D. McCLELLAND'S ACHIEVEMENT MOTIVATION

Teorya ng motibasyon sa pagkamit (pagganyak sa pagkamit) Ang D. McClelland ay isang pangunahing tagumpay agham panlipunan sa mga agham ng pag-uugali. Inilalarawan nito ang kakayahan ng psyche ng tao na tumuon sa layunin na nakatuon sa makatwirang aktibidad at pagkamit ng tagumpay sa mga kondisyon ng pantay na pagkakataon na magtagumpay at mabigo.

McCLELLAND David (McClelland David Clarence) (1 91 7-1 998) - kilalang Amerikanong psychologist, propesor sa pananaliksik sa Boston University, propesor emeritus sa Harvard University, direktor ng isang human resources management consultancy Mcber. Ang pangunahing lugar ng interes ay ang pag-uugali ng tao at sosyolohiya. Nakatanggap ng pandaigdigang pagkilala para sa pagbuo ng teorya ng pagganyak sa tagumpay. Ipinanganak sa New York, nakatanggap ng BA noong 1938, isang MA noong 1939, isang Ph.D. sa eksperimental na sikolohiya noong 1941. Pagkatapos ng 30 taon sa Harvard, lumipat siya sa Boston noong 1987, kung saan namatay siya dahil sa heart failure. sa edad na ng 80. Dalawang beses siyang ikinasal, nagkaroon ng apat na anak na babae, tatlong anak na lalaki at siyam na apo. Nakatanggap ng malaking bilang ng mga pang-agham na parangal. Mga pangunahing gawa: Ang Achieving Society(1961), Ang mga ugat ng kamalayan(1964), Kapangyarihan: Ang Panloob na Karanasan(1975), Ang Achievement Motive(1953, et al. Kasama sina Atkinson, Clark at Lowell), Motives, Personality, and Society: Selected Papers(1984), Kapangyarihan: Ang Panloob na Karanasan(1979), Ilang Social Consequences ng Achievement Motivation(1993), Ang Lalaking Umiinom: Alkohol at Pagganyak ng Tao(1972). Sa pagtatapos ng 1940s. D. McClelland at J. Atkinson ay nagsagawa ng pag-aaral sa US naval base, gamit ang binuo noong 1930s. Henry Murray projective technique (TAT - pagsubok ng thematic apperception) para sa pagkilala sa psychogenic (nonbiological) motives ng pag-uugali. Ayon kay Murray, ang pangangailangan ay nangangahulugang isang puwersa na nag-aayos ng pang-unawa, katalinuhan at pagkilos sa paraang binabago nito sa isang tiyak na direksyon ang mga sitwasyon ng kawalang-kasiyahan kung saan ang isang tao ay laging nahahanap ang kanyang sarili. Kabilang sa mga pangangailangang inilarawan sa ganitong paraan, pinangalanan din niya ang mga pangangailangan para sa tagumpay; Ang TAT, sa katunayan, ay naimbento upang matukoy ang mga pangangailangan.

sanggunian

Thematic Apperception Test (TA T)- projective technique pananaliksik sa pagkatao. Kasama ng Rorschach test, isa ito sa pinakaluma at pinakakaraniwan sa mundo. Nilikha nina H. Morgan at G. Murray noong 1935. Materyal na insentibo - isang hanay ng 20 mga larawan na naglalarawan ng iba't ibang mga paksa na may partisipasyon ng mga tao. Ang mga larawan ay may hindi tiyak na interpretasyon. Karaniwan, ang pagsusuri ay isinasagawa sa dalawang yugto, 10 mga pagpipinta bawat sesyon na may pagitan sa pagitan ng mga sesyon na hindi hihigit sa isang araw. Ang paksa ay hinihiling na makabuo ng konting kwento tungkol sa kung ano ang humantong sa sitwasyong inilalarawan sa larawan, kung ano ang nangyayari ngayon, kung ano ang kanilang iniisip, kung ano ang kanilang nararamdaman mga karakter kaysa matatapos ang sitwasyong ito. Ang mga kwento ay isinulat nang pasalita, na may pagsasaayos ng mga paghinto, intonasyon, mga galaw na nagpapahayag, at iba pang mga tampok. Kadalasan ay gumagamit sila ng transcript o recording sa isang nakatagong tape recorder. Ang oras ay binanggit mula sa sandaling ipinakita ang larawan hanggang sa simula ng kuwento at kabuuang oras ginugol sa kuwento para sa bawat larawan. Tinatapos ng survey ang survey, ang pangunahing gawain kung saan ay upang makakuha ng karagdagang data tungkol sa paksa, pati na rin upang linawin ang mga pinagmumulan ng ilang mga plot, upang pag-aralan ang mga lohikal na pagkakaiba, reserbasyon at mga pagkakamali sa pang-unawa na natukoy sa kuwento. Ipinapalagay na ang paksa ay hindi sinasadya na nag-proyekto ng kanyang sariling kaisipan sa interpretasyon ng mga larawan. Ang isang nakaranasang psychologist, batay sa mga sagot ng paksa, ay tinatasa ang mga katangian ng kanyang pagkatao.

Ang data ng pananaliksik, na inilathala noong 1953, ay nagpakita na ang mga tao ay handang magtrabaho nang maayos, sobra-sobra ang pagtupad sa mga pamantayan at pagkamit ng mataas na kalidad ng mga produkto, sa kondisyon na ang pagtuon sa gawain ay nagmula sa panloob na mga motibo, hindi panlabas na mga insentibo.

Empirically pag-aaral ang pinaka iba't ibang sitwasyon, ang mga siyentipiko ay dumating sa konklusyon na ang ilang mga tao ay talagang may binibigkas na pagganyak upang makamit, ngunit karamihan sa mga manggagawa ay nakatuon sa halip sa karaniwang mga pamantayan ng pagganap. Sa katangian, ang pag-abot sa mga indibidwal ay nakatuon sa katamtamang panganib (50: 50). Sila ay handa na para sa isang tagumpay ng paggawa, ngunit kung sila, at hindi ibang tao, ay nakakaimpluwensya sa paraan upang makamit ang resulta. Ang pagkontrol sa sitwasyon sa paggawa ay ang pangunahing kondisyon para sa pagpapakilos ng mga pagsisikap para sa mga nakakamit, i.e. malikhaing indibidwal.

Gamit ang mga larawan na nagsiwalat ng mga sitwasyon sa buhay na nangyari sa mga paksa, tinukoy ni McClelland ang tatlong uri ng mga pangangailangan na nagsilbing mapagkukunan ng pagganyak para sa pag-uugali ng organisasyon sa antas ng indibidwal at ng kolektibo sa kabuuan:

Kapangyarihan - ang pagnanais na magtatag ng kontrol sa ibang tao, impluwensya
tanggapin ang responsibilidad para sa kanilang pag-uugali o maging responsable para sa kanila;

Achievement - pagsusumikap na gumawa ng isang bagay na mas mahusay o mas mahusay
upang malutas ang problema;

Affiliations - ang pagnanais na makahanap ng mga kaibigan at suporta sa mga tao
mainit na relasyon.

Ang mga pangangailangan para sa tagumpay, kapangyarihan at pagkakaugnay sa konsepto ni McClellland ay hindi eksklusibo sa isa't isa at hindi nakaayos ayon sa hierarchy, tulad ng ipinakita sa mga konsepto ng Maslow at Aldorfer.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ipinahayag bilang isang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao. Sa loob ng hierarchical structure ni Maslow, ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay nasa pagitan ng pangangailangan para sa paggalang at pagpapahayag ng sarili. Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay nagpapakita ng kanilang sarili bilang mga taong walang pigil sa pagsasalita at masigla, hindi natatakot sa komprontasyon at nagsusumikap na ipagtanggol ang mga may prinsipyong posisyon. Madalas silang mahusay na nagsasalita at nangangailangan ng mas mataas na atensyon mula sa iba. Ang pamumuno ay madalas na umaakit sa mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan, dahil nagbibigay ito ng maraming pagkakataon upang maipakita at mapagtanto ito.

Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay hindi nangangahulugang gutom sa kapangyarihan na mga karera sa negatibo at pinaka-mapang-uyam na kahulugan ng mga salitang ito. Pagsusuri iba't ibang paraan na nagbibigay-kasiyahan sa pangangailangan para sa kapangyarihan, sinabi ni McClelland: “Yaong mga taong may pinakamataas na pangangailangan para sa kapangyarihan at walang hilig sa pakikipagsapalaran o paniniil, at ang pangunahing pangangailangan ay upang ipakita ang kanilang impluwensya, ay dapat na maging handa nang maaga para sa trabaho ng mas mataas. mga posisyon sa pamumuno... Ang personal na impluwensya ay maaari lamang maging pundasyon ng pamumuno sa napakaliit na grupo. Kung nais ng isang tao na maging pinuno ng isang malaking pangkat, dapat siyang gumamit ng higit na banayad at espesyal na mga anyo upang maisagawa ang kanyang impluwensya ... isang positibo o sosyal na imahe ng kapangyarihan ng pinuno ay dapat na maipakita sa kanyang interes sa mga layunin ng lahat.

pangkat, pagtukoy ng mga layunin na mag-uudyok sa mga tao na makamit ang mga ito, pagtulong sa pangkat sa pagbubuo ng mga layunin, pagkukusa na bigyan ang mga miyembro ng pangkat sa ilalim ng pamumuno ng mga paraan at paraan ng pagkamit ng mga layunin, pagbuo ng kumpiyansa sa mga miyembro ng pangkat sa sariling pwersa at kakayahan, na magpapahintulot sa kanila na gumana nang epektibo ”.

Ang mga taong may mataas na motibasyon na mamuno ay nahahati sa dalawang grupo: 1) yaong mga nagsusumikap para sa kapangyarihan para sa kapakanan ng kakayahang mamuno sa iba - habang ang mga interes ng organisasyon ay madalas na kumukupas sa likuran; 2) mga taong nagsusumikap para sa kapangyarihan upang mapabilis ang solusyon sa ilang mga problema ng grupo.

Ang pangangailangan para sa tagumpay sa sarili nito, kung hindi ito sinamahan ng motibo ng kapangyarihan, ay hindi paunang natukoy ang tagumpay ng pamamahala. Gayunpaman, ang isang tao na ginagamit lamang sa pag-utos ay hindi dapat ihanda ang kanyang sarili para sa isang posisyon sa pamamahala. Siya ay kulang sa motibo ng kaakibat - ang kakayahan at pagnanais na makipagtulungan sa mga tao bilang kapantay.

Ang pangangailangan upang makamit namamalagi sa isang lugar sa pagitan ng pangangailangan para sa paggalang at pagpapahayag ng sarili. Natutugunan ang pangangailangang ito

hindi sa pamamagitan ng pagpapahayag ng tagumpay ng taong ito, na nagpapatunay lamang sa kanyang katayuan, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na konklusyon. Ang pagganyak na ito ay pinakakaraniwan para sa gitnang uri. Dito siya ay nagiging isang napakalaking puwersa na tumutukoy sa pamumuhay ng kabuuan grupong panlipunan... Ang mga tagapamahala at negosyante - ang taliba ng gitnang uri - ay naglalaman ng pagganyak para sa tagumpay sa isang makabuluhang simbolikong anyo, isang sistema ng mga katayuan at mga channel ng vertical mobility. Ang motibasyon para sa tagumpay ay nagiging kultura ng tagumpay, ang kinatawan nito na modus vivendi.

Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nagsasagawa ng katamtamang mga panganib, nagmamahal sa mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng mga solusyon sa isang problema, at gusto ng mga partikular na gantimpala para sa kanilang mga resulta. Tulad ng sinabi ni McClelland, "Hindi mahalaga kung gaano kalakas ang pangangailangan ng isang tao para sa tagumpay. Maaaring hindi siya magtatagumpay kung wala siyang pagkakataong gawin ito, kung ang kanyang organisasyon ay hindi nagbibigay sa kanya ng sapat na kalayaan at inisyatiba at hindi siya ginagantimpalaan para sa kanyang ginagawa."

Kaya, kung gusto mong hikayatin ang mga taong nangangailangan ng tagumpay, dapat mong italaga sa kanila ang mga gawain na may katamtamang antas ng panganib o ang posibilidad ng pagkabigo, italaga sa kanila ang sapat na awtoridad upang maipalabas ang inisyatiba sa paglutas ng mga nakatalagang gawain, nang regular at partikular. gantimpalaan sila alinsunod sa mga itinakda na resulta.

Ang pangangailangan para sa kaakibat. Ang motibasyon batay sa pangangailangan para sa pakikilahok ayon kay McClelland ay katulad ng pagganyak ayon kay Maslow. Ang ganitong mga tao ay interesado sa kumpanya ng mga kakilala, ang pagtatatag ng magiliw na relasyon.

pagtulong sa kapwa. Ang mga taong may nabuong pangangailangan para sa pakikilahok ay maaakit sa trabahong nagbibigay sa kanila ng malawak na pagkakataong panlipunan. Ang kanilang mga pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi pumipigil interpersonal na relasyon at mga contact. Maaari ding tiyakin ng pinuno na natutugunan ang kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mas maraming oras at pana-panahong pagdadala sa mga taong ito sa isang hiwalay na grupo.

Ang kalat-kalat na pananaliksik sa pagganyak sa tagumpay ay naisip na nabago sa lean na pananaliksik sa pamamagitan ng mga pagsisikap nina McClelland at Atkinson. teoryang siyentipiko... Noong 1961, inilathala ang sikat na bestseller ni David McClelland, The Reaching Society. Sinusuri nito ang aplikasyon ng teorya ng tagumpay sa pinaka iba't ibang lugar- mga teorya ng pag-aaral at pang-unawa, autonomous na pag-aaral, cross-cultural na pananaliksik. Kabilang sa mga ito, isang mahalagang lugar ang inookupahan ng mga isyu ng aktibidad ng entrepreneurial.

Iniugnay ni McClelland ang mga motibo hindi sa kung ano ang nagtutulak sa isang tao mula sa kalikasan, ngunit sa panlipunang kapaligiran ng isang tao. Itinuring niya ang motibo bilang isang kalidad na nakuha sa lipunan, at ang pagganyak bilang isang tiyak na pagsasaayos ng mga motibo. Sinubukan niyang tukuyin ang lakas o antas ng motibasyon upang makamit. Sa pinakamalaking lawak, naniniwala siya, ito ay tipikal para sa mga negosyante, sa isang mas mababang lawak - para sa mga tagapamahala at empleyado.

Ang pangangailangan para sa tagumpay, ayon kay McClelland, ay nangangahulugan ng isang kompetisyon na may ilang mga pamantayan ng kahusayan, ang pagnanais na malampasan ang mga ito. Ang motibo para sa tagumpay ay naging pangunahing motibasyon niya sa paggawa ng negosyo,

Naglalarawan sa mga katangian ng naaabot na indibidwal, isinagawa ni McClelland ang sumusunod na eksperimento. Ang mga kalahok ay hiniling na ihagis ang mga singsing sa peg mula sa anumang distansya na kanilang pinili. Karamihan ay natapon ng hindi sinasadya, minsan malapit, minsan masyadong malayo. Iba ang pag-uugali ng mga naaabot na indibidwal. Maingat nilang sinukat ang distansya kung saan maaari nilang maipakita ang kanilang kakayahan - hindi masyadong malapit upang ang gawain ay hindi mukhang katawa-tawa na madali, at hindi masyadong malayo na imposibleng makumpleto ito. Pinili nila ang isang medyo mahirap na landas, ngunit potensyal na humahantong sa pagkamit ng layunin. Sa biology, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay kilala bilang ang prinsipyo ng labis na karga. Halimbawa, kapag nagbubuhat ng mga timbang, ang gawain ay hindi itinakda nang labis na magaan o masyadong mahirap, na maaaring makasakit

ang katawan. Ang lakas ay dapat lumago sa pag-angat ng mga timbang upang ang gawain ay mahirap, ngunit makatotohanan, sapat na upang "maunat" ang mga kalamnan.

Ngunit ang mga indibidwal na may mataas na pagganyak sa tagumpay ay kumikilos sa ganitong paraan sa lahat ng oras? Hindi, kung maimpluwensyahan lang nila ang resulta. Ang pagkamit ng mga indibidwal ay hindi mga manlalaro. Mas gusto nilang gawin ang problema, kaysa hayaan ang resulta sa pagkakataon.

Sa mga termino ng pangangasiwa, ang pagtatakda ng mga layunin na medyo mahirap ngunit potensyal na makakamit ay maaaring bigyang-kahulugan bilang isang risk mindset. Marami ang may posibilidad na lumabis - alinman sa paglalaro ng hindi kinakailangang haka-haka o pagliit ng anumang pagkakataong matalo. Pinipili ng manlalaro ang pinakamalaking panganib, dahil ang resulta ay lampas sa kanyang kontrol, kaya hindi niya makatwiran na paghiwalayin ang personal na pagkakasala para sa pagkawala at kapus-palad na pagkakataon ng mga pangyayari.

Ang mga indibidwal na may kaisipang konserbatibo ay kumukuha ng napakaliit na panganib. Ang tagumpay dito ay maliit, ngunit garantisadong. Ang isang maliit na panganib ay hindi nagdudulot ng panganib na magkamali, at samakatuwid ay hindi nagdudulot ng pagsisisi ng budhi para sa mga pagkakamaling nagawa, na kadalasang nagdudulot ng mataas na stress. Pinipili ng umaabot na indibidwal ang gitnang landas na may katamtamang panganib, dahil

nadarama kung hanggang saan niya kayang impluwensyahan ang huling resulta. Sa negosyo, ang agresibong realismong ito ay tanda ng isang matagumpay na negosyante.

Ang isa pang katangian ng nakakamit na indibidwal ay ang pagtuon sa personal na tagumpay, sa halip na sa materyal na gantimpala ng tagumpay. Bagama't hindi niya tinatanggihan ang materyal na gantimpala, hindi ito mahalaga sa kanya bilang isang tagumpay mismo. Ang pera ay mahalaga para sa kanya lalo na bilang isang sukatan ng propesyonal na pagganap, isang pagtatasa ng antas ng pag-unlad sa trabaho at isang paghahambing ng mga personal na tagumpay sa tagumpay ng iba. Karaniwang hindi siya naghahanap ng pera para sa katayuan o seguridad sa ekonomiya.

Bakit ang pag-abot sa mga indibidwal ay madalas na matatagpuan sa mga aktibidad tulad ng kalakalan, pamamahala ng maliit na negosyo? Walang malalaking istruktura dito, kaya mabilis silang nakatanggap ng feedback kung gaano ka matagumpay ang kanilang pagpapatupad. Feedback ang pinaka kailangan nila. Nakakakuha sila ng impormasyon tungkol sa kanilang trabaho. Hindi nila kailangang tasahin ang kanilang mga personal na katangian o ang kakayahang makipag-ugnayan sa koponan. Kailangan nila ng impormasyon tungkol sa pagkumpleto ng isang takdang-aralin.

Ngunit bakit matagumpay ang pag-abot sa mga indibidwal? Karaniwang gumugugol sila ng oras sa pag-iisip kung paano gagawin nang mas mahusay ang kanilang trabaho. Alam nila kung saan nagsisimula ang isang tao sa pagmuni-muni, matagumpay na nagsisimula ang negosyo. Ang mga mag-aaral na may parehong mental na kakayahan ay nakakamit ng iba't ibang akademikong tagumpay depende sa kung sila ay may malakas o mahina na pagganyak para sa tagumpay at, nang naaayon, mayroon silang marami o kaunting oras.

gumugol ng pag-iisip tungkol sa mga paraan upang mas mahusay ang kanilang trabaho. Sa pamamagitan ng paghahambing iba't-ibang bansa Natuklasan ni McClelland sa maunlad na ekonomiya mas malaking porsyento umaabot sa mga indibidwal.

Sa ilang mga klase at grupo ng populasyon mayroong mas maraming mga indibidwal, sa iba ay mas kaunti. Ang mga middle-class na pamilya (mga mangangalakal, manager, propesyonal, salespeople) ay mas malamang na turuan ang mga nakakaabot na indibidwal kaysa sa ibang mga klase. Ito ang dahilan kung bakit patuloy silang umuunlad sa ekonomiya at lipunan.

Kapag ang isang umaabot na indibidwal ay na-promote sa isang posisyon sa pamumuno, kakayanin niya ito. Alam niya kung paano gawin nang maayos ang mga bagay at lubos na nakatuon sa gawain. Inaasahan niyang gagawin din ng iba ang kanilang trabaho. Dahil dito, wala siyang panahon na paunlarin ang kanyang kakayahan sa pakikitungo sa mga tao. Sa isang bagong post, ang tagumpay ay nakasalalay hindi lamang sa kanyang sarili, kundi pati na rin sa mga pagsisikap ng iba, na tinawag siyang pamunuan. Ang pagiging nakikilala indibidwal na tagagawa, hindi siya kinakailangang maging isang epektibong pinuno ng pangkat. Bilang isang tagapamahala, dapat niyang makamit ang tagumpay sa pamamagitan ng pagsisikap ng iba, hindi sa pamamagitan ng kanyang sarili. Mula sa paradigm na "high task orientation - low on relationships" dapat siyang lumipat sa isa pa - "low task orientation - high on relationships." Sa pamamagitan ng pagiging isang manager, makikialam siya sa trabaho ng parehong karampatang maabot na manggagawa na siya mismo ay dating. Kaya, habang ang mga makakamit na indibidwal ay kinakailangan para sa organisasyon, hindi naman sila ang magiging pinakamahusay na mga tagapamahala.

Iniugnay ni McClelland ang mga motibo hindi sa kung ano ang nagtutulak sa isang tao mula sa kalikasan, ngunit sa panlipunang kapaligiran ng isang tao. Itinuring niya ang motibo bilang isang kalidad na nakuha sa lipunan, at ang pagganyak bilang isang tiyak na pagsasaayos ng mga motibo.

Tinukoy ni McClelland ang tatlong kundisyon kung saan lumilitaw ang motibo ng tagumpay:

1) ang isang tao ay dapat na handa na kumuha ng buong responsibilidad para sa huling resulta ng kaso;

2) kailangan mong malinaw na maunawaan kung paano magtatapos ang negosyo at kung ito ay magdadala sa iyo ng tagumpay o kabiguan;

3) ang tagumpay ay hindi dapat malinaw na tinukoy o ginagarantiyahan, ngunit dapat na nauugnay sa katamtamang panganib, ilang kawalan ng katiyakan.

Sa unang pagkakataon noong 1963, ang mga ideya ng McClelland ay ipinatupad ng mga negosyanteng Indian. Simula noon, ang teorya ng pagganyak ay ginamit sa libu-libong mga negosyo at kumpanya sa buong mundo 1. Ang makatwirang pag-uugali ng layunin ay isang paraan ng pagsasama-sama ng panganib at panlipunang responsibilidad (mga posibleng parusa na maaaring ilapat sa kaso ng pagkabigo, naantala na parusa).

Cm.: Aronoff J., Litwin G. Pagsasanay sa pagganyak sa tagumpay at pagsulong ng ehekutibo // J. of Appl. Agham sa Pag-uugali. 1971. Vol. 7 (2) P. 215-229; Miron D., McClelland D. Ang epekto ng pagsasanay sa pagganyak sa tagumpay sa maliliit na negosyo // California Management Rev. 1979. Vol. 21 (4). P. 13-28.

Ang pagbubuod ng mga resulta ng pananaliksik sa mga proseso ng pag-iisip at reaksyon ng mga tao sa iba't ibang sitwasyon, si David McClelland at ang kanyang mga kasamahan ay nakabuo ng isang modelo ng pagganyak na nakatuon sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas at pinagsasama ang mga ito sa tatlong kategorya: pag-akyat, kapangyarihan at tagumpay.

1 Ang pangangailangang sumali (kasangkot) - ang pangangailangang magtatag at mapanatili ang mga interpersonal na relasyon. Ang mga taong may matinding pangangailangang kumonekta ay maaakit sa mga trabahong nagbibigay sa kanila ng mga pagkakataon para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan. At ang pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at mga contact.

2 Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay ang pangangailangan para sa mga kasanayan sa pag-impluwensya at pagtatatag ng kontrol sa mga aksyon ng ibang tao, sa pag-impluwensya sa takbo ng mga pangyayari.

3 Ang pangangailangan upang makamit (tagumpay) - ang pangangailangan na kumuha ng personal na responsibilidad at makamit ang matagumpay na pagkumpleto ng mga gawain.

1. 3 Mga teoryang pamamaraan ng pagganyak sa trabaho

Sa tulong ng mga makabuluhang modelo, ang mga pagtatangka ay ginawa upang matukoy kung ano ang nag-uudyok sa mga tao sa lugar ng trabaho (halimbawa, pagsasakatuparan sa sarili, responsibilidad o paglago); upang tukuyin ang mga mekanismo ng ugnayan ng motivated na pag-uugali. Ang mga teoryang pamamaraan, sa kabilang banda, ay sinusuri ang mga kinakailangan sa pag-iisip, na pagkatapos ay natanto sa pagganyak o mga aksyon, at, higit na makabuluhan, ang kanilang kaugnayan sa isa't isa.

Ang motivational expectation theory ni Vroom

Ang konsepto ng "pag-asa" mula sa teorya ng kaalaman ay gumagawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa pag-unawa sa mga kumplikadong proseso na nauugnay sa pagganyak sa paggawa.

Ang teorya ng pag-asa ay nakaugat sa mga konsepto ng mga makabagong psychologist na sina Kurt Lewin at Edward Tolman tungkol sa proseso ng katalusan, gayundin sa konsepto ng pagpili ng pag-uugali at ang pagiging kapaki-pakinabang ng klasikal na ekonomiya. Gayunpaman, si Viktor Vroom ang unang bumalangkas ng teorya ng pag-asa kaugnay ng pagganyak sa trabaho. Hindi tulad ng karamihan sa mga kritiko ng mga teorya ng nilalaman, inalok ni Vroom ang kanyang teorya ng pag-asa bilang isang kahalili. Naniniwala siya na ang mga makabuluhang modelo ay hindi nagbibigay ng sapat na paliwanag para sa mga kumplikadong proseso ng pagganyak sa paggawa. Hindi bababa sa akademya, ang teorya ng Vroom ay naging isang tanyag na paliwanag para sa pagganyak sa trabaho at patuloy na nagpapasigla ng maraming pananaliksik.

Ayon sa teorya ng mga inaasahan, hindi lamang ang pangangailangan ay isang kinakailangang kondisyon para sa pag-uudyok sa isang tao na makamit ang isang layunin, kundi pati na rin ang napiling uri ng pag-uugali.

Ang mga teorya sa pag-asa sa pamamaraan ay nagtatatag na ang pag-uugali ng empleyado ay tinutukoy ng pag-uugali:

1 ang ulo na, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ay nagpapasigla sa trabaho ng empleyado;

2 empleado na nagtitiwala na sa ilalim ng ilang mga kundisyon ay bibigyan siya ng gantimpala;

3 empleyado at manager, pag-amin na sa isang tiyak na pagpapabuti sa kalidad ng trabaho, siya ay bibigyan ng isang tiyak na kabayaran;

4 empleado, na ikinukumpara ang halaga ng kabayaran sa halagang kailangan niya upang matugunan ang isang partikular na pangangailangan.

1 kumpiyansa / kawalan ng katiyakan ng mga empleyado na ang kanilang aktibidad ay hahantong sa nakaplanong resulta - isang pagtaas sa mga benta, napapanahong pag-unlad ng isang bagong produkto, matagumpay na pagpapatupad ng isang isinagawang proyekto, pagpapabuti ng kalidad ng serbisyo sa customer, atbp.;

2 kumpiyansa / kawalan ng katiyakan na ang mga tagumpay na nakamit ay hindi mapapansin, ngunit kikilalanin at gagantimpalaan ng pamamahala;

3 halaga sa mata ng mga empleyado ang pinaka-inaasahang gantimpala.

Nangangahulugan ito na ang teorya ng pag-asa ay binibigyang diin ang pangangailangan para sa paglaganap ng pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at pagtitiwala na ito ay mapapansin ng tagapamahala, na nagpapahintulot sa kanya na talagang masiyahan ang kanyang pangangailangan.

Batay sa teorya ng mga inaasahan, mahihinuha na ang empleyado ay dapat magkaroon ng mga ganoong pangangailangan na maaaring higit na masiyahan bilang resulta ng inaasahang gantimpala. At ang tagapamahala ay dapat magbigay ng gayong mga insentibo na maaaring matugunan ang inaasahang pangangailangan ng empleyado. Halimbawa, sa isang bilang ng mga komersyal na istruktura, ang kabayaran ay inilalaan sa anyo ng ilang mga kalakal, alam nang maaga na kailangan sila ng empleyado.

Ang modelo ng Vroom ay binuo sa paligid ng mga konsepto tulad ng valence, significance (instrumentality), at expectation, kaya naman ang teorya ay karaniwang tinatawag naVIE -teorya.

Ang teorya ni Vroom ay naiiba sa mga makabuluhang teorya dahil inilalarawan nito ang estado ng mga cognitive variable na sumasalamin sa mga indibidwal na pagkakaiba sa pagganyak na magtrabaho. Hindi niya sinusubukang ipaliwanag kung ano ang nilalaman ng pagganyak at kung ano ang mga pagkakaiba ng indibidwal. Ang bawat tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang natatanging kumbinasyon ng mga valences, instrumentalities at mga inaasahan. Samakatuwid, ang teorya ni Vroom ay tumuturo lamang sa mga konseptong determinant ng motibasyon at kung paano ito nauugnay sa isa't isa. Hindi siya nagbibigay ng mga partikular na panukala kung ano ang nag-uudyok sa mga miyembro ng organisasyon, tulad ng ginagawa ng mga modelo nina Maslow, Herzberg at Alderfer.

Teorya ng hustisya ni Adams

Ang pangunahing prinsipyo ng teoryang ito ay ang antas ng hustisya (o kawalan ng katarungan) na nararamdaman ng mga manggagawa sa isang partikular na sitwasyon sa kanilang trabaho ay may malaking papel sa pagkumpleto ng trabaho at pagkuha ng kasiyahan.

Inilalarawan ni Adams kung paano lumitaw ang ganitong uri ng pagganyak. Ang kawalan ng katarungan ay nangyayari kapag ang isang tao ay nararamdaman na ang ratio ng pagbabalik na natatanggap niya sa kanyang kontribusyon sa pagganap ng trabaho ay hindi katumbas ng kaukulang ratio ng ibang mga manggagawa.

Ang katarungan ay lumitaw sa isang sitwasyon kung saan ang pagtatasa ng input ng paggawa at ang pagbabalik na natanggap na may kaugnayan sa sarili at sa ibang tao ay batay sa mga pansariling pananaw ng isang tao. Ang edad, kasarian, edukasyon, katayuan sa lipunan, posisyon sa organisasyon, mga kwalipikasyon, at kung gaano sila kahirap magtrabaho ay ilan sa mga variable na inaakala ng isang tao na isang kontribusyon sa pagkumpleto ng trabaho. Ang pagbabalik na nakuha ay pangunahin sa iba't ibang uri ng mga insentibo, tulad ng mga pagbabayad ng cash, katayuan, promosyon, ang antas ng panloob na interes sa trabaho mismo. Sa esensya, ang saloobing ito ay batay sa pang-unawa ng empleyado sa kung ano ang kanyang ibinibigay (kontribusyon) at natatanggap (ibinabalik), kumpara sa kung ano ang ibinibigay at natatanggap ng ibang tao, ayon sa pagkakabanggit. Ang kanyang hinuha ay maaaring tumutugma o hindi sa mga pananaw ng iba sa relasyong ito o sa kung ano ang aktwal na nangyayari.

Modelo ng Porter-Lawler

Ang susunod na hakbang sa pananaliksik ng pagganyak ay ang Porter-Lawler na modelo ng pagganyak, na binuo sa kumbinasyon ng mga elemento ng teorya ng mga inaasahan at teorya ng hustisya. Ipinakilala ng teoryang ito ang konsepto ng ugnayan sa pagitan ng suweldo at mga resultang nakamit.

Ipinakilala nina L. Porter at E. Lawler ang tatlong variable na nakakaapekto sa halaga ng kabayaran: ang pagsisikap na ginugol, mga personal na katangian tao at ang kanyang kakayahan at kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa. Ang mga elemento ng teorya ng pag-asa dito ay ipinakita sa katotohanan na sinusuri ng empleyado ang suweldo alinsunod sa pagsisikap na ginugol at naniniwala na ang suweldo na ito ay magiging sapat para sa pagsisikap na ginugol niya. Ang mga elemento ng teorya ng hustisya ay ipinakita sa katotohanan na ang mga tao ay may sariling mga paghuhusga tungkol sa kawastuhan o hindi tama ng suweldo kumpara sa iba pang mga empleyado at, nang naaayon, ang antas ng kasiyahan. Samakatuwid ang mahalagang konklusyon na ang mga resulta ng paggawa ang sanhi ng kasiyahan ng empleyado, at hindi ang kabaligtaran. Ayon sa teoryang ito, ang pagganap ay dapat na patuloy na mapabuti.

Si Porter at Lawler ay nagpapatuloy mula sa premise na ang pagganyak (pagsisikap o enerhiya) ay hindi katumbas ng kasiyahan o pagganap. Ang pagganyak, kasiyahan, at pagganap ay magkahiwalay na mga variable at nakikipag-ugnayan, ayon sa mga mananaliksik na ito, sa ibang paraan kaysa sa karaniwang pinaniniwalaan. Ang pagsisikap (enerhiya o pagganyak), itinuro nina Porter at Lawler, ay hindi direktang humahantong sa mga nadagdag sa produktibidad. Ang koneksyon na ito ay pinamagitan ng mga kakayahan, katangian ng karakter at ang pang-unawa ng empleyado sa kanilang sariling tungkulin. Sa modelong Porter-Lawler, mas mahalaga ang sumusunod sa trabaho. Ang antas ng kasiyahan ang tutukuyin ang gantimpala mismo at ang pananaw nito Sa madaling salita, ipinapalagay ng modelong Porter-Lawler, at ito ang pinaka makabuluhang pagkakaiba nito mula sa tradisyonal na pag-unawa, na ang pagganap ng trabaho ay humahantong sa kasiyahan.

Figure - Modelo ng Porter-Lawler.

Sa loob ng maraming taon ang modelong ito ay higit na nakumpirma ng mga eksperimento. Kinumpirma ng malawak na pananaliksik ang kahalagahan ng gantimpala sa kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng trabaho at kasiyahan. Batay dito, ang mga mananaliksik ay gumawa ng isang tiyak na konklusyon na ang relasyon sa pagitan ng kasiyahan at pagganap ay mas malakas kung ang gantimpala ay nauugnay sa pagganap kaysa sa kawalan ng naturang asosasyon.

Ang modelong Porter at Lawler ay walang alinlangan na malaki ang naiambag sa pagtaas ng antas ng pag-unawa sa proseso ng pagganyak sa trabaho at ang kaugnayan sa pagitan ng pagganap sa trabaho at kasiyahan, ngunit hindi pa nagkaroon ng tiyak na epekto sa aktwal na kasanayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Ang teorya ng pagganyak ni Douglas McGregor (may kaugnayan din sa mga teorya ng pamumuno)

Acquired Needs Theory ni David McClelland

Ang isa pang teorya ng pagganyak na nakatuon sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas ay ang teorya ni David McClelland. Naniniwala siya na ang mga tao ay may tatlong pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pakikilahok. Kasabay nito, isinasaalang-alang ni McClelland ang mga pangangailangang ito bilang nakuha sa ilalim ng impluwensya ng mga pangyayari sa buhay, karanasan at pagsasanay.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan. Ipinahayag bilang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao. Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay kadalasang nagpapakita ng kanilang sarili bilang mga taong walang pigil sa pagsasalita at energetic na hindi natatakot sa komprontasyon at nagsisikap na ipagtanggol ang kanilang orihinal na mga posisyon. Madalas silang mahusay na nagsasalita at nangangailangan ng mas mataas na atensyon mula sa iba. Ang pamamahala ay madalas na umaakit sa mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan, dahil nagbibigay ito ng maraming pagkakataon upang maipakita at mapagtanto ito.

Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay hindi nangangahulugang gutom sa kapangyarihan na mga karera sa negatibo at pinakakaraniwang ginagamit na kahulugan ng mga salitang ito. Wala silang hilig sa adbenturismo o paniniil, at ang pangunahing isa ay ang pangangailangan na ipakita ang kanilang impluwensya. Ang ganitong mga tao ay kailangang maging handa nang maaga para sa pag-okupa sa mga posisyon ng senior management. Ang personal na impluwensya ay maaari lamang maging pundasyon ng pamumuno sa napakaliit na grupo. Kung nais ng isang tao na maging pinuno ng isang malaking pangkat, dapat siyang gumamit ng mas banayad at sosyal na mga anyo upang ipakita ang kanyang impluwensya.

Ang pangangailangan para sa tagumpay.. Ang pangangailangan na ito ay nasiyahan hindi sa pamamagitan ng pagpapahayag ng tagumpay ng taong ito, na nagpapatunay lamang sa kanyang katayuan, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na konklusyon.

Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nagsasagawa ng katamtamang mga panganib, nagmamahal sa mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng mga solusyon sa isang problema, at gusto ng mga partikular na gantimpala para sa kanilang mga resulta.

Hindi mahalaga kung gaano kalakas ang pangangailangan ng isang tao para sa tagumpay. Maaaring hindi siya magtatagumpay kung wala siyang kapasidad na gawin ito, kung ang kanyang organisasyon ay hindi nagbibigay sa kanya ng sapat na antas ng inisyatiba at hindi siya gagantimpalaan para sa kanyang ginagawa.

Pagganyak batay sa pangangailangan para sa pakikilahok. Ang mga taong may binuo na pangangailangan para sa paglahok ay interesado sa kumpanya ng mga kakilala, pagbuo ng mga pagkakaibigan, pagtulong sa iba. Ang ganitong mga tao ay maaakit sa ganitong gawain, na magbibigay sa kanila ng malawak na pagkakataon para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan. Ang kanilang mga pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at mga contact. Maaari ding tiyakin ng pinuno na natutugunan ang kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mas maraming oras at pana-panahong pagdadala sa mga taong ito sa isang hiwalay na grupo.

Ang isa pang modelo ng pagganyak na nakatuon sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas ay ang teorya ni David McClelland. Naniniwala siya na ang mga tao ay may tatlong pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pakikilahok. Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay ipinahayag bilang isang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao.

Ang pangangailangan para sa tagumpay ay nasa pagitan din ng pangangailangan para sa paggalang at ng pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Ang pangangailangan na ito ay nasiyahan hindi sa pamamagitan ng pagpapahayag ng tagumpay ng taong ito, na nagpapatunay lamang sa kanyang katayuan, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na konklusyon.

Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nagsasagawa ng katamtamang mga panganib, nagmamahal sa mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng mga solusyon sa isang problema, at gusto ng mga partikular na gantimpala para sa kanilang mga resulta. Tulad ng sinabi ni McClelland, "Hindi mahalaga kung gaano kalakas ang pangangailangan ng isang tao para sa tagumpay. Maaaring hindi siya magtatagumpay kung wala siyang kapasidad na gawin ito, kung ang kanyang organisasyon ay hindi nagbibigay sa kanya ng sapat na antas ng inisyatiba at hindi siya gagantimpalaan para sa kanyang ginawa."

Kaya, kung gusto mong hikayatin ang mga taong nangangailangan ng tagumpay, dapat kang magtalaga sa kanila ng mga gawain na may katamtamang antas ng panganib at ang posibilidad ng pagkabigo, italaga sa kanila ang sapat na awtoridad upang maipalabas ang inisyatiba sa paglutas ng mga gawaing itinakda, nang regular at partikular. gantimpalaan sila alinsunod sa mga nakamit na resulta.

Ang motibasyon batay sa pangangailangan para sa pakikilahok ayon kay McClelland ay katulad ng pagganyak ayon kay Maslow. Ang ganitong mga tao ay interesado sa kumpanya ng mga kakilala, pagbuo ng mga pagkakaibigan, pagtulong sa iba. Ang mga taong may nabuong pangangailangan para sa pakikilahok ay maaakit sa trabahong nagbibigay sa kanila ng malawak na pagkakataong panlipunan. Ang kanilang mga pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at mga contact. Maaari ding tiyakin ng pinuno na natutugunan ang kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mas maraming oras at pana-panahong pagdadala sa mga taong ito sa isang hiwalay na grupo.

Si Aavid McCleland ay ipinanganak noong Mayo 20, 1917 sa Estados Unidos. Noong 1938 pinakasalan niya si Mary Sharpless, na nagkaanak sa kanya ng limang anak. Noong 1941, natanggap niya ang kanyang Ph.D. sa sikolohiya mula sa Yale University. Ngunit noong 1942 lumipat siya sa Connecticut at naging propesor sa Wesley University. Makalipas ang apat na taon, naging Dean siya ng Departamento ng Psychology sa Weslean University. Noong 1952-1953 si D. McCleland ay ang program manager ng G. Ford Foundation. Noong 1963 itinatag niya ang kanyang sariling kumpanya. Na noon ay binago sa McBer & Company. Mula 1949 hanggang 1987 siya ay Propesor at Dean ng Faculty of Social Relations sa Harvard University at noong 1987 lumipat siya sa Boston University.

Mga pangunahing gawa:

♦ "Pag-abot sa Lipunan"

♦ "Taong umiinom: alak at motibasyon ng tao"

♦ "Pagganyak ng tao"

Ilang mga iskolar ang nagkaroon ng parehong epekto sa pagbuo ng siyentipikong panitikan sa mga praktikal na problema sa pamamahala gaya ni David McCleland. Mayroong apat na pangunahing tema ng direktang kaugnayan sa pamamahala sa kanyang mga sinulat. Ang una sa mga ito ay nauugnay sa paglikha ng isang teorya ng mga motibo ng tao at isang empirikal na batayan, na pangunahing inilaan para sa praktikal na pagpapatupad ng mga adhikain upang makamit ang mga layunin, magtatag ng mga koneksyon, gumamit ng kapangyarihan at pamumuno. Ang pangalawang tema ay ang kahulugan ng motivational na pagbabago, ang pagbibigay ng empirical na suporta para sa teoryang ito at ang pagpapatupad ng mga insentibo, paghahanda at kontrol sa pagpapatupad ng mga proyekto sa antas ng indibidwal, organisasyon, lipunan at bansa. Ang ikatlong paksa ay ang pagbuo ng mga pagsusulit at mga pamamaraan ng operant tulad ng thematic apperception test, ang behavioral event interview, at ang pampakay na pagsusuri, na ginamit sa pananaliksik at aplikasyon ng kanilang mga resulta. Ang ikaapat na paksa ay humipo sa mga problema ng pagpapabuti ng pananaliksik sa mga kakayahan sa paggawa, ang kanilang pagkuha at aplikasyon bilang isang paraan ng pagkonekta ng mga kasanayan at kakayahan ng tao sa kahusayan sa pagganap. mula sa isang pari hanggang sa isang admiral.

Iniharap ni D. McClelland noong dekada fifties ang teorya ng mga nakuhang pangangailangan, kung saan nakatuon siya sa mga pangangailangan ng pinakamataas na antas. Sa loob nito, ang pinakamataas na antas ng mga pangangailangan ni A. Maslow ay ipinakita nang walang hierarchy. Tinukoy niya ang tatlo likas sa tao pangangailangan: para sa tagumpay, para sa kapangyarihan at para sa pakikilahok, at naniniwala si D. McClelland na ang mga pangangailangang ito ay nakuha sa ilalim ng impluwensya ng naipon na karanasan at pagsasanay at may malakas na impluwensya sa pag-uugali ng tao. Ang pangangailangan para sa tagumpay ay ipinakikita bilang pagnanais ng isang tao na makamit ang kanilang mga layunin nang mas epektibo kaysa dati. Ang pangangailangang ito ay natutugunan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa matagumpay na pagkumpleto ng layunin. Mas gusto ng maraming tao na itakda ang mga layuning ito nang mag-isa, at upang makatotohanan ang mga ito, at sa kaso ng garantisadong tagumpay ay aako sila ng personal na responsibilidad at handang tumugon sa hamon. Ang pangangailangan para sa tagumpay ay nahuhulog sa pagitan ng pangangailangan para sa paggalang at ng pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Ang mga taong may ganitong pangangailangan ay nagsasagawa ng katamtamang mga panganib, mas gusto ang mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng solusyon sa isang problema, at gusto ng mga konkretong gantimpala para sa mga resulta na kanilang nakamit. Samakatuwid, kung ang iyong empleyado ay may pangangailangan para sa tagumpay, dapat mong itakda sa kanya ang mga gawain na may katamtamang antas ng panganib, bigyan siya ng sapat na awtoridad sa pagpili ng paraan upang malutas ang gawain, regular at partikular na gantimpalaan siya para sa mga resultang nakamit. Ang pangangailangang ito ay hindi natutugunan ng isang pagpapahayag ng tagumpay ng tao, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na konklusyon. Ang mga taong may matinding pangangailangan para sa tagumpay ay mahilig gumawa ng mga desisyon at maging responsable sa paglutas ng mga problema. Gustung-gusto nila ang trabaho na nangangailangan ng mga layunin at hamon sa sarili, ngunit ang kalidad ng resulta ay hindi gaanong interesado sa kanila. Gayunpaman, hindi nila gustong gawin ang gawaing iyon kapag ang resulta ay hindi dumating nang mabilis. Ang pagtatasa sa antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay kinakailangan kapag iniayon ang nilalaman ng trabaho sa pangangailangang ito. Mabuti Feedback... Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay bihirang maabot ang matataas na posisyon, dahil ang mataas na antas ng mga opisyal ng gobyerno ay kailangang gumawa ng mga delikadong desisyon at hindi handang magtakda ng mahirap, mataas na panganib na mga layunin. Gayunpaman, ang indibidwal na entrepreneurship ay angkop para sa kanila.

Si D. McClelland, batay sa kanyang mga pag-aaral, ay dumating sa konklusyon na ang pangangailangang ito ay maaaring maiugnay hindi lamang sa mga katangian ng mga indibidwal, kundi pati na rin sa mga katangian ng mga indibidwal na lipunan. Ang mga lipunan kung saan mataas ang pangangailangan para sa tagumpay ay may posibilidad na magkaroon ng maayos na mga ekonomiya. Sa kabaligtaran, sa mga lipunang nailalarawan sa mababang pangangailangan para sa tagumpay, ang ekonomiya ay umuunlad sa mabagal na tulin o hindi umuunlad. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagkakaroon ng isang mataas na pangangailangan para sa tagumpay sa mga empleyado ay nakakaapekto sa kanilang aktibidad at pagganap. Samakatuwid, ito ay kapaki-pakinabang upang masuri ang antas ng pangangailangan para sa tagumpay sa mga miyembro ng organisasyon sa panahon ng kanilang promosyon, gayundin sa mga aplikante para sa pagpasok sa organisasyon. Ang pagtatasa ng antas ng mga pangangailangan sa tagumpay ay maaari ding gamitin upang maiayon ang kalikasan at nilalaman ng trabaho sa mga pangangailangan sa tagumpay ng mga manggagawa. Upang makontrol ang antas ng pangangailangang ito, mahalagang sanayin ang mga miyembro ng organisasyon at ayusin ang trabaho nang naaayon. Sa partikular, ipinapayong isama sa trabaho ang pagkakaroon ng regular na feedback, upang pag-aralan ang mga halimbawa ng matagumpay na pagkamit ng mga layunin. Gayundin, dahil sa ang katunayan na ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nadagdagan ang pagpapahalaga sa sarili at, nang naaayon, ay hindi hilig na magtakda ng mahihirap na layunin, kailangan mong subukang iwasto ang kanilang pagpapahalaga sa sarili. Ang paghahangad ng tagumpay ay ginagawang matagumpay ang mga tao sa pagharap sa mga hamon na kanilang kinakaharap. Ang isang matagumpay na negosyante ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay. Gayunpaman, kadalasan ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ang hindi nakakamit Mas mataas na antas sa hierarchy ng pamamahala, dahil sa pinakamataas na antas ng pamamahala ay kinakailangan na gumawa ng mas mapanganib na mga desisyon at magtakda ng mas mataas na mga layunin kaysa sa mga taong may mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay handang pumunta. Samakatuwid, masasabing medyo malinaw na para sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad ng entrepreneurial ng isang indibidwal na uri, ito ay kanais-nais na magkaroon ng isang mataas na pangangailangan para sa tagumpay. Kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa malaking organisasyon, ang mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay maaaring lumikha ng maraming problema para sa kanya at sa mga nakapaligid sa kanya.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay binubuo sa pagnanais na maimpluwensyahan ang pag-uugali ng mga tao, upang maimpluwensyahan sila, na kumuha ng responsibilidad para sa kanilang mga aksyon. Dito ito ay dumating hindi lamang tungkol sa kapangyarihang pang-administratibo, kundi pati na rin (ako ang kapangyarihan ng awtoridad, talento, personal na karisma. Ang ganitong mga tao ay madalas na nagpapakita ng kanilang sarili bilang mga masiglang tao na alam kung paano ipagtanggol ang kanilang mga posisyon, mahusay na nagsasalita. Hindi sila naghahanap ng kapangyarihan para sa kapakanan ng kapangyarihan. mismo, kaya iginigiit ang kanilang sarili sa kanilang sariling mga mata, ngunit handa silang lutasin ang mga kagyat na problema ng organisasyon, na mas naiintindihan nila kaysa sa iba at handang harapin ang lahat ng paghihirap na nauugnay dito. sa likuran. Mga taong may pangangailangan para sa Ang kapangyarihan ay kadalasang mahusay na tagapagsalita at nangangailangan ng mas mataas na atensyon mula sa ibang tao. Itinuturing ni D. McClelland na ang anyo ng pangangailangang ito ang pangunahing isa para sa isang tagapamahala, at isinasaalang-alang niya ang pag-unlad at kasiyahan nito bilang pangunahing salik ng mataas na produktibidad ng mga tao, paglago ng ekonomiya ng mga kumpanya at maging ang lipunan sa kabuuan.Sa loob ng hierarchical structure ni A. Maslow, ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay bumaba kung saan isang bagay sa pagitan ng pangangailangan para sa paggalang at pagpapahayag ng sarili.

Ang pangangailangan para sa pakikilahok o pakikipagsabwatan ay natanto sa pamamagitan ng paghahanap at pagtatatag ng mabuting relasyon sa iba, pagtanggap ng suporta mula sa kanila. Ang ganitong mga tao ay naaakit sa trabaho na nagbibigay sa kanila ng pagkakataon kasama komunikasyong panlipunan nang walang mga paghihigpit sa mga interpersonal na relasyon at mga kontak. Ang mga taong may nabuong pangangailangan para sa pakikilahok ay nasisiyahan sa trabaho na nagbibigay-kapangyarihan sa kanila na makihalubilo. Ang kanilang mga pinuno ay dapat lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at pakikipag-ugnayan, at pag-isahin ang gayong mga tao sa magkakahiwalay na grupo. Ang motibasyon batay sa pangangailangan para sa pakikilahok ayon kay D. McClelland ay katulad ng motibasyon ayon kay A. Maslow. Ang mga pangangailangan para sa tagumpay, kapangyarihan at pakikilahok sa konsepto ni D. McClelland ay hindi lamang hindi eksklusibo sa isa't isa, ngunit hindi rin nakaayos ayon sa hierarchy. Noong 1961, inilathala ni D. McClelland ang kanyang sikat na aklat, The Reaching Society. Ang pangangailangan para sa tagumpay ay nangangahulugan ng isang tiyak na kumpetisyon na may mga pamantayan ng pagiging perpekto, ang pagnanais na malampasan ang mga ito. Lumilitaw ang motibo para sa tagumpay kapag natugunan ang tatlong kundisyon: ang isang tao ay dapat na handa na kumuha ng buong responsibilidad para sa huling resulta ng kaso; 2) kailangan mong malinaw na maunawaan kung paano magtatapos ang negosyo at kung magdadala ito sa iyo ng suwerte o kabiguan; 3) ang tagumpay ay hindi dapat malinaw na tinukoy, ngunit dapat na nauugnay sa katamtamang panganib, na may ilang kawalan ng katiyakan.

Ang pangangailangang mamuno ay may dalawang poste: ang pagnanais na magkaroon ng mas maraming kapangyarihan hangga't maaari, kontrolin ang lahat at lahat at, sa kabaligtaran, ang pagnanais na ganap na talikuran ang anumang pag-angkin sa kapangyarihan, ang pagnanais na ganap na maiwasan ang mga sitwasyon at aksyon na nauugnay sa ang pangangailangan upang maisagawa ang mga function ng kapangyarihan. Ang mga taong may mataas na motibasyon na mamuno ay maaaring hatiin sa dalawa, sa prinsipyo, mga grupong walang kasama. Ang unang grupo ay binubuo ng mga nagsusumikap para sa kapangyarihan para sa kapakanan ng kapangyarihan. Una sa lahat, naaakit sila sa mismong kakayahang mag-utos sa iba. Ang mga interes ng organisasyon para sa kanila ay madalas na nawawala sa background at kahit na nawawala ang kanilang kahulugan, dahil sila ay tumutuon ng pangunahing atensyon sa kanilang posisyon sa pamumuno sa organisasyon, sa kanilang kakayahang mamuno, sa kanilang lakas sa organisasyon. Kasama sa pangalawang grupo ang mga taong naghahangad na makakuha ng kapangyarihan upang makamit ang solusyon sa mga problema ng grupo. Natutugunan ng mga taong ito ang kanilang pangangailangang mamuno sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin, pagtatakda ng mga gawain para sa pangkat at pakikilahok sa proseso ng pagkamit ng mga layunin. Kasabay nito, napakahalagang tandaan na naghahanap sila ng mga pagkakataon upang hikayatin ang mga tao na makamit ang mga layuning ito at makipagtulungan sa isang pangkat ng mga stud upang tukuyin ang mga layunin at makamit ang mga ito. Iyon ay, ang pangangailangan na mamuno para sa mga taong ito ay hindi isang pagnanais na igiit ang sarili sa kapangyarihan upang masiyahan ang kanilang walang kabuluhan, ngunit isang pagnanais na magsagawa ng responsableng gawain sa pamumuno na may kaugnayan sa paglutas ng mga problema sa organisasyon, na, sa pamamagitan ng paraan, ay isa ring pagnanais para sa kapangyarihan sa sarili assertion. Iminungkahi ni D. McClelland ang ideya ng pagkuha at pagbuo ng mga pangangailangan sa ilalim ng impluwensya ng pag-aaral at pagkuha ng karanasan sa buhay. Kung ang mga pangangailangang ito ay sapat na nabuo, kung gayon ang mga ito ay may kapansin-pansing epekto sa pag-uugali ng tao, na pumipilit sa kanya na gumawa ng mga pagsisikap at gumawa ng mga aksyon na dapat humantong sa kasiyahan ng mga pangangailangang ito. Si J. Atkinson noong 1964, bilang resulta ng isang eksperimentong pag-aaral ng motibasyon, ay dumating sa konklusyon na ang mga taong may mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay ipinagmamalaki ang kanilang mga tagumpay, at ang mga taong may mababang antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay nasisiyahan na sila naiwasan ang kabiguan. Kung mas mababa ang posibilidad ng tagumpay, mas mataas ang antas ng pagganyak para dito (formula ng tagumpay). Formula ng Takot sa Pagkabigo - Ang pagnanais na maiwasan ang pagkabigo ang pangunahing motibo. Ang mga pamamaraan ng operasyon ay pinadali ang intuitive na pag-unawa, gayundin ang kahulugan at pagpipino ng mga paraan upang masuri ang iba't ibang aspeto ng mga talento ng tao. Batay sa kanyang maagang pananaliksik sa mga motibo, si D. McClelland ay nagkonsepto ng malawak na hanay ng mga kasanayan at kakayahan na sumasalamin sa kakayahan ng tao. Sa muling pagbuhay sa dating nabuong teorya ng personalidad, si D. McClelland at ang kanyang mga kasamahan sa McClelland noong unang bahagi ng dekada 1970 ay pinalawak ang hanay ng pananaliksik sa mga problema ng mga kakayahan (kasanayan, personal na haka-haka na imahe, mga katangiang katangian at motibo) para sa maraming propesyon. Para sa mga tagapagtaguyod ng diskarteng ito, ang kahulugan ng mga kakayahan sa paggawa ay naiiba sa mga kahulugan ng pagkilala sa mga kasanayang nilikha batay sa mga diskarte sa pag-uugali sa kahulugan na ang kahulugan ng mga kakayahan sa paggawa ay nangangailangan ng personal na pagnanais ng isang tao na maunawaan, at sa gayon ay higit pa sa simple. pagmamasid sa mga kilos na ginawa. Sa pamamaraang ito, ang diin ay sa mga katangian ng "pagkatao" sa halip na sa mga gawain lamang na ipinahiwatig ng pagganap ng isang tiyak na takdang-aralin sa trabaho. Nagtalo si D. McClelland na kung tataasan ng gobyerno ang posibilidad ng tagumpay sa entrepreneurial sa kahit man lang average na antas, kung gayon ang negosyo ay aakitin ang mga taong may mataas at mababang antas ng pangangailangang makamit. Sinisikap ng tagapamahala na linawin ang sitwasyon hangga't maaari upang mailapat ang mga karaniwang pamamaraan dito. Ang negosyante ay nailalarawan sa pamamagitan ng - likas na talino, intuwisyon at iba pang katulad na mga katangian ng personalidad, kaya ang kanilang tagumpay ay hindi palaging nakasalalay sa antas ng edukasyon. Ang isang negosyante ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakayahang malutas ang mga ordinaryong problema sa labas ng kahon, upang itapon ang mga pangalawang kadahilanan, upang ipatupad ang isang nababaluktot na modelo ng pag-uugali kapag naghahanap ng mga alternatibong paraan upang malutas ang isang problema. Ang mga pagtuklas sa pag-aaral ng mga motibo at motibasyon na pagbabago ay magiging imposible kung wala ang paggamit ng operant assessments; samakatuwid, si D. McClelland sa loob ng maraming dekada ay aktibong nagsusulong ng paggamit ng mga angkop na pamamaraan (mga pagsusulit kung saan ang paksa ay dapat magpakita ng mental o pisikal na mga reaksyon bilang tugon sa panlabas na stimuli). Inihambing niya ang pagkakaiba-iba ng kanilang mga resulta sa mas tradisyonal na mga pamamaraan ng pagkuha ng data gamit ang mga pagsusulit na "tugon" (mga pagsusulit na nangangailangan sa iyo na magbigay ng positibo o negatibong sagot sa isang tanong, o upang uriin ang mga iminungkahing sagot ayon sa ilang mga itinatanong na pamantayan). Kaya, kapag gumagamit ng mga pamamaraan ng operant, ang isang tao ay nagkaroon ng pagkakataon na ipakita ang kanyang mga iniisip, emosyon, aksyon at mga kagustuhan sa pagpili. Halimbawa, sa isang thematic apperception test, ang paksa ay nag-imagine at nagkukuwento tungkol sa kung ano ang nangyayari sa larawan, na nagawa niyang tingnan nang halos isang minuto. Ang mga plot ng mga larawan ay karaniwang pinipili na hindi maliwanag, na nagpapahintulot sa mga tao na magpakita ng malawak na hanay ng mga reaksyon. Sa isang pakikipanayam sa kaganapan sa pag-uugali (isang uri ng panayam sa kritikal na kaganapan), hihilingin sa tao na ibahagi ang kanilang pinakabagong halimbawa ng matagumpay na trabaho. Sa isang thematic analysis test, ang paksa ay hinihiling na ihambing at ihambing ang dalawang hanay ng mga kuwento bilang isang paraan ng pagtatasa sa pagiging kumplikado ng kanilang mga proseso ng pag-iisip. Ang mga tugon ng mga tao ay madalas na naitala sa isang tape recorder, at dahil maraming mga operant na pamamaraan ay hindi nagsasangkot ng mga nakasulat na tugon, sila ay madalas na tinitingnan bilang mga pagtatasa sa halip na mga pagsubok. Nakatanggap si D. McCleland ng hindi masasagot na katibayan na, kung ihahambing sa mga sumasagot, ang mga pamamaraan ng operant ay nagpapakita ng: mas mataas na bisa ng pamantayan; mas kaunting retest reliability; nadagdagan ang pagiging sensitibo (sa mga tuntunin ng kakayahang makilala sa pagitan ng mga pagbabago sa mood, mga istilo ng pag-uugali at iba pang banayad na nababagong aspeto ng pag-iisip at pagkilos ng tao); higit na kakaiba, iyon ay, mas kaunting pagkamaramdamin sa multi-collinearity; malaking pakinabang para sa aplikasyon sa pag-unlad ng mga indibidwal o organisasyon.

Para sa tumpak na pananaliksik at ang etikal na paggamit ng mga pamamaraan ng operant, ang pinakamahalagang bagay ay ang proseso ng pag-encode ng hilaw na impormasyon. Nag-ambag si D. McCleland sa pagbabago ng pagsusuri ng kaso mula sa isang hindi mapagkakatiwalaang klinikal na pamamaraan tungo sa isang pangkalahatang tinatanggap na tool sa pananaliksik. Upang matiyak ang pagiging maaasahan, ang coding ng orihinal na impormasyon ay nangangailangan ng pare-pareho ng mga paghatol o pag-asa sa mga opinyon ng iba't ibang mga eksperto. Mahirap, kung hindi imposible, upang makamit ang pagiging maaasahan nang walang malinaw na coding scheme ay nagbibigay-daan para sa maraming mga bagong paraan ng pagtatasa, na, sa turn, ay nagbibigay-daan para sa malikhaing pananaliksik sa mga motibo, kasanayan, at epekto ng pag-aaral sa kolehiyo sa pag-unlad ng mag-aaral. Ipinakita ng trabaho ni D. McCleland na ang pangangailangan para sa tagumpay ay maaaring mabuo sa isang tao, at bilang resulta, maaari kang makakuha ng higit pa epektibong gawain... Upang mapabuti ang may layuning pag-uugali ng mga tagapamahala sa loob nito, pinapayuhan na ilapat ang mga sumusunod na pamamaraan, ang pag-unlad ng organisasyon, na nagbibigay-diin sa mga mapagkumpitensyang pamamaraan ng pagkamit ng mga layunin at binibigyang-diin ang kahalagahan ng pagkamit ng mga layuning ito nang pinakamabisa. Ang mga tagapamahala ay dapat magtakda ng mahirap ngunit makakamit na mga layunin at layunin para sa kanilang sarili at para sa kanilang mga nasasakupan. Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang mga taong nakatuon sa tagumpay ay kadalasang nakakamit ang tagumpay na ito, ngunit ang organisasyon ay maaaring matuto makinabang mula sa kumbinasyon ng lahat ng tatlong uri ng mga tagapamahala na inilarawan ni D. McCleland. Napakalaki ng kontribusyon ni D. McCleland sa pagpapaunlad ng pamamahala. Siya ay personal na nagtrabaho sa maraming mga akademya, consultant at mga pinuno ng mga organisasyon, na hinihikayat ang kanilang pagkamausisa, ginagabayan at kahit na pinukaw sila upang bumuo ng iba't ibang mga lugar ng teorya at kasanayan sa pamamahala. Si D. McCleland din ang nagtatag o CEO ng labing-apat na kumpanya sa pagkonsulta, ang pinakasikat sa mga ito ay ang McBer & Company (ngayon ay bahagi ng grupong Nau..McVeg).

Maraming mga kasabihan tungkol kay D. McClelland na akma sa kanyang karera at sa kanyang mga kontribusyong siyentipiko. Ang isa sa kanila ay nagsasabi na ang mahusay na pananaliksik ay isang paghahanap na isinasagawa sa iba't ibang mga disiplinang pang-agham, na ang mga resulta ay pinagsama ang isang madaling maunawaan na pag-unawa sa mga tagumpay ng sikolohiya, sosyolohiya, antropolohiya, medisina, at iba pang mga agham: ang pananaliksik ay nagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng teorya at kasanayan. Ang pangalawang pahayag ay Ano kumplikado ang mga pang-agham na phenomena; samakatuwid, ang pag-unawa sa mga ito ay nangangailangan ng iba't ibang pagsisikap: ang pagsusuri ay nangangailangan ng pagkamalikhain, katalinuhan at pagsusumikap. At sa wakas, higit sa lahat ay dapat pansinin ang kumpiyansa ni D. McCleland na kung masusuri natin ang isang bagay sa paraang operant, magagawa nating baguhin ito.

McClelland David (1917)

Maikling talambuhay na impormasyon

Noong 1938 pinakasalan niya si Mary Sharpless; noong 1984, naging pangalawang asawa si Marian Adame: nagkaroon siya ng limang anak mula sa una niyang kasal, dalawa mula sa pangalawa;

v 1941 natanggap ang kanyang titulo ng doktor sa sikolohiya sa Yale unibersidad;

Noong 1942-1946 propesor sa Uzleap University sa Connecticut;

Noong 1946-1949 at 1950-1952. Propesor at Dean ng Faculty of Psychology Sa Unibersidad ng Eslean;

Noong 1952-1953 Tagapamahala ng Programa ng Ford Foundation;

"Noong 1949-1950 at 1956-1987. Propesor at Dean ng School of Social Relations, Harvard University;

Noong 1963 itinatag niya sariling kompanya na noon ay na-convert sa McBer & kumpanya;

Mula noong 1987, propesor sa Boston University.

Pangunahing mga gawa

Personality (1951) The Achivement Motive (kasama sina J. W. Atkinson, R. A, Clark at E. L. Lowell)

(1953) "Talento at Lipunan" (kasama ang A. L. Baldwin, U, Bronfenbrennerand F. L, Strodbeck)

"Ang Achieving Society* (1961) "Ang mga ugat ng kamalayan?" (1964) Ang Lalaking Umiinom; Alkohol at Pagganyak ng Tao " (kasama ang W. N. Davis, R. Kalin

at E. Wanner) (1972)“Kapangyarihan. Ang Panloob na Karanasan "(1975)

Motibo, Personalidad at Lipunan; Mga Piling Papel "(1984),.

« TaoPagganyak"(1985) Ilang mga siyentipiko ang nagkaroon ng parehong epekto sa pagbuo ng siyentipikong panitikan sa mga praktikal na problema ng pamamahala, tulad ni david McCleland. Mayroong apat na pangunahing tema ng direktang kaugnayan sa pamamahala sa kanyang mga sinulat. Ang una sa kanila nakatali sa paglikha ng isang teorya ng mga motibo at empirikal ng tao base, pangunahing inilaan para sa praktikal na pagsasakatuparan ng mga adhikain upang makamit ang mga layunin, magtatag ng mga koneksyon, gamitin ang kapangyarihan at pamumuno. Pangalawa ang tema ay ang kahulugan nakakaganyak pagbabago, pagbibigay ng empirical na suporta para sa teoryang ito at ang pagpapatupad ng mga insentibo, paghahanda at kontrol sa pagpapatupad ng mga proyekto sa antas ng indibidwal, organisasyon, komunidad at bansa. Ang ikatlong tema ay ang pagbuo ng mga pagsusulit at mga pamamaraan ng operant, tulad ng thematic apperception test, ang behavioral event interview, at thematic analysis test, na ginamit sa pananaliksik. at paglalapat ng kanilang mga resulta. Ang ikaapat na paksa ay may kinalaman sa mga problema ng pagpapabuti ng pananaliksik sa mga kakayahan sa paggawa, ang kanilang pagkuha at aplikasyon bilang isang paraan ng pag-uugnay ng mga kakayahan at kakayahan ng tao sa bisa ng mga aktibidad sa iba't ibang specialty - mula sa scientist hanggang social worker, mula secretary hanggang director, mula pari hanggang admiral.

1. Ang teorya ng mga motibo ng tao

Mula sa pananaw ni D. McCleland, Ang motibasyon ng tao ay ang pag-activate ng mga tiyak na impulses sa mga partikular na kondisyon. Ang motibo ay nagpapahiwatig ng "paulit-ulit na pag-aalala para sa isang target na estado o haka-haka na kondisyon na nagpasimula, nagdidirekta, at pumipili ng pag-uugali ng isang indibidwal" (1985). Dagdag pa, batay sa mga resulta ng gawain ni Henry Murrsya{ Murray, 1938), inaangkin niya iyon para sa pagkakaunawaan Para sa karamihan ng mga uri ng pag-uugaling nauugnay sa trabaho, nakakatulong na malaman ang tatlong motibo. Ang mga ito ay: ang pangangailangan para sa tagumpay (AP), ang pangangailangan para sa pagmamay-ari (PI) at ang pangangailangan para sa kapangyarihan (PV). Bagaman mula sa huling bahagi ng 1940s hanggang sa huling bahagi ng 1960s. karamihan gawa ni D. McCle- landa ay nakatuon sa PD (McClelland et ah 1953; McClelland, 1961; McClelland at Taglamig, 1969), pagkatapos hanggang sa katapusan ng 1990s, ang sentral na tema ng pananaliksik ng siyentipiko ay naging PP( McClelland et al., 1972; McClelland, 1985).

Nabuhay si McClelland: Mayo 20, 1917 - Marso 27, 1998

Si David Clarence McClelland ay ipinanganak sa Mount Vernon, New York. Ang kanyang pamilya ay hindi mahirap, ngunit, tulad ng sinasabi nila, matalino.

Kaugnay nito, hindi kataka-taka na madaling natapos ni McClelland ang kanyang sekondaryang edukasyon at makapag-kolehiyo. Totoo, ang kolehiyo ay hindi ang pinaka-prestihiyoso - McMurray College (Illinois).

Sa kolehiyo, ang batang si David ay nagpatala sa isang kurso ng pag-aaral wikang banyaga... Gayunpaman, sa sandaling nakatanggap ng isang libro sa sikolohiya mula sa isa sa mga guro (ang kasaysayan ay tahimik tungkol sa kung anong uri ng libro ito) nagpasya si McClelland na ikonekta ang kanyang buhay sa sikolohiya.

Sa larangan ng sikolohiya sa larangang siyentipiko, nakamit niya ang mahusay na tagumpay at noong 1949 ay na-promote bilang propesor sa Harvard sa Faculty of Public Relations.

McClelland Papers (Bibliograpiya)

Marami ang isinulat ni D. McClelland.

Narito ang isang listahan ng kanyang mga gawa (malayo sa kumpleto):

• "Pagkakatao" (1951).
• The Motive of Achievement (1953).
• Lipunan para sa Achievement (1961).
• The Roots of Consciousness (1964).
• "Sa theory of acquisition motivation" (1965).
• "Motivation for Economic Achievement" (1969).
• Alkohol at Pagganyak ng Tao (1972).
• Competence Test, Hindi Intelligence (1973).
• Lakas: Inner Experience (1975).
• The Power of the Great Motivator (1976).
• "Pamamahala ng motibasyon bilang extension ng kalayaan ng tao" (1978).
• "Motives, Personality and Society" (1984).
• Pagganyak ng Tao (1987).

Kahit sa mga pamagat mga gawaing siyentipiko ito ay malinaw na McClelland gravitated patungo sa pag-aaral ng human motibasyon sa lahat ng mga manifestations nito. Nagsaliksik din siya ng mga konsepto tulad ng leadership, management theory, recruiting.

Kailangan ng teorya

Natanggap niya ang pinakamalawak na katanyagan sa mundo. Dapat pansinin na si D. McClelland ay hindi isang teorista. Pinangunahan niya ang isang matagumpay consulting firm at isagawa ang lahat ng kanyang mga teorya.

Hindi bababa sa para dito si David McClelland ay ginawaran ng American Psychological Association's Distinguished Scientific Contribution Award. Ang parangal na ito ang pinakaparangalan sa mga psychologist sa buong mundo.

McClelland's acquired needs theory

Pinag-aralan ni David McClelland ang mga pangangailangan at ang epekto nito sa motibasyon ng tao. Bilang resulta, nabuo niya ang teorya ng pagganyak, na tinatawag ding teorya ng mga nakuhang pangangailangan ni McClelland.

Ang mga resulta ng kanyang pananaliksik ay malawak na ginagamit ngayon ng iba't ibang mga pinuno sa buong mundo. Sa artikulong ito, mauunawaan natin sa madaling sabi kung ano ang pangunahing ideya ng kanyang teorya ng pagganyak ng tao ayon kay McClelland.

Sa madaling sabi. Ang mga pangunahing prinsipyo ng teorya ng pagganyak ni McClelland:

Binigyang-diin ni McClelland ang mga pangunahing pangangailangan ng mga empleyado:

1. Ang pangangailangang makamit

Kung hindi man, ang pangangailangang ito ay maaaring tawaging - ang pangangailangan para sa kahusayan. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado ay nagsusumikap sa kanilang trabaho para sa mga paraan ng paggawa ng gawaing iyon na mas epektibo kaysa dati. Ibig sabihin, kailangang gawin ng mga empleyado ang kanilang trabaho nang mas madali at mas mabilis kaysa sa ginagawa nila ngayon o dati.

Bukod dito, may mga empleyado na malinaw na ipinahayag ang pangangailangang ito. Ayon sa teorya ni McClelland, ang mga naturang empleyado ay nangangailangan ng mga gawain na nangangailangan sa kanila na hamunin sila, pagtagumpayan ang mga paghihirap, iyon ay, ang mga naturang empleyado ay kailangang bigyan ng pagkakataon na makamit ang isang resulta - ito ang magiging pinakamalakas na pagganyak para sa gayong tao.

2. Ang pangangailangan para sa pakikipagsabwatan

O, sa madaling salita, ang pangangailangan para sa palakaibigang relasyon sa iba. Para sa mga naturang empleyado, ang opinyon ng iba tungkol sa kanilang sarili ay mahalaga, ang kanilang katayuan ay mahalaga. Ang mga nakaranasang tagapamahala ay nagpapadala ng mga naturang empleyado sa mga gawaing nauugnay sa sektor ng serbisyo, na nakikipag-usap sa mga customer.

3. Ang pangangailangan para sa kapangyarihan.

Dito, ayon sa teorya ng pagganyak ni McClelland, pinag-uusapan natin ang mga taong gustong kontrolin ang ibang mga empleyado, gusto ng higit na responsibilidad, gustong mamuno sa ibang tao.

Sa pangangailangang ito, ang mga empleyado ay nahahati sa dalawang uri:

• ang mga nangangailangan ng kapangyarihan para sa kapakanan ng kapangyarihan (worst case);
• ang mga nangangailangan ng kapangyarihan upang makamit ang isang mas epektibong resulta (isang mahusay na pagpipilian ay isang pinuno ng pangkat).

Konklusyon mula sa teorya ni McClelland

Naniniwala si McClelland na ang tatlong uri ng mga pangangailangan na ito, o sa halip ang kanilang kumbinasyon, ay tumutukoy sa pagganyak ng sinumang empleyado. Alam ang mga pangangailangan ng isang empleyado, maaari kang bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa kanya, pati na rin maunawaan kung anong mga gawain ang mas mahusay na italaga sa kanya.

Kaya, ang teorya ng nakuha na mga pangangailangan ay maaaring malawakang magamit sa pagsasanay (tingnan ang ilang mga halimbawa). Upang gawin ito, kailangan mong malinaw na tukuyin ang mga pangangailangan (o sa halip ang kanilang kumbinasyon) para sa mga empleyado o grupo ng mga empleyado (mga departamento, departamento).