Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Tila ang gayong simpleng tanong ay talagang hindi kasing tapat ng tila. Ang pagbibigay sa kanilang sarili ng isang purong lohikal na sagot, malamang na karamihan ay awtomatikong sasabihin na sa loob lamang ng shift ng trabaho. Ngunit, sa pagsusuri sa Labor Code ng Russian Federation sa bagay na ito, hindi kami makahanap ng direktang indikasyon nito o, sa kabaligtaran, isang pagbabawal sa pagtatrabaho nang higit pa. Bilang resulta, kinailangan kong magsulat ng liham sa Ministry of Labor na may katulad na tanong. Nasa ibaba ang sagot at ang iyong mga saloobin sa isyung ito.

Ang esensya ng aking mga pagdududa ay ang mga sumusunod. Ang kumpanya ay may ilang mga iskedyul, limang araw sa loob ng lingguhan, buwanang pamantayan, paglilipat at pag-slide na may summarized na pagsubaybay sa oras. Kadalasan, para sa mga dahilan ng produksyon, sa kanilang pahintulot, ang mga empleyado ay hinihiling na magtrabaho sa kanilang mga araw na walang pasok. Kasabay nito, ang mga sa kanila na karaniwang nagtatrabaho ng 8 oras ay kasama sa 9-10, o kahit na 12 oras sa mga araw na walang pasok. Bukod dito, sa pagsasagawa, sa maraming kumpanya, ang mga tagapamahala ay madalas na nangangailangan ng mga empleyado na magtrabaho ng 13 oras. Kung walang pormal na paghihigpit dito, maaari bang pilitin ang isang empleyado na magtrabaho ng maraming oras hangga't gusto niya? Sa pormal, ang konklusyong ito ay tila tama, ngunit ito ay sumasalungat sa sentido komun. Pagkatapos ng lahat, mayroon ding mga artikulo na nagre-regulate ng oras ng pahinga, lalo na ang mga nauugnay sa flexible/shift work. Kaya ilang oras ka pwede magtrabaho sa isang araw na walang pasok?? Anong klaseng pahinga ang dapat pagkatapos nito? Ang mga tanong na ito, tulad ng mga bugtong ng isang detective novel o isang kapana-panabik na thriller, ay sumasagi sa isip ko.

Bilang isang resulta, isang tanong ang ipinanganak, kung saan ang consultant kasama ang mga espesyalista sa hotline, bagama't sumagot sila, ay ginawa ito sa antas ng opinyon ng isang pribadong espesyalista sa rehiyonal na GIT. Ang sagot ay maikli tulad ng sumusunod at nakasaad sa bawat punto:

1. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang isali ang isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok na may nakasulat na pahintulot.

2. Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng maximum na oras ng pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok.

3. Ang sitwasyong ito ay hindi sumasalungat sa batas.

4. Ang responsibilidad sa pagtanggap sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa loob ng 24 na oras ay hindi itinatadhana ng batas.

5. Hindi ito nakadepende sa iskedyul ng trabaho.

6. Ang employer ay obligadong magbayad ng doble ng halaga para sa trabahong ginawa sa isang araw na walang pasok. Sa kahilingan ng empleyado, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga para sa bawat araw ng trabaho. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang isang araw na walang pasok ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

7. Ang pahinga sa pagitan ng mga shift ay dapat na hindi bababa sa doble sa oras ng pagtatrabaho noong araw bago (ibig sabihin, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng 14 na oras, kailangan mong bigyan siya ng panahon ng pahinga na hindi bababa sa 28 oras).

Talaga akong sumasang-ayon sa lahat maliban sa huling punto. Hayaan akong ipaliwanag kung bakit, ang pagkuha sa trabaho sa isang araw na walang pasok ay tumutukoy na sa isang hindi tipikal na sitwasyon, sa labas ng iskedyul ng trabaho. Tila sa akin na ang paglalapat ng panuntunang ito sa kanya ay hindi ganap na tama. Ngunit ang ganitong pananaw ay may karapatang umiral din.

Susunod na tanong, Gaano katagal maaari kang magtrabaho sa katapusan ng linggo?? Ipinadala sa aming iginagalang na Ministri ng Paggawa (kaluwalhatian sa Internet). Mabilis na natanggap ang sagot, nasa ibaba ito sa pag-scan, upang ang mga mambabasa ay hindi magkaroon ng hinala na ako ay tuso o gumagawa ng mga bagay-bagay.

Dito, gayunpaman, ang kinatawan ng departamento ay malinaw na hilig na limitahan ang oras ng trabaho sa katapusan ng linggo sa haba ng shift. At, sa palagay ko, mas makatuwirang limitahan ang iyong sarili sa 12 oras na pahinga. Ang huli ay maaaring maging sanhi ng matuwid na galit ng mga manggagawa, ngunit ang pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ay mahalagang isang pambihirang kaganapan at ito ay hindi tama na ilapat ang karaniwang diskarte sa oras ng pahinga dito.

Ano ang resulta ng opus? Ito ay karaniwan tulad ng dati, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, mas mainam na limitahan ang oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado sa isang araw na walang pasok sa tagal ng kanyang karaniwang shift at pagkatapos nito ay magbigay ng hindi bababa sa 12 oras na pahinga.

Komento ni Elena Kopteva, Pinuno ng Payroll Department sa Acsour.

Pangkalahatang probisyon

Mga pangunahing prinsipyo ng suweldo para sa trabaho sa mga araw na walang pasok at itinatag holidays itinakda sa Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang batas ay nagbibigay ng dalawang pagpipilian sa pagbabayad: doble o solong pagbabayad na may probisyon ng dagdag na araw libangan. Ang karapatang pumili ay ibinibigay sa empleyado nang nakapag-iisa at hindi maaaring itatag nang unilateral ng Employer. Ang halaga ng bayad para sa trabaho sa isang holiday ay depende sa sistema ng suweldo para sa bawat empleyado: ang mga manggagawa sa piraso ay binabayaran ng hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso; mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran araw-araw at oras-oras mga rate ng taripa, - sa halagang hindi bababa sa doble sa pang-araw-araw o oras-oras na rate ng taripa.

Para sa mga empleyado na tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo), ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran depende sa kung paano ang oras na nagtrabaho sa isang holiday ay nauugnay sa itinatag na karaniwang oras ng pagtatrabaho sa kasalukuyang buwan: ang trabaho sa isang holiday ay isinagawa sa loob ng pamantayan, o sa labis sa buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho.

Batay sa mga pamantayan ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa, ang pinakamababang halaga ng pagbabayad sa mga pista opisyal ay sumusunod, ngunit ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag ng ibang, mas mataas na halaga ng pagbabayad sa mga panloob na regulasyon.

Ang mga pangunahing paghihirap para sa Employer ay nakasalalay sa tamang pagpapasiya ng rate ng oras-oras na sahod at isinasaalang-alang ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa tamang pagkalkula ng pagbabayad sa isang holiday.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin na malinaw na tinukoy ng Labor Code ang konsepto ng minimum na sahod, ngunit hindi binabaybay ang pamamaraan para sa pagkalkula ng oras-oras na sahod. Ang oras-oras na rate ay hindi kinokontrol ng batas, ngunit tinutukoy sa inisyatiba ng kumpanya.

Ang employer ay may karapatang pumili ng isa sa mga sumusunod na opsyon para sa pagkalkula ng rate na ito:

Paghahati ng suweldo sa karaniwang oras ng pagtatrabaho ayon sa kalendaryo ng produksyon;

Paghahati ng suweldo sa karaniwang oras ng pagtatrabaho ayon sa kasalukuyang iskedyul ng empleyado;

Paghahati ng taunang suweldo sa taunang karaniwang oras ayon sa kalendaryo ng produksyon;

Nais kong tandaan na ang pamamaraan para sa pagkalkula ng oras-oras na rate ay dapat na maayos sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya, gayunpaman, sa kasamaang-palad, hindi lahat ng organisasyon ay binibigyang pansin ito.

Isaalang-alang natin ang mga halimbawa ng pagbabayad sa isang holiday sa loob ng itinatag na pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho at higit sa pamantayan.

Halimbawa 1: Pagbabayad para sa trabaho sa mga hindi nagtatrabaho holiday kapag ang bayad ay ginawa sa isang oras-oras na rate na lampas sa itinatag na pamantayan ng oras ng pagtatrabaho. Ang isa pang araw ng pahinga ay hindi ibinigay.

Ivanov I.I. Gumagana sa isang limang araw na linggo ng trabaho na may 8 oras na araw ng trabaho. Ang suweldo ay 20,000 rubles. Ang Marso 2017 ay nagtrabaho nang buo - 22 araw ng trabaho (175 oras). Noong Marso 8, tinawag ang empleyado para magtrabaho nang 5 oras. Dahil ang kabuuang tagal ng oras na nagtrabaho ay 180 oras, na mas mataas kaysa sa itinatag na pamantayan ng kalendaryo ng produksyon, ang pagbabayad ay dapat gawin sa doble ng oras-oras na rate. Ang oras-oras na rate ay kinakalkula batay sa karaniwang oras ng pagtatrabaho ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa kasalukuyang buwan. Ang employer ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan para sa pagkalkula ng oras-oras na rate.

Ang suweldo para sa Marso ay magiging: 21,142.85 rubles

Buwanang suweldo: 20,000 / 22 araw ng trabaho * 22 = 20,000 rubles

Halimbawa 2: Pagbabayad para sa trabaho sa mga hindi nagtatrabaho holiday kapag binayaran sa isang oras-oras na rate, sa loob ng itinatag na oras ng trabaho. Ang isa pang araw ng pahinga ay hindi ibinigay.

Ivanov I.I. Gumagana sa isang limang araw na linggo ng trabaho na may 8 oras na araw ng trabaho. Ang suweldo ay 20,000 rubles. Noong Marso 2017, nagtrabaho ako ng 21 araw, 1 araw ay kinuha sa sarili kong gastos nang walang bayad. Noong Marso 8, tinawag ang empleyado para magtrabaho nang 5 oras. Dahil ang kabuuang dami ng oras na nagtrabaho ay 173 oras, na nasa loob ng itinatag na pamantayan ng kalendaryo ng produksyon, ang pagbabayad ay dapat gawin sa isang solong oras-oras na rate (Bahagi 4 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo para sa Marso ay magiging: 19,662.32 rubles

Buwanang suweldo: 20,000 / 22 araw ng trabaho * 21 = 19,090.90 rubles

Kasabay nito, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay maaari lamang bawasan ng hindi makatarungang pagliban (umalis sa sariling gastos, downtime dahil sa kasalanan ng empleyado). Kung ang empleyado mula sa halimbawa 2 ay gumugol ng 1 araw sa isang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, at hindi sa bakasyon sa kanyang sariling gastos, pagkatapos ay ang pagbabayad para sa isang hindi nagtatrabaho holiday ay dapat gawin sa dobleng halaga.

Katuwiran para sa pagtatrabaho sa mga pista opisyal at mga potensyal na panganib

Ayon sa Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga empleyado na pumunta sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, kinakailangan ang isang malinaw na katwiran, na inilarawan ng Kodigo. Ang listahan ng mga dahilan na pinahihintulutan ng batas, halimbawa, ay kinabibilangan ng: pag-iwas sa isang sakuna, aksidente sa industriya o pag-aalis ng mga kahihinatnan ng isang kalamidad, aksidente sa industriya o natural na sakuna. Kung ang pagpunta sa trabaho sa isang holiday ay walang kaugnayan sa alinman sa mga legal na katwiran, kung gayon ang employer ay mangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Bilang karagdagan, kinakailangan na ipaalam sa empleyado nang maaga ang tungkol sa kanyang sapilitang bakasyon sa isang araw na hindi nagtatrabaho at mag-isyu ng naaangkop na utos.

Hiwalay, dapat nating isaalang-alang ang kaso kapag ang sahod sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay nabuo ng employer na lampas sa mga pamantayan. Kodigo sa Paggawa. Sa kasong ito, tiyak na haharapin ng kumpanya ang panganib ng pagiging makatwiran ng mga gastos kapag kinakalkula ang mga buwis sa kita. Mayroong kabaligtaran na pambatasan na kasanayan sa isyu ng pagsasama ng mga gastos sa pagbabayad sa mga pista opisyal sa mga halagang mas mataas kaysa sa itinatag ng Labor Code. Pinahihintulutan ng Federal Tax Service ang gayong mga kasanayan, habang ang Ministry of Finance ng Russian Federation ay may ibang pananaw at hindi hinihikayat ang mga naturang hakbangin.

Kung ang isang kumpanya ay nagpasya na taasan ang sahod na lampas sa mga pamantayan ng Labor Code, kung gayon ang isang malinaw na katwiran para sa mga gastos na ito ay kinakailangan, hindi banggitin ang tamang pagpapatupad ng inisyatiba na ito alinsunod sa Artikulo 252 ng Labor Code at ang pagpayag ng employer na ipagtanggol ang kanyang posisyon sa harap ng mga ahensya ng gobyerno.

Ang pagkabigong sumunod sa mga pamantayang ito ay maaaring magresulta sa panganib ng mga paglabag na matukoy ng parehong Labor at Tax Inspectorates. Tiyak na bibigyan ng pansin ng mga awtoridad sa buwis ang pagkakaroon ng isang order at ang katwiran ng mga gastos na malinaw na nakasaad sa LNA.

Iba't ibang mga opsyon sa pagbabayad kapag holiday at weekend

Ayon sa naunang nabanggit na Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang isang alternatibo sa dobleng suweldo para sa mga manggagawa sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay isang karagdagang araw ng pahinga.

Kung literal nating bibigyang-kahulugan ang probisyong ito, maaari tayong makatagpo ng parirala na "ang karagdagang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad," ngunit sa katotohanan ang lahat ay naiiba, tulad ng inilarawan nang detalyado sa Mga Rekomendasyon ng Rostrud sa pagbabayad para sa trabaho sa isang holiday. (inaprubahan ng Minutes na may petsang Hunyo 2, 2014 No. 1). Sa kasamaang palad, maraming mga kumpanya ang literal na binibigyang kahulugan ang probisyong ito at tinatanggihan ang kanilang mga empleyado na tumanggap ng buong suweldo batay sa mga resulta ng buwang nagtrabaho, kung saan ibinigay ang karagdagang araw ng pahinga.

Dapat tandaan ng tagapag-empleyo: kung ang isang empleyado ay nagpipilit na magbigay ng isang araw ng pahinga sa halip na dobleng suweldo, ang kanyang suweldo ay hindi maaaring bawasan para sa araw na iyon. Sa kasong ito, kinakailangang malinaw na maunawaan kung ang isang araw na walang pasok ay kasama sa normal na oras ng pagtatrabaho o hindi (Artikulo 91), at bigyang pansin ang pagtiyak na ang araw na ito ay hindi binabawasan ang pamantayan. Hindi binabawasan ang sahod (suweldo) sa buwan kung kailan ginagamit ang araw ng pahinga. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay kukuha ng isang araw ng pahinga sa kasalukuyang buwan o sa mga susunod na buwan.

Halimbawa 3: Pagbabayad para sa trabaho sa non-working holidays kapag binayaran sa isang oras-oras na rate. Sa kahilingan ng empleyado, isa pang araw ng pahinga ang ibinigay.

Ivanov I.I. Gumagana sa isang limang araw na linggo ng trabaho na may 8 oras na araw ng trabaho. Ang suweldo ay 20,000 rubles. Noong Marso 2017, 21 araw ang nagtrabaho, ang pamantayan ay 22 araw), at noong Marso 17, isang karagdagang araw ng pahinga ang kinuha. Noong Marso 8, ang empleyado ay naatasan na magtrabaho nang 8 oras.

Ang suweldo para sa Marso ay magiging: 20,914.29 rubles.

Ang pagbabayad para sa trabaho noong Marso 8 ay ginawa sa isang solong halaga: 20,000 / 175 oras * 8 oras = 914.29 rubles.

Buwanang suweldo (hindi binabawasan ang pamantayan): 20,000 / 21 araw ng trabaho * 21 = 20,000 rubles

Bilang karagdagan, nararapat na tandaan na kung ang iyong kumpanya ay pumasok sa isang kontrata sa isang empleyado nang wala pang dalawang buwan, ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay posible lamang sa dobleng halaga.

Ang pinakakaraniwang pagkakamali ng mga employer at mga paraan upang malampasan ang mga ito

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay lumalabag sa mga legal na kaugalian sa pamamagitan ng maling pagrehistro ng trabaho sa mga empleyado sa isang holiday na hindi nagtatrabaho. Bilang karagdagan, sa kabila ng malinaw na posisyon ng Labor Code, ang mga kumpanya ay hindi palaging nagpapaalam sa mga empleyado nang maaga tungkol sa kanilang pagbabalik sa trabaho sa isang holiday o kumuha ng pahintulot na magsagawa ng trabaho. Upang mabawasan ang panganib ng hindi pagsunod sa batas, dapat isaalang-alang ng employer ang lahat ng holiday nang maaga at isaalang-alang ang pamamahagi ng mga oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado nito sa lalong madaling panahon.

Siyempre, ang mainam na opsyon ay upang talakayin sa empleyado nang maaga ang posibilidad na magtrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo at mga opsyon para sa pagbabayad.

Bilang karagdagan sa mga pangunahing pagkakamali at paghihirap na binanggit sa itaas, ang employer ay maaaring makatagpo ng mga teknikal na paghihirap. Halimbawa, sa ilang mga programa software Walang karaniwang opsyon na bayaran ang buong suweldo kung pipili ang isang empleyado ng karagdagang araw ng pahinga. Ang solusyon sa sitwasyong ito ay magbayad ng doble para sa trabaho sa isang holiday, ngunit hindi magbayad para sa isang araw ng pahinga.

Ang pagtatatag sa mga panloob na regulasyon ng mas mataas na halaga ng sahod sa mga holiday ay maiiwasan ang panganib ng maling pagkalkula ng mga sahod sa mga holiday na mas mababa sa pamantayan ng Labor Code. Ayon sa batas, ang multa para sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa ay maaaring hindi bababa sa 50 libong rubles para sa bawat empleyado. Kasabay nito, ang Komisyon sa Paggawa ay may karapatang independiyenteng magpasya kung magpapataw ng multa para sa bawat empleyado nang paisa-isa o sa pangkalahatan para sa isang kaso ng paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, kung ang Komisyon ng Paggawa ay nagsiwalat ng maling pagbabayad para sa trabaho na ginawa sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal, kung gayon ang employer ay hindi lamang kailangang gumawa ng lahat ng kinakailangang pagbabayad, ngunit magbayad din ng kabayaran para sa naantalang sahod.

Kapag binasa mo ang mga pamantayan ng Labor Code tungkol sa overtime, pati na rin ang trabaho sa katapusan ng linggo, tila napakasimple ng mga ito. Gayunpaman, sa pagsasagawa ang kanilang paggamit ay nagdudulot ng maraming kahirapan.

Ano ang nakasulat sa Labor Code...

Kaya, tingnan muna natin kung ano ang nakasulat sa Labor Code.

Overtime na trabaho - trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, araw-araw na trabaho (shift), pati na rin ang trabaho na lampas normal na numero oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Bahagi 5 ng parehong Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras para sa bawat empleyado sa loob ng dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon.

Ang Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ang rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa doble ang rate.

Ayon sa Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay binabayaran ng hindi bababa sa doble:

• para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
• mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate;
• para sa mga empleyado na tumatanggap ng buwanang suweldo - sa halagang hindi bababa sa isang solong pang-araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo, kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, at sa isang halaga ng hindi bababa sa doble ang oras-oras o pang-araw-araw na rate na lampas sa suweldo, kung ang trabaho ay ginawa nang lampas sa buwanang pamantayan.

Ipaliwanag natin ang mga tuntuning ito gamit ang mga simpleng halimbawa.

Kaya, binanggit namin ang mga pamantayan ng Labor Code. Ngayon subukan natin mga simpleng halimbawa ipaliwanag kung paano ilalapat ang mga probisyong ito.

Ano ang overtime na trabaho

Kaya, ang overtime na trabaho ay trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho:

• araw-araw na trabaho (shift) (tingnan ang Halimbawa 1), pati na rin
• nagtatrabaho nang lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting (tingnan ang Halimbawa 2).

Mga paghihigpit sa overtime na trabaho

Ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon. Sa pamantayang ito, masyadong, sa unang sulyap, ang lahat ay simple.

Overtime pay

Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras ng hindi bababa sa dalawang beses sa rate. Well, dito rin ang lahat ay tila napakasimple.

Pagpapatuloy ng Halimbawa 3

Pagpapatuloy ng Halimbawa 4

Pagpapatuloy ng Halimbawa 2

Pagbabayad sa katapusan ng linggo

Ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga:

• para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng halaga ng piraso (tingnan ang Halimbawa 8);
• mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate (tingnan ang Halimbawa 9);
• para sa mga empleyado na tumatanggap ng buwanang suweldo - sa halagang hindi bababa sa isang solong pang-araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo, kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, at sa isang halaga ng hindi bababa sa doble sa oras-oras o pang-araw-araw na rate na lampas sa suweldo, kung ang trabaho ay ginawa nang lampas sa buwanang pamantayan (tingnan ang Halimbawa 10).

Gamit ang mga simpleng halimbawa, ipinaliwanag namin kung paano gumagana ang batas. Ngayon tingnan natin ang "mga gawain" na mas kumplikado.

Pareho ba ang trabaho sa overtime at weekend?

Kaya, tila ang lahat ay simple, ngunit sa katunayan ang mga pamantayan ng ating batas ay iginuhit sa paraang madalas na hindi natin alam kung paano ilapat ang mga ito. Pag-isipan natin kung magkapareho ba ang mga konsepto ng “overtime work” at “work on weekend”? Kung susubukan mong sagutin ang tanong na ito, makikita mo na sa ilang mga kaso ay itinutumbas natin ang mga konseptong ito sa isa't isa, at sa iba ay itinuturing nating iba ang mga ito sa isa't isa. Bukod dito, kadalasan ay ginagabayan tayo ng sentido komun, at hindi ng literal na tuntunin ng batas. Magbigay tayo ng isang tiyak na halimbawa.

Higit pa isang mahirap na sitwasyon nagdadagdag pagdating sa pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo. Sa mga simpleng sitwasyon, ang lahat ay talagang malinaw: kung ang isang tao ay nagtatrabaho ng overtime sa mga karaniwang araw, pagkatapos ay binabayaran namin ang unang dalawang oras ng trabaho sa isa at kalahating beses ang rate, at ang susunod - sa doble ang rate. Kung ang isang tao ay tinanggap upang magtrabaho sa katapusan ng linggo, kung gayon sahod Ang lahat ng oras ay sisingilin sa double rate. Sa pagbabasa ng mga patakaran tungkol sa pagbabayad sa katapusan ng linggo at para sa overtime na trabaho, lubos kaming nakatitiyak na ang mga ito ay magkaibang mga bagay at ang naturang trabaho ay dapat bayaran sa iba't ibang paraan. Gayunpaman, kadalasan, kung ang isang organisasyon ay kumukuha ng mga empleyado upang magtrabaho sa katapusan ng linggo, pagkatapos ay nagtatrabaho sila ng 8 oras (katulad ng sa araw ng linggo), na binabayaran ng doble, ngunit hindi 13, tulad ng nakasulat sa liham. Sa kasong ito, lumilitaw na ang hindi pagkakaunawaan ay ang mga sumusunod. Ang mga manggagawang mukhang nagtatrabaho ng 8 oras na shift ay lumilipat sa loob ng limang araw linggo ng trabaho, inupahan sa trabaho tuwing katapusan ng linggo. Ang organisasyon ng enterprise, na nabasa na ang Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay binabayaran ng hindi bababa sa doble, at pinarami ang oras-oras na rate ng taripa para sa pagbabayad ng 2. Ang State Labor Inspectorate itinuturing na 5 oras na nagtrabaho sa labas ng 8 oras ng normal na oras ng pagtatrabaho, overtime. Samakatuwid, sa kanyang opinyon, ang overtime para sa unang dalawang oras ay dapat bayaran ayon sa pormula: ang dobleng pagbabayad para sa isang araw ng pahinga ay pinarami ng isa at kalahati para sa overtime na trabaho, kasama ang susunod na tatlong oras na pagbabayad ay ginawa ayon sa pormula. : dobleng bayad (para sa isang araw na walang pasok) na pinarami ng 2 (para sa overtime na trabaho). Ang lohika ay tila kakaiba sa organisasyon, dahil sa unang sulyap ay tila ang dobleng halaga para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ay kasama na ang pagbabayad para sa katotohanan na ang empleyado ay nagtatrabaho. Sobrang oras. Siyempre, ang sitwasyong ito ay kontrobersyal mula sa punto ng view ng legal na pagtatasa, dahil ang batas sa kasong ito ay maaaring maging ganito o ganoon.

Balikan natin muli ang Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang overtime ay itinuturing na trabaho na ginawa sa inisyatiba ng employer sa labas ng:

1. Normal na oras ng trabaho.
2. Araw-araw na trabaho (shift).
3. Paggawa ng lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting.

Sa isang banda, tila tama ang lohika ng labor inspectorate. Pagkatapos ng lahat, kung ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift) ay 8 oras, kung gayon ang lahat ng natitirang oras na lumampas sa limitasyong ito ay trabaho sa labas ng pang-araw-araw na trabaho (shift). Iyon ay, dapat itong ituring (tingnan ang punto 2 ng listahan) bilang overtime na trabaho at binabayaran ayon sa mga patakaran ng Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga kasunod na oras - hindi bababa sa doble ang laki. Sa kabilang banda, ang trabaho sa katapusan ng linggo ay palaging trabaho sa labas ng normal na oras ng trabaho (tingnan ang punto 1). Pagkatapos ng lahat, sa kasong ito ang tao ay magtatrabaho ng higit sa 40 oras sa isang linggo. Ngunit walang nagsasabi na ang unang dalawang oras ng trabaho sa isang araw na walang pasok ay dapat munang bayaran sa dobleng halaga, pinarami ng isa at kalahati, at ang mga susunod na oras ay doble sa rate, na pinarami ng dalawa. Ngunit kung ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa kanya ay hindi lumihis mula sa normal na tagal ng shift ng trabaho, walang pag-uusap tungkol sa pagbabayad para sa araw na iyon ayon sa mga patakaran ng Artikulo 152.

Dahil walang hudisyal na kasanayan sa paglalapat ng artikulong ito, at walang paliwanag sa isyung ito, imposibleng sabihin kung alin sa mga partido ang ganap na tama. Pagkatapos ng lahat, ang batas dito ay maaaring iikot sa isang direksyon o sa iba pa. Bilang karagdagan, hindi malinaw: kung ang dagdag na 5 oras ay itinuturing na overtime, bakit hindi ito inuri bilang isang pagkakasala, dahil, alinsunod sa Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras para sa bawat empleyado sa loob ng dalawang araw na magkakasunod. Buweno, sa aking sariling ngalan, maaari kong payuhan: upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa labor inspectorate na lumitaw, huwag pilitin ang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok nang mas mahaba kaysa sa normal na oras ng pagtatrabaho sa mga karaniwang araw.

Paano magbayad para sa overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo kapag nagre-record ng mga oras ng trabaho?

Fragment ng dokumento

Madalas lumitaw ang mga problema sa pagbabayad ng overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo kapag nagre-record ng mga oras ng trabaho nang magkasama. Kaya, subukan nating malaman kung paano nangyayari ang pagbabayad gamit ang mga simpleng halimbawa.

Karaniwan, ang buod na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho ay isinasagawa sa mga negosyo na may iskedyul ng shift sa trabaho. Sa kasong ito, bilang isang patakaran, alinman sa isang taon o isang buwan ay kinuha para sa panahon ng accounting. Kung sa panahon ng accounting ang bilang ng mga oras ay lumampas sa normal na oras ng pagtatrabaho, kung gayon ang unang dalawang naturang oras ay binabayaran sa isa at kalahating beses ang rate, ang natitira - sa doble.

Kapag gumuhit ng isang iskedyul ng trabaho, dapat mong isaalang-alang ang dalawang pamantayan ng Labor Code. Una, ang pamantayan ayon sa kung saan ang trabaho para sa dalawang magkasunod na shift ay hindi pinapayagan, at pangalawa, ang pamantayan ayon sa kung saan ang patuloy na pahinga ay dapat na hindi bababa sa 42 oras sa isang linggo.

Minsan, ayon sa iskedyul, ang araw ng trabaho ng isang empleyado na nagtatrabaho sa mga shift ay nahuhulog sa isang karaniwang kinikilalang katapusan ng linggo o holiday. Ang tanong ay lumitaw: kung paano magbayad para sa trabaho sa gayong mga araw, sa doble o solong mga rate? Ang sagot dito ay maaaring ibigay tulad ng sumusunod: kung ang araw ng pagtatrabaho ng naturang empleyado ay bumagsak sa isang holiday, dapat siyang bayaran sa dobleng mga rate (kahit na ang bilang ng mga oras sa panahon ng accounting ay hindi lalampas sa normal na bilang ng mga oras).

Kung tungkol sa katapusan ng linggo, naaayon sa pamantayan Labor Code ng Russian Federation pinag-uusapan natin tungkol sa mga araw ng pahinga ng mga partikular na empleyado, at hindi tungkol sa karaniwang tinatanggap na mga araw ng pahinga sa pangkalahatan. Sa madaling salita, kung, halimbawa, ang araw ng trabaho ng isang empleyado ay bumagsak sa Linggo, dapat siyang bayaran sa isang solong halaga, ngunit kung hihilingin mo ang isang tao na umalis sa araw kung kailan siya nakatakdang magpahinga, kung gayon gawaing ito dapat bayaran ng doble (kahit na ang bilang ng mga oras sa panahon ng accounting ay hindi lalampas sa normal na bilang ng mga oras).

Sa ilang mga negosyo, ang mga opisyal ng pamamahala at tauhan ay taos-pusong naniniwala na kung ang isang pasilidad ng produksyon ay nagpapanatili ng isang buod na talaan ng oras ng pagtatrabaho, kung gayon ang isang tao ay maaaring pilitin na pumunta sa kanyang nakatakdang araw ng pahinga, at kung ang bilang ng mga oras sa panahon ng accounting ay hindi napupunta. lampas sa normal, maaari siyang bayaran ng ganoong trabaho sa isang sukat. Ang diskarte na ito ay ganap na mali. At kung sa isang pangkalahatang kinikilalang araw ng pahinga ang trabaho ng "manggagawa ng shift" ay binabayaran sa isang solong halaga, kung gayon sa kanyang sarili - na may kabayaran para sa naturang kawalan ng katarungan - sa dobleng halaga.

Subukan nating unawain ang sitwasyong inilarawan ng may-akda ng liham. Kung titingnan natin ang kalendaryo ng produksyon, makikita natin na sa Enero ang normal na oras ng pagtatrabaho ay 128 oras. Ang isang iskedyul ng trabaho ay iginuhit, ayon sa kung saan ang empleyado ay kailangang magtrabaho ng 156 na oras, kabilang ang 32 na oras ng mga pista opisyal. Tulad ng nakikita natin, ang empleyado, ayon sa iskedyul, ay dapat magtrabaho nang malaki kaysa sa normal na oras ng pagtatrabaho sa Enero. Ngunit dahil ang panahon ng accounting ay isang taon, sa mga susunod na buwan, sa teorya, ang naturang overtime ay dapat bayaran (iyon ay, ang taong gumuhit ng iskedyul ay dapat subukang tiyakin na ang empleyado ay gumagana nang mas mababa kaysa sa normal na bilang ng mga oras sa Pebrero, Marso, atbp.). Kung ang isang tao ay nagtrabaho ayon sa iskedyul, babayaran namin siya ng doble para sa 32 oras ng bakasyon, at solong bayad para sa natitirang mga oras (156 - 32 = 124 na oras). At sa pagtatapos ng taon, titingnan namin kung may "dagdag" na oras ang aming empleyado. Kung magagamit ang mga ito, isang naaangkop na karagdagang pagbabayad ang gagawin (isinasaalang-alang na ang unang dalawang oras ng overtime na trabaho ay binabayaran sa isang rate, at ang susunod - sa dobleng rate). Gayunpaman, nagtrabaho ang empleyado ng 184 na oras sa halip na 156 na oras na nakaiskedyul, ibig sabihin, 28 oras pa! Sa lahat ng oras na nagtrabaho, 48 ang holiday. Sa kasong ito, maraming mga katanungan ang lumitaw: bakit nangyari na ang empleyado ay hindi gumana ayon sa iskedyul? Sa ganoong bilang ng mga oras, posible bang sumunod sa mga legal na kinakailangan, ayon sa kung saan ang tuluy-tuloy na lingguhang pahinga ay dapat na hindi bababa sa 42 oras at nagtatrabaho sa dalawang shift ay hindi pinapayagan? Nang hindi nakikita ang iskedyul ng trabaho at time sheet, maaari lamang ipagpalagay na ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa kanyang mga araw na walang pasok. Alinsunod dito, ang parehong 48 oras sa mga pista opisyal at 28 oras sa katapusan ng linggo sa kasong ito ay dapat bayaran nang doble sa rate. Ang natitirang mga oras ng trabaho ay binabayaran sa iisang halaga. Matutukoy mo sa katapusan ng taon kung mayroong anumang pagpoproseso na kailangang bayaran sa mas mataas na halaga.

Magtrabaho sa mga pista opisyalhindi ang pinakamasayang aktibidad para sa mga empleyado, at para ma-motivate sila, maaaring taasan ng employer ang sahod sa panahong ito. Ngunit sa antas ng pambatasan, ang mga sahod sa mga pista opisyal ay kinokontrol din, at dapat isaalang-alang ng employer ang itinatag na mga minimum.

Anong mga araw ang itinuturing na pista opisyal?

Ang mga araw na kinikilala ng mambabatas bilang non-working holidays ay nakalista sa Art. 112 ng Labor Code ng Russian Federation: Enero 1-8, Pebrero 23, Marso 8, Mayo 1 at 9, Hunyo 12 at Nobyembre 4. Kasabay nito, sa ilang mga teritoryo, sa kahilingan ng mga relihiyosong asosasyon, ang ibang mga araw ay maaari ding ideklarang mga pista opisyal.

Kailangan mo ring isaalang-alang na ang mga pista opisyal ay maaaring mahulog sa katapusan ng linggo. Sa kasong ito, ang day off ay ililipat sa unang araw ng trabaho pagkatapos ng holiday. Bukod dito, kapag kinakalkula ang mga sahod, kailangan mong tandaan na ito ay ang araw ng pahinga na ipinagpaliban, at ang pagbabayad para sa isang holiday ay nahuhulog sa eksaktong petsa na minarkahan bilang pula sa kalendaryo.

Pagbabayad para sa mga pista opisyal sa panahon ng iskedyul ng trabaho sa shift

Ang mga isyu sa pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ay kinokontrol ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation - at ang mga manggagawa sa shift ay walang pagbubukod. Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagtatrabaho sa mga shift ay ang isang holiday sa kasong ito ay hindi Dagdag na trabaho higit sa karaniwan, ngunit isang normal na pagbabago sa loob ng buwanang iskedyul. Kaya lang, ang iskedyul ay iginuhit sa paraang may nakakuha ng trabaho sa isang holiday.

Gayunpaman, ang katotohanan na ang pagtatrabaho sa isang holiday ay naplano nang maaga at hindi resulta ng isang emergency na sitwasyon ay hindi nangangahulugan na hindi ito dapat makaapekto sa sahod. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng doble, at para sa mga manggagawa sa shift ay pareho ang panuntunang ito, ngunit ito ay ipinatupad nang bahagyang naiiba.

Para sa pagtatrabaho sa isang holiday, natatanggap ng naturang empleyado ang kanyang pang-araw-araw/oras-oras na rate (para sa regular na trabaho), at kahit isa pang araw-araw/oras-oras na rate (para sa pagpunta sa trabaho sa isang holiday). Ang resulta ay isang dobleng pagbabayad.

Ang pagbabayad para sa mga pista opisyal na may iskedyul ng shift sa trabaho ay ginawa ng humigit-kumulang tulad ng sumusunod: Si Ivanov ay nagtatrabaho ng 10 shift bawat buwan na may suweldo na 30,000 rubles (ang pang-araw-araw na rate ay 30,000 / 10 = 3,000 rubles), nagtrabaho sa lahat ng 10 shift sa buwan, ngunit isa sa nahulog sila sa bakasyon. Bilang resulta, natatanggap niya ang kanyang 30,000 rubles (buwanang suweldo) + 3,000 rubles (araw-araw na rate) para sa pagtatrabaho sa isang holiday - isang kabuuang 33,000 rubles.

Ang suweldo para sa mga empleyado na nagtatrabaho ayon sa isang karaniwang iskedyul

Ang lahat ng mga empleyado na nagtatrabaho ayon sa isang karaniwang iskedyul ay nagpapahinga sa mga pista opisyal, dahil para sa kanila ang mga ito ay mga araw na hindi nagtatrabaho. Ang nasabing empleyado ay maaaring tawagan upang magtrabaho sa isang holiday lamang pagkatapos ng isang naunang utos mula sa pamamahala at sa mga emergency na sitwasyon lamang. Ang pagpunta sa trabaho sa isang holiday ay binabayaran, alinsunod sa parehong artikulo. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, sa dobleng laki.

Para sa mga manggagawang tumatanggap ng piecework na sahod, ang dobleng piecework rate ay nalalapat sa isang holiday. Halimbawa: Si Ivanov ay tumatanggap ng 100 rubles para sa paggawa ng 1 bahagi sa isang holiday na nagawa niyang gumawa ng 10 bahagi. Ang pagbabayad para dito ay magiging 10 × 100 × 2 = 2000 rubles. Sa isang normal na araw, makakatanggap lamang siya ng 1,000 rubles para sa parehong dami ng gawaing ginawa.

Ang mga empleyado na tinawag upang magtrabaho sa isang holiday at ang trabaho ay binabayaran ayon sa araw-araw/oras-oras na mga rate ng taripa ay tumatanggap ng doble sa rate para sa araw na iyon. Dapat ding isaalang-alang na ang naturang araw ay hindi dapat binibilang bilang isang araw ng trabaho sa buwan.

Halimbawa: Si Ivanov ay nagtrabaho ng 21 araw sa isang buwan kung saan mayroon lamang 20 araw ng trabaho (ibig sabihin, 1 araw ay isang holiday) sa isang pang-araw-araw na rate na 2,500 rubles. Nangangahulugan ito na para sa holiday siya ay may karapatan sa 2500 × 2 = 5000 rubles, at para sa buong buwan - 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55,000 rubles.

Ang iskedyul ng trabaho sa gabi sa mga pista opisyal at ang pagbabayad nito

Ang isa pang tampok ng pagtatrabaho sa panahon ng bakasyon ay ang katotohanan na ang isang empleyado ay maaaring kailanganin na magtrabaho sa gabi. Dito, kapag kinakalkula ang sahod, ang mga allowance para sa parehong oras ng gabi at pista opisyal ay isinasaalang-alang. Alinsunod sa Dekreto ng Pamahalaan "Sa pinakamababang pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi" No. 554 ng Hulyo 22, 2008, ang sagot sa tanong kung paano binabayaran ang trabaho sa gabi sa mga pista opisyal ay ang mga sumusunod: mula 22 hanggang 6 o 'orasan, 20 ay idinaragdag sa oras-oras na rate ng taripa %.

Narito muli mayroong dalawang pagpipilian sa pagkalkula:

1. Ang mga empleyadong pumasok sa trabaho sa gabi sa isang holiday ayon sa iskedyul (ibig sabihin, sa loob ng balangkas ng buwanang pamantayan sa trabaho) ay tumatanggap ng karagdagang bayad na 100% para sa pagpunta sa trabaho sa isang holiday at isang karagdagang bayad na 20% ng oras-oras rate para sa oras ng gabi.
2. Ang mga empleyado na hindi naka-iskedyul ay nagtatrabaho sa isang holiday, ay tumatanggap ng dobleng rate ng taripa, na isinasaalang-alang ang isang allowance para sa oras ng gabi.

Dapat tandaan na ang 20% ​​ay ang pinakamababang antas lamang ng premium. Ang pamamahala ng negosyo ay maaaring gawin itong mas mataas sa pamamagitan ng pagpapatibay ng naturang desisyon sa isang kolektibong kasunduan at iba pang mga lokal na aksyon.

Pinapalitan ang bayad ng oras na walang pasok

Sa halip na makatanggap ng pera na kabayaran para sa pagtatrabaho sa isang holiday, ang empleyado ay may karapatang magpahinga. Sa kasong ito, ang holiday ay binabayaran gaya ng dati, ang pagdodoble ng pagbabayad ay nakansela, at ang napiling araw ay hindi binabayaran.

Ang mambabatas ay hindi kinokontrol ang pamamaraan para sa pagpili ng isang araw ng pahinga sa halip na isang nagtrabaho na holiday, ngunit huwag kalimutan na ang empleyado ay dapat ipaalam sa manager o accounting department tungkol sa kanyang pinili bago ang katapusan ng buwan (pagkatapos ng lahat, bilang default ay siya ay sisingilin lang ng double pay). Bilang karagdagan, ang araw ng pahinga mismo ay dapat na napagkasunduan sa pamamahala.

Pagpaparehistro ng trabaho sa mga pista opisyal ayon sa iskedyul ng 2017-2018

Tulad ng nabanggit sa itaas, kung nagtatrabaho sa isang holiday ay dahil sa emergency, pagkatapos ay dadalhin sila sa kanya sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng manager. Magagawa ito, halimbawa, sa anyo ng isang order, kung saan ipinakilala ang empleyado sa ilalim ng kanyang lagda. Sa kasong ito, ang pirma sa ilalim ng kautusan ay sabay na magsisilbing kumpirmasyon ng pahintulot ng empleyado na pumasok sa trabaho sa isang holiday. Bagama't ang gayong pahintulot ay maaaring gawing pormal sa isang hiwalay na pahayag.

Ang empleyado na responsable para sa pagtatala ng mga oras ng trabaho ay gumagamit ng isang time sheet sa pinag-isang form na T-13 (hindi sapilitan mula noong Enero 1, 2013, ngunit patuloy na ginagamit sa karamihan ng mga negosyo) upang markahan ang pagpunta sa trabaho sa isang holiday. Ang timesheet ay isang pangunahing dokumento sa pag-uulat at pagkatapos ay ginagamit upang kalkulahin ang mga suweldo.

Pag-recycle sa pre-holiday day

Ayon sa mga pamantayan ng Art. 95 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng araw ng trabaho bago ang isang holiday ay nabawasan ng 1 oras. Kaya, kung ang isang empleyado ay kailangang magtrabaho sa isang karaniwang dami ng oras sa araw na iyon, kung gayon huling oras ay mabibilang bilang overtime. Gayundin, ang oras na ito ay ituturing na overtime para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa mga shift na, dahil sa likas na katangian ng kanilang mga aktibidad, ay hindi makakatapos ng trabaho nang mas maaga.

Ang kabayaran para sa oras na ito ay maaaring may dalawang uri:

1. Sa anyo ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga (halimbawa, pagpunta sa trabaho isang oras mamaya isang araw).
2. Sa anyo ng kabayaran sa pera, ang halaga nito ay kinakalkula bilang bawat oras ng overtime na trabaho.

Ang overtime pay ay nangangahulugan na ang empleyado ay tumatanggap ng isa at kalahating beses ng oras-oras na rate para sa unang dalawang oras ng overtime na trabaho at doble ang rate para sa bawat kasunod na oras.

Sino ang maaaring tawagan upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal?

Ang mga pamantayan ng Artikulo Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pag-akit ng mga tao na magtrabaho sa isang holiday. Mayroong dalawang paraan upang ayusin ang daloy ng trabaho na binanggit dito:

1. Tuloy-tuloy na produksyon o buong-panahong pagbibigay ng mga serbisyo. Sa ganitong mga kumpanya, ang trabaho ng mga empleyado (lahat o bahagi lamang ng pangkat) ay karaniwang nakabatay sa shift work.
2. Ang karaniwang iskedyul ng trabaho ay kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado ng limang araw sa isang linggo, nagtatrabaho ng walong oras bawat araw. Bagama't maaaring may mga opsyon na may anim na araw na linggo o pinalawig/pinaikli ang oras ng pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay makakakuha ng trabaho na nagtatrabaho ng mga shift, pagkatapos ay bago pa man pumirma kontrata sa pagtatrabaho bigyan ng babala ang tungkol sa pangangailangang magtrabaho sa mga pista opisyal, kung ito ay ibinigay sa iskedyul.

Para sa iba pang manggagawa, access sa lugar ng trabaho sa isang holiday - ito ay isang pambihirang sitwasyon, na posible lamang pagkatapos ng isang nakasulat na utos mula sa pamamahala at pagkuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado mismo.

MAHALAGA! Ang mga buntis na kababaihan at mga menor de edad ay hindi dapat kunin upang magtrabaho sa mga pista opisyal. Ang mga babaeng may mga anak na wala pang 3 taong gulang, mga batang may kapansanan sa anumang edad, gayundin ang mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 5 taong gulang ay maaaring hilingin na magtrabaho sa isang holiday lamang kung wala silang mga medikal na kontraindikasyon para dito.

Ang isang empleyado ay garantisadong makakatanggap ng kabayaran para sa pagtatrabaho sa mga pista opisyal. Ito ay maaaring ipahayag sa pagbibigay ng pahinga sa halip na isang holiday na nagtrabaho o sa pagdodoble ng suweldo para sa pagpunta sa trabaho. Maaaring taasan ng pamamahala ng kumpanya ang halaga ng kabayaran sa pera at mag-alok ng karagdagang suweldo sa empleyado. Sa kasong ito, ang naaangkop na pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa mga pista opisyal ay dapat isama sa lokal na aksyon ng kumpanya. Ngunit kung aling mga araw ang itinuturing na mga pista opisyal sa estado ay itinatag lamang sa antas ng pambatasan.

Ang trabaho sa isang weekend o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng rate: para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso; mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa; para sa mga empleyadong tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho sa isang day off o non-working holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho. Ang mga partikular na halaga ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong batas na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw ng pahinga o isang hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa weekend o non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad. Kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday para sa mga malikhaing manggagawa mass media, mga organisasyon ng cinematography, mga crew sa telebisyon at video filming, mga teatro, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga manggagawang ito , na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations, ay maaaring matukoy batay sa isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong batas, o isang kontrata sa pagtatrabaho .

Legal na payo sa ilalim ng Art. 153 Labor Code ng Russian Federation

Alexander Sidorkin

Paksa ng aking tanong: Mga buwis at accounting (kagawaran ng HR, bawas sa buwis, pag-uulat) Bukas ng 10:00 - 11:00

Alla Mikhailova

Kamusta. sa aming organisasyon, may mga suweldo ang mga empleyado, bonus na 70% at karagdagang bayad (klase, intensity...) para sa trabaho sa bakasyon sa bagong taon Dapat bang kalkulahin ang pagbabayad sa kaparehong halaga ng sahod bawat oras, isinasaalang-alang ang mga karagdagang bayad at bonus, at kasama ang isang solong suweldo? O doble lang ang sweldo?

• Tanong na sinagot sa telepono

Lyudmila Novikova

Nagtatrabaho ako ng shift, may karapatan ba akong mag-double pay sa weekend ng Bagong Taon?

• Tanong na sinagot sa telepono

Anna Alekseeva

Ako po ay isang civil servant...may karapatan po ba sila na kunin ako para magtrabaho pag weekend at holidays without my written consent..salamat po.

• Tanong na sinagot sa telepono

Vera Timofeeva

Nagtrabaho ng 4 na oras tuwing Sabado at Linggo. Isulat ang numero ng artikulo sa labor code.

• Sagot ng abogado:

  Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw ng pahinga o isang hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa weekend o non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad. Ang artikulo sa itaas ay hindi nagtatatag na ang tagal ng karagdagang pahinga ay dapat na tumutugma sa tagal ng trabaho sa isang araw na walang pasok. Samakatuwid, kahit na ang isang empleyado ay nagtrabaho lamang ng 1-3 oras sa isang araw ng pahinga, dapat siyang bigyan ng isang buong araw ng pahinga.

Petra Pavlova

quote Article 153 of the Labor Code...Pakiusap...

• Sagot ng abogado:
  • Sagot ng abogado:

    Medyo nawala ka sa teksto ng artikulo. 154 Housing Code ng Russian Federation, bagama't ang mga tekstong ito ay medyo clumsy din... Ang pagbabayad para sa PAGGAMIT ng residential na lugar ay ibinibigay lamang para sa nangungupahan ng lugar. lugar. At nabuhay siya para sa may-ari. lugar, isang bayad ay ibinibigay para sa pagpapanatili at pagkumpuni ng residential na lugar, KASAMA ang mga bayad para sa mga serbisyo at trabaho sa pamamahala ng gusali ng apartment, pagpapanatili at kasalukuyang pag-aayos ng karaniwang ari-arian sa gusali ng apartment. Ang salitang "KASAMA" ay hindi masyadong maganda, dahil... ang laman mismo ng ugat. HINDI kasama ang mga lugar na pag-aari ng may-ari na nakatira. Ito ay sumusunod mula sa teksto ng talata 29 ng "Mga Panuntunan para sa pagpapanatili ng karaniwang ari-arian sa mga gusali ng apartment..." (inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 13, 2006 N 491), na malinaw na nagsasaad na " ANG MGA GASTOS PARA SA PAGMAINTENANCE AT PAG-AAYOS NG RESIDENTIAL PREMISES ay tinutukoy sa HALAGANG PAGTIYAK SA NILALAMAN NG KARANIWANG PAG-AARI..." At wala nang iba pa... Samakatuwid, ang pagpapanatili at pagkukumpuni ng LAHAT sa apartment (maliban sa risers) ay ang mga gastos ng may-ari. lamang. Ngunit kung ang iyong mga dokumento sa pagbabayad (bilang karagdagan sa pagpapanatili at pagkumpuni ng karaniwang ari-arian) ay kasama rin (sa isang hiwalay na linya at DAGDAG) "kabayaran para sa mga lugar ng tirahan," kung gayon ito ay isang malinaw na paglabag sa batas ng Russian Federation. Mayroon kang direktang ruta patungo sa State Housing Inspectorate (o marahil sa opisina ng tagausig, at maging sa korte) Good luck.