உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் இணங்குதல். LLC உள் ஒழுங்குமுறைகள்: மாதிரி

எந்தவொரு முதலாளிக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (BTR) அவசியம். அவை ஊழியர்களை ஒழுங்குபடுத்தவும் தேவையற்ற தொழிலாளர் மோதல்களை அகற்றவும் உதவுகின்றன. எங்கள் கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள் தொகுதி பாகங்கள்இந்த ஆவணம் மற்றும் அதன் வளர்ச்சியில் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுங்குமுறை தேவைகள்.

அமைப்பின் தொழிலாளர் அட்டவணை

பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அவசியம். பெரும்பாலான முதலாளிகள் இந்த ஆவணத்தை சுயாதீனமாக உருவாக்கி அதில் தேவையான அனைத்து அம்சங்களையும் குறிப்பிடலாம். அரசு நிறுவனங்கள்அத்தகைய சுதந்திரம் கிடைக்கவில்லை - அவர்களின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு கடுமையான கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. உதாரணமாக, மத்திய அலுவலக ஊழியர்களுக்கான VTR விதிகள் கூட்டாட்சி சேவைஆகஸ்ட் 11, 2014 எண் 247 இன் ஆல்கஹால் ஒழுங்குமுறைக்கான பெடரல் சேவையின் உத்தரவின் மூலம் ஆல்கஹால் சந்தையின் ஒழுங்குமுறைக்கு ஒப்புதல் அளிக்கப்பட்டது.

வணிக நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகின்றன, உள் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. அதே நேரத்தில், இந்த உள்ளூர் சட்டத்தின் அடிப்படை சொல் தொழிலாளர் அட்டவணை, இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் வரையறையுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது: அனைத்து ஊழியர்களும் உள் நடத்தை விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிவது கட்டாயமாகும்.

முக்கியமான! உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் வரையறை கலையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189: கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைக் கொண்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம் பணி ஒப்பந்தம், வேலை மற்றும் ஓய்வு முறை, அபராதம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சிக்கல்கள்.

கலையில் கொடுக்கப்பட்ட கருத்துகளைப் பற்றி மேலும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189, பொருள் வாசிக்கவும் "செயின்ட். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189: கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள் " .

இந்த வரையறையின் அடிப்படையில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஒரு தனி உள்ளூர் சட்டமாக வரையலாம், இது அனைத்து ஊழியர்களும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பழகுகிறது. இருப்பினும், இது ஒரு மீறலாகக் கருதப்படாது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தனிப் பிரிவின் வடிவத்தில் ஒரு நடைமுறையைச் சேர்ப்பது அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்துடன் இணைப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 190).

முதலாளிக்கு ஊழியர்களுக்கான சிறப்புத் தேவைகள் இல்லை என்றால், மற்றும் அனைத்து VTR விதிகளும் வேலை ஒப்பந்தங்கள், போனஸ் ஏற்பாடுகள் அல்லது உள் அறிவுறுத்தல்களில் பிரதிபலித்தால், முதலாளி இந்த ஆவணங்களுக்கு தன்னைக் கட்டுப்படுத்திக் கொள்ளலாம் மற்றும் தனி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை வரைய மறுக்கலாம்.

VTR இன் அடிப்படை விதிகள்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளை உருவாக்கும் போது, கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளவற்றிலிருந்து தொடர வேண்டியது அவசியம். கார்ப்பரேட் நுணுக்கங்களைப் பற்றி மறந்துவிடாமல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189 அவருக்கு முக்கியமான தொகுதி கூறுகள். இந்த ஆவணம் எந்த அளவு மற்றும் கலவையில் வரையப்படும் என்பதை ஒவ்வொரு முதலாளியும் தானே தீர்மானிக்கிறார்.

பொது விதிகள் (விதிகளின் நியமனம், வளர்ச்சி இலக்குகள், விநியோக பகுதிகள் மற்றும் பிற நிறுவன சிக்கல்கள்);
பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல்;
முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
தொழிலாளர் ஒழுக்கம் (ஊழியர்களுக்கான அபராதம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை);
இறுதி விதிகள்.

முதல் (பொது) நிறுவனப் பிரிவில், மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, இந்த விதிகளில் பயன்படுத்தப்படும் விதிமுறைகள் மற்றும் வரையறைகள் இருக்கலாம்.

ஊழியர்களின் சேர்க்கை, இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம் தொடர்பான நடைமுறைகளின் விளக்கம், வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது பணியாளரிடமிருந்து தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியலுடன் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம் மற்றும் பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் போது நிறுவனத்திலேயே வரையப்படும்.

இந்த ஆவணங்கள் என்னவாக இருக்கும் என்பது பற்றிய தகவலுக்கு, கட்டுரையைப் படிக்கவும். ஒரு ஊழியர் எவ்வாறு பணியமர்த்தப்படுகிறார்? .

முக்கியமான! கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 68, மற்றும் பணிநீக்கம் செயல்முறை கலை தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். 77-84.1, 179-180 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிற கட்டுரைகள்.

முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் தொடர்பான விதிகளை உருவாக்கும் போது, ஒரு முறையான இடமாற்றம் மட்டும் தேவைப்படுகிறது, ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 21, 22) இணங்குவதை சரிபார்க்கவும்.

ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறுவதும், முதலாளியால் அவர்கள் மீது அதிகப்படியான கடமைகளை சுமத்துவதும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. இது சம்பந்தமாக, ஒரு தொழிற்சங்கக் குழு அல்லது ஊழியர்களின் நியாயமான நலன்களைப் பாதுகாக்கும் பிற அமைப்பு VTR இன் விதிகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் கலவையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு காலங்கள் பற்றிய VTR விதிகள்

VTR இன் விதிகளில் வேலை மற்றும் ஓய்வு காலங்கள் தனித்தனியாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. முதலில், பணியாளர்கள் வேலையின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்களையும், மதிய உணவு மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட இடைவேளையின் காலத்தையும் அறிந்திருக்க வேண்டும். பணி அட்டவணையை நன்கு அறிந்திராத ஒரு ஊழியர் முறையாக தாமதமாக இருக்கலாம் மற்றும் அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக சந்தேகிக்கக்கூடாது.

VTR விதிகளிலிருந்து, வாரத்தின் எந்த நாட்கள் விடுமுறை நாட்களாகக் கருதப்படுகின்றன என்பதை ஊழியர்கள் கண்டுபிடித்து, அடுத்த காலண்டர் விடுமுறையின் ஆரம்பம் மற்றும் காலத்தின் நுணுக்கங்களைக் கண்டறியவும்.

வேலை ஷிப்டுகளில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டால், அனைத்து தற்காலிக வேலை அம்சங்களும் பிரதிபலிப்புக்கு உட்பட்டவை: ஒரு நாளைக்கு ஷிப்டுகளின் எண்ணிக்கை, அவற்றின் காலம், ஒவ்வொரு ஷிப்ட்டின் தொடக்க மற்றும் முடிவு நேரம் போன்றவை.

ஒழுங்கற்ற வேலை குறித்து முதலாளி ஒரு தனி உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்கவில்லை என்றால், VTR விதிகள் குறைந்தபட்சம் ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட நிலைகளின் பட்டியலைக் குறிப்பிட வேண்டும் மற்றும் சாதாரண வேலை நேரத்திற்கு வெளியே பணியாளர்கள் கடமைகளைச் செய்வதற்கான நிபந்தனைகளை குறிப்பிட வேண்டும்.

முக்கியமான! கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 101, ஒரு ஒழுங்கற்ற வேலை நாள் ஒரு சிறப்பு தொழிலாளர் ஆட்சியாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது, வேலை நாளின் நேரத்திற்கு வெளியே ஊழியர்கள் பணியில் ஈடுபடும்போது.

சாதாரண வேலை நாளை விட அதிகமாக வேலை செய்யும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் என்பதை மறந்துவிடக் கூடாது. அத்தகைய பதிவுகளை வைத்திருப்பது முதலாளி கலையைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 91. எந்தவொரு சுய-உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தையும் அல்லது வழக்கமான ஒருங்கிணைந்த படிவங்களான T-12 அல்லது T-13 ஐப் பயன்படுத்தி இந்த செயல்முறையை நீங்கள் ஒழுங்கமைக்கலாம்.

எங்களுடைய இணையதளத்தில் ஒருங்கிணைந்த டைம் ஷீட்களின் படிவங்கள் மற்றும் மாதிரிகளை நீங்கள் பதிவிறக்கம் செய்யலாம்:

"ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-12 - படிவம் மற்றும் மாதிரி" ;
"ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-13 - படிவம் மற்றும் மாதிரி" .

முக்கியமான! ஒழுங்கற்ற வேலைக்கு அதிகரித்த விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் கூடுதல் விடுப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 119 இன் கீழ் குறைந்தது 3 நாட்கள்) வழங்கப்படும். அத்தகைய ஓய்வின் அதிகபட்ச நாட்கள் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் அதன் கால அளவு, முதலாளியால் நிறுவப்பட்டது, அட்டவணையில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும்.

தொழிற்சங்கங்களின் பிரதிநிதி VTR விதிகளின் உள்ளடக்கத்தை சரிபார்க்க வேண்டும், இது தொடர்பாக ஒரு விதியின் முன்னிலையில் தொழிலாளர்கள் ஒழுங்கற்ற வேலை நிலைமைகளுக்கு உட்பட்டு இருக்க முடியாது. குறிப்பாக, சிறார்கள், கர்ப்பிணிப் பணியாளர்கள், ஊனமுற்றோர், முதலியன இதில் அடங்கும்.

முக்கியமான "ஒழுங்கு" பிரிவு

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல் என்பது நுணுக்கமான ஆய்வு தேவைப்படும் மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் ஒன்றாகும். இந்த விதி இல்லாமல், VTR போதுமானதாக இருக்காது மற்றும் முழுமையடையாது. ஒழுங்குப் பிரச்சினை கொடுக்கப்பட்டுள்ளது சிறப்பு கவனம், மற்றும் சில தொழில்களில் VTR இன் விதிகளின் ஒரு பகுதிக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் தனி விதிகள் அல்லது ஒழுங்குமுறை சாசனங்களை உருவாக்குகின்றன.

ஒழுங்குமுறை பிரிவு 2 பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: அபராதம் மற்றும் வெகுமதிகள். அபராதங்கள் பற்றிய பிரிவு கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, இதில் ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றம் என்பது தொழிலாளர் கடமைகளின் பணியாளரின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் என வரையறுக்கப்படுகிறது, அதைத் தொடர்ந்து 3 வகையான அபராதங்கள் (கருத்து, கண்டித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம்). தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் வேறு எந்த அபராதமும் இல்லை.

பொருளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய ஒழுங்கு தடைகள் பற்றி மேலும் வாசிக்க. "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒழுங்குமுறை தடைகளின் வகைகள்" .

ஒரு பணியாளருக்கு சிறப்பு ஒழுங்குப் பொறுப்பை விதிக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே கூடுதல் அபராதங்களைப் பற்றி பேச முடியும். சில வகை தொழிலாளர்களுக்கான கூட்டாட்சி சட்டம் அல்லது ஒழுங்குமுறை சாசனங்களில் அவை சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 192 இன் பகுதி 2). "மாநிலத்தில்" சட்டம் ஒரு எடுத்துக்காட்டு சிவில் சர்வீஸ்» ஜூலை 27, 2004 தேதியிட்ட எண். 79-FZ, முழுமையடையாத இணக்கம் மற்றும் கூடுதல் அபராதமாக ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட ஒரு சிவில் சர்வீஸ் பதவியிலிருந்து நீக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை உட்பட.

முக்கியமான! கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையைப் பின்பற்றினால், ஒழுங்கு அனுமதி சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும் (பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் தேவை, ஒரு சட்டத்தை வரைதல், உத்தரவு பிறப்பித்தல் போன்றவை).

VTR இன் விதிகள் ஒழுங்குமுறை அனுமதி அகற்றப்படும் போது அனைத்து வழக்குகளுக்கும் வழங்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 194).

இந்தச் சிக்கல் ஏற்கனவே முதலாளியின் பிற உள்ளூர்ச் செயல்களில் பிரதிபலித்தால், VTR விதிகளில் ஊக்கத்தொகைகள் பற்றிய பிரிவு இருக்காது.

இந்த பிரச்சினை எங்கும் விவாதிக்கப்படாவிட்டால், VTR விதிகள் குறைந்தபட்சம் ஊக்கத்தொகைகளின் வகைகள் (நன்றி, போனஸ் போன்றவை) மற்றும் பொருள் அல்லது தார்மீக ஊக்கங்களுக்கான காரணங்கள் (திருமணம் இல்லாமல் வேலை செய்தல் போன்றவை) பற்றிய தகவலை பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

முக்கியமான! வருமான வரியைக் கணக்கிடும்போது ஊதியச் செலவுகளின் ஒரு பகுதியாக போனஸ் மற்றும் ஊக்கக் கொடுப்பனவுகளை அச்சமின்றி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள உங்களை அனுமதிக்கிறது உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பிரிவு. )

நிலையான VTR விதிகளிலிருந்து யார் பயனடைவார்கள் மற்றும் கார்ப்பரேட் நுணுக்கங்களை எவ்வாறு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது, உங்கள் சொந்த உள் முன்னேற்றங்களை மட்டுமல்லாமல், ஜூலை 20, 1984 தேதியிட்ட தொழிலாளர்களுக்கான சோவியத் ஒன்றிய மாநிலக் குழுவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், அமைப்புகளின் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான மாதிரி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளையும் நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். 213, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு முரணாக இல்லை.

1980 களில் உருவாக்கப்பட்ட நிலையான நடைமுறை நவீன தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய மாற்றியமைக்கப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நவீன முதலாளியின் உள் விதிகள் மேலே உள்ள மாதிரி விதிகளின் அடிப்படையில் இருக்கலாம் மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான கூடுதல் தகவல்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

VTR விதிகளில் தனித்தனி பகுதிகள் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக, காந்த பாஸ்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான திட்டம் மற்றும் அணுகல் கட்டுப்பாட்டுடன் இணக்கம், அத்துடன் தேவைகள் தோற்றம்ஊழியர்கள் (நிறுவனத்தின் லோகோ அல்லது அதன் கூறுகளுடன் கூடிய சீருடைகளை கட்டாயமாக அணிவது, வேலை நேரத்தில்). கூடுதலாக, உட்புறத்திற்கான தேவைகளை விவரிப்பது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது பெருநிறுவன கலாச்சாரம்ஊழியர்களின் நடத்தை (வாடிக்கையாளர்களுடனான தொலைபேசி மற்றும் தனிப்பட்ட தகவல்தொடர்பு வடிவம், வேலை கூட்டங்கள் மற்றும் விவாதங்களை நடத்துவதற்கான விதிகள் போன்றவை).

உதாரணமாக

XXX LLC, அதன் பாதுகாப்பு அமைப்பை மேம்படுத்தி, அலுவலகத்தில் அணுகல் கட்டுப்பாட்டை அறிமுகப்படுத்தியுள்ளது. ஆணை எண். 213 இன் அடிப்படையில் முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட உள் நிறுவன தொழிலாளர் விதிமுறைகள் சரி செய்யப்பட்டன - பின்வரும் உள்ளடக்கத்துடன் அணுகல் கட்டுப்பாட்டு சிக்கல்கள் பற்றிய அத்தியாயத்துடன் கூடுதலாக சேர்க்கப்பட்டது:

"7. அணுகல் முறை மற்றும் காந்த பாஸ்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்.

7.1 நிறுவனத்தின் அலுவலகத்திற்குச் செல்வதும் அதிலிருந்து வெளியேறுவதும் காந்த பாஸ் "பாதுகாப்பு-எம் 1" மூலம் ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிராக நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பு சேவையில் (அறை 118) பாஸ் பெறுதல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

7.2 பாஸ் இழப்பு அல்லது சேதம் ஏற்பட்டால், பணியாளர் உடனடியாக துணை பாதுகாப்பு இயக்குனருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும்.

7.3 பாஸ் பெற்ற ஊழியர் அதன் சேதம் அல்லது இழப்புக்கு பொறுப்பு. பாதுகாப்பு சேவையின் விசாரணைக்குப் பிறகு, அதன் சேதம் அல்லது இழப்பில் பணியாளரின் தவறு உறுதிசெய்யப்பட்டால், பாஸ் தயாரிப்பதற்கான செலவைத் திருப்பிச் செலுத்த ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இந்த கட்டுரையில் மேற்கோள் காட்டப்பட்டுள்ள மாதிரி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் அணுகல் கட்டுப்பாடு பற்றிய அத்தியாயத்தின் முழு உரையையும் நீங்கள் காணலாம்.

இந்த ஆவணத்தைத் தொகுக்க முதலாளி எந்த முறையைப் பயன்படுத்தினாலும், முக்கிய நிபந்தனை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட தேவைகளுக்கு இணங்குவது மற்றும் முதலாளியின் முக்கிய செயல்பாட்டின் தன்மை காரணமாக தேவையான அனைத்து குறிப்பிட்ட அம்சங்களின் விளக்கமாகும்.

முடிவுகள்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் - 2019, எங்கள் இணையதளத்தில் நீங்கள் பதிவிறக்கம் செய்யக்கூடிய மாதிரி, அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் தேவை. அவற்றை உருவாக்கும் போது, தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் மேற்கொள்ளப்படும் முக்கிய வகை செயல்பாட்டின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

திறமையாக வரையப்பட்ட தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் தொழிலாளர் மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்கும் உதவுகின்றன, ஆனால் ஆய்வு அதிகாரிகளுக்கு ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஊக்கத்தொகைகளை நியாயப்படுத்தவும், அவர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை உயர் தரத்துடன் செய்யத் தூண்டுகின்றன.

இந்த கட்டுரையில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை எவ்வாறு சரியாக வரைவது மற்றும் அங்கீகரிப்பது, அவற்றை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம். முதலாளிகள் செய்யும் தவறுகளைப் பார்ப்போம். மேலும், கூடுதலாக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் மாதிரியை நாங்கள் வழங்குவோம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (இனி PWTR என குறிப்பிடப்படுகிறது) அதன் சட்ட வடிவம் மற்றும் எண் (,) ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், நிறுவனத்தின் கட்டாய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் செயலாகும். ஆய்வின் போது தொழிலாளர் ஆய்வாளர் முதன்முதலில் கோரும் ஆவணங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும், மேலும் ஆய்வாளர்கள் விதிகளின் இருப்பு மட்டுமல்லாமல், அவற்றின் வடிவமைப்பு, உள்ளடக்கம் மற்றும் ஊழியர்களுடன் தங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ளும் நடைமுறை ஆகியவற்றிலும் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். அவற்றை எவ்வாறு சரியாக இயற்றுவது, அங்கீகரிப்பது மற்றும் பயன்படுத்துவது என்பதைக் கவனியுங்கள்; முதலாளிகள் செய்யும் தவறுகளைப் பார்ப்போம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரித்தல் மற்றும் அவற்றுடன் பழகுதல்

பிழை 1

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பற்றாக்குறை. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்க அனைத்து முதலாளிகளையும் கட்டாயப்படுத்துவது மற்றும் கட்டாயப்படுத்துகிறது என்ற உண்மை இருந்தபோதிலும், இந்த உள்ளூர் சட்டம் இல்லாதது பொதுவான தவறுகளில் ஒன்றாகும். சிறிய நிறுவனங்களில் இந்த மீறல் மிகவும் பொதுவானது, அத்தகைய முதலாளிகள் தங்கள் சிறிய எண்ணிக்கையின் காரணமாக உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அவர்களுக்கு கட்டாயமில்லை என்று நம்புகிறார்கள். ஆனால் இந்த கருத்து தவறானது, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் இல்லாததால், சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல், முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்க முடியும் (). ஒருவேளை, எதிர்காலத்தில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கும் கடமையிலிருந்து மைக்ரோ-எண்டர்பிரைஸ்கள் விடுவிக்கப்படும் என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன்: ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகம் ஒரு வரைவுச் சட்டத்தை உருவாக்கியுள்ளது (வரைவு கூட்டாட்சி சட்டம் "திருத்தங்கள் மீது" ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (குறு நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் குறித்து) "(செப்டம்பர் 14, 2015 அன்று ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் தயாரிக்கப்பட்டது)), இதன் கீழ் 15 வரை உள்ள சட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் மக்கள்) உள்ளூர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்க மறுக்க முடியும். ஆனால் மசோதா இன்னும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை, மேலும் தற்போது அதை முதலாளி பயன்படுத்த முடியாது.

தவறு 2

அங்கீகரிக்கப்படாத நபரின் ஒப்புதல். உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிப்பதற்கான நடைமுறையைத் தீர்மானிக்க, சாசனத்தைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், இது நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் உள்ளது, இது உள்ளூர் சட்டங்களின் அங்கீகாரம் யாருடைய திறனுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது என்று எழுதப்பட்டுள்ளது. பணியாளர் தணிக்கை நடத்தும் நடைமுறையை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், பல நிறுவனங்களில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் சரியாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். சாசனத்தின் மூலம், உள்ளூர் செயல்களின் ஒப்புதல் நிறுவனத்தின் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் திறனைக் குறிக்கிறது, உண்மையில் ஆவணம் பொது இயக்குநரின் கையொப்பத்தைக் கொண்டுள்ளது. இந்தப் பிழையானது உள்ளூர்ச் செயல்களை தவறானது மற்றும் செயல்படுத்த முடியாதது என அங்கீகரிக்கும் அபாயத்தைக் கொண்டுள்ளது. எனவே, விதிகளை சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் திறனில் நிறுவனத்தின் உள் செயல்பாடுகளை (நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்கள்) ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களின் ஒப்புதல் (தத்தெடுப்பு) அடங்கும் என்று சாசனம் கூறினால், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் இருக்க முடியாது. பொது இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

தவறு 3

ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கருத்தில் கொள்வதில் ஒரு குறி இல்லாதது. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் ஒப்புதல் முதலாளியால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (). கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறை கொடுக்கப்பட்டுள்ளது, அதன்படி, PWTR முதலாளியால் உருவாக்கப்படுகிறது, பின்னர் உருவாக்கப்பட்ட வரைவு விதிகள் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புக்கு ஒப்புதலுக்காக அனுப்பப்படுகின்றன, மேலும் அந்த அமைப்பிலிருந்து எந்த ஆட்சேபனையும் இல்லை என்றால். , அவை அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனால் இப்போது நீங்கள் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு அல்லது தொழிற்சங்கத்தைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தை அரிதாகவே பார்க்கிறீர்கள், இந்த விஷயத்தில், ஒரு உள்ளூர் சட்டத்தை () ஏற்றுக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க, அதில் ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது " தேதியின்படி ரோமாஷ்கா எல்எல்சியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு ஒப்புதல், தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு இல்லை."

பிழை 4

பணியாளர்கள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அறிந்திருக்கவில்லை. உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளுடன் ஊழியர்களைப் பழக்கப்படுத்துவது முதலாளியின் பொறுப்பாகும் (), ஒரு புதிய ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் (). நடைமுறையில், PWTR அங்கீகரிக்கப்பட்டு, ஒரு பொது இடத்தில் வைக்கப்படும் போது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன, ஆனால் பணியாளர்கள் ஆவணத்தை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள் என்ற உண்மையை முதலாளி உறுதிப்படுத்த முடியாது, இதற்கிடையில், ஊழியர் நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அறிந்திருக்கவில்லை என்றால். , அவர்கள் இல்லாததற்கு அதே அபராதம் விதிக்கப்படும் ().

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் பழக்கப்படுத்தப்பட்ட உண்மையை சரிசெய்ய பல வழிகள் உள்ளன:

உள்ளூர் சட்டத்திலேயே (அறிமுக தாள்கள் PVTR க்கு தாக்கல் செய்யப்படுகின்றன, மேலும் அனைத்து ஊழியர்களும் இந்த தாள்களில் அவர்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட வரிசையில் கையெழுத்திடுகிறார்கள்);
பரிச்சயப்படுத்தல் பதிவில் (முதலாளி சிறப்பு பரிச்சயப்படுத்தல் பதிவுகளைத் தொடங்குகிறார், மேலும் பணியாளர்கள் பணியமர்த்தல் வரிசையில் கையொப்பமிடுகின்றனர்);
ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியான பழக்கவழக்கத் தாள்களில் (அத்தகைய தாளில் பணியாளருக்கு நன்கு தெரிந்த உள்ளூர் செயல்களின் முழுமையான பட்டியல் உள்ளது, இதன் உண்மை அவர் ஒவ்வொருவருக்கும் முன்னால் ஒரு கையொப்பத்துடன் உறுதிப்படுத்துகிறது);
வேலை ஒப்பந்தத்தில் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில், PVTR மற்றும் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் அவற்றின் சரியான பெயர்களுடன் நன்கு அறிந்திருப்பது பற்றி ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது).

முதலாளி தனக்கு வசதியான பழக்கவழக்க முறையைத் தேர்வு செய்யலாம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்பு அறிமுகமானது என்பதை உறுதிப்படுத்த, "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன், பணியாளர் பின்வரும் உள்ளூர் செயல்களை நன்கு அறிந்தவர்" என்ற சொற்றொடரைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கிறோம், பின்வருபவை செயல்களின் பட்டியல்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் அமைப்பு மற்றும் அமைப்பு

தொழிலாளர் கோட் (), விதிகள் பின்வரும் பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

பொதுவான விதிகள்;
பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை;
பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பொறுப்பு;
வேலை நேரம், ஓய்வு நேரம்;
தொழிலாளர் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (தொகை, பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை, விதிமுறைகள் மற்றும் பணம் செலுத்தும் இடம்);
ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் சலுகைகள் மற்றும் அபராதங்கள்;
இறுதி விதிகள்.

மேலும், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களுக்கு இணங்க, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்ப்பதற்கு பின்வருபவை கட்டாயமாகும்:

வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான கணக்கீட்டை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை;
பணி அட்டவணைகள் அல்லது ஷிப்டுகளுடன் பழகுவதற்கான நடைமுறை மற்றும் விதிமுறைகள்;
ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட பதவிகளின் பட்டியல் (தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் காட்டப்படலாம்);
கூடுதல் விடுப்பு காலம்;
வழக்குகள், வெப்பம் மற்றும் ஓய்வுக்கான சிறப்பு இடைவெளிகளை வழங்குவதற்கான காலம் மற்றும் நடைமுறை;
வேலை நிலைமைகள் காரணமாக, ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவெளிகளை வழங்க முடியாத வேலைகளின் பட்டியல்;
ஒரு வணிக பயணத்திற்கு ஊழியர்களை அனுப்புவதற்கான நடைமுறை, வணிக பயணத்துடன் தொடர்புடைய செலவுகளை பதிவு செய்தல் மற்றும் செலுத்துதல் (ஒரு தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டத்தில் கொண்டு வரப்படலாம்);
சாலையில் வேலை அல்லது வேலையின் பயண இயல்பு ஒதுக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வணிக பயணங்கள் தொடர்பான செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான தொகை மற்றும் நடைமுறை, அத்துடன் அத்தகைய நிலைகளின் பட்டியல் (தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டத்தில் காட்டப்படலாம்).

தவறு 5

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் முறையான இயல்புடையவை. பல முதலாளிகளின் தவறு என்னவென்றால், அபராதத்தைத் தவிர்ப்பதற்காக அவர்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை அமைப்புகளுக்கு PWTR ஐ உருவாக்குகிறார்கள். ஆனால் முதலாளி, முதலில், இந்த ஆவணத்தை ஏற்றுக்கொள்வதில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும், ஏனெனில் இது முதலாளியின் முக்கிய கருவியாகும், இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்கவும் வலுப்படுத்தவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, அத்துடன் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகளை ஒருங்கிணைக்கவும்.

மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, பிற பிரிவுகளை PWTR இல் சேர்க்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. உதாரணமாக, நீங்கள் பின்வருவனவற்றை வழங்கலாம்.

வீடியோ கண்காணிப்பை நடத்துவதற்கான நடைமுறை. நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் வீடியோ கேமராக்கள் நிறுவப்பட்டிருந்தால், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் அவை இருப்பதற்கான காரணங்களை நியாயப்படுத்துவது அவசியம், எடுத்துக்காட்டாக, வேலைக்கு சரியான நேரத்தில் வருவதைக் கட்டுப்படுத்த சோதனைச் சாவடியில் வீடியோ கேமராக்களை நிறுவலாம், வேலையை விட்டு, மதிய உணவு இடைவேளையில் இருந்து திரும்புதல்.
ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் மருத்துவ காப்பீடு அல்லது செல்லுலார் தகவல்தொடர்புக்கான கட்டணத்தை வழங்குவதற்கான நடைமுறை. நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் தொழிலாளர்களுக்கு தன்னார்வ மருத்துவ காப்பீட்டுக் கொள்கைகளை வழங்குகின்றன அல்லது அவர்களின் செல்போன் செலவுகளுக்கு பணம் செலுத்துகின்றன. சர்ச்சைகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, இந்த நடைமுறையை PVTR இல் சரிசெய்வது மதிப்பு (ஒரு ஊழியர் VHI க்கு உரிமை பெறும்போது, ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களுக்கு எந்த அளவிலான காப்பீடு உள்ளது, எந்த ஊழியர்களுக்கு செல்லுலார் தகவல்தொடர்புகளுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, என்ன வரம்புகள் அமைக்கப்படுகின்றன? செல்லுலார் தொடர்பு மற்றும் பிற சிக்கல்கள்). மேலும், இந்த நிபந்தனையை PVTR இல் சேர்ப்பது VMI மற்றும் செல்லுலார் தகவல்தொடர்பு செலவுகளை வருமான வரி செலவில் அங்கீகரிக்க அவசியம்.
ஆடை குறியீடு விதிகள். பல நிறுவனங்களில், இந்த பிரச்சினை பொருத்தமானது. இந்த விதி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்பட்டால், ஆடைக் குறியீட்டுடன் இணங்குவது பணியாளரின் பொறுப்பாக மாறும்.
ஊழியர்களுக்கான தேவைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நடைமுறையை நிர்ணயிக்கும் பிற பிரிவுகள் (தொழில்நுட்பக் காலத்தை கடப்பதற்கான நடைமுறை, நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட அணுகல் கட்டுப்பாடு, வர்த்தக ரகசியங்களைக் கவனிப்பதற்கான நடைமுறை போன்றவை).

உதாரணமாக

ஒரு நிறுவனத்திற்கான உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ஒரு வாடிக்கையாளர், ஒரு பணி கணினியில் உரிமம் பெறாத நிரலை நிறுவுவதற்கு ஒரு பணியாளர் பொறுப்பேற்க வேண்டும் என்ற நிபந்தனையை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்க வேண்டும் என்று கோரினார். வாடிக்கையாளருக்கு, இந்த சிக்கல் மிகவும் பொருத்தமானது, ஏனெனில் தகவல் பாதுகாப்பு விரும்பத்தக்கதாக உள்ளது. வளர்ந்த உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் பிரிவுகளில் ஒன்று தனிப்பட்ட கணினியுடன் பணிபுரியும் நடைமுறை மற்றும் எதையும் நிறுவுவதைத் தடைசெய்வதற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டது. மென்பொருள்நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் இல்லாமல், ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டது.

தவறு 6

சட்டத்திற்கு முரணான விதிமுறைகளின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளில் நிறுவுதல் PWTR ஐ தொகுக்கும்போது, விதிகள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் நிலையை மோசமாக்கக்கூடாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பொதுவான மீறல்கள்

ஒரு பணியாளர் தணிக்கை நடத்தும் போது, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகள் தவறாமல் சரிபார்க்கப்படுகின்றன. அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களின் பட்டியல் இங்கே.

கூடுதல் ஆவணங்களின் தேவை.

பணியமர்த்தும்போது பணியாளரால் வழங்கப்பட்ட கட்டாய ஆவணமாக நிறுவுதல், வரி அதிகாரம் (TIN), திருமணம் போன்றவற்றுடன் பதிவுசெய்ததற்கான சான்றிதழ். கட்டுரை தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

குற்றவியல் பதிவு அல்லது நிர்வாகக் குற்றங்களைச் சரிபார்க்கவும்.

சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க (), குற்றவியல் பதிவு உள்ள அல்லது குற்றவியல் வழக்குக்கு உட்படுத்தப்பட்ட நபர்களுக்கு அனுமதிக்கப்படாத செயல்கள் தொடர்பான வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது குற்றவியல் பதிவு சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் அத்தகைய ஊழியர்கள் இல்லை என்றால், விண்ணப்பதாரர்கள் மற்றும் பணியாளர்களை சரிபார்ப்பது சட்டவிரோதமானது. குற்றப் பதிவுகள் மற்றும் நிர்வாகக் குற்றங்கள் இருப்பது பற்றிய தகவல் பொதுத் தகவல் அல்ல என்பதையும், முதலாளி அதை சட்டப்பூர்வமாக அணுக முடியாது என்பதையும் நாங்கள் கவனிக்கிறோம்.

"பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பொறுப்பு" என்ற பிரிவு இல்லாதது.

பெரும்பாலும், PWTR இல் இந்த பிரிவு இல்லை, இது ஒரு மீறலாகும், ஏனெனில் தொழிலாளர் குறியீடு நிறுவுகிறது இந்த நிலைதேவைக்கேற்ப().

பணியாளர் பைபாஸ் தாளை அனுப்பவில்லை என்றால், அவருடன் கணக்கீடு செய்யப்படவில்லை.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பைபாஸ் தாளை அனுப்புவதற்கான நடைமுறையை சரிசெய்வது சாத்தியமாகத் தெரிகிறது, ஆனால் பைபாஸ் தாளில் தேவையான அனைத்து கையொப்பங்களும் இருப்பதைப் பொறுத்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் இறுதி கட்டணத்தை வழங்குவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது ( )

இல்லாத வகையான ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் நிறுவுதல்.

நிறுவனங்களின் உள்ளூர் செயல்களில், கடுமையான கண்டனம் அல்லது அபராதம் போன்ற தண்டனை வகைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் கோட் மூன்று வகையான ஒழுங்குத் தடைகளை மட்டுமே நிறுவுகிறது - கருத்து, கண்டனம், பணிநீக்கம் (), பிற வகையான அபராதங்களை அங்கீகரிக்கப்படாத நிறுவுதல் ஒரு குற்றமாகும்.

பகுதி நேர வேலை அல்லது வணிகம் செய்வதற்கு தடையை நிறுவுதல்.

பணியாளருக்கு எந்தவொரு செயலிலும் (பகுதிநேர வேலை அல்லது நடத்தை) ஈடுபட உரிமை உண்டு சொந்த வியாபாரம்) தனது ஓய்வு நேரத்தில், தடையை நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

பின்வரும் மீறல்களும் ஏற்படுகின்றன:

வேலையின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவின் நேரம், வேலையில் இடைவெளிகள் குறிக்கப்படவில்லை;
தொழிலாளர் கோட் () மூலம் நிறுவப்பட்டதை விட கடிகாரத்தில் பணி அட்டவணைகளை அறிந்து கொள்ளும் நேரம் குறைவாக உள்ளது;
வேலை நேரங்களின் சுருக்கமான கணக்கீட்டை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை பரிந்துரைக்கப்படவில்லை;
விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான பணியாளரின் கடமை கண்டிப்பாக 14, 7 மற்றும் 7 நாட்கள் ஆகும்;
கூடுதல் விடுமுறையின் காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை அல்லது முக்கிய விடுமுறையின் காலம் 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு குறைவாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது;
கட்டணம் செலுத்தும் தேதிகள் குறிப்பிடப்படவில்லை.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது முதலாளியின் முக்கிய குறிக்கோள் ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதாகும். ஆவணத்தின் சரியான வரைவு மூலம், இது ஊழியர்களின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ஒரு கருவியாக மாறும்.

ஐடா இப்ராகிமோவா, மனித வளங்கள் KSK குழுமத்தின் தலைவர்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (PWTR) என்பது ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் இருக்க வேண்டிய மிக முக்கியமான ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும். பணியாளர்களின் பணி மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை, பணியமர்த்தல், பணியாளர்களை இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, பயன்படுத்தப்படும் சலுகைகள், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் வாழ்க்கையின் பிற அம்சங்களை நிர்ணயிக்கும் விதிகள். அத்தகைய ஆவணம் இல்லாதது நிச்சயமாக ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து கோரிக்கைகளை ஏற்படுத்தும்.

சமீபத்தில் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு புதிய பணியாளருக்கு, நிச்சயமாக நிறைய நிறுவன கேள்விகள் இருக்கும்:

நான் எத்தனை மணிக்கு வேலைக்கு வர வேண்டும், மதிய உணவு இடைவேளை எவ்வளவு?
மொபைல் தகவல்தொடர்பு சேவைகளுக்கு நிறுவனம் பணம் செலுத்துகிறதா, நிறுவன போக்குவரத்தை வழங்குகிறதா?
விடுமுறைக்கான நடைமுறை என்ன?
சிறந்த செயல்திறனுக்கான போனஸ்கள் உள்ளதா, அப்படியானால், பண வெகுமதிகளைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகள் என்ன?

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் எல்லா வகையிலும் ஒரு பயனுள்ள ஆவணமாகும், இது ஒரு தொடக்கக்காரரின் பல கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் இயல்பான அடிப்படை

ஒரு வேலையைப் பெறும்போது, பணியாளர் மற்றவற்றுடன், முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குகிறார் (ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்பு ஊழியர்களை உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் பழக்கப்படுத்துவது முக்கியம் - அத்தகைய வேலைவாய்ப்பு நடைமுறை வழங்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு காரணத்திற்காக சட்டமன்ற உறுப்பினர்). பணியாளர்கள் பணிபுரியும் எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடும் ஆலோசனை அல்ல, ஆனால் கட்டாயமான விதிகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது.

நிறுவனத்தின் இருப்பு முதல் நாட்களில் இருந்து PVTR இன் வளர்ச்சியை கவனித்துக்கொள்வது அவசியம். ஆவணத்தின் அடிப்படையானது சட்டபூர்வமானது மட்டுமல்ல, நெறிமுறை, தொழில்நுட்பம், ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் பிற விதிமுறைகளும் ஆகும், அதன் பயன்பாடு பொருத்தமானது என்று முதலாளி கருதுகிறார். நிச்சயமாக, வேலையில் பொருந்தக்கூடிய நடத்தை விதிகள் எதுவும் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளுக்கு முரணாக இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்: வடிவம் மற்றும் உள்ளடக்கம்

தொழிலாளர் அட்டவணை (மற்றும் ஒரு பெரிய அளவிற்கு ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறன்) உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189) தீர்மானிக்கப்படுகிறது, எனவே, அவற்றைத் தொகுப்பதற்கான நடைமுறை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். சட்டமியற்றுபவர் குறிப்பாக PWTR இன் உள்ளடக்கத்திற்கான தேவைகளை குறிப்பிடவில்லை, முதலாளிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட செயல் சுதந்திரத்தை அளிக்கிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள். துண்டு

பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் நோக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிற குறிப்பிட்ட அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விதிகள் உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். வரைவு ஆவணத்தில் பணிபுரியும் போது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ("தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்") பிரிவு VIII ஐப் பார்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வடிவமைப்பு GOST R.6.30-2003 இன் பொதுவான தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், ஏனெனில் PVTR நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்களின் வகையைச் சேர்ந்தது: அவை தனித்தனியாக வெளியிடப்படலாம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்படலாம்.

விதிகளின் நிலையான மாதிரி பல கருப்பொருள் பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

பொது விதிகள் (விதிகளின் நோக்கம், அவற்றின் திருத்தத்திற்கான நிபந்தனைகள் போன்றவை)
முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் (நிறுவனத்தில் பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை உருவாக்குதல், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதை கண்காணித்தல், சில உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளுடன் பணியாளர்களை வழங்குதல்);
ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் (ஒழுக்கம் மற்றும் உற்பத்திக்கு கீழ்ப்படிதல், பணியிடத்தை சுத்தமாக வைத்திருத்தல், மனசாட்சியுடன் பணிபுரிதல், உபகரணங்களுக்கு கவனமாக அணுகுமுறை);
உத்தரவு , வேலைக்குத் தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியலை மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல், தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் மற்றும் நிபந்தனைகள் பற்றிய தகவல்கள், ஒரு பணியாளரை இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிலையான நடைமுறையின் விளக்கம் போன்றவை.
வேலை நாள் அல்லது ஷிப்ட், வேலை வாரம், மதிய உணவு இடைவேளை, வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களின் சரியான கால அளவைக் குறிக்கும் வேலை நேரம்;
வெகுமதி அமைப்பு (வேலையில் வெற்றிபெற முதலாளி பயன்படுத்தும் அனைத்து வகையான வெகுமதிகளையும் இங்கே நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ், தலைப்புகளை வழங்குதல், மதிப்புமிக்க பரிசுகளை வழங்குதல்);
ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு விரிவான விளக்கம்வேலை வழங்குநரால் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் வகைகள் ஒதுக்கப்பட்டு அகற்றப்படும் வரிசை.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

ஆசிரியர்களுடன் இணைந்து பதில் தயாரிக்கப்பட்டது

நினா கோவியாசினா பதிலளித்தார்
ரஷ்யாவின் சுகாதார அமைச்சகத்தின் மருத்துவக் கல்வித் துறையின் துணை இயக்குநர் மற்றும் சுகாதாரப் பராமரிப்பில் பணியாளர் கொள்கை

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் (IRTR) முதலாளியின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், இடமாற்றம் செய்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு காலங்கள் மற்றும் பிற கட்டாய விதிகள். ஆவணத்தில் இந்த விதிகளை நீங்கள் சேர்க்கவில்லை என்றால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அமைப்பு மற்றும் இயக்குனருக்கு அபராதம் விதிக்கிறார். PVTR ஐ எவ்வாறு சரியாக நிரப்புவது என்பது பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, எங்கள் பரிந்துரையைப் படிக்கவும்.

எங்கள் சேவையைப் பயன்படுத்தி உங்கள் PWTR இன் எக்ஸ்பிரஸ் சோதனையை மேற்கொள்ளுங்கள். உள்ளூர் சட்டத்தில் எந்தெந்த பிரிவுகள் மற்றும் தகவல்கள் விடுபட்டுள்ளன என்பதை இது காண்பிக்கும் ...

உங்கள் கேள்வியை நிபுணர்களிடம் கேளுங்கள்

முக்கியமான: "முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்" என்ற பிரிவைத் தொகுக்கும்போது, "ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்" பிரிவில் பணிபுரியும் போது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 22 இன் விதிகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும் - கட்டுரை 21 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வேலை மற்றும் ஓய்வு பணியாளர்களின் ஆட்சியை பரிந்துரைக்கும் போது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 100, 108, 109, 111 மற்றும் 116 வது பிரிவுகளின் தேவைகளை இழக்காதீர்கள்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள். துண்டு #2

பல்வேறு வகையான விடுப்புகளை வழங்குதல் மற்றும் செயலாக்குதல் ஆகியவற்றின் கொள்கைகளுக்கு நீங்கள் தனித்தனி பிரிவுகளை ஒதுக்கலாம், , மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றங்கள் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளுக்கு இடையிலான தொடர்பு செயல்பாட்டில் தவிர்க்க முடியாமல் எழும் பிற தருணங்கள். ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் அல்லது சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் அரசு பதவிகளை வழங்கினால், அத்தகைய பதவிகளின் பட்டியலைக் குறிப்பிடவும், அவற்றை வைத்திருக்கும் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உத்தரவாதங்களை பட்டியலிடவும். ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் பிரத்தியேகங்கள் விதிகளில் எவ்வளவு விரிவாக பிரதிபலிக்கின்றனவோ, வேலைச் செயல்பாட்டின் போது எழும் பொதுவான சூழ்நிலைகளின் வரம்பு எவ்வளவு முழுமையாகக் குறிப்பிடப்படுகிறது, சிறந்தது.

ஆனால் தொழிலாளர் குறியீட்டை முழுவதுமாக மீண்டும் எழுதுவது அவசியம் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை, ஏற்கனவே உள்ளதை ஓவர்லோட் செய்கிறது நடைமுறை மதிப்புதேவையற்ற சம்பிரதாயங்கள் கொண்ட ஆவணம். நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான பிரத்தியேகங்களில் கவனம் செலுத்துவது நல்லது, தேவைப்பட்டால், அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் பொதுவான சட்ட விதிமுறைகள் அல்லது உள்ளூர் ஆவணங்களை சுருக்கமாகப் பார்க்கவும் (ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு, இணையத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான விதிகள், கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள், பணியாளர்கள் மீதான கட்டுப்பாடு, முதலியன) .

சில குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களின் வேலை முறை மற்றும் மீதமுள்ளவற்றை பிரதிபலிக்க வேண்டியது அவசியமா?

நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள வேலை மற்றும் ஓய்வுக்கான பொதுவான விதிமுறைகள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி PWTR இல் சேர்க்கப்படுவதற்கு உட்பட்டவை. ஆனால் அமைப்பு வேலை செய்தால் என்ன வெவ்வேறு பிரிவுகள்தொழிலாளர்கள் (ஊனமுற்றோர் அல்லது சிறார்கள் உட்பட)? நிலையான ஒன்றிலிருந்து வேறுபட்டால், அவர்களின் வேலையின் அட்டவணையை விரிவாகக் குறிப்பிடுவது அவசியமா? இன்றுவரை, இந்த விஷயத்தில் தொழிலாளர் அமைச்சகம் மற்றும் நீதிமன்றங்களின் நிலைப்பாடு சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி உள்ளது: சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு வேலை நேரம் மற்றும் விடுமுறை காலம் குறித்த தகவல்களின் விதிகளில் இல்லாதது இந்த தகவல் சட்டத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை. எவ்வாறாயினும், ஒரு சிறப்பு வகையைச் சேர்ந்த ஒரு ஊழியருடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில், 100 வது பிரிவின்படி பணிபுரியும் ஆட்சியின் அனைத்து நுணுக்கங்களும் (அதிகரித்த விடுமுறை நேரம், வேலை நாளின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள், கூடுதல் இடைவெளிகள்) உச்சரிக்கப்படுகின்றன. of the Labor Code of the Russian Federation, it is not at all possible to duplicate information in the Rules necessarily - this is the right of the employer, which he can use if he wishes.

நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் ஒப்புக்கொள்வது?

ஒரு தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுகிறது: உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் வளர்ச்சியில் யார் ஈடுபட வேண்டும்? ஒரு என்றால் நாங்கள் பேசுகிறோம்அதன் கட்டமைப்பில் சட்டத் துறையைக் கொண்ட ஒரு பெரிய நிறுவனத்திற்கு, ஒரு PWTR இன் வளர்ச்சி பொதுவாக அதன் ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது. ஒரு முழுநேர வழக்கறிஞர் இல்லாத நிலையில், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் பணிபுரிய வெளிப்புற நிபுணரை நீங்கள் ஈடுபடுத்தலாம் அல்லது நிலையான டெம்ப்ளேட்டைப் பயன்படுத்தலாம், முதலாளியின் அவசரத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய அதைத் திருத்தலாம். முடிக்கப்பட்ட ஆவணம் தொழிற்சங்க அமைப்பின் பிரதிநிதிகளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும், நிறுவனத்திற்கு ஒன்று இருந்தால், மற்றும் தலைவரால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 190).

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் ஒப்புதலுக்கான உத்தரவை வரைதல்

ஒரு ஆவணம் செல்லுபடியாகும் வகையில், அது முதலில் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் இயக்குனர் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை இயற்றும் ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார், இந்த வழக்கில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள். நிறுவனத்தில் லெட்டர்ஹெட்கள் இருந்தால், அவற்றைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஆர்டரில் வரிசை எண் மற்றும் கட்டாய விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்:

நிறுவனத்தின் முழு பெயர், சட்ட வடிவத்தைக் குறிக்கிறது;
முதலாளியின் சட்ட முகவரி;
விதிகள் நடைமுறைக்கு வரும் தேதி (எண்கள் மற்றும் வார்த்தைகளில்);
PWTR மறுபரிசீலனை செய்யப்பட வேண்டிய காலம் மற்றும் மதிப்பாய்வுக்காக ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும்;
நகலெடுப்பதற்கு பொறுப்பான பணியாளரின் பெயர் (எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் துறையின் தலைவர்);
ஆர்டரை நிறைவேற்றும் செயல்முறையை கட்டுப்படுத்தும் பணியாளரின் முழு பெயர்;
அமைப்பின் தலைவரின் முழு பெயர் மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட கையொப்பம்;
உத்தரவு வெளியிடப்பட்ட தேதி.

தொழிற்சங்கத்தின் பிரதிநிதி, பணியாளர் துறைத் தலைவர், சட்ட சேவைத் தலைவர் மற்றும் பிற அதிகாரிகளால் ஆவணம் அங்கீகரிக்கப்பட்டிருந்தால், உத்தரவு கையொப்பங்களுக்கு கூடுதல் இடத்தை வழங்குகிறது.

PVTR இன் செல்லுபடியாகும் காலம்

விதிகளின் காலத்தை சட்டம் கட்டுப்படுத்தவில்லை என்பதால், முதலாளி கவலைப்பட ஒன்றுமில்லை: அவர்களின் விண்ணப்பத்தின் காலத்தை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. மற்றவர்களைப் போல , PVTR அவர்களின் செயலை நிறுத்துகிறது:

ஒப்புதலில் குறிப்பிடப்பட்ட காலம் காலாவதியான பிறகு;

ரத்து செய்யப்பட்டால் அல்லது செல்லாததாக அங்கீகரிக்கப்பட்டால் (எடுத்துக்காட்டாக, முந்தைய விதிகளை தானாக ரத்து செய்யும் புதிய விதிகள் நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு);

PWTR உடன் ஒப்பிடும்போது ஊழியர்களுக்கு அதிக அளவிலான உத்தரவாதங்களை நிறுவும் சட்டம் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தின் அமலுக்கு வருவது தொடர்பாக.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இந்த வகையான ஆவணங்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை எந்த வகையிலும் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, மேலும் அவை தேவைக்கேற்ப மட்டுமே திருத்தப்படுகின்றன - எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் இயக்க முறைமையில் மாற்றத்திற்குப் பிறகு அல்லது ஊழியர்களின் பட்டியலில் புதிய பதவிகள் தோன்றும் போது சிறப்பு வேலை நிலைமைகள் அல்லது ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் உத்தரவாதங்கள்.

ஆனால் PWTR இன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை நீங்கள் கட்டுப்படுத்த வேண்டும் என்றால், அவை நடைமுறைக்கு வரும் அதே வரிசையின் மூலம் இதைச் செய்யலாம் - நிர்வாக ஆவணத்தின் உரையில் பொருத்தமான பிரிவைச் சேர்க்கவும். உண்மை, இந்த விதி தனிநபருக்கு மட்டுமே பொருந்தும் சுயாதீனமான பொருள்உள்ளூர் செயல்கள். கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகள் அதனுடன் ஒரே நேரத்தில் அவற்றின் பொருத்தத்தை இழக்கின்றன.

PVTR இல் மாற்றங்களைச் செய்தல்

சில நேரங்களில் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை மறுபரிசீலனை செய்து புதுப்பிக்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, மேலும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளும் விதிவிலக்கல்ல. நிறுவனத்தை ஒரு புதிய செயல்பாட்டு முறைக்கு மாற்றுவது, உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்களின் நவீனமயமாக்கல், புதிய பிரிவுகளின் தோற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணிகளில் பிற மாற்றங்கள் விதிகளின் முன்னர் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பதிப்பைத் திருத்துவதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம்.

மாற்றத் திட்டத்தின் வேலை ஒரு திறமையான நபரிடம் அல்லது முழுவதுமாக ஒப்படைக்கப்படலாம் பணி குழுசட்ட அல்லது பணியாளர் துறையின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது. முடிக்கப்பட்ட திட்டம் நிறுவனத்தின் தலைவரின் முடிவால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது, இதற்காக எந்தவொரு வடிவத்திலும் வரையப்பட்ட பொருத்தமான உத்தரவை வழங்க போதுமானது. எவ்வாறாயினும், ஊழியர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு நிறுவனத்தில் செயல்பட்டால், PWTR இல் வரவிருக்கும் அனைத்து மாற்றங்களும் முதலில் அதனுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும், ஆவணம் கூட்டுக்கு இணைக்கப்பட்ட வடிவத்தில் வரையப்பட்ட நிகழ்வுகளைத் தவிர. ஒப்பந்தம் (பின்னர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 44 இன் படி செயல்முறை நடைபெறுகிறது).

தொழிற்சங்கமானது திட்டத்தின் ரசீது தேதியிலிருந்து ஐந்து வேலை நாட்களுக்குள் ஒரு நியாயமான தீர்மானத்தை தயாரிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 372). தொழிற்சங்கத்தின் பிரதிநிதிகள் முதலாளியால் முன்மொழியப்பட்ட மாற்றங்களை திட்டவட்டமாக அங்கீகரிக்கவில்லை என்றால் என்ன செய்வது? பல விருப்பங்கள் இல்லை: நீங்கள் சலுகைகள் செய்யலாம் மற்றும் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்துடன் உடன்படலாம், இதனால் செயல்முறையை நிறுத்த முடியாது, அல்லது கூடுதல் ஆலோசனைகளில் நேரத்தை செலவிடுங்கள் மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு சமரசத்தை உருவாக்குங்கள்.

திட்டமிட்ட அனைத்து மாற்றங்களையும் செய்த பிறகு, அதில் கையெழுத்திட வேண்டும் உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் புதிய பதிப்புடன். ஆவணம் திட்டமிட்ட முறையில் வழக்கமான ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது, மேலும் புதிய ஊழியர்கள் வேலை செய்யும் செயல்பாட்டில் அதன் உள்ளடக்கத்தை அறிந்து கொள்கிறார்கள்.

உள் ஒழுங்குமுறைகளின் புதிய பதிப்பை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் அங்கீகரிப்பது குறித்த உத்தரவு

மறுசீரமைப்பின் விளைவாக உருவாக்கப்பட்ட புதிய நிறுவனத்தில் பழைய உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளைப் பயன்படுத்த முடியுமா?

ஒரு நிறுவனத்தை ஒரு உயிரினத்துடன் ஒப்பிடலாம், அது வளர்ந்து வளரும்போது, பல்வேறு நிலைகளைக் கடந்து செல்கிறது. சில நிறுவனங்களுக்கு, வளர்ச்சியின் இறுதி கட்டங்களில் ஒன்று மறுசீரமைப்பு ஆகும் - முந்தையதை ஒரே நேரத்தில் நிறுத்துவதன் மூலம் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட புதிய நிறுவனங்களை உருவாக்கும் செயல்முறை. சட்ட நிறுவனம். மறுசீரமைப்பின் செயல்பாட்டில் உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடு புதிதாகத் தொடங்குகிறது, ஆனால் இது முந்தைய உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளை நீக்கிவிட்டு புதியவற்றைத் தவறாமல் மாற்ற வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல.

நடைமுறை நிலைமை

PWTR இல் உள்ள என்ன பிழைகளை ஆய்வாளர் முதலில் கவனிப்பார்?

பதில் பத்திரிகையின் ஆசிரியர்களுடன் இணைந்து தயாரிக்கப்பட்டது " »

ஆண்ட்ரி பெரெஸ்னோவ் பதிலளித்தார்,
வழக்கறிஞர் பாலாஷோவா சட்ட ஆலோசகர்கள் (மாஸ்கோ)

தொழிலாளர் குறியீடு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் (இனி - PVTR) சேர்க்கப்பட வேண்டிய நிபந்தனைகளை வரையறுக்கிறது. இருப்பினும், முதலாளிகள், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் மற்றும் நீதிமன்றங்கள் அவற்றை வித்தியாசமாக விளக்குகின்றன. தவறான வார்த்தைகள் பிழைகளை ஏற்படுத்துகிறது, இதற்கு GIT முதலாளியை பொறுப்பாக்குகிறது.

இன்ஸ்பெக்டர்கள் முதலில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை முதலாளி ஏற்றுக்கொண்ட வரிசையையும், பின்னர் உள்ளடக்கத்தையும் சரிபார்க்கிறார்கள். எனவே, நிறுவனத்திற்கு ஒரு தொழிற்சங்கம் இருந்தால், அதன் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள் ( ) GIT சரிபார்க்கும்:

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், உண்மையான விவகாரங்களை புறநிலையாக மதிப்பிடுவது அவசியம் - நிறுவனம் ஈடுபடத் திட்டமிடும் செயல்பாடு அதன் முன்னோடிகளின் செயல்பாடுகளிலிருந்து வேறுபடவில்லை என்றால், தற்போதுள்ள பெரும்பாலான விதிகள் புதியவற்றைத் தொகுப்பதில் பாதுகாப்பாகப் பயன்படுத்தப்படலாம். PWTR. ஒருவேளை சில திருத்தங்கள் அல்லது மேம்பாடுகள் மட்டுமே தேவைப்படலாம். ஆனால் முற்றிலும் மாறுபட்ட செயல்பாட்டைத் தேர்ந்தெடுத்த ஒரு நிறுவனத்தைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால் (இது செயல்பாட்டு முறை மற்றும் ஊழியர்களுடனான தொடர்பு கொள்கைகளில் தீவிரமான மாற்றத்தைக் குறிக்கிறது), தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்யும் ஒரு ஆவணத்தை புதிதாக உருவாக்குவது நல்லது. புதிதாக தொடங்கப்பட்ட நிறுவனத்தின்.

உங்கள் வசம் உள்ள மாதிரி விதிகளை மனதில்லாமல் நகலெடுப்பதன் மூலம் நேரத்தையும் முயற்சியையும் மிச்சப்படுத்தும் ஆசை இறுதியில் முதலாளிக்கு பல சிக்கல்களாக மாறும். "நிகழ்ச்சிக்காக" வரையப்பட்டதை விட உண்மையில் செயல்படும் ஆவணம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் இது பணிப்பாய்வுகளை தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது, ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைப் பற்றி தெரிவிக்கிறது மற்றும் சாத்தியமான மோதல்களைத் தடுக்கிறது.

ஒரு நட்பு சூழ்நிலையை உருவாக்க மற்றும் அணியில் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்த, சக ஊழியர்களை சரியாக உரையாற்ற வேண்டிய அவசியம், முக்கியத்துவம் பற்றிய விதிகளில் நீங்கள் உட்பிரிவுகளைச் சேர்க்கலாம். பயனுள்ள பயன்பாடுவேலை நேரம், உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் பணியிடத்தில் இல்லாதவர்களை ஒருங்கிணைப்பதற்கான நடைமுறை, வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் கூட்டாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான விதிகள். இதுவரை, துரதிர்ஷ்டவசமாக, பல நிறுவனங்களில், PWTR கள் முறையான இயல்புடையவை மற்றும் அடுத்த ஆய்வின் போது ஆய்வாளரிடம் மட்டுமே வழங்கப்படுகின்றன.

PWTR இன் விதிகளை புறக்கணிக்க ஊழியருக்கு உரிமை உள்ளதா?

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும் - தொடர்புடைய விதிமுறை"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்" (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 56) என்ற கருத்தின் சட்டமன்ற வரையறையில் உள்ளது. பணிச் செயல்பாட்டின் போது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட தொடர்பு கொள்கைகளை அவதானித்து, குழு ஒருங்கிணைந்து செயல்படுகிறது. இவ்வாறு, ஒரு குறிப்பிட்ட சமநிலை அடையப்படுகிறது, கூட்டு முயற்சிகள் இலக்கை அடைய அனுமதிக்கிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதை அனுமதிக்காத ஒரு ஊழியர்:

நிறுவனத்தின் சொத்துக்களைப் பாதுகாக்க பங்களிக்கிறது;

வேலை நேரத்தின் விதிமுறைகளுக்கு அப்பால் செல்லாது;

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரத்தை கண்காணிக்கிறது;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்குகிறது.

விதிகளை மீறுவது ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் குற்றவாளி ஊழியருக்கு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது - கண்டித்தல், கருத்து அல்லது பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192). நினைவில் கொள்ளுங்கள்: சட்டத்தின் படி, நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவதைக் கோருவது ஒரு ஊழியரிடமிருந்து மட்டுமே வேலையில் நடத்தை விதிமுறைகள் குறித்த தனது விழிப்புணர்வை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தியது. இதேபோன்ற கொள்கை ஒழுங்கு தடைகளுக்கு பொருந்தும்: பணியமர்த்தும்போது, PWTR உடன் அறிமுகமில்லாத தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு நபரை தண்டிப்பது சாத்தியமில்லை.

ஒரு சிறப்பு பத்திரிகையைப் பெற பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, அதில் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் PWTR உடன் நன்கு அறிந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்துகிறார், இது அவரது நிலை, முழு பெயர் மற்றும் சரியான தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. மீறுபவர் பொறுப்பிலிருந்து தப்பிக்க வாய்ப்பில்லை, விதிகளின் சாதாரண அறியாமையுடன் தனது தவறான நடத்தை வாதிடுகிறார். இதையொட்டி, பணியிடத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்க தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறினால் என்ன செய்வது?

PWTR உடன் உடன்படுவதற்கான பல-நிலை மற்றும் கடினமான நடைமுறை இருந்தபோதிலும், ஆவணத்தின் இறுதி பதிப்பில் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளர்களின் பணி நிலைமைகள் மோசமடைய வழிவகுக்கும் விதிகள் இருக்கலாம். அத்தகைய விதிகளைப் பயன்படுத்துவதில் தடை உள்ளது, மேலும் அவற்றின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஒப்புதலுக்கு பொறுப்பான நபர்கள் நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பாவார்கள். ஆய்வின் போது அத்தகைய மீறல் கண்டறியப்பட்டால், சட்டத்தின் கடிதத்துடன் இணங்காத பத்திகளை உடனடியாக மறுபரிசீலனை செய்து ஆவணத்தில் திருத்தங்களைச் செய்யும்படி பணியமர்த்தப்பட்ட உத்தரவைப் பெறுகிறார்.

சில முதலாளிகள், சில காரணங்களால் உள்ளூர் மட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்டிருந்தாலும் கூட, ஊழியர்களின் சட்டப்பூர்வ உரிமைகளை மீறுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்ற உண்மையை இழக்க அனுமதிக்கின்றனர். சட்டமன்ற உறுப்பினர் உத்தரவாதத்தை மேம்படுத்துவது சாத்தியமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்காத ஊக்கத்தொகைகளை உள்ளடக்கிய ஊக்கத்தொகை முறையைப் பயன்படுத்துவதை ஒரு ஆய்வாளர் கூட தடைசெய்ய மாட்டார், அல்லது கூடுதல் நேர ஊதியம் மூன்று மடங்கு அல்ல, இரட்டிப்புத் தொகை அல்ல.

ஆனால் "பட்டியைக் குறைப்பது" சாத்தியமற்றது, இது சட்டமன்ற விதிமுறைகளின் தவறான விளக்கங்களை அனுமதிக்கிறது அல்லது வேண்டுமென்றே அவற்றை சிதைக்கிறது. எனவே, சட்ட கட்டமைப்பிற்கு அப்பாற்பட்ட PWTR இன் எந்தவொரு புள்ளிகளும் - மதிய உணவு இடைவேளையின் போது நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தை விட்டு வெளியேற தடை, ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையாக பண அபராதம், சோதனைக் காலத்தில் ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் குறைப்பு போன்றவை - கருதப்படுகின்றன. முதலாளியின் தரப்பில் ஒரு பெரிய குற்றமாக. GIT இலிருந்து வழக்குகள் மற்றும் உரிமைகோரல்களைத் தவிர்க்க, விதிகளை மதிப்பாய்வு செய்வதை தகுதியான வழக்கறிஞரிடம் ஒப்படைக்கவும்.

அ. குற்றவியல் பொறுப்பு;
பி. நிர்வாக பொறுப்பு;
c. முற்றிலும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை.

3. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் எவ்வாறு இறுதியாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன:

அ. தொழிற்சங்கத்தின் கூட்டு முடிவு (அல்லது ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகள்) மற்றும் அமைப்பின் தலைவர்;
பி. தலையின் ஆணைப்படி;
c. தலைமை கணக்காளர் மற்றும் பணியாளர் துறையின் தலைவரின் கட்டாய கையொப்பத்துடன் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில்.

4. PWTR இல் ஏற்படும் மாற்றங்கள் ஊழியர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை:

அ. அமைப்பின் நிர்வாகத்தின் கருத்துப்படி, PWTR இல் மாற்றங்கள் முக்கியமற்றதாக இருந்தால்;
பி. மாற்றங்கள் ஊதியங்கள் மற்றும் வேலை நேரங்களின் பிரச்சினைகளை பாதிக்கவில்லை என்றால்;
c. PVTR கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக வரையப்பட்டால் மற்றும் அவை மாற்றங்களுக்கு கட்டாய ஒப்புதலை நிறுவவில்லை என்றால்.

5. சில வகை தொழிலாளர்களின் (எடுத்துக்காட்டாக, சிறார்களின்) செயல்பாட்டு முறையை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிகள் PWTR இல் இல்லாததை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறதா:

அ. ஆம் எப்போதுமே;
பி. ஆம், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இந்த விதிகள் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால் மட்டுமே;
c. இல்லை.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் வாழ்க்கைக்கான வழிமுறையை நிறுவுகின்றன. பணியாளர்களின் பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம், அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், கட்சிகளின் பொறுப்புகள், பணிபுரியும் ஆட்சி, ஓய்வு ஆட்சி, ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் தண்டனைகள், அத்துடன் பணிபுரியும் உறவுகளிலிருந்து எழும் பிற சிக்கல்கள் தொடர்பான விதிகளை அவை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன.

மேலும், தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வின் போது முதலில் கோரப்படும் முக்கிய ஆவணங்களில் விதிகள் ஒன்றாகும். அதே நேரத்தில், பணியாளர்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான உள்ளடக்கம், வடிவமைப்பு மற்றும் நடைமுறை ஆகியவை முக்கியம்.

வழக்கமான PWTR பற்றி, உள் ஒழுங்குமுறைகளின் அம்சங்களைக் குறிப்பிடும் விதிமுறைகள் மற்றும் அவற்றின் ஒப்புதலுக்கான நடைமுறை பற்றி கட்டுரையில் கூறுவோம்.

PVTR இல் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள்

தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (2018) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு VIII ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது அவர்களின் வளர்ச்சிக்கான ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189, உள்ளூர் சட்டத்தின் மூலம் ஊழியர்களுடனான பணி உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கு முதலாளியை கட்டாயப்படுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் துறையில் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது, மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வழங்கப்பட்டதை விட ஊழியர்களின் நிலையை மோசமாக்குகிறது.

வழக்கமான PVTR

விதிகளை உருவாக்கும்போது, ஜூலை 20, 1984 எண். 213 இன் தொழிலாளர்களுக்கான சோவியத் ஒன்றியத்தின் மாநிலக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மாதிரி தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். இந்த ஆவணத்தைப் பயன்படுத்துவது முக்கியம் (இது நீண்ட காலமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது முன்பு) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் கோட் தொடர்புடைய பகுதியில்.

PVTR இல் என்ன குறிப்பிடலாம்

பயன்பாட்டை சிக்கலாக்காமல் இருக்க, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தற்போதைய அனைத்து விதிகளையும் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிட்ட தகவலை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (2018) பின்வரும் பிரிவுகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

பொதுவான விதிகள். இந்த பகுதி ஆவணத்தின் நோக்கம், நோக்கம் மற்றும் அவர்கள் விண்ணப்பிக்கும் நபர்களின் வட்டம் ஆகியவற்றை விளக்குகிறது.
பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை. இந்த பகுதி வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது வழங்க வேண்டிய ஆவணங்கள், தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனைகள் மற்றும் காலம் ஆகியவற்றை பட்டியலிடுகிறது. பதிவு அல்காரிதம் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் அதே பகுதியில் விளக்கப்பட்டுள்ளன.
கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள். உள்ளடக்கத்தில் உரிமைகள், முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் கடமைகள், நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்கும் முறைகள், பொறுப்பைக் கொண்டுவருதல், ஊழியர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் போன்றவை அடங்கும்.
வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம். இந்த பகுதி வேலை நேரத்தின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவை தீர்மானிக்கிறது, அதன் கால அளவு, வேலை நாள் ஒழுங்கற்றதாக வரையறுக்கப்பட்ட நிலைகளின் பட்டியல் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது. அதே பிரிவில், மதிய உணவு இடைவேளை நேரம், விடுமுறை நாட்களை வழங்குவதற்கான வழிமுறை மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன.
ஊதியத்திற்கான நடைமுறை. பிரிவில் தொகை, அதிர்வெண், ஊதியம் செலுத்தும் இடம் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன.
கட்சிகளின் பொறுப்பு. இந்த பகுதி வேலைக்கான வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகள், பொறுப்புக்கூறல் நடைமுறை உட்பட விவரிக்கிறது.
இறுதி விதிகள். இந்த பகுதி பேச்சுவார்த்தை, ஒப்புதல் மற்றும் விதிகளை மாற்றுவதற்கான வடிவமைப்பை வரையறுக்கிறது.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து, பின்வரும் உருப்படிகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்படலாம்:

சுருக்கப்பட்ட உழைப்பு நேரத்தை பராமரிப்பதற்கான செயல்முறை;
ஷிப்ட் அட்டவணைகளை அறிந்து கொள்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் விதிமுறைகள்;
ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட பதவிகளின் பட்டியல்;
கூடுதல் விடுப்பு காலம்;
வெப்பம் மற்றும் ஓய்வுக்கான நேரத்தை வழங்கும் செயல்முறை மற்றும் காலம்;
வணிக பயணங்களுக்கு ஊழியர்களை அனுப்புவதற்கான நடைமுறை, பதிவு மற்றும் தொடர்புடைய செலவுகளை செலுத்துதல்;
வேறு சிலர்.

இந்தத் தரவைத் தவிர, செல்போன் பில்லிங், கூடுதல் உடல்நலக் காப்பீடு, ஆடைக் குறியீடு இணக்கம் போன்ற பிற தரவுகளையும் விதிகளில் சேர்க்க மேலாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு.

தொழிலாளர் அட்டவணையின் அனைத்து விதிகளும் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன, சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வின் போது முதலாளியிடம் குறைவான கேள்விகள் இருக்கும். ஆனால் அதே நேரத்தில், அவர்கள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது மற்றும் தொழிலாளர்களின் நிலையை மோசமாக்கக்கூடாது.

நிறுவனத்தில் PVTR ஐ யார் அங்கீகரிக்கிறார்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 190 இன் படி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன.

வளர்ச்சிக்குப் பிறகு, முதலாளி கண்டிப்பாக:

ஒப்புதலுக்காக நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்கத்திற்கு திட்டத்தை அனுப்பவும் (ஏதேனும் இருந்தால்);
5 நாட்களுக்குள் தொழிற்சங்கத்திலிருந்து நியாயமான பதிலைப் பெறுங்கள், அதில் உள்ள விதிகளின் சட்டப்பூர்வத்தன்மை குறித்து;
ஒப்பந்தத்தின் பேரில், நிறுவனத்திற்கான ஆர்டருடன் அதை அங்கீகரிக்கவும் (ஒற்றை ஆர்டர் டெம்ப்ளேட் இல்லை, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அது நிறுவனத்தின் தலைவரால் நேரடியாகக் கிடைக்க வேண்டும் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும்);
எழுத்துப்பூர்வமாக அனைத்து ஊழியர்களின் கவனத்திற்கும் ஆவணத்தை கொண்டு வாருங்கள்.

நிறுவனத்தில் தொழிற்சங்கம் இல்லை என்றால், "ஒப்புதல் தேதியில், தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு இல்லை" என்ற குறிப்பு உள்ளூர் சட்டத்தில் வைக்கப்படுகிறது.

ஆவணத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

PVTR இன் ஒப்புதலுக்கான மாதிரி ஆர்டர்

விதிகளை ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு அறிமுகப்படுத்துவது

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தத் தவறியது குறிப்பிடத்தக்க தவறு. நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் அனைவரும் விதிகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் புதிய ஊழியர்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு அதை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 68). பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளைப் படித்து கவனத்தில் கொள்ள வேண்டிய உண்மை.

ஊழியர்கள் விதிகளை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த பல வழிகள் உள்ளன:

PVTR இல் தாக்கல் செய்யப்படும் பரிச்சயமான செயல்களில் ஊழியர்கள் கையெழுத்திடுகிறார்கள்.
பணியாளர்கள் சிறப்பாக நிறுவப்பட்ட பரிச்சயமான இதழ்களில் கையொப்பமிடுகின்றனர்.
கையொப்பம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு சிறப்புத் தாளில் இருக்க வேண்டும். வழக்கமாக, அத்தகைய தாள்கள் ஒரு பணியாளர் படிக்க வேண்டிய செயல்களின் முழுமையான பட்டியலைக் கொண்டிருக்கும்.
ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில்.

அவருக்கு மிகவும் வசதியான முறையை முதலாளியே தேர்வு செய்கிறார்.

தொழிலாளர் அட்டவணையின் விதிகளால் என்ன கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் 2019 (கீழே உள்ள மாதிரி) உள்ளடக்கக் கட்டுப்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. சட்டத்தை மீறும் அல்லது ஊழியர்களின் நிலையை மோசமாக்கும் விதிமுறைகளை நிறுவுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

பிழை என்னவென்றால்:

கலையில் வழங்கப்படாத கூடுதல் ஆவணங்களை பணியமர்த்தும்போது தேவை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 65;
அது வழங்கப்படாத பதவியின் வகைக்கு ஒரு குற்றவியல் பதிவு இருப்பதை சரிபார்க்கிறது;
கையொப்பமிடப்பட்ட பைபாஸ் தாளை வழங்குவதற்கான தேவை, அது இல்லாத நிலையில் - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முழு கட்டணத்தையும் செலுத்த மறுப்பது;
தொழிலாளர் சட்டத்தில் இல்லாத ஒழுங்குமுறை தடைகளை நிறுவுதல் ("கடுமையான கண்டனம்" போன்றவை);
பகுதி நேர வேலைக்கான தடை;
வணிக தடை;
தொடக்க நேரம், இறுதி நேரம் மற்றும் வேலையில் இடைவேளையின் அறிகுறி இல்லாதது;
ஊதியம் செலுத்தும் தேதிகளின் குறிப்பு இல்லாதது;
கூடுதல் விடுப்பின் காலம் பற்றிய குறிப்பு இல்லை.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்: மாதிரி

ஆவணத்தில் பின்வரும் தேவையான விவரங்கள் உள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்:

நிறுவனத்தின் பெயர்;

"அனுமதி"

CEO

ஓஓ "ரோமாஷ்கா"

ஃபோமின் ஏ.என்.

உள் வேலை ஒழுங்குமுறை

ஓஓ "ரோமாஷ்கா"

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (இனிமேல் விதிகள் என குறிப்பிடப்படுகின்றன) வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனமான "ரோமாஷ்கா" (இனிமேல் நிறுவனம் என குறிப்பிடப்படுகிறது) தொழிலாளர் அட்டவணையை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு நேரம், ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அபராதம், அத்துடன் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பிற சிக்கல்கள்.

1.2 இந்த விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் நிறுவனத்தின் சாசனத்தின் படி உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்ட உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டமாகும், இது தொழிலாளர் ஒழுக்கம், உழைப்பின் திறமையான அமைப்பு, வேலை நேரத்தை பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்துதல், உறுதி செய்தல் உயர் தரம்மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்.

1.3 இந்த விதிகளில் பின்வரும் சொற்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

"முதலாளி" - வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "ROMASHKA";

"பணியாளர்" - தனிப்பட்டவேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் மற்றும் கலையில் வழங்கப்பட்ட பிற காரணங்களின் அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்டவருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைந்தவர். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 16;

"தொழிலாளர் ஒழுக்கம்" - அனைத்து ஊழியர்களும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற சட்டங்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப வரையறுக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிவது கட்டாயமாகும்.

1.4 இந்த விதிகள் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும்.

1.5 இந்த விதிகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்கள், பணியாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

1.6. அதிகாரப்பூர்வ பிரதிநிதிமுதலாளி தலைமை நிர்வாக அதிகாரி.

1.7 தொழிலாளர் கடமைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, அவை தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

2. பணியாளர்களின் வரவேற்புக்கான நடைமுறை

2.1 எழுதப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் பணியாளர்கள் வேலை செய்வதற்கான தங்கள் உரிமையைப் பயன்படுத்துகிறார்கள்.

2.2 பணியமர்த்தும்போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்), இந்த விதிகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) மற்றும் பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளரை அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2.3 ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ஒரு வேலையில் சேரும் நபர் முதலாளியிடம் பரிசளிக்கிறார்:

பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணம்;

வேலைவாய்ப்பு புத்தகம், வேலை ஒப்பந்தம் முதல் முறையாக முடிவடையும் போது அல்லது பணியாளர் பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலைக்குச் செல்லும் நிகழ்வுகளைத் தவிர;

மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ்;

இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் - இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பான நபர்கள் மற்றும் இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட நபர்களுக்கு;

கல்வி, தகுதிகள் அல்லது சிறப்பு அறிவு கிடைப்பது பற்றிய ஆவணம் - சிறப்பு அறிவு அல்லது சிறப்பு பயிற்சி தேவைப்படும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது;

ஒரு குற்றவியல் பதிவின் இருப்பு (இல்லாதது) மற்றும் (அல்லது) கிரிமினல் வழக்கு அல்லது மறுவாழ்வு அடிப்படையில் குற்றவியல் வழக்கை முடித்தல் ஆகியவற்றின் சான்றிதழ், வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலுக்கு பொறுப்பான கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்பால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது. உள் விவகாரத் துறையில் மாநிலக் கொள்கை மற்றும் சட்ட ஒழுங்குமுறை - செயல்பாடுகள் தொடர்பான வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, இந்த குறியீட்டின்படி, பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி, குற்றவியல் பதிவு உள்ளவர்கள் அல்லது கொண்ட நபர்கள் குற்றவியல் விசாரணைக்கு உட்படுத்தப்பட்டவர்கள் அனுமதிக்கப்பட மாட்டார்கள்;

பிற ஆவணங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப.

இந்த ஆவணங்களை வழங்காமல் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு மேற்கொள்ளப்படவில்லை.

2.4 முதல் முறையாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ் முதலாளியால் வரையப்படுகிறது.

2.5 ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரிடம் அதன் இழப்பு, சேதம் அல்லது வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலை புத்தகம் இல்லை என்றால், அந்த நபரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் (பணிப்புத்தகம் இல்லாத காரணத்தைக் குறிக்கிறது) ஒரு புதிய வெளியிட வேலை புத்தகம்.

2.6 வேலை ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டு, இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன. வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் பணியாளருக்கு மாற்றப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியால் வைக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலின் பணியாளரின் ரசீது, முதலாளி வைத்திருக்கும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

2.7 எழுத்துப்பூர்வமாக நிறைவேற்றப்படாத ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், பணியாளர் அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக வேலை செய்யத் தொடங்கினால் அது முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்குச் சேரும்போது, பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2.8 வேலை ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்படலாம்:

1) காலவரையற்ற காலத்திற்கு;

2) ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்).

2.9 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம்.

2.10 வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தையும் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணங்களையும் குறிப்பிடவில்லை என்றால், அது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

2.11 ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கு இணங்குவதை சரிபார்க்க, பணியாளரை சோதிக்க ஒரு நிபந்தனையை வழங்கலாம்.

2.12 வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை விதி இல்லாததால், ஒரு சோதனை இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தை வரையாமல் பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்டால், வேலை தொடங்குவதற்கு முன் கட்சிகள் ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் அதை வரைந்திருந்தால் மட்டுமே தகுதிகாண் நிபந்தனையை வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க முடியும்.

2.13 வேலைக்கான ஒரு சோதனை நிறுவப்படவில்லை:

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப நடத்தப்படும் தொடர்புடைய பதவியை நிரப்புவதற்கான போட்டியின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;

பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;

மாநில அங்கீகாரத்துடன் பட்டம் பெற்ற நபர்கள் கல்வி நிறுவனங்கள்முதன்மை, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வி மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பணியில் முதல் முறையாக நுழைவது;

ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;

முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து மாற்றும் வரிசையில் பணிபுரிய அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;

இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நபர்கள்;

இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பிற நபர்கள்.

2.14 தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும், மேலும் அமைப்பின் தலைவர்கள் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்படாவிட்டால். . இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, தகுதிகாண் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

2.15 இரண்டு மாதங்கள் வரை ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு சோதனை நிறுவப்படவில்லை.

2.16 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, முழு தனிநபர் அல்லது கூட்டு (குழு) பொறுப்பு குறித்த எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உள்ள ஊழியர்களுடன், அது முடிவடைந்தவுடன் தொடர்புடைய நிபந்தனை வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

2.17. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, பதினெட்டு வயதிற்குட்பட்ட நபர்கள், அதே போல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் உள்ள பிற நபர்கள் கட்டாய பூர்வாங்க மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும்.

2.18 முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வழங்கப்படுகிறது. ஆர்டரின் உள்ளடக்கம் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். வேலைக்கான உத்தரவு, வேலை தொடங்கிய நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அந்த உத்தரவின் முறையான சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2.19 வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் (முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் பணியாளரின் நேரடி செயல்திறனின் தொடக்கம்), முதலாளி (அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்) பணியிடத்தில் பாதுகாப்பு விதிகள், பாதுகாப்பான முறைகளில் பயிற்சி பற்றிய விளக்கத்தை நடத்துகிறார். மற்றும் வேலைகளைச் செய்வதற்கான நுட்பங்கள் மற்றும் வேலையில் விபத்துகள் ஏற்பட்டால் முதலுதவி வழங்குதல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு பற்றிய விளக்கங்கள்.

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பணியிடத்தில் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பான முறைகள் மற்றும் வேலையைச் செய்வதற்கான நுட்பங்களைப் பற்றிய பயிற்சி மற்றும் வேலையில் விபத்துக்கள் ஏற்பட்டால் முதலுதவி வழங்குதல் ஆகியவற்றில் அறிவுறுத்தப்படாத ஒரு ஊழியர் பணிபுரிய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை.

2.20 ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்த ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வேலை வழங்குபவர் பணி புத்தகங்களை பராமரிக்கிறார், ஒரு வேளையில், பணியாளருக்கான பணியே பணியாளருக்கு முக்கியமாகும்.

3. பணியாளர்களை இடமாற்றம் செய்வதற்கான நடைமுறை

3.1 ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் - ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் மற்றும் (அல்லது) பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்), தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது அதே முதலாளி, அதே போல் முதலாளியுடன் வேறொரு பகுதியில் வேலைக்கு மாற்றவும்.

3.2 ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் சுகாதார காரணங்களுக்காகவும், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடனும் அவருக்கு முரணாக இல்லாத வேலைக்கு மட்டுமே செய்ய முடியும்.

3.3 பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் அவரது எழுத்துப்பூர்வ அனுமதியின்றி அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத மற்றொரு வேலைக்கு ஒரு பணியாளரை தற்காலிகமாக (ஒரு மாதம் வரை) மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகிறது:

இயற்கையான அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிஸூடிக், மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை ஏற்படுத்துகிறது;

வேலையில்லா நேரத்தின் போது (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்), சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டும் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்ற வேண்டும், வேலையில்லா நேரம் அல்லது அழிவைத் தடுக்க வேண்டும் அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது அவசரநிலை காரணமாக ஏற்படுகிறது.

3.4 மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதை முறைப்படுத்த, கூடுதல் ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டு, இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளால் (முதலாளி மற்றும் பணியாளர்) கையொப்பமிடப்படுகின்றன. ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் பணியாளருக்கு மாற்றப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியால் வைக்கப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தின் நகலின் பணியாளரின் ரசீது, முதலாளியின் ஒப்பந்தத்தின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

3.5 ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்பட்ட உத்தரவு கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது.

4. பணியாளர்களை வெளியேற்றுவதற்கான நடைமுறை

4.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட முறை மற்றும் அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம் (ரத்துசெய்யப்பட்டது).

4.2 வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிராக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு பணியாளரின் உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அந்த உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளரின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வர முடியாவிட்டால் அல்லது கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளர் அதைப் பற்றி தெரிந்துகொள்ள மறுத்தால், ஆர்டரில் (அறிவுறுத்தல்) பொருத்தமான நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

4.3 அனைத்து சந்தர்ப்பங்களிலும் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத வழக்குகளைத் தவிர, பணியாளரின் வேலையின் கடைசி நாளாகும், ஆனால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி, இடம் பணி (பதவி) தக்கவைக்கப்பட்டது.

4.4 பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஊழியர் பிற்பகல்வேலை ஒப்பந்தத்தின் நாள் முடிவடைவது, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறனுக்காக முதலாளியால் அவருக்கு மாற்றப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்கள், உபகரணங்கள், கருவிகள் மற்றும் பிற சரக்கு பொருட்களையும், தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்பாட்டின் போது உருவாக்கப்பட்ட ஆவணங்களையும் திருப்பித் தருகிறது.

4.5 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும், அவருடன் தீர்வுகளை ஏற்படுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு அதற்கான தொகையை செலுத்த வேண்டும். பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில், வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகல்களை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

4.6 வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை மற்றும் காரணத்தின் அடிப்படையில் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் சொற்களின்படி கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் தொடர்புடைய கட்டுரையின் ஒரு பகுதியைக் குறிப்பிட வேண்டும். கட்டுரை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் கட்டுரையின் பத்தி.

4.7. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், அவர் இல்லாததால் அல்லது அதைப் பெற மறுத்ததன் காரணமாக ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குவது சாத்தியமில்லை என்றால், பணியாளருக்கு தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி ஒரு அறிவிப்பை அனுப்ப முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு பணி புத்தகத்திற்கு அல்லது அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்கிறேன். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் பணி புத்தகத்தைப் பெறாத ஒரு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில், பணியாளரின் கோரிக்கையின் தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு அதை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

5. முதலாளியின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

5.1 முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகளின்படி ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும், திருத்தவும் மற்றும் நிறுத்தவும்;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க;

மனசாட்சியுடன் கூடிய திறமையான வேலைக்காக ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல்;

ஊழியர்கள் தங்கள் பணி கடமைகளை செய்ய வேண்டும் மற்றும் கவனமான அணுகுமுறைமுதலாளியின் சொத்து (முதலாளி வைத்திருக்கும் மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, இந்தச் சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பு என்றால்) மற்றும் பிற ஊழியர்கள், இந்த விதிகளுக்கு இணங்குதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தீ பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்க ஊழியர்கள் தேவை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களை ஒழுங்கு மற்றும் பொருள் பொறுப்புக்கு கொண்டு வாருங்கள்;

உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்;

அவர்களின் நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தவும் பாதுகாக்கவும் மற்றும் அவர்களுடன் சேரவும் முதலாளிகளின் சங்கங்களை உருவாக்கவும்;

தொழிலாளர் சட்டத்தால் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட பிற உரிமைகளைப் பயன்படுத்தவும்.

5.2 முதலாளி கடமைப்பட்டவர்:

தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் (ஏதேனும் இருந்தால்), ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்க;

வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான மாநில ஒழுங்குமுறை தேவைகளுக்கு இணங்க பாதுகாப்பு மற்றும் வேலை நிலைமைகளை உறுதி செய்தல்;

ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்குத் தேவையான உபகரணங்கள், கருவிகள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் பிற வழிகளை வழங்குதல்;

தொழிலாளர்களுக்கு சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியம் வழங்குதல்;

ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்தைப் பதிவு செய்யுங்கள்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்), தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களின்படி நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தை முழுமையாக செலுத்துங்கள்;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துங்கள், அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்;

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றின் முடிவுக்கு தேவையான முழுமையான மற்றும் நம்பகமான தகவல்களை ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு வழங்கவும்;

அவர்களின் பணி நடவடிக்கைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துதல்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) வழங்கிய படிவங்களில் நிறுவன நிர்வாகத்தில் ஊழியர்களின் பங்களிப்பை உறுதி செய்யும் நிபந்தனைகளை உருவாக்கவும்;

அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான ஊழியர்களின் அன்றாட தேவைகளை வழங்குதல்;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களின் கட்டாய சமூக காப்பீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள்;

தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் தீங்குகளுக்கு இழப்பீடு வழங்குதல், அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் தார்மீக சேதத்திற்கு ஈடுசெய்யவும். இரஷ்ய கூட்டமைப்பு;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பணியாளர்களை பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யுங்கள்;

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்), ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற கடமைகளை நிறைவேற்றவும்.

5.2.1. பணியாளரை வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்ய (வேலை செய்ய அனுமதிக்காத) முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

மது, போதை அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பயிற்சியளிக்கப்படவில்லை மற்றும் சோதனை அறிவு மற்றும் திறன்கள்;

பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனையில் (தேர்வு) தேர்ச்சி பெறாத நபர், அத்துடன் கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய மனநல பரிசோதனை;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையின்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு ஊழியர்களுக்கு முரண்பாடுகள் வெளிப்படுத்தப்பட்டால்;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின்படி பணியாளரின் சிறப்பு உரிமை (உரிமம், வாகனம் ஓட்டும் உரிமை, ஆயுதங்களை எடுத்துச் செல்லும் உரிமை, பிற சிறப்பு உரிமை) இரண்டு மாதங்கள் வரை இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது சாத்தியமற்றதாக இருந்தால் மற்றும் பணியாளரை அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய வேலை இரண்டும் , மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை), பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும்;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உடல்கள் அல்லது அதிகாரிகளின் வேண்டுகோளின் பேரில்;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் அல்லது வேலையிலிருந்து விலக்கப்படுவதற்கு அடிப்படையான சூழ்நிலைகள் நீக்கப்படும் வரை, முதலாளி பணியாளரை முழு காலத்திற்கும் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்கிறார் (வேலை செய்ய அனுமதிக்கவில்லை).

6. ஊழியர்களின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

6.1 பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு, திருத்தம் மற்றும் முடித்தல்;

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை அவருக்கு வழங்குதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான மாநில ஒழுங்குமுறை தேவைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகள் (ஏதேனும் இருந்தால்) பூர்த்தி செய்யும் பணியிடம்;

அவர்களின் தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் வழங்குதல்;

சாதாரண வேலை நேரத்தை நிறுவுதல், சில தொழில்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வகைகளுக்கான வேலை நேரம் குறைக்கப்பட்டது, வாராந்திர நாட்கள் விடுமுறை, வேலை செய்யாதது ஆகியவற்றால் வழங்கப்படும் ஓய்வு பொது விடுமுறைகள்ஊதியத்துடன் கூடிய வருடாந்திர விடுப்பு;

பணியிடத்தில் பணி நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள் பற்றிய முழுமையான நம்பகமான தகவல்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப தொழில் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி;

சங்கம், ஒருவரின் பாதுகாப்பிற்காக தொழிற்சங்கங்களை உருவாக்குவதற்கும் சேருவதற்கும் உள்ள உரிமை உட்பட தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்கள்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) வழங்கிய படிவங்களில் அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பது;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மூலம் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களின் முடிவு, அத்துடன் கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்களை செயல்படுத்துவது பற்றிய தகவல்கள்;

அவர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்களைப் பாதுகாத்தல் சட்டத்தால் தடை செய்யப்படவில்லை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப வேலைநிறுத்த உரிமை உட்பட தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது;

தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அவருக்கு ஏற்படும் தீங்குக்கான இழப்பீடு மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய சமூக காப்பீடு;

தொழிலாளர் சட்டத்தால் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட பிற உரிமைகள்.

6.2 பணியாளர் கடமைப்பட்டவர்:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்ற, வேலை விவரம்மற்றும் பணியாளரின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற ஆவணங்கள்;

உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் பணிகள், உத்தரவுகள், பணிகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களை தரமான மற்றும் சரியான நேரத்தில் நிறைவேற்றுதல்;

இந்த விதிகளுக்கு இணங்க;

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்கவும்;

நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களுக்கு இணங்க;

வேலை செய்ய பாதுகாப்பான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களில் பயிற்றுவித்தல் மற்றும் வேலையில் பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு முதலுதவி வழங்குதல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பணியிடத்தில் பயிற்சி, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள் பற்றிய அறிவை சோதித்தல்;

கட்டாய பூர்வாங்க (வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது) மற்றும் காலமுறை (வேலைவாய்ப்பின் போது) மருத்துவ பரிசோதனைகள் (தேர்வுகள்), அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் முதலாளியின் வழிகாட்டுதலின் பேரில் அசாதாரண மருத்துவ பரிசோதனைகள் (தேர்வுகள்) செய்ய வேண்டும். மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க;

முதலாளியின் சொத்தை (முதலாளி வைத்திருக்கும் மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, இந்தச் சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பு என்றால்) மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்தை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;

குழுவில் சாதகமான வணிக சூழ்நிலையை உருவாக்க பங்களிக்கவும்;

மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் சூழ்நிலை, முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு (முதலாளி வைத்திருக்கும் மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, இதன் பாதுகாப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பேற்றால், முதலாளி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு உடனடியாகத் தெரிவிக்கவும். சொத்து);

வேலையின் இயல்பான செயல்பாட்டிற்கு (விபத்துகள், வேலையில்லா நேரம் மற்றும் பல) தடையாக இருக்கும் காரணங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளை அகற்ற நடவடிக்கை எடுக்கவும், உடனடியாக சம்பவத்தை முதலாளியிடம் தெரிவிக்கவும்;

உங்கள் பணியிடம், உபகரணங்கள் மற்றும் சாதனங்கள் நல்ல நிலையில், ஒழுங்கு மற்றும் தூய்மை;

முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட ஆவணங்கள், பொருள் மற்றும் பண மதிப்புகளை சேமிப்பதற்கான நடைமுறையைக் கவனியுங்கள்;

முறையான முறையில் உங்கள் தொழில்முறை நிலையை மேம்படுத்தவும் சுய ஆய்வுசிறப்பு இலக்கியம், பத்திரிகைகள், அவர்களின் நிலை (தொழில், சிறப்பு), நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை (சேவைகள்) பற்றிய பிற கால சிறப்புத் தகவல்கள்;

பணம், பொருட்களின் மதிப்புகள், பிற சொத்துக்கள், வழக்குகள் மற்றும் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நேரடி பராமரிப்பு அல்லது பயன்பாடு குறித்த வேலையைத் தொடங்கும் போது முழுப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம், இந்த விதிகள், பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யுங்கள்.

6.3 பணியாளர் தடைசெய்யப்பட்டவர்:

தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக கருவிகள், சாதனங்கள், இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தவும்;

முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகளுடன் தொடர்புடைய சிக்கல்களைத் தீர்க்க வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்தவும், அதே போல் வேலை நேரத்தில் தனிப்பட்ட தொலைபேசி உரையாடல்களை நடத்தவும், புத்தகங்கள், செய்தித்தாள்கள் மற்றும் வேலைக்குத் தொடர்பில்லாத பிற இலக்கியங்களைப் படிக்கவும், தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக இணையத்தைப் பயன்படுத்தவும், கணினி விளையாடவும் விளையாட்டுகள் ;

அலுவலக வளாகத்தில் புகைபிடித்தல், இந்த நோக்கங்களுக்காக வடிவமைக்கப்பட்ட பகுதிகளுக்கு வெளியே;

வேலை நேரத்தில் மது பானங்கள், போதை மற்றும் நச்சு பொருட்கள் பயன்படுத்த, மது, போதை அல்லது நச்சு போதை நிலையில் வேலைக்கு வர;

காகிதம் மற்றும் மின்னணு ஊடகங்களில் உத்தியோகபூர்வ தகவல்களை மற்ற நபர்களுக்கு வழங்குதல் மற்றும் மாற்றுதல்;

உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளருக்குத் தெரிவிக்காமலும் அவருடைய அனுமதியைப் பெறாமலும் உங்கள் பணியிடத்தை நீண்ட நேரம் விட்டுவிடுங்கள்.

6.4 தொழிலாளர் கடமைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

7. வேலை நேரம்

7.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வேலை நேரம் வாரத்திற்கு 40 மணிநேரம்.

7.1.1. சாதாரண வேலை நேரங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு, பின்வரும் வேலை நேரங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையுடன் ஐந்து நாள் வேலை வாரம் - சனி மற்றும் ஞாயிறு;

தினசரி வேலையின் காலம் 8 மணி நேரம்;

தொடக்க நேரம் - 9.00, இறுதி நேரம் - 18.00;

வேலை நாளில் 1 மணிநேரம் 13.00 முதல் 14.00 வரை ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவேளை. இந்த இடைவெளி வேலை நேரத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை மற்றும் செலுத்தப்படவில்லை.

7.1.2. பணியமர்த்தும்போது அல்லது வேலை உறவின் போது, ஒரு பணியாளருக்கு வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் வேறுபட்ட ஆட்சி வழங்கப்பட்டால், அத்தகைய நிபந்தனைகள் கட்டாயமாக வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்படும்.

7.2 பணியமர்த்தும்போது, குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரம் நிறுவப்பட்டது:

பதினாறு வயதிற்குட்பட்ட பணியாளர்களுக்கு - வாரத்தில் 24 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை (படிக்கும் போது கல்வி நிறுவனம்- வாரத்திற்கு 12 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை);

பதினாறு முதல் பதினெட்டு வயதுடைய ஊழியர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 35 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை (பொது கல்வி நிறுவனத்தில் படிக்கும் போது - வாரத்திற்கு 17.5 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை);

குழு I அல்லது II இன் ஊனமுற்ற ஊழியர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 35 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை;

தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலை நிலைமைகள் கொண்ட வேலைகளில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 36 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை.

7.3 பணியமர்த்தும்போது அல்லது வேலை உறவின் போது, முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பகுதிநேர வேலை நிறுவப்படலாம்.

7.3.1. பின்வரும் வகை ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் கோரிக்கையின் பேரில் பகுதிநேர வேலையை நிறுவ முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

கர்ப்பிணி பெண்கள்;

பெற்றோரில் ஒருவர் (பாதுகாவலர், பாதுகாவலர்) 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தை (18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை);

பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழின்படி நோய்வாய்ப்பட்ட குடும்ப உறுப்பினரைப் பராமரிக்கும் நபர்;

குழந்தைக்கு மூன்று வயது வரை பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பெண், குழந்தையின் தந்தை, தாத்தா, பாட்டி, மற்ற உறவினர் அல்லது பாதுகாவலர், உண்மையில் குழந்தையைப் பராமரிக்கும் மற்றும் பகுதி நேரமாக வேலை செய்ய விரும்புபவர், நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

7.4. அதிகபட்ச காலம்பின்வரும் நபர்களுக்கு தினசரி வேலை வழங்கப்படுகிறது:

15 முதல் 16 வயதுடைய ஊழியர்கள் - ஐந்து மணி நேரம்;

16 முதல் 18 வயதுடைய ஊழியர்கள் - ஏழு மணி நேரம்;

படிப்பையும் வேலையையும் இணைக்கும் மாணவர்கள்:

14 முதல் 16 வயது வரை - இரண்டரை மணி நேரம்;

16 முதல் 18 வயது வரை - நான்கு மணி நேரம்;

ஊனமுற்றோர் - மருத்துவ அறிக்கையின்படி.

7.5 பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஊழியர்களுக்கு, வேலை நாள் ஒரு நாளைக்கு 4 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

7.5.1. முக்கிய பணியிடத்தில் உள்ள பணியாளர் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனில் இருந்து விடுபட்டால், அவர் பகுதிநேர முழுநேர வேலை செய்யலாம். பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது ஒரு மாதத்தின் (மற்றொரு கணக்கியல் காலம்) வேலை நேரம் தொடர்புடைய வகை ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தின் மாதாந்திர விதிமுறைகளில் பாதிக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

7.5.2. பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது பத்தி 7.5 மற்றும் பத்தி 7.5.1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலை நேரங்களின் காலத்தின் மீதான கட்டுப்பாடுகள் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பொருந்தாது:

முக்கிய பணியிடத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர் ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டதால் பணியை இடைநிறுத்தியிருந்தால்;

மருத்துவ அறிக்கையின்படி பணியாளரின் முக்கிய பணியிடத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்.

7.7. பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே பணிபுரிய பணியாளரை ஈடுபடுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

தேவைப்பட்டால் கூடுதல் நேர வேலை செய்யுங்கள்;

பணியாளர் ஒழுங்கற்ற வேலை நாளில் வேலை செய்தால்.

7.7.1. மேலதிக நேர வேலை என்பது பணியாளருக்காக நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு ஊழியரால் செய்யப்படும் வேலை: தினசரி வேலை (ஷிப்ட்), மற்றும் வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான கணக்கியல் விஷயத்தில் - சாதாரண வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையை விட அதிகமாக. கணக்கியல் காலம். பணியாளரை ஈடுபடுத்துவதற்கு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் கூடுதல் நேர வேலை.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி கூடுதல் நேர வேலையில் ஈடுபடுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

ஒரு பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து அல்லது ஒரு பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து அல்லது இயற்கை பேரழிவின் விளைவுகளைத் தடுக்க தேவையான வேலைகளைச் செய்யும்போது;

நீர் வழங்கல், எரிவாயு வழங்கல், வெப்பமாக்கல், விளக்குகள், கழிவுநீர், போக்குவரத்து, தகவல்தொடர்புகளின் இயல்பான செயல்பாட்டை சீர்குலைக்கும் எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளை அகற்ற சமூக ரீதியாக தேவையான வேலைகளைச் செய்யும்போது;

வேலையின் செயல்திறனில், அவசரகால நிலை அல்லது இராணுவச் சட்டத்தை அறிமுகப்படுத்தியதன் காரணமாக, அவசரகால சூழ்நிலைகளில் அவசர வேலை, அதாவது பேரழிவு அல்லது பேரழிவு அச்சுறுத்தல் ஏற்பட்டால் (தீ, வெள்ளம்) , பஞ்சம், பூகம்பங்கள், தொற்றுநோய்கள் அல்லது எபிஸூடிக்ஸ்) மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு அச்சுறுத்தலை ஏற்படுத்துகிறது.

7.7.2. ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் - தனிப்பட்ட ஊழியர்கள், தேவைப்பட்டால், முதலாளியின் உத்தரவின் பேரில், அவர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே அவர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனில் அவ்வப்போது ஈடுபடக்கூடிய ஒரு சிறப்பு ஆட்சி.

ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்தின் விதிமுறை வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் அவசியம் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களின் நிலைகளின் பட்டியல் ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்கள் குறித்த விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

7.8 ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் பதிவேடுகளை நேர தாளில் முதலாளி வைத்திருப்பார்.

8. ஓய்வு நேரம்

8.1 ஓய்வு நேரம் - பணியாளர் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனில் இருந்து விடுபடும் நேரம் மற்றும் அவர் தனது சொந்த விருப்பப்படி பயன்படுத்த முடியும்.

8.2 ஓய்வு நேரங்களின் வகைகள்:

வேலை நாளில் இடைவேளை (ஷிப்ட்);

தினசரி (ஷிப்டுகளுக்கு இடையில்) ஓய்வு;

விடுமுறை நாட்கள் (வாராந்திர தடையற்ற ஓய்வு);

வேலை செய்யாத விடுமுறைகள்;

விடுமுறைகள்.

8.3 பணியாளர்களுக்கு பின்வரும் ஓய்வு காலங்கள் வழங்கப்படுகின்றன:

1) 13.00 முதல் 14.00 வரை ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவெளி, வேலை நாளில் ஒரு மணி நேரம் நீடிக்கும்;

2) இரண்டு நாட்கள் விடுமுறை - சனி, ஞாயிறு;

3) வேலை செய்யாத விடுமுறைகள்:

4) வருடாந்திர விடுப்புவேலை செய்யும் இடம் (நிலை) மற்றும் சராசரி வருவாய் ஆகியவற்றின் பாதுகாப்போடு.

8.3.1. ஊழியர்களுக்கு, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்ற நாட்களை நிறுவலாம், அதே போல் ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவெளியை வழங்குவதற்கான மற்றொரு நேரத்தையும் நிறுவலாம்.

8.4 ஊழியர்களுக்கு 28 (இருபத்தி எட்டு) காலண்டர் நாட்கள் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம். அதே நேரத்தில், இந்த விடுமுறையின் ஒரு பகுதியாவது குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும்.

8.4.1. முதல் வருட வேலைக்கான விடுப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையானது, இந்த முதலாளியுடன் தொடர்ந்து பணியாற்றிய ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு பணியாளருக்கு எழுகிறது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், ஒரு பணியாளருக்கு ஆறு மாதங்கள் காலாவதியாகும் முன் ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

8.4.2. பின்வரும் வகை ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஆறு மாத தொடர்ச்சியான பணி முடிவடைவதற்கு முன், முதலாளி வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்க வேண்டும்:

பெண்கள் - மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது அதற்குப் பிறகு;

பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட பணியாளர்கள்;

மூன்று மாதங்களுக்கு கீழ் ஒரு குழந்தையை (குழந்தைகளை) தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்;

முக்கிய பணியிடத்தில் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புடன் ஒரே நேரத்தில் பகுதிநேர தொழிலாளர்கள்;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

8.4.3. விடுமுறை அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புகளை வழங்குவதற்கான வரிசைக்கு ஏற்ப, இரண்டாவது மற்றும் அடுத்த ஆண்டு பணிக்கான விடுப்பு வேலை ஆண்டின் எந்த நேரத்திலும் வழங்கப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் காலண்டர் ஆண்டு தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விடுமுறை அட்டவணை முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

8.4.4. சில வகை ஊழியர்களுக்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், அவர்களுக்கு வசதியான நேரத்தில் அவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. இந்த வகைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

இராணுவ வீரர்களின் வாழ்க்கைத் துணைவர்கள்;

25 cSv (rem)க்கு மேல் மொத்த (ஒட்டுமொத்த) பயனுள்ள கதிர்வீச்சு அளவைப் பெற்ற குடிமக்கள்;

ஹீரோக்கள் சோசலிச தொழிலாளர்மற்றும் ஆர்டர் ஆஃப் லேபர் க்ளோரியின் முழு வைத்திருப்பவர்கள்;

ரஷ்யாவின் கெளரவ நன்கொடையாளர்கள்;

ஹீரோக்கள் சோவியத் ஒன்றியம், ரஷ்யாவின் ஹீரோஸ், ஆர்டர் ஆஃப் க்ளோரி வைத்திருப்பவர்கள்;

மனைவியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் கணவர்கள்.

8.5 விடுமுறை தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் விடுமுறையின் தொடக்க நேரத்தின் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

8.6 விடுமுறை கால அட்டவணையில் வழங்கப்பட்ட காலத்திலிருந்து வேறுபட்ட காலகட்டத்தில் பணியாளர் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பயன்படுத்த விரும்பினால், எதிர்பார்க்கப்படும் விடுமுறைக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்கு அறிவிக்க ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த வழக்கில் விடுப்பு வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் செய்யப்படுகின்றன.

8.7 குடும்ப காரணங்கள் மற்றும் பிற சரியான காரணங்களுக்காக, ஒரு பணியாளருக்கு அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு வழங்கப்படலாம், அதன் காலம் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

8.7.1. பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

பெரும் தேசபக்தி போரில் பங்கேற்பாளர்கள் - வருடத்திற்கு 35 காலண்டர் நாட்கள் வரை;

பணிபுரியும் வயதான ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு (வயது அடிப்படையில்) - வருடத்திற்கு 14 காலண்டர் நாட்கள் வரை;

இராணுவ சேவை கடமைகளின் செயல்திறனில் பெறப்பட்ட காயம், மூளையதிர்ச்சி அல்லது காயம் அல்லது இராணுவ சேவையுடன் தொடர்புடைய நோயின் விளைவாக இறந்த அல்லது இறந்த இராணுவ வீரர்களின் பெற்றோர் மற்றும் மனைவிகள் (கணவர்கள்) - வருடத்திற்கு 14 காலண்டர் நாட்கள் வரை ;

வேலை செய்யும் ஊனமுற்றோர் - வருடத்திற்கு 60 காலண்டர் நாட்கள் வரை;

ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு, திருமண பதிவு, நெருங்கிய உறவினர்களின் இறப்பு போன்ற வழக்குகளில் பணியாளர்கள் - ஐந்து காலண்டர் நாட்கள் வரை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

8.8 ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பதவியைப் பொறுத்து 3 முதல் 15 காலண்டர் நாட்கள் வரை நீடிக்கும் வருடாந்திர கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. பதவிகளின் பட்டியல், நிபந்தனைகள் மற்றும் அத்தகைய விடுப்பு வழங்குவதற்கான நடைமுறை ஆகியவை ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்கள் குறித்த ஒழுங்குமுறைகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

9. பணம் செலுத்துதல்

9.1 ஊதியம் தொடர்பான ஒழுங்குமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முதலாளியின் தற்போதைய ஊதிய முறைக்கு ஏற்ப ஒரு பணியாளரின் சம்பளம், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்.

9.1.1. உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவு நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

9.2 ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியத்தில் 50% வரை போனஸ் வழங்கப்படலாம், ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்கு உட்பட்டு.

9.3 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்களைத் தவிர்த்து, குறைந்த வேலை நேரத்தைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு சாதாரண வேலை நேரங்களுக்கு வழங்கப்படும் தொகையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

9.3.1. 18 வயதுக்குட்பட்ட பணியாளர்களுக்கு குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரத்துக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

9.4 ஒரு ஊழியருக்கு பகுதிநேர வேலை நிறுவப்பட்டால், அவர் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

9.5 வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணியின் பயணத் தன்மையின் நிபந்தனை நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கு, ஊதிய விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட முறை மற்றும் நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் போக்குவரத்து செலவுகளுக்கு ஈடுசெய்யப்படுகிறது.

9.6 ஒவ்வொரு அரை மாதமும் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது: ஒவ்வொரு மாதமும் 5 மற்றும் 20 ஆம் தேதிகளில்: 20 ஆம் தேதி, தற்போதைய மாதத்திற்கான பணியாளரின் சம்பளத்தின் முதல் பகுதி செலுத்தப்படுகிறது - குறைந்தபட்சம் 50% சம்பளத்தில்; தீர்வு மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 5 வது நாளில், பணியாளருக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

9.6.1. பணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாட்கள் தொடங்குவதற்கு முன்பே ஊதியம் செலுத்தப்படுகிறது. விடுமுறை காலத்திற்கான கட்டணம் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் செய்யப்படுவதில்லை.

9.7 நிறுவனத்தின் பண மேசையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நாணயத்தில் ஊதியம் செலுத்தப்படுகிறது.

9.7.1. பரிமாற்ற விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், ஊழியர் சுட்டிக்காட்டிய நடப்புக் கணக்கிற்கு அவற்றை மாற்றுவதன் மூலம் ஊதியம் அல்லாத வடிவத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம்.

9.8 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட தொகை மற்றும் முறையில் பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து வரிகளை முதலாளி மாற்றுகிறார்.

9.9 வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில் (வேலைக்கு சேர்க்கப்படாதது), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, பணியாளருக்கு ஊதியம் சேர்க்கப்படாது. வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்வது இதில் அடங்கும்:

காசநோயால் பாதிக்கப்பட்ட காசநோய் நோயாளிகள் தொடர்பாக. இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்திற்கு, ஊழியர்கள் மாநில சமூக காப்பீட்டு நன்மைகளைப் பெறுகிறார்கள்;

ஒரு நபர் தொற்று நோய்களின் நோய்க்கிருமிகளின் கேரியர் மற்றும் தொற்று நோய்கள் பரவுவதற்கான ஆதாரமாக இருக்கலாம் என்ற உண்மையின் காரணமாக, ஒரு பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், ஊழியர்களுக்கு சமூக பாதுகாப்பு சலுகைகள் வழங்கப்படுகின்றன;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் பயிற்சி மற்றும் சோதனை அறிவு மற்றும் திறன்களை மேற்கொள்ளத் தவறியது தொடர்பாக. வேலையில்லா நேரத்தின் போது பணம் செலுத்துவது வேலையில்லா நேரமாக செய்யப்படுகிறது;

பணியாளரின் எந்த தவறும் இல்லாமல் கட்டாய பூர்வாங்க அல்லது காலமுறை மருத்துவ பரிசோதனையில் (தேர்வு) தேர்ச்சி பெறத் தவறியது தொடர்பாக. இந்த வழக்கில், வேலையில்லா நேரமாக வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட முழு நேரத்திற்கும் பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

10. வேலைக்கான வெகுமதிகள்

10.1 நிறுவனத்தில் நீண்ட கால மற்றும் குறைபாடற்ற வேலை மற்றும் வேலையில் பிற வெற்றிகளுக்கு, மனசாட்சியுடன் தங்கள் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யும் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க, முதலாளி பின்வரும் வகையான ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்துகிறார்:

நன்றி அறிவிப்பு;

விருது வழங்குதல்;

மதிப்புமிக்க பரிசை வழங்குதல்;

கெளரவ டிப்ளோமா வழங்குதல்.

10.1.1. போனஸின் அளவு ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

10.2 ஊக்கத்தொகைகள் முதலாளியின் உத்தரவின்படி (அறிவுறுத்தல்) அறிவிக்கப்பட்டு முழு தொழிலாளர்களின் கவனத்திற்கும் கொண்டு வரப்படுகிறது. ஒரே நேரத்தில் பல வகையான வெகுமதிகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறது.

11. கட்சிகளின் பொறுப்புகள்

11.1. பணியாளர் பொறுப்பு:

11.1.1. ஒரு பணியாளரின் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தின் கமிஷனுக்கு, அதாவது, பணியாளரின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம், பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வர முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

11.1.2. பின்வரும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

கருத்து;

திட்டு;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய தொடர்புடைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம்.

11.1.3. ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே பயன்படுத்தப்படலாம். விண்ணப்பிக்கும் போது ஒழுங்கு நடவடிக்கைதவறான நடத்தையின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

11.1.4. ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியமர்த்துபவர் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, குறிப்பிட்ட விளக்கம் ஊழியரால் வழங்கப்படாவிட்டால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது. பணியாளரின் விளக்கத்தை வழங்கத் தவறியது, ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையாக இல்லை.

11.1.5. பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருத்தல் மற்றும் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாமல், தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஊழியர்களின். முறைகேடு செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகும், தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், அது செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படாது. மேற்கண்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்காது.

11.1.6. ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) பணியாளருக்கு அது வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக அறிவிக்கப்படுகிறது, பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை. கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள மறுத்தால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது.

11.1.7. தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்காக மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் (அல்லது) அமைப்புகளுக்கு ஒரு பணியாளரால் ஒழுங்குமுறை அனுமதி கோரப்படலாம்.

11.1.8 ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள், பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், அவர் ஒழுங்குமுறை அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுவார்.

11.1.9. ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் முடிவடைவதற்குள், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது சொந்த முயற்சியில் பணியாளரிடமிருந்து அதை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு.

11.1.10. ஒழுங்கு அனுமதியின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில், இந்த விதிகளின் பத்தி 10.1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊக்க நடவடிக்கைகள் பணியாளருக்குப் பயன்படுத்தப்படாது.

11.1.11. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பணியாளரை பொறுப்புக்கு கொண்டு வர முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

11.1.12. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது அதனுடன் இணைக்கப்பட்ட எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் குறிப்பிடலாம் பொருள் பொறுப்புஇந்த ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள்.

11.1.13. சேதத்தை ஏற்படுத்திய பின்னர் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின் கீழ் பொறுப்பிலிருந்து பணியாளரை விடுவிக்காது.

11.1.14. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படாவிட்டால், குற்றவாளி சட்டவிரோத நடத்தை (செயல் அல்லது செயலற்ற தன்மை) விளைவாக முதலாளிக்கு அவர் ஏற்படுத்திய சேதத்திற்கு பணியாளரின் பொருள் பொறுப்பு வருகிறது.

11.1.15 முதலாளிக்கு நேரடியாக உண்மையான சேதத்தை ஏற்படுத்திய ஒரு ஊழியர் அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பெறப்படாத வருமானம் (இழந்த லாபம்) பணியாளரிடமிருந்து மீட்பிற்கு உட்பட்டது அல்ல.

11.1.16. இதன் காரணமாக சேதம் ஏற்பட்டால் பணியாளர் பொறுப்பிலிருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார்:

ஃபோர்ஸ் மஜ்யூர்;

சாதாரண பொருளாதார ஆபத்து;

அவசரத் தேவை அல்லது தேவையான பாதுகாப்பு;

பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தை சேமிப்பதற்கான சரியான நிபந்தனைகளை உறுதி செய்வதற்கான கடமையை நிறைவேற்றுவதில் முதலாளியால் தோல்வி.

11.1.17. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படாவிட்டால், ஏற்படும் சேதத்திற்கு, ஊழியர் தனது சராசரி மாத வருவாயின் வரம்பிற்குள் பொறுப்பேற்கிறார்.

11.1.18. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், ஏற்படும் சேதத்திற்கு ஒரு ஊழியர் முழு பொறுப்பாக இருக்கலாம். பணியாளரின் முழுப் பொறுப்பும், முதலாளிக்கு ஏற்பட்ட நேரடி உண்மையான சேதத்தை முழுமையாக ஈடுசெய்யும் கடமையாகும்.

11.1.19 முழு தனிநபர் அல்லது கூட்டு (குழு) பொறுப்பு குறித்த எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்கள் பதினெட்டு வயதை எட்டிய ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்படலாம் மற்றும் நேரடியாக சேவை அல்லது பணம், பொருட்கள் மதிப்புகள் அல்லது பிற சொத்துகளைப் பயன்படுத்துகின்றன.

11.1.20 இழப்பு மற்றும் சொத்து சேதம் ஏற்பட்டால் பணியாள் முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்தின் அளவு, சேதம் ஏற்பட்ட நாளில் நடைமுறையில் உள்ள சந்தை விலைகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட உண்மையான இழப்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆனால் அதன் மதிப்பை விட குறைவாக இல்லை கணக்கியல் தரவுகளின்படி சொத்து, இந்த சொத்தின் தேய்மானத்தின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

11.1.21. சேதத்திற்கான காரணத்தை நிறுவ ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை கோருவது கட்டாயமாகும். குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்குவதில் இருந்து பணியாளர் மறுப்பு அல்லது ஏய்ப்பு ஏற்பட்டால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது.

11.1.22. சராசரி மாதாந்திர வருவாயைத் தாண்டாத, சேதத்தின் அளவை குற்றவாளி ஊழியரிடமிருந்து மீட்டெடுப்பது முதலாளியின் உத்தரவின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணியாளரால் ஏற்பட்ட சேதத்தின் அளவை முதலாளி இறுதி நிர்ணயித்த நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஆர்டர் செய்யப்படலாம்.

11.1.23. மாதாந்திர காலம் காலாவதியாகிவிட்டால் அல்லது முதலாளிக்கு ஏற்பட்ட சேதத்திற்கு தானாக முன்வந்து ஈடுசெய்ய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், மற்றும் ஊழியரிடமிருந்து மீட்கப்பட வேண்டிய சேதத்தின் அளவு அவரது சராசரி மாத வருவாயை விட அதிகமாக இருந்தால், நீதிமன்றத்தால் மட்டுமே மீட்பு மேற்கொள்ளப்படும். .

11.1.24. முதலாளிக்கு சேதம் விளைவிப்பதற்காக குற்றவாளியாக இருக்கும் ஒரு ஊழியர், அதை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ தானாக முன்வந்து ஈடுசெய்யலாம். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், தவணை செலுத்துதலுடன் சேதத்திற்கான இழப்பீடு அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட கட்டண விதிமுறைகளைக் குறிக்கும் சேதத்தை ஈடுசெய்வதற்கான எழுத்துப்பூர்வ கடமையை பணியாளர் முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கிறார். சேதத்திற்கு தானாக முன்வந்து ஈடுசெய்வதாக எழுத்துப்பூர்வ உறுதிமொழியை வழங்கிய ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஆனால் குறிப்பிட்ட சேதத்திற்கு ஈடுசெய்ய மறுத்தால், நிலுவையில் உள்ள கடன் நீதிமன்றத்தில் மீட்டெடுக்கப்படுகிறது.

11.1.25. முதலாளியின் ஒப்புதலுடன், ஊழியர் அவருக்கு ஏற்பட்ட சேதத்திற்கு ஈடுசெய்ய அல்லது சேதமடைந்த சொத்தை சரிசெய்ய அவருக்கு சமமான சொத்தை மாற்றலாம்.

11.1.26. முதலாளிக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்திய செயல்கள் அல்லது செயலற்ற தன்மைக்காக பணியாளரை ஒழுங்கு, நிர்வாக அல்லது குற்றவியல் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதைப் பொருட்படுத்தாமல் சேதத்திற்கான இழப்பீடு செய்யப்படுகிறது.

11.1.27. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது முதலாளியின் செலவில் பயிற்சிக்கான ஒப்பந்தம் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலம் முடிவதற்குள் நல்ல காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளர் தனது பயிற்சிக்காக முதலாளியால் ஏற்படும் செலவுகளை விகிதாச்சாரத்தில் கணக்கிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கற்றல் ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், பயிற்சியின் முடிவில் உண்மையில் வேலை செய்யவில்லை.

11.2 முதலாளியின் பொறுப்பு:

11.2.1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படாவிட்டால், குற்றவாளி சட்டவிரோத நடத்தை (செயல் அல்லது செயலற்ற தன்மை) விளைவாக பணியாளருக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு முதலாளியின் பொருள் பொறுப்பு எழுகிறது.

11.2.2. பணியாளருக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்திய முதலாளி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி இந்த சேதத்தை ஈடுசெய்கிறார்.

11.2.3. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது அதனுடன் இணைக்கப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் முதலாளியின் பொறுப்பைக் குறிப்பிடலாம்.

11.2.4. பணியாளருக்கு வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை சட்டவிரோதமாக இழந்த அனைத்து நிகழ்வுகளிலும் அவர் பெறாத வருவாயை ஈடுசெய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

11.2.5. ஒரு பணியாளரின் சொத்துக்கு சேதம் விளைவித்த முதலாளி இந்த சேதத்தை முழுமையாக ஈடுசெய்ய வேண்டும். சேதத்தின் அளவு சேதத்திற்கான இழப்பீடு நாளில் செல்லுபடியாகும் சந்தை விலையில் கணக்கிடப்படுகிறது. பணியாளரின் ஒப்புதலுடன், சேதத்தை ஈடுசெய்ய முடியும்.

11.2.6. சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுக்கான பணியாளரின் விண்ணப்பம் அவரால் முதலாளிக்கு அனுப்பப்படுகிறது. பெறப்பட்ட விண்ணப்பத்தை பரிசீலித்து, அது பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து பத்து நாட்களுக்குள் பொருத்தமான முடிவை எடுக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளர் முதலாளியின் முடிவை ஏற்கவில்லை அல்லது குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பதிலைப் பெறவில்லை என்றால், நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

11.2.7. பணியாளருக்கு ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செலுத்துதல் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதற்கான நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி மீறினால், முதலாளி அவர்களுக்கு முந்நூறில் ஒரு பங்கிற்கு குறையாத வட்டியுடன் (பண இழப்பீடு) செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் தற்போதைய மறுநிதியளிப்பு விகிதமானது, தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் செலுத்தப்படாத தொகையிலிருந்து, செலுத்த வேண்டிய தேதிக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து தொடங்கி உண்மையான தீர்வு நாள் உட்பட.

11.2.8. சட்டவிரோத செயல்கள் அல்லது முதலாளியின் செயலற்ற தன்மையால் பணியாளருக்கு ஏற்படும் தார்மீக சேதம், வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையில் பணியாளருக்கு பணமாக செலுத்தப்படுகிறது.

12. இறுதி விதிகள்

12.1 இந்த விதிகளில் தீர்க்கப்படாத அனைத்து சிக்கல்களுக்கும், ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விதிகளால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள்.

12.2 முதலாளி அல்லது ஊழியர்களின் முன்முயற்சியின் பேரில், இந்த விதிகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் திருத்தப்பட்டு கூடுதலாக வழங்கப்படலாம்.