Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

மனித வளங்கள் மிகவும் திறமையான ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும், மூலோபாய இலக்குகளைச் சுற்றி மனித வளங்களைத் திரட்டவும், நிறுவனத்தில் உற்பத்திச் சூழலை உருவாக்கவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, இதனால் நிறுவனத்தின் மதிப்பு அதிகரிக்கும்.

பொது விளக்கம்

கடந்த பத்து ஆண்டுகளில் ரஷ்யாவில் தோன்றிய புதிய சிறப்புகளில், மனிதவளத் தொழில் (ஆங்கிலத்திலிருந்து. மனித வளங்கள், HR- மனித வளங்கள்) - மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய மற்றும் பற்றாக்குறை ஒன்று. சந்தை உறவுகளுக்கு மாறிய காலகட்டத்தில், பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் ஒரு மூலோபாயம் இல்லாமல் ஒரு வலுவான வணிகத்தை நிறுவுவது கடினம் என்பது தெளிவாகியது. மனித வளங்கள் மிகவும் திறமையான ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும், மூலோபாய இலக்குகளைச் சுற்றி மனித வளங்களைத் திரட்டவும், நிறுவனத்தில் உற்பத்திச் சூழலை உருவாக்கவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, இதனால் நிறுவனத்தின் மதிப்பு அதிகரிக்கும்.

கல்வி

HR க்கு, வரி மேலாளர்களுடன் பணிபுரியும் திறன் முக்கியமானது.

கடந்த சில ஆண்டுகளில், ஒவ்வொரு சுயமரியாதை பொருளாதார பல்கலைக்கழகமும் பணியாளர் மேலாண்மை துறையைத் திறந்துள்ளது, ஆனால் அனுபவம் இன்னும் தேவை, டிப்ளோமாக்கள் அல்ல. பெற்ற கல்வியைப் பொறுத்து, வெற்றிகரமான HR கள் பின்வருமாறு விநியோகிக்கப்படலாம்: அவர்களில் பெரும்பாலோர் பொறியியல் பல்கலைக்கழகங்களின் பட்டதாரிகள், மொழியியல் மற்றும் மொழியியல் கல்வியைப் பெற்றவர்கள் அவர்களுக்குப் பின்னால் உள்ளனர், பின்னர் உளவியலாளர்கள் மற்றும் கடைசி இடம்- இராணுவ பள்ளிகளில் பட்டம் பெற்றார்.

கூடுதல் கல்வியின் தட்டு மிகவும் மாறுபட்டது. முதுகலை கல்வியின் மாஸ்கோ சந்தையானது 10 க்கும் மேற்பட்ட மனிதவள மேலாண்மை ஆய்வு திட்டங்களை வழங்குகிறது, பயிற்சிகள், மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகள், தொழில்முறை மறுபயிற்சி மற்றும் கருத்தரங்குகள் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடவில்லை. MESI, GUU, MIRBIS, அகாடமி ஆஃப் நேஷனல் எகானமி, IBDA ஆகியவற்றில் முதுகலை மற்றும் MBA திட்டங்கள் உள்ளன. சேர்க்கை நிபந்தனைகள் - அதிக அல்லது முழுமையற்றது மேற்படிப்பு, நல்ல ஆங்கில அறிவு. படிப்பு காலம் ஆறு மாதங்கள் முதல் இரண்டு ஆண்டுகள் வரை.

தொடர்புடைய தொழில்கள்

நிர்வாக ஊழியர்களைச் சேர்ந்தவர்கள் பெரும்பாலும் மனிதவளத் துறைக்கு வருகிறார்கள்: பெரும்பாலும் அலுவலக மேலாளர், உதவியாளர் அல்லது பொது இயக்குநரின் உதவியாளர் "பகுதிநேர" நிரப்புதலில் ஈடுபட்டுள்ளார். வேலை புத்தகங்கள்மற்றும் படிப்படியாக eycharovsky செயல்பாடுகளை "பெறுகிறது". பெரிய வெளிநாட்டு நிறுவனங்களில், நீங்கள் பணியாளர் துறையில் உதவியாளர் பதவியுடன் தொடங்கலாம், அடுத்த கட்டமாக ஒரு ஒருங்கிணைப்பாளர், பின்னர் ஒரு நிபுணர், பின்னர் ஒரு மேலாளர் மற்றும் பல. ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களில் இருந்து நிறைய பேர் HR துறைகளுக்கு வருகிறார்கள். அவர்கள் ஒரு தீவிர நன்மையைக் கொண்டுள்ளனர் - ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் உண்மையான வணிகத்தின் அறிவு ஆகியவற்றில் சிறந்த அனுபவம்.

பாலின விநியோகத்தைப் பொறுத்தவரை, அது வரலாற்று ரீதியாக வளர்ச்சியடைந்துள்ளது அதிகமான பெண்கள், ஆனால் மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் இன்னும் அதிகமான ஆண்கள் உள்ளனர், மேலும் அவர்கள் மிகவும் அதிகமாக மதிக்கப்படுகிறார்கள். HeadHunter புள்ளிவிவரங்களின்படி, 21.10% ஆண்கள் (தலைமை நிர்வாகத்தில் 62.75%), 78.90% பெண்கள் (37.25% உயர் நிர்வாகத்தில்).

செயல்பாட்டு பொறுப்புகள்

மனித வளத் தொழிலாளர்கள், ஒரு விதியாக, வணிகத்தில் அதிக ஆர்வம் காட்டுவதில்லை.

• பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல் (ஆட்சேர்ப்பு).
• பணியாளர் மேலாண்மை.
• ஊதியம் மற்றும் பணியாளர் ஊக்கம் (இழப்பீடு&பயன்கள், C&B). ஊதியம், பயன்படுத்தப்படும் போனஸ் திட்டங்கள் மற்றும் சமூகப் பேக்கேஜ்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு, தங்களின் சொந்த கார்ப்பரேட் ஊக்குவிப்புத் திட்டங்களை சரியான அளவில் பராமரிக்கும் வகையில் வழங்கப்படுகிறது.
• பணியாளர்களின் மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சி (பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, டி & டி). பணியாளர்களுக்கு என்ன திறன்கள் இருக்க வேண்டும், வேறு என்ன உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் எப்படி என்பதை ஒரு HR அறிந்திருக்க வேண்டும்.
• நிறுவன வளர்ச்சி (நிறுவன வளர்ச்சி). HR பின்வரும் சிக்கல்களில் ஈடுபட்டுள்ளது: என்ன நிறுவன கட்டமைப்புநிறுவனத்துடன் ஒத்துப்போகிறது, அது எவ்வாறு வளர்ச்சியடையும் மற்றும் ஊழியர்கள் மிகவும் திறமையாக வேலை செய்வதற்கு என்ன துறைகள் உருவாக்கப்பட வேண்டும் அல்லது மறுசீரமைக்கப்பட வேண்டும்.
• பெருநிறுவன கலாச்சாரம். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைக் கொண்டு வருவது தொடர்பான நடவடிக்கைகளில் HR ஈடுபட்டுள்ளது (குழு உருவாக்கம், உள் தொடர்புகள்: கார்ப்பரேட் செய்தித்தாளை வெளியிடுதல், விளையாட்டு நிகழ்வுகள்மற்றும் பல).
• தொழிற்சங்கங்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுங்கள். சில HRகளால் இன்னும் அதைச் செயல்படுத்த முடிகிறது, ஆனால் சில தொழிற்சங்கங்கள் அரசின் ஆதரவின் காரணமாக மிகவும் வலுவாகிவிட்டதால், அவற்றை இனி தள்ளுபடி செய்ய முடியாது.

திறன்கள்

ஒரு HR ஐப் பொறுத்தவரை, வரி மேலாளர்களுடன் பணிபுரிவது முக்கியம், அவர் பணியாளர்கள் தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களிலும் ஒரு உள் ஆலோசகர், மற்றும் உண்மையில் ஏராளமான மக்களுடன் தொடர்பு கொள்கிறார், ஆனால் அவர் ஒரு உளவியலாளர் அல்ல, இருப்பினும் நிபுணர்கள் உள்ளனர். இந்த வகை ("தாய்மார்கள்"). நல்ல தகவல்தொடர்பு திறன் இல்லாமல் ஒரு வெற்றிகரமான HR கற்பனை செய்வது கடினம். மனிதவள இயக்குனரைப் பொறுத்தவரை, எப்படியிருந்தாலும், அவர் முதலில் ஒரு வலுவான மேலாளராக இருக்க வேண்டும்.

HR நிபுணர்களுக்கு நிபுணத்துவம் தேவையில்லை என்று பலர் நினைக்கிறார்கள் (தொழில்துறை, சந்தைப் பிரிவுகள்), ஏனெனில் தொழில்நுட்பங்கள் ஒரே மாதிரியானவை. உண்மையில், பணியாளர் நிர்வாகத்தில் ஈடுபட்டுள்ள ஒருவருக்கு, அவர் எந்தத் துறையில் பணியாற்றுகிறார் என்பது அவ்வளவு முக்கியமல்ல. ஒரு HR இயக்குனர் என்பது வேறு விஷயம். வெறுமனே, அவர் உயர் நிர்வாக மட்டத்தில் வணிகத்தை அறிந்திருக்க வேண்டும். வணிக அறிவு நேரடியாக இதைப் பொறுத்தது - நிறுவனம் எங்கு நகர்கிறது மற்றும் பணியாளர் கொள்கையை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது பற்றிய புரிதல். HR - நிதி, தகவல் தொழில்நுட்பம், உயர்தொழில்நுட்பம் போன்ற வணிகத்தில் அனுபவம் உள்ள ஒருவரை முதலாளிகள் பார்க்க விரும்பும் பல பகுதிகள் உள்ளன.

நன்மை தீமைகள்

முக்கிய பிரச்சனை என்னவென்றால், HR தொழிலாளர்கள், ஒரு விதியாக, வணிகத்தில் அதிக ஆர்வம் காட்டவில்லை. நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களைப் பற்றி, அதன் வாடிக்கையாளர்களைப் பற்றி HR மிகக் குறைவாகவே அறிந்திருந்தால் மூலோபாய நோக்கங்கள், பின்னர் அவர் உண்மையான முடிவுகளை விட செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் (செயல்திறன் மதிப்பீடு) நடைமுறைகளுக்கு அதிக கவனம் செலுத்துகிறார். இதுவரை ரஷ்யாவில், ஒரு பணியாளர் மேலாளரின் தொழில்முறை வெற்றியின் அளவீடாக செயல்பட வேண்டிய முக்கிய குறிகாட்டிகளை எவ்வாறு சரியாக மதிப்பிடுவது என்பது அவர்களுக்குத் தெரியாது: தேவையான பணி சூழலை உருவாக்குதல், திறமையான ஊழியர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் தக்கவைத்தல் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் உற்பத்தி ஊழியர்களை உருவாக்குதல். சமுக வலைத்தளங்கள். மாறாக, நிரப்பப்பட்ட பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது பெருநிறுவன மக்கள்தொகையின் தனிநபர் கல்விப் பயிற்சிகளின் எண்ணிக்கையை இது அளவிடுகிறது.

ஒரு HR மேலாளரின் சம்பளம் நிறுவனத்தைப் பொறுத்தது, அத்துடன் அவருக்கான இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் பொறுத்தது.

HR என்பது முதலாளியின் அறிவுறுத்தல்களைப் பின்பற்றும் ஒரு நிர்வாகியாக மட்டும் இல்லாமல், ஊழியர்களின் அறங்காவலராகத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டால், அவருடைய வார்டுகளைப் பாதுகாத்து, அவர் நுழையலாம். சிக்கலான உறவுவழிகாட்டுதலுடன். ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட அறிவு, முறைகள் மற்றும் நம்பிக்கையுடன் அவரைக் கேட்க வைக்கிறது, அவர் தலைவருக்கு ஒரு மூலோபாய பங்காளியாக மாறலாம்.

சம்பளம்

ஒரு HR மேலாளரின் சம்பளம் நிறுவனத்தைப் பொறுத்தது, அத்துடன் அவருக்கான இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் பொறுத்தது. உதாரணமாக, ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் HR இயக்குனர் ரஷ்ய நிறுவனம் 3,000 க்கும் மேற்பட்ட நபர்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுடன் மாதத்திற்கு $ 10-15 ஆயிரம் வரை பெறலாம். சுமார் 1000 பணியாளர்களைக் கொண்ட சராசரி நிறுவனத்தில் - $8-10 ஆயிரம். ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் - $5 ஆயிரம் வரை.

நிபுணர்களைப் பொறுத்தவரை, சராசரியாக, HeadHunter புள்ளிவிவரங்களின்படி, நிறுவனங்கள் $1,500 செலுத்த தயாராக உள்ளன. குறைந்தபட்ச பந்தயம் $800.

வாய்ப்புகள்

HR களுக்கு கிடைமட்ட இயக்கம் மிகவும் பொதுவானது: அவை குறுக்கு-தொழில்துறை மாற்றங்களை மிக எளிதாக்குகின்றன. தீவிர மூலோபாய பங்காளிகள் மற்றும் குழுவின் உறுப்பினர்களாக இருக்கும் பணியாளர் தொழிலாளர்கள் உள்ளனர். நிறுவனத்தின் பொது நிர்வாகத்திற்கு மாறுவதற்கான வழக்குகள் கூட உள்ளன. ஒரு HR இயக்குநராக ஒரு தொழிலை வளர்ப்பதற்கான விருப்பங்களில் ஒன்று, ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் இருந்து "வளர்ந்து" ஒரு நிர்வாக ஆலோசகரின் நிலையை எடுப்பதாகும்.

நிறுவனங்கள் பணியாளர்களுக்கான அவர்களின் தேவையை தெளிவாக மதிப்பிடுகின்றன மற்றும் ஊழியர்களுக்கான தேடலுக்கான செலவுகளைத் திட்டமிடுகின்றன.

அடுத்த சில வருட வளர்ச்சிக்கான நிறுவனத்தின் பணிகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கான தேடல் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. நிறுவனம் இளமையாக இருந்தால், அதன் குறிக்கோள் லாபம் ஈட்டுவது மட்டுமல்லாமல், சந்தையில் தன்னை நிலைநிறுத்திக் கொள்வதும் அதன் நிலையை உறுதிப்படுத்துவதும் ஆகும், பின்னர் பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். அதன் பணியின் செயல்திறன் மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் சாதனை ஆகியவை நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் கட்டமைப்பின் சரியான அமைப்பைப் பொறுத்தது.

பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான தேடல் ஒரு நிபுணரின் தேவைகளால் குறுகியதாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது; நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுத் துறை, பணியின் அமைப்பு மற்றும் நிதியளிப்பு விஷயத்தின் தனித்தன்மைகள்.
ஆட்சேர்ப்பு- இது தேவையற்ற மற்றும் ஆர்வமில்லாத விண்ணப்பதாரர்களை "ஸ்கிரீனிங்" செய்யும் முறையாகும். பல்வேறு கருவிகள்ஒரு பணியாளரின் திறன்கள், அனுபவம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பீடு செய்தல்.

சக ஊழியர்களைத் தேடுங்கள்- இது நிறுவனத்தின் குணாதிசயங்கள், நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் கார்ப்பரேட் தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறையாகும். "நண்பர் அல்லது எதிரி" என்ற கொள்கை இங்கே செயல்படுகிறது. நிறுவனத்தில் திறக்கப்பட்ட ஒரு காலியிடத்திற்கான வேட்பாளர் எந்த அளவிற்கு அதில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரங்களைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார், எந்த அளவிற்கு அவர் ஒன்று அல்லது மற்றொரு மேலாளருடன் பணிபுரிய வசதியாக இருப்பார், அவர் புதிய பணி நிலைமைகளுக்கும் புதிய குழுவிற்கும் விரைவாக மாற்றியமைக்க முடியுமா .

இப்போது பல நிறுவனங்கள் மாஸ்கோவில் ஊழியர்களைக் கண்டுபிடிப்பதில் சிக்கல் பற்றி கவலைப்படுகின்றன. பல நிறுவனங்களில் புதிய காலியிடங்கள் தோன்றத் தொடங்கி, பணியாளர்கள் பெருகிய பிறகு இது நடந்தது. நிறுவனம் தனது ஆட்சேர்ப்பு செலவுகளையும் அதிகரித்துள்ளது.

மேலும் இது மிகவும் விலையுயர்ந்த இன்பம். பணியாளர்களின் கடுமையான பற்றாக்குறையின் சிக்கலை விரைவாக தீர்க்க, நீங்கள் hh.ru மற்றும் Superjob போன்ற வேலை தேடல் தளங்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். அவர்களின் உதவியுடன், மாஸ்கோ மற்றும் பிராந்தியங்களில் பணியாளர்களைத் தேடுவதற்கு எவ்வளவு செலவாகும் என்பதை நீங்கள் மதிப்பிடலாம், அத்துடன் உங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரிய ஆர்வமுள்ள வேட்பாளர்களின் வருகையை உறுதிப்படுத்தவும்.

பணியாளர் தேடல்நிறுவனத்திற்கு தகுதியான பணியாளர்கள் மற்றும் உயர்மட்ட நிபுணர்களை வழங்குவதற்கான ஒரு வழியாகும். ஒரு HR மேலாளர் விண்ணப்பதாரரின் திறமையை மதிப்பிடுவது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் விசுவாசத்தையும் மதிப்பிட முடியும்.

பணியாளர்களின் செயல்திறனைத் தேர்ந்தெடுத்து மதிப்பிடுவதற்கு நிறைய வழிகள் உள்ளன. ஆனால் பெரும்பாலானவை உள்ளன பிரபலமான தேர்வு முறைகள்மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீடுகள். ஆட்சேர்ப்பு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் பெரும்பாலும் தீர்க்கமான காரணி, சரியான நிபுணரைக் கண்டுபிடிப்பதற்காக நிறுவனம் ஒதுக்கும் பட்ஜெட் ஆகும். இன்று, இணைய வளங்களைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் முறை, அதாவது மிகவும் பிரபலமான வேலைத் தளங்கள், மிகவும் பிரபலமாக உள்ளன.

ஒரு நிபுணருக்கான காலியிடத்தை விளம்பரப்படுத்த நிறுவனத்திற்கு வாய்ப்பு உள்ளது, மேலும் ஆர்வமுள்ள விண்ணப்பதாரர்கள் விண்ணப்பங்களை அனுப்புவார்கள்.

ஒரு நிபுணரின் நிலை மற்றும் தகுதிகளுக்கான தேவைகளுக்கு ஏற்ப, ஊழியர்களுக்கான சுயாதீன தேடலில் நிறுவனம் ஈடுபட முடியும்.

ஆனால் இங்கு ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை தாமதமாகலாம், எனவே பதில்களின் எண்ணிக்கை மிகப் பெரியதாகவும் தரம் குறைந்ததாகவும் இருக்கும்.

ரெஸ்யூம் அனுப்பிய ஒவ்வொரு வேட்பாளரையும் அழைக்க நீண்ட நேரம் எடுக்கும்.பெரும்பாலும் பெரிய நிறுவனங்கள் நேரடியாகப் பயன்படுத்துகின்றன தலைமறைவு- உயர் மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளைத் தேடுங்கள் - செயலாக்க தேடல். அச்சிடப்பட்ட வெளியீடுகளில் விளம்பரங்களை வைப்பது, பணியாளர் தேர்வுக்கான நவீன முறைகளுக்கு காரணமாக இருக்கலாம். இந்த முறை ஒப்பீட்டளவில் மலிவானது, இது விளம்பரங்களுக்கு விரைவான பதிலை வழங்குகிறது, இருப்பினும் இது ஒரு குறைபாட்டைக் கொண்டுள்ளது - ஒரு நிபுணருக்கான தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாத மக்களின் பெரிய ஓட்டம். ஆட்சேர்ப்பு முறைகள் பல்வேறு ஆதாரங்களின் உதவியுடன் ஒரு நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள வேலைகளை "மூடுவதற்கான" வழிகள் ஆகும். பல நிறுவனங்கள் உளவியல் ஆட்சேர்ப்பைப் பயன்படுத்துகின்றன, அதனுடன் நீங்கள் வெளியேறலாம் உளவியல் படம்வேட்பாளர் அடிப்படையில் ஆளுமை பண்புகளைமற்றும் பணியாளர் குணங்கள்.

சட்டங்கள் எல்லாம்! அவர்கள் அவ்வாறு செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால் மட்டுமே பெரும்பாலும் இது உண்மையாகும். ஐயோ, மிகவும் அவசியமான, மிகவும் பயனுள்ள, மிகவும் பயனுள்ள பணியாளர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தில் நுழைவதில்லை என்பதை பயிற்சி காட்டுகிறது. அவர்கள் HR இன் சல்லடை வழியாக செல்லவில்லை. ஏன்? அதை ஒன்றாகக் கண்டுபிடிப்போம். இந்தக் கட்டுரை ஒரு விரிவான அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது தனிப்பட்ட அனுபவம்வணிக ஆலோசனை மற்றும் நீண்ட கால அவதானிப்புகள். ஒருவேளை வேறு யாரோ இல்லை. அனுபவத்தைப் பகிரவும், விவாதிக்கவும், உங்கள் தீர்வுகளை வழங்கவும். அதனால்...

1. தொழில் அல்லாதவர்கள் தொழில் வல்லுநர்களை பணியமர்த்துகின்றனர்

சொற்களஞ்சியத்தில் குழப்பத்தைத் தவிர்க்க, உடனடியாக முன்பதிவு செய்வோம் என்ற கருத்து " பணியாளர் சேவை”, முன்னணி பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை (மற்றும் அது இல்லாமல், எந்தவொரு கட்டமைப்பிலும் இது வெறுமனே சாத்தியமற்றது), மற்றும் "HR சேவை" என்ற கருத்து, அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பு, அதன் பணி "மனித வள மேலாண்மை" விட குறைவாக இல்லை. ஏற்கனவே இந்த விஷயத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட பேசப்படாத கேள்வி உள்ளது: HR மக்களை நிர்வகிக்கிறது என்றால், தலைமை பொறியாளரை (இயந்திரங்கள் மட்டும்தானா?), அல்லது விற்பனைத் தலைவரை அல்லது எந்த CEO ஐ நிர்வகிப்பது யார்? ஏற்கனவே இங்கே செயல்பாடுகளின் மறைக்கப்பட்ட அல்லது வெளிப்படையான நகல் உள்ளதா? ஏற்கனவே ஒரு மறைந்த தாமதம்-செயல் மோதல் ஏற்கனவே உள்ளதா?

இங்கே, ஒரு மனிதவள நிபுணராக என்னிடம் சொல்லுங்கள், சொல்லுங்கள், உளவியல் கல்வி, ஒரு நேர்காணலை திறமையாக நடத்தி, ஒரு கணக்காளர், அல்லது ஒரு புரோகிராமர் அல்லது இருதயநோய் நிபுணர் பதவிக்கு சிறந்த வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முடியுமா? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, உங்களுக்கு திறமையான நிபுணர்கள் தேவை, இல்லையா? மேலும், ஒரு மனிதவளத் துறை இந்த துறையில் ஒரு நிபுணராக இல்லாவிட்டால், அவர்களின் திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது? ஆனால் முதன்மைத் தேர்வின் கட்டத்தில் ஏற்கனவே அவற்றை நிராகரிப்பது மிகவும் சாத்தியம் (மேலும், முற்றிலும் நியாயமற்றது). மேலும் நிறுவனம் ஒரு நம்பிக்கைக்குரிய மற்றும் மிகவும் தேவைப்படும் நிபுணரை இழக்கும்.

இங்கே வழக்கமான உதாரணம். Eichar விண்ணப்பதாரர்களை கணக்கியல் மற்றும் வரிகளில் சோதனைக்கு அழைக்கிறது, மேலும் ஆயத்த விருப்பங்களுடன் பதில்களைச் சரிபார்க்கிறது. ஆனால் இந்த சோதனை இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு முன்பு இருந்தது, நிலைமை நீண்ட காலத்திற்கு முன்பு மாறிவிட்டது, மேலும் "சரியான பதில்கள்" ஏற்கனவே காலாவதியானது. இதன் விளைவாக, சமீபத்திய மாற்றங்களைப் பற்றி அறிந்த மிகவும் திறமையான வல்லுநர்கள் இரண்டாவது கட்டத்திற்கு முன்பே இந்த சோதனையை வெற்றிகரமாக தோல்வியடையச் செய்கிறார்கள் - விண்ணப்பதாரர்கள் பணிபுரியும் தலைமை கணக்காளருடனான உரையாடல்கள் மற்றும் அவர்களின் திறன்களின் அளவை இன்னும் போதுமான அளவு மதிப்பிட முடியும். வெறுமனே அடையவில்லை.

2. தொழில்முறை நபர்களின் இழப்பில் தனிப்பட்ட குணங்களுக்காக மக்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள்.

இன்று எந்த மனிதவள மேலாளரும் ஆயுதம் ஏந்தியவர் பெரிய அளவுபல்வேறு உளவியல் சோதனைகள், மற்றும் ஓரளவுக்கு, தொழில் வழிகாட்டல். ஆனால், ஒரு வணிகக் கண்ணோட்டத்தில், உங்கள் மனிதவள சேவையின் பணி, ஒரு நபருக்கு அவர் எந்த வகையான செயலில் விருப்பமும் திறன்களும் இருப்பதைக் காண்பிப்பதல்ல, ஆனால் மற்றவர்களை விட சிறப்பாகச் செயல்படும் ஒரு நிபுணரை உங்களுடன் வேலை செய்ய ஈர்ப்பதாகும். இது உங்கள் நிறுவனத்திற்குத் தேவையானது. இதன் விளைவாக, மிகவும் கனமான கோப்புகளைப் பெற்றுள்ளதால் - விண்ணப்பதாரர்கள் பற்றிய ஆவணங்கள், அவர்களைப் பற்றி நிறைய சுவாரஸ்யமான விஷயங்களைக் கற்றுக்கொள்கிறோம்: ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன், தலைமைத்துவ விருப்பங்கள், மனோபாவத்தின் வகை மற்றும் எவ்வளவு நேர்மையாக இருக்க வேண்டும் என்பது பற்றி. வேட்பாளர் கேள்விகளுக்கு பதிலளித்தார். ஆனால் புதிய துணை அதிகாரிகளைத் தேடும் மேலாளருக்கு இந்தத் தகவல்கள் அனைத்தும் முற்றிலும் பயனற்றவை (சுவாரஸ்யமாக இருந்தாலும்). விண்ணப்பதாரர் நிறுவனத்தால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட பணிகளை எவ்வாறு சமாளிப்பார் என்பது பற்றி இது முற்றிலும் எதுவும் கூறவில்லை.

இங்கே, எடுத்துக்காட்டாக, பதவிக்கான விண்ணப்பதாரர் கடமைகளை எவ்வாறு சமாளிப்பார் என்பதற்கும் மனோபாவத்தின் வகைக்கும் என்ன சம்பந்தம்? நிதி இயக்குனர்? அது சரி: இல்லை. இங்கே, முற்றிலும் மாறுபட்ட குணங்கள் முக்கியம் - தொழில்முறை மற்றும் வாழ்க்கை அனுபவம். ஆனால் எந்த ஆளுமை சோதனைகளும் இதைக் காட்டாது. அல்லது நிஜ வாழ்க்கை உதாரணம். மிகப்பெரிய வங்கியில் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​HRs மதிப்புமிக்க நிதிப் பீடத்தின் பட்டதாரிகளை அனைத்து விதங்களிலும் சோதித்தார்கள், தலைமைத்துவ குணங்கள் இருப்பது உட்பட. என்ன வேலைக்கு ஆட்களை சேர்த்தார்கள் தெரியுமா? வங்கி இன்ஃபோமேட்டில் ஆலோசகராக பணிபுரிய... இன்ஃபோமேட்டில் ஆலோசகர் ஏன் என்ற கேள்வி தலைமைத்துவ திறமைகள், வெளிப்படையாக, சொல்லாட்சியாகவும் இருக்கும். அத்துடன் விண்ணப்பதாரர்கள் மத்தியில் ஏன் இந்த வேலைக்கு பட்டதாரிகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டனர் என்ற கேள்வியும் எழுந்துள்ளது மதிப்புமிக்க பல்கலைக்கழகங்கள்மரியாதையுடன்...

3. தொழில் வளர்ச்சி மதிப்பீட்டைப் பொறுத்தது, காரணத்திற்கான உண்மையான பங்களிப்பில் அல்ல

மதிப்பீடுகளுக்கான ஃபேஷன் வெளிநாட்டு வணிக தொழில்நுட்பங்களுடன் எங்களிடம் வந்தது. வழக்கமாக, மதிப்பீடுகள் - ஒரு பணியாளரின் விரிவான மதிப்பீடு - வருடத்திற்கு இரண்டு முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தலைமை நிர்வாக அதிகாரியைத் தவிர, அனைவரும் இந்த நடைமுறையில் பங்கேற்க வேண்டும். அடிபணிந்தவர்கள் தலைவரை மதிப்பிடுகிறார்கள், தலைவர் கீழ்படிந்தவர்களை மதிப்பிடுகிறார். முடிவுகள் HR க்கு அனுப்பப்படுகின்றன, அவர் யாரை "உயர்த்துவது", யாரை "தள்ளுவது", யாருடைய சேவைகளை மறுப்பது நல்லது, யாரை "இப்போதைக்கு வைத்திருப்பது" போன்ற பரிந்துரைகளை வழங்குகிறார், ஏனெனில் கொள்கையளவில் இந்த ஊழியர் திருப்தியடையவில்லை. , ஆனால் சிறந்தவை இன்னும் தேர்ந்தெடுக்கப்படவில்லை ... கேளுங்கள் சொல்லாட்சிக் கேள்வி: மேலாளர் கீழ்நிலையில் ஒரு சாத்தியமான போட்டியாளரைக் கண்டால், அவரது மதிப்பீட்டின் முடிவு என்னவாக இருக்கும்?

எனவே, குறைந்தபட்சம் ரஷ்ய யதார்த்தங்களில், மதிப்பீட்டின் நடைமுறை, அதன் சாத்தியமான அனைத்து நன்மைகளுடன், இரண்டு உள்ளது வெளிப்படையான தீமைகள். முதலாவதாக: உண்மையிலேயே திறமையான, அனுபவம் வாய்ந்த, நம்பிக்கைக்குரிய மற்றும் தேவைக்கேற்ப நிபுணர்கள் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், அவர்கள் நிறுவனத்தையும் வணிகத்தையும் விட்டு வெளியேறுகிறார்கள். ஆனால், அத்தகைய துணை அதிகாரிகளின் பின்னணிக்கு எதிராக "குளிர்ச்சியற்றதாக" தோற்றமளிக்கும் ஒரு சாதாரண உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு அவை உண்மையில் தேவையில்லை என்று சொல்லலாம். இரண்டாவது: நிறுவனத்தில் உள்ள உளவியல் சூழல் விரும்பத்தக்கதாக உள்ளது. இதன் பொருள், எப்படி, யார் முதலில் விரும்பப்பட வேண்டும் என்பதை விட, வேலை மற்றும் அதன் முடிவுகளைப் பற்றி நிபுணர்கள் குறைவாகவே சிந்திக்கிறார்கள்.

4. மனிதவளம் விலை உயர்ந்தது மற்றும் அதன் செயல்திறன் கேள்விக்குரியது

ஒரு மனிதவள நிபுணரை பராமரிக்க உங்களுக்கு எவ்வளவு செலவாகும் என்பதைக் கணக்கிடுங்கள்: சம்பளம் மற்றும் போனஸ், ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட வளாகத்தின் வாடகை, மென்பொருள் தயாரிப்புகள், எழுதுபொருட்கள் ... செலவுகள் எல்லாம் தெளிவாக இருக்கிறது என்று நினைக்கிறேன். இப்போது கேள்விக்கு பதிலளிக்கவும்: உங்கள் வருமானத்திற்கு HR இன் பங்களிப்பு என்ன, அதன் விளைவாக உங்கள் லாபத்திற்கு என்ன? பல நிறுவனங்களில், பதில் வெறுமனே இல்லை. ஆனால் HR சேவை அதை வழங்க முயற்சிக்கும் இடத்தில் கூட (படிக்க: எப்படியாவது அதன் விலையுயர்ந்த இருப்புக்கான நியாயமான நியாயத்தைக் கண்டறியவும்), வேடிக்கையானது, ஆனால், ஐயோ, கடுமையான சூழ்நிலைகள் நடக்கும்.

நடைமுறையில் இருந்து ஒரு உதாரணம் தருகிறேன், இது ஏற்கனவே ஒரு உன்னதமானதாக மாறிவிட்டது (எண்கள் நிபந்தனைக்குட்பட்டவை, மற்றும் நிறுவனங்கள் மற்றும் நபர்களின் பெயர்கள் வெளிப்படையான காரணங்களுக்காக பெயரிடப்படவில்லை). இயக்குநர் குழு உள்ளது. HR துறைத் தலைவர் அறிக்கை. மேற்கொள்ளப்பட்டது பெரிய வேலைஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த (ஆய்வுக் கட்டுரைகள் கூட பாதுகாக்கப்படுகின்றன!), மற்றும் முடிவுகள் சிறப்பாக உள்ளன. உதாரணமாக, ஒரு புதிய KPI அமைப்பின் அறிமுகத்தின் விளைவாக, ஒரு பணியாளரின் சராசரி செயல்திறன் 25% அதிகரித்துள்ளது. அதே நேரத்தில், செயல்திறனில் குறைந்தபட்ச அதிகரிப்பு 10% ஆகும். அதாவது, அனைத்து ஊழியர்களும் குறைந்தது 10% சிறப்பாக வேலை செய்யத் தொடங்கினர். மற்றும் எல்லாம் நன்றாக இருக்கிறது. HR களின் பணி பாராட்டப்பட்டது மற்றும் ஒரு பரிசுக்கு கூட தகுதியானது. ஒரு திறமையான வணிக ஆலோசகர், வணிக ஆய்வாளர் மற்றும் உண்மையில் சூழ்நிலையை சுயாதீனமாக பகுப்பாய்வு செய்து முடிவுகளை எடுக்கக்கூடிய எந்தவொரு சிந்தனையாளரும் இந்த சூழ்நிலையில் என்ன பார்ப்பார்கள்? முதலாவதாக, அவர் இந்த புள்ளிவிவரங்களை நிறுவனத்தின் நிதிநிலை அறிக்கைகளில் பார்ப்பதை ஒப்பிடுவார். அங்கு 5% லாபம் குறைவதையும், வருவாய் குறைவதையும், செலவுகளில் கூட அதிகரிப்பையும் காண்கிறோம். கவனம், கேள்வி: ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனும் குறைந்தது 10% அதிகரித்திருந்தால், இது ஏன் ஒட்டுமொத்த வணிகத்தின் இலாபங்கள் மற்றும் வருவாயின் வளர்ச்சியை பாதிக்கவில்லை, குறைந்தபட்சம் ஒப்பிடக்கூடிய புள்ளிவிவரங்களில்? பதில், நான் நினைக்கிறேன், வெளிப்படையானது.

5. HR நேர்காணலுக்கு பயிற்சி பெற்ற வேலை தேடுபவர்களுக்கு பச்சை விளக்கு வழங்குகிறது

முழு இணையம், அனைத்து வெளியீடுகளும் ஒரு கண்கவர் விண்ணப்பத்தை எவ்வாறு எழுதுவது, ஒரு நேர்காணலில் எவ்வாறு நடந்துகொள்வது என்பது பற்றிய பரிந்துரைகள் நிறைந்தவை. ஆலோசகர்கள், பயிற்சியாளர்கள், பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் முழு நிறுவனங்களும் கூட வேலை தேடுபவர்களுக்கு ஒரே மாதிரியான சேவைகளை வழங்குகின்றன மற்றும் அதிலிருந்து அவர்களின் லாபத்தை சம்பாதிக்கின்றன. கூடுதலாக, மக்களின் பொதுவான உளவியல் கல்வியறிவும் அதிகரித்து வருகிறது. பல்வேறு பயிற்சிகள் மற்றும் படிப்புகளின் நன்மை தனிப்பட்ட வளர்ச்சிஇப்போது ஏராளமான உளவியல் இலக்கியங்கள் உள்ளன, மேலும் அறிவியல் (மற்றும் அறிவியல் அல்லாத) பிரபலமான படைப்புகள் முதல் தீவிரமான படைப்புகள் வரை அனைவருக்கும் இலவசமாகக் கிடைக்கும். எனவே, இன்று NLPயின் பயன்பாட்டு அம்சங்கள், செல்வாக்கின் உளவியல் மற்றும் பிற "மேம்பட்ட நுட்பங்கள்" ஆகியவற்றில் தேர்ச்சி பெற்ற ஒரு விண்ணப்பதாரர் நேர்காணலுக்கு வருவது அசாதாரணமானது அல்ல. அதே நேரத்தில், ஐயோ, அவர் எளிமையானவற்றில் கூட "கான்கிரீட் நீந்த முடியும்" தொழில்முறை விஷயங்கள். அத்தகைய நிபுணரின் "திறன்கள் மற்றும் திறன்களால்" வணிகம் ஏற்கனவே பாதிக்கப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே இது தெளிவாகிறது.

நடைமுறையில் இருந்து இன்னொரு உதாரணம் தருகிறேன். பல மதிப்புமிக்க பல்கலைக்கழகங்களின் பட்டதாரிகள் நிறுவனங்களில் இன்டர்ன்ஷிப்பை வெற்றிகரமாக முடித்து, அங்கு உற்பத்தி மற்றும் இளங்கலை பயிற்சிமற்றும் மிகவும் தகுதியானவர் சிறந்த பரிந்துரைகள்எதிர்கால சகாக்கள் மற்றும் தலைவர்களிடமிருந்து. பட்டயப் பட்டம் பெற்ற பிறகு வேலைக்கு வரும்படி அவர்களுக்கு அழைப்பும் வந்தது. ஆனால் கடைசியில் அவர்கள் யாரும் நிறுவனத்திற்கு வரவில்லை. பணியாளர்களின் தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்காக இறுதியாக ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்கள், நிறுவனத்தில் இன்டர்ன்ஷிப் செய்த பட்டதாரிகளை விட குறைவான வகுப்பினர் என்று சொல்லலாம். எனக்குத் தெரிந்த பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், அவர்கள் இந்த சூழ்நிலையில் கண்மூடித்தனமாக திரும்பினர், முன்னாள் பயிற்சியாளர்கள் தங்களுக்கு ஒரு சிறந்த இடத்தையும் மிகவும் சுவாரஸ்யமான வேலையையும் கண்டுபிடித்திருக்கலாம் என்று தங்களை உறுதிப்படுத்திக் கொண்டனர். மேலும் சில நிறுவனங்கள் மட்டுமே இந்த நிலைமையை தீவிரமாக எடுத்துக் கொண்டன. மேலும், ஒருவர் எதிர்பார்ப்பது போல் மனிதவள சேவையின் தலைவர்கள் அல்ல, ஆனால் இளம் நிபுணர்களுக்கு கோரிக்கை விடுத்த துறைகளின் தலைவர்கள்.

சிக்கல் விரைவாக அடையாளம் காணப்பட்டது: நிறுவனங்களின் ஆலோசகர்கள் தங்கள் சொந்த வியாபாரத்தை நன்கு அறிந்த பயிற்சியாளர்களின் பல்கலைக்கழக பேராசிரியர்களாக மாறினர். முன்னாள் மாணவர்கள்மற்றும், நிறுவனங்கள் தங்கள் தேவைகளுடன். உண்மை என்னவென்றால், சமீபத்திய பயிற்சியாளர்கள் (அவர்கள் ஏற்கனவே பணியிடத்தில் தங்களை நேரடியாக நிரூபித்துள்ளனர் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம்) வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது ஒரு பொதுவான அடிப்படையில் HR சல்லடை மூலம் செல்ல வேண்டியிருந்தது. மேலும் அவர்கள் அதை நிறைவேற்றவில்லை.

இது மிகவும் நம்பமுடியாததாக இருந்தது, நிறுவனங்களின் நிர்வாகம் அதை நம்ப மறுத்தது. பின்னர் ஒரு எளிய சோதனை அமைக்கப்பட்டது. பல்வேறு சாக்குப்போக்குகளின் கீழ், விண்ணப்பதாரர்கள் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டதன் அடிப்படையில், நிறுவனங்களால் பயனுள்ள, வெற்றிகரமான மற்றும் நம்பிக்கைக்குரியதாகக் கருதப்படும் ஊழியர்களுக்கு சோதனை வழங்கப்பட்டது. எனவே, உண்மையில் நன்மைகள் மற்றும் லாபங்களைக் கொண்டு வரும் நபர்கள், மீண்டும் மீண்டும் வழக்கில் சோதனை செய்யப்பட்டவர்கள், விண்ணப்பதாரர்களுக்கான நுழைவுத் தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறவில்லை. மேலும் சிறந்த முடிவுகளைக் காட்டியவர் யார்? ஒரு சிறப்பு முடித்த மக்கள் உளவியல் தயாரிப்பு, அத்துடன் இந்த சோதனைகளுக்கு முன்கூட்டியே நன்கு பயிற்சி பெற்றவர்கள் (அவர்களுக்கு மட்டும்). இந்த சோதனையின் கூடுதல் முடிவுகள் நிறுவனங்களின் விருப்பத்திற்கு விடப்பட்டன. ஆனால் சிந்திக்க ஒன்று இருக்கிறது.

உங்கள் கவனத்திற்கு நன்றி, விவாதிக்க உங்களை அழைக்கிறேன்.

நான் முதன்முறையாக ஒரு உதவியாளரைத் தேடும் போது, ​​இளம் வல்லுநர்கள் ("பணியாளர் மேலாண்மை" கல்வியுடன் கூட) ஒரு தொழிலின் யோசனையிலிருந்து எவ்வளவு தூரம் இருக்கிறார்கள் என்று நான் ஆச்சரியப்பட்டேன். விண்ணப்பதாரர் விண்ணப்பிக்கும் கட்டத்தில் சில கட்டுக்கதைகளைத் துண்டிப்பதற்காக வரவிருக்கும் வேலையின் விளக்கத்தை மேலும் மேலும் விரிவுபடுத்தினேன். நண்பர்களும் அடிக்கடி “HR? இது HR துறையா? அது சரியாக இல்லை என்று நான் பதிலளிக்கிறேன், மேலும் HR என்ன செய்கிறது என்று கேட்டால், "HR... HR" என்று சிரித்தேன்.

பல கட்டுக்கதைகள் உள்ளன: தொழிலின் நுழைவாயிலில் மனிதவளத்திற்கு சிறப்பு திறன்களும் அறிவும் தேவையில்லை என்பதிலிருந்து (முக்கிய விஷயம் மக்களுடன் பணிபுரியும் விருப்பம்) மனிதவள பணியாளர் துறையின் மேம்பட்ட ஊழியர் என்ற எண்ணம் வரை.

மனித வளத் துறையானது மனிதவள நிர்வாகம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதற்கு பொறுப்பாகும், இது ஊதியத் துறையுடன் "கடினமான மனிதவள" தொகுதியை உருவாக்குகிறது. "மென்மையான HR" தொகுதியில் பயிற்சி, மேம்பாடு, தொழில் உருவாக்கம் போன்றவை அடங்கும். அதன்படி, HR-பொதுவியலாளர் ஒரு ஊழியர் (நிபுணர் சிறிய நிறுவனம்அல்லது மனித வளத் தலைவர்) பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அனைத்து பகுதிகளையும் புரிந்து கொண்டவர். அதே நேரத்தில், HR நிபுணத்துவத்தின் பிரதிநிதிகள் உள்ளனர், எடுத்துக்காட்டாக, ஆட்சேர்ப்பு அல்லது HR நிர்வாகத்தில் நிபுணர்.

ஒரு HR பொதுவாதி உளவியல், பொருளாதாரம், தொழிலாளர் சட்டம், அலுவலக வேலை, சிறந்த பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல் மற்றும் வணிகம் எப்படி மும்மடங்காக உள்ளது என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

எனவே 3 முக்கிய தவறான கருத்துக்கள் உள்ளன:

1.வணிகத்தைப் புரிந்து கொள்ளாமல் இருக்க HRக்கு உரிமை உண்டு.
இல்லை. "HR துறையின்" பாரம்பரியத்தை விட அதிகமாக இல்லாமல், தொழிலில் உள்ள பல உறுப்பினர்கள் இதை பாவம் செய்கிறார்கள்: HR துறையானது HR பாடப்புத்தகத்திலிருந்து தன்னாட்சி செயல்பாடுகளின் தொகுப்பாக கருதப்படுகிறது. ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, ஊக்குவித்தல், மதிப்பீடு செய்தல், திறனை அளவிடுதல் போன்றவை. நான் எப்பொழுதும் எனது துணை அதிகாரிகளிடம் கேட்கிறேன்: நீங்கள் அதை எங்கே செய்வீர்கள்? வெற்றிடத்திலா? குறைந்தபட்சம், சில்லறை மற்றும் கார் டீலர்ஷிப்களில் விற்பனை நிபுணரின் சுயவிவரங்கள் வேறுபட்டவை. வணிகச் செயல்பாடுகள், இலக்குகள், பருவநிலை, போட்டிச் சூழல், விளிம்புநிலை, செலவுக் கட்டமைப்பு போன்றவற்றை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். நீங்கள் உற்பத்திக்கு வந்திருந்தால், முதலில் வேலை வாரம்இந்த சக்கரம் ஏன் சுழல்கிறது, என்ன வகையான வசந்தம் என்ற கேள்விகளால் மாஸ்டரை தொந்தரவு செய்யுங்கள்.
வணிக அறிவுடன், நீங்கள் செயல்முறைகளை வித்தியாசமாக உருவாக்குவீர்கள். தேர்வில், எந்த சந்தைகளில் இருந்து மக்களை அழைத்துச் செல்ல வேண்டும், பணி அனுபவம் தேவை, மற்றும் வேலையில், பயிற்சியில் திறன்களை எளிதாகப் பெறுவது - தேவையான உச்சரிப்புகள் போன்றவற்றை நீங்கள் நன்கு புரிந்துகொள்வீர்கள்.
நீங்கள் பல தவறுகளுக்கு எதிராக உங்களை காப்பீடு செய்வீர்கள்.

உதாரணமாக: துறைத் தலைவர் +1 பணியாளர் தேவை, மக்கள் பற்றாக்குறையால் வீழ்ச்சியை நியாயப்படுத்துகிறார். தொழிலாளர் தரநிலைகள், பணி அட்டவணைகள், இல்லாதவர்களின் சதவீதம் ஆகியவற்றை நான் பகுப்பாய்வு செய்கிறேன், பின்னர் செயல்பாட்டு அறிக்கையில் சரக்குகளுக்கான ஆர்டர்களின் எண்ணிக்கை கடந்த ஆண்டை விட மூன்றில் ஒரு பங்காக குறைந்துள்ளது. தயாரிப்பு இல்லை - விற்பனை எங்கே கிடைக்கும்? தலையின் வருடாந்திர இலக்குகளின் பட்டியலில் - இழப்புகளைக் குறைத்தல். மேலாளர், விற்கப்படாததை தூக்கி எறிந்துவிட்டு போனஸ் பெறாததால், ஆர்டர்கள் குறைந்து, விற்பனை சரிந்தது. அவருக்கு ஆட்களைக் கொடுப்பதன் மூலம், உற்பத்தித்திறன் சூத்திரத்தில் வகுப்பை அதிகரிப்பேன்: செலவழித்த மணிநேரங்களுக்கு விற்பனையின் விகிதம்.
வணிகத்தின் மொழியைப் பேசாத HR, ஆனால் அவரது செயல்பாட்டைப் பயன்படுத்தினால், அவர் தீவிர நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கப்படமாட்டார். மேலும் இயக்க முடிவு இதிலிருந்து பாதிக்கப்படும்.

2. முக்கிய விஷயம் உள் வாடிக்கையாளரின் பார்வை மற்றும் தேவைகள்.
இந்த கட்டுக்கதை பெரும்பாலும் வெளிப்புற வாடிக்கையாளரிடமிருந்து "பாதிக்கப்பட்ட" துறைகளின் தலைவர்களில் அமர்ந்திருக்கிறது.
இதை வேறு விதமாகச் சொல்வதானால்: HR என்பது ஒரு ஆதரவுச் செயல்பாடு, இதன் நோக்கம் வாடிக்கையாளரின் விருப்பங்களைப் பூர்த்தி செய்வதாகும். 2 நாட்களில் ஒரு அரிய நிபுணரை நெருங்கிவிட்டீர்களா? அனைவருக்கும் பொருந்தக்கூடிய உந்துதல் அமைப்பைக் கொண்டு வரவா? ஒரு வருடத்தில் 3% ஊதிய உயர்வு கோரி தொழிற்சங்க தலைவருடன் பேச்சுவார்த்தை? வாடிக்கையாளர் இதை விரும்பலாம், ஆனால் அவர் எப்போதும் சரியாக இருப்பதில்லை.
எச்ஆர் அடையக்கூடியது மற்றும் அபாயங்கள் எங்கே என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். சட்டத்தின் அடிப்படையில் என்ன விளைவுகள் ஏற்படலாம், குழுவில் குழு இயக்கவியல், நபர்களின் உந்துதல், HR பிராண்ட் போன்றவை. எனவே, சுயவிவரத்தில், நம்ப வைக்கும் திறன் மற்றும் கலப்பு வகைகுறிப்புகள், முடிவெடுப்பதில் நோக்குநிலை வெளிப்புற குறிப்பு குழுக்களுக்கு (நிறுவன மேலாண்மை, எடுத்துக்காட்டாக), ஆனால் அவர்களின் தொழில்முறை கருத்து.
பணிபுரியும் கருவிக்கும் தொன்மங்களை உருவாக்குவதற்கும், மக்களை நிர்வகிப்பதில் இருந்து "நாட்டுப்புறக் கதைகளுக்கும்" உள்ள வித்தியாசத்தை HR தெரிவிக்க வேண்டும்.
மிகவும் தீவிரமான பக்கம் உள்ளது - பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் கட்டுப்பாடு மற்றும் மேற்பார்வை செயல்பாடு. பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவுகள் சட்ட ஆவணங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு முரணாக இல்லாத உள்ளூர் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. நாங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கூட்டு ஒப்பந்தத்திலிருந்து தொடங்குகிறோம், பணி ஒப்பந்தம், உள் விதிகள் வேலை திட்டம்முதலியன பெரும்பாலும், உள் வாடிக்கையாளருக்கு விதிகள் அல்லது நடைமுறைகள் தெரியாது, அவர் மிகவும் வசதியானதைச் செய்ய விரும்புகிறார் (உதாரணமாக, நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் அனைவரையும் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், பின்னர் அவற்றை நிரந்தரமாக மாற்றவும்). கருத்துக்கள், மிதமிஞ்சியவை என்று நான் நினைக்கிறேன்.

3. தொழிலில் நுழைவதற்கான அடிப்படை நோக்கமாக மக்கள் மீதான அன்பு.
பல தசாப்தங்களாக பணிபுரியும் HR வல்லுநர்கள், "நான் மக்களை நேசிக்கிறேன்" என்பதற்காக HR இல் பணிபுரிய விரும்புவதாக அடிக்கடி கேட்கிறார்கள். இந்த நெறிப்படுத்தப்பட்ட சூத்திரம் பயன்படுத்தப்பட்டால், 17-20 வயதில் ஒரு தொழிலைத் தீர்மானிப்பது கடினம், இது அனுபவத்தால் நடத்தப்படுகிறது. ஆனால் மனிதவளம் ஒரு இனிமையான மற்றும் வசதியான தகவல்தொடர்பு முக்கிய ஊக்கமளிக்கும் அங்கமாக கருதப்பட்டால், ஏமாற்றம் தவிர்க்க முடியாதது.
ஆக்கபூர்வமான பேச்சுவார்த்தைகளில் இருந்து மகிழ்ச்சி உள்ளது, அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களால் நிரப்பப்பட்ட காலியிடங்கள், அதிகரிக்கும் ஒரு உந்துதல் அமைப்பின் அறிமுகம், முதலியன - உள்ளது. ஆனால் இது நகை வேலை, மற்றும் "தொடர்பு மகிழ்ச்சி" மட்டுமல்ல.
மக்களுடனான உறவுகளிலிருந்து நேர்மறையான உணர்ச்சிகளைக் கொண்டுவராத நடைமுறையிலிருந்து வரும் அத்தியாயங்களின் எடுத்துக்காட்டு:
ஒரு ஆக்ரோஷமான வேட்பாளர் அவரை பணியமர்த்தாததற்காக உங்கள் மீது வழக்கு தொடர்ந்தார். சந்திப்புகளுக்கு இடையில் அச்சுறுத்தல்கள்.
- ஊழியர்கள் ஒரு தொழிற்சங்கத்தை உருவாக்கி வணிக நலன்களுக்கு முரணான நியாயமற்ற கோரிக்கைகளை முன்வைத்துள்ளனர்.
- நீங்கள் ஒரு பயிற்சியை ஏற்பாடு செய்தீர்கள், பங்கேற்பாளர்களில் 10% பேர் அதற்கு வந்தனர்.
- ஒரு துறையின் தலைவர் தனது எதிர்மறையான முடிவுக்கு மனிதவளத்தைக் குற்றம் சாட்டுகிறார், ஏனென்றால் அவர்: கண்டுபிடிக்கவில்லை, தவறான நேரத்தில் கண்டுபிடிக்கப்பட்டார், தவறானவற்றைக் கண்டுபிடித்தார், பயிற்சி செய்யவில்லை, முதலியன.
இவை தொழில்முறை வழக்குகள், நீங்கள் தீர்க்க தயாராக இருக்க வேண்டும் கடினமான சூழ்நிலைகள், மக்கள் மகத்தான மன அழுத்தம் மற்றும் பிரச்சனைகளுக்கு ஒரு ஆதாரமாக இருக்க முடியும்.

மார்ச் மாத இறுதியில், SuperJob.ru போர்ட்டலின் ஆராய்ச்சி மையம் மனிதவள மேலாளர்கள், நிறுவனங்களின் இயக்குநர்கள் மற்றும் இயக்குநர்களிடையே ஒரு கணக்கெடுப்பை நடத்தியது. சாதாரண மக்கள்சிறந்த HR மேலாளர் எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதைக் கண்டறிய. பதிலளித்தவர்களிடம் ஒரு திறந்த கேள்வி கேட்கப்பட்டது: "உங்கள் கருத்துப்படி, ஒரு சிறந்த மனிதவள மேலாளர் என்ன அம்சங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்?".

HR, அல்லது பணியாளர் மேலாளர், - ஒப்பீட்டளவில் புதிய தொழில்ரஷ்யாவிற்கு மட்டுமல்ல, மேற்கத்திய நாடுகளுக்கும். நிச்சயமாக, பணியாளர்களை பதிவு செய்வதே முக்கிய பணியாக இருந்த பணியாளர் அதிகாரிகள், "மனித வளங்கள்" (மனித வளங்கள்) என்ற நாகரீகமான சொல் தோன்றுவதற்கு முன்பே இருந்தனர், ஆனால் பின்னர் அவர்களின் செயல்பாடு மிகவும் சுருக்கப்பட்டது. இன்று, HRகள் நிர்வாகிகள் மட்டுமல்ல, உண்மையான திறமை வேட்டைக்காரர்கள். கூடுதலாக, நவீன மனிதவள மேலாளர் நேரடியாக உருவாக்கத்தில் ஈடுபட்டுள்ளார் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்மேலதிகாரிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவுகளை உருவாக்குதல். இந்த காரணத்திற்காக, HR பெரும்பாலும் "ஒரு பாறைக்கும் கடினமான இடத்திற்கும் இடையில்" உள்ளது, ஏனென்றால் அவர் மேலாளர் மற்றும் சாதாரண ஊழியர்களின் நலன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அவை எப்போதும் ஒத்துப்போவதில்லை. ஒரு சிறந்த மனிதவள மேலாளர் மட்டுமே இந்த கடினமான பணியில் வெற்றியை அடைய முடியும் என்று தெரிகிறது. சாதாரண ரஷ்யர்கள், வணிகத் தலைவர்கள் மற்றும் இந்தத் தொழிலின் பிரதிநிதிகள் சிறந்த மனிதவளத்தை எவ்வாறு பார்க்கிறார்கள்?

எனவே, ஒவ்வொரு ஐந்தாவது ரஷ்யனும் (20%) நல்லெண்ணத்தை ஒரு சிறந்த மனிதவள மேலாளரின் முக்கியத் தரமாக பெயரிட்டனர். நேர்காணலின் போது ஆட்சேர்ப்பு செய்பவரின் நடத்தையைப் பொறுத்து, அவர்கள் நிறுவனத்தின் தோற்றத்தைப் பெறுகிறார்கள் என்று பல பதிலளித்தவர்கள் குறிப்பிட்டனர். ஒரு மனிதவள மேலாளரின் வெற்றிகரமான பணி பெரும்பாலும் குழுவுடன் தொடர்பை ஏற்படுத்துவதற்கும், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு அணுகுமுறையைக் கண்டுபிடிப்பதற்கும் அவரது திறனைப் பொறுத்தது என்பது இரகசியமல்ல. இவை அனைத்திற்கும், தகவல் தொடர்பு திறன்கள் முக்கியம், இது 15% ரஷ்யர்களால் பெயரிடப்பட்டது. அதே எண்ணிக்கையில் பதிலளித்தவர்கள் (15%) HR மேலாளர்கள் முதலில் இருக்க வேண்டும் என்று நம்புகிறார்கள் நல்ல உளவியலாளர்கள். அவர்களின் கருத்துக்கள் புள்ளிவிவரங்களுடன் முழுமையாக ஒத்துப்போகின்றன என்பது கவனிக்கத்தக்கது: பெரும்பாலும், மனிதவள மேலாளர்கள் உளவியல் அல்லது ஆசிரியரில் பட்டம் பெற்ற பல்கலைக்கழகத்தில் பட்டம் பெற்றவர்கள் (முறையே 28% மற்றும் 25%).

இதையொட்டி, நிறுவனங்களின் முதல் நபர்கள் அறிவுசார் கூறுகளில் கவனம் செலுத்தினர். 15% நிர்வாகிகளின் கூற்றுப்படி, HR மேலாளர்கள் ஒரு பகுப்பாய்வு மனப்பான்மை, மூலோபாய ரீதியாக சிந்திக்கும் திறன் மற்றும் பரந்த கண்ணோட்டம் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். அவர்கள் உளவியலின் அடிப்படைகள் (ஒவ்வொன்றும் 13%) கருணை மற்றும் அறிவுக்கு இரண்டாவது இடத்தை வழங்குகிறார்கள், அதைத் தொடர்ந்து திறன் (11%) மற்றும் டஜன் கணக்கான வேட்பாளர்களில் (10%) உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணரை அங்கீகரிக்கும் திறன் (10%), ஆனால் நன்கு பேசக்கூடியவர்கள். இயக்குனரின் மொழி சற்றே குறைவாக மதிப்பிடப்படுகிறது - மொத்த நிறுவன நிர்வாகிகளின் எண்ணிக்கையில் 9% தகவல் தொடர்பு திறன் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

HR மேலாளர்களே முக்கிய குணங்கள் சிறந்த பிரதிநிதிஅவர்கள் தொடர்பு திறன் (32%), நல்லெண்ணம் (28%) மற்றும் உள்ளுணர்வு (17%) ஆகியவற்றைத் தங்கள் தொழிலாகக் குறிப்பிட்டனர். மனிதவள வல்லுநர்களுக்கு நேரடியாகத் தெரியும் பெரிய எண்ணிக்கையில்வெளிப்படையான மற்றும் இரகசிய மன அழுத்த சூழ்நிலைகள்மக்களுடன் சேர்ந்து வேலை செய்வது, எனவே முக்கியவற்றில் அவர்கள் மன அழுத்த எதிர்ப்பு போன்ற ஒரு தரத்தை சுட்டிக்காட்டியதில் ஆச்சரியமில்லை, அதாவது அவர்களின் உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்தும் திறன் மற்றும் கட்டுப்பாட்டைப் பேணுதல் (17%). உளவியலாளர்களின் கூற்றுப்படி, ஆண்களை விட பெண்களுக்கு அதிக உணர்ச்சி நிலைத்தன்மை உள்ளது. பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் (11% மட்டுமே) மனிதகுலத்தின் வலுவான பாதியின் மிகக் குறைவான பிரதிநிதிகள் இருப்பதற்கான காரணங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும். ஒவ்வொரு பத்தாவது மனிதவள மேலாளரும் ஒரு சிறந்த மனிதவள மேலாளரின் முக்கிய பண்பு, பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தில் நடைபெறும் பிற வணிக செயல்முறைகளிலும் திறன் என்று நம்புகிறார். ராஜதந்திரம் அதே எண்ணிக்கையிலான வாக்குகளை (10%) வென்றது. பொறுப்பு மற்றும் கவனிப்பு (ஒவ்வொன்றும் 10%) போன்ற பண்புகளை HRகள் மிகவும் மதிக்கிறார்கள். நிறுவனங்களின் இயக்குநர்களிடையே இந்த குணங்கள் முறையே 1% மற்றும் 5% ஒரு சிலரால் மட்டுமே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன என்பது ஆர்வமாக உள்ளது.

கணக்கெடுப்பு முடிவுகளில் இருந்து பின்வருமாறு, HR என்பது சம்பந்தப்பட்ட ஒரு தொழிலாகும் உயர் நிலைதிறன்கள், மனித உளவியலின் அறிவு, மோதல்களைத் தீர்க்கும் திறன். இந்த அனைத்து கவர்ச்சிகரமான பின்னணியில் தோற்றம்அவ்வளவு முக்கியமல்ல: ஒரு வெற்றிகரமான மனிதவள மேலாளரின் அடிப்படைப் பண்பாக, அவர் தொழிலில் 5%, சாதாரண மக்களில் 3% மற்றும் மேலாளர்களில் 2% மட்டுமே குறிப்பிடப்பட்டார். கூடுதலாக, புறநிலை, நோக்கம், செயல்பாடு மற்றும், விந்தை போதும், பணி அனுபவம் ஒரு HR க்கான குறைந்த மதிப்புமிக்க குணங்களாக மாறியது.