எழுத்துரு அளவு

08/28/2008 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஃபெடரல் மருந்துக் கட்டுப்பாட்டுச் சேவையின் ஆணை 270 (03/23/2009 அன்று திருத்தப்பட்டது) ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் (கட்டணங்கள்) ஒப்புதல் மீது... 2018 இல் தொடர்புடையது

பின்னிணைப்பு 1. மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் பொதுத் தொழில்துறை பதவிகளின் தொழில்முறை தகுதிக் குழுக்களின் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்

தொழில்முறை தகுதி குழு "முதல் நிலை ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகள்"

தொழில்முறை தகுதி குழு "மூன்றாம் நிலை ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகள்"

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளத்தின் வார்த்தைகள் வேலை நேரம்(உதாரணமாக, 0.5 விகிதத்தில்), இன்னும் பணியாளர் அதிகாரிகள், வழக்கறிஞர்கள், கணக்காளர்கள் மத்தியில் கடுமையான சர்ச்சையை ஏற்படுத்துகிறது. மேலும், நியாயமாக, ஒவ்வொரு பக்கமும் அதன் சொந்த வழியில் சரியானது என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். இந்த விசித்திரமான சர்ச்சைக்கு யாராலும் முற்றுப்புள்ளி வைக்க முடியாது. தொழிலாளர் ஆய்வாளர், நீதிமன்றங்களும் அல்ல. இன்றைய பொருளில், எல்லா பக்கங்களிலிருந்தும் இந்த சிக்கலை இன்னும் விரிவாகக் கருத்தில் கொள்ள முயற்சிப்பேன்.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் பணியின் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து, சம்பளம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை (போனஸ், போனஸ், கொடுப்பனவுகள்) மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் (ஓவர் டைம் வேலை, இரவு நேரத்தில் வேலை) ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கிய பணிக்கான ஊதியமாகும். , தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிறவற்றுடன் வேலை செய்ய சிறப்பு நிலைமைகள்உழைப்பு, சிறப்பு காலநிலை நிலைமைகள் உள்ள பகுதிகளில் வேலை செய்ய, முதலியன).

இந்த காலகட்டத்திற்கான வேலை நேரத்தின் தரத்தை முழுமையாக உருவாக்கி, தொழிலாளர் தரங்களை (தொழிலாளர் கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் மாத சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 133).

சம்பளம் என்பது ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் (அதிகாரப்பூர்வ) கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு நிலையான ஊதியம், இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 129 இன் பகுதி 4) . அந்த. பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தைக் குறிக்கிறது என்றால், இந்த தொகையை (கழித்தல் 13% வரி) ஊழியர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் முழுமையாக வேலை செய்யும் மாதத்திற்கு பெற வேண்டும். பெரும்பாலும், ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி அல்லது பகுதி நேர வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் ஊதியம் வேலை செய்யும் நேரங்களின் விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது.

பிரச்சினையில், ஒரு பகுதி நேர வேலையின் (முழு அல்லது விகிதாசார) வேலை ஒப்பந்தத்தில் என்ன வகையான சம்பளம் குறிப்பிட வேண்டும்பல நிலைகள் தனித்து நிற்கின்றன:

1. வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளர் அட்டவணையின் படி முழு சம்பளத்தையும் குறிக்கிறது. பணியாளரின் ஊதியம் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் செய்யப்பட வேண்டும் என்றும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

2. சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி பணியாளரின் ஊதியத்தின் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பகுதி நேர வேலை 0.5 விகிதங்களுக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், சம்பளத்தில் பாதி குறிக்கப்படுகிறது.

3. இரண்டாவது வழக்கைப் போலவே, பணியாளரின் ஆக்கிரமிப்பு விகிதத்தின் அடிப்படையில், பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி குறிக்கப்படுகிறது. ஆனால் இது ஒரு முழுநேர பதவிக்கான அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய சம்பளத்தில் 50% ஆகும். எந்த தெளிவின்மையையும் தவிர்த்து, இது ஒரு நடுத்தர விருப்பம் போன்றது. "ஓநாய்கள் நிறைந்தன, ஆடுகள் பாதுகாப்பானவை" என்பது பழமொழி.

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், ஊதிய விதிமுறைகளுக்கு மேலதிகமாக, வேலை ஒப்பந்தம் பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தையும் விரிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். ஒவ்வொரு விருப்பத்தையும் இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழு சம்பளம்
(அட்டவணையின்படி)

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழு சம்பளம் அமைக்க முடியுமா? ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு அறிகுறி, பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளம் என்பது பல நிபுணர்களுக்கு ஏற்ற ஒரு விருப்பமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலும், குறிப்பாக கலையின் 2 வது பகுதியிலும் அவர்கள் முறையிடுகிறார்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, முழு சம்பளத்தைப் பற்றி எழுதப்பட்டுள்ளது, அதன் பகுதியைப் பற்றி அல்ல. பணியாளர் பட்டியலின் படி பணியாளர் பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறார், அதன்படி ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க வேண்டிய கட்டாயம் ஊதிய விதிமுறைகள் (தொகை உட்பட கட்டண விகிதம்அல்லது ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

முழு சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில், பணியாளருக்கு பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுவதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம் (!), ஏனெனில். இது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட பொது விதிகளிலிருந்து தெளிவாக வேறுபடும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. பணியாளருக்கு வேலை நேரத்தின் விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

இந்த நிலைப்பாடு Rostrud ஆல் ஆதரிக்கப்படுகிறது, இருப்பினும் இது எதிர் பார்வையை ஆதரிக்கிறது, அதாவது பாதி சம்பளத்தின் அறிகுறி, இது கீழே குறிப்பிடப்படும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, பகுதி நேர வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளத்தின் குறிப்பே பெரும்பாலும் வழக்குக்கு வழிவகுக்கிறது, இருப்பினும் பெரிய அளவில், நீதித்துறை நடைமுறை முதலாளிக்கு ஆதரவாக உள்ளது, ஆனால் பணியாளருக்கு ஆதரவாக முடிவுகள் இன்னும் உள்ளன.

உண்மையில், நீதிமன்றத்தின் முடிவுகள் ஒவ்வொரு தரப்பினரும் முன்வைக்கும் அனைத்து ஆதாரங்களையும் சார்ந்துள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 56), ஆனால் நீதிபதியின் உள் நம்பிக்கையையும் (கோட் விதி 67) சார்ந்துள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறை). மேலும், பணியாளர் பகுதிநேர ஊழியராக இருந்தபோதிலும், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முழு சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஊதிய நிலுவைகளை ஒரு நீதிமன்றம் அங்கீகரித்திருந்தால், மற்றொரு நீதிபதி பகுதிநேர சம்பளத்தின் அளவு குறித்து சுயாதீனமாக ஒரு முடிவை எடுக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளமும் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தாலும், தொழிலாளி தனது இயல்பு மற்றும் வேலை முறைக்கு ஏற்ப.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

08.12.2015 தேதியிட்ட Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra இன் ஒரு சுவாரஸ்யமான மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பு, ஒரு நீதித்துறை குழுவால், முழுநேர வேலையின் அடிப்படையில், பகுதி நேர வேலைக்காக நியாயமற்ற ஊதிய நிலுவைகளை வசூலிப்பதில் இருந்து முதலாளியைக் காப்பாற்றியது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட பதவிக்கான சம்பளம் (முதல் நிகழ்வு பணியாளருக்கு நேர்மறையான முடிவை ஏற்றுக்கொண்டது). பணியாளரும், அதன்படி வாதியும் ஒரு பணியாளர் மேலாளராக இருந்தார், அவர் வழக்கமாக தனது வேலை ஒப்பந்தத்தை சுயாதீனமாக நிறைவேற்றினார்.

நீதிமன்ற அமர்வில், உரிமைகோருபவர் உரிமைகோரல்களை முழுமையாக திருப்திப்படுத்துமாறு வலியுறுத்தினார், 10,000 ரூபிள் சம்பளம் அவருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்டது, ஆனால் பணியாளர் அட்டவணையால் அல்ல, இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற முடியாது. அவளுடன் உடன்பட்டான். ஒப்பந்தத்தை அவள் தானே தயாரித்தாள். LLC இன் இயக்குனர், அவருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு, ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தை நீண்ட காலமாக அறிந்திருந்தார், எனவே, அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளை அவர் ஒப்புக்கொண்டார். பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப வேலை ஒப்பந்தத்தை கொண்டு வருமாறு முதலாளி அவளுக்குத் தேவையில்லை.

உரிமைகோரலுக்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, பிரதிவாதியான எல்எல்சி ... முழுப் பெயரும் தன்னைப் பொறுத்தமட்டில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வரைந்ததாகக் குறிப்பிட்டது. இதன் விளைவாக, முழுப் பெயரால் வழங்கப்பட்ட மற்றும் இயக்குனரால் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியின் உண்மையான விருப்பத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை. பணியாளர் அட்டவணையின்படி, "முன்னணி மனிதவள மேலாளர்" பதவிக்கான முழு நேர அலகுக்கான (முழு வேலை நேரம்) சம்பளம் 10,000 ரூபிள் ஆகும். இதற்கிடையில், வாதி ஒரு முன்னணி பணியாளர் மேலாளரின் கடமைகளை பகுதி நேர அடிப்படையில் செய்தார். 0.3 பணியாளர் பிரிவுகளில் அவரது வேலையில், அவரது சம்பளம் 3,000 ரூபிள். ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில், ஒரு முழுநேர அலகுக்கான வேலையைச் செய்து, 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தைப் பெறுங்கள். மனுதாரரால் முடியவில்லை...

FIO இன் தினசரி வேலையின் காலம் 2.88 மணிநேரம். TO கூடுதல் நேர வேலைவாதி இதில் ஈடுபடவில்லை, எனவே, வாதியின் பகுதி நேர வேலை நேரத்தை 7.2 மணிநேர வேலை நேரத்தின் முழு விதிமுறையின் அடிப்படையில் கணக்கிடுவதற்கும், அவருக்கு பணம் செலுத்துவதற்கும் எந்த காரணமும் இல்லை. ஊதியங்கள் 10,000 ரூபிள் தொகையில். வேலை ஒப்பந்தத்தில் வாதியால் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட ஊதியத்திற்கான நிபந்தனைகள், நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் நிபந்தனைகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை. மேல்முறையீட்டில், பிரதிவாதி ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பது மற்றும் பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீடு தொடர்பான நீதிமன்ற முடிவை ரத்து செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறார், கோரிக்கையை தள்ளுபடி செய்வதற்கான வழக்கில் புதிய முடிவை எடுக்க வேண்டும்.

வழக்குப் பொருட்களைச் சரிபார்த்து, மேல்முறையீடுகளின் வாதங்களைப் பற்றி விவாதித்த பிறகு, வழக்கு தொடர்பான சூழ்நிலைகளை நீதிமன்றம் தவறாக தீர்மானித்ததால், முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றத்தின் முடிவுகளுடன் நீதிபதிகள் குழு உடன்படவில்லை.

உத்தியோகபூர்வ சம்பள அமைப்பு மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு கட்டண விகிதத்தில் அல்ல, ஆனால் நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் செலுத்தப்படுகிறது.

உத்தியோகபூர்வ மாதாந்திர சம்பளம் என்பது பதவிக்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் முழுமையான தொகையாகும்.

அனைத்து நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் உள்ள பணியாளர் அட்டவணை ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-3 இன் படி நிரப்பப்படுகிறது. பணியாளர் அட்டவணையின் நெடுவரிசை 5 "கட்டண விகிதம் (சம்பளம்)" இல், மாத சம்பளம் ரூபிள் அடிப்படையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. கட்டண விகிதம் (சம்பளம்), பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய முறையைப் பொறுத்து இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்கள் (வழிமுறைகள் எண். 1). பணியாளர் அட்டவணையின் நெடுவரிசை 9 “மாதத்திற்கு மொத்தம்”, நெடுவரிசை 4 மற்றும் நெடுவரிசை 5 இன் தயாரிப்புக்கு சமமான தொகை குறிக்கப்படுகிறது, இது வேலை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பகுதிநேர வருவாயின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில், சம்பளம் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப குறிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது முழுமையாக.

முழுப்பெயரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சம்பளம் பகுதிநேர வேலைக்காக அவருக்கு அமைக்கப்பட்டது என்று முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் தவறாகக் கருதியது. இதற்கிடையில், மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சம்பளம் என்பது பதவிக்கான முழு விகிதத்திற்கும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு. எல்எல்சியின் பணியாளர் அட்டவணையின்படி ..., முன்னணி மனிதவள மேலாளரின் சம்பளம் 10,000 ரூபிள், பணியாளர் அலகு 0.3.

மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம், வழக்கில் குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளின் முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றத்தால் தவறான நிர்ணயம் தொடர்பாக, வாதியின் நேரத்தாள்கள் மற்றும் செலுத்தப்பட்ட கட்டணங்களின் விரிவான கணக்கீடு ஆகியவற்றைக் கோரியது, இது ஊழியர் உண்மையில் திரட்டப்பட்ட தொகையைப் பெற்ற தேதியைக் குறிக்கிறது. இந்த ஆவணங்களிலிருந்து, 10,000 ரூபிள் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்துடன் 0.3 விகிதங்களுக்கு உரிமைகோருபவர் பணியமர்த்தப்பட்டார், எனவே அவரது வருமானம் 3,000 ரூபிள் தொகையிலிருந்து கணக்கிடப்பட வேண்டும்.
அத்தகைய சூழ்நிலையில், உரிமைகோரல்களை திருப்திப்படுத்த மறுக்கும் புதிய முடிவை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவு ரத்து செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, முடிவின் உரையில் பகுதிநேர பணியாளரின் ஊதியம் குறித்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு ஏற்ப (ஊழியர் பிரிவுக்கான முழு சம்பளத்தைக் குறிக்கும் போது) எந்த குறிப்பும் இல்லை. வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் வரையப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், இந்த நிலை அநேகமாக இல்லை. அவர் இல்லாத போதிலும், முழு வேலை நாளின் பயன்முறையில் வேலை செய்வது தொடர்பான பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளத்தின் நிபந்தனையை நீதிமன்றம் அங்கீகரித்தது, அதன் ஒரு பகுதி அல்ல. ஆகஸ்ட் 17, 2015 தேதியிட்ட நோகின்ஸ்க் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவைப் பற்றி என்ன சொல்ல முடியாது.

பணியாளரின் நலனுக்காக

எனவே, முழுப்பெயர் LLC இல் பகுதிநேர கணக்காளராக 10,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன் பணியமர்த்தப்பட்டது.

பதிலளிப்பவரின் பிரதிநிதியின் கூற்றுப்படி, உரிமைகோருபவர் வழங்கிய ஊதியத்தை தாமதமாக செலுத்துவதற்கான இழப்பீட்டின் கணக்கீடு தவறானது, ஏனெனில் கணக்கீடுகளில் உரிமைகோருபவர் ஒரு கணக்காளர் பதவிக்கான கட்டண விகிதத்தின் (சம்பளம்) அளவிலிருந்து தொடர்ந்தார். .. ரூபிள், இருப்பினும், உரிமைகோருபவர் பகுதி நேரமாக பணிபுரிந்தார், மேலும் கலையின் காரணமாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 284, 285, அவரது வேலை நாளின் காலம் ஒரு நாளைக்கு நான்கு மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும், மேலும் வேலை செய்யும் நேரங்களின் விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். உண்மையில், சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ், பகுதி நேர ஊதியம் என்பது முக்கிய பணியாளருக்கான அவரது பதவிக்கான பணியாளர் பட்டியலில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கட்டண விகிதத்தின் பாதி அளவு ஆகும்.

இந்த வாதங்களை விசாரணை நீதிமன்றம் ஏற்கவில்லை. பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் ஆட்சேபனைகள் ... ரூபிள் ஒரு முழுநேர சம்பளம், மற்றும் வாதி, ஒரு பகுதி நேர பணியாளராக இருப்பதால், 50% ... ரூபிள் பெற்றிருக்க வேண்டும், நீதிமன்றம் நியாயமற்றதாக கருதுகிறது, ஊதியம் ஒரு அத்தியாவசிய நிபந்தனை வேலை ஒப்பந்தம், வாதியை வேலைக்கு ஏற்றுக்கொண்ட பிறகு, அவளுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்பட்டன என்பதற்கான சான்றுகள், ஊதிய நிபந்தனைகளை மாற்றி, பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படவில்லை.

கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 285, பகுதி நேரமாக வேலை செய்யும் நபர்களின் உழைப்புக்கான ஊதியம், வெளியீடு அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து, பணிபுரியும் நேரங்களின் விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது.

இவ்வாறு, பகுதி நேரமாக வேலை செய்யும் போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் அந்த பதவிக்கான சம்பளத்தில் 50 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான சம்பளத்தை வழங்கலாம், ஏனெனில் பணியாளரின் சம்பளத்தை நிறுவுவது முதலாளியின் பிரத்யேக அதிகாரங்களுக்குள் வருகிறது, எனவே ஊதியம் வழங்குவதற்காக வாதிக்கு பிரதிவாதியின் கடனைக் கணக்கிடுவது வாதியால் நிறுவப்பட்ட சம்பளம் ... மாதத்திற்கு ரூபிள் என்பதன் அடிப்படையில் செய்யப்பட வேண்டும் என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்கிறது.

முதலாளி நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய முயன்றார், ஆனால் அவரும் தோல்வியடைந்தார்.

10,000 ரூபிள் தொகையில் வாதியின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஊதிய நிலுவைத் தொகை நீதிமன்றத்தால் சட்டவிரோதமாக கணக்கிடப்படுவது குறித்த பிரதிவாதியின் மேல்முறையீட்டின் வாதம், நீதிபதிகள் குழு ஆதாரமற்றது, ஏனெனில் இந்த வாதம் உத்தரவின் நகலால் மறுக்கப்படுகிறது. பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பிரதிவாதியால் சான்றளிக்கப்பட்ட 10,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன் பகுதிநேர கணக்காளராக வேலை செய்ய வாதியை பணியமர்த்துவது. பிரதிவாதியின் இந்த வாதம் நீதிமன்றத்தால் கவனமாக ஆராயப்பட்டது, அதன்படி நீதிமன்றத் தீர்ப்பில் முழுமையான முடிவுகள் உள்ளன, அதனுடன் நீதிபதிகள் குழு ஒப்புக்கொள்கிறது. குறிப்பிடப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில், நீதிமன்றம் முந்தைய காலத்திற்கு கட்சிகளுக்கு இடையே இதேபோன்ற சர்ச்சையைத் தீர்ப்பதில் ஊதிய நிலுவைத் தொகையைக் கணக்கிட்டது, அதே நேரத்தில் ... 2013 இன் ஆஜராகாத நீதிமன்றத் தீர்ப்பை பிரதிவாதியால் சவால் செய்யவில்லை.

நியாயமாக, இந்த தொழிலாளிதான் அதிர்ஷ்டசாலி என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். பெரும்பாலும், இதேபோன்ற சர்ச்சையில் ஆஜராகாத நீதிமன்றத்தின் முடிவை முதலாளி முதன்முறையாக சவால் செய்யவில்லை என்பது மட்டுமல்லாமல் (முறையீடு கவனத்தை ஈர்த்தது) ஒரு பங்கைக் கொண்டிருந்தது, ஆனால் வெளிப்படையாக "ஊதியம்" என்ற வார்த்தை இல்லாதது. வேலை நேரங்களின் விகிதத்தில், "அது இருந்திருக்கலாம் என்றாலும், யாரும் அதில் கவனம் செலுத்தவில்லை. மற்ற வாதிகள் குறைவான அதிர்ஷ்டசாலிகள்.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

பிப்ரவரி 2015 இல், மாஸ்கோவின் பாஸ்மன்னி மாவட்ட நீதிமன்றம் ஊதியத்தில் நிலுவைத் தொகையை மீட்டெடுப்பது, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, தாமதமான கொடுப்பனவுகளுக்கான இழப்பீடு மற்றும் பணமற்ற சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்கான வாதியின் கோரிக்கைகளை முழுமையாக நிராகரித்தது.

2010 இல், FIO ஆனது LLC ஆல் பகுதி நேர அலுவலக மேலாளராக பணியமர்த்தப்பட்டது. கூறப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் 1.4 வது பிரிவின்படி, பணியாளருக்கு வேலை நாளின் நெகிழ்வான தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரத்துடன் 8 மணிநேர வேலை வாரம் வழங்கப்படுகிறது. ஊழியர் இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையுடன் (சனி மற்றும் ஞாயிறு) திங்கள் முதல் வெள்ளி வரை ஐந்து நாள் வேலை வாரமாக அமைக்கப்படுகிறார். வேலை வாரத்தில் வேலை நேரத்தின் காலம் - 8 மணி நேரத்திற்கும் குறைவாக இல்லை.

ஏப்ரல் 01, 2013 தேதியிட்ட மாற்றங்களின் எண் ... பணி ஒப்பந்தம்வருமான வரிக்கு முன் kopecks தொகையில் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம் நிறுவப்பட்டது முழு பெயர் தனிநபர்கள்வேலை நேரங்களின் விகிதத்தில்.

பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான துணை ஒப்பந்தத்தில், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் பணிபுரிந்த நேரங்களுக்கு விகிதாசாரக் குறிப்புடன் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது என்பதை முடிவின் உரை குறிப்பிடுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. மேலும் உரையில் சம்பளம் முழு விகிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டது என்பது தெளிவாகிறது.

சமர்ப்பித்த கால அட்டவணைகள், ஊதியச் சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள், அத்துடன் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே உருவாகியுள்ள வேலைவாய்ப்பு உறவின் தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மொத்தமாக நீதிமன்றத்தால் இறுதி முடிவு எடுக்கப்பட்டது, அதாவது. கூட்டாண்மையின் தன்மை.

ஏப்ரல் 01, 2013 வரை எல்எல்சியின் பணியாளர் அட்டவணையின்படி, அலுவலக மேலாளரின் முழு விகிதத்தில் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம் 105,208 ரூபிள் 25 கோபெக்குகள்.

இதற்கிடையில், வழக்கின் பரிசீலனையின் போது, ​​எல்.எல்.சி.யின் பிரதிநிதி, சம்பள சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள் மற்றும் போட்டியிட்ட காலத்திற்கு அவற்றுக்கான பதிவுகள் உள்ளிட்ட ஆவணங்களை சமர்ப்பித்தார், அதில் இருந்து வாதிக்கு கிடைத்த தகவல்களின் அடிப்படையில் ஊதியம் திரட்டப்பட்டது மற்றும் ஊதியம் வழங்கப்பட்டது. நேர தாளில், உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்கள், எனவே பிரதிவாதிக்கு வாதிக்கு ஊதியம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுப்புக்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்கு கடன் இருப்பதாக நம்புவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

பிரதிவாதி சமர்பித்த காலக்கெடுவிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட சாறுகள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத சான்றுகள் என்று வாதியின் பிரதிநிதியின் வாதம், நீதிமன்றமானது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ஏனெனில் நேரத் தாள்கள் மற்றும் ஊதியச் சீட்டுகள் ஆகியவை விதிமுறைச் செயல்கள் அல்ல, ஆனால் ஊழியர்களின் செயல்திறனைக் கண்காணிப்பதில் முதலாளியின் செயல்பாடுகளை மட்டுமே பதிவு செய்ய வேண்டும். தொழிலாளர் செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்திறன் ஊதியம் வழங்குவதற்கான அவர்களின் கடமை.

வாதியின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் முழு விகிதத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் திருத்தங்கள் எண் ... தேதியிட்ட ... 2013 இல் பிரதிவாதியின் குறிப்பு ... சர்ச்சையை கருத்தில் கொள்வதற்கு சட்டப்பூர்வமாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த ஒரு சூழ்நிலை அல்ல. முழுப் பெயருக்கும் எல்.எல்.சி.க்கும் இடையே உருவான வேலைவாய்ப்பு உறவு பகுதி நேர இயல்புடையது, இது வழக்கின் போது வாதியால் மறுக்கப்படவில்லை.

அதே நேரத்தில், வாதி, மாதாந்திர ஊதியம் பெற்று, முதலாளியுடன் தொழிலாளர் உறவுகளின் காலத்தில் ஊதியம் தொடர்பான எந்தவொரு கோரிக்கையையும் தாக்கல் செய்யவில்லை.
வாதியின் ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான வாதியின் கூற்றுக்கள், உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ... ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129, இது தொடர்பாக வாதிக்கு எல்.எல்.சி கடன் இல்லை என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்கிறது ...

ஊழியர் நீதிமன்ற தீர்ப்பை உடனடியாக மேல்முறையீடு செய்ய முயன்றார், மேல்முறையீட்டைத் தவிர்த்து, ஆனால் அவர் இயல்பாகவே தோல்வியடைந்தார், தகுதியின் அடிப்படையில் வழக்கு திரும்பப் பெறப்பட்டது, பின்னர், அது இறந்துவிட்டதாகத் தெரிகிறது.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

முதலாளிக்கு ஆதரவாக, 08/03/2015 தேதியிட்ட க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பையும் நீங்கள் பார்க்கலாம், இது முதல் நிகழ்வின் நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை மாற்றவில்லை.

இப்போதுதான் பணியாளர் ஒரு நாளைக்கு 4 மணி நேரம் (0.5 வீதம்) பகுதி நேர அடிப்படையில் எழுத்தராக பணியமர்த்தப்பட்டார். வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலைக்கான வரிசையில், பணியாளர் அட்டவணையால் வழங்கப்பட்ட முழுநேர வேலைக்கான சம்பளம் நிறுவப்பட்டது. நீதிமன்றத் தீர்ப்பில் வேலை செய்யும் நேரங்களுக்கு விகிதாசார நிபந்தனையின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள அறிகுறி பற்றிய தகவல்களும் இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளமும் பகுதி நேர வேலைக்காக அவளுக்கு அமைக்கப்பட்டதாக ஊழியர் கருதினார், அதாவது. "பாதி விகிதம்", நீதிமன்றம் உடன்படவில்லை. கால அட்டவணைகள், ஊதியச் சீட்டுகள், வாதியின் வேலை நேரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், ஊழியர்களின் கோரிக்கைகளை நீதிமன்றம் திருப்திப்படுத்த மறுத்துவிட்டது.

வெளியீடு:

நான் ஏற்கனவே எழுதியது போல், ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளம் பற்றிய பெரும்பாலான நீதிமன்ற முடிவுகள் பெரும்பாலும் முதலாளிகளுக்கு சாதகமானவை, ஏனெனில். நீதிமன்றங்கள் பணியாளரின் வேலை மற்றும் வேலை நேரத்தின் தன்மைக்கு மட்டும் கவனம் செலுத்துகின்றன, ஆனால் துணை ஆவணங்கள் (பதிவு தாள்கள், ஊதிய சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள் போன்றவை). இன்னும் விதிவிலக்குகள் இருந்தாலும்.

வெளிப்படையாக, வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருப்பு மற்றும் வேலை செய்யும் நேரங்களுக்கு விகிதாசாரத்தில் ஒரு நிபந்தனையின் வேலைக்கான வரிசை ஒரு பொருட்டல்ல, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நேரடியாக சுட்டிக்காட்டப்பட்டதன் காரணமாக இருக்கலாம் (பார்க்க 285, கலை . 93).

கொள்கையளவில், 0.5 விகிதங்களில் (அல்லது வேறு ஏதேனும்) ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கான பணியாளர் பட்டியலின் படி முழு சம்பளத்தின் குறிப்பிற்கு வாழ்க்கை உரிமை உண்டு, ஆனால் ஊழியருடன் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறு ஏற்படுவதற்கான அதிக அளவு நிகழ்தகவுடன் மட்டுமே, இது என்பது நினைவில் கொள்ளத்தக்கது.

நீதிமன்றத்தின் மேலும் ஒரு முடிவை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன், நான் அதை இறுதியில் விட்டுவிட்டேன், பேசுவதற்கு, பிரதிபலிப்புக்காக.

பணியாளரின் நலனுக்காக

ஓம்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம், 07/09/2014 தேதியிட்ட மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளருக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளித்தது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் நேரடி விளக்கத்தைக் குறிப்பிடுகிறது, இது "வாரத்திற்கு 20 மணிநேர சாதாரண வேலை நேரம்" என்று குறிப்பிட்டது. பதவிக்கான சம்பளம்.

பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க முழு சம்பளமும் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும் என்று முதலாளி வலியுறுத்தினார், அதற்கு நீதிமன்றம் பதிலளித்தது, பணியாளர் அட்டவணையை ஊழியர் அறிந்திருக்கவில்லை, அதாவது. உண்மையில் ShR ஐ உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் சமப்படுத்தியது, இது ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்பட வேண்டும். பதவிக்கான முழு சம்பளத்தின் விகிதத்தில் பணியாளருக்கு ஒன்றரை மாதங்களுக்கு ஊதியத்தை கணக்கிட்டு வழங்கிய முதலாளியின் "கணக்கீடு பிழை" ஒரு பங்கைக் கொண்டிருந்தது.

வழக்கின் பொருட்களிலிருந்து பின்வருமாறு, உரிமைகோருபவர் மற்றும் எல்எல்சி இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.5 இன் படி, உரிமைகோருபவர் ஐந்து நாள் வேலை வாரம், வேலை நேரம் - வாரத்திற்கு மணிநேரம், தினசரி வேலையின் காலம் (ஷிப்ட்) - மணிநேரம், வேலையின் தொடக்க மற்றும் முடிவு நேரம் - -.

வேலைக்கான விண்ணப்பத்தில், உரிமைகோருபவர் பதவிக்கான கட்டணங்களை ஏற்றுக்கொள்ளுமாறு கேட்டுக்கொண்டார் ..., ஐந்து நாட்களுக்கு வேலை வாரம்வது, மணி முதல் மணி வரை, மதிய உணவுக்கு இடைவேளை இல்லாமல். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் நீளம் குறித்து ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வந்துள்ளன என்பதை மேலே குறிப்பிடுகிறது.

பிரிவு 1 " பொதுவான விதிகள்» ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், தொழிலாளி பணியமர்த்தப்பட்ட நிலை, அவரது காலம், வேலையின் ஆரம்பம், வாரத்திற்கு வேலை நேரம், ஒரு வேலை நாளுக்கு மணிநேரம், இந்த பதவிக்கான சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை என்று பிரதிபலிக்கவில்லை.

அதே நேரத்தில், பிரிவு 4 “வேலை நிலைமைகள்” (பிரிவு 4.1.) இந்த வேலை ஒப்பந்தம், வேலை (வேலை) அறிவுறுத்தல், முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் மூலம் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு, முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சரியான நேரத்தில் ஊதியம் மற்றும் முழு ஊழியர் சம்பளம் ரூ. மாதத்திற்கு.

கலை விதிகளின் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 431, ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை விளக்கும் போது, ​​நீதிமன்றம் அதில் உள்ள சொற்கள் மற்றும் வெளிப்பாடுகளின் நேரடி அர்த்தத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அதன் தெளிவின்மை விஷயத்தில் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் நேரடி அர்த்தம் மற்ற விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலமும் ஒப்பந்தத்தின் ஒட்டுமொத்த அர்த்தத்தையும் நிறுவுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் ஒட்டுமொத்த விளக்கத்திலிருந்து, RUB தொகையில் சம்பளம் பின்வருமாறு. மாதாந்திர ஊதியத்திற்கு ஒரு மணி நேர வேலை வாரத்துடன் ஒரு நாளைக்கு ஒரு ஷிப்ட் கால அளவுடன் அமைக்கவும்.

உரிமைகோருபவர் பணியமர்த்தல் ஆணையைப் பற்றிய பதிலளிப்பவரின் குறிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது, இது ரூபிள்களில் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்கிறது, ஏனெனில் இந்த உத்தரவில் இருந்து, உரிமைகோருபவர் வேலை நேரத்தை தெளிவாகக் குறிப்பிடுகிறார், இது அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும் என்பதை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி பின்பற்றவில்லை. மேலே குறிப்பிடப்பட்ட சம்பளத்தின் அளவு.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க ஒப்பந்தம் சம்பளத்தைக் குறிக்கிறது என்று பிரதிவாதியின் வாதங்கள் (அதில் உரிமைகோருபவரின் பதவிக்கான ரூபிள் தொகையில் சம்பளம் உள்ளது) ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ஏனெனில் ஊழியர் இந்த பணியாளர் அட்டவணையை அறிந்திருக்கவில்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட நிலைக்கு ஏற்ப ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறார், அதில் நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், மற்றும் அனைத்து சந்தேகங்களும் பணியாளருக்கு ஆதரவாக விளக்கப்பட வேண்டும்.

இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், வழக்கு தொடர்பான உண்மைச் சூழ்நிலைகளை சரியாக நிறுவி, அவர்களுக்கு நியாயமான சட்டத்தின்படி சரியான சட்ட மதிப்பீட்டைக் கொடுத்து, தரப்பினரின் வாதங்களைச் சரிபார்த்து, முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் நியாயமான முடிவுக்கு வந்தது. படி, வாதிக்கு ஆதரவாக சம்பள பாக்கிகளை மீட்டெடுப்பது நேரடி விளக்கம்வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்.

கூடுதலாக, வாதியால் பெயரிடப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததற்கான சான்றாக, பிரதிவாதியின் ஊதியம் மற்றும் ஊதியம் மற்றும் போனஸ் ஆகியவை வாதிக்கு வழங்கப்பட்டதை நீதிமன்றம் சரியாக கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டது. RUB தொகையில் சம்பளத்தின் அடிப்படையில். ரூபிள் தொகையை அடிப்படையாக கொண்டு வாதிக்கு ஊதியம் வழங்குவது ஒரு எண்ணும் பிழை என்று எல்எல்சியின் புகாரில் உள்ள குறிப்புகள் உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை. அதிக பணம் செலுத்திய தொகைகள் தொடர்பாக வாதிக்கு எதிராக எந்த உரிமைகோரல்களும் இல்லை, எனவே, முழுமையற்ற ஊதியம் பற்றிய வாதியின் வாதங்கள் வழக்கின் பரிசீலனையின் போது வழங்கப்பட்ட சான்றுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டன, இதன் மதிப்பீடு நீதிமன்றத்தால் விதிகளின்படி வழங்கப்பட்டது. கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டின் 67.

எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது கவனமாக இருங்கள், எந்த தவறுகளையும் பிழைகளையும் அனுமதிக்காதீர்கள், குறிப்பாக போது நாங்கள் பேசுகிறோம்பொருந்தக்கூடிய தன்மை பற்றி. இந்த முடிவு அதன் வகையானது மட்டுமல்ல, முதலாளியின் அபாயங்களைக் குறைப்பது பணியாளர் நிபுணரின் நேரடிப் பொறுப்பாகும்.

ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் அல்லது பகுதி நேர வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு அறிகுறி, அவர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்துடன் ஒரு மாதத்திற்கு பெறும் உண்மையான சம்பளம். அந்த. பதவிக்கான சம்பளம் 10,000 ரூபிள் என்றால், 5,000 ரூபிள் சம்பளம் 0.5 விகிதத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியருக்குக் குறிக்கப்படுகிறது, இது உண்மையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாகும். எனவே ஊழியர் தனது வேலை முறையில் என்ன சம்பளத்தை எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்பதை ஆரம்பத்தில் அறிந்து கொள்வார், மேலும் அவர் தவறாக வழிநடத்தப்பட மாட்டார்.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது."

நீங்கள் சேர்க்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக,

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரம் ஆகியவற்றால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஊழியருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

Rostrud இந்த கண்ணோட்டத்தை ஆதரிக்கிறது (அதாவது, அது தனக்குத்தானே முரண்படுகிறது).

பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளத்திற்குப் பதிலாக, பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பாதி சம்பளம் குறிப்பிடப்பட்டதால், நீதித்துறை நடைமுறையை நான் காணவில்லை.

(தெளிவுபடுத்துதலுடன்)

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு அறிகுறி, அவர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்துடன் ஒரு மாதத்திற்கு பெறும் உண்மையான சம்பளம். ஆனால் கூடுதலாக இந்த சம்பளம் பதவிக்கான முழு சம்பளத்தில் 0.5 விகிதங்கள் (அல்லது 50%) ஆகும். அந்த. இது, எந்த தெளிவின்மையையும் தவிர்த்து, ஒரு நடுத்தர விருப்பமாகும்.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:
"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, பணியின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் வழங்கப்படுகிறது, இது சம்பளத்தில் 0.5 ஆகும். மாதம் 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள். மாதம்".

சேர்க்கலாம்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, பணியின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் வழங்கப்படுகிறது, இது சம்பளத்தில் 0.5 ஆகும். மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள். வாரத்திற்கு 40 மணிநேர வேலை நேர தரத்துடன் ... (நிலை தலைப்பு) மூலம் நிறுவப்பட்டது.

Rostrud இந்த விருப்பத்தை ஆதரிக்கிறது.

நீதித்துறை நடைமுறையில், நான் கண்டுபிடிக்கப்படவில்லை.

எனது பங்கிற்கு, எனது கருத்துப்படி, ஒரு பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவருக்கான வேலை நேரத்தின் தரத்தை உருவாக்கிய பிறகு அவர் பெறும் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிப்பிடுவது நல்லது. மூன்றாவது விருப்பத்தைப் போலவே நீங்கள் தெளிவுபடுத்தல்களுடன் கூட செய்யலாம். இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிகளில் உள்ள தெளிவின்மையை நீக்குவது மட்டுமல்லாமல், எதிர்காலத்தில் சாத்தியமான அனைத்து தவறான புரிதல்களையும் அகற்றும்.

உண்மையில், ஒரு நிலைப்பாடு இல்லை மற்றும் இருக்காது, மாநில சுங்கக் குழு கூட இந்த பிரச்சினையில் முடிவு செய்ய முடியாது, பணியாளர்கள் நிபுணர்களைப் பற்றி எதுவும் சொல்ல முடியாது. ஒவ்வொரு பணியாளர் அதிகாரியும் ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் எவ்வாறு பரிந்துரைப்பது, சம்பளம், நிச்சயமாக, அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட்ட பிறகு தீர்மானிக்கிறார்.

வழக்கு வழக்கில், எல்லாமே இரு தரப்பிலிருந்தும் சாட்சியங்கள் மற்றும் நீதிபதியின் திறமையைப் பொறுத்தது என்று சொல்லலாம். ஆய்வின் போது ஒரு உத்தரவை வழங்க தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில். தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளின் தீர்வு (மற்றும் அவர் சம்பளத்தின் அளவு) அவளுடைய வேலையின் ஒரு பகுதியாக இல்லை.

அவ்வளவுதான். மீண்டும் சந்திப்போம்.

ஒரு பகுதிநேர வேலை என்பது ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 282 இன் பகுதி 1) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மற்ற வழக்கமான ஊதியம் பெறும் வேலையின் செயல்திறன் என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது, ​​வேலை நேரத்தின் நீளம் சட்டப்பூர்வமாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. மூலம் பொது விதிதொடர்புடைய வகை தொழிலாளர்களுக்காக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 284 இன் பகுதி 1) நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தின் (மற்றொரு கணக்கியல் காலத்திற்கான வேலை நேரத்தின் விதிமுறை) மாதாந்திர விதிமுறைகளில் பாதிக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

கலையின் பகுதி 2 இன் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, ஊதியத்தின் நிபந்தனை, பணியாளரின் கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், ஊக்கத் தொகைகள் மற்றும் வேலை நேரத்தின் நிபந்தனைகள் உட்பட. பணியாளர் இது முதலாளிக்கு பொருந்தக்கூடிய பொதுவான விதிகளிலிருந்து வேறுபடுகிறது, இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டாயமாக சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் நபர்களின் உழைப்புக்கான ஊதியம் வழங்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 285 இன் பகுதி 1):

• வேலை நேரங்களின் விகிதத்தில்;
• உற்பத்தியைப் பொறுத்து;
• வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளில்.

பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், பகுதி நேர பணியாளரின் ஊதியத்திற்கான முதல் விருப்பத்தை கட்சிகள் தேர்ந்தெடுத்தன.

பணியாளர் அட்டவணையை நிரப்பும்போது, ​​​​பகுதிநேர வேலையின் சிறப்பியல்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முழுமையற்ற பணியாளர் அலகு பராமரிப்பை வழங்கும் தொடர்புடைய பதவிகளுக்கான (தொழில்களுக்கு) பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை பொருத்தமானதாக குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்க. பங்குகள், எடுத்துக்காட்டாக 0.25; 0.5; 0.75 மற்றும் பல. இருப்பினும், சம்பளத் தொகை முழுநேர பதவிக்கு குறிக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் பணியாளர்கள்தொடர்புடைய பதவிக்கான சம்பளத்தை மட்டுமே தீர்மானிக்கிறது, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் சம்பளத்தை அல்ல.

சம்பளம் என்பது ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு நிலையான தொகையாகும், இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 129 இன் பகுதி 4). வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், வேலை நேரத்தின் மாதாந்திர விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

எனவே, பதவி 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தை வழங்கினால், மற்றும் பணியாளர் "0.5 விகிதங்களில்" ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், அதாவது. அவரது வேலை நேரம் பாதி விதிமுறை, அதாவது ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் சம்பளம் 5,000 ரூபிள் ஆகும். (10,000 ரூபிள் / 2). இந்த மதிப்புதான் வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, இது கலையின் பகுதி 1 இன் தேவைக்கு முழுமையாக இணங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 132. ஒரு பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில், 0.5 விகிதத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், சம்பளம் 10,000 ரூபிள் என நிர்ணயிக்கப்பட்டால், வேலை செய்த காலண்டர் மாதத்திற்கான ஊதியத்தை கட்சிகள் சரியாக ஒப்புக்கொண்டதாக மாறிவிடும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பிற நிபந்தனைகளை சரிசெய்ய வேண்டியது அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57 மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கட்டாய சேர்க்கைக்கு உட்பட்டது. இருப்பினும், தனிப்பட்ட வருமான வரி (பிஐடி) செலுத்துவதற்கு முன் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை என்று வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை அவர்களுக்கு பொருந்தாது. அதே நேரத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் குறிப்பிட்ட கூடுதல் விதிமுறைகள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை (எடுத்துக்காட்டாக, மே 16, 2012 எண். 11-ல் மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளில் ஐசியின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பைப் பார்க்கவும். 5036 / 2012, மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளில் ஐசியின் தீர்ப்பு 18.01.2012 இல் வழக்கு எண். 33-1205 இல், 10.20.2011 எண். 33-15808/2011 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் cassation தீர்ப்பு, வழக்கு எண். 33-3581/ 2013 இல் 05.11.2013 தேதியிட்ட கரேலியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளில் IC இன் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு.

எனவே, நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை 0.5 ஆகவும், பணியாளர் அட்டவணையின்படி சம்பளம் 10,000 ரூபிள் ஆகவும் இருக்கும்போது, ​​​​எங்கள் கருத்துப்படி, ஒரு பணியாளரை பகுதிநேர வேலையில் பணியமர்த்தும்போது சூழ்நிலையில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஊதியம் செலுத்தும் விதிமுறைகள் பின்வருமாறு இருக்கலாம்: "ஒரு பணியாளரின் ஊதியம் 5,000 ரூபிள் அளவுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தைக் கொண்டுள்ளது. தனிப்பட்ட வருமான வரியை நிறுத்தி வைப்பதற்கு முன் ஒரு மாதத்திற்கு, பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட தொகை மற்றும் முறையில்.

ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில், முழு நேரத்திற்கான சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்க கட்சிகளுக்கு உரிமை உண்டு - 10,000 ரூபிள். எவ்வாறாயினும், தனிப்பட்ட வருமான வரியை நிறுத்தி வைப்பதற்கு முன், பணியாளரின் ஊதியம் அவர் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது.

ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது கணக்கியல் கணக்கீடுகளை இருமுறை சரிபார்க்க விரும்பும் ஒரு சாதாரண தொழிலாளி? ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​ஒரு சம்பளம் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது, ஆனால் அது கூடுதலாக, மாதத்திற்கான ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது, ​​குணகங்கள், வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் இறுதி அளவை பாதிக்கக்கூடிய பிற காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. அவற்றைப் பற்றி கட்டுரையில் பேசுவோம்.

ஊதியத்தை சரியாக கணக்கிட நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​விண்ணப்பதாரர் சம்பளத் தொகையை முதலாளியிடம் பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தொகையைக் கேட்கும்போது, ​​​​உண்மையில் கொடுப்பனவுகள் வித்தியாசமாக இருக்கும் என்று அவர் நினைக்கவில்லை. வேலையின் போது பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படும் தொகை சம்பளம் (ஒரு நிலையான ஊதியம்). இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் காட்டப்படும். ஆனால் ஒரு ஊழியர் கையில் எவ்வளவு பெறுவார் என்பது பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டியவை இங்கே:

• வருமான வரி ஊழியரின் நிதியிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் முதலாளி தனது சொந்த நிதியிலிருந்து காப்பீட்டு பங்களிப்புகளை செய்கிறார்.
• ஒரு ஊழியர் முன்பணத்தைப் பெறலாம்.
• மரணதண்டனையின் கீழ் ஜீவனாம்சம் அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளை செலுத்த ஒரு பணியாளருக்கு கடமைகள் இருக்கலாம்.
• பணியாளரின் சம்பளத்திற்கு கொடுப்பனவுகள், குணகங்கள் பயன்படுத்தப்படலாம், போனஸ் மற்றும் பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அவருக்குச் சேரலாம்.

இந்த காரணிகள் அனைத்தும் கையில் சம்பளத்தை அதிகரிக்கலாம் அல்லது குறைக்கலாம். அவற்றை மறந்துவிட்டு, செலுத்த வேண்டிய தொகையை சரியாக கணக்கிட முடியாது.

ஊதிய சூத்திரம் என்ன?

எளிமையான ஊதிய சூத்திரத்தில் 3 புள்ளிகள் மட்டுமே உள்ளன:

• சம்பள தொகை;
• வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை;
• வருமான வரி.

பணியாளர் பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெறவில்லை என்று நாங்கள் கருதினால், சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

1. சம்பளம் மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது, பின்னர் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

2. வருமான வரி பெறப்பட்ட தொகையிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது (ரஷ்யாவில், தனிப்பட்ட வருமான வரி 13% ஆகும்).

ஒரு உதாரணத்தைக் கவனியுங்கள். ஊழியரின் சம்பளம் 30,000 ரூபிள். ஒரு வேலை மாதத்தில் 23 வேலை நாட்கள் உள்ளன. பணியாளர் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளை தீர்க்க ஊதியம் இல்லாமல் 3 நாட்கள் எடுத்தார், எனவே, அவர் ஒரு மாதத்தில் 20 நாட்கள் வேலை செய்தார். ஊதியம் இதுபோல் தெரிகிறது:

30,000 / 23× 20 \u003d 26,086.96 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரி விலக்கு முன் சம்பளம்);

26,086.96 - 13% = 22,695.65 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஆனால் நடைமுறையில், அத்தகைய எளிய கணக்கீடுகள் கிட்டத்தட்ட நடக்காது. ஊழியர்களுக்கு போனஸ், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு பணியாளருக்கு 30,000 ரூபிள் சம்பளம் கூடுதலாக சம்பளத்தில் 25% மாதாந்திர போனஸ் வழங்கப்படுகிறது என்று வைத்துக்கொள்வோம். மேலும் அவர் ஒரு மாதத்தில் 23 வேலை நாட்களுக்குப் பதிலாக 20 நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்தார். பின்னர் கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

சம்பளம் + போனஸ் (30,000 + 7,500) = 37,500 ரூபிள் (மாதாந்திர சம்பளம்);

37,500 / 23× 20 \u003d 32,608.70 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரியைக் கழிக்காமல் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கான ஊதியம்);

32,608.70 - 13% = 28,369.57 ரூபிள் (கையில் சம்பளம்).

ஒரு பணியாளருக்கு வரி விலக்கு உரிமை உள்ள சந்தர்ப்பங்களில், வரித் தொகை முதலில் கணக்கிடப்படுகிறது, பின்னர் அது சம்பளத்தில் இருந்து கழிக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, சம்பளம் 30,000 ரூபிள். தொழிலாளி நாள் முழுவதும் வேலை செய்தான். 800 ரூபிள் வரி விலக்கு பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

30,000 - 800 = 29,200 × 13% \u003d 3,796 ரூபிள் (வரி விலக்குக்கு விண்ணப்பித்த பிறகு தனிப்பட்ட வருமான வரி);

30,000 - 3,796 \u003d 26,200 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஊதியம் ஒரு கடினமான பணி போல் தோன்றலாம். ஆனால் அதன் வழிமுறையை ஒருமுறை புரிந்துகொள்வது மதிப்பு, அடுத்த கணக்கீட்டின் போது எந்த பிரச்சனையும் இருக்காது.

சம்பளத்தின் அளவு மீது மாவட்ட குணகத்தின் செல்வாக்கு

காலநிலை நிலைமைகள், நிலப்பரப்பு அல்லது அதிகரித்த பின்னணி கதிர்வீச்சு காரணமாக பணி நிலைமைகள் சிறப்பு வாய்ந்ததாகக் கருதப்படும் பிராந்தியங்களில், தொழிலாளர்களின் சம்பளத்தில் பிராந்திய குணகம் வசூலிக்கப்படுகிறது. என்று குழப்பிக் கொள்ளக் கூடாது வடக்கு கொடுப்பனவுகள்எண்ட் சர்வர் ஊழியர்களுக்கு. பிராந்திய குணகத்தின் பயன்பாட்டின் பரப்பளவு மிகவும் விரிவானது.

குணகத்தின் அளவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் குறிப்பாக ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திற்கும் அமைக்கப்படுகிறது. இங்கு ஒரு ஒழுங்குமுறை சட்டம் இல்லை; ஒவ்வொரு மாவட்டத்திற்கும் தனித்தனி தீர்மானம் வழங்கப்படுகிறது. குறைந்த விகிதம் - 1.15 - இன் வோலோக்டா பகுதி, அதே போல் யூரல் ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பெரும்பாலான பகுதிகளில்: பெர்ம், ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க், ஓரன்பர்க், செல்யாபின்ஸ்க், குர்கன் பகுதிகள். இதேபோன்ற குணகம் பாஷ்கார்டோஸ்தான் மற்றும் உட்முர்டியாவில் செயல்படுகிறது.

மாவட்ட குணகம் சம்பளத்திற்கு அல்ல, ஆனால் தனிப்பட்ட வருமான வரியைக் கழிப்பதற்கு முன் உண்மையான சம்பளத்திற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கணக்கீட்டிற்கு, ஒரு முறை கொடுப்பனவுகள் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவை) தவிர, அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ்களுடன் சம்பளத்தை சுருக்கமாகக் கூறுவது அவசியம். பொருள் உதவி), மற்றும் இதன் விளைவாக ஒரு குணகம் மூலம் பெருக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, நகரங்களில் ஒன்றில் செல்யாபின்ஸ்க் பகுதி 30,000 ஊழியர் சம்பளம் மற்றும் 7,500 ரூபிள் போனஸுடன், சம்பளக் கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

(30,000 + 7,500) × 1.15 \u003d 43,125 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரி விலக்கு முன் சம்பளம்);

43,125 -13% = 37,518.75 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஒரு சிப்பாயின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கு என்ன வித்தியாசம்

ஊதியங்கள் (சேவைகள்) என்ற பெயரில் ஏற்கனவே வேறுபாடுகள் தொடங்குகின்றன. ஒரு குடிமகன் சம்பளம் பெற்றால், ஒரு சிப்பாய் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார். இராணுவத்தில், அதன் அளவு பாதிக்கப்படுகிறது:

• நிலை;
• தரவரிசை;
• சேவையின் காலம்;
• சேவை விதிமுறைகள்.

பண உள்ளடக்கத்தின் சம்பளம் பதவிக்கு ஏற்ப சம்பளம் மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப சம்பளம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. இது ஒப்பந்ததாரர்களால் பெறப்படுகிறது. அளவு வருமான வரிபொதுமக்களின் சம்பளம் - 13% என இராணுவத்திற்கான கொடுப்பனவுகளுக்கும் இது பொருந்தும். தனிப்பட்ட வருமான வரி கணக்கீட்டில் பயன்படுத்தப்படும் நிலையான வரி விலக்குகளில், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 218 இராணுவப் பணியாளர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் பல நிலைகளைக் குறிப்பிடுகிறது. எனவே கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடும்போது அவற்றைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள்.

கணக்கீடு கொள்கை பின்வருமாறு:

1. பதவி மற்றும் பதவிக்கான சம்பளம் சுருக்கப்பட்டுள்ளது.
2. பணிமூப்பு, பணிபுரியும் இடம் மற்றும் பிறருக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்.
3. சேவையாளருக்கு அவர்களுக்கு உரிமை இருந்தால், வரி விலக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தனிப்பட்ட வருமான வரி நிறுத்தப்படுகிறது.

சம்பளம் சரியாக கணக்கிடப்பட்டுள்ளதா என்பதை எவ்வாறு சரிபார்க்கலாம்

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, பணியாளருக்கு அவர் பெறும் அனைத்து போனஸ்கள் மற்றும் அனைத்து விலக்குகளும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். தகவலை தெரிவிப்பதற்கான பொதுவான வழி "தீர்வு" வழங்குவதாகும். இந்த ஆவணத்தில் உள்ளது குறுகிய தகவல்ஊதியத்திற்காக செய்யப்படும் அனைத்து முக்கிய பரிவர்த்தனைகள் பற்றி.

கணக்கீட்டில் இருந்து, ஒருவர் புரிந்து கொள்ள முடியும் சம்பளம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறதுமுதலாளி. பின்னர் நீங்கள் உங்கள் கணக்கீடுகளைச் செய்து முடிவுகளை ஒப்பிட வேண்டும். தொகைகள் உடன்படவில்லை என்றால், எண்களில் எந்த கட்டத்தில் முரண்பாடு ஏற்பட்டது என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக உங்களுடன் அனைத்து கணக்கீடு நடவடிக்கைகளையும் மேற்கொள்ளுமாறு நிறுவனத்தின் கணக்காளரிடம் கேட்க வேண்டும்.

இதனால், சம்பளத் தொகையும், கையில் கிடைத்த தொகையும் பொருந்தாமல் போகலாம். அவர்கள் பொருந்த வேண்டியதில்லை. ஊதியம் வழங்குவதற்கு முன், முதலாளி அதிலிருந்து 13% வருமான வரியை நிறுத்தி வைக்க வேண்டும். தொகைகள் இன்னும் சமமாக இருந்தால், ஊழியர் கூடுதல் பணம் செலுத்துகிறார் என்று அர்த்தம் - எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் போனஸ் செலுத்துகிறார்கள். சம்பளத்தை சுயாதீனமாக கணக்கிட, ஒவ்வொரு வழக்கிலும் அனைத்து விலக்குகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், முடிவுகள் தோராயமாக இருக்கும்.

சூழ்நிலை: ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதைச் சரிபார்க்கும்போது, ​​ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியமா?

ஆம் தேவை.

ஒரு மாத நேர நெறிமுறை மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (தொழிலாளர் கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (குறைந்தபட்ச ஊதியம் ) ஜனவரி 1, 2016 முதல் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு 6204 ரூபிள் ஆகும். மாதத்திற்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133, டிசம்பர் 14, 2015 எண் 376-FZ இன் சட்டத்தின் கட்டுரை 1).

அதே நேரத்தில், சம்பளம் (ஊதியம்) பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கியது:

• கட்டண விகிதத்தில் ஒரு பணியாளரின் அடிப்படை சம்பளம் (சம்பளம்) - வேலைக்கான ஊதியம்;

• இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் (உதாரணமாக, இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் போன்றவை);

• ஊக்கத் தொகைகள் (போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்).

இது கட்டுரை 129 இன் பகுதி 1 இல் கூறப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் குறியீடு RF.

சம்பளம் (ஊதியம்) என்பதன் இந்த வரையறையின் அடிப்படையில், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் (ஊதியம்) உடன் இணங்குவதைச் சரிபார்க்கும்போது, ​​சம்பளத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். அதாவது, மொத்த ஊதியம் எடுக்கப்படுகிறது (வேலைக்கான ஊதியம், அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், விதிவிலக்கு இல்லாமல் ஊக்கத் தொகைகள் உட்பட), இந்த தொகை குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒப்பிடப்படுகிறது.

இந்த நிலைப்பாட்டை ரஷ்யாவின் நிதி அமைச்சகம் நவம்பர் 24, 2009 எண் 03-03-06 / 1/768 தேதியிட்ட கடிதத்தில் உறுதிப்படுத்தியது, அதே போல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் ஜூலை 23, 2010 தேதியிட்ட தீர்ப்புகளில். 75-B10-2, தேதி மே 21, 2010. எண். 8-B10-2 மற்றும் தேதி செப்டம்பர் 10, 2008 எண். 83-G08-11.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதைச் சரிபார்க்கும்போது இதே போன்ற விதிகளைப் பயன்படுத்தவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இந்த விஷயத்தில் எந்த சிறப்பு விதிகளையும் நிறுவவில்லை.

கவனம்:குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் பணியாளரின் சம்பளத்துடன் இணங்குவதைச் சரிபார்க்கும் போது, ​​தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களில் மாவட்ட குணகங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

அத்தகைய பகுதிகளில் வேலை செய்வதோடு தொடர்புடைய பாதகமான காரணிகளுக்கு ஈடுசெய்ய முதலாளிகளை சட்டம் கட்டாயப்படுத்துகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 315, 316 மற்றும் 317). சாதாரண காலநிலை நிலைமைகளின் கீழ் நிகழ்த்தப்படும் ஒரே மாதிரியான உழைப்பின் கட்டணத்துடன் ஒப்பிடுகையில், தூர வடக்கின் பகுதிகள் மற்றும் அவர்களுக்கு சமமான பகுதிகளில் உழைப்புக்கு பணம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். எனவே, தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் சம்பளம் குறைந்தபட்சம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். அதன் பிறகு, ஒரு மாவட்ட குணகம் மற்றும் பணி அனுபவத்திற்கான போனஸ் அதில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

இந்த அணுகுமுறை நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது (பிப்ரவரி 26, 2014 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மறுஆய்வின் பிரிவு 1, அக்டோபர் 7, 2011 ஆம் ஆண்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண். 3-B11-31, ஜூன் 24, 2011 எண். 3-B11-16, முதலியன டி.).

அதன்படி, முதலாளியின் பிற நடவடிக்கைகள் ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறுவதாகக் கருதப்படும்.

சூழ்நிலை: பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியம் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாக இருந்தால், ஊழியர்களின் சம்பளத்தை திருத்துவது அவசியமா?

ஆம், நிறுவனம் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதிய ஒப்பந்தத்தில் இணைந்திருந்தால்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒரு தொகுதி நிறுவனத்தில், குறைந்தபட்ச ஊதியம் பிராந்திய ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்படலாம். திட்டத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் முடிவு சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான முத்தரப்பு ஆணையத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 1, 4 மற்றும் 6).

பிராந்திய ஒப்பந்தத்தால் அதிகரித்த குறைந்தபட்ச ஊதியம் நிறுவப்பட்டால் மட்டுமே ஊழியர்களின் சம்பளத்தை மதிப்பாய்வு செய்வது அவசியம். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் பிராந்திய அளவை நிறுவும் போது, ​​பிராந்தியங்களின் அதிகாரிகள் பிராந்தியத்தில் உள்ள மாற்றுத் திறனாளிகளின் வாழ்வாதார மட்டத்தால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 3). அதே நேரத்தில், கூட்டாட்சி பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியம் பொருந்தாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 2).

பிராந்தியத்தில் உள்ள அனைத்து நிறுவனங்களும் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதிய ஒப்பந்தத்தில் சேரலாம், அவர்கள் அதன் முடிவில் பங்கேற்காவிட்டாலும் கூட. பிராந்திய ஒப்பந்தத்தில் சேருவதற்கான முன்மொழிவு ஒப்பந்தத்தின் உரையுடன் அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடப்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 7 இல் கூறப்பட்டுள்ளது. 30க்குள் இருந்தால் காலண்டர் நாட்கள்அமைப்பு ஒரு எழுத்துப்பூர்வ நியாயமான மறுப்பை அனுப்பவில்லை, அது பிராந்திய ஒப்பந்தத்துடன் உடன்படுவதாக கருதப்படுகிறது. எனவே, பிராந்திய ஒப்பந்தத்தின் உத்தியோகபூர்வ வெளியீட்டின் தருணத்திலிருந்து அமைப்பு நிறுவ கடமைப்பட்டிருக்கும் மாத சம்பளம்ஊழியர்கள் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கீழே இல்லை. ஒப்பந்தத்தில் சேர வேண்டாம் என்று அமைப்பு முடிவு செய்தால், அது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பொருளுக்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை அனுப்புகிறது. மறுப்பின் நகல் ரோஸ்ட்ரட்டின் பிராந்திய அலுவலகத்திற்கு மாற்றப்பட்டது. இந்த நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133.1 இன் 8-11 பாகங்களில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

சூழ்நிலை: பகுதி நேர பணியாளர்கள் மற்றும் பகுதி நேர வேலை செய்ய உள்ள பணியாளர்களுக்கு (சிறுவர்கள் உட்பட) குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்ன?

வெளிநாட்டு நாணயத்தில் சம்பளம்

சூழ்நிலை: ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை வெளிநாட்டு நாணயம் அல்லது வழக்கமான அலகுகளில் (c.u.) அமைக்க முடியுமா??

இல்லை உன்னால் முடியாது.

சம்பளத்தை ரூபிள்களில் மட்டுமே செலுத்த முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 131). வெளிநாட்டு நாணயம் மற்றும் வழக்கமான அலகுகளில் ரஷ்யாவில் ஊதியம் வழங்குவது தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை.

எனவே, ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில், சம்பளத்தை ரூபிள்களில் அமைக்கவும். வெளிநாட்டு நாணயத்தில் அல்லது வழக்கமான அலகுகளில் உள்ள தொகைக்கு சமமான ரூபிள் சம்பளம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் பரிந்துரைக்கப்பட்டால், இது தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முழுமையாக இணங்காது. மாற்று விகிதம் குறைந்துவிட்டால், ஊழியர்களின் உரிமைகள் மீறப்படும். மேலும் இது நிறைந்தது நிர்வாக அபராதம் .

பகுதி நேர முறை

சூழ்நிலை: ஒரு ஊழியர் பகுதிநேர வேலை செய்தால் சம்பளத்தை எவ்வாறு நிர்ணயிப்பது?

சம்பளம் முழுமையாக அமைக்கப்பட வேண்டும், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் என்பது ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியமாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 129). இதன் பொருள், இந்த வகை ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தின் முழு விதிமுறையையும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) வேலை செய்யும் போது வழங்கப்படும் தொகையில் சம்பளத்தை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் குறிக்க வேண்டும்.

பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஊழியர்கள் மாதாந்திர விகிதத்தில் வேலை செய்வதில்லை, எனவே அவர்களுக்கு அந்த மாதத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது. இந்த பகுதி வேலை செய்யும் நேரங்களின் விகிதத்தில் அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 93 இன் பகுதி 2 இல் கூறப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஜூன் 8, 2007 எண் 1619-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது.

இவ்வாறு, பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் ஒரு ஊழியருக்கு, சம்பளம் முழுமையாக அமைக்கப்பட்டு, வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டு, உண்மையான வேலையின் போது ஓரளவு செலுத்தப்படுகிறது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையின் நிபந்தனை பின்வரும் சொற்களைக் கொண்டிருக்கலாம்: “பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 30,000 ரூபிள் சம்பளம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. ஊதியங்கள் வேலை செய்யும் நேரங்களின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகின்றன.

அதே நிலையில் உள்ள ஊழியர்கள்

சூழ்நிலை: ஒரே பதவியில் இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு சம்பளம் அமைக்க முடியுமா??

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரே பதவியில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு சம்பளங்களை அமைப்பதை தடை செய்யவில்லை. சம்பளம் பணியாளரின் தகுதிகள், அவர் செய்த வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் உழைப்பின் தரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 132) ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது என்று மட்டுமே கூறப்படுகிறது. இருப்பினும், தனிப்பட்ட சம்பள நிர்ணயம் தன்னிச்சையாக இருக்க முடியாது (ஆகஸ்ட் 31, 1994 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிரீசிடியத்தின் ஆணை). எனவே, ஒரு நிறுவனம் ஒரே பதவியை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு சம்பளங்களை நிர்ணயித்தால், இல் வேலை விபரம்அவர்களுக்கு வெவ்வேறு பொறுப்புகளை வழங்குங்கள். மற்றும் வழங்குவதற்கான பணியாளர் திட்டத்தில் பல்வேறு பிரிவுகள்இடுகைகள். எடுத்துக்காட்டாக, பதவிகளை உள்ளிடவும்: ஊதியக் கணக்காளர், நிலையான சொத்துக் கணக்காளர், விற்பனையாளர், மூத்த விற்பனையாளர், முதலியன.

சூழ்நிலை: அதே பதவிகளை வகிக்கும் நிறுவன ஊழியர்களுக்கு கொடுப்பனவுகள் காரணமாக வெவ்வேறு தொகைகளை செலுத்த முடியுமா??

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

சம்பளத்தின் அளவை மாற்றாமல் ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு தொகைகளை நீங்கள் செலுத்தலாம். அதாவது, ஒரே பதவியை வகிக்கும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சம்பளம் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 22, பகுதி 2, கட்டுரை 132). ஆனால் பொதுவாக, அதே நிலையில் உள்ள ஊழியர்களின் சம்பளம் வேறுபட்டதாக இருக்கலாம், ஏனெனில் இது மற்றவற்றுடன், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸைப் பொறுத்தது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 135).

இவை பணி அனுபவம், கல்வி (மொழி அறிவு உட்பட), செய்த வேலையின் அளவு போன்றவற்றிற்கான கொடுப்பனவுகளாக இருக்கலாம். இந்த விஷயத்தில், முதலாளி எதற்கும் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. ஊழியர்களுக்கு கொடுப்பனவுகள் பெறுவதற்கான அளவுகோல்கள் விரிவாக விவரிக்கப்பட வேண்டும் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது மற்றொரு உள்ளூர் ஆவணம்.

உள் பகுதி நேர பணியாளர்

சூழ்நிலை: பிரதான பணியாளரின் சம்பளத்தில் 50 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான தொகையில் உள்ளக பகுதிநேர சம்பளத்தை அமைக்க முடியுமா??

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இதை தடை செய்யவில்லை. ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியரின் ஊதியம் வேலை செய்யும் நேரம், வெளியீடு அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளின் விகிதத்தில் செய்யப்பட வேண்டும் என்று மட்டுமே கூறப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 285 இன் பகுதி 1) . அத்தகைய பிற நிபந்தனைகளின் பயன்பாடு நடுவர் நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது (உதாரணமாக, ஜூன் 5, 2008 எண் A23-2468 / 07A-18-134 இன் மத்திய மாவட்டத்தின் ஃபெடரல் ஆன்டிமோனோபோலி சேவையின் தீர்மானத்தைப் பார்க்கவும்).

சூழ்நிலை: குறைந்தபட்ச ஊதியத் தேவைக்கு இணங்க, உள் பகுதிநேர ஊழியரின் சம்பளத்தை எவ்வாறு சரியாக அமைப்பது?

முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்திலும் பகுதி நேர வேலையிலும் தனித்தனியாக சம்பளத்தை அமைக்கவும்.

வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தில் சம்பளத்தின் அளவு கண்டிப்பாக குறைவாக இருக்கக்கூடாதுகுறைந்தபட்ச ஊதியம் . இது பொது விதிஒரு ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறையை நிறைவேற்றிய சூழ்நிலைக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133 இன் பகுதி 3). அத்தகைய சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதைச் சரிபார்க்கும்போது, ​​பகுதிநேர சம்பளத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாதீர்கள்.

பகுதிநேர சம்பளத்தைப் பொறுத்தவரை, தொழிலாளர் சட்டத்தில் அதன் மதிப்பு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்ற நேரடி தேவை இல்லை. ஆனால் ஊழியர்களுடனான மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, இந்த விஷயத்திலும், குறைந்தபட்ச மதிப்பில் கவனம் செலுத்துமாறு நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம் - வேலை நேரங்களின் விகிதத்தில்.

உள் பகுதி நேர வேலைக்கு சம்பளத்தை அமைப்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு

ஈ.வி. இவனோவா முழுநேர துப்புரவு பணியாளராக பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளார். 2016 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 6204 ரூபிள் ஆகும். இதன் பொருள் இவானோவாவின் முக்கிய பணியிடத்தில் சம்பளம் இந்த மதிப்பை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

துப்புரவு பணியாளராக தனது முக்கிய கடமைகளுக்கு கூடுதலாக, இவனோவா 0.5 கட்டணத்தில் கூரியராக பணிபுரிகிறார். கூரியர் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம், வேலை செய்யும் மணிநேரங்களின் அடிப்படையில், 3102 ரூபிள் இருக்க வேண்டும். (6204 ரூபிள்: 2).

CEO

சூழ்நிலை: பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தால் பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட எல்எல்சியின் பொது இயக்குனர், தனது சொந்த உத்தரவின் மூலம் தனது சம்பளத்தை அதிகரிக்க முடியுமா??

இல்லை அவனால் முடியாது.

மணிக்கு CEOநிறுவனங்களுக்கு இரட்டை நிலை உள்ளது. அதே நேரத்தில் அவர் நிறுவனத்தில் பணியாளராக உள்ளார் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள், மற்றும் அமைப்பின் ஒரே நிர்வாக அமைப்பு (பிப்ரவரி 8, 1998 எண் 14-FZ இன் சட்டத்தின் 40 வது பிரிவு). ஒரு தலைவராக, அவர் அமைப்பின் அனைத்து பொருளாதார மற்றும் நிர்வாக சிக்கல்களையும் தீர்மானிக்கிறார். ஒரு பணியாளராக, அவர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்படவும் விதிகளுக்கு இணங்கவும் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை திட்டம்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 275).

பொது இயக்குநரின் சம்பளம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முன்நிபந்தனையாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 57 இன் பகுதி 2). ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே இத்தகைய நிபந்தனைகளை மாற்ற முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72).

ஒரு எல்.எல்.சி.யில், நிறுவனத்தின் சார்பாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்திற்குத் தலைமை தாங்கியவர், பொது இயக்குநர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர் அல்லது பொதுக் கூட்டத்தின் முடிவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் உறுப்பினரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். எனவே, தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் சம்பளத்தை அதிகரிக்க இரண்டு வழிகள் மட்டுமே உள்ளன:

• நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களின் பொதுக் கூட்டத்தில். இந்த வழக்கில், பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் நெறிமுறை துணை ஆவணமாக இருக்கும்;

• நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உறுப்பினரின் முடிவு. வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் பொது இயக்குநரின் ஊதியத்திற்கான புதிய நிபந்தனைகளை அவர் பரிந்துரைக்க முடியும்.

சம்பளக் குறைப்பு

சூழ்நிலை: ஒரு ஊழியருக்கான சம்பளம், கட்டண விகிதம் மற்றும் துண்டு விகிதத்தை எவ்வாறு குறைப்பது?

இந்த கேள்விக்கான பதில் இதைப் பொறுத்தது:

ஊதியங்களைக் குறைப்பதற்கான காரணங்கள் (சம்பளம், கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்) மற்றும் அவற்றின் ஆவண நியாயப்படுத்தல்;

ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை குறைப்பதற்கான ஒப்புதல்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளத்தின் அளவு அதன் கட்டாய நிபந்தனையாக பரிந்துரைக்கப்படுகிறது (பத்தி 5, பகுதி 2, கட்டுரை 57, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 135). மாற்றம் கட்டாய நிபந்தனைகள்ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் (சம்பளம் உட்பட), ஒரு பொது விதியாக, ஒரு அமைப்பு ஊழியரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). இந்த வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் மற்றும் சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு (கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்) வழங்குவது அவசியம். மே 24, 2013 எண் 14-1-1061 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதத்தின் பத்தி 1 இல் இந்த நடைமுறை உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் பணியாளர் அட்டவணை இருந்தால், அதை மாற்றுவதற்கு தலைவர் உத்தரவு பிறப்பிக்க வேண்டும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரின் அனுமதியின்றி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை திருத்துவதற்கு நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. முந்தைய நிபந்தனைகளை (சம்பளம் உட்பட) பராமரிக்க முடியாத போது இது அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள் (உதாரணமாக, புதிய உபகரணங்களின் அறிமுகம், இது ஒரு பணியாளரின் பணிச்சுமை குறைவதற்கு வழிவகுத்தது);

• உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு (உதாரணமாக, உற்பத்தி செயல்முறையின் எந்த கட்டத்தையும் விலக்குதல்);

• நிறுவனத்தில் மற்ற மாற்றம் அல்லது தொழில்நுட்ப நிலைமைகள்வேலை, இது பணியாளரின் பணிச்சுமை குறைவதற்கு வழிவகுத்தது.

அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, நிறுவனம் நிறுவப்பட்ட மட்டத்திற்கு கீழே இல்லாத சம்பளத்தை குறைக்க முடியும்கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்), கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) தொடர்புடைய நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருந்தால்.

இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1 மற்றும் 8 இல் கூறப்பட்டுள்ளது.

ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக ஊதியத்தை குறைக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை நிரூபிக்க வேண்டும் என்பதற்கு அமைப்பு தயாராக இருக்க வேண்டும் (உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி 21 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட எண் 2). எனவே, அவள் ஏற்கனவே ஆரம்ப கட்டத்தில்புதுமைகள் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட ஊதியக் குறைப்புக்கான காரணத்தை நியாயப்படுத்த வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, இயந்திர உபகரணங்களைப் புதுப்பிக்கும்போது ஒரு பணியாளரின் முந்தைய செயல்பாட்டு முறையை (மற்றும், அதன் விளைவாக, அவரது சம்பளம்) பராமரிப்பது சாத்தியமற்றது என்பதற்கான ஆதாரம்:

• உபகரணங்கள் முழுவதுமாக தேய்ந்து கிடக்கும் செயல்;

• உபகரண உற்பத்தியாளரிடமிருந்து எழுதப்பட்ட பதில், மாற்றப்பட்ட இயந்திரத்தின் மாதிரி நிறுத்தப்பட்டதை உறுதிப்படுத்துகிறது;

• ஒரு புதிய இயந்திரத்தை வாங்குவதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள்;

• புதிய உபகரணங்களில் செயல்பாட்டு முறையின் தனித்தன்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் (பணியாளர் தொழிலாளர் செலவுகளைக் குறைத்தல்).

பணி நிலைமைகளில் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப மாற்றங்களுடன் தொடர்புடைய காரணங்களுக்காக ஊழியர்களின் சம்பளத்தை குறைக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை (எடுத்துக்காட்டாக, நிதி மற்றும் பொருளாதார சூழ்நிலையில் சரிவு காரணமாக), அதன் சொந்த முயற்சியில் மட்டுமே. இந்த முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1 இலிருந்து பின்வருமாறு.

இந்த மாற்றம் அறிமுகப்படுத்தப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 74 இன் பகுதி 2) சம்பளத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக மாற்றுவதற்கான அதன் நோக்கத்தை நிறுவனம் ஊழியருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் ரசீதுக்கு எதிரான உத்தரவின் மூலம் புதிய பணி நிலைமைகளுக்கு மாறுவது பற்றி நீங்கள் தெரிவிக்கலாம். புதிய நிபந்தனைகளில் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள பதவிகள் இருந்தால், அவருக்கு மற்றொரு பதவியை (காலி, குறைந்த, குறைந்த ஊதியம் உட்பட) வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. பணியாளர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் (அத்துடன் நிறுவனத்தில் காலியிடங்கள் இல்லை என்றால்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை குறைப்பதற்கான விருப்பங்களில் ஒன்று அவரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.1). ஒரு விதிவிலக்குடன் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே இது அனுமதிக்கப்படுகிறது. அசாதாரண சூழ்நிலைகளால் இடமாற்றம் ஏற்பட்டால் (உதாரணமாக, உற்பத்தி விபத்து அல்லது பொருளாதார காரணங்களால் உற்பத்தி வேலையில்லா நேரம்), பின்னர் பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி வேறு வேலைக்கு மாற்றலாம். இருப்பினும், அத்தகைய இடமாற்றம் (பணியாளரின் அனுமதியின்றி) தற்காலிகமாக இருக்கும் - ஒரு மாதத்திற்கு மிகாமல் இருக்கும், மேலும் பணியாளரின் சம்பளம் சராசரி சம்பளத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. முந்தைய வேலை. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

சம்பள உயர்வு

சூழ்நிலை: ஒரு பணியாளருக்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட சம்பளத்தை (கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்) எவ்வாறு அதிகரிப்பது?

இந்த கேள்விக்கான பதில் ஊதிய உயர்வுக்கான காரணங்களைப் பொறுத்தது (சம்பளம், கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்). குறிப்பாக, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் சம்பள உயர்வு சாத்தியமாகும்:

• துறை அல்லது நிறுவனத்திற்கு பொதுவாக சம்பளம் அதிகரிப்பு;

• வேறொரு வேலைக்கு மாற்றவும் (அதிக ஊதியம் உட்பட);

• நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74);

• சம்பள அட்டவணை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134).

வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளத்தின் அளவு அதன் கட்டாய நிபந்தனையாக பரிந்துரைக்கப்படுகிறது (பத்தி 5, பகுதி 2, கட்டுரை 57, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 135). ஒரு பொது விதியாக, ஒரு நிறுவனமானது பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தின் (சம்பளம் உட்பட) கட்டாய விதிமுறைகளை மாற்ற முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). இந்த வழக்கில், சம்பளம் (கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72) ஆகியவற்றை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுவது அவசியம். இந்த நடைமுறை மே 24, 2013 எண் 14-1-1061 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதத்தின் பத்தி 1 ஆல் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்கள் பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, பார்க்கவும் வேலை ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு மாற்றுவது .

கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் பணியாளர் அட்டவணை இருந்தால், அதை மாற்றுவதற்கு தலைவர் உத்தரவு பிறப்பிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், தற்போதுள்ள பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றம் செய்வதற்கும் அதன் புதிய பதிப்பை அங்கீகரிக்கவும் நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தில் இருக்கும் மற்றொரு அதிக ஊதியம் பெறும் பதவிக்கு மாற்றுவதாகும். இந்த வழக்கில், பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றம் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை, ஏனெனில் அத்தகைய நிலை மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய சம்பளம் ஏற்கனவே அதில் உள்ளது.

சம்பள அதிகரிப்பு நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப பணி நிலைமைகளின் மாற்றத்துடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணியாளருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன், நீங்கள் செய்ய வேண்டும் தேவையான நடைமுறைகளை பின்பற்றவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74).

ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்தும் போது, ​​அமைப்பின் உள் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134) அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை கூடுதலாக குறிப்பிடவும். உதாரணமாக, ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறையில். எதிர்காலத்தில், தொடர்புடைய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்துடன் தொடர்புடைய தலைவரின் வரிசையின் அடிப்படையில் சம்பளத்தை குறியிடவும். அதன் பிறகு, ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை உருவாக்கி, பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள் (அமைப்புக்கு ஒன்று இருந்தால்).

சம்பளத்தில் வேறுபட்ட அதிகரிப்பு, அதாவது, முழு நிறுவனத்திற்கும் அல்ல, ஆனால் சில ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே, தொடர்புடைய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தின் அடிப்படையில் தலைவரின் வரிசையின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது. அதன் பிறகு, ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை உருவாக்கி, பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள் (அமைப்புக்கு ஒன்று இருந்தால்).

அதே வரிசையில், அளவுக்கு சம்பள உயர்வை மேற்கொள்ளுங்கள்குறைந்தபட்ச ஊதியம் .