுக்கு மேல் அல்லது நிரந்தரம்;
• மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுதல்.

மொழிபெயர்ப்பு தயாரிப்பில் உள்ள முக்கிய தவறுகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

1. மீறல் ஆவணங்கள்மற்றும் மொழிபெயர்ப்பு நடைமுறைகள் (ஒப்பந்தம் இல்லாமை எழுதுவது, எச்சரிக்கை ஊழியர்களுக்கான நடைமுறை மீறல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 12)).
2. பரிமாற்றத்திற்கான காரணத்தின் அடிப்படையில் யதார்த்தத்துடன் பொருந்தாத சொற்களின் அறிமுகம்.
3. தொழிலாளர் உறவுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மற்றும் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலக்கெடுவை மீறுதல் போன்றவற்றுடன் ஊழியர்களை சரியான நேரத்தில் அறிமுகப்படுத்துதல்.

வெளியேறும்போது தவறுகள்

அடிப்படை சட்டவிரோதமானது அல்லது பதிவு நடைமுறை மீறப்பட்டால் பணிநீக்கம் செல்லாது என அறிவிக்கப்படலாம்.

அனைத்து சட்ட அடிப்படைகளும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 13 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

செயல்பாட்டின் போது மிகவும் பொதுவான தவறுகள்:

• முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துணைப் பொருட்களின் இல்லாமை அல்லது தவறான மரணதண்டனை;
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்காத சொற்களை பணிநீக்கம் செய்வதன் அடிப்படையில் சேர்த்தல்;
• ஊழியர்களை எச்சரிப்பதற்கான நடைமுறையை மீறுதல் மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்களுடன் பழக்கப்படுத்துதல்;
• தொழிலாளர் உறவுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களை அறிந்து கொள்வதற்கான காலக்கெடுவை மீறுதல்;
• ஊதிய நிலுவையை வழங்காதது.

முதலாளிக்கு விளைவுகள்

உரிமைகள் மீறப்பட்ட ஒரு ஊழியர் தனது முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும், மேலும் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படவில்லை என்று கருதப்படுகிறது. அதே தேவை சட்டவிரோத இடமாற்றம் மற்றும் இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய பொருந்தும்.

கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்தை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394 இன் பகுதி 2) துணை அதிகாரிக்கு செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த காலகட்டத்தில் சம்பளம் அதிகரிக்கப்பட்டிருந்தால், கட்டாயமாக இல்லாததற்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையை மீண்டும் கணக்கிடுவது அவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதாகும். கூடுதலாக, நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம், பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீடு வழங்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 237).

ஒரு புதிய பணியாளர் பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்டால், முன்பு இந்த வேலையைச் செய்த ஒரு ஊழியரின் நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவது தொடர்பாக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 83. )

பணி புத்தகத்தை வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுதல் மற்றும் கணக்கீட்டில் தாமதம் அல்லது முழுமையடையாத கணக்கீடு ஆகியவை முதலாளிக்கு அபராதம் மற்றும் தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் சராசரி வருவாய் வடிவத்தில் சட்டரீதியான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகின்றன.

ஊழியர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதை வலியுறுத்தவில்லை என்றால், பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை மாற்ற நீதிமன்றம் முடிவு செய்யலாம். இந்த வழக்கில், பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

தவறுகளைத் தவிர்ப்பது எப்படி

அவசர காலாவதியாகும் போது பணி ஒப்பந்தம்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79), வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து குறைந்தபட்சம் மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். கடக்கவில்லை என்றால் தகுதிகாண் காலம்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71) எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்புக்கு 3 நாட்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன, அதே நேரத்தில் பணியாளரை சோதனையில் தோல்வியுற்றதாக அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக விளங்கும் காரணங்களைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 ஐப் பயன்படுத்துவதில், ஒவ்வொரு காரணத்திற்காகவும், சட்டம் முதலாளியின் குறிப்பிட்ட செயல்களை பரிந்துரைக்கிறது:

1. ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது அல்லது ஒரு நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 1.2, கட்டுரை 81), பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் துணை அதிகாரிகளுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 180), அத்துடன் ஆர்டர்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.
2. குறைக்கும் போது, ​​வேலையில் முன்னுரிமை தக்கவைப்பு உரிமையை கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 179). செயல்படுத்தலை உறுதிப்படுத்த, முதலாளி தேவையான அனைத்து கையொப்பங்களுடன் ஆவணங்களின் தொகுப்பை சேகரிக்க வேண்டும்.
3. நேர்மையற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 5.6, கட்டுரை 81), ஆவணங்களின் தொகுப்பில் பின்வருவன அடங்கும்: அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்கள் குறித்த மெமோக்கள், பணியிடத்தில் இல்லாத சான்றிதழ்கள், போதை நிலையில் பணியிடத்தில் தோன்றுதல், ஊழியரிடமிருந்து எழுதப்பட்ட விளக்கக் கடிதம், காகிதத்தை வழங்க மறுப்பதன் மூலம் அவரது பெயரை தேதியிட்ட ஒரு செயல், குறைந்தது மூன்று கையொப்பங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. அபராதம் விதிப்பதற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்க வேண்டியது கட்டாயமாகும் (1 மாதத்திற்குப் பிறகு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் நாட்களைக் கழித்தல், விடுமுறையில், முதலியன). ஒரு ஊழியர் ஒரு தவறான செயலுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், மற்றொருவர் அவருக்கு ஏற்கனவே அறிவிக்கப்பட்டார் ஒழுங்கு நடவடிக்கை, மீறல் மொத்தமாக இல்லை (நாங்கள் மீண்டும் மீண்டும் மீறல்களைப் பற்றி பேசவில்லை), தவறான நடத்தைக்கான காரணம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை, பின்னர் அத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டப் பொறுப்பையும் ஏற்படுத்தலாம்.
4. போதுமான தகுதிகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 3) காரணமாக பதவிக்கு முரணாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் அனைத்தும் தேவையான ஆவணங்கள். கூடுதலாக, கீழ்படிந்தவர் மற்றொரு பொருத்தமான நிலைக்கு மாற்றப்படுவதற்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பு அல்லது எதுவும் இல்லை என்ற அறிவிப்பு தேவை.

மற்றொரு தேவை, மீறல் நீதிமன்றத்தில் சந்திப்பை ஏற்படுத்தக்கூடும், பணியாளருடனான இறுதி தீர்வு மற்றும் பணி புத்தகத்தை வழங்குதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 4). இது கடைசி வணிக நாளில் செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் ஆவணங்களுக்காக தோன்றவில்லை என்றால், ஒரு அறிவிப்புடன் ஒரு கடிதம் அவருக்கு அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும். இது பணி புத்தகத்தை வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்படுவதற்கான பொறுப்பிலிருந்து முதலாளியை விடுவிக்கிறது.

ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (பணிநீக்கம்) சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது, இது சட்டத்தின் தொடர்புடைய சட்ட விதிமுறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால், அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறும் வகையில் தயாரிக்கப்பட்டது.

பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும் முந்தைய வேலைதனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொள்ளும் உடல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 394). மறுசீரமைப்புக்கான பணியாளரின் விண்ணப்பங்கள் மீதான சர்ச்சைகள் நீதிமன்றங்களில் தீர்க்கப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 391).

அதன்படி, பணியாளரை மீட்டெடுப்பதற்கான நடைமுறையை முதலாளி தொடங்க வேண்டிய ஆவணம் நீதிமன்றத்தால் வழங்கப்பட்ட மரணதண்டனை ஆகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 428).

முக்கியமான! அதை மனதில் கொள்ள வேண்டும்:

• ஒவ்வொரு வழக்கு தனிப்பட்டது மற்றும் தனிப்பட்டது.
• சிக்கலை கவனமாக ஆய்வு செய்வது எப்போதும் வழக்கின் நேர்மறையான முடிவுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்காது. இது பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

உங்கள் பிரச்சினையில் மிகவும் விரிவான ஆலோசனையைப் பெற, முன்மொழியப்பட்ட விருப்பங்களில் ஏதேனும் ஒன்றை நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும்:

இதில் ஆர்மீண்டும் பணியமர்த்தல் தொடர்பான நீதிமன்றத் தீர்ப்புகள் உடனடியாக நிறைவேற்றப்பட வேண்டும்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 396, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 211).

முதலாளிகளால் சட்டத்தின் மிகவும் பொதுவான மீறல்கள்:

• தவிர வேறு காரணங்களுக்காக நிராகரிக்கப்படும் போது சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்டது;
• உண்மையில் நடைபெறாத அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன்;
• ஒழுக்காற்று குற்றங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறல் ஆகியவற்றின் முறையான பதிவு இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் (இல்லாதிருப்பது, போதை நிலையில் இருப்பது, பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல், திருட்டு போன்றவை);
• தொலைதூர சாக்குப்போக்குகளின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு சம்பள நிலுவைத் தொகையை வழங்காத பட்சத்தில்;
• உண்மையான குறைப்பு நடைமுறையை மேற்கொள்ளாமல் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு வார்த்தைகளுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன்;
• வரவிருக்கும் கலைப்பு அல்லது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை முடித்தல், எண்ணிக்கை மற்றும் ஊழியர்களைக் குறைப்பது குறித்து ஊழியர்களை எச்சரிப்பதற்கான நடைமுறையை மீறும் பட்சத்தில்;
• பணியாளரின் சரியான சான்றிதழின்றி போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் நடத்தப்பட்ட நிலை அல்லது பணிக்கு முரணாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன்;
• சரியான மருத்துவப் பரிசோதனையின்றி உடல்நலக் காரணங்களுக்காக நடத்தப்பட்ட பதவி அல்லது பணிக்கு முரணாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது.

காரணங்களின் தவறான வார்த்தைகள் மற்றும் (அல்லது) பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் வேலை புத்தகம் ஊழியருக்கு வேறு வேலை கிடைக்காமல் தடுத்தது, நீதிமன்றம் முடிவு செய்கிறது கட்டாயமாக இல்லாத முழு காலத்திற்கும் சராசரி வருவாயை ஊழியருக்கு செலுத்துதல்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் பணிநீக்கம் செலுத்தும் தொகையால் இந்த தொகை குறைக்கப்படலாம் (மார்ச் 17, 2004 N 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் ஆணையின் பகுதி 4, பிரிவு 62 “விண்ணப்பத்தின் பேரில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்கள் தொழிலாளர் குறியீடு RF"). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகையால் செலுத்த வேண்டிய தொகையைக் குறைப்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனத்தின் ஆணையால் வழங்கப்படவில்லை. அதன்படி, இந்தத் தொகையைத் திரும்பப் பெறுவதற்கான கோரிக்கை ஊழியரிடம் தனித்தனியாக வழங்கப்படுகிறது (மறுப்பு வழக்கில், அது நீதிமன்றத்தில் மட்டுமே பெறப்படும்).

உடனடியாக நிறைவேற்றுவதற்கான ஏற்பாடு இந்த கடமைகளுக்கு பொருந்தாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 396) முடிவின் நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு வழங்கப்படும் அமைப்பின் உத்தரவின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியரை உடனடியாக மீட்டெடுப்பது குறித்த நீதிமன்றத் தீர்ப்பிற்கு இணங்கத் தவறிய ஒரு முதலாளி கலைக்கு இணங்க அபராதம் விதிக்கப்படலாம். கலை. அக்டோபர் 2, 2007 N 229-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 105 மற்றும் 106 "அமலாக்க நடவடிக்கைகளில்" மற்றும் கலை. 17.15 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குறியீடு. கூடுதலாக, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், நீதிமன்றம், ஒரு தீர்ப்பை வழங்குவதன் மூலம், நீதிமன்றத் தீர்ப்பை நிறைவேற்றுவதில் தாமதம் ஏற்படும் முழு நேரத்திற்கும் சராசரி வருவாயை ஊழியருக்கு செலுத்த முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தலாம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 396 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின், 02.10.2007 N 229-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 106 வது பிரிவு).

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற செயல்களை மீறும் குற்றவாளிகள் தொழிலாளர் சட்டம், இதில் ஈடுபட்டுள்ளனர்:

• ஒழுக்கம் மற்றும் பொறுப்புரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில்;
• கூட்டாட்சி சட்டங்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் சிவில், நிர்வாக மற்றும் குற்றவியல் பொறுப்பு.

தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான விதிமுறைகளை சட்டம் வரையறுக்கிறது. முதலாளி எப்படியாவது இந்த விதிமுறைகளைத் தவிர்த்து, அதன் மூலம் அதன் ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறினால், நாங்கள் பேசுகிறோம்சட்டவிரோத பணிநீக்கம் பற்றி, இது சவால் மற்றும் ரத்து செய்யப்படலாம்.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பார்வையில் இருந்து பணிநீக்கம் விதிகளை மீறுவதாகக் கருதப்படுவது என்ன என்பதை தெளிவுபடுத்துவோம். சட்டத்தின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகள் பெரும்பாலும் முதலாளிகளின் நடைமுறையில் நிகழ்கின்றன என்பதைக் கவனியுங்கள். ஒரு ஊழியர் தனது உரிமைகளை அப்பட்டமான மீறலுக்கு எவ்வாறு பிரதிபலிக்க வேண்டும், இதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் வாய்ப்புகள் என்ன என்பதை நாங்கள் அறிவுறுத்துவோம்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் என்றால் என்ன?

சட்டமியற்றும் ஆவணங்களில் "சட்டவிரோதமான பணிநீக்கம்" என்ற வார்த்தை இல்லை, அல்லது "நீக்கம்" என்ற வார்த்தையுடன் செயல்படவில்லை. இது பொதுவாக செயல்பாட்டின் இரு தரப்பினருக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது - ஊழியர் மற்றும் முதலாளி. எந்தவொரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியிலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது அதன் முடிவின் விளைவாக இந்த முடிவு ஏற்படலாம், மேலும் இது சாத்தியமாகும் புறநிலை காரணங்கள்முதலாளி அல்லது பணியாளரைச் சாராமல்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம், அத்தகைய சூழ்நிலையில், பின்வரும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிபந்தனைகள் உண்மையாக இருக்கும் வேலையில் இருந்து அத்தகைய விலக்கு பரிசீலிக்கப்படும்:

• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை அல்லது அவை போதுமானதாக இல்லை;
• பணிநீக்கம் நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் மீறல்களுடன் மேற்கொள்ளப்பட்டது.

குறிப்பு! வேலை நிறுத்தத்தின் எந்த சூழ்நிலையிலும் சட்டத்திலிருந்து விலகல்கள் சாத்தியமாகும்: நீங்கள் எப்போதும் சட்டமன்ற விதிமுறைகள் மற்றும் பணிநீக்கத்தை செயலாக்குவதற்கான நடைமுறைக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

சட்டவிரோத பணிநீக்க விருப்பங்கள்

ஒரு முதலாளி தற்செயலாக அல்லது வேண்டுமென்றே தொழிலாளர் குறியீட்டைத் தவிர்த்து, தனது பணியாளரிடமிருந்து தன்னை விடுவித்துக் கொள்ளும்போது சாத்தியமான எல்லா நிகழ்வுகளையும் கருத்தில் கொள்வோம். இந்த வழக்கில் பொறுப்பு முதலாளியிடம் அதிகமாக உள்ளது வலுவான பக்கம்தொழிலாளர் உறவுகள்: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனது உரிமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள் மற்றும் பதிவு நடைமுறையின் நுணுக்கங்கள் ஆகியவற்றை அறியாமல் இருக்கலாம், மேலும் முதலாளிக்கு இது முக்கிய கடமைகளில் ஒன்றாகும்.

எந்த மைதானமும் இல்லை!

இந்த ஆசைக்கான காரணங்கள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருந்தாலும், பணியாளரை அகற்றுவதற்கு முதலாளியின் விருப்பம் மட்டும் போதாது. இதற்காக, அடிப்படைகள் இருக்க வேண்டும், ஆனால் எதுவும் இல்லை, ஆனால் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் அவர்களின் பட்டியலை விரிவாக்க யாருக்கும் அதிகாரம் இல்லை, ஏனெனில் அது மூடப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77).

முக்கியமான! இந்த கட்டுரையின் 2 வது பகுதியில், தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டச் செயல்களுக்கு முரணாக இல்லாவிட்டால், பிற காரணங்களின் சாத்தியக்கூறுகள் குறித்து இட ஒதுக்கீடு உள்ளது.

சட்டத்தின் முதல் தேவை

அதனால், சட்டத்தின் முதல் தேவைபணிநீக்கம்: காரணம் தொழிலாளர் குறியீடு அல்லது கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பட்டியலில் ஒன்றாக இருக்க வேண்டும்.

சட்டத்தின் இரண்டாவது தேவை

இந்த அல்லது அந்த அடிப்படை உண்மையில் உண்மையானதாக இருக்க வேண்டும், மேலும் பணியாளருக்குக் காரணமாக இருக்கக்கூடாது, மேலும் அதன் உண்மைக்கான ஆதாரம் முதலாளியிடம் உள்ளது. சட்டத்தின் இரண்டாவது தேவைபணிநீக்கங்கள்: நிலத்தின் உண்மைக்கு இணங்குதல், இதற்கு ஆவண சான்றுகள் அல்லது சான்றுகள் உள்ளன.

சட்டத்தின் மூன்றாவது தேவை

மேலும், இறுதியாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் நியாயப்படுத்தப்பட்டாலும், பணியாளர் உண்மையில் தனது செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியாது என்பதை முதலாளி உறுதிப்படுத்த வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒவ்வொரு குற்றமும், முறையாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணங்களின் கீழ் விழுந்தாலும், உண்மையில் அதற்கு தகுதியானதல்ல. ஊழியர்களுக்கான நிர்வாகப் பொறுப்பின் அளவை முதலாளிக்கு சட்டம் வழங்குகிறது, மேலும் பணிநீக்கம் என்பது ஒரு தீவிர நடவடிக்கை மட்டுமே. பெரும்பாலும், அதற்கு பதிலாக, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தினால் போதும் - ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது கண்டித்தல். சட்டத்தின் மூன்றாவது தேவைபணிநீக்கங்கள் - அடிப்படைக்கு விகிதாசாரம்.

மொத்தம். பின்வரும் காரணங்களுக்காக இணங்காதது தொடர்பான சட்ட விரோதமான பணிநீக்கம் நடைபெறுகிறது:

• சட்டத்தால் வழங்கப்படாத காரணங்கள் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு;
• அடித்தளத்தின் உண்மையான உண்மை நிரூபிக்கப்படவில்லை;
• அடிப்படையை இன்றியமையாததாக அங்கீகரிக்க முடியாது.

சட்ட விருப்பங்கள் மட்டுமே

பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படும் காரணங்களை நாங்கள் பட்டியலிடுகிறோம். மேலும் அது சட்டத்திற்கு புறம்பாக மாறும் நிபந்தனைகள். அவை அட்டவணை 1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

அட்டவணை 1 பணிநீக்கம் மற்றும் அவற்றிலிருந்து விலகுவதற்கான சட்டப்பூர்வ காரணங்கள்

நடைமுறையை மீற வேண்டாம்

பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையில் எல்லாம் ஒழுங்காக இருந்தால், இது அதன் சட்டப்பூர்வ உத்தரவாதம் அல்ல. இது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப செயல்படுத்தப்பட வேண்டும், அப்போதுதான் அது சட்டப்பூர்வ சக்தியைக் கொண்டிருக்கும்.

நடைமுறையைப் பின்பற்றுவது என்பது பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் முதலாளி தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருடன், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட முறையில் செயல்பட வேண்டும்.

ஒவ்வொரு அடிப்படையிலும், அதன்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கட்டுரை, இந்த உத்தரவு வேறுபட்டதாக இருக்கும். முதலாளி அவரிடமிருந்து பெரிதும் விலகிவிட்டாரா அல்லது சிறிது சிறிதாக இருந்தாரா என்பதைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம்: பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான கேள்வியில் இது தீர்க்கமானதாக இருக்கும்.

பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை பாதிக்கும் குறிப்பிடத்தக்க மீறல்கள்

இவை தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற சட்டமன்றச் செயல்களின் விதிகளை கடுமையாக மீறும் நடைமுறை மீறல்கள். சில உதாரணங்கள்:

• பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறை பின்பற்றப்படாதபோது ஒழுங்குமுறை அடிப்படையில் பணிநீக்கம்;
• பணியாளருக்கு இருக்கும் காலியிடங்கள் வழங்கப்படாவிட்டால் குறைப்பு;
• தொழிற்சங்க அமைப்பின் உறுப்பினர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை முறித்துக் கொள்ளும்போது முக்கியமான சந்தர்ப்பங்களில் தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

இவை அனைத்தும் மற்றும் பணிநீக்கம் நடைமுறையின் மொத்த மீறல் போன்ற வழக்குகள் அதை சட்டவிரோதமாக்குகின்றன. நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்கக்கூடியது.

சிறிய நடைமுறை மீறல்கள்

பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை நிறுவுவதில் அவை எப்போதும் தீர்க்கமானதாக இருக்காது. அத்தகைய மீறல்களின் அடிப்படையில் பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான உரிமைகோரலை நீதிமன்றம் கருதினால், அது கூடுதல் தகவலால் வழிநடத்தப்படலாம், மேலும் முடிவு எப்போதும் தெளிவற்றதாக இருக்காது. இத்தகைய மீறல்கள் அடங்கும்:

• உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுதல் மற்றும் பணியாளரின் கணக்கீடு ஆகியவற்றில் காலக்கெடுவுடன் சிறிது இணக்கமின்மை;
• வேலை புத்தகத்தை சரியான நேரத்தில் வழங்குதல்;
• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை நன்கு அறிந்த ஊழியரின் கையொப்பம் இல்லாதது, முதலியன.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு எங்கு செல்ல வேண்டும்

ஊழியர் அத்தகைய பணியாளராக நிறுத்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, அது சட்டவிரோதமானது என்று அவர் நம்புவதற்கு காரணம் உள்ளது, அவர் தனது உரிமைகளை மீட்டெடுக்க மூன்று மாதங்கள் முயற்சிக்க வேண்டும். மற்றும் பணிநீக்கம் சட்ட விரோதம் தொடர்பான மோதல்கள், ஏதேனும் இருந்தால், ஒரு மாதத்திற்குள் பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பக்கம் 392). இதைச் செய்ய, புண்படுத்தப்பட்ட பணியாளருக்கு மூன்று உடல்களில் ஒன்றிற்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த தகுதி மற்றும் அதிகாரம்:

• கூட்டாட்சி தொழிலாளர் ஆய்வு;
• வழக்குரைஞர் அலுவலகம்;

தொழிலாளர் ஆய்வாளர் எவ்வாறு உதவ முடியும்

தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் ஒரு ஊழியர் சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்திருந்தால், தொழிலாளர் சட்ட ஆய்வாளர் 1 மாதத்திற்குள் அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகளை சரிபார்க்க கடமைப்பட்டிருப்பார். ஏற்கனவே காசோலையின் முடிவு சில விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். ஆய்வின் விளைவாக ஆய்வாளர் என்ன செய்ய முடியும்:

• தொழிலாளர் குறியீட்டின் மீறல்களை அகற்றுவதற்கான உத்தரவை முதலாளியிடம் ஒப்படைக்கவும், இதன் விளைவாக, ஊழியரின் மீறப்பட்ட உரிமைகள்;
• முதலாளியை நிர்வாகப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டு வாருங்கள்.

குறிப்பு! அநியாயமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான கட்டாயத் தேவையை மருந்துச் சீட்டுகளில் சேர்க்கலாம்.

மூன்று மாதங்களுக்குள் பெறப்பட்ட உத்தரவு அல்லது ஒதுக்கப்பட்ட பொறுப்புக்கு எதிராக முதலாளி மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

பணியாளருக்கு ஆலோசனை. தொழிலாளர் ஆய்வாளர்முதன்மையாக நடைமுறை மீறல்களுக்கு கவனத்தை ஈர்க்கிறது, எனவே, காரணங்கள் சர்ச்சைக்குரியதாக இருந்தால், சாட்சிகளை விசாரிக்கவும், சாட்சியங்களை ஒப்பிடவும் தேவைப்பட்டால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் விண்ணப்பிப்பது பயனற்றதாக இருக்கலாம்.

வழக்குரைஞர் அலுவலகத்திற்கு எப்போது செல்ல வேண்டும்

எந்தவொரு சட்டத்திற்கும் இணங்குவதை சரிபார்க்க வழக்கறிஞர் அலுவலகத்திற்கு உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் சட்டத்தைப் பொறுத்தவரை, அதன் அதிகாரங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளரைப் போலவே இருக்கும்:

• மீறல்களின் உண்மையை நிறுவுதல்,
• ஆர்டர்கள் செய்வது,
• பொறுப்புக்கூறல்.

தொழிலாளர் ஆய்வாளரைப் போலல்லாமல், வழக்கறிஞர்கள் சட்ட மீறல்களின் பிற பகுதிகளிலும் பிஸியாக உள்ளனர், எனவே சாதாரண உரிமை மீறல்களுக்கு கவனம் குறைவாக இருக்கும். வழக்கறிஞரின் காசோலை முதலாளிக்கு பயங்கரமானதாக இல்லாவிட்டால், அது முற்றிலும் பயனுள்ளதாக இருக்காது.

நீதிமன்றம் - அவர்களின் உரிமைகளின் சுயாதீனமான பாதுகாப்பு

பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வ பிரச்சினைக்கு முற்றுப்புள்ளி வைக்க உங்களை அனுமதிக்கும் ஒரே வழி இதுதான்: மற்ற எல்லா அமைப்புகளும் இங்கே மேல்முறையீடு செய்ய மட்டுமே முடியும். எனவே, சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களில் பெரும்பாலோர், நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர காலத்தை தவறவிடாமல் இருக்க, உடனடியாக இந்த அதிகாரத்திற்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

உரிமைகோரல் முதலாளியின் இருப்பிடம் தொடர்பாக மாவட்ட நீதிமன்றத்திற்கு கொண்டு வரப்பட வேண்டும். என உரிமை கோருபவர் பலவீனமான பக்கம்மாநில கடமை மற்றும் பிற நீதிமன்ற செலவுகளிலிருந்து விலக்கு.

ஒரு தொழில்முறை வழக்கறிஞரிடம் உங்கள் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்த விண்ணப்பிப்பது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது மட்டுமல்லாமல், கட்டாயமாக பணிக்கு வராததற்கும், சில சமயங்களில் இழப்பீடு வழங்குவதற்கும் முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தவும் நீதிமன்றத்திற்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, இந்த முடிவை கட்டாயமாக நிறைவேற்றுவதை ஜாமீன்கள் கண்காணிப்பார்கள்.

முதலாளி எவ்வாறு பதிலளிப்பார்? தவறான பணிநீக்கத்திற்கான தண்டனைகள்

பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கும் நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் போது சட்டத்தால் வழங்கப்படும் சட்டரீதியான விளைவுகள் தவிர்க்க முடியாதவை மற்றும் தவிர்க்க முடியாதவை.

பொறுப்பின் அளவு முதலாளியால் செய்யப்படும் மீறல்களின் தன்மை மற்றும் அளவைப் பொறுத்தது.

1. நிர்வாக பொறுப்பு 5 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கிறது. அல்லது மூன்று ஆண்டுகள் வரை தகுதி நீக்கம்.
2. கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் இளம் குழந்தைகளின் தாய்மார்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பது குற்றவாளியை குற்றவியல் பொறுப்பின் கீழ் கொண்டு வர முடியும்: 200 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம். அல்லது அநியாயமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் ஒன்றரை வருட சம்பளத்தில், அதே போல் முதலாளிக்கு 15 நாட்கள் வரை சரியான உழைப்பு ஒதுக்கப்படலாம்.

ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வ அடிப்படையின்றி அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறும் போது சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படாவிட்டால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது (தொழிலாளர் குழுவின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம். தொழிற்சங்க அமைப்பு).

மூன்று நாள் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு இல்லாமல் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79) பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கிறது. பூர்வாங்க (ஒரு உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன்) சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு முதலாளி இணங்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு அல்லது தொடர்புடைய தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கு தொடர்புடைய உயர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் ஒப்புதலைப் பெறுதல். பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது குறித்து தொழிற்சங்க அமைப்பின் நியாயமான கருத்தைப் பெறுதல், இது கட்டாயமாக இருக்கும்போது, ​​​​ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது மற்றும் அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார் (பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி 26 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் மார்ச் 17, 2004 N 2).

பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டால், சட்டரீதியான விளைவுகள் உள்ளன.

தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொண்டு, ஊழியர் தனது முந்தைய பணியில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட வேண்டும் ( மாநில ஆய்வுதொழிலாளர் அல்லது நீதிமன்றம்). வேலையில் மறுசீரமைப்பு என்பது முந்தைய சட்ட நிலைக்குத் திரும்புவதை உள்ளடக்கியது, பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை (நிலை) வழங்கப்படுகிறது.

பணியாளரை மீட்டெடுக்கும் நேரத்தில் அந்த பதவியை ஆக்கிரமித்திருந்தால், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் கலையின் பத்தி 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83 (அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டது). நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக முந்தைய வேலைக்கு மீட்டெடுப்பது சாத்தியமில்லை என்றால், கலையின் பத்தி 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக ஊழியர் அங்கீகரிக்கப்படுகிறார். அமைப்பின் கலைப்பு தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81.

பணியில் ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான முடிவை நிறைவேற்றுவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், முதலாளிக்கு சில சட்டரீதியான விளைவுகள் எழுகின்றன. எனவே, முடிவெடுத்த உடல் சராசரி வருவாயின் ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துவது அல்லது முடிவை நிறைவேற்றுவதில் தாமதத்தின் முழு நேரத்திற்கும் வருவாயில் உள்ள வேறுபாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 396, ஜூலை 21, 1997 N 119-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 74 "அமலாக்க நடவடிக்கைகளில்"). மீறல்கள் வழக்கில் ஜாமீன்-நிர்வாகியின் உத்தரவின்படி நல்ல காரணங்கள்முடிவை நிறைவேற்றுவதற்கான காலக்கெடு, கலையின் அடிப்படையில் அபராதம் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஃபெடரல் சட்டத்தின் 85 "அமலாக்க நடவடிக்கைகளில்".

பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான உள்ளீடுகளை செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எடுத்துக்காட்டாக, "இதுபோன்ற எண்ணுக்கான உள்ளீடு தவறானது, முந்தைய வேலைக்கு மீட்டமைக்கப்பட்டது." பணிப்புத்தகத்தின் நெடுவரிசை 4 இல், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவுக்கு ஒரு குறிப்பு உள்ளது. அத்தகைய உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க நீதிமன்றம் அல்லது மேற்பார்வை அதிகாரத்தின் முடிவாகும். பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளின் பிரிவு 1.2 க்கு இணங்க, வேலையிலிருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் சட்டபூர்வமான விளைவு, சட்டவிரோத பணிநீக்கம் பற்றி பதிவு செய்யாமல் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில் பணி புத்தகத்தின் நகலை வழங்க முதலாளியின் கடமையாகும். அதில் உள்ளது.

பணியாளருக்கு அதன் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், கட்டாயமாக இல்லாத முழு காலத்திற்கும் சராசரி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. சராசரி வருவாயை சேகரிக்கும் போது, ​​ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் பிரிவினை ஊதியம் ஈடுசெய்யப்படும். எவ்வாறாயினும், கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான கட்டணத் தொகையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பணியாளருக்கு ஆதரவாக சேகரிக்கப்பட்ட சராசரி வருவாய் மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து பெறப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைக் குறைக்காது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் அவருக்காக வேலை செய்தாரா அல்லது தற்போதைய சட்டத்தின் மூலம் இந்த கொடுப்பனவுகள் செலுத்தப்பட்ட தொகையில் சேர்க்கப்படாததால், ஊதியம் இல்லாத காலத்திற்குள் வாதிக்கு வழங்கப்படும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள், அத்துடன் கட்டாயமாக ஆஜராகாத காலத்தில் அவர் பெற்ற வேலையின்மை நலன்களின் அளவு கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான கட்டணத் தொகையை நிர்ணயிக்கும் போது ஆஃப்செட்.

சராசரி ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் தனித்தன்மைகள் குறித்த விதிமுறைகளின் பிரிவு 17, அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

ஏப்ரல் 11, 2003 * (72) இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை, கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்தில் கட்டண விகிதங்கள் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம், பண ஊதியம்) அதிகரித்தால், கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு செலுத்த தீர்மானிக்கப்பட்ட சராசரி வருவாய் உட்பட்டது. முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதத்தை (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம், பண ஊதியம்) வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படும் குணகத்தின் அதிகரிப்புக்கு கட்டண விகிதம் (உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், பண வெகுமதி) பில்லிங் காலத்தில் நிறுவப்பட்டது.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொண்ட உடல், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படாமல் அவருக்கு ஆதரவாக இழப்பீட்டை மீட்டெடுப்பதில் முடிவெடுக்கும்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொண்டு, பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை பணிநீக்கம் செய்ய உடல் மாற்ற முடிவு செய்யலாம். சொந்த விருப்பம். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தின் வார்த்தைகள் தவறானவை அல்லது சட்டத்தின்படி இல்லை என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், நீதிமன்றம் அதை மாற்றுவதற்கு கடமைப்பட்டுள்ளது மற்றும் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற சொற்களுக்கு இணங்க பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தையும் காரணத்தையும் தீர்ப்பில் குறிப்பிடுகிறது. கூட்டாட்சி சட்டம். பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தின் தவறான வார்த்தைகள் பணியாளரை வேறொரு வேலைக்குச் செல்வதைத் தடுத்தால், கட்டாயமாக இல்லாத முழு நேரத்திற்கும் சராசரி வருவாயை ஊழியருக்கு வழங்க நீதிமன்றம் முடிவு செய்கிறது. வேலைவாய்ப்பு சாத்தியமற்றது என்பதற்கான சான்றுகள் இருந்தால் மட்டுமே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பணியாளர் வேலை செய்யாத காலம் கட்டாயமாக இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஒரு ஊழியர் ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு முன்பு சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீதிமன்றம் பணியாளரை தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துகிறது, மேலும் அந்த நேரத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டால். தகராறு நீதிமன்றத்தால் பரிசீலிக்கப்படுகிறது, இது பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மாற்றுகிறது மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியான பிறகு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வார்த்தைகளை மாற்றுகிறது (உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் பிரிவு 60 மார்ச் 17, 2004 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

பணியில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து, பணியாளரின் தொடர்ச்சியான சேவையின் நீளம் மீட்டமைக்கப்படுகிறது, மேலும் கட்டாயமாக இல்லாத நேரம் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, இதில் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் உட்பட (கட்டுரை 121 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்).

வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து, அவர் உண்மையில் வேலையைத் தொடங்காவிட்டாலும் கூட, தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களுக்கு ஊழியர் உரிமை உண்டு.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளரின் தேவைகளைப் பொருட்படுத்தாமல் (வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை மாற்றுதல், கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்துதல்), தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடாக ஊழியருக்கு பண இழப்பீடு வழங்க முடிவு செய்யப்படலாம். முதலாளியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளால். பணமற்ற சேதத்திற்கான இழப்பீடு பிரச்சினை ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பண இழப்பீடு மற்றும் அதன் தொகையை செலுத்துவதற்கான இறுதி முடிவு நீதிமன்றத்தால் செய்யப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 394). ஒவ்வொரு வழக்கின் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகள், பணியாளருக்கு ஏற்படும் தார்மீக அல்லது உடல் ரீதியான துன்பங்களின் அளவு மற்றும் தன்மை, முதலாளியின் குற்றத்தின் அளவு, கவனம் செலுத்த வேண்டிய பிற சூழ்நிலைகள் மற்றும் நியாயமான தேவைகள் ஆகியவற்றை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். நேர்மை.

சட்ட விரோதமான பணிநீக்கத்தின் சட்ட விளைவுகள் என்ற தலைப்பில் மேலும்:

1. § ஒன்று. சட்டவிரோத பணிநீக்கம் மற்றும் சட்டவிரோத இடமாற்றம் ஏற்பட்டால் மீண்டும் பணியமர்த்தல் குறித்த முடிவுகளை நிறைவேற்றுதல்
2. Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M. சட்டவிரோத பணிநீக்கம்: அறிவியல். - நடைமுறை கொடுப்பனவு (கே.என். குசோவ் ஆசிரியரின் கீழ்), 2009, 2009
3. 24. தொழிலாளர் சட்டம், ஊழியர்களை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தல் அல்லது மாற்றுதல் போன்ற வழக்குகளில் பிரதிவாதியின் தரப்பில் சுயாதீன உரிமைகோரல்கள் இல்லாமல் மூன்றாம் தரப்பினரின் பங்கேற்பின் தனித்தன்மையை நிறுவுகிறது.
4. 59. சுற்றுச்சூழல் குற்றங்கள், அவற்றின் வகைப்பாடு. நீர்வாழ் விலங்குகள் மற்றும் தாவரங்களின் சட்டவிரோத அறுவடை மற்றும் சட்டவிரோத வேட்டையாடுதல் பற்றிய சட்ட பகுப்பாய்வு.

வேலை ஒப்பந்தம் பவர் ஆஃப் அட்டர்னி வர்த்தக

தவறான பணிநீக்கத்தின் சட்ட விளைவுகள்

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது வேலை உறவை முறித்து விடுகிறது. தொழிலாளர் சட்டத்தில் பயன்படுத்தப்படும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு மிகவும் அதிகமாக உள்ளது பரந்த கருத்து. இது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அனைத்து அடிப்படைகளையும் உள்ளடக்கியது, அத்துடன் இந்த அமைப்பின் ஊழியர்களின் பட்டியலிலிருந்து அவர் விலக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் மரணம் போன்ற ஒரு நிகழ்வு போன்ற காரணங்களையும் உள்ளடக்கியது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்:

• கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78);
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79), வேலை உறவு உண்மையில் தொடரும் சந்தர்ப்பங்களைத் தவிர, எந்தவொரு தரப்பினரும் அவற்றை நிறுத்தக் கோரவில்லை;
• பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80);
• முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71, கட்டுரை 81);
• ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை செய்ய அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேலைக்கு (நிலைக்கு) மாற்றுதல்;
• அமைப்பின் அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 75) உடன், நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது;
• கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 74 இன் பத்தி 4);
• கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழின் படி அவருக்குத் தேவையான வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பது அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லாதது ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 73 இன் பத்திகள் 3.4) ;
• பணியாளரை முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்தில் வேலைக்கு மாற்ற மறுப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72 இன் பத்தி 1);
• கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 83);
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறுதல், இந்த மீறல் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை விலக்கினால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 84);
• · இந்த குறியீடு மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

மேலே உள்ள ஏதேனும் காரணங்களுக்காக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளர் வேலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வேலையின் கடைசி நாளாகும், இது பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் வேலையின் கடைசி நாள் ஒரு முழு வேலை நாளாகும், பணியாளர் விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால் தவிர, வேலைக்குச் செல்லாததற்கு வேறு எந்த நல்ல காரணமும் இல்லை.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல், அதாவது. பல்வேறு காரணங்களுக்காக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, மேலும் விவரங்களுக்கு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தப் பகுதியைப் பார்க்கவும்.

மிகவும் பொதுவான காரணம் தன்னார்வ பணிநீக்கம் ஆகும். இந்த வழக்கில், பணியாளர் எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார், ஆனால் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், இந்த தேதியை விட முன்னதாகவே வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி தீர்மானிக்கப்படும்போது, ​​நாங்கள் பணிபுரிந்த மணிநேரங்களுக்கான ஊதியம், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு (படிவம் எண். T-61) அல்லது விடுமுறையை முன்கூட்டியே வழங்கியிருந்தால், பணியாளர் திரும்பச் செலுத்த வேண்டிய தொகை ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுகிறோம். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீடு தவறாமல் செலுத்தப்படுகிறது, பணியாளர் அதைக் கேட்டாரா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அவர் எவ்வளவு வேலை செய்தார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127) ஒவ்வொரு முழு வேலை மாதத்திற்கும், ஊழியர் என்று நாங்கள் கருதுகிறோம். 2.33 நாட்கள் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. மாதத்தின் பாதிக்கு மேல் வேலை செய்தால் ஒரு மாதம் முழுமையாக வேலை செய்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

நாங்கள் ஒரு பணிநீக்க உத்தரவை வெளியிடுகிறோம் (படிவம் எண். T-8 அல்லது T-8a), வார்த்தைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் முழுமையாக இணங்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நன்கு அறியப்பட்ட "ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவது" "பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம்" என்று அழைக்கப்படுகிறது, மேலும் இது பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவுக்கு பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துகிறோம். அவர் கையொப்பமிட மறுத்தால், நாங்கள் ஆர்டரில் ஒரு குறிப்பை உருவாக்குகிறோம்.

தனிப்பட்ட அட்டையில் ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ததை நாங்கள் பதிவு செய்கிறோம், கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியரை அறிமுகப்படுத்துகிறோம்.

நாங்கள் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்கிறோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி கண்டிப்பாக!), பணி புத்தகத்தை நிரப்பிய நபரின் நிலையை எழுதுங்கள், கையொப்பம் மற்றும் முத்திரையை வைக்கவும். அதன் பிறகு, பணியாளர் தனது கையொப்பத்தை பணி புத்தகத்தில் வைக்கிறார். தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​நாங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 3 ஐ எழுதுகிறோம், கட்டுரை 80 அல்ல, ஏனெனில் கட்டுரை 77 இல் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன, மேலும் கட்டுரை 80 பணிநீக்க நடைமுறையை விவரிக்கிறது.

பணி புத்தகங்களின் இயக்கத்திற்கான கணக்கியல் புத்தகத்தில் நாங்கள் பதிவு செய்கிறோம் - புத்தகம் வழங்கப்பட்ட தேதியை ஊழியரின் கைகளில் வைக்கிறோம், ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை இடுகிறார்.

பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டிய ஊதியத்தின் அளவு (அறிக்கைகள் அல்லது நுகர்பொருட்களில் அவரது கையொப்பத்தைப் பெற மறக்காதீர்கள்) மற்றும் பணி புத்தகம் ஆகியவற்றை நாங்கள் வழங்குகிறோம். இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செய்யப்பட வேண்டும் (கட்டுரை 84.1) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வேலையின் கடைசி நாள். பணியாளர் பணிப் புத்தகத்திற்கு வரவில்லை அல்லது அதை எடுக்க மறுத்தால், அதே நாளில், அவருக்கு ஒரு அறிவிப்பு மற்றும் இணைப்பு பற்றிய விளக்கத்துடன் ஒரு கடிதத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பவும், அவர் பணி புத்தகத்தைப் பெற அல்லது அனுமதி வழங்க வேண்டும். அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப எழுதுகிறேன்.

நடப்பு ஆண்டிற்கான பணியாளருக்கு நீங்கள் உடனடியாக 2-NDFL சான்றிதழை வழங்கலாம், ஏனெனில் அடுத்த வேலையில் அவர்கள் அதைக் கேட்பார்கள், உங்களிடமிருந்து அதைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வ அடிப்படையின்றி அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறும் போது சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படாவிட்டால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது (தொழிலாளர் குழுவின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம். தொழிற்சங்க அமைப்பு). மூன்று நாள் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு இல்லாமல் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79) பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கிறது. பூர்வாங்க (ஒரு உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன்) சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு முதலாளி இணங்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு அல்லது தொடர்புடைய தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கு தொடர்புடைய உயர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் ஒப்புதலைப் பெறுதல். பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது குறித்து தொழிற்சங்க அமைப்பின் நியாயமான கருத்தைப் பெறுதல், இது கட்டாயமாக இருக்கும்போது, ​​​​ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது மற்றும் அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார் (பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி 26 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் மார்ச் 17, 2004 N 2).

பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டால், சட்டரீதியான விளைவுகள் உள்ளன.

தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறை (மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றம்) கருத்தில் கொண்டு, ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட வேண்டும். வேலையில் மறுசீரமைப்பு என்பது முந்தைய சட்ட நிலைக்குத் திரும்புவதை உள்ளடக்கியது, பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை (நிலை) வழங்கப்படுகிறது.

பணியாளரை மீட்டெடுக்கும் நேரத்தில் அந்த பதவியை ஆக்கிரமித்திருந்தால், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் கலையின் பத்தி 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83 (அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டது). நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக முந்தைய வேலைக்கு மீட்டெடுப்பது சாத்தியமில்லை என்றால், கலையின் பத்தி 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக ஊழியர் அங்கீகரிக்கப்படுகிறார். அமைப்பின் கலைப்பு தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81.

பணியில் ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான முடிவை நிறைவேற்றுவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், முதலாளிக்கு சில சட்டரீதியான விளைவுகள் எழுகின்றன. எனவே, முடிவெடுத்த உடல் சராசரி வருவாயின் ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துவது அல்லது முடிவை நிறைவேற்றுவதில் தாமதத்தின் முழு நேரத்திற்கும் வருவாயில் உள்ள வேறுபாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 396, ஜூலை 21, 1997 N 119-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 74 "அமலாக்க நடவடிக்கைகளில்"). ஜாமீனின் உத்தரவின்படி, முடிவை நிறைவேற்றுவதற்கான விதிமுறைகளின் நல்ல காரணமின்றி மீறல்கள் ஏற்பட்டால், கலையின் அடிப்படையில் அபராதம் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஃபெடரல் சட்டத்தின் 85 "அமலாக்க நடவடிக்கைகளில்".

பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான உள்ளீடுகளை செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எடுத்துக்காட்டாக, "இதுபோன்ற எண்ணுக்கான உள்ளீடு தவறானது, முந்தைய வேலைக்கு மீட்டமைக்கப்பட்டது." பணிப்புத்தகத்தின் நெடுவரிசை 4 இல், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவுக்கு ஒரு குறிப்பு உள்ளது. அத்தகைய உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க நீதிமன்றம் அல்லது மேற்பார்வை அதிகாரத்தின் முடிவாகும். பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளின் பிரிவு 1.2 க்கு இணங்க, வேலையிலிருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் சட்டபூர்வமான விளைவு, சட்டவிரோத பணிநீக்கம் பற்றி பதிவு செய்யாமல் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில் பணி புத்தகத்தின் நகலை வழங்க முதலாளியின் கடமையாகும். அதில் உள்ளது.

பணியாளருக்கு அதன் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், கட்டாயமாக இல்லாத முழு காலத்திற்கும் சராசரி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. சராசரி வருவாயை சேகரிக்கும் போது, ​​ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் பிரிவினை ஊதியம் ஈடுசெய்யப்படும். எவ்வாறாயினும், கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான கட்டணத் தொகையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பணியாளருக்கு ஆதரவாக சேகரிக்கப்பட்ட சராசரி வருவாய் மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து பெறப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைக் குறைக்காது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் அவருக்காக வேலை செய்தாரா அல்லது தற்போதைய சட்டத்தின் மூலம் இந்த கொடுப்பனவுகள் செலுத்தப்பட்ட தொகையில் சேர்க்கப்படாததால், ஊதியம் இல்லாத காலத்திற்குள் வாதிக்கு வழங்கப்படும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள், அத்துடன் கட்டாயமாக ஆஜராகாத காலத்தில் அவர் பெற்ற வேலையின்மை நலன்களின் அளவு கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான கட்டணத் தொகையை நிர்ணயிக்கும் போது ஆஃப்செட்.

சராசரி ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் தனித்தன்மைகள் குறித்த விதிமுறைகளின் பிரிவு 17, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஏப்ரல் 11, 2003 * (72) இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை, கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்தில் கட்டண விகிதங்கள் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம், பண ஊதியம்) அதிகரித்தால், கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு செலுத்த தீர்மானிக்கப்பட்ட சராசரி வருவாய் உட்பட்டது. பில்லிங் காலத்தில் நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதத்தால் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம், பண ஊதியம்) முந்தைய வேலையில் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதத்தை (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம், பண ஊதியம்) வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படும் குணகத்தின் அதிகரிப்பு.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொண்ட உடல், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படாமல் அவருக்கு ஆதரவாக இழப்பீட்டை மீட்டெடுப்பதில் முடிவெடுக்கும்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொண்ட உடல், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யலாம். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தின் சொற்கள் தவறானவை அல்லது சட்டத்தின்படி இல்லை என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், நீதிமன்றம் அதை மாற்றுவதற்கும், தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிறவற்றின் சொற்களுக்கு இணங்க பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தையும் காரணத்தையும் முடிவில் குறிப்பிடுவதற்கு கடமைப்பட்டுள்ளது. கூட்டாட்சி சட்டம். பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தின் தவறான வார்த்தைகள் ஊழியரை வேறொரு வேலையில் நுழைவதைத் தடுத்தால், கட்டாயமாக இல்லாத முழு நேரத்திற்கான சராசரி வருவாயை ஊழியருக்கு வழங்க நீதிமன்றம் முடிவு செய்கிறது. வேலைவாய்ப்பு சாத்தியமற்றது என்பதற்கான சான்றுகள் இருந்தால் மட்டுமே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பணியாளர் வேலை செய்யாத காலம் கட்டாயமாக இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஒரு ஊழியர் ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு முன்பு சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீதிமன்றம் பணியாளரை தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துகிறது, மேலும் அந்த நேரத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டால். தகராறு நீதிமன்றத்தால் பரிசீலிக்கப்படுகிறது, இது பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மாற்றுகிறது மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியான பிறகு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வார்த்தைகளை மாற்றுகிறது (உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் பிரிவு 60 மார்ச் 17, 2004 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

பணியில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து, பணியாளரின் தொடர்ச்சியான சேவையின் நீளம் மீட்டமைக்கப்படுகிறது, மேலும் கட்டாயமாக இல்லாத நேரம் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, இதில் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் உட்பட (கட்டுரை 121 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்).

வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து, அவர் உண்மையில் வேலையைத் தொடங்காவிட்டாலும் கூட, தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களுக்கு ஊழியர் உரிமை உண்டு.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளரின் தேவைகளைப் பொருட்படுத்தாமல் (வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை மாற்றுதல், கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்துதல்), தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடாக ஊழியருக்கு பண இழப்பீடு வழங்க முடிவு செய்யப்படலாம். முதலாளியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளால். பணமற்ற சேதத்திற்கான இழப்பீடு பிரச்சினை ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பண இழப்பீடு மற்றும் அதன் தொகையை செலுத்துவதற்கான இறுதி முடிவு நீதிமன்றத்தால் செய்யப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 394). ஒவ்வொரு வழக்கின் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகள், பணியாளருக்கு ஏற்படும் தார்மீக அல்லது உடல் ரீதியான துன்பங்களின் அளவு மற்றும் தன்மை, முதலாளியின் குற்றத்தின் அளவு, கவனம் செலுத்த வேண்டிய பிற சூழ்நிலைகள் மற்றும் நியாயமான தேவைகள் ஆகியவற்றை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். நேர்மை.